Работоспособность организации. Работоспособность человека и методы ее повышения. Забота о здоровье человека

Поддержание работоспособности сотрудников на должном уровне - одна из важнейших задач любого руководителя. Ведь от работоспособности членов коллектива напрямую зависит результативность их труда, а значит, и эффективность бизнеса в целом.

Универсальных рецептов и исчерпывающих перечней действий не существует, но знание некоторых основных моментов позволяет повысить эффективность и, соответственно, работоспособность сотрудников компании. В первую очередь это - четкое соблюдение нормальных условий труда. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда и которые оказывают влияние на его функциональное состояние человека. Неблагоприятными считаются такие условия труда, при которых у работающего развивающееся утомление переходит затем в переутомление и может привести к болезненному состоянию. Итог - снижение работоспособности и трудоспособности работника.

Ничто так не снижает работоспособность человека, как плохие условия труда. Обустройство рабочего места, достаточное пространство, температура, освещение, уровень шума и пр. факторы, которые обеспечивают работнику комфортное нахождение на рабочем месте, очень важны. Нельзя забывать и о безопасности рабочих процессов, об охране труда и прочих требованиях, предъявляемых к условиям работы, которые должны неукоснительно соблюдаться.

Следовательно, необходимо проводить мероприятия, направленные на:

1) рационализацию труда и отдыха;

2) организацию и нормирование труда;

3) проектирование процесса труда.

Для любого сотрудника важна возможность хотя бы на время отвлечься от работы. Никто не может трудиться непрерывно много часов подряд без ущерба для качества работы.

Рациональный режим труда и отдыха - представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

Правильное физиологическое и социально-экономическое обоснование режима труда и отдыха гарантирует устойчивую высокую работоспособность, сохранение и укрепление здоровья трудящихся, улучшает настроение людей, открывает широкие возможности для продолжения образования, культурного отдыха и развлечений, воспитания детей. Предоставление сотрудникам полноценного обеденного перерыва, микро-перерывов в течение остального рабочего времени, возможности самостоятельно планировать свое рабочее время в отсутствие мелочного контроля также способствует увеличению производительности труда.

Исследования показывают, что внедрение рационального режима труда и отдыха на предприятиях обеспечивает повышение производительности труда на 8-10%, способствует улучшению физиологического состояния работник. В то время как, нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.

Разработка рациональных режимов труда и отдыха предполагает решение ряда взаимосвязанных вопросов. В качестве основных выделяют следующие:

Определение продолжительности рабочей смены;

Определение продолжительности, периодичности и способов;

Проведения перерывов в работе в течение рабочего дня;

Планирование работы в течение рабочей смены, суток, недели;

Определение оптимальных интервалов между сменами.

Внедрению научно обоснованных режимов труда и отдыха обычно предшествует работа по доведению параметров производственных факторов и санитарных норм, в соответствии с психофизиологическими требованиями, а также соблюдения условий, способствующих высокой продуктивности как физического, так и умственного труда. К этим условиям относятся:

Общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением;

Постепенность вхождения в труд и последовательное наращивание мощности и скорости нервных и двигательных реакций;

Начало работы с наиболее простых элементов, с переходом от фрагментарного к более целостному овладению предметом;

Соблюдение ритма работы;

Правильное чередование труда и отдыха в течение не только рабочей смены, но и суток, недели, года.

Рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:

Фаза врабатывания и адаптации - фаза характеризуется нарастанием работоспособности, а ее продолжительность зависит от особенностей работы и человека и может быть от нескольких минут до одного часа,

Фаза высокой устойчивой работоспособности - продолжительность фазы составляет от двух до трех часов,

Фаза падения работоспособности - фаза характеризуется замедлением реакции и снижением качества работы.

Основными принципами проектирования режимов труда и отдыха для работников различных видов труда являются следующие: Швакова О.Н. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / О.Н. Швакова, Е.Е. Шваков. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. - С. 172.

Рациональное чередование работы с отдыхом на всех без исключения видах работ;

Совершенствование режимов труда и отдыха для работников физического и умственного труда на единой научно методической основе с учетом изменений работоспособности;

При повышении интенсивности труда в связи с сокращением длительности рабочего дня время на отдых должно не уменьшаться, а увеличиваться;

Форма и продолжительность отдыха должны быть такими, которые максимально ограничивают развитие утомления и обеспечивают высокую работоспособность на протяжении всей рабочей смены.

Учитывая динамику работоспособности, выделяют следующие основные направления совершенствования сменного режима труда и отдыха:

Обеспечение быстрой врабатываемости человека при помощи благоприятной доброжелательной морально-психологической обстановке в коллективе, хорошо спланированного рабочего места,

Максимизация периода устойчивой работоспособности за счет введения микропауз, а также краткосрочных перерывов в работе на отдых и личные надобности.

Режим труда и отдыха на предприятии формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка - для смены (рабочего дня), для суток, для недели, для месяца и для года:

Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе. При этом, внутрисменный перерыв для обеда и отдыха предоставляется работнику через четыре часа после начала работы, продолжительность его составляет от 30 минут до двух часов.

Суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть таким, чтобы на него можно было разделить 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.

Суточный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность междусменного отдыха, которая, как правило, составляет удвоенную продолжительность смены (рабочего дня). Так, при продолжительности смены 8 часов, продолжительность междусменного отдыха составляет 16 часов.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.

Недельный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность рабочего времени (40 часов), а также следующую продолжительность еженедельного отдыха - при пятидневной рабочей неделе - два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - 42 часа.

Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков. Месячный режим труда и отдыха регламентируется графиком сменности (графиком работы). Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Для сохранения здоровья, обеспечения высокой и длительной работоспособности согласно ТК РФ, наряду с суточным и недельным, предусмотрен годовой отдых в виде ежегодного отпуска.

Годовой режим труда и отдыха устанавливает продолжительность ежегодного отдыха (основного отпуска) - 28 календарных дней. Помимо основного отпуска работнику могут быть предоставлены дополнительные отпуска (за работу во вредных и опасных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем и др.). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы, отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

При этом организация годового режима труда и отдыха тоже имеет важное значение - основой этого режима являются графики отпусков. Отдых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы большинству работающих, без нарушения функционирования производства.

Режимы труда и отдыха регулируются статьями 91-113 ТК РФ. Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух часов). Так, продолжительность работы в неделю установлена: 40 часов - для взрослых работников; 35 часов - для рабочих 16…18 лет; 24 часов - для работников 15...16 лет; при вредных условий труда - не более 36 часов (ст.ст. 91-92 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. Ст. 112 установлены общие праздничные дни, а ст. 114-128 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков.

Общими требованиями к режиму работы являются:

Оптимальное согласование нормального времени работы людей с плановым временем эффективной работы оборудования.

Обеспечение рациональности режима труда и отдыха работников. Под этим понимается такое чередование периодов труда и отдыха, которое позволяет сохранять здоровье работников, поддерживать достаточно высокий уровень их работоспособности, обеспечивать нормальную физическую и нервно-психическую нагрузку.

Соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего.

Обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен - периода, за который все рабочие и бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками.

Следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством

В зависимости от конкретных условий работы возможны три основных подхода к определению допустимой длительности рабочей смены: в условиях действия профессиональной вредности, учета характера трудового процесса, динамики работоспособности человека.

При работе в условиях профессиональной вредности определяющим является время допустимого воздействия данной вредности. Так, например, для видов работ, связанных с наличием проникающей радиации, трудовое законодательство предусматривает длительность рабочего дня в четыре часа.

В некоторых случаях характер трудового процесса не допускает смены людей до его окончания (например, экипажи самолетов в полете, водители междугороднего транспорта). В этих случаях длительность смены определяется циклом рабочего процесса с последующим отдыхом персонала, рассчитанным на полную компенсацию утомления.

В подавляющем же большинстве случаев длительность рабочей смены определяется на основании динамики работоспособности человека в течение рабочего дня. В этом случае критической точкой является развитие утомления у работающего человека, и этот факт должен свидетельствовать об окончании рабочей смены. Определение длительности рабочей смены по критерию утомления обязывает учитывать такие факторы, как интенсивность трудового процесса, условия производственной среды, тяжесть и напряженность труда, а также другие факторы, влияющие на состояние человека.

Общий подход к определению продолжительности рабочей смены заключается в следующем. В результате анализа (например, профессиографического) деятельности оператора выявляются психо-физиологические показатели, определяющие эффективность данной деятельности. Затем осуществляется анализ изменения этих показателей на протяжении рабочего дня. Допустимая длительность рабочей смены определяется тем моментом времени, когда происходит значимое (в статистическом смысле) ухудшение изучаемых показателей по сравнению с теми, которые были в начале фазы устойчивой работоспособности.

Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, являются перерывы в работе. Они необходимы для восстановления работоспособности и достижения равномерной производительности труда. Перерывы имеют также большое значение для нормализации психического и физиологического состояния человека.

Перерывы в работе могут быть: регламентированными, произвольными (специально не организованными). Регламентированные перерывы проектируются на основе динамики кривой работоспособности. Они устанавливаются в моменты, предшествующие ее снижению, для того чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления. Их длительность и периодичность определяются, с одной стороны, количеством периодов спада работоспособности, а с другой - глубиной ее снижения.

Общие рекомендации по организации перерывов сводятся к следующему. Там, где предъявляются высокие требования к вниманию и точной координации движений, где велика нервно-психическая нагрузка, предпочтительнее короткие (5-10 мин), но частые перерывы. Если же работа связана с большими мышечными усилиями, предпочтительнее регламентированные перерывы большей длительности (до 20 мин), но меньшей периодичности.

Если по каким-либо условиям возникает необходимость работы в условиях развивающегося утомления (проведение сверхурочных работ, отсутствие смены оператора при непрерывном дежурстве за пультом управления), следует увеличивать как количество перерывов, так и их длительность.

В любом случае следует иметь в виду, что перерывы более 20 мин (не считая обеденного перерыва) нежелательны, так как они приводят к появлению дополнительных периодов врабатываемости.

В процессе работы могут возникать произвольные перерывы по желанию работника, когда он не занят, например, обработкой информации или из-за отсутствия конкретной работы. Следует отметить, что произвольные перерывы менее эффективны, так как они не всегда могут устраиваться в наиболее подходящее время, особенно при групповом характере труда.

Регламентированные перерывы не следует путать с вынужденными простоями вследствие плохой организации труда и производства. Такие простои приводят обычно к нарушению рабочего динамического стереотипа, вызывают отрицательные эмоции, что в свою очередь повышает утомляемость.

Регламентированные перерывы не всегда возможно планировать в деятельности с непрерывным режимом работы, например, при непрерывном дежурстве операторов за пультом управления. В этом случае в процессе работы могут также возникать произвольные перерывы (микропаузы) в те промежутки времени, когда оператор не занят обработкой поступающей информации. Для обеспечения необходимой продолжительности произвольных перерывов при организации режима предъявления информации оператору следует обеспечить допустимое значение коэффициента загруженности, не превышающее 0,75-0,85.

При любых перерывах в работе важное значение имеет способ их проведения. Наиболее предпочтительным в большинстве случаев является активный отдых, при котором должны получать нагрузку мышцы и нервные центры, не работающие в процессе основной трудовой деятельности. Это способствует более активному отдыху уставших во время работы органов. Одним из наиболее предпочтительных видов активного отдыха является специальная производственная гимнастика.

Неплохим средством активизации отдыха может быть смена форм деятельности. При этом необходимо выполнение следующих условий:

Операции, подбираемые для чередования, не должны нагружать одни и те же органы и системы организма;

Чередование видов труда можно вводить лишь тогда, когда операторы хорошо овладевают каждым из них;

Совмещаемая работа должна быть менее тяжелой и интенсивной, чем основная;

Чередуемые работы должны отличаться по характеру рабочей позы, по нагрузке на разные органы, обеспечивать переключение деятельности с одних органов на другие.

При планировании работы следует различать внутренние, суточные и недельные режимы труда и отдыха. В основу их построения должна быть положена динамика работоспособности человека соответственно в течение рабочей смены, суток, недели.

Так, при планировании внутрисменных режимов целесообразно предусмотреть, чтобы в первые и последние часы работы трудовая нагрузка была на 10-15 % меньше, чем в середине рабочей смены.

При планировании суточных режимов особое внимание следует уделить работе в ночную смену. Она требует от организма перестройки сложившегося суточного стереотипа, а это связано с большим напряжением нервной системы. В это время снижается скорость и точность трудовых действий, быстрее развивается утомление. Процесс восстановления нормального уровня различных функций человека после работы в ночную смену замедлен. Поэтому там, где возможно, рекомендуется снижение производительности и интенсивности работы в ночную смену.

При планировании недельных режимов следует иметь в виду, что наивысшая работоспособность наблюдается обычно в середине недели. Именно эти дни должны максимально использоваться в интересах производства, поскольку они обеспечивают самую высокую производительность при наименьшем утомлении.

Важное место при разработке режимов труда и отдыха отводится также определению длительности допустимого интервала между рабочими сменами. Основное требование здесь сводится к тому, чтобы в течение этого интервала основные психофизиологические процессы вернулись к исходному уровню и была полностью восстановлена работоспособность. В противном случае будет сохраняться остаточная усталость и, следовательно, быстрее наступать утомление во время очередной рабочей смены. Если это будет продолжаться в течение длительного времени, то возможно даже возникновение различных патологических явлений.

Для оценки эффективности применяемых режимов труда и отдыха могут применяться различные критерии. Основное значение имеют психофизиологические критерии, к которым относятся:

Динамика работоспособности;

Устойчивость психофизиологических функций в ходе рабочего дня;

Время восстановления функциональных показателей после окончания работы.

Динамика работоспособности оценивается по относительной продолжительности фазы устойчивой работоспособности человека. При рациональном режиме труда и отдыха она должна составлять не менее 65-75% рабочего времени.

Время восстановления функциональных показателей человека меньше 15 мин, свидетельствует о малом утомлении, меньше 30 мин - о среднем, при глубоком утомлении восстановление затягивается на более длительное время.

Помимо рассмотренных, при оценке режимов труда и отдыха используются также социальные и экономические критерии. Все три группы критериев должны применяться совместно; только в этом случае можно дать правильную и полную оценку предложенному режиму труда и отдыха.

Одним из направлений проектирования процессов труда является разработка рациональных приемов и методов труда с учетом требований антропометрии и биомеханики для рационализации состава и последователь-ности выполнения элементов каждой операции.

Целесообразно также предусмотреть чередование нагрузки на различные группы мышц и анализаторы, что будет обеспечивать их своеобразный своего рода их «отдых в работе».

Ещё одним проективным направлением является рационализация оснащения и планировки рабочих мест, улучшение эргономики рабочего места.

Обязательным элементом рабочего места должны быть средства защиты работников от производственных вредностей и опасностей.

В условиях перехода к дистанционному управлению производственными процессами на основе информационных моделей существенное значение для снижения нервных нагрузок имеют средства отображения информации.

Базовым техническим элементом оснащения рабочего места является основное технологическое оборудование, которое необходимо обновлять, вовремя ремонтировать и обслуживать.

Планировка рабочего места должна обеспечить рациональность рабочей позы и движений, сокращение расстояний при переходе от объекта к объекту, соблюдение санитарных норм рабочей площади.

При подборе вариантов совмещения профессий следует предусматривать возможность смены темпа, сложности работы, рабочей позы, групп мышц и анализаторов, на которые падает основная нагрузка, с переходом к выполнению функций по совмещаемой профессии.

При проектировании трудовых процессов очень важно соблюдать психофизиологические границы, разделение труда, способствовать обогащению его содержания, снижению монотонности. Меры допустимой степени монотонности с известной степенью условности можно считать операции на сборочном конвейере продолжительностью не менее 30 с, при частоте повторяемости не менее, чем через 4-5 различных элементов.

Подбор работников в группу целесообразно осуществлять с учетом их индивидуально-психологических особенностей (типа нервной системы, характера, сходства некоторых психофизиологических характеристик - выносливости, реакции), что обеспечивает психологическую совместимость.

Использовать средства эмоционального воздействия, в частности производственный дизайн (художественное конструирование) инструментов, оборудования, рабочей одежды, производственных помещений и комнат отдыха, озеленения помещений и территории организации.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

К основным элементам организации труда в коллективе относятся:

Совершенствование форм разделения и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;

Рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

Улучшение организации рабочего места, оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);

Улучшение обслуживания рабочего места: виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;

Улучшение условий труда;

Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

Укрепление дисциплины труда;

Совершенствование практики мотивации труда;

Совершенствование нормирования труда.

Нормирование труда является самостоятельным направлением организации труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.

Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда . Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.

Еще одним объектом управленческого воздействия на персонал служит разделение труда . Это может быть разделение труда на умственный и физический, на управленческий и исполнительский, основной и вспомогательный (по видам производства) и другие виды разделения труда.

Отметим, что разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.

В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников . Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.

Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства , допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Поэтому для производительного труда, реализации трудового потенциала и повышение мотивации труда, любому сотруднику необходимо находиться в благоприятной комфортной психологической обстановке . Прежде всего это касается отношений в коллективе. Без признания и взаимовыручки очень сложно поддерживать в подотчетном отделе эффективную рабочую обстановку. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Отметим кратко еще ряд факторов, влияющих на работоспособность работников организации.

Знание личных обстоятельств жизни сотрудников . Если у сотрудника дома болеет родственник или маленький ребенок, не стоит требовать от него полной отдачи сил на работе, задерживать после рабочего дня, назначать единственным ответственным за важный проект. Лучше подстраховать такого работника и позволить ему до решения личных проблем несколько ослабить рабочий накал.

Контроль правильного использования времени отдыха сотрудников. Каждому сотруднику компании должны предоставляться ежегодные отпуска и выходные дни в соответствии с графиком работы. Непредоставление отпуска и работа без выходных не только противозаконны, но и самым негативным образом отражаются на производительности труда и работоспособности персонала.

не менее важны для успешного труда сотрудников - организация грамотного распределения обязанностей , отсутствие постоянных авралов, недопустимость «ежедневной смены курса» .

В целях обеспечения реализации мероприятий по поддержанию работоспособности персонала в рамках в конкретной организации, особое место занимают различные методы стимулирования труда: материальные и нематериальные . Данные методы являются одним из инструментов формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной работе предприятия.

При этом, система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. Взаимосвязь потребностей компании и работников - ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной системы мотивации труда способствует усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на предприятии.

Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, при этом повышая коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом.

Материальная заинтересованность работников, прежде всего, основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике в отношениях «работник - предприятие» обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием, занимает центральное место. Немаловажным элементом любой системы материального стимулирования труда персонала выступает премирование, которое выдается сотрудникам для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.

Высоким стимулирующим эффектом обладают социальные льготы, что подтверждается последними аналитическими исследованиями, позволяют повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно сказывается на динамике показателей прибыли предприятия.

При этом на предприятии реализуются:

во-первых, льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;

во-вторых, дополнительные льготы которые организации предоставляют своим работникам и членам их семей, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Итак, мероприятия, связанные с предоставлением работникам элементов материального стимулирования, в рамках социальных льгот:

а) материальная (денежная) форма:

Выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);

Оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

Дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);

Выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;

Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

Оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

Предоставление в пользование служебного автомобиля;

Прогрессивные выплаты за выслугу лет;

- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);

Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).

в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.

Дотации на питание в столовых предприятия;

Оплата коммунальных услуг в служебном жилье;

Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;

Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.

Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны: повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других.

Таким образом, работоспособность - это способность человека выполнять какую-либо работу в соответствии с заданными требованиями. Поддержание работоспособности сотрудников - одна из главных задач любого руководителя, т.к. именно сотрудники превращают планы руководства в реальные результаты, качество и количество которых зависят от работоспособности персонала.

Хотя работоспособность в значительной мере выступает как индивидуальное качество, так как зависит от пола и возраста человека, состояния его здоровья, степени профессиональной пригодности, уровня подготовки, тренированности и т.д., однако существуют многочисленные внешние факторы, в существенно влияющие на работоспособность человека.

С целью повышения работоспособности персонала руководителем организации могут быть использованы различные инструменты. К основным направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят:

Эргономическое обоснование приемов и методов труда;

Организация рабочего места и его оснащение;

Улучшение условий труда и повышение его содержательности;

Внедрение рациональных режимов труда и отдыха;

Использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;

Управление организационно-психологическим климатом;

Различные мотивационные схемы, в т.ч. эффективные системы оценки и стимулирования труда.

Все эти мероприятия ускоряют процесс врабатывания и отдаляют наступление утомления, снижают глубину утомления, повышают эффективность процессов восстановления.

Алгоритм действий повышения работоспособности персонала организации схематично показан в Приложении 1.

Среди вышеназванных мероприятий первостепенное значение имеет улучшение условий труда персонала, в том числе рациональная организация режима труда и отдыха. Именно этому и будет посвящена следующая глава.

работоспособность водитель персонал

Понятие работоспособности. Фазы работоспособности. Показатели динамики работоспособности. Утомление и усталость. Оптимизация режима труда и отдыха. Основные направления повышения работоспособности на производстве.

Труд является необходимым условием существования человеческого общества – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы или ранее произведенные предметы для удовлетворения своих потребностей. Трудовую деятельность условно можно разделить на три типа: энергетическую, управляющую и эвристическую .

В реальных условиях в чистом виде не существует ни один из этих типов, а в какой-то мере все они переплетаются в любой производственной деятельности. Производственные процесс – это сложная функционирующая система, состоящая из множества элементов, между которыми существуют определенные динамические связи и важнейшим и самым активным элементом этой системы является человек.

Деятельность человека осуществляется благодаря двум тесно связанным способностям организма – дееспособности и работоспособности.

Дееспособность , означает способность человека формировать целесообразную деятельность, она создает качественную сторону трудовой деятельности человека. Однако человек не может выполнить ни одну качественно определенную целесообразную деятельность, не может достичь ни одной намеченной цели, если при этом одновременно не включается его работоспособность.

Работоспособность – потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Работоспособность зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида.

Работоспособность – характеристика функциональных потенций субъекта, его физическо-психическо-биологических возможностей исполнять тот или иной вид деятельности с учетом времени и цели-задачи самой деятельности-активности.

В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью кривой работоспособности, показывающей зависимость эффективности деятельности от времени ее выполнения (смотри рисунок 6.1)

Факторы работоспособности зависят от экстероусловий деятельности-активности субъекта и его биологических, психоэнергетических и нейропсихофизиологических ресурсов. Работоспособность человека является одним из основных понятий не только в науке, но и в повседневной жизни. Сложность этого понятия в науке определяется многообразием видов труда и широкой шкалой психофизиологических возможностей человека.

I – предрабочее состояние (фаза мобилизации)

II – вырабатываемость (фаза гиперкомпенсации)

III – период устойчивой работоспособности (фаза компенсации)

IV – период утомления (фаза декомпенсации)

V – период возростания за счет эмоционально-волевого усилия

VI – период прогрессивного снижения работоспособности и эмоционально-волевого напряжения

Рисунок 6.1 – Динамика работоспособности на протяжении смены

Работоспособность, т.е. способность выполнять заданную работу, имеет следующие уровни:

резервный – способность работать в условиях, требующих предельной мобилизации всех физических и духовных сил. Естественно, что человек в таких условиях не может работать не только постоянно, но и какое-либо длительное время;

актуальный (актуализированный). Он относится к повседневной трудовой деятельности с выполнением требований определенной профессии.

Работоспособность человека и его уровни зависят от внешних и внутренних факторов. Внешние, определяющие специфику работы - это интенсивность, длительность, сложность (количество и упорядоченность элементов проблемной ситуации). К внутренним факторам относятся: уровень квалификации, индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние.

Работоспособность оценивается по двум группам показателей:

Производительность труда (количество выпущенной продукции, наличие брака, сбоев, снижение темпа работы и др.);

Показатели психофизиологических систем и психики человека.

Изменение психологических функций человека играет решающее значение для определения работоспособности. В период врабатываемости происходит активизация большинства показателей работоспособности, затем их активизация и стабилизация и последующее снижение работоспособности вследствие утомления. Изменение работоспособности во времени называют динамикой работоспособности и выделяют несколько стадий или фаз работоспособности.

Фазы работоспособности

Работоспособность человека, даже в обычных условиях, колеблется в течение рабочего дня. Выделяются следующие стадии или фазы работоспособности: 1) врабатывания; 2) оптимального выполнения деятельности; 3) утомления; 4) конечного порыва (при высокой мотивации).

Фаза мобилизации. Человек непроизвольно или через инструктаж мобилизуется, чтобы начать работу. В «мобилизацию» включаются все системы организма. Особенно это проявляется в интеллектуальной, эмоциональной и волевой сферах. Таким образом активизируются энергетические ресурсы, происходит активизация функции долговременной и оперативной памяти, мыслительное «проигрывание» разрешения наиболее вероятных проблемных ситуаций, возникающих вначале работы, планирование тактики и стратегии поведения. Пред рабочее психофизиологическое состояние может быть адекватным и неадекватным специфике предстоящей деятельности. В первом случае оно называется состоянием готовности. Во втором случае, как правило, выделяют два состояния. При дисбалансе процессов возбуждения и торможения в пользу последнего возникает состояние предстартовой апатии. Второй вариант характеризуется значительным преобладанием процесса возбуждения – это состояние предстартовой лихорадки.

Степень адекватности предрабочего состояния зависит в основном от двух факторов: квалифицированности работника и его психофизического состояния (фонового), предшествующего фазе мобилизации. На фоне состояния монотонии, пресыщения, утомления и переутомления, как правило, возникает состояние предстартовой апатии. Состояния психической напряженности могут провоцировать возникновение предстартовой лихорадки. Время возникновения (длительность) и интенсивность пред рабочего состояния зависит от уровня квалификации, индивидуальных особенностей характера, предшествующего состояния работника, сложности и значимости предстоящей деятельности.

Высокая квалификация, слабость и подвижность нервной системы, большая интенсивность фонового состояния способствует быстрой мобилизации и кратковременности предрабочего состояния. Сложность и особенно важность предстоящей работы, напротив, являются факторами более раннего возникновения предрабочего состояния. Известно, что работоспособность в предстоящей деятельности во многом зависит от соотношения интенсивности предрабочего состояния и характера предстоящей деятельности. Высокий уровень благоприятствует работоспособности в интенсивной, кратковременной и операционно-простой деятельности. Низкий уровень, более оптимален, для мало интенсивной, операционно-сложной и длительной работы. Вместе с тем, для высококвалифицированных специалистов наиболее оптимальным является высокий уровень интенсивности предрабочего состояния. Фаза первичной реакции может возникать в начале деятельности и характеризуется кратковременным торможением почти всех показателей психофизиологического состояния. Эта фаза является результатом внешнего торможения, вызванного в основном изменением характера, поступающей информации и ее непредсказуемости. При адекватном пред рабочем состоянии и у специалистов высокой квалификации эта фаза, как правило, не возникает. Она не появляется и в процессе выполнения операционно-простой интенсивной деятельности. Возникновению этой фазы способствуют высокий уровень тревоги в предрабочем состоянии и тревожность как свойство личности.

Фаза гиперкомпенсации. Эта фаза возникает также в начальном периоде работы и характеризуется поиском энергетически оптимального режима деятельности. Если в предыдущей фазе организм и психика человека подготавливаются к общему алгоритму работы, то на этой фазе посредством борьбы неосознаваемых установок на максимизацию и на экономизацию происходит избыточное приспособление к конкретным условиям деятельности, формирование четкого динамического стереотипа. В отличие от предыдущей фазы эта фаза существует всегда, но у высококвалифицированных работников она длиться короткое время. Быстроте ее прохождения способствует также высокая подвижность нервной системы. Окончание фазы гиперкомпенсации свидетельствует об окончании стадии врабатывания.

Фаза компенсации (оптимальной работоспособности ). Все показатели качества деятельности повышаются и стабилизируются, что достигается сбалансированной активностью установок на экономизацию и мобилизацию усилий.

Уровень работы различных систем оптимален, необходимая и достаточная мобилизация основных и компенсаторных механизмов уже осуществлена. Возникшая в результате предыдущих фаз мобилизация функций полностью компенсирует минимальными средствами возросшие требования, предъявляемые деятельностью. На этой фазе достигается стабильное и сбалансированное соотношение между энергетическими затратами и восстановительными процессами. Процессы восстановления в соответствии с временными и интенсивными требованиями деятельности полностью компенсируют энергетические затраты. Эффективность труда в этот период наибольшая.

Чем выше квалификация работника, тем дольше продолжается эта фаза. Кроме того, ее длительность может зависеть от соответствия специфики деятельности и особенностей нервной системы. Фаза компенсации длиннее у лиц с инертной и слабой нервной системой и длительной мобилизации, преимущество на стороне лиц с сильной нервной системой и низкой тревожностью. Это же относится к работе, связанной с риском.

В процессе подготовки специалистов и их тренировки необходимо создавать такие условия, чтобы длительность этой фазы была максимальной. Наибольшая ее длительность достигается тогда, когда работник имеет 30% времени, непосредственно не занятого выполнением трудовых операций.

Фаза субкомпенсации возникает как при снижении интенсивности и сложности деятельности, так и при их повышении. На этой фазе постепенно начинает действовать уровень резервной работоспособности. При определенном росте интенсивности и сложности деятельности оптимальный уровень функционирования перестает обеспечиваться. Происходит своеобразная перестройка работы функциональных систем: мобилизация наиболее специфически важных функций поддерживается за счет ослабления контроля за менее важными функциями. Внешне эта фаза характеризуется избирательным повышением или поддержанием наиболее значимых и небольшим понижением второстепенных показателей качества деятельности, т.е. более экономичным использованием резервов работоспособности. Дальнейшее продолжение деятельности в таком режиме приводит к росту утомления, на фоне которого все больше используется уровень резервной работоспособности. Фаза субкомпенсации переходит в свою крайнюю стадию. Включение компенсаторных механизмов резервного уровня обеспечивает только сохранение наиболее важных показателей деятельности при значительном ухудшении всех менее важных. Эта фаза наступает и дольше длится у высококвалифицированных специалистов и лиц с сильной нервной системой.

Фаза конечного порыва возникает, когда работа заканчивается в фазе оптимальной работоспособности или в фазе субкомпенсации. Она характеризуется срочной мобилизацией через мотивационную сферу дополнительных сил организма, эмоциональным подъемом, притуплением чувства усталости и повышением работоспособности. Чем сильнее социальные и материальные стимулы, тем более выражена фаза конечного порыва, изменяющая естественную динамику работоспособности, вызванную ростом утомления. При продолжении работы происходит истощение вспомогательных энергетических резервов и развивается следующая фаза.

Фаза декомпенсации. На этой фазе уровень резервной работоспособности перестает соответствовать основным требованиям деятельности. Снижаются не только второстепенные, но и основные показатели деятельности. Она наступает в двух случаях. В первом случае, при резком увеличении интенсивности или сложности деятельности может возникнуть состояние эмоциональной напряженности. Ухудшение основных показателей работы происходит не столько в связи с истощением резервной работоспособности, сколько вызвано чрезмерным эмоциональным возбуждением. Это состояние характеризуется такой степенью эмоционального реагирования, которая определяет временное понижение устойчивости специфических психических процессов и профессиональной работоспособности, и такой степенью, которая способствует возникновению фазы срыва. Состояние эмоциональной напряженности чаще возникает у лиц, отличающихся повышенной тревожностью, профессиональной работоспособности, и такой степенью, которая способствует возникновению фазы срыва. Состояние эмоциональной напряженности чаще возникает у лиц, отличающихся повышенной тревожностью, слабостью нервной системы, В другом случае, при длительном продолжении работы в предыдущей фазе, фаза декомпенсации возникает уже в связи с истощением уровня резервной работоспособности. Рост утомления приводит к неуклонному ухудшению функционирования систем, снижаются показатели, наиболее важные для данного вида труда. Эта фаза характеризуется как выраженными вегетативными нарушениями – учащением пульса и дыхания, так и нарушением точности и координации движений, появлением большого количества ошибок в работе, за которыми уже лежат более выраженные ухудшения функций внимания, памяти, мышления. Изменяется ведущая мотивация, основным становится мотив прекращения работы. При продолжении работы эта фаза может перейти в фазу срыва. Фаза срыва характеризуется значительным расстройством регулирующих механизмов резервного уровня работоспособности. Возникает неадекватность реакции организма и психики на сигналы внешней среды. Наступает резкое падение работоспособности, вплоть до невозможности продолжения работы. Нарушение работы вегетативных функций и внутренних органов может привести к обморочному состоянию и срыву адаптационных механизмов. Организм человека приходит в состояние переутомления и требует длительного отдыха или даже лечения.

В зависимости от сложности труда и психофизиологических особенностей человека первая фаза (врабатываемости) длится от 10-15 минут до 1-1,5 часа.

Вторая фаза (устойчивой работоспособности) длится 2 -2,5 часа.

Третья фаза (спада работоспособности) длится около часа.

После обеденного перерыва фаза врабатываемости длится 5-30 минут, фаза устойчивой работоспособности - 2 часа, фаза спада работоспособности - 1-1,5 часа. За 10-15 минут до конца работы может наблюдаться кратковременный всплеск работоспособности.

Выделяют недельные фазы работоспособности:

-первая фаза (врабатываемости) включает понедельник;

-вторая фаза (устойчивой работоспособности) вторник, среда, четверг;

-третья фаза (спада работоспособности): - пятница, суббота (смотри рисунок 6.2).

Рисунок 6.2 – Динамика работоспособности в течение недели

Суточные фазы работоспособности:

Первая фаза длится с 6 часов утра до 15 часов дня, делится на три фазы: 6-10 час, 10-12 час, 13-14, 15 час.

Вторая фаза продолжается до 22 часов, делится на три фазы: 15-16 час, 16-19 час, 19-22 час.

Третья фаза длится с 22 час. ночи до 6 час. утра, делится на фазы 22-23 час, 23-24 час., час.

Критическими часами являются: 2-й, 3-й, 4-й часы ночи, когда значительно возрастает уровень брака в объеме выпуска продукции, травматизм, аварийные ситуации.

Основными показателями работоспособности являются:

Количество работы, продукции (выполненное в единицах измерения за отрезок времени):

Качество труда (за определенное время);

Уровень изменения психических функций;

Прогулы, текучесть кадров.

Работоспособность может быть обусловлена следующими факторами:

Субъективными;

Объективными;

Социально-психологические.

Субъективные факторы:

Физические показатели (физические возможности, состояние здоровья);

Профессиональные возможности (образование, опыт, степень мотивации и др.);

Интеллектуальные возможности;

Нервно-психическая устойчивость, темы производительной деятельности, утомляемость);

Личностные качества (особенности характера, интересы);

Адаптация (профессиональная, психологическая).

Объективные факторы :

Производственная среда (физические, химические воздействия);

Орудие и средства труда;

Технология производства;

Способ выполнения работы и производственные процессы (свободный, прерывный, непрерывный);

Влияние климатических факторов.

Социально-психологические факторы:

Социально-психологический климат организации;

Стиль управления организацией;

Способы оценки и вознаграждения работников;

Внеслужебные факторы (проезд до свободного времени).

Работоспособность человека изменяется в зависимости от:

Продолжительности

Времени суток и др.

Изменение работоспособности в течение суток обусловлено физиологической и психологической приспособленностью организма к двадцати четырех часовому биологическому ритму.

В соответствии с биологическим ритмом организма в течение суток меняются физиологические показатели (кровяное давление, пульс, температура, электропроводимость кожи и т.п.) и психологические (скорость реакции, свойство внимания, эмоциональные показатели).

Возникает вопрос – возможно ли перестроить биологический ритм человека?

Для растений достаточно переменить время поступления солнечных лучей. Для животных – время поступления солнечных лучей и кормления и суточный биоритм существенно перестраивается.

Для человека необходимо изменить вид деятельности, социальную сферу. Здесь возникают трудности, которые влияют на перестройку суточных биоритмов. Это контакты с социальной средой, рассчитанные на дневное время (семья, культура, спорт). Кроме того действуют такие факторы, как дневной свет, шум и т.д. В связи с этим, перестройка организма для работы в ночное время возможна при следующих условиях:

Полноценный сон в дневное время (7-8 часов);

Образ жизни остальных членов коллектива будет таким же;

Период адаптации будет продолжительнее.

Таким образом, работоспособность человека обусловлена его способностью к мобилизации и накоплению энергетических резервов организма и психики человека. Предел работоспособности – величина переменная. Она зависит от многих факторов: типа нервной системы, общего здоровья, квалификации, мотивации, соотношения труда и отдыха, условий рабочей среды и пр.

Проблемы утомления издавна привлекали к себе внимание исследователей, в том числе физиологов и психологов труда. Объясняется это их чрезвычайной практической значимостью: утомление является одним из самых распространенных факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда.

Утомление сопровождается уменьшением производимой работы и представляет собой весьма сложный и разнородный комплекс явлений. Полное содержание его определяется не только физиологическим, но так же психологическим, результативно-производственным и социальным факторами. Исходя из этого, утомление и должно рассматриваться по меньшей мере с трех сторон: 1) со стороны субъективной – как психическое состояние; 2) со стороны физиологических механизмов; 3) со стороны понижения производительности труда.

Психолога интересует утомление именно как особое, своеобразно переживаемое психическое состояние. Н. Д. Левитов рассматривает компоненты утомления как переживания и к ним относит:

1. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек чувствует снижение своей работоспособности, даже когда производительность труда еще не падает. Это снижение работоспособности выражается в переживании особого, тягостного напряжения и в неуверенности; человек чувствует, что не в силах должным образом продолжать работу.

Расстройство внимания. Внимание – одна из наиболее утомляемых психических функций. В случае утомления внимание легко отвлекается, становится вялым, малоподвижным или, наоборот, хаотически подвижным, неустойчивым.

Расстройства в сенсорной области. Таким расстройствам под влиянием утомления подвергаются рецепторы, которые принимали участие в работе. Если человек долго читает без перерывов, то, по его словам, у него начинают «расплываться» в глазах строчки текста. При продолжительном и напряженном слушании музыки теряется восприятие мелодии. Продолжительная ручная работа может привести к ослаблению тактильной и кинестетической чувствительности;

Нарушения в моторной сфере. Утомление сказывается в замедлении или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и координированное движений, их деавтоматизации;

Дефекты памяти и мышления. Эти дефекты также относятся непосредственно к той сфере, с которой связана работа. В состоянии сильного утомления рабочий может забыть инструкцию, оставить в беспорядке рабочее место и одновременно хорошо помнить все, что не имеет отношения к работе. Мыслительные процессы особенно нарушаются при утомлении от умственной работы, но и при физической работе человек нередко жалуется на понижение сообразительности и умственной ориентации;

Ослабление воли. При утомлении ослабляются решительность, выдержка и самоконтроль. Отсутствует настойчивость, возникает обулия.

Сонливость. При сильном утомлении возникает сонливость " как выражение охранительного торможения. Потребность во сне при изнурительной работе такова, что человек засыпает часто в любом положении, например сидя.

Отмеченные психологические показатели утомления проявляются в зависимости от его силы. Бывает слабое утомление, при котором не происходит значительных изменений в психике. Такое утомление только сигнализирует о необходимости принять меры, чтобы не понизилась работоспособность. Вредно переутомление, при котором резко понижается работоспособность и тем самым производительность труда. При переутомлении указанные выше нарушения в психической сфере очень заметны.

Таким образом, понятно, что речь идет о динамике утомления, в которой можно вычленить разные стадии. Н.Д. Левитов различает первую стадию утомления, на которой появляется относительно слабое чувство усталости. Производительность труда не падает или падает незначительно. Однако нельзя считать, что если субъективное переживание – чувство усталости не сопровождается понижением производительности, то это переживание не имеет никакого значения. Чувство усталости появляется нередко тогда, когда человек, несмотря на тяжелую изнурительную работу, субъективно чувствует себя вполне работоспособным. Причиной могут быть повышенный интерес к работе, особое ее стимулирование, волевой импульс. Находясь в таком состоянии сопротивления утомлению, человек в одних случаях действительно его преодолевает и не снижает производительность труда, а в других случаях это состояние может привести к своеобразному взрыву переутомления, который часто имеет большую разрушительную для работоспособности силу.

На второй стадии утомления понижение производительности становится заметным и все более и более угрожающим, причем часто это понижение относится только к качеству, а не к количеству выработки.

Третья стадия характеризуется острым переживанием утомления, которое принимает форму переутомления. Кривая работы или резко снижается, или же принимает «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека сохранить должный темп работы, который на данной стадии утомления может даже ускоряться, но оказывается неустойчивым. В конце концов рабочие действия могут быть так дезорганизованы, что человек почувствует невозможность (продолжения работы, переживая при этом болезненное состояние.

Интересен вопрос об индивидуальной подверженности утомлению. Многие исследователи высказываются за ее существование. Так, С.М. Архангельский отмечает, что ход нарастания утомления и его конечная величина зависят от ряда условий: 1) от индивидуальных особенностей рабочего; 2) от обстоятельств протекания работы; 3) от качества выполняемой работы; 4) особенностей трудового режима и т д. Как мы видим, на первое место он ставит именно индивидуальные особенности рабочего.

Н.Д. Левитов считает, что подверженность утомлению зависит от таких индивидуальных особенностей человека, как физическое развитие и состояние здоровья, возраст, интерес и мотивация, волевые черты характера. От такого рода индивидуальных особенностей зависит и то, как переживает человек утомление и как справляется с ним на разных его стадиях.

Состояние монотонности

В процессе трудовой деятельности помимо состояния утомления возникает Состояние монотонности, отрицательно действующее на работоспособность человека. Психическое состояние переживания монотонности, по Н.Д. Левитову, вызывается действительным и кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий. Под влиянием переживания монотонности человек, не умеющий это психическое состояние сдерживать или устранять, становится вялым, безучастным к работе. Состояние монотонности также отрицательно действует на организм работающих, приводя к преждевременному утомлению.

М.И. Виноградов следующим образом сформулировал понятие монотонности: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т. е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы». Понятие монотонности всегда связывается с трудом по выполнению однообразных и кратковременных операций. Однако единого мнения в отношении критерия степени монотонности работы пока нет. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие – только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. В зарубежной литературе, в частности американской, понятие монотонности трактуется во втором, чисто субъективном смысле.

Психологи не отрицают факта субъективного переживания монотонности, сопровождающегося потерей интереса к работе, скукой, сонливостью и т. п. Однако, по их мнению, это не служит основанием для отрицания монотонности как явления, объективно присущего трудовому процессу и оказывающего неблагоприятное действие на подавляющее большинство работающих. Из этого разного понимания сущности монотонности вытекает и разное понимание путей борьбы с монотонностью, о чем речь пойдет ниже.

Важным вопросом в понимании природы состояния монотонности является разграничение общих и отличительных его черт по сравнению с состоянием утомления. Общее у этих двух состояний то, что оба они отрицательно влияют на работоспособность человека и оба переживаются как неприятное чувство. Существенное различие между этими состояниями заключается в том, что утомление вызывается тяжестью умственной или физической работы, а состояние монотонности может переживаться и при легком, совсем неутомительном труде. Утомление является фазовым процессом, а монотонность характеризуется волновой кривой, обладающей повышениями и спадами. Значит, первым следствием утомления является снижение выполнения, а монотонности – колебания выполнения. Утомление усиливает психическую напряженность; монотонность, как раз наоборот, снижает ее.

Необходимо также отличать состояние монотонности от психической насыщенности. Психическая насыщенность вызывает волнение, нервозность, беспокойство; монотонность, напротив, сопровождается полусонным состоянием, сопровождающимся снижением психической активности и скукой. Психическая насыщенность вызывается главным образом повторением деятельности, а для появления монотонности необходимы и другие объективные данные (бедность раздражителей, однообразие их, ограниченность поля наблюдения и т. д.). Очень важно подчеркнуть, что размежевание психического насыщения и монотонности является относительным, так как: 1) они взаимно влияют друг на друга; 2) их последствия суммирований действуют на состояние человека; 3) в производственной практике ни одно из них не встречается в крайних формах, можно лишь исследовать их сочетания, имеющие разные пропорции.

Следующим важным вопросом является выяснение изменений, происходящих в человеческой психике вследствие монотонности. Суммируя уже упоминавшиеся симптомы, можно отметить прежде всего субъективное влияние монотонности, имеющее характер переживания: чувства усталости, сонливости, испорченность настроения (в разной степени), скука, нейтральное отношение и т. д.

Самым спорным является вопрос об индивидуальных различиях в сопротивляемости монотонности. Экстравертированная личность может противостоять монотонности в меньшей мере, чем интравертированная. Между интеллектом и чувствительностью к монотонности не было установлено корреляции. За рубежом, правда, ставились эксперименты для установления соотношений между переживанием монотонности и умственным развитием человека. Согласно результатам этих экспериментов, скорее и острее переживают монотонность умственно более развитые люди. Однако Н.Д. Левитов называет такие выводы упрощенными и неверными. По его мнению, если в работе встречаются неизбежные однообразные движения или действия, то умственно развитый человек переживает чувство монотонности в меньшей степени, так как отдает себе отчет в необходимости этих действий для выполнения трудового задания, и может лучше активизировать свою работу, усматривая в однообразном разнообразное. В связи с этим Е.П. Ильин замечает, что способность усматривать разнообразие в однообразном присуща высококвалифицированным специалистам. Малоквалифицированный.рабочий не может уловить изменений однообразия и становится жертвой бесстимульного безразличия.

Устойчивость к монотонии, как показали исследования Н.П. Фетискина, определяет наличие монотофильного типологического комплекса, характеризующегося инертностью нервных процессов, преобладанием внешнего торможения и внутреннего возбуждения, малой силой нервной системы. И наоборот, сильнее подвергались влиянию монотонных условий лица, обладающие монотофобным типологическим имптомокомплексом, которым свойственны подвижность нервных процессов, преобладание внешнего возбуждения и внутреннего торможения, сильная нервная система. Однако неоспоримо значение мотивации в преодолении отрицательного влияния скучной и однообразной работы. В силу этого можно считать, что отношения личности, высокое чувство ответственности в значительной мере компенсируют «неблагоприятные» природные свойства нервной системы.

И последний, разбираемый в связи с состоянием монотонии, вопрос – пути борьбы с монотонностью на производстве. М.И. Виноградов предлагает следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности: 1) объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию; 2) периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. е. совмещение операций; 3) периодические изменения ритма работы; 4) введение дополнительного перерыва; 5) введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

Несколько по-иному, можно сказать более «психологично», видит пути предупреждения и преодоления монотонности в работе Н.Д. Левитов.

Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо «проникнуться сознанием ее необходимости», в таком случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.

Второй путь. Нужно стремиться отыскивать, интересное в однообразной работе.

Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например, думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.

Четвертый путь. Можно создать внешние условия, ослабляющие впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например, достаточно перенести работу из закрытого помещения на свежий воздух, чтобы она переживалась как менее однообразная.

Пятый путь. Введение функциональной музыки.

В самом общем смысле под профилактикой неблагоприятных состояний понимается комплекс мероприятий, направленных на предупреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших неблагоприятных состояний. Применительно к ситуациям трудовой деятельности практически любая оптимизационная работа, будь то нормализация условий производственной среды, рационализация рабочего места и рабочей позы, обогащение содержания трудового процесса, может рассматриваться в качестве профилактического средства, поскольку в ходе ее устраняются потенциальные источники формирования неблагоприятных состояний.

Среди этих мероприятий особое место занимают разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха непосредственно ориентированных на поддержание оптимального уровня работоспособности человека в течение заданного интервала времени – рабочей смены, недели, месяца, года . Говоря о режимах труда и отдыха, обычно имеют в виду временную организацию трудового процесса с введением регламентированных перерывов для отдыха, необходимых для восстановления затраченных на выполнение деятельности внутренних ресурсов. Наиболее общие соотношения периодов труда и отдыха – нормированная продолжительность рабочего дня, предоставление ежегодных отпусков, льготы в затрудненных условиях деятельности и др. – юридически закреплены в трудовом законодательстве нашей страны и ведомственных документах. На долю специалистов, занимающихся оптимизацией конкретных видов профессиональной деятельности, выпадает решение задач о наиболее рациональном использовании имеющихся временных лимитов для полноценного отдыха. Центральное место при этом занимает разработка внутрисменных режимов труда и отдыха. Это определяется тем немаловажным обстоятельством, что если в течение одного рабочего цикла будут обеспечиваться условия для полного восстановления затраченных сил, то устранится одна из главных причин накопления Для проведения последних в течение рабочего дня выделяются специальные периоды для отдыха, продолжительность которых может существенно варьировать. Помимо обычного достаточно длительного перерыва «на обед», оптимальное время и назначения которого приходится на начало второй половины смены, используются более короткие перерывы (от 5 до 20 мин), микроперерывы (1-3 мин) и микропаузы (10-30 с) различного функционального назначения. Безусловная ценность введения дополнительных перерывов давно доказана, однако для каждого конкретного случая открытым остается вопрос о времени их назначения, выборе оптимальной продолжительности и адекватном наполнении.

В этом отношении принципиальную важность имеют два момента. Во-первых, перерывы для отдыха должны, предоставляться в зависимости от степени развития неблагоприятного состояния. Время назначения перерыва для отдыха должно; приходиться на начальные периоды изменения состояния, т. е. предшествовать появлению выраженного сдвига на кривой работоспособности. Во-вторых, эффективность введения перерыва определяется не столько его длительностью, сколько полноценностью восстановительного эффекта. Вряд ли действительно отдыхом может считаться внешнее бездействие человека при сохранении влияния основных рабочих нагрузок. В соответствии со сказанным целесообразно комплексно рассматривать вопрос о временной последовательности перерывов, их продолжительности и содержании. Нередко высказывается мнение, что благоприятный эффект коротких и частых пауз значительнее, чем в случае более продолжительных и редких. Однако такое прямое противопоставление вряд ли продуктивно. Действительно, для многих видов труда, особенно монотонных, наличие частых перерывов для отдыха весьма желательно. Но и в этих случаях их продолжительность, должна обеспечивать возможность восстановления уровня работоспособности. Для проведения сколь-нибудь сложной профилактической работы, например специализированной гимнастики, сеансов релаксации, требуется увеличение непроизводительных затрат времени, что оправдывается выраженным оптимизирующим эффектом.

Существуют разработки типовых режимов труда и отдыха для разных видов профессиональной деятельности и условий труда. Один из примеров развернутого перечня рекомендуемых режимов представлен в таблице 6.1. Применение типовых разработок предполагает их специальную адаптацию к конкретным особенностям производства и экспериментальную проверку, эффективности. Такая дополнительная работа нередко выливается в проведение самостоятельного исследования. Так, например, предложенный в предыдущей главе внутрисменный режим труда и отдыха для операторов-микроскопистов отличается от типовых рекомендаций (таблица 6.1 п. 5,9). В данном случае было отдано предпочтение более продолжительным перерывам для организации, периодов активного отдыха. Это в свою очередь не исключает возможности введения дополнительных частых микроперерывов для пассивного отдыха непосредственно на рабочих местах. При знакомстве с предлагаемыми режимами труда и отдыха нередко удивляет отсутствие пристального внимания к их содержательному заполнению. Если время назначения и длительность периодов для отдыха обычно обозначаются достаточно четко, то цель их проведения лишь бегло характеризуется. В то же время планомерная профилактическая работа предполагает детализацию содержания каждого из ее этапов в соответствии со спецификой типичного для определенного отрезка времени функционального состояния и желаемого направления его коррекции. В общем виде режим труда и отдыха представляет собой только временную сетку с рядом незаполненных ячеек, условно называемыми периодами отдыха. Насыщение их конкретными способами оптимизации состояния строится на отборе адекватных для данной ситуации средств из обширной области потенциально пригодных методов.

Таблица 6.1 – Типовые режимы труда и отдыха

	Характеристика регламентированных перерывов для отдыха	Величина и распределение перерывов	Использование перерывов
1. Работы, связанные с незначительными физическими усилиями или умеренным нервным напряжением	Нечастые короткие перерывы	Два перерыва по 5 мин в течение рабочего дня: перед началом работы и за 1,5 ч до ее окончания
2. Работы, связанные со средними физическими усилиями или средним нервным напряжением	Нечастые средней длительности перерывы	Два перерыва по 10 мин в течение рабочего дня: через 2 ч после начала работы и за 1,5 ч до ее окончания	Производственная гимнастика 2 раза в день по 5 мин
3. Работы, не требующие значительных физических усилий, но неблагоприятные по монотонности, рабочему положению, темпу	Частые короткие перерывы	Частые перерывы по 5 мин в течение рабочего дня через каждые 1,5 ч	Производственная гимнастика 2 раза в день, остальные 2 перерыва – отдых в удобном положении с легкой разминкой длительностью до 1 мин
4. Работа, связанная с большими физическими усилиями (тяжелые) или повышенным нервным напряжением	Нечастые средней длительности перерывы	Три перерыва по 10 мин в течение рабочего дня	Отдых в спокойном состоянии (при работе с повышенным нервным напряжением легкие разминочные упражнения)
5. Работа с большим зрительным напряжением, при высоком темпе и неблагоприятных условиях (загрязненность воздуха, вибрация и тепловые излучения)	Частые короткие перерывы	Перерывы длительностью 3- 5 мин каждый час работы (2 раза в день перерывы по 10 мин)	Производственная гимнастика 2 раза в день
6. Работы с очень большими или со значительными физическими усилиями в неблагоприятных условиях	Частые средней длительности перерывы. Средней частоты длительные перерывы	Перерывы длительностью 8– 10 мин каждый час работы Три перерыва в течение рабочего дня длительностью 15–20 мин	Отдых в спокойном состоянии в специально отведенных помещениях
7. Работы, выполняемые в неблагоприятных условиях при высоком темпе и повышенном нервном напряжении	Очень частые короткие перерывы	Перерывы длительностью 4- 5 мин каждые полчаса
8. Работы с большими физическими усилиями в особо неблагоприятных условиях	Частые длительные перерывы	Перерывы 12-15 мин каждый час работы
9. Работы при благоприятных условиях среды, связанные со значительным напряжением внимания		Три перерыва по 5 мин; один в середине дообеденной половины рабочего дня, два других во второй половине рабочего дня
10. Работы со значительным напряжением творческого мышления	Короткие перерывы с активным отдыхом	Вводная гимнастика, физкультурные паузы по 5 мин в первой и второй половинах рабочего дня	Упражнения, включающие работу всей мускулатуры при нагрузке средней и выше средней

Воздействие на состояние человека может осуществляться двумя разными путями. С одной стороны, имеется целый ряд внешних по отношению к индивиду факторов, влияющих на эффективность его функционирования. С другой стороны, сам человек с помощью тех или иных приемов может активизировать внутренние возможности, с разной степенью осознанности регулируя собственное состояние. Существующие способы коррекции и управления состоянием можно классифицировать с помощью этой несколько упрощенной схемы.

Внешние способы коррекции функциональных состояний

Функциональная музыка

Использование музыкальных программ в качестве оптимизирующего средства имеет уже устоявшиеся традиции в целом ряде отраслей производства, особенно связанных с монотонной работой. Положительные эффекты включения сеансов прослушивания музыки непосредственно в процесс деятельности связывают с возрастанием производительности труда, увеличением скорости и координированности выполнения трудовых операций, обогащением внутреннего содержания однообразной работы, повышением безопасности труда, формированием положительного эмоционального фона деятельности.

Фармакологические средства

Использование различных лекарственных препаратов" естественного и искусственного происхождения, в целях устранения неприятных состояний снятие тревоги, страха, депрессии, вялости, усталости, болевых ощущений) или поддержания: высокого уровня работоспособности весьма распространено Практически в каждой социальной культуре разрабатывались целые системы таких воздействий, отражающие-уровень научных догадок и заблуждений, свойственных данной эпохе. В обычной жизни мы часто непроизвольно обращаемся за помощью к фармакологическим препаратам, принимая таблетку анальгина при головной боли или снотворное для снятия излишнего напряжения, накопленного за день, подчас не заботясь о возможных отсроченных или побочных последствиях этого. Устойчивость такой вредной привычки, как курение, объясняется не только заданными социальными образцами поведения, недостатком самодисциплины, внутренней несобранностью, но и определенной положительной ролью никотина в купировании стрессовых воздействий. Выделяют даже тип «стрессовых курильщиков», для которых ломка этого навыка приводит к развитию невротических состояний. В качестве первопричины возникновения таких социально опасных патологий, как наркомания и алкоголизм, нередко называют интенсивные переживания стресса. Возможность кратковременного» отключения от реальных трудностей и «жизнь» в иллюзорном мире на фоне измененных состояний сознания приводят к привыканию, за которое человеку приходится расплачиваться самой дорогой ценой.

Питание

Более естественным биологическим средством, нормализующим функционирование организма в различных ситуациях активной деятельности, является полноценное питание. Нередко отмечается, что различные отклонения от нормального" режима питания сами по себе могут служить фактором возникновения стрессовых состояний, способствовать повышению напряженности, ускорять развитие утомления. С другой стороны, качественный состав пищи и режим, ее принятия непосредственно влияют на полноту восстановления истраченных сил, нормализуют протекание обменных процессов, повышают резистентность к влиянию экстремальных нагрузок и др.. В самом общем виде рекомендации по организации оптимального режима питания сводятся к следующему

Внушение и гипноз

В особую группу объединяются приемы активного воздействия одного человека на другого – различные формы убеждения, приказа, внушения. По своему характеру они стоят ближе всего к методам педагогического воздействия (или медико-педагогического, если реализуются на фоне измененного по сравнению с нормой состояния). Их направленность на коррекцию состояния человека за счет активизации психических процессов, изменения эмоционального отношения к окружающему, волевых усилий строится на базе аргументированного логического доказательства (убеждение) или с помощью дополнительной, индивидуально значимой информации – авторитета говорящего, интонации речи, мимики и др. (внушение). Безусловно, что эффективность таких приемов определяется прежде всего отношением человека к оказываемому на него воздействию, завися от множества факторов.

Знание физиологических основ трудовых процессов, условий, влияющих на работоспособность, и причин утомляемости позволяет научно обоснованно подойти к рационализации труда, разработке мероприятий по повышению работоспособности, профилактике утомления как отдельных мышечных групп, органов и систем, так и организма в целом, предупреждению профессиональных заболеваний, вызываемых напряженным трудом.

Основное место среди этих мероприятий по праву принадлежит механизации и автоматизации производственных процессов, направленных на освобождение рабочих от выполнения трудоемких и напряженных ручных операций. Необходимо иметь в виду, что механизировать следует не только тяжелые работы, но и работы средней тяжести и даже легкие, если они связаны с частыми и точными движениями, вызывающими быстрое утомление. Нельзя забывать также о так называемой малой механизации и вспомогательных устройствах для облегчения всевозможных вспомогательных работ, подвешивания или удержания на месте тяжестей или свободно перемещающихся предметов (устранение статического напряжения рабочих). Следует предусматривать механизацию не отдельных операций, а всего процесса, в противном случае совмещение ручного труда с машинным потребует работы в вынужденным темпе, задаваемом производительностью машины. При разработке мероприятий по механизации нужно добриваться, чтобы обслуживание машин, и особенно сложных агрегатов, не вызывало чрезмерного нервно-психического и умственного напряжения, а также частых однообразных движений.

Все перечисленные требования к механизации еще в большей степени относятся и к автоматизации производственных процессов. Пульты управления автоматическими линиями и процессами не должны перегружать оператора информацией Целесообразно иметь различные виды сигналов, хорошо отличающийся друг от друга (сочетание различных световых, звуковых и других сигналов). Рычаги и другие приборы управления на пультах следует располагать с таким расчетом, чтобы манипуляции ими не вызывали неудобств для операторов (частых и резких движений, поворотов), Весьма важно предусмотреть хорошую сигнализацию о различных повреждениях автоматической линии, об изменениях в ее работе, отклонениях от установленного режима с указанием локализации и характера этих неполадок, что в значительной степени облегчит труд наладчиков автоматических линий.

Одной из форм механизации является конвейерное производство, которое получило широкое распространение в современной промышленности. Ввиду того, что трудовые операции на конвейере характеризуются ритмичным однообразием движении, при которых работоспособность на протяжении рабочего дня изменяется по описанной выше закономерности, целесообразно в соответствии с изменением работоспособности менять скорость движения конвейера. Для этой цели разработаны специальные вариаторы, которые меняют скорость движения конвейера по заданной программе.

При рациональной организации трудовых процессов следует предусматривать по возможности равномерное чередование разнообразных операций как по своему характеру, так и по тяжести или напряженности их, сохраняя при этом определенный ритм работы. Особенно важно соблюдать это правило при дробном разделении труда на поточных и конвейерных линиях, где каждый рабочий выполняет одни и те же подчас мелкие операции. В этих случаях целесообразно чередовать основные операции с вспомогательными или периодически менять операции между рабочими. Необходимо следить, чтобы имеющиеся в работе микропаузы равномерно распределялись на протяжении всей смены.

В отдельных случаях при планировании производства, и особенно при наращивании его производительности, труд рабочих уплотняется до такой степени, что микропаузы почти отсутствуют, что приводит к более быстрому утомлению рабочих и, следовательно, не способствует повышению их производительности труда. Увеличивать производительность труда следует лишь путем рационализации трудовых процессов, сокращения излишних непроизводительных движений, усовершенствования рабочего места, инструмента, оборудования и т. п., но не за счет его интенсификации. Надо стремиться сделать труд рабочих менее интенсивным, но производительным.

Несмотря на наличие микропауз, независимо от тяжести и напряженности труда, действующим законодательством о труде предусматриваются перерывы в работе (как правило, в середине рабочего дня), которые служат для приема пищи и отдыха. Последовательно сокращается продолжительность рабочего дня и рабочей недели, предоставляются оплачиваемые ежегодные отпуска. Однако при всем этом существуют виды работ и целые производства, где трудовые операции все же вызывают утомление даже за полсмены. В подобных случаях разрешается предусматривать дополнительные кратковременные перерывы, обеспечивающие нормальную работоспособность и предупреждающие утомление на протяжении всего рабочего дня. Такие дополнительные перерывы от 5 до 15 минут устраиваются при выполнении тяжелого умственного напряженного труда, при работах монотонного характера со значительным статическим напряжением и т. д. Время и продолжительность отдыха определяются характером труда, его тяжестью, напряженностью, включая и его интенсивность, наступлением утомленности и состоянием внешней производственной среды. В большинстве случаев в первой половине рабочего дня перерывы рекомендуется делать короче и реже, а во второй половине - чаще и более продолжительные. После периодических тяжелых и напряженных операций целесообразно сделать перерыв. При однотипной работе кратковременные паузы целесообразно делать не тогда, когда наступило утомление, а перед его наступлением.

Не менее важную роль играет целесообразное использование регламентированных перерывов, то есть их заполнение. После выполнения тяжелых работ стоя или при передвижении, в котором участвуют различные мышечные группы, отдых целесообразно проводить в спокойном сидячем положении; работающим сидя во время перерыва необходимо двигаться, ходить. При многих видах работ, и особенно связанных со статическим напряжением и однообразными монотонными движениями, а также при напряженном умственном труде целесообразно отдохнуть, активно двигаясь, с участием тех мышечных групп, которые бездействуют во время труда. Для этих целей разработан целый комплекс производственной гимнастики, которы

Эффективность во многом определяется работоспособностью организма.

Работоспособность — величина функциональных возможностей организма человека, характеризуется количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время.

Физиологи установили, что работоспособность — величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работо-способность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основные фазы работоспо-собности следующие:

• врабатывание или нарастающая работоспособность , в течение которой происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часов;
• устойчивая высокая работоспособность , характеризующаяся тем, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими тру-довыми показателями (увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий). В зави-симости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов;
• развитие утомления и связанное с этим падение работоспособности , которое длится от нескольких минут до 1-1,5 часов и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и показателей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после перерыва. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительная, чем до обеденного перерыва. Во второй половине смены снижение работо-способности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течение смены. В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня и с 14 до 16 часов второй. В вечерние часы работоспо-собность понижается, достигая своего минимума ночью.

В течение недели работоспособность человека не является стабильной величиной, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу. Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели.

Режимы труда и отдыха должны учитывать особенности изменения работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то работник сможет выпол-нить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.

Утомление — временное состояние органа или целого организма, характеризующееся снижением его работоспособности в результате длительной или чрезмерной нагрузки.

Утомление представляет собой обратимое физиологическое состояние. Если работоспособность не восстанавливается к началу следующего периода работы, утомление может переходить в переутомление — более стойкое снижение работоспособности, которое может привести к снижению иммунитета и развитию различных заболеваний. Утомление и переутомление могут быть причиной повышенного травматизма на производстве.

Ели Вы хотите узнать о вовлеченности персонала в работу фирмы,попросту нужно исходить из результата их работы. Чаще всего, они очень красиво говорят о том, что действительно важно. Как бы то ни было, но вовлеченность персонала отражается практических во всех сегментах производства. Это очень хорошо показывается, во взаимоотношениях между сотрудниками, отношения работников к руководствующему звену. Это видно в том, как поставленные задачи выполняет вовлеченный сотрудник. Он может креативно выполнить работу, или же попросту сказать, что это не в его полномочиях. Вовлеченность сотрудников – этот фактор, который является ключевым, чтобы оценить работоспособность рабочих.

Изначально стоит сказать, что вовлеченность персонала, это их собственный выбор. Мы можем приказать сотрудники, что ему необходимо выполнить, но то как он это сделает, зависит только от него самого. Естественно Мы, как руководители, можем показывать, что нам сотрудник ценен, мотивировать его, промоутировать его профессиональный рост. К сожалению, это не может дать нам 100-процентных гарантий, что вовлеченность сотрудников будет на высоте. Даже самый строгий работодатель, не сможет заставить работника более эффективно работать,можно попросту мотивировать и направлять.

Существует несколько правил, как можно повлиять на вовлеченность персонала в общее дело фирмы.

Повышение работоспособности персонала

1. Конкретная цель

Вовлеченность персонала характеризуется тем, что каждый из сотрудников должен понимать, чем именно занимается фирма и его отдел. Понимание этого значительно должно повысить работоспособность каждого. Проблема многих работодателей в том, что они не открывают общую картину перед сотрудниками. Из таких примеров можно привести: многие не говорят, что если работа будет сделана на «отлично», то работник получит премию или 13-ю зарплату. Мотивировать работников можно различными бонусами, которые Вы сами придумываете. Для более сплоченной работы, можно дать задание на всех, и при отличном выполнение, наградить всех вместе.

2. Выбирать вовлеченный персонал

Многие работники говорят себе так: «Зачем сильно трудится, если можно просто этого не делать». Такие работники – норма. Они есть везде и это стандартно. Обычно, такие работники не смотрят на фирму со всех сторон, им этого и не нужно. Сотрудники хватает делать работу свою так, что бы его в дальнейшем не уволили. Как он ориентируется, насколько нужно делать работу? Всё просто, он смотрит на остальных рабочих, и делает всё также. В итоге, весь персонал отталкивается друг от друга, и результата никакого нет. Для того, что бы повысить уровень вовлеченности всего персонала, изначально должны быть пару людей, который выкладываются на полную. У ленивых работников просто не останется выбора, как подстраиваться.

3. Установите уровень вовлеченности персонала

Как Вы думаете, за что Вы платите деньги своим сотрудникам? Вы отлично знаете за что. Но знают ли это они сами. Если Вы у них спросите, персонал ответит, что за выполнения функциональных действий. Тем не менее, они беспокоятся, что должны быть вежливы с каждым работником, всё время напрягать отдел айтишников, уважать отдел бухгалтерии. Всё дело в том, что они не видят ваш бизнес так, как Вы его видите. Поэтому, для повышения работоспособности, работодатель должен установить четкие стандарты и правила вовлеченности персонала. Список поставленных условий должен быть четким и простым для понимания. Помимо этого, Вы сами можете стать отличным примером.

4. Хороший работник – щедрый работодатель

Самым главным фактором для повышения работоспособности это всевозможные поощрения. Публично поощряйте работника за хорошую вовлеченность. Пусть каждый видит, почему другой получит больше денег. В это же время, благодарность можно показывать не только премией, но и словами. Если Вы будете делать это при всех, многие захотят того же. Естественно здесь нужно быть аккуратным. Из-за таких мотиваций, между персоналам может возникнуть вражда. Обдумывайте и мотивируйте каждого тщательно и осторожно.

5. Вовлеченность руководства

Если Вы хотите, чтоб ваш персонал был работоспособным, сами показывайте такой же результат. Все начинания идут именно от Вас. Сперва на руководителя опираются все сотрудники. То как, Вы покажите себя за работой, будут начинанием вовлеченности персонала. Самое главное, поставить перед собой высокую планку, тогда эта планка будет стоять и перед всем персоналом. Если ленивы Вы, то ленив и все сотрудники.

6. Работа от любви

Как вы думаете, в каком случае, вовлеченность персонала будет самой высокой? В том случае, если они любят то,чем занимаются. Обычно такие люди связаны с творчеством, искусством, работе с детьми, общественным работами. Обычно,такие люди работают не ради денег, а ради самой профессии. Таких людей, естественно, меньше, но всё же они есть, и есть в каждой сфере. Поэтому есть смысл направить сотрудников на любовь к работе. Из таких методов можно привести: совместный отдых, занятия спортом, корпоративы. Таким образом, вовлеченность персонала может повыситься, за счет уважения к друг другу и хороших отношений.

7. Забота о персонале

Всегда слушайте своих сотрудников, их мнения и замечания очень важны. Это не значит, что вы должны выполнять все их условия и просьбы. Делайте всё так, что бы и Вам и персоналу было удобно. Это серьёзно отражается на работоспособности. Каждому человеку приятно, когда его слушают, и разговариваю с ним. Вовлеченность персонала – это комфорт, который он испытывает на рабочем месте. Но ещё раз стоит напомнить, что всё нужно делать отталкиваясь от самой компании и коллектива.

Работоспособность - важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека.

В психологическом словаре, работоспособность определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - С. 410.

B.П. Загрядский и A.C. Егоров считают, что работоспособность - это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. См. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - С. 229.

Работоспособность - это состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени. Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. - 407 с.

Работоспособность - возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - С. 60.

Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как:

Способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма;

Способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда;

Предельные возможности организма.

Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности. Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. - СПб.: ИМАТОН, 2007. - 32 с.

Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к.

Если работоспособность понимать - как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы;

Если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели.

Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое).

В целом, работоспособность - есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда (рис. 1). / Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров - М.. ПЕРСЭ, 2007. - 845 с. С. 31.

Рисунок 1 - Структура понятия «работоспособность субъекта труда»

Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. Так, выделяют потенциальную и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже общей работоспособности.

Потенциальна работоспособность - это потенциальная, максимально возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма. Фактическая работоспособность зависит от состояния здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. рисунок 2).

По объему выделяют полную, неполную работоспособность (ограниченную, частичную). В зависимости от характера работы, которую человек может выполнять, различают трудоспособность: Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с. С. 175-179.

1) общую (способность к выполнению работы в обычных условиях),

2) профессиональную (способность к выполнению работы по определенной специальности),

3) специальную (способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях: под землёй, в высокогорных районах и т.д.).

Некоторые исследователи выделяют еще два уровня работоспособности: Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. -- М.: КНОРУС, 2011. - 248 с. С. 112.

а) актуализированную - реально существующую в данный момент;

б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую - защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Существуют также такие виды работоспособности как: физическая и умственная. Физическая работоспособность человека в основном определяется за счет деятельности мышечной и нервной систем, а умственная - работоспособность за счет нервно-психической сферы. Иногда под умственной работоспособностью еще понимают понятие психической работоспособности. Она представляет собой способность человека воспринимать и перерабатывать информацию, не допуская срывов, поддерживать способности вашего организма в определенном режиме. И физическая и умственная работоспособность ухудшается под влиянием, как внешней среды, так и изменением внутреннего состояния человека. Так, Ю.Р. Бобков и В.И. Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы.

Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы. Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей. Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи.

Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека.

К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:

Физические усилия (перемещение грузов, поддержание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);

Нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);

Темп работы (количество трудовых движений в единицу времени);

Рабочее положение (положение тела человека и его органов - удобное, ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное, очень неудобное);

Монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);

Температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

Загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны);

Производственный шум (наличие, частота, сила звука);

Вибрация, вращение, толчки;

Освещенность в рабочей зоне.

Среди перечисленных факторов выделяются:

во-первых, те, которые связаны с содержанием деятельности, которые определяют расходование энергии на осуществление рабочих действий;

во-вторых, те, которые обусловлены внешними обстоятельствами - расход энергии на поддержание жизнедеятельности организма и сопротивление негативным воздействиям внешней среды.

К внешним факторам также относятся: количество и форма предъявляемой человеку информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), организация труда.

Психологические причины те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

Отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,

Достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,

Неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, скука, безразличие и т.п.,

Неверие в успех дела, а связи с неуверенностью человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в конкретных условиях.

Физиологическими причины снижения работоспособности следующие:

Усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

Выделяют внутренние психологические факторы, которые влияют на работоспособность человека, это: уровень индивидуальных психологических особенностей человека, темперамента, величины его резервных возможностей; профессиональной подготовки и опыта; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

Основными характеристиками работоспособности являются:

1) продолжительность;

2) качество и эффективность, включающие точность, надежность и производительность деятельности.