Формы и системы оплаты труда. Какие бывают виды зарплат

Законодательно не существует разделения зарплаты по цветам – на белую, серую или черную. Но на практике многие частные предприятия используют именно такие способы расчета с работниками.

Официальная заработная плата (еще ее называют белой) – зарплата, которая проходит полностью по всем внутренним документам предприятия и с суммы которой отчисляются налоги. Именно с целью экономии средств (в виде неуплаты налогов) руководители и предлагают работникам получать часть денег неофициально.

Бывают и такие случаи, что официальная зарплата не может быть выплачена сотруднику в срок. Тогда она становится

Официальная зарплата классифицируется по видам, формам и системам, каждую из которых нужно рассмотреть подробнее.

Основная и дополнительная, реальная и номинальная

Выделяют следующие основные виды заработной платы:

Основная – сумма, которую платят работнику за количество и качество сделанной работы. Она зависит от выполнения должностных обязанностей, норм времени или выработки. Для рабочих это – тарифные ставки, сдельные расценки, для служащих – должностные оклады. В нее также включаются доплаты за работу сверхурочно, в ночное время, за простой, если он произошел не по вине рабочего.

– выплаты за время, которое работник не отрабатывал (выходное пособие, оплата очередного отпуска, за перерыв в работе у кормящих матерей). Сюда входят надбавки за успехи в труде или за работу в особых условиях.

– фактический размер денежных средств, который начислен и выплачен работнику за определенный период. Этот показатель не отражает реального уровня жизни, поскольку не учитывает покупательную способность зарплаты, уровень цен и инфляцию.

Гораздо важнее реальная заработная плата – то есть те блага (товары или услуги), которые работник сможет купить за номинальную зарплату.

Отдельно стоит выделить такое понятие, как минимальная заработная плата. Это установленный и закрепленный законом размер выплаты за обычный труд неквалифицированного работника, за выполненный им объем работ (за час или месяц). Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату ниже этого размера.

Каковы составляющие зарплаты? В видео ниже дается ответ.

Сдельная и повременная

Форма оплаты труда устанавливает, по каким показателям оплачивается труд – по результатам деятельности, по времени или по конкретно изготовленной продукции. В зависимости от того, по каким экономическим показателям измеряют затраты труда, выделяют две основные формы заработной платы:

Повременная – оплата зависит от отработанного времени и квалификации рабочего. Она не учитывает повышение или понижение выполняемого объема работ и поэтому не всегда эффективна для предприятия.

Сдельная зарплата – зависит от количества произведенного товара или оказанных услуг. Такую форму оплаты целесообразно применять в том случае, если выполненную работу можно посчитать количественно, причем по каждому работнику отдельно. Например, число произведенной продукции или оказанных услуг, в том числе и в расчете на одного рабочего.

Сдельная оплата имеет преимущество как для работников, так и для предприятия. В первом случае работник имеет возможность сам повысить свой заработок, увеличив интенсивность труда. Во втором случае такая оплата – своего рода мотивация для персонала работать быстрее и производить больше продукции. Но это может негативно сказаться на его качестве, что невыгодно предприятию.

Каждая из этих форм делится на свои подвиды (или системы).

Повременные системы

Она классифицируется следующим образом:

Простая повременная – оплата идет за количество отработанных часов (зарплата = тарифная ставка, умноженная на кол-во часов).
Повременно-премиальную систему отличает от простой доплата в виде премии – за сэкономленное сырье, перевыполненный план, повышение качества продукции. Ее применяют, чтобы повысить определенные показатели работы (например, уменьшение аварийности работ).

бывает следующих видов:

Прямая сдельная – оплата работы зависит от индивидуальной выработки рабочего. Эта система удобна в том случае, если есть возможность организовать учет труда отдельно по каждому работнику. Также ее применение эффективно, если в организации неограниченный запас увеличения объема производства продукции. Зарплата рассчитывается как произведение фактической выработки и зарплаты на единицу продукции.

Сдельно-прогрессивная — сумма прямой сдельной зарплаты с прибавкой доплаты за перевыполнение нормы. Такую систему можно применять, например, на новом предприятия, когда требуется быстрый рост объема производства.

Сдельно-премиальная – прибавка к размеру основной зарплаты выплат как за перевыполнение нормы, так и за повышение качества продукции (отсутствие брака, отходов производства и т. п.). Это стимулирует работника не только работать на увеличение, но и повышает качество работы.

Аккордная – заранее оговоренная сумма за выполнение определенной работы, в точно установленный срок. Группа работников сама определяет свою численность и распределяет обязанности. Такая система применяется в строительстве, при разработке какого-то проекта, то есть там, где конечный результат – завершенный в срок объем работ.

Коллективные сдельные системы – оплата труда всей бригаде работников. Распределение каждому работнику осуществляется при помощи коэффициента трудового участия. Применяются, когда сложно нормировать ставку отдельного работника.

Также разновидностями этой системы являются установления различного рода процентов от продажи (товара или услуги), сдельных расценок от денежного оборота (в сфере розничных продаж), выплаты зарплаты в зависимости от качества предоставленных услуг (например, снижение ставки при наличии жалоб от клиентов).

Неофициальная

Помимо официальной, белой зарплаты, на многих частных предприятиях существуют виды выплат заработной платы неофициально, или, как говорят в народе — в конверте.

Если только часть суммы выплачивается в конверте, а другая часть – официально с уплатой налогов, то такая зарплата называется серой. Если работник вообще не трудоустроен на предприятии и получает все деньги неофициально – то это Использование таких способов расчета с работниками нарушает закон, но они весьма распространены, поскольку выгодны обеим сторонам.

Работодатель сохраняет солидную сумму, которую он бы отчислил в виде налога, а работник получает большую зарплату, чем та, которая официально прописана в его трудовом договоре. Кроме того, с работника также взимается меньшая сумма на подоходный налог и, в некоторых случаях, на алименты.

Чаще всего выплачивается в компаниях малого и среднего бизнеса. Сферы, в которых распространена неофициальная зарплата:

торговля – оптовая и розничная;
строительство;
обрабатывающие отрасли.

Серая зарплата используется не только в случае с экономией на уплате налогов. Может быть ситуация, когда для выполнения проекта или определенного типа работы нужен специалист, должности для которого нет в штатном расписании. В этом случае работодатель может принять этого специалиста на другую должность, официально платить ему минимальный оклад и оплату за выполняемую работу производить на руки.

В случае с человек может числиться безработным, получать пособие и вместе с тем неофициально работать.

С таким работником не заключают трудовой договор, с его зарплаты вообще не платят никаких налогов и для осуществления подобных выплат ведется двойная бухгалтерия.

Такой способ удобен в тех видах бизнеса, где высокий оборот наличных средств – именно их и пускают на выплату черной зарплаты. Это могут быть перевозки, продажи товара, сфера недвижимости.

Черная и серая зарплаты в основном несут выгоду только работодателям, ведь они экономят значительные средства на налогах, могут на свое усмотрение оплачивать отпуска и больничные, а в случае конфликта с подчиненным могут и вовсе лишить его зарплаты.

За уклонение от налогов предусмотрена уголовная ответственность, но доказать факт выплаты в конверте зачастую сложно, да и сами работники часто соглашаются на такой способ расчета. Но чтоб спать спокойно и не беспокоиться о том, что вас могут разоблачить, лучше не использовать такие способы выплаты зарплат и вести бизнес честно.

Каждое предприятие может выбирать свою, наиболее подходящую для него форму оплаты труда, если она не противоречит закону. При выборе нужно учитывать, прежде всего, специфику деятельности. Наиболее эффективными для предприятия будут разновидности сдельной формы оплаты труда, поскольку они помогают установить зависимость между оплатой и конкретным результатом работы и в соответствии с этим начислять заработную плату.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная - производится в рублях.
Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты - чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например - выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме .

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Когда речь заходит об оплате труда, стоит отнестись к этому вопросу с должным вниманием. На сегодняшний день есть несколько различных способов начисления заработной платы. При выборе вида и формы оплаты труда важно учитывать пожелания не только руководства, но и сотрудников.

Виды, формы и системы оплаты труда - в чем отличие

Любой труд должен быть оплачен соответственно качеству выполненной работы. Оплата труда осуществляется из расчёта проделанной работы с учётом минимума по российскому законодательству. Однако границ максимальной заработной платы не существует. Прибавки за сверхурочные и премии, а также различного рода денежные поощрения сотрудников могут быть начислены к основной заработной плате, т.е. плюсом к установленному минимуму.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

На сегодняшний день существует 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. Если основная заработная плата представляет собой денежные начисления за выполненный рабочий план, то дополнительная заработная плата высчитывается за нерабочее время. Основная заработная плата определяется исходя из количества и качества проделанной за установленное время работы. Сюда же относятся оклады, премии сдельщиков и повременщиков, различного рода надбавки и прибавки. Дополнительная заработная плата начисляется в том случае, если работник по уважительным причинам отсутствует на работе, но по-прежнему является сотрудником компании. Речь идёт не о любителях побыть дома, а об оплате отпусков, перерывов в основное рабочее время для кормящих грудью матерей и пр. Дополнительная заработная плата также предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.

Каждая компания вправе установить свои формы и системы оплаты труда. Конечно, при этом руководство должно соблюдать нормы, предусмотренные российским законодательством.

Система оплаты труда представляет собой «золотую середину» между установленными предприятием нормами по объёму и качеству проделанной работы и возможностями самого сотрудника. Таким образом, система оплаты труда - это разница двух показателей: гарантированной предприятием заработной платой и ценой фактических рабочих способностей сотрудника.

Уровень оплаты труда ещё во многом зависит от так называемой тарифной системы. Она регулирует следующие показатели заработной платы:

степень сложности проделанной работы;
условия труда сотрудников: нормальные, тяжёлые, вредные, особо тяжёлые или особо вредные;
условия труда природно-климатического характера;
интенсивность работы и её характер.

Помимо тарифной системы оплаты труда существует ещё и бестарифная система, отличительной чертой которой является зависимость заработной платы от количества и качества выполненной работы. Работник при этом освобождён от окладной части и от уровня тарифной ставки. Иначе говоря, работодатель не фиксирует заработную плату. Бестарифная система применяется руководством компании в том случае, если уровень производства позволяет начислять заработную плату сотрудникам по итогам окончания рабочей смены. При этом должны учитываться и пожелания самих сотрудников.

Форма заработной платы представляет собой группу систем оплаты труда, которая основана на объёме и качестве проделанной работы. Исходя из данного расчёта начисляется заработная плата.

Что такое результат и норма труда? Чем они обоснованы? Результаты труда, а за ними и нормы труда, зависят от нескольких факторов. Во-первых, это количество потраченного на выполнение рабочего плана времени. Во-вторых, объём работы, сделанной за это время. В-третьих, уровень производительности и объём затраченных при этом ресурсов. Вышеперечисленные позиции могут иметь натуральный, стоимостный или условный характер. Данные факторы влияют и на индивидуальные (персональные), и на групповые результаты трудовой деятельности.

Выделяют 2 формы заработной платы: повременная и сдельная. Их главное различие между собой заключается в особенностях трудового процесса, которые зависят от общей договорённости между работодателем и исполнителем. Повременная форма заработной платы начисляется исходя из установленной денежной ставки или оклада за отработанный промежуток времени. Сдельная форма заработной платы определяется за фактически выполненный объём работы, вне зависимости от потраченного времени.

Что нужно учитывать при выборе формы оплаты труда работников

При выборе формы оплаты труда сотрудников работодателю необходимо учесть сразу несколько позиций, которые так или иначе будут влиять на размер зарплаты каждого из работников, будь то индивидуальная заработная плата или групповая. Речь идёт о следующих вопросах.

«Равноправие» между проделанной работой и оплатой труда.
Учёт уровня сложности трудового процесса.
Учёт квалификационной подготовки сотрудников.
Учёт уровня опасности получения травмы при выполнении трудовых обязанностей.
Обозначение стимула, т.е. денежная мотивация сотрудника на исполнительность и экономию ресурсов.
Денежные штрафы за нарушение норм трудового договора: опоздание, пустую трату сырья, мелкое воровство, неподобающее поведение на рабочем месте и пр.
Уравнивание заработной платы в зависимости от уровня инфляции в стране.

Разумеется, у сотрудников той или иной компании есть гарантии, которые дают им право на определённые требования к оплате труда в соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации:

оплата труда с учётом минимальной заработной платы и мер по её увеличению;
в случае удержания заработной платы у работодателя должны быть на то веские причины, перечисленные в ст. 137 и 138 ТК РФ;
объём заработной платы, выплаченной в натуральной форме, должен быть ограничен в соответствии со ст. 131 ТК РФ;
даже если работодатель не может выплатить заработную плату в связи с финансовыми трудностями, он обязан выплатить её всем сотрудникам по ст. 130 ТК РФ;
заработная плата должна начисляться вовремя и в полном объёме.

Государством созданы специальные органы, позволяющие отслеживать добросовестность работодателей при начислении заработной платы трудящимся. Этим занимаются такие службы, как отдел по защите прав работников, а также Федеральная служба по труду и занятости. В случае нарушений со стороны работодателя при начислении оплаты труда сотрудникам предприятие понесёт административную ответственность в виде денежных штрафов.

Какие особенности имеют повременная и сдельная формы оплаты труда

В зависимости от направленности предприятия определяется система оплаты труда. Каждая из двух систем оплаты труда - повременная и сдельная - имеют свои особенности, ориентируясь на которые, руководство организации и выбирает вариант расчета с сотрудниками.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:

наиболее часто используемая форма оплаты труда на предприятии, поскольку именно производство даёт право распределения заработной платы сотрудникам в зависимости от объёма выполненной работы;
сотрудник предприятия при такой форме оплаты труда лишается финансовой стабильности: не вышел на работу - потерял часть заработной платы;
наиболее выгодная форма оплаты труда для любого работодателя, поскольку сумма заработка рабочего напрямую зависит от его производительности;
отличная мотивация для работников;
значительно снижается качество выпускаемой продукции, поскольку сотрудники предприятия стремятся произвести как можно больше товара.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:

отличный вариант в сфере продажи услуг, поскольку объём заработной платы в этом случае зависит от количества потраченного на работу времени;
чаще всего повременная форма оплаты труда подразумевает наличие окладной части заработной платы;
гарантирует рабочему полную финансовую стабильность из-за более низкого уровня конкуренции, чем на предприятии;
данная форма оплаты труда больше выгодна работнику, чем начальству, поскольку сотрудник может затрачивать меньше сил на работу, ведь его заработная плата зависит от количества проведенного на рабочем месте времени;
если работодатель не предусмотрит наличие премиальных, то рискует вообще потерять энтузиазм своих подчинённых, ведь тогда заработная плата будет включать только гарантированный оклад;
если же по итогам рабочих смен помимо оклада начисляется ещё и премия, то это значительно повышает трудовой настрой коллектива.

Таким образом, для любого индивидуального предпринимателя самым выгодным вариантом является сдельная форма оплаты труда. Именно она даёт право работодателю начислять заработную плату сотрудникам, опираясь на объём производимой продукции. Поработал на совесть - получи достойную зарплату!

Когда и как применяется повременная форма оплаты труда

Если сдельная форма оплаты труда является наиболее выгодным вариантом для предпринимателя, то повременная форма — лучший вариант для повышения квалификации сотрудника. При этом чаще всего в расчёт берётся количество выпускаемой по итогам рабочего месяца продукции.

Предприниматель выбирает повременную форму оплаты труда, если:

речь идёт о конвейерном производстве;
идёт процесс технического обслуживания оборудования;
целью является повышение качества выпускаемой продукции;
сотрудник предприятия не может повлиять на качество или объём работы.

Важно также понимать, что повременная форма оплаты труда не характеризуется особыми видами исчислений. Поэтому сотрудникам предприятия с повременной формой оплаты труда гарантирована защита прав официально трудоустроенных граждан согласно. ТК РФ.

Если же на предприятии согласован стандартный 8-часовой рабочий день, то лучше не использовать повременную форму оплаты труда. Разумнее будет обозначить только окладную часть, поскольку стандартный рабочий график подразумевает наличие постоянного перерасчёта. Любая ошибка при этом может привести к суровому наказанию согласно законодательству РФ. А вероятность допустить оплошность в расчёте заработной платы без окладной части весьма высока.

Таким образом, использование повременной формы оплаты труда должно подкрепляться какими-то экономическими выгодами, поскольку это требует от руководства больше сил и внимания. При этом создаётся масса проблем с бумажной работой. Во избежание сложностей подобного характера лучше воспользоваться простой окладной системой оплаты труда.

На какие системы делится повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда в свою очередь делится на 4 системы, которые зависят от количества рабочего времени сотрудника предприятия. Рассмотрим каждую из систем более подробно.

Простая повременная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ТС*tраб , где ЗП - заработная плата сотрудника, ТС - тарифная ставка предприятия, tраб - количество отработанного времени. Таким образом, заработная плата сотрудника при простой повременной форме оплаты труда зависит от двух факторов: тарифной ставки и количества затрачиваемого времени.

При этом важно обратить внимание на исчисление отработанного сотрудником времени. Оно индивидуально на каждом предприятии: почасовая оплата, поденная или помесячная. Ведь в формуле тогда количество отработанного времени будет исчисляться в часах, днях или месяцах.

Повременно-премиальная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ЗПповр+Пр, где ЗП - заработная плата сотрудника, ЗПповр - заработок сотрудника по стандартной повременной системе, Пр - премиальная часть. Главное отличие повременно-премиальной формы оплаты труда от простой повременной заключается в учёте при начислении заработной платы качества выполненной работы.

Денежный объём премиальных на том или ином предприятии зависит от следующих документов:

коллективного договора;
положения о премировании;
приказа руководства.

Повременно-премиальная форма оплаты труда с нормированным заданием применяется в том случае, если можно с точностью высчитать рабочее время каждого из сотрудников, которое он тратит на производство того или иного продукта. Данная форма оплаты труда очень схожа с повременно-премиальной. Разница лишь в том, что зарплата сотрудника будет зависеть от качества выполненного задания.

Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характерные признаки повременной и сдельной форм оплаты. Поэтому иначе её ещё называют повременно-сдельной формой оплаты труда. Главной чертой смешанной формы является целесообразность в том случае, если у работника остаётся время после выполнения плана. Таким образом, сотрудник выполняет обязательную часть работы, которая оплачивается по сдельной системе, все остальные переработки начисляются по повременной.

Где уместно применение сдельной формы оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих случаях:

если при начислении заработной платы упор делается на количество выполненной работы каждым из сотрудников;
если сотрудники способны увеличить производительность товара, т.е. поднять выработку;
если есть возможность вести учёт по объёму выпущенной продукции.

Однако применение сдельной формы оплаты труда не всегда оправдано, поскольку некоторые предприятия переживают:

снижение качества выпускаемой продукции;
нарушение технологического процесса;
плохое техобслуживание;
проблемы с техникой безопасности;
слишком большой расход сырья.

Однако руководство предприятия всегда может воспользоваться системой начисления сдельной заработной платы, если к этому есть определённые предпосылки:

повышение качества производимого товара или оказываемых услуг;
постоянные массовые поставки сырья;
постоянное отслеживание качества выпускаемой продукции;
высокий уровень логичной системы тарификации и локальных стандартов;
постоянный учёт объёма выполненных работ каждого сотрудника;
рост производительности.

Разумеется, условия начисления сдельной заработной платы строго оговариваются в индивидуальных или коллективных трудовых договорах и других нормативных документах, обозначенных в ТК РФ. Так, Положение об оплате труда представляет собой нормативный акт, действующий только на территории данного предприятия. В этом Положении прописываются порядок начисления зарплаты, сроки премиальных выплат, надбавок и пр. При заключении Положения об оплате труда сотрудников работодатель должен внимательно рассчитать финансовые возможности организации с учётом ТК РФ. При этом необходимая информация прописывается во всех подробностях в трудовом договоре.

Какой вид сдельной формы оплаты труда персонала выбрать

Экономисты выделяют 5 основных видов сдельной формы оплаты труда персонала, каждый из которых имеет свои характерные особенности.

Прямой вид сдельной формы оплаты труда

Заработная плата каждого из сотрудников при прямой сдельной оплате труда рассчитывается по формуле: сдельная сумма за выполненную единицу работы (вид работы)× объём произведённого товара (выполненную работу). При этом работодатель устанавливает чёткий сдельный оклад за определённую единицу продукции, обозначая таким способом производственный план. В случае грамотного его исполнения работник получает обещанную сумму.

Важно также знать, что устанавливаемые расценки за единицу продукции оговариваются в трудовом договоре при официальном трудоустройстве сотрудника. В этот перечень входят такие документы, как Положение об оплате труда, коллективный договор и пр.

Сдельно-премиальный вид сдельной формы оплаты труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда расчётная формула остаётся такой же, как и при прямом виде сдельной формы оплаты труда. Единственное отличие заключается в дополнительных премиальных начислениях.

В качестве причин для начисления премии к заработной плате сотрудника могут быть повышение уровня производительности, улучшение качества выпускаемой продукции, экономия ресурсов при производстве и пр.

Сдельно-прогрессивный вид сдельной формы оплаты труда

Отличный мотивирующий вид сдельной формы оплаты труда. С её помощью можно повысить производительность и процент выработки продукции. Если выполнение нормативного плана подразумевает оплату труда по сдельной форме, то для роста производительности лучше рассчитывать заработную плату каждого из сотрудников за определённые успехи в работе. Например, оклад за выполненный план (по нормальной расценке) + премиальные за превышение рабочего плана (по повышенной расценке).

Косвенно-сдельный вид сдельной формы оплаты труда

Данный вид сдельной формы оплаты труда сильно зависит от коллективной работы: заработная плата сотрудников одного отделения полностью зависит от заработной платы другого отделения. Косвенно-сдельная форма оплаты труда обычно применяется в отношении обслуживающего и вспомогательного персонала. Если их заработная плата будет зависеть от исправности оборудования, чистоты на предприятии и общих усилий всего коллектива, то такие сотрудники будут усерднее выполнять свою работу.

Такая система не определяет расчёт заработной платы законодательством РФ, поэтому каждый работодатель рассчитывает всё самостоятельно. Речь идёт о следующих вариантах.

Почасовая тарифная ставка обслуживающего персонала = Часовая норма выработки работника основного производства × Количество сотрудников основного производства, которых обслуживает вспомогательный персонал.
Косвенно-сдельная ставка × Количество выпущенной основным персоналом продукции. При этом в расчёт берутся сотрудники, которые «пользовались» услугами обслуживающего персонала.
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала по повременной системе × Средний коэффициент производимой основным персоналом продукции.
Заработная плата сотрудников основного производства по фиксированной ставке × Процент, который вычитается из этой суммы по трудовому договору.

Аккордный вид сдельной формы оплаты труда

Аккордная система оплаты труда по сдельной форме применяется в основном в строительстве, когда речь идёт об оплате за всю выполненную работу. Это удобно в том плане, что при начислении заработной платы указываются сроки начала и окончания строительных или иного типа работ. Данный вид сдельной формы оплаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным. В любом случае при аккордном виде используется следующая формула:

Заработная плата = Денежная сумма за выполненный установленный план + Премиальная часть за экономию ресурсов и/или уменьшение сроков.

Главное отличие аккордного вида сдельной формы оплаты труда от обычного сдельного заключается в учитываемых позициях при начислении заработной платы. Аккордная система учитывает потраченное на работу время и сдельную сумму не за отдельную рабочую операцию, а за весь производственный план. Аккордный вид оплаты труда обычно используется с дополнительными премиальными начислениями. Это делается с целью повышения уровня производительности и качества товара.

Когда применяются денежная и натуральная формы оплаты труда на предприятии

Денежная форма оплаты труда на предприятии

Согласно российскому законодательству оплата труда на предприятии имеет строго денежную форму. На территории РФ она исчисляется в рублях. Это первая форма оплаты труда сотрудников в организациях.

Как правило, денежная форма оплаты труда работников предприятия является основной. Отсюда отсутствие специального бумажного оформления в виде договорённости между работником и работодателем о денежной форме оплаты труда. Подробные условия денежных выплат описаны в ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Современное российское законодательство рассматривает оплату труда сотрудников предприятий и в иной валюте, помимо рубля. Однако она должна быть признана на территории РФ. Для изменения валюты заработной платы необходимо специальное соглашение между работником и работодателем.

Поскольку рубль является основной валютой Российской Федерации, сотрудник предприятия вправе в любой момент отказаться от выплаты заработной платы в иной валюте и перейти на рубли. При этом соглашение об изменении валюты заработной платы с рубля на иностранную будет расторгнуто. Работодатель же со своей стороны обязан удовлетворить данные требования сотрудника.

Таким образом, денежная форма оплаты труда осуществляется в рублях или иной валюте, оговорённой между работником и работодателем с письменным заверением.

Натуральная форма оплаты труда на предприятии

Помимо денежной, заработная плата сотрудников предприятия может начисляться и в натуральной форме. Этот вариант выплаты зарплаты также узаконен российским законодательством в ч. 2 ст. 131 ТК РФ. Таким образом, заработная плата сотрудников может выражаться не только в рублях или иных денежных валютах, но и, например, имуществом. Отсюда вторая форма оплаты труда на предприятии: не денежная, а именно имущественная форма. При этом абсолютно не используются финансовые средства. Однако следует учесть, что таким способом можно выплатить лишь часть общей суммы заработной платы. Вторая часть будет иметь денежную форму.

Следовательно, натуральная форма оплаты труда сотрудника на предприятии может составлять только двадцатую часть заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ не разрешено выплачивать заработную плату сотрудника в виде алкогольных, ядовитых или наркотических средств, оружия с боеприпасами и без, а также других вещей, которые имеют ограничения или полный запрет на их использование. Повтор ниже Другими словами, запрещенные законодательством РФ предметы не могут быть выданы сотрудникам предприятия в качестве натуральной формы оплаты труда.

При каких условиях возможна оплата труда в натуральной форме

Поскольку при выборе натуральной (неденежной) формы оплаты труда могут возникнуть некоторые трудности, важно соблюдать определённые юридические тонкости, позволяющие избежать проблемных ситуаций. Итак, о каких нюансах идёт речь?

Это обязательное добровольное согласие работника на неденежную форму оплаты труда. Данное согласие заверяется письменно, потому что при возникновении спора работодатель сильно рискует не только своими финансами, но и предприятием в целом. Согласно ст. 131 ТК РФ сотрудник может согласиться на оплату труда в натуральной форме как на постоянной основе, так и в течение определённого промежутка времени: месяца, квартала, года и т.д. Однако, даже если было заключено соглашение между работником и работодателем о частичной оплате труда в натуральной форме, сотрудник имеет право в любой момент отказаться от данной формы оплаты и потребовать денежные выплаты. Работодатель обязан удовлетворить эти требования по данному вопросу. Заработная плата в таком случае будет иметь денежную форму выплат с момента расторжения соглашения.
Необходимо доказать, что часть оплаты труда в натуральной форме не превышает норму в 20% от общей суммы. Таким образом, каждая выплата заработной платы должна состоять не только из натуральной формы выплат, но и на 80% из денежной суммы.
Требуется доказательство того, что натуральные выплаты являются обычной и желательной формой оплаты труда на данном предприятии. Работодатель не может устанавливать неденежную форму оплаты труда без ведома своих сотрудников. При этом работник вправе использовать полученное в виде имущественной оплаты в своих целях.
Важно наличие доказательства, что натуральная форма оплаты труда работника является для него подходящей, т.е. он может распоряжаться полученным в свободное от работы время.
Должно быть доказано, что в качестве натуральной формы оплаты труда используются только законные предметы. В перечень незаконного имущества входят алкогольные, токсические, наркотические и ядовитые вещества, а также иные предметы, так или иначе имеющие запрет на их свободное использование. Также нельзя использовать в качестве натуральных выплат заработной платы вещи, не имеющие материальной ценности: боны, купоны, расписки и пр.
При оплате труда в натуральной форме необходимо учесть разницу в отношении стоимости товаров к установленной сумме заработной платы. Себестоимость имущества, выплаченного в качестве натуральной части заработной платы, должна быть равна денежному эквиваленту: ни больше и ни меньше.

Если хоть один из вышеуказанных пунктов не будет доказан, натуральную часть выплат заработной платы могут признать недействительной и потребовать с работодателя денежную форму выплат. Но в ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится ещё об одной юридической тонкости при натуральной форме выплат. Речь идёт о заработной плате в натуральной форме при наличии коллективного или трудового договора. При этом каждый из этих документов должен нести в себе информацию об оплате труда в натуральной форме. Если же эти сведения отсутствуют, то такую форму выплат могут признать незаконной.

Однако даже если в коллективном или трудовом договоре прописано об оплате труда в натуральной форме, работодатель обязан получить письменное соглашение сотрудника на данный вариант выплат. В ином случае отказ работника от указанного способа оплаты или отсутствие письменного соглашения на натуральную форму оплаты труда лишают работодателя права выплачивать часть заработной платы в неденежной форме.

Так как выплата части заработной платы в натуральной форме является исключением из общепринятых норм, то за недоказанностью хотя бы одного из вышеперечисленных шести пунктов работник имеет полное право отказаться от натуральной формы оплаты труда и потребовать эту часть выплат в виде равной денежной суммы. Как только она будет выдана работодателем, он вправе истребовать от сотрудника эту сумму в качестве неденежной. Однако следует учесть, что вина работника в данном случае доказана не будет, поскольку работодатель применил натуральную форму оплаты труда с нарушением законодательства Российской Федерации.

На каких принципах строятся современные формы оплаты труда

Современные формы оплаты труда развиваются с учётом определённых особенностей. К этому списку относятся повышение частотности использования повременной заработной платы, увеличение масштабов финансовых вознаграждения сотрудников в самых разнообразных формах. Всё больше предприятий переходит на тарифную систему оплаты труда. Поскольку при ней теряется трудовой «энтузиазм» коллектива, работодатели применяют различного рода поощрительные меры по итогам рабочего процесса.

Среди таких мер, которые включают в себя основную заработную плату и денежные/неденежные вознаграждения, находятся следующие.

Долевой рост нестабильных элементов заработной платы (премиальных). Таким образом, премиальные выплаты могут составлять треть общей заработной платы и выплачиваться за разумное использование ресурсов, улучшение производительности и качества продукции и пр.
Внедрение аналитической системы трудовой оценки вклада. При этом суммируются сразу несколько позиций: уровень квалификации сотрудника, количество произведённой им продукции, качество выполнения работ и пр.
Тарифная система оплаты труда. Используется для мотивирования коллектива на рост качества изготовляемого товара, экономию ресурсов, тяготение к повышению уровня знаний в профессиональной сфере.
Значительная разница между денежными выплатами заработной платы среди сотрудников. Данный фактор опять же выступает хорошей мотивацией для коллектива и заставляет каждого из работников расти и развиваться вместе с компанией, повышая свою квалификацию и заработную плату вместе с ней.
Использование группового стимулирования. Учитывает результаты коллективного труда и позволяет работодателю начислить премиальные или иные вознаграждения каждому из сотрудников по итогам рабочего процесса.
Применение разнообразных форм участия сотрудников в прибылях применительно к денежным вознаграждениям, которые начисляются за рост прибыли компании в целом, т.е. за финансовые результаты деятельности.
Участие сотрудников во владении акциями.

Сотрудник любого предприятия имеет полное право на участие в программах частного страхования лиц, в пенсионном обеспечении. Сюда же можно отнести различного рода медицинские пособия, пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, а также участие в программах повышения квалификации или обучение новым профессиональным навыкам, бесплатное питание в столовой предприятия и пр.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

Заработная плата за месяц — 1800 руб.
Среднее количество дней в месяце — 29,6.
Среднедневной заработок равен:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
Сумма отпускных составит:
60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.