(Perkara 37 Perlembagaan Persekutuan Rusia) dilaksanakan melalui kontrak pekerjaan.

Catatan :

Warganegara asing yang tiba di Persekutuan Rusia dengan cara yang tidak memerlukan visa dan yang telah mencapai umur 18 tahun terlibat dalam aktiviti buruh jika mereka mempunyai paten yang dikeluarkan mengikut Art. 13.3 undang-undang persekutuan bertarikh 25 Julai 2002 No. 115-FZ "Mengenai status undang-undang warganegara asing di Persekutuan Russia".

1. 1. Untuk tempoh yang tidak ditentukan;
   2. untuk tempoh tetap tidak melebihi lima tahun (kontrak pekerjaan jangka tetap), melainkan tempoh lain ditetapkan oleh Kod ini dan undang-undang persekutuan yang lain.

Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah bila Perhubungan buruh tidak boleh ditubuhkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira jenis kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya.

Sekiranya kontrak pekerjaan tidak menyatakan tempoh sahnya, maka kontrak itu dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Sekiranya tiada pihak yang menuntut penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya dan pekerja terus bekerja selepas tamat kontrak pekerjaan, syarat kontrak pekerjaan yang mendesak menjadi tidak sah dan kontrak pekerjaan dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tetap tanpa adanya alasan yang mencukupi yang ditetapkan oleh mahkamah dianggap sebagai dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Adalah dilarang untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap untuk mengelak pemberian hak dan diperuntukkan untuk pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah:

• untuk tempoh pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir, yang mana, mengikut undang-undang, tempat kerja dikekalkan;
• untuk tempoh kerja sementara (sehingga dua bulan);
• untuk melaksanakan kerja bermusim;
• dengan orang yang dihantar bekerja di luar negara;
• dengan orang yang memasuki kerja dalam organisasi yang diwujudkan untuk tempoh yang diketahui atau untuk melaksanakan kerja yang diketahui;
• dengan persetujuan pihak dalam kes lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain (Perkara 59 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam amalan, terdapat jenis kontrak pekerjaan utama berikut, di antaranya pembahagian yang paling biasa kepada kontrak pekerjaan jangka tetap dan terbuka.

1) pekerja menggantikan pekerja utama yang tidak hadir buat sementara waktu ( jenis lain ketidakhadiran lanjutan, seperti cuti bersalin, cuti ibu bapa, hilang upaya jangka panjang, dsb.). Dalam situasi sedemikian, pekerja utama mengekalkannya tempat kerja, yang ia kembali selepas masa berlalu;

2) kerja dijalankan, tempohnya tidak melebihi 2 bulan;

3) pendaftaran kontrak untuk jenis kerja bermusim (penuaian);

4) pekerja bekerja di luar negara negara pemastautin;

5) salah satu pihak dalam kontrak pekerjaan ialah seseorang yang memohon kerja sementara, tarikh akhir yang mana, tarikh tepat penyiapan tidak dapat dipastikan lebih awal kerana spesifik kerja yang diberikan kepada pekerja;

6) membayangkan laluan latihan amali atau vokasional di tempat kerja;

7) hubungan buruh dalam jawatan elektif dengan tempoh jawatan tetap;

8) kerja dijalankan berkaitan dengan peningkatan sementara dalam jumlah pengeluaran atau perkhidmatan, serta untuk kerja yang melebihi kitaran pengeluaran biasa organisasi (pemasangan tambahan, pentauliahan, aktiviti pembinaan semula);

9) dengan warganegara yang dihantar untuk perkhidmatan awam alternatif;

10) dengan warganegara yang dihantar oleh badan perkhidmatan pekerjaan untuk melaksanakan kerja-kerja sementara dan awam.

Bab 43 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan kes-kes menyimpulkan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan ketua organisasi dan ketua akauntan, tempoh maksimum perjanjian sedemikian ialah 5 tahun.

Kontrak pekerjaan memformalkan hak dan kewajipan bersama di sisi undang-undang pekerja dan majikan. Apabila pekerja baru mula bekerja, tanpa gagal kontrak pekerjaan dengan pekerja baru mesti disediakan, berdasarkan peruntukan undang-undang semasa. Berhubung dengan kontrak tersebut, terdapat senarai peraturan tertentu mengenai penyiapan dan kesimpulan dokumen ini.

Ciri ciri utama hubungan buruh

Ciri utama TD ialah wajib mematuhi bentuknya. Dokumen ini mesti dalam bentuk bertulis serta-merta. dalam pendua. Setiap salinan mesti ditandatangani oleh peserta dalam hubungan pekerjaan (majikan dan pekerja).

Juga dalam proses menyimpulkan dokumen adalah penting untuk menunjukkan semua aspek penting : tempat kerja, tugas kerja, syarat imbuhan, tarikh kemasukan ke kerja, serta tarikh penamatan aktiviti kerja sekiranya tamat tempoh sementara perjanjian buruh. Sekiranya sekurang-kurangnya satu daripada perkara ini tidak ditunjukkan dalam dokumen, maka ia akan dianggap, dari sudut undang-undang, tidak sah.

Lebih-lebih lagi, perlu diperhatikan bahawa tiada templat tunggal untuk kontrak kerja. Dokumen sedemikian disediakan dalam bentuk percuma. Dalam kes ini, terdapat senarai aspek yang mesti diperhatikan. Senarai ini ditakrifkan oleh Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jenis kontrak mengikut tempoh

Dalam rangka Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia semasa, kemungkinan membuat dua jenis perjanjian kerja, yang berbeza antara satu sama lain dalam tempoh tindakan.

Jenis pertama kontrak tersebut ialah berkekalan, Apa dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan. Satu lagi bentuk kontrak ialah kontrak sementara. Dokumen sedemikian disediakan antara orang yang menyediakan pekerjaan dan pekerja pada masa terhad yang tidak boleh melebihi 5 tahun. Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, bersama-sama dengan penyediaan peluang untuk menyimpulkan kontrak jangka tetap, mengenakan beberapa sekatan ke atas mereka.

Contohnya, kontrak kerja dengan tempoh sah tertentu tanpa alasan yang kukuh yang ditubuhkan oleh badan penyeliaan dan kawalan ke atas pematuhan peruntukan perundangan buruh, akan mempunyai status banduan selama-lamanya. undang-undang semasa secara nyata melarang majikan daripada merangka dan melaksanakan kontrak jangka tetap dengan pekerja, dengan tujuan upahan majikan dan tanpa alasan yang kukuh, tanpa memberi pekerja jaminan undang-undang.

Dokumen pekerjaan segera disimpulkan hanya jika, disebabkan oleh spesifik bekerja dengan pekerja tidak ada kemungkinan untuk membuat kontrak untuk tempoh sah yang tidak ditentukan. Selalunya ini terpakai kepada kerja pembinaan. Asas untuk menamatkan kontrak sementara adalah tarikh tamat tempohnya.

Perlu diingat bahawa jika kedua-dua pihak dalam perjanjian ini tidak memerlukan penamatannya selepas tamat kesahihannya, ia akan diperbaharui secara automatik dan akan menerima status kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan.

Perbezaan utama antara kedua-dua jenis

Perbezaan utama antara perjanjian jangka tetap dan perjanjian terbuka ialah TD dengan tarikh tamat tempoh hanya boleh dibuat untuk jangka masa tertentu, selepas itu ia secara automatik boleh berhenti bertindak. Pada masa yang sama, TD kekal tidak terhad kepada sebarang rangka kerja kronologi.

Untuk tempoh TD bersifat mendesak bagi pekerja yang menandatangani dokumen sedemikian undang-undang buruh semasa terpakai yang bekerja untuk pekerja dengan kontrak yang tidak ditentukan.

Aspek utama mengenai perjanjian kerja:

• mengikut bahagian pertama Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kesimpulan perjanjian kerja dibenarkan kedua-duanya untuk tempoh terhad dan tidak ditentukan;
• kontrak yang dibuat dengan tempoh sah tertentu adalah mendesak. pada masa yang sama, kontrak sedemikian mesti menyatakan dengan jelas fakta bahawa ia adalah mendesak;
• kontrak jangka tetap hanya boleh dimuktamadkan jika terdapat sebab yang kukuh untuknya;
• tempoh perjanjian kerja jangka tetap tidak boleh melebihi 5 tahun.

Tempoh perjanjian pekerjaan jangka tetap ditentukan oleh faktor-faktor berikut:

• tempoh tindakan tidak tetap;
• tarikh tamat pada penghujung perjanjian itu ditamatkan secara automatik;
• bermulanya peristiwa yang menamatkan kontrak (keluar daripada pekerja yang sakit sebelum ini untuk bekerja atau keluar daripada cuti bersalin).

Perlu diingatkan bahawa hakikat tamat tempoh kontrak buruh adalah sebagai alasan untuk penamatan. Ini diperuntukkan oleh perenggan 2 bahagian pertama Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Pekerja yang telah menandatangani dokumen pekerjaan jangka tetap mempunyai hak yang sama seperti pekerja yang bekerja dalam kontrak tanpa had. Ini bermakna pekerja tersebut boleh menuntut cuti bergaji tahunan, serta bantuan kewangan apabila membuka cuti sakit.

Ciri-ciri tertentu perhubungan buruh ditentukan berhubung dengan pekerja yang bekerja dalam pekerjaan bermusim, dan juga dengan warganegara yang menandatangani TD, sehingga dua bulan. Bagi orang sebegini majikan mesti membayar pampasan material sebagai gaji percutian pada kadar bayaran dua hari bekerja sebulan. Dalam situasi lain, warganegara yang bekerja dalam kontrak kerja jangka tetap mempunyai hak yang sama seperti orang yang telah menandatangani kontrak tanpa had.

Dapat disimpulkan bahawa satu-satunya perbezaan ketara antara kontrak jangka tetap dan kontrak terbuka adalah hakikat bahawa ia sah untuk tempoh masa tertentu, selepas itu kontrak sedemikian boleh ditamatkan secara automatik.

Bagaimanakah TD yang mendesak boleh kekal?

Peluang menukar perjanjian jangka tetap kepada perjanjian kekal secara langsung bergantung kepada keinginan majikan untuk meneruskan kerjasama dengan pekerja selepas tamat kontrak sementara.

Dengan persetujuan bersama kedua-dua pihak kepada hubungan pekerjaan, untuk meneruskan kerjasama selepas tarikh tamat tempoh TD mendesak, adalah mungkin untuk membuat yang baru, tetapi bersifat tidak pasti. Di samping itu, undang-undang semasa mengawalnya apabila tamat tempoh mendesak ia boleh dibuat kekal sekiranya majikan dan pekerja itu sendiri tidak menyatakan hasrat untuk menamatkan hubungan pekerjaan. Ini akan terpakai walaupun kepada kes-kes di mana kontrak jangka tetap tidak ditamatkan oleh pihak-pihak disebabkan oleh pengawasan asas.

Jika majikan dan pekerja menyatakan keinginan untuk terus bekerja, walaupun dokumen segera telah tamat tempoh, maka mereka boleh membuat kontrak tambahan, yang akan menetapkan fakta bahawa dokumen sementara yang telah dibuat sebelum ini memperoleh aksara tanpa had. Langkah sedemikian akan membantu mengelakkan konflik undang-undang dan salah faham pada masa hadapan antara semua pihak yang terlibat dalam menandatangani TD. Pada masa yang sama, perlu dipertimbangkan bahawa ketua perusahaan mesti mengeluarkan dekri yang sesuai mengenai pemindahan pekerja ke pekerjaan tetap.

Juga, jika apabila tamat tempoh kontrak, tidak ada pihak yang menyatakan keinginan untuk menamatkannya, maka kontrak itu memperoleh status kontrak terbuka.

Prosedur penamatan

Bergantung pada jenis dokumen kerja, prosedur untuk menamatkannya berubah. Dalam kes jenis TD sementara, hubungan kerja antara pekerja dan majikannya adalah ditamatkan secara automatik apabila dokumen tersebut tamat. Dalam kes ini, majikan perlu memberi amaran kepada pekerja bawahannya itu selepas 3 hari hubungan pekerjaan akan ditamatkan.

Untuk menamatkan majikan secara unilateral kontrak pekerjaan jenis tidak pasti perlu memberikan hujah yang kukuh. Jika inisiatif untuk menamatkan TD datang terus daripada pekerja itu sendiri, maka dia ia akan mencukupi untuk menulis aplikasi yang sesuai atas nama bos anda dua minggu sebelum meninggalkan kerja. Pada masa yang sama, dia perlu bersenam dua minggu ini untuk membolehkan majikan mencari pengganti untuknya.

Tidak kira bentuk dan jenis hubungan kerja antara pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, majikan dan pekerja itu sendiri mesti mematuhi norma dan peruntukan yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia semasa. Ini akan membantu mengelakkan masalah dan salah faham, serta menghapuskan kemungkinan penalti daripada pihak berkuasa kawal selia negeri.

Video ini mengandungi Maklumat tambahan mengenai kontrak jangka tetap.

8. Perkhidmatan pengurusan kakitangan dalam organisasi moden: peranan, fungsi, struktur

9. Sistem pengurusan kakitangan dalam organisasi: masalah pembentukan dan pembangunan

10. Fungsi pengurusan kakitangan: hierarki dan hubungan mereka

11. Kaedah pengurusan kakitangan dan ciri perbandingan keberkesanannya

12. Kaedah pengurusan sosio-psikologi. Penilaian keberkesanan penggunaannya dalam keadaan moden.

13. Kaedah pengurusan ekonomi dan tujuan penggunaannya dalam organisasi

14. Kaedah pentadbiran pengurusan: peluang dan had penggunaan

15. Dasar kakitangan organisasi: kandungan, jenis, fokus, mata pelajaran

16. Budaya organisasi sebagai masalah atau amalan pengurusan

17. Fungsi dan struktur budaya organisasi sebagai alat untuk pengurusan kakitangan

18. Jenis budaya organisasi, ciri-ciri mereka dan kepentingan praktikal sosial

19. Masalah pembentukan, pembangunan dan pengekalan budaya organisasi

20. Perancangan kakitangan, kaedah untuk menentukan keperluan kuantitatif dan kualitatif sesebuah organisasi (firma) dalam kakitangan.

21. Analisis dan reka bentuk tempat kerja: konsep, peringkat, kaedah

23. Pemilihan kakitangan: teknologi, kaedah

Peringkat pemilihan luar kakitangan:

1. Cari pemohon

24. Temu bual sebagai kaedah utama pemilihan kakitangan: masalah sosio-psikologi

Algoritma penyediaan temuduga:

25. Pemasaran kakitangan sebagai aktiviti praktikal perkhidmatan pengurusan kakitangan

2 Prinsip tafsiran pemasaran kakitangan:

26. Pasaran buruh moden: konsep, fungsi, struktur, masalah dan penyelesaian

27. Jenis dan bentuk pekerjaan utama penduduk sebagai masalah pengurusan kakitangan

28. Peranan migrasi penduduk dalam pengagihan sumber buruh sebagai masalah polisi kakitangan

29 Orientasi profesional personel sebagai aktiviti dalam bidang pengurusan personel (personel management)

1. Perkhidmatan bimbingan vokasional kepada penduduk (pendidikan profesional, maklumat profesional).

2. Nasihat profesional.

30. Penyesuaian kakitangan: bentuk, jenis, masalah sosio-psikologi

31. Program penyesuaian pekerja: kandungan, peringkat, masalah pelaksanaan

32. Pembangunan profesional dan peribadi kakitangan sebagai tugas perkhidmatan pengurusan kakitangan organisasi

33. Potensi tenaga kerja organisasi, kaedah penilaian dan pembangunannya

34. Persekitaran sosial organisasi (peluang dan cabaran untuk pengurusan kakitangan)

35. Iklim sosio-psikologi dalam organisasi (unit struktur) dan kaedah untuk pengukuran dan penilaian dan pengoptimumannya

36. Hubungan dalam pasukan kerja - subjek kecekapan sosio-psikologi ketua

37. Dasar sosial organisasi moden: konsep, kaedah untuk menilai keberkesanannya

38. Tanggungjawab sosial sesebuah organisasi dalam ekonomi pasaran sebagai masalah pengurusan

39. Jenis dan bentuk latihan kakitangan: keperluan, keperluan, kecekapan

40 Kos buruh dan kos kakitangan sebagai isu pengurusan

41. Penilaian personel: kandungan penilaian, subjeknya, peringkat penilaian

42. Kaedah penilaian perniagaan kakitangan, kepentingan sosio-psikologi mereka dan keberkesanan pengurusan

Kaedah:

43. Keperluan perundangan persekutuan dan peraturan tempatan untuk pensijilan kakitangan dalam badan negeri dan organisasi komersial

44. Tingkah laku organisasi sebagai masalah pengurusan kakitangan

45. Kaedah analisis dan penilaian tingkah laku organisasi: korelasi dan keberkesanannya

46. ​​Komunikasi dalam organisasi: konsep, jenis, struktur proses komunikasi, percanggahan dan halangannya

47. Pengurusan perubahan dalam organisasi sebagai masalah kakitangan. Mengatasi rintangan terhadap perubahan

Fasa dan strategi perubahan

Penentangan terhadap perubahan.

48. Kerjaya perniagaan: konsep, jenis, kriteria kejayaan.

Kriteria Kejayaan:

49. Jenis proses kerjaya, peringkat kerjaya. Sifat dan intipati kerjaya

1. Mengikut sifat aliran:

2. Mengikut tahap kestabilan, kesinambungan:

3. Jika boleh:

50. Perancangan Kerjaya Intraorganisasi: Keperluan dan Peluang

51. Sistem dan kaedah merangsang kakitangan dalam organisasi

52. Teori kandungan asas motivasi: latar belakang dan akibat

53. Proses teori motivasi dan aplikasinya dalam amalan

54. Prinsip membina sistem insentif kakitangan, mekanisme insentif, masalah pembentukan dan pembangunannya

55. Gaya kepimpinan: konsep, jenis, masalah kecekapan

56. Konflik dalam organisasi: konsep, punca, klasifikasi, masalah diagnostik.

57. Dinamik konflik dan cara untuk menamatkannya pada peringkat yang berbeza

58. Pengurusan konflik dalam organisasi: ramalan, penyelesaian, gaya tingkah laku, teknologi sosio-psikologi

59. Peranan pemimpin dalam menguruskan konflik dalam organisasi: kualiti dan kebolehan yang penting secara profesional

60. Rundingan sebagai cara untuk menyelesaikan konflik, teknologi rundingan berprinsip

Teknologi rundingan.

I. Peringkat persediaan:

II. Permulaan rundingan:

61. Imbuhan kakitangan: fungsi, struktur, tempat dalam sistem insentif kakitangan

62. Peraturan asas untuk penggunaan imbuhan kewangan dalam sistem insentif kakitangan

63. Ciri-ciri perbandingan bentuk imbuhan dan kepentingannya untuk pengurusan kakitangan

64. Komposisi dana gaji, ciri-ciri pembentukannya dalam badan dan perniagaan negeri.

65. Sistem bonus sebagai alat untuk merangsang kakitangan: jenis utama bonus dan penggunaannya.

66. Bayaran tambahan dan elaun kepada upah, jenis dan tujuan

67. Konsep dan komposisi pakej pampasan, kepentingan sosialnya untuk pekerja

68. Konsep belanjawan kakitangan dan peringkat utamanya

Keberkesanan sistem pengurusan kakitangan sebagai masalah teori dan amalan.

Kecekapan aktiviti buruh: konsep, kaedah meningkatkan kecekapan aktiviti buruh dalam bidang pengurusan.

Pembebasan kakitangan. Penempatan sebagai teknologi moden pelepasan kakitangan

Dinamik kumpulan, fenomena perpaduan kumpulan dan penggunaannya dalam pengurusan kakitangan

Masalah dan teknologi pembentukan pasukan daripada kakitangan organisasi

Pengagihan peranan dalam kumpulan kerja: hubungan peranan dan konflik, sifat dan dinamiknya.

Konsep kepimpinan dan pengurusan: am dan khusus, analisis perbandingan

Kesihatan dan keselamatan kakitangan sebagai masalah pengurusan kakitangan

1.3. Sistem pengurusan perlindungan buruh harus menyediakan untuk:

Audit kakitangan, jenis dan kaedahnya

Peringkat audit HR

Ciri-ciri pengurusan kakitangan di Jepun (umum dan unik)

Model pengurusan kakitangan Amerika (konteks globalisasi)

82. Ciri-ciri utama pengurusan kakitangan di Eropah Barat

Amalan moden pengurusan kakitangan dalam organisasi domestik: analisis masalah dan trend

84. Pembangunan struktur organisasi dan kakitangan organisasi: peringkat dan kaedah

Konsep kontrak pekerjaan, jenis kontrak pekerjaan

Hak dan peranan kesatuan sekerja dalam organisasi

Bab II Undang-undang Kesatuan Sekerja memperkatakan tentang hak kesatuan sekerja. Hak-hak berikut termaktub dalam undang-undang ini:

Pertikaian buruh dan prosedur penyelesaiannya

Kaedah untuk mengkaji kos masa bekerja. Teknologi untuk mengambil gambar pada hari bekerja

Peraturan untuk penyediaan dan mengadakan mesyuarat perniagaan

Komposisi dan kandungan dokumentasi kakitangan, dokumen utama yang mengawal selia pengurusan kakitangan, sebagai asas disiplin kakitangan

1. Konsep kontrak pekerjaan, jenis kontrak pekerjaan

Kontrak pekerjaan - ini adalah perjanjian antara majikan dan pekerja, mengikut mana majikan berjanji untuk menyediakan pekerja dengan kerja mengikut fungsi buruh yang ditetapkan, untuk memastikan keadaan kerja yang diperuntukkan oleh Kod Buruh, undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang Buruh, tepat pada masanya dan saiz penuh membayar pekerja upah, dan pekerja berjanji untuk melaksanakan secara peribadi fungsi buruh yang ditakrifkan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa dalam organisasi (Perkara 56 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) " Kod Buruh Persekutuan Rusia” bertarikh 30 Disember 2001 No. 197-FZ (seperti yang dipinda pada 18 Oktober 2007)

Kontrak pekerjaan ialah bentuk undang-undang yang, pada tahap maksimum, memberi peluang kepada majikan untuk bebas memilih pekerja yang dia perlukan, dengan mengambil kira kepentingan dan keperluannya sendiri. Akibatnya, kontrak buruh mencerminkan kebebasan buruh dan prinsip kontrak pengawalseliaan hubungan buruh, membenarkan pihak-pihak untuk secara bebas dan sukarela memilih satu sama lain berdasarkan kepentingan peribadi mereka dalam pasaran buruh. Ini menunjukkan peranan sosial dan ekonomi yang penting dalam kontrak buruh.

Subjek kontrak pekerjaan ialah "tenaga buruh" seseorang tertentu, yang ditakrifkan sebagai keseluruhan kebolehan fizikal dan rohani seseorang.

Oleh itu, dari sudut ekonomi, kontrak pekerjaan adalah kontrak untuk penjualan buruh, dan mengikut sifat undang-undang, ia adalah kontrak buruh. Tidak kurang dari fungsi penting kontrak pekerjaan adalah bahawa ia berfungsi sebagai bentuk undang-undang organisasi buruh dalam perusahaan (organisasi, institusi).

Kontrak pekerjaan mesti menunjukkan nama keluarga, nama, patronimik pekerja dan nama majikan (nama keluarga, nama, patronimik majikan - individu). Nama majikan mesti menunjukkan lokasi, serta akaun dari mana dana boleh dikutip, khususnya tunggakan gaji.

Dari Bahagian 2 Seni. 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ia mengikuti itu syarat penting dalam kontrak pekerjaan ialah:

1) tempat kerja (menunjukkan unit struktur);

2) tarikh mula bekerja;

3) nama jawatan, kepakaran, profesion, menunjukkan kelayakan mengikut jadual kakitangan organisasi atau fungsi buruh tertentu, dan jika, mengikut undang-undang persekutuan, peruntukan faedah atau sekatan dikaitkan dengan prestasi bekerja dalam jawatan, kepakaran, profesion tertentu, kemudian nama jawatan ini; kepakaran, profesion dan keperluan kelayakan untuk mereka mesti sepadan dengan nama dan keperluan yang dinyatakan dalam buku rujukan kelayakan yang diluluskan mengikut cara yang ditentukan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia;

4) hak dan kewajipan pekerja;

5) hak dan kewajipan majikan;

6) ciri-ciri keadaan kerja, pampasan dan faedah kepada pekerja untuk bekerja dalam keadaan sukar, berbahaya dan (atau) berbahaya;

7) rejim kerja dan rehat, jika ia berbeza daripada peraturan umum yang ditetapkan dalam organisasi berhubung dengan pekerja yang telah membuat kontrak pekerjaan;

8) syarat imbuhan, termasuk jumlahnya kadar tarif atau gaji rasmi pekerja, bayaran tambahan, elaun dan bayaran insentif;

9) jenis dan syarat insurans sosial yang berkaitan secara langsung dengan aktiviti buruh.

Jenis-jenis kontrak pekerjaan

Kontrak pekerjaan boleh dikelaskan atas pelbagai alasan. Sebagai contoh, bergantung pada jenis aktiviti buruh yang diformalkan oleh kontrak pekerjaan.

Mengikut jenis aktiviti kerja boleh dibezakan:

kontrak pekerjaan untuk perkhidmatan,

Kontrak pekerjaan untuk prestasi kerja dalam profesion kerja,

Kontrak pekerjaan dimuktamadkan dengan pakar dan pekerja teknikal.

- keadaan kerja am muncul dalam kontrak pekerjaan daripada kandungan perundangan semasa;

- keadaan kerja khas muncul dalam kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, tertakluk kepada keperluan undang-undang. Syarat khas mungkin termasuk faedah dan faedah tambahan berbanding dengan perundangan, langkah tambahan liabiliti dan alasan untuk penamatan hubungan pekerjaan dengan kategori pekerja tertentu.

Dalam sains undang-undang buruh, kriteria lain untuk mengklasifikasikan kontrak pekerjaan mungkin muncul, yang, tentu saja, akan mempunyai bukan sahaja teori, tetapi juga. nilai praktikal.

Dalam Seni. 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, klasifikasi kontrak pekerjaan telah dijalankan bergantung kepada tempoh sah laku mereka. Peraturan ini membolehkan anda membezakan jenis kontrak pekerjaan berikut.

Kontrak pekerjaan dimuktamadkan pada jangka tak tentu.

Oleh peraturan Am kontrak pekerjaan dimuktamadkan dengan pekerja untuk tempoh yang tidak ditentukan. Sememangnya, tamat kontrak tidak boleh digunakan sebagai asas untuk menamatkan kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan. Dalam hubungan ini, bagi majikan, kontrak pekerjaan dengan tempoh terhad adalah lebih diterima.

Kontrak pekerjaan dimuktamadkan untuk tertentu tidak lebih daripada lima tahun, itu dia kontrak pekerjaan jangka tetap. Kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat hanya dalam kes, senarai lengkap yang diberikan dalam undang-undang persekutuan.

Tempoh kontrak pekerjaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan dan dalam perintah (arahan) mengenai pekerjaan. Ketiadaan dalam dokumen ini syarat mengenai kesegeraan kontrak pekerjaan berfungsi sebagai bukti penamatan kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Majikan, pekerja mempunyai hak untuk menamatkan hubungan pekerjaan pada akhir tempoh kontrak pekerjaan.

Sekiranya tiada pihak menuntut penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya, dan pekerja itu terus bekerja selepas tamat kontrak pekerjaan, kontrak pekerjaan dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Perundangan semasa tidak memperuntukkan prosedur untuk merundingkan semula kontrak pekerjaan jangka tetap. Oleh itu, penerusan kerja mengikut fungsi buruh sebelumnya selepas tamat tempoh kontrak pekerjaan, yang dibuat oleh kontrak pekerjaan baru, bermakna penerusan hubungan buruh. Dalam hubungan ini, hubungan buruh timbul antara pekerja dan majikan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh tetap tanpa alasan yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dianggap sebagai kontrak dengan tempoh sah yang tidak ditentukan.

Keputusan ini boleh dibuat oleh inspektorat buruh negeri atau mahkamah. Oleh itu, dalam kontrak pekerjaan jangka tetap, serta dalam perintah (arahan) mengenai pengambilan pekerja, adalah perlu untuk menunjukkan bukan sahaja tempoh kontrak pekerjaan, tetapi juga asas undang-undang untuk kesimpulannya.

Kontrak pekerjaan jangka tetap mesti dibuat sebelum kemasukan sebenar pekerja untuk bekerja. Dalam bahagian 4 Seni. 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan borang bertulis untuk syarat pada tempoh kontrak pekerjaan. Kemasukan sebenar pekerja untuk bekerja tanpa kontrak pekerjaan bertulis dengan tempoh sah yang pasti bermakna bahawa hubungan pekerjaan telah timbul antara pekerja dan majikan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Dalam hubungan ini, tempoh kontrak pekerjaan mesti ditentukan secara bertulis sebelum kemasukan sebenar pekerja untuk bekerja.

- kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan untuk satu tempoh kurang daripada lima tahun pada masa yang sama, tempoh kontrak pekerjaan yang lebih pendek adalah disebabkan oleh keperluan perundangan semasa. Kontrak pekerjaan untuk tempoh kurang daripada lima tahun, khususnya, disediakan untuk pelaksanaan kerja sementara untuk tempoh sehingga dua bulan, untuk pelaksanaan kerja bermusim untuk tempoh musim.

Kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap tidak boleh asas undang-undang untuk mengehadkan hak dan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang telah membuat kontrak pekerjaan dengan tempoh yang tidak ditentukan. Oleh itu, orang yang telah memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap mesti mempunyai hak buruh yang sama seperti pekerja yang melaksanakan fungsi buruh di bawah kontrak pekerjaan dengan tempoh sah yang tidak ditentukan.

Pelanggaran peraturan ini boleh menjadi asas untuk membawa wakil majikan kepada langkah-langkah tanggungjawab yang ditetapkan oleh undang-undang, khususnya, kepada tanggungjawab pentadbiran.

Kontrak pekerjaan ialah dokumen yang mewujudkan hubungan undang-undang antara pekerja dan majikan. Terdapat beberapa jenis kontrak pekerjaan yang boleh dikelompokkan mengikut prinsip umum:

• Mengikut tempohnya;
• Dengan sifat hubungan pekerjaan;
• Mengikut jenis majikan;
• Mengikut status undang-undang pekerja;
• Dengan sifat keadaan kerja

Mengikut tempoh dan sifat hubungan buruh, ini adalah jenis utama kontrak buruh yang dibezakan dalam undang-undang buruh.

Mengikut tempoh kontrak pekerjaan boleh:

• Yang disimpulkan bukan tempoh yang tidak ditentukan - iaitu, kontrak tidak mempunyai tempoh sah tertentu. Ini adalah perjanjian yang paling biasa dalam amalan. Dialah yang sedang melaksanakan kebanyakan tugas buruh;
• Dipenjara selama tempoh tidak melebihi 5 tahun. Ini adalah kontrak jangka tetap, dan ia disimpulkan apabila hubungan antara majikan dan pekerja adalah sementara.

Dalam Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyenaraikan kes apabila hanya kontrak jangka tetap boleh dibuat. Sebagai contoh, jika pekerja diupah untuk melaksanakan sejumlah kerja tertentu atau penggantian sementara bagi wanita yang sedang bercuti bersalin. Tempoh kontrak adalah syarat tambahan untuk kesimpulannya. Sekiranya ia tidak dinyatakan, maka kontrak itu dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan. Sekiranya terma kontrak telah tamat, maka ini adalah asas untuk penamatannya.
Mengikut sifat hubungan pekerjaan, kontrak pekerjaan adalah:

• Mengikut tempat kerja utama;
• Pada masa yang sama. Kerja sambilan dikawal oleh Bab 44 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pekerjaan sambilan adalah mustahil tanpa kontrak pekerjaan. Ini adalah syarat utama untuk melakukan kerja sedemikian.
• Untuk kerja sementara. Perjanjian sedemikian dibuat jika sifat dan spesifik kerja memerlukan pelaksanaannya untuk tempoh sehingga 2 bulan. Contoh kerja sedemikian boleh menjadi pengganti pekerja yang sedang bercuti sakit. Prestasi kerja sedemikian dikawal oleh Bab 45 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
• Untuk kerja bermusim. Kerja bermusim ialah kerja yang hanya boleh dilakukan pada musim tertentu. Contohnya, menuai. Prestasi kerja bermusim, serta prosedur untuk membuat kontrak pekerjaan sedemikian, dikawal oleh Bab 46 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
• Untuk membuat kerja rumah. Hubungan buruh jenis ini dikawal oleh Bab 49 Kanun Buruh Persekutuan Rusia;
• Dalam menjalankan perkhidmatan negeri (perbandaran). Jenis kontrak pekerjaan ini tidak dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ia dikawal oleh undang-undang khas yang mengawal selia perkhidmatan negeri dan perbandaran.

Mengikut jenis majikan, kontrak pekerjaan dibezakan:

• Bagi majikan - individu, jenis hubungan buruh ini dikawal oleh Bab 48 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Dalam kes ini, majikan adalah individu tanpa pendaftaran keusahawanan individu. Kami bercakap tentang kerja pengasuh, tukang kebun dan kakitangan lain;
• Majikan mempunyai organisasi. Majikan ini termasuk kedua-dua entiti undang-undang dan usahawan individu.

Bergantung pada keanehan status undang-undang pekerja, kontrak pekerjaan boleh dibahagikan kepada:

• Banduan dengan orang yang belum mencapai umur dewasa;
• Seorang banduan dengan orang yang menjalankan tugas keluarga;
• Banduan dengan warganegara asing;
• Banduan dengan orang tanpa kerakyatan.

Mengikut sifat keadaan kerja, kontrak pekerjaan adalah:

• Di bawah keadaan kerja biasa;
• Di bawah keadaan bekerja pada waktu malam;
• Bekerja dalam keadaan yang sukar zon iklim. Zon sedemikian termasuk wilayah di Utara Jauh, dan wilayah yang disamakan dengan mereka di peringkat perundangan;
• Di bawah keadaan bekerja dalam berbahaya dan keadaan berbahaya.

Jenis-jenis kontrak pekerjaan.

Jenis kontrak pekerjaan mengikut tempoh sahnya boleh ditakrifkan seperti berikut:

Untuk tempoh yang tidak ditentukan;

untuk tempoh tetap tidak lebih daripada lima tahun (kontrak pekerjaan jangka tetap), melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh undang-undang persekutuan.

Varieti utama adalah kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan, dan dialah yang harus disimpulkan dalam kebanyakan kes.

Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan apabila hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira sifat kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya, iaitu dalam kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 1 Seni. 59 Kod Buruh (contohnya, kerja sementara, kerja bermusim, pentauliahan, dll.).

Dan perlu diingat bahawa dalam kes-kes yang diperuntukkan oleh bahagian kedua Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan jangka tetap hanya boleh dibuat dengan persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan. Ini bermakna bahawa keengganan majikan untuk mengupah kerana keinginan pekerja untuk menandatangani kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan akan menjadi menyalahi undang-undang jika ia tidak berdasarkan perniagaan, kualiti profesional pekerja, dan dia boleh menyemak ini semasa tempoh percubaan.

Sekiranya kontrak pekerjaan tidak menyatakan tempoh sahnya, maka kontrak itu dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Sekiranya tiada pihak yang menuntut penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya dan pekerja terus bekerja selepas tamat kontrak pekerjaan, syarat kontrak pekerjaan yang mendesak menjadi tidak sah dan kontrak pekerjaan dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Jenis kontrak pekerjaan mengikut sifat hubungan buruh:

kontrak pekerjaan di tempat kerja utama;

kontrak pekerjaan pada pekerjaan sambilan (Bab 44 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

kontrak pekerjaan untuk kerja sementara sehingga dua bulan (Bab 45 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

kontrak pekerjaan untuk kerja bermusim (Bab 46 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

kontrak pekerjaan untuk bekerja dengan majikan - seorang individu (Bab 48 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

kontrak pekerjaan untuk bekerja di rumah (Bab 49 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

kontrak perkhidmatan negeri (perbandaran).

Kontrak itu juga boleh dikaitkan dengan pelbagai kontrak pekerjaan, dengan mengambil kira keanehan bahawa peraturan undang-undang utama terkandung dalam undang-undang khas yang mengawal selia. jenis tertentu perkhidmatan negeri (perbandaran), dan undang-undang buruh berkuat kuasa di bahagian yang tidak dikawal oleh undang-undang khas.

Perundangan buruh dan akta lain yang mengandungi norma undang-undang buruh tidak terpakai kepada orang berikut (melainkan, mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang, mereka bertindak secara serentak sebagai majikan atau wakil mereka):

anggota tentera dalam melaksanakan tugas perkhidmatan tentera mereka;

ahli lembaga pengarah (lembaga penyeliaan) organisasi (kecuali orang yang telah membuat kontrak pekerjaan dengan organisasi ini);

orang yang bekerja berdasarkan kontrak undang-undang sivil;

orang lain, jika ia ditubuhkan oleh undang-undang persekutuan (Perkara 11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Klasifikasi dan jenis kontrak pekerjaan

Jenis kontrak pekerjaan bergantung pada tempohnya

Dalam perundangan, hanya satu klasifikasi kontrak pekerjaan diberikan sebagai rasmi, bergantung pada tempoh sahnya: kontrak jangka tetap dan kontrak yang dimeterai untuk tempoh yang tidak ditentukan. Kepentingan praktikal penggredan sedemikian ditunjukkan dalam peruntukan dan penubuhan hak keutamaan mereka yang diupah untuk kerja tetap dan upah untuk tempoh masa yang agak tidak ditentukan. Sebaliknya, kontrak pekerjaan jangka tetap dari segi alasan penamatannya boleh dibahagikan seperti berikut:

dengan istilah yang pasti secara mutlak (dalam kes pemilihan untuk tempoh tertentu ke jawatan elektif);

dengan tempoh yang agak tertentu (dengan orang yang memasuki kerja dalam organisasi yang diwujudkan untuk melaksanakan kerja yang ditakrifkan dengan sengaja);

mendesak bersyarat (dengan orang yang diterima untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu).

Jenis kontrak pekerjaan bergantung kepada jumlah kerja yang dilakukan

Sebagai tambahan kepada bahagian di atas, klasifikasi kontrak pekerjaan bergantung kepada jumlah kerja yang dilaksanakan ke dalam kontrak untuk pekerjaan utama dan kontrak untuk kerja sambilan adalah kepentingan praktikal. Kontrak kerja utama mengandaikan bahawa pekerja sentiasa melaksanakan fungsi buruh untuk majikan ini sepenuhnya, dengan mengambil kira waktu kerja yang ditetapkan untuknya. Tempat kerja utama secara serentak menentukan tempat penyimpanan buku kerja.

Pekerjaan sambilan bermakna seseorang pekerja, mengikut kontrak pekerjaan, melakukan kerja bergaji tetap lain pada masa lapangnya daripada pekerjaan utamanya. Jumlah kerja yang dilakukan, sebagai peraturan, adalah berkadar dengan tempoh masa bekerja, yang tidak boleh melebihi empat jam sehari atau separuh daripada masa kerja standard untuk tempoh perakaunan yang berkaitan (kecuali apabila pekerja bebas daripada kerja utama ). Dalam kontrak kerja sambilan, sebagai syarat situasi wajib, ia mesti ditunjukkan bahawa kerja itu adalah kerja sambilan.

Perlu diingat bahawa kontrak yang berkaitan boleh dibuat oleh pekerja seperti dengan majikan untuk pekerjaan utama ( gabungan dalaman), dan dengan majikan lain (pekerjaan sambilan luar). Pada masa yang sama, adalah mungkin untuk menyimpulkan kontrak untuk kerja sambilan dengan bilangan majikan yang tidak terhad, dengan pengecualian yang ditetapkan oleh undang-undang. Atlet dan jurulatih profesional mempunyai hak untuk membuat perjanjian mengenai kerja sambilan hanya dengan kebenaran majikan untuk kerja utama.

Baca juga: Hari bekerja dipendekkan untuk orang kurang upaya kumpulan ke-3

Tidak dibenarkan membuat kontrak pekerjaan untuk pekerjaan sambilan dengan orang di bawah umur 18 tahun, serta dengan orang yang kerja utamanya termasuk dalam kategori sukar atau dijalankan dalam keadaan kerja yang berbahaya (berbahaya), jika sebahagian -kerja masa mempunyai ciri yang sama. Perundangan ini juga memperuntukkan beberapa ciri lain bagi kerja sambilan.

Kerja sambilan harus dibezakan daripada kerja tambahan dalam bentuk penggabungan profesion (jawatan), serta meluaskan kawasan perkhidmatan dan meningkatkan jumlah kerja. Apabila menggabungkan profesion (jawatan), pekerja diamanahkan dengan kerja rakan profesion (jawatan) untuk bayaran tambahan, dan dengan pengembangan kawasan perkhidmatan dan peningkatan jumlah kerja, pekerja melaksanakan fungsi buruhnya. , tetapi dengan keamatan yang lebih besar. Kerja sambilan berbeza daripada kategori yang disenaraikan bukan sahaja dalam peraturan yang lebih terperinci, tetapi terutamanya kerana ia dijalankan berdasarkan jenis kontrak buruh bebas dalam masa lapang dari pekerjaan utama. Kerja tambahan dalam semua manifestasinya dilakukan bersama-sama dengan kerja yang ditakrifkan oleh kontrak pekerjaan (iaitu, pada masa yang sama masa kerja), berdasarkan perjanjian bertulis, yang, sebagai peraturan, adalah lampiran kepada kontrak pekerjaan yang berkaitan (pada pekerjaan utama, atau pada kerja sambilan).

Sebagai tambahan kepada klasifikasi kontrak pekerjaan yang dicadangkan, ia boleh dikumpulkan mengikut kriteria lain. Sebagai contoh, mengikut jenis majikan (dengan mengambil kira spesifikasi peraturan undang-undang), kontrak pekerjaan dibezakan:

majikan – individu.

Bergantung pada keanehan status undang-undang pekerja, kontrak pekerjaan boleh dibahagikan kepada kontrak pekerjaan:

dengan orang di bawah umur 18 tahun;

orang yang melaksanakan tanggungjawab keluarga;

warganegara asing dan orang tanpa kerakyatan.

Dengan sifat syarat untuk pelaksanaan kerja, kontrak dibezakan:

tentang kerja dalam keadaan biasa (biasa);

bekerja pada waktu malam;

pelaksanaan kerja berat atau kerja dalam keadaan berbahaya (berbahaya);

bekerja di zon iklim khas.

Muka surat 10 daripada 25

Jenis kontrak pekerjaan mengikut tempohnya

Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan dua jenis kontrak pekerjaan, membezakannya mengikut tempoh. Jenis pertama ialah kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan atau tidak ditentukan. Kontrak pekerjaan tidak ditentukan Ini adalah kontrak di mana para pihak tidak menetapkan tempoh sahnya. Dan jenis kedua ialah kontrak pekerjaan jangka tetap. Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah kontrak yang dibuat untuk tempoh tetap, biasanya tidak melebihi 5 tahun. Pengecualian adalah kes yang diperuntukkan secara jelas oleh undang-undang. Menyediakan kemungkinan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap, Art. 58 serentak memperkenalkan sekatan tertentu. Oleh itu, kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tetap, tanpa alasan yang mencukupi yang ditetapkan oleh badan yang menjalankan pengawasan dan kawalan ke atas pematuhan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, atau oleh mahkamah, dianggap selesai untuk tempoh tidak tentu. Undang-undang, sudah tentu, menetapkan larangan ke atas kesimpulan kontrak buruh untuk mengelakkan pemberian hak dan jaminan yang diperuntukkan oleh pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai untuk tempoh yang tidak ditentukan. Buruh jangka tetap boleh disimpulkan hanya dalam kes di mana hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira sifat kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya (contohnya, pembinaan objek). Pada masa yang sama, majikan diwajibkan untuk menyatakan dalam kontrak pekerjaan keadaan khusus di mana kontrak pekerjaan tidak dapat diselesaikan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Tamat tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap dianggap sebagai asas untuk penamatannya, tetapi dalam kes di mana kontrak telah tamat tempoh, tetapi tidak ada pihak yang menuntut penamatannya, pekerja terus bekerja selepas tamat tempoh, pekerjaan kontrak dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Seni. 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi senarai kes dan kerja apabila kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat atas inisiatif majikan.

Oleh itu, kami akan mempertimbangkan jenis utama kontrak pekerjaan jangka tetap dan memikirkan secara spesifik beberapa daripadanya.

1. Kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu. Perjanjian sedemikian boleh dibuat jika pekerja yang tidak hadir mengekalkan tempat kerja mengikut undang-undang (contohnya, semasa pekerja sedang bercuti ibu bapa). Dalam kes ini, tempoh kontrak pekerjaan akan bergantung pada masa ketiadaan pekerja yang diganti.

2. Kesimpulan kontrak jangka tetap untuk tempoh kerja sementara (sehingga 2 bulan) atau bermusim. Untuk melakukan kerja sementara, serta kerja yang, berdasarkan keadaan semula jadi boleh dilakukan dalam tempoh tertentu tidak melebihi 6 bulan, kontrak pekerjaan jangka tetap juga boleh dibuat. Pada masa yang sama, kesimpulan perjanjian sedemikian mungkin hanya dengan syarat kerja itu jelas sementara atau disediakan oleh senarai khas kerja bermusim yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia. Ciri-ciri peraturan buruh pekerja yang telah menyimpulkan kontrak pekerjaan jangka tetap yang ditentukan termaktub dalam bab 45, 46 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

3. Dengan orang yang bekerja dalam organisasi yang terletak di wilayah Far North dan kawasan yang setara dengan mereka, dengan syarat orang ini datang bekerja di wilayah ini dari wilayah lain di negara ini. Senarai kawasan tersebut telah diluluskan oleh Dekri Majlis Menteri-menteri USSR 11/10/1967 dan sah hari ini seperti yang dipinda oleh Dekri Majlis Menteri-menteri USSR 01/03/1983 No. 12 dengan tambahan dan perubahan seterusnya yang dibuat oleh perundangan Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, kesimpulan kontrak pekerjaan tidak bergantung sama ada pada jenis kerja atau pada syarat pelaksanaannya. Walau bagaimanapun, peraturan ini tidak terpakai kepada orang yang tinggal secara tetap di kawasan ini. Ciri-ciri peraturan buruh untuk orang yang bekerja di wilayah Far North termaktub dalam Bab 49 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

4. Kontrak pekerjaan jangka tetap dengan seseorang untuk menjalankan kerja mendesak untuk mencegah kemalangan, kemalangan, malapetaka, wabak, serta menghapuskan keadaan ini dan keadaan kecemasan yang lain. Di sini, keistimewaannya ialah undang-undang tidak menentukan sebarang tempoh minimum atau maksimum. Sekiranya tempoh kontrak pekerjaan tidak melebihi
2 bulan, maka ia dikawal selia dengan mengambil kira ciri-ciri yang ditetapkan dalam Bab 45 Kod Buruh (Keanehan peraturan buruh pekerja yang telah membuat kontrak pekerjaan sehingga dua bulan).

5. Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dengan orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi - perniagaan kecil, jika bilangan pekerja dalam organisasi ini tidak melebihi 40, dan dalam perdagangan runcit dan perkhidmatan pengguna - 25. Konsep dan jenis kecil perniagaan ditakrifkan dalam Seni. 3 Undang-undang Persekutuan No. 88-FZ bertarikh 14 Jun 1995 “Pada sokongan negara perniagaan kecil di Persekutuan Rusia". Perlu juga diperhatikan bahawa individu yang terlibat dalam aktiviti keusahawanan tanpa pendidikan juga bertindak sebagai perniagaan kecil. entiti undang-undang. Sehubungan itu, mereka tertakluk kepada semua peruntukan di atas mengenai penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk perniagaan kecil. Selain itu, mana-mana individu boleh bertindak sebagai majikan, bukan seorang usahawan, memeterai kontrak pekerjaan dengan pekerja untuk melaksanakan kerja bagi keperluan ekonomi pengguna peribadinya (contohnya, untuk melaksanakan kerja pemandu peribadi, pengasuh, pengasuh, pembersih). Ciri-ciri peraturan buruh pekerja yang telah membuat kontrak pekerjaan dengan majikan - individu, dikawal oleh Ch. 48 TK.

6. Kontrak pekerjaan yang dibuat dengan orang yang dihantar untuk bekerja di luar negara, tanpa mengira jenis kerja yang diberikan dan bentuk organisasi dan undang-undang organisasi yang menghantar ke luar negara.

7. Kontrak pekerjaan yang dibuat untuk kerja yang melampaui aktiviti biasa organisasi, serta untuk prestasi kerja, dengan pengembangan pengeluaran secara sengaja (sehingga setahun) atau jumlah perkhidmatan yang disediakan. Aktiviti biasa harus difahami sebagai kerja yang sepadan dengan aktiviti utama organisasi, yang termaktub dalam piagam. Penggubal undang-undang memberikan contoh kerja yang melampaui skop aktiviti organisasi - pembinaan semula, pemasangan, pentauliahan. Bergantung pada jenis aktiviti organisasi, ini mungkin kerja lain. Tempoh kontrak sedemikian ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak, bergantung pada keadaan tertentu. Syarat untuk menyimpulkan kontrak buruh dengan pengembangan sementara pengeluaran atau jumlah perkhidmatan juga ditentukan oleh persetujuan para pihak, tetapi tidak boleh melebihi satu tahun. Sebagai contoh untuk mengembangkan jumlah perkhidmatan, seseorang boleh memetik peningkatan dalam jumlah pelancong pada musim panas, organisasi kafe musim panas, dsb.

Baca juga: Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak

8. Kontrak pekerjaan yang dibuat oleh organisasi yang ditubuhkan untuk tempoh yang telah ditetapkan dan untuk prestasi kerja yang telah ditetapkan. Hakikat mewujudkan sesebuah organisasi untuk tempoh masa tertentu perlu dicatatkan dalam piagam organisasi ini. Selain itu, tempoh kontrak pekerjaan yang disimpulkan dengan orang yang memasuki kerja dalam organisasi tersebut tidak boleh kurang daripada tempoh yang mana organisasi itu diwujudkan mengikut piagam, tetapi tidak boleh melebihi 5 tahun.

9. Kontrak pekerjaan yang dibuat dengan orang untuk melaksanakan kerja tertentu, dalam kes di mana tarikh akhir untuk penyiapannya tidak dapat ditentukan oleh tarikh tertentu. Sebagai contoh, di sini kita boleh memetik kerja-kerja pembinaan dan pembaikan, karya yang bersifat kreatif. Selesai kata kerja akan menjadi alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan.

10. Kontrak pekerjaan yang dibuat untuk prestasi kerja semasa tempoh latihan amali atau vokasional.

11. Kontrak pekerjaan dibuat dengan orang yang belajar sepenuh masa. Perjanjian sedemikian boleh dibuat untuk cuti, atau untuk masa lain, tetapi dengan syarat bahawa kerja tidak mengganggu pengajian.

12. Kontrak pekerjaan yang dibuat dengan orang yang memasuki pekerjaan sambilan. Kod Buruh mentakrifkan pekerjaan sambilan sebagai prestasi pekerja lain yang bergaji tetap mengikut syarat kontrak pekerjaan pada masa lapangnya daripada pekerjaan utamanya. Bezakan gabungan dalaman dan luaran. Kerja sambilan dalaman ialah prestasi pekerja di bawah kontrak pekerjaan lain dalam organisasi yang sama dalam profesion, kepakaran atau jawatan berbeza di luar. tempoh biasa waktu bekerja. Perlu diingatkan bahawa pekerjaan sambilan dalaman tidak dibenarkan dalam kes di mana pengurangan waktu kerja ditetapkan. Pekerja juga mempunyai hak untuk membuat kontrak pekerjaan dengan majikan lain untuk bekerja secara sambilan luar. Oleh itu, pekerjaan sambilan luar ialah prestasi kerja oleh pekerja berdasarkan kontrak pekerjaan dengan majikan lain, sebagai tambahan kepada yang utama. Pekerjaan sambilan luar, tidak seperti dalaman, dibenarkan untuk mana-mana profesion, kepakaran atau jawatan yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan (termasuk yang sama seperti yang utama). Undang-undang memperuntukkan kemungkinan untuk membuat kontrak buruh oleh pekerja dengan bilangan majikan yang tidak terhad. Pada masa yang sama, sebarang persetujuan, termasuk. dan daripada majikan di tempat kerja utama, sebagai peraturan, tidak diperlukan. Tetapi terdapat pengecualian. Sebagai contoh, menurut Art. 276 Kanun Buruh, ketua organisasi mempunyai hak untuk bekerja sambilan untuk majikan lain hanya dengan kebenaran badan yang diberi kuasa entiti undang-undang atau pemilik harta organisasi (atau orang yang diberi kuasa olehnya. ).

Apabila membuat kontrak pekerjaan pada kerja sambilan, ia mesti ditunjukkan bahawa kerja itu adalah sambilan. Dengan membuat kontrak pekerjaan sedemikian, pekerja memperoleh status undang-undang yang sesuai, yang tidak terjejas oleh perubahan yang berlaku di tempat kerja utama. Katakan, jika kontrak pekerjaan ditamatkan di tempat kerja utama, maka kerja sambilan tidak menjadi yang utama baginya. Selain itu, status undang-undang kerja sambilan memberi hak kepada pekerja untuk memberikan cuti secara serentak di tempat kerja utama dan sambilan. Walau bagaimanapun, jika tempoh percutian di tempat kerja utama melebihi tempoh percutian di kerja sambilan, maka berdasarkan permohonan bertulis, dia mesti disediakan cuti tambahan tanpa bayaran.

Juga, mengikut undang-undang, pekerja negeri dan perbandaran, hakim, pendakwa tidak mempunyai hak untuk terlibat dalam sebarang aktiviti berbayar tambahan, kecuali pedagogi dan kreatif.

13. Kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat dengan pesara tua dan orang yang, atas sebab kesihatan, hanya dibenarkan bekerja sementara. Pada masa yang sama, pesara termasuk orang yang telah mencapai umur persaraan dan yang, menurut undang-undang semasa, telah memperoleh pencen hari tua. Sekiranya seorang warganegara telah mencapai umur persaraan, tetapi atas sebab tertentu tidak memperoleh hak untuk pencen, kesimpulan kontrak pekerjaan dengannya hanya mungkin secara umum. Bagi orang yang, berdasarkan laporan perubatan, ditunjukkan kerja sementara, maka fakta yang diberikan mesti didokumenkan oleh laporan perubatan. Tempoh kontrak pekerjaan ditentukan mengikut laporan perubatan dan tidak boleh diubah oleh majikan mengikut budi bicaranya sendiri.

14. Ia juga mungkin untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja media, teater dan hiburan, filem, video, organisasi televisyen, sarkas dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan atau persembahan karya, serta atlet profesional. Senarai profesion yang tergolong dalam kategori di atas diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, dengan mengambil kira pendapat suruhanjaya tiga pihak untuk peraturan perhubungan sosial dan buruh.

15. Kontrak pekerjaan jangka tetap dimuktamadkan dengan pekerja saintifik, pedagogi dan pekerja lain, jika mereka diambil bekerja berdasarkan persaingan, atau dipilih ke jawatan bergaji elektif. Contohnya jawatan dekan fakulti, ketua jabatan dsb. Juga, kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dengan orang yang memasuki kerja yang berkaitan dengan sokongan langsung aktiviti anggota badan atau pegawai yang dipilih. Dalam kes sedemikian, tempoh kontrak pekerjaan ditetapkan untuk tempoh badan atau pegawai yang berkaitan. Penamatan rasmi aktiviti badan atau pegawai ini adalah asas untuk penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap dengan orang yang menyediakan secara langsung untuk aktiviti mereka.

16. Kontrak pekerjaan jangka tetap dimuktamadkan dengan orang yang diambil bekerja untuk jawatan kepimpinan. Jadi, kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dengan ketua organisasi, timbalan mereka, ketua akauntan dan timbalan mereka.

17. Sebagai tambahan kepada kes di atas, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang.

21. Jenis kontrak pekerjaan mengikut tempoh

Kontrak pekerjaan mungkin

1) Untuk tempoh yang tidak ditentukan;

2) untuk tempoh tidak melebihi 5 tahun(kontrak pekerjaan jangka tetap), melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Sekiranya kontrak pekerjaan tidak menyatakan tempoh sahnya, maka kontrak itu dianggap tamat Untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tetap tanpa adanya alasan yang mencukupi yang ditetapkan oleh mahkamah dianggap sebagai dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dalam kes di mana hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira sifat kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya, melainkan jika diperuntukkan sebaliknya oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan: untuk tempoh pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir, yang tempat kerjanya dikekalkan; untuk tempoh kerja sementara (sehingga dua bulan); dengan orang yang dihantar bekerja di luar negara; untuk kerja yang melampaui aktiviti biasa majikan, serta kerja yang berkaitan dengan pengembangan pengeluaran yang sengaja sementara (sehingga satu tahun) atau jumlah perkhidmatan yang disediakan; dengan orang yang memasuki organisasi yang ditubuhkan untuk tempoh masa yang diketahui atau untuk melaksanakan kerja yang diketahui; untuk melaksanakan kerja tertentu, dalam kes di mana penyiapannya tidak dapat ditentukan; untuk melaksanakan kerja yang berkaitan secara langsung dengan amali dan latihan vokasional pekerja; dalam kes pemilihan untuk tempoh tertentu ke badan yang dipilih atau ke jawatan elektif, dsb. Dilarang kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk mengelakkan pemberian hak dan jaminan yang disediakan untuk pekerja yang kontrak pekerjaan dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Dengan persetujuan para pihak, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat. dengan orang yang memasuki kerja untuk majikan-entiti perniagaan kecil, bilangan pekerja yang tidak melebihi 35 orang (dalam bidang runcit dan perkhidmatan pengguna - 20 orang); dengan pesara yang memasuki kerja mengikut umur, serta dengan orang yang, atas sebab kesihatan, petunjuk perubatan hanya kerja sementara dibenarkan; dengan pemohon untuk bekerja di organisasi yang terletak di wilayah Far North; untuk menjalankan kerja segera untuk mencegah bencana, kemalangan dan kecemasan lain; dengan orang yang dipilih oleh persaingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan; dengan pekerja kreatif; dengan ketua, timbalan ketua, dengan ketua akauntan organisasi, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang serta bentuk pemilikan; dengan orang yang belajar sepenuh masa, dsb.

22. Penamatan kontrak pekerjaan

Penamatan kontrak pekerjaan dibenarkan dengan orang yang telah mencapai umur 16 tahun .

Dalam kes menerima pendidikan am atau meneruskan penguasaan program pendidikan am utama pendidikan am dalam bentuk pendidikan selain sepenuh masa, atau meninggalkan institusi pendidikan am, kontrak pekerjaan boleh dibuat oleh orang yang telah mencapai 15 tahun. untuk melakukan kerja ringan yang tidak memudaratkan kesihatan mereka.