Təşkilati performans. İnsan fəaliyyəti və onun artırılması üsulları. İnsan sağlamlığının qayğısına qalmaq

İşçilərin fəaliyyətini lazımi səviyyədə saxlamaq hər bir menecerin ən vacib vəzifələrindən biridir. Axı, onların işinin səmərəliliyi və buna görə də bütövlükdə biznesin səmərəliliyi birbaşa komanda üzvlərinin fəaliyyətindən asılıdır.

Universal reseptlər və ya hərtərəfli fəaliyyət siyahıları yoxdur, lakin bəzi əsas məqamları bilmək şirkət işçilərinin səmərəliliyini və müvafiq olaraq fəaliyyətini artırmağa imkan verir. İlk növbədə, bu, normal iş şəraitinə ciddi riayət etməkdir. Əmək şəraiti - insanın iş zamanı həyat fəaliyyətinin baş verdiyi və onun funksional vəziyyətinə təsir edən istehsal mühitində amillər məcmusudur. Əlverişsiz iş şəraiti işçinin inkişaf edən yorğunluğunun daha sonra həddindən artıq işə çevrildiyi və ağrılı bir vəziyyətə səbəb ola biləcəyi şərtlərdir. Nəticə işçinin məhsuldarlığının və iş qabiliyyətinin azalmasıdır.

Heç bir şey insanın performansını pis iş şəraitindən daha çox azalda bilməz. İşçinin iş yerində rahat qalmasını təmin edən iş yerinin təşkili, kifayət qədər yer, temperatur, işıqlandırma, səs-küy səviyyəsi və s. amillər çox vacibdir. İş proseslərinin təhlükəsizliyini, əməyin mühafizəsini və iş şəraitinə ciddi riayət edilməli olan digər tələbləri unutmamalıyıq.

Buna görə də, aşağıdakılara yönəlmiş tədbirlər həyata keçirmək lazımdır:

1) iş və istirahətin rasionallaşdırılması;

2) əməyin təşkili və tənzimlənməsi;

3) əmək prosesinin dizaynı.

İstənilən işçi üçün ən azı bir müddət işinə fasilə verə bilmək vacibdir. Heç kim işin keyfiyyətinə xələl gətirmədən uzun müddət fasiləsiz işləyə bilməz.

Rasional iş və istirahət rejimi- iş prosesi zamanı insanın məhsuldarlığına və sağlamlığına təsir edən istehsal mühitində amillər toplusunu təmsil edir.

Əmək və istirahət rejiminin düzgün fizioloji və sosial-iqtisadi əsaslandırılması davamlı yüksək məhsuldarlığa, işçilərin sağlamlığının qorunmasına və möhkəmləndirilməsinə təminat verir, insanların əhval-ruhiyyəsini yaxşılaşdırır, davamlı təhsil, mədəni istirahət və əyləncə, uşaqların tərbiyəsi üçün geniş imkanlar açır. İşçilərə tam nahar fasiləsinin, qalan iş saatlarında mikrofasilələrin verilməsi, dəqiqə nəzarəti olmadığı halda iş vaxtını müstəqil planlaşdıra bilməsi də əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə kömək edir.

Tədqiqatlar göstərir ki, müəssisələrdə rasional əmək və istirahət rejiminin tətbiqi əmək məhsuldarlığının 8-10 faiz artırılmasını təmin edir və işçinin fizioloji vəziyyətinin yaxşılaşmasına kömək edir. Eyni zamanda, qeyri-rasional iş və istirahət rejimi iş vaxtının itkisinə, saatlıq əmək məhsuldarlığının azalmasına, xüsusən iş gününün ikinci yarısında və növbənin sonunda azalmasına səbəb olur; yorğunluq nəticəsində yaranan xəstəliklər səbəbiylə işdən çıxma; pensiya yaşına çatana qədər ixtisas üzrə işin dayandırılması; əmək fəaliyyətinin zəifləməsi; istehsalat xəsarətlərinin artması və s.

Rasional iş və istirahət rejimlərinin inkişafı bir-biri ilə əlaqəli bir sıra məsələlərin həllini nəzərdə tutur. Əsas olanlar aşağıdakılardır:

iş növbəsinin müddətinin müəyyən edilməsi;

Müddəti, tezliyi və üsullarının müəyyən edilməsi;

İş günü ərzində fasilələr vermək;

İş növbəsi, gün, həftə ərzində işin planlaşdırılması;

Növbələr arasında optimal intervalların müəyyən edilməsi.

Elmi əsaslandırılmış iş və istirahət rejimlərinin tətbiqi adətən istehsal amillərinin parametrlərinin və sanitar normaların psixofizioloji tələblərə uyğun tənzimlənməsi, eləcə də həm fiziki, həm də əqli əməyin yüksək məhsuldarlığına şərait yaradan şəraitə uyğunluq üzrə işdən əvvəl aparılır. Bu şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

Maddi və mənəvi həvəsləndirmə ilə dəstəklənən əməyin faydalılığının ictimai tanınması;

Tədricən işə giriş və sinir və motor reaksiyalarının gücünün və sürətinin ardıcıl artması;

Ən sadə elementlərlə işə başlamaq, fraqmentardan mövzunun daha vahid mənimsənilməsinə keçid;

İş ritmini saxlamaq;

Yalnız iş növbəsi deyil, həm də gün, həftə və il ərzində iş və istirahətin düzgün növbələşməsi.

İş günü iki komponent şəklində təmsil oluna bilər: nahardan əvvəl işləmək və nahardan sonra işləmək. Bu komponentlərin hər birində insanın fəaliyyəti dəyişir və üç mərhələdən keçir:

İnkişaf və uyğunlaşma mərhələsi - mərhələ performansın artması ilə xarakterizə olunur və onun müddəti işin və insanın xüsusiyyətlərindən asılıdır və bir neçə dəqiqədən bir saata qədər ola bilər,

Yüksək davamlı performans mərhələsi - fazanın müddəti iki ilə üç saat arasındadır,

İş qabiliyyətinin aşağı düşməsi mərhələsi - faza reaksiyanın ləngiməsi və işin keyfiyyətinin azalması ilə xarakterizə olunur.

Müxtəlif iş növlərinin işçiləri üçün iş və istirahət rejimlərinin dizaynının əsas prinsipləri aşağıdakılardır: Shvakova O.N. Əmək İqtisadiyyatı. Tədris kitabçası / O.N. Şvakova, E.E. Şvakov. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. - S. 172.

İstisnasız olaraq bütün iş növlərində iş və istirahətin rasional şəkildə dəyişməsi;

Fəaliyyət göstəricilərində dəyişikliklər nəzərə alınmaqla, fiziki və əqli işçilərin əmək və istirahət rejimlərinin vahid elmi-metodiki əsasda təkmilləşdirilməsi;

İş gününün uzunluğunun azalması səbəbindən əmək intensivliyinin artması ilə istirahət vaxtı azalmamalı, əksinə artmalıdır;

İstirahətin forması və müddəti elə olmalıdır ki, yorğunluğun inkişafını mümkün qədər məhdudlaşdırsın və bütün iş növbəsi boyu yüksək performansı təmin etsin.

İş qabiliyyətinin dinamikasını nəzərə alaraq növbəli iş və istirahət rejiminin yaxşılaşdırılması üçün aşağıdakı əsas istiqamətlər müəyyən edilir:

Kollektivdə əlverişli, mehriban mənəvi-psixoloji mühit, yaxşı planlaşdırılmış iş yeri vasitəsilə insanın sürətli inkişafını təmin etmək,

İstirahət və şəxsi ehtiyaclar üçün mikro pauzaların, habelə işdən qısamüddətli fasilələrin tətbiqi yolu ilə sabit performans müddətinin maksimuma çatdırılması.

Müəssisədə iş və istirahət rejimi insanın gün ərzində dəyişən əmək qabiliyyəti nəzərə alınmaqla formalaşır və daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir - növbə (iş günü), bir gün, bir həftə üçün, bir ay və bir il üçün:

Növbəli iş və istirahət cədvəli növbənin müddətini, onun başlama və bitmə vaxtını, nahar fasiləsinin müddətini, onun başlama və bitmə vaxtını, işdə ümumi tənzimlənən fasilələrin müddətini və tezliyini müəyyən edir. Eyni zamanda, nahar və istirahət üçün növbədaxili fasilə işçiyə işə başladıqdan dörd saat sonra verilir, onun müddəti 30 dəqiqədən iki saata qədərdir.

Gündəlik iş və istirahət cədvəlinə gündə növbələrin (dövlətlərin) sayı daxildir. Növbələrin sayı elə olmalıdır ki, onu 24-ə bölmək olar. Ona görə də bir, iki, üç, dörd və altı növbə ilə işləmək olar.

Gündəlik iş və istirahət cədvəli növbələr arasında istirahətin müddətini müəyyən edir, bu, bir qayda olaraq, növbənin (iş gününün) müddətini iki dəfə artırır. Belə ki, növbə müddəti 8 saat olmaqla, növbələr arasında istirahət müddəti 16 saat təşkil edir.

Həftəlik iş və istirahət cədvəli müxtəlif iş qrafiklərini, həftədə istirahət günlərinin sayını, həftə sonları və bayram günlərində işləməyi nəzərdə tutur. İş qrafikləri növbəli növbələrin sırasını təmin edir.

Həftəlik iş və istirahət rejimi iş vaxtının uzunluğunu (40 saat), habelə həftəlik istirahətin aşağıdakı müddətini - beş günlük iş həftəsi üçün - iki istirahət günü, altı günlük iş həftəsi üçün - 42 saat müəyyən edir.

Aylıq iş və istirahət qrafiki müəyyən ayda iş və qeyri-iş günlərinin sayını, məzuniyyətə gedən işçilərin sayını, əsas və əlavə məzuniyyətlərin müddətini müəyyən edir. Aylıq iş və istirahət qrafiki növbə cədvəli (iş qrafiki) ilə tənzimlənir. Ardıcıl iki növbə ilə işləmək qadağandır.

Sağlamlığı qorumaq və yüksək və uzunmüddətli performansı təmin etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, gündəlik və həftəlik müavinətlə yanaşı, illik məzuniyyət şəklində illik istirahət verilir.

İllik iş və istirahət rejimi illik istirahətin (əsas məzuniyyətin) müddətini - 28 təqvim günü müəyyən edir. İşçiyə əsas məzuniyyətlə yanaşı əlavə məzuniyyət də verilə bilər (zərərli və təhlükəli iş şəraitində işləməyə, qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə işləməyə və s.). İşçinin birinci iş ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ ikinci və sonrakı illər üçün məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq altı aylıq işdən sonra yaranır;

Eyni zamanda, illik iş və istirahət rejiminin təşkili də vacibdir - bu rejimin əsasını məzuniyyət cədvəlləri təşkil edir. İstirahət ilin yay aylarında daha səmərəli olur, ona görə də istehsalın fəaliyyətini pozmadan işçilərin əksəriyyətinə yay aylarında məzuniyyət verilməsi imkanlarını diqqətlə nəzərdən keçirmək lazımdır.

İş və istirahət rejimləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-113-cü maddələri ilə tənzimlənir. Bu maddələr iş vaxtının ümumi (normal) müddətini, yeniyetmələr və digər kateqoriyalı işçilər üçün iş vaxtının azaldılması qaydasını, bayram və istirahət günləri ərəfəsində iş müddətinin azaldılmasını, həftədə istirahət günlərinin sayını, iş vaxtının azaldılmasını nəzərdə tutur. işdən çox, qısaldılmış iş həftəsi ilə (part-time iş , istirahət və yemək üçün fasilələrin müddəti (iki saatdan çox olmayan). Beləliklə, həftədə iş müddəti müəyyən edilir: 40 saat - yetkin işçilər üçün; 35 saat - 16-18 yaşlı işçilər üçün; 24 saat - 15...16 yaşlı işçilər üçün; təhlükəli iş şəraitində - 36 saatdan çox olmayan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-92-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli, 197-FZ nömrəli Əmək Məcəlləsi (28 iyun 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) // Rusiya Federasiyasının 7 yanvar 2002-ci il tarixli Qanunvericilik Toplusu. - №1 (1-ci hissə). - St. 3. Art. 112 ümumi bayramları müəyyən edir və Art. 114-128 Növbəli və əlavə məzuniyyətlərin verilməsi qaydasını tənzimləyir.

İş rejiminə dair ümumi tələblər bunlardır:

Avadanlıqların planlaşdırılan effektiv işləmə müddəti ilə insanların normal iş vaxtının optimal uzlaşdırılması.

İşçilərin iş və istirahət rejiminin rasionallığının təmin edilməsi. Bu, işçilərin sağlamlığını qorumağa, onların fəaliyyətini kifayət qədər yüksək səviyyədə saxlamağa, normal fiziki və nevropsik stressi təmin etməyə imkan verən iş və istirahət dövrlərinin növbələşməsi deməkdir.

Qanunla müəyyən edilmiş ümumi iş rejiminə riayət edilməsi. Bunun üçün ildə və ayda iş vaxtının normal sayı hesablanır və bir işçinin iş vaxtının qalığı (büdcəsi) də hesablanır.

Növbə dövriyyəsi dövrünün müddəti hesablanan iş vaxtının və növbələr arasında fasilələrin vahid növbələşməsini təmin etmək - cədvəllərdə nəzərdə tutulmuş bütün növbələrdə bütün işçilərin və briqadaların işləyəcəyi dövr.

Müəssisədə cədvəllərin sayını məhdudlaşdırmağa çalışmalısınız, çünki onların çoxu işin təşkilini çətinləşdirir və istehsalın idarə edilməsi prosesini çətinləşdirir.

Xüsusi iş şəraitindən asılı olaraq, iş növbəsinin icazə verilən müddətini təyin etmək üçün üç əsas yanaşma var: əmək prosesinin xarakteri, insan fəaliyyətinin dinamikası nəzərə alınmaqla peşə təhlükələri şəraitində.

Peşə təhlükəsi şəraitində işləyərkən müəyyənedici amil bu təhlükəyə icazə verilən məruz qalma vaxtıdır. Məsələn, nüfuz edən radiasiyanın olması ilə əlaqəli iş növləri üçün əmək qanunvericiliyi dörd saatlıq bir iş günü nəzərdə tutur.

Bəzi hallarda əmək prosesinin xarakteri insanların onun başa çatmasından əvvəl dəyişməsinə imkan vermir (məsələn, uçuşda olan təyyarə ekipajları, şəhərlərarası nəqliyyat sürücüləri). Bu hallarda növbənin müddəti yorğunluğu tam kompensasiya etmək üçün nəzərdə tutulmuş işçilərin istirahəti ilə izlənilən iş dövrü ilə müəyyən edilir.

Əksər hallarda iş növbəsinin müddəti insanın iş günü ərzində fəaliyyətinin dinamikası əsasında müəyyən edilir. Bu vəziyyətdə kritik məqam işləyən insanda yorğunluğun inkişafıdır və bu fakt iş növbəsinin bitməsini göstərməlidir. Yorğunluq meyarına əsasən iş növbəsinin müddətinin müəyyən edilməsi əmək prosesinin intensivliyi, iş mühitinin şəraiti, işin şiddəti və intensivliyi kimi amillərin, habelə insan vəziyyətinə təsir edən digər amillərin nəzərə alınmasını tələb edir.

İş növbəsinin müddətini təyin etmək üçün ümumi yanaşma aşağıdakı kimidir. Operatorun fəaliyyətinin təhlili (məsələn, peşəkar təhlil) nəticəsində bu fəaliyyətin effektivliyini müəyyən edən psixofizioloji göstəricilər müəyyən edilir. Sonra iş günü ərzində bu göstəricilərdə dəyişikliklərin təhlili aparılır. İş növbəsinin icazə verilən müddəti, sabit fəaliyyət mərhələsinin əvvəlində olanlarla müqayisədə öyrənilən göstəricilərin əhəmiyyətli (statistik mənada) pisləşməsinin baş verdiyi anla müəyyən edilir.

Əmək prosesinə təsir edən mühüm amillərdən biri də iş fasilələridir. Onlar performansı bərpa etmək və vahid əmək məhsuldarlığına nail olmaq üçün lazımdır. Fasilələr insanın psixi və fizioloji vəziyyətini normallaşdırmaq üçün də böyük əhəmiyyət kəsb edir.

İş fasilələri ola bilər: tənzimlənən, ixtiyari (xüsusi təşkil olunmayan). Tənzimlənən fasilələr performans əyrisinin dinamikası əsasında tərtib edilir. Onlar yorğunluğun daha da inkişafının qarşısını almaq üçün onun azalmasından əvvəlki anlarda təyin olunur. Onların müddəti və tezliyi, bir tərəfdən, performansın azalması dövrlərinin sayı ilə, digər tərəfdən, onun azalmasının dərinliyi ilə müəyyən edilir.

Fasilələrin təşkili üçün ümumi tövsiyələr aşağıdakılardır. Diqqətə və hərəkətlərin dəqiq koordinasiyasına yüksək tələblər olduqda, neyropsik yükün yüksək olduğu yerlərdə qısa (5-10 dəqiqə), lakin tez-tez fasilələrə üstünlük verilir. Əgər iş böyük əzələ səylərini əhatə edirsə, daha uzunmüddətli (20 dəqiqəyə qədər), lakin daha az tez-tez olan nizamlı fasilələrə üstünlük verilir.

Hər hansı bir şəraitdə inkişaf edən yorğunluq şəraitində işləmək zərurəti yaranarsa (iş vaxtından artıq iş, idarəetmə panelində davamlı növbətçilik zamanı operator növbələrinin olmaması) həm fasilələrin sayı, həm də onların müddəti artırılmalıdır.

İstənilən halda nəzərə almaq lazımdır ki, 20 dəqiqədən artıq fasilələr (nahar fasiləsi nəzərə alınmadan) arzuolunmazdır, çünki onlar əlavə iş müddətinə gətirib çıxarır.

İş prosesində işçinin tələbi ilə, məsələn, məlumatların işləndiyi və ya konkret işin olmaması səbəbindən məşğul olmadığı zaman özbaşına fasilələr yarana bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, könüllü fasilələr daha az effektivdir, çünki onlar həmişə ən uyğun vaxtda təşkil edilə bilməz, xüsusən də işin qrup xarakterində.

Tənzimlənən fasilələri işin və istehsalın pis təşkili səbəbindən məcburi fasilələrlə qarışdırmaq olmaz. Belə fasilələr adətən işləyən dinamik stereotipin pozulmasına gətirib çıxarır və mənfi emosiyalara səbəb olur ki, bu da öz növbəsində yorğunluğu artırır.

Davamlı iş rejimi ilə fəaliyyətlərdə, məsələn, operatorlar idarəetmə panelində davamlı olaraq növbətçi olduqda, tənzimlənən fasilələri planlaşdırmaq həmişə mümkün olmur. Bu zaman iş prosesi zamanı operatorun daxil olan məlumatı emal etməklə məşğul olmadığı həmin dövrlərdə də özbaşına fasilələr (mikropauzalar) baş verə bilər. Operatora məlumatların təqdim edilməsi rejimini təşkil edərkən ixtiyari fasilələrin tələb olunan müddətini təmin etmək üçün 0,75-0,85-dən çox olmayan məqbul yük əmsalı dəyəri təmin edilməlidir.

İşdə hər hansı bir fasilə ilə onların həyata keçirilmə üsulu vacibdir. Əksər hallarda ən çox üstünlük verilən aktiv istirahətdir, bu müddət ərzində əsas iş fəaliyyəti zamanı işləməyən əzələlər və sinir mərkəzləri gərginləşdirilməlidir. Bu, iş zamanı yorğun olan orqanların daha aktiv istirahətinə kömək edir. Aktiv istirahətin ən çox seçilən növlərindən biri xüsusi sənaye gimnastikasıdır.

İstirahəti gücləndirmək üçün yaxşı bir yol fəaliyyət formalarında dəyişiklik ola bilər. Bu halda aşağıdakı şərtlər yerinə yetirilməlidir:

Fırlanma üçün seçilmiş əməliyyatlar bədənin eyni orqan və sistemlərini yükləməməlidir;

İş növlərinin növbələşməsi yalnız operatorlar hər birini yaxşı mənimsədikdə tətbiq edilə bilər;

Birləşdirilmiş iş əsas işdən daha az çətin və intensiv olmalıdır;

Alternativ iş iş duruşunun xarakterinə, müxtəlif orqanlara yüklənməsinə görə fərqlənməli və fəaliyyətin bir orqandan digərinə keçməsini təmin etməlidir.

İşi planlaşdırarkən daxili, gündəlik və həftəlik iş və istirahət qrafiklərini fərqləndirmək lazımdır. Onların qurulması iş növbəsi, gün, həftə ərzində müvafiq olaraq insan fəaliyyətinin dinamikasına əsaslanmalıdır.

Beləliklə, növbədaxili rejimləri planlaşdırarkən, işin ilk və son saatlarında iş yükünün iş növbəsinin ortasına nisbətən 10-15% az olmasını təmin etmək məqsədəuyğundur.

Gündəlik işləri planlaşdırarkən gecə növbəli işlərə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Bədənin mövcud gündəlik sxemi yenidən qurulmasını tələb edir və bu, sinir sistemində böyük stress ilə əlaqələndirilir. Bu zaman əmək hərəkətlərinin sürəti və dəqiqliyi azalır, yorğunluq daha sürətli inkişaf edir. Gecə növbəsi işlədikdən sonra insanın müxtəlif funksiyalarının normal səviyyəsinin bərpası prosesi ləngiyir. Buna görə də, mümkün olduqda, məhsuldarlığın və gecə növbəsi işinin intensivliyinin azaldılması tövsiyə olunur.

Həftəlik rejimləri planlaşdırarkən, ən yüksək performansın adətən həftənin ortalarında müşahidə olunduğunu nəzərə almaq lazımdır. Məhz bu günlər ən az yorğunluqla ən yüksək məhsuldarlığı təmin etdiyi üçün istehsalın maraqları üçün maksimum istifadə edilməlidir.

İş və istirahət rejimlərinin inkişafında mühüm yer iş növbələri arasında icazə verilən intervalın müddətinin müəyyən edilməsinə də verilir. Burada əsas tələb ondan ibarətdir ki, bu intervalda əsas psixofizioloji proseslər öz ilkin səviyyəsinə qayıtsın və fəaliyyəti tam bərpa olunsun. Əks halda, qalıq yorğunluq davam edəcək və buna görə də növbəti iş növbəsi zamanı yorğunluq daha tez əmələ gələcək. Bu uzun müddət davam edərsə, o zaman müxtəlif patoloji hadisələr belə baş verə bilər.

Tətbiq olunan iş və istirahət rejimlərinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün müxtəlif meyarlardan istifadə etmək olar. Psixofizioloji meyarlar əsas əhəmiyyət kəsb edir, bunlara aşağıdakılar daxildir:

Performans dinamikası;

İş günü ərzində psixofizioloji funksiyaların sabitliyi;

İşi bitirdikdən sonra funksional göstəriciləri bərpa etmək vaxtı.

Performans dinamikası bir insanın sabit fəaliyyət mərhələsinin nisbi müddəti ilə qiymətləndirilir. Rasional iş və istirahət rejimi ilə iş vaxtının ən azı 65-75% -ni təşkil etməlidir.

Bir insanın funksional göstəriciləri üçün bərpa müddəti 15 dəqiqədən azdır, 30 dəqiqədən az yorğunluq orta səviyyəni göstərir, bərpa daha uzun müddətə gecikir;

İş və istirahət rejimləri qiymətləndirilərkən müzakirə olunanlarla yanaşı, sosial və iqtisadi meyarlardan da istifadə olunur. Bütün üç meyar qrupu birlikdə tətbiq edilməlidir; yalnız bu halda təklif olunan iş və istirahət rejiminə düzgün və tam qiymət verilə bilər.

istiqamətlərdən biri əmək proseslərinin dizaynı hər bir əməliyyatın elementlərinin tərkibini və ardıcıllığını rasionallaşdırmaq üçün antropometriya və biomexanikanın tələblərini nəzərə almaqla rasional texnika və iş üsullarının işlənib hazırlanmasıdır.

Fərqli əzələ qruplarına və analizatorlara bir növ "iş yerində istirahət" təmin edəcək alternativ yüklərin təmin edilməsi də məqsədəuyğundur.

Digər proyektiv istiqamət avadanlıqların rasionallaşdırılması və iş yerlərinin planlaşdırılması, iş yerinin erqonomikasının təkmilləşdirilməsidir.

İş yerinin məcburi elementi işçiləri istehsalat təhlükələrindən və təhlükələrdən qorumaq vasitəsi olmalıdır.

İnformasiya modelləri əsasında istehsal proseslərinin uzaqdan idarə edilməsinə keçid kontekstində əsəb gərginliyini azaltmaq üçün informasiyanın nümayiş etdirilməsi vasitələri vacibdir.

İş yerinin təchiz edilməsinin əsas texniki elementi əsas texnoloji avadanlıqdır və vaxtında yenilənməli, təmir edilməli və texniki xidmət göstərilməlidir.

İş yerinin tərtibatı iş yerinin və hərəkətlərinin rasionallığını, obyektdən obyektə keçərkən məsafələrin azaldılmasını və iş sahəsinin sanitar normalarına uyğunluğunu təmin etməlidir.

Peşələrin birləşdirilməsi variantlarını seçərkən, birləşmiş peşədə icra funksiyalarına keçidlə, işin tempini, mürəkkəbliyini, iş duruşunu, əzələ qruplarını və əsas yükün düşdüyü analizatorları dəyişdirmək imkanı təmin edilməlidir.

İş proseslərini tərtib edərkən psixofizioloji sərhədlərə, əmək bölgüsünə hörmət etmək, onun məzmununun zənginləşməsinə töhfə vermək, monotonluğu azaltmaq çox vacibdir. Müəyyən bir konvensiya dərəcəsi ilə məqbul monotonluq dərəcəsi tədbirləri, ən azı 4-5 müxtəlif elementin təkrarlanma tezliyi ilə ən azı 30 saniyə davam edən bir montaj xəttində əməliyyatlar hesab edilə bilər.

Psixoloji uyğunluğu təmin edən fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini (sinir sisteminin növü, xarakteri, bəzi psixofizioloji xüsusiyyətlərin oxşarlığı - dözümlülük, reaksiya) nəzərə alınmaqla qrup üçün işçilərin seçilməsi məqsədəuyğundur.

Emosional təsir vasitələrindən, xüsusən də alətlərin, avadanlıqların, iş paltarlarının, istehsal otaqlarının və istirahət otaqlarının istehsal dizaynı (bədii dizayn), təşkilatın binalarının və ərazisinin abadlaşdırılması.

Əmək Təşkilatı- bu, işçinin istehsal prosesində optimal işləməsi üçün şəraitin təmin edilməsinə, yüksək əmək məhsuldarlığına nail olunmasına və işçilərin sağlamlığının və məhsuldarlığının qorunmasına töhfə verməyə yönəlmiş elmi əsaslandırılmış tədbirlər sistemidir. Əməyin təşkili işçi qüvvəsinin normal fəaliyyəti və təkrar istehsalı üçün ən əlverişli şəraitin yaradılmasına, əməyin məzmununun və cəlbediciliyinin tam artırılmasına hesablanıb.

Komandada əməyin təşkilinin əsas elementlərinə aşağıdakılar daxildir:

Əmək bölgüsü və kooperasiya formalarının təkmilləşdirilməsi - əmək fəaliyyəti növlərinin ayrılması və əmək prosesində işçilər arasında ünsiyyət sistemi;

Texnika və iş üsullarının rasionallaşdırılması, bunun sayəsində əməliyyatların ən qənaətli icrası təmin edilir (işçinin vaxtı və səyi baxımından);

iş yerinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, onun zəruri istehsal vasitələri ilə təchiz edilməsi və onların rasional yerləşdirilməsi (planlaşdırılması);

İş yerində xidmətin təkmilləşdirilməsi: xidmət növləri, onun göstərilmə formaları, podratçı seçimi;

İş şəraitinin yaxşılaşdırılması;

Kadrların hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təkmilləşdirilməsi;

Əmək intizamının gücləndirilməsi;

Əmək motivasiyası təcrübəsinin təkmilləşdirilməsi;

Əmək standartlarının təkmilləşdirilməsi.

Əmək norması müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət nəticələrinə nail olmaq üçün işçilərin həvəsləndirilməsinin inkişafında mühüm rol oynayan əmək təşkilatının müstəqil sahəsidir.

Əmək norması altındaən rasional təşkilati-texniki şəraitdə müəyyən əməliyyatların (istehsalat vahidlərinin) yerinə yetirilməsi və ya müəyyən iş həcminin yerinə yetirilməsi üçün əmək normaları şəklində əmək məsrəfləri ölçüsünün müəyyən edilməsinə aiddir.

Əmək standartları vaxt standartlarına, istehsal standartlarına, xidmət standartlarına və idarəolunma standartlarına bölünür.

İşçi qüvvəsinin normalaşdırılması istehsal xərclərinin tərkib hissəsi kimi əmək məsrəflərinə qənaəti təmin etməklə yanaşı, idarəetmənin daha yüksək səviyyəsinə töhfə verir. Planlaşdırma, istehsalın təşkili və kadrların idarə edilməsi əməyin maya dəyəri standartları əsasında qurulur, əməyin motivasiyasını təmin edir, habelə işçilərin iş yükünə nəzarət edir.

Kadrların idarə edilməsində əmək potensialının artırılmasına imkan yaradan mühüm amildir iş şəraitinin və təhlükəsizliyinin yaxşılaşdırılması. Həm istehsalatda, həm də mühəndislikdə çalışan bir çox işçi təhlükəsizlik tələblərinə cavab verməyən şəraitdə işləyir. Yeni avadanlıq almaq və əlverişli mühit yaratmaqla iş şəraitini yaxşılaşdırmaq və bununla da işin motivasiya təsirini artırmaq əvəzinə, təşkilat rəhbərləri tez-tez işçilərə işlə bağlı təhlükələrə görə kompensasiya ödənilməsinə böyük miqdarda pul xərcləyirlər. Belə kompensasiyalara aşağıdakılar daxildir: qısaldılmış iş gününün tətbiqi, əlavə məzuniyyətlər, tibbi qidalanma (süd) üçün kuponlar və erkən pensiya. Bu fəaliyyətlər xüsusilə əməyin stimullaşdırılmasına aiddir, bu da əmək motivasiyasının təsirinə əks istiqamətdədir. Mövcud reallığı dəyişməyə yox, onu möhkəmləndirməyə çalışır.

İdarəetmənin kadrlara təsirinin digər obyektidir Əmək bölgüsü. Bu əməyin əqli və fiziki, idarəetmə və icraedici, əsas və köməkçi (istehsal növünə görə) və digər əmək bölgüsü növləri ola bilər.

Qeyd edək ki, əmək bölgüsü fəhlə əməyinin məzmununu formalaşdırır. Öz növbəsində, işin məzmunu işçinin ixtisas və təhsil səviyyəsinə uyğun olmalıdır, belə ki, işçinin ixtisas səviyyəsi həvalə edilmiş işin mürəkkəblik səviyyəsindən xeyli yüksəkdirsə, motivasiya təsirini azaltmamaq üçün, yəni. onun əmək potensialı. Əmək bölgüsünün texnoloji, funksional və ixtisas kimi müxtəlif növləri var.

Əməyin səmərəliliyini artırmaq və müvafiq olaraq mənfəəti artırmaq üçün işəgötürənlər intensiv formalar axtarırlar işçilərin əmək fəaliyyətinin intensivləşdirilməsi. Əməyin təşkili vasitəsilə əməyin humanistləşdirilməsi ideyası həyata keçirilir - istehsalın maddi-texniki bazasının insana ən tam uyğunlaşdırılmasını, əməyin yüksək məzmununu, işçinin ixtisasına, karyerasına uyğunluğunu təmin etmək. artım, işçilərin istehsal problemlərinin həllində fəal iştirakı.

Əmək nəticələrinə faydalı təsir göstərir və işin keyfiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artırır əməyin təşkilinin kollektiv formalarından və demokratik rəhbərlik üslubundan istifadə, istehsal problemlərinin müzakirəsində və həllində işçilərin iştirakına imkan verir. Bu nəzarət növü D.Makqreqorun nəzəriyyəsinə görə “Y” kateqoriyasına aiddir. Bu hadisələr əlavə iqtisadi, sosial və motivasiya effektləri gətirir.

Əmək prosesi müəyyən bir sosial mühitdə müəyyən bir iş yerində baş verir. Buna görə də, məhsuldar iş, əmək potensialının reallaşdırılması və əmək motivasiyasının artırılması üçün hər hansı bir işçinin olması lazımdır əlverişli psixoloji mühit. Bu, ilk növbədə, komandadakı münasibətlərə aiddir. Tanınma və qarşılıqlı yardım olmadan hesabat şöbəsində effektiv iş mühitini saxlamaq çox çətindir. Müəssisənin işçiləri arasında koordinasiya və qarşılıqlı əlaqənin yaxşılaşdırılması, vəzifə öhdəliklərinin düzgün bölüşdürülməsi, karyera yüksəlişinin aydın sistemi, qarşılıqlı yardım və dəstək ruhunun təsdiqi, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında münasibətlərin yaxşılaşdırılması - bütün bunlar səmərəliliyin, məhsuldarlığın və motivasiyanın artmasına kömək edir. işin.

Təşkilatın işçilərinin fəaliyyətinə təsir edən bir sıra amilləri qısaca qeyd edək.

İşçilərin şəxsi vəziyyətini bilmək. Bir işçinin evdə xəstə olan qohumu və ya kiçik uşağı varsa, işdə ondan tam səy tələb etməməli, işdən sonra onu saxlamamalı və ya vacib bir layihə üçün ona yalnız məsuliyyət qoymamalısınız. Belə bir işçini sığortalamaq və şəxsi problemlərini həll etməzdən əvvəl ona işinin intensivliyini bir qədər azaltmağa icazə vermək daha yaxşıdır.

İşçilərin istirahət vaxtının düzgün istifadəsinə nəzarət. Müəssisənin hər bir işçisi iş qrafikinə uyğun olaraq illik məzuniyyət və istirahət günləri ilə təmin edilməlidir. Məzuniyyətin verilməməsi və həftədə yeddi gün işləməsi qanuna zidd olmaqla yanaşı, həm də işçilərin məhsuldarlığına və səmərəliliyinə çox mənfi təsir göstərir.

işçilərin uğurlu işi üçün daha az əhəmiyyət kəsb etmir - vəzifələrin səlahiyyətli bölüşdürülməsinin təşkili, daimi tələsik işlərin olmaması, “gündəlik kurs dəyişikliyinin” yolverilməzliyi.

Müəyyən bir təşkilat daxilində kadrların fəaliyyətini təmin etmək üçün tədbirlərin həyata keçirilməsini təmin etmək üçün müxtəlif işçilər xüsusi yer tutur. əməyin stimullaşdırılması üsulları: maddi və qeyri-maddi. Bu üsullar işçilərin motivasiyasını inkişaf etdirmək və işdə özünü ifadəsini artırmaq üçün vasitələrdən biridir. Onların rasional istifadəsi əmək kollektivlərinin səmərəliliyini artırmağa və müəssisənin daha ahəngdar işinə töhfə verməyə imkan verir.

Eyni zamanda, əməyin həvəsləndirilməsi sistemi iki komponent arasında kompromis tapmalıdır: işçilərin ehtiyacları və təşkilatın ehtiyacları. Effektiv işçi motivasiya sisteminin qurulmasında şirkətin ehtiyacları ilə işçilər arasındakı əlaqə əsas meyardır. Effektiv iş motivasiya sisteminin tətbiqi münaqişələrə və parçalanmaya səbəb olmadan komandada əməkdaşlığı gücləndirməyə kömək edir. Bu baxımdan, əlverişli psixoloji iqlim müəssisədə effektiv motivasiya mexanizminin əsas elementlərindən biri kimi müəyyən edilə bilər.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin tətbiqi rəhbərliyə kadrların idarə olunması xərclərini azaltmaqla yanaşı, işçilərin əməyində iştirak əmsallarını və ümumilikdə istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin göstəricilərini yüksəltməyə imkan verir.

İşçilərin maddi marağı, ilk növbədə, layiqli əmək haqqı almağa əsaslanır. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində “işçi-müəssisə” münasibətində işçinin əməyinin nəticələrinin müəssisə tərəfindən verilən bütün növ əmək haqqının məcmusuna mübadiləsi əsas yer tutur. Kadrlar üçün hər hansı bir maddi həvəsləndirmə sisteminin vacib elementi yaxşı görülən işə görə işçilərə maddi həvəsləndirici olaraq verilən mükafatlardır.

Sosial müavinətlər yüksək stimullaşdırıcı təsirə malikdir, bu, son analitik tədqiqatlarla təsdiqlənir, onlar iş vaxtından istifadənin səmərəliliyini artıra bilər, bu da öz növbəsində müəssisənin mənfəət göstəricilərinin dinamikasına müsbət təsir göstərir.

Eyni zamanda, müəssisə həyata keçirir:

birincisi, dövlət və ya regional səviyyədə müəyyən edilmiş işçilərin sosial müdafiəsi (qocalıq, müvəqqəti əlillik, işsizlik və s. üzrə sosial sığorta) çərçivəsində müavinət və təminatlar;

ikincisi, müəssisənin sosial inkişaf fondlarından bu məqsədlər üçün ayrılmış vəsaitlər hesabına təşkilatların öz işçilərinə və onların ailə üzvlərinə maddi həvəsləndirmə elementləri ilə bağlı verdiyi əlavə güzəştlər.

Beləliklə, sosial müavinətlərin bir hissəsi kimi işçilərin maddi həvəsləndirmə elementləri ilə təmin edilməsi ilə bağlı fəaliyyətlər:

a) maddi (pul) forma:

Cəmiyyətin əmlakını və əmlakını əldə etmək üçün müəssisə tərəfindən ödənişlər (şirkətin səhmlərinin işçilər tərəfindən endirimli qiymətə alınması);

İşdən müvəqqəti azad edilmə (məsələn, evləndikdə);

Əlavə kompensasiya ödənişləri (məsələn, növbəti tətil zamanı dəmir yolu ilə səyahət üçün kompensasiya);

Yaşlı işçilərə qısaldılmış iş saatlarına görə əmək haqqının tam ödənilməsi;

İş yerinə və şəhər ətrafında gediş haqqının ödənilməsi (səyahət biletlərinin ödənişi şəklində);

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işi təhsillə birləşdirən şəxslərə (əsasən dövlət müəssisələrində tətbiq olunur) ödəniş və təhsil məzuniyyətlərinin verilməsi;

Şəxsi bayramlar, dəyirmi iş günləri və ya bayramlar (pul və ya hədiyyələr) ilə əlaqədar verilən pul mükafatı;

Qısaldılmış bayramqabağı gün ilə ödənişli iş saatları;

Xidmət avtomobilinin istifadəyə verilməsi;

Xidmət stajına görə mütərəqqi ödənişlər;

- "qızıl paraşütlər" - işçinin təqaüdə çıxması zamanı bir neçə rəsmi maaşın ödənilməsi. Tutduğu vəzifədən və işçinin müəssisədəki iş stajından asılı olaraq ödəniş məbləğlərinin fərqləndirilməsi.

b) qocalığa görə işçilərin təmin edilməsi formasında (korporativ pensiya - müəssisənin vəsaitləri hesabına dövlət pensiyasına əlavə);

Şirkətdən (müəssisədən) pensiyaçılara birdəfəlik mükafat.

c) qeyri-pul - müəssisənin sosial institutlarından istifadə formasında.

Müəssisə yeməkxanalarında yemək üçün subsidiyalar;

Rəsmi mənzillərdə kommunal xidmətlərin ödənilməsi;

İstirahət evlərindən, uşaq sağlamlıq düşərgələrindən (işçilərin uşaqları üçün) güzəştli vauçerlərlə istifadə;

Müxtəlif kurslarda və ya müxtəlif səviyyəli təhsil müəssisələrində (orta ixtisas, ali) işçilərin təhsili üçün ödəniş;

Məktəbəqədər təhsil müəssisələrində güzəştli şərtlərlə yerlərin verilməsi və s.

Korporativ tariflə qoşulmuş mobil rabitə haqqının ödənilməsi;

Təşkilatın istehsal etdiyi məhsulların satış qiymətindən aşağı qiymətə alınması, yəni. onun istehsalının dəyərinə.

Bu cür bütün ödənişlər ilin sonunda ödənilir və ölçüsü baxımından kifayət qədər əhəmiyyətlidir. Bu cür əlavə ödənişlər və zəmanətlər şübhəsiz ki, müəssisənin əmək xərclərini artırsa da, eyni zamanda müsbət cəhətlər göz qabağındadır: əmək motivasiyasının artması, kollektivin sabitləşməsi və s.

Beləliklə, performans insanın verilən tələblərə uyğun olaraq hər hansı bir işi yerinə yetirmək qabiliyyətidir. İşçilərin performansını qorumaq hər bir menecerin əsas vəzifələrindən biridir, çünki... İdarəetmə planlarını real nəticələrə çevirən işçilərdir, onların keyfiyyəti və kəmiyyəti heyətin fəaliyyətindən asılıdır.

Performans əsasən fərdi keyfiyyət kimi çıxış etsə də, bu, insanın cinsindən və yaşından, sağlamlıq vəziyyətindən, peşəkar uyğunluq dərəcəsindən, hazırlıq səviyyəsindən, təlimdən və s. performans.

Kadrların səmərəliliyini artırmaq üçün təşkilat rəhbəri müxtəlif vasitələrdən istifadə edə bilər. Onun ilkin səviyyəsinə və dinamikasına təsir edən performans artımının əsas sahələrinə aşağıdakılar daxildir:

İş texnikası və üsullarının erqonomik əsaslandırılması;

İş yerinin və onun avadanlıqlarının təşkili;

Əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması və onun məzmununun artırılması;

Rasional iş və istirahət rejimlərinin tətbiqi;

Kollektiv fəaliyyətin sosial-psixoloji aspektlərindən istifadə;

Təşkilati və psixoloji iqlimin idarə edilməsi;

Müxtəlif motivasiya sxemləri, o cümlədən. səmərəli qiymətləndirmə və əməyə həvəsləndirmə sistemləri.

Bütün bu tədbirlər məşq prosesini sürətləndirir və yorğunluğun başlanğıcını gecikdirir, yorğunluğun dərinliyini azaldır, bərpa proseslərinin səmərəliliyini artırır.

Təşkilatın işçilərinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün hərəkətlərin alqoritmi Əlavə 1-də sxematik şəkildə göstərilmişdir.

Qeyd olunan tədbirlər sırasında şəxsi heyətin əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması, o cümlədən iş və istirahət rejimlərinin rasional təşkili mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Növbəti fəsil buna həsr olunacaq.

performans sürücü heyəti

Performans anlayışı. Performans mərhələləri. Performans dinamikası göstəriciləri. Yorğunluq və yorğunluq. İş və istirahət rejimlərinin optimallaşdırılması. İstehsalda səmərəliliyin artırılmasının əsas istiqamətləri.

Əmək insan cəmiyyətinin mövcudluğu üçün zəruri şərtdir - məqsədyönlü insan fəaliyyətidir, bu müddət ərzində təbiət obyektlərini və ya əvvəllər istehsal edilmiş obyektləri öz ehtiyaclarını ödəmək üçün dəyişdirir və uyğunlaşdırır. Əmək fəaliyyətini üç növə bölmək olar: enerji, nəzarət və evristik.

Real şəraitdə bu tiplərdən heç biri öz xalis formasında mövcud deyil və onların hamısı müəyyən dərəcədə hər hansı istehsal fəaliyyətində bir-birinə qarışır. İstehsal prosesi çoxlu elementlərdən ibarət mürəkkəb fəaliyyət göstərən sistemdir, onların arasında müəyyən dinamik əlaqələr mövcuddur və bu sistemin ən mühüm və ən fəal elementi insandır.

İnsan fəaliyyəti bədənin bir-biri ilə sıx əlaqəli iki qabiliyyəti - qabiliyyət və performans sayəsində həyata keçirilir.

Tutum, insanın məqsədyönlü fəaliyyət formalaşdırmaq qabiliyyəti deməkdir; insanın əmək fəaliyyətinin keyfiyyət tərəfini yaradır; Bununla belə, insan heç bir keyfiyyətcə müəyyən edilmiş məqsədyönlü fəaliyyət göstərə bilməz, eyni zamanda onun iş qabiliyyəti aktivləşdirilməsə, nəzərdə tutulan vahid məqsədə nail ola bilməz.

Performans – fərdin müəyyən bir müddət ərzində müəyyən səmərəlilik səviyyəsində müvafiq fəaliyyətləri yerinə yetirmək potensialı. Performans fəaliyyətin xarici şərtlərindən və fərdin psixofizioloji resurslarından asılıdır.

Performans - subyektin funksional potensialının xüsusiyyətləri, fəaliyyətin özünün vaxtı və məqsədi nəzərə alınmaqla bu və ya digər fəaliyyət növünü yerinə yetirmək üçün onun fiziki, əqli və bioloji imkanları.

Fəaliyyət zamanı fəaliyyətin effektivliyinin həyata keçirilmə vaxtından asılılığını göstərən performans əyrisi ilə təsvir olunan performans səviyyəsində dəyişiklik baş verir (bax Şəkil 6.1).

Faktorlar performans subyektin fəaliyyətinin xarici şərtlərindən və onun bioloji, psixoenergetik və neyropsixofizioloji resurslarından asılıdır. İnsan fəaliyyəti təkcə elmdə deyil, həm də gündəlik həyatda əsas anlayışlardan biridir. Elmdə bu konsepsiyanın mürəkkəbliyi iş növlərinin müxtəlifliyi və insanın psixofizioloji imkanlarının genişliyi ilə müəyyən edilir.

I – işdən əvvəlki vəziyyət (səfərbərlik mərhələsi)

II – məhsuldarlıq (həddindən artıq kompensasiya mərhələsi)

III - sabit performans dövrü (kompensasiya mərhələsi)

IV - yorğunluq dövrü (dekompensasiya mərhələsi)

V – emosional-könüllü səy hesabına böyümə dövrü

VI – performansın mütərəqqi azalması və emosional-iradi gərginlik dövrü

Şəkil 6.1 – Növbə boyu performans dinamikası

Performans, yəni. müəyyən bir işi yerinə yetirmək qabiliyyəti aşağıdakı səviyyələrə malikdir:

ehtiyat– bütün fiziki və mənəvi qüvvələrin maksimum səfərbər edilməsini tələb edən şəraitdə işləmək bacarığı. Təbii ki, belə şəraitdə olan insan nəinki daimi, hətta uzun müddət işləyə bilməz;

cari(yeniləndi). Bu, müəyyən bir peşənin tələblərini yerinə yetirmək üçün gündəlik iş fəaliyyətlərinə aiddir.

İnsanın fəaliyyəti və onun səviyyələri xarici və daxili amillərdən asılıdır. Xarici, işin xüsusiyyətlərini müəyyən edənlər intensivlik, müddət, mürəkkəblikdir (problemli vəziyyətin elementlərinin sayı və sıralanması). Daxili amillərə daxildir: ixtisas səviyyəsi, fərdi psixoloji xüsusiyyətlər, funksional vəziyyət.

Fəaliyyət iki qrup göstərici əsasında qiymətləndirilir:

Əmək məhsuldarlığı (istehsal olunan məhsulların sayı, qüsurların, nasazlıqların olması, iş tempinin azalması və s.);

Psixofizioloji sistemlərin və insan psixikasının göstəriciləri.

İnsanın psixoloji funksiyalarında baş verən dəyişikliklər performansı müəyyən etmək üçün çox vacibdir. İnkişaf dövründə əksər performans göstəriciləri aktivləşdirilir, sonra aktivləşdirilir və sabitləşir və yorğunluq səbəbindən performansın sonrakı azalması. Performansın zamanla dəyişməsi performans dinamikası adlanır və performansın bir neçə mərhələsi və ya fazaları fərqləndirilir.

Performans mərhələləri

İnsanın performansı, hətta normal şəraitdə belə, iş günü ərzində dalğalanır. Aşağıdakı icra mərhələləri və ya mərhələləri fərqləndirilir: 1) istismara vermə; 2) fəaliyyətlərin optimal icrası; 3) yorğunluq; 4) yekun impuls (yüksək motivasiya ilə).

Səfərbərlik mərhələsi.İnsan istər-istəməz və ya göstərişlə işə başlamaq üçün səfərbər olunur. Bütün bədən sistemləri “səfərbərlik”ə daxildir. Bu, xüsusilə intellektual, emosional və iradi sferalarda özünü göstərir. Beləliklə, enerji resursları aktivləşdirilir, uzunmüddətli və operativ yaddaş funksiyası işə salınır, işin əvvəlində yaranan ən çox ehtimal olunan problemli vəziyyətlərin həlli, taktika və davranış strategiyalarının planlaşdırılmasında zehni "oynama" həyata keçirilir. İşdən əvvəlki psixofizioloji vəziyyət gələcək fəaliyyətin xüsusiyyətlərinə adekvat və ya qeyri-adekvat ola bilər. Birinci halda buna hazır vəziyyət deyilir. İkinci halda, bir qayda olaraq, iki dövlət fərqlənir. Həyəcan və inhibə proseslərində sonuncunun xeyrinə balanssızlıq olduqda, işə başlamazdan əvvəl apatiya vəziyyəti yaranır. İkinci seçim, həyəcanlanma prosesinin əhəmiyyətli bir üstünlük təşkil etməsi ilə xarakterizə olunur - bu, işə başlamazdan əvvəl qızdırma vəziyyətidir.

İşdən əvvəlki vəziyyətin adekvatlıq dərəcəsi əsasən iki amildən asılıdır: işçinin ixtisası və səfərbərlik mərhələsindən əvvəlki onun psixofiziki vəziyyəti (fon). Monotonluq, toxluq, yorğunluq və həddindən artıq iş vəziyyəti fonunda, bir qayda olaraq, işə başlamazdan əvvəl apatiya vəziyyəti yaranır. Zehni gərginlik şərtləri işə başlamazdan əvvəl qızdırma meydana gəlməsinə səbəb ola bilər. İşdən əvvəlki vəziyyətin baş vermə vaxtı (müddəti) və intensivliyi ixtisas səviyyəsindən, fərdi xarakter xüsusiyyətlərindən, işçinin əvvəlki vəziyyətindən, qarşıdan gələn fəaliyyətin mürəkkəbliyindən və əhəmiyyətindən asılıdır.

Yüksək keyfiyyətlər, sinir sisteminin zəifliyi və hərəkətliliyi, fon vəziyyətinin yüksək intensivliyi sürətli səfərbərliyə və işdən əvvəlki vəziyyətin qısa müddətinə kömək edir. Qarşıdakı işin mürəkkəbliyi və xüsusilə vacibliyi, əksinə, işdən əvvəlki vəziyyətin daha erkən meydana gəlməsinə səbəb olan amillərdir. Məlumdur ki, qarşıdan gələn fəaliyyətdə performans əsasən işdən əvvəlki vəziyyətin intensivliyi və qarşıdan gələn fəaliyyətin xarakteri nisbətindən asılıdır. Yüksək səviyyə intensiv, qısamüddətli və əməliyyat baxımından sadə fəaliyyətlərdə performansa üstünlük verir. Aşağı səviyyə, aşağı intensivlikli, əməliyyat baxımından mürəkkəb və uzunmüddətli iş üçün daha optimaldır. Eyni zamanda, yüksək ixtisaslı mütəxəssislər üçün, ən optimal işdən əvvəlki vəziyyətin yüksək intensivliyidir. İlkin reaksiya mərhələsi fəaliyyətin başlanğıcında baş verə bilər və psixofizioloji vəziyyətin demək olar ki, bütün göstəricilərinin qısa müddətli inhibisyonu ilə xarakterizə olunur. Bu mərhələ, əsasən xarakter dəyişiklikləri, daxil olan məlumat və onun gözlənilməzliyi nəticəsində yaranan xarici inhibənin nəticəsidir. Adekvat əvvəlcədən iş şəraiti və yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə bu mərhələ, bir qayda olaraq, baş vermir. Əməliyyat baxımından sadə intensiv fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsi prosesində görünmür. Bu mərhələnin ortaya çıxması işdən əvvəlki vəziyyətdə yüksək səviyyədə narahatlıq və şəxsiyyət xüsusiyyəti kimi narahatlıq ilə asanlaşdırılır.

Həddindən artıq kompensasiya mərhələsi. Bu mərhələ həm də işin ilkin dövründə baş verir və enerji baxımından optimal fəaliyyət rejiminin axtarışı ilə xarakterizə olunur. Əgər əvvəlki mərhələdə insan orqanizmi və psixikası ümumi iş alqoritminə hazırlanırsa, bu mərhələdə maksimumlaşdırma və qənaətcilliyə qarşı şüursuz münasibətlərin mübarizəsi yolu ilə konkret fəaliyyət şəraitinə həddən artıq uyğunlaşma baş verir, aydın dinamika formalaşır. stereotip. Əvvəlki mərhələdən fərqli olaraq, bu mərhələ həmişə mövcuddur, lakin yüksək ixtisaslı işçilər üçün qısa müddət davam edir. Onun keçid sürəti sinir sisteminin yüksək hərəkətliliyi ilə də asanlaşdırılır. Həddindən artıq kompensasiya mərhələsinin sonu sonunu göstərir inkişaf mərhələsi.

Kompensasiya mərhələsi (optimal performans). Fəaliyyətin keyfiyyətinin bütün göstəriciləri artırılır və sabitləşir ki, bu da qənaət və səylərin səfərbər edilməsi üçün qurğuların balanslaşdırılmış fəaliyyəti ilə əldə edilir.

Müxtəlif sistemlərin işləmə səviyyəsi optimaldır, əsas və kompensasiya mexanizmlərinin lazımi və kifayət qədər mobilləşdirilməsi artıq həyata keçirilib. Əvvəlki mərhələlər nəticəsində yaranan funksiyaların səfərbər edilməsi fəaliyyətin irəli sürdüyü artan tələbləri minimum vəsaitlə tam kompensasiya edir. Bu mərhələdə enerji xərcləri ilə bərpa prosesləri arasında sabit və balanslaşdırılmış əlaqə əldə edilir. Fəaliyyətin müvəqqəti və intensiv tələblərinə uyğun olaraq regenerasiya prosesləri enerji xərclərini tam kompensasiya edir. Bu dövrdə əmək səmərəliliyi ən yüksəkdir.

İşçinin ixtisas səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, bu mərhələ bir o qədər uzun çəkir. Bundan əlavə, onun müddəti fəaliyyətin spesifikliyindən və sinir sisteminin xüsusiyyətlərindən asılı ola bilər. Təzminat mərhələsi inert və zəif sinir sistemi olan və uzun müddət səfərbər olan insanlarda daha uzun olur; Eyni şey riskli işə də aiddir.

Mütəxəssislərin hazırlanması və onların hazırlanması prosesində elə şərait yaratmaq lazımdır ki, bu mərhələnin müddəti maksimum olsun. Onun ən uzun müddəti işçinin əmək əməliyyatlarının icrası ilə birbaşa məşğul olmayan vaxtın 30% -i olduqda əldə edilir.

Subkompensasiya mərhələsi həm fəaliyyətin intensivliyi və mürəkkəbliyi azaldıqda, həm də onlar artdıqda baş verir. Bu mərhələdə ehtiyat performans səviyyəsi tədricən fəaliyyətə başlayır. Fəaliyyətin intensivliyi və mürəkkəbliyində müəyyən bir artım ilə optimal fəaliyyət səviyyəsi artıq təmin edilmir. Funksional sistemlərin fəaliyyətinin özünəməxsus yenidən qurulması baş verir: ən xüsusi vacib funksiyaların səfərbər edilməsi daha az vacib funksiyalar üzərində nəzarətin zəifləməsi ilə dəstəklənir. Xarici olaraq, bu mərhələ fəaliyyət keyfiyyətinin ikinci dərəcəli göstəricilərinin ən əhəmiyyətli və bir qədər azalmasının seçici artması və ya saxlanması ilə xarakterizə olunur, yəni. performans ehtiyatlarından daha qənaətlə istifadə edilməsi. Bu rejimdə fəaliyyətin daha da davam etdirilməsi yorğunluğun artmasına səbəb olur, bunun fonunda ehtiyat performans səviyyəsi getdikcə daha çox istifadə olunur. Subkompensasiya mərhələsi özünün ekstremal mərhələsinə daxil olur. Kompensasiya mexanizmlərinin ehtiyat səviyyəsinə daxil edilməsi, bütün daha az vacib olanların əhəmiyyətli dərəcədə pisləşməsi ilə yalnız ən vacib fəaliyyət göstəricilərinin qorunmasını təmin edir. Bu mərhələ yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdə və güclü sinir sistemi olan insanlarda baş verir və daha uzun müddət davam edir.

Son tələsik mərhələ iş optimal performans mərhələsində və ya subkompensasiya mərhələsində başa çatdıqda baş verir. Bədənin əlavə qüvvələrinin motivasiya sferasında təcili səfərbərlik, emosional yüksəliş, yorğunluq hissinin azaldılması və performansın artması ilə xarakterizə olunur. Sosial və maddi stimullar nə qədər güclü olarsa, artan yorğunluğun səbəb olduğu performansın təbii dinamikasını dəyişdirən son impuls mərhələsi daha aydın görünür. İş davam etdikcə köməkçi enerji ehtiyatları tükənir və növbəti mərhələ inkişaf edir.

Dekompensasiya mərhələsi. Bu mərhələdə ehtiyat göstəricilərinin səviyyəsi fəaliyyətin əsas tələblərinə cavab verməyi dayandırır. Təkcə ikinci dərəcəli deyil, həm də əsas fəaliyyət göstəriciləri azalır. İki halda baş verir. Birinci halda, fəaliyyətin intensivliyinin və ya mürəkkəbliyinin kəskin artması ilə emosional gərginlik vəziyyəti yarana bilər. Əsas fəaliyyət göstəricilərinin pisləşməsi ehtiyat fəaliyyətinin tükənməsi ilə deyil, həddindən artıq emosional oyanma nəticəsində baş verir. Bu vəziyyət xüsusi psixi proseslərin və peşəkar fəaliyyətin sabitliyinin müvəqqəti azalmasını və pozulma mərhələsinin meydana gəlməsinə kömək edən bir dərəcəni təyin edən emosional reaksiya dərəcəsi ilə xarakterizə olunur. Emosional gərginlik vəziyyəti daha tez-tez artan narahatlıq, peşəkar performans və pozulma mərhələsinin meydana gəlməsinə kömək edən dərəcə ilə xarakterizə olunan şəxslərdə baş verir. Emosional gərginlik vəziyyəti daha tez-tez artan narahatlıq və sinir sisteminin zəifliyi ilə xarakterizə olunan insanlarda baş verir, başqa bir halda, əvvəlki mərhələdə işin uzun müddət davam etməsi ilə, ehtiyat performans səviyyəsinin tükənməsi səbəbindən dekompensasiya mərhələsi baş verir. . Artan yorğunluq sistemlərin işində davamlı olaraq pisləşməyə səbəb olur və bu iş növü üçün ən vacib göstəricilər azalır. Bu mərhələ həm açıq-aydın avtonom pozğunluqlar - ürək dərəcəsinin artması və nəfəs alma, həm də hərəkətlərin dəqiqliyi və koordinasiyasının pozulması, işdə çoxlu sayda səhvlərin görünüşü ilə xarakterizə olunur ki, bu da diqqət funksiyalarının daha aydın şəkildə pisləşməsinin arxasındadır. , yaddaş və düşüncə. Aparıcı motivasiya dəyişir və işi dayandırmaq üçün əsas motiv olur. İş davam etdikcə, bu mərhələ dayanma mərhələsinə çevrilə bilər. Parçalanma mərhələsi performansın ehtiyat səviyyəsinin tənzimləmə mexanizmlərinin əhəmiyyətli dərəcədə pozulması ilə xarakterizə olunur. Bədənin və psixikanın xarici mühitdən gələn siqnallara reaksiyasında qeyri-adekvatlıq var. İşin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyünə qədər performansda kəskin eniş var. Avtonom funksiyaların və daxili orqanların pozulması huşunu itirməyə və uyğunlaşma mexanizmlərinin uğursuzluğuna səbəb ola bilər. İnsan bədəni həddindən artıq yüklənir və uzun müddət istirahət və hətta müalicə tələb edir.

İşin mürəkkəbliyindən və insanın psixofizioloji xüsusiyyətlərindən asılı olaraq birinci mərhələ (iş qabiliyyəti) 10-15 dəqiqədən 1-1,5 saata qədər davam edir.

İkinci mərhələ (davamlı performans) 2 -2,5 saat davam edir.

Üçüncü mərhələ (performansın azalması) təxminən bir saat davam edir.

Nahar fasiləsindən sonra iş qabiliyyəti fazası 5-30 dəqiqə, stabil fəaliyyət fazası 2 saat, azalma fazası isə 1-1,5 saat davam edir. İşin bitməsinə 10-15 dəqiqə qalmış performansda qısamüddətli artım müşahidə oluna bilər.

Performansın həftəlik mərhələləri var:

-birinci mərhələ(iş qabiliyyəti) bazar ertəsi daxildir;

-ikinci mərhələ(sabit performans) çərşənbə axşamı, çərşənbə, cümə axşamı;

- üçüncü mərhələ(performansın azalması): - Cümə, şənbə (bax Şəkil 6.2).

Şəkil 6.2 – Həftə ərzində performans dinamikası

Performansın gündəlik mərhələləri:

Birinci mərhələ səhər 6-dan 15-ə qədər davam edir, üç mərhələyə bölünür: səhər 6-10, 10-12, 13-14, 15.00.

İkinci mərhələ 22 saata qədər davam edir, üç fazaya bölünür: 15-16 saat, 16-19 saat, 19-22 saat.

Üçüncü mərhələ 22 saatdan davam edir. gecə saat 6-ya qədər. səhər, fazalara bölünür 22-23 saat, 23-24 saat, saat.

Kritik saatlar bunlardır: Gecənin 2-ci, 3-cü, 4-cü saatlarında istehsalat həcmində qüsurların, xəsarətlərin, fövqəladə halların səviyyəsi əhəmiyyətli dərəcədə artdıqda.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri bunlardır:

İşin, məhsulların miqdarı (müəyyən müddət ərzində ölçü vahidlərində yerinə yetirilir):

İşin keyfiyyəti (müəyyən müddət üçün);

Zehni funksiyaların dəyişmə səviyyəsi;

İşdən çıxma, kadr dəyişikliyi.

Performans aşağıdakı amillərlə müəyyən edilə bilər:

subyektiv;

Məqsəd;

Sosial-psixoloji.

Subyektiv amillər:

Fiziki göstəricilər (fiziki imkanlar, sağlamlıq vəziyyəti);

Peşəkar imkanlar (təhsil, təcrübə, motivasiya dərəcəsi və s.);

İntellektual imkanlar;

Nöropsik sabitlik, məhsuldar fəaliyyət mövzuları, yorğunluq);

Şəxsi keyfiyyətlər (xarakter xüsusiyyətləri, maraqlar);

Uyğunlaşma (peşəkar, psixoloji).

Obyektiv amillər:

Sənaye mühiti (fiziki, kimyəvi təsirlər);

əmək alətləri və vasitələri;

İstehsal texnologiyası;

İş və istehsal proseslərinin yerinə yetirilməsi üsulu (sərbəst, fasiləli, davamlı);

İqlim amillərinin təsiri.

Sosial və psixoloji amillər:

Təşkilatın sosial və psixoloji iqlimi;

Təşkilat idarəetmə tərzi;

İşçilərin qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılması üsulları;

Qeyri-iş amilləri (boş vaxtdan əvvəl səyahət).

Bir insanın performansı aşağıdakılardan asılı olaraq dəyişir:

Müddət

Günün vaxtı və s.

Gün ərzində performans dəyişiklikləri bədənin iyirmi dörd saatlıq bioloji ritmə fizioloji və psixoloji uyğunlaşması ilə əlaqədardır.

Orqanizmin bioloji ritminə uyğun olaraq gün ərzində fizioloji göstəricilər (qan təzyiqi, nəbz, temperatur, dərinin elektrik keçiriciliyi və s.) və psixoloji (reaksiya sürəti, diqqət, emosional göstəricilər) dəyişir.

Sual yaranır: insanın bioloji ritmini bərpa etmək mümkündürmü?

Bitkilər üçün günəş işığına məruz qalma vaxtını dəyişdirmək kifayətdir. Heyvanlar üçün günəş işığına məruz qalma və qidalanma vaxtı və gündəlik bioritm əhəmiyyətli dərəcədə tənzimlənir.

İnsan üçün fəaliyyət növünü, sosial sferanı dəyişmək lazımdır. Burada gündəlik bioritmlərin yenidən qurulmasına təsir edən çətinliklər yaranır. Bunlar gündüz (ailə, mədəniyyət, idman) üçün nəzərdə tutulmuş sosial mühitlə təmaslardır. Bundan əlavə, gün işığı, səs-küy və s kimi faktorlar işə düşür. Bu baxımdan, bədənin gecə işləməsi üçün yenidən qurulması aşağıdakı şərtlərdə mümkündür:

Gün ərzində kifayət qədər yuxu alın (7-8 saat);

Komandanın qalan üzvlərinin həyat tərzi eyni olacaq;

Uyğunlaşma müddəti daha uzun olacaq.

Beləliklə, insanın fəaliyyəti onun insan orqanizminin və psixikasının enerji ehtiyatlarını səfərbər etmək və toplamaq qabiliyyəti ilə müəyyən edilir. Performans limiti dəyişən dəyərdir. Bu, bir çox amillərdən asılıdır: sinir sisteminin növü, ümumi sağlamlıq, ixtisaslar, motivasiya, iş-istirahət nisbəti, iş mühitinin şərtləri və s.

Yorğunluq problemləri uzun müddətdir tədqiqatçıların, o cümlədən fizioloqların və peşə psixoloqlarının diqqətini cəlb etmişdir. Bu, onların həddindən artıq praktik əhəmiyyəti ilə izah olunur: yorğunluq əmək məhsuldarlığına əhəmiyyətli təsir göstərən ən ümumi amillərdən biridir.

Yorğunluq görülən işin azalması ilə müşayiət olunur və çox mürəkkəb və heterojen hadisələr toplusudur. Onun dolğun məzmunu təkcə fizioloji deyil, həm də psixoloji, performans-istehsal və sosial amillərlə müəyyən edilir. Buna əsasən, yorğunluğu ən azı üç tərəfdən nəzərdən keçirmək lazımdır: 1) subyektiv tərəfdən - psixi vəziyyət kimi; 2) fizioloji mexanizmlərdən; 3) əmək məhsuldarlığının aşağı düşməsi tərəfdən.

Psixoloq yorğunluqla məhz xüsusi, bənzərsiz bir şəkildə yaşanmış psixi vəziyyət kimi maraqlıdır. N. D. Levitov yorğunluğun komponentlərini təcrübələr hesab edir və aşağıdakıları ehtiva edir:

1.Zəif hiss. Yorğunluq, insanın əmək məhsuldarlığı hələ aşağı düşməmiş olsa belə, öz performansında azalma hiss etməsində əks olunur. Performansın bu azalması xüsusi, ağrılı gərginlik və qeyri-müəyyənlik təcrübəsində ifadə edilir; şəxs düzgün işləməyə davam edə bilməyəcəyini hiss edir.

Diqqət pozğunluğu. Diqqət ən yorucu zehni funksiyalardan biridir. Yorğunluq halında diqqət asanlıqla yayındırılır, ləng, hərəkətsiz və ya əksinə, xaotik olaraq mobil və qeyri-sabit olur.

Sensor sahəsində pozğunluqlar.İşdə iştirak edən reseptorlar yorğunluğun təsiri altında belə pozğunluqlara məruz qalırlar. Əgər insan uzun müddət fasiləsiz oxuyursa, onun sözlərinə görə, mətnin sətirləri onun gözlərində “qarışmağa” başlayır. Musiqiyə uzun müddət və intensiv qulaq asdıqda melodiya qavrayışı itir. Uzun müddət əl işi toxunma və kinestetik həssaslığın zəifləməsinə səbəb ola bilər;

Motor pozğunluqları. Yorğunluq hərəkətlərin ləngiməsi və ya qeyri-sabit tələsik olması, onların ritminin pozulması, dəqiqlik və koordinasiyalı hərəkətlərin zəifləməsi, onların avtomatlaşdırılmasının dayandırılması ilə özünü göstərir;

Yaddaş və düşüncə qüsurları. Bu nöqsanlar birbaşa işin bağlı olduğu sahəyə də aiddir. Şiddətli yorğunluq vəziyyətində işçi təlimatları unuda, iş yerini nizamsız tərk edə bilər və eyni zamanda işə aid olmayan hər şeyi yaxşı xatırlaya bilər. Düşüncə prosesləri xüsusilə zehni işdən yorulanda narahat olur, lakin hətta fiziki iş zamanı insan tez-tez intellektin və zehni oriyentasiyanın azalmasından şikayətlənir;

İradənin zəifləməsi. Yorğun olanda qətiyyət, dözümlülük və özünə nəzarət zəifləyir. Əzmkarlıq çatışmazlığı var və obuliya baş verir.

Yuxusuzluq.Şiddətli yorğunluqla, yuxululuq qoruyucu inhibisyonun ifadəsi kimi baş verir, yorucu iş zamanı yuxuya ehtiyac belədir ki, bir insan tez-tez hər hansı bir vəziyyətdə, məsələn, oturaraq yuxuya gedir.

Yorğunluğun qeyd olunan psixoloji göstəriciləri onun gücündən asılı olaraq özünü göstərir. Psixikada əhəmiyyətli dəyişikliklərin baş vermədiyi yüngül yorğunluq var. Bu cür yorğunluq yalnız performansın azalmaması üçün tədbirlər görmək lazım olduğunu göstərir. Həddindən artıq işləmək zərərlidir, çünki iş qabiliyyətini və bununla da əmək məhsuldarlığını kəskin şəkildə azaldır. Həddindən artıq iş zamanı yuxarıda göstərilən psixi pozğunluqlar çox nəzərə çarpır.

Beləliklə, aydındır ki, söhbət müxtəlif mərhələləri ayırd etmək mümkün olan yorğunluğun dinamikasından gedir. N.D. Levitov fərqləndirir yorğunluğun ilk mərhələsi, nisbətən zəif yorğunluq hissi yaranır. Əmək məhsuldarlığı aşağı düşmür və ya bir qədər aşağı düşür. Bununla belə, güman etmək olmaz ki, yorğunluğun subyektiv təcrübəsi məhsuldarlığın azalması ilə müşayiət olunmursa, bu təcrübənin heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Yorğunluq hissi tez-tez bir insan, ağır, yorucu işə baxmayaraq, subyektiv olaraq kifayət qədər işləmək qabiliyyətini hiss etdikdə ortaya çıxır. Səbəb işə marağın artması, xüsusi stimullaşdırma və ya iradi impuls ola bilər. Yorğunluğa qarşı belə bir müqavimət vəziyyətində olmaq, bəzi hallarda insan onu həqiqətən dəf edir və əmək məhsuldarlığını azaltmır, digər hallarda isə bu vəziyyət bir növ həddindən artıq iş partlayışına səbəb ola bilər ki, bu da çox vaxt performans üçün böyük dağıdıcı gücə malikdir. .

Yorğunluğun ikinci mərhələsində məhsuldarlığın azalması nəzərə çarpan və getdikcə daha çox təhlükə yaradır və çox vaxt bu azalma məhsulun kəmiyyətinə deyil, yalnız keyfiyyətinə aiddir.

Üçüncü mərhələ xarakterizə olunur həddindən artıq iş formasını alan kəskin yorğunluq təcrübəsi. İş əyrisi ya kəskin şəkildə azalır və ya bir insanın yorğunluğun bu mərhələsində hətta sürətləndirə bilən, lakin qeyri-sabit olduğu işin lazımi tempini saxlamaq cəhdlərini əks etdirən "qızdırmalı" bir forma alır. Nəhayət, iş fəaliyyəti o qədər qeyri-mütəşəkkil ola bilər ki, insan ağrılı bir vəziyyət yaşayarkən işləməyə davam etmək mümkün olmadığını hiss edir.

Maraqlı sual yorğunluğa fərdi həssaslıqla bağlıdır. Bir çox tədqiqatçı onun mövcudluğunu dəstəkləyir. Belə ki, S.M. Arxangelski qeyd edir ki, yorğunluğun artmasının gedişatı və onun yekun dəyəri bir sıra şərtlərdən asılıdır: 1) işçinin fərdi xüsusiyyətlərindən; 2) iş şəraiti haqqında; 3) görülən işin keyfiyyəti haqqında; 4) əmək rejiminin xüsusiyyətləri və s.Gördüyümüz kimi o, işçinin fərdi xüsusiyyətlərini birinci yerə qoyur.

N.D. Levitov hesab edir ki, yorğunluğa qarşı həssaslıq insanın fiziki inkişaf və sağlamlıq, yaş, maraq və motivasiya, güclü iradəli xarakter xüsusiyyətləri kimi fərdi xüsusiyyətlərindən asılıdır. İnsanın yorğunluğu necə yaşaması və onun müxtəlif mərhələlərində onunla necə mübarizə aparması bu tip fərdi xüsusiyyətlərdən asılıdır.

Monotonluq vəziyyəti

İş prosesində, yorğunluq vəziyyətinə əlavə olaraq, bir insanın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərən monotonluq vəziyyəti yaranır. N.D.-yə görə monotonluğun psixi vəziyyəti. Levitov, işdə edilən hərəkətlərin və hərəkətlərin faktiki və görünən monotonluğundan qaynaqlanır. Monotonluq təcrübəsinin təsiri altında bu psixi vəziyyəti necə saxlamağı və ya aradan qaldırmağı bilməyən insan süstləşir, işə laqeyd qalır. Monotonluq vəziyyəti işçilərin orqanizminə də mənfi təsir edərək, vaxtından əvvəl yorğunluğa səbəb olur.

M.İ. Vinoqradov monotonluq anlayışını belə ifadə etdi: “Montoniyanın fizioloji əsası monoton təkrarlanan stimulların tormozlayıcı təsiridir və o, korteksin qıcıqlanma sahəsi nə qədər məhdud olsa, bir o qədər tez və dərin şəkildə özünü büruzə verir, yəni bir o qədər sadədir. qıcıqlandırıcı stereotipik sistemin tərkibi”. Monotonluq anlayışı həmişə monoton və qısamüddətli əməliyyatların yerinə yetirilməsinin çətinliyi ilə əlaqələndirilir. Bununla belə, işin monotonluq dərəcəsinin meyarı ilə bağlı hələlik konsensus yoxdur. Monotonluq dedikdə, bəziləri əmək prosesinin özünün obyektiv xarakteristikasını başa düşür, digərləri isə yalnız işin monotonluğunun nəticəsi olan insanın psixi vəziyyətini başa düşürlər. Xarici ədəbiyyatda, xüsusən də Amerika ədəbiyyatında monotonluq anlayışı ikinci, sırf subyektiv mənada şərh olunur.

Psixoloqlar işə maraq itkisi, cansıxıcılıq, yuxululuq və s. ilə müşayiət olunan subyektiv monotonluq təcrübəsi faktını inkar etmirlər. Lakin onların fikrincə, bu, monotonluğun obyektiv olaraq xas olan bir fenomen kimi inkar edilməsi üçün əsas rolunu oynamır. əmək prosesi və işçilərin böyük əksəriyyətinə mənfi təsir göstərir. Monotonluğun mahiyyətinin bu fərqli başa düşülməsindən aşağıda müzakirə ediləcək monotonluqla mübarizə yollarının müxtəlif anlayışı gəlir.

Monotonluq vəziyyətinin mahiyyətinin dərk edilməsində mühüm məsələ onun yorğunluq vəziyyəti ilə müqayisədə ümumi və fərqli xüsusiyyətlərinin fərqləndirilməsidir. Bu iki şərtin ortaq cəhəti odur ki, hər ikisi insanın fəaliyyətinə mənfi təsir edir və hər ikisi xoşagəlməz hiss kimi yaşanır. Bu vəziyyətlər arasındakı əhəmiyyətli fərq ondan ibarətdir ki, yorğunluq zehni və ya fiziki işin şiddətindən yaranır və monotonluq vəziyyəti yüngül, tamamilə yorulmayan iş zamanı yaşana bilər. Yorğunluq bir fazalı prosesdir və monotonluq yüksəliş və enişlə dalğa əyrisi ilə xarakterizə olunur. Bu o deməkdir ki, yorğunluğun ilk nəticəsi performansın azalması, monotonluq isə performansın dalğalanmasıdır. Yorğunluq zehni gərginliyi artırır; monotonluq, əksinə, onu azaldır.

Həm də monotonluq vəziyyətini zehni doymadan ayırmaq lazımdır. Zehni doyma həyəcan, əsəbilik, narahatlığa səbəb olur; monotoniya, əksinə, zehni fəaliyyətin və cansıxıcılığın azalması ilə müşayiət olunan yarım yuxulu vəziyyətlə müşayiət olunur. Zehni doyma əsasən fəaliyyətin təkrarlanması ilə yaranır və monotonluğun görünüşü üçün digər obyektiv məlumatlar da lazımdır (qıcıqlandırıcıların yoxsulluğu, onların monotonluğu, məhdud müşahidə sahəsi və s.). Psixi doyma ilə monotonluq arasındakı fərqin nisbi olduğunu vurğulamaq çox vacibdir, çünki: 1) onlar bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərirlər; 2) onların insan vəziyyətinə ümumi təsirinin nəticələri; 3) sənaye praktikasında onların heç biri ekstremal formada baş vermir, yalnız onların müxtəlif nisbətdə birləşmələrini öyrənmək olar;

Növbəti mühüm məsələ monotonluq səbəbindən insan psixikasında baş verən dəyişikliklərə aydınlıq gətirməkdir. Artıq qeyd olunan simptomları ümumiləşdirərək, ilk növbədə, təcrübə xarakteri daşıyan monotonluğun subyektiv təsirini qeyd edə bilərik: yorğunluq, yuxululuq, pis əhval-ruhiyyə (müxtəlif dərəcələrdə), cansıxıcılıq, neytral münasibət və s.

Ən mübahisəli məsələ monotonluğa qarşı müqavimətdə fərdi fərqlər məsələsidir. Ekstrovert şəxsiyyət introvertdən daha az dərəcədə monotonluğa müqavimət göstərə bilər. Zəka ilə monotonluğa qarşı həssaslıq arasında heç bir əlaqə yox idi. Xaricdə isə monotonluq təcrübəsi ilə insanın zehni inkişafı arasında əlaqə yaratmaq üçün eksperimentlər aparılırdı. Bu təcrübələrin nəticələrinə görə, zehni cəhətdən daha inkişaf etmiş insanlar monotonluğu daha tez və kəskin şəkildə yaşayırlar. Bununla belə, N.D. Levitov bu cür nəticələri bəsit və yanlış adlandırır. Onun fikrincə, əgər işdə labüd monoton hərəkətlər və ya hərəkətlər baş verirsə, zehni cəhətdən inkişaf etmiş insan iş tapşırığını yerinə yetirmək üçün bu hərəkətlərin zəruriliyini dərk etdiyi üçün daha az dərəcədə yeknəsəklik hissi keçirir və özünü daha yaxşı gücləndirə bilir. iş, monotonluqda müxtəlif şeylər görmək. Bununla bağlı E.P. İlyin qeyd edir ki, monotonluqda müxtəlifliyi görmək qabiliyyəti yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə xasdır. Aşağı ixtisaslı işçi monotonluqdakı dəyişiklikləri dərk edə bilmir və həvəssiz laqeydliyin qurbanına çevrilir.

N.P.-nin araşdırması ilə göstərildiyi kimi monotonluğa qarşı müqavimət. Fetiskin, sinir proseslərinin ətaləti, xarici inhibə və daxili həyəcanın üstünlük təşkil etməsi və sinir sisteminin aşağı gücü ilə xarakterizə olunan monotofilik tipoloji kompleksin mövcudluğunu müəyyənləşdirir. Və əksinə, sinir proseslərinin hərəkətliliyi, xarici həyəcan və daxili inhibənin üstünlük təşkil etməsi və güclü sinir sistemi ilə xarakterizə olunan monotofobik tipoloji imptomokompleksi olanlar monoton şəraitdən daha güclü təsirlənmişlər. Bununla belə, darıxdırıcı və monoton işin mənfi təsirinin aradan qaldırılmasında motivasiyanın əhəmiyyəti danılmazdır. Buna görə şəxsi münasibətlər və yüksək məsuliyyət hissi sinir sisteminin "əlverişsiz" təbii xüsusiyyətlərini böyük ölçüdə kompensasiya etdiyini güman edə bilərik.

Və monotonluq vəziyyəti ilə bağlı müzakirə olunan sonuncu sual, istehsalda monotonluqla necə mübarizə aparmaqdır. M.İ. Vinoqradov ümumilikdə, xüsusən də davamlı istehsalda monotonluqla mübarizə üçün aşağıdakı beş tədbir və ya üsul təklif edir: 1) həddən artıq sadə və monoton əməliyyatları daha mürəkkəb və məzmunca müxtəlifliyə birləşdirmək; 2) hər bir işçinin yerinə yetirdiyi əməliyyatların vaxtaşırı dəyişdirilməsi, yəni əməliyyatların birləşməsi; 3) iş ritmində dövri dəyişikliklər; 4) əlavə fasilənin tətbiqi; 5) kənar stimulların tətbiqi (funksional musiqi).

N.D. N.D.-nin işində monotonluğun qarşısının alınması və aradan qaldırılması yollarını bir qədər fərqli şəkildə görür, daha çox “psixoloji” demək olar. Levitov.

Birinci yol. Monoton işi yerinə yetirərkən “onun zəruriliyi şüuru ilə aşılanmaq” lazımdır ki, bu zaman işdə motivlərin və həvəsləndiricilərin rolu artır. Görülən işlərin nəticələri də böyük əhəmiyyət kəsb edir. İnsan işin hər mərhələsində onun nəticələrini nə qədər aydın və aydın görürsə, bir o qədər işinə maraq oyanır və monotonluq vəziyyətini bir o qədər az yaşayır.

İkinci yol. Monoton işdə maraqlı bir şey tapmağa çalışmalıyıq.

Üçüncü yol. Diqqətinizi yayındıra bilmək üçün, məsələn, maraqlı bir şey haqqında düşünmək üçün iş hərəkətlərinin avtomatikliyini artırmağa çalışmalıyıq. Ancaq bu yol yalnız monoton və çox sadə iş üçün icazəlidir.

Dördüncü yol. İşin monotonluğu təəssüratını azaldan xarici şərait yarada bilərsiniz. Bəzi hallarda, məsələn, daha az monoton kimi yaşanması üçün işi içəridən təmiz havaya köçürmək kifayətdir.

Beşinci yol. Funksional musiqi təqdimatı.

Ən ümumi mənada əlverişsiz şəraitin qarşısının alınması dedikdə artıq yaranmış əlverişsiz şəraitin inkişafının qarşısının alınmasına və ya aradan qaldırılmasına (tam və ya qismən) yönəlmiş tədbirlər kompleksi başa düşülür. İş şəraiti ilə əlaqədar olaraq, demək olar ki, hər hansı bir optimallaşdırma işi, istər iş şəraitinin normallaşdırılması, iş yerinin və iş duruşunun rasionallaşdırılması, əmək prosesinin məzmununun zənginləşdirilməsi, profilaktik tədbir kimi qəbul edilə bilər, çünki bu müddət ərzində potensial mənbələr əlverişsiz şəraitin formalaşması aradan qaldırılır.

Bu fəaliyyətlər arasında, müəyyən bir müddət ərzində insan fəaliyyətinin optimal səviyyəsinin saxlanmasına birbaşa yönəlmiş rasional iş və istirahət rejimlərinin hazırlanması və həyata keçirilməsi xüsusi yer tutur. iş növbəsi, həftə, ay, il. İş və istirahət rejimlərindən danışarkən, adətən, fəaliyyətə sərf olunan daxili resursların bərpası üçün zəruri olan tənzimlənən istirahət fasilələrinin tətbiqi ilə əmək prosesinin müvəqqəti təşkilini nəzərdə tuturuq. İş və istirahət dövrləri arasında ən ümumi münasibətlər - standartlaşdırılmış iş vaxtı, illik məzuniyyətlərin verilməsi, ağır iş şəraitində müavinətlər və s.-lər ölkəmizin əmək qanunvericiliyində və idarə sənədlərində qanuni şəkildə təsbit edilmişdir. Düzgün istirahət üçün mövcud vaxt məhdudiyyətlərindən ən rasional istifadə ilə bağlı problemləri həll etmək üçün xüsusi peşə fəaliyyəti növlərinin optimallaşdırılması ilə məşğul olan mütəxəssislərə aiddir. Bu baxımdan əsas yeri növbədaxili iş və istirahət rejimlərinin inkişafı tutur. Bu, bir iş dövrü ərzində sərf olunan qüvvələrin tam bərpası üçün şərait təmin edildiyi təqdirdə, yığılmanın əsas səbəblərindən birinin aradan qaldırılacağı vacib bir vəziyyətlə müəyyən edilir gün, müddəti əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər. Optimal vaxt və məqsədi növbənin ikinci yarısının əvvəlində olan adi kifayət qədər uzun "nahar" fasiləsinə əlavə olaraq, daha qısa fasilələr (5 ilə 20 dəqiqə), mikro fasilələr (1-3 dəqiqə) və müxtəlif tipli mikro pauzalar (10-30 s) funksional təyinatlı istifadə olunur. Əlavə fasilələrin tətbiqinin şübhəsiz dəyəri çoxdan sübut edilmişdir, lakin hər bir konkret hal üçün onların təyin olunma vaxtı, optimal müddətin seçimi və adekvat doldurulma məsələsi açıq qalır.

Bu baxımdan iki məqam prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Birincisi, əlverişsiz vəziyyətin inkişaf dərəcəsindən asılı olaraq istirahət fasilələri verilməlidir. İstirahət fasiləsini planlaşdırmaq üçün vaxt olmalıdır; vəziyyət dəyişikliyinin ilkin dövrlərində baş verir, yəni performans əyrisində aydın sürüşmənin görünməsindən əvvəl baş verir. İkincisi, fasilənin tətbiqinin effektivliyi onun müddəti ilə deyil, bərpaedici təsirin tamlığı ilə müəyyən edilir. Əsas iş yüklərinin təsirini qoruyarkən bir insanın xarici hərəkətsizliyini həqiqətən istirahət hesab etmək mümkün deyil. Yuxarıda göstərilənlərə uyğun olaraq, fasilələrin vaxt ardıcıllığı, onların müddəti və məzmunu məsələsini hərtərəfli nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur. Tez-tez qısa və tez-tez fasilələrin faydalı təsirinin daha uzun və nadir olanlara nisbətən daha çox olması təklif olunur. Ancaq belə birbaşa müxalifət çətin ki, məhsuldar olsun. Həqiqətən, bir çox iş növləri üçün, xüsusən də monoton olanlar üçün, istirahət üçün tez-tez fasilələrin olması çox arzu edilir. Ancaq bu hallarda belə, onların müddəti performans səviyyəsini bərpa etmək imkanını təmin etməlidir. Hər hansı bir kompleks profilaktik iş, məsələn, ixtisaslaşmış gimnastika, istirahət seansları, məhsuldar vaxtın artırılması tələb olunur ki, bu da açıq bir optimallaşdırıcı təsirlə əsaslandırılır.

Müxtəlif peşə fəaliyyət növləri və iş şəraiti üçün standart iş və istirahət rejimlərinin inkişafı mövcuddur. Tövsiyə olunan rejimlərin ətraflı siyahısının bir nümunəsi Cədvəl 6.1-də təqdim olunur. Standart inkişafların istifadəsi onların xüsusi istehsal xüsusiyyətlərinə xüsusi uyğunlaşdırılmasını və effektivliyin eksperimental yoxlanılmasını nəzərdə tutur. Bu əlavə iş tez-tez müstəqil tədqiqatla nəticələnir. Məsələn, əvvəlki fəsildə təklif olunan mikroskop operatorları üçün növbədaxili iş və istirahət cədvəli standart tövsiyələrdən fərqlənir (Cədvəl 6.1, bənd 5.9). Bu halda, aktiv istirahət dövrlərini təşkil etmək üçün daha uzun fasilələrə üstünlük verildi. Bu, öz növbəsində, birbaşa iş yerində passiv istirahət üçün əlavə tez-tez mikro fasilələrin tətbiq edilməsi imkanını istisna etmir. Təklif olunan iş və istirahət rejimləri ilə tanış olduqda, onların məzmununa ciddi diqqət yetirilməməsi çox vaxt təəccüblənir. Təyinat vaxtı və istirahət dövrlərinin müddəti adətən aydın göstərilsə də, onların həyata keçirilməsinin məqsədi yalnız qısa şəkildə təsvir olunur. Eyni zamanda, sistemli profilaktik iş müəyyən bir müddət üçün xarakterik olan funksional vəziyyətin xüsusiyyətlərinə və onun düzəldilməsinin arzu olunan istiqamətinə uyğun olaraq onun hər bir mərhələsinin məzmununun təfərrüatlarını əhatə edir. Ümumiyyətlə, iş və istirahət rejimi şərti olaraq istirahət dövrləri adlanan bir sıra doldurulmamış hüceyrələri olan müvəqqəti bir şəbəkədir. Onların dövlətin optimallaşdırılmasının xüsusi üsulları ilə doyması, potensial olaraq uyğun olan metodların geniş spektrindən müəyyən bir vəziyyət üçün adekvat olan vasitələrin seçilməsinə əsaslanır.

Cədvəl 6.1 – Tipik iş və istirahət cədvəlləri

	Tənzimlənən istirahət fasilələrinin xüsusiyyətləri	Fasilələrin miqdarı və paylanması	Fasilələrdən istifadə
1. Kiçik fiziki səy və ya orta dərəcədə əsəb gərginliyi ilə məşğul olan iş	Nadir qısa fasilələr	İş günü ərzində hər biri 5 dəqiqə olmaqla iki fasilə: işə başlamazdan əvvəl və onun bitməsinə 1,5 saat qalmış
2. Orta fiziki səy və ya orta sinir gərginliyi ilə əlaqəli iş	Nadir hallarda orta müddəti qırılır	İş günü ərzində iki 10 dəqiqəlik fasilə: işin başlanmasından 2 saat sonra və bitməsinə 1,5 saat qalmış	Sənaye gimnastikası gündə 2 dəfə 5 dəqiqə
3. Əhəmiyyətli fiziki səy tələb etməyən, lakin monotonluq, iş mövqeyi və tempi baxımından əlverişsiz olan iş	Tez-tez qısa fasilələr	İş günü ərzində hər 1,5 saatdan bir 5 dəqiqəlik tez-tez fasilələr	Gündə 2 dəfə sənaye gimnastikası, qalan 2 fasilə - 1 dəqiqəyə qədər davam edən yüngül isinmə ilə rahat vəziyyətdə istirahət edin
4. Böyük fiziki səy (ağır) və ya artan sinir gərginliyi ilə əlaqəli iş	Nadir hallarda orta müddəti qırılır	İş günü ərzində 3 dəfə 10 dəqiqəlik fasilə	Sakit vəziyyətdə istirahət edin (artan sinir gərginliyi ilə işləyərkən, yüngül istiləşmə məşqlər)
5. Yüksək vizual gərginliklə, yüksək tempdə və əlverişsiz şəraitdə (havanın çirklənməsi, vibrasiya və istilik şüalanması) iş	Tez-tez qısa fasilələr	Hər iş saatında 3-5 dəqiqə davam edən fasilələr (gündə 2 dəfə 10 dəqiqəlik fasilələr)	Gündə 2 dəfə sənaye gimnastikası
6. Əlverişsiz şəraitdə çox böyük və ya əhəmiyyətli fiziki səylə işləmək	Orta müddətli tez-tez fasilələr. Orta tezlikli uzun fasilələr	Hər iş saatında 8-10 dəqiqə davam edən fasilələr 15-20 dəqiqə davam edən iş günü ərzində üç fasilə	Xüsusi ayrılmış yerlərdə dincəl
7. Əlverişsiz şəraitdə yüksək templə görülən iş və əsəb gərginliyinin artması	Çox tez-tez qısa fasilələr	Hər yarım saatda 4-5 dəqiqə davam edən fasilələr
8. Xüsusilə böyük fiziki səylə çalışın əlverişsiz şərait	Tez-tez uzun fasilələr	Hər saatda 12-15 dəqiqə fasilə verir
9. Əhəmiyyətli diqqət stressi ilə əlaqəli əlverişli ekoloji şəraitdə işləmək		Hər biri 5 dəqiqə olmaqla üç fasilə; biri iş gününün nahar qabağı yarısının ortasında, digər ikisi günortadan sonra
10. Əhəmiyyətli dərəcədə yaradıcı düşüncə ilə işləyir	Aktiv istirahət ilə qısa fasilələr	Giriş gimnastikası, iş gününün birinci və ikinci yarısında 5 dəqiqəlik bədən tərbiyəsi fasilələri	Orta və orta yükdən yuxarı olan bütün əzələlərin işini əhatə edən məşqlər

İnsan vəziyyətinə təsir iki fərqli şəkildə həyata keçirilə bilər. Bir tərəfdən, fərdin fəaliyyətinin effektivliyinə təsir edən bir sıra xarici amillər var. Digər tərəfdən, bir insanın özü, müəyyən texnikaların köməyi ilə, müxtəlif dərəcədə şüurlu şəkildə öz vəziyyətini tənzimləyən daxili imkanları aktivləşdirə bilər. Vəziyyəti düzəltmək və idarə etmək üçün mövcud üsullar bu bir qədər sadələşdirilmiş diaqramdan istifadə edərək təsnif edilə bilər.

Funksional vəziyyətlərin düzəldilməsi üçün xarici üsullar

Funksional musiqi

Musiqi proqramlarının optimallaşdırma vasitəsi kimi istifadəsi bir sıra sənaye sahələrində, xüsusən də monoton işlə bağlı olanlarda artıq ənənələr yaratmışdır. Musiqi dinləmə seanslarının birbaşa fəaliyyət prosesinə daxil edilməsinin müsbət təsirləri əmək məhsuldarlığının artması, əmək əməliyyatlarının sürətinin və koordinasiyasının artması, monoton işin daxili məzmununun zənginləşdirilməsi, əməyin mühafizəsinin artırılması ilə əlaqələndirilir. , və fəaliyyətin müsbət emosional fonunun formalaşması.

Farmakoloji agentlər

Xoşagəlməz halları aradan qaldırmaq (narahatlıq, qorxu, depressiya, süstlük, yorğunluq, ağrıları aradan qaldırmaq) və ya saxlamaq üçün təbii və süni mənşəli müxtəlif dərman vasitələrinin istifadəsi": yüksək performans səviyyəsi çox yaygındır. Demək olar ki, hər bir sosial mədəniyyətdə, Bu dövrə xas olan elmi təxminlərin və yanlış təsəvvürlərin səviyyəsini əks etdirən bu cür təsirlərin bütün sistemləri hazırlanmışdır. Gün ərzində yığılan stress, bəzən bunun mümkün gecikmə və ya yan təsirləri ilə maraqlanmadan, siqaret çəkmək kimi pis vərdişin davam etməsi təkcə verilmiş sosial davranış nümunələri, özünü intizamın olmaması və daxili soyuqqanlılığın olmaması ilə izah olunur. , həm də stressin təsirini aradan qaldırmaqda nikotinin müəyyən müsbət rolu ilə, hətta bu bacarığın pozulması nevrotik vəziyyətlərə səbəb olan bir növ "stressli siqaret çəkənlər" var. Narkomaniya və alkoqolizm kimi sosial təhlükəli patologiyaların kök səbəbi kimi çox vaxt gərgin stress təcrübələri göstərilir. Dəyişmiş şüur ​​halları fonunda xəyal dünyasında real çətinliklərdən və "həyatdan" qısa müddətli ayrılma ehtimalı, insanın ən yüksək qiyməti ödəməli olduğu asılılığa səbəb olur.

Qidalanma

Güclü fəaliyyətin müxtəlif vəziyyətlərində bədənin işini normallaşdıran daha təbii bioloji vasitə yaxşı qidalanmadır. Tez-tez qeyd olunur ki, özlüyündə normal pəhrizdən müxtəlif sapmalar stresli vəziyyətlərin yaranmasına səbəb ola bilər, gərginliyin artmasına kömək edir və digər tərəfdən, qidanın keyfiyyət tərkibi və yorğunluğun inkişafını sürətləndirir rejim və onun qəbulu, sərf olunan gücün bərpasının tamlığına birbaşa təsir edir, metabolik proseslərin gedişatını normallaşdırır, həddindən artıq yüklərin təsirinə qarşı müqaviməti artırır və s. Ən ümumi formada optimal pəhriz təşkil etmək üçün tövsiyələr aşağı düşür izləyir

Təklif və hipnoz

Xüsusi qrup bir insana digərinə aktiv təsir etmək üsullarını - müxtəlif inandırma, sifariş, təklif formalarını birləşdirir. Təbiətinə görə, onlar pedaqoji təsir metodlarına (və ya norma ilə müqayisədə dəyişdirilmiş vəziyyətin fonunda həyata keçirilirsə, tibbi-pedaqoji) ən yaxındırlar. Onların zehni prosesləri aktivləşdirmək, ətraf mühitə emosional münasibətini dəyişdirmək və könüllü səylər yolu ilə insanın vəziyyətini düzəltməyə yönəldilməsi əsaslandırılmış məntiqi sübutlar (inandırma) əsasında və ya əlavə, fərdi əhəmiyyətli məlumatların köməyi ilə qurulur. danışan, nitqin intonasiyası, mimika və s. (təklif ). Əlbəttə ki, bu cür üsulların effektivliyi, ilk növbədə, bir çox amillərdən asılı olaraq bir insanın ona olan təsirə münasibəti ilə müəyyən edilir.

Əmək proseslərinin fizioloji əsaslarını, performansa təsir edən şərtləri və yorğunluğun səbəblərini bilmək işin rasionallaşdırılmasına, performansın yaxşılaşdırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanmasına, həm ayrı-ayrı əzələ qruplarının, orqan və sistemlərin yorğunluğunun qarşısının alınmasına elmi əsaslı yanaşmaya imkan verir. , və bütövlükdə orqanizm, ağır iş nəticəsində yaranan peşə xəstəliklərinin qarşısının alınması.

Bu tədbirlər arasında əsas yer haqlı olaraq işçilərin əmək tutumlu və gərgin əl işlərini yerinə yetirməkdən azad edilməsinə yönəlmiş istehsal proseslərinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılmasına aiddir. Nəzərə almaq lazımdır ki, təkcə ağır iş deyil, həm də tez yorğunluğa səbəb olan tez-tez və dəqiq hərəkətlər nəzərdə tutulursa, orta ağırlıqlı iş və hətta yüngül işlər də mexanikləşdirilməlidir. Ağır əşyaları və ya sərbəst hərəkət edən obyektləri (işçilərin statik stressini aradan qaldıraraq) asmaq və ya tutmaq üçün hər cür köməkçi işi asanlaşdırmaq üçün sözdə kiçik mexanikləşdirmə və köməkçi qurğular haqqında da unutmamalıyıq. Ayrı-ayrı əməliyyatların deyil, bütün prosesin mexanikləşdirilməsini təmin etmək lazımdır, əks halda əl əməyinin maşın əməyi ilə birləşməsi maşının məhsuldarlığı ilə müəyyən edilmiş məcburi tempdə işləməyi tələb edəcəkdir. Mexanikləşdirmə tədbirlərini işləyib hazırlayarkən, maşınların və xüsusilə mürəkkəb aqreqatların saxlanmasının həddindən artıq psixoloji və psixi gərginliyə, tez-tez monoton hərəkətlərə səbəb olmamasını təmin etmək lazımdır.

Mexanikləşdirmə üçün yuxarıda qeyd olunan bütün tələblər istehsal proseslərinin avtomatlaşdırılmasına daha çox şamil edilir. Avtomatik xətlər və proseslər üçün idarəetmə panelləri operatoru məlumatla yükləməməlidirlər. Konsollardakı rıçaqlar və digər idarəetmə cihazları elə yerləşdirilməlidir ki, onların manipulyasiyası operatorlar üçün narahatlıq yaratmasın (tez-tez və qəfil hərəkətlər, dönmələr avtomatik xəttin müxtəlif zədələnməsi, dəyişikliklərin yaxşı siqnalını təmin etməkdir). onun işində bu problemlərin yerini və xarakterini göstərən müəyyən edilmiş rejimdən kənarlaşmalar avtomatik xətt tənzimləyicilərinin işini xeyli asanlaşdıracaq.

Mexanizasiyanın formalarından biri müasir sənayedə geniş yayılmış konveyer istehsalıdır. Konveyer lentindəki əmək əməliyyatları, iş qabiliyyətinin iş günü ərzində yuxarıda göstərilən nümunəyə uyğun olaraq dəyişdiyi hərəkətin ritmik monotonluğu ilə xarakterizə olunduğundan, konveyerin sürətinin dəyişdirilməsinə uyğun olaraq dəyişdirilməsi məqsədəuyğundur. iş qabiliyyəti. Bu məqsədlə verilmiş proqrama uyğun olaraq konveyerin sürətini dəyişən xüsusi variatorlar hazırlanmışdır.

Əmək proseslərinin rasional təşkili ilə, müəyyən bir iş ritmini saxlamaqla, həm təbiətinə, həm də şiddətinə və ya intensivliyinə görə müxtəlif əməliyyatların mümkün qədər vahid növbəsini təmin etmək lazımdır. İstehsal və konveyer xətlərində hər bir işçinin eyni, bəzən kiçik əməliyyatları yerinə yetirdiyi fraksiya əmək bölgüsü olduqda bu qaydaya riayət etmək xüsusilə vacibdir. Bu hallarda, əsas əməliyyatları köməkçi əməliyyatlarla əvəz etmək və ya işçilər arasında əməliyyatları vaxtaşırı dəyişdirmək məsləhət görülür. İşdə mövcud olan mikro fasilələrin bütün növbə ərzində bərabər paylanmasını təmin etmək lazımdır.

Bəzi hallarda istehsalı planlaşdırarkən, xüsusən də onun məhsuldarlığını artırarkən işçilərin əməyi o dərəcədə sıxlaşdırılır ki, demək olar ki, heç bir mikro-pauza olmur, bu da işçilərin daha tez yorulmasına səbəb olur və buna görə də istehsalın artırılmasına kömək etmir. onların məhsuldarlığı. Əmək məhsuldarlığını yalnız əmək proseslərinin rasionallaşdırılması, lüzumsuz məhsuldar hərəkətlərin azaldılması, iş yerinin, alətlərin, avadanlıqların və s. təkmilləşdirilməsi yolu ilə artırmaq lazımdır, lakin onun intensivləşdirilməsi yolu ilə deyil. Çalışmalıyıq ki, işçilərin işini daha az gərgin, lakin məhsuldar edək.

İşin şiddətindən və intensivliyindən asılı olmayaraq, mikro-pauzaların olmasına baxmayaraq, mövcud əmək qanunvericiliyi işdə fasilələri (adətən iş gününün ortasında) nəzərdə tutur, bunlar yemək və istirahət üçün xidmət edir. İş gününün və iş həftəsinin müddəti ardıcıl olaraq azaldılır, illik ödənişli məzuniyyət verilir. Bununla belə, bütün bunlara baxmayaraq, iş növləri və bütöv sənayelər var ki, burada əmək əməliyyatları hələ də yarım növbə ərzində də yorğunluğa səbəb olur. Belə hallarda iş günü ərzində normal fəaliyyəti təmin edən və yorğunluğun qarşısını alan əlavə qısamüddətli fasilələrin verilməsinə icazə verilir. 5 dəqiqədən 15 dəqiqəyə qədər belə əlavə fasilələr ağır zehni gərgin işləri yerinə yetirərkən, əhəmiyyətli statik gərginliklə monoton xarakterli iş zamanı və s. onun intensivliyi, yorğunluğun başlanğıcı və xarici istehsal mühitinin vəziyyəti daxil olmaqla. Əksər hallarda iş gününün birinci yarısında daha qısa və daha az, ikinci yarısında isə daha tez-tez və daha uzun fasilələr vermək tövsiyə olunur. Periyodik ağır və gərgin əməliyyatlardan sonra fasilə vermək məsləhətdir. Eyni tipli işləri yerinə yetirərkən yorğunluq yarananda deyil, başlamazdan əvvəl qısa fasilələr vermək məsləhətdir.

Tənzimlənən fasilələrin düzgün istifadəsi, yəni onların doldurulması eyni dərəcədə mühüm rol oynayır. Müxtəlif əzələ qruplarını əhatə edən ayaq üstə və ya hərəkət edərkən ağır işi yerinə yetirdikdən sonra sakit oturma mövqeyində istirahət etmək məsləhətdir; Fasilələr zamanı oturaraq işləyənlər hərəkət etməli və yeriməlidirlər. Bir çox iş növləri üçün, xüsusən də statik gərginlik və monoton monoton hərəkətlərlə, eləcə də intensiv zehni işlə bağlı olanlar üçün iş zamanı hərəkətsiz qalan əzələ qruplarının iştirakı ilə aktiv hərəkət edərək istirahət etmək məsləhətdir. Bu məqsədlər üçün sənaye gimnastikasının bütöv bir kompleksi hazırlanmışdır

Səmərəlilik əsasən bədənin fəaliyyəti ilə müəyyən edilir.

Performans- müəyyən vaxt ərzində yerinə yetirilən işin kəmiyyəti və keyfiyyəti ilə xarakterizə olunan insan orqanizminin funksional imkanlarının miqdarı.

Fizioloqlar müəyyən etdilər ki, performans dəyişən bir dəyərdir və bu, bədəndə fizioloji və psixi funksiyaların axınının təbiətindəki dəyişikliklərlə əlaqələndirilir. İstənilən fəaliyyət növündə yüksək performans yalnız əmək ritmi orqanizmin fizioloji funksiyalarının gündəlik ritminin təbii dövriliyi ilə üst-üstə düşdükdə təmin edilir.

İş növbəsi zamanı insanın fəaliyyəti mərhələli inkişafı ilə xarakterizə olunur. Performansın əsas mərhələləri aşağıdakılardır:

• işləmək və ya səmərəliliyi artırmaq, bu müddət ərzində insan fəaliyyətinin əvvəlki növündən istehsala qədər fizioloji funksiyaların yenidən qurulması baş verir. İşin xarakterindən və fərdi xüsusiyyətlərdən asılı olaraq, bu mərhələ bir neçə dəqiqədən 1,5 saata qədər davam edir;
• davamlı yüksək performans, insan orqanizmində nisbi sabitliyin və ya hətta fizioloji funksiyaların intensivliyinin bir qədər azalmasının qurulması ilə xarakterizə olunur. Bu vəziyyət yüksək əmək göstəriciləri ilə birləşir (artan məhsul istehsalı, azaldılmış qüsurlar, əməliyyatlara sərf olunan iş vaxtının azalması, avadanlığın dayandırılması, səhv hərəkətlər). İşin şiddətindən asılı olaraq, sabit performans mərhələsi 2-2,5 saat və ya daha çox saxlanıla bilər;
• yorğunluğun inkişafı və bununla əlaqədar performansın azalması, bir neçə dəqiqədən 1-1,5 saata qədər davam edən və bədənin funksional vəziyyətinin və onun iş fəaliyyətinin göstəricilərinin pisləşməsi ilə xarakterizə olunur.

Növbə üzrə iş qabiliyyətinin dinamikası qrafik olaraq ilk saatlarda artan, sonra əldə edilən yüksək səviyyədə keçən və nahar fasiləsi ilə azalan əyri ilə təmsil olunur. Təsvir edilən performans mərhələləri fasilədən sonra təkrarlanır. Eyni zamanda, başlanğıc mərhələsi daha sürətli davam edir və sabit performans mərhələsi nahar fasiləsinə nisbətən daha aşağı səviyyədə və daha qısadır. Növbənin ikinci yarısında iş qabiliyyətinin azalması daha əvvəl baş verir və daha dərin yorğunluq səbəbindən daha güclü inkişaf edir.

Bir insanın gün və həftə ərzində performansının dinamikası bir növbə zamanı performans kimi eyni nümunə ilə xarakterizə olunur. Günün müxtəlif vaxtlarında insan orqanizmi fiziki və nöropsik stressə fərqli reaksiya verir. Gündəlik performans dövrünə uyğun olaraq, onun ən yüksək səviyyəsi səhər və günorta saatlarında müşahidə olunur: günün birinci yarısında saat 8-dən 12-dək, ikincisi isə 14-dən 16-dək. Axşam saatlarında performans azalır, gecə minimuma çatır.

Həftə ərzində bir insanın performansı sabit bir dəyər deyil, müəyyən dəyişikliklərə məruz qalır. Həftənin ilk günlərində işə tədricən daxil olması səbəbindən performans tədricən yüksəlir. Üçüncü gündə ən yüksək səviyyəyə çatan performans tədricən iş həftəsinin son gününə qədər kəskin şəkildə azalır.

İş və istirahət rejimləri məhsuldarlığın dəyişməsinin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Əgər iş vaxtı ən yüksək məhsuldarlıq dövrləri ilə üst-üstə düşürsə, o zaman işçi minimum enerji sərfiyyatı və minimum yorğunluqla maksimum işi yerinə yetirə biləcək.

Yorğunluq- bir orqanın və ya bütöv bir orqanizmin uzunmüddətli və ya həddindən artıq yüklənmə nəticəsində fəaliyyətinin azalması ilə xarakterizə olunan müvəqqəti vəziyyəti.

Yorğunluq geri dönə bilən fizioloji vəziyyətdir. Növbəti iş dövrünün başlanğıcına qədər performans bərpa olunmazsa, yorğunluq həddindən artıq işə çevrilə bilər - performansın daha davamlı azalması, immunitetin azalmasına və müxtəlif xəstəliklərin inkişafına səbəb ola bilər. Yorğunluq və həddindən artıq işləmək iş yerində xəsarətlərin artmasına səbəb ola bilər.

İşçilərin şirkətin işinə cəlb edilməsi haqqında bilmək istəyirsinizsə, sadəcə olaraq onların işinin nəticələrinə əsaslanmalısınız. Çox vaxt həqiqətən vacib olan şey haqqında çox gözəl danışırlar. Nə olursa olsun, kadrların cəlb edilməsi praktiki olaraq istehsalın bütün seqmentlərində özünü göstərir. Bu, işçilər arasında münasibətlərdə, işçilərin rəhbərliyə münasibətində çox gözəl özünü göstərir. Bu, tapşırılan vəzifələrin məşğul olan işçi tərəfindən necə yerinə yetirilməsindən görünə bilər. İşin öhdəsindən yaradıcılıqla gələ bilər və ya sadəcə onun səlahiyyətində olmadığını söyləyə bilər. İşçilərin işə cəlb edilməsi işçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün əsas amildir.

Əvvəlcə deməyə dəyər ki, işçilərin cəlb edilməsi onların öz seçimidir. Biz işçiyə nə etməsi lazım olduğunu əmr edə bilərik, amma bunu necə edəcəyi yalnız özündən asılıdır. Təbii ki, biz menecerlər olaraq işçinin bizim üçün dəyərli olduğunu göstərə, onu həvəsləndirə və peşəkar yüksəlişinə kömək edə bilərik. Təəssüf ki, bu, işçilərin işə cəlb olunmasının ən yaxşı səviyyədə olacağına 100% zəmanət verə bilməz. Hətta ən sərt işəgötürən də işçini daha səmərəli işləməyə məcbur edə bilməyəcək;

İşçilərin şirkətin ümumi işinə cəlb edilməsinə necə təsir göstərə biləcəyinizlə bağlı bir neçə qayda var.

İşçilərin performansının artırılması

1. Xüsusi məqsəd

Kadrların cəlb edilməsi onunla xarakterizə olunur ki, hər bir işçi şirkətin və onun şöbəsinin tam olaraq nə etdiyini başa düşməlidir. Bunu başa düşmək hər kəsin fəaliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırmalıdır. Bir çox işəgötürənin problemi işçilərə böyük mənzərəni çatdırmamasıdır. Belə nümunələrə aşağıdakılar daxildir: çoxları demir ki, əgər iş “əla” görülsə, işçi bonus və ya 13-cü maaş alacaq. Özünüz hazırladığınız müxtəlif bonuslarla işçiləri motivasiya edə bilərsiniz. Daha birləşmiş iş üçün hər kəsə tapşırıq verə bilərsiniz və yaxşı çıxış edərlərsə, hamını birlikdə mükafatlandırın.

2. İşə cəlb olunan heyəti seçin

Bir çox işçi özlərinə belə deyir: “Əgər bunu edə bilmirsinizsə, niyə çox çalışın”. Belə işçilər normadır. Onlar hər yerdədir və standartdır. Tipik olaraq, bu cür işçilər şirkətə hər tərəfdən baxmırlar; Gələcəkdə işdən çıxarılmaması üçün işçilər öz işlərini görməyə kifayət edir. Nə qədər iş görməli olduğunu necə idarə edir? Bu sadədir, o, digər işçilərə baxır və hər şeyi eyni edir. Nəticədə bütün heyət bir-birindən uzaqlaşır və nəticə yoxdur. Bütün heyətin cəlb olunma səviyyəsini artırmaq üçün əvvəlcə hər şeyi verən bir neçə nəfər olmalıdır. Tənbəl işçilərin uyğunlaşmaqdan başqa çarəsi olmayacaq.

3. İşçilərin məşğulluq səviyyəsini təyin edin

Sizcə, işçilərinizə nəyə görə maaş verirsiniz? Bunun səbəbini siz çox yaxşı bilirsiniz. Bəs onlar özləri bunu bilirlərmi? Onlardan soruşsanız, işçilər funksional hərəkətlər etdiklərini cavablandıracaqlar. Bununla belə, hər bir işçi ilə nəzakətli davranmalı, İT departamentini daim gərginləşdirməli, mühasibatlığa hörmət etməli olduqlarından narahatdırlar. İş ondadır ki, onlar sizin biznesinizi sizin gördüyünüz kimi görmürlər. Buna görə də, məhsuldarlığı artırmaq üçün işəgötürən işçilərin işə cəlb edilməsi üçün aydın standartlar və qaydalar müəyyən etməlidir. Müəyyən edilmiş şərtlərin siyahısı aydın və başa düşülən olmalıdır. Bundan əlavə, özünüz də böyük bir nümunə ola bilərsiniz.

4. Yaxşı işçi səxavətli işəgötürəndir

Performansı artırmaq üçün ən vacib amil hər cür stimuldur. İşçini yaxşı münasibətə görə ictimai şəkildə mükafatlandırın. Qoy hər biri digərinin niyə daha çox pul alacağını görsün. Eyni zamanda, minnətdarlığı yalnız bonusla deyil, həm də sözlərlə göstərmək olar. Bunu hamının gözü qarşısında etsəniz, çoxları eyni şeyi istəyəcək. Təbii ki, burada diqqətli olmaq lazımdır. Bu cür motivasiyalara görə işçilər arasında düşmənçilik yarana bilər. Hər kəsi diqqətlə və diqqətlə düşünün və həvəsləndirin.

5. Rəhbərliyin iştirakı

Əgər heyətinizin səmərəli olmasını istəyirsinizsə, eyni nəticələri özünüz də göstərin. Bütün cəhdlər səndən gəlir. Birincisi, bütün işçilər liderə güvənir. İşdə özünüzü necə təqdim etməyiniz işçinin işə cəlb olunmasının başlanğıcı olacaq. Ən əsası, özünüz üçün yüksək bir bar təyin etməkdir, onda bu bar bütün heyət üçün qurulacaq. Əgər siz tənbəlsinizsə, deməli bütün işçiləriniz tənbəldir.

6. Sevgidən işləmək

Sizcə, hansı halda heyətin cəlb edilməsi ən yüksək olacaq? Etdiklərini sevdikləri halda. Adətən belə insanlar yaradıcılıq, incəsənət, uşaqlarla işləmək və ictimai xidmətlə əlaqələndirilir. Adətən belə insanlar pul üçün deyil, peşənin özü üçün işləyirlər. Təbii ki, belə insanlar azdır, amma hələ də var və hər sahədə var. Ona görə də işçiləri öz işini sevməyə təşviq etmək məntiqlidir. Belə üsullara aşağıdakılar daxildir: birgə istirahət, idman, korporativ tədbirlər. Bu yolla, bir-birinə hörmət və yaxşı münasibətlər vasitəsilə işçilərin bağlılığı artırıla bilər.

7. İşçi heyətinə qayğı göstərmək

Həmişə işçilərinizi dinləyin, onların fikirləri və şərhləri çox vacibdir. Bu o demək deyil ki, siz onların bütün şərtlərinə və tələblərinə əməl etməlisiniz. Hər şeyi elə edin ki, həm sizin, həm də işçilər üçün əlverişli olsun. Bu, performansa ciddi təsir göstərir. Hər bir insan onu dinləməkdən və onunla danışmaqdan həzz alır. İşçilərin məşğulluğu onların iş yerində hiss etdikləri rahatlıqdır. Ancaq bir daha xatırlatmaq lazımdır ki, hər şey şirkət və komandanın özünə əsaslanaraq edilməlidir.

Səmərəlilik əmək şəraitinin təşkilinin, işçinin peşəkar keyfiyyətlərinin və uyğunlaşma keyfiyyətlərinin əmək prosesinə təsirinin ən vacib göstəricisidir. İnsan fəaliyyəti anlayışının çoxlu sayda tərifləri var.

Psixoloji lüğətdə performans fərdin müəyyən müddət ərzində verilmiş səmərəlilik səviyyəsində müvafiq fəaliyyətləri yerinə yetirmək potensialı kimi müəyyən edilir. Böyük psixoloji lüğət / Ed. B.G. Meshcheryakova, V.P. Zinchenko. - M.: Olma-press, 2007 - S. 410.

B.P. Zaqryadski və A.S. Eqorov hesab edir ki, səmərəlilik verilmiş vaxt və səmərəlilik parametrləri daxilində konkret fəaliyyətləri yerinə yetirmək qabiliyyətidir. Bax Noskova, O.G. Əmək psixologiyası / O.G. Noskova. - M.: Akademiya, 2011. - S. 229.

Səmərəlilik - bədənin fizioloji və zehni funksiyalarının mümkünlüyü ilə müəyyən edilən, tələb olunan vaxt ərzində müəyyən bir keyfiyyətdə müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək qabiliyyəti ilə xarakterizə olunan bir insanın vəziyyəti. Əməyin mühafizəsi üzrə rus ensiklopediyası: 3 cilddə T. 2. - M.: NTs ENAS nəşriyyatı, 2007. - 407 s.

Səmərəlilik - fərdin müəyyən bir müddət ərzində müəyyən bir iş həcmini müəyyən bir səmərəlilik səviyyəsində yerinə yetirmək və əmək prosesində fəal iştirak etmək qabiliyyətidir. Prusova N.V. İş psixologiyası. Mühazirə qeydləri / N.V. Prusova, G.X. Boronova. - M.: Eksmo, 2008. - S. 60.

Beləliklə, performans anlayışı aşağıdakı kimi qəbul edilir:

Bədənin funksional vəziyyəti ilə eyni olan müəyyən bir keyfiyyət və etibarlılıq səviyyəsində müəyyən işləri yerinə yetirmək bacarığı;

Əmək məhsuldarlığı anlayışı ilə eyni olan müəyyən müəyyən fəaliyyət səviyyəsini, iş səmərəliliyini təmin etmək bacarığı;

Bədənin maksimum imkanları.

Bu tələblər ümumiyyətlə sağlamlıq vəziyyətinə xələl gətirmədən, kifayət qədər motivasiya olduğu təqdirdə, lazımi iş həcminə tətbiq edilə bilən bədənin funksional ehtiyatlarının dəyəri kimi müəyyən edilir. keyfiyyət verilmişdir. Nəticə etibarilə, insanın fəaliyyəti bir çox fizioloji və psixoloji amillərlə, habelə onların həyata keçirilən fəaliyyətin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinə uyğunluq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Sysoev V.N. Performans diaqnostikası / V.N. Sısoyev. - Sankt-Peterburq: IMATON, 2007. - 32 s.

Yuxarıdakı fərq metodoloji baxımdan vacibdir, çünki

Əgər performans işçinin potensialı kimi başa düşülürsə, onu ölçmək üçün funksional stress testlərindən istifadə etmək lazımdır;

Əgər əmək məhsuldarlığını səmərəlilik dedikdə başa düşsək, onda istehsal göstəriciləri ön plana çıxır.

Səmərəlilik, həmçinin davamlı iş prosesində işçinin fəaliyyət keyfiyyətində və funksional vəziyyətində dəyişikliklərin qanunauyğunluqlarına aiddir. Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli, 197-FZ nömrəli Əmək Məcəlləsi (28 iyun 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) // Rusiya Federasiyasının 7 yanvar 2002-ci il tarixli Qanunvericilik Toplusu. - №1 (1-ci hissə). - St. 3.

Eyni zamanda, bu anlayışı, əsasən, insanın əmək fəaliyyətində iştirak etmək qabiliyyəti kimi başa düşülən “iş qabiliyyəti” anlayışından ayırmaq lazımdır. “Performans” anlayışını “performans səmərəliliyi” anlayışından da fərqləndirmək lazımdır, çünki performans sonuncunun şərtlərindən yalnız biridir (fəaliyyət şərtləri, əməyin təşkili, onun psixi gigiyenası, fərdi üslubu, motivasiyası, subyektin hazırlığı və s.).

Ümumiyyətlə, performans fərdi funksional sistemlərin mülkiyyəti deyil, ayrılmaz bir xüsusiyyətidir və əmək subyektinin peşəkar, psixoloji və fizioloji keyfiyyətləri kompleksi ilə müəyyən edilir (Şəkil 1). / Bodrov V.A. Peşəkar uyğunluq psixologiyası. Dərslik / V.A. Bodrov - M.. PERSE, 2007. - 845 s. S. 31.

Şəkil 1 - “Əmək subyektinin icrası” anlayışının strukturu

Mütəxəssislər performansın bir neçə təsnifatını təklif edirlər. Beləliklə, səviyyəsi həmişə ümumi performansdan aşağı olan potensial və faktiki performans fərqləndirilir.

Potensial performans bədənin bütün ehtiyatlarını səfərbər edərkən potensial, mümkün olan maksimum performansdır. Faktiki fəaliyyət insanın sağlamlıq və rifah vəziyyətindən, həmçinin sinir sisteminin tipoloji xüsusiyyətlərindən, psixi proseslərin (yaddaş, düşüncə, diqqət, qavrayış) fərdi xüsusiyyətlərindən, insanın qiymətləndirməsindən asılıdır. Bədənin xərclənmiş resurslarının normal bərpası şərti ilə müəyyən fəaliyyətlərin müəyyən səviyyədə və müəyyən müddət ərzində yerinə yetirilməsi üçün müəyyən orqan resurslarının səfərbər edilməsinin əhəmiyyəti və məqsədəuyğunluğu.

İşçinin həll etdiyi vəzifəyə münasibətdə maksimum, optimal və aşağı performans fərqləndirilə bilər. Fəaliyyət zamanı müvafiq "əyri" istifadə edərək təsvir olunan performans səviyyəsində dəyişiklik baş verir (bax Şəkil 2).

Həcmi əsas götürərək, tam və natamam performansı (məhdud, qismən) fərqləndirirlər. Bir insanın yerinə yetirə biləcəyi işin xarakterindən asılı olaraq iş qabiliyyəti fərqlənir: Tolochek V.A. Müasir iş psixologiyası: Dərslik / V.A. itələyin. - Sankt-Peterburq: Peter, 2005. - 479 s. səh. 175-179.

1) ümumi (normal şəraitdə iş görmək bacarığı),

2) peşəkar (müəyyən bir ixtisas üzrə iş görmək bacarığı),

3) xüsusi (müəyyən istehsal və ya iqlim şəraitində işi yerinə yetirmək qabiliyyəti: yeraltı, yüksək dağlıq ərazilərdə və s.).

Bəzi tədqiqatçılar daha iki performans səviyyəsini fərqləndirirlər: Shcherbatykh Yu.V. Diaqram və cədvəllərdə əmək və kadr idarəetmə psixologiyası: məlumat kitabçası / Yu.V. Şerbatıx. - M.: KNORUS, 2011. - 248 s. S. 112.

a) aktuallaşdırılmış - hazırda faktiki olaraq mövcud olan;

b) ehtiyat, o da iki hissədən ibarətdir: daha kiçik hissə faktiki performansın bir hissəsinə çevrilə bilən təlim edilə bilən ehtiyatdır və daha böyük hissəsi yalnız stres altında olan ekstremal vəziyyətlərdə bir insanın göstərdiyi qoruyucu ehtiyatdır.

Fiziki və zehni kimi performans növləri də var. İnsanın fiziki fəaliyyəti əsasən əzələ və sinir sistemlərinin fəaliyyəti ilə, zehni performansı isə neyropsik sfera ilə müəyyən edilir. Bəzən əqli performans zehni performans anlayışı kimi də başa düşülür. Bu, bir insanın məlumatı pozmadan qavramaq və emal etmək və bədəninizin qabiliyyətlərini müəyyən bir rejimdə saxlamaq qabiliyyətini təmsil edir. Həm xarici mühitin, həm də insanın daxili vəziyyətindəki dəyişikliklərin təsiri altında həm fiziki, həm də zehni performans pisləşir. Belə ki, Yu.R. Bobkov və V.I. Vinoqradov qeyd edir ki, hər iki ifa növündə ortaq məqamlar çoxdur. Xüsusilə, fiziki performans azaldıqda, mərkəzi sinir sisteminin müvafiq hüceyrə qrupları əziyyət çəkir.

Bəzi müəlliflər fəaliyyət növlərini orqanların və analitik sistemlərin fəaliyyətdə üstünlük təşkil etmələrinin təbiətinə görə fərqləndirirlər, peşəkaroqram tərtib etməklə qiymətləndirirlər. Məsələn, qüsur detektorlarının (işi çox sayda hissəyə baxmaqdan ibarət olan işçilər) işi üçün sınaqdan keçirilən hissələrin elementlərini vizual olaraq ayırd etmək və qiymətləndirmək qabiliyyətini uzun müddət saxlamaq vacibdir. Buna görə də, bu vəziyyətdə bir əmək tapşırığını yerinə yetirməyin effektivliyini tamamilə müəyyən edən vizual performans haqqında danışırıq.

İnsan fəaliyyəti bir-biri ilə birlikdə mövcud olan və birlikdə fəaliyyət göstərən, insan fəaliyyətinə kompleks təsir göstərən müxtəlif şərtlərdən asılıdır.

İş zamanı performans dəyişikliklərini təyin edən amillərə aşağıdakılar daxildir:

Fiziki səylər (hərəkət edən yüklər, ağır cisimləri dəstəkləmək, əmək və idarəetmə obyektlərinə basmaq);

Sinir gərginliyi (hesablamaların mürəkkəbliyi, işin keyfiyyətinə xüsusi tələblər, avadanlıqların istismarında çətinlik, həyat və sağlamlıq üçün təhlükə, işin xüsusi dəqiqliyi);

İşin dərəcəsi (vahid vaxta düşən əmək hərəkətlərinin sayı);

İş mövqeyi (insan bədəninin və onun orqanlarının vəziyyəti - rahat, məhdud, narahat, narahat-dar, çox narahat);

İşin monotonluğu (monoton qısamüddətli əməliyyatların, hərəkətlərin, dövrlərin bir neçə dəfə təkrarlanması);

İş yerindəki temperatur, rütubət, termal radiasiya;

Havanın çirklənməsi (iş sahəsinin havasında çirklərin olması);

Sənaye səs-küyü (mövcudluğu, tezliyi, səs intensivliyi);

Vibrasiya, fırlanma, zərbələr;

İş yerində işıqlandırma.

Sadalanan amillər arasında:

birincisi, fəaliyyətin məzmunu ilə bağlı olanlar, iş hərəkətlərinin həyata keçirilməsinə enerji sərfini müəyyən edənlər;

ikincisi, xarici şəraitdən qaynaqlananlar - bədənin həyati funksiyalarını və xarici mühitin mənfi təsirlərinə müqavimətini qorumaq üçün enerjinin xərclənməsi.

Xarici amillərə həmçinin aşağıdakılar daxildir: insana təqdim olunan məlumatların miqdarı və forması, iş mühitinin və iş yerindəki iş şəraitinin erqonomik xüsusiyyətləri (iş yerinin erqonomikası, onun işıqlandırılması), işin təşkili.

Psixoloji səbəblər aşağıdakı amillərdən birinə görə performansın azalmasına səbəb olanlardır:

Fəaliyyət üçün lazımi motivasiyanın olmaması, insanın performansın azaldığı fəaliyyət növünə marağı,

Bir insanın diqqətini əsas işindən yayındıran bir şeylə kifayət qədər güclü məşğul olması,

Zamanın müəyyən bir anında bir insanın əlverişsiz emosional vəziyyəti, məsələn, apatiya, cansıxıcılıq, laqeydlik və s.

Biznesin uğuruna inamın olmaması, lakin insanın özünə inamının olmaması, konkret şəraitdə biznesin uğuruna ümidinin olmaması.

Performansın azalmasının fizioloji səbəbləri aşağıdakılardır:

Yorğunluq, sinir sisteminin zəifliyi, yorğunluğun artması, bədənin ümumi fiziki zəifliyi.

İnsanın fəaliyyətinə təsir edən daxili psixoloji amillər var, bunlar: insanın fərdi psixoloji xüsusiyyətlərinin səviyyəsi, temperamenti, ehtiyat imkanlarının miqyası; peşəkar təlim və təcrübə; şəxsi motivasiya, ehtiyacların ifadəsi, münasibət və motivlər.

Əsas performans xüsusiyyətləri bunlardır:

1) müddət;

2) keyfiyyət və səmərəlilik, o cümlədən dəqiqlik, etibarlılıq və məhsuldarlıq.