Изменение штатного расписания — что нужно знать. Сокращение должности в штатном расписании

Нормативным документом, отражающим структуру организации, ее штатный состав и численность, в соответствии с ее уставом является штатное расписание. Изменения штатного расписания могут быть осуществлены только на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП). Данное решение должно быть закреплено приказом о внесении изменений в штатное расписание. Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено. Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно. Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации.

Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
сокращение штата работодателя;
изменение размера окладов сотрудников;
переименование подразделений и должностей.

Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

Как вывести должность из штатного расписания

Какие способы внесения изменений существуют?

Изменения в штатное расписание вносятся не только в том случае, когда работодателю нужно ввести новые профессии. Оно также меняется, если необходимо вывести из расписания штатную единицу.

Сделать это можно:

с помощью приказа;

утверждением нового ШР.

Рассмотрим, в каком порядке происходит выведение должности.

Исключение специальности из ШР

Если место вакантно

При необходимости, работодатель вправе исключить специальность или отдел из рабочего распорядка. Для этого оформляется приказ об исключении из штатного расписания должностей. Здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется убрать из документа, свободна, то оформлять уведомление о сокращении численности или штата не требуется.

В связи с сокращением

В этом случае можно утвердить новое ШР без включения в него специальностей, подлежащих сокращению, а также издать приказ об исключении из ШР должностей, подлежащих сокращению и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. Сотрудников, попадающих под сокращение штата, следует уведомить о происходящем с помощью письменного документа под подпись, за два месяца. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Согласно этому правилу, дата ввода в действие изменений в рабочий распорядок не может наступать ранее, чем через два месяца после издания распоряжения.

Приказ об исключении должности из ШР может быть составлен работодателем в произвольной форме. Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости.

В приказе следует указать:

информацию о проводимом мероприятии;

дату внесения планируемых нововведений,

название подразделения, профессии и ФИО граждан, которых коснется сокращение;

права и гарантии сокращаемых работников

После издания распоряжения работодатель должен ознакомить с ним сокращаемых сотрудников.

Хранение распоряжений

ШР, а также приказы, касающиеся выведения должности, следует хранить на предприятии постоянно. А все предложения, касающиеся его разработки и изменения, должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Это же время хранения установлено для проектов штатного расписания.

Сокращение должностей: формируем новое штатное расписание

Сокращение – слишком серьезная процедура, чтобы импровизировать

Сокращение работников предприятия – строго регламентированная процедура (ст. 179, 180 ТК РФ). Если не провести ее как следует, суд может восстановить уволенных работников, признав проведенное сокращение недействительным. Итог восстановления сотрудников на рабочем месте – оплата вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ).

Сокращение в организации включает в себя несколько этапов. Ни один из них нельзя пропустить, иначе сокращение не состоится (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)»). Отметим, что порядок сокращения персонала индивидуальным предпринимателем имеет свои нюансы (подробнее об этом см., «Процедура сокращения у ИП выходное пособие можно не платить»).

Приказ о сокращении нужно подготовить вместе с новым штатным расписанием

Вводить в действие новое штатное расписание можно на следующий день после дня увольнения сокращаемых сотрудников. Объясняется это тем, что нельзя убирать из штатного расписания занятые должности. Напомним, что день увольнения является последним рабочим днем. Значит, вводить в действие новую редакцию штатного расписания можно только на следующий день после освобождения должности работником.

Может понадобиться выпустить несколько редакций «штатки»

На практике редко бывает, что сокращение сотрудников проходит одним днем. Кто-то находится на больничном, кто-то – в запланированном заранее отпуске. Увольнять таких сотрудников в период их отсутствия нельзя. То, что день сокращения был объявлен заранее, дела не меняет.

Уволенного при таких обстоятельствах работника восстановит суд, и организация будет вынуждена оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013). Помимо этого работник может подать иск на возмещение морального вреда.

Таким образом, может потребоваться несколько редакций, чтобы своевременно отражать изменения в штатном расписании, связанные с постепенным сокращением должностей.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

blogkadrovika.ru

Приказ об изменении штатного расписания

Штатное расписание (ШР или в просторечьи - «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Форма Т-3 для штатного расписания

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Утверждение штатного расписания

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип - зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

при введении новой должности или нового структурного подразделения;
при изменении их наименования;
при изменении оклада или тарифной ставки;
при ликвидации вакантных позиций и отделов;
при сокращении штата или численности.

Введение новых штатных единиц

Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Коррекция размера окладов или тарифных ставок

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Вывод вакантных должностей и подразделений

Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Горячая линия

Клуб профразвития

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников

Порядок проведения сокращения численности и штата работников, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона - главное условие его правомерности.

Правовая основа

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 , в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ . Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.

Сокращение численности или штата работников - это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности - сокращается непосредственно численность;

если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми - сокращается штат.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его - происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;

дата или сроки такого исключения;

указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП - за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры) - за три.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие - такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое - за три);

если планируется уволить сотрудников - членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников - если коротко, это:

уведомление;

предупреждение за два месяца;

предложение другой свободной и вакантной должности;

выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Последствия ошибок

Конкуренция на внутренних и мировых рынках, экономические кризисы, оптимизация деятельности предприятия и расходной части бюджета – эти причины часто приводят к тому, что у работодателя появляется нужда в сокращении количества работников.

Нельзя забывать и о таких важных факторах, как техническая революция и постоянная замена человеческого труда трудом машин – компьютеров, автоматизированных станков и другого оборудования. Такие профессии, как телефонистки, машинистки, счетчицы практически полностью ушли в прошлое. Сокращение должности в штатном расписании зачастую происходит в связи с отсутствием у организации дальнейшей потребности в какой-либо профессии.

Расписание штата является одним из базовых организационных документов любой фирмы, учреждения или предприятия (независимо от формы собственности), определяющим:

количество должностей;
число работников (единиц), числящихся по данным должностям;
должностные оклады указанных лиц, тарифные ставки, размеры надбавок.

Данный документ служит фундаментом для работы отдела кадров, бухгалтеров, рассчитывающих заработную плату, а также лиц, ответственных за охрану труда и технику безопасности. Его форма определена Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 № 1. Его утверждение осуществляется приказом руководителя организации.

Важно! С 1 января 2013 года форма штатного расписания, утвержденная Госкомстатом, не является обязательной для применения!

Приготовление к должностному сокращению

Увольнение человека – это крайне неприятный процесс и для руководящего лица, и для работника. Важно учитывать морально-этические аспекты и соблюдать все правовые формальности. В нашем государстве интересы работников находятся под полной защитой закона, поэтому уволить человека без основания, не выполнив предусмотренные Трудовым законодательством процедуры, невозможно.

В первую очередь работодатель должен рассмотреть все возможности оставления сотрудника в штате организации без увольнения. В этих целях ему необходимо пересмотреть информацию о численности работающих, их должностных обязанностях и зарплатах, после чего запланировать перевод сотрудников на ближайшие по характеру работы, обязанностям и оплате должности в штатном расписании.

Алгоритм сокращения должности

Важно! Сокращение должности в штатном расписании нужно проводить, полностью учитывая все нормы законодательства, регламентирующие данный процесс! Несоблюдение требований ТК вызовет нарушение прав сокращаемых и дальнейшие обращения в инспекцию по труду, прокуратуру и суд.

При условии, что неприятной процедуры не избежать, работодатель должен неукоснительно соблюсти порядок действий по упразднению соответствующей строчки и расставанию с сотрудником, заключающийся в следующем:

Руководитель предприятия должен издать приказ, согласно которому предстоит сократить должность.
После этого формируется список сокращаемых должностей и работников, учитывающий требования ТК РФ о льготных группах лиц, увольняемых в последнюю очередь.
Как минимум за два календарных месяца до планируемой даты сокращения сотрудник информируется о том, что его должность будет упразднена. Этот шаг нужен для того, чтобы у человека был определенный период времени на подбор другого места для трудоустройства, подходящего ему по рабочему распорядку и размеру оплаты труда. Необходимо обратить внимание на то, что эта процедура должна быть задокументирована: письменное извещение составляется в двух экземплярах, а работник расписывается за то, что он уведомлен о будущем расставании.
Приказом начальника создается специальная комиссия, состоящая из лиц, трудящихся на предприятии, которая должна проверить правомерность осуществления процедуры.
Сокращаемому лицу предлагается перевестись на иную вакантную должность. Это может быть, в том числе, и временная ставка, которую можно занять только на период отсутствия лица, постоянно занимающего данную должность. Например, постоянный работник может пребывать в отпуске по беременности и родам. Перевод оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Кроме того, в данной ситуации выпускается соответствующий приказ, а перевод отражается в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.
Работодатель обязан заблаговременно проинформировать профсоюз (если он существует на предприятии), а при массовом уменьшении численности персонала – службу занятости.
Увольняемому лицу выплачиваются все предусмотренные Трудовым законодательствам компенсации и выходное пособие, расчет которого базируется на должностном окладе, зафиксированном в трудовом договоре, заключенном между сотрудником и предприятием.
Непосредственно увольнение трудящихся, отказавшихся перевестись на иную строчку в штате организации, предлагаемую работодателем. Руководителем выпускается приказ об увольнении, а трудовая книжка работника дополняется записью об увольнении по сокращению штата на основании статьи 81 Трудового кодекса.
С момента, когда прекращается существование сокращаемых должностей, обретает юридическую силу приказ руководящего лица, которым вводится обновленное штатное расписание. Этот приказ можно издать заблаговременно.

Преимущественные права сокращаемых

Законодательство нашего государства определило ряд категорий граждан, которые обладают преимуществом перед иными лицами при сокращении штата в рамках одной должности.

Такими льготами, в частности, пользуются следующие граждане:

Инвалиды.
Лица, принимавшие участие в ликвидации Чернобыльской аварии.
Имеющие или имевшие заболевание (лучевую болезнь), вызванное последствиями радиационных аварий.
Иные виды сотрудников, первоочередное право которых установлено законодательством или прописано в коллективном договоре, соглашении.
Лица, избранные в органы профессиональных союзов.
Ветераны, участвовавшие в боевых действиях за рубежом.
Работники, имеющие повышенную производительность труда или обладающие повышенной квалификацией.

В случае непосредственного упразднения должности при изменении штатного расписания организации нормы трудового права выделяют следующие категории граждан, не подлежащих увольнению ни при каких обстоятельствах, кроме упразднения организации:

матери детей, не достигших трехлетнего возраста;
беременные женщины;
родители-одиночки, имеющие детей, не достигших возраста 14 лет, или детей-инвалидов, не достигших возраста 18 лет;
сотрудники, пребывающие в законном отпуске, и временно нетрудоспособные граждане.

Отличие сокращения штата от сокращения числа работников

Расставание с трудящимся в результате сокращения возможно произвести двумя способами:

Абсолютное упразднение сокращаемой должности.
Уменьшение определенного числа сотрудников в рамках одной должности.

В первом случае руководящему лицу не придется делать выбор между работниками, числящимися на одной и той же должности. В данной ситуации он может обратить внимание на профессиональные качества подчиненных, и тем из них, кто показывал наиболее серьезные результаты, предложить другую выгодную работу. Кроме того, в этом случае существенно снижается вероятность будущих судов с уволенными гражданами.

Второй вариант является менее привлекательным, поскольку выбирать придется между людьми, числящимися на одной и той же строчке, и на первый план выйдет не профессионализм, а наличие у работников законодательно предусмотренных преимуществ перед остальным персоналом при увольнении.

Документальное оформление процедуры

Процесс сокращения должности в штате организации закрепляется официальным документированием.

В число бумаг, которые необходимы для осуществления упразднения строчки, в частности, включаются:

Приказ руководителя, заверенный начальником кадровой службы о сокращении должности в штатном расписании.
Уведомление сотрудника о предстоящем сокращении.
Приказ начальника о создании трудовой комиссии.
Приказ руководящего лица, утверждающий обновленное штатное расписание или устанавливающий изменения в действующем штатном расписании вследствие сокращения.
Комплект документации по переводу работника на иную работу или по его увольнению.

Выплаты, полагающиеся сотруднику вследствие упразднения должности

В целях облегчения трудностей, возникающих у гражданина в связи с потерей работы, увольняющее предприятие, на основании норм ТК РФ, выплачивает ему выходное пособие. Оно составляет одну среднемесячную зарплату. Кроме того, за сотрудником сохраняется среднемесячная зарплата за два будущих месяца.

В том случае, когда увольняемое лицо становится на учет в службу занятости, оно вправе рассчитывать на сохранение заработка в течение и третьего месяца со дня расставания с бывшим работодателем. Но только при условии, если поиск работы в два предыдущих месяца не принес положительных результатов.

По решению службы занятости выплаты уволенному могут продлеваться на срок до шести месяцев.

Сокращенные лица, считающие, что их увольнение противоречит нормам закона, имеют право обратиться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или непосредственно в суд. Необходимо учитывать, что судьи по делам, связанным с сокращением штатной численности, будут, в первую очередь, смотреть на полное соблюдение работодателем всех норм Трудового законодательства, регламентирующих сокращение должности при изменении штатного расписания.

Вопрос: В организации планируется сокращение штата работников. Когда следует утверждать штатное расписание: до уведомления работников о сокращении штата или по истечении двух месяцев? Через какое время после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?

Ответ :

Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению. Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Обоснование: О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ). При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Из положений трудового законодательства не следует, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания. На наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012).

Однако существует позиция, что новое штатное расписание может вступить в силу и на следующий день после увольнения соответствующих работников (косвенно подтверждается Апелляционным определением Тульского областного суда от 07.11.2013 по делу N 33-2675).

Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным. При этом срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Момент утверждения нового штатного расписания при сокращении численности и штата работников 29.05.2018

Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка. В случае спора суд может счесть, что сокращения численности и штата нет (раз нет нового штатного расписания), а работников увольняют по этому основанию незаконно. И уволенных работников могут восстановить. При этом штатное расписание, принятое на следующий день после увольнения «сокращенных», работодателя не спасет.

А как правильно? Правильно – сначала издать приказ о сокращении численности и штата работников, утвердить новое штатное расписание или изменения в прежнее (причем, по нашему мнению, вполне допустимо приказом установить, что новое штатное расписание утверждается сразу, а вводится в действие с более поздней даты) и лишь потом начинать уведомлять работников, профсоюз, службу занятости, предлагать вакансии и др.

Учитывайте эту важную деталь!

«…По смыслу положений п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации является правомерным, если: при расторжении трудовых отношений сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место ; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, но не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник не обладал преимущественным правом остаться на работе…
Обстоятельства действительного (реального) сокращения численности работников или штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Если речь идет о сокращении численности или штата работников, то необходимо издать приказ «Об изменении штатного расписания». После этого издается приказ «Об утверждении перечня упраздненных и выведенных за штат должностей в связи с введением измененного штатного расписания…
В штатном расписании, утвержденном ДДММГГ, имеется штатная единица старшего дежурного по режиму, которую занимал К.
Доказательств того, что какие-либо организационно-штатные мероприятия с внесением изменений в новое штатное расписание от ДДММГГ с исключением из него штатной единицы старшего дежурного по режиму, занимаемой истцом, работодателем не представлено…» (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия – Алания от 16.05.2018 по делу № 33-728/2018).

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.