Ажилтныг шинэ албан тушаалд шилжүүлэх. Холбогдох баримт бичигт өөрчлөлт оруулах тухай. Энэ юу вэ

Өөр албан тушаал, ажилд шилжих шалтгаан нь огт өөр байж болох бөгөөд бие биенээсээ эрс ялгаатай байж болно. Ажилтны үйл ажиллагааны газраа өөрчлөх хүсэл, байгууллагын бодлогод өөрчлөлт оруулах эсвэл зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөр, өндөр албан тушаалд дэвших эсвэл "удам" карьерын шатард бага хувь хэмжээхөдөлмөр нь ийм өөрчлөлтийг үүсгэж болно. Чухал хүчин зүйлАжилтныг өөр ажилд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийг татах, маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх шалтгаан болохгүйн тулд бичиг баримтыг чадварлаг бэлтгэх явдал юм.

Өөр ажил, албан тушаалд шилжих нь ажилтны ажлын чиг үүргийн байнгын болон түр зуурын өөрчлөлт юм. Үүнийг байгууллага дотроо болон өөр орон нутагт болон өөр удирдагчид үйлдвэрлэж болно.

Энэ үйлдэл нь гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулахад хүргэдэг.

Төрөл, нөхцлөөс хамааран орчуулгыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4 зүйлээр зохицуулдаг.

• Урлаг. 72.1 - ерөнхий дүрэм;
• Урлаг. 72.2 - тодорхой хугацаанд;
• Урлаг. 73 - хүний ​​эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан албадан шилжүүлэхийг зохицуулдаг;
• Урлаг. 74 - үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ.

Анхаар! Эдгээр хэм хэмжээ нь зөвхөн шилжүүлэг төдийгүй ажилтны хөдөлгөөнийг зохицуулдаг бөгөөд олон хүмүүс эдгээр ойлголтыг төөрөлдүүлдэг. Нүүлгэн шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэггүй, ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаггүй. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлж байгаа нь кабинет, механизм гэх мэт өөрчлөлтийг хэлнэ.

Ерөнхий дүрмүүд

Дараахь төрлийн ажилтны шилжүүлгийг хуулиар ялгадаг.

1. Аж ахуйн нэгжийн дотор (ажил олгогч ижил хэвээр байна), энэ нь эргээд дараахь байж болно.

• түр зуурын;
• байнгын.

2. Гадаад - өөр ажил олгогчид.

Шилжүүлгийг иргэний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр гүйцэтгэдэг. Дараах хүчин зүйлсийг хассан болно.

• хүн амын хэвийн амьдралын нөхцөл байдалд заналхийлж буй аливаа нөхцөл байдал (байгалийн гамшиг, сүйрэл гэх мэт);
• үйлдвэрлэлийн зогсолт.

Ажил олгогч түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх тохиолдолд ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй ажлын байрэсвэл өөр рүү бүтцийн хэлтэс(өөрөөр хэлбэл ажлын байр өөрчлөгдөхгүй, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл хэвээр байна).

3. Эрүүл мэндийн шалтгаанаар орчуулах:

• 4 сар хүртэлх хугацаанд хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх, бусад ажил гүйцэтгэх;
• 4 сараас дээш хугацаагаар эсвэл байнгын хугацаагаар;
• жирэмсний орчуулга.

Хэрэв шаардлагатай бол эрүүл мэндийн шалтгаанаар түр шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зохих нөхцлөөр хангаж чадахгүй байгаа тохиолдолд ажилтныг ажлын байраа хадгалан чөлөөлнө. Цалинтөлбөргүй. Хэрвээ чи хүсвэл байнгын орчуулгаэдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Чухал! Эрүүл мэндийн хувьд хориглосон тохиолдолд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэх боломжгүй.

Дотоод орчуулга болон гадаад орчуулгын ялгаа

Дотоод шилжүүлгийг дараахь аргаар хийж болно.

• ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдсөн бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаалд тохирохгүй байна;
• шилжүүлгийг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлсэн;
• ажил олгогч хэвээр байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа өөр орон нутагт явагдана.

Гаднах нь дараахь зүйлийг агуулна.

• ажлын байрны өөрчлөлт;
• ажил олгогчийг өөрчлөх;
• хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх.

Гадаад шилжүүлгийг хийхийн тулд зөвхөн ажилтан өөрөө төдийгүй одоогийн болон ирээдүйн ажил олгогчдын зөвшөөрөл шаардлагатай.

Дотооддоо өөр албан тушаалд шилжих шалтгаанууд

Эдгээрээс хэд хэдэн байна.

1. Ажилтны санаачилгаар.

Бодит байдал дээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх шаардлагатай эмнэлгийн дүгнэлт гарсан эсвэл ажилтан түүний амь насанд аюул заналхийлж байна гэж үзэх бүрэн үндэслэлтэй тохиолдолд санаачлага нь ажилтнаас гардаг.

2. Ажил олгогчийн санаачилгаар:

• ажилтны мэргэжлийн өсөлт, үйлдвэрлэлийн ололт амжилттай холбогдуулан өндөр албан тушаалд шилжих;
• чадваргүйн улмаас үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд албан тушаал бууруулсан;
• өөр бүтцийн нэгж, салбар руу шилжүүлэх;
• үйл ажиллагааны чиглэлтэй давхцаж байгаа аж ахуйн нэгжид цоо шинэ албан тушаалд орох;
• ажилтны эрүүл мэнд муудсантай холбогдуулан;
• онцгой байдлын үед (зөвшөөрөл шаардлагагүй).

Түр зуурын шилжилт

Гурван төрөл байдаг:

• ажлын байраа хадгалсан өөр ажилтныг солих;
• ажил олгогч ямар ч албан тушаалд мэргэжилтэн олж чадахгүй, өөрөөр хэлбэл. шилжүүлгийг шинэ ажилтан ажилд орохоос өмнө хийсэн;
• яаралтай тохиолдолд (1 сар хүртэл).

Дүрмээр бол түр шилжүүлгийн хугацаа 1 жилээс хэтрэхгүй. Үл хамаарах зүйл бол ажил үүргээ түр хугацаанд биелүүлээгүй ажилтанд зориулж байр захиалсан эхний догол мөр дэх нөхцөл байдал юм.

Онцгой нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд ийм шилжүүлгийг хийх хүн бичгээр зөвшөөрлийн мэдүүлэг гаргах ёстой. Хэрэв ажил олгогч бага цалинтай албан тушаалд шилжихийг санал болговол иргэн татгалзах эрхтэй.

Өөр ажил, албан тушаалд түр шилжих онцлог:

• ижил чиглэлээр ажил үргэлжилж байна;
• ажил олгогч ижил хэвээр байна.

Бизнес аялал нь түр шилжүүлэхэд хамаарахгүй. Ажилтанд мэдэгдэхүйц шинэ үүрэг даалгавар өгдөггүй, тэр зөвхөн зарим албан ёсны даалгаврыг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэггүй.

Ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлнэ

Онцгой тохиолдлоос бусад тохиолдолд бараг бүх төрлийн орчуулгыг зөвхөн иргэний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, тэр байтугай түүний санаачилгаар хийдэг.

Шилжүүлэхийн тулд ажилтан өргөдөл бөглөх замаар ажил олгогчтой шууд холбогдох ёстой. Дүрмээр бол байгууллага бүр ийм гэрээний өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг. Байхгүй бол иргэн өөрөө хийж болно.

Өргөдлийн гарчиг нь:

• гэрээг хэний нэр дээр ирүүлсэн (бүтэн нэр, байгууллагын даргын албан тушаал);
• хэнээс (ажилтны нэр, албан тушаал, холбоо барих мэдээлэл).

Хэрэв шилжүүлгийг ажилтны өөрийн санаачилгаар хийсэн бол тэрээр өргөдлийн үндсэн хэсэгт шилжүүлэхийг өдөөх ёстой. Илтгэл нь товч бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой.

Анхаар! Үндсэн хэсэгт ажлын шинэ нөхцөлтэй танилцсан тухай баримтыг мөн зааж өгөх шаардлагатай.

Өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхийн тулд ажил олгогч өөрөө зөвшөөрөл авах шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хэрэв шилжүүлгийг ажил олгогчийн хамгаалалт, түүний санаачилгаар тухайн байгууллагын хүрээнд хийж байгаа бол ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн стандарт баримт бичгийг бөглөхөд хангалттай.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх тохиолдол

Өмнө дурьдсанчлан ийм шилжилтийг онцгой тохиолдолд хийдэг. Доор жагсаасан нөхцөл байдал нь түр зуурынх юм. Шилжүүлгийг 1 сар хүртэл хугацаагаар хийдэг. Түр өөрчилсөн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн төлбөр нь өмнөх ажлын төлбөрийн дундаж хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

1. Онцгой байдал:

• гар аргаар үүссэн гамшиг, байгалийн гамшиг;
• байгалийн гамшиг;
• тахал, тахал өвчин, өлсгөлөн;
• үйлдвэрлэлийн осол, осол.

2. Бусад онцгой нөхцөл байдал:

• эдийн засаг, зохион байгуулалт гэх мэт шалтгаанаар үйлдвэрлэлийн зогсолт. шалтгаан;
• эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд зориулсан орчуулгыг тусад нь авч үзнэ (74-р зүйл).

Технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцөл өөрчлөгдөх, өөрчлөгдөх үед. Зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх боломжгүй.

Ажил олгогч нь өөрчлөлт гарахаас 2 сарын өмнө ажилчдаа мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдлийн маягтыг бичсэн байна.

Ажилтны зөвшөөрөлгүй өөрчлөлттэй холбогдуулан шилжүүлгийг зөвхөн хоёр тохиолдолд л хийж болно.

• нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжих;
• өөр орон нутаг руу.

Өөр орон нутаг руу шилжүүлэх

Энэ нь ажил олгогчтой хамт байнгын шилжүүлгийн төрлийг хэлнэ.

Өөр нутаг дэвсгэрийн дагуу PPVS No2-ын дагуу “Шүүхээс гаргасан өргөдөлд Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "ажилтан үйл ажиллагаагаа явуулж байсан суурин газрын хилийн гадна байрладаг газар нутгийг ойлгодог.

Энэ төрлийн шилжүүлгийг өөр бүтцийн нэгж, салбар, төлөөлөгчийн газар руу шилжүүлэхээс ялгах ёстой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55-д салбар, төлөөлөгчийн газрууд нь тусдаа хуулийн этгээд биш юм.

ээлжийн арга нь бас өөр газар руу шилжих биш юм, учир нь. энэ төрөлажил нь хөдөлмөрийн гэрээгээр урьдчилан тодорхойлсон байх ёстой.

Ажил олгогч нь байгууллагыг өөр газар шилжүүлэх тухай баримтыг урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Тодорхой нэр томъёо нь хуулиар тогтоогдоогүй, харин практик талаас нь Урлагийн хэм хэмжээ юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл, өөрөөр хэлбэл 2 сараас хэтрэхгүй. Мэдэгдэлд ажил олгогч дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• байгууллагын шинэ хаяг;
• ажилчдад шилжүүлэх зөвшөөрөл олгох хугацаа;
• байгууллага шинэ байршилд нээгдсэн огноо;
• орчуулгатай холбоотой гарсан зардлын баталгаа, нөхөн төлбөр.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй бол гэрээг цуцална.

Шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх, гүйцэтгэх

Алхам 1. Шилжүүлгийг хэний санаачилгаар хийж байгаагаас хамааран эхний баримт бичиг нь ажилтны үндэслэлтэй мэдэгдэл эсвэл ажил олгогчийн мэдэгдэл (шинэ байршилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцөлд өөрчлөлт оруулах гэх мэт) байх болно.

Алхам 2. Хэрэв санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол иргэн зөвшөөрөл дээр гарын үсэг зурна.

Ажилтны санаачилгаар ажил олгогч эерэг шийдвэрээр зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлдэг. Үүнийг шилжүүлэх өргөдөлд өөрөө зааж өгсөн болно.

Өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэхдээ түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл.

Алхам 3. Нэмэлт гэрээ байгуулна хөдөлмөрийн гэрээ.

Энэ нь Хүний нөөцийн хэлтсээс бүрддэг. Нэмэлт гэрээнд хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлийг оруулж, хамааралгүй нөхцлүүдийг хассан болно.

Алхам 4. Хүнийг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал гаргах.

Алхам 5. Нэвтрэх ажлын ном.

Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх тухай мэдээллийг өөрийн нэрээр эсвэл өөр ажилд оруулдаг. Захиалгын дугаарыг зааж өгөх ёстой бөгөөд хэлбэрийг доор өгөв.

Ажилтныг шинэ ажилд шилжүүлэх тухай t-5 захиалгын маягтыг бөглөх

Жишээ маягт:

Дараах мэдээллийг өгөх ёстой.

• OKUD ба OKPO кодууд;
• компанийн нэр;
• маягтыг бэлтгэх огноо, ажилтныг шилжүүлэх огноо;
• шилжүүлгийн эцсийн огноо (түр шилжүүлсэн тохиолдолд);
• шилжүүлсэн ажилтны тухай мэдээлэл;
• орчуулгын төрөл;
• өмнөх ажлын байрны мэдээлэл (албан тушаал, бүтцийн нэгж гэх мэт);
• шинэ ажлын байрны талаархи мэдээлэл;
• хэрэв байгаа бол тэтгэмжтэй цалингийн хэмжээ;
• хөдөлмөрийн гэрээний талаархи мэдээлэл;
• ажилтны хувийн гарын үсэг, танилцсан огноо.

Үндсэн мэдээллээс гадна боловсон хүчний хэлтэс нь зааж өгөх эрхтэй урвуу талдараах өгөгдлийг бүрдүүлнэ.

• иргэн тогтоосон хугацаанд бүрдүүлэх ёстой баримт бичиг;
• ажилтан хариуцаж, хүлээлгэн өгөх ёстой байгууллагын өмч.

Нөхцөл байдал, ажилтан, ажил олгогчийн хүсэл эрмэлзэлээс хамааран шилжүүлгийг байгууллагын дотор болон гадна талд хийж болно.

Ажилтнууд өөрсдийн хүсэлгүйгээр хэн ч өөр албан тушаал эсвэл өөр байршилд шилжих боломжгүй гэдгийг санах нь чухал. Тэр ч байтугай онцгой тохиолдлууд, бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй, ажил олгогчид хэн нэгнийг албадан ажиллуулах эрхийг бүү өг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх нэг хэлбэр нь ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх явдал юм (72.1-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Үүний хэрэгцээ дараахь тохиолдолд үүсч болно.

• аж ахуйн нэгжийн эздийн шийдвэрээр нэг пүүсийг хааж, өөр фирм нээхээр боловсон хүчнээ үлдээх;
• гуравдагч этгээдийн ажил олгогчоос тодорхой ажилтныг өөрт нь шилжүүлэх хүсэлтийг илгээх;
• өөр газар шилжүүлэх тухай ажилтны хүсэлт.

Дүрмийн энэ зүйлд заасан бусад төрлийн шилжүүлэг нь ажил олгогчийг өөрчлөх гэсэн үг биш юм. Харж байгаа нөхцөл байдалд үнэн хэрэгтээ хуучин хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болж, өөр сэдвийн найрлагатай (ажил олгогчийг өөрчлөх) шинэ харилцаа үүсч байна. Шилжүүлгийн үр дүн нь хуучин ажлын байрыг цуцалж, шинээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болно.

Дүрмээр бол, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зөвхөн өөр ажил олгогч руу байнга шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг. Түр шилжүүлэх нь зөвхөн нэг ангиллын ажилчдад боломжтой - тамирчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.4-р зүйл). Бусад байгууллагаас шилжин ирсэн ажилчдад туршилтын хугацаа тогтоох нь догол мөрийн дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. 7 цаг 4 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70, хориглосон.

Өөрчлөлт хийх явцад ажилчдыг шилжүүлэх шаардлагатай юу (харьяаллын хэлбэрээр болон бусад хэлбэрээр)?

Урлагийн 5-р хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. 75-д өөрчлөн байгуулах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй гэж тодорхойлсон. Гэсэн хэдий ч, үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа ажилтан хөдөлмөрийн харилцааөөрчлөн байгуулалттай холбогдуулан одоогийн байгаа газартаа ажлаа зогсоох эрхтэй. Хэрэв холбогдох өргөдлийг ажил олгогч хүлээн авсан бол Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтанд өөрчлөн байгуулалтын талаар урьдчилан мэдэгдэх ёстой (жишээлбэл, эхлэхээс 1 сарын өмнө). Хэрэв өөрчлөн байгуулалт нь ажил олгогчийг өөрчлөхтэй холбоотой бол ажилчид нь үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд зохих нэмэлт гэрээг байгуулах ёстой. Тиймээс шаардлагагүй ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэхямар ч хэлбэрээр өөрчлөн байгуулах тохиолдолд, үгүй.

Өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхэд шаардлагатай нөхцөл

Ажилтныг нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжүүлэх нь зөвхөн сонирхогч бүх талуудын хүсэл зоригийг тодорхой илэрхийлсэн тохиолдолд л боломжтой юм.

• ажилтан өөрөө;
• хуучин ажил олгогч;
• шинэ ажил олгогч.

Хүсэл зоригийг яг яаж илэрхийлэх тухай хуульд юу ч заагаагүй. Урлагийн 2-р хэсгийн агуулгаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д хөдөлмөрийн харилцааны талуудын аль нэг нь шилжүүлэх журмыг эхлүүлж болох нь тодорхой байна.

Шилжүүлэг хийх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн субьектүүдийн жишээг энд харуулав.

1. Ажилтны хүсэлтийг бичгээр илэрхийлж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн зөвшөөрлийг өргөдөлд зохих виз наах замаар тэмдэглэж болно.
2. Хэрэв санаачлагч нь ажил олгогч бол ажилтны зөвшөөрлийг бичгээр хүсэх шаардлагатай. Жишээлбэл, та түүнд гарын үсэг зурахын эсрэг шилжүүлэх санал бүхий баримт бичгийг өгч болно, тэр дээр тэрээр санал нийлэх эсвэл санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх болно.
3. Шинэ ажил олгогчийн хүсэл зоригийг ажилтан эсвэл түүний одоогийн ажил олгогчид хаягласан урилга (ажиллах) захидалд илэрхийлж болно. Ийм захидлын хуулбарыг ажилтан өргөдөлдөө эсвэл ажил олгогч шилжүүлэх саналд хавсаргана.

Гурван талт бичгээр байгуулсан гэрээ нь талууд хүсэл зоригоо илэрхийлж, шилжүүлэх хугацааг тогтоосон хуульд харшлахгүй. Ажилтан сүүлийн ажлын өдөртэй байх үед талууд бие даан тохиролцоно.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр байгууллагад шилжүүлэх боломжтой юу, шилжүүлэхээс татгалзах боломжтой юу?

Ямар ч тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг өөр аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх боломжгүй. Ажилтан өөрт нь ямар ч үр дагаваргүйгээр түүнд санал болгож буй орчуулгаас татгалзах бүрэн эрхтэй. Үүний төлөө та түүнийг ажлаас нь халах, өөр төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй.

Гэсэн хэдий ч, урьд нь ажлаасаа гарсан даруйдаа шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн ажилтан бодлоо өөрчилж, шинэ ажил олгогчтой ажилд орох өргөдөл бичихээс татгалзсан тохиолдолд ийм нөхцөл байдлыг үгүйсгэхгүй. Хуульд энэ талаар тодруулга байхгүй тул ажилтны ийм үйлдэл нь хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчимд үндэслэн түүнд ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй байх шиг байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4-р зүйл).

Ажил олгогчийн шилжүүлсэн ажилтны хүсэлтийг мөн батлах шаардлагагүй. Тэр түүнийг хангаж чадна, гэхдээ тэр бас татгалзаж чадна.

Шинэ ажил олгогч орчуулагч хөлслөх үүрэгтэй юу?

Шинэ ажил олгогч нь ажилтнаа өмнөх ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ямар ч тайлбаргүйгээр шилжүүлэх дарааллаар ажилд авах үүрэгтэй. Ажилтан эхлээд бодлоо өөрчилж, ажилд орох өргөдөл бичээгүй, дараа нь ажил олохоор шийдсэн байсан ч түүнийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй. Түүгээр ч барахгүй, шийдвэрээ өөрчилсөн ажилтанд зориулж бэлтгэсэн газарт өөр хүн аль хэдийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн байсан ч энэ нь үнэн юм. Урлагийн 4-р хэсэгт заасан дүрэм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-т үл хамаарах зүйл байхгүй.

ЧУХАЛ! ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн бичгээр урьсан хүмүүсийг ажилд авахаас татгалзах боломжгүй гэж заасан байдаг. Энэ нь орчуулгын шинэ ажил олгогчоос зөвхөн тусгай урилга илгээх биш, бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэй холбоотой юм.

Шилжүүлэхээр төлөвлөж байсан албан тушаалыг сул орон тоо гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй бөгөөд жишээлбэл, ажилчдыг цомхотгохыг санал болгож байна. Шүүхүүд мөн энэ байр суурийг эзэлдэг (Москва хотын шүүхийн 2015 оны 10-р сарын 23-ны өдрийн 4g / 6-10569 / 2015 тоот тогтоол).

Ажлаас халах тухай тушаал гаргах, шилжүүлсэн хүний ​​ажлын дэвтэр бөглөх

Шилжүүлэгчийг ажлаас халах нь тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Та Улсын Статистикийн Хорооноос баталсан No T-8 маягтыг (эсвэл хэд хэдэн ажилтныг нэгэн зэрэг халсан тохиолдолд No T-8a), бие даан боловсруулсан маягтыг хоёуланг нь ашиглаж болно. Захиалгад шилжүүлэх хүсэл зоригийг илэрхийлсэн бүх баримт бичгийг үндэс болгон зааж өгөх нь чухал: өргөдөл / шилжүүлэх санал, ажил олгогчдын хоорондын захидал гэх мэт.

Захиалга нь ажилтны анхааралд байх ёстой бөгөөд энэ талаар сүүлийнх нь зохих тэмдэглэл хийх ёстой. Хэрэв ажлаас халагдсан хүн тушаалтай танилцахаас татгалзсан бол энэ баримтыг тушаалд мөн тэмдэглэсэн болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Дараагийн алхам бол ажлын дэвтэр бөглөх явдал юм. Ажлаас халах үндэслэл болгон Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсгийг зааж өгөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д заасан үг хэллэгийг ашиглана уу. Хөдөлмөрийг бөглөхдөө удирдан чиглүүлэх ёстой ерөнхий дүрэм, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан ажлын номыг бөглөх зааварт заасан.

Дээрх зааврын 6.1-д "Ажлын талаархи мэдээлэл" 3-р баганад дараахь зүйлийг нэмж оруулах шаардлагатай байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• шилжүүлэх тодорхой шалтгаан (ажилтны зөвшөөрөл эсвэл түүний хүсэлт) - хуучин ажил олгогчийг заана;
• шилжүүлгийн үр дүнд хүлээн авсан баримт - харуулж байна шинэ ажил олгогч.

Шилжүүлгийн дарааллаар ажлаас халагдсан ажилтантай хийсэн тооцоо

Бусад шалтгаанаар ажлаас халагдсаны нэгэн адил энэ тохиолдолд шилжүүлж буй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн сүүлийн өдөр эцсийн тооцоог хийх ёстой. Гэсэн хэдий ч үүнийг хийх нь үргэлж боломжгүй байдаг. Хэрэв заасан өдөр тооцоо хийх боломжгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан өргөдөл гаргасны дараа бүх төлбөрийг хамгийн дээд тал нь дараагийн өдөр нь хийнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хэрэв төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан бол маргаангүй дүнг төлөх ёстой.

ЧУХАЛ! Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болдог тул ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг шинэ ажлын байранд шилжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Тиймээс шилжүүлгийн дарааллаар ажлаас халагдсаны дараа тэдэнд нөхөн олговор олгох шаардлагатай. Шилжүүлэгч нь ажил эхэлснээс хойш 6 сарын дараа ерөнхий үндсэн дээр шинэ газар амралтаа авах эрхтэй.

улмаас ажлаас халагдсаны тэтгэмж ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэххөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд зааснаас бусад тохиолдолд цалин өгөхгүй.

Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, ажлаас халах тухай сонирхогчдод мэдэгдэх

Ажил олгогчийн үл тоомсорлож болохгүй өөр нэг үүрэг бол хөдөлмөрийн гэрээний сүүлийн өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр олгох явдал юм. Ажилтан баримт бичгийг хүлээлгэн өгөх нь үргэлж боломжгүй байдаг тул ажлаас халагдсан ажилтны урьдчилан зөвшөөрснөөр шуудангаар илгээх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйлийн 6-р хэсэг. 1). . Түүнчлэн, ажилтны холбогдох хүсэлтийг хүлээн авсны дараа хуучин ажил олгогч нь зохих ёсоор баталгаажуулсан ажилтай холбоотой баримт бичгийн хуулбарыг түүнд хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.

Зарим тохиолдолд хууль нь ажил олгогчийг хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай сонирхсон төрийн байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй.

1. Цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар (хэрэв ажилтан цэргийн алба хаах үүрэгтэй байсан бол) - ажлаас халагдсанаас хойш 14 хоногийн дотор (ОХУ-ын Засгийн газрын 11-р сарын 12-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Цэргийн бүртгэлийн журмын "а", 32 дахь хэсэг). 2006 оны 27 дугаар 719).
2. Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх алба (хэрэв гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу ажилтны цалингаас суутгал хийсэн бол) - нэн даруй (2007.10.02-ны өдрийн 229-ФЗ "Шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" хуулийн 98 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Хэрэв тэтгэлэг суутгасан бол Урлагийн дагуу мэдэгдэнэ. RF-ийн IC-ийн 111, энэ нь зөвхөн шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид төдийгүй мөнгө хүлээн авагчдад шаардлагатай болно. Энэ тохиолдолд нэр томъёо нь тодорхой зохицуулалттай байдаг - дээд тал нь 3 хоног.

Ажлаас халагдсан ажилтан шинэ ажил олгогчтой ажиллах бичиг баримт бүрдүүлэх хугацааг хуулиар тогтоогоогүй болно. Энэ асуудлыг холбогдох талууд тохиролцсоны үндсэн дээр шийдвэрлэдэг.

Дээрхээс харахад ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэх журмыг хуулиар нарийн зохицуулаагүй болно. Шилжүүлгийн олон нөхцөлийг сонирхогч талууд харилцан тохиролцож тогтоодог. Хамгийн чухал зүйл бол үйл явцын бүх оролцогчдоос шилжүүлэх хүсэл зоригийн баримтжуулсан илэрхийлэл юм.

Хөдөлмөрийн харилцаанд орчин үеийн нийгэмнарийн төвөгтэй, тодорхой бус байдлаараа ялгаатай. Эдгээр нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль аль нь анхаарч үзэх ёстой олон нюансуудыг агуулдаг.

Үйлдвэрлэлийн нийтлэг практик бол ажилтныг ямар нэгэн шалтгаанаар өөр албан тушаалд шилжүүлэх явдал юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан бүх өөрчлөлтийг одоогийн хууль тогтоомжоор баримтжуулах шаардлагатай.

Асуудлыг хууль тогтоомжоор зохицуулах

Хөдөлмөрийн харилцаанд ийм том өөрчлөлт гарахын тулд хууль эрх зүйн үндэслэл, зохиох шаардлагатай шилжүүлэх захиалга- үйлдвэрлэлд гарсан өөрчлөлтийг засах тусгай баримт бичиг.

Нэг аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, хөдөлмөрийн чиг үүрэгт ажилчдыг шилжүүлэх асуудлыг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тухайлбал 30, 35, 40, 73, 77-р зүйлээр зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF болон бусад зохицуулалтын баримт бичиг.

Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ журам нь өмнө нь дүгнэсэн чухал нөхцөлийг өөрчлөх гэсэн үг юм. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилтныг өөр мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэхийг даалгадаг. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол мэргэжлийн нэрийг өөрчлөх явдал юм энэ ажилтан, тэгвэл орчуулгад тооцогдохгүй.

Энэ процедурын зохицуулалтыг дараах видеонд тайлбарласан болно.

Шилжүүлгийн ерөнхий дараалал

дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлж болно өөрийн санаачлага, ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар. Үүнээс гадна, дээрх шилжүүлэг нь түр зуурын эсвэл байнгын байж болно.

Байнгын болон түр зуурын шилжүүлэгхугацаа болон дизайны онцлогоороо ялгаатай. Эхний тохиолдолд байнгын орчуулгатай байх ёстой эргэлт буцалтгүй өөрчлөлтХөдөлмөрийн чиг үүрэг, үүнд ажилтантай хамт алдаагүйДүгнэж хэлэхэд, -д харгалзах бичилт бас бий болно. Хоёр дахь тохиолдолд өөрчлөлтийг зөвхөн дарааллаар бүртгэнэ.

Өөр рүү шилжүүлэх үед байнгын ажил үндэслэл байж болно:

Хэрэв хэрэгжүүлсэн бол түр шилжүүлэх өөр албан тушаалд ажил дуусах огноо нь үргэлж мэдэгдэхгүй байж болно. Дүрмээр бол ажилтныг түр шилжүүлэх гол шалтгаан нь энэ үйлдвэрлэлд тодорхойгүй хугацаагаар (жирэмсний амралт, хүүхэд асрах гэх мэт) ажиллахгүй өөр ажилтныг солих явдал юм.

Аж ахуйн нэгжид ажилтныг шилжүүлэх нь түүнтэй холбоотой тохиолдолд эрүүл мэндийн байдал түүнд илүү хялбар ажлын нөхцлийг санал болгож болно. Ажилтныг жирэмсэн болсонтой нь холбогдуулан өөр албан тушаалд шилжүүлэхэд мөн адил хамаарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлсэн тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор түүнийг (өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалд нь) орхихыг заасан байдаг. .

Шилжүүлгийн шалтгаан нь мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, ажил дээрээ гэмтэл авсан тохиолдолд ажилтан энэ албан тушаалд ажилласан бүх хугацаанд хуучин цалингаа хадгална.

Ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл өөрийн ашиг сонирхол, төлөвлөгөөтэй уялдуулан тухайн байгууллагад өөр албан тушаалд шилжүүлж болно. Тус тушаал нь тухайн байгууллагын салбар, нутаг дэвсгэрийн нэгжид ажилтныг шинэ ажлын байранд шилжүүлэхийг албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Хэрэв та байгууллага бүртгүүлээгүй байгаа бол хамгийн хялбархамт хий онлайн үйлчилгээ, энэ нь танд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг үнэ төлбөргүй бүрдүүлэхэд тусална: Хэрэв та аль хэдийн байгууллагатай бол нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг хэрхэн хөнгөвчлөх, автоматжуулах талаар бодож байгаа бол нягтлан бодогчийг бүрэн орлох дараах онлайн үйлчилгээ аврах ажилд ирнэ. Танай аж ахуйн нэгжид маш их мөнгө, цагийг хэмнээрэй. Бүх тайланг автоматаар үүсгэж, цахим гарын үсгээр гарын үсэг зурж, автоматаар онлайнаар илгээдэг. Энэ нь хялбаршуулсан татварын систем, UTII, PSN, TS, OSNO дээр хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл ХХК-д тохиромжтой.
Бүх зүйл дараалал, стрессгүйгээр хэдхэн товшилтоор болдог. Үүнийг туршаад үзээрэй, та гайхах болноямар амархан болсон бэ!

Шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх, гүйцэтгэх

Өөр албан тушаалд шилжих тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар, ажилтан хангагдсан мэдэгдэл түүний ажлын намтарт санал болгож буй өөрчлөлтийн талаар аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас.

Хэрэв шилжүүлэг хийсэн бол ажилтны санаачилгаар, дараа нь нийлүүлэх шаардлагатай мэдэгдэл эсвэл санамж бичиг , удахгүй болох шилжүүлгийг зөвтгөх бодит урьдчилсан нөхцөлийг зааж өгсөн болно.

Өөр албан тушаалд шилжихийг хүссэн өргөдөл, санамж бичиг, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, эмнэлгийн дүгнэлт болон бусад төрлийн баримт бичиг нь шилжүүлгийн журам, төсөл боловсруулах үндэслэл болно. ажилтныг шилжүүлэх захиалгаөөр албан тушаалд.

Холбогдох тушаал нь ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх журмыг боловсруулж, байгууллагын удирдлагаас гаргадаг. Энэ баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно, эсвэл тусгайлан боловсруулсан маягтыг ашиглан баталж болно (хоёр тохиолдолд хуулиар зөвшөөрөгдсөн).

Захиалгын нэгдсэн хэлбэрийг T-5 маягт (нэг ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлсэн тохиолдолд хэрэглэнэ), эсвэл T-5a маягт (хэрэв нэг бүлэг ажилчдыг шилжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол) -д тусгасан болно. Дүрмээр бол захиалгын жигд зураг зурах нь илүү тохиромжтой бөгөөд ихэвчлэн ашиглагддаг. Захиалга бөглөхдөө гараар эсвэл цахим хэрэгслээр компьютер ашиглан хийж болно.

Хэрэв захиалга нь T-5 ба T-5a маягтын дагуу хийгдсэн бол шилжүүлэхэд бэлэн дэлгэрэнгүй мэдээлэл байгаа бөгөөд та зөвхөн дутуу мэдээллийг оруулах хэрэгтэй: байгууллагын нэр, түүний баримт бичгийн дугаар, огноо, түүнчлэн ажилтныг тухайн байгууллагын өөр албан тушаалд шилжүүлсэн огноо.

Хэрэв түр шилжүүлэг хийсэн бол түүнийг шилжүүлэх эцсийн огноог зааж өгөх ёстой. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааэнэ байрлалд.

IN захиалгын үндсэн агуулгаБайгууллага дахь ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхдээ дараахь мэдээллийг оруулах ёстой.

1. Баримт бичгийг баталж байгаа ажилтны овог нэр;
2. түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх ёстой огноо;
3. ажилтны өмнөх ажил, албан тушаал;
4. ямар төрлийн шилжүүлгийг хийдэг (түр эсвэл байнгын);
5. шинэ ажлын байр, албан тушаалын талаархи мэдээлэл;
6. ийм шийдвэр гаргах үндэслэл (шалтгаан);
7. цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, түүнчлэн ажилтны тэтгэмж, урамшуулал (хэрэв байгаа бол).

Захиалга гаргах үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэнд хамаарна. Баримт бичигт байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, өөр албан тушаалд шилжсэн ажилтан тушаалыг уншсаны дараа гарын үсэг зурна.

Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх үед хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг тусгай нэмэлт гэрээ байгуулахдаа тогтоодог. Тодруулбал, хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөх гэх мэт.Ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурсны дараа боловсруулж буй баримт бичиг нь хөдөлмөрийн харилцааны хоёр талын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг болно.

Мөн шилжүүлэгтэй холбогдуулан ажлын дэвтэр болон боловсон хүчний хэлтэст тусгай тэмдэглэгээ хийдэг. Ийм тэмдгийн үндэс нь ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх тушаал юм.

Хэзээ орчуулга хийх шаардлагатай болдог вэ?

Заавал үндэслэлАжилтныг байгууллагад шинэ албан тушаалд шилжүүлэх нь:

Энэ төрлийн боловсон хүчний шилжүүлгийг ажилтны заавал зөвшөөрсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийх ёстой.

Шилжүүлэхээс татгалзах, энэ тохиолдолд юу хийх вэ

Ажилтан түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх хангалттай үндэслэл байгаа ч гэсэн түүнээс татгалзах эрхтэй. Заримдаа ажил олгогч өөрөө ажилтнаа хайж олохгүй байх тохиолдол гардаг тохиромжтой газар, энэ нь ажлын шинэ нөхцөлд нийцэх болно:

1С-д боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн хийх дүрмийг дараахь видео хичээл дээр үзүүлэв.

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд онцгой хүндрэл учруулахгүй. Доорх нийтлэлд бид ямар тохиолдолд ийм шилжүүлэг хийх боломжтой, үүнийг хэрхэн хийх талаар нарийвчлан авч үзэх болно.

Ажилтныг өөр албан тушаалд байнга шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ

Албан тушаалын өөрчлөлт нь өөр ажилд шилжих, тухайлбал хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх явдал юм, учир нь сүүлийнх нь тодорхой албан тушаалд ажил гэж тодорхойлогддог. Үүнтэй холбогдуулан, энэ тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д зааснаар ажилтны албан тушаалыг зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэй бол өөрчлөх боломжтой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд албан тушаалыг заавал зааж өгөх шаардлагатай тул түүнийг өөрчлөхдөө ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд зохих нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). ОХУ-ын).

Ажилтны албан тушаалыг өөрчлөх өргөдөл гаргах журам дараах байдалтай байна.

1. Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна. Баримт бичгийн эхний хувийг ажилтанд хүлээлгэн өгсний дараа ажил олгогчид үлдсэн хоёр дахь хуулбарыг нь хүлээн авснаа тэмдэглэнэ.
2. Нийтэлсэн захиргааны баримт бичигорчуулгын тухай. Энэ нь өөрийн маягт, эсвэл захиалгын маягт No T-5 ашигладаг, хэрэв 2 ба түүнээс дээш ажилтан нэгэн зэрэг шилжүүлсэн бол - No T-5a (хоёул ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны "Батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан. нэгдсэн маягтууд ..." 2004 оны 01-р сарын 5-ны өдрийн №1). Ажилтан нь хүлээн авсны эсрэг захиалгатай танилцдаг.
3. Ажлын номыг бөглөсөн (үүнд та мэдээллийг оруулах хэрэгтэй ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх).
4. Хөдөлмөрийн карттай адил ажилчдын хувийн картыг бөглөдөг.

Өөр хэлтэс рүү шилжүүлэх - яаж гаргах вэ, танд энэ талаар мэдэгдэл хэрэгтэй юу

Ажилтны бүртгэлтэй нэгжийн өөрчлөлтийг албан ёсны болгох ажил олгогчийн үйл ажиллагаа нь тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарна. 3 сонголт байж болно:

1. Хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт хуваах талаар дурдсан бол албан тушаалыг өөрчлөхтэй адил арга хэмжээ авах шаардлагатай.
2. Хэрэв гэрээнд нэгжийн талаар заагаагүй боловч шилжүүлгийн үр дүнд түүнд заасан нөхцөл (жишээлбэл, үүрэг) өөрчлөгдсөн бол 1-р зүйлтэй ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай.
3. Хэрэв гэрээнд хуваах талаар заагаагүй боловч гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүрэг болон бусад ажлын нөхцөл нь шилжүүлгийн дараа өөрчлөгдөөгүй хэвээр байвал хуваагдлын өөрчлөлтийг шилжүүлэг гэж хүлээн зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд ажилтны зөвшөөрлийг авах, түүнчлэн түүнд урьдчилан мэдэгдэх шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3-р хэсэг) - нүүх тушаал гаргахад хангалттай.

Эзгүй ажилтныг орлуулахын тулд түр шилжүүлэг хийдэг

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажилтны албан тушаалыг тодорхой хугацаанд өөрчлөхийг зөвшөөрдөг. Ажилтны зөвшөөрлөөр (энэ зүйлийн 1-р хэсэг) шилжүүлгийг дараахь байдлаар хийж болно.

1. Түр ажилгүй байгаа хүнийг солихтой холбоотой. Энэ төрлийн түр шилжүүлгийн хугацаа байхгүй бөгөөд энэ тохиолдолд шинэ албан тушаалд ажиллах хугацааг сольж буй хүн ажилдаа буцаж ирэх мөчөөс хамаарч тодорхойлно.
2. Ийм орлуулалттай холбоогүй. Энэ тохиолдолд 1 жилийн хугацаанд шинэ албан тушаалд шилжих боломжтой боловч тушаалд заасан байх ёстой.

Түр шилжүүлэг нь байнгын шилжүүлгийн нэгэн адил хийгддэг. Энд зөвхөн нэг ялгаа бий - ажлын дэвтэрт ямар ч бичилт хийх шаардлагагүй. Шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажил олгогч нь түүнийг өмнөх албан тушаалд нь шилжүүлэх боломжтой (хэрэв ажилчин хүссэн бол бүр үүрэг хүлээдэг). Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ийм зүйл тохиолдоогүй бол шилжүүлэлт эцсийнх болж, дараа нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг өмнөх албан тушаалд эсвэл өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй болно.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр албан тушаалд шилжүүлэх үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн ийм боломжийг олгодог ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхтодорхой нөхцөлд түүний зөвшөөрлийг авалгүйгээр. Үүний зэрэгцээ, албадан шилжүүлэх бүх тохиолдолд түүний хугацаа нэг сараас илүү байж болохгүй, гэхдээ хуульд ажилтныг хэд хэдэн удаа дараалан өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг хориглоогүй болно.

Урлагийн 2-р хэсэгт дурдсан орчуулгын үндэслэл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т бүх хүмүүс эсвэл тэдгээрийн нэг хэсэг нь оршин тогтнох, амьдралын хэвийн нөхцөл байдалд заналхийлж буй аливаа онцгой нөхцөл байдал юм. Ийм нөхцөл байдлын жагсаалт нь нээлттэй, гал түймэр, газар хөдлөлт, үйлдвэрлэлийн осол гэх мэтийг жишээ болгон дурьдсан бөгөөд энэ тохиолдолд орчуулгын зорилго нь ийм нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах явдал юм.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т онцгой нөхцөл байдлын үр дүнд дараахь тохиолдолд ажилтныг албадан шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

• сул зогсолт (жишээ нь ажлыг түр зогсоох);
• өмчийг халдлагаас хамгаалах хэрэгцээ;
• түр эзгүй байгаа ажилтныг солих хэрэгцээ.

Хэрэв түр албан тушаалд ажиллахын тулд бага мэргэшил шаардлагатай бол энэ тохиолдолд ажилтнаас бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Түүнчлэн, ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэхийг тушаалаар гаргах ёстой. Үүний үндэс болгон шилжүүлэх шаардлагатай болсон тодорхой нөхцөл байдлыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажлын дэвтэрт бичилт хийхгүй.

Бусад зүйлсийн дотор Урлагийн 4-р хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. 72.2-т албадан шилжүүлсэн ажилчдын цалин хөлсний тухай тусгай дүрмийг тогтоосон: цалинг гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу төлдөг боловч өмнөх албан тушаалын дундаж цалингаас доогуур байж болохгүй. Нэмж дурдахад, онцгой нөхцөл байдалд ч гэсэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмнэлгийн эсрэг заалттай ажил руу шилжүүлэхийг ерөнхийд нь хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Дүгнэж хэлье. Өөр албан тушаалд шилжүүлэх нь энгийн журам юм, ялангуяа ажилтан үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд. Албадан шилжүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч болгоомжтой байх хэрэгтэй, учир нь маргаан гарсан тохиолдолд онцгой нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүрэг түүний мөрөн дээр унах болно.

Бараг бүх аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд ажилчдаа өөр албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай байдаг. Хуульд заасны дагуу ажилтныг энэ төрлийн шилжүүлснээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага өргөдөл бөглөхгүйгээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг дангаараа өөрчлөх эрхгүй. Энэ нь бусад зүйлсийн дунд нэг чухал зүйлийг агуулдаг - энэ нь шилжүүлгийн шалтгааныг зайлшгүй шаардлагатай үндэслэл юм. Гэсэн хэдий ч үүнийг хийх шаардлагагүй нөхцөл байдал байдаг. Энэ процедурын бүх шинж чанарыг анхаарч үзээрэй.

Дараах тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байж болно.

• ажилтны санаачлага;
• аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилга;
• ажил олгогч байгууллагын цомхотгол;
• эмнэлгийн заалт;
• байгууллагын нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөн.

Ажлаа (эзэлсэн албан тушаал) өөрчлөхийг түр болон байнгын үндсэн дээр хийж болно. Ажилчдыг нэг байгууллагад шилжүүлж болно, жишээлбэл, нэг нэгжээс нөгөөд шилжих үед болон аж ахуйн нэгжээс гадуур. Нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжихдээ одоогийн менежерийн зөвшөөрөл шаардлагатай. Хэрэв хүлээн аваагүй бол ажилтан одоогийн ажлын байрандаа хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж, дараа нь өөр аж ахуйн нэгжид ажилд орох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ нь орчуулга байхаа болино.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т ажилтан, ажил олгогч хоёулаа нэг байгууллагад байнгын шилжилт хөдөлгөөн хийх боломжтой.

Дээрх нөхцөл байдлаас гадна өөр албан тушаалд шилжих шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, бууруулах;
• Ажилчдын карьерын өсөлттэй холбоотой боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн;
• Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнгээс харахад ажилтныг доод буюу дээд албан тушаалд шилжүүлэх үед;
• Эмнэлгийн үзлэгийн үр дүн эсвэл заалтын дагуу гэх мэт.

Хэрэв санаачлага ажилтнаас гарсан бол тэр өөр албан тушаалд шилжих өргөдөл гаргах шаардлагатай. Хэрэв санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол энэ нь бас шаардлагатай. Ийм нөхцөлд ажилтнаас бичгээр зөвшөөрөл (мэдэгдэлийн оронд) авч болно. Үл хамаарах зүйл бол ямар нэг шалтгаанаар хөдөлгөөн үүсэх нөхцөл байдал юм эмнэлгийн заалтуудэсхүл байгууллагын орон тоог цомхотгохтой холбогдуулан ажилтны зөвшөөрөл тэр бүр шаардлагагүй.

Ажилтны санаачилгаар өргөдөл хүлээн авсны дараа аж ахуйн нэгжийн удирдлага түүнийг анхаарч, урамшуулах ёстой. шийдвэр. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, өргөдөл гаргагчийн мэргэшил, одоогийн болон боломжит хэлтсийн дарга нарын санал бодлыг харгалзан үздэг. Өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг хангах асуудлын нэг гол зүйл бол шинэ албан тушаалд ороход шаардлагатай зохион байгуулалт, техникийн хэрэгслийн бэлэн байдал юм.

Түр зуурын шилжүүлэг

Түр зуурын шилжүүлгийг хийх боломжтой дараах нөхцөлүүд байдаг.

• Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үр дүнд. Энэ нь нэг жилээс илүүгүй хугацаатай байдаг.
• Ажлын байран дээр байхгүй мэргэжилтэнг түр орлуулах үед. Хуульд заасны дагуу эзгүй байгаа ажилтан ажлаа хэвээр үлдээсэн тохиолдолд (ажил үүрэгтээ буцаж ирэх хүртэл).
• Хүн амын амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж буй давагдашгүй хүчин зүйл, үйлдвэрлэлийн осол болон бусад ослын үр дүнд. IN ижил төстэй нөхцөл байдалэдгээр ослын үр дагаврыг арилгах, урьдчилан сэргийлэх ажлыг гүйцэтгэхийн тулд бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр ажилтныг 1 сараас илүүгүй хугацаагаар шилжүүлж болно.
• Эрүүл мэндийн байдал өөрчлөгдсөнтэй холбоотой.

Сүүлийн зүйл бол ажилчдын жирэмсэн үеийн нөхцөл байдалд хамаарна. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэйн мэдүүлэг, эмнэлгийн дүгнэлт гарсан бол ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг багасгах, эсвэл эрүүл мэндийн таагүй нөхцөл байдлаас зайлсхийх өөр ажлын байранд шилжүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ дундаж цалин буурахгүй байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар өөр албан тушаалд шилжүүлэх нь тодорхой дарааллаар явагдах ёстой. Уламжлал ёсоор энэ бүх үйл явцыг хоёр үе шатанд хувааж болно. Эхнийх нь бэлтгэл, хоёр дахь нь төсөл боловсруулах шаардлагатай бичиг баримт.

Орчуулгын бэлтгэл дараах байдалтай байна.

1. Шууд ахлах (төлөөлөл) -ийн эмхэтгэл. Энэхүү баримт бичиг нь ажилтны шилжилт хөдөлгөөний шалтгааныг зааж өгсөн бөгөөд ажилтны хувийн мэдээллийг оруулах шаардлагатай.
2. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай зохицуулалт хийх. Санамж бичиг эсвэл танилцуулга нь аж ахуйн нэгжийн даргын гарын үсэгтэй байна.
3. Ажилтан өөр албан тушаалд шилжих тухай мэдэгдлийг өгдөг бөгөөд дээж нь үнэгүй эмхэтгэлтэй байдаг.
4. Ажилтан шинэ албан тушаалд элсэх өргөдөл эсвэл зөвшөөрөл бичдэг. Өргөдөл нь даргын нэр дээр бичигдсэн бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн нэр, ажилтны тухай мэдээлэл, хоёр албан тушаалыг зааж, огноо, гарын үсэг зурсан болно.

Хоёрдахь шат нь талууд шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлж, гарын үсэг зурах явдал юм. Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зөв зохион байгуулах талаар бодож үзээрэй. Үүний тулд дараахь баримт бичиг шаардлагатай.

• Нэмэлт гэрээний хэлбэрээр хавсралт. Энэхүү баримт бичгийг хоёр хувь үйлдэж, хоёр тал (аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтан) гарын үсэг зурсан болно. Нэг хувийг хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргасан, хоёр дахь хувийг ажилтанд өгнө. Энэ нь шинэ албан тушаалын талаархи мэдээллийг (цалин, ажлын нөхцөл, бүтцийн нэгж гэх мэт) агуулдаг.
• Ажилтан танилцсан тухай тэмдэг тавих ёстой өөр албан тушаалд шилжүүлэх тушаал. Өөр албан тушаалд шилжүүлэх захиалгын маягт (маягт No5a, No T-5) нь ГОСТ R 6.30-97-ийн дагуу хийгдсэн бөгөөд нэг хувь (баталгаажсан хуулбарыг ажилтанд өгч болно) түүний хүсэлтээр).

Т-5 маягтын өөр албан тушаалд шилжүүлэх захиалгын жишээ

Ажилтныг шинэ албан тушаалд тогтмол шилжүүлсэн тохиолдолд түүний ажлын дэвтэр, хувийн хэрэгт (No T-2) зохих бичилт хийх ёстой.