Улс орон, салбар бүрийн үйлдвэрлэл хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг. Нэг нь хамгийн чухал хүчин зүйлүүд, хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинд нөлөөлж, улмаар үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм.

Боловсон хүчин бол нийгмийн үйлдвэрлэлийн хүчний хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал хэсэг юм. Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нь ажилчдын мэргэшил, тэдгээрийн байршил, ашиглалтаас хамаардаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, өсөлтийн хурд, материал, материалын хэрэглээнд нөлөөлдөг. техникийн хэрэгсэл. Энэ болон бусад боловсон хүчний хэрэглээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлттэй шууд холбоотой. Энэ үзүүлэлтийн өсөлт нь хамгийн чухал нөхцөлулс орны үйлдвэрлэх хүчний хөгжил, үндэсний орлогын өсөлтийн гол эх үүсвэр.

Тэгэхээр та хэрхэн ажиллах хүчээ хамгийн үр дүнтэй ажиллуулах вэ? Энэ асуултын хариулт нь аливаа боловсон хүчний бодлогын цөмд байдаг.

Энэхүү ажлын зорилго нь байгууллага дахь боловсон хүчний албаны үүргийг илчлэх явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай:

1. боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг илчлэх;

2. байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгох үндсэн зарчмуудыг тодорхойлох;

3. боловсон хүчний менежментэд хүний ​​нөөцийн албаны гүйцэтгэх үүргийг харуулах.

Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ юм. Объект нь энэ үйлчилгээний удирдлагын үйл ажиллагаа юм.

1.Байгууллагын хүний ​​нөөцийн алба

1.1. Боловсон хүчний үйлчилгээний тухай ойлголт

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний алба гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн бүтцийн нэгжүүдийн нэгдэл бөгөөд тэдгээрт ажилладаг хүмүүстэй хамт ажилладаг. албан тушаалтнууд(менежер, мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгчид) сонгосон боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчнийг удирдахыг уриалав.

Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ үүсэх үе шатууд:

1. PM системийн зорилгыг бүтэцжүүлэх.

2. Системийн зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог удирдлагын чиг үүргийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох.

3. Боловсон хүчний албаны зохион байгуулалтын бүтцийн дэд системийн бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх.

4. Боловсон хүчний албаны зохион байгуулалтын бүтцийн дэд системүүдийн хоорондын харилцааг бий болгох.

5. Дэд системүүдийн эрх, үүргийг тодорхойлох.

6. Гүйцэтгэсэн ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын тоог тооцоолох.

7. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний зохион байгуулалтын бүтцийн тохиргоог бий болгох.

1.2. Байгууллагын зорилгод хүрэхэд боловсон хүчний албаны үүрэг, байр суурьОрчин үеийн зах зээлийн эдийн засагт пүүсүүдийн оршин тогтнох, санхүүгийн амжилтанд хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж, боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг, ач холбогдол нэмэгдэж байна. Ийнхүү энэ зууны 20-иод онд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн үүрэг даалгавар голчлон асуудалд төвлөрч байв. нийгмийн сэтгэл зүйэд хөрөнгийн субьектийн ашиг сонирхлыг төлөөлж буй ажилтан, захиргааны хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх талаар. IN дайны дараах үе 60-аад он хүртэл боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэг нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний асуудалд төвлөрч байсан ("цэнхэр зах"), функциональ даалгаврууд нь хараахан бодитой тодорхойлолтгүй байв.

Капиталист аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний алба олон жилийн турш туслах хэлтэс гэж тооцогддог байсныг санах нь зүйтэй.

20-р зууны дунд үед. хувийн болон төрийн аж ахуйн нэгжүүдБарууны орнууд үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлгөөн, нийгмийн хууль тогтоомж, хамтын хэлэлцээр, эдийн засгийн ерөнхий өсөлтийн нөлөөгөөр ажилчдын нийгмийн байдлыг сайжруулж, боловсон хүчний алба чиг үүргээ аажмаар өргөжүүлэв. Хүний нөөцийн хэлтсийн (захирлуудын) ажилтнуудын өмнө нь байсан техникийн үүрэг, тухайлбал: ажилд авах, мэргэжлийн сургалт зохион байгуулах, ажилчдын мэргэшлийг судлах, ажлаас халах, хууль эрх зүйн асуудал, албан тушаал ахихыг бүртгэх гэх мэт. - "хүний ​​(нийгмийн) харилцаа" функцийг бие даасан ажлын чиглэл болгон нэмсэн.

Нийгмийн харилцааны тусгай хэлтэс, хэлтэс (хүний ​​харилцаа, хөдөлмөрийн харилцаа) Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудтай харилцах, зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, аж ахуйн нэгжийн захиргаанд зохих зан үйлийн чиглэлийг санал болгох ёстой боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын улс төрийн чухал үүрэг үүсч эхлэв. техникийн болон хосолсон ачаар улс төрийн чиг үүрэгБарууны боловсон хүчний үйлчилгээ аж ахуйн нэгжийн бусад үйлчилгээтэй ижил түвшинд хүрсэн.

Барууны эрдэмтэд, мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар хэзээ орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдТехнологийн хувьд хаалттай үйлдвэрлэлийн тогтолцоо бий болж, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь төвлөрсөн бус шинж чанартай болж, тэдгээрийн гол ач холбогдол нь хувь хүний ​​​​баг дахь байр суурь, үүрэг юм. Тиймээс нийгмийн хурцадмал байдлын голомтыг унтраах “гал команд” байхаа больсон боловсон хүчний албаны чиг үүрэг өөрчлөгдөж байна. Одооноос эхлэн бүх түвшинд шаардлагатай технологийн шинэчлэлийг шингээх боломжийг олгодог хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг боловсруулах нь түүний гол үүрэг юм. Энэхүү бодлогыг боловсруулахдаа боловсон хүчнийг давтан сургах, сурталчлах, гүйцэтгэлийг үнэлэх гэх мэт элементүүдийг багтаасан болно. Зорилго нь бусад мэргэжлийг эзэмших, бүх түвшинд суралцахад бэлэн байхыг дэмжих явдал юм. Зохион байгуулалтын хувьд боловсон хүчний алба нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхдээ төвлөрлийг сааруулах, шаталсан шатлалыг багасгахыг хичээх ёстой.

70-аад оноос хойш АНУ-д "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголт бий болсон бөгөөд ихэнх пүүс, компаниуд боловсон хүчний үйлчилгээний "боловсон хүчний менежмент" гэсэн уламжлалт нэрийг орхиж, түүнийг "хүний ​​нөөцийн менежмент" гэж сольсон. Нэрийн өөрчлөлт нь боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүргийг өргөжүүлж, "боловсон хүчний ажилтнууд" -ын мэргэжлийн ур чадвар нэмэгдсэнийг тусгаж, боловсон хүчний ажлын арга барилд хэд хэдэн шинэлэг зүйлийг нэгтгэв.

Үр дүнтэй ажиллаж байгаа олон байгууллагын хувьд өнөөдрийн гол асуудал бол шинэлэг стратеги боловсруулах, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, зохион байгуулалтын бүтэц, нэг талаас, хоорондын зөрүүг хэрхэн арилгах вэ? зөв хэрэглээхөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх - нөгөө талаас. Энд боловсон хүчний үйлчилгээ онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Өнөөдөр удирдлагын үйлчилгээ нь чиг үүрэг, түвшин, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ашигласан техник хэрэгсэл, арга зүйн хэрэгслээр олон жилийн өмнөөс үйл ажиллагаа явуулж байсан боловсон хүчний мэдээллийг хадгалах албадаас аль эрт давж гарсан.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь хүний ​​нөөцийн уламжлалт чиг үүрэг алга болно гэсэн үг биш юм. Ажилд авах, сургах, холбоотой асуудал цалин, ашиг хуваарилалт, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн харилцаа, бололтой, үргэлж хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээний үүрэг хэвээр байх болно. Үүний зэрэгцээ эдгээр функцийг гүйцэтгэх "контекст" эрс өөрчлөгддөг. Ийнхүү төвлөрсөн бус шийдвэр гаргах, удирдлага, капитал дахь ажилчдын оролцооны төлөвлөгөөний ач холбогдол нэмэгдэж, удирдлагын түвшинг бууруулахын зэрэгцээ Хүний нөөцийн хэлтэс нь тэргүүн эгнээний ажилтнууд болон удирдлагуудыг идэвхтэй шугамын оролцоо, зөвлөх үйлчилгээгээр хангах ёстой. Хүний нөөцийн хэлтсүүд цомхон болох боловч илүү мэргэшсэн, өндөр боловсролтой хүмүүсээр ажиллах болно. Эдгээр үйлчилгээ нь ажилчдын ашиг сонирхлыг байгууллагын ашиг сонирхолд илүү бүрэн нийцүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүний тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг сайжруулах сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Үүний зэрэгцээ эдгээр үйлчилгээ нь боловсон хүчний өсөлт, байнгын өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн нөхцөлд бэлтгэхэд хяналт тавих ёстой.

Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээг одоогийн байдлаар байгууллагын тэргүүлэх бүтцийн нэгжүүдийн нэг гэж үзэх ёстой.

1.3. Боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэг, эрх мэдэл, үндсэн үүрэг

ХК-ийн ажлын гол агуулга нь нэгдүгээрт, байгууллагыг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах явдал байв Өндөр чанар(төлөвлөлт, идэвхтэй сонгон шалгаруулах, ажилд авах арга, алдагдлын менежмент, эргэлтийн дүн шинжилгээ гэх мэт хэрэгцээ); хоёрдугаарт, боловсон хүчний хөгжил (сургалт ба ахисан түвшний сургалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, үнэлгээ гэх мэт); гуравдугаарт, тэдгээрийг дэмжих, тогтворжуулах (хөдөлмөрийн урамшуулал, нийгмийн халамж, эмнэлгийн тусламж, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг сайжруулах).

Үүнийг боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааны чиглэлүүдийн жагсаалтаас дүгнэж болно. Цагийн нэлээд хэсэг нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд зарцуулагддаг (хүлээн авах, сонгон шалгаруулах, чиг баримжаа олгох, үнэлгээ, сахилга бат). Дараагийн том салбар бол нөхөн олговор, тэтгэмж, дараа нь сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, эцэст нь хөдөлмөрийн харилцаа. Бусад үйл ажиллагааны чиглэл нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажлын цагийн 5 ба түүнээс бага хувийг эзэлдэг.

Боловсон хүчний менежменттэй холбоотой чиг үүргүүдийн хоорондох цагийн хуваарилалтыг хүснэгтэд үзүүлэв. 10.1.1.

Хүснэгт 10.1.1. Боловсон хүчний менежменттэй холбоотой чиг үүргүүдийн хооронд цагийн сангийн хуваарилалт *

Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг Цагийн зарцуулалт, %

Хөдөлмөрийн харилцаа 17

Нягтлан бодох бүртгэл, оффисын ажил 10

Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүд 24

Цалингийн зохион байгуулалт 16

Ажлын нөхцөл, сүрьеэ 10

Ажилтны сургалт 9

Тэгш хөдөлмөр эрхлэлтийн хөтөлбөрүүд 8

Үйлчилгээ үзэх, нууцлалыг хангах 5

* Захирлын зөвлөх. 1995. No 8. P. 18-19.

Байгууллагын боловсон хүчний алба (HS) нь боловсон хүчинд хяналт тавих үүргийг гүйцэтгэдэг бүтцийн холбоо юм. CS-ийн эхний ажил бол хөдөлмөрийн үйл явцыг оновчтой болгох явдал юм. Энэ үйлчилгээг хэрхэн зохион байгуулж байгааг харцгаая.

CS удирдлагын ур чадварын түвшин, аж ахуйн нэгжийг удирдах үйл явц дахь эрх мэдлийн хязгаарыг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

• CS-ийг удирдлагын менежерт бүрэн захируулах (бүх зохицуулалтын схемийг нэг дэд системд багтаасан болно).
• KS-ийг аж ахуйн нэгжийн захиралд шууд захируулах.
• Хүний нөөцийн хэлтэс нь байгууллагын даргын дараа орох хоёр дахь шатны удирдлагын статустай.
• KS нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад багтдаг.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний зохион байгуулалтын схем нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг, жишээлбэл:

• Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны төрөл.
• Компанийн боловсон хүчний хэмжээ.
• CS-ийн удирдлагын боломжийн түвшин гэх мэт.

Боловсон хүчний хэлтсийн зохион байгуулалтын бүтэц

Боловсон хүчний хэлтсийн зохион байгуулалтын бүтэц нь тогтоосон шаардлага, чадамжийг хангасан байх ёстой.

• Боловсон хүчний бүртгэлтэй холбоотой нэмэлт, өөрчлөлтөд шуурхай хариу өгөх чадвартай.
• Дараа нь шууд хяналтыг доод удирдлагад шилжүүлэх замаар ажилчдын чиг үүргийг оновчтой болгох.
• Байгууллага доторх чиг үүргийн хуваарилалт, хуваарилалт.
• Тодорхой менежерт захирагддаг ажилчдын оновчтой тоог зохицуулах, хангах.
• Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын эрх, үүргийг дагаж мөрдөх (харгалзахгүй байх хариуцлага).
• Зохион байгуулалтын эрх мэдлийг тодорхой хуваарилах.
• Удирдлагын бүтцийг бий болгох, ажиллуулахад чиглэсэн зардлыг багасгах.

Энэ бүрэн бус жагсаалтХүний нөөцийн хэлтэс юу хийдэг. Байгууллагын бүтцийн схемийг боловсруулахад хэд хэдэн бүлэг хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

• Байгууллагын бүтэц, үйл ажиллагааны онцлог.
• Ажлын технологи, үйлдвэрлэлийн төрлийг ашиглах.
• Байгууллагын ёс зүйн хэв маяг, хувийн нюансууд.
• Одоо байгаа бүтцийн зохион байгуулалтын үр дүнтэй схемийг боловсруулах эсвэл дагаж мөрдөх.

Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний зохион байгуулалтын бүтцийн загварт нэг буюу хэд хэдэн хүчин зүйл нэгэн зэрэг нөлөөлж болно. Дараах үзүүлэлтүүдийг анхны өгөгдөл болгон авна.

• Манлайллын түвшний тоо.
• Ажилтны тоо.
• Удирдлагын бүтцийн төрөл.

Хүний нөөцийн хэлтсийн бүтэц нь функциональ ба шугаман гэсэн хоёр түвшний менежментийг нэгтгэдэг. Яг функциональ төрөлМенежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон түүний хэлтэсүүдийн хоорондох функциональ хуваагдлыг харуулах боломжийг танд олгоно. Функциональ менежментийг бий болгох, үйлдвэрлэлийн технологийн дарааллыг менежер (эсвэл эрх бүхий хүн) бүрт өгөхийн тулд матрицын зарчмыг ашигладаг.

Хүний нөөцийн хэлтэс юу хийдэг вэ?

Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг хариуцлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно.

Хүний нөөцийн хэлтсийн гол анхаарал нь хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг үр дүнтэй менежментаж ахуйн нэгжийн байнгын нөөц. Үүнд:

• Ажлын явцад харилцаа холбоог сайжруулах.
• Өргөдөл гаргагчийг албан тушаалд сонгохдоо мэргэжлийн зохистой байдлын үнэлгээ.
• Сургалтын хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх болон нийгмийн төслүүдкомпанийн ажилчдын хувьд.
• гэх мэт.

Ажлын явцыг зохион байгуулахдаа CS-ийн үйлдлүүд нь ихэвчлэн аналитик шинж чанартай байдаг. Ийм үйл ажиллагаа нь байнгын дотоод шинэчлэл, байгууллагын CS-д дараагийн ажилд зориулж шинэ мэргэжилтнүүдийг сургах, орчин үеийн чиг хандлагад нийцүүлэн мэргэжлийн ур чадвар эзэмших сургалтын хөтөлбөр боловсруулахыг шаарддаг.

Ийм арга хэмжээ нь боловсон хүчний үйлчилгээний хэд хэдэн функциональ даалгаврыг чанарын хувьд гүйцэтгэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

• Байгууллага мэргэшлийн түвшинөнөөгийн эдийн засгийн шаардлагад нийцүүлэн .
• Ажлын явцыг хангах зардлын өсөлтийг хянах.
• Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажилд авсан, гадаадын мэргэжилтнүүдийг татсан ажилчдын үндэстэн дамнасан хослолыг харгалзан компанийн бодлогыг бүрдүүлэх.
• Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хэлтэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үүрэгтэй.
• Байгууллагын нөөцөд алсаас нэвтрэх боломжийг ашиглан ажилчдын ажлыг хангах чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх.

Уламжлал ёсоор CS-ийн хоёр функциональ чиглэлийг ялгаж салгаж болно.

1. Хөдөлмөрийн харилцааны удирдлагын хяналт.
2. Нөхцөл байдлын баримтат бичлэг хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн харилцаанд хяналт тавих нь:

• Ажилтнуудын төлөвлөлт.
• Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамж.
• байр суурь эзэлдэг.
• Байгууллагын ажилчдыг сургаж, мэргэжил дээшлүүлэх боломжоор хангах.
• Нийгмийн салбарт урам зориг, өсөлтийн системийг ашиглах.
• Хэрэгжүүлэх, дагаж мөрдөх аюулгүй нөхцөлхөдөлмөр.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг баримтжуулсан байх ёстой. Хүний нөөцийн хэлтсийн баримт бичиг:

• Захиалга, захиалга.
• Нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийн маягтыг бөглөх.
• Ажилчдын хөдөлмөрийн баримт бичгийг бүртгэх, дараа нь засварлах.
• Бүрэлдэхүүн.
• Зөвлөх үйлчилгээ.
• Ажлын цагийн тооцоо.
• Ажилтан янз бүрийн төрлийн төлбөр (тэтгэмж, тэтгэмж гэх мэт) авахад шаардагдах бичиг баримтыг олгох.

CS-ийн өргөн цар хүрээтэй үйл ажиллагаа нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн албан тушаалд ажилчдыг өндөр чанартай сонгохыг шаарддаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн зохион байгуулалт

CS-ийн мэргэжилтнүүдийн тоог аж ахуйн нэгж бүрийн ажлын үйл явцыг оновчтой тодорхойлж, тогтворжуулах замаар зөвтгөдөг. Үүнийг хийхийн тулд " Мэргэшлийн гарын авлага", дараах албан тушаалуудыг тодорхойлдог.

• удирдлагын ажилтнууд;
• мэргэжилтнүүд;
• техникийн гүйцэтгэгчид.

Томилогдсон албан тушаал бүр нь заавал байх ёстой шаардлагыг багтаасан зохих шинж чанартай байдаг.

• эрхэлж буй албан тушаалтай холбоотой үүрэг хариуцлагын хүрээ;
• тусгай мэдлэг;
• мэргэшлийн шаардлага.

Үйлчилгээний даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал, хамрах хүрээний дагуу ажлыг зохион байгуулдаг. Ажилтан бүр тусгай мэдлэг, чадвартай байх ёстой:

• Тухайн газар нутаг, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлогийн талаархи мэдээллийг бүрэн эзэмшсэн байх.
• Удирдлагын болон манлайллын чанарууд.
• Сурах чадвар.
• Санхүүгийн тогтолцооны үндэс суурь мэдлэг.
• Дипломат ур чадвар гэх мэт.

Байгууллагын ихэнх хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ дараахь сул орон тоог санал болгодог.

1. Хүний нөөцийн албаны дарга.
2. Менежер:
   • боловсон хүчний ажил дээр;
   • нийгмийн тэтгэмж;
   • нөхөн олговор;
3. Мэргэжилтэн:
   • өргөдөл гаргагчидтай ажиллах;
   • сургалтын талаар;
   • ажил эрхлэлтийн талаар;
   • боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент.

Албан тушаалын хүртээмжийг тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүргийн дагуу тодорхойлдог.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн зарим ажилчид давуу эрх эдэлдэг гэсэн нийтлэг ойлголт байдаг. Тухайлбал, боловсон хүчний алба идэвхгүй байна гэж шүүмжилдэг. Тэд зүгээр суугаад сайн зүйл хийдэггүй гэж хэлдэг. Үнэхээр тийм гэж үү? Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг хариуцлага юу болохыг харцгаая. Залхуу, бичиг үсэггүй хүн тэднийг даван туулж чадах уу?

Шинжилгээний бүтэц

Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг хариуцлагыг сурах нь тийм ч хялбар биш гэдгийг бид танд даруй сануулах ёстой. Тэдгээр нь маш олон бөгөөд тодорхой байдаг. Тэдний дунд хамгийн их байдаг энгийн үйлдлүүд, үүнийг ямар ч ажилтан харж болно. Бусад нь ч бий. Тэдний тухай зөвхөн энэ бүтцийн нэгжийн ажилтнууд л мэддэг. Бусад хүмүүст эдгээр функцууд нь домогт, шаардлагагүй, бүр хачирхалтай мэт санагддаг. Материалыг хүний ​​нөөцийн ажилтны ажлын аль нэг хэсэгт зориулагдсан догол мөр болгон хуваацгая. Бид зөвхөн ерөнхий функцийг судлах болно. Үнэн хэрэгтээ тухайн аж ахуйн нэгжийн эзэн, салбараас хамааран тэдгээрийг шинээр нэмж өгдөг. Тэгэхээр төрийн байгууллагын боловсон хүчний төллөх үүрэг хувийн үйлдвэрлэлийнхээс эрс ялгаатай. -тэй үйлдвэрт ажилд орвол аюултай мөчлөг, энэ нь арилжааны бүтцэд явагддаг шиг биш юм. Хаа сайгүй өөрийн гэсэн онцлогтой. Дашрамд хэлэхэд, энэ нь боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг хариуцлагад ч нөлөөлдөг. Гэхдээ хамгийн түрүүнд хийх зүйл.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах

Аливаа аж ахуйн нэгж өлгүүрээс эхэлдэггүй. Эхний алхам бол түүний бүтцийг бий болгох явдал юм. Энэ үе шатанд үйлдвэрлэлд шаардлагатай мэргэжилтнүүд, тэдгээрийн мэргэшлийн түвшин, тоо зэргийг багтаасан тусгай хүснэгтийг гаргаж өгдөг. Энэ бол менежмент, нягтлан бодох бүртгэл, эдийн засагчдын ажилдаа найддаг хамгийн чухал баримт бичиг юм. Үүнийг бүрдүүлэх нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үүрэг юм. Баримт бичгийг бэлтгэж, баталгаажуулж, баталгаажуулснаар боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт эхэлдэг. Үүний тулд ярилцлага эсвэл тэмцээн зохион байгуулдаг. Ярилцлагын үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний ажилтан тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллахад тохиромжтой эсэх талаар дүгнэлт гаргах үүрэгтэй. Энэ нь мэргэшлийн түвшинг үнэлдэг, ёс суртахууны чанарууд, харилцааны ур чадвар, санаачилга гэх мэт. Уг нь шалгуур үзүүлэлтийн жагсаалтыг тухайн байгууллагын удирдлага баталдаг. Энэ нь нэлээд өргөн байж болно. Хүний нөөцийн байцаагч дүгнэлт, зөвлөмжөө удирдлагад хүргэдэг. Тэр аль хэдийн шийдвэрээ гаргаж байна.

Баримт бичгийн урсгал

Тайлбарласан тохиолдолд маш олон цаас байдаг. Өшөө илүү. Хүний нөөцийн ажилтан нь ажилтан бүрт тусгай карт үүсгэх шаардлагатай. Энэ нь хүний ​​хувийн мэдээллээс эхлээд бүх мэдээллийг агуулдаг хувь хүний ​​онцлог. Дашрамд дурдахад, албан бусаар удирдлага хүний ​​нөөцийн ажилтнаас үүнийг хүлээж байна бүрэн мэдээлэлажилчдын тухай. Та хов жив цуглуулж байгаа юм уу? Хэрэв та төрсөн өдрөөрөө урамшуулал авбал аз жаргалтай байна уу? Гэхдээ ийм жижиг зүйл хүний ​​нөөцийн байцаагчийн мөрөн дээр унадаг. Албан тушаалд томилох, дотоод шилжүүлэг хийх, халах зэрэг нь тусгай тушаалаар албан ёсоор явагддаг. Тэдгээрийг боловсон хүчний ажилтан эмхэтгэсэн. Бүх баримт бичгийг хуулийн дагуу нарийн боловсруулсан байх ёстой. Эцсийн эцэст хүн бүр амьд хүний ​​хувь заяанд нөлөөлдөг. Жишээлбэл, ажилчин өөрөө өндөр насны тэтгэвэр авах хүсэлт гаргаж эхэлдэг ч тэд түүнээс нэг эсвэл өөр ажлын газраас гэрчилгээ авахыг хүсдэг. Тэдгээрийг боловсон хүчний ажилтны бэлтгэсэн баримт бичгийн үндсэн дээр гаргадаг. Сүүлчийн алдаа гарсан тул ажилтан тэтгэвэр тооцохдоо ажилласан хугацааг тооцохгүй байж магадгүй юм.

Ажлын бүртгэл

Дүрмээр бол боловсон хүчний хэлтсийн дарга бүх баримт бичгийн аюулгүй байдлыг хариуцдаг. Хэдийгээр бүтцийн нэгж нь том бол ажилтнууд нь нэгжээ хариуцдаг. Хамгийн чухал зүйл бол хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгэл хөтлөх явдал юм. Ажилчдын хувьд энэ баримт бичиг нь үндсэн, үндсэн баримт бичиг юм. Эцсийн эцэст энэ нь хүний ​​​​ажлын зам, шагнал, шийтгэлийн талаархи бүх мэдээллийг агуулдаг. Эдгээр бяцхан номонд хүний ​​хувь тавилан, амар амгалан өндөр наслах боломжийг багтаасан байдаг. Тиймээс тэдгээрт оруулсан бичлэгийг хуульд нийцсэн үг хэллэг ашиглан болгоомжтой хийх хэрэгтэй. Тус бүрийг хариуцлагатай хүн баталгаажуулдаг. Томоохон байгууллагад энэ нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга, жижиг байгууллагад менежер юм. Нэмж дурдахад, оруулга бүрийг тамга тэмдгээр баталгаажуулсан болно. Сүүлийнх нь аж ахуйн нэгжийн бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн дэвтэр, тусгай хэсгүүдэд төрийн шагнал, ноцтой шийтгэлийн тухай мэдээллийг оруулсан болно. Мэдээллийн үнэн зөвийг томилогдсон хүн биечлэн хариуцна.

Боловсон хүчинтэй ажиллах

Энэхүү бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааны томоохон хэсэг нь баг дахь харилцан үйлчлэлийг сайжруулах явдал юм. Үүнд ажилчдын бизнесийн болон хувийн чанарыг судлах шаардлагатай. Онцлог шинж чанаруудыг зурах. Мэдээллийн дүн шинжилгээ, үүний үндсэн дээр үүрэг хариуцлагыг дахин хуваарилах эсвэл хүнийг өөр газар шилжүүлэх талаар санал гаргадаг. Нэмж дурдахад боловсон хүчний ажилтнууд ажилчдад мэргэжил дээшлүүлэх асуудлыг зохион байгуулахад оролцдог. Энэ ажилд нягтлан бодох бүртгэл, сургалтын төлөвлөгөө, курсын удирдамж, багш нарын урилга, хяналт орно. Таны ойлгож байгаагаар ажил нь нарийн бөгөөд нарийн төвөгтэй байдаг. Эцсийн эцэст үүнтэй холбоотой хүний ​​нөөцийн байцаагч хүн бүртэй ярилцаж, итгүүлж, заримдаа шаардлагатай зүйлийг албадах үүрэгтэй.

Хүний нөөцийн газрын даргын үүрэг

Бүтцийн нэгжийн дарга нь ажилчдын дунд үүрэг хуваарилж, хэрэгжилтэд нь хяналт тавьдаг. Тэрээр удирдагч, нэгэн зэрэг хамгийн чадварлаг мэргэжилтэн юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ хүн ажлын бүх бүтцийг мэддэг, юу хийж байгааг, яагаад гэдгийг ойлгох ёстой. Хяналтын явцад тэрээр ажилчдад тайлбар хийж, санал болгож, зааж сургадаг. Тэрээр хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнг биечлэн хариуцдаг. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжилтний алдаа нь даргын нэр хүндэд (мөн хэтэвч) нөлөөлдөг. Хэлтсийн дарга бүх баримт бичгийг баталгаажуулж, тэдгээрийг бэлтгэх хууль ёсны эсэхийг шалгадаг. Нэмж дурдахад түүний үүрэг хариуцлагад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх орно.

Шагнал ба шийтгэл

Эдгээр сахилгын арга хэмжээг хүний ​​нөөцийн хэлтэст баримтжуулсан болно. Өөрөөр хэлбэл, хууль бус үйлдлийг шалгах ажил нь мэргэжилтнүүдийн мөрөн дээр унадаг зөв дизайн, ажилтны анхаарлыг татах. Сахилгын арга хэмжээ бол маш нарийн төвөгтэй асуудал юм. Аж ахуйн нэгжийн даргад “зэмлэх” гэдэг үгийг л хэлээрэй. Гэхдээ үүнийг ямар ч шүүх хүчингүй болгохоор албажуулахад хэцүү байдаг. Энэ нь тусгай мэдлэг шаарддаг. Энэ төрлийн цаасан дээр олон нарийн зүйл байдаг. Хэрэв та шагналыг илүү хялбар гэж бодож байгаа бол та эндүүрч байна. Тус хэлтэс нь шагналын баримт бичгийг бэлтгэдэг. Урамшууллын төрөл бүр өөрийн гэсэн хязгаарлалттай байдаг. Аль шагнал нь шалгуурыг "давж", аль нь татгалзаж байгааг менежерт хэлэхийн тулд бүгдийг нь нарийвчлан мэдэх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн хэлтсийн баримт бичиг

Аль ч шиг бүтцийн хэлтэс, тодорхойлсон нь өөрийн онцлогтой. Юуны өмнө боловсон хүчний албаны журмыг бичиж, батлах шаардлагатай. Энэ нь түүний бүх чиг үүрэг, эрх, үүргийг нарийвчлан тодорхойлсон. Хэрэв хэлтэс нь жижиг бол хүний ​​нөөцийн хэлтсийн зааварчилгааг бичнэ. Зарчмын хувьд түүний агуулга нь заалттай ижил байна. Үүнээс гадна ажлын төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай байна. Хэтийн төлөв нь хэрэгжүүлэх хугацаа урттай үйл ажиллагаануудыг агуулдаг. Сарын (улиралын) ажлыг нарийвчлан гаргадаг. Тэнд функцүүдийн бүх хүрээг хамарсан зүйлсийг оруулсан болно. Гэсэн хэдий ч туршлагатай боловсон хүчний ажилтан үүгээр зогсохгүй. Түүнд төлөвлөлтийн ширээ хэрэгтэй хэвээр байна. Жишээлбэл, in төрийн байгууллагуудЭдгээрт цол хэргэм солих боломжит огноо, ажилласан хугацааг бүртгэх гэх мэт орно. Ийм өөрчлөлт бүрийг захиалгаар бүртгэнэ. Үүний үндсэн дээр нягтлан бодох бүртгэл нэмэгддэг цалинажилтан. Хувийн хэвшилд ч гэсэн ийм ажлын өөрийн гэсэн нюанс бий. Өгүүллийн эхэнд буцаж очоод хариулах: Хүний нөөцийн хэлтсийн үүргийг ажлаас гарсан хүн гүйцэтгэж чадах уу? доод түвшинболовсрол?

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• Хүний нөөцийн хэлтэс ямар үйл ажиллагаа явуулдаг вэ?
• Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаанд ямар бичиг баримт шаардлагатай вэ?
• Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны нэг төрөл болох төлөвлөлтийн онцлог юу вэ?

Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ихэвчлэн хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээний нэг хэсэг бөгөөд үүргээ гүйцэтгэдэг. Гэхдээ тэдний үүрэг хариуцлага нь зөвхөн ажил олгогч ба ажилтнуудын хоорондын харилцаатай холбоотой албан ёсны ажлаар хязгаарлагдахгүй: тайлагнах, оффисын ажил гэх мэт ... Магадгүй Зөвлөлтийн үед бүх зүйл яг ийм байсан, гэхдээ одоо боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагаа олон талт, олон талт болсон. ажил. Үүнийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хүний нөөцийн хэлтсийн чиг үүрэг, үйл ажиллагаа

Хүний нөөцийн хэлтэс нь компанид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүний байр суурь зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны ач холбогдлыг илэрхийлдэг. Зарим нь бүр хүний ​​нөөцийн хэлтэс гэж итгэдэг нэрийн хуудасБайгууллага, түүний нүүр царай, учир нь энэ хэлтэс нь ажилд орсон шинэ ажилтан бүртэй тулгардаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн гол үүрэг бол боловсон хүчнийг хайх, ажилд авах, байнгын харилцаа холбоо юм хөдөлмөрийн нэгдэл. Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааг зөвхөн шинэ ажилчдыг сонгох, ажилд авах зэргээр хязгаарлах нь бизнесийн хувьд буруу шийдвэр юм. Одоо байгаа багтай нягт харьцахгүйгээр, компанийн үйл ажиллагааны онцлогийг мэдэхгүй бол шинэ боловсон хүчнийг зөв элсүүлэх боломжгүй юм.

Өнөө үед боловсон хүчинтэй ажиллах нь боловсон хүчний бизнесийн чадвар, ур чадвар, чадварыг бүрэн ашиглахад шаардлагатай зохион байгуулалтын болон бусад арга хэмжээ, үйл ажиллагааны цогц юм. Үр бүтээлтэй ажиллах сонирхолтой ажилтнуудын чадварлаг, урам зоригтой боловсон хүчин нь аливаа хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн зорилго юм. Ажилчдаа сонгон шалгаруулж, бүртгэж, дэмждэг энэ нэгжгүйгээр орчин үеийн амжилттай байгууллагын үйл ажиллагааг төсөөлөхөд бэрх.

Байгууллага дахь Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаа нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэхэд чиглэгддэг.

• шинэ ажилтны хэрэгцээг тодорхойлох, хэлтсийн дарга нартай хамтран ажилчдыг хайж олох, ажилд авах;
• боловсон хүчний солилцоонд дүн шинжилгээ хийж, түүнийг бууруулах арга замыг эрэлхийлэх;
• мэргэжилтнүүдийн орон тооны хуваарь гаргах;
• ажилчдын хувийн хэрэг үүсгэх, тэдний хүсэлтээр шаардлагатай гэрчилгээ, баримт бичгийн хуулбарыг олгох;
• хөдөлмөрийн дэвтэр бүхий бүх үйл ажиллагааг гүйцэтгэх: хүлээн авах, хадгалах, олгох, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу одоогийн стандарт, бүртгэлийн нормын дагуу бөглөх;
• амралтын хуваарь гаргах, нягтлан бодох бүртгэлд анхаарал тавих (мөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу);
• ажилтнуудад гэрчилгээ олгох ажлыг зохион байгуулах, ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах;
• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө гаргах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай бичиг баримтууд

1. Ажилчдын ширээ(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл).

Ажилтныг сонгон шалгаруулж эхлэхийн өмнө хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь компанийн удирдлагаас орон тооны хуваарийг боловсруулж, батлах шаардлагатай. Үүний үндсэн дээр одоо байгаа сул орон тооны тоог аль хэдийн тогтоосон. Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны талаар шүүх дээр маргахдаа та энэ баримт бичигт найдаж болно. Хөдөлмөрийн харилцааны аливаа тохиолдолд шүүх орон тооны хуваарийг шаарддаг бөгөөд хэрэв энэ хүсэлтийг үл тоомсорлож, буруу хуваарь гаргасан бол ажил олгогч маргааныг ялах боломжоо алдах болно.

1. Хөдөлмөрийн гэрээ.

Боловсон хүчний баримт бичгийн багцыг бэлтгэх нь ажилтантай бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хоёр талын гарын үсгээр эхэлдэг. Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг тусгасан байх ёстой бөгөөд ажил олгогч болон ажилтны аль алиных нь сэтгэлд нийцсэн байх ёстой. Эдгээр баримт бичгийг бөглөх нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн одоогийн үйл ажиллагаандаа шийдвэрлэх хамгийн чухал ажлуудын нэг юм.

1. Хөдөлмөрийн журам.

Энэхүү дотоод журам нь аливаа компанид заавал байх ёстой. Энэ нь боловсон хүчнийг ажилд авах, халах журам, эрх, үүргийн жагсаалт, ажил олгогч, ажилтны хариуцлага, ажил, амралтын цаг, ажилчдыг урамшуулах арга, төрлийг тогтооно. сахилгын шийтгэлхөдөлмөрийн харилцааны бусад олон асуудал.

1. Ажилд авах тухай захиалга (заавар).

Энэхүү баримт бичигт үндэслэн шинэ ажилтныг хуваарилдаг ажлын байр, түүнд шаардлагатай эд хөрөнгийг хуваарилах. Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтанд хаягласан хөдөлмөрийн гэрээний хамт бэлтгэдэг. Боловсон хүчний ажилтнууд болон шинэ ажилтны шууд удирдагч түүнийг бизнесийн захидал харилцаа, шаардлагатай актууд гэх мэт танилцуулдаг.

1. Ажлын номууд.

Энэ нь тусгасан гол баримт бичиг юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагаамөн иргэншлийн туршлага. Компанид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хүн түүнийг танилцуулах шаардлагатай (анх удаа ажилд орсон эсвэл түүний хөдөлмөрийн гэрээхагас цагийн ажил гэсэн үг биш). Ажил олгогч нь боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудаас бүрдсэн ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид тав ба түүнээс дээш хоног ажилласан ажилтан бүрийн ажлын бүртгэл хөтлөх ёстой. Хадгалах зориулалттай ажлын бүртгэлМөн өөрийн гэсэн шаардлага тавьдаг: зөвхөн хариуцлагатай мэргэжилтэн (тусгай тушаалаар томилогдсон) нэвтрэх боломжтой металл сейф эсвэл шүүгээнд зөвшөөрнө.

1. Ажлын дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт.

Энэ номонд ажилтан ажлаас халагдаж, ажиллах зөвшөөрөл авсны дараа гарын үсэг зурдаг. Энэ нь үдээстэй, дугаарласан байх ёстой, тамга, гарын үсэг агуулсан байх ёстой. Үүнд хүний ​​нөөцийн хэлтэс хяналт тавьдаг.

1. Санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаанд ажилчидтай санхүүгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулах зэрэг орно. Энэ нь ажилтан хадгалах, боловсруулах, худалдах (амралт), тээвэрлэх, үйлдвэрлэлийн явцад ашиглах материаллаг хөрөнгийг хүлээн авсан тохиолдолд хийгддэг. Зөвхөн насанд хүрсэн иргэн л санхүүгийн хариуцлага хүлээх боломжтой.

1. Амралтын хуваарь.

Ажил олгогчид ажилчдын амралтын хуваарийг Т-7 маягтын дагуу (Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан) баримтлах үүрэгтэй. Энэхүү баримт бичигт албан ёсны шаардлагаас гадна хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ хамаарна. Энэ нь тодорхой ангиллын ажилчдын тодорхой цагт эсвэл тэдний сонгосон ажлаасаа гарах эрхийг дагаж мөрдөх явдал юм; хагас цагаар ажиллаж байгаа хүмүүст чөлөө олгох, үндсэн ажлынхаа амралттай зэрэгцүүлэн олгох гэх мэт.Амралтын цагийг баримтжуулах нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны нэг хэсэг, түүнчлэн ажилласан цагийг бүртгэх явдал юм.

1. Цалин хөлс олгох журам.

Хүний нөөцийн хэлтсийн нэг зорилго бол компанийн үйл ажиллагааны онцлог, зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзан бэлэн хүний ​​нөөцийг оновчтой ашиглах явдал юм. Энэ зорилгоор хөдөлмөрийн стандартчилал, цалин хөлсний тогтолцоог ихэвчлэн ашигладаг. Цалин хөлс олгох журмыг аж ахуйн нэгжийн дотоод зохицуулалтын акт - Цалин хөлсний тухай журамд тусгасан болно.

1. Урамшууллын тухай журам.

Энэ бол цалин хөлсний асуудлыг зохицуулдаг компанийн дотоод баримт бичиг юм. Үүнийг хүний ​​нөөцийн хэлтсээс бэлтгэж, байгууллагын дарга тусгай тушаалаар баталдаг. Урамшуулал - нэмэлт, стандарт цалингаас дээш, бэлэн мөнгөний төлбөражилчдыг өндөр чанартай бүтээмжтэй ажилласанд нь урамшуулах, цаашдын мэргэжлийг дээшлүүлэх сэдэл төрүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Урьдчилан батлагдсан урамшууллын нөхцлийг хангасан ажилчдад олгодог. Энэ хүмүүсийн хүрээ, түүнчлэн урамшуулал олгох нөхцөл, түүний хэмжээ, албан тушаал, мэргэжил тус бүрийн хэмжээ (эсвэл хамгийн их үнэ цэнэ) -ийг урамшууллын журамд тусгасан болно.

1. Цагийн хуудас.

Тэдгээрийг уян хатан хуваарьтай ажилчдын талаархи хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн нийт дүнг тогтмол тооцоолох шаардлагатай байдаг. ажлын цаг. Энэ төрлийн баримт бичигт тухайн ажилтан бүрийн тухайн сард ажилласан цагийг (сарын өдөр бүр) харгалзан түүний овог нэр, ажилтны дугаарыг зааж өгдөг.

Эдгээр цагийн хуудсуудыг засварлах ажлыг цаг хэмжигч эсвэл компанийн удирдлагын тушаалаар энэ үйл ажиллагаанд оролцох үүрэгтэй бусад ажилтан гүйцэтгэдэг. Ажилласан цагийг нягтлан бодох бүртгэл нь цалин хөлсийг тооцдог нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс, боловсон хүчний ажилд хяналт тавьдаг хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн бүрэн үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай.

1. Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах журам.

Энэхүү баримт бичиг нь компанийн хувийн мэдээллийг хамгаалах чиглэлээр ямар зорилго, зорилт дэвшүүлж байгаа, энэ мэдээллийг аль хэлтэс, ямар хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хадгалдаг, ямар аргаар цуглуулж, боловсруулдаг, ямар ажилчид түүнд хандах боломжтой, ямар үйл ажиллагаа явуулдаг зэрэг мэдээллийг агуулсан болно. Компанийн ажилтнууд болон гуравдагч этгээдийн зөвшөөрөлгүй хандалтаас өгөгдлийг хамгаалах зорилгоор хийгддэг. Хүний нөөцийн хэлтсээс бэлтгэсэн ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах журамд компанийн дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Төлөвлөлт нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаа юм

Төлөвлөлт нь хоёр талтай. Ерөнхий утгаараа энэ нь компанийн стратеги, бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх арга замыг сонгоход чиглэсэн үйл ажиллагааг нэрлэсэн нэр юм. Үндсэндээ энэ ажил нь төлөвлөгөө бичих - тодорхой төрлийн албан ёсны баримт бичиг юм.

Компанийн энэхүү үйл ажиллагааны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол боловсон хүчний төлөвлөлт юм. Түүний даалгавар бол компанийг хүний ​​нөөцөөр хангах явдал юм зөв тоо хэмжээчанар, байгаа ажиллах хүчнийг оновчтой ашиглах, аж ахуйн нэгжийн нийгмийн харилцааг сайжруулах.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн хоёр хандлага байдаг.

1. Бие даасан (бэлтдэг компаниудаас, боловсон хүчнийг сонгох).
2. Санхүү, арилжаа, үйлдвэрлэл (бусад бүх байгууллагын хувьд) - үндсэн төлөвлөгөөнд захирагддаг.

Тиймээс боловсон хүчний төлөвлөлт нь дүрмээр бол хоёрдогч бөгөөд тодорхойлогддог нийтлэг системБайгууллагын төлөвлөгөө гаргах, боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь бусад хөтөлбөрт нэмэлт, тодорхойлолтоор тусгагдсан болно.

Боловсон хүчний төлөвлөлт зэрэг үйл ажиллагаа нь дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

• компаний боловсон хүчнээ нөхөх хэрэгцээ: хэдэн ажилтан шаардлагатай, хаана, хэзээ, ямар сургалтанд хамрагдах ёстой;
• хэлтэс бүрийн аль ч албан тушаалын мэргэжлийн мэргэшлийн схем (өөр өөр ангиллын ажилчдад тавигдах шаардлага);
• шаардлагагүй ажилчдыг багасгах, шаардлагатай хүмүүсийг татах арга замууд;
• боловсон хүчнийг боломжийнхоо дагуу оновчтой ашиглах;
• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх стратеги, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх;
• шударга цалин хөлсний загвар, ажилчдыг урамшуулах арга, нийгмийн урамшуулал олгох;
• авсан багц арга хэмжээний зардал.

Бусад төлөвлөлтийн нэгэн адил боловсон хүчний төлөвлөлт нь хэд хэдэн зарчимд захирагддаг.

Өнөөдрийн гол дүрэм бол төлөвлөлтийн үйл явцад аль болох олон компанийн ажилтнуудыг татан оролцуулах, төлөвлөгөөг боловсруулж эхлэхээс эхлээд аль болох эрт хийх явдал юм. Хүний нөөцийн хэлтсээс бүрдүүлдэг нийгмийн төслүүдийн хувьд энэ зарчим нь хамгийн чухал бөгөөд бусад бүх хүмүүсийн хувьд энэ нь зүйтэй юм.

Хүний нөөцийн үйл ажиллагааг төлөвлөх хоёр дахь дүрэм бол тууштай байдал юм. Компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа тасралтгүй, ажилтнууд нь байнгын хөдөлгөөнтэй байдаг тул төлөвлөлт нь нэг удаагийн үйлдэл биш харин байнгын үйл явц байх ёстой. Нэмж дурдахад энэхүү зарчим нь хэтийн төлөв, тасралтгүй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагыг агуулдаг (ингэснээр ирээдүйн төлөвлөгөөг өмнөх төлөвлөгөөн дээр үндэслэн боловсруулсан болно). Шинэ төслүүдийг барихдаа өмнөх төслүүдийн үр дүнг харгалзан үзэх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд үйл ажиллагаандаа захирагддаг төлөвлөлтийн тогтвортой байдлын зарчим нь гуравдахь дүрмийг хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулдаг: уян хатан байдал. Уян хатан төлөвлөгөө (боловсон хүчинтэй холбоотой төлөвлөгөөг оруулаад) - шаардлагатай бол аливаа шийдвэрийг хүссэн үедээ өөрчлөх боломжтой. Энэ чанар нь маневр хийх эрх чөлөөг (мэдээж боломжийн хязгаарт) хангадаг дэр гэж нэрлэгддэг дэрнүүдтэй байдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн өөр нэг чухал зарчим бол зардлын үр ашиг юм: төлөвлөгөөнд дүн шинжилгээ хийх, боловсруулахад хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны зардал нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үр нөлөөнөөс хэтрэхгүй байх ёстой.

Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх - үүнээс багагүй чухал дүрэмаливаа төлөвлөлт.

Эдгээр бүх заалтууд нь бүх нийтийнх бөгөөд зөвхөн боловсон хүчинтэй холбоотой бус удирдлагын аль ч түвшинд хамаарна. Мэдээж хэрэг бүр өөрийн гэсэн онцлогтой байх болно.

Тиймээс, компанийн аль ч хэлтсийн үйл ажиллагааг төлөвлөхдөө бид саад бэрхшээлийн зарчмыг харгалзан үзэх ёстой: багийн нийт бүтээмж нь хамгийн залхуу, хамгийн удаан ажилтны бүтээмжтэй тохирч байна. Гэсэн хэдий ч илүү өндөр түвшинБүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагааны тухай ярихад энэ зарчим ажиллахгүй байна.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг гүйцэтгэдэг хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн нэг зорилго бол компанид гаргасан удирдлагын шийдвэрийн үр дагаврыг (нийгэм, санхүүгийн , гэх мэт).

Энэ өдрүүдэд ажилтнууд гол хүчин зүйл, аж ахуйн нэгжийн үр ашигт нөлөөлж байна. Төлөвлөлтийн амжилтыг компанийн стратегийн зорилгод хүрсэн эсэхээр дүгнэж болно.