როგორ სწორად განვსაზღვროთ თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე. კვალიფიკაციის დონეები პროფესიულ სტანდარტებში

Გვერდი 1

დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება მუშაკთა შრომისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო ცნობარით. ეროვნული ეკონომიკადა თანამშრომლებისთვის - საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოთანამშრომელთა პოზიციები შესაბამისი დამატებებით.  

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება იმ წოდებებით, რომლებიც მათ ენიჭებათ მათი თეორიული და პრაქტიკული მომზადების მიხედვით.  

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ამაღლება ობიექტურად განისაზღვრება ტექნიკური პროგრესით. მაღალი პარამეტრის აღჭურვილობის შექმნა და წარმოებაში დანერგვა - მაღალი ხარისხის დანადგარები, ტექნოლოგიური ხაზები, ინტენსიურად მოქმედი უწყვეტი ან დაბალი ეტაპობრივი ტექნოლოგიური პროცესები, ავტომატური კონტროლის სისტემები - აწესებს თვისობრივად ახალ მოთხოვნებს საოპერაციო პერსონალის კვალიფიკაციის დონეზე.  

მუშაკთა რაოდენობა და კვალიფიკაციის დონე, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან მანქანას, დამოკიდებულია დიზაინის სირთულეზე. უფრო რთული აღჭურვილობა მაღალი ხარისხის პარამეტრებით, როგორც წესი, მოითხოვს უფრო დიდ ცოდნას და გამოცდილებას ექსპლუატაციაში. მაგალითად, 3 და 25 ტონა ტვირთამწეობის მქონე მანქანის მართვის სირთულე შორს არის ერთი და იგივე. მუშაკთა ხელფასი შედგება ძირითადი და დამატებითი ხელფასისგან.  

ამრიგად, მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე ხასიათდება საშუალო სატარიფო კატეგორიით. ანალიზი ადგენს, შეესაბამება თუ არა ეს მაჩვენებელი სამუშაოს საშუალო სატარიფო კატეგორიას.  

მნიშვნელოვნად გაიზარდა მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე.  

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ანალიზის ამოცანა ასევე მოიცავს თითოეულ პროფესიაში დასაქმებულთა დადგენილი კატეგორიების გადახრების მიზეზების შესწავლას. საშტატო მაგიდაან მათი შესაბამისობაში მოყვანის მიზნით შესრულებული სამუშაოს ტიპზე. არსებული პრაქტიკა მიუთითებს, რომ სხვა კატეგორიების მიხედვით დაკისრებულ სამუშაოებზე მუშების გამოყენება არასასურველია. უფრო მაღალი კლასის მუშაკების მიერ დაბალი კლასის სამუშაოს შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურება ზრდის შრომის ხარჯებს პროდუქტის ერთეულზე და იწვევს ხელფასებზე არაპროდუქტიულ ხარჯებს, ხოლო უფრო რთული სამუშაოს შესრულება, რომელიც არ შეესაბამება მუშაკთა კვალიფიკაციას, იწვევს შემცირებას. პროდუქციის ხარისხი, დეფექტების დონის ზრდა და ფონდის გაუმართლებელი დანაზოგი ხელფასები.  

როდესაც მუშათა კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი მიაღწევს ერთს ან მეტს, გუნდი სწრაფად დაეუფლება ახალ აღჭურვილობას და ტექნოლოგიას და წარმატებით დაასრულებს წარმოების ამოცანებს ყველა ტექნიკური და ეკონომიკური ინდიკატორის მიხედვით.  

Кз - თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი, რომელიც განისაზღვრება ადგილზე დასაქმებულთა საშუალო სატარიფო კატეგორიის პირობითად მიღებულ საცნობარო დონეზე 3-ის ტოლი გაყოფით; K4 - პერსონალის პროფესიული ჰომოგენურობის კოეფიციენტი, რომელიც განისაზღვრება ერთიანობის დამატებით პროფესიული ჯგუფების ფაქტობრივი რაოდენობის შემცირებით (პირობითად მიღებული საცნობარო დონე) და გამრავლებული 0 05-ზე; l 1 წთ მუშაკზე ცვლაში; n არის ადგილზე დასაქმებულთა რაოდენობა.  

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის სწორად შესაფასებლად, საშუალო სატარიფო კატეგორიის გარდა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოცემული საწარმოს გუნდში სტახანოველების, შოკისმომგვრელების, მრავალმანქანების ოპერატორების და სხვა მოწინავე მუშაკების რაოდენობა.  

მაგალითად, მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე ხასიათდება საშუალო სატარიფო კატეგორიით. ამიტომ, ანალიზის დროს აუცილებელია ამ ინდიკატორის შესაბამისობის დადგენა შესრულებული სამუშაოს საშუალო სატარიფო კატეგორიასთან. მუშათა და სამუშაოების საშუალო სატარიფო კატეგორიის ინდიკატორები განისაზღვრება როგორც მუშათა და სამუშაოების საშუალო არითმეტიკული, შესაბამისად შეწონილი სამუშაო საათების სტანდარტული რაოდენობის მიხედვით.  

წოდება არის ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს მუშაკთა კვალიფიკაციის დონეს. დასაქმებულთა კატეგორიას ანიჭებს სპეციალური სატარიფო და საკვალიფიკაციო კომისია ტარიფებისა და საბინაო დირექტორიის მონაცემებისა და ფაქტობრივი სამუშაოს შესაბამისად. თუ თანამშრომელი მიმართავს უფრო მაღალ წოდებას, მაგრამ სამშენებლო მოედანზე მისთვის ასეთი სამუშაო არ არის, მაშინ კომისიას უფლება აქვს არ ჩაატაროს ტესტები უფრო მაღალი წოდების მინიჭებისთვის. მუშაკის დანიშვნა გუნდის ლიდერზე არ აძლევს მას უფლებას მიენიჭოს უმაღლესი წოდება მხოლოდ იმიტომ, რომ ხელმძღვანელობს გუნდს. მუშაკის ტესტის (ნიმუშის) გავლის შედეგები დოკუმენტირებულია ოქმში და მტკიცდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით, ხოლო დანიშნულ კატეგორიის შესახებ ინფორმაცია შეიტანება სამუშაო წიგნში. მინიჭებული წოდება შეიძლება შემცირდეს, თუ მუშა სისტემატურად, თავისი ბრალით, არ აკმაყოფილებს წარმოების სტანდარტებს ან ასრულებს უხარისხო სამუშაოს. წოდების შემცირება ასევე აფორმებს სატარიფო და საკვალიფიკაციო კომისიას და ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით.  

საჭიროა მთლიანად აღმოიფხვრას უფსკრული მუშაკთა კვალიფიკაციის დონესა და სამუშაოს სირთულის დონეს შორის, რაც იწვევს საწარმოს საპროექტო შესაძლებლობების შეფერხებას, თანამედროვე აღჭურვილობის არასწორ გამოყენებას, დეფექტურ პროდუქტებს, აღჭურვილობის დიდ ზარალს. ხელსაწყოების ავარია. კვლევები აჩვენებს, რომ არასაკმარისი პროფესიული მომზადების გამო მუშათა გამომუშავება მცირდება საშუალოდ 10 - 15%-ით; დეფექტების 70% და ხელსაწყოებისა და აღჭურვილობის 30% ავარია იმავე მიზეზით ხდება. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე უფრო მაღალია, ვიდრე სამუშაოს სირთულის დონე.  

აუდიტორ-დამგეგმავი ამოწმებს საქმიანობას საწარმოში მუშაკთა და თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონის გასაუმჯობესებლად, აგრეთვე ღონისძიებების ეფექტურობას, რომლებიც მიმართულია პერსონალის ბრუნვის შემცირებისა და სტაბილური მუშახელის ჩამოყალიბებისკენ და, საჭიროების შემთხვევაში, ადგენს შრომის დეფიციტს.  

მზადყოფნის ხარისხი და დონე ნებისმიერი სახის საქმიანობის ან სამუშაოსთვის. კვალიფიკაცია განისაზღვრება შემოქმედებითი ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების რაოდენობით, რომელსაც ფლობს ადამიანი.

შესანიშნავი განმარტება

არასრული განმარტება ↓

კვალიფიკაცია

ლათ. qualis - რა ხარისხით და facio - ვაკეთებ), თანამშრომლის შესაძლებლობების განვითარების დონე, რაც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს გარკვეული სირთულის შრომითი ფუნქციები კონკრეტული ტიპის საქმიანობაში. თეორიული მოცულობით განისაზღვრება კ. ცოდნა და პრაქტიკული უნარები, რომლებსაც მუშა ფლობს, მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალურ-ეკონომიკურია. დამახასიათებელი.

კ. ასახავს ინდივიდის განვითარების ხარისხს ცხოვრების უმნიშვნელოვანეს სფეროში – სამსახურში და განსაზღვრავს მის სოციალურ სტატუსს. ეკონ. კ-ის მნიშვნელობა გამოიხატება იმაში, რომ კომპლექსური სამუშაო უფრო დახელოვნებულია. თანამშრომელი ქმნის უფრო დიდი ღირებულების პროდუქტს დროის ერთეულზე.

თეორიული გარკვეული დონის ცოდნის შესაბამისი ცოდნა მოიცავს როგორც ზოგად განათლებას (რაც საფუძვლად უდევს სკოლის შემდგომ მომზადების ნებისმიერ საქმიანობაში) ასევე სპეციალურ ცოდნას, რომლის მოცულობა დამოკიდებულია შესაბამისი კლასების ფორმასა და ხანგრძლივობაზე. სკოლაში ტარდება მუშაკთა გადამზადება. პროფესიულ-ტექნიკური სისტემის დაწესებულებები. განათლება და უშუალოდ წარმოებაში; სერტიფიცირებული სპეციალისტები - უმაღლეს სასწავლებლებში. და ოთხ სპეციალისტი. უხ. დაწესებულებები; სამეცნიერო პერსონალი - სამაგისტრო და დოქტორანტურა.

პრაქტიკული მათი მეშვეობით შესაბამისი სამუშაოს შესრულებისას იძენენ უნარებს გამეორება, რის შედეგადაც იწარმოება გამძლე დინამიკა. სტერეოტიპი. ტრენინგის დროს ყალიბდება საწყისი უნარები, სტაბილური პროფესიული უნარების განვითარება. უნარები დამოკიდებულია სამუშაო გამოცდილებაზე ამა თუ იმ ფორმით პროფ. საქმიანობას და ჩვეულებრივ ახასიათებს პროფესიაში სტაჟი.

ცოდნის ბუნება განისაზღვრება მისი ელემენტების (ცოდნისა და უნარების) ურთიერთმიმართებით და დამოკიდებულია აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების, შრომისა და წარმოების ორგანიზების დონეზე, ე.ი. განყოფილებაზე. საზოგადოების და წარმოების განვითარების ეტაპები ივსება კონკრეტული შინაარსით.

კ-ის დაუფლების სიჩქარე დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს ბუნებისა და შინაარსის მიდრეკილებებთან, შესაძლებლობებთან და ფსიქოფიზიკურ უნარებთან შესაბამისობაში. პიროვნების მახასიათებლებს, შესაბამისად, კ-ის მაღალი დონის მისაღწევად, დიდი მნიშვნელობა აქვს პროფესიის დასაბუთებულ არჩევანს, რასაც ხელს უწყობს პროფესიული ხელმძღვანელობის ორგანიზება.

დასაქმებულის კვალიფიკაციის მაჩვენებელია კვალიფიკაცია. წოდება (კლასი, კატეგორია), რომელიც მას ენიჭება კონკრეტულ პროფესიაზე სატარიფო კვალიფიკაციის მოთხოვნების შესაბამისად. ამ პროფესიის მახასიათებლები.

როგორც წესი, დამტკიცებული პროგრამის მიხედვით კურსის გავლის შემდეგ პროფ. უხ. დაწესებულებებში ან უშუალოდ წარმოებაში, კვალიფიკაციას ასრულებენ პროფესიის შემსწავლელი პირები. საცდელი მუშაობა, შემდეგ გაიაროს კვალიფიკაცია. თეორიული გამოცდები კურსი. ვინც გაიარა საბოლოო კვალიფიკაცია. გამოცდები კვალიფიკაციის გადაწყვეტილებით. კომისიას პროფესიით ენიჭება შესაბამისი კ.(წოდება, კლასი, კატეგორია).

თანამშრომელთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება, პირველ რიგში, მიღებული სპეციალობის დონით. განათლება (დამოწმებული შესაბამისი საგანმანათლებლო დაწესებულების დამამთავრებელი დიპლომით), აგრეთვე სამუშაო გამოცდილება კონკრეტული ტიპის საქმიანობაში. ეს მაჩვენებლები გამოიყენება კვალიფიკაციის დასადგენად. მოთხოვნები თანამშრომლისთვის, რომელიც ასრულებს გარკვეულ სამსახურეობრივი მოვალეობები. კვალიფიკაციაში მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციების მახასიათებლებში საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დონე განისაზღვრება სამუშაო პასუხისმგებლობებში შემავალი სამუშაოს სირთულით. ინდივიდუალური განსხვავებებიკ-ში სპეციალისტები გათვალისწინებულია ინტრაპოზიციური კვალიფიკაციის გზით. კატეგორიზაცია სერტიფიცირების საფუძველზე და ა.შ პროცედურები. კვალიფიკაცია მოთხოვნები რეგულარულად უნდა განახლდეს, რათა აისახოს სპეციალობების დინამიკა და ხელი შეუწყოს პროფესიის ხარისხსა და მოქნილობას. მომზადება.

კვალიფიკაციის ზრდა. დონე ახასიათებს ქვეყნის საწარმოო ძალებს და არის წინაპირობა შემდგომი სოციალურ-ეკონომიკური. და სამეცნიერო და ტექნიკური განვითარება, ამიტომ მის სტიმულირებისთვის გამოიყენება სხვადასხვა ღონისძიება, იქმნება პირობები, რომ თანამშრომლებმა აითვისონ უმაღლესი ხარისხი.

მატერიალური წახალისება მოიცავს უფრო მაღალ ანაზღაურებას სამუშაოსთვის, რომელიც მოითხოვს მეტ ანაზღაურებას, რაც სატარიფო სისტემის საფუძველს წარმოადგენს, პრემიების გამოყენებას ტარიფებზე და ხელფასზე პროფესიული მუშაობისთვის. ოსტატობა, პრემიები წარმოების მიღწევებისთვის. ინდიკატორები, რომლებიც დამოკიდებულია კ.

მორალური სტიმული მოიცავს შესაძლებლობას შეასრულოს უფრო საინტერესო, შინაარსიანი სამუშაო, მეტი მაღალი ხარისხიდამოუკიდებლობა და შემოქმედებითობა სამუშაოში, პიროვნების უფრო სრულყოფილი თვითრეალიზება პროფესიაში. აქტივობები, სხვადასხვა ოფიციალური ფორმები დასაქმებულის მაღალი ავტორიტეტის აღიარება გარკვეულ სფეროში.

პირობების შესაქმნელად პროფ. გაუმჯობესება, ზრდა პროფ. ოსტატობის შემუშავება, მოწინავე ტრენინგის სისტემა. K. პერსონალის გაზრდა სისტემაში ორგანულად შემავალი ელემენტია განათლების მიღების გაგრძელებატრენინგთან და გადამზადებასთან ერთად, ამ ეტაპებს შორის აუცილებელი უწყვეტობისა და ურთიერთობის უზრუნველყოფისას პროფ. განათლება. ნ.პ. სოროკინა.

თანამედროვე პირობებში განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს კ-ის პრობლემა. სამეცნიერო და ტექნიკური ეტაპი რევოლუცია, რომელიც ხასიათდება ეკონომიკის ინოვაციური განვითარებით, ცოდნის ინტენსიური ტიპის წარმოებით, სწრაფი სტრუქტურული ცვლილებებიდა ხარისხების, შრომისა და პროდუქტის მაჩვენებლების პრიორიტეტი რაოდენობრივზე. განვითარების ინოვაციური ბუნება შემოქმედებით ადამიანს თავისი ნიჭით აყენებს და პროფ. კომპეტენცია თანამედროვეობის ცენტრში წარმოება კ ჩარჩოების მაღალი დონე იქცევა ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაახალი ტექნოლოგიების წარმატებული განვითარება და ღირსეული პოზიციების მოპოვება საქონლისა და მომსახურების გლობალურ ბაზარზე.

მედიცინის როლის გაზრდა ეკონომიკაში. განვითარება აისახება ამერის მიერ შემუშავებულ „ადამიანური კაპიტალის თეორიაში“. ეკონომისტები ჯერ კიდევ 60-იან წლებში. მე -20 საუკუნე როგორც კაპიტალი, ის განიხილავს ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების მარაგს, იძენს ეკონომიკურ მნიშვნელობას და ზრდის სტიმულირებას, აწარმოებს ადამიანურ ძალას. ეს არის კაპიტალი იმდენად, რამდენადაც მისი დაუფლება მოითხოვს ასე. შრომისა და მატერიალური რესურსების ხარჯები, მაგრამ ეს ხარჯები მფლობელს უფრო მაღალ შემოსავალს მოაქვს.

რამდენადაც იზრდება კვალიფიკაციის როლი ეკონომიკაში, იზრდება კვალიფიკაციის მნიშვნელობა საზოგადოების განვითარებაში. სტრუქტურები, ე.ი. მოყვარულთა განაწილება. მოსახლეობა დონეების მიხედვით K. კვალიფიკაცია. სტრუქტურა დიდწილად განსაზღვრავს ადაპტაციის შესაძლებლობებს. სოციალური ფენები იმ ინოვაციურ პროცესებს, რომლებიც ხდება ეკონომიკაში. ეს ადაპტაცია დაკავშირებულია მნიშვნელოვან სირთულეებთან დასაქმებულთათვის დაბალი დონეშრომის ბაზარზე მოთხოვნის სტრუქტურის ცვლილებასთან დაკავშირებით: მაღალკვალიფიციური პირების ვაკანსიების ზრდა. პერსონალი და დაბალი K მუშაკებზე მოთხოვნის შემცირება ეს ფენომენი დაკავშირებულია ამერიკაში ორი შრომის ბაზრის თეორიის განვითარებასთან. სოციოლოგია (ავტორები პ. დე-რინგერი და მ. პიორე). ამ კონცეფციის მიხედვით მეცნიერულ-ტექნიკურ პირობებში. რევოლუცია, მანამდე ერთიანი შრომის ბაზარი დაიშალა ერთმანეთისგან იზოლირებულ ბაზრებად: კვალიფიციური. ახალი ტექნოლოგიებისადმი მიმღები პერსონალი და არაკვალიფიციური შრომა, რომლის გამოყენებაც ვიწროვდება.

აშშ-ის შრომის ინსტიტუტმა შეიმუშავა თეორიული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით მუშაობის დონის შეფასების 6-ქულიანი სისტემა. ცოდნა და პრაქტიკული გარკვეული სამუშაოების დასაკავებლად საჭირო უნარები. ამ სისტემის მიხედვით დამხმარეა კ. მუშები საშუალოდ ფასდებიან 1,3 ქულით, ტრანსპორტის მძღოლები - 2,2, კვალიფიცირებული. მუშები - 2,5, ტექნიკოსები - 4,1, მენეჯერები - 4,4, ინჟინრები - 5,1, ბუნების მეცნიერები -5,7 ქულა. კვალიფიკაციის მოთხოვნების დონე. სამუშაო ძალის სტრუქტურა სწრაფად იზრდება. ეს ჩანს კვალიფიკაციის შედარებიდან. მოთხოვნები, რომლებიც შუაში არსებობდა შეერთებულ შტატებში. 80-იანი წლები სამუშაო ადგილები და ახლად შექმნილი:

არსებებთან ერთად იცვლება კვალიფიკაცია. სტრუქტურაში, მნიშვნელოვანი ცვლილებები ხდება პროდუქტის შინაარსში, ეს ცვლილებები ორაზროვანია, რადგან წარმოებაში ბევრი რამ არის დამოკიდებული არა მხოლოდ მის ტექნოლოგიაზე. დონეზე, არამედ შრომის ორგანიზაციის ფორმებზეც. რუტინული წარმოების პირობებში, მიკროპროცესორული ტექნოლოგია შესაძლებელს ხდის ადამიანის ფუნქციების შეზღუდვას შაბლონური ოპერაციებით და გადააქციოს იგი ინფორმაციის დანართად. სისტემები. ცნობილია ნობელის პრემიის ლაურეატის ვ. ლეონტიევის (აშშ) განცხადება, რომ ადამიანი წყვეტს წარმოების ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორს, თუ მისი ამოცანები შემოიფარგლება მხოლოდ ინსტრუქციების დაცვით.

ინოვაციის პირობებში. თანამედროვე ეკონომიკისთვის დამახასიათებელი პროცესი. ინდუსტრიული ქვეყნები, კომპიუტერული ტექნოლოგია გახდა ძლიერი ინსტრუმენტიანალიტიკური გაფართოებები ადამიანის შესაძლებლობები და მისი შემოქმედებითი შინაარსის გამდიდრება. განვითარების ინტენსიური პროცესი, ახალი ტიპის საქონლისა და მომსახურების წარმოების დაუფლება, ახალი ტექნოლოგიები, რომელიც დაფუძნებულია მეცნიერებისა და წარმოების მჭიდრო კავშირზე, შეუძლებელია ისეთი პიროვნული თვისებების განვითარების გარეშე, როგორიცაა ინიციატივა, ლოგიკური აზროვნების და გადაწყვეტილების მიღების უნარი. ინფორმაციის მოძიება და გამოყენება, სწავლის უნარი. ინდუსტრიულ ქვეყნებში პირდაპირ სამეცნიერო და ტექნიკური გავლენა რევოლუციამ მიიღო ფორმა ახალი კონცეფცია K. მისი მთავარი მახასიათებლები: მრავალვალენტურობა (მრავალფეროვნება), მაღალი დონეზოგადი და ტექნიკური კულტურა, დინამიზმი. პოლივალენტური კ-ის ცნება მიიღო კომისიამ პროფ. საერთო ბაზრის ჩამოყალიბება 1970 წელს.

Თანამედროვე ტექნოლოგიები, უპირველეს ყოვლისა, მოქნილი ავტომატიზაციის სისტემები, საჭიროებს ავტომატურ მოვლასთან დაკავშირებული შრომითი ფუნქციების ინტეგრაციას. სისტემები ამ პირობებში მექანიზებული და კონვეიერის წარმოების სისტემისთვის დამახასიათებელი პრინციპი „ერთი ადამიანი - ერთი სპეციალობა“ არაეფექტური აღმოჩნდება. პოლივალენტური კ., პროფილის გაფართოებაზე და სპეციალობის გაერთიანებაზე დაფუძნებული, შესაძლებელს ხდის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას პერსონალის შემცირებით და ამავდროულად გაზრდის მუშაკთა შემოქმედებით ინტერესს და მათ პასუხისმგებლობას პროდუქტის ხარისხზე. თანამედროვეები ამაზეა დაფუძნებული. „შრომის გამდიდრების“ და „შრომის ჰუმანიზაციის“ ცნებები.

თანამედროვეობის მნიშვნელოვანი თვისება კ. ასევე ის ფაქტი, რომ აპლიკაცია. ექსპერტები ამას ინტელექტუალიზაციას უწოდებენ. Თანამედროვე ტექნოლოგიების დანერგვა შეუძლებელია ზოგადი და ტექნიკური მაღალი დონის გარეშე. პერსონალის კულტურა, რომელიც უზრუნველყოფს ტექნიკური შესრულების სიზუსტეს. წესები, ყველა ტექნიკის გაგება. პროცესი და თქვენი ადგილი მასში, რეაქციის სიჩქარე და გადაწყვეტილების მიღების სისწორე. მნიშვნელოვანი ელემენტიატექ. კულტურა ხდება სოციალურად პასუხისმგებელი, მათ შორის უბედური შემთხვევების პრევენციისთვის, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანის მსხვერპლი და გარემოს ზიანი. კატასტროფები.

თანამედროვეობის დამახასიათებელი თვისება მისი დინამიზმია კ. შეძენილი კ. აღარ შეიძლება ჩაითვალოს პროფ. ცოდნა და უნარები, ისინი დინამიურად უნდა განახლდეს ახალი ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად. Zap-ის კვლევის მიხედვით. ექსპერტები, ტომი პროფ. ინჟინრის ცოდნა 5 წელიწადში ერთხელ უნდა განახლდეს 50%-ით. ეს გულისხმობს ტრენინგის პრობლემის აქტუალურობას მთელ პროფ. კარიერა.

ინდუსტრიულ ქვეყნებში ინტენსიურად ეძებენ ამ პრობლემის გადაჭრის გზებს, რომლებმაც იპოვეს დანერგვა უწყვეტი განათლების კონცეფციაში. ის ოფიციალურად მიღებულია იუნესკოსა და არაერთი რეგიონალური საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ. ორგანიზაციები, როგორც თანამედროვე გადაწყვეტილებების საფუძველი. კადრების მომზადების პრობლემები და სამომავლო განათლების სისტემის მოდელი. უწყვეტი განათლების შესახებ კანონები მიღებულ იქნა 1971 წელს საფრანგეთში, 1975 წელს შვედეთში და 1976 წელს აშშ-ში.

Თანამედროვე კ.-ს კონცეფცია ცვლილებებს მოაქვს კადრების მომზადებისა და გადამზადების სფეროში. ამ სფეროებს ახასიათებს: სასწავლო პროცესისადმი შემოქმედებითი მიდგომა, რომელიც ემყარება არა უბრალოდ მოსწავლეებს გარკვეული ინფორმაციის მიწოდებას, არამედ შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარებას, ახლის სწავლისა და პრაქტიკაში გამოყენების უნარს; განათლების განვითარების ინტერდისციპლინარული პრინციპი. პროგრამები და მათი პერიოდული განახლება; მჭიდრო კავშირი პროცესი, რომელიც მოიცავს პრაქტიკულს მუშაობა ახალი ტექნოლოგიების დაუფლებასა და განვითარებაზე.

ამ ცვლილებების განხორციელება მოითხოვდა აკადემიკოსებს შორის მჭიდრო თანამშრომლობას. დაწესებულებები სამრეწველო საწარმოები და ნ.-ი. in-tami, ზრდის უკუკავშირის როლს წარმოებასა და განათლებას შორის. დაწესებულებები, კადრების მომზადების ხარისხზე და დიპლომებისა და განათლების სერთიფიკატების მნიშვნელობაზე წარმოების კონტროლის გაძლიერება.

მსოფლიო ბაზრის ინტერნაციონალიზაციისა და ინდუსტრიული ქვეყნების ეკონომიკების ინტეგრაციის პროცესები აქტუალიზებს საერთაშორისო პრობლემას. კ-ის დონეების სტანდარტიზაცია, მათ შორის დიპლომებისა და სერტიფიკატების იდენტიფიკაცია. ასეთი იდენტიფიკაცია აუცილებელია უცხოელთა მიმართ დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად. სამუშაო ძალას და ქმნის პირობებს თავისუფალი შრომის ბაზრისთვის. ევროპის თანამეგობრობის წევრ ქვეყნებში 1991 წელს განხორციელდა უმაღლესი დიპლომების იდენტიფიკაცია. სკოლები 1992 წელს დაგეგმილ ეკონომიკურ გეგმასთან დაკავშირებით. ამ ქვეყნების გაერთიანება.

K-ის პრობლემა განსაკუთრებით მწვავედ დგას რუსეთისთვის. ფედერაცია. ინდივიდუალური ავანგარდული ტექნოლოგიების მუშაკებისა და სპეციალისტების მაღალი დონის მიუხედავად. სფეროებთან მიმართებაში, მთლიანად ეკონომიკისთვის ეს საჭიროა. დონის ამაღლება პროფ. თანამშრომლის კომპეტენციები. მუშაკთა დაბალი ხარისხი სერიოზული დაბრკოლებაა სამეცნიერო და ტექნიკურ გზაზე. და სოციალურ-ეკონომიკური. ქვეყნის განვითარება. ადმინისტრაციულ-სამმართველო სისტემის დომინირების ქვეშ, რომელიც ნაკლებად არის მიმღები სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, ადამიანის პრესტიჟი განპირობებული იყო არა იმდენად მისი პროფესიით. კომპეტენცია, ასევე პოზიცია იერარქიაში. სისტემა. აქედან გამომდინარეობს კვალიფიციური ადამიანების ზოგადი დაუფასებლობა. შრომა საზოგადოებაში - არაპროპორციულად დაბალი ხელფასი სპეციალისტებისთვის საშუალოსთან შედარებით. ქვეყანაში ხელფასის დონე, პერსონალის მომზადებაში ფორმალური ელემენტის გაზვიადება (მთავარია დიპლომი).

საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლა კონკურენციით, როგორც ქ. მამოძრავებელი ძალაწარმოება საწარმოებსა და საწარმოო ინდუსტრიებს აძლევს რეალურ სტიმულს სამეცნიერო და ტექნიკური საქმიანობისთვის. განვითარება, გაზრდის ყაზახეთის სოციალურ პრესტიჟს და გაათავისუფლებს მშრომელთა შემოქმედებით პოტენციალს.

ლიტ.: ივანოვი ნ.პ., სამეცნიერო და ტექნიკური. რევოლუცია და კადრების მომზადების საკითხები განვითარებულ კაპიტალისტურ ქვეყნებში, მ., 1971; მისი, სამეცნიერო და ტექნიკური. რევოლუცია და სამუშაო ძალის სტრუქტურის პრობლემები. (განვითარებული კაპიტალისტური ქვეყნების მასალების მიხედვით), მ., 1978; ბუშ-მარინი I.V., განვითარებული კაპიტალისტი. ქვეყნები. შრომითი რესურსების გამოყენება, მ., 1975; კაპელიუშნიკოვი რ.ი., სოვ. ბურჟუაზიული სამუშაო ძალის ფორმირების ცნებები. (კრიტიკული ანალიზი), M. 1981; გურიევა ლ. ორგანიზაციული პირობები, რედ. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; სოციალური ინფრასტრუქტურის განვითარების ტენდენციები და პერსპექტივები, რედ. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., განათლება, შრომა და დასაქმება განვითარებულ ქვეყნებში, „პერსპექტივები“, 1990, No2; V s s k s r G. S., ადამიანური კაპიტალი. თეორეტიკური და ემპირიული ანალიზი, განათლებაზე განსაკუთრებული მითითებით, N.Y.

შესანიშნავი განმარტება

არასრული განმარტება ↓

IN თანამედროვე პირობები Განსაკუთრებული ყურადღებაენიჭება დასაქმებულის კომპეტენციის დონეს. და ეს გასაკვირი არ არის, რადგან ყველა კომპანიას სურს მის რიგებში ნახოს პროფესიონალები, რომლებიც თავიანთი მუშაობით მოემსახურებიან ორგანიზაციის სარგებელს. თანამშრომლის კვალიფიკაცია არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია სამუშაოს შესასრულებლად. დაქირავებისას ძალიან მნიშვნელოვანია ტრენინგის დონე. ყველა დამსაქმებელი ეძებს საუკეთესო თანამშრომელითქვენს კომპანიაში და ამიტომ კვალიფიკაცია ახლა წინა პლანზე მოდის.

სასწავლო პროცესი

თანამედროვე ცხოვრება ისეთია, რომ ყველა ადამიანს, ვისაც სურს სამსახურის მიღება Კარგი ნამუშევარიადა ღირსეული ფულის შოვნა, უნდა მიიღოს განათლება: უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული. სკოლის დამთავრების შემდეგ სტუდენტი იღებს დიპლომს, მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ის ახლა არის კვალიფიციური მუშაკი. განათლების დამთავრების ცნობა – ცოდნის დონე. თანამშრომლის კვალიფიკაცია, პირველ რიგში, გამოცდილებაა.

მაგრამ სად ვიშოვო? ბევრ დაწესებულებაში უფროსკლასელებს აგზავნიან პრაქტიკაში, რათა მათ ცოტათი ისწავლონ პროფესიის შესახებ და არა მხოლოდ თეორიული თვალსაზრისით. გარდა ამისა, მთელი პასუხისმგებლობა ეკისრება თავად პიროვნების მხრებს: მისი კვალიფიკაცია დამოკიდებული იქნება მის პიროვნულ თვისებებზე.

თითოეულ სტუდენტს აქვს ცოდნისა და უნარების განსხვავებული დონე, ამიტომ დამსაქმებელი აყვანის დროს ატარებს პირად ინტერვიუს, რათა გაარკვიოს, შეესაბამება თუ არა მას, როგორც დასაქმებულს, ესა თუ ის ადამიანი. განათლების მუშაკთა კვალიფიკაცია განსაზღვრავს ყოფილი სკოლის მოსწავლეების მომზადების დონეს, ამიტომ დამსაქმებელი ირჩევს თანამშრომლებს ქვეყნის საუკეთესო უნივერსიტეტებიდან.

სამეცნიერო კვალიფიკაცია

ამჟამად მოქმედებს რუსეთში ახალი სისტემასამაგისტრო განყოფილებები. ადრე ყველა სპეციალისტი იყო, მაგრამ ამ მომენტშიგამოჩნდა ბაკალავრიატი და მაგისტრატურა. ამ სისტემასთან დაკავშირებით მოსაზრებები იყოფა: ზოგი მას წარუმატებლად მიიჩნევს, ზოგი კი, პირიქით, საუკეთესოდ მიიჩნევს. კვალიფიკაცია, როგორიცაა ბაკალავრის ხარისხი, სტუდენტს შეუძლია 4 წლის განმავლობაში სწავლა.

თუ ადამიანი აპირებს გახდეს მეცნიერი, ჯერ მან უნდა მიიღოს მაგისტრის ხარისხი. ამისათვის თქვენ უნდა გაატაროთ 6 წელი სასწავლო დაწესებულებაში. მასწავლებელთა კვალიფიკაცია დიდ გავლენას ახდენს სტუდენტების განათლების დონეზე. პროფესორებსა და ასოცირებულ პროფესორებს შეუძლიათ ასწავლონ სტუდენტებს სპეციალობა, რითაც მოამზადონ ქვეყნისთვის კომპეტენტური ექსპერტები.

სკოლის დამთავრების შემდეგ თითოეულმა სტუდენტმა უნდა დაწეროს დამამთავრებელი მოწმობა დისერტაცია, რის შედეგადაც მას მიენიჭება კვალიფიკაცია. ეს ნამუშევარი განსაზღვრავს მოსწავლის თეორიულ და პრაქტიკულ ცოდნას, ასევე მისი უნარების დონეს.

უნარების დონეები

ჩვენს ქვეყანაში სამუშაო ძალის ხარისხი განისაზღვრება კვალიფიკაციის კატეგორიებით. ისინი მუშაკებს ანაწილებენ სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე. ქარხნებში სამრეწველო მუშაკებს აქვთ წოდება. სულ 6 ტიპია, პირველი ყველაზე დაბალია, მეექვსე კი ყველაზე მაღალი.

სამუშაო ძალის განვითარების ინსტიტუტი მათ კატეგორიებად ყოფს. თანამშრომლის ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია ამაზე. იგი განისაზღვრება გამოყენებით სატარიფო განაკვეთები. ინჟინრისთვის ისინი ნაწილდება 0-დან 1-მდე. ეს არის მნიშვნელობები, რომლითაც მრავლდება ხელფასი დასაქმებულის კატეგორიის მიხედვით. ინჟინრებისთვის, წოდების ხარისხი განისაზღვრება პირიქით: პირველი არის უმაღლესი, მეორე ნაკლებად კვალიფიციური და ა.შ.

თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი სამსახურის აღწერა, სადაც ნათლად არის გამოკვეთილი მისი უფლებები და მოვალეობები. მას ახლავს საკვალიფიკაციო მოთხოვნების ჩამონათვალი, რომელიც წარმოადგენს თანამშრომლის ცოდნასა და უნარებს. ისინი აუცილებელია სამუშაოს წარმატებით შესასრულებლად.

თანამშრომლის პროფესიული კვალიფიკაცია ეჭვგარეშეა, თუ ის ყველაფერს ეფექტურად აკეთებს. მენეჯერები აფასებენ ასეთ პერსონალს და ცდილობენ გააუმჯობესონ სამუშაო პირობები. ნებისმიერი დავის შემთხვევაში გადამწყვეტია კვალიფიციური თანამშრომლების აზრი.

ჯგუფები კვალიფიკაციის მიხედვით

პირის ცოდნის დონის დასადგენად არსებობს სპეციალური ერთიანი სატარიფო განრიგი. ამასთან დაკავშირებით, არსებობს მუშაკთა ოთხი ძირითადი ჯგუფი კვალიფიკაციის დონის მიხედვით:

1. არაკვალიფიციური (მუშები). ასეთ თანამშრომლებს არ აქვთ სპეციალური ცოდნა, უმეტეს შემთხვევაში, აქვთ საშუალო სპეციალიზებული განათლება. ისინი ხშირად იკავებენ დაბალ პოზიციებს, როგორიცაა დამლაგებელი, მტვირთავი და ა.შ.
2. დაბალკვალიფიციური. ასეთი მუშები წვრთნიან დაახლოებით ერთი თვის განმავლობაში და შეუძლიათ მარტივი დავალებების შესრულება.
3. Კვალიფიციური. ისინი 1-2 წლიან ტრენინგს გადიან და ასევე არიან პრაქტიკოსი სპეციალისტები. ისინი ასრულებენ რთულ სამუშაოს, ზოგიერთს შეუძლია ადამიანთა ჯგუფის ხელმძღვანელობა.
4. Მაღალკვალიფიციური. ასეთი მუშები ჰყავთ უმაღლესი განათლება, დიდი პრაქტიკული გამოცდილება, ხშირად იკავებს ხელმძღვანელ პოზიციებს.

ჩვენს დროში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მედპერსონალისა და საგანმანათლებლო პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება. მათზე ხომ ცხოვრების ორი ძირითადი ფაქტორია დამოკიდებული: ჯანმრთელობა და ცოდნის დონე.

მოწინავე ტრენინგის სახეები

ამ ტიპის პერსონალის ტრენინგი საკმაოდ პოპულარულია, რადგან ცოდნისა და უნარების გაუმჯობესება სარგებელს მოუტანს არა მხოლოდ თანამშრომელს, არამედ მთლიანად ორგანიზაციას. განათლებისა და საქმიანობის სხვა სფეროებში მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება შეიძლება იყოს მოკლევადიანი, საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი.

მოკლევადიანი ტრენინგი გრძელდება არაუმეტეს 72 საათისა და ჩვეულებრივ ტარდება სამუშაო ადგილზე. მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები უზიარებენ თავიანთ ცოდნას ახალწვეულებს. ამის შემდეგ სტუდენტები აბარებენ გამოცდას და წარმატების შემთხვევაში ეძლევათ კვალიფიკაციის ამაღლების სერტიფიკატები.

ტრენინგის საშუალო ხანგრძლივობა 72-დან 100 საათამდეა. აქტუალურია, თუ კომპანია დანერგავს ახალ ტექნოლოგიებს ან ცვლის საქმიანობის სფეროს. ამ ტიპის მოწინავე ტრენინგი ტარდება ტრენინგების ან სემინარების სახით.

გრძელვადიანი ტრენინგი ეფექტურია გამოცდილი თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ახალი ცოდნის მიღება სჭირდებათ პრაქტიკული ამოცანების შესასრულებლად. ასეთი მოწინავე ტრენინგი შეიძლება განხორციელდეს წარმოების გარეთაც. ზოგჯერ თანამშრომლები იგზავნება სხვა ქალაქში, მაგრამ თანამშრომლის თანამდებობა და ხელფასი შენარჩუნებულია.

მოწინავე ტრენინგის მახასიათებლები

ყველა პროფესიას აქვს თავისი გამორჩეული მახასიათებლები. თუ ვსაუბრობთ მთავრობის მუშაკებზე, შეგვიძლია აღვნიშნოთ მათი დაყოფა მენეჯერებად, თანაშემწეებად და მრჩევლებად. შესაბამის ორგანოებს ასევე ჰყავთ ტექნიკური პერსონალი, რომლებიც ასრულებენ მარტივ დავალებებს.

ასევე ხდება პოზიციების დაყოფა ჯგუფებად, როგორიცაა უმცროსი, უფროსი, წამყვანი და უფროსი. მაგრამ ეს ყველგან ასე არ არის. მასწავლებელთა კვალიფიკაციის ამაღლება მიზნად ისახავს მასწავლებელთა თანამედროვე ტექნოლოგიების შესწავლას. გარდა ამისა, აუცილებელია ცოდნის წარმატებით გამოყენება პრაქტიკაში და ქონდეს დადებითი შედეგიმუშაობა. მხოლოდ ამ შემთხვევაში შეუძლია მასწავლებელს უმაღლესი კატეგორიის მიღება.

განათლების მუშაკთა მოწინავე მომზადების ინსტიტუტი მასწავლებლებისთვის სერიოზულ მომზადებას მოითხოვს, რადგან განათლება ამჟამად ადამიანების ცხოვრების განუყოფელი ნაწილია. მასწავლებლების მიმართ წამოყენებული მოთხოვნები განპირობებულია მოსწავლეთა ცოდნის დონის ამაღლების სურვილით.

სტუდენტური პრობლემა

დამსაქმებლები აფასებენ მაღალკვალიფიციურ მუშაკებს, რომლებსაც აქვთ დიდი გამოცდილება და ყველაფერი იციან პროფესიის შესახებ. რაც შეეხება გუშინდელ სტუდენტებს? ყოველივე ამის შემდეგ, ცხადია, რომ კომპანია თანამშრომლად უფრო გამოცდილ წარმომადგენელს აირჩევს. ამჟამად, რამდენიმე ორგანიზაციაა, რომელიც მზად არის მისცეს ახალგაზრდებს შანსი, მაგრამ რა უნდა გააკეთოს?

თუ სტუდენტს სურს მიაღწიოს მაღალ თანამდებობას და გახდეს პროფესიონალი თავის სფეროში, მას ჯერ დაბალ პოზიციებზე მოუწევს მუშაობა. სპეციალობის პრაქტიკული ნაწილის დასაუფლებლად მიზანშეწონილია ბოლო წლებში დაიწყოთ ლაბორანტად ან მენეჯერის ასისტენტად მუშაობა. თანამედროვე რეალობაში მნიშვნელოვანია შემოდგომის ცოდნა უცხო ენა. თითქმის ყველა სფერო მოითხოვს ინგლისურ ენაზე საუბრის უნარს. მთავარია, მოწინავე ტრენინგის ყველა შესაძლებლობას მივუდგეთ, რადგან ამაზეა დამოკიდებული სპეციალისტის კომპეტენცია.

პერსონალის მომზადება

საწყისი ტრენინგი ტარდება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში: ინსტიტუტებში, კოლეჯებში და ა.შ. მომავალ მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ უმაღლესი განათლება. თანამშრომლის კვალიფიკაცია არის მომზადების დონე, რომელიც საჭიროა მოვალეობის შესასრულებლად. მის შესაძენად თანამშრომელი გადის ტრენინგს ყოველთვის და ყველგან.

ახალ თანამშრომლებს ხშირად ესმით ფრაზა: „დაივიწყე ის, რაც გასწავლეს კოლეჯში“. რა თქმა უნდა, ეს არ უნდა გააკეთოთ, მაგრამ ფაქტია, რომ უმეტეს შემთხვევაში თეორია და პრაქტიკა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან. ამიტომ დამსაქმებლები იძულებულნი არიან ჩაატარონ სამსახურში ტრენინგი, რათა ახალმოსულმა გაიგოს, რა მოეთხოვება მისგან. პრაქტიკის გარდა, ორგანიზაცია ეუბნება თავის თეორიას, რითაც ამზადებს თანამშრომლებს სამუშაოდ.

კადრების გადამზადება

ამ ტიპის ტრენინგი აქტუალურია იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც სწავლობენ ახალ სპეციალობას. არსებითად, არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება ვარჯიშსა და გადამზადებას შორის. ტრენინგი შეიძლება ჩატარდეს როგორც საწარმოს ტერიტორიაზე, ასევე გზაზე. თანამშრომლების გადამზადების მახასიათებლები:

• ეს აუცილებელია პერსონალის დაგეგმილი დაწინაურების შემთხვევაში: ადამიანი ეუფლება, მაგალითად, ხელმძღვანელ თანამდებობას, რადგან აქამდე არასდროს უკავია.
• ამ ტიპის ტრენინგი ხასიათდება იმით, რომ მიმდინარეობს მეორე პროფესიის შესწავლა. ანუ ადამიანი უკვე კომპეტენტური იქნება ორ სპეციალობაში.

მედიცინის მუშაკების, მასწავლებლების და სხვა პროფესიის წარმომადგენლების გადამზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება დადებითად აისახება ქვეყანაში განათლების დონეზე. ყოველივე ამის შემდეგ, რაც უფრო მეტი კვალიფიციური სპეციალისტია, მით უკეთესი იქნება მათი მომსახურების ხარისხი.

დასკვნა

დასკვნის გამოტანისას უნდა აღინიშნოს, რომ ტრენინგის როლი ყოველდღიურად იზრდება. მუშაკის კვალიფიკაცია არის მისი კომპეტენციის ხარისხი კონკრეტულ პროფესიაში. რუსული განათლების სისტემა საშუალებას აძლევს ადამიანებს გაიზარდონ რიგითი სტუდენტებიდან მოთხოვნად სპეციალისტებად. საკუთარ თავზე შრომამ და მუდმივმა თვითგანვითარებამ შეიძლება ნებისმიერი რიგითი თანამშრომელი თავისი დარგის პროფესიონალად აქციოს.

დიპლომის კვალიფიკაცია ენიჭებათ სახელმწიფო სტუდენტებს სასერტიფიკაციო კომისიაუნივერსიტეტები თავდაცვის ან გამოცდების ჩაბარების შემდეგ მომზადების შედეგებზე დაყრდნობით და შესაბამისობაშია სპეციალობასთან.

რა არის სადიპლომო კვალიფიკაცია?

სადიპლომო კვალიფიკაცია არის კურსდამთავრებულის სტატუსი, რომელიც ასახავს უნივერსიტეტში სწავლის დროს შეძენილ ცოდნასა და უნარ-ჩვევებს. ბოლონიის სისტემაზე გადასვლის შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები ანიჭებენ კვალიფიკაციას, სპეციალობას და მაგისტრის ხარისხს, რომელიც შეესაბამება პროფესიული განათლების დონეებს.

1. ბაკალავრიატი. დიპლომი გაიცემა უნივერსიტეტში ოთხწლიანი სწავლის შედეგების საფუძველზე ყველა სამეცნიერო დარგში, გარდა მედიცინისა. ის იძლევა არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის უფლებას, არამედ იძლევა მაგისტრის ხარისხის მიღების შესაძლებლობას.
2. სპეციალისტი. ყველაზე გავრცელებული კვალიფიკაცია საგანმანათლებლო სისტემაში. ადასტურებს მაღალ პროფესიულ დონეზე პრაქტიკის და უცხოეთში სწავლის უფლებას არსებული საერთაშორისო ხელშეკრულებებით აკადემიური ხარისხის მისაღებად. როგორც წესი, სპეციალისტის კვალიფიკაცია (იურისტი, ბუღალტერი, ეკონომისტი, მენეჯერი) გაიცემა უნივერსიტეტში სწავლის ხუთი ან ექვსი წლის შემდეგ. დიპლომი გაიცემა ყველა სამეცნიერო დარგში, მათ შორის მედიცინაში.
3. ოსტატი. ამ ხარისხის მისაღებად, თქვენ უნდა ისწავლოთ ორი წლის განმავლობაში კვლევაზე ორიენტირებულ პროგრამაში. ტრენინგზე განაცხადი შეუძლიათ ნებისმიერი დარგის ბაკალავრებს ან სპეციალისტებს. სამაგისტრო ნაშრომი უნდა იყოს დამოუკიდებელი კვლევა, რომელიც ტარდება ხელმძღვანელის მეთვალყურეობის ქვეშ. სამაგისტრო და სპეციალისტის კვალიფიკაცია იძლევა უფლებას მონაწილეობა მიიღოს აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებელ პროგრამებში.

თუ ბაკალავრიატის კვალიფიკაცია არ ემთხვევა მაგისტრატურაში არჩეულ მიმართულებას, მიღებამდე საჭიროა გარკვეული გამოცდა.

კვალიფიკაციის მაგალითი დიპლომში

საბაკალავრო და სამაგისტრო პროგრამების კურსდამთავრებულთა დიპლომები კვალიფიკაციად მიუთითებს ბაკალავრის დიპლომზე (აკადემიური ან გამოყენებითი) და მიმართულებაზე, რომლითაც კურსდამთავრებულს შეუძლია გააცნობიეროს თავისი ცოდნა და უნარები. Მაგალითად:

• ეკონომიკის გამოყენებითი ბაკალავრი;
• მენეჯმენტი;
• კულტუროლოგიის, სამართლის, ფსიქოლოგიის მაგისტრი.

სპეციალობის კურსდამთავრებულთა დიპლომში პირველ პოზიციაზე მითითებულია მიღებული პროფესია (ეს იქნება კვალიფიკაცია), მეორე - საქმიანობის სფერო (უმაღლესი განათლების სპეციალობა ან მიმართულება განათლების სამინისტროს მიერ დამტკიცებული ნუსხის მიხედვით). მაგალითად:

• ინჟინერი – სპეციალობა „უნიკალური შენობებისა და ნაგებობების მშენებლობა“;
• ეკონომისტი – „ეკონომიკური უსაფრთხოება“;
• ფარმაცევტი – „აფთიაქი“;
• ადვოკატი - " ";
• თეატრის დადგმის დიზაინერი – „სცენოგრაფია“.

მომავალი სპეციალობისა და სამუშაო ადგილის არჩევა უნდა ეფუძნებოდეს ცოდნას, თუ რა არის სადიპლომო კვალიფიკაცია. კონცეფციის არსის გაგება საშუალებას მოგცემთ არ დაუშვათ შეცდომები სამუშაოზე განაცხადისას მნიშვნელოვანი დოკუმენტების შევსებისას.

კვალიფიკაცია არის თანამშრომლის მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობისთვის გარკვეული სირთულის სამუშაოს შესასრულებლად პროფესიის, სპეციალობის, სპეციალობის ფარგლებში.

ტკ-ში „კვალიფიკაციის“ ცნება განისაზღვრება, როგორც დასაქმებულის ზოგადი და სპეციალური მომზადების დონე, რომელიც დადასტურებულია კანონით დადგენილი დოკუმენტების ტიპებით (სერთიფიკატი, დიპლომი, სერთიფიკატი და ა.შ.).

კვალიფიკაცია პროფესიული განათლების სტანდარტის კომპონენტია და ხასიათდება საფეხურითა და დონით.

კვალიფიკაციის დონე არის უწყვეტი განათლების სისტემაში პროფესიული პერსონალის მომზადების ეტაპი, რომელიც ასახავს ზოგადი და პროფესიული განათლების მოცულობას და თანაფარდობას და მთავრდება შესაბამისი დოკუმენტის (სერთიფიკატი, სერთიფიკატი, დიპლომი) მიღებით.

კვალიფიკაციის დონე არის პროფესიული უნარების ხარისხი კონკრეტული კვალიფიკაციის დონეზე. კვალიფიკაციის დონის არსებითი მახასიათებლებია: ცოდნისა და უნარების რაოდენობა; ცოდნისა და უნარების ხარისხი; სამუშაოს რაციონალურად ორგანიზებისა და დაგეგმვის უნარი; აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების, ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების ცვლილებებთან სწრაფად ადაპტაციის უნარი.

მოთხოვნები სხვადასხვა კვალიფიკაციის საფეხურზე კონკრეტულ პროფესიებთან და სპეციალობებთან დაკავშირებით დადგენილია ტარიფისა და სერტიფიცირების სისტემაში შესაბამისი ადგილობრივი დოკუმენტებით.

პერსონალის კვალიფიკაციის განსაზღვრა რეგულირდება ადმინისტრაციული, სასოფლო-სამეურნეო და შრომის კანონმდებლობით. ადმინისტრაციული სამართლის დახმარებით დგინდება სპეციალური განათლების კურსდამთავრებულთა კვალიფიკაცია. საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდა რიგი სხვა პირები. აგრარული კანონი ადგენს სასოფლო-სამეურნეო ორგანიზაციების წევრთა კვალიფიკაციის განსაზღვრის წესს. შრომის კანონმდებლობა აწესრიგებს მუშაკთა კვალიფიკაციის დადგენის წესს და შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის პირობებს.

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის განსაზღვრისას ისინი ხელმძღვანელობენ განზოგადებული ინდიკატორების სისტემით, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია წოდებები, კლასები და კატეგორიები.

სატარიფო კატეგორიების გამოყენებით განისაზღვრება სამრეწველო, სამშენებლო და სხვა ორგანიზაციების მუშაკთა უმეტესობის კვალიფიკაცია. კლასის ტიტულები ენიჭებათ ტრანსპორტის მძღოლებსა და სპეციალისტებს სოფლის მეურნეობადა ა.შ. რიგი დარგების სპეციალისტების კვალიფიკაციის დონე აღირიცხება რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგების კატეგორიების გამოყენებით. შრომითი საქმიანობათანამშრომლების პროფესიული მზადყოფნის დონე აისახება შემდეგი მაჩვენებლებით:

ამ სამუშაოში მუშაობის ხანგრძლივობა (სპეციალური

TI); ზოგადი და სპეციალური განათლების ხელმისაწვდომობა:

პასუხისმგებლობის ზომა დაკისრებულ ამოცანაზე და ა.შ.

ამ მაჩვენებლებს აქვთ დიდი თეორიული და პრაქტიკული

პირველი მნიშვნელობა შრომითი ხელშეკრულების შინაარსზე შეთანხმებისას, სამუშაო ადგილის შესახებ საკითხების გადაწყვეტისას, ადაპტირებული ღონისძიებები, |1 სერტიფიცირება და სხვა. ამრიგად, შრომითი ფუნქცია დგინდება დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისად, რაც, თავის მხრივ, გამოიხატება წოდებებში, კლასებში, კატეგორიებში. Ლეგალური უფლებები ნორმები ადგენს დამსაქმებლის სამართლებრივ ვალდებულებას, დროულად და ობიექტურად აღრიცხოს ისეთი მაჩვენებლები, ე.ი. პრა- :i; სწორად განსაზღვრავს მუშაკთა კვალიფიკაციას, უზრუნველყოფს მათ მუშაობას პროფესიის, შესაძლებლობების, განათლების შესაბამისად და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით. ე“ კვალიფიკაციის დადგენა არის ცოდნის დონის დადგენა

მუშაკის დონე და უნარი, ამ დონის შესაბამისობა გარკვეულ მოთხოვნებთან, რომლებიც განსაზღვრულია ამა თუ იმ სირთულით $? შესაბამისი სპეციალობის 1პიფლა.. დასაქმებულის კვალიფიკაცია განისაზღვრება გარკვეული საფუძველზე.

ახალი საკვალიფიკაციო მახასიათებლები გამომდინარეობს შინაარსის ცნება კვალიფიკაციის კომპონენტების სირთულის pas "bots, ორგანოს ცოდნა, წარმოების გამოცდილება, ხარისხი %) დასაქმებულის შესაძლებლობები და უნარები. ასეთი მახასიათებლები შეიძლება შეიცავდეს: სპეციალური და ზოგადი განათლების მოცულობას, სამუშაო გამოცდილებას მოცემულ პროფესიაში, სამუშაოსთვის კონკრეტული ამოცანების შესრულების უნარს. კვალიფიკაციის ხარისხობრივი განსაზღვრა მოიცავს წერილობითი შინაარსის შრომითი ხელშეკრულებასამოქალაქო ფუნქცია, შრომითი უფლებები და მოვალეობები, ხელფასი და სხვა

შრომითი ურთიერთობის ელემენტები. დასაქმებისას კვალიფიკაციის დადგენა გვიჩვენებს დასაქმებულს გარკვეული სამუშაოს შესრულების ნებადართულის შესაძლებლობას ან შეუძლებლობას. პირიქით, მომავალ სამუშაოსთან შეუსაბამობის დროული გამოვლენა ზრდის მასში იმედგაცრუების ან სხვა არასასურველი მოვლენების ალბათობას.

შრომის კანონმდებლობა ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დაადგინოს დაქირავებულ დაქირავებულთა კვალიფიკაცია. თუმცა, ეს ვალდებულება არ ვრცელდება დასაქმების ყველა შემთხვევაზე. მაგალითად, შეგირდად მიღებულ პირებს არ აქვთ პროფესიული მომზადება და შესაბამისად მათი კვალიფიკაცია არ არის დადგენილი.

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს სამსახურში მიღებისას კვალიფიკაციის დადგენის შემდეგ ფორმებს: დოკუმენტური განსაზღვრა, ტესტირება, სამედიცინო გამოკვლევა, სტაჟირება, გასაუბრება, ტესტები და სპეციალური გამოცდის ჩაბარება.

კვალიფიკაციის დოკუმენტური დადგენა სამუშაოზე განაცხადის დროს ხორციელდება სხვადასხვა დოკუმენტის საფუძველზე, რომელსაც აქვს იურიდიული ძალა.

სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება დიპლომით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით.

მუშაკთა კვალიფიკაციის დადგენა შესაძლებელია ჩანაწერით სამუშაო წიგნიმათთვის მინიჭებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის ან კლასის საფუძველზე.

დოკუმენტების შესწავლა ხელს უწყობს თანამშრომელთა საქმიანი, მორალური და სხვა მახასიათებლების, მათი პროფესიული მზადყოფნის დონის დადგენას. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას განმცხადებლების მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტების გარკვეული ჩამონათვალი დადგენილია TK-ში. დაქირავება მითითებული საბუთების გარეშე დაუშვებელია. აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას კანონით გაუთვალისწინებელი დოკუმენტების მოთხოვნა. დოკუმენტების მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ ისინი ადასტურებენ ასაკს და პროფესიული მზადყოფნის დონეს, რაც აუცილებელია სამუშაო ფუნქციისა და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების კოორდინაციისთვის და სამუშაო პასუხისმგებლობის დაზუსტებისთვის.

კანონმდებლობა ითვალისწინებს განმცხადებლის მონაცემების გაცნობის სხვა ფორმებსაც. სამსახურში მიღებისას, მხარეთა შეთანხმებით, შეიძლება დაწესდეს ტესტი, რათა დადგინდეს თანამშრომლის ვარგისიანობა დაკისრებული სამუშაოსთვის.

ამ პირობას უზრუნველყოფს TK. მაგრამ წერილობით შრომით ხელშეკრულებაში მისი ჩართვა დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. თუ თანამშრომელი წინააღმდეგია, ხელშეკრულება ან უარყოფილია. ან დადებულია ამ პირობის გარეშე.

ტესტირების პერიოდს განსაზღვრავს TK. უფრო მეტიც, რეგულირდება მხოლოდ მაქსიმალური ხანგრძლივობა (არაუმეტეს სამი თვისა). მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაინიშნოს, მაგალითად, ერთი ან ორი თვით გამოსაცდელი ვადის დადგენა არ არის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობა, მაგრამ თუ მასზე შეთანხმება მიღწეულია, ის აუცილებლად უნდა იყოს. მითითებული იყოს შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში და ბრძანებაში (ინსტრუქციაში) სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, გამოსაცდელი ვადა გამოითვლება მხოლოდ სამუშაო დღეებში. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადა არ მოიცავს დროებით უმუშევრობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამსახურში საპატიო მიზეზების გამო.

ტესტი არ არის დადგენილი 18 წლამდე თანამშრომლების აყვანისას; ახალგაზრდა მუშები პროფესიული სასწავლებლების დამთავრების შემდეგ; ახალგაზრდა სპეციალისტები უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ; შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები; დროებითი და სეზონური მუშები; სხვა სფეროში ან სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანისას; კონკურსის წესით სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას; კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში (მაგალითად, თანამშრომლის გადაყვანისას, რომელიც არის ნაწილი შრომითი ურთიერთობებიდამსაქმებელთან, ერთი პოზიციიდან მეორეზე ან ერთი განყოფილებიდან მეორეზე).

თითოეულ მხარეს აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი ტესტირების საფუძველზე:

წინასწარი ტესტირების ვადის გასვლამდე ამის შესახებ წერილობით აცნობოს მეორე მხარეს სამი დღით ადრე;

წინასწარი გამოცდის ვადის გასვლის დღეს.

ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობას.

დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში. თუ წინასწარი ტესტის პერიოდის გასვლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყდება ხელოვნების პირველი ნაწილის შესაბამისად. 29 TK, მაშინ დასაქმებული ითვლება გამოცდა ჩაბარებულად და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი პრინციპით.

ტესტი აყვანისას არის შრომითი ხელშეკრულების არჩევითი პირობა, პროფესიული მზადყოფნის ტესტი დადგენილ ვადაში შემომავალი თანამშრომლის შრომით ფუნქციასთან დაკავშირებული ამოცანების შესრულებისას. ტესტი ეხმარება განსაზღვროს მისი კვალიფიკაციის დონე, შესრულებული სამუშაოსთვის ვარგისიანობა და შეცვალოს ადაპტაციისა და შრომის დაცვის ზომები.

დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს ტესტის შედეგები ზოგადი წესით: შრომითი დავის კომისიაში (LCC), ან სასამართლოში. თუ ტესტის არადამაკმაყოფილებელ შედეგებს ახლავს სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ საჩივარი შეიტანება რაიონულ სასამართლოში.

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომის კანონმდებლობა აწესებს სავალდებულო სამედიცინო შემოწმებას სამსახურში მიღებისას.

მაგალითად, 18 წლამდე არასრულწლოვნები, დასაქმებული მუშები რთული სამუშაო, სახიფათო სამუშაო პირობებში სამუშაოზე, ასევე სატრანსპორტო საშუალების მომსახურე სამუშაოზე, კვების მრეწველობის საწარმოების, საზოგადოებრივი კვების და ვაჭრობის, სამედიცინო დაწესებულებების და სხვა ორგანიზაციების თანამშრომლები. ეს ზომები მიზნად ისახავს ექსკლუზიურად დაიცვან როგორც თავად მუშაკების, ისე მათ, ვინც კონტაქტშია მათ სამუშაო საქმიანობასთან, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვაზე.

სამედიცინო შემოწმების შედეგები დოკუმენტირებულია სპეციალურ დოკუმენტში.

სტაჟირება ახალგაზრდა სპეციალისტების აყვანისას კვალიფიკაციის დადგენის ერთ-ერთი ფორმაა. სტაჟირებას აქვს მრავალ დანიშნულება. ეს ხელს უწყობს პერსონალის კვალიფიკაციის გარკვევას, ადაპტაციის ღონისძიებების სწრაფ განვითარებას, მუშაკთა პროფესიული მზადყოფნის დონის ამაღლებას და როგორც ასეთი არის შრომის უფლების გარანტი. სტაჟირება გამოიყენება ტრანსპორტის მძღოლებისთვის, სამართალდამცავების და სხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის.

ბელორუსის რესპუბლიკის სახელმწიფო უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა განაწილების დებულებები, რომლებიც დამტკიცებულია განათლების სამინისტროს, ეკონომიკის სამინისტროს, იუსტიციის სამინისტროს, შრომის და ფინანსთა სამინისტროს მიერ, არ ითვალისწინებს უზრუნველყოფს ახალგაზრდა სპეციალისტების სავალდებულო სტაჟირებას მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში.

პრაქტიკაში, ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის სტაჟირება ჩვეულებრივ გათვალისწინებულია საწარმოების (ორგანიზაციების) ადგილობრივი რეგლამენტით.

სტაჟირების პერიოდში ახალგაზრდა სპეციალისტები იძენენ შესაბამის კვალიფიკაციას. შესაბამისად, სტაჟირებისგან თავისუფლდებიან ის თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს უმაღლესი განათლება საღამოს ან კორესპონდენციური განათლების სისტემაში, რომლებიც მუშაობდნენ შესაბამის სპეციალობაში არანაკლებ ერთი წლის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც უკვე მიიღეს საწყისი კვალიფიკაცია.

სტაჟირებისას მიღებულ კვალიფიკაციას შესაბამისი წესით ადგენს კოლეგიური ორგანო (კომისია).

შრომითი ფუნქციისა და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების კოორდინაცია იწყება შემოსულ თანამშრომელთან გასაუბრებით

გასაუბრების ჩატარება კვალიფიკაციის განსაზღვრის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმაა წინასწარი შერჩევისა და გასაუბრების შემდეგ თანამდებობაზე დანიშვნა არის სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაცია, წარმოდგენილი პერსონალის სამსახურის თანამშრომლით და ამ თანამდებობის კანდიდატი ცდილობს დაადგინოს. რამდენად შეიძლება მათი ინტერესების დაკმაყოფილება ამ დანიშვნის შედეგად.

წინასწარი სამუშაო გასაუბრება მიზნად ისახავს განმცხადებლის განათლების გარკვევას და მის შეფასებას პიროვნული თვისებებიდა ასე შემდეგ.

კვალიფიკაციის დადგენის ამ ეტაპზე, შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე, დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს სამსახურში შესვლის საწყისი განზრახვა. ორგანიზაციას ასევე უფლება აქვს უარი თქვას დასაქმებულის მომსახურებაზე, მაგრამ კანონმდებლობით განსაზღვრულ შემთხვევებში და საფუძველზე.

მხარეთა პოზიციაში განსხვავებაა თანამშრომელმა, რომელიც ცვლის თავდაპირველ განზრახვას, არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება მიუთითოს მისი გადაწყვეტილების მიზეზი, კანონი არ ავალდებულებს ამას. ორგანიზაცია ვალდებულია საპატიო მიზეზით ახსნას უარის მიზეზი, რომელიც დასაშვებია მხოლოდ საქმიანი მიზეზების გამო.