თავის წიგნში ბრიუს ტულგანი საკვანძო საკითხს ეხება თანამედროვე მენეჯერები- "არასაკმარისი მენეჯმენტის" ეპიდემია - და გთავაზობთ კონკრეტულ ნაბიჯებს, რომლებიც დაგეხმარებათ გახდეთ ძლიერი მენეჯერი, რომელიც: მკაფიოდ გამოხატავს თავის მოლოდინებს თანამშრომლებს, რეგულარულად იღებს და აანალიზებს უკუკავშირს, დროულად ასწორებს ქვეშევრდომების შეცდომებს და აჯილდოებს მათ წარმატებისთვისაც კი. უფრო სწრაფად.

დიდ დროს უთმობთ თანამშრომლებთან საუბარს? თქვენ განიხილავთ ასობით თემაზე: „როგორ ჩაიარა შაბათ-კვირას? თქვენი შვილის დაბადების დღე წარმატებული იყო? ეს სატელევიზიო შოუ ნანახი გაქვს? შეიძლება დაგჭირდეთ თანამშრომლებთან საუბარი მათი პირადი ბიზნესის შესახებ, რათა მათთან უფრო ძლიერი კავშირები დაამყაროთ. თუმცა, ეს მიდგომა ხელს უშლის მენეჯერულ ურთიერთობებს. როდესაც დისკუსია სამსახურთან დაკავშირებულ საკითხებზე გადადის, შესაძლოა ყოველთვის ვერ შეძლოთ თქვენი ძალაუფლების სრულად გამოყენება. თუ რთული დავალება გაქვთ, ხანდახან გიწევთ თანამშრომელზე ზეწოლა. და ასეთ სიტუაციაში, თქვენ უცებ იცვლით ტონს და იწყებთ მასთან სერიოზულად, ნაჩქარევად და ზოგჯერ ზედმეტად ემოციურად საუბარს სამუშაოზე. და ამ მომენტში თანამშრომელმა შეიძლება თქვას მსგავსი რამ: ”აი, მე მეგონა მეგობრები ვიყავით?!” და თქვენ შეგიძლიათ დაივიწყოთ წინა ურთიერთგაგება.

მე ამას ვეძახი დოქტორ ჯეკილს და მისტერ ჰაიდს. თუ თანამშრომლებთან ურთიერთობას ამყარებ მათთან პირად საკითხებზე კომუნიკაციით, მაგალითად, ახლო მეგობრები, მაშინ იმ სიტუაციებში, როდესაც საუბარი სერიოზული ხდება და ეს ყოველთვის ხდება, ადრე თუ გვიან, თქვენ უნდა აიღოთ სრულიად განსხვავებული როლი. თქვენ მიდიხართ მისტერ ბოსომი მეგობრიდან მისტერ ბოს ჯერკში და დარჩებით ამ როლში, სანამ პრობლემა არ გაქრება და არ გექნებათ შანსი კვლავ დაბრუნდეთ მისტერ მეგობრად. მხოლოდ ახლა მისტერ მეგობარი უკვე იწყებს ყალბად ყურებას და მისტერ ბოსს მოუწევს ბრძოლა თავისი უფლებებისთვის.

ისაუბრეთ სამუშაოზე

თუ გსურთ იყოთ თქვენი თანამშრომლების ბატონი მეგობარი, შეგიძლიათ საღამოს მათთან ლუდი დალიოთ. თუმცა Სამსახურშითქვენ უნდა იყოთ ბოსი. თქვენი როლი არის შეინარჩუნოთ საერთო ფოკუსირება სამუშაოზე და დაეხმაროთ ყველას გამოავლინოს საუკეთესო შედეგებიყოველ დღე. კარგი ამბავი ის არის Საუკეთესო გზათქვენს თანამშრომლებთან ურთიერთობის დამყარება ნიშნავს რეალურად ესაუბროთ მათ სამუშაოზე. ეს არის ის, რაც თქვენ გაქვთ საერთო. ფაქტობრივად, სამსახური არის მიზეზი იმისა, რის გამოც თქვენ საერთოდ რაიმე ურთიერთობაში ხართ. როდესაც თქვენ ამყარებთ ურთიერთობას ერთობლივ აქტივობებზე საუბრით, თქვენ ამცირებთ კონფლიქტის ალბათობას და ამავდროულად ქმნით ურთიერთობას, რომელიც გადარჩება კონფლიქტის წარმოშობის შემთხვევაში. ასე რომ, ისაუბრეთ უკვე შესრულებულ სამუშაოზე და გასაკეთებელ სამუშაოზე. ისაუბრეთ შეცდომების თავიდან აცილებაზე, გამოსავლის პოვნაზე და დარწმუნდით, რომ ყველა რესურსი ხელმისაწვდომია საკმარისი რაოდენობით, ისაუბრეთ მიზნებზე, ვადებზე, ნორმებსა და სპეციფიკაციებზე, ისაუბრეთ სამუშაოზე. და ყველაფერი ბევრად უკეთესი იქნება.

როგორ საუბრობენ ყველაზე ეფექტური მენეჯერები-მენტორები?

ბევრი მენეჯერი მეუბნება: "მე არ ვარ ბუნებრივი ლიდერი, მე..." (შენ შეგიძლია შეავსო ის, რაც აკლია, მაგალითად, ბუღალტერი, ინჟინერი, ექიმი და ა.შ.). ისინი აცხადებენ: ”მე ნამდვილად არ მომწონს მართვის პროცესი. ის ძალიან ბევრ რთულ საუბარს მოიცავს“. სინამდვილეში, ეს მენეჯერები ცხადყოფენ, რომ მათ არ იციან როგორ ეფექტურად ისაუბრონ თანამშრომლებთან სამუშაოზე.

მხოლოდ რამდენიმეს აქვს განსაკუთრებული ტიპის ქარიზმა, ინფექციური ვნება და ენთუზიაზმი, რომელიც შთააგონებს და აღძრავს ადამიანებს. რაც შეეხება ყველას? შეიძლება ქარიზმა ვერ განავითაროთ, მაგრამ ძალიან კარგად შეგიძლიათ ისწავლოთ სამუშაოზე პირდაპირ და ეფექტურად საუბარი. თქვენ შეგიძლიათ ისწავლოთ საუბარი სწორი სიტყვებითავის თანამშრომლებს ქ შესაფერისი დროდა სწორი გზით.

ყველაზე ეფექტური მენეჯერები იყენებენ კომუნიკაციის კონკრეტულ მეთოდს. ისინი იღებენ განსაკუთრებულ პოზებს, ქცევას და ტონს. ისინი შეიძლება იყვნენ როგორც ავტორიტეტული, ასევე პასუხისმგებელი, მომთხოვნი და მხარდამჭერი, მოწესრიგებული და მომთმენი. ეს არ არის მისტერ მეგობრის ან მისტერ ბოსის სტილი, არამედ რაღაც შუალედი. კომუნიკაციის ეს კონკრეტული გზა ძალიან ჰგავს შესრულების ქოუჩინგს.

”მე არასდროს ვყოფილვარ განსაკუთრებით კარგი მენტორი,” მეუბნებიან მენეჯერები, ”ასე რომ არ ვიცი, როგორია ეს”. მე შემიძლია აღვწერო მენტორი, რომელიც საუბრობს გლუვი და დაჟინებული ხმით. ის არის მეთოდური და ჩართული. ის სავსეა ენთუზიაზმითა და თავდაჯერებულობით. მისი ქცევა მუდმივად მიმართულია კონცენტრაციისა და პასუხისმგებლობის სტიმულირებისკენ.

შეეცადეთ იფიქროთ საუკეთესო უფროსზე, მასწავლებელზე, მრჩეველზე ან სულიერ მეგზურზე, რომელიც ოდესმე შეგხვედრიათ თქვენს ცხოვრებაში. შეეცადეთ გაიგოთ მისი ხმის ხმა და ტონი და მოიფიქრეთ მისი გულწრფელობისა და გახსნილობის მაგალითები. იფიქრეთ იმაზე, თუ რა გავლენა მოახდინა მან თქვენზე.

როცა მენტორობაზე ვფიქრობ, მაშინვე ვფიქრობ ფრენკ გორმანზე, უდიდეს მასწავლებელზე, რომელსაც ვიცნობდი და ვისწავლე. მთელი იმ წლების განმავლობაში, რაც ერთმანეთს ვიცნობდით, ფრენკი ერთ რამეზე იყო ორიენტირებული - კარატე. მას გაუმართლა განსაკუთრებული ქარიზმა, ვნება და ენთუზიაზმი, რომელიც ახასიათებს ძლიერ ლიდერებს. ის არის ნამდვილი ოსტატი, რომელიც ეხმარება ადამიანებს მოიპოვონ კონცენტრაციის სწორი ხარისხი და იმუშაონ ერთი მიზნის მისაღწევად მრავალი საათის განმავლობაში, დასვენებაზე ფიქრის გარეშეც კი. როგორ აკეთებს ის ამას?

„ერთადერთი, რაც მნიშვნელოვანია, შენია თითებიფრენკი კვირიდან კვირას იმეორებდა: „შეიჭირე ისინი, მტკიცედ დააჭირე ხელისგულებში, ისე მტკიცედ, რომ წინამხრის მყესები ადგეს“. ოფლში ვიყავი დაფარული, ფიზიკური დაღლილობისგან დაძაბული, ყბა ჩამოშვებული, მხრები უკან, იდაყვები აწეული, ზურგი გასწორებული, ფეხები მტკიცედ იატაკზე დაჭერილი, ვცდილობდი პირდაპირ წინ მეყურებინა, ფრენკ გორმანი მონაცვლეობით ყვიროდა და ყურში ჩამჩურჩულებდა: „თითები. ცერა თითები, ეს არის ერთადერთი, რაც ახლა მნიშვნელოვანია.”

მეორე დღეს, ერთადერთი, რაც მნიშვნელოვანი იყო, რაღაც სხვა გახდა: ჩემი თვალები, ყბა, მხრები და ა. როგორ შეიძლება რაიმეს სწავლა, როცა ერთადერთი რაც მნიშვნელოვანია მუდმივად იცვლება. ყოველ ჯერზე ეს რაღაც ახალია!” ფრენკმა გაიცინა და უპასუხა: „არავის არ შეუძლია კარატეს სწავლა ერთ დღეში ან წელიწადში. ყველაფერი რაც გვაქვს დღეს არის. რა შემიძლია გასწავლო ახლა? რაზე შეიძლება კონცენტრირება მოახდინოთ ამ მომენტში? რისი გაუმჯობესება შეგიძლიათ ამ მომენტში? ერთადერთი, რაც მნიშვნელოვანია, არის ის ჩვენ ვაკეთებთ აქ და ახლა. ”

მთავარი, რაც ფრენკისგან ვისწავლე, არის ის, რომ შენი დაჟინებული ხმის დაუნდობელი ძალა უბრალოდ სხვა გზას არ ტოვებს იმ ადამიანს, რომელსაც შენ ასწავლიდი, გარდა იმისა, რომ ყურადღება გაამახვილოს იმაზე, რასაც აკეთებს ახლა. მათთვის, ვინც ასეთ სიტუაციაში ხდება მენტორი, მოთხოვნები შეიძლება იყოს ძალიან სერიოზული, მაგრამ ძალისხმევის დაბრუნება უზარმაზარი იქნება. როდესაც ადამიანებს ამ გზით აყენებთ წარმატებას, მათთვის ერთადერთი ვარიანტია ჩაეფლონ თავიანთ საქმეში, რადგან თქვენ, მათ ცხოვრებაში ადამიანების უმეტესობისგან განსხვავებით, მოითხოვთ, რომ ისინი იყვნენ საუკეთესო. თქვენ შეახსენებთ მათ, რომ ყურადღება გაამახვილონ ყველა დეტალზე. როდესაც თქვენ ეხმარებით მათ ერთმანეთის მიყოლებით უნარების გაუმჯობესებაში, უნარების განვითარებაზე ფოკუსირებით, ისინი სწავლობენ კონცენტრირებას. ისინი გახდებიან შავი ქამრები ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. და შესაძლოა, მრავალი წლის შემდეგ, რაც შეწყვეტენ თქვენთან მუშაობას, ისინი კვლავ გააგრძელებენ თქვენი ხმის მოსმენას: „მთავარია, რას ვაკეთებთ ახლა“.

ცხადია, ზოგიერთს აქვს ომენტორობის უფრო დიდი ნიჭი, ვიდრე სხვები. თუმცა, ნებისმიერ ადამიანს შეუძლია აითვისოს მენტორის, მწვრთნელის, მასწავლებლისთვის დამახასიათებელი კომუნიკაციის სტილი. დიახ, უბრალოდ სცადეთ. ეს შესანიშნავი საწყისი წერტილია და თქვენ საბოლოოდ განავითარებთ საკუთარ სტილს.

არ უნდა ირბინოთ ოფისში „ჩქარა“ ყვირილით.

ზოგჯერ მენეჯერები წუხან, რომ თუ ისინი ესაუბრებიან ქვეშევრდომებს, როგორც მენტორებს, ისინი არაგულწრფელად გამოიყურებიან და მათი სიტყვები არაბუნებრივი ჟღერს. როგორც პროგრამული უზრუნველყოფის კომპანიის ერთ-ერთმა უფროსმა აღმასრულებელმა თქვა, „არ გავიქცევი ოფისში „ჰურეი“ ყვირილით. მე არ ვარ მენტორი."

თუმცა, მენტორობას ნაკლებად აქვს საერთო ასეთ ტირილთან. Ამიტომაც კარგი ამბავი: ჭეშმარიტად ეფექტური სწავლება უბრალოდ არ შეიძლება იყოს არაბუნებრივი. ეს ყოველთვის გულწრფელი პროცესია. და ხანდახან ის ისეთი გულწრფელი აღმოჩნდება, რომ ვერც კი ხვდები, რომ მენტორობ.

დაახლოებით ასე ვუპასუხე ამ მენეჯერს. შემდეგ ვთხოვე, გახსენებულიყო მისი საკუთარი მენეჯმენტის კომუნიკაციის საუკეთესო მაგალითები მთელი მისი კარიერის განმავლობაში. როდესაც მან დაიწყო მენეჯმენტში წარმატებების აღწერა, სახეზე ღიმილი მოეფინა. და გამოიცანით რა? მისი მოთხრობები სამსახურში მენტორის შესანიშნავი მაგალითი იყო. Მან თქვა:

„თითოეულ ადამიანზე ვფიქრობდი, როგორც ინდივიდუალურად. ვინ არის ის, რას ფიქრობს? ვცდილობდი კონცენტრირება მომეხდინა სამუშაოზე და მის შედეგებზე და არა ადამიანზე. სიტყვებს ძალიან ფრთხილად ვარჩევდი. მინდოდა რაც შეიძლება ზუსტად გამეგო ის, რაც უკვე ვიცოდი და რა არა. მე ვუსვამდი კითხვებს, მაგრამ ასევე ვუბიძგებდი ადამიანს კონკრეტული შემდეგი ნაბიჯებისკენ. ჩვენ ზუსტად პროექტის შუაში ვიყავით, ამიტომ დამატებითი დრო დამჭირდა იმის გასაზიარებლად, თუ რა მოხდა სწორად და რა არა. შემდეგ შევიმუშავეთ დეტალური გეგმა შემდეგი ნაბიჯებიდა მე განვაგრძე მათი აღსრულება, სანამ ისინი არ დასრულებულა. ”

აი ზუსტად როგორუფროსმა უნდა ისაუბროს:

• დაუკავშირდით იმ ადამიანს, ვისთვისაც მენტორი გახდით;
• ფოკუსირება მისი მუშაობის კონკრეტულ მაგალითებზე;
• გულწრფელად და ნათლად აღწერეთ თანამშრომლის მუშაობა და შედეგები;
• ჩამოაყალიბეთ შემდეგი კონკრეტული ნაბიჯები

ნუ დაელოდებით პრობლემების წარმოშობას მენტორობის დაწყებამდე.

საკმაოდ სწრაფად, მენეჯერებთან მუშაობის დასაწყისშივე მივხვდით, რომ ზოგიერთი ავტორიტეტი შეიძლება ჩაითვალოს სწავლების ნამდვილ ოსტატად, მაგრამ ბევრი არ არის ამაში განსაკუთრებით წარმატებული. თუმცა, ჩვენ გავიგეთ, რომ როდესაც საქმე ეხება ხალხის მართვას, საუბარია მწვრთნელის მანერით, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს რეალური მოქმედება.

პრობლემა ის არის, რომ მენეჯერების უმეტესობა მხოლოდ მაშინ იწყებს მენტორობას, როდესაც მათ წინაშე დგანან მუდმივი გამოწვევები, როგორიცაა გამოტოვებული ვადები და სამუშაოს ცუდი ხარისხი ან არასწორი ქცევამაგალითად, არამეგობრული დამოკიდებულება კლიენტების ან კოლეგების მიმართ. მხოლოდ მაშინ, როცა მენეჯერები აცნობიერებენ, რომ პრობლემა არ მოგვარდება, გადაწყვეტენ, რომ თანამშრომელი მოიწვიონ თავიანთ ოფისში და დაიწყებენ სწავლებას: „მე ვხედავ, რომ თქვენი შესრულება არ მიდის კარგად და ჩვენ ცოტა ხნით უნდა ვიმუშაოთ მის გამოსწორებაზე“.

ამ ეტაპზე დიალოგის მონაწილეებს უკვე შეუძლიათ დისკომფორტი. მენეჯერი იწყებს თანამშრომლის კითხვას: "რა პრობლემაა?!" და თანამშრომელი, როცა მას უსმენს, ფიქრობს: "რატომ არ მელაპარაკა ამაზე ადრე?" ხშირად მენეჯერის შემდეგი ნაბიჯი შემოიფარგლება მხოლოდ თქმით: „აღარ გააკეთო ეს“. და ეს მუშაობს, მაგრამ მხოლოდ მანამ, სანამ პრობლემა კვლავ გაჩნდება, არ დაგავიწყდეთ, რომ თუ სირთულეები მუდმივია, ეს ალბათ გამოწვეულია იმით, რომ თანამშრომელმა ან არ იცის რა უნდა გააკეთოს სიტუაციის გამოსასწორებლად, ან არის ძალაუფლების ქვეშ; ერთი ან მეტი ცუდი ჩვევებიიწვევს პრობლემის დაბრუნებას და როცა პრობლემა დაბრუნდება, მენტორობა უკვე გვიანია. უმჯობესია ამის გაკეთება წინასწარ, რათა დრო გქონდეთ თქვენი თანამშრომლის წარმატებისთვის. მაგალითად, თუ თქვენ გყავთ ქვეშევრდომი, რომელიც ქრონიკულად აცდენს ვადებს, ნუ დაელოდებით შემდეგ ჯერზე. დაიწყეთ მენტორობა, როგორც კი დანიშნავთ თქვენს პირველ ვადას. დაეხმარეთ თანამშრომელს ეტაპების დადგენაში და შემდეგ, ყოველი ნაბიჯის გადადგმის გზაზე, დაეხმარეთ მას შეადგინოს გეგმა მათ შესასრულებლად. უფრო ხშირად დაუკავშირდით თქვენს თანამშრომელს. წინასწარ განიხილეთ რა და როგორ მოხდება სამუშაოს დასრულების შემდეგ. თუ ამას გააკეთებთ, მაშინ 99% შემთხვევაში ეს ადამიანი თავის ნამუშევარს დროულად წარადგენს.

შეწყვიტეთ სწავლება, როცა პრობლემები უკვე გაჩნდა, გააკეთეთ ეს მაშინ, როცა თანამშრომლები კარგად მუშაობენ. იყავით მენტორი თქვენი ქვეშევრდომების მუშაობის ყველა ეტაპზე და დაეხმარეთ მათ განვითარებაში კარგი ჩვევებიჩამოერთვას მათ ცუდის განვითარების შანსი.

მიაღწიეთ არაჩვეულებრივ შედეგებს ჩვეულებრივი ხალხი

წლების განმავლობაში მე გამიმართლა შეერთებული შტატების შეიარაღებულ ძალებში ბევრ ოფიცერთან მუშაობა. სამხედროების ერთ-ერთი ყველაზე გასაოცარი რამ არის მისი უნარი, გადააქციოს დიდი რაოდენობით ახალგაზრდა და შედარებით გამოუცდელი ადამიანები წარმოუდგენლად ეფექტურ ლიდერებად. ავიღოთ საზღვაო ქვეითთა ​​კორპუსი, მაგალითად. ძალებს აქვთ ოფიცერი-სამსახურის თანაფარდობა ერთიდან ცხრამდე და საზღვაო ქვეითები იძულებულნი არიან დიდად დაეყრდნონ დროებით ლიდერებს საკუთარი რიგებიდან. ნებისმიერ დროს, რვადან ერთ-ერთი მზად უნდა იყოს პასუხისმგებლობის აღებისთვის და სამი თანამებრძოლისგან შემდგარი სახანძრო ჯგუფის სათავეში. არმია წარმატებით აქცევს ჩვეულებრივ ცხრამეტი წლის ბიჭებს ეფექტურ ლიდერებად. Როგორ მუშაობს?

ახალწვეულებს ვარჯიშობენ ძალიან მკაცრად და აგრესიულად. ყოველ დღე დილიდან საღამომდე ცამეტი კვირის განმავლობაში ბანაკში ახალწვეულებს ეუბნებიან ზუსტად რა და როგორ გააკეთონ და მათი ყოველი ნაბიჯი მონიტორინგს, შეფასებას და დოკუმენტირებას ახდენენ. გამოწვევები იგნორირებული არ არის და ნებისმიერი ჯილდო, რაც არ უნდა მცირე იყოს, უნდა მიიღოთ შრომისმოყვარეობით, მაგრამ ტრენინგის პირველი პერიოდის დასრულების შემდეგაც კი, საზღვაო ქვეითების ეს აგრესიული, საფუძვლიანი და გააზრებული სწავლება ყოველდღიურად გრძელდება. როდესაც საქმე ეხება ახალი ლიდერების განვითარებას, საზღვაო ქვეითი კორპუსი, როგორც ყოველთვის, წარმოუდგენლად მეთოდურია. საზღვაო ქვეითები სწავლობენ სწავლების ტექნიკას. ისინი სწავლობენ თითოეული ჯარისკაცის ტალღის სიგრძის მორგებას, გამუდმებით განიხილავენ მასთან მის აქტივობებს და ეტაპობრივად ასწავლიან, რათა დავალებები უკეთესად შესრულდეს.

ახალი ლიდერი იღებს სრულ პასუხისმგებლობას გუნდზე. ზუსტად იცის, ვინ, სად, რატომ, როდის და როგორ აკეთებს ამა თუ იმ საქმეს. ის თავის მოლოდინებს ძალიან მკაფიოდ გამოხატავს. ის თვალყურს ადევნებს, ზომავს და აფიქსირებს თავისი ქვეშევრდომების შედეგებს. ის აგვარებს პრობლემებს, როგორც ისინი წარმოიქმნება და გუნდის ლიდერი ზრუნავს თავის მეომრებზე. შედეგად, საშუალო ცხრამეტი წლის მოზარდი ხშირად უკეთესი მენეჯერია, ვიდრე მრავალი ათწლეულის პროფესიული გამოცდილების მქონე მენეჯერები.

”ჩვენ უნდა მივიღოთ არაჩვეულებრივი შედეგები ჩვეულებრივი ხალხისგან”, - მითხრა საზღვაო ქვეითმა. - და ერთადერთი გზაამის გაკეთების გზა არის ამ შედეგების გამოდევნა ყოველი ადამიანისგან ყოველდღე იერარქიის ყველა დონეზე დაუღალავი და აქტიური ხელმძღვანელობით მუშაობის გზით“.

საზღვაო ქვეითები ამას დაუღალავ და აქტიურ ხელმძღვანელობას უწოდებენ. მე ამას მენტორობას ვეძახი - ისწავლეთ უფროსად მენტორივით ლაპარაკი და ყოველი რიგითი თანამშრომლისგან არაჩვეულებრივი შედეგების გამოწურვა.

© ბრიუს ტულგანი. არაუშავს, იყო ბოსი. - მ.: მანი, ივანოვი და ფერბერი, 2016 წ.
© გამოქვეყნებულია გამომცემლის ნებართვით

ინსტრუქციები

პირველი, რაც არასოდეს არ უნდა დაგავიწყდეთ არის ის, რომ საუბრების დიდი უმრავლესობა ბიზნესზე უნდა იყოს. ეს არ უარყოფს ხანდახან სიტუაციის განმუხტვის აუცილებლობას, რომლის წამოწყებაც შეგიძლიათ. მაგრამ პროპორციის გრძნობა არასდროს არავისთვის ყოფილა ზედმეტი. უკეთესია, როცა ასეთი ინიციატივა უფროსისგან მოდის.

დაქვემდებარებულთან ურთიერთობისას ოპტიმალურია ოქროს შუალედის წესის დაცვა. ერთის მხრივ, ნაცნობობა არ უნდა იყოს დაშვებული. ნებისმიერ საქმიან ურთიერთობაში არის იერარქია, დაქვემდებარება, სამსახურში კი არის მთელი რიგი პასუხისმგებლობები, რომლებიც ვალდებულნი ხართ მოითხოვოთ თქვენი ქვეშევრდომებისგან. მეორე მხრივ, მიუღებელია თქვენი თანამშრომლის დამცირება, თუნდაც ის ფუნდამენტურად არასწორი იყოს.

დაგჭირდებათ

• - საქმიანი ეტიკეტის სტანდარტების დაცვა და ზრდილობის ზოგადად მიღებული ნორმები.

ინსტრუქციები

პირველი, რაც ნებისმიერმა ლიდერმა კარგად უნდა გაიგოს, არის ის, რომ წესი "მე ვარ ბოსი - შენ სულელი ხარ" მანკიერია. ყოველი მოთხოვნა, პრეტენზია და ა.შ. დასაბუთებული უნდა იყოს.

შედარებით უვნებელი შედარებაც კი „სამუშაო ხარისხის -“ დონეზე სულისკვეთებით უნდა შეიკავოს.

თუ სამუშაოს გადაკეთება სჭირდება, თანამშრომელი თავად გამოიტანს შესაბამის დასკვნებს, საკმარისია მისთვის მიუთითოთ, რა არის ობიექტურად არასწორი.

წყაროები:

• როგორ მოექცნენ ქვეშევრდომებს

რჩევა 4: როგორ მოიქცეთ უფროსთან ტელეფონით საუბრისას

მომავალი საუბრები უფროსებიანერვიულებს ბევრ თანამშრომელს. ბოსი ხომ ის ადამიანია, რომელზედაც დიდწილად არის დამოკიდებული თქვენი კეთილდღეობა, ამიტომ ფრთხილად უნდა ესაუბროთ, რომ არ გაბრაზდეთ და თქვენი თხოვნა არ შესრულდეს.

» ცუდი ბოსები 2

საქმე "რთულ" მენეჯერთან
(ტირან ბოსებთან დაპირისპირების მეთოდები)

ცოდნა განსხვავებული ტიპებირთული მენეჯერები, მათ იდენტიფიცირებისა და მათთან გამკლავების სწავლა დაგეხმარებათ უფრო ჯანსაღი, უფრო პროდუქტიული ურთიერთობების დამყარებაში თქვენს ხელმძღვანელებთან. ქვემოთ ჩვენ აღვწერთ "რთული უფროსების" ტიპებს, ასევე რამდენიმე რეკომენდაციას მათი ქვეშევრდომებისთვის ქცევის სტრატეგიის სწორად ჩამოყალიბებისთვის.

უპირველეს ყოვლისა, რთული ლიდერები იზიარებენ რამდენიმე საერთო მახასიათებელს. ჯერ ერთი: მაშინაც კი, თუ თქვენ პირადად არ გაქვთ კარგი ურთიერთობა თქვენს უფროსთან, ეს არ ნიშნავს, რომ თქვენი უფროსი არის "რთულ" კატეგორიაში. იქნებ უბრალოდ არ გეთანხმებით. არა მხოლოდ თქვენ, არამედ მისი დაქვემდებარებული თანამშრომლების უმეტესობაც მტკიცედ უნდა იყოთ დარწმუნებული, რომ „უფროსი სულელია“. მეორეც: ასეთი უფროსები ძალიან მუდმივნი არიან თავიანთ „რთულ“ ქცევაში. მათ აქვთ ხისტი ფიქსირებული სტილი - ეს არის მათი ორიგინალური "უცნაურობების ნაკრები", უნიკალური გამორჩეული მახასიათებლებირომელსაც იყენებენ სხვების გასაკონტროლებლად. ასეთი უფროსები ფაქტიურად ფიქსირდება მათი ქცევის სტილზე. ამიტომ, მათ ქვეშევრდომებმა წინასწარ იციან, რის გაკეთებას აპირებენ - ჯერ კიდევ სანამ ამას გააკეთებენ. მესამე: ასეთ მენეჯერებთან კომუნიკაცია დიდ ენერგიას და ნერვებს იღებს მათი თანამშრომლებისგან. მეოთხე: თანამშრომლების მიერ მათთან დაკავშირებისას დახარჯული ენერგია, როგორც წესი, არ შეესაბამება პრობლემის გადაჭრის მნიშვნელობას. და ბოლოს, რომელიმე ამ ბოსი შეიძლება იყოს როგორც კაცი, ასევე ქალი.

"რთული" ლიდერების ტიპები .

1. "მაფია" ("ხარი")- კლასიკური პერსონაჟი ხუმრობებისა და განგსტერული სატელევიზიო სერიალების. ჰგავს მოკრივეს, მოჭიდავეს ან კრიმინალს. გადაპარსული თავი ან მოკლე თმის შეჭრა, „ხარის კისერი“, „ოქროს ჯაჭვი იმ მუხის ხეზე...“ არ აწამებს განათლება - პროფესიული სასწავლებელი თუ ტექნიკუმი. უყვარს მარტივი ტიპებიბიზნესი, რომელიც არ საჭიროებს დიდი რაოდენობითტვინის კონვოლუციები (მარკეტი, ბენზინგასამართი სადგური, ავტოსერვისი, ავტოსადგომი). სპეციფიკური პრიმიტიული მეტყველება სიტყვების დიდი რაოდენობით, რომლებშიც ვერ ითარგმნება უცხო ენები. ის ბევრს სვამს (ძვირადღირებულ კონიაკს, ვისკის, არაყს), ეწევა და ზოგჯერ ნარკოტიკებსაც იყენებს. ის მართავს ჯიპს, ცხოვრობს სასახლეში ან კოტეჯში და უყვარს აზარტული თამაშები. უყვარს "დასვენება" საზღვარგარეთ შვებულებაში ან "გოგონებთან" ძვირადღირებულ ღამის კლუბში. პლაჟზე მობილურზე ხმამაღლა ლაპარაკი უყვარს: „აბა, იქ ყველაფერი დაფარული მაქვს, სამი კომპანია მყავს, დიპლომიანი ახალგაზრდა ბიჭები დავაყენე დირექტორად, საგადასახადო იყიდეს...“. როგორც წესი, არ არის სავალდებულო მოლაპარაკებებში და საქმიან კონტაქტებში, ის ატყუებს, როდესაც დარწმუნებულია "სახურავში". პერსონალთან მუშაობისას სრული ქაოსია და დაბალი ხელფასები. ადამიანებს ყოფს მასზე ძლიერ და სუსტებად. პირველის ეშინია და მეორეს ეზიზღება. ზიზღი ყველას მიმართ, ვინც მასზე სუსტია, ვინც მას ეთანხმება და ჩამორჩება, ასეთი ადამიანის დამახასიათებელი თვისებაა. ხშირად უჩნდება სურვილი საჯაროდ დამცირდეს და დათრგუნოს ქვეშევრდომები. რაც უფრო დიდ ბრაზს და დამცირების სურვილს გრძნობს, მით უფრო უმწეოდ და სუსტად გამოიყურება მსხვერპლი.

2. "ახალი რუსული"- ვ ბოლო წლებიმან საგრძნობლად გადაანაცვლა წინა ტიპის ავტორიტეტები. ყველაზე ხშირად ახალგაზრდა, დაახლოებით 30 წლის, განათლებული, ძალიან მდიდარი. სიმდიდრის წარმოშობა არ არის რეკლამირებული, ყველაზე ხშირად ფინანსური თაღლითობა ბანკთან ან საბიუჯეტო სახსრების გამოყენება. უმაღლესი განათლება - ეკონომიკური, იურიდიული, ზოგჯერ ტექნიკური. ის არ განიცდის ღრმა ფსიქიკურ ტკივილს. არანაირი პრობლემა საზოგადოებრივ მორალთან ან კორპორატიულ ეთიკასთან. მზადაა უყოყმანოდ „გადასეირნება გვამებზე“. ის ღრმად სძულს ყველას, ვინც სოციალურ კიბეზე მის ქვემოთაა, მაგრამ გარეგნულად იცავს წესიერების საზღვრებს. ინტროვერტი (დახურული პიროვნება), ჩვეულებრივ, არ ამჟღავნებს ემოციებს ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას. საუბარში იყურება გვერდით ან პირის მეშვეობით. თუ თემა ან თანამოსაუბრეები მისთვის საინტერესო არ არის, მაშინ ის მზადაა 3-5 წუთში დაასრულოს საუბარი („მძიმე სტილი“). ყოველთვის კარგად არის ჩაცმული, ინარჩუნებს შესანიშნავ ფიზიკურ ფორმას, არ სვამს ალკოჰოლს ან მცირე რაოდენობით, ქალების (მამაკაცების) მიმართ ინტერესი ზომიერია. უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციაში მაღალკვალიფიციური კადრების (ადვოკატი, ბუღალტერი, მენეჯერი) დაქირავებას. ის ძალიან კარგად იხდის თავის შრომას, მაგრამ თუ რაიმე შეცდომაა, ყოველგვარი ფიქრის გარეშე გაგაგდებს.

3. "ავტორიტეტი"- ავტორიტარული სტილის დომინანტი, ძლიერი ლიდერი, არ მოითმენს წინააღმდეგობებს. ეს არის "წითელი დირექტორის", ტრადიციული საბჭოთა ლიდერის იმიჯი: მკაცრი, პატივსაცემი, გამოცდილი, პასუხისმგებელი და მცოდნე "ქვეყნის რეალური ეკონომიკის". მისი, როგორც ლიდერის განვითარება დაკავშირებული იყო პარტიულ და ეკონომიკურ საქმიანობასთან. ამიტომ მივეჩვიე წოდებისა და იერარქიის პატივისცემას. ქვეშევრდომები, რომლებსაც არ სურთ მასზე ყურება, იწვევენ აგრესიულ რეაქციას, რადგან ისინი არღვევენ მის იდეებს იმის შესახებ, თუ რა არის სწორი. ცხოვრობს ანდაზის მიხედვით: „ბოსი ყოველთვის მართალია“. მას შეუძლია სწრაფად გაათავისუფლოს ურჩი ადამიანი, თუნდაც მისი უახლოესი თანაშემწე. ზოგადად, ის თავს არიდებს მასთან მიახლოების საშუალებას. ახლო კვარტლებიადამიანები მისი უახლოესი წრის გარეთ.

გარეგნულად, როგორც ჩანს, უბრალო მოაზროვნე და თუნდაც მამაკაცური ადამიანია, არ არის მიდრეკილი რეფლექსიისკენ. მაგრამ ეს ყოველთვის ასე არ არის. ის ბევრს სვამს, ტკბება კარგი კერძებით და სამუშაოს შემდეგ ქალების გვერდით. მას აქვს არაჩვეულებრივი ნებისყოფა და ძლიერი ენერგია. უკიდურესად განვითარებულია ძალაუფლებისა და ადამიანებზე კონტროლის საჭიროება. ქვეშევრდომებს „შენ“-ად მიმართვა (საბჭოთა და პარტიის ლიდერების ძველი ჩვევა) ქვეშევრდომებისგან მოელის არა იმდენად მოწონებას და აღფრთოვანებას მათი პიროვნების მიმართ, არამედ ბრძანებების უდავო შესრულებას.

ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას ის არის სასტიკი, მაგრამ ღია და მზად არის მოუსმინოს სათანადო ფორმით გამოხატულ არგუმენტებს. ის სწრაფად იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ყოველთვის არ არის გამართლებული და სამართლიანი და "მხრიდან ჭრის". IN თანამედროვე ბიზნესიცუდად ათვისებული - ეს ლიდერის გაქრობის ტიპია. ადრე თუ გვიან ის აგებს "ახალ რუსებთან" კონკურენციაში. საწარმოდან მისი წასვლით მთელი ეპოქა მთავრდება და ეს ყოველთვის მტკივნეულია, მაგრამ გუნდს ახსოვს, როგორც კარგ „წითელ დირექტორს“.

4. "ნაპოლეონი"- ჩვეულებრივ (მაგრამ არა ყოველთვის) მცირე აღნაგობით, შეუპოვარი გარეგნობით, ბევრი კომპლექსით. ინტელექტის დონე ყველაზე ხშირად საშუალოა ("ცაში არ არის საკმარისი ვარსკვლავი"). იბრძოლეთ ძალაუფლებისთვის თქვენი ფსიქოლოგიური ტრავმების განკურნებისთვის. ბავშვობიდან თავს არასრულფასოვნად ვგრძნობდი: გოგოები ყურადღებას არ აქცევდნენ, ბიჭები მცემდნენ, უფროსები მამცირებდნენ, გამუდმებით მიწევდა „იღბლიანების“ დაჭერა. დროთა განმავლობაში მისი ნაკლოვანებების დაძლევის სურვილმა ზედმეტად კომპენსაციის ხასიათი შეიძინა, რაც თავის განვითარებასა და გაუმჯობესებას უწყობდა ხელს. მონდომებით, მონდომებითა და შრომით („კონდახი“) აიღო. ძალიან ფუჭი, ძლივს ავიდა ზევით. ყველაფერზე მეტად, თანამდებობის და სტატუსის დაკარგვის ეშინია. მოწესრიგებული, ჭკვიანი, ბუნებით ორგანიზატორი, ინტროვერტი. გუნდში ქცევა არის „ნაბიჭებიდან სიმდიდრემდე“. უყვარს საკუთარი თავი და მიღწევები. ის სიცოცხლის ბოლომდე შურისმაძიებელია, მგრძნობიარე, არ პატიობს ხუმრობას და კრიტიკას, უპირატესობას ანიჭებს მლიქვნელობას, უყვარს როცა ადიდებენ მის ღვაწლს, თანამდებობას, შრომას და მიღწევებს.

5. "მნიშვნელოვანი ჩიტი"ან "ლოყის ფაფუკი" არის საკმაოდ გავრცელებული ტიპი საშუალო დონის მენეჯერის, რომელიც ახლახან გახდა ბოსი. უყვარს პრეტენზია "მაღალმფრინავ ფრინველად". ის იდუმალ ეთერს ატარებს, გარშემომყოფებს და მის ქვეშევრდომებს ნათელყოფს, რომ ბევრი რამ იცის და შეუძლია, რომ „ხელი ყველგან აქვს“ (მერს, გუბერნატორს, თავად პრეზიდენტს). სინამდვილეში, ეს ლიდერი გახდა ბოსი მხოლოდ შემთხვევით. საშუალო შესაძლებლობები: ინტუიციური პიროვნების ტიპი, დაბალი ან საშუალო დონეინტელექტი, ცუდი მეხსიერებადა ანალიტიკური უნარები, ამპარტავანი. პირად და ოჯახურ მოთხოვნილებებზე ორიენტირებული, არასოდეს ივიწყებს საკუთარ თავს, მაგრამ არ იპარავს ფართო მასშტაბით, არ იღებს დიდ ქრთამს - ეშინია სამუდამოდ დაკარგოს თანამდებობა. სამუშაო გუნდში უპირატესობას ანიჭებს სუსტ ქვეშევრდომებს, კონფლიქტებს, „ცილისწამებას“ და მლიქვნელობას. ასეთი გმირი შესანიშნავად ითამაშა იგორ ილიინსკიმ ფილმში "ვოლგა-ვოლგა".

6. "ორგანიზატორი" ("ენთუზიასტი"). მუდმივად მოძრაობს, უკიდურესად კომუნიკაბელური (ქოლერიული), ურჩევნია სწრაფად გადაჭრას ოპერატიული პრობლემები სტრატეგიულის საზიანოდ, გამოირჩევა მაღალი დონეინტელექტი. უფრო ხშირად ის არის მსუქანი, მელოტი და ჭარბი წონა. მეგობრული, ცოცხალი, ენთუზიაზმით სავსე თანამოსაუბრის გარე იმიჯი, შეუძლია სწრაფად მოაწყოს ნებისმიერი დავალების შესრულება და მობილიზება შრომითი კოლექტივიმიზნის მისაღწევად. თუმცა, მას შეუძლია თავისი იდიოტური წამოწყებებითა და „ღირებული“ ინიციატივებით ხელქვეითები წყნარ სიგიჟემდე მიიყვანოს. ამიტომ, პირველი მენეჯერები იშვიათად გამოდიან "ორგანიზატორიდან" - ყველაზე ხშირად ის ხვდება მთავარ ინჟინერთან, ეკონომიკის მოადგილესთან ან პერსონალთან. ოფისი და მაგიდა ყოველთვის სავსეა ფურცლებით, დოკუმენტებით, გაზეთებით, მდივანი არ ენდობა მათ დალაგებას, ის ნავიგაციას უწევს თავისი შესანიშნავი მეხსიერების და „სოციალური გამჭრიახობის“ წყალობით.

7. "ცბიერი მელა"- გარეგნულად ყოველთვის მომღიმარი, სასიამოვნო ადამიანი. მიღებული კარგი განათლება, ყოვლისმომცველი განვითარებული პიროვნება, აუცილებლად აქვს ჰობი (ხატვა, პოეზიის წერა, მონეტების შემგროვებელი, მუსიკის დაკვრა), შემოქმედებითი პიროვნების ტიპი, ქოლერიული ან ფლეგმატური, ორიენტირებულია გარემომცველ რეალობაზე, სწრაფად რეაგირებს გარემოს ცვლილებებზე, ჩვეულებრივ არ აქვს პრობლემები მორალთან, თავს არიდებს კონფლიქტებს. . აქვს მყარი ავტორიტეტი მნიშვნელოვანი ადამიანიუფროსი ლიდერისგან მოდიან მასთან რჩევისთვის. ეს მენეჯერები შეადგენენ მთავარ სპეციალისტებს (მთავარი ბუღალტერი, მთავარი იურიდიული მრჩეველი, მთავარი ტექნოლოგი, HR ასისტენტი). მასთან ოპერატიული მუშაობისას მნიშვნელოვანია მოლაპარაკებების მიმდინარეობის დოკუმენტირება, დოკუმენტების მოწონება (მას ეს არ მოსწონს), შეხვედრების ოქმის შედგენა და შეთანხმების მიღწევა. ამის გარეშე მას შეუძლია უარი თქვას შეთანხმებაზე. გუნდში უპირატესობას ანიჭებს სიჩუმეს და მცირე კონფლიქტებს, არ უყვარს ავტორიტარიზმი, მაგრამ იძულებულია დაემორჩილოს უფროსს.

8. "ემინენს გრიზი"- ძალიან ძლიერი პიროვნება გუნდში, ურჩევნია იყოს "ჩრდილში" და მეორეხარისხოვან როლებში ახალგაზრდა ან ხანდაზმულ ლიდერთან, ჩვეულებრივ 50 წლის და უფროსი ასაკის, განიცდის. სერიოზული ავადმყოფობარომელიც მუდამ მასშია. მას აქვს შესანიშნავი განათლება, ძალიან მაღალი ინტელექტი, შესანიშნავი მეხსიერება და დიდი წარმოების ან პერსონალის გამოცდილება. გარეგნულად ასკეტი, გამხდარი, პირქუში, ინტროვერტი, სახიდან არაფერი ამოიკითხება, ქვრივი თუ უბედური ოჯახური ცხოვრება. არ იღებს საჩუქრებს ან ქრთამს, არ იღებს გადაწყვეტილებებს თავად, უყვარს გადაწყვეტილებების მომზადება და მათი განხორციელება ტოპ მენეჯმენტის მეშვეობით („თქვენი იდეა“), კარგი დიპლომატია და პატივს სცემს საწარმოს თუ ორგანიზაციის ინტერესებს. ისტორიული სურათები: კარდინალი რიშელიე და CPSU ცენტრალური კომიტეტის პოლიტბიუროს წევრი M.A. Suslov.

9. "დაშინება"ხმამაღალი, დაჟინებული, მტკიცე, საფრთხის შემცველი, აგრესიული და ამბობენ, რომ მაღალ ადგილებში ჰყავს გავლენიანი მეგობრები (ხშირად „დაშინება“ ამას თავად აკეთებს). მოძალადეებს აქვთ სხვების გაკონტროლების ძლიერი სურვილი; მათთვის ცხოვრება ძალაუფლებისთვის მუდმივი ბრძოლაა.

მოძალადეებს ორი რამის ეშინიათ: საკუთარი არასრულყოფილების და ნებისმიერი სახის ინტიმური ურთიერთობის. ამ ტიპის ლიდერთან ურთიერთობისას, ადექით პირდაპირ, შეხედეთ და ისაუბრეთ ღიად, დაუძახეთ მას სახელით, რათა მიიპყროთ მისი ყურადღება საბრძოლო პოზიციის გარეშე და შეეცადეთ მოაგვაროთ თქვენი პრობლემა მასთან. შეეცადეთ გააკონტროლოთ საკუთარი შიში, რადგან შიში მხოლოდ ამ ტიპის ლიდერს აღძრავს („ჩართავს“). არ აჩვენოთ თქვენი შფოთვა და მიეცით მოძალადეს დრო, რომ ბრაზი გამოიტანოს.

როდესაც მოძალადის შემტევი იმპულსი იკლებს, თქვენი ჯერია აიღოთ ინიციატივა. მოერიდეთ "ნებისმიერ შეჯახებას". იყავი მეგობრული, მაგრამ მტკიცე. გაიღიმეთ, თუ მიზანშეწონილად გეჩვენებათ, მაგრამ ნუ შეშინდებით. კონცენტრირება მოახდინეთ პრობლემაზე და თქვენს საჭიროებებზე. თუ შიშის ნაცვლად პატივისცემას გამოიჩენთ, მოძალადე სხვა „მსხვერპლს“ დაეძებს.

10. "დათვი"ჩვეულებრივ მეგობრული, სასიამოვნო და კეთილისმყოფელი. თუმცა, ასეთ ლიდერებს ორი მთავარი მინუსი აქვთ: ისინი ნებისმიერ ფასად გადადებენ გადაწყვეტილებებს და თავს იკავებენ ზოგადი ხასიათის განცხადებებით, თავს არიდებენ კონკრეტულობას. ნელი მენეჯერები რეალურად არიან მომთხოვნი, ზედმიწევნითი აღზრდის მსხვერპლნი; ისინი გადადებენ დავალებებს, რათა თავიდან აიცილონ პრობლემები, სცემენ ბუჩქებს, ერიდებიან გულწრფელობას და ეშინიათ ვინმეს გრძნობების შელახვის.

ნელი მენეჯერებს ეშინიათ შეცდომის დაშვების, რამაც შეიძლება გამოავლინოს მათი პროფესიული არაადეკვატურობა და წარუმატებლობა. თუ თქვენი მენეჯერი ნელია, სცადეთ ამის აღმოჩენა "ფარული ბარიერის" სიტუაციაში. იყავით თავდაჯერებული და აცნობეთ მას, რომ ადვილია შეცდომების დაშვება, როცა რაღაცას სწავლობ. ჰკითხეთ რას გულისხმობს, როდესაც იყენებს ბუნდოვან ან ორაზროვან სიტყვებს და შეთანხმდით სამუშაოს შესრულების ზუსტ და რეალისტურ ვადაზე. იყავით მოქნილი, მაგრამ დაიცავით ფაქტები. გამოიყენეთ პოზიტიური ტექნიკა და მოერიდეთ ზეწოლას: ნელი ლიდერი უკვე საკმარისად დაუცველია. სცადეთ პრობლემების გადაჭრა ზედიზედ მოწყობილი ალტერნატივების გამოყენებით. დახმარება გაუწიეთ მენეჯერს გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ. როდესაც ის იღებს გადაწყვეტილებას, გაზარდეთ თქვენი სიფხიზლე; მისგან მითითებებისა და ბრძანებების მიღებისას ნუ აჩქარდებით საქმეებს.

11. "მებრძოლი"(ქალებისთვის "ამაზონი"). "მებრძოლი" არის "მოსიარულე ბომბი", რომელსაც აქვს მექანიზმი. მისი (ან მისი) რისხვა ზედაპირზე არ ჩანს. "მებრძოლი" მოულოდნელად ფეთქდება: ის ბევრს ყვირის, თავს ესხმის და აფრქვევს სარკაზმს. უყვარს "სროლა" განურჩევლად, სწრაფად და ხშირად. როდესაც მისი გაღიზიანების აფეთქება მთავრდება, ის ისევ თავის დაბნეულ სიჩუმეში "იძვრება". „მებრძოლისთვის“ სამართლიანობის აღდგენა (რეალური თუ წარმოსახვითი) არის მიზანი, შურისძიება არის იარაღი.

„მებრძოლს“ ეშინია საკუთარი ბრაზისა და ემოციების გამოვლენის, ისევე როგორც არაგულწრფელობის ნებისმიერი ფორმით. როდესაც მიუახლოვდებით ამ ტიპის ლიდერს, შეეცადეთ დაუპირისპირდეთ მას კონსტრუქციულად. თქვენ კი შეგიძლიათ უთხრათ მას, რამდენად რთულია მისი სრული სიბრაზის გამკლავება. მოითხოვეთ მასთან პირადი შეხვედრა; არ დაუშვათ გადახრები ან წარუმატებლობები. შემდეგ აჩვენე შენი სერიოზული განზრახვა კითხვაზე ფოკუსირებით; შეეცადეთ მისი ენერგია პრობლემის გადაჭრისკენ მიმართოს. აქციეთ ეს მისთვის გამოწვევად, რადგან უყვარს გამოწვევები.

12. "მალიებელი"გამუდმებით მომღიმარი, მეგობრული, მორჩილი, იუმორის გრძნობით. „მაამებლები“ ​​ეუბნებიან ადამიანებს იმას, რისი მოსმენაც სურთ; მათი „კედელზე მიმაგრების“ მცდელობა ისეთივე უშედეგოა, როგორც ჩანგლით ვერცხლისწყლის შეგროვების მცდელობა. „მაამებლებს“ უფრო მეტად სწამთ ფორმისა და გავლენის, ვიდრე არსისა და კომპეტენციის. დამტკიცების აუცილებლობა მათ აქცევს სპეციალისტებად დაბნეულობაში.

„მალიებელს“ ეშინია პირდაპირი საუბრის და პირდაპირი მოქმედება, რაც ზოგჯერ იწვევს მტრების ქვირითობას. მას სჭირდება მოწონება - ასე რომ მიეცით, იცინეთ მის ხუმრობებზე და ისიამოვნეთ მისი ისტორიებით. მაგრამ ნუ მისცემთ მას უფლებას არარეალური ვალდებულებების აღება. დაემორჩილეთ მას და მოითხოვეთ ფაქტები: სახელები, ადგილმდებარეობა, კონკრეტული დავალება და სიმართლის დადასტურება. აცნობეთ მას, რომ პატიოსნება საუკეთესო პოლიტიკაა.

13. "ყველაფერი იცოდე"ბევრი რამ იცის, მაგრამ მისი პრობლემა ისაა, რომ ისე იქცევა, თითქოს ყველაფერი იცის. ის (ან ის) ძალიან მოუთმენელია, რაც გამოიხატება მოსმენის უუნარობაში. თუ „ყველამ იცის“ ნეგატიურ მოვლენებს აწყდება, ის აკრიტიკებს იმას, რაც თავად არ იცის, ადანაშაულებს სხვებს, რადგან მას მცირე დახმარება სჭირდება და არ უყვარს ჯგუფურად მუშაობა. „ყველაფერი იცის“ ფიქრობს, რომ მისი პირადი ინტელექტი და ცოდნა არის ერთადერთი გზა სხვა ადამიანების სამუშაოს შესრულების შესაფასებლად.

„ყველაფერმა იცის“ ეშინია არ ასიამოვნოს სხვებს, ეშინია მკვეთრი დაცემაბრწყინვალების საკუთარი სტანდარტები. ნუ ებრძვით მცოდნეს, ნუ დააბრალებთ მას და მოერიდეთ მასთან დაპირისპირებას; ნუ ეცდებით იყოთ „კონტრექსპერტი“ (გამოწვევას ისეთ რამეზე, რის გამოც თავს ექსპერტად თვლის). პირიქით, მიიყვანეთ იგი პრობლემის გადაწყვეტამდე. ჰკითხეთ მცოდნეს, მოუსმინეთ მას და გამოხატეთ მადლიერება; შემდეგ მიაწოდეთ უკუკავშირი და შესთავაზეთ ალტერნატივები.

14. "ზარმაცი" (slob).„ზარმაცის“ პირადი ჩვევები (მიდრეკილებები) შეიძლება იყოს შემაწუხებელი და ამაზრზენიც კი; განუკითხაობა და ქაოსი თავს იჩენს როგორც მის (ან მის) საქმიანობაში, ასევე მასში პირადი ცხოვრება. „ზარმაცებს“ არ შეუძლიათ საგნების თანმიმდევრობით ნავიგაცია და ამოცანების პრიორიტეტიზაცია; მათი ტანსაცმელი გამუდმებით არის ნაოჭებიანი, შეღებილი ან დახეული. მათ შეუძლიათ ბევრი ჭამა, მოწევა, ალკოჰოლის სუნი ან ნახევარი ლანჩი დატოვონ ულვაშებზე.

"ზარმაც ბიჭს" არ სურს აღიაროს, რომ მან უნდა აიღოს პასუხისმგებლობა თავის ქმედებებზე, გამოიჩინოს ბავშვობა და დაუდევრობა. თუ თქვენ მუშაობთ ზარმაცი ადამიანთან, მხარი დაუჭირეთ მას, როდესაც ის შემთხვევით იქცევა დახვეწილად და დაეხმარეთ მას უფრო მეტი წესრიგის მიღწევაში პირად და პროფესიულ ცხოვრებაში. მიუთითეთ მაგალითითრომ თუ შენც ისე მოიქცევი, როგორც ის, მაშინ საქმე შეწყდება. შეეცადეთ მენეჯერს ჩაუნერგოთ NOTES-ის მინიმალური ცოდნა. "ზარმაცს" სჭირდება შრომისმოყვარე და მკაფიო მდივანი, რომელსაც შეუძლია პრობლემების გადაჭრა.

15. "არანორმალური" ("შეშფოთებული").ასეთი ლიდერი ავლენს არანორმალურ (ნორმიდან გადახვევას) ქცევას. არანორმალურობა ვლინდება ან სექსუალურ შევიწროებაში, ან ხშირ დაუსწრებლობაში, ან მუდმივ ტყუილში. „არანორმალური“ მენეჯერები ცდილობენ გაექცნენ პასუხისმგებლობას და იმედოვნებენ, რომ ხალხი მათ „დაფარავს“. ისინი ზედმეტად შეშფოთებულები, არაეფექტურები არიან და ძნელია იმის გაგება, არის თუ არა ეს მღელვარება და მოუსვენარი ახირება მათივე პრობლემების მიზეზი თუ შედეგი. მისი ქცევა სწრაფად იჩენს თავს მივლინებებზე, რადგან... ის უფრო ხშირად მთვრალია, უხეშია, აწყენინებს ქალებს და აწყობს სკანდალებს.

„არანორმალურ“ ლიდერს ეშინია პასუხისმგებლობისა და, შესაძლოა, წარმატების მიღწევისასაც იქცევა არასათანადოდ. მიზანშეწონილია მისი ანომალიების გულდასმით დოკუმენტირება, რათა უზრუნველყოს „სანდო მტკიცებულება“, რათა გაიმარჯვოს იმ შემთხვევაში, თუ ის ცდილობს მოიტყუოს საკუთარი თავის დასაცავად. ზოგიერთ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს ხელმძღვანელის მიერ არანორმალური ქცევის საკუთარი ჩანაწერები; ასეთ დოკუმენტებს შეუძლიათ წარმოადგინონ დამაჯერებელი მტკიცებულება საკუთარი საქმის შესახებ დაპირისპირების შემთხვევაში.

ტექნოლოგია "რთულ" ლიდერთან ურთიერთობისთვის

რთულ მენეჯერთან ურთიერთობისას, თქვენ გაქვთ რამდენიმე მისაღები ვარიანტი. ყველაზე ეფექტური სტრატეგია დამოკიდებულია რთული მენეჯერის ტიპზე, რომელიც გყავთ და საკუთარ თავზე სპეციფიკური მახასიათებლებიპიროვნება და მენეჯმენტის ხელოვნება. ქვემოთ მოცემულია ქცევის ვარიანტები, საიდანაც შეგიძლიათ აირჩიოთ საუკეთესო.

არაფერი არ გააკეთო.უბრალოდ გააგრძელე ის, რასაც აკეთებდი მთელი ამ ხნის განმავლობაში. რა თქმა უნდა, ამან უკვე გამოიწვია არსებული მდგომარეობა და კარგს არაფერს გვპირდება. მაგრამ თუ თქვენი ბედის მოსინჯვის შიში უფრო მეტია, ვიდრე თქვენი უკმაყოფილების დონე, ალბათ საუკეთესოა, რომ ყველაფერი ისე განვითარდეს, როგორც ისინი თავის კურსს მიიღებენ, რადგან ნებისმიერ სხვა კურსს შეუძლია უბრალოდ ცეცხლზე ნავთი დაასვას.

ხელახლა შეაფასეთ თქვენი მენეჯერი.ინდივიდუალური ლიდერები ნამდვილად არ არიან „რთულები“. ზოგიერთი თანამშრომელი ფიქრობს, რომ რეალურად ჰყავთ „რთული“ მენეჯერები, მათ უბრალოდ განსხვავებული წარმოდგენები აქვთ თავიანთი როლების, მიზნების ან ღირებულებების შესახებ. ან შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ საქმე არის ინდივიდების წინააღმდეგობა (შეუთავსებლობა) - როგორიცაა, მაგალითად, ექსტროვერტი (ადამიანი დაინტერესებულია მხოლოდ გარეგანი ობიექტებით) და ინტროვერტი (ადამიანი, რომელიც ორიენტირებულია თავის გამოცდილებაზე); ან პრობლემა კონფლიქტურ პერსპექტივაშია – მაგალითად, დეტალებზე ორიენტირებული და საპირისპირო „დიდი სურათის“ პერსპექტივა. ამ განსხვავებების მნიშვნელობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ უყურებთ მათ და როგორ იყენებთ მათ; „დიდი სურათის“ პერსპექტივისა და დეტალური პერსპექტივის მქონე ადამიანების კომბინაციამ შეიძლება შექმნას შესანიშნავი გუნდი, მაგრამ ასევე შეიძლება გამოიწვიოს დაპირისპირება. გადახედეთ და გადახედეთ თქვენს მენეჯერს.

გააუმჯობესე შენი სტილი.ზოგჯერ საუკეთესო მიდგომაა დაივიწყოთ ლიდერის შეცვლა და საკუთარი ქცევის გაუმჯობესება. რა თქმა უნდა, თქვენ უნდა გქონდეთ ცვლილების სურვილი, წინააღმდეგ შემთხვევაში მცდელობა წარუმატებელი იქნება. თუ შეცვლას გადაწყვეტთ, შეეცადეთ მხოლოდ ერთი ან ორი შეგნებული და მნიშვნელოვანი ცვლილება შეიტანოთ სამუშაოსადმი თქვენს მიდგომაში. შეცვალეთ ის, რაც პირდაპირ აფერხებს უფროსთან თქვენი ურთიერთობის ეფექტურობას.

ესაუბრეთ თქვენს ხელმძღვანელს.პირველ რიგში, თქვენ უნდა შეაფასოთ, არის თუ არა თქვენი მენეჯერი კარგი კანდიდატი ინდივიდუალური საუბრისთვის. ზოგიერთი მენეჯერი უბრალოდ არ იყენებს ამ ტიპის ინტერპერსონალურ კომუნიკაციას, ამ შემთხვევაში შეიძლება დაგჭირდეთ მცდელობაზე უარის თქმა. შეუძლია თუ არა თქვენს მენეჯერს კრიტიკის მიღება? არის ის (ან ის) მზრუნველი ადამიანი? შეუძლია მას (ან მას) მოუსმინოს? თუ თქვენი მენეჯერი კარგი კანდიდატია დიალოგისთვის, მაშინ სთხოვეთ მას შეხვედრა, მოემზადეთ ყურადღებით; დასვით მნიშვნელოვანი კითხვები და დააკვირდით მის რეაქციებს; ამავდროულად, გამოიყენეთ უკუკავშირი, გამოხატეთ თქვენი მოწონება იმ შემთხვევებში, როდესაც საჭიროდ მიიჩნევთ. გახსოვდეთ, რომ ლიდერების უმეტესობას სურს ნამდვილი, მზრუნველი გამოხმაურება, რათა შეამსუბუქოს ტვირთი, რომელსაც მათი რთული ქცევა ქმნის. თუ თქვენს რთულ მენეჯერს ჰყავს რთული მენეჯერი, მაშინ თქვენს უფროსს შეიძლება ეს მხარდაჭერა უფრო მეტად დასჭირდეს, ვიდრე თქვენ. მიეცით მას კარგი მაგალითი.

"ელაპარაკე ანონიმურად". თუ გეშინიათ პირდაპირ უთხრათ თქვენს უფროსს რას ფიქრობთ, შეგიძლიათ სცადოთ თქვენი აზრების გადმოცემა მას ტაქტიანი, ყურადღებიანი, მაგრამ მაინც გულწრფელი წერილით. „თვიანი რთული მენეჯერის“ ჯილდოს განცხადების დაფაზე გამოქვეყნებას შესაძლოა გარკვეული ეფექტი ჰქონდეს, მაგრამ არ სცადოთ ეს მიდგომა მცირე ფირმაში! ზოგჯერ ანონიმური შეტყობინება ყურადღების მიქცევის ერთადერთი მისაღები გზაა. თუმცა, არ დაიჭიროთ ხელზე.

აირჩიეთ გადაცემა (მომსახურების მიხედვით).თუ მოგწონთ თქვენი ორგანიზაცია, მაგრამ არ მოგწონთ თქვენი მენეჯერი, ტრანსფერის მიღება შეიძლება თქვენთვის საუკეთესო ალტერნატივა იყოს. იპოვეთ მენეჯერის ტიპი, რომელიც გსურთ გყავდეთ და გადაწყვიტეთ, რა ტიპის სამუშაოს შეასრულებთ მისთვის. შეადგინეთ რამდენიმე მენეჯერის სია, რომლებთანაც გსურთ მუშაობა და პირდაპირ ან ირიბად მიიტანეთ სატყუარა საუკეთესო კანდიდატს. თქვენმა ამჟამინდელმა მენეჯერმა უნდა იცოდეს, რას აკეთებთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დარწმუნებული ხართ, რომ წარმატებით შეძლებთ გადაცემის მცდელობას.

მიუახლოვდით უფროსს.ეს სტრატეგია სარისკოა, მაგრამ შეიძლება ეფექტური იყოს. გახსოვდეთ, რომ დიდია ალბათობა იმისა, რომ „დიდი ბოსი“ თქვენს უფროსს მხარი დაუჭიროს. მოგეხსენებათ, ყორანი ყვავის თვალს არ ამოიღებს. შეეცადეთ დაადგინოთ რამდენად ახლოს არიან ისინი და ფრთხილად იყავით, თუ თქვენი ლიდერი ეკუთვნის მის (ან მის) კლანს. თუ თქვენ აირჩევთ ამ მიდგომას, დარწმუნდით, რომ მზად გაქვთ მყარი არგუმენტი. იყავით ობიექტური და დამხმარე, მაგრამ ნუ „გაყიდით“ თქვენს მენეჯერს.

შეძლოს გაუმკლავდეს "რთულ" ლიდერს. თუ არცერთი ჩამოთვლილი სტრატეგია არ მოგხიბლავთ, გამოსავალი შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთი - თქვენ უნდა შეძლოთ თქვენი მენეჯერის „მოთვინიერება“! თუ თქვენ დააკმაყოფილებთ მის ზოგიერთ მოთხოვნილებას, ის ჩვეულებრივ ეცდება არ დაგკარგოთ. მაგრამ რაც არ უნდა გააკეთოთ, ნუ გაწირავთ საკუთარ ღირებულებებს - არ ღირს საკუთარი თავის პატივისცემის დაკარგვა. შეხედეთ იმ ადამიანებს, რომლებიც ამ მენეჯერთან ურთიერთობენ და ისწავლეთ როგორ აკეთებენ ამას. მაგალითად, ისინი იღებენ პასუხისმგებლობას, რომლებთანაც მენეჯერს არ მოსწონს, ან არ საჭიროებს მის თანხმობას, როდესაც ეს არ არის საჭირო, ან ჩუმად რჩებიან, როდესაც მენეჯერი აღშფოთებულია.

შეცვალეთ ორგანიზაცია.გარემოს შეცვლას ხშირად შეუძლია სასწაულების მოხდენა. მაგრამ არ არსებობს გარანტია, რომ მენეჯერი სხვა ორგანიზაციაში უკეთესი იქნება, ვიდრე ახლანდელი. თუმცა, თუ თქვენ ასოცირდება ცუდ მენეჯერთან პატარა ორგანიზაციაში, შეიძლება დროა მიმოიხედოთ და იფიქროთ სამუშაოს შეცვლაზე. შეაფასეთ თქვენი არჩევანი ძალიან ფრთხილად ახალი ორგანიზაციადა ახალი მენეჯერი თქვენი ამჟამინდელი სამსახურიდან წასვლამდე.

ამ განყოფილებაში გამოყენებულია მასალები გ.ვ. შჩეკინა „როგორ ეფექტურად ვმართოთ ადამიანები. პერსონალის მართვის ფსიქოლოგია“ - კიევ.: 1996. - გვ. 334-346.

ამ განყოფილებაში გამოყენებულია მასალები A.P.-ის წიგნიდან. ეგორშინა "პერსონალის მენეჯმენტი". - ნოვგოროდი, 2001. - გვ 400-410.

თემის გაგრძელება:

ხშირად მეკითხებიან: „როგორ დაველაპარაკო ჩემს უფროსს, რომ გამიგონ“? ან: „როგორ დაველაპარაკო უფროსს, რომ ხელფასი გამიზარდოს“? მართლაც, შეგიმჩნევიათ, რომ როცა თქვენი უფროსები მე და თქვენ სამსახურში რაღაც ზეგანაკვეთურ დავალებას ვაძლევთ, ამას მარტივად და თავისუფლად აკეთებენ, მაგრამ როცა ჩვენი ჯერია, მორცხვი ვართ და ხშირად ძალიან გვიჭირს და ხანდახან ასეა? სრულიად შეუძლებელია შენი უფლებების დაცვა? მაშ, რატომ არ შეგვიძლია მე და შენ ვესაუბროთ ჩვენს უფროსებს "თანაბარ პირობებში", როცა ეს ნამდვილად გვჭირდება?

საქმე ისაა, რომ მე და ჩემი უფროსი ვსაუბრობთ“ სხვადასხვა ენებზე" Რას ნიშნავს? შევეცდები ავხსნა...

რაც უფრო მაღალ პოზიციას იკავებს ადამიანი სოციალურ კიბეზე (ეს ეხება, უპირველეს ყოვლისა, იმას, თუ როგორ არის იგი მიჩვეული ფულის გამომუშავებას) - მით უფრო ძლიერად მოქმედებს ეს მის ქცევაზე საზოგადოებაში სხვა ადამიანებთან. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამერიკას იმით აღმოვაჩინო, რომ თუნდაც დამლაგებელსა და მეწარმეს ერთი და იგივე ტანსაცმელი ჩავაცვათ, საკმარისი იქნება მათთან რამდენიმე ფრაზის გაცვლა, რომ გავიგოთ "ვინ არის ვინ" (ვინ არის ვინ). ). და აქ საქმე სულაც არ არის ფულის რაოდენობაში, არამედ აზროვნებისა და გარემომცველი რეალობის აღქმის უნარში. თითოეულ ამ ადამიანს ექნება თავისი რეალობა და დამლაგებლის რეალობა ძალიან განსხვავდება მეწარმის რეალობისგან.

რა თქმა უნდა, ზემოთ მოყვანილი მაგალითი უაღრესად გაზვიადებულია, მაგრამ ის ასახავს საგნების არსს. თქვენი უფროსი, უპირველეს ყოვლისა, გადაწყვეტილების მიღებას მიჩვეული ადამიანია. იმისდა მიუხედავად, რომ ის, ისევე როგორც თქვენ, დასაქმებულია, მის მოვალეობებში შედის ცოტა მეტი გადაწყვეტილების მიღება, ვიდრე თქვენ ხართ მიჩვეული თქვენი მოვალეობის შესრულებისას. და ამაში არაფერია საშინელი და სამარცხვინო, რადგან თუ, მაგალითად, მოგწონს შენი პროფესია და სრულად გააცნობიერე საკუთარი თავი, მაშინ არ გჭირდება გადაწყვეტილების მიღება.