Понятне и формы определения квалификации работника. Как правильно определить квалификационный уровень работника

Что такое квалификация работника по ТК? Какие уровни ее существуют? Как часто и как правильно ее оценивать? Обо всем читайте в нашей статье

Из этой статьи вы узнаете:

Квалификация работника это: определение

Квалификация работника – это подтвержденный уровень знаний, навыков и опыта трудовой деятельности по специальности. Такое определение приводится в Трудовом кодексе. Термины «квалификация» и «профессиональные стандарты» установлены в статье 195.1.

Профстандарт - характеристика квалификации, необходимой для той или иной трудовой деятельности, набор требований для различных профессий, должностей и специальностей. Сейчас в Российской Федерации активно разрабатываются и вводятся профессиональные стандарты, которые постепенно заменят Единые квалификационные справочники (ЕКС и ЕКТС).

Необходимость оценки квалификации возникает уже при приеме кандидата на работу. В дальнейшем, когда трудовой договор заключен, квалификация работника имеет значение при решении вопроса об успешном прохождении испытания, аттестации, для определения возможности перевода работника на другую работу. Важное значение уровень квалификации работника имеет и при решении вопросов об увольнении по отдельным основаниям.

Какие уровни квалификации в профессиональных стандартах существуют

Существует 9 возможных уровней квалификаций по профстандартам. Они установлены в приказе Минтруда России от 12.04.2013 №148н. Уровни ранжируются от минимального к максимальному. К каждой квалификации установлены конкретные требования и способы получения. Например, 1 уровень означает квалификацию работника, достаточную для выполнения стандартных заданий и владение элементарными знаниями. Получить его можно после инструктажа и опыта соответствующей работы. А высшие, 8 и 9 уровень, необходимые для занятия руководящих постов в крупных организациях и госструктурах, требуют высшего образования, а также законченной аспирантуры (ординатуры и т.д.).

Законодательство не предусматривает увольнения сотрудников за несоответствие профстандартам.

Сейчас по-прежнему актуально понятие разрядов. Квалификационный разряд – уровень компетенций персонала в промышленной сфере. Они бывают от 1-го до 6-го, по возрастанию знаний работника. Присвоением разрядов занимается специальная квалификационная комиссия, после тестирования практических и теоретических знаний персонала.

Для инициации процедуры присвоения разряда необходимо представление непосредственного руководителя и заявление от самого работника. Разряд имеет значение для тарифной системы оплаты труда.

Служащим присваивается квалификационная категория, но тут ранжирование идет в обратном порядке. Например, инженер первой категории будет более квалифицирован, чем второй. Конечно, и разряд, и категория, полученные работником, напрямую влияют на его доход.

Периодичность повышения квалификации специалистов

Квалификация не является однажды полученной неизменной характеристикой. В некоторых профессиональных сферах персонал обязан регулярно повышать свою квалификацию. Это, например:

• сотрудники органов внутренних дел,
• медики и фармацевты,
• государственные гражданские служащие,
• педагоги,
• работники железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов,
• водители и другие служащие автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения. При этом периодичность будет определяться областью деятельности.

Согласно 196 ст. ТК РФ, работодатель имеет право определять необходимость повышения квалификации персонала и его график. Также часто в обучении заинтересованы и сами работники, так как с повышением уровня изменяется и зарплата. Общее правило – повышение квалификации происходит не реже 1 раза в 5 лет.

Обучение может быть, в зависимости, от длительности, кратко-, средне- и долгосрочным.

Подтверждение обучения и успешно пройденной проверки знаний - свидетельство об уровне квалификации.

Курс повышения квалификации "Документационное обеспечение работы с персоналом". Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

Как проводится независимая оценка квалификации персонала

С января 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Создание независимых центров оценки (ЦОК) сделает более совершенным контроль квалификации специалистов. В то же время унификация процессов обучения и проверки знаний поможет охватить больше персонала. Экзамен в ЦОК – процедура выявления соответствия квалификации соискателя профстандарту либо иным установленным требованиям. Порядок прохождения экзамена установлен в Постановлении Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204. Расскажем подробнее о процедуре оценки квалификации.

Реестр всех ЦОК размещен на портале https://nok-nark.ru/ . На сайте доступен поиск по территориальному критерию, регистрационному номеру центра, названию квалификации и т.д. Можно ознакомиться с правилами оценки, примерными вопросами и схемой подачи апелляции. Также портал предоставляет возможность проверить подлинность квалификационного свидетельства, выданного ранее.

Обязательно ли проводить независимую оценку квалификации персонала? Минтруда разъясняет в информации от 21 апреля 2017 г., что эта процедура является добровольной как для персонала, так и для нанимателя, а отказ не несет последствий.

Если принято решение провести оценку квалификации, работодатель должен сначала зафиксировать в документах предприятия условия и порядок проведения процедуры. Для этого в коллективный (или индивидуальный) договор вносятся соответствующие изменения. Затем составляется и утверждается перечень должностей и специальностей, которые будут направлены на экзамен.

Работник должен дать письменное согласие на оценку квалификации, оформив его письменно, в произвольном виде. После этого заключаются договоры с ЦОК и самим сотрудником, выпускается приказ о направлении на экзамен. Время, потраченное на процедуру оценки, оплачивается как рабочее, дополнительно компенсируются командировочные расходы (ст. 187 ТК).

По итогам экзамена наниматель вправе учесть их в кадровых решениях, поощрить квалифицированного сотрудника материально. Уволить уже работающего человека за непройденное испытание нельзя, но если в ЦОК был направлен кандидат на должность, и он не смог подтвердить свою квалификацию, отказать ему в найме законно.

Квалификация - это подготовленность работника к профес­сиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.

B TK понятие «квалификация» определено как уровень об­щей и специальной подготовки работника, подтверждаемый ус­тановленными законодательством видами документов (аттес­тат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация является составляющей стандарта професси­онального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессио­нальных кадров в системе непрерывного образования, отража­ющий объем и соотношение общего и профессиональноі о обра­зования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Суще­ственными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, ор­ганизации и условий труда.

Требования к различным уровням квалификации примени­тельно к конкретным профессиям и специальностям устанавли­ваются соответствующими локальными (местными) документа­ми в системе тарификации и аттестации.

Определение квалификации кадров регламентируется адми­нистративным, аграрным и трудовым законодательством. C по­мощью административного права устанавливается квалифика­ция выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалифи­кации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работни­ков, условия возникновения трудовых отношений.

При определении квалификации работников руководству­ются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.

При помощи тарифных разрядов определяется квалифика­ция большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качест­венные результаты трудовой деятельности, уровень профессио­нальной подготовленности работников отражают следующие показатели:

Продолжительность стажа по данной работе (специальнос-

ТИ); наличие общего и специального образования:

Меру ответственности за порученное дело и так далее.

Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-

I ское значение при согласовании содержания трудового догово- Kf pa, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, |1 аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \ соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- Є редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые щ. нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя свое- |Г временно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- :i ; вильно определять квалификацию работников, гарангируя им f/ работу в соответствии с призванием, способностями, образова- $f* нием и с учетом общественных потребностей. й„" Определение квалификации - это установление уровня зна-

Ний и мастерства работника, соответствие этого уровня опреде- Щ ленным требованиям, обусловленным той или иной сложностью $? 1Pyfla соответствующей специальности.. Квалификация работника определяется на основе определен-

НЫх квалификационных признаков, производных от входящих в |" содержание понятия квалификации компонентов сложности pa­s" боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени %} способности и навыков рабогника. K таким признакам могут "J быть отнесены: объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполняь> определенные гд\іцей работы Качественное определение квалификации ѵючняет содер жание письменного трудового договора гр\довую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие

элементы трудового правоотношения. Определение квалифика­ции при приеме на работу показывает возможность или невоз­можность допуска работника к выполнению определенной ра­боты. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.

Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя уста­навливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имею т профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.

Трудовое право предусматривает следующие формы уста­новления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажиро­вание, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.

Документальное установление квалификации при поступ­лении на работу производится на основании различных доку­ментов, обладающих юридической силой.

Квалификация выпускников специальных учебных заведе­ний определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.

Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификаци­онного разряда, класса.

Изучение документов помогает устанавливать деловые, мо­ральные и иные характеристики работников, уровень их про­фессиональной подготовленности. Определенный перечень до­кументов, предъявляемых поступающими при заключении тру­дового договора, установлен в TK. Прием на работу без указан­ных документов не допускается. Запрещается требовать при за­ключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подго­товленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения слу­жебных обязанностей.

Законодательство предусматривает и иные формы ознаком­ления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целыо проверки соответствия работника порученной работе.

Это усло­вие предусмотрено TK. но его включение в письменный трудо­вой договор допускается только по взаимному соглашению сто­рон. При возражении со стороны работника договор либо от­вергается. либо заключается без данного условия.

Срок нспытанпя определяется TK. причем регламентирует­ся лишь максимальная ero продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Ус­тановление испытания не является обязательным условием тру­дового договора, но сспи по нему достигн\ ю соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок ис­числяется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудосгюсобности и дру­гие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважи­тельным причинам.

Испытание не устанавливается при приеме на работу ра­ботникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работ­никам; при переводе на работу в другую местность либо к друго­му нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других слу­чаях, предусмотренных законодательством (например, при пе­реводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанима­телем, с одной должности на другую или из одного подразделе­ния в другое).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

До истечения срока предварительного испытания, преду­предив об этом другую сторону письменно за три дня;

В день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право на­нимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основа­нием для признания работника не выдержавшим испыіание.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Ес­ли до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 TK, то работник считается выдержавшим испыта­ние и расторжение с ним трудового договора допускается толь­ко на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу представляет собой фа­культативное условие трудового договора, проверку профессио­нальной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квали­фикации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.

Работник вправе обжаловагь результаты испытания в об­щем норядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Еслн неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд

B ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.

Например, предварительному врачебному осмотру подвер­гаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транс­портных средств, работники предприятий пищевой промышлен­ности, общественного питания и торговли, лечебно-профилак­тических учреждений и некоторых других организаций. Указан­ные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоро­вья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их тру­довой деятельностью.

Результаты медосмотра оформляются специальным доку­ментом.

Стажировка является одной из форм установления квали­фикации при приеме на работу молодых специалистов. Стажи­ровка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптацион­ные меры, повышать уровень профессиональной подготовлен­ности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, со­трудников правоохранительных органов и других категорий ра­ботников.

Положением о распределении выпускников государствен­ных высших и средних специальных учебных заведений Респуб­лики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономи­ки, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обяза­тельная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.

Ha практике стажировка молодых специалистов, как прави­ло, предусматривается в локальных актах предприятий (органи­заций).

B период стажировки молодые специалисты овладевают со­ответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки осво­бождаются работники, получившие высшее образование в сис­теме вечернего или заочного образования, имеющие стаж рабо­ты по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалифика­цию.

Полученная в период стажировки квалификация устанавли­вается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке

Согласование трудовой функции и других условий трудово­го договора начинается с собеседования с поступающим работ ником

Проведение собеседования - одна из важнейших форм оп­ределения квалификации при приеме на работу Назначение на должность носле предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.

Предварительное собеседование при приеме на работу на­правлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.

Ha этой стадии определения квалификации до всгунления трудового договора в силу работник может изменить свое пер­воначальное намерение поступить на работу. Организация так­же вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по ос­нованиям, указанным в законодательстве

Существует различие в положении сторон Работник, изме­няя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допус­тимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.

Недавние корректировки законодательства подразумевают замену устаревших специализированных справочников на современные законодательные нормативы – Также вводится свод требований к конкретным профессиям и разделение на уровни квалификации в профессиональных стандартах. Под ними понимаются определенный перечень требований, которым должны соответствовать навыки и образование сотрудника.

Понятие профессиональных стандартов, сфера их применения

Исходя из ст. 195 ТК РФ, профессиональный стандарт представляет собой документ с набором определенных профессиональных характеристик, которым должны соответствовать сотрудники с целью исполнения конкретных задач на занимаемой должности.

Первые проекты подобных документов зафиксированы еще в 2013 году. Однако только с 2015 года некоторые из них стали обязательными к применению для ряда нанимателей, профессий и должностей.

Профстандарты могут разрабатываться работодателями самостоятельно или с привлечением дополнительных экспертов в указанной области. Помимо этого, стандарты, скорректированные под нужды конкретного предприятия, также могут быть разработаны под заказ в юридических конторах, то есть, третьими лицами.

Основным требованием к проекту профессионального стандарта выступает соответствие положений разрабатываемого документа методическим указаниям Министерства труда РФ, макету шаблонного профстандарта, а также грамотное распределение квалификационных уровней в документе.

По факту формирования проекта стандарта, вместе с приложенными документами, его направляют в Минтруда РФ для рассмотрения и утверждения. Проект может быть отклонен, принят или направлен на доработку. Процесс формирования и принятия подобных стандартов фиксируется в ПП РФ №23 от 22.01.2013г.

Сферой применения профессиональных нормативов является рабочая деятельность трудоустроенных граждан. Они необходимы для описания норм рабочего процесса субъекта, а также требуемого уровня его опыта, практических навыков и образования.

В частности, квалификационные уровни описывают такие требования к сотруднику:

• наличие конкретных знаний и умений в соответствии с профилем профстандарта и должностью субъекта;
• необходимый уровень квалификации, которому отвечают должностные обязанности субъекта, а также его полномочия.

Корректировки трудового законодательства РФ в 2016-2017гг.

Уровни квалификации являются необходимым оценочным этапом при поступлении на работу. Соответствие им знаний субъекта является возможностью потенциального трудоустройства на желаемую должность.

Начиная с июля 2016 года, каждый сотрудник организации должен соответствовать профессиональным требованиям квалификационных уровней, если подобное закреплено в локальном нормативе или ТК РФ.

Впрочем, действие профстандартов не распространяется на перечень специальностей, чья деятельность не связана с получением льгот. Также регламент стандартов не распространяется на те профессии, чьи трудовые функции не имеют четкого описания в каком-либо законодательном акте. Так, для государственных работников соответствие стандартам обязательно, для большинства коммерческих структур – данное правило носит рекомендательный характер.

Любая коммерческая компания вправе разработать местные нормативные документы или должностные инструкции на основе государственного профессионального стандарта в соответствии с потребностями предприятия.

Помимо этого, исходя из ПП РФ №23 от 22.01.2013г. для таких работодателей предусматривается право самостоятельно формировать стандарты. А с 01.01.2017г. управленец, если того требует сложившаяся ситуация в организации, может по собственной инициативе аттестовать подчиненного с целью определить уровень его текущей квалификации. Также в случае несоответствия квалификационному уровню занимаемой субъектом должности, лицо может быть направлено на курсы дополнительного образования.

Должности, попадающие под регламент профессиональных стандартов и квалификационных требований

Должности, для которых профессиональные стандарты являются обязательными к использованию:

• служащие образовательной сферы на основании ФЗ № 273 «Об образовании» от 29.12.2012г.;
• инженеры кадастрового профиля, исходя из ФЗ № 221 «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007г.;
• врачи и фармацевты, основываясь на Приказе Министерства здравоохранения № 707 от 08.10.2015г.;
• летчики, опираясь на Приказ Минтранса РФ № 147 от 12.09.2008г.;
• сотрудники юридического профиля на основании ФЗ № 63 «Об адвокатской деятельности» от 31.05.2002г.;
• аудиторы, исходя из ФЗ № 307 «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008г.;
• старшие или главные бухгалтеры некоторых организаций, опираясь на ФЗ № 402 «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.;
• судебные эксперты, трудящиеся в государственных учреждениях, основываются на ФЗ № 73 «О судебно-экспертной деятельности в России» от 31.05.2001г.;
• сотрудники, трудящиеся в муниципальных учреждениях, исходя из ФЗ № 79 «О гражданской службе» от 27.07.2004г.;
• судьи, исходя из ФЗ № 3132 «О статусе судей» от 26.06.1992г.

Квалификационные уровни профессиональных стандартов

Уровни квалификации описывают полномочия и ответственность сотрудников на конкретных должностях, а также необходимые навыки и уровень образования для исполнения ими трудовых функций.

Помимо этого, в тексте документа также отражаются особые условия, которые могут быть выполнены субъектом для получения желаемой квалификации. В частности:

• прохождение инструктажей по профилю профессии;
• получение необходимого образовательного уровня по специальным программам;
• получение дополнительного технического или высшего образования по профилю занимаемой должности;
• наличие определенного количества лет опыта работы.

Так, квалификационные уровни делятся на 9 категорий:

1. Первый уровень. Предполагается исполнение наиболее простых заданий с использованием физического труда и базовых фактических знаний. Возможность получения подобной квалификации проста – достаточно пройти инструктаж перед непосредственным исполнением заданий. Практика также показывает, что многие работодатели не выдвигают требования относительно наличия опыта по данному квалификационному уровню. При этом наличие опыта нередко не имеет решающего значения.
2. Второй и третий уровни. Подразумевается исполнение типовых задач, теоретическую базу о которых можно получить исходя из начального образования по конкретному профессиональному профилю. Помимо этого, такому сотруднику также придется пройти переподготовку для ознакомления со спецификой производственной деятельности.
3. Четвертый и пятый уровни. Квалификация такого рода подразумевает начальные навыки управления персоналом. Помимо этого, от работника требуется способность нести ответственность за результат трудовой деятельности всего подразделения. К требованиям указанной квалификации относится образование среднего профессионального уровня или общая профессиональная подготовка по стандартной государственной образовательной программе при наличии переподготовки.
4. Шестой уровень. Такая квалификация подразумевает наличие высшего образования категории «бакалавр» или среднего профильного образования. Это позволяет сотруднику владеть навыками трудовой деятельности вне коллектива, а также умением управлять крупной рабочей группой подчиненных (филиалом или учреждением). Подобный сотрудник должен исполнять функции по улучшению конкретных технологических аспектов или по методологическим разработкам с целью усовершенствовать производственный процесс в целом.
5. Седьмой уровень. Подобная категория квалификации подходит управляющему аппарату высшего разряда. Подразумеваются управленцы крупных компаний или отдельных филиалов масштабных учреждений. Так, подобный сотрудник должен владеть приемами стратегического планирования и высоким уровнем навыка управления большим количеством персонала. Помимо этого к таким субъектам также предъявляются высокие требования относительно образования. Подобные работники должны иметь образование уровня специалиста или магистратуры по конкретному профилю деятельности.
6. Восьмой и девятый уровни. Они предполагают наличие необходимых знаний и навыков для работы на ведущих должностях мировых корпораций или государства, а также масштабной научно-исследовательской деятельности. Требования к образованию также высоки: субъекту необходимо иметь высшее образование категории магистра или специалиста, а также наличие научной степени (то есть, окончание аспирантуры, адъюнктуры или ординатуры).

Практическое применение квалификационных уровней

Квалификационные уровни профстандартов используются для формирования подобных документов для различных специальностей. Так, применение стандартов на предприятиях и в организациях существенно могут изменять принятую кадровую политику, а также изменять порядок труда конкретных подчиненных.

Также важно знать, что увольнение по причине «несоответствия требованиям профессионального стандарта» неправомерно. ТК РФ не предусматривает такого основания для лишения человека рабочего места. Однако одновременно с этим является запрещенным исполнение трудовых обязанностей тем работникам, чья квалификация не соответствует занимаемой должности.

Так, например, судебная практика показывает, что подобные случаи могут быть чреваты последствиями:

Описанная судебная практика числится за тот период времени, когда профессиональные стандарты только были введены. Однако подобные дела дают возможность спрогнозировать дальнейшую практику использования профстандартов в отношении квалификационных уровней.

Так, сведения об уровнях квалификации составляют важную информацию для нанимателя. В соответствии с этими данными, руководитель компании может нанимать на определенные должности только высококвалифицированных сотрудников. Помимо оптимизации деятельности это позволит избежать привлечения к ответственности и неправомерного трудового процесса.

Квалификационные уровни представляют собой часть профессионального стандарта. Они выражают уровень подготовки, которому должен соответствовать сотрудник для исполнения конкретных обязанностей и функций. При выявлении несоответствия подчиненного занимаемой им должности, руководителю необходимо направить субъекта на уровни повышения квалификации или перевести на менее трудную должность.

Квалификация работника — это уровень его подготовки для выполнения определенных служебных обязанностей. В квалификацию персонала входят знания, опыт работы, профессиональные навыки.

Особенности образовательного процесса

Знания вы получаете в учебном заведении, высшем или среднем специальном. После окончания учебного заведения вам выдается свидетельство или диплом, в котором указана ваша специальность. Но специальность указывает только на ваши знания. Квалификация персонала предполагает еще и опыт работы, который только предстоит получить. Во многих учебных заведениях учащиеся проходят практику, где они получают опыт работы по данной специальности. После этого на квалификацию молодого сотрудника начинают влиять его личностные качества: способность выполнять данный вид работы, качество рабочей силы.

Надо отметить, что выпускники одного и того же учебного заведения по-разному подготовлены к работе. Поэтому при приеме на работу работодатель проводит личное собеседование с будущим работником, чтобы установить его квалификацию. К тому же надо учесть, что учебные заведения имеют разные уровни аккредитации. Если учебное заведение имеет второй уровень аккредитации, оно готовит специалистов с неполным высшим или со средним специальным образованием. Третий уровень аккредитации говорит: квалификация персонала такова, что выпускники будут иметь полное высшее образование. Четвертый уровень присваивается высшим учебным заведениям, которые имеют в своих подразделениях магистратуру и аспирантуру.

Естественно, что работодатели стараются получить к себе в служащие выпускников ведущих вузов страны, поскольку из них выходит высококвалифицированный персонал.

Степени квалификации

В настоящее время из Европы к нам пришло деление выпускников вузов на бакалавров, специалистов и магистров. Диплом бакалавра учащийся может получить через 4 года обучения. Это определение новое, и многие считают, что бакалавр хуже специалиста, для получения диплома которого придется учиться 5 лет. Обучение бакалавра и специалиста отличается в принципе. Деление на бакалавра и специалиста происходит уже на третьем году обучения, что позволяет провести анализ образовательного процесса. Бакалавр может иметь неплохую квалификацию для работы менеджером, маркетологом, бухгалтером и пр.

Специалист, получающий диплом через 5 лет обучения, может работать инженером высшей категории.

Знания специалиста направлены на практическую работу. Если вы намерены получить квалификацию для работы ученым, надо проучиться 6 лет, чтобы получить диплом магистра. В разных странах понятие бакалавр имеет разное значение. Во Франции, к примеру, бакалавром называют выпускников средней школы. В США к званию бакалавр приплюсовывают уточнение, в какой науке вы специализировались: бакалавр истории, бакалавр химии и пр.

Студент выпускного курса учебного заведения должен написать выпускную квалификационную работу и защитить ее. Это научно-исследовательский труд выпускника, позволяющий судить о его научных и практических навыках и присвоить ему определенную квалификацию при окончании учебного заведения. Такую дипломную работу пишут выпускники как вузов, так и средних специальных учебных заведений. При поступлении на работу квалификацию работнику уже присваивают специальные органы по месту службы.

Определение уровня квалификации

Для определения качества рабочей силы в нашей стране введен квалификационный разряд, с помощью которого определяется квалификационный уровень работника. Существует аттестационная комиссия, которая в зависимости от сложности работы, ее важности и степени виртуозности выполнения данной работы работником присваивает ему разряд. На промышленных предприятиях в России приняты 6 разрядов для определения квалификации работников. Первый — самый низкий, шестой — самый высокий.

В научно-исследовательских институтах для определения квалификации персонала предприятия введены категории. Категория инженера напрямую влияет на его оклад. Для определения оклада приняты тарифные коэффициенты квалификации работников. Они представляют собой цифры от 0 до 1, на которые умножается оклад инженера высшей категории. Таким образом определяется оклад инженера конкретной категории. При определении категории инженера отсчет ведется не так, как при присвоении квалификационного разряда работникам на заводах.

Напротив, инженер первой категории — это самый квалифицированный сотрудник в данной должности. Вторая категория — это менее квалифицированный персонал и т. д.

Для регулирования отношений работодателя и работника существуют такие понятия, как должностная инструкция и квалификационные требования. Должностная инструкция — это список обязанностей сотрудника. Квалификационные требования — список навыков и знаний, которыми должен обладать квалифицированный персонал. При приеме на работу оба эти документа предъявляются будущему сотруднику. В процессе работы, если обязанности не входят в должностную инструкцию, а запросы к навыкам сотрудника отличаются от квалификационных требований, сотрудник может отказаться от выполнения работы. При этом работодатель не имеет права его уволить или понизить ему оклад. Хотя в процессе развития предприятия должностные инструкции могут измениться. Работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.

Виды повышения квалификации

Если сотрудник хочет больше зарабатывать, он может повысить свой уровень квалификации. Повышения квалификации бывают краткосрочными, средними и длительными.

Краткосрочное повышение квалификации сроком до 72 часов проводится, как правило, по месту работы. Высококвалифицированные сотрудники проводят занятия с новичками. Затем учащиеся сдают экзамен по пройденному материалу и им выдается свидетельство о повышении квалификации, определяющее их квалификационный уровень.

Среднее по длительности повышение квалификации длится от 72 до 100 часов. Оно состоит из тренингов и семинаров по данной тематике. Такое повышение квалификации необходимо при изменении условий труда на предприятии, при внедрении новых технологий. Для проведения занятий могут быть привлечены специалисты со стороны.

Длительное повышение квалификации сроком более 100 часов проводится для сотрудников, имеющих опыт работы, но нуждающихся в приобретении практических навыков в какой-либо определенной области деятельности. Сотрудники могут быть направлены для дополнительного обучения на курсы, которые они будут посещать с отрывом или без отрыва от производства. Также сотрудники могут быть направлены для повышения квалификации в другой город. При этом за ними сохраняется их должность и оклад.

Квалификация сотрудников гражданской службы определена законом. Работники государственной сферы делятся на руководителей предприятия, помощников и советников, специалистов, обеспечивающих выполнение производственных задач, и обслуживающий персонал, обеспечивающий бесперебойную работу остальных категорий (бухгалтеры, секретари, уборщики и пр.).

Еще должности разделяются по группам: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. Но не во всех областях квалификационные категории одинаковы. К примеру, в сфере образования, чтобы иметь первую категорию, учитель должен владеть современными технологиями образования и применять их на практике, иметь положительный результат работы, совершенствовать образовательный процесс в своем учреждении. То есть первая категория учителям дается не так просто.

Во всех учреждениях ценятся квалифицированные добросовестные работники. Ясно, что признаком высокой квалификации является знание не только основ, но и глубин профессии. Квалифицированный работник должен быть готов к решению назревающих проблем, к анализу подводных камней в своей деятельности, к поиску и исправлению ошибок (и не только своих). И даже этого мало. Работодатель стремится принять на работу служащего, который работает в данной области не первый год. Что же делать вчерашним студентам? Многие уже нашли ответ на этот вопрос.

На старших курсах практически все студенты подрабатывают, занимая должности, соответствующие будущей специальности. Надо помнить, что для получения опыта и приобретения высокой квалификации сначала придется согласиться на низкооплачиваемую работу. Повышение своего профессионального уровня того стоит. Так, будущим врачам стоит во время обучения в институте поработать в качестве младшего медицинского персонала. Журналистам имеет смысл писать работы за небольшой гонорар, будущим инженерам — поработать лаборантами. Кроме того, необходимо хвататься за все возможности повышения квалификации: посещать занятия и семинары, учиться на различных курсах, читать современную литературу по тематике своей деятельности. Необходимо изучить иностранный язык, Это требуется практически во всех областях. Повышение вашей квалификации может быть инициировано работодателем или вами. Зато впоследствии за вас будут бороться руководители лучших предприятий, вам будут предлагать наиболее выгодные условия работы.

Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.
В ТК понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.
Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионально! о образования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).
Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.
Требования к различным уровням квалификации применительно к конкретным профессиям и специальностям устанавливаются соответствующими локальными (местными) документами в системе тарификации и аттестации.
Определение квалификации кадров регламентируется административным, аграрным и трудовым законодательством. С помощью административного права устанавливается квалификация выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалификации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работников, условия возникновения трудовых отношений.
При определении квалификации работников руководствуются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.
При помощи тарифных разрядов определяется квалификация большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качественные результаты трудовой деятельности, уровень профессиональной подготовленности работников отражают следующие показатели:
продолжительность стажа по данной работе (специальнос-
ТИ);
наличие общего и специального образования;
меру ответственности за порученное цело и так далее.
Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-
ское значение при согласовании содержания трудового договору ра, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя своевременно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- вильно определять квалификацию работников, гарантируя им работу в соответствии с призванием, способностями, образова- тем и с учетом общественных потребностей.
Определение квалификации - это установление уровня знаНий и мастерства работника, соответствие этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью ТРУД соответствующей специальности.
Щ. Квалификация работника определяется на основе определен- ных квалификационных признаков, производных от входящих в содержание понятия квалификации компонентов сложности ра- боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени Ч способности и навыков работника. К таким признакам могут быть отнесены; объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполни ьgt; определенные операции, управлять механизмами, агрегатами и приборами, со- ответствие личностных данных работника профессиональным Ц требованиям, мера огветственности за порученну ю работу и т д Потребность в определении квалификации во шикает у на- ннмателя в первую очередь при заключении 1 рядового договора. Определение квалификации работника при приеме на рабо ту необходимо для правильною и оперативного установления соответствия его данных требованиям его будмцей работы Качественное определение квалификации уточняет содер жание письменного трудового договора трудовую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие элементы трудового правоотношения. Определение квалификации при приеме на работу показывает возможность или невозможность допуска работника к выполнению определенной работы. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.
Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя устанавливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имеют профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.
Трудовое право предусматривает следующие формы установления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажирование, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.
Документальное установление квалификации при поступлении на работу производится на основании различных документов, обладающих юридической силой.
Квалификация выпускников специальных учебных заведений определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.
Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификационного разряда, класса.
Изучение документов помогает устанавливать деловые, моральные и иные характеристики работников, уровень их профессиональной подготовленности. Определенный перечень документов, предъявляемых поступающими при заключении трудового договора, установлен в ТК. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подготовленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения служебных обязанностей.
Законодательство предусматривает и иные формы ознакомления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе. Это условие предусмотрено ТК. но его включение в письменный трудовой договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия.
Срок испытания определяется ТК. причем регламентируется лишь максимальная его продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Установление испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигт і о соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Испытание не устанавливается при приеме на работу работникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работникам; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других случаях, предусмотренных законодательством (например, при переводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанимателем, с одной должности на другую или из одного подразделения в другое).
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием;

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
• в день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Испытание при приеме на работу представляет собой факультативное условие трудового договора, проверку профессиональной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квалификации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.
Работник вправе обжаловать результаты испытания в общем порядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Если неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд
В ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.
Например, предварительному врачебному осмотру подвергаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств, работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Указанные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоровья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.
Результаты медосмотра оформляются специальным документом.
Стажировка является одной из форм установления квалификации при приеме на работу молодых специалистов. Стажировка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптационные меры, повышать уровень профессиональной подготовленности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, сотрудников правоохранительных органов и других категорий работников.
Положением о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономики, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обязательная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.
На практике стажировка молодых специалистов, как правило, предусматривается в локальных актах предприятий (организаций).
В период стажировки молодые специалисты овладевают соответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки освобождаются работники, получившие высшее образование в системе вечернего или заочного образования, имеющие стаж работы по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалификацию.
Полученная в период стажировки квалификация устанавливается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке
Согласование трудовой функции и других условий трудового договора начинается с собеседования с поступающим работ ником
Проведение собеседования - одна из важнейших форм определения квалификации при приеме на работу Назначение на должность после предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.
Предварительное собеседование при приеме на работу направлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.
На этой стадии определения квалификации до вступления трудового договора в силу работник может изменить свое первоначальное намерение поступить на работу. Организация также вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве
Существует различие в положении сторон Работник, изменяя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допустимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.