Mga antas ng pamamahala sa isang organisasyon. Mga uri ng istruktura ng pamamahala ng organisasyon
Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng mga pinuno ng organisasyon ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa pangangasiwa, hindi masasabi na lahat sila ay nakikibahagi sa parehong uri ng aktibidad sa trabaho. Ang mga indibidwal na tagapamahala ay kailangang gumugol ng oras sa pag-coordinate sa gawain ng iba pang mga tagapamahala, na siya namang nag-uugnay sa gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala, at iba pa. sa antas ng isang manager na nag-coordinate sa gawain ng mga non-management personnel - mga taong pisikal na gumagawa ng mga produkto o nagbibigay ng mga serbisyo. Ang ganitong patayong deployment ng dibisyon ng paggawa ay bumubuo sa mga antas ng pamamahala (Larawan 2.14).
Larawan 2.14. Mga antas ng pamamahala ng isang organisasyon
Ang hugis ng pyramid ay nagpapakita na may mas kaunting mga tao sa bawat sunud-sunod na antas ng pamahalaan kaysa sa nauna.
Ang pinakamataas na antas ng pamamahala ng organisasyon maaaring katawanin ng Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor (Supervisory Board), Pangulo, Pangalawang Pangulo, Lupon ng Pamamahala. Tinitiyak ng grupong ito ng mga empleyado ng pamamahala ang mga interes at pangangailangan ng mga shareholder, bubuo ng patakaran ng organisasyon at nag-aambag sa praktikal na pagpapatupad nito. Kaugnay nito, ang nangungunang pamamahala ay maaaring nahahati sa dalawang sub-level: awtorisadong pamamahala At pangkalahatang pamumuno .
Mga tagapamahala sa gitnang antas tiyakin ang pagpapatupad ng patakaran sa paggana ng organisasyon na binuo ng nangungunang pamamahala, at may pananagutan sa pagdadala ng mas detalyadong mga gawain sa mga dibisyon at departamento, gayundin para sa kanilang pagpapatupad. Ang mga espesyalista sa grupong ito ay karaniwang may malawak na hanay ng mga responsibilidad at may maraming kalayaan sa paggawa ng desisyon. Ito ang mga pinuno ng mga departamento, mga direktor ng mga negosyo na bahagi ng organisasyon, mga pinuno ng mga functional na departamento.
Ang pinakamababang antas ng pamamahala kinakatawan ng mga junior leaders. Ito ay mga tagapamahala na direktang nasa itaas ng mga manggagawa at iba pang mga manggagawa (hindi mga tagapamahala). Ang mga ito ay maaaring mga foremen, foremen, controllers at iba pang mga administrator na responsable sa pagdadala ng mga partikular na gawain sa mga direktang tagapagpatupad. Ang ratio ng oras na ginugol sa pagganap ng mga pangunahing function ng pamamahala ay naiiba sa pamamagitan ng mga antas ng pamamahala (Larawan 2-15).
Larawan 2.15. Ang ratio ng oras na ginugol ng mga antas at mga function ng pamamahala
Dapat pansinin na sa lahat ng antas ng pamamahala, ang mga tagapamahala ay gumaganap hindi lamang puro managerial, kundi pati na rin ang mga executive function. Gayunpaman, sa pagtaas ng antas ng pamamahala, bumababa ang bahagi ng mga function ng ehekutibo (ipinapakita ng mga kalkulasyon na sa pinakamataas na antas, ang pagpapatupad ay tumatagal ng humigit-kumulang 10% ng kabuuang badyet ng oras ng mga tagapamahala; sa gitnang antas - 50; sa pinakamababang antas. - mga 70%) (Larawan 2.16).
Larawan 2.16. Pag-uuri ng oras na ginugol ng mga tagapamahala ayon sa uri ng aktibidad at antas ng pamamahala
Ang nasabing pamamahagi ng kabuuang badyet sa oras ay dahil sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng lahat ng tatlong antas ay may dalawang lugar ng mga gawain: mga gawain sa pamamahala at mga gawain sa espesyalidad (Larawan 2.17). Nangangahulugan ito na ang pinuno ng anumang antas ng pamamahala ay gumugugol ng isang tiyak na porsyento ng oras sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at isang tiyak na porsyento - sa paggawa ng mga desisyon sa espesyalidad.
Ang mga antas ng pamamahala ay isang pagpapakita ng dibisyon ng paggawa sa mga organisasyon. Sa kasalukuyan, ang trend patungo sa pagdadalubhasa ng propesyonal na aktibidad ay nagiging mas at mas malinaw, kung saan ang bawat empleyado (o bawat yunit) ay gumaganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya at hindi kasangkot sa pagganap ng iba pang mga pag-andar.
Ang dibisyon ng paggawa ay maaaring patayo at pahalang. Sa patayo Sa dibisyon ng paggawa, ang bawat tagapamahala ay may isang larangan ng aktibidad kung saan siya ay may pananagutan (isang globo ng kontrol) o isang tiyak na bilang ng mga empleyado na nasa ilalim niya. Sa kasong ito, ang pamamahagi ng mga gawain ay hindi isinasagawa sa parehong antas, ngunit "mula sa itaas hanggang sa ibaba" - mula sa mga manggagawa na sumasakop sa mas mataas na posisyon hanggang sa mga manggagawa sa ilalim ng hierarchy.
Kasabay nito, mas mataas ang posisyon na inookupahan ng empleyado, mas karaniwang mga gawain ang kanyang nalulutas; mas mababa ang posisyon ng manggagawa sa hierarchy, mas pribado ang mga layuning kinakaharap niya. Ito ay ganap na natural, dahil ang pinaka makabuluhang mga desisyon mula sa punto ng view ng paggana ay ginawa sa pinaka "tuktok", iyon ay, ang pamamahala ng negosyo.
Sa pahalang Sa dibisyon ng paggawa, ang mga espesyalista ay ipinamamahagi sa iba't ibang mga functional na lugar at ipinagkatiwala sa kanila ang pagganap ng mga gawain na mahalaga mula sa punto ng view ng functional area na ito. Ang isang kapansin-pansing halimbawa ng pahalang na dibisyon ng paggawa ay ang produksyon ng conveyor, kapag ang bawat isa sa mga manggagawa ay nagsasagawa ng isang hiwalay na operasyon at nasa parehong antas ng hierarchy tulad ng iba pang mga manggagawa na kasangkot sa produksyon ng parehong produkto.
Ang pamamahala sa isang organisasyon ay palaging may istraktura ng pyramid: sa mas mababang antas mayroong isang malaking bilang ng mga tagapamahala. Habang umaakyat ka, bumababa ang kanilang bilang. Sa batayan na ito, kaugalian na iisa ang mga tagapamahala ibaba, gitna At mas mataas link; ang klasipikasyong ito ay batay sa mga ideya ng Amerikanong sosyolohista na si Talcott Parsons.
Ang mga gawain na dapat lutasin ng mga tagapamahala ng iba't ibang antas ay malaki ang pagkakaiba sa bawat isa. Ang mga pagkakaibang ito ay pangunahing dahil sa ang katunayan na ang pinuno ng bawat antas ay dapat pamahalaan ang iba't ibang uri ng trabaho. Ang sinumang tao na nagsusumikap na maging isang pinuno ay dapat magkaroon ng isang magandang ideya ng mga tampok ng mga aktibidad ng pinuno, depende sa antas kung saan siya gumaganap ng kanyang mga tungkulin.
Hindi dapat isipin na ang mga pinuno sa isang antas ay mas mahalaga sa negosyo kaysa sa mga pinuno sa ibang antas. Ang aktibidad ng pinuno ng anumang antas ng pamamahala ay mahalaga para sa normal na paggana ng organisasyon. Ang pinakamataas na antas ng pamamahala ay magiging walang magawa kung hindi ito umaasa sa mas mababa at gitnang antas, ganoon din sa lahat ng iba pang antas.
Ang mga senior manager ay bumubuo sa antas ng institusyonal-- ang pinakamataas na antas ng pamamahala kung saan isinasagawa ang pangmatagalang pagpaplano, ang mga desisyon ay ginawa na may napakahalagang kahihinatnan para sa organisasyon, mayroong tugon sa mga pagbabago na nagsimula na o inaasahan sa malapit na hinaharap, at iba pa .
Ang isa pang natatanging tampok ng antas na ito ay na ang mga desisyon ay ginawa tungkol sa pakikipag-ugnayan ng organisasyon sa panlabas na kapaligiran nito - mga kakumpitensya, estado, pampublikong asosasyon, at iba pa. Sa antas na ito, ang mga desisyon ay ginawa ng mga nangungunang tagapamahala (ang tinatawag na mga nangungunang tagapamahala: mga direktor, presidente, bise presidente ng mga negosyo, mga rektor ng unibersidad).
Ang mga nangungunang tagapamahala ay nakatalaga sa paggawa ng mga desisyon na mahalaga sa organisasyon o sa pangunahing dibisyon nito. Bilang isang patakaran, ang mga naturang desisyon ay estratehiko: sila, hindi katulad ng mga taktikal na desisyon, ay hindi tinutukoy ang mga paraan upang makamit ang mga layunin, ngunit ang mga layunin mismo, kung saan dapat magsikap ang organisasyon.
Bilang isang patakaran, ang mga senior manager ay walang malaking bilang ng mga contact sa mga tao: ang kanilang mga komunikasyon sa loob ng organisasyon ay limitado sa komunikasyon sa iba pang mga senior manager, pati na rin ang komunikasyon sa isang maliit na bilang ng mga subordinates. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang kanilang trabaho ay mas simple o mas madali kaysa sa iba pang mga antas ng pamumuno.
Una, malaki ang responsibilidad nila. Kung ang isang maling desisyon na ginawa ng isang middle o lower-level manager ay makakaapekto sa ilang aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon, iyon ay, humantong sa mga lokal na paglabag, kung gayon ang pagkakamali ng isang senior manager ay maaaring humantong sa pagkamatay ng organisasyon. Para sa kadahilanang ito, ang isa sa pinakamahalagang kasanayan na kinakailangan para sa isang senior manager ay ang kakayahang kumuha ng mga panganib. Hindi lahat ng tao ay kayang gawin ito.
Ang mga gitnang tagapamahala ay bumubuo sa antas ng pamamahala- ang susunod na antas, kung saan ang koordinasyon ng mga aksyon ng iba't ibang mga empleyado at departamento ay isinasagawa upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Sa antas na ito, ang mga middle manager ay gumagawa ng mga desisyon (mga pinuno ng mga independiyenteng subdibisyon at departamento, mga direktor ng mga sangay, at mga dean sa mga unibersidad).
Ang mga gitnang tagapamahala, bilang panuntunan, ay nakikibahagi sa pag-uugnay at pagkontrol sa mga aktibidad ng mas mababang mga tagapamahala, pati na rin ang pagtulong sa mga nakatataas na tagapamahala sa paggawa ng desisyon. Bilang karagdagan, ginagampanan nila ang papel ng mga tagapamagitan sa pagitan ng mga nangungunang tagapamahala at mas mababang mga tagapamahala. Sinuri ko ang kanilang mga pag-andar nang mas detalyado.
Ang mga gitnang tagapamahala ay madalas na kasangkot sa paggawa ng desisyon ng mga nakatataas na tagapamahala. Ang kanilang pakikilahok sa prosesong ito ay maaaring pareho sa panukala ng mga tiyak na pagbabago, at sa koleksyon ng impormasyon na makabuluhan mula sa punto ng view ng problema, o sa pagsusuri ng desisyon na kinuha. Ang mga senior manager ay mayroon lamang pinaka-pangkalahatang impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng organisasyon; kadalasan ay maaaring hindi nila alam ang mga problemang umiiral sa organisasyon o lumitaw bilang resulta ng paggawa ng maling desisyon.
Naturally, ang mga middle manager ay may mas kumpletong impormasyon tungkol sa buhay ng negosyo; at least alam nila kung paano gumagana ang bahagi ng organisasyon na pinamamahalaan nila. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga nangungunang tagapamahala at mas mababang mga tagapamahala ay ang dating pakikitungo sa organisasyon sa kabuuan, habang ang mga panggitnang tagapamahala ay mas alam ang ilang bahagi ng mga aktibidad ng organisasyon. Mula sa puntong ito ng view, ang mga lower-level manager ay may masyadong pribadong impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng organisasyon.
Ang isa pang hamon na kinakaharap ng mga middle manager ay ang mamagitan sa pagitan ng top at bottom na pamamahala. Karaniwan ang pinakamainam na interpretasyon ng desisyon na ginawa sa pinakamataas na antas ay nahuhulog sa kanila. At ito ay medyo natural, dahil maaari nilang bigyan ang mga desisyong ito ng isang form na pinakamainam mula sa punto ng view ng pinakamababang antas ng pamamahala. Sa kasong ito, ang mga gitnang tagapamahala ay namamahagi ng mga partikular na gawain, nagtakda ng mga deadline kung saan maaari silang makumpleto.
Ang mga gawaing kinakaharap nila ay maaaring tukuyin bilang ang pagkonkreto ng mga desisyong ginawa sa pinakamataas na antas. Ang gitnang tagapamahala ay kailangang makipag-usap nang maraming beses, at ito ay pangunahing dahil sa ang katunayan na sila ay kumikilos bilang mga tagapamagitan sa pagitan ng iba pang mga antas ng pamamahala. Para sa kadahilanang ito, dapat nilang mai-highlight ang makabuluhang impormasyon at itapon ang hindi mahalaga.
Kung ang organisasyon ay binubuo ng isang malaking bilang ng mga empleyado, ang mga karagdagang antas ay maaaring ilaan sa gitnang pamamahala. Sa partikular, hindi karaniwan na makatagpo ng isang sitwasyon kung saan ang ilang mga gitnang tagapamahala ay nag-uugnay sa mga aktibidad ng mga mas mababang tagapamahala, habang ang iba ay nag-uugnay sa mga aktibidad ng mga gitnang tagapamahala. Ang huli ay madalas na tinutukoy bilang mga nangungunang tagapamahala: sila ay sumasakop sa isang mas mataas na posisyon kaysa sa mga ordinaryong gitnang tagapamahala, ngunit hindi kabilang sa nangungunang pamamahala, dahil sila ay nasa ilalim nito.
Dapat pansinin na ang pag-unlad ng teknolohiya, pati na rin ang ilang iba pang mga kadahilanan, ay humantong sa katotohanan na ang bilang ng gitnang pamamahala ay unti-unting bumababa. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na hindi na kailangan ang mga middle manager. Ang punto ay ang mga tungkuling itinalaga sa mga pinunong ito ay napapailalim sa mga pinaka-dramatikong pagbabago.
Sa wakas, Ang mga mas mababang antas na tagapamahala ay bumubuo sa teknikal na antas ng pamamahala-- ito ang antas kung saan isinasagawa ang mga karaniwang operasyon sa paggawa; ang antas na ito ay maaaring maiugnay sa pang-araw-araw na gawaing nagaganap sa anumang organisasyon. Ang mga desisyon sa antas na ito ay ginawa ng mga tagapamahala ng mas mababang antas (isang kapatas sa isang workshop, isang pinuno ng isang subdepartment, sa mga unibersidad - mga pinuno ng mga departamento, at iba pa), at ang kanilang mga aktibidad ay pinag-aaralan ng pamamahala ng pagpapatakbo.
Ang pangunahing tampok ng gawain ng mga tagapamahala ng mas mababang antas ay obligado silang kontrolin ang proseso ng paggawa: lutasin ang mga problema na nauugnay sa paggamit ng mga mapagkukunan sa isang partikular na sitwasyon, kontrolin ang kalidad at oras ng mga operasyon ng produksyon. Ang pangunahing kahirapan na kinakaharap ng isang mas mababang antas ng manager ay kailangan niyang lumipat nang napakabilis mula sa isang trabaho patungo sa isa pa. Para sa kadahilanang ito, ang isang mas mababang antas na tagapamahala ay dapat na makapagpasya nang mabilis, dahil karaniwang walang oras upang mag-isip tungkol sa isang desisyon.
Ang lower-level manager ay may espesyal na relasyon sa mga subordinates. Kailangan niyang hindi lamang gumawa ng mga desisyon at kontrolin ang kanilang mga aktibidad, ngunit kumilos din bilang isang tagapayo, pinuno. Sa katunayan, ang mga tagapamahala na ito, sinasadya o hindi, ang may tungkulin sa pagsasanay ng mga bagong empleyado. Ang mga tagapamahala sa iba pang mga antas ay gumaganap ng gayong mga pag-andar nang mas madalas.
Ang lahat ng mga modernong kumpanya ng negosyo ay binuo sa prinsipyo ng hierarchy. Ang isang tao ay nagpapasakop sa isa pa, isa pa sa isang pangatlo, at iba pa. Ang ganitong istraktura ay nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang gawain ng isang malaking bilang ng mga tao, pati na rin kontrolin ang mga aktibidad ng bawat isa. Ang hierarchy ng modernong negosyo ay kahawig ng isang pyramid, kapag ang tuktok nito ay ang pinuno ng buong organisasyon, at mula dito ang mga antas sa ibaba, kung saan ang lahat ng mga boss ay matatagpuan ayon sa kanilang subordination. At sa wakas, ang pundasyon ay ang parehong workforce na nagsasagawa ng mekanikal na paggawa at ang makina ng buong negosyo.
Bukod dito, mahalagang maunawaan ang isang pangunahing batas ng hierarchy: palaging may mas kaunting mga kinatawan ng pinakamataas na antas kaysa sa mga kinatawan ng mas mababa. Kaya, hindi magkakaroon ng lohikal na istraktura ng isang negosyo kung saan mayroong 100 manggagawa at 150 sa kanilang mga tagapamahala, eksakto kung mayroong 10 nangungunang tagapamahala, at hindi hihigit sa limang "gitnang kamay" na mga boss. Susunod, pag-uusapan natin ang tungkol sa mga antas ng pamamahala sa pamamahala at tungkol sa kung aling mga grupo ang lahat ng mga tagapamahala ay maaaring hatiin.
Mahalaga ang hierarchy!
Kung walang istruktura ng subordination at subordination, imposible ang pagkakaroon ng organisasyon sa prinsipyo, at hindi ito isang kapitalistang batas, gaya ng pinaniniwalaan ng marami, ngunit natural. Kahit na sa unang pagsisimula ng sibilisasyon, ang mga tribo ng mga tao ay may pinuno, at may mga taong malapit sa kanya (pamilya, retinue, atbp.). Kahit na sa mga hayop, ang prinsipyong ito ay napanatili, dahil sa anumang pakete ay may isang pinuno.
Ang mga tao sa likas na katangian ay nahahati sa mga gustong mamuno at sa mga gustong sumunod, at ito ay natural na sikolohiya. Karamihan sa atin ay hindi makakagawa ng anumang gawain na may pinakamataas na epekto nang walang pinunong nagsasabi sa atin kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin. Samakatuwid, ang mga pamamaraan lamang ng hierarchy at pamamahala ay maaaring makamit ang makabuluhang mga resulta sa negosyo, pulitika, at anumang larangan ng aktibidad ng isang modernong tao, dahil kahit na sa kumpanya ng pantay na mga kaibigan ay may isang tao na medyo mas mahalaga.
Mga stereotype ng pamamahala!
Maraming mga subordinates ang naniniwala na ang ilan sa kanilang mga amo ay tahasang mga tulala at, sa kahulugan, ay hindi makagawa ng anumang bagay na kapaki-pakinabang. Dumating sila upang magtrabaho "sa pamamagitan ng paghila", ngunit wala silang anumang mga kasanayan at hindi maaaring magkaroon, dahil "lahat ay makikita sa kanyang mukha." Marahil kung minsan ang gayong mga paghuhusga ay tama, ngunit maniwala ka sa akin, kahit na ang pinaka-hangal na amo ay mas mahusay kaysa sa kanyang kumpletong pagkawala.
At kung sa tingin mo ay tanga ang manager dahil lang hindi niya maintindihan ang mga detalye ng iyong trabaho, ngunit nagkakamali ka. Hindi niya ito gawain, dapat niyang utusan, ipamahagi ang mga tungkulin at iparating sa kanyang mga nasasakupan ang mga utos ng senior management. Ang isang normal na boss ay hindi kailanman kukuha ng pala at magsisimulang magtrabaho nang husto dito, dahil mayroon siyang ganap na magkakaibang mga gawain. At naiintindihan ng karamihan sa mga tagapamahala na, sa madaling salita, hindi sila gusto ng kanilang mga subordinates, ngunit alam din nila na kung wala ang kanilang trabaho ang buong proseso ng produksyon ay magiging, na nagtataksil sa kanilang pagganyak para sa karagdagang mga aktibidad.
Mga pangunahing antas ng pamamahala sa pamamahala!
Sa anumang malaking negosyo, mayroong higit sa isang daang tulad ng mga antas ng hierarchy, gayunpaman, mayroong 5 pinaka pangunahing mga grupo ng mga tagapamahala kung saan ang lahat ng mga tagapamahala ng organisasyon ay nahahati. Mayroon ding hierarchy sa loob ng mga grupong ito, ngunit bilang isang panuntunan, ito ay higit na isang pormal na kalikasan, dahil ang mga order ng kapangyarihan ay nagmumula sa isang grupo patungo sa isa pa. Kaya, may mga ganitong antas ng pamamahala sa pamamahala: 
1. Ang unang antas ay ang pinuno ng kumpanya mismo, at hindi mo siya dapat malito sa CEO. Sa pinakatuktok ay hindi ang taong namamahala sa buong proseso, ngunit ang isa na legal na may-ari ng organisasyon.
Sa kaso ng mga indibidwal na negosyante o ilang LLC, ang may-ari ay isang tao, na, gayunpaman, ay maaaring humawak ng posisyon ng direktor, ngunit hindi palaging. Sa ilang mga kaso, ang may-ari ay kumukuha ng isang tagapamahala para sa negosyo, ngunit nananatili pa rin ang lahat ng kapangyarihan, dahil sa anumang oras maaari siyang magbago sa kumpanya, kumuha ng pera mula doon, o ganap na sumira sa negosyo sa legal na paraan. Samakatuwid, ang may-ari ang nakikilahok sa maraming negosasyon sa negosyo, at siya ang pumirma sa pinakamahalagang papeles.
Tulad ng para sa sistema ng OJSC o CJSC (joint stock companies), narito ang ilang mga tao sa pinuno ng buong negosyo, na humirang ng pangkalahatang direktor at namamahala sa kumpanya sa pamamagitan ng lupon ng mga direktor. Ang mas maraming pagbabahagi ng kumpanya ay mayroon ang isang tao, mas matimbang ang kanyang boto. Ang lupon ng mga direktor, bilang panuntunan, ay isang kolektibong katawan ng pamamahala (kung ang isang shareholder ay walang kumokontrol na stake), na gumagawa ng pinakamahalagang desisyon at namamahagi ng cash flow.
2. Sa ikalawang antas ay ang tinatawag na mga nangungunang tagapamahala, na pinamumunuan ng CEO. Kabilang dito ang mga pinuno ng lahat ng mga pangunahing departamento (marketing, benta, produksyon, atbp.). At kahit na sila ay sumasakop sa isang mas mababang antas ng hierarchy kaysa sa mga may-ari, mayroon silang mas malaking impluwensya sa mga aktibidad ng organisasyon, dahil direkta nilang pinamamahalaan ito.
Karamihan sa mga dokumento ay nilagdaan nila, ang pangkalahatang direktor ay kumakatawan sa mga interes ng kumpanya sa mga negosasyon, dahil ang buong karamihan ng mga shareholders ay hindi lalapit sa kanila, at ito ay ang mga nangungunang tagapamahala na paunang namamahagi ng mga pananalapi, at pagkatapos lamang ibigay ito sa mga shareholder para maaprubahan. At kung ang mga may-ari ay maaaring maging pasibo sa mga gawain sa pangangasiwa, kung gayon ang nangungunang pamamahala ay hindi kayang bayaran ang gayong luho. 
3. Ang ikatlong antas ng organisasyon sa pamamahala ay ang tinatawag na mga middle manager, na direktang nag-uulat sa mga nangungunang tagapamahala. Ang ganitong mga pinuno ay may maraming mga subordinates, at ang kanilang pangunahing gawain ay upang ihatid ang mga order ng mas mataas na pamamahala sa pinakamaliit na tagapamahala.
Bilang isang patakaran, maraming mga ganoong tao sa negosyo, at ang antas ng kamalayan, layunin at pagganyak ng lahat ng mga empleyado ay nakasalalay sa kanilang magkasanib na aktibidad. Ang lahat ng higit pa o hindi gaanong mahahalagang dokumento ay napapailalim sa pag-apruba ng pinuno ng "gitnang kamay", marami sa mga dokumentong ito ay personal nilang ginawa. Marahil ang mga taong ito sa istruktura ng hierarchy ay maihahambing sa tinatawag na gitnang uri sa estado: ang mas marami sa kanila, mas mabuti, at bagaman ang bawat isa sa kanila ay walang malaking papel, ngunit sa kabuuan maaari silang makaapekto sa isang lot, kabilang ang kita ng negosyo .
4. Sa susunod na antas, mayroong pinakamababang mga boss na mayroong mga ordinaryong empleyado sa kanilang subordination. Bilang isang tuntunin, pinamumunuan nila ang maliliit na grupo at mga dibisyon at dapat na direktang ihatid ang mga utos ng mga pinuno sa mga gumaganap.
Kasabay nito, inaako ng mga taong ito ang ilan sa mga responsibilidad ng pagganyak sa mga tao at pagkontrol sa kanila. Ang isang maliit na pinuno ay hindi dapat maging masyadong mabait at patawarin ang lahat ng mga paglabag ng kanyang mga nasasakupan, ngunit hindi rin siya dapat maging isang tyrant. Ang pinakamahusay na pagpipilian: isang katamtamang mahigpit na tao na maaaring parehong parusahan ang manggagawa at pasiglahin siya. Kasabay nito, siya mismo ay hindi dapat magsagawa ng lahat ng uri ng mekanikal na gawain, dahil ang kanyang mga tungkulin ay kinabibilangan ng direktang pamamahala. 
5. Ang huling grupo ay walang pangalan, at bihirang sinuman ang nag-iisa nito.
Gayunpaman, may mga ganoong tao, at ginagampanan nila ang kanilang papel sa sistema ng pamamahala, kahit na sila mismo ay hindi palaging nakakaalam tungkol dito. Sa bawat grupo ng mga manggagawa mayroong isang tao na nagsasalita para sa lahat, na maaaring italaga upang ayusin ang kanyang mga kasamahan, bagaman hindi siya pinagkalooban ng mga espesyal na kapangyarihan ng awtoridad.
Ang ganitong empleyado ay madalas na naiwan na "namumuno" kapag walang boss, o maaari siyang tumayo at magsalita para sa kanyang buong maliit na koponan.
Ang taong ito ay tumatanggap ng parehong suweldo, nang walang mga bonus, at nagtatrabaho sa isang par sa iba, ngunit siya ay medyo mas mahalaga kaysa sa kanyang mga kasamahan, at dapat itong isaalang-alang ng sinumang boss. Mas mabuting tawagan ang pinunong ito at ipaliwanag sa kanya kung ano ang gagawin kaysa turuan ang lahat ng manggagawa. Pagmasdan ang gayong mga tao, dahil may mataas na posibilidad na malapit na rin silang maging mga pinuno, dahil ang pamumuno ay isang napakabihirang katangian na dapat sayangin.
Hierarchy at edad!
Ito ay maaaring mukhang hindi makatwiran sa ilan, ngunit hindi palaging pinamamahalaan ng nakatatanda ang junior, na kadalasang nagiging sanhi ng mga kontradiksyon sa pagitan ng manager at ng empleyado.
Kung minsan ang isang may edad na tao ay ayaw makinig sa isang nakababata, iniisip sa parehong oras na siya ay may higit na karanasan at mas nakakaalam. Ngunit hindi ito palaging nangyayari, dahil ang karanasan ay hindi lahat, at may mga batang pinuno na mas mahusay na nakayanan ang kanilang mga gawain kaysa sa mga nakatatanda.
Maaari lamang magkaroon ng isang payo dito: subukang kumbinsihin ang iyong mga nasasakupan na ikaw ay may kakayahang pamahalaan, marami kang alam at hindi ka walang kabuluhan sa posisyon na ito. Magagawa ito sa pamamagitan ng mga talumpati, pagpapakilala ng mga kapaki-pakinabang na pagbabago, atbp. Hindi ka rin dapat makipag-usap sa mga nasasakupan na mas matanda sa iyo sa paraan ng pakikipag-usap mo sa iba.
Oo, ang subordination ay dapat naroroon, ngunit sa loob ng makatwirang limitasyon. Sapat na tawagan ang empleyado sa pamamagitan ng pangalan, patronymic at "ikaw", at pagkatapos ay siya, na may mataas na posibilidad, ay hindi ituturing na isang upstart at magsisimulang igalang ka.
1. Una, dapat alam ng sinumang pinuno ang kanyang lugar, huwag lumampas sa pinahihintulutan at huwag maliitin ang kanyang kahalagahan. Hindi mo kailangang lumampas sa iyong mga kakayahan at subukang makakuha ng higit na impluwensya, ngunit hindi ka rin dapat yumuko sa antas ng mga subordinates.
Sinabi ko na sa isa sa aking mga naunang artikulo na kung ang boss ay nasa likod ng makina at nagsimulang magtrabaho dito, kung gayon bilang isang tao ay magkakaroon siya ng awtoridad, ngunit bilang isang pinuno ay hindi na siya igagalang. Hindi na kailangang magparami ng pagiging pamilyar, dahil ikaw, bilang isang pinuno, ay dapat tumayo sa itaas ng iyong mga tao, kahit na hindi mo ito gusto. 
2. Palaging magsikap na kumuha ng mas mataas na posisyon, dahil kung tumuntong ka sa landas ng pamamahala, kung gayon ang hagdan ng karera ay naghihintay sa iyo na halos walang katapusang. Kahit na ikaw ang CEO ng isang kumpanya, maaari mong subukang bilhin muli ang mga bahagi at maging ganap na may-ari. Nabubuhay tayo sa isang kapitalistang panahon, kung saan ang sinumang tao, anuman ang pinagmulan o katayuan sa lipunan, ay maaaring makamit ang lahat na pinapayagan ng kanyang mga kakayahan.
3. Gumawa ng mga koneksyon sa mas matataas na pinuno, at ito ay magiging mas matagumpay para sa iyo. Una, magiging mas malapit ka sa iyong mga immediate superior, na magbibigay sa iyo ng ilang mga benepisyo, pangalawa, matututo ka mula sa kanilang napakahalagang karanasan, at pangatlo, madaragdagan mo ang iyong mga pagkakataong makakuha ng pinabilis na paglago ng karera.
4. Ang sinumang pinuno ay nasa kanyang pagsusumite hindi lamang mga ordinaryong empleyado, kundi pati na rin ang kanyang sariling mga kinatawan na tumutulong sa iyo sa negosyo. Bukod dito, ang mga posisyon na ito ay hindi kailangang maging opisyal: pumili lamang ng ilang mga espesyalista sa iyong mga nasasakupan na, sa iyong opinyon, ay makakatulong sa iyong pamahalaan.
Mga antas ng pamamahala
Karamihan sa mga kumpanya ay may tatlong antas ng pamamahala: itaas, gitna at ibaba.
Ang impetus para sa paghahati ng pamamahala sa itaas, gitna at mababang antas ay ibinigay ng rebolusyong industriyal sa Europa noong ika-18 siglo. Una, namumukod-tangi ang nakatataas at mas mababang antas ng pamamahala. Ang salitang "master" ay naging kakila-kilabot at poot. Ang mga master ay mas madalas na napili ayon sa pisikal na data kaysa sa kakayahang makitungo sa mga tao. Ang gitnang link ay lumitaw habang ang mga kumpanya ay lumaki sa laki at kumplikado, at habang ang mga diskarte sa pamamahala ay naging mas makabuluhan.
Ang mga tagapamahala ng bawat antas ay gumaganap ng parehong mga tungkulin: pagpaplano, organisasyon, pamumuno, pagganyak, kontrol. Ang pagkakaiba ay nasa kung anong halaga lamang ang inilakip nila sa ito o sa function na iyon. Ang nangungunang antas na tagapamahala ay naglalaan ng mas maraming oras sa pagpaplano at pag-oorganisa kaysa sa mga mas mababang antas na tagapamahala. Ang middle-level manager ay naglalaan ng mas maraming oras sa pamumuno at kontrol kaysa sa top-level na manager. Ang mas mababang antas ng manager ay gumugugol ng halos lahat ng kanyang oras sa pagganyak at pagkontrol sa kanyang mga nasasakupan. Gayunpaman, karamihan sa mga tagapamahala ay gumaganap ng lahat ng limang mga function ng pamamahala.
Kaya, imposibleng hiwalay na pag-aralan o master ang mga function ng pamamahala ng upper, middle o lower level. Kapag pinag-uusapan ang isa sa kanila, sa esensya, pinag-uusapan natin ang lahat ng tatlo.
Dapat itong bigyang-diin na imposibleng malinaw at tiyak na tukuyin ang bawat isa sa tatlong antas ng pamamahala. Samakatuwid, nagbibigay lamang kami ng mga gumaganang kahulugan, dahil tinutukoy ng bawat kumpanya ang mga antas ng pamamahala alinsunod sa sarili nitong mga katangian. Dito, marahil ay dapat nating alalahanin ang impluwensya ng mga sumusunod na kadahilanan: ang pagiging kumplikado ng istraktura ng organisasyon, ang bilang ng mga empleyado, ang kakanyahan ng negosyo mismo, atbp.
Mga nangungunang antas ng tagapamahala Ang mga medium at malalaking kumpanya ay nakatuon sa pagpaplano para sa hinaharap, pagtatakda ng mga layunin, pagtukoy ng mga kurso ng aksyon, mga patakaran at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad. Responsable sila para sa kaunlaran ng kumpanya at samakatuwid ay dapat magplano, magdirekta at kontrolin ang mga aktibidad nito.
Kabilang sa pinakamataas na antas ng pamahalaan ang pangulo at bise presidente. Malinaw na ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng ilang mga bise presidente na responsable para sa ilang mga lugar ng aktibidad nito - produksyon, benta, supply, pananalapi, tauhan o advertising.
Gitnang tagapamahala punong kagawaran o dibisyon. Dapat nilang ayusin ang kanilang trabaho upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at maipatupad ang mga patakaran nito, pumili at mapanatili ang mahuhusay na empleyado. Pangunahing responsable sila sa pamamahala sa pang-araw-araw na aktibidad ng kanilang mga yunit. Kasama sa gitnang antas ng pamamahala ang mga tagapamahala ng mga opisina, workshop at bodega, senior foremen, pinuno ng teknikal na kontrol at mga departamento ng kalidad ng produkto. Sa maraming malalaking bangko, ang kanilang mga sangay ay pinamamahalaan ng mga bise presidente. Responsable sila para sa pagpapatakbo ng mga sangay ng bangko at nabibilang sa mga top-level manager. Ang branch manager ay direktang nag-uulat sa vice president ng branch operations at isang mid-level manager.
Mas mababang antas ng kontrol- Ito ang antas ng mga opisyal na direktang namamahala sa gawain ng kanilang mga nasasakupan. Sa antas na ito, ang mga pag-andar ng pagpaplano at organisasyon ay ipinatupad sa mga aksyon ng tagapamahala, na nagpapasigla at nagdidirekta sa mga aktibidad ng mga empleyado. Karaniwang mga titulo ng mga posisyon na inookupahan ng mga tagapamahala ng antas na ito: foreman, foreman, team leader, purchasing agent, forwarder. Madalas na sinasabi na ang ganitong mas mababang antas ng tagapamahala ay "nasa gitna", dahil siya ay matatagpuan sa pagitan ng mga direktang tagapagpatupad at ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala. Ang mga mas mababang antas na tagapamahala ay may napakahalagang papel sa kompanya. Ngunit kadalasan ang mas mataas na pamamahala ay hindi binibigyang pansin ang mga seryosong problema ng mga mas mababang antas ng mga tagapamahala. Kabilang sa mga problemang ito ang mababang sahod, labis na pasanin, kawalan ng awtoridad, mahinang pagsasanay ng mga rank-and-file na manggagawa, at ang katotohanang maaaring hindi nila matugunan ang mga iniaatas na iniatang sa kanila.
Sinimulan ng bagong dating ang kanyang aktibidad bilang isang tagapamahala ng mas mababang antas. Kung mananatili siya sa posisyong ito sa loob ng isa hanggang limang taon, maaari siyang ma-promote sa rank sa isang middle manager. Sa posisyong ito, siya ay ituturing na baguhan na tagapamahala (lahat ng mga tagapamahala ay itinuturing ang kanilang sarili na baguhan sa unang sampung taon ng kanilang aktibidad). Gaano man kapakinabang at kahalaga ang pagsasanay ng mga pinuno sa mga unibersidad at kurso, hindi nito mapapalitan ang kongkretong praktikal na gawain. Ito ay totoo kahit para sa mga may master's degree mula sa Harvard Business School. Upang maging isang mahusay na tagapamahala, kinakailangan na wastong pagsamahin ang teoretikal na pagsasanay na natanggap sa panahon ng pag-aaral na may praktikal na karanasan.
Pangunahing responsable ang mga tagapamahala sa gitnang antas pagganap At kahusayan mga operasyong kinokontrol nila. Ang kahusayan ay nangangahulugan ng kakayahang magawa ang trabaho nang may kaunting pag-aaksaya ng mga materyales at oras. Ang kahusayan ay ang kakayahang gawin ang isang trabaho at gawin ito ng maayos. Ang mga panggitnang tagapamahala ang dapat tiyakin na ang gawain ay tapos na kapwa matipid at mahusay. Tulad ng sinasabi nila, ang resulta ay mahalaga. Ang mga tagapamahala ay madalas na tinanggal dahil sa kanilang kawalan ng kakayahan na makamit ang mga inaasahang resulta.
Ano ang karaniwang ginagawa ng mga mid-level manager sa halos buong araw ng kanilang trabaho? Una, nagpaplano sila at naglalaan ng trabaho para sa susunod na araw o linggo. Pangalawa, nagbibigay sila ng isang link sa pagitan ng mga tauhan ng produksyon at mas mataas na pamamahala. Pangatlo, gumagawa sila ng pang-araw-araw na mga desisyon na tumitiyak kakayahang kumita produksyon at iba pang operasyon. Pang-apat, at ang pinakamahalaga, pinamumunuan nila ang ibang tao, alinman sa mas mababang antas ng mga tagapamahala o (sa maliliit na organisasyon) mga ordinaryong manggagawa.
Ang mga tagapamahala sa gitna o mas mababang antas ay maaari ding kasangkot sa pagkuha ng mga ordered na materyales at mga bahagi at pagsuri ng kanilang kalidad, sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, sa pagdaraos ng mga pagpupulong tungkol sa kaligtasan, kalidad ng produkto, mga kakulangan sa trabaho, pamamahagi ng mga kita, sa paghahanda ng mga ulat sa mga aktibidad sa pananalapi at produksyon. ., sa paglutas ng malaki at maliit, ngunit palaging maraming problema. Ang ilang mga problema, tulad ng hindi magandang pagpaplano, ay dahil sa mga personal na pagkukulang ng manager, ang iba ay dahil sa mga pagkukulang ng kanyang mga nasasakupan, tulad ng pagpapabaya sa trabaho. Ang ilang mga problema ay lumitaw dahil sa kasalanan ng pamamahala o iba pang mga departamento. Maraming problema ang sanhi ng batas ng gobyerno o mga kinakailangan ng customer, at nangangailangan ang pamamahala ng mas mababang antas ng pamamahala upang malutas ang mga ito. Sa ilalim ng mga kondisyong ito, dapat nilang isaalang-alang ang anumang problema bilang isang pagkakataon upang ipakita ang kanilang kakayahang makayanan ang mga paghihirap.
Ang isang seryosong pag-aaral ng mga isyu ng mga antas ng pamamahala ay inaalok ng N.I. Kabushkin.
Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng mga pinuno ng organisasyon ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa pangangasiwa, hindi masasabi na lahat sila ay nakikibahagi sa parehong uri ng aktibidad sa trabaho. Ang mga indibidwal na tagapamahala ay kailangang gumugol ng oras sa pag-coordinate sa gawain ng iba pang mga tagapamahala, na, sa turn, ay nag-uugnay sa gawain ng mga mas mababang antas ng mga tagapamahala, at iba pa. sa antas ng isang manager na nag-coordinate sa gawain ng mga non-management personnel - mga taong pisikal na gumagawa ng mga produkto o nagbibigay ng mga serbisyo. Ang ganitong patayong deployment ng dibisyon ng paggawa ay bumubuo sa mga antas ng pamamahala (Larawan 3).
Kontrolin
nangungunang pamamahala
Kontrolin
gitnang pamamahala
Kontrolin
katutubo
link
Larawan 3. Mga antas ng pamamahala
Ang hugis ng pyramid ay nagpapakita na may mas kaunting mga tao sa bawat sunud-sunod na antas ng pamahalaan kaysa sa nauna.
Pinakamataas na antas ang pamamahala ng organisasyon ay maaaring katawanin ng Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor (Supervisory Board), Pangulo, Pangalawang Pangulo, Lupon. Ang grupong ito ng mga empleyado ng managerial ay nagbibigay para sa mga interes at pangangailangan ng mga may-ari ng pagbabahagi, bubuo ng patakaran ng organisasyon at nag-aambag sa praktikal na pagpapatupad nito. Kaugnay nito, ang nangungunang pamamahala ay maaaring nahahati sa dalawang sub-level: awtorisadong pamamahala At pangkalahatang pamumuno.
Gitnang tagapamahala Tinitiyak ng pamamahala ang pagpapatupad ng patakaran sa paggana ng organisasyon na binuo ng nangungunang pamamahala, at may pananagutan sa pagdadala ng mas detalyadong mga gawain sa mga dibisyon at departamento, pati na rin para sa kanilang pagpapatupad. Ang mga espesyalista sa grupong ito ay karaniwang may malawak na hanay ng mga responsibilidad at may maraming kalayaan sa paggawa ng desisyon. Ito ang mga pinuno ng mga departamento, mga direktor ng mga negosyo na bahagi ng organisasyon, mga pinuno ng mga functional na departamento.
Ang pinakamababang antas ng pamamahala kinakatawan ng mga junior leaders. Ito ay mga tagapamahala na direktang nasa itaas ng mga manggagawa at iba pang mga manggagawa (hindi mga tagapamahala). Ang mga ito ay maaaring mga foremen, foremen, controllers at iba pang mga administrator na responsable sa pagdadala ng mga partikular na gawain sa mga direktang tagapagpatupad. Ang ratio ng oras na ginugol sa pagganap ng mga pangunahing function ng pamamahala ay naiiba sa pamamagitan ng mga antas ng pamamahala (Larawan 4).
Figure 4. Ang ratio ng oras na ginugol ng mga antas at mga function ng pamamahala
Dapat pansinin na sa lahat ng antas ng pamamahala, ang mga tagapamahala ay gumaganap hindi lamang puro managerial, kundi pati na rin ang mga executive function. Gayunpaman, sa pagtaas ng antas ng pamumuno, bumababa ang bahagi ng mga executive function. Ipinapakita ng mga kalkulasyon na sa pinakamataas na antas, ang pagpapatupad ay tumatagal ng humigit-kumulang 10% ng kabuuang badyet ng oras ng mga tagapamahala, sa gitnang antas - 50%, sa pinakamababang antas - mga 70% (Larawan 5).
Figure 5. Pag-uuri ng oras na ginugol ng mga tagapamahala ayon sa uri ng aktibidad at antas ng pamamahala
Ang pamamahagi na ito ng kabuuang badyet sa oras ay dahil sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng lahat ng tatlong antas ay may dalawang bahagi ng gawain: mga gawain sa pamamahala At mga espesyalidad na takdang-aralin(Larawan 6). Nangangahulugan ito na ang pinuno ng anumang antas ng pamamahala ay gumugugol ng isang tiyak na porsyento ng oras sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at isang tiyak na porsyento - sa paggawa ng mga desisyon sa espesyalidad.
Figure 6. Pamamahagi ng mga oras ng trabaho ayon sa pamamahala at espesyalidad
Tulad ng makikita sa Figure 6, na may pagtaas sa antas ng pamamahala, ang bahagi ng mga gawain sa espesyalidad ay bumaba, at sa pamamahala, ayon sa pagkakabanggit, ay tumataas.
Ang pag-uuri sa itaas ng mga antas ng kontrol ay may pinaka-pangkalahatang anyo. Depende sa laki at uri ng organisasyon, mga katangiang pang-sektoral at teritoryo nito, at iba pang mga salik, ang mga katangian ng komposisyon at mga tungkulin ng mga tagapamahala sa bawat isa sa tatlong antas ng pamamahala ay maaaring mag-iba nang malaki.
A. Nag-aalok ang Hosking ng ibang pagkakaiba: ang pangkalahatang pamamahala ay ang lahat ng mga tagapamahala (hindi alintana kung sila ay mga direktor o hindi) na may pananagutan sa pagtatakda ng mga layunin at pagbabalangkas ng mga patakaran, para sa mga isyung nauugnay sa pagpaplano at pag-oorganisa, pagkontrol at pamamahala sa kumpanya sa kabuuan; pamamahala sa antas ng dibisyon - ito ang mga tagapamahala na gumaganap ng parehong mga tungkulin, ngunit sa antas ng dibisyon, alinsunod sa mga pangkalahatang gawain at layunin ng korporasyon.
Sa tulong ng dibisyon ng paggawa, ang mga empleyado ng kumpanya ay maaaring magpatupad ng kanilang sariling mga tungkulin nang mas mahusay, habang nag-aaplay ng mas kaunti sa kanilang mga pagsisikap. Nakakatulong din itong mabawasan ang mga gastos sa negosyo. Ang dibisyon ng paggawa ay parehong pahalang at patayo. Sa ilalim ng pahalang na dibisyon ng paggawa, ang paglikha ng mga istrukturang dibisyon sa kumpanya na nakatuon sa iba't ibang mga lugar ng aktibidad ay ipinapalagay. Sa patayong paghihiwalay, ang pagpapatupad ng trabaho ay nahihiwalay mula sa koordinasyon ng mga aktibidad ng mga indibidwal na tagapalabas. Sa kasong ito, ibinibigay ang iba't ibang antas ng pamamahala ng enterprise. Mga antas ng pamamahala ng negosyo sa istruktura ng organisasyon Ano ang maituturing na organisasyon ng pamamahala ng negosyo? Ito ang pangkalahatang pag-order ng kumpanya, na nagtatakda ng pagkakasunud-sunod ng iba't ibang mga aksyon at ang balangkas kung saan dapat isagawa ang mga aktibidad. Sa ilalim ng socio-economic na kapaligiran ng enterprise na maunawaan ang object ng pamamahala ng organisasyon. Kabilang dito ang mga manggagawa, iba't ibang bagay ng paggawa, mga mapagkukunang pinansyal at impormasyon. Upang ayusin ang pamamahala ng kumpanya, maraming mga gawain ang dapat malutas: piliin ang mga layunin; bumuo ng isang komunidad ng mga mamamayan; matukoy kung anong uri ng istraktura ng organisasyon ang mga antas ng pamamahala ng negosyo ay kinakailangan; lumikha ng mga tamang kondisyon. Ang mga pangunahing pag-andar na katangian ng organisasyon ng pamamahala ng kumpanya ay: nakamit ng kumpanya ang mga napiling layunin; pagbawas sa mga gastos ng kumpanya; dibisyon ng paggawa, dahil kung saan mas mahusay na ginagamit ng mga empleyado ang kanilang sariling mga kapangyarihan. Ang mga antas ng pamamahala ng negosyo ay isang pagpapahayag ng dibisyon ng paggawa sa mga kumpanya. Ngayon ang trend patungo sa pagdadalubhasa sa larangan ng propesyonal na trabaho ay nagiging mas at mas malinaw, kung saan ang sinumang empleyado (o anumang istrukturang yunit) ay tinatawagan upang isagawa ang mga aksyon na ibinigay para sa kanya at hindi kasangkot sa pagsasagawa ng iba pang mga function. Ang mga sumusunod na uri ng dibisyon ng paggawa ay maaaring mapansin: pahalang at patayo. Sa isang patayong dibisyon ng paggawa, ang sinumang tagapamahala ay may isang lugar ng aktibidad kung saan kailangan niyang maging responsable (isang saklaw ng kontrol), o mayroong isang tiyak na bilang ng mga empleyado na nag-uulat sa kanya. Sa sitwasyong ito, ang pamamahagi ng lahat ng mga gawain ay isinasagawa hindi sa loob ng parehong antas, ngunit "mula sa itaas hanggang sa ibaba" - mula sa mga empleyado na sumasakop sa pinakamataas na posisyon hanggang sa mga empleyado sa ilalim ng naturang hierarchy. Kasabay nito, mas mataas ang posisyon na inookupahan ng empleyado, mas pangkalahatang mga gawain na kanyang ginagawa; mas mababa ang posisyon ng isang espesyalista sa hierarchy, mas tiyak na mga layunin ang natatanggap niya. Ito ay isang natural na proseso, dahil ang pinakamahalagang desisyon mula sa punto ng view ng paggana ay karaniwang ginagawa sa pinaka "tuktok", iyon ay, ang mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya. Sa isang pahalang na dibisyon ng paggawa, ang mga manggagawa ay nahahati sa pagitan ng iba't ibang mga functional na lugar at sila ay ipinagkatiwala sa pagganap ng mga gawain na mahalaga mula sa posisyon ng functional na lugar na ito. Ang isang tipikal na halimbawa ay ang conveyor release ng mga kalakal, ang kaso kapag ang isang tiyak na operasyon ay ibinigay para sa isang indibidwal na manggagawa, at natagpuan niya ang kanyang sarili sa parehong hierarchical na antas sa iba pang mga espesyalista na kasangkot sa produksyon ng mga produkto. Ang mga panloob na antas ng sistema ng pamamahala ng negosyo ay hindi dapat ituring na isang bagay na matatag, hindi nagbabago sa hinaharap. Ang mga tagapamahala, lalo na ang mga senior manager, ay dapat magkaroon ng kamalayan na ang istraktura ng organisasyon ay nabuo upang malutas ang mga problema na itinalaga sa kumpanya. Sa hinaharap, ang posisyon ng kumpanya sa merkado ay magbabago, ang mga kondisyon para sa paggana nito ay magbabago din (mga kakumpitensya ay idaragdag, batas, pang-ekonomiya at pampulitika na mga sitwasyon ay magbabago). Bilang karagdagan, may posibilidad ng mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado ng negosyo. Siyempre, ang lahat ng ito ay maaaring humantong sa katotohanan na ang mga gawain ng kumpanya ay magbabago. Kasabay nito, ang mga panloob na antas ng pamamahala ng produksyon sa negosyo ay dapat ding baguhin, dahil ang dating istraktura ay minsan (at kadalasan ay) hindi angkop para sa mga bagong layunin. Ang pamamahala sa isang kumpanya ay karaniwang isinasagawa sa isang pyramidal na istraktura: ang mas mababang antas ay kinabibilangan ng mas malaking bilang ng mga tagapamahala, at habang ikaw ay umakyat sa isang mas mataas na antas, ang kanilang bilang ay bumababa. 3 mga modelo ng pamamahala ng tauhan na makakatulong sa pag-aayos ng mga empleyado Mga antas ng pamamahala ng negosyo Bilang isang tuntunin, tatlong antas ng pamamahala ang nabanggit. Teknikal na antas (ay ang mas mababang antas ng pamamahala) - ang mga tagapamahala ay direktang nakikipag-ugnayan sa mga espesyalista - mga tagapalabas, nakikitungo sa mga partikular na isyu; Antas ng pamamahala (gitna) - sa kasong ito, ang mga tagapamahala ay may pananagutan para sa pag-unlad ng bawat proseso ng produksyon sa mga dibisyon ng istruktura, na kinabibilangan ng isang bilang ng mga yunit ng istruktura; mga tagapamahala ng mga kawani at functional na serbisyo ng istraktura ng pamamahala, mga pinuno ng auxiliary at mga industriya ng serbisyo, mga target na programa at proyekto; Antas ng institusyon (pinakamataas) - ang pangangasiwa ng kumpanya, na nakikibahagi sa pangkalahatang estratehikong pamamahala; estratehikong mga isyu sa pamamahala - pamamahala ng mga mapagkukunang pinansyal, pagpili ng mga merkado ng pagbebenta, pag-unlad ng kumpanya, 3-7% lamang ng kabuuang bilang ng mga tagapamahala ang kasangkot sa antas na ito. Ang pinakamataas na antas ng pamamahala ay nakikibahagi sa pagbuo ng mga pangmatagalang plano, ang pagbabalangkas ng mga gawain para sa gitnang antas. Ang isang makabuluhang lugar dito ay ibinibigay sa pagbagay ng kumpanya sa dinamika ng merkado, sa pamamahala ng mga relasyon ng kumpanya sa panlabas na kapaligiran. Maaaring kasama sa link na ito ang presidente, CEO, at iba pang miyembro ng board. Ang mga gitnang tagapamahala ay tinatawagan na makipag-ugnayan at kontrolin ang mga aktibidad ng mga mas mababang antas na tagapamahala. Tinutukoy nila ang mga problema sa produksyon, organisasyon at pinansyal na mga lugar. Bumubuo sila ng mga malikhaing ideya at kinokolekta ang kinakailangang data para sa paggawa ng desisyon ng mga senior manager. Ang mga gitnang antas ng pamamahala ng negosyo ay kinabibilangan ng mga tagapamahala ng mga dibisyon ng istruktura, mga departamento at serbisyo ng kumpanya. Ang mas mababang antas ng pamamahala ay nasa ilalim ng gitnang link. Kasama sa mga tagapamahala ng antas ng pangangasiwa ang mga foremen ng produksyon, foremen, at mga pinuno ng grupo. Ang mga ito ay mga propesyonal na tagapamahala ng isang makitid na espesyalisasyon, gumaganap ng mahusay na tinukoy na mga tungkulin sa larangan ng paglabas ng produkto, mga aktibidad sa marketing, pamamahala ng supply ng materyal, atbp. Responsable sila para sa karampatang paggamit ng mga mapagkukunang natanggap at ang makatwirang paggamit ng mga kagamitan at manggagawa. Ang ganitong mga antas ng istruktura ng pamamahala ng negosyo ay nagbibigay-daan para sa malinaw na pamamahala, samantalahin ang makitid, malalim na pagdadalubhasa ng mga tagapamahala. Kasabay nito, kumplikado ang pagpapasiya ng bahagi ng kontribusyon ng isang indibidwal na mas mababang antas ng manager sa kabuuang resulta ng komersyal na aktibidad, ang kanyang lugar ng responsibilidad para sa mga napiling desisyon sa pamamahala. Ang mga espesyalista sa pamamahala ay nakabuo ng ibang teorya ng pamamahala ng kumpanya. Sa kanilang opinyon, mayroong mga sumusunod na antas ng madiskarteng pamamahala ng negosyo: Diskarte sa korporasyon. Nakakaapekto ito sa mga pangkalahatang layunin ng kumpanya at sa buong espasyo nito. Ang mga management link na ito ay idinisenyo upang gampanan ang mga tungkulin ng paggawa ng mga pangunahing desisyon sa teknikal, pang-ekonomiya at produksyon na mga lugar. Kadalasan, ang paggawa ng desisyon ay isang tungkulin ng lupon ng mga direktor. Kasama sa kategoryang ito ang mga senior manager. Diskarte sa negosyo. Ito ay ipinahayag sa pagkamit ng tagumpay sa larangan ng kumpetisyon sa merkado ng isang partikular na lugar ng negosyo. Sa antas na ito, sila ay nakikibahagi sa paglutas ng mga naturang problema: pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya, pagtugon sa mga panlabas na kadahilanan, pagpili ng isang diskarte para sa pag-uugali ng pangunahing hiwalay na mga dibisyon. Ang katawan ng paggawa ng desisyon sa antas na ito ay ang lupon ng mga direktor, pamamahala ng mga dibisyon, mga pangkalahatang direktor. functional na diskarte. Bumubuo ng isang hanay ng mga aksyon na naglalayong makamit ang napiling layunin sa bawat lugar kung saan nagpapatakbo ang organisasyon, ang mga antas ng pamamahala ng negosyo ay idinisenyo upang magbigay ng pagsusuri, rebisyon, synthesis ng iba't ibang mga ideya na ipinahayag ng mga tagapamahala ng larangan, at mga aksyon upang maipatupad ang mga gawain nito. yunit at panatilihin ang pinagtibay na diskarte ng kumpanya. Kasama sa mga antas na ito ang gitnang pamamahala. Ang paggawa ng desisyon ay nasa kakayahan ng mga pinuno ng mga departamento. Diskarte sa pagpapatakbo. Kabilang dito ang mga espesyal na diskarte para sa hiwalay na mga yunit ng istruktura ng kumpanya, mga antas ng pamamahala ng negosyo, na naglalaman ng mga pinuno sa larangan. Dito nila malulutas ang mga problemang kakaiba sa hiwalay na yunit na ito. Ang pagpili ng isang solusyon ay nasa kakayahan ng mga pinuno ng mga kagawaran at functional na serbisyo. Ano ang mga antas ng pamamahala ng isang modernong negosyo ngayon Sa internasyonal na kasanayan, ang mga espesyalista sa pinagsamang automation ng mga aktibidad sa produksyon ay nakikilala ang limang antas ng pamamahala ng isang modernong kumpanya: mga gawain sa logistik. Sa antas ng MES - Manufacturing Execution Systems (manufacturing process control systems), ang mga gawain ay nalutas sa larangan ng pamamahala ng kalidad ng produkto, pagtataya at pagsuri sa pagkakasunud-sunod ng mga operasyon ng teknolohikal na proseso, pamamahala ng produksyon at mga mapagkukunan ng paggawa sa loob ng patuloy na proseso ng teknolohikal, pagpapanatili ng mga kagamitan sa produksyon. Ang ipinahiwatig na mga antas ng pamamahala ng isang modernong negosyo ay iniuugnay sa mga gawain ng awtomatikong sistema ng kontrol (automated na sistema ng pamamahala ng negosyo) at ang mga teknikal na paraan kung saan isinasagawa ang mga naturang gawain - mga personal na computer sa opisina (PC) at mga workstation sa mga serbisyo ng kumpanya. nangungunang mga empleyado. Ang mga susunod na antas ng pamamahala ng negosyo ay malulutas ang mga problema na nauugnay sa kategorya ng mga awtomatikong sistema ng kontrol sa proseso (mga awtomatikong sistema ng kontrol sa proseso). Ang SCADA - Supervisory Control at Data Acquisition (isang sistema para sa pagkolekta ng impormasyon at supervisory control) ay isang antas ng taktikal na kasalukuyang pamamahala, kung saan nalutas ang mga gawain upang piliin ang pinakamainam na solusyon, magsagawa ng mga diagnostic, ipatupad ang adaptasyon, atbp. Control-level - lokal na antas ng kontrol, na ipinatupad sa sumusunod na TSA: software - mga panel ng operator, PLC - mga programmable logic controllers, USO - mga aparatong pangkomunikasyon na may object. HMI-Human-Machine Interface (komunikasyon ng tao-machine) - nagsasagawa ng visualization (graphical na representasyon ng impormasyon) ng proseso. Input / Output - Mga Input / Output ng control object, na iba't ibang mga sensor at actuator (D / IM) ng mga indibidwal na teknolohikal na pag-install at gumaganang makina. Pamamahala ng produksiyon: ano ang lihim ng matagumpay na pamamahala Paano ang pagbuo ng mga antas ng pamamahala ng negosyo Ang pagbuo ng mga antas ng pamamahala ng negosyo ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng prinsipyo ng produksyon-teritoryal, ang kakanyahan nito ay ipinahayag sa katotohanan na ang buong pamamahala ng kagamitan ay hinati patayo sa magkakahiwalay na antas, at pahalang sa lahat ng antas ay bumuo ng kanilang sariling mga yunit ng pamamahala. Tinutukoy ng mga antas ng pamamahala ng negosyo ang direktang pagkakasunud-sunod ng subordination ng mga katawan ng pamamahala mula sa mas mababang antas hanggang sa itaas. Ang lahat ng antas ng pamamahala ng negosyo ay pinamumunuan ng mga empleyadong kasangkot sa pangkalahatang pamamahala sa lugar na ito. Sa batayan ng prinsipyo ng pagkakaisa ng utos, siya ay nasa ilalim ng pinuno ng isang mas mataas na antas, tumatanggap ng mga order at mga gawain mula sa kanya para sa pagpapatupad. Ang mga nangungunang antas ng manager ay bumubuo ng isang institusyonal na antas, na kung saan ay itinuturing na pinakamataas na antas ng pamamahala, kung saan ang pagtataya para sa isang mahabang panahon ay nagaganap, ang mga desisyon na may mahalagang mga kahihinatnan para sa negosyo ay pinili, ang mga tugon ay ginawa sa mga pagbabago na nagsimula at inaasahan sa malapit na hinaharap, atbp. Ang pinakamataas na antas ng pamamahala ng negosyo ay may isa pang tampok na katangian - narito na nalutas ang mga isyu sa larangan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng negosyo at panlabas na kapaligiran nito, na kinabibilangan ng mga kakumpitensya, estado, pampublikong asosasyon, atbp. Sa antas na ito, ang mga desisyon ay pinipili ng mga nangungunang tagapamahala (mga nangungunang tagapamahala: mga rektor ng mga unibersidad, mga presidente at bise-presidente ng mga kumpanya, mga direktor). Ang pamamahala sa pinakamataas na antas ay nilulutas ang problema sa paggawa ng mga desisyon na mahalaga para sa organisasyon, o ang malaking yunit ng istruktura nito. Karaniwan, ang mga naturang desisyon ay may isang madiskarteng kalikasan: kung ihahambing sa paglutas ng mga taktikal na problema, ang mga ito ay naglalayong hindi sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang mga itinakdang layunin, ngunit sa pagtukoy ng mga layunin ng kumpanya mismo. Ang pinakamataas na antas ng pamamahala ng negosyo ay nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga tagapamahala sa kanila ay may kaunting pakikipag-ugnayan sa iba't ibang tao: nakikipag-usap sila sa loob ng kumpanya kasama ang iba pang mga nangungunang tagapamahala, gayundin sa ilan sa kanilang mga subordinates. Kasabay nito, ang sitwasyong ito ay hindi nagpapahiwatig na ang kanilang mga aktibidad ay mas simple at mas madali kaysa sa gawain ng mga tagapamahala sa iba pang mga antas. Malaki ang responsibilidad nila. Ang gitna at mas mababang antas ng pamamahala ng negosyo ay naiiba dahil ang mga maling desisyon ng kanilang mga pinuno ay nakakaapekto sa ilang mga aspeto ng trabaho ng kumpanya, i.e. humantong sa mga lokal na problema, kung gayon ang mga pagkakamali ng top-level na pamamahala ay maaaring maging sanhi ng pagkalugi ng kumpanya. Kaugnay nito, ang isa sa pinakamahalagang kasanayan na kailangan para sa nangungunang antas ng pamumuno ay ang kakayahang kumuha ng mga panganib. Hindi lahat ng tao ay handang makipagsapalaran. Ang mga gitnang tagapamahala ay bumubuo sa antas ng pangangasiwa, na kung saan ay itinuturing na susunod na antas, kung saan ang gawain ng iba't ibang mga empleyado at mga yunit ng istruktura ay pinag-ugnay upang makamit ang mga layunin na itinakda para sa kumpanya. Sa antas na ito, ang mga desisyon ay ginawa ng mga gitnang tagapamahala (kabilang dito ang mga direktor ng magkakahiwalay na dibisyon, mga pinuno ng mga departamento, mga dean sa mga unibersidad). Kasama sa gitnang antas ng pamamahala ng enterprise ang mga tagapamahala na nag-uugnay at kumokontrol sa gawain ng mga mas mababang antas ng boss at tumutulong sa mga nangungunang tagapamahala na gumawa ng mga pangunahing desisyon. Samakatuwid, sila ay mga tagapamagitan sa pagitan ng top at bottom na pamamahala. Suriin natin ang kanilang mga pag-andar nang mas detalyado: Ang gitnang pamamahala ay kadalasang kasama sa paggawa ng desisyon ng mga nangungunang tagapamahala. Ipinapahayag nila ang kanilang mga ideya na may kaugnayan sa ilang mga pagbabago, nangongolekta ng impormasyong kailangan upang malutas ang problema, suriin ang ginawang desisyon. Ang nangungunang pamamahala ay mayroon lamang pinaka-pangkalahatang impormasyon tungkol sa gawain ng kumpanya, kadalasan ay hindi nila naiintindihan ang mga problema na umiiral sa kumpanya o lumilitaw sa kurso ng paggawa ng maling desisyon. Siyempre, ang mga tagapamahala sa gitnang antas ay may higit pang impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng kumpanya. Alam na alam nila kung paano gumagana ang yunit ng istruktura, ang gawain na kanilang pinamamahalaan. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala ay ang mga una ay nakikitungo sa mga gawain ng kumpanya sa kabuuan, habang ang mga pangalawa ay may mas kumpletong impormasyon tungkol sa isang tiyak na lugar ng trabaho ng kumpanya. At ang mga tagapamahala sa mababang antas ay may napakapribadong impormasyon tungkol sa negosyo. Ang isa pang gawain na itinalaga sa mga middle-level na tagapamahala ay ang pamamagitan - sa kanilang tulong, ang mas mataas at mas mababang antas ng pamamahala ng enterprise ay konektado. Kadalasan, ang isang karampatang interpretasyon ng desisyon na ginawa ng mga nangungunang tagapamahala ay ipinagkatiwala sa gitnang pamamahala. Sila ang namamahala upang magbigay ng mga tagubilin mula sa itaas ng isang form na pinakamainam para sa mas mababang antas ng pamamahala. Sa sitwasyong ito, ang mga tagapamahala sa gitnang antas ay nakikibahagi sa pamamahagi ng ilang mga gawain at pinipili ang tiyempo ng kanilang pagpapatupad. Ang mga layuning itinakda sa harap nila ay kumakatawan sa mga detalye ng mga desisyon ng mga nangungunang tagapamahala. Ang mga tagapamahala sa gitnang antas ay napipilitang makipag-usap nang madalas, na pangunahin nang dahil sa ang katunayan na ginagawa nila ang mga tungkulin ng pamamagitan sa pagitan ng iba pang bahagi ng sistema ng pamamahala. Para sa kadahilanang ito, kailangan nilang ihiwalay ang mahahalagang impormasyon at ihiwalay ito sa hindi mahalaga. Sa kaganapan na ang mga kumpanya ay gumagamit ng isang malaking bilang ng mga empleyado, ang mga gitnang antas ng pamamahala ng negosyo ay kadalasang may kasamang mga karagdagang link. Halimbawa, madalas na may mga sitwasyon kung kailan pinag-uugnay ng ilang middle-level manager ang gawain ng lower-level managers, at ang pangalawa - ang mga aktibidad ng middle-level na pamamahala. Ang huli ay madalas na itinuturing na mga top-level na manager: ang kanilang posisyon ay mas mataas kaysa sa karaniwang middle-level na mga manager, ngunit hindi sila kabilang sa pinakamataas na antas ng pamamahala, dahil ay nasa ilalim ng kanyang kontrol. Dapat pansinin na ang pagpapabuti ng teknolohiya at iba pang mga kadahilanan ay humantong sa isang unti-unting pagbawas sa bilang ng mga tagapamahala sa gitnang antas. Gayunpaman, kailangan pa rin sila. Ang sitwasyon ay ang kanilang mga kapangyarihan ay napapailalim sa mga pinaka makabuluhang pagbabago. Kasabay nito, ang mga mas mababang antas na tagapamahala ay bumubuo ng teknikal na antas ng pamamahala ng negosyo: sa antas na ito, ang mga ordinaryong aktibidad sa paggawa ay isinasagawa; ang antas na ito ay maaaring maiugnay sa mga pang-araw-araw na aktibidad na magagamit sa bawat kumpanya. Ang mga desisyon sa antas na ito ay ginawa ng mga tagapamahala ng mas mababang antas (mga kapatas sa mga workshop, pinuno ng mga subdibisyon, sa mas mataas na institusyong pang-edukasyon - ng mga pinuno ng mga departamento, atbp.), at ang kanilang trabaho ay isinasaalang-alang sa antas ng kasalukuyang pamamahala. Ang pangunahing tampok ng gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala ay ipinahayag sa katotohanan na sila ay tinatawag na: harapin ang mga problema na may kaugnayan sa paggasta ng mga mapagkukunan sa mga indibidwal na sitwasyon; suriin ang antas ng kalidad at timing ng iba't ibang mga operasyon ng produksyon. Ang pangunahing kahirapan na lumitaw para sa isang mas mababang antas ng tagapamahala ay ipinahayag sa katotohanan na siya ay napipilitang mabilis na lumipat mula sa isang aktibidad patungo sa isa pa. Sa bagay na ito, kailangan niyang mabilis na malutas ang mga isyu, dahil. Kadalasan ay walang oras para mag-isip at hanapin ang pinakamainam na solusyon. Ang mas mababang antas ng pamamahala ng negosyo ay nagsasangkot ng pagbuo ng mga espesyal na relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at kanilang mga subordinates. Ang mga pinuno ng link na ito ay pinipilit na lutasin ang mga gawain at suriin ang gawain ng mga empleyado, pati na rin ang mga tagapayo at pinuno. At ang gayong mga tagapamahala, sinasadya o hindi, ay itinalaga ang gawain ng pagsasanay sa mga batang espesyalista at mga bagong empleyado. Mas madalas itong ginagawa ng mga tagapamahala ng gitna at mas mataas na antas. Kasama sa lahat ng antas ng pamamahala ng enterprise ang mga functional na istruktura na gumaganap ng mga partikular na tungkulin sa larangan ng pamamahala. Ang pangunahing gawain ng naturang mga yunit ay ipinahayag sa gawaing paghahanda sa pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala para sa isang tagapamahala ng antas na ito. Sa kaso ng paggamit ng isang solong antas na istraktura, direktang kinokontrol ng mga tagapamahala ang mga aktibidad ng mga gumaganap. Sa panahon ng paggamit ng isang dalawang antas na istraktura, ang pinakamataas na antas ng pamamahala ng negosyo ay nabuo - ang pagganap ng gawain ng mga tagapagpatupad ay idinagdag. Pamamahala ng Oportunidad sa Negosyo: Paano Protektahan ang isang Kumpanya mula sa Pagkalugi Pagsusuri ng mga antas ng pamamahala ng negosyo Tinutukoy ng pagsusuri sa antas ng pamamahala ang pagpapatakbo ng sistema ng pamamahala, ang pagsunod nito sa layunin ng pamamahala, at ang kakayahang pumili ng mga patas na balanseng desisyon. Ang mga katangiang ito ng sistema ng pamamahala ay itinuturing na isang pangunahing kondisyon para sa pagpapatindi ng mga aktibidad sa produksyon, ang tagumpay ng kasalukuyan at hinaharap na pag-unlad nito. Sa panahon ng pagsusuri ng link sa pamamahala, ang pagpapatakbo ng sistema ng pamamahala sa pangkalahatan at ang mga aktibidad ng mga bahagi nito ay isinasaalang-alang, tulad ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala, ang mga antas ng pamamahala ng negosyo, ang komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala, ang kanilang antas ng kwalipikasyon at organisasyon ng trabaho, ang teknikal na kagamitan ng mga aktibidad ng mga tagapamahala, atbp. Ang gawain ng pagsusuri ay itinuturing na pagpapatibay ng nakapangangatwiran na istraktura ng mga namamahala na katawan, ang pagsunod ng mga kawani ng tagapamahala sa mga tampok at nilalaman ng mga pag-andar ng pamamahala, mga makatuwirang hakbang para sa sentralisasyon ng mga pag-andar ng pamamahala, pagbawas ng oras para sa pagproseso ng data. at ang oras upang pumili ng mga desisyon sa pamamahala. Ang isang mahalagang pagtatasa ng antas ng pamamahala ng negosyo ay kinabibilangan ng pagsasagawa ng pagsusuri ng istraktura ng organisasyon, na nagsisimula sa isang paglalarawan ng kumpanya. Ang mga parameter ng kumpanya at ang istraktura ng produksyon nito ay idinisenyo upang matukoy ang istraktura ng mga katawan ng pamamahala at ang bilang ng mga tagapamahala. Ang mga analytical indicator na tumutukoy sa kasalukuyang estado ng mga namumunong katawan ay: ang ratio ng probisyon sa mga tauhan ng managerial sa pangkalahatan para sa kumpanya at para sa bawat functional group; ang bahagi ng mga empleyado ng managerial sa kabuuang bilang ng mga pinuno ng kumpanya; ang kanilang average na bilang at proporsyon sa mga tindahan at sa mga indibidwal na seksyon; control factor. Tinutukoy ng koepisyent ng pamamahala sa magkakahiwalay na mga subdibisyon, halimbawa, ang bilang ng mga empleyado sa bawat foreman, shift manager, workshop, atbp. mga tungkulin sa pamamahala. Ang tagapagpahiwatig na ito ay kinakalkula sa pangkalahatan para sa kumpanya at hiwalay para sa umiiral na mga functional na grupo. Pagsusuri ng mga teknikal na kagamitan at mga pamamaraan ng pamamahala Tinutukoy nito ang lawak ng paggamit ng mga advanced na tagumpay ng siyentipiko at teknikal na pag-iisip (ang pinakamahusay na kagamitan), mga bagong diskarte sa pamamahala, atbp. sa gawaing pamamahala. Ang pagsusuri ay nagsisimula sa isang pagtatasa ng dami at husay na aspeto ng pamamaraan na ginagamit sa pamamahala, ang mga posibilidad para sa pagpapabuti nito. Sa tulong ng antas ng teknikal na kagamitan, ang isang tagapagpahiwatig ng antas ng mekanisasyon at automation ng gawaing pangangasiwa ay natutukoy. Ang katangian nito ay ang antas ng kumplikado (o bahagyang) mekanisasyon ng proseso ng pagproseso ng data, ang antas ng automation ng pagproseso ng data at ang paghahanda ng mga solusyon. Ito ay tiyak sa tulong ng automation ng gawain ng mga tagapamahala na ang batayan ay nabuo para sa pag-aaral ng mga alternatibong opsyon sa pag-unlad at pagpili ng mga makatwirang solusyon. Pagsusuri ng komposisyon at organisasyon ng paggawa ng mga empleyado ng pamamahala Ito ay isinasagawa sa isang pagtatasa ng antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado ng pamamahala ng aparato, ang pagsunod nito sa kasalukuyang mga kinakailangan ng mga aktibidad sa paggawa at agham. Ang mga pangangailangan ay tinutukoy upang taasan ang antas ng kasanayan ng mga empleyado ng managerial para sa mga indibidwal na functional na grupo (accountant, planner, atbp.), isang hanay ng mga hakbang ay binuo upang mapataas ang antas ng kasanayan. Ang isang pagsusuri ng organisasyon ng aktibidad ng paggawa ng mga tauhan ng managerial ay isinasagawa, batay sa isang paglalarawan ng proseso ng pamamahala, mga pag-andar ng pangangasiwa na isinagawa ng bawat empleyado, dokumentasyon at mga scheme ng daloy ng trabaho. Sa kurso ng pagsusuri, ang mga reserba ay natagpuan upang mapabuti ang teknolohiya ng proseso ng pamamahala sa pamamagitan ng pag-streamline ng listahan at daloy ng mga dokumento, ang kanilang pagkakaisa, at pagiging maagap ng pagproseso. Nakahanap din sila ng mga reserba para sa pagpapabuti ng organisasyon ng gawain ng mga tagapamahala. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala Batay sa paghahambing ng mga gastos sa pamamahala sa mga huling resulta ng trabaho ng kumpanya. Ang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit sa kumpanya ay kinakalkula bilang ratio ng dami ng mga benta ng mga kalakal sa halaga ng mga gastos sa pamamahala. Kung mas mataas ang halaga ng tagapagpahiwatig na ito, mas matagumpay ang mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit sa kumpanya. Matagumpay na isaalang-alang ang mga antas ng pamamahala ng negosyo, na nagsisiguro: ang paglago ng produktibidad ng paggawa; paglago ng produktibidad ng kapital ng mga fixed production asset; acceleration ng turnover ng working capital; paglago ng tubo.
Mga antas ng pamamahala at uri ng mga pinuno
Nakumpleto ng 3rd year student
Faculty Negosyo at pamamahala
Sinuri ng guro
· MGA ANTAS NG KONTROL.
Pamamahala bilang isang konsepto
Pahalang at patayong dibisyon ng paggawa
Mga antas ng pamamahala
· MANAGER AT LIDER. PANGKALAHATANG AT MGA NATATANGING TAMPOK.
Pamamahala at mga tungkulin ng isang tagapamahala
mga tungkulin ng pinuno at pinuno
· Mga pinuno at tagapamahala. Pangkalahatan at natatanging katangian.
· MGA URI NG LIDER. MGA KATANGIAN NA KAILANGAN PARA SA ISANG LIDER.
Ang mga pangunahing uri ng mga pinuno
Mga katangiang kinakailangan para sa isang modernong pinuno
Mga Natuklasan at Konklusyon
· MGA ANTAS NG KONTROL
· Pamamahala bilang isang konsepto
Kontrolin- ito ang proseso ng pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak at pagkontrol, kinakailangan upang mabuo at makamit ang mga layunin ng organisasyon (Meskon M. Kh.).
Itinuturing ng marami bilang nangungunang management at organization theorist sa mundo, nag-aalok si Peter F. Drucker ng ibang kahulugan. "Pamamahala - ito ay isang espesyal na uri ng aktibidad na ginagawang isang mahusay, may layunin at produktibong grupo ang isang hindi organisadong pulutong.
Ang pamamahala (bilang isang proseso) ay ang epekto ng paksa ng pamamahala sa bagay upang makamit ang ilang mga layunin. Ang mga paksa ng pamamahala ay maaaring isang mamumuhunan, isang tagapamahala, isang estado, korporasyon o katawan ng pamamahala ng negosyo. Bilang mga object ng pamamahala, maaaring mayroong mga object ng isang mas mababang antas ng pamamahala na may kaugnayan sa paksa (isang enterprise ng isang korporasyon, isang departamento ng isang enterprise, isang paksa ng Federation, atbp.), isang manager ng isang mas mababang antas ng managerial na may kaugnayan sa paksa ng pamamahala, isang espesyalista, isang manggagawa, mga bagay at paraan ng paggawa para sa isang manggagawa at iba pa.
Ang pamamahala ay ang pagpapatupad ng ilang magkakaugnay na tungkulin: pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol ng empleyado. Ang pakikipag-ugnayan ng mga function na ito sa bawat isa ay nabubuo iisang proseso, o sa madaling salita patuloy na kadena ng magkakaugnay na aksyon .
Ang pamamahala sa gayon ay parehong nakapagpapasigla na elemento ng pagbabago sa lipunan at isang halimbawa ng makabuluhang pagbabago sa lipunan. Sa wakas, ang pamamahala, higit sa anupaman, ang nagpapaliwanag sa pinakamahalagang kababalaghan ng ating siglo: ang pagsabog ng edukasyon. Ang mas mataas na pinag-aralan ang mga tao doon, mas umaasa sila sa organisasyon. Halos lahat ng taong may edukasyon na higit sa mataas na paaralan, sa lahat ng mauunlad na bansa sa mundo sa Estados Unidos, ang bilang na ito ay higit sa 90% - gugugol ang kanilang buong buhay bilang mga empleyado ng mga pinamamahalaang organisasyon at hindi mabubuhay at kumita ng kanilang naninirahan sa labas ng mga organisasyon.
· Pahalang at patayong prinsipyo ng dibisyon ng paggawa
Ang mga malalaking organisasyon ay kailangang magsagawa ng napakalaking halaga ng gawaing pangangasiwa. Nangangailangan ito dibisyon ng managerial labor sa pahalang at patayo.
Ang pahalang na prinsipyo ng dibisyon ng paggawa ay ang paglalagay ng mga tagapamahala sa pinuno ng mga indibidwal na yunit, mga departamento.
Ang vertical na prinsipyo ng dibisyon ng paggawa ay ang paglikha ng isang hierarchy ng mga antas ng pamamahala upang i-coordinate ang pahalang na hinati ng managerial na gawain upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.
Gayundin sa kabanatang ito ay isasaalang-alang natin ang 3 antas ng pamamahala, o, sa madaling salita, tatlong kategorya ng mga pinuno.
· Mga antas ng pamamahala
· Mas mababang mga tagapamahala(mga tagapamahala ng pagpapatakbo). Ang pinakamalaking kategorya. Nagsasagawa sila ng kontrol sa pagtupad ng mga gawain sa produksyon, sa paggamit ng mga mapagkukunan (hilaw na materyales, kagamitan, tauhan). Kasama sa mga junior superior ang isang foreman, pinuno ng isang laboratoryo, atbp. Ang gawain ng isang mas mababang antas ng manager ay ang pinaka-magkakaibang, na nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na paglipat mula sa isang uri ng aktibidad patungo sa isa pa. Ang antas ng responsibilidad ng mga mas mababang antas ng mga tagapamahala ay hindi masyadong mataas, kung minsan mayroong isang makabuluhang proporsyon ng pisikal na paggawa sa trabaho.
Ang karaniwang titulo ng trabaho sa antas na ito ay foreman, shift foreman, sarhento, pinuno ng departamento, punong nars. Karamihan sa mga tagapamahala sa pangkalahatan ay mga mababang antas na tagapamahala. Karamihan sa mga tao ay nagsisimula sa kanilang mga karera sa pamamahala sa kapasidad na ito.
Ipinakita ng pananaliksik na ang trabaho ng isang grass-roots manager ay nakaka-stress at puno ng iba't ibang aktibidad. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na mga pahinga, mga paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa. Ang mga gawain mismo ay maaaring maikli. Natuklasan ng isang pag-aaral na ang karaniwang oras na kinailangan ng isang manggagawa upang makumpleto ang isang gawain ay 48 segundo. Ang tagal ng panahon para sa pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng master ay maikli din. Sila ay halos palaging natanto sa mas mababa sa 2 linggo. Ipinahayag na ang mga manggagawa ay gumugugol ng halos kalahati ng kanilang oras sa pagtatrabaho sa komunikasyon. Madalas silang nakikipag-usap sa kanilang mga nasasakupan, hindi gaanong sa ibang mga amo, at napakakaunti sa kanilang mga nakatataas.
· Gitnang tagapamahala. Pinangangasiwaan nila ang gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala at ipinapasa ang naprosesong impormasyon sa mga senior manager. Kasama sa link na ito ang: mga department head, dean, atbp. Ang mga gitnang tagapamahala ay may mas malaking bahagi ng responsibilidad.
Sa isang malaking organisasyon, maaaring may napakaraming middle manager na maaaring kailanganing paghiwalayin ang grupong ito. At kung nangyari ang gayong paghihiwalay, pagkatapos ay lumitaw ang dalawang antas, ang una ay tinatawag itaas na panggitnang antas ng pamamahala, pangalawa - lower level middle management.
Mahirap i-generalize ang tungkol sa katangian ng middle manager, dahil malaki ang pagkakaiba nito sa bawat organisasyon at maging sa loob ng parehong organisasyon.
Ang isang gitnang tagapamahala ay madalas na namumuno sa isang malaking dibisyon o departamento sa loob ng isang organisasyon. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay natutukoy sa mas malaking lawak ng nilalaman ng gawain ng yunit kaysa sa organisasyon sa kabuuan. Halimbawa, ang mga aktibidad ng isang production manager sa isang pang-industriyang kumpanya ay pangunahing kasama ang pag-coordinate at pagdidirekta sa gawain ng mga field manager, pagsusuri ng data ng produktibidad ng paggawa, at pakikipag-ugnayan sa isang inhinyero upang bumuo ng mga bagong produkto. Ang pinuno ng departamento ng panlabas na relasyon sa parehong kumpanya ay gumugugol ng halos lahat ng kanyang oras sa paghahanda ng mga papeles, pagbabasa, pakikipag-usap at pakikipag-usap, at pagpupulong sa iba't ibang mga komite.
Gayunpaman, sa karamihan, ang mga gitnang tagapamahala ay nagsisilbing buffer sa pagitan ng mga nangunguna at nasa ilalim na mga tagapamahala. Naghahanda sila ng impormasyon para sa mga desisyong ginawa ng mga senior manager at ipinapadala ang mga desisyong ito, kadalasan pagkatapos ng kanilang pagbabago sa isang teknolohikal na maginhawang anyo, sa anyo ng mga detalye at mga partikular na gawain sa mga grass-roots line manager.
Ang mga middle manager, bilang isang social group, ay nakaranas ng partikular na malakas na epekto ng iba't ibang pagbabago sa ekonomiya at teknolohiya sa produksyon noong dekada 80. Inalis ng mga personal na computer ang ilan sa kanilang mga function at binago ang iba, na nagpapahintulot sa mga senior manager na makatanggap ng impormasyon nang direkta sa kanilang desk nang direkta mula sa pinagmulan, sa halip na i-filter ito sa antas ng mga middle manager. Ang alon ng corporate merger at ang pangkalahatang pressure na pataasin ang operational efficiency ay nagdulot din ng matinding pagbawas sa bilang ng mga middle manager sa ilang organisasyon.
· Mga senior manager. Ang pinakamaliit na kategorya. Responsable sila para sa pagbuo at pagpapatupad ng diskarte ng organisasyon, para sa paggawa ng mga desisyon na lalong mahalaga para dito. Kabilang sa mga nangungunang tagapamahala ang: presidente ng kumpanya, ministro, rektor, atbp. Ang gawain ng isang senior manager ay napaka responsable, dahil ang saklaw ng trabaho ay malaki, at ang bilis ng aktibidad ay matindi. Ang kanilang trabaho ay pangunahing aktibidad sa pag-iisip. Patuloy silang kailangang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala.
Kadalasan mayroong isang hierarchy (pyramid) ng pamamahala na may pagkakaiba ayon sa ranggo ng kapangyarihan ng command, kakayahan sa paggawa ng desisyon, awtoridad, posisyon.
Ang hierarchy ng pamamahala ay isang tool para sa pagsasakatuparan ng mga layunin ng kumpanya at isang garantiya ng pangangalaga ng system. Kung mas mataas ang hierarchical level, mas malaki ang volume at kumplikado ng mga function na ginanap, ang responsibilidad, ang bahagi ng mga madiskarteng desisyon at access sa impormasyon. Kasabay nito, ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon at personal na kalayaan sa pamamahala ay lumalaki. Kung mas mababa ang antas, mas malaki ang pagiging simple ng mga desisyon, ang proporsyon ng mga aktibidad sa pagpapatakbo.
Ang hugis ng pyramid ay ginagamit upang ipakita na may mas kaunting mga tao sa bawat sunud-sunod na antas ng pamahalaan kaysa sa nauna.
· MANAGER AT LIDER. KARANIWAN AT MGA NATATANGING TAMPOK
· Pamamahala at mga tungkulin ng isang tagapamahala
Pamamahala- ito ay isang sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala sa isang merkado o ekonomiya ng merkado, na kinabibilangan ng oryentasyon ng kumpanya sa pangangailangan at pangangailangan ng merkado, ang patuloy na pagnanais na mapabuti ang kahusayan ng produksyon sa pinakamababang gastos, upang makakuha ng pinakamainam na mga resulta.
Ang pamamahala ay isang lugar din ng kaalaman ng tao na tumutulong upang maisagawa ang pagpapaandar ng pamamahala. Sa wakas, ang pamamahala bilang isang kolektibo ng mga tagapamahala ay isang tiyak na kategorya ng mga tao, isang panlipunang stratum ng mga nagsasagawa ng gawaing pamamahala. Ang kahalagahan ng pamamahala ay lalo na malinaw na natanto noong 1930s. Noon pa man ay naging malinaw na ang aktibidad na ito ay naging isang propesyon, ang larangan ng kaalaman - sa isang independiyenteng disiplina, at ang panlipunang saray - sa isang napakaimpluwensyang puwersang panlipunan. Ang lumalagong papel ng puwersang panlipunan na ito ay nagpilit sa mga tao na pag-usapan ang tungkol sa "rebolusyon ng mga tagapamahala", nang lumabas na may mga higanteng korporasyon na may malaking potensyal na pang-ekonomiya, pang-industriya, pang-agham at teknikal, na maihahambing sa kapangyarihan sa buong estado. Ang pinakamalaking mga korporasyon, ang mga bangko ay ang ubod ng lakas ng ekonomiya at pulitika ng mga dakilang bansa. Ang mga pamahalaan ay umaasa sa kanila, marami sa kanila ay transnational sa kalikasan, na nagpapalawak ng kanilang produksyon, pamamahagi, serbisyo, mga network ng impormasyon sa buong mundo. Nangangahulugan ito na ang mga desisyon ng mga tagapamahala, tulad ng mga desisyon ng mga estadista, ay maaaring matukoy ang kapalaran ng milyun-milyong tao, estado at buong rehiyon. Gayunpaman, ang tungkulin ng mga tagapamahala ay hindi limitado sa kanilang presensya lamang sa malalaking multi-level at branched corporate governance structures. Sa isang mature market economy, ang maliit na negosyo ay hindi gaanong mahalaga. Sa mga tuntunin ng dami, ito ay higit sa 95% ng lahat ng mga kumpanya; sa mga tuntunin ng halaga, ito ang pinakamalapit na pagtatantya sa pang-araw-araw na pangangailangan ng mga mamimili at, sa parehong oras, isang lugar ng pagsubok para sa teknikal na pag-unlad at iba pang mga pagbabago. Para sa karamihan ng populasyon, ito ay isa ring trabaho. Ang pangangasiwa nang may kasanayan sa isang maliit na negosyo ay nangangahulugan na mabuhay, lumaban, umunlad. Kung paano ito gagawin ay isang katanungan din ng epektibong pamamahala.
Manager sa modernong kahulugan- ito ay isang pinuno o tagapamahala na humahawak ng isang permanenteng posisyon at binigyan ng kapangyarihan sa larangan ng paggawa ng desisyon sa mga partikular na uri ng aktibidad ng isang kumpanya na tumatakbo sa mga kondisyon ng merkado. Ipinapalagay na ang mga desisyon na ginawa ng tagapamahala ay makatwiran at binuo batay sa paggamit ng mga pinakabagong pamamaraan ng pamamahala.
Ang terminong "manager" ay medyo laganap at ginagamit na may kaugnayan sa:
Sa tagapag-ayos ng mga partikular na uri ng trabaho sa loob ng mga indibidwal na departamento o mga grupong target ng programa;
Sa pinuno ng negosyo sa kabuuan o mga dibisyon nito (mga departamento, dibisyon, departamento);
Sa pinuno na may kaugnayan sa mga nasasakupan;
Sa tagapangasiwa ng anumang antas ng pamamahala na nag-aayos ng trabaho alinsunod sa mga modernong pamamaraan.
Mayroong proseso ng pamamahala na naaangkop sa anumang organisasyon, na binubuo sa pagpapatupad ng mga tungkulin na dapat gawin ng bawat pinuno. Sa kasalukuyan, mayroong isang ugali sa panitikan ng pamamahala na isaalang-alang ang pamamahala bilang pagpapatupad ng mga pag-andar. Masasabi lang natin na walang consensus sa tanong kung ano ang mga managerial function na ito.
Ang MANAGEMENT ay ang proseso ng pagpaplano, pag-oorganisa, pag-uudyok at pagkontrol na kinakailangan upang mabuo at makamit ang mga layunin ng organisasyon.
Kaya, ang pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol ay ang apat na pangunahing tungkulin ng isang tagapamahala.
Isaalang-alang natin ang bawat isa sa kanila nang mas detalyado.
PAGPAPLANO. Ang pagpapaandar ng pagpaplano ay nagsasangkot ng pagpapasya kung ano ang mga layunin ng organisasyon at kung ano ang dapat gawin ng mga miyembro ng organisasyon upang makamit ang mga layuning iyon. Sa esensya sinasagot ng function ng pag-iskedyul ang sumusunod na tatlong pangunahing katanungan :
Nasaan tayo sa kasalukuyan?
Saan natin gustong lumipat?
Paano natin ito gagawin?
Sa pamamagitan ng pagpaplano ang pamamahala ay naglalayong magtatag ng mga patnubay para sa mga pagsisikap at paggawa ng desisyon na magtitiyak ng pagkakaisa ng layunin para sa lahat ng miyembro ng organisasyon. Sa madaling salita, ang pagpaplano ay isa sa mga paraan kung saan tinitiyak ng pamamahala na ang mga pagsisikap ng lahat ng miyembro ng organisasyon ay nakadirekta sa pagkamit ng mga pangkalahatang layunin nito. Ang pagpaplano sa isang organisasyon ay hindi isang solong, isang beses na kaganapan para sa dalawang makabuluhang dahilan. Una, habang ang ilang mga organisasyon ay hindi na umiral pagkatapos na makamit ang layunin kung saan sila orihinal na nilikha, marami ang naghahangad na patuloy na umiral hangga't maaari. Samakatuwid, muling tukuyin o binabago nila ang kanilang mga layunin kung ang buong tagumpay ng orihinal na mga layunin ay halos makumpleto. Ang pangalawang dahilan kung bakit kailangang isagawa ang pagpaplano nang tuluy-tuloy ay ang patuloy na kawalan ng katiyakan sa hinaharap. Dahil sa mga pagbabago sa kapaligiran o mga pagkakamali sa paghuhusga, maaaring hindi maganap ang mga kaganapan gaya ng inaasahan ng pamamahala kapag gumagawa ng mga plano. Samakatuwid, ang mga plano ay kailangang baguhin upang ito ay naaayon sa katotohanan.
ORGANISASYON . Ang pag-aayos ay nangangahulugang lumikha ng isang istraktura. Maraming elemento ang kailangang isaayos upang maisakatuparan ng isang organisasyon ang mga plano nito at sa gayon ay makamit ang layunin nito. Ang isa sa mga elementong ito ay trabaho, mga tiyak na gawain ng organisasyon. Dahil ang mga trabaho ay ginagawa ng mga tao, ang isa pang mahalagang aspeto ng tungkulin ng isang organisasyon ay upang matukoy kung sino ang dapat gumawa ng bawat partikular na gawain mula sa malaking bilang ng mga naturang gawain na umiiral sa loob ng organisasyon, kabilang ang gawaing pamamahala. Ang manager ay pumipili ng mga tao para sa isang partikular na trabaho, na nagde-delegate sa mga indibidwal ng mga gawain at awtoridad o mga karapatang gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon. Inaako ng mga delegadong ito ang responsibilidad para sa matagumpay na pagkumpleto ng kanilang mga tungkulin. Sa paggawa nito, sumasang-ayon silang isaalang-alang ang kanilang sarili na nasa ilalim ng pinuno.
PAGGANYAK. Dapat laging tandaan ng pinuno na kahit na ang pinakamahusay na mga plano at ang pinakaperpektong istraktura ng organisasyon ay walang silbi kung ang isang tao ay hindi gumagawa ng aktwal na gawain ng organisasyon. At ang gawain ng motivation function ay upang matiyak na ang mga miyembro ng organisasyon ay gumaganap ng trabaho alinsunod sa mga tungkulin na ipinagkatiwala sa kanila at alinsunod sa plano. Palaging isinasagawa ng mga tagapamahala ang tungkulin ng pagganyak sa kanilang mga empleyado, napagtanto man nila ito o hindi. Dati naisip na ang pagganyak ay isang simpleng bagay ng pag-aalok ng naaangkop na mga gantimpala sa pera bilang kapalit ng pagsisikap. Ito ang batayan ng diskarte sa pagganyak ng paaralan ng pamamahalang pang-agham.
Ang pananaliksik sa mga agham ng pag-uugali ay nagpakita ng kabiguan ng isang purong pang-ekonomiyang diskarte. Natutunan iyon ng mga pinuno pagganyak, i.e. paglikha ng panloob na motibasyon para sa pagkilos , ay resulta ng isang kumplikadong hanay ng mga pangangailangan na patuloy na nagbabago .
Naiintindihan na namin ngayon na para ma-motivate ang kanilang mga empleyado nang epektibo, dapat tukuyin ng isang manager kung ano talaga ang mga pangangailangang iyon at magbigay ng paraan para matugunan ng mga empleyado ang mga pangangailangang iyon sa pamamagitan ng mahusay na pagganap.
KONTROL. Ang mga hindi inaasahang pangyayari ay maaaring maging sanhi ng isang organisasyon na lumihis mula sa pangunahing kurso na orihinal na itinakda ng pamamahala. At kung nabigo ang pamamahala na mahanap at maitama ang mga paglihis na ito mula sa orihinal na mga plano bago magkaroon ng malubhang pinsala sa organisasyon, ang pagkamit ng mga layunin, marahil kahit na ang kaligtasan mismo, ay malalagay sa panganib.
Ang kontrol ay ang proseso ng pagtiyak na ang isang organisasyon ay aktwal na nakakamit ang mga layunin nito. Umiiral tatlong aspeto ng pamamahala ng kontrol : Pagtatakda ng mga pamantayan- ito ay isang tumpak na kahulugan ng mga layunin na dapat makamit sa isang itinalagang yugto ng panahon. Ito ay batay sa mga plano na binuo sa panahon ng proseso ng pagpaplano. Ang pangalawang aspeto ay pagsukat kung ano ang aktwal na nakamit para sa isang tiyak na panahon, at paghahambing ng kung ano ang nakamit sa mga inaasahang resulta. Kung ang parehong mga yugto ay ginanap nang tama, kung gayon ang pamamahala ng organisasyon ay hindi lamang alam na may problema sa organisasyon, ngunit alam din ang pinagmulan ng problemang ito. Ang kaalamang ito ay kinakailangan para sa matagumpay na pagpapatupad ng ikatlong yugto, ibig sabihin, ang yugto kung saan ang mga aksyon ay ginawa, kung kinakailangan, upang pagwawasto ng mga seryosong paglihis mula sa orihinal na plano. Ang isang posibleng aksyon ay ang repasuhin ang mga layunin upang gawing mas makatotohanan at nauugnay sa sitwasyon.
· Pinuno. mga tungkulin ng pinuno.
May mga organisasyon kung saan ang lahat ay tila ginagawa nang tama, ngunit may kulang pa rin. Wala silang kaluluwa, walang nagbibigay-daan sa kanila na huminga ng buhay sa sistemang administratibo. Nabubuhay sila nang walang pananampalataya, walang pag-ibig, at walang pag-asa. Sila ay tiyak na mapapahamak sa tulad ng isang kulay-abo na pag-iral, maliban kung mayroong isang tao o isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na makakatuklas ng kakanyahan at kahulugan sa nagyelo na sistemang ito, at pagkatapos ay babalik ang pag-asa. Ang gayong tao ay tinatawag na pinuno, at ang tungkulin kung saan siya kumikilos ay tinatawag na pamumuno.
Sa pangkalahatan, sa iba't ibang mga mapagkukunan, ang isang pinuno ay tinukoy bilang isang taong nag-iisip sa mga pandaigdigang kategorya, inaasahan ang mga potensyal na pagkakataon, lumilikha ng isang karaniwang pananaw sa hinaharap, nagtataguyod ng pag-unlad ng mga kakayahan ng mga tao, nagtalaga ng awtoridad sa kanila, pinahahalagahan ang mga pagkakaiba sa mga tao, bubuo isang diskarte ng pangkat sa trabaho, isang pakiramdam ng pakikipagtulungan, Malugod na tinatanggap ang pagbabago Nagpapakita ng kaalaman sa teknolohiya Naghihikayat ng nakabubuo na hamon Nagbibigay ng kasiyahan sa customer Nakamit ang tagumpay sa kompetisyon Nagpapakita ng personal na tagumpay Mataas na antas ng kakayahan Nagpapakita ng kahandaan sa co-leadership Kumikilos alinsunod sa mga nakasaad na halaga na kinakailangan ng sitwasyon.
Lugar ng pamumuno sa organisasyon
Tukuyin natin ang saklaw ng aplikasyon ng mga katangian ng pamumuno sa organisasyon. Tatlong konsepto ng pamumuno ang maaaring magsilbing panimulang punto para sa atin: sa sistema ng kalidad (QS), sa sikolohiya at sa pamamahala.
Tinukoy ni W. Edwards Deming ang pamumuno "bilang isang paraan ng trabaho na naglalayong tulungan ang mga empleyado na gawin ang kanilang trabaho sa pinakamahusay na posibleng paraan." Ito ay kilala mula sa teorya na ang pamumuno ay isang mahalagang bahagi ng gawain ng mga pangkat at grupo. Tinutukoy din ni M. Meskon at ng mga kapwa may-akda ang pamumuno sa mga panloob na salik ng organisasyon, o sa halip, sa subsystem ng "mga tao".
Naniniwala ang mga eksperto sa pamamahala ng Hapon na ang pinakamahalagang pamumuno ay ang pamumuno sa nangungunang pamamahala. Pagkatapos ng lahat, gaano man kaunlad ang lokal na pamumuno, kung ang pinuno ng kumpanya ay mas gusto ang isang sofa at isang pahayagan kaysa sa malusog na panganib at aksyon, gaano man kahirap subukan ng mga nasasakupan, malamang na hindi sila makasulong.
Pamumuno at kapangyarihan
Ang kapangyarihan ay hindi palaging pamumuno. Ngunit ang kabaligtaran ay tila palaging totoo: ang pamumuno ay bumubuo ng kapangyarihan at higit na tinitiyak ito. Ang kapaki-pakinabang na pagkakaiba sa pagitan ng pamumuno at kapangyarihang administratibo lamang ay ito ay isang kapangyarihan na hindi nangangailangan ng paggamit ng puwersa, bagama't mayroon ito. Ang kapangyarihan ay nagiging hindi kailangan kapag ang ideolohiya ay tumulong sa pamumuno. Ang pinuno ang tinatawag na bumalangkas ng ganitong ideya o sistema ng mga ideya na ang mga nangangailangan ng pananampalataya ay handang paniwalaan at ang mga naghahanap ng mga paliwanag ay handang tanggapin. Upang maiwasan ang pagtutol, ang tagapamahala ay dapat maging malakas. Ang dakilang taga-isip ng India na si S. Vivekananda ay nagsabi: "Ang kahinaan ay nagbubunga ng mismong ideya ng paglaban." Ang isang pinuno-pinuno ay hindi maaaring maging mahina sa kahulugan.
Kailan kailangan ang isang pinuno?
Ang isang pinuno ay dapat maging matatag, tulad ng isang pinuno, ngunit ang isang pinuno ba ay kailangang maging isang pinuno? Karamihan sa mga modernong may-akda ay nagbibigay ng isang positibong sagot dito. Sa anumang organisasyon, ang lahat ng mga proseso ay nagsisimulang dumaloy nang mas aktibo kapag ang isang pinuno ay lumitaw sa timon. Isinulat ni W. Edwards Deming na ang pamumuno ay ang trigger para sa sistema ng kalidad, at kung wala ito, ito ay higit pa sa isang kathang-isip kaysa sa isang katotohanan. "Kinakailangan ang pamumuno para sa lahat ng bahagi ng sistema," sabi ni Deming sa paunang salita sa G.R. Niva "The Space of Dr. Deming". At, higit sa lahat, ang nangungunang papel ng nangungunang pamamahala ay mahalaga, kung wala ang mga nakabubuo na pagbabago ay halos imposible. Ang isa sa mga pangunahing probisyon ng teorya ng pamamahala ng pagbabago ay ang paggigiit na ang pamumuno ay isang pangunahing elemento ng proseso ng pagbabago at pag-unlad ng kultura sa organisasyon. Ang pamumuno ay ang susi na nagbubukas ng daan tungo sa tagumpay ng negosyo. Binibigyang-diin ni Juran na ang nangungunang pamunuan sa pamamahala ay isa sa walong aral na natututuhan ng mga matagumpay na kumpanya. T. Conti ay nagpapahayag ng magkatulad na pananaw.
Sinabi ni Edgeman na ang bago, nakatutok sa kalidad na organisasyon ay nakasalalay sa pamumuno na lumilikha ng mga panloob na kondisyon para sa tagumpay. Walang alinlangan, ang sukdulang tagumpay ng isang korporasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng lahat ng empleyado nito na malikhaing magtulungan tungo sa iisang layunin. Ngunit dito muli, hindi magagawa ng isang tao nang walang pamumuno, na nagpapalusog, nagpapanatili ng mga kinakailangang kasanayan at kinakailangang saloobin. Ayon kay Melissa Horner, ang pamumuno ngayon ay walang iba kundi ang pagtukoy sa taas kung saan kailangan mong tumalon.
Ang katotohanan na ang isang tagapamahala na kumokontrol sa pag-uugali ng ibang mga tao ay dapat magkaroon ng mga katangian ng pamumuno ay walang pag-aalinlangan sa mga modernong mananaliksik at pinakamatagumpay na mga practitioner ng pamamahala. Ang lahat ng mga advanced na modelo ng negosyo ay maaaring makilala ng nangungunang papel ng pamumuno sa kanila. Ang mga ito ay mga modelo ng naturang mga luminaries gaya nina W. Edwards Deming, Joseph Juran, Peter Drucker, Tito Conti, at iba pa. Ang pamumuno sa kasong ito ay tumutukoy, bilang panuntunan, sa nangungunang pamamahala at, sa mas mababang antas, sa pamamahala sa larangan.
Ngunit ang pananaw na ito ng isyu ay nagsisimula nang magbago. Sa Quality Management Conference sa Budapest, sinabi ni Prof. Kondo:
"Ang kahalagahan ng pamumuno ay hindi maaaring balewalain ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala." At sinabi ni Peter Senge, sa isa sa kanyang kamakailang mga panayam, na ang mga kumpanya ay nangangailangan ng tatlong uri ng mga pinuno: isang pinuno - ang pinuno ng isang kumpanya o organisasyon, pinuno-manager na nagsasagawa ng patakaran ng kumpanya sa lupa, at mga pinuno ng aktibista, sa mga ordinaryong empleyado. ng organisasyong patuloy na sumusuporta sa "apoy sa apoy" at huwag hayaang mawala ito habang wala ang mga tagapamahala. Sa ganitong paraan, maaari mong bigyan ng inspirasyon ang buong kumpanya mula sa itaas hanggang sa ibaba at makakuha ng eksaktong uri ng feedback na magbibigay-daan sa iyong patuloy na pagbutihin ang proseso araw-araw.
Kaya, ang pamumuno ay isang mahalagang elemento ng isang modernong sistema ng pamamahala, at higit pa rito, ang pamumuno ay ang "trigger" ng sistemang ito, ito ang dahilan kung bakit nabubuhay ang lahat ng mga teknikal na elemento, konsepto, prinsipyo.
Ang pamumuno ay hindi lamang isang mahalagang bahagi, ngunit isa ring hindi maaaring palitan. Pagkatapos ng lahat, ang kawalan nito ay magsasama ng malaking pagkalugi sa pananalapi at pagkawala ng pagiging mapagkumpitensya. May isang opinyon na ang pamumuno ay maaaring palitan ng isang malinaw na sistema ng kontrol, mga parusa at mga gantimpala. Ano ang kalalabasan nito? Nangangahulugan ang walang pamumuno ng mas mahigpit na kontrol (kailangan mong kontrolin ang hindi bababa sa mas madalas), nangangailangan ng mas maraming oras upang magtakda ng isang gawain, ang klima sa koponan ay mas malala, at mayroong pagkawala ng mga mapagkukunan: pansamantala at pantao. Ang mga pondo ay kailangan upang umarkila ng dagdag na controller o mag-organisa ng isang control service; Ang turnover ng empleyado, na nabuo ng isang masamang klima sa koponan, ay nakakaapekto rin sa kalagayang pinansyal ng organisasyon. Ang lahat ng sama-sama ay nakakaapekto sa kahusayan ng kumpanya, siyempre, hindi para sa mas mahusay. Mula dito maaari nating tapusin na ang pamumuno ay ang susi sa "mahusay na organisasyon at pagiging mapagkumpitensya sa isang pandaigdigang saklaw."
· Mga pinuno at tagapamahala. Pangkalahatan at natatanging katangian.
Ang mga pinuno ay nagdadala ng pagbabago. Kung saan ang pagbabago ay maaaring ibigay, ang pamamahala ay sapat na. Gayunpaman, sa panahon ngayon ng mabilis at pabilis na pagbabago, paunti-unti ang mga ganoong static na lugar sa negosyo.
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga tagapamahala at mga pinuno ay nakasalalay sa kanilang malalim na pag-unawa sa kaguluhan at kaayusan. Ang mga pinuno ay madaling magtiis sa kawalan ng kaayusan. Ang mga tagapamahala, sa kabilang banda, ay naghahanap ng katatagan at kontrol.
Kaya, mayroong mga sumusunod na opinyon:
· Kung titingnan mo ang mga function ng pamamahala sa kanilang klasikong cycle: pagpaplano - organisasyon - pagganyak - kontrol, kung gayon ang mga tungkulin ng manager sa balangkas ng pagdidisenyo at pag-coordinate ng proseso ng negosyo at ang papel ng pinuno sa paglutas ng mga problema ng pamamahala ng tauhan. ay malinaw na nakikita. Lumalabas na ang isang epektibong pinuno ay hindi lamang isang taong may kakayahang maglunsad at mag-coordinate ng isang proseso ng negosyo, ngunit isang pinuno din na may kakayahang manguna sa mga kawani upang makamit ang mga layunin. "Two in one" pala ang mabisang leader, leader siya, manager din siya.
Ang pamumuno ay nagsisimula sa dalawang damdamin: na may pakiramdam ng panloob na pananagutan para sa sarili, para sa pangkat ng isang tao at para sa gawaing ibinibigay sa sarili (tinanggap ang responsibilidad, hindi itinalaga), at may pananalig sa sarili, sa mga tao at sa pagiging posible ng gawain. Bubuksan ko ang listahan ng mga panlabas na palatandaan na "lumalabas na isang pinuno" na may mga sumusunod: kapag sa mga bibig at pag-uusap ng ibang tao ay naririnig mo ang iyong sariling mga kaisipan at argumento na ipinahayag kanina; kapag naobserbahan mo ang pang-araw-araw na pag-uugali ng iyong mga empleyado (lalo na kapag iniisip nila na walang nakakakita sa kanila) nang eksakto sa paraang iyong hinangad, at ang dahilan nito ay ang kanilang panloob na paniniwala (tama, dapat ito), at hindi ang takot sa parusa, halimbawa.
· Nagiging pinuno ang isang manager sa sandaling sinimulan nilang sundan siya nang may bagong enerhiya, nakakakita ng mas maliwanag na hinaharap, naniniwala sa kanyang "pinuno". Nangangahulugan ito na hindi lamang pinamamahalaan ng manager ang proseso, binibigyang inspirasyon niya ang mga kalahok sa daloy ng trabaho.
· Ang isang tao (hindi kinakailangang isang tagapamahala) ay nagiging isang pinuno sa sandaling siya ay nagsisimula hindi lamang upang makatanggap ng isang bagay mula sa mundo, ngunit din upang bigyan ito. Kapag ang kanyang mga interes ay higit pa sa kanyang sariling kapakanan. Kapag natutunan niyang makakita ng mas malalim at mas malawak kaysa sa iba, nagsisimula siyang maunawaan kung paano gawing mas perpekto ang mundong ito (bansa, komunidad, kanyang kumpanya), at nararamdaman ang kanyang responsibilidad para dito. At ang responsibilidad na ito ay hindi naglalagay ng mabigat na pasanin sa mga balikat, ngunit nagbibigay-inspirasyon at nagpapasigla dito!
· Ang isang tagapamahala ay nagiging isang pinuno kapag inilipat niya ang kanyang pokus (kahit pansamantala) mula sa mga problema sa pagpapatakbo patungo sa hinaharap, kapag hindi siya nakatutok sa pagsusuri (hindi masyadong sa pagsusuri), ngunit sa pag-unlad, at nagsimulang mag-isip sa mga tuntunin ng potensyal at pagkakataon . Kapag natuklasan niya ang kanyang kakayahang magbigay ng inspirasyon sa kanyang mga miyembro ng koponan.
· Ang isang tagapamahala ay nagiging isang pinuno kapag maaari niyang isali ang iba sa kanyang trabaho hindi sa pamamagitan ng pagtupad sa mga paglalarawan ng trabaho, ngunit "sa utos ng kanyang puso", kapag ang iba ay handang sumunod sa kanya, kapag siya ay lubos na pinagkakatiwalaan.
· Ang mga tagapamahala ay nakatuon sa kasalukuyan, mas gusto ang katatagan at iniisip "paano". Ang mga pinuno ay interesado sa hinaharap, gumawa ng mga pangmatagalang plano at mag-isip ng "bakit".
Ang propesor ng Harvard University na si Abraham Zaleznik ay naniniwala na ang mga kumpanya ay nangangailangan ng parehong mga tagapamahala at pinuno upang mabuhay at higit pa upang magtagumpay. Nasa ibaba ang abstract ng kanyang sikat na artikulong "Mga tagapamahala at pinuno: may pagkakaiba ba"
Ang mga konsepto ng "pamumuno" at "pamamahala" ay hindi palaging magkapareho, ngunit karamihan sa mga tao ay hindi nauunawaan ang kakanyahan ng kanilang mga pagkakaiba. Walang mystical o misteryoso tungkol sa pamumuno. Hindi ito ang pribilehiyo ng isang makitid na bilog ng mga piling tao. Ang pamumuno ay hindi kinakailangang mas mahalaga kaysa sa pamamahala, at hindi pinapalitan ng isa ang isa.
Gayunpaman, pagdating sa paghahanda ng mga tao para sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala, tahasang binabalewala ng mga CEO ang mga babala ng mga psychologist na ang isang tao ay hindi kayang maging parehong manager at pinuno. Sinisikap nilang turuan ang mga pinuno at tagapamahala na pinagsama sa isa. At mauunawaan sila. Pero posible ba? Pagkatapos ng lahat, ang mga tagapamahala at pinuno ay mga taong may ganap na magkakaibang uri. At upang talagang makagawa ng mga naturang luminaries, kailangang maunawaan ng mga kumpanya ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pamumuno at pamamahala.
Kung nais mabuhay ang isang organisasyon, lalo pa't magtagumpay, sa kapaligiran ngayon, kailangan nito ang mga tagapamahala at pinuno. Gayunpaman, ang malalaking korporasyon ngayon ay tila nakukulam lamang ng "mga lihim ng epektibong pamamahala." Ang pagnanasa na ito ay humahantong sa pagtaas ng pagkalat ng mga personalidad sa pamamahala - ang mga taong pinahahalagahan at nagsusumikap na mapanatili ang pormal, matatag na mga pamamaraan ng mga proseso ng produksyon. Ang mga tuntunin ng pag-uugali sa mga tagapamahala ay nagrereseta ng kagustuhan para sa kolektibong pamumuno, at ang panganib ay inirerekomenda na iwasan.
Ang parehong tagibang na pagkiling sa pamamahala ay pumipigil sa paglitaw ng mga tunay na pinuno sa mga organisasyon: paano mabubuo ang isang entrepreneurial na espiritu sa gayong konserbatibo, impersonal na kapaligiran? Upang lumikha ng pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa "pinuno" na uri ng personalidad, kinakailangan una sa lahat na magbigay ng mga potensyal na pinuno ng pagkakataon na makipag-usap nang malapit sa mga tagapayo. Gayunpaman, sa malalaking organisasyon na may kumplikadong hierarchical na istraktura, ang mga ganitong relasyon ay hindi malugod.
Kailangang humanap ng paraan ang mga kumpanya para turuan ang matatalinong tagapamahala at sabay na alagaan ang mga mahuhusay na pinuno. Kung walang matibay na istruktura ng organisasyon, kahit na ang mga pinunong may pinakamagagandang ideya ay mawawalan ng trabaho. Gagawa sila nang walang kabuluhan, nililinlang lamang ang mga inaasahan ng kanilang mga kasamahan at hindi nakakamit ang anumang kapansin-pansin na mga resulta. Ngunit ang isa pang kinakailangan ay mahalaga din: ang kulturang entrepreneurial na nabubuo kapag ang isang tunay na pinuno ang namumuno sa isang organisasyon. Kung hindi, kung gayon kahit na ang mga kumpanya na may pinakamalinis na istraktura ng pamamahala ay nanganganib sa pagwawalang-kilos at pagkawala ng pagiging mapagkumpitensya.
· MGA URI NG PINUNO. MGA KATANGIAN NA KAILANGAN PARA SA ISANG LIDER
· Ang mga pangunahing uri ng mga pinuno
Sa mga aklat-aralin sa matagumpay na pamumuno, bilang panuntunan, 5 uri ng mga pinuno ang nakikilala. Dapat kong sabihin na ang gayong pagpapangkat ay masyadong akademiko, at sa totoong buhay ang mga pinuno ay karaniwang pinagsasama ang mga katangian mula sa ilang mga uri, ngunit halos palaging ang kanilang pag-uugali ay itinayo sa paligid ng isa, na kung saan ay kinuha bilang isang batayan (siyempre, sa isang hindi malay na antas). Tingnan natin ang 5 pangunahing uri ng mga pinuno, na itinatampok ang kanilang mga halatang kalamangan at kahinaan.
Charismatic na pinuno
Well, ito ang pangunahing tauhan ng lahat ng mga kuwento ng tagumpay sa Amerika. Ang isang tao, bilang panuntunan, nang walang mas mataas na edukasyon (ito ay kung ayon sa pangarap ng Amerikano), na nagtayo ng isang negosyo mula sa simula gamit ang kanyang sariling mga kamay. Alam niya kung paano magbigay ng inspirasyon sa mga tao na walang katulad (oo, magagawa ito ng mga sikat na heneral, ang parehong Hannibal, na pumatay ng halos 40 libong tao nang tumawid sa Alps para sa kapakanan ng pangarap na masakop ang Roma). Nakakahawa ang kanyang enerhiya. Sa mga kumpanyang may ganitong mga pinuno ang madalas na nangyayari ang mga teknikal na rebolusyon.
Karaniwang binabalewala ng naturang manager ang dress code, laging handang makinig sa sinumang empleyado, na, gayunpaman, ay hindi nangangahulugang sasang-ayon siya sa kanyang opinyon. Tulad ng ipinapakita ng kasaysayan, ang mga empleyado ng kumpanya ay pinaka-naka-attach sa ganitong uri ng mga pinuno, dahil ang kanyang mga ideya ay nagsisilbing isang uri ng katalista para sa kanila, na sa dakong huli ay nagiging debosyon. Ang bawat empleyado ay maaaring lumago sa gayong pinuno. At ito ay isa sa mga pangunahing bentahe ng estilo na ito. Ang tiwala sa sarili at kalooban ang mga pangunahing katangian ng ganitong uri. Ang ganitong manager ay hindi kayang talunin, dahil tinatamaan nito ang kanyang EGO.
Siyempre, ang katotohanan na ang manager na ito ay malakas na hinihikayat ang pagkuha ng panganib at ang mga bagong ideya ay mayroon ding positibong epekto sa mga mahuhusay na empleyado. Totoo, ang isang charismatic na pinuno ay malayo sa kaugnayan sa lahat ng dako ngayon. Ang gayong pinuno, siyempre, ay ang pinakasikat sa Estados Unidos, ang kanyang katanyagan ay mataas sa maraming bansa sa Europa (Anglo-Saxon). Ngunit sa Asya at Australia, ang ganitong uri ng pamumuno ay ganap na hindi katanggap-tanggap. dahil sa mga kultural na tradisyon.
Bilang karagdagan, nararapat na tandaan na ang istilo ng pamumuno na ito ay napaka-produktibo sa yugto ng pagbuo ng negosyo. Kapag ang kalooban ay isa sa pinakamahalagang katangian ng tagumpay. Sa kaso ng paglago ng kumpanya, ang pinuno ay kailangang magbago, bagaman siyempre hindi sa isang marahas na paraan. Ang isa sa mga pinakatanyag na kinatawan ng ganitong uri ay ang co-founder ng Apple na si Steve Jobs.
Diplomat
Mula sa pangalan ay naging malinaw na ang naturang manager ay nakatuon sa mga aktibidad ng pangkat. Marahil ito ang pinakamahusay na uri ng pinuno para sa mga negosyong gumagamit ng mga may mataas na pinag-aralan na mga espesyalista (na maaaring mas matalino kaysa sa isang tagapamahala, gaya ng mga siyentipiko). Ang isang diplomat ay nailalarawan sa pamamagitan ng kabaitan, kakayahan, kakayahang makinig.
Bilang isang patakaran, ang pangunahing gawain ng isang diplomat ay upang magtatag ng pantay na relasyon sa mga empleyado. Hindi sila mga subordinates, ngunit mga kasosyo. Ang lahat ng pinakamahalagang desisyon ay ginawa pagkatapos ng mga talakayan sa mga empleyado, at sinisikap ng diplomat na tiyakin na ang mga opinyon ng lahat ay isinasaalang-alang. Hangga't maaari siyempre sa isang partikular na kumpanya.
Ang pinakasikat na diplomat ay nasa Japan. Sa bansang ito nanggaling ang ganitong uri ng pamumuno. Matalino, pag-unawa na kung wala ang ibang tao ay imposibleng magtagumpay. Kasabay nito, hindi itinuturing ng pinunong ito ang kanyang sarili na nakahihigit sa iba. Hinding-hindi niya sasabihing, "Ginawa ko na," ngunit palagi niyang masasabing, "Nagawa namin."
Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kinatawan ng ganitong uri, ang Konosuke Matsushita mula sa Panasonic ay agad na nasa isip. Bilang karagdagan sa Asya, ang ganitong uri ng pamumuno ay napakapopular sa Latin America.
Makatao
Ang ganitong uri ng pinuno ay nakikita ang kumpanya bilang isang malaking pamilya. Siya, una sa lahat, pinahahalagahan ang mga empleyado bilang mga tao, at pagkatapos ay binibigyang pansin ang kanilang mga propesyonal na katangian. Sa mga kumpanya ng ganitong uri, ang mga empleyado ay madalas na nakakarelaks na magkasama, nakikipagkaibigan, lumabas sa kanayunan. Maaaring malutas ng amo ang ilang mga problema ng kanyang mga nasasakupan (halimbawa, kusang-loob na magbayad para sa paggamot ng kanilang mga kamag-anak, at siya mismo ang tatawag sa doktor upang malaman kung ano ang kalagayan ng pasyente, hindi dahil ito ay kinakailangan para sa trabaho, ngunit para lamang sa dahilan ng tao).
Sa mga kumpanya kung saan ang isang humanist ang namumuno, karaniwang walang multa, walang mahigpit na sistema para makontrol ang mga empleyado. Walang alinlangan, ang istilo ng pamumuno na ito ay pinakamahusay na naaangkop sa maliliit na kumpanya, dahil habang lumalaki ang kumpanya, lalong magiging mahirap para sa manager na makipag-usap sa bawat empleyado bilang isang kaibigan. Ang istilong ito ay pinakasikat sa ilang bansa ng Latin America, China, at iba pang mga bansang mababa ang kita. Sa Europa at Estados Unidos, hindi nag-ugat ang mga humanist leaders. Una, dahil dito ay hindi nila gusto ang panghihimasok sa personal na buhay (kahit na para sa mabuting hangarin), at pangalawa, ang mga kita ay mas mataas dito, at isang ganap na naiibang istilo ng trabaho, na nagpapahirap sa pagbuo ng gayong mga relasyon.
Democrat
Ang isang demokrata ay nailalarawan sa katotohanan na handa siyang italaga ang ilan sa kanyang mga kapangyarihan sa mga empleyado. Kaya, ibinabahagi sa kanila ang responsibilidad para sa resulta. Dapat pansinin na ang isang demokrata ay dapat magtiwala nang buo sa kanyang mga manggagawa at siguraduhing kakayanin nila ang mga gawaing itinakda niya sa kanila.
Ang nasabing pinuno ay malapit na nakikipag-ugnayan sa pangkat. Bukod dito, madalas siyang gumugugol ng oras na hindi nagtatrabaho sa mga empleyado (billiard, bowling, pangingisda, at iba pa). Hindi niya itinuturing ang kanyang sarili na napili, lalo na ang isang taong naglalagay ng kanyang sarili sa itaas ng mga empleyado. Ang lahat ay pantay-pantay at maaaring magsalita anumang oras. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na sa mga kumpanya kung saan ang isang Democrat ang namumuno, walang kontrol sa gawaing isinagawa. Kaya lang, hindi lang ang manager ang nasasangkot sa kontrol, kundi pati na rin ang mga empleyadong nabigyan ng ilang kapangyarihan. Nag-uulat na sila sa mga gawaing ginawa sa ulo. At syempre pananagutan nila ang resulta. At sa harap din ng team.
Salamat sa ganitong istilo ng pamamahala, ang kumpanya ay pinamamahalaan ng mga empleyado. Ang ganitong uri ay pinakalaganap sa Germany at USA.
burukrata
Sa ngayon, ang ganitong uri ng pinuno ay hindi na karaniwan tulad ng dati, ngunit halos lahat ng iba pang mga uri ay nakuha ang ilan sa mga katangian ng isang burukrata. Mahigpit na kontrol, sistema ng pagsusuri ng empleyado, mga regular na ulat, mga patakaran na dapat sundin. Ang lahat ng ito ay ang mga paboritong kasangkapan ng punong burukrata.
Siya ay isang tipikal na boss, na ang mga utos ay dapat sundin nang walang pag-aalinlangan. Walang inisyatiba, ang lahat ay dapat gawin nang mahigpit ayon sa mga patakaran. Ang ganitong pag-uugali ng mga tagapamahala ay dahil sa ang katunayan na ang isang burukrata ay dapat palaging may tumpak na data. Walang kawalang-katiyakan, walang mga desisyon na ginawa batay sa intuwisyon. Ang lahat ay dapat na malinaw na nakaayos sa mga istante.
Palaging maraming intriga, tsismis sa paligid ng mga ulo ng mga burukrata, at may mga labanan para sa mga posisyon. Ang ganitong uri ng pamumuno ay patuloy na napakapopular ngayon, marahil sa Tsina lamang, kung saan umuunlad ang komunismo.
· Mga katangiang kinakailangan para sa isang modernong pinuno
Dapat maayos na ayusin ng tagapamahala ang gawain ng negosyo. Bakit kailangang pumili ng mga kwalipikadong tauhan, alamin ang teknolohiya ng produksyon, magtatag ng mga link sa pagitan ng mga departamento at empleyado. "Ang pinakamahalagang kalidad ay isang malalim na kaalaman sa pinamamahalaang bagay. Siyempre, kung ang produksyon ay magkakaiba, kung gayon ang tagapamahala ay hindi maaaring, at hindi dapat maging isang espesyalista" sa lahat ng bahagi. "Ngunit pangkalahatang teknikal na kaalaman sa industriyang ito at isang malawak na pananaw ay kinakailangan para sa pinuno, dahil kung hindi, mahirap para sa kanya na sundin ang pag-usad ng kaso at hahatulan ito."
1. Isa sa mga aspeto ng matagumpay na pamamahala ay dapat tawaging mabilis na paggawa ng desisyon. Ito ay lalong mahalaga sa isang ekonomiya ng merkado, kapag ang panlabas na kapaligiran ay nagbabago sa napakalaking bilis at ito ay kinakailangan upang tumugon sa mga pagbabagong ito sa oras at iakma ang mga aktibidad ng organisasyon sa kanila. "Napakahalaga na ang tagapamahala ay may "mabilis na pag-iisip", isang magandang reaksyon na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na malutas ang isyu, dahil kadalasan ang bilis ng isang desisyon ay mas mahalaga kaysa sa paghahanap ng perpekto ng ilang posibleng solusyon pagkatapos ng mahabang paghahanap. Siyempre, may mga napakaseryosong isyu na nangangailangan ng mahabang pag-aaral at masusing pagsusuri. Ngunit ang kasalukuyang mga problema ng pang-araw-araw na buhay ay karaniwang kailangang malutas kaagad."
2. Dapat ayusin ng manager ang isang epektibong sistema ng pagganyak sa negosyo. Tinukoy din ni Taylor ang pagganyak bilang isa sa mga prinsipyo ng pang-agham na pamamahala. Naniniwala siya na ang pansariling interes ay ang nagtutulak na puwersa para sa karamihan ng mga tao: "Dapat na malinaw sa manggagawa na ang anumang elemento ng paggawa ay may presyo nito at ang pagbabayad nito ay nakasalalay sa naitatag na output ng mga natapos na produkto, ngunit kung mas malaki ang produktibidad, ang ang manggagawa ay binabayaran ng mga bonus." Siyempre, ngayon ang isang mas kumplikadong pananaw sa sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa ay binuo. Kaya, bilang karagdagan sa mga materyal na insentibo, ang mga insentibo para sa responsibilidad (delegasyon ng awtoridad, paglago ng karera), pagpapasigla ng kumpetisyon sa pagitan ng mga subordinates (paggamit ng mga rating), pagpapasigla ng propesyonal na pag-unlad ay malawakang ginagamit (ang mga empleyado ay regular na ipinadala sa gastos ng kumpanya sa pag-aaral sa mga unibersidad, para sa mga kurso sa pag-unlad ng propesyonal, iba't ibang pagsasanay). , kabilang sa ibang bansa), iba't ibang benepisyo. Ang mga benepisyo tulad ng mga karagdagang bakasyon (kadalasan ay hindi sa panahon ng "peak" season) at compensatory time off, libreng mga iskedyul ng trabaho, mga serbisyo sa transportasyon ng kumpanya para sa mga pribadong biyahe ng mga empleyado ay napatunayang mabuti ang kanilang mga sarili, ang mga hindi inaasahang regalo, kahit na maliliit, ay gumagana nang higit sa papuri. ang epekto ay nakakamit nang may kumpletong kalinawan para sa mga tauhan, para sa kung anong partikular na merito ang pribilehiyong ito ay ibinigay. Kaya, para sa makatwirang paggamit ng mga pamamaraan ng insentibo sa itaas, kailangang pag-aralan ng tagapamahala ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng kanyang negosyo at tukuyin ang pinakamahalaga sa kanila.
3. Ang pinuno ay dapat na isang mahusay na psychologist, maunawaan ang mga tao, isaalang-alang ang mga katangian ng kanyang mga subordinates kapag nakikipag-usap sa kanila. Bilang karagdagan, ang mga kasanayan sa komunikasyon ng manager at ang kakayahang makipag-usap sa mga tao ay magiging kapaki-pakinabang sa mga panlabas na contact. Halimbawa, Kannegiser I.S. ay nagbibigay ng mga sumusunod na rekomendasyon sa isyung ito: "Ang pinuno ay dapat na obserbahan ang kumpletong kagandahang-loob sa kanyang mga nasasakupan. Anuman, kahit na ang pinakamatinding pananalita, ay hindi dapat maging bastos dahil ang kabastusan ay nakakainis sa isang tao at nakakapagpapurol sa kanyang pagmamataas, at pagkatapos ay tinatrato niya ang bagay na may mas kaunting sigasig . Eksakto rin, hindi kayang kutyain ng pinuno ang kanyang mga nasasakupan. Sa isang banda, nagdudulot ito ng galit, at sa kabilang banda, nagbibigay ito ng karapatan sa pagiging pamilyar, na sumisira sa awtoridad ng amo." Alinsunod dito, ang Kannegiser ay bumalangkas ng isang tuntunin na hindi dapat pabayaan ng lahat ng mga pinuno, hindi lamang sa kasalukuyan, kundi maging sa hinaharap: maging "mga paborito". Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakasundo o hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado, ang desisyon ng boss ay dapat na walang kinikilingan at isinasagawa nang may ganap na pagkakapare-pareho at tiyaga. Tanging ang katarungan lamang ang makapagbibigay ng tiwala sa mga nasasakupan, habang ang pagkagumon sa "mga paborito" ay hindi maiiwasang magsasangkot ng masamang saloobin sa pinuno , at sa gawaing kanyang pinamumunuan.
Ang tagapamahala ay dapat magbayad ng pansin sa paglikha ng isang positibong sikolohikal na klima sa koponan, na nag-aambag sa mas mahusay na trabaho.
Bilang karagdagan, ang tagapamahala ay kailangang magtatag ng isang balanse sa pagitan ng pormal at impormal na relasyon sa koponan, pinaka makatwiran na hatiin ang mga tungkulin na ginanap, matukoy ang hanay ng mga karapatan at obligasyon ng bawat miyembro ng organisasyon, ipakilala ang mga kinakailangang pamantayan at ayusin ang mga aksyon ng kawani sa kinakailangang lawak.
Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang ang mga impormal na relasyon na nabuo sa pagitan ng mga tao batay sa kanilang mga personal na gusto at hindi gusto. Dapat panatilihin ng manager ang katayuan ng hindi lamang isang pormal na boss, kundi pati na rin ng isang bihasang propesyonal na pinuno na pinahahalagahan at iginagalang sa koponan. Ang tagapamahala ay dapat gumawa ng pinakamahusay na paggamit ng iba pang mga impormal na pinuno, tumuon sa delegasyon ng awtoridad. Naniniwala si Strelbitsky S. D. na ang isang simpleng paglipat ng responsibilidad ay hindi sapat. Ito ay kinakailangan upang lumikha ng isang kapaligiran ng pagtanggap nito, na, siyempre, ay hindi maaaring makamit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Ang ganitong kapaligiran ay nagpapahiwatig ng kamalayan sa papel ng isang tao at ang pangangailangan para sa pakikilahok ng isa sa proseso. Sa anumang kaso dapat gawin ng pinuno ang gawain para sa iba. "Tandaan," ang babala ni Strelbitsky, "na ang huli ay ang mortal na kasalanan ng tagapangasiwa, na, sa kasamaang-palad, ay lubhang karaniwan. Ang bawat miyembro ng pangkat ng trabaho ay dapat magkaroon ng malinaw na tinukoy na bilog ng kanyang mga tungkulin, kung saan siya ay may pananagutan. Kung hinahangad ng pinuno na gawin ang lahat sa kanyang sarili, kung palagi siyang walang oras, kung gayon ang kanyang negosyo ay hindi maiiwasang hindi maayos na maayos.
4. Ang pinuno ay dapat pasiglahin ang inisyatiba ng mga empleyado, isaalang-alang ang mga bagong ideya at kaisipan sa rasyonalisasyon, magagawang makinig sa mga kritisismo na hinarap sa kanya. Kaugnay nito, ang karanasan ng mga direktor ng Amerikano ay lubhang kapaki-pakinabang, na, kabilang sa mga oras ng trabaho sa umaga, ay espesyal na naglalaan ng isang oras na nakatuon sa isang kumperensya kasama ang kanilang mga nangungunang empleyado. Kadalasan, ang mga naturang pagpupulong ay nagaganap sa anyo ng mga ulat sa departamento, na ginawa sa presensya ng mga pinuno ng departamento. Kaya, ang pinuno ng General Electric, Jack Welch, noong dekada 80 ay inutusan si Vice President Paolo Fresco na lumikha ng isang "Services Council" kung saan ang mga nangungunang tagapamahala ay maaaring makipagpalitan ng mga bagong ideya. At ang tagapamahala ng Kodak, si George Fisher, ay nag-install sa kanyang negosyo para sa layuning ito ng isang sistema ng komunikasyon sa kanyang mga subordinates sa pamamagitan ng e-mail. Sa pagtatapos ng 1990s, ang kumpanya ng Russkiy Mir ay nagsimulang regular na humawak ng isang "panloob na konseho ng mga tagapamahala", nagtatrabaho sa prinsipyo ng lupon ng mga direktor ng kumpanya at naglalayong palawakin at palalimin ang pag-unawa sa mga problema at gawain sa pamamahala. Ang pangunahing gawain ay hindi kontrol, ngunit payo at gabay. Ang pagtalakay sa mga isyu sa mga pagpupulong ng mga panloob na lupon ay nabubuo sa mga pinuno ng mahahalagang kasanayan para sa organisasyon - ang kakayahang lumikha at ipahayag ang kanilang sariling pag-unawa sa mga kumplikadong isyu, sumipsip ng iba pang mga punto ng pananaw, at sa parehong oras ay maging matiyaga, mapanghikayat at bukas. Ang karanasan sa mga panloob na board ay nagpapabuti sa istilo ng pamamahala ng mga dibisyon ng kumpanya.
5. Upang igalang sa pangkat, ang pinuno ay dapat magkaroon ng mataas na katangiang moral: katapatan, hindi nasisira, kasipagan, katarungan na may kaugnayan sa mga nasasakupan. Sa kasamaang palad, ang antas ng sahod sa ating bansa ay hindi nakakatulong sa paglaban sa korapsyon. Gayunpaman, dapat tandaan na sa maraming mga bansa sa mundo ang kawalan ng pagkasira at pagiging objectivity ng mga espesyalista ay lubos na pinahahalagahan. Kaya, sa Germany sinasabi nila na sa katapatan ang auditor ay nasa pangalawang lugar pagkatapos ng pari. At sa Tsina, ang kumbinasyon ng mataas na moral na katangian at propesyonalismo ang batayan at tradisyon ng patakaran ng tauhan. Higit pa rito, palaging inuuna ng mga Intsik ang mga katangiang moral: “Maaaring mapagkunwari ng ating mga tao ang mga opisyal na may mataas na katangiang moral, ngunit mababa sa katalinuhan at talento. At ang mga walang prinsipyo at pangkaraniwan na mga opisyal ay hinahamak, kinasusuklaman pa nga. Kahit sinong nasasakupan ay gustong tanggalin ang gayong amo."
6. Sa konteksto ng mga pangunahing pagbabago, kabilang ang inhinyero at teknolohiya, ang mga isyu sa pagtaas ng antas ng kakayahan ng mga tauhan ng pangangasiwa ay nauuna sa larangan ng pamamahala. Hindi nang walang dahilan, sa panahon ng mga reporma sa dating GDR, ang espesyal na atensyon ay binayaran sa pagpili at muling pagsasanay ng mga bagong tagapamahala sa lahat ng mga negosyo. Ang mga reporma sa Tsina ay naglalayon din na mapabuti ang mga kasanayan ng mga tagapamahala. Ang kabuuang sertipikasyon ng mga tagapamahala ay naging posible na palayain ang mga kawani mula sa mga walang kakayahan na empleyado. Ang pangalawang bagay na ginawa sa Tsina ay ang pagkakaloob ng unibersal na patuloy na propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ng pamamahala.
Kamakailan ay binigyan din ng malaking pansin ang muling pagsasanay ng mga tagapamahala sa UK. May isang uri ng kurso na kinabibilangan ng mga T-group o sensitivity training. Sa loob ng ilang araw, ang mga kalahok ay nagtitipon sa isang grupo at tuklasin ang relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupong ito. Ang pangunahing ideya ng kurso ay upang mapabuti ang pang-unawa ng ibang mga tao at magkaroon ng pag-unawa sa sarili, sa gayon ay nagtataguyod ng isang mas banayad, sensitibong diskarte sa pamumuno. Marami, gayunpaman, ang hindi kasiya-siya sa gayong karanasan dahil maaari itong humantong sa pagtuklas ng mga katotohanan na mas gugustuhin ng mga tao na manahimik.
Bahagyang dahil sa mga pagdududa tungkol sa pagiging epektibo ng diskarte sa panayam sa pagbuo ng manager, naging popular ang role-playing nitong mga nakaraang taon. Dito, ang mga pinuno ay nahaharap sa mga tunay na problema na lumitaw sa anumang organisasyon. Sa teorya, sa pamamagitan ng pagtuon sa paglutas ng mga problemang ito, maaari mong pagbutihin ang iyong kakayahan sa paglutas ng mga problema.
Ang isa pang diskarte na kasalukuyang popular ay ang mentoring. Dito, ang baguhang pinuno ay nakadikit sa isang may karanasan at mahusay na pinuno - isang tagapagturo na nagsisilbing modelo para sa mag-aaral. Ang pakinabang ng mentoring ay pinapadali nito ang pagbuo ng mga personal na katangian at mga kasanayan sa pangangasiwa na hindi matututunan sa mga lektura. Para maging matagumpay ang mentoring, dapat magkaroon ng magandang relasyon. Ang mga taong may pananagutan sa pagbuo ng mga tagapamahala ay dapat na ganap na alam kung anong mga katangian ang kinakailangan para sa pamamahala at kung anong mga katangian ang dapat taglayin ng isang pinuno.
KONKLUSYON AT KONKLUSYON
Ang pagkakaroon ng trabaho sa materyal sa itaas, maaari nating iguhit ang mga sumusunod na konklusyon.
Ang pamumuno ay hindi pamumuno, bagaman ang isang pinuno ay maaaring maging isang pinuno.
Sa katunayan, ang pamumuno at pamamahala sa isang kumpanya ay dalawang magkahiwalay, komplementaryong sistema ng pagkilos. Ang bawat isa ay may kanya-kanyang tungkulin at katangiang aktibidad. Para magtagumpay ang isang kumpanya sa nagiging kumplikado at mabilis na pagbabago ng mundo ng negosyo ngayon, kinakailangan na makabisado ang dalawa.
Siyempre, hindi lahat ay may kakayahang maging isang mahusay na pinuno at isang karampatang tagapamahala sa parehong oras. Ang ilang mga tao ay may tunay na talento para sa gawaing pangangasiwa, ngunit walang mga katangian ng pamumuno. Ang iba ay may malinaw na mga katangian ng pamumuno, ngunit sa iba't ibang mga kadahilanan ay hindi maaaring maging epektibong mga tagapamahala. Kung ang pinuno ay sapat na matalino, kung gayon ang kanyang kumpanya ay pahalagahan ang dalawa sa kanila at susubukan na gawing bahagi ng koponan ang mga mahuhusay na taong ito.
Siyempre, walang perpektong pinuno. Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang ginagawa ng kumpanya. Hindi lahat ng manggagawa ay maaaring pilitin na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa demokratikong paraan (lalo na kung ang trabaho ay nasa pabrika at ang mga empleyado ay mga manggagawang mababa ang kasanayan). Kasabay nito, ang isang charismatic na lider ay malamang na hindi matagumpay na magbigay ng inspirasyon sa isang grupo ng mga high-class na doktor. Alam na nila kung ano ang gusto nila at kung paano ito makakamit. Hindi nila kailangan ang gayong gabay na bituin.
Ang pinakasikat na uri ng mga pinuno sa karamihan ng mga bansa ay mga demokrata at mga pinunong charismatic. Walang nakakagulat dito. Kasabay nito, ang mga burukrata ay pantay na hindi gusto sa karamihan ng mga bansa. Sa kasamaang palad, sa Moldova, ang pinakakaraniwang uri ng mga pinuno ay mga Burukrata.. Totoo, ang sitwasyon sa mga pinuno ay hindi malabo. Halimbawa, sa mga bansang Nordic at Netherlands, ang manager ay hindi dapat tumayo mula sa background ng mga empleyado. At anumang pamumuno doon ay hindi hinihikayat. Kaya, ito ay palaging nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa industriya, ang laki ng kumpanya, at ang bansa kung saan ito nagpapatakbo. Walang mga unibersal na sistema.
Sa katunayan, ang pamumuno at pamamahala sa isang kumpanya ay dalawang magkahiwalay, komplementaryong sistema ng pagkilos. Ang bawat isa ay may kanya-kanyang tungkulin at katangiang aktibidad. Para magtagumpay ang isang kumpanya sa nagiging kumplikado at mabilis na pagbabago ng mundo ng negosyo ngayon, kinakailangan na makabisado ang dalawa.
Pinuno ng pamumuno ang pamamahala, hindi pinapalitan ito. Gayunpaman, habang pinapaunlad ang kakayahang mamuno sa kanilang mga empleyado, hindi dapat kalimutan ng mga pinuno ng kumpanya na ang isang malakas na pinuno, ngunit isang mahinang tagapamahala, ay hindi mas mabuti (o mas masahol pa) kaysa sa kabaligtaran. Sa katunayan, hindi isang madaling gawain na pagsamahin ang mahusay na pamumuno sa karampatang pamamahala at gamitin ang mga ito bilang dalawang pantulong na puwersa.
LISTAHAN NG GINAMIT NA LITERATURA
1. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Pamamahala: tao, diskarte, organisasyon, proseso: Textbook. / M.: Publishing House ng Moscow State University, 1995.
2. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. Mga Batayan ng pamamahala: Per. mula sa Ingles. / M.: "Delo", 1993.
3. Tagapamahala ng sanggunian sa diksyunaryo / Ed. M. G. Lapusty. / M.: INFRA-M, 1996.
4. Makabagong negosyo: Proc. sa 2 tomo T. 1: Per. mula sa Ingles. / D. J. Rechman, M. H. Meskon, K. L. Bowie, J. V. Till. - M.: Republika, 1995.
· Hornby W., Gammy B., Wall S. Economics para sa mga tagapamahala. - M., UNITI, 1999.
Ivashkovsky S.N. Economics para sa mga tagapamahala: micro at macro level, Delo, 2002.
5. Alexander Tunik – post-graduate na estudyante ng Departamento ng Sosyolohiya, St. Petersburg State University, Sales Manager ng Marinetek Russia (St. Petersburg) May-akda ng mga artikulo sa ekonomiya at pamamahala.