Үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжид сургалтын үр нөлөөг үнэлэх. Байгууллагад боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх орчин үеийн систем

Өнөө үед аль ч их бага алсын хараатай менежер боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Зах зээлийн эзлэх хувь, эцэст нь бүхэл бүтэн бизнесийг хадгалахын тулд ажил олгогч нь ажилчдынхаа боловсролын түвшинг дээшлүүлэхэд байнга хяналт тавьж байх ёстой.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг яагаад үнэлэх шаардлагатай вэ;
• ажилтнуудын сургалтыг үнэлэх үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах;
• ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх ямар загварууд байдаг;
• ажилтнуудын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг зохион байгуулахын тулд ямар дөрвөн аргыг ашиглах.

Хэрэв ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь ажил олгогчоос их хэмжээний зардал шаарддаг бол зардлыг хэрхэн зөвтгөх вэ? Мэргэжилтнүүдийн тэмдэглэснээр боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх асуудал цаг хугацааны явцад улам бүр нэмэгдэж байна. Орчин үеийн их дээд сургуулиуд бизнесийн эрэлт хэрэгцээг даван туулж чадахгүй: дээд болон дунд боловсролын сургалтын хөтөлбөрүүдэд тодорхой хоцрогдол байдаг. боловсролын байгууллагуудкомпаниудын байнга өөрчлөгдөж буй шаардлага, хурдацтай нэмэгдэж буй зах зээлийн хүлээлтээс. Их сургуулийг саяхан төгссөн ажилтан аль хэдийн хоцрогдсон мэдлэгтэй, ихэвчлэн тохиромжгүй байдаг. үр ашигтай өсөлтболон компанийн хөгжил. Ажил олгогч нь боловсон хүчнийг, ялангуяа залуу мэргэжилтнүүдийг сургахад хөрөнгө оруулахаас өөр аргагүй болдог.

Боловсон хүчний сургалтын үнэлгээ: үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах

За, компани ажилчдынхаа хөгжилд мөнгө зарцуулахад бэлэн байна. Эцсийн эцэст, арилжааны үйл ажиллагаа нь өөрөө тодорхой зорилгоор ашиг олох зорилгоор мөнгө хөрөнгө оруулалт хийдэг. Үгүй бол энэ нь бизнес байхаа больсон, харин энэ нь бэлтгэлийн үр нөлөөг үнэлэхэд бэрхшээлтэй байдаг. Уг процедурыг "үнэлгээний зорилгоор" хийхгүй байхын тулд хүний ​​нөөцийн менежерүүд түүний үр дүнг юу хийх, хүчин чармайлт нь хөрөнгө оруулалтад үнэ цэнэтэй эсэхийг ойлгох нь чухал юм.

Ямар ч ашиггүй боловсон хүчний хөгжилд хэдэн саяыг зарцуулж болно, энэ нь эдийн засгийн үр ашиг авчрахгүй. Тэгэхээр энэ мөнгийг өгсөн нь дээр биш үү Асрамжийн газар? Энэ тохиолдолд таны буяны үйл ажиллагаа дор хаяж хэн нэгэнд бодит ашиг тус авчрах болно.

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх ямар загварууд байдаг вэ?

Ихэнх компаниуд ажилчдын сургалтын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх вэ гэсэн асуултад өөр өөр хандлагатай байдаг. Гэхдээ бараг бүх ажил олгогчид Америкийн судлаач Дональд Киркпатрикийн 1959 онд "Амжилттай сургалтанд хүрэх дөрвөн алхам" номонд дүрсэлсэн дөрвөн түвшний загварыг ашигладаг. Энэхүү хэрэгсэл нь одоо өргөн тархсан бөгөөд уламжлалт гэж тооцогддог.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг ажилчдын сургалтын үр нөлөөг шинжлэх аргуудын хяналтыг харуулсан: энэ загварыг илүү их түвшинд ашиглах тусам үнэлгээний журам илүү төвөгтэй болдог. Киркпатрикийн загварын дөрөв дэх түвшний аргачлалыг ашиглан хийсэн үнэлгээний үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал нь сургалтын бүх мөчлөгийг явуулах зардлаас ч давж гардаг. Технологийн зохиогчийн хэлснээр, сургалтын үнэлгээг дөрөвдүгээр түвшинд явуулах нь өндөр өртөгтэй тул үргэлж зөвлөдөггүй.

Өөр нэг америк хүн Ж.Филлипс 1991 онд Киркпатрикийн загварт тав дахь түвшний үнэлгээг нэмсэн - ROI (ажилтны хөгжилд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж). Өнөөдөр түүний загвар нь Америкийн сургалт, хөгжлийн нийгэмлэгээс хүлээн зөвшөөрөгдсөн (ASTD) бөгөөд дэлхий даяар амжилттай хэрэглэгдэж байна.

ROI-ийг дараах томъёогоор тооцоолно.

ROI-ийг тооцоолохын зэрэгцээ тэд ихэвчлэн сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хугацааг тусгасан нөхөн олговрын хугацааны үзүүлэлтийг тооцоолоход оролцдог. Эргэн төлөгдөх хугацааны үзүүлэлт нь ROI үзүүлэлтийн урвуу үзүүлэлт юм.

Өөр нэг загвар байдаг бөгөөд энэ нь манай улсад бараг мэдэгддэггүй, энэ нь "Блумын таксономи" гэж нэрлэгддэг загвар нь ихэвчлэн KUN (мэдлэг, хандлага, ур чадвар) гэж нэрлэгддэг давхардсан гурван хэсгээс бүрддэг.

• Танин мэдэхүйн хүрээ (мэдлэг);
• Сэтгэл хөдлөлийн хүрээ(суурилуулалт);
• Психомоторын хүрээ(ур чадвар).

Энэ загвар нь практик утгаараа Киркпатрикийн загвартай төстэй бөгөөд зөвхөн үүнийг хийхэд ашиглах боломжгүй юм санхүүгийн үнэлгээболовсон хүчний сургалтын үр нөлөө.

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх: боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын ерөнхий чиг үүргийн дунд үйл явцын байр суурь

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь орчин үеийн байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний хөгжлийн менежментийн эцсийн шат юм. Мэргэжлийн сургалтад зарцуулсан хөрөнгийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзнэ. Эдгээр хөрөнгө оруулалт нь компани, аж ахуйн нэгжүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр өгөөж авчрах ёстой.

Ажилчдын сургалтыг үнэлэх аргууд нь тоон болон чанарын шинж чанараар ялгагдана. At тоон аргасургалтын үр дүнг дараах үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үнэлдэг.

• бэлтгэгдсэн ажилчдын нийт тоо;
• сургалтад хамрагдаж буй ажилчдын тоо, ангиллаар;
• ахисан түвшний сургалтын сонгосон аргууд;
• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зардлын хэмжээ.

Аж ахуйн нэгжийн нийгмийн тэнцвэрийг бүрдүүлэхийн тулд ажилчдын сургалтын үр нөлөөний тоон бүртгэл шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тоон аргууд нь боловсон хүчний сургалтын үр дүнг мэргэжлийн сургалтын түвшин, аж ахуйн нэгжийн зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг шинжлэхэд тус болохгүй.

Зөвхөн сургалтын үр дүнг үнэлэх чанарын аргуудын тусламжтайгаар боловсон хүчний сургалтын үр нөлөө, үйлдвэрлэлийн техникийн үзүүлэлтүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох болно.

Ажилтнуудын сургалтын үр дүнг үнэлэх дөрвөн арга зам

Мэргэжилтнүүд мэргэжлийн сургалтын үр дүнг чанарын хувьд үнэлэх дөрвөн үндсэн аргыг тодорхойлдог. Эхний аргын хувьд ажилчдын чадвар, мэдлэгийг сургалтын явцад эсвэл сургалтын төгсгөлд шууд үнэлдэг. Хоёрдахь аргыг ашиглахдаа мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үйлдвэрлэлийн нөхцөлд тусгайлан үнэлдэг. Гурав дахь арга нь үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд сургалтын нөлөөллийг үнэлэх явдал юм. Дөрөв дэх арга нь эдийн засгийн үнэлгээний арга юм.

Эхний аргыг ашиглан та мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлж болно. Үнэлгээний журамд ихэвчлэн зөвхөн багш, оюутнууд оролцдог; сонгодог хэлбэрийн шалгалт, "туршилтын нөхцөл байдал" гэх мэтийг ашигладаг.

Сургалтанд хамрагдсан ажилтны шууд удирдагч нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үнэлдэг. Олж авсан мэдлэгийн үр дүнг курс дууссаны дараа тодорхой хугацааны дараа (зургаан эсвэл арван хоёр сар) үнэлдэг. Энэ хугацаанд ажилтны сургалтын явцад олж авсан мэдлэгийн ач холбогдол тодорхой болж, хөтөлбөр дууссаны дараа шууд үүссэн "эйфори" байдал өнгөрөх болно. Энэ аргыг ашиглах нь олж авсан мэдлэгийн практик хэрэглээний түвшинг тодорхойлоход тусална.

Ажилчдын сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг тогтоох нь сургалтын үр дүнг амжилттай ажил, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд шаардагдах шаардлагатай холбосон үнэлгээний гол түвшин гэж үзэж болно. Ийм шинжилгээний үзүүлэлтүүдийг физик хэмжигдэхүүнээр илэрхийлнэ.

• ажилтнуудын тоо,
• согогийн түвшин,
• боловсон хүчний эргэлтийн түвшин гэх мэт.

Одоогоор боломжгүй нарийн төвөгтэй аргуудшинжилгээ, түүний хэрэглээ нь бие даасан хүчин зүйл бүрт сургалтын нөлөөллийн түвшинг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно.

Ажилтнуудын сургалтын үр ашгийг эдийн засгийн үнэлгээ нь боловсон хүчин, хүний ​​нөөцөд хөрөнгө оруулалт хийх боломж дээр суурилдаг. Боловсон хүчинд хөрөнгө оруулах боломжийн шалгуур нь сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний дараа олж авсан нэмэлт цэвэр орлогын хэмжээ юм. Энэ тохиолдолд:

1. Хэрэв өсөлт нь тэгээс их байвал (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Хэрэв D > C бол энэ хөтөлбөрт оруулсан хөрөнгө оруулалт нь тохиромжгүй бөгөөд хөрөнгө оруулалтын бусад чиглэлийг хайх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн оновчтой байдал нь олж авсан мэдлэгээ ашиглах боломжтой хугацаатай шууд пропорциональ байна.

Зарим сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох нь тодорхой мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх зорилготой биш, харин тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Ийм хөтөлбөрийн үр нөлөөг шууд хэмжих нь нэлээд хэцүү байдаг. Эцсийн эцэст, хөтөлбөрийн үр дүн нь урт хугацааны туршид зориулагдсан бөгөөд үнэн зөв үнэлэх боломжгүй хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг. Ийм тохиолдолд шууд бус аргуудыг ашигладаг:

• сургалтын өмнө болон дараа нь оюутнуудын мэдлэгийн өсөлтийн түвшинг харуулсан тест хийх;
• ажлын байран дахь бэлтгэгдсэн ажилчдын зан төлөвийг хянах;
• хөтөлбөрийн явцад оюутнуудын хариу үйлдлийг хянах;
• хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга ашиглан эсвэл нээлттэй хэлэлцүүлгийн үеэр үнэлдэг.

Хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх тогтоосон шалгуурыг сургалт эхлэхээс өмнө бүх оролцогчид (оюутнууд, сургагч багш нар, үйл явцын менежерүүд) анхааралдаа авах ёстой. Хөтөлбөрийг дуусгаж, үр дүнг нэгтгэсний дараа үр дүнг боловсон хүчний менежментийн алба, бэлтгэгдсэн ажилчдын удирдлага, ажилтнууд өөрсдөө мэдээлж, цаашдын сургалтыг төлөвлөхөд ашигладаг.

Яагаад боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай байна вэ?

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг янз бүрийн загвар ашиглан үнэлж болно. Эцсийн эцэст, дээрх загвар бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай байдаг. Тэдний алийг нь боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлдэг мэргэжилтэн сонгох нь компанийн удирдлагын тавьсан зорилгоос бүрэн хамаарна.

Киркпатрик загварыг ашиглах нь сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөний талаар тодорхой дүр зургийг хурдан авах боломжийг олгодог. Bloom's Taxonomy загварыг ашиглах нь сургалтын үр нөлөөг илүү нарийвчлан үнэлэх, мөн боловсон хүчний сургалтын тодорхой стратегийг сонгох боломжийг олгодог. Ж. Филлипсийн загварыг ашиглан та тооцоолж болно санхүүгийн талуудсургалт, жишээлбэл, боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын үр нөлөө. Тиймээс өнөөдөр мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар асуудал бол сургалтын үр нөлөө эсвэл түүний дутагдалтай байдлыг үнэлэх шаардлагагүй, харин түүний тодорхой алгоритмын сонголтыг тодорхойлох явдал юм.

Сургалтыг зохион байгуулах, явуулах үйл явц нь сургалтын байгууллагаас бүрэн тодорхойлогддог тул бид сургалтын үр нөлөөг үнэлэх одоо байгаа аргуудыг авч үзэх болно. Олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэд хэдэн загвар байдаг [Королева О.Б. Боловсон хүчний сургалт. Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх // Тохирлыг үнэлэх арга (RIA стандарт ба чанар) No 3] - Киркпатрикийн дөрвөн түвшин; Philips-ийн хөрөнгө оруулалтын өгөөж, Тайлерын зорилгод чиглэсэн арга барил, Скривенсийн үр дүнд чиглэсэн загвар, контекст үнэлгээ, орцын үнэлгээ, үйл явцын үнэлгээ, бүтээгдэхүүний үнэлгээ гэсэн үгийн товчлол Staflebeem-ийн CIPP загвар, түүнчлэн бусад загварууд.

Киркпатрикийн загвар.

1959 оноос хойш Киркпатрикийн загвар нь сургалтын үр дүнг үнэлэхэд өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд дөрвөн түвшний үнэлгээг өгдөг.

Түвшин 1. Хариу үйлдэл - сургалтанд оролцогчдод таалагдсан уу, яагаад (сургалтад оролцогч болон түүний удирдагчийн аль алинд нь судалгааны маягтыг ихэвчлэн ашигладаг.

Түвшин 2. Ассимиляци (суралцах) - сургалтын явцад ямар шинэ, хэрэгтэй зүйлийг сурч мэдсэн.

Түвшин 3. Зан төлөв - оюутны зан төлөвт юу өөрчлөгдсөн бэ (олж авсан мэдлэг, ур чадвараа хэрэгжүүлэх).

Түвшин 4. Үр дүн - байгууллагын үр ашигтай байдалд нөлөөлсөн үү (зардал бууруулах, эцсийн хугацааг багасгах, бүтээгдэхүүний (үйлчилгээ) чанарыг сайжруулах).

Харамсалтай нь, энэ загвар нь эдгээр хөрөнгийг хөрөнгө оруулалт хийж, сургалтын үр дүн харагдах хүртэл хөрөнгө оруулалт хийх талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодоггүй. Энэ бол "Сургалт нь үнэ цэнэтэй байсан уу?" Гэсэн асуултанд хариулах цорын ганц арга зам юм. Хэрэв хариулт нь үгүй ​​бол аль хэдийн хэтэрхий оройтсон бөгөөд мөнгө аль хэдийн зарцуулагдсан байна.

4-р түвшин нь юуны түрүүнд компанийн ажилчдыг үндсэн үүргээ гүйцэтгэхэд саад болж буй бүх зүйл үндэслэлтэй байх нь чухал байдаг хувьцаа эзэмшигчид болон менежерүүдийн хувьд сонирхолтой байдаг. Тиймээс тэдний хувьд энэ арга хэмжээнд мөнгө хөрөнгө оруулах нь зүйтэй эсэхийг шийдэхийн тулд сургалтын үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай байна. Үнэн бол бүрэн үнэлгээ хийхэд маш их цаг хугацаа шаардагдах бөгөөд энэ нь өдөр тутмын ажилд хангалтгүй байх болно. Тиймээс байнгын ажил, сургалтын үр дүнг үнэлэх хоёрын тэнцвэрийг хадгалах шаардлагатай байна.

Филлипсийн загвар.

Киркпатрик загварын 4-р түвшин нь сургалт нь үнэ цэнэтэй байсан уу гэсэн асуултад хариулдаггүй. 1991 онд Жак Филлипс энэ системд "Хөрөнгө оруулалтын өгөөж (R01)" гэсэн 5-р түвшинг нэмсэн. Энэ түвшинд асуусан асуулт бол: сургалт нь хөрөнгө оруулалт хийхэд үнэтэй байсан уу? Тооцооллын томъёо нь энгийн:

R01 = Ажилчдын сургалтын орлого/Сургалтын зардал

Энэхүү томьёоны мэдэгдэхүйц сул тал бол боловсролын орлогыг тодорхойлоход хүндрэлтэй байдаг, учир нь эдгээр орлогыг тодорхой заагаагүй тул тэдгээрийг өөр өөр гэж үзэх шаардлагатай болдог. шууд бус арга замууд. R01-ийн тооцооны хугацаа нэлээд урт байна.

Тайлер загвар

Тайлер боловсролын салбарын гол бэрхшээлүүдийн нэг бол боловсролын хөтөлбөрийн зорилгыг тодорхой бус тодорхойлсон явдал гэж үздэг. "Зорилгууд" нь сургалтын зорилгыг илэрхийлдэг. Энэхүү зорилтот арга нь Тайлерын дараах үе шатуудаас бүрдэх үнэлгээний үйл явцын үндэс суурь болдог.

• 1. Тодорхой зорилго, зорилт дэвшүүлэх.
• 2. Эдгээр зорилго, зорилтуудын ангилал.
• 3. Зорилго, зорилтыг зан үйлийн хувьд тодорхойлох.
• 4. Зорилгодоо хэр хүрсэн бэ гэдгийг шалгах боломжтой нөхцөл байдлыг эрэлхийл.
• 5. Үнэлгээний арга техникийг тодорхойлох.
• 6. Сургалтын үр дүнтэй байдлын талаархи мэдээлэл цуглуулах.
• 7. Сургалтын үр дүнтэй байдлын талаархи өгөгдлийг хүссэн зан үйлийн хэв маягт хүрэх үр дүнтэй байдлын талаархи өгөгдөлтэй харьцуулах.

Өгөгдлийн зөрүү нь хөтөлбөрт өөрчлөлт оруулах ёстой бөгөөд үүний дараа үнэлгээний мөчлөг давтагдана.

Энэ нь Киркпатрикийн загварын 3-р түвшинтэй маш төстэй боловч илүү нарийвчилсан. Бодит сургалтын үнэлгээ нь 3-5-р алхамуудын хооронд эхэлдэг. Мөн 1-3-р алхамд урьдчилсан үнэлгээ хийхийг зөвлөж байна. 7-р алхамд та хөндлөнгийн оролцооны дараах зан үйлийн хэв маягийг сургалтаас өмнө байсантай харьцуулж болохгүй, харин сургалтын үр дүнд хүрэхээр төлөвлөж байсантай харьцуулж болно.

Гэсэн хэдий ч, энэ загвар дахь зан үйлийн зорилго, зорилтууд нь R01 сургалтын үр дүнтэй (хөрөнгө оруулалтын өгөөж) нөлөөлдөг үр дүнтэй ямар ч хамаагүй юм. Тайлер зан үйлийн хэв маягт соёл, бүтэц, зорилго гэх мэт бусад хүчин зүйлсийн нөлөөллийн талаар юу ч хэлдэггүй.

Скривенсийн загвар.

Скривенсийн үр дүнд чиглэсэн загвар нь сургалтын зорилго, зорилтыг мэдэхгүй хөндлөнгийн үнэлгээчийг шаарддаг. Тэрээр сургалтын үр дүнд үндэслэн хөтөлбөрийн үнэ цэнийг тодорхойлох ёстой.

Нэг талаас, энэ нь тохиромжтой, ялангуяа компанийн үр ашгийг онцолж байгаа тохиолдолд - тухайн ажилтны үр ашиг эсвэл тавьсан зорилгодоо хүрэх үр нөлөө нь таны өмнө байгаа тохиолдолд хөтөлбөрийн үр нөлөөг шалгах нь илүү хялбар байдаг. нүднүүд. Гэхдээ энэ тохиолдолд үнэлгээ нь өрөөсгөл, хангалттай нарийвчлалгүй байж болно. Тодорхойлолтоор энэ загвар нь сургалтын үр дүнг урьдчилан таамаглах боломжгүй эсвэл ROI-ийг тооцоолоход ашиглах боломжгүй, учир нь энэ нь тодорхойлохтой бараг ямар ч холбоогүй юм. жинхэнэ шалтгаануудмуу гүйцэтгэл эсвэл хүсээгүй зан үйлийн хэв маяг.

Staflebeam загвар.

Staphlebeem-ийн CIPP загвар нь системийн загвар гэж нэрлэгддэг бөгөөд үндсэн дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Контекст - үзэгчдийн зорьж буй зорилго, хангах ёстой хэрэгцээг тодорхойлдог.

Орц - нөөц, боломжит хувилбар стратеги, тодорхойлсон хэрэгцээг хангах хамгийн хялбар арга замыг тодорхойлсон.

Процесс - боловсруулсан төлөвлөгөө хэр сайн хэрэгжиж байгааг үнэлдэг.

Бүтээгдэхүүн - олж авсан үр дүнг үнэлдэг (зорилгодоо хүрсэн эсэх, төлөвлөгөө боловсруулах журамд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

Энэхүү загвар нь үйл явц болон түүний үр дүнг хоёуланг нь судалдаг. Гэсэн хэдий ч, боломжит үр дүнг сургалтын өмнө шууд үнэлдэггүй тул загвар нь илүү боловсронгуй болгохгүйгээр ROI-ийг тооцоолоход тохиромжгүй юм.

Филлипс, Киркпатрикийн загваруудаас ялгаатай нь энэ загвар нь үйл явцын үр нөлөөг харахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь "үнэлгээ" гэж андуурч болохгүй "баталгаажуулалт" -тай холбоотой бөгөөд өөрөөр хэлбэл үр дүнд анхаарлаа хандуулдаг.

Эдгээр болон бусад загваруудаас гадна сургалтын чанарыг үнэлэхийн тулд www.kpilib.ru вэбсайт дээр нийтлэгдсэн, Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн номын санд нэмсэн үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно. Тухайлбал: Боловсон хүчний менежментийн зардлын үр ашиг. Энэхүү үзүүлэлт нь тайлант хугацааны боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний чанарын нэгдсэн үнэлгээг гаргах боломжийг танд олгоно. Үзүүлэлт нь боловсон хүчний чанарын индексийн харьцангуй өөрчлөлтийг боловсон хүчний менежментийн нийт зардлын харьцангуй өөрчлөлттэй харьцуулсан харьцаагаар тооцдог.

Энэ номын сангийн өөр нэг үзүүлэлт нь: Боловсон хүчний чадамжийн индекс. Энэ үзүүлэлт нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшингийн шинжээчдийн үнэлгээг илэрхийлдэг. Энэхүү үнэлгээг баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн эсвэл аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн дарга нарын мэдэгдэж буй аливаа аргыг ашиглан нэн даруй гаргаж болно. Жилд нэг удаа хэмждэг.

Хувь хүний ​​гүйцэтгэлийг хэмжих Сургалтын курс- Байгууллагын сургалтын чанарыг үнэлэх боломжит аргуудын зөвхөн нэг нь. Сургалтын зорилго нь "техникийн" ур чадварыг хөгжүүлэхэд хамгийн их хамааралтай байдаг.

Дүрмээр бол, энэ тохиолдолд ажилтан сургалтын үйл явцад нэлээд идэвхгүй үүрэг гүйцэтгэдэг - тэд сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж, сургалтын сонголтыг сонгож, сургалтанд хамрагдаж, үр дүнг хэмждэг.

Сургалт, үүний дагуу түүний үр нөлөөг хэмжих өөр арга байдаг. Байгууллагын стандартын тоймыг тухайн хүний ​​өмнө танилцуулж, эдгээр стандартад бүрэн нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг. Энэ арга нь юун түрүүнд амжилтанд хүрэх нь явцуу функцийг эзэмшихээс бус хувь хүний ​​онцлогоос хамаардаг компаниудад хамаатай. Энэ тохиолдолд, тухайлбал, тодорхой төсөв хуваарилж, мэргэжилтэн бүрт өөрийн сургалтын хөтөлбөрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх бүрэн хариуцлагыг шилжүүлэх шийдвэр хангалттай харагдаж байна.

Энэ хандлагыг янз бүрийн байгууллагад өөр өөрөөр хэрэгжүүлж болох боловч ямар ч тохиолдолд тухайн байгууллага, зөвхөн тухайн байгууллага төдийгүй бүтцийн нэгжүүд, ялангуяа MS ISO 9001:2008 стандартын дагуу тэд сургалтын үр дүнг бодитойгоор үнэлэх ёстой. Ийм үнэлгээ хийх хэрэгцээ нь хэд хэдэн шалтгаанаар тодорхойлогддог бөгөөд тэдгээрийн дотроос хоёр гол шалтгааныг ялгаж салгаж болно.

• - компанийн ажилчдыг сургах зардал дэмий хоосон байгаагүй гэдэгт итгүүлэх хэрэгцээ;
• - сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу шинэ үүргээ гүйцэтгэж чадна гэдэгт итгүүлэх хэрэгцээ.

Өөрөөр хэлбэл, байгууллагад ажилчдыг сургасны дараа сургалтын шалгалтыг хийх ёстой; Байгууллагын удирдлага, түүний хэлтэс нь сургалтын тогтоосон шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Үүнийг Екатеринбург хотын TK LINKOT ХХК-ийн жишээн дээр авч үзье.

TK LINKOT ХХК-д сургалтыг богино хугацааны (1-ээс 5 хоног) болон урт хугацааны (3 өдрийн хэд хэдэн модуль) гэж хуваадаг. Сургалтын хэлбэрээс хамааран тэдгээрийг ашигладаг янз бүрийн техниктүүний үр нөлөө, үр ашгийг үнэлэх.

Сургалтын үйл явцыг зохион байгуулах онцлог.

Асаалттай эхний шатАж ахуйн нэгж, хэлтсийн зорилгод үндэслэн сургалтын зорилтыг тодорхойлдог. Дараа нь компани дараах алхмуудыг хийдэг.

• - сургалтын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх;
• - зорилтот бүлгийг тодорхойлох;
• - сургалтын хөтөлбөрийг төлөвлөх;
• - сургалтын аргыг сонгох;
• - сургалтын байгууллагуудын дүн шинжилгээ (сургагч багш, багш), ихэвчлэн корпорацийн сургалтанд тендер зарладаг;
• - сургалт явуулах, зохион байгуулах;
• - сургалтын үнэлгээ.

Боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн дэд захирал нь үйл явцын зохион байгуулалтын бүх үе шатыг удирдаж, зохицуулдаг.

Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ.

Богино болон урт хугацааны сургалтын үр нөлөөг хэмжих аргууд нь өөр өөр байдаг. Эхний тохиолдолд үнэлгээ нь сургалтанд хамрагдсан ажилтан болон шууд удирдагчаас олж авсан мэдлэг, ур чадвар, үйл ажиллагааны практик үнэ цэнийн талаархи мэдээлэлд үндэслэнэ. Урт хугацааны сургалтын төгсгөлд семинар, курс, сургалтанд хамрагдсан ажилтны үр нөлөө, үр ашгийг заавал үнэлдэг.

Богино хугацааны сургалтын гүйцэтгэлийн шалгуур.

1. Сургалтанд хамрагдсан ажилтны сэтгэл ханамж.

Үнэлгээ хийхийн тулд ажилчид сургалтын дараа тусгай асуулга (сургалтын үнэлгээний асуулга) бөглөж, боловсон хүчний удирдлагын албанд хүлээлгэн өгөх бөгөөд энэ шалгуурын дагуу гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийж, тооцоолж, сэтгэл ханамжгүй байгаа шалтгааныг тодорхойлж, дүгнэлт гаргадаг.

Сургалтын үнэлгээний асуулга (ажилтан бөглөнө)

Сургалтад оролцогч (овог нэр)

Тэнхим, албан тушаал Сургалтын сэдэв Сургалтын огноо

Байршил (хот, боловсролын байгууллага)

Үнэлгээний шалгуур		Тэмдэглэл
1. Хичээлийн агуулга нь хүлээлтэд нийцдэг
2. Эзэмшсэн мэдлэгийн хамаарал
3. Хичээлийн агуулга хөтөлбөрт нийцсэн байх
4. Хүлээн авсан мэдээллийн шинэлэг байдал
5. Үзүүлсэн материалын тодорхой байдал
6. Материалын практик үнэ цэнэ
7. Та үйл ажиллагааныхаа үр нөлөөг сайжруулах талаар санал гаргаж болох уу?
8. Сургалт нь ур чадварыг хөгжүүлэхэд хэр хувь нэмэр оруулсан бэ?
9. Сургалт нь хувь хүний ​​чанарыг сайжруулахад хэр хувь нэмэр оруулсан бэ?
10. Хүлээн авсан материалдаа сэтгэл хангалуун байх
Онооны нийлбэр
Сургалтын үр нөлөө, R s

Сургалтын үр нөлөө, ажилтан (R s,%) томъёог ашиглан тооцоолно

• 2. Сургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ харгалзан үйл ажиллагааг (газар, хэлтэс) ​​сайжруулах талаар та бүхний санал:
• 3. Сургалтын чанарын үнэлгээ:

4. Сургалтыг сайжруулах таны хүсэл:

Огноо_Гарын үсэг_

2. Дадлагажигчаас мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх, ажилтан, хэлтэс, нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх, эсвэл энэ ажилтны тусгай үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд чиглэсэн саналын үр нөлөө.

Сургалтанд хамрагдсан ажилтан нь олж авсан мэдлэгээ харгалзан үйл ажиллагааг (хэлтэс, нэгж) сайжруулах саналаа удирдлагад хэлэлцүүлж, үр ашгийн хувьд үнэлдэг. Өөр нэг хувилбар: боловсон хүчний алба нь менежертэй хамт дууссан сургалтын зорилгын дагуу тусгай даалгавар боловсруулдаг. Үүнийг дуусгах эцсийн хугацааг тогтоож, дараа нь үр дүнг үнэлнэ.

3. Сургалтын үр дүнтэй байдалд менежерийн сэтгэл ханамж.

Шууд удирдагч нь сургалтын гүйцэтгэлийн асуулга бөглөж, оноогоор үнэлдэг. Үүнийг бэлтгэл хийсний дараа 2-3 долоо хоног эсвэл сарын дараа хийхийг зөвлөж байна.

Үнэлгээг нэгтгэн дүгнэж байна.

Дараа нь олж авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж (оюутны болон удирдлагын сэтгэл ханамжийн үр дүнг харьцуулах боломжтой), сургалтын чанарын талаар дүгнэлт гаргана. Эцсийн шатанд бүх өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийж, богино хугацааны сургалтын үр дүнтэй байдлын эцсийн үнэлгээг өгнө.

Ажилтны үнэлгээг нэгтгэн дүгнэхийн тулд та дараах үйлдлүүдийн дарааллыг ашиглаж болно.

• - ажилтныг шалгуур тус бүрээр нь үнэлэх;
• - шалгуур тус бүрийн гүйцэтгэлийг хувиар тооцох;
• - тогтоосон жин - аж ахуйн нэгжийн үзүүлэлт бүрийн ач холбогдлын зэрэг;
• - ач холбогдлыг харгалзан бүх шалгуурын дагуу тооцооллоос олж авсан ерөнхий гүйцэтгэлийг үнэлэх;
• - сургалтын үр нөлөөг үнэлэх энэ ажилтантомъёоны дагуу:

*Сургалтын зардлыг түүний зардал, аялалын зардал гэх мэтээр тооцдог.

Сургалтын нийт үр дүнгийн зэрэг нь бүх шалгуурыг үнэлсний үр дүнд тогтоогддог. Богино хугацааны сургалтын үр нөлөөг тооцоолох жишээг хүснэгтэд үзүүлэв. 12.

Хүснэгт 12

Богино хугацааны сургалтын үр дүн_

Шалгуур үзүүлэлтийн жинг байгууллага тус бүрээр нь тодорхойлно. Жингийн нийлбэр нь 1-ээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Урт хугацааны сургалтын үр дүнтэй байдлын шалгуур Урт хугацааны сургалтын хувьд дээр дурдсан богино хугацааны сургалтын шалгуураас гадна дараахь зүйлийг нэмж ашигладаг.

1. Оюутнуудад шаардлагатай мэдлэг, чадвар, чанарыг эзэмшүүлэх.

Ажилчдын олж авсан мэдлэгийг үнэлэх шалгалтыг явуулж болно. Мэргэжлийн тестийг ашиглах нь хамгийн сайн арга юм (байгууллагад ихэвчлэн тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр шууд менежерүүд эсвэл тэргүүлэх мэргэжилтнүүд боловсруулдаг). Ур чадвар, чанарыг үнэлэх нь тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг. Нэгдүгээрт, үүнийг тодорхой хугацааны дараа, жишээлбэл, сургалтын дараа 1-2 сарын дараа (албан тушаал, сургалтын төрлөөс хамаарч) хийх ёстой. Хоёрдугаарт, энэ нь санхүүгийн болон цаг хугацааны нөөцийг төлөвлөхийг шаарддаг (энэ нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг). Сургалтын дараа ур чадвар, чанарыг үнэлэхийн өмнө тэдгээрийн хөгжлийн түвшинг тодорхойлж, үр дүнг харьцуулах шаардлагатай. Үүнээс гадна үнэлгээ хийх цагийг (сургалт хийсний дараа ямар хугацааны дараа) тодорхойлох нь чухал юм.

Эдгээр зорилгоор "360 градус" арга эсвэл ердийн аргуудыг ашиглан үнэлгээг ашиглаж болно: кейс, бүлгийн болон ганцаарчилсан дасгал, эцэст нь үнэлгээний төв.

2. Сургалтанд хамрагдсан ажилтны үр нөлөө.

Энэхүү шалгуурын дагуу компани нь сургалтын дараа ажилтны үйл ажиллагааны үр нөлөөг (үр ашиг) үнэлдэг бөгөөд үүнийг дараахь байдлаар илэрхийлдэг.

• - үйлдвэрлэлийн стандартыг нэмэгдүүлэх;
• - бүтээмжийн өсөлт;
• - ажил, төслийг дуусгахад зарцуулах цагийг багасгах;
• - санхүүгийн зардлыг бууруулах (жишээлбэл, төсөл дээр ажиллах үед);
• - борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх (менежерүүд, борлуулалтын хэлтсийн дарга нарын хувьд).

Компанийн хувьд шинэ зүйл бол жилийн сургалтын үр нөлөөг үнэлэх дараах үзүүлэлтүүдийг тооцоолох явдал юм.

1. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сургах ерөнхий үр нөлөө:

Энд K1 нь сургалт нь үр дүнтэй, тогтоосон стандарттай тэнцүү буюу түүнээс дээш (дээрх шалгуураар тодорхойлогддог) гэж үнэлэгдсэн ажилчдын тоо юм;

K2 - тухайн хугацаанд сургалтанд хамрагдсан ажилчдын нийт тоо.

2. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сургах үр ашиг:

Энд K1 нь сургалт нь үр дүнтэй гэж үнэлэгдсэн ажилчдын тоо;

3 - жилийн сургалтын зардал.

Сургалтын үр дүнгийн стандартыг бий болгохын тулд шалгуур үзүүлэлтүүдийг хэд хэдэн улиралд үнэлэв. Тэдгээрийг динамикаар шинжлэх нь чухал юм. Нормативаас доогуур үзүүлэлтүүд нь ийм гүйцэтгэлийн шалтгааныг шинжлэх, тодорхойлох шаардлагатай байгааг харуулж байна.

3. Зарим бүлгийн суралцагчдын хувьд сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг тооцох боломжтой. Борлуулалтын менежерүүдийн хувьд эдгээр нь ашгийн өсөлт, борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ (өөрчлөлт байхгүй тохиолдолд тооцоолсон) байж болно. гадаад орчинжишээлбэл, зах зээлд шинэ өрсөлдөгч гарч ирэх, бүтээгдэхүүний эрэлтийн огцом өөрчлөлт), сургалтын зардалтай холбоотой.

Сургалтын үнэлгээний тайланд: сургалтын хуваарь бүхий ажилчдын жагсаалт; үнэлгээний шалгуур;

цуглуулсан үнэлгээний мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, үр дүнг тайлбарлах;

сургалтын зардлыг харгалзан сургалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ; сургалтын үйл явцыг сайжруулах дүгнэлт, зөвлөмж.

Өөрийгөө шалгах асуултууд

• 1. “Үйлдвэрлэлийн чанар” гэсэн ойлголтыг тодорхойл.
• 2. “Ажлын амьдралын чанар” гэсэн ойлголтыг тодорхойл.
• 3. “Амьдралын чанар” гэсэн ойлголтыг тодорхойл.
• 4. Эдгээр ойлголтуудын хоорондын хамаарлыг харуул.
• 5. Дэд албан тушаалтнуудад хандах хандлагыг тодорхойлох.
• 6. Эерэг ба сөрөг санал хүсэлтийг тайлбарлах, тэдгээрийг ашиглах нөхцөлийг зааж өгөх.
• 7. Санал асуулга, ярилцлага, "толгой дээгүүр" харилцаа холбоо, саналын хайрцгийг тайлбарла.
• 8. Шуурхай утас, оюуны довтолгоо, хэлэлцүүлгийн уулзалтуудыг тайлбарла.
• 9. Сургалтын гүйцэтгэлийн үнэлгээний Киркпатрик, Филлипсийн загваруудыг тайлбарла.
• 10. . Сургалтын гүйцэтгэлийг үнэлэх Scrivens болон Stufflebeam загваруудыг тайлбарлана уу.

Боловсон хүчний ажлыг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд нь:

1) тухайн хүний ​​​​бие даасан чанар, албан тушаалд хамгийн их нийцэх байдлыг хангах;

2) хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааны хэлбэрийг боловсронгуй болгох;

3) ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох;

4) ажлын байрыг оновчтой төлөвлөх, албан тасалгааны хэрэгслээр хангах; техникийн хэрэгсэлхарилцаа холбоо, үйлчилгээ;

5) ариун цэврийн, эрүүл ахуй, сэтгэлзүйн физиологийн ажлын нөхцлийг сайжруулах (температурын нөхцөл, дуу чимээний түвшин, тавилга тав тухтай байдлыг бий болгох);

6) дэвшилтэт техник, ажлын аргыг нэвтрүүлэх.

Эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь нэлээд өндөр өртөгтэй ажил болох нь ойлгомжтой. Тийм ч учраас аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийг сайжруулах үйл явц нь энэ үйл явцын эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг үнэлэх тогтолцоог заавал агуулсан байх ёстой.

Эдийн засгийн үр ашиг гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг хэлнэ. Боловсон хүчний хөрөнгө оруулалт ба аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн хооронд шууд хамаарал байдаг боловч тухайн аж ахуйн нэгжид дараахь элементүүдийг багтаасан боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо сайн ажиллаж байгаа тохиолдолд л эдийн засгийн үр дүнд хүрнэ.

1) боловсон хүчнийг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах, ажилд авах;

2) боловсон хүчний мэргэжлийн удирдлага, дасан зохицох;

3) ажилтны урам зориг;

4) боловсон хүчний гэрчилгээ;

5) боловсон хүчний мэргэжлийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх;

6) боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүд.

Аливаа аж ахуйн нэгж нь зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн тогтолцоо юм. Хэрхэн нийгмийн тогтолцоо, аж ахуйн нэгжид хүмүүс, тэдний харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоо, холболтууд орно. Эдгээр холбоо, харилцан үйлчлэл, харилцаа нь аж ахуйн нэгжийн хүрээнд тогтвортой байдаг. Тийм ч учраас боловсон хүчний ажлыг сайжруулах нь нийгмийн үр нөлөөтэй байдаг.

Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн гол зорилго бол ашиг олох явдал гэдгийг мартаж болохгүй. Тийм ч учраас аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр ашиг үргэлж нэгдүгээрт ордог. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн нь ажилчдаас хамаардаг гэдгийг мартаж болохгүй, иймээс эдийн засгийн зорилгодоо хүрэхийн тулд асуудлын нийгэм, хүний ​​талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс хөдөлмөрийг сайжруулах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн талаар тусад нь ярихгүй, харин нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг бүхэлд нь ярих нь зөв юм.

Төслийн эдийн засгийн үр ашиг нь төсөлтэй холбоотой зардал, үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тусгасан эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн системээр тодорхойлогддог бөгөөд төслийн эдийн засгийн сонирхолыг үнэлэх боломжийг олгодог. Төслийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг тооцоолох шаардлагатай: мөнгөн гүйлгээ, төслийн эргэн төлөгдөх хугацаа, хөнгөлөлттэй орлого гэх мэт.

Сургалтын эдийн засгийн үр ашиг нь боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах, явуулах нийт зардал ба сургалтын санхүүгийн үр дүнгийн хоорондын харьцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ашигтай үр дүнг нэмэгдүүлэх, түүний чадавхийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хангах зардлыг бууруулах.

Үйл явдлын зорилгоос хамаарна. Сургалтын үйл явцыг хөрөнгө оруулалт, зардал гэж ангилж болно. Хэрэв сургалт нь ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх зорилготой бөгөөд сургалтын тодорхой зорилго тодорхойгүй байвал сургалтанд зарцуулсан хөрөнгийг зардалд тооцдог тул ийм сургалтын үр дүн нь ажилтнуудын байгууллагад үнэнч байх явдал юм. Хэрэв тухайн байгууллага сургалтаас нэмэлт ашиг хүртэж байгаа бол ийм зардлыг хөрөнгө оруулалт гэж ангилж болно.

Гуравдагч этгээдийн байгууллагад сургалтын хөтөлбөр бэлтгэхдээ хүний ​​нөөцийн менежер хөрөнгө оруулалтын үзэл баримтлалыг эрэлхийлдэг: эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг судалж, сургалтын нөхцөлийг авч үзэж, санхүүгийн боломжуудыг үнэлдэг. Хэрэгжүүлэх шатанд хүний ​​нөөцийн менежер хөндлөнгийн байгууллагуудтай хэлэлцээр хийж, гэрээ байгуулж, сургалтын үйл явцын логистикийг тодорхойлдог. Асаалттай энэ үе шатандИхэвчлэн ажилтнуудын мэдлэг, ур чадварын эхний болон эцсийн түвшин, сургалтанд сэтгэл ханамжийн түвшинг үнэлдэг. Үйл ажиллагааны үе шатанд Хүний нөөцийн менежер нь олж авсан мэдлэг, ур чадвараа сайжруулах, дэмжих ажлыг зохион байгуулж, ажлын орчинд оролцогчдын зан байдал хэрхэн өөрчлөгдсөнийг үнэлдэг.

Энэ үе шатанд хөрөнгө оруулалтын өгөөж (ROI - Хөрөнгө оруулалтын өгөөж), өнөөгийн цэвэр үнэ цэнэ, эргэн төлөгдөх хугацааны тооцоог оруулахыг зөвлөж байна. Филлипсийн аргачлалыг хэрэглэхийн тулд сургалтын нэмүү өртөгийг тодорхойлохын тулд түүний үр дүнг бусад хүчин зүйлийн нөлөөнөөс тусгаарлах шаардлагатай. Үүнийг дараах байдлаар хийж болно: жилийн туршид хүүгийн үзүүлэлтийн өөрчлөлтийн динамикийг шинжлэх; сургалтанд хамрагдсан болон боловсролын арга хэмжээнд оролцоогүй ажилчдын ижил гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулах; аргуудыг ашиглах шинжээчийн үнэлгээ. ROI тооцох аргачлал.

Ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх нь үр дүнтэй ажиллах зайлшгүй нөхцөл юм. Технологи, тоног төхөөрөмж, материалыг байнга сайжруулж, практикт ашиглахын тулд боловсон хүчин зохих ур чадвартай байх ёстой. Эдгээр шалтгааны улмаас энэ байгууллага ахисан түвшний сургалт шаарддаг.

Сургалтыг хөндлөнгийн байгууллагад гадаадад бэлтгэгдсэн, олон төрлийн тоног төхөөрөмж, материалаар ажиллаж байсан туршлагатай, өндөр мэргэшсэн сургагч багш, мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулан явуулж байна.

Орчин үеийн засвар, будгийн технологи

Материал ба технологи

Өнгө будах, будах бэлтгэл

Барилга, засварын ажилд шинэ материал ашиглах

Сургалтын үеэр мэргэжилтнүүд орчин үеийн тоног төхөөрөмж, материал, ажлын арга барилыг үзүүлэн шинжилгээ хийхээс эхлээд будах, согогийг арилгах хүртэлх засварын бүх үе шатыг хянаж байх ёстой. Засварт ашигласан шинэлэг материал, бүтээгдэхүүнийг судлах, үр дүнтэй засварын системийг сонгох, түүнчлэн олж авсан мэдлэгээ практикт нэгтгэх. Төрөл бүрийн үйлдвэрлэгчдийн системийн согогийг арилгах арга, мэргэжлийн нэгдлүүдийг ашиглан аливаа гадаргууг арчлах дүрмийг судлах.

Гүнзгийрүүлэх сургалтад явуулсан хүний ​​тоо 3 хүн байна.

Сургалтын үргэлжлэх хугацаа 65 цаг байна.

Нэг ажилтныг сургах зардал нь 35,140 рубль юм.

Сургалтын явцад ажилтны цалин 12500 рубль байна.

Тооцооллын томъёо нийт зардалсургалт:

Энд, S нь сургалтын зардал;

R- цалинсургалтын үеэр ажилтан;

n - ажилчдын тоо;

y нь нэг ажилтанд ногдох сургалтын зардал;

Тиймээс ажилчдын сургалтын нийт зардал нь:

S = 35140*3+12500*3 = 142,920 урэх.

Сургалтын үр дүн нь судалж үзсэний үр дүнд хөдөлмөрийн эрч хүч буурсан явдал юм шинэлэг аргууд, ажилчдын бүтээмжийн хүлээгдэж буй өсөлт нь ойролцоогоор 18% байх болно (жилд 332,640 рубль).

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн харьцааг тооцоолохдоо дараахь томъёогоор тооцоолно.

Roi%=Төслийн орлого-Төслийн зардалТөслийн өртөгH100%

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн тооцоо:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Тиймээс 1 үрэлт тутамд. сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалт, байгууллага жилд 2.32 рубль авах болно. Хөрөнгө оруулалтын хүлээгдэж буй өгөөж нь 5 сар байна.

Эдгээр ахисан түвшний сургалтуудыг жилд нэг удаа зохион байгуулах ажлыг зохион байгуулахыг зөвлөж байна. Материал, тоног төхөөрөмж, технологийг байнга хөгжүүлж, сайжруулах нь боловсон хүчний мэргэжлийн хөгжлийг шаарддаг. Нэмж дурдахад тоног төхөөрөмж, материал нийлүүлэгчдээс ажилтнуудад зориулсан төлөвлөгөөт бус сургалтыг үнэ төлбөргүй зохион байгуулах боломжтой.

Дөрөвдүгээр бүлгийн дүгнэлт

ажилтан бэлтгэх ажилтан мэргэжлийн

Боловсон хүчинтэй ажиллах ирээдүйтэй чиглэлүүд нь хүрсэн үр дүнд тулгуурлан нийгмийн төлөвлөлт, эцсийн үр дүнд үндэслэн төлөвлөлт юм. Шийдвэр гаргах онол дахь төлөвлөлт гэдэг нь системийг бий болгоход чиглэсэн хүчин чармайлтыг чиглүүлэхтэй холбоотой динамик, зорилгод чиглэсэн үйл ажиллагаа гэж ойлгогддог. боломжит мужуудхүссэн рүү. Боломжит үр дүн нь одоо байгаа төлөв болон аль алиных нь тодорхойлсон хувилбарын үр дүн юм идэвхтэй хүчнүүдзорилгоо биелүүлж, бодлогоо хэрэгжүүлж, тодорхой үр дүнд хүрдэг хүмүүс.

Ажиллах гол арга бол ахисан түвшний сургалтын загварыг нэвтрүүлэх, түүнд оюутан бүрт “амьдрах”, түүнийг байгууллагад хэрэгжүүлэх ажлын арга барилыг “хасах” явдал юм. Загварыг хэд хэдэн үе шатанд хувааж болно:

Хувь хүмүүстэй ажиллах боловсролын хөтөлбөрүүдоролцогчид: үндсэн суурь, залруулга, тодорхойлолтыг боловсруулах;

Оролцогчдод зориулсан бие даасан боловсролын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх;

Ажлын арга барил, дизайныг арилгах өөрийн үйлдэлэнэ загварыг байгууллагад нэвтрүүлэх тухай;

Оролцогчдын бие даасан боловсролын хөтөлбөрүүдтэй ажиллах: үндсийг боловсруулах, засварлах, тодорхойлох.

Бусдад ирээдүйтэй чиглэлБайгууллагад боловсон хүчин бэлтгэх ажил алслагдсан Сургалт гэдэг нь орон зай дахь байрлалаас хамааран өөрчлөгддөггүй, цаг хугацааны хувьд тогтвортой, багш, сурагчдын бие биетэйгээ болон сургалтын хэрэглэгдэхүүнтэй синхрон ба асинхрон интерактив харилцан үйлчлэлийн зорилготой зохион байгуулалттай үйл явцын мэдээлэл, сурган хүмүүжүүлэх технологийн цогц юм.

Системийг бий болгох зорилго алсын зайн сургалтнь:

Мэдээллийн технологийг ашиглах чиглэлээр ажилчдад шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг олж авахад шаардагдах цаг хугацаа, санхүүгийн зардлыг багасгах;

Ажилчдад функциональ үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийн технологийг ашиглах чиглэлээр газарзүйн тархсан мэдээллийн (боловсролын болон оюуны) нөөцөд нэвтрэх боломжийг олгох.

Ажилчдын мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх байнгын корпораци (оффисын) системийг зохион байгуулах, дэмжих.

Сургалтын зардлыг тооцоолж, бэлтгэгдсэн ажилтны компанид үзүүлэх санхүүгийн үр өгөөжтэй харьцуулах замаар сургалтын үр нөлөөг шалгах ажлыг үнэлгээ болгон өргөжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч үнэлгээний хялбар байдал, үнэн зөв байдал нь маш их ялгаатай:

• - ажлын байрны гадуурх сургалтын зардлыг тооцоолоход ажлын байран дээрх сургалтын зардлаас хамаагүй хялбар байдаг;
• - Хэрэв бид оюуны хөдөлмөр гэхээсээ илүү биеийн хүчний тухай ярьж байгаа бол сургалтын санхүүгийн үр ашгийг тооцоолоход илүү хялбар болно;
• - хангалтгүй сургалтын зардлыг тооцоолоход маш хялбар байдаг, жишээлбэл, согог, гэмтсэн түүхий эд, үйлчлүүлэгчдийн гомдол, алдааг засах илүү цагийн зардал;
• - Сургалтын ашиг тус нь зөвхөн ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхээс ч илүү байдаг.

Эдгээр ашиг тусыг санхүүгийн хувьд хэмжихийг оролдоход ихээхэн бэрхшээл гарч болзошгүй.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь байгууллагын ажилтнуудад зориулсан сургалт зохион байгуулах чухал алхам юм. Та сонгож болно дараах зорилтуудүр ашгийн тодорхойлолтууд:

• - ажилчдын ажилд хандах хандлага өөрчлөгдсөн эсэхийг олж мэдэх;
• - ажилтны олж авсан мэдлэгийн гүнийг үнэлэх;
• - ажилчдын сургалтад оруулсан мөнгө оновчтой эсэхийг ойлгох;
• - боловсон хүчнийг сургах замаар компанийн олж авсан эдийн засгийн үр дүнг үнэлэх.

Үнэлгээний хугацаа нь сургалтын эцсийн үр дүнд нөлөөлж болно:

• - сургалтын хөтөлбөр эхлэхээс өмнө үнэлгээ хийх;
• - сургалтын сүүлийн өдрийн үнэлгээ;
• - сургалтын дараа хэсэг хугацааны дараа үнэлгээ хийх.

Сүүлийн үед мэргэжлийн сургалтын зардлыг байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзэх нь олонтаа. Эдгээр хөрөнгө оруулалт нь ажилчдын бүтээмж нэмэгдэж, нэмэлт ашиг хэлбэрээр өгөөж авчрах ёстой.

Ажилчдын сургалтын эдийн засгийн үр ашгийг зардлын нийт хэмжээ, бүтцийн дүн шинжилгээ, сургалтын тодорхой хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн үнэлдэг. Сургалтын үр нөлөөг схемийн дагуу олон элементүүдийг харьцуулах замаар аналитик эсвэл шинжээчээр тодорхойлдог (Зураг 1).

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх нь орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийг удирдах эцсийн шат юм. Сургалтын үр дүнг үнэлэх тоон болон чанарын аргууд байдаг. Тоон аргын хувьд сургалтын үр дүнг дараах үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлдэг.

• - нийт оюутны тоо;
• - ангиллын оюутнуудын тоо;
• - ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийн төрлүүд;
• - бүтээн байгуулалтад хуваарилсан хөрөнгийн хэмжээ.

Сургалтын үр дүнгийн тоон нягтлан бодох бүртгэл нь аж ахуйн нэгжийн нийгмийн тэнцвэрийг бүрдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай боловч мэргэжлийн сургалтын үр нөлөө, байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодоггүй.

Ахисан түвшний сургалтын үр дүнг үнэлэх чанарын аргууд нь сургалтын үр нөлөө, үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Мэргэжлийн сургалтын үр дүнг чанарын хувьд үнэлэх дөрвөн үндсэн арга байдаг.

• 1. Сургалтын явцад болон сургалтын төгсгөлд чадвар, мэдлэгийн үнэлгээ.
• 2. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээ.
• 3. Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх.
• 4. Эдийн засгийн үнэлгээ.

Эхний аргыг ашиглан та мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлж болно. Дүрмээр бол үнэлгээний журамд зөвхөн багш, оюутнууд оролцдог; энд ашиглаж болно сонгодог хэлбэршалгалт, "туршилтын нөхцөл байдал" гэх мэт.

Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээг оюутны шууд удирдагч сургалтын дараа тодорхой хугацааны дараа (зургаан сар, жил) хийдэг бөгөөд энэ хугацаанд олж авсан мэдлэгээ одоо байгаа мэдлэгтэй нэгтгэж, үнэ цэнийг нь илрүүлдэг. , мөн "урам зориг" -ын нөлөө арилдаг бөгөөд энэ нь сургалтыг шууд дуусгахад шууд илэрч болно. Энэ аргыг ашиглан та олж авсан мэдлэгээ практикт ашиглах түвшинг тодорхойлох боломжтой.

Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох нь сургалтын үр дүнг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, хөгжлийн шаардлагатай холбосон үнэлгээний үндсэн түвшин гэж үзэж болно. Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн үзүүлэлтийг боловсон хүчний тоо, коэффициент (хаягдал, согог, боловсон хүчний эргэлт) гэх мэт физик тоогоор илэрхийлж болно. Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар сургалтын бие даасан хүчин зүйл бүрт үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг нарийн тодорхойлох боломжтой дүн шинжилгээ хийх цогц аргуудыг боловсруулаагүй байна.

Сургалтын үр дүнгийн эдийн засгийн үнэлгээ нь хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах боломж дээр суурилдаг. Сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлсний дараа нэмэлт цэвэр орлогын өсөлтийн хэмжээг хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах боломжийн шалгуур болгон авдаг. Энэ тохиолдолд :

• - хэрэв өсөлт нь тэгээс их бол (D
• - Хэрэв D > C байвал энэ хөтөлбөрт оруулсан хөрөнгө оруулалт нь тохиромжгүй бөгөөд хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын бусад чиглэлийг хайх шаардлагатай болно.

Боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн оновчтой байдал нь олж авсан мэдлэгээ ашиглах боломжтой хугацаатай шууд пропорциональ байна.

Зарим сургалтын хөтөлбөрүүд нь тодорхой мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх биш, харин тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэх зорилгоор бүтээгдсэн байдаг. Ийм хөтөлбөрийн үр нөлөөг шууд хэмжихэд нэлээд хэцүү байдаг, учир нь түүний үр дүн нь удаан хугацааны туршид бүтээгдсэн бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг бөгөөд үүнийг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд шууд бус аргуудыг ашигладаг:

• - Сургалтын өмнө болон дараа хийсэн шалгалтууд, суралцагчдын мэдлэг хэр нэмэгдсэнийг харуулах;
• - бэлтгэгдсэн ажилчдын ажлын байран дахь зан үйлийг хянах;
• - хөтөлбөрийн явцад оюутнуудын хариу үйлдлийг хянах;
• - оюутнууд өөрсдөө санал асуулга эсвэл нээлттэй хэлэлцүүлгийн үеэр хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг сургалтын өмнө тогтоож, тухайн байгууллагын мэргэжлийн сургалтын үйл явцын оюутан, сургагч багш, менежерүүдийн анхааралд хүргэх ёстой. Сургалт дууссаны дараа үр дүнг нь боловсон хүчний менежментийн алба, бэлтгэгдсэн ажилтны менежерүүд болон ажилтнуудад тайлагнаж, мэргэжлийн сургалтын цаашдын төлөвлөлтөд ашигладаг.

Ийм мэдээллийн тусламжтайгаар үүнийг сайжруулах боломжтой боловсролын төлөвлөгөө, тэдгээрийг тавьсан зорилгод илүү нийцүүлэх, тодорхой ажилчдын цаашдын сургалтын хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүл.

Судлаачид сургалтын үр дүнг үнэлэх хамгийн алдартай хоёр аргыг тодорхойлдог.

• - ROI (Хөрөнгө оруулалтын өгөөж, Филлипс, 1996);
• - Дональд Киркпатрикийн боловсруулсан 4 түвшний загвар.

ROI (Англи хэлнээс хөрөнгө оруулалтын өгөөж) нь энэ бизнест оруулсан хөрөнгө оруулалтын хэмжээг харгалзан бизнесийн ашигт ажиллагаа эсвэл ашиггүй байдлын түвшинг харуулсан санхүүгийн харьцаа юм. ROI-ийг ихэвчлэн хувиар, харин бутархай хэлбэрээр илэрхийлдэг. Энэ үзүүлэлт нь дараахь нэртэй байж болно.

• - оруулсан хөрөнгийн өгөөж,
• - хөрөнгө оруулалтын өгөөж,
• - буцах,
• - оруулсан хөрөнгийн өгөөж,
• - өгөөжийн хувь.

ROI нь ашиг, алдагдлын хэмжээг хөрөнгө оруулалтын хэмжээтэй харьцуулсан харьцаа юм. Ашгийн утга нь хүүгийн орлого, нягтлан бодох бүртгэлийн ашиг/алдагдал, удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн ашиг/алдагдал эсвэл цэвэр ашиг/алдагдал байж болно. Хөрөнгө оруулалтын үнийн дүн нь хөрөнгө, хөрөнгө, бизнесийн үндсэн төлбөрийн хэмжээ болон мөнгөөр ​​илэрхийлэгдсэн бусад хөрөнгө оруулалт байж болно.

Дональд Киркпатрик үнэлгээг сургалтын сургалтын мөчлөгийн салшгүй хэсэг гэж үздэг бөгөөд үүнд 10 үе шат орно.

• - Хэрэгцээг тодорхойлох.
• - Зорилгоо тодорхойлох.
• - Сэдвийн агуулгыг тодорхойлох.
• - Сургалтад оролцогчдыг сонгох.
• - Хамгийн оновчтой хуваарь бүрдүүлэх.
• - Тохиромжтой байр сонгох.
• - Тохирох багш нарыг сонгох.
• - Аудио-визуал хэрэгслийг бэлтгэх.
• - Хөтөлбөрийн зохицуулалт.
• - Хөтөлбөрийн үнэлгээ.

• - Байгууллагын зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд тус тэнхим хэрхэн хувь нэмрээ оруулж байгааг харуулж сургалтын алба байдгийг зөвтгөх.
• - Сургалтын хөтөлбөрийг үргэлжлүүлэх эсвэл цуцлах эсэхээ шийднэ.
• - Цаашид сургалтын хөтөлбөрөө хэрхэн сайжруулах талаар мэдээлэл авах.

Киркпатрик ихэнх тохиолдолд сургалтын үр нөлөөг хэрхэн нэмэгдүүлэх, ямар арга замаар сайжруулах боломжтойг ойлгохын тулд үнэлгээ хийдэг гэж үздэг. Үүнтэй холбогдуулан дараах 8 асуултад хариулахыг санал болгож байна.

• - Сургалтын агуулга оролцогчдын хэрэгцээг хэр хангаж байна вэ?
• - Багшийн сонголт оновчтой юу?
• - Багш хамгийн их хэрэглэдэг үү үр дүнтэй аргуудоролцогчдын сонирхлыг хадгалах, тэдэнд мэдлэг дамжуулах, тэдний ур чадвар, хандлагыг хөгжүүлэх үү?
• - Бэлтгэл сургуулилтад хамрагдах нөхцөл хангалттай юу?
• - Оролцогчид хичээлийн хуваарьт сэтгэл хангалуун байна уу?
• - Аудио-визуал хэрэгсэл нь харилцаа холбоог сайжруулж, оролцогчдын сонирхлыг хадгалж чаддаг уу?
• - Хөтөлбөрийн зохицуулалт хангалттай байсан уу?
• - Хөтөлбөрийг сайжруулахын тулд өөр юу хийж болох вэ?

Эхний болон сүүлчийн асуултаас бусад бүх асуултыг зохиогч хаалттай гэж томъёолсон болохыг анхаарна уу ("тийм" эсвэл "үгүй" хариултыг шаарддаг). Үнэлгээний даалгаврын асуултуудыг боловсруулах үүднээс авч үзвэл энэ хэлбэрийн асуултууд үргэлж сайн байдаггүй.

Киркпатрик ихэнх тохиолдолд үнэлгээ нь зөвхөн сургалтын дараах асуулгын хуудсуудыг ашиглах замаар хязгаарлагддаг гэж үздэг - дадлагажигчид сургалтанд шууд үзүүлэх хариу үйлдлийг судлах. Тэрээр эдгээр асуулгын хуудсыг "инээмсэглэх хуудас" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь оролцогчид талархал илэрхийлэхийн тулд санал асуулгын хуудсыг ихэвчлэн ашигладаг гэсэн үг юм. Илүү нарийн төвөгтэй, гүнзгий үнэлгээ хийхгүй, учир нь:

• - энэ нь яаралтай эсвэл чухал гэж тооцогддоггүй;
• - үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэхийг хэн ч мэдэхгүй,
• - удирдлага үүнийг шаарддаггүй,
• - хүмүүс аюулгүй байдлыг мэдэрч, илүү гүнзгий "ухах" шаардлагагүй гэж үздэг;
• - Тэдэнд илүү чухал эсвэл хийхийг илүүд үздэг олон зүйл байдаг.

Киркпатрикийн хэлснээр дөрвөн түвшин нь сургалтын (сургалт) үнэлгээний дарааллыг тодорхойлдог. Тэрээр: “Түвшин бүр чухал бөгөөд дараагийн түвшинд нөлөөлдөг. Түвшнээс түвшинд шилжих тусам үнэлгээний үйл явц улам хүндэрч, цаг хугацаа их шаарддаг ч илүү үнэ цэнэтэй мэдээллийг бий болгодог. Дасгалжуулагчийн хамгийн чухал гэж үзсэн зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн тулд ямар ч түвшинг алгасаж болохгүй" (Киркпатрикийн энэ мэдэгдэлтэй олон мэргэжилтнүүд санал нийлэхгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй). Зохиогчийн хэлснээр алдартай дөрвөн түвшнийг энд оруулав.

• 1. Урвал;
• 2. Сурах;
• 3. Зан төлөв;
• 4. Үр дүн.

Урвал. Энэ түвшний үнэлгээ нь хөтөлбөрт оролцогчид хөтөлбөрт хэрхэн хандахыг тодорхойлдог. Киркпатрик үүнийг хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн оноо гэж нэрлэдэг. Сургалтыг дотооддоо явуулахад оролцогчдын хариултыг үргэлж хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж гэж тайлбарладаггүй. Баримт нь ийм сургалтанд заавал хамрагдах ёстой. Хүмүүс зүгээр л сонголтгүй. Компанийн удирдлагууд энэхүү сургалтыг явуулах хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлж, ажилчдаа үүнд хамрагдахыг үүрэг болгодог. Энэ тохиолдолд удирдлагын хариу үйлдлийн талаар ярих хэрэгтэй юм шиг санагдаж байна. Энэ тохиолдолд оролцогчдын хариу үйлдэл нь дор хаяж хоёр шалтгааны улмаас сургалтын амжилтын маш чухал шалгуур болдог гэдгийг Киркпатрик онцолжээ.

Нэгдүгээрт, хүмүүс сургалтын талаарх сэтгэгдлээ удирдлагатайгаа хуваалцдаг бөгөөд энэ мэдээлэл илүү өндөр байдаг. Тиймээс энэ нь сургалтыг үргэлжлүүлэх шийдвэрт нөлөөлдөг.

Хоёрдугаарт, хэрэв оролцогчид эерэг хариу өгөхгүй бол суралцах хүсэл эрмэлзэл байхгүй болно. Киркпатрикийн хэлснээр эерэг хариу үйлдэл нь шинэ мэдлэг, ур чадвар, чадварыг амжилттай хөгжүүлэх баталгаа болохгүй. Сургалтанд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх нь суралцах магадлалыг бууруулна гэсэн үг юм.

Сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсаны үр дүнд оролцогчдын хандлага өөрчлөгдөж, мэдлэг сайжирч, ур чадвар нь дээшлэхийг суралцах гэж тодорхойлдог. Киркпатрик сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан төлөвийн өөрчлөлтийг зөвхөн суралцах үед л боломжтой гэж үздэг (хандлага өөрчлөгдөж, мэдлэг сайжирч, ур чадвар сайжирдаг).

Зан төлөв. Энэ түвшинд сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан байдал хэр зэрэг өөрчлөгдсөнийг үнэлдэг. Оролцогчдын зан төлөвт өөрчлөлт ороогүй нь сургалт үр дүнгүй болсон гэсэн үг биш гэдгийг Киркпартик онцолжээ. Сургалтанд эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх, суралцах нөхцөл байдал үүсэх боломжтой боловч үүнд шаардлагатай нөхцөл хангаагүй тул оролцогчдын зан байдал ирээдүйд өөрчлөгдөөгүй. Тиймээс сургалтын дараа оролцогчдын зан төлөвт өөрчлөлт ороогүй нь хөтөлбөрийг зогсоох шийдвэр гаргах үндэслэл болохгүй. Киркпартик эдгээр тохиолдлуудад хариу үйлдэл, суралцах чадварыг үнэлэхээс гадна дараахь нөхцөл байгаа эсэхийг шалгахыг зөвлөж байна.

• - Оролцогчдын зан төлөвийг өөрчлөх хүсэл.
• - Оролцогчид юу хийх, яаж хийх талаар мэдлэгтэй.
• - Нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалтай байх.
• - Зан төлөвийг өөрчилсөн оролцогчдыг урамшуулах.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын тухай ярихдаа Киркпатрик сургалтанд оролцогчдын шууд удирдагчдыг голчлон хэлдэг. Тэрээр таван төрлийн "уур амьсгал"-ыг тодорхойлсон:

• - хориглох,
• - урам хугарах
• - төвийг сахисан,
• - дэмжих,
• - шаардах.

Үүний дагуу менежерийн байр суурь зан төлөвийг өөрчлөхийг хориглохоос сургалт дууссаны дараа зан төлөвийг өөрчлөх шаардлага болж өөрчлөгддөг. Киркпатрик үүнд итгэдэг цорын ганц арга замэерэг уур амьсгалыг бий болгох - сургалтын хөтөлбөр боловсруулахад менежерүүдийг татан оролцуулах.

Үр дүн. Үр дүнд оролцогчид сургалтыг дуусгахад гарсан өөрчлөлтүүд орно. Үр дүнгийн жишээ болгон Киркпатрик бүтээмж нэмэгдэж, чанар сайжирч, осол аваар буурч, борлуулалт нэмэгдэж, ажилчдын эргэлт буурсан зэргийг дурджээ. Киркпатрик үр дүнг мөнгөөр ​​хэмжиж болохгүй гэж үздэг.

Дээр дурдсан өөрчлөлтүүд нь эргээд ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэнэ гэж тэр үзэж байна. Киркпатрик бичжээ: "Мэргэжлийн сургагч багш нар сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувьд үйлчлүүлэгчид ашиг тусаа өгч чаддаг байх ёстой гэдгийг сонсоод би инээдэг. Сургалтын хөтөлбөр, ашгийн хоорондын хамаарлын талаар би ч мөн адил боддог. Ашиг олоход нөлөөлдөг бүх хүчин зүйлийг төсөөлөөд үз дээ! Мөн та тэдгээрийг хөрөнгө оруулалтын өгөөжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийн жагсаалтад нэмж болно."

Киркпатрикийн үзэж байгаагаар энэ түвшний үнэлгээ нь хамгийн хэцүү бөгөөд үнэтэй байдаг. Энд цөөн хэдэн байна практик зөвлөмжүүд, энэ нь үр дүнг үнэлэхэд тусална:

• - боломжтой бол хяналтын бүлгийг ашиглах (сургалт аваагүй хүмүүс),
• - үр дүн нь мэдэгдэхүйц байхын тулд хэсэг хугацааны дараа үнэлгээ хийх;
• - хөтөлбөрийн өмнө болон дараа үнэлгээ хийх (боломжтой бол),
• - хөтөлбөрийн явцад хэд хэдэн удаа үнэлгээ хийх;
• - Үнэлгээгээр олж авч болох мэдээллийн үнэ цэнэ ба энэ мэдээллийг олж авах зардлыг харьцуулах (зохиогч нь өндөр өртөгтэй тул 4-р түвшинд үнэлгээ хийхийг үргэлж зөвлөдөггүй гэж үздэг).

Практикт ихэвчлэн сургалтын үнэлгээний эдгээр хоёр загварын элементүүдийг хослуулсан аргыг ашигладаг. Энэ аргын утга нь дараах байдалтай байна: сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг түвшин бүрт тогтмол үнэлдэг.

Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээний түвшин

Үнэлгээний түвшин	Үр дүнгийн төрөл	Үнэлгээний арга, арга
1. Түвшин	Оролцогчдын санал бодол: таалагдсан уу үгүй ​​юу эерэг хандлага, өргөдөл гаргах хүсэл хүлээн авсан мэдлэг, нэгдэл нэмэгдсэн	1. Үнэлгээний маягт сургалтын төгсгөл 2. Оролцогчдын санал асуулга сургалт хийлээ компанийн удирдлага
2. Түвшин сурсан	Тодорхой болж байна мэдлэг (боловсрол гэж нэрлэгддэг үр дүн) Урамшуулал мэргэжлийн урам зориг Эсэргүүцлийг даван туулах хэвшмэл сэтгэхүй	1. Шалгалт 2. Туршилтууд 3. Зураг төслийн ажил 4. Тохиолдол 5. Тоон хэмжилт (үр дүн сургалтын өмнөх асуулга тай харьцуулахад үр дүн сургалтын дараах асуулга)
3. Түвшин өөрчлөлтүүд зан байдал	Системчилсэн хэрэглээ сургалтанд хүлээн авлаа ажлын байран дахь мэдлэг	1. Оруулсан ажлын хяналт тэнцсэн ажилтан сургалт, ажил дээрээ 2. Материалын цуглуулга агуулсан гэрчилгээ жишээнүүдийн тайлбар үр дүнтэй ба үр дүнгүй зан байдал хэзээ албан үүргээ гүйцэтгэх үүрэг хариуцлага 3. Гүйцэтгэх мэргэшсэн ярилцлага 4. Үнэлгээний арга "360 градус"
4. Түвшин	Үр дүнг өөрчлөх компанийн үйл ажиллагаа Чанарын өөрчлөлт үзүүлэлтүүд: Зэрэг нэмэгдсэн сэтгэл ханамж үйлчлүүлэгчид - компанийн алдар нэр (зураг) - сайжруулах сэтгэлзүйн уур амьсгал Эргэлтийн бууралт Тоон өөрчлөлт үзүүлэлтүүд: - борлуулалтын хэмжээ - ашгийн хэмжээ - коэффициент ашигт ажиллагаа гэх мэт.	Сурч байна сэтгэл ханамж тусламжтай үйлчлүүлэгчид Үйлчлүүлэгчийн асуулга Захиалгат судалгаа компанийн дүр төрхийн талаар Хувийн ажиглалтууд компанийн удирдлага Хүү хянах боловсон хүчний эргэлт Эдийн засгийн тооцоо үзүүлэлтүүд
5. Түвшин буцах хөрөнгө оруулалт	Хөрөнгө оруулалтын өгөөж боловсрол	Энэ нь тооцоолол шаарддаг санхүүгийн коэффициентүүд гэх мэт Зардлын харьцаа ерөнхий сургалтанд зориулагдсан зардал Сургалтын зардал нэг ажилтан ногдох орлого нэг ажилтан

Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь удирдлагын гол цэг гэж дүгнэж болно Мэргэжлийн сургалторчин үеийн байгууллагад.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь боловсон хүчний сургалтын үйл явцын чухал үе шат юм. Үүний зорилго нь байгууллагын ажилтнуудын сургалтаас хэрхэн ашиг хүртэх, эсвэл сургалтын нэг хэлбэр нөгөөгөөсөө илүү үр дүнтэй эсэхийг тодорхойлох явдал юм. Нэгэнт суралцахад мөнгө зарцуулсан бол тухайн байгууллага хариуд нь яг юу авч болохыг мэдэх ёстой.

Тодорхой сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлсний үр дүнд олж авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, ирээдүйд ижил төстэй хөтөлбөрүүдийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхэд ашиглах ёстой. Байгууллагын ажилтнуудад зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь сургалтын чанарыг сайжруулахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог, ийм сургалтын хөтөлбөр, тэдний хүлээлтийг хангаагүй сургалтын хэлбэрээс ангижрах боломжийг олгодог.

Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг чанарын болон тоон хэлбэрээр тогтмол хийж, борлуулалт, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын хандлага гэх мэт байгууллагын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд сургалтын нөлөөллийг үнэлж байх ёстой.

Байгууллага сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх гол шалтгаан нь сургалтын зорилгод эцсийн дүндээ ямар хэмжээнд хүрсэн бэ гэдгийг олж мэдэх явдал юм. Гүйцэтгэл, ур чадвар, хандлагын шаардлагатай түвшинд хүрээгүй сургалтын хөтөлбөрийг өөрчлөх буюу өөр хөтөлбөрөөр солих шаардлагатай. Байгууллага ажилчдаа сургасны дараа тэр бүр амжилтанд хүрдэггүй хүссэн үр дүн. Энэ тохиолдолд бүтэлгүйтлийн шалтгааныг тодорхойлох шаардлагатай. Тэр ч байтугай сайн хөтөлбөрүүдолон шалтгааны улмаас бүтэлгүйтэж болно: бодит бус эсвэл хэт ерөнхий сургалтын зорилго тавьсан, сургалтын үйл явц өөрөө муу зохион байгуулалттай, сургалтыг зохион байгуулахад оролцсон хүмүүсээс үл хамаарах шалтгааны улмаас бүтэлгүйтсэн байж болно (жишээлбэл, багшийн өвчин, тоног төхөөрөмжийн эвдрэл). эсвэл алдаа хүмүүс) гэх мэт. Тухайн сургалтын хөтөлбөр бүтэлгүйтсэн шалтгааныг олж, дүн шинжилгээ хийх нь ирээдүйд шаардлагатай залруулах арга хэмжээг авах боломжийг олгодог.

Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг тест, оюутнуудын бөглөсөн анкет, шалгалт гэх мэт ашиглан хийж болно. Сургалтын үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө болон менежерүүд, сургалтын албаны мэргэжилтнүүд, багш нар, мэргэжилтнүүд эсвэл тусгайлан бий болгосон зорилтот бүлгүүд үнэлж болно.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд түгээмэл хэрэглэгддэг таван шалгуур байдаг. Өгөгдлийг Зураг 1.5-д үзүүлэв.

Эдгээр шалгуурыг авч үзье.

Оюутнуудын санал бодол. Оюутнуудын дөнгөж сургалтанд хамрагдсан сургалтын хөтөлбөр, түүний ашиг тус, сонирхолтой байдлын талаархи санал бодлыг олж мэдэх нь олон байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн практик юм.

Зураг - Сургалтын үр дүнг үнэлэхэд ашигласан шалгуурууд

Үүнд дараахь асуудлаар тэдний санал бодлыг асууна.

Сургалтын чанар (багшийн ур чадвар, заах арга барил, ашигласан заах арга);

Сургалтын явцад ерөнхий нөхцөл, орчин (биеийн байдал, анхаарал сарниулахгүй байх гэх мэт);

Сургалтын зорилгод хүрэх түвшин (оюутнуудын хүлээлтийг хангах, суралцагчдын сургалтын үр дүнг ажлын практикт ашиглах хүсэл эрмэлзэл).

Санал бодлыг үнэлэхдээ хэрэв оролцогчид сургалтын хөтөлбөр таалагдсан бол энэ нь хангалттай сайн гэж үздэг. Оюутны санал бодлыг санал болгож буй шалгуур (үзүүлэлт) -ийн дагуу сургалтын хөтөлбөрийг бодитой үнэлэх чадвартай мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ гэж үздэг. Суралцагчдаас сургалт дууссаны дараа тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг бөглөхийг хүсдэг бөгөөд жишээлбэл дараах асуултуудыг агуулж болно.

Энэ хөтөлбөр танд хэр тус болсон бэ?

Сургалт хэр сонирхолтой байсан бэ?

Сургалтын сэдэв хэр хамааралтай байсан бэ? гэх мэт.

Сонсогчдын хариултыг өгч болно чухал мэдээлэлСуралцах хандлага, багшийн материалыг хэрхэн танилцуулсан, олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажилдаа ашиглахад бэлэн байгааг тодорхойлох.

Боловсролын материалыг эзэмших.

Оюутнууд сургалтын материалыг хэр зэрэг эзэмшсэнийг үнэлэхийн тулд багш эсвэл сургалт зохион байгуулагч хоёр үндсэн асуултанд хариулах ёстой.

Оюутан тухайн сэдвийг эзэмшсэн гэдгээ харуулахын тулд юу хийх ёстой вэ?

Оюутан юу мэдэх ёстой вэ? Тэр ямар асуултанд хариулж чадах ёстой вэ?

Энэ нь сургалтын амжилтыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт болох мэдлэгийг бүрэн эзэмшсэн байдал, олж авсан ур чадварын хүч чадал юм. Сургалтын материалын бүрэн байдлыг аман судалгаа ашиглан үнэлж болно. туршилтууд, шалгалт, аман болон бичгийн шалгалт, шалгалт. Мэдлэг шалгах бичгийн болон аман хэлбэр нь оюутнуудаас янз бүрийн асуулт асуухыг шаарддаг.

Харамсалтай нь Оросын ихэнх компаниуд сургалтанд хамрагдсан ажилтнууд сургалтын материалыг хэр зэрэг эзэмшсэн болохыг олж мэдэхийг бараг оролддоггүй. Оюутнуудыг айлгахад ашигладаг "туршилт" эсвэл "туршилтын" журам нь үнэн хэрэгтээ цэвэр албан ёсны шинж чанартай болдог тул хүн бүр шалгалт авч, тестийн үр дүнтэй бөглөсөн маягтуудыг илгээдэг тул та ихэнхдээ тулгардаг. шалгахгүйгээр шууд хогийн сав руу хийнэ. Мэдээжийн хэрэг, "хувиралтыг хянах" энэ хэлбэр оршин тогтнох эрхтэй - энэ тохиолдолд энэ нь оюутнуудын суралцах сэдлийг нэмэгдүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ хэрэв та энэ процедураас илүү их зүйлийг авч чадвал татгалзах ёсгүй.

Зан үйлийн өөрчлөлт. Энэхүү шалгуур нь ажилчид ажилдаа буцаж ирэхэд сургалтын курст хамрагдсаны дараа зан төлөв хэрхэн өөрчлөгдөхийг тодорхойлдог. Жишээлбэл, аюулгүй байдлын сургалт нь илүү үр дүнд хүрэх ёстой өндөр түвшиншатамхай болон хорт бодистой харьцах дүрмийг дагаж мөрдөх; жолооны сургалт - жолоодлогын ур чадварыг эзэмших, аюулгүй жолоодох; сургалт бизнесийн харилцаа холбоо- Байгууллага дахь зөрчилдөөний тоог бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагаа өндөр түвшинд байна.

Ажлын үр дүн.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг сургалтад хамрагдсан хүмүүсийн гүйцэтгэлийн үр дүнгээр үнэлж болно. Байгууллага, хэлтэс, ажилтны ажлын үр дүн сайжирч байвал сургалтын үр дүнд тухайн байгууллагад хүртэх бодит үр ашиг нь энэ юм. Ажилтныг сургаж эхлэх хөшүүрэг нь хог хаягдлын түвшин эсвэл согог хэт өндөр байгаатай холбоотой байж болох юм. Энэ тохиолдолд ажилчдыг сургах зорилго нь хог хаягдлыг, жишээлбэл, 10-аас 3 хувь хүртэл бууруулах явдал юм. Хэрэв ийм үр дүнд хүрсэн бол сургалт амжилттай болсон гэж үзэж болно. Маркетингийн сургалтын амжилтыг борлуулалтын хэмжээг хэмжих эсвэл үйлчлүүлэгчдийн санал асуулгаар дамжуулан хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг хэмжих замаар хэмжиж болно. Та сургалтанд хамрагдсан ажилчдын шууд удирдагчдыг урьж, сургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ хэр сайн хэрэгжүүлж байгааг үнэлэх боломжтой. Энэ үнэлгээний процедурыг хэсэг хугацааны дараа (1 сар, 3 сар, 6 сар ба түүнээс дээш хугацааны дараа) давтаж болно.

Зардлын үр ашиг.

Сургалтын хөтөлбөрийг мөн зардлын үр ашгийг үнэлэх хэрэгтэй. Сургалт нь тухайн байгууллагад ашигтай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл сургалт дууссаны дараа авах үр өгөөж нь сургалт явуулах зардлаас давж гарахыг хичээх ёстой.

Жишээлбэл, Honeywell компанид сургалтын хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг нэмэгдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

Энд P нь хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа (жилээр); N - бэлтгэгдсэн ажилчдын тоо; V - хамгийн сайн ба дундаж ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн зөрүүний зардлын тооцоо (доллар); K - сургалтын үр дүнд гүйцэтгэлийн өсөлтийн коэффициент: Z - нэг ажилтныг сургах зардал (доллар).

Сургалт нь байгууллагын үндсэн зорилгоос салшгүй, салшгүй нэг хэсэг байх ёстой. Сургалтад мөнгө зарцуулдаг ч энэ хөрөнгө оруулалт нь бүтээмж, чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх замаар үр дүнгээ өгдөг. Нэмж дурдахад ажилчид сургалтанд хамрагдах боломжийг маш их үнэлдэг.

Сургалтын үр ашгийн дараах үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох аргуудыг ялгаж салгаж болно (Хүснэгт 1.5).

Хүснэгт 1.5 - Сургалтын үр дүнгийн үзүүлэлт, түүнийг тооцох арга

Үнэлгээний чиглэл	Индекс	Тооцооллын арга
Сургалтын зардал	Сургалтын зардлын эзлэх хувь	Сургалтын зардлын нийт зардалд харьцуулсан харьцаа
Нэг ажилтанд ногдох зардал	Сургалтын зардлыг сургагдсан ажилчдын тоонд хуваана
Нэг цагийн сургалтын зардал	Сургалтын нийт зардлыг сургалтын нийт хугацаанд хуваана
Сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж	Сургалтын зардалтай холбоотой хэмнэлт	Өмнө нь ашиглагдаагүй нөөц эсвэл зайлсхийсэн хог хаягдлын нийт хэмнэлтийг сургалтын зардалд хуваана
Нэг курст сургалтын дараа үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэл сайжирсан хувь	Үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлийг сайжруулсан ажилчдын хувь (сургалтын өмнөх ба дараах гүйцэтгэлийн ялгаа
Нэг ажилтанд ногдох жилийн орлого	Нийт орлого буюу борлуулалтыг нийт ажилчдын тоонд хуваасан
Жилд нэг ажилтанд ногдох ашиг	Татвар төлөхөөс өмнөх жилийн нийт ашгийг нийт ажилчдын тоонд хуваана
Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хүртээмж	Компанийн 1000 ажилтанд ногдох сургалтын албаны ажилчдын тоо	Сургалтын албаны орон тоог нийт ажилчдын тоонд х 1000 хуваасан
Сургалтын албаны үйл ажиллагааны үнэлгээ	Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн хэлтсийн үйлчилгээний хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамж	Сургалтын албаны үйлчилгээний хэрэглэгчдийн "сайн ажил" эсвэл "ажил" гэж үнэлсэн хэрэглэгчдийн тооны харьцаа үр дүнтэй ажил", To нийт тооүнэлгээний хуудас бөглөсөн хэрэглэгчид

Өөр өөр төрлийн үнэлгээний хувьд шалгуур нь арай өөр байх нь ойлгомжтой. Жишээлбэл, анхны сургалтыг үнэлэхийн тулд дараахь шалгуурыг тавьж болно: бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдлэг, хувийн шинж чанар, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны ур чадвар; дахь үйл ажиллагаа боловсролын үйл явц. Практик, хяналт, төлөвлөгөөт үнэлгээг үнэлэхийн тулд хөгжлийн хүсэл эрмэлзэл, компанийн соёлд нийцсэн байдал гэх мэт шалгууруудыг нэмж болно.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам нь ихэвчлэн дөрвөн үе шатаас бүрддэг бөгөөд тэдгээрийг Зураг 1.5-д үзүүлэв.

Зураг - Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журмын үе шатууд

1. Сурах зорилгыг тодорхойлох. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь сургалтын төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох үе шатнаас эхэлдэг. Сургалтын зорилтууд нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх стандарт, шалгуурыг тогтоодог.