કર્મચારી પ્રોત્સાહન શ્રમ શિસ્તને કેવી રીતે અસર કરે છે? અમે સ્ટાફને પ્રોત્સાહિત કરીએ છીએ અને પુરસ્કાર આપીએ છીએ

ડેટાબેઝમાં તમારી કિંમત ઉમેરો

એક ટિપ્પણી

સંખ્યાબંધ કંપનીઓ કાર્યોના મોડેથી અથવા નબળી-ગુણવત્તાના અમલ માટે દંડની સિસ્ટમનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ કરે છે. આવા પગલાંની અસરકારકતા શંકાસ્પદ છે. વૈજ્ઞાનિક માહિતી અનુસાર, માત્ર 11% લોકો સજા માટે પૂરતો પ્રતિસાદ આપે છે. આ હકીકત એ છે કે સામાન્ય કારણે છે સ્વસ્થ વ્યક્તિચેતનામાંથી તમામ અપ્રિય વિચારો અને યાદોને દબાવવાનું વલણ ધરાવે છે. વધુમાં, સજાને ઘણીવાર અન્યાયી માનવામાં આવે છે. પ્રોત્સાહનો માટે, તેઓ તેમના ધ્યેયને 89% સમય હાંસલ કરે છે. તેથી, સંપૂર્ણપણે બેદરકાર કર્મચારી (20% લોકો સ્વભાવથી અયોગ્ય રીતે આળસુ હોય છે) અને સક્રિયપણે શ્રેષ્ઠને પુરસ્કાર આપવાનું વધુ સારું છે. કોઈપણ જેણે પોતાને ઉત્કૃષ્ટ હોવાનું દર્શાવ્યું નથી તે ફક્ત પુરસ્કાર વિના જ રહેશે.

કર્મચારી પ્રોત્સાહનોના પ્રકાર

તમામ પ્રકારના કર્મચારીઓના પ્રોત્સાહનોને બે પ્રકારમાં વિભાજિત કરી શકાય છે:

• નિયમિત - સમગ્ર સ્ટાફ માટે સમયાંતરે બોનસ, યોજનાઓ પૂર્ણ કરવા માટે કર્મચારીનો આભાર, વગેરે;
• વન-ટાઇમ - કંપની માટે નોંધપાત્ર તારીખના માનમાં સમગ્ર ટીમને આપવામાં આવેલ પુરસ્કાર, વ્યાવસાયિક સ્પર્ધામાં સિદ્ધિઓ માટે કર્મચારીને ભેટ વગેરે.

સ્થાયી પ્રકારના કર્મચારીઓના પ્રોત્સાહનો અને તે મેળવવા માટેની શરતો વિશેની માહિતી કરારમાં ઉલ્લેખિત હોવી આવશ્યક છે મજૂર સંબંધોઅને કંપનીના આંતરિક નિયમોમાં. એક વખતનું પ્રોત્સાહન મહેનતાણું અથવા મેમોરેન્ડમ માટે સબમિશન દ્વારા દસ્તાવેજીકૃત કરવામાં આવે છે, એવોર્ડ વિશેની માહિતી કર્મચારીની વર્ક બુકમાં દાખલ કરવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 66).

કર્મચારીઓને લાગુ કરવામાં આવતા પ્રોત્સાહક પગલાં અલગ અલગ હોઈ શકે છે. પુરસ્કારો સામગ્રી, કાનૂની અને નૈતિક વિભાજિત કરવામાં આવે છે. કઈ પદ્ધતિ વધુ અસરકારક છે તે આસપાસના સંજોગો પર આધાર રાખે છે. સામગ્રીના પ્રોત્સાહનો ઘણીવાર રોકડ બોનસ અથવા મૂલ્યવાન ભેટનું સ્વરૂપ લે છે. જો તમે કર્મચારીની વર્તમાન જરૂરિયાતો પર ધ્યાન આપો છો, તો ઇનામની અસર નોંધપાત્ર હશે. વ્યક્તિની સીધી પ્રવૃત્તિ સાથે ભેટને સહસંબંધ કરવો વધુ સારું છે. ઉદાહરણ તરીકે, મહિનાના સૌથી સક્રિય મેનેજરને આરામદાયક ખુરશી આપવામાં આવી શકે છે. કાનૂની પ્રોત્સાહનોની પદ્ધતિઓ મુખ્યત્વે મજૂર નિયમોની જરૂરિયાતોને ઘટાડવાની છે.

આમ, જે કર્મચારીએ પોતાની જાતને અલગ કરી છે તેને આગામી વેકેશન માટે વધારાનો દિવસ અથવા અઠવાડિયાના ચોક્કસ દિવસે કામકાજના દિવસની અવધિમાં ઘટાડો વગેરેનો અધિકાર આપવામાં આવે છે. પ્રોત્સાહનના નૈતિક પગલાંમાં પ્રમાણપત્રોની રજૂઆતનો સમાવેશ થાય છે, કૃતજ્ઞતાના પત્રો, સન્માન બોર્ડ પર કાર્યકર્તા વિશે માહિતી સ્થાપિત કરવી વગેરે. શક્ય પદ્ધતિઓવિવિધ દિશાઓની કંપનીઓમાં કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને પુરસ્કારો એકબીજાથી અલગ છે.

કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાની રીતો

બોનસ આપો

પુરસ્કારની ભૌતિક રીત વધુ સારી નોકરીહંમેશા સૌથી અસરકારક છે. જો કે, તેની ખામીઓ છે. જો બોનસ માસિક ચૂકવવામાં આવે છે, તો તે પગારના ભાગ તરીકે માનવામાં આવે છે. જો વાર્ષિક ધોરણે, લગભગ ગાણિતિક કાયદો લાગુ પડે છે: "પુરસ્કારની અસરકારકતા તેના પ્રતીક્ષા સમયના વર્ગના વિપરિત પ્રમાણસર છે." એટલે કે, પુરસ્કાર માટે લાંબો સમય રાહ જોવી તેની અસરકારકતાને નકારી શકે છે. આ કાયદાની અસરને સરળ બનાવવા માટે, વાર્ષિક બોનસ ખૂબ મોટું હોવું જોઈએ - ચારથી પાંચ ગણું પગાર.

પશ્ચિમી કંપનીઓમાં, એક અલગ ઉકેલનો વધુને વધુ ઉપયોગ કરવામાં આવી રહ્યો છે - મૂળ પગાર સાપ્તાહિક ચૂકવવામાં આવે છે, અને મહિનાના અંતે બોનસ અને પ્રોત્સાહનો ચૂકવવામાં આવે છે. રશિયન કાયદા અનુસાર, વેતન મહિનામાં બે વાર કરતાં વધુ ચૂકવી શકાતું નથી, જેનો અર્થ છે કે દર બે મહિનામાં અથવા ત્રિમાસિકમાં એકવાર બોનસ મેળવવું શ્રેષ્ઠ છે.

મીટિંગ દરમિયાન જાહેરમાં કર્મચારીની પ્રશંસા કરો.

આનો આભાર, કર્મચારીને એવી લાગણી થશે કે તે ફક્ત કંપનીના મેનેજમેન્ટ દ્વારા જ નહીં, પણ અન્ય લોકો દ્વારા પણ ઓળખાય છે જેમનો અભિપ્રાય તેના માટે મહત્વપૂર્ણ છે (નજીકના સાથીદારો, સંબંધિત વિભાગોના કર્મચારીઓ, ગૌણ, જો તેની પાસે હોય તો). પરંતુ મહેરબાની કરીને નોંધ કરો: ટીમ ફક્ત ત્યારે જ માન્યતામાં જોડાશે જો તે ખાતરી કરે કે કર્મચારી ખરેખર તેના લાયક છે. તેથી, કોઈ કર્મચારીને પ્રોત્સાહિત કરતી વખતે, તેણે પોતાને કેવી રીતે અલગ પાડ્યો તે બરાબર જાહેર કરવાની ખાતરી કરો (25% દ્વારા યોજનાને વટાવી, નવા આવનાર માટે માર્ગદર્શક તરીકે સફળતાપૂર્વક કામ કર્યું). આમ કરવાથી, તમે અન્ય ટીમના સભ્યોને તમારા સાથીદારના ઉદાહરણને અનુસરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરો છો.

જો તમારી પાસે મૌખિક રીતે કર્મચારીનો સાર્વજનિક રૂપે આભાર વ્યક્ત કરવાની તક ન હોય, તો કોર્પોરેટ અખબારમાં તમારા અભિનંદન પ્રકાશિત કરો (અને તમે માન્યતાને વધુ વજન આપવા માટે CEOની સહી હેઠળ આ કરી શકો છો) અથવા તેને કોર્પોરેટ વેબસાઇટ પર પોસ્ટ કરો. અથવા ઓનર બોર્ડ પર શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓનો ફોટો તેમની કાર્ય સિદ્ધિઓ વિશે ટૂંકી માહિતી સાથે મૂકો. શા માટે માન્યતા પ્રેરણા આપે છે. આદર મેળવવા અને અન્ય લોકો પાસેથી મંજૂરી મેળવવાની વ્યક્તિની ઇચ્છા અમેરિકન મનોવૈજ્ઞાનિક અબ્રાહમ મેસ્લોના "જરૂરિયાતોના પિરામિડ" માં સમાવવામાં આવેલ છે, જે તેના ચોથા પગલા પર કબજો કરે છે (શારીરિક જરૂરિયાતો પછી, સલામતીની ઇચ્છા અને સ્વીકારવાની ઇચ્છા. સમાજ, પ્રેમ કરવો). બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જ્યારે કર્મચારીને માન્યતા મળે છે, ત્યારે તે તેની સૌથી મહત્વપૂર્ણ જરૂરિયાતોમાંથી એકને સંતોષે છે.

નિષ્ણાતને પ્રસંગોપાત મહત્વપૂર્ણ મીટિંગ્સમાં ભાગ લેવા માટે કહો

તેને બોસને બદલે તેના યુનિટનું પ્રતિનિધિત્વ કરવા દો. ધ્યેય એક જ છે - તેને અનુભવવાની તક આપવી કે તે મેનેજમેન્ટ સાથે વિશેષ એકાઉન્ટ પર છે અને વિશ્વાસનો આનંદ માણે છે. અને તેથી કર્મચારી પાસે એ હકીકતને કારણે જટિલ નથી કે તેણે ટોચના મેનેજરો સાથે સમાન ધોરણે વાત કરવી પડશે, તેના બોસને તેના ગૌણ સાથેની પ્રથમ મીટિંગમાં જવા અને તેને આરામદાયક થવામાં મદદ કરવા માટે કહો.

ફ્રન્ટલાઈન કામદારોને લવચીક કામના સમયપત્રકમાં સ્થાનાંતરિત કરો

જ્યારે પણ શક્ય હોય ત્યારે, લોકોને તેમના સમય પર નિયંત્રણ આપો. ઉદાહરણ તરીકે, બધા કર્મચારીઓ, તેમની પ્રવૃત્તિઓની પ્રકૃતિને કારણે, "બેલથી ઘંટડી સુધી" ઑફિસમાં હાજર હોવા જોઈએ નહીં. જો કર્મચારીએ તમારો વિશ્વાસ પહેલેથી જ મેળવ્યો હોય, તો તેના માટે કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે માત્ર સમયમર્યાદા નક્કી કરો અને તેને સમય અને સ્થળ જાતે પસંદ કરવા દો. ઘણા નિષ્ણાતો, "અન્ય બધી વસ્તુઓ સમાન છે," એવી નોકરીઓ પસંદ કરે છે જ્યાં લવચીક સમયપત્રકની શક્યતા હોય.

મફત લંચ દાખલ કરો

આનાથી કર્મચારીઓ અને તેમના સ્વાસ્થ્યનું ધ્યાન રાખવાની સાથે સમયની પણ બચત થાય છે. સંયુક્ત રાત્રિભોજન પણ એક અથવા બે મજાકની આપ-લે અથવા સમસ્યાની ચર્ચા કરવાની તક પૂરી પાડે છે.

આરામદાયક ઓફિસ વાતાવરણ પ્રદાન કરો

દરેક કર્મચારીને પોતાનું સેટઅપ કરવાની તક આપો કાર્યસ્થળઇચ્છા પર તેમને આરામથી ઉજવણી કરવા દો. આ કાર્યસ્થળો અને અન્ય જગ્યા બંનેને લાગુ પડે છે.

વધારાના દિવસોની રજા આપો

કંઈપણ કામના ઘોડાને વધારાની જેમ ખુશ કરતું નથી મફત સમય: અઠવાડિયાના મધ્યમાં ચૂકવણી કરેલ દિવસની રજા અથવા થોડા દિવસો માટે વિસ્તૃત વેકેશન. પરત ફર્યા પછી, કર્મચારી નવી ઉર્જા સાથે કામ કરશે. વધુમાં, સખત મહેનત આર્થિક રીતે નફાકારક નથી - ગુણવત્તાને નુકસાન થાય છે, માંદગીનું જોખમ વધે છે ...

પ્રથમ તમારા કર્મચારીઓની પસંદગીઓ શોધ્યા પછી ભેટ આપો.

ફિટનેસ ક્લબની સદસ્યતા, થિયેટર ટિકિટો અથવા તો "કંપનીના ખર્ચે" પ્રવાસી પ્રવાસ તમારા શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓને તમે તેમની કેટલી કિંમત કરો છો તે સ્પષ્ટપણે બતાવશે. સાચું, જો આપણે રમતગમતના સબ્સ્ક્રિપ્શન વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ, તો તમારે અગાઉથી પૂછવું જોઈએ કે વ્યક્તિ તેના સ્વાસ્થ્યને કેવી રીતે સુધારવાનું પસંદ કરે છે. કદાચ, ફિટનેસ ક્લબને બદલે, સ્વિમિંગ પૂલ અથવા તો સ્કાયડાઇવિંગ તેના માટે વધુ યોગ્ય હશે?

ડ્રેસ કોડ રદ કરો

જો તમારી કંપની ગ્રાહકો સાથે સીધી રીતે કામ કરતી નથી, તો કપડાંનો મુદ્દો પણ ઊભો ન થવો જોઈએ.

ઉપયોગી વસ્તુઓની ખરીદી માટે બજેટ અલગ રાખો

કર્મચારીઓને નાની માત્રામાં નાણાં આપો જે તેઓ તેમના વિવેકબુદ્ધિથી કામ સાથે સંબંધિત કંઈક પર ખર્ચ કરી શકે. આ તમારા ડેસ્કટોપ માટે પુસ્તકો અથવા કૂલ ગેજેટ અથવા વિદેશી ચાનું પેકેજ હોઈ શકે છે. આ રીતે ખર્ચવામાં આવેલા 50 રૂપિયા તમારા પગારને સમાન રકમથી વધારવા કરતાં વધુ લાભ લાવશે.

તમારા કર્મચારીઓને ઝડપી કમ્પ્યુટર્સ અને શ્રેષ્ઠ સોફ્ટવેર પ્રદાન કરો

તે પૈસા ખર્ચે છે, તમે કહો. તેની કિંમત છે, પરંતુ પ્રોગ્રામરના પગાર કરતાં ઘણી ઓછી છે. ઉત્પાદકતામાં 10-15% વધારો પણ થોડા મહિનામાં પ્રતિબિંબિત થશે.

કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સ ગોઠવો

એકલા જીનિયસના પ્રયત્નો ઘણીવાર સારી રીતે સંકલિત ટીમ વિના બિનઅસરકારક હોય છે. માત્ર વ્યક્તિગત કામદારોને જ નહીં, પરંતુ સમગ્ર વિભાગો (અથવા કંપનીની સમગ્ર ટીમ)ને પણ પ્રોત્સાહિત કરો. ત્યાં ઘણી રીતો છે: કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સ, ફિલ્ડ ટ્રિપ્સ (માં દેશના ઘરોમનોરંજન), વિભાગો વચ્ચે ફૂટબોલ મેચો, સ્કી ટ્રિપ્સ અથવા વિવિધ પ્રસંગોએ ઓફિસમાં માત્ર તહેવારો - તે બધું કલ્પના અને નાણાકીય ક્ષમતાઓ પર આધારિત છે. જો તમારી કંપની પાસે લોકોનું મૈત્રીપૂર્ણ જૂથ છે જે ફક્ત કામ દ્વારા જ નહીં, તો આ ફક્ત કારણને મદદ કરશે.

સામાજિક પેકેજને વિસ્તૃત કરો, વધારાના લાભો રજૂ કરો

ઉદાહરણ તરીકે, અપવાદ તરીકે, તમે નિષ્ણાતને લવચીક શેડ્યૂલ પર કામ કરવાની મંજૂરી આપી શકો છો અથવા તેના સામાજિક પેકેજમાં સેવાઓ ઉમેરી શકો છો જે અન્ય કર્મચારીઓ માટે ઉપલબ્ધ નથી: પ્રેફરન્શિયલ મોર્ટગેજ લોન પર ભાગીદાર બેંક સાથે વાટાઘાટ કરો, તમારા પોતાના ઉપયોગની મંજૂરી આપો. ઉત્પાદનો

ઉદાહરણો સાથે પુરસ્કાર આપવાની 5 રસપ્રદ રીતો

1. શીર્ષક "ડેવિલ્સ એડવોકેટ"

જિનેસિસ કંપનીમાં, આવો એવોર્ડ જીતેલા વકીલને ક્વાર્ટરના પરિણામોના આધારે આપવામાં આવે છે. સૌથી મોટી સંખ્યાકાનૂની કેસો અથવા જટિલ પ્રક્રિયામાં ક્લાયંટના હિતોનો સફળતાપૂર્વક બચાવ કર્યો. એવોર્ડના નામનો વિચાર એ જ નામની ફિલ્મ પરથી લેવામાં આવ્યો હતો. તેથી જ શ્રેષ્ઠ વકીલને જે પ્રતિમા મળે છે તે પ્લેટિનમમાં અલ પચિનોના પાત્રના રૂપમાં કાસ્ટ કરવામાં આવે છે જે તેના વકીલ પુત્ર (કેનુ રીવ્ઝનું પાત્ર) પર ચીસો પાડે છે અને તેને શું કરવું તે કહે છે. કર્મચારીઓ એવોર્ડને મજાક માને છે, પરંતુ દરેક જણ પોતાને અલગ કરીને ખુશ થાય છે.

2. બ્લેક બોક્સ ઇનામ

પ્લેનેટ રિયલ એસ્ટેટ કંપની તણાવપૂર્ણ સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીઓને ઉત્સાહિત કરવા અથવા તેમને ટેકો આપવા માટે અઠવાડિયા-લાંબી સ્પર્ધાઓનું આયોજન કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, સૌથી વધુ સંખ્યામાં કૉલ્સ અથવા નિષ્કર્ષિત કરારો, સૌથી નાનું એપાર્ટમેન્ટ અથવા સૌથી મોંઘા ઘર શોધવા માટેની સ્પર્ધા. ઓફિસમાં એક ટોપલી છે જ્યાં કર્મચારીઓ ઇનામો (થિયેટર ટિકિટ, શેવિંગ કીટ, સ્પા વિઝિટ, વગેરે) માટે શુભેચ્છાઓ સાથે નોંધો ફેંકે છે. આગલી સ્પર્ધાના બે કે ત્રણ વિજેતાઓ નક્કી થયા પછી, ટોપલીમાંથી નોટો ખેંચવામાં આવે છે અને વિજેતાઓને છોડવામાં આવેલ પુરસ્કાર પ્રાપ્ત થાય છે.

3. સિનેમા અથવા ડોલ્ફિનેરિયમની ટિકિટ

પ્રોન્ટો-મીડિયા પર, એચઆર વિભાગ માસિક સ્ટાફ માટે અસામાન્ય નોમિનેશન સાથે આવે છે, જેમ કે "ડિયર", "ઇન્ટેલેક્ચ્યુઅલ", "કોમેડિયન" અને "બોર ઑફ ધ મન્થ" પણ. ટોચના મેનેજરો, એચઆર નિષ્ણાતો સાથે ચર્ચા કર્યા પછી ઈ-મેલમતદાનની શરૂઆતની જાહેરાત કરો. દરેક વ્યક્તિ રિસેપ્શનમાં એક ખાસ બોક્સમાં નામાંકિત વ્યક્તિઓના નામ સાથે કાગળની શીટને ડ્રોપ કરે છે. વિજેતાઓના નામની જાહેરાત મહિનાના છેલ્લા શુક્રવારે ઈમેલ દ્વારા પણ કરવામાં આવે છે. પછી સીઇઓકંપની વિજેતાના કાર્યસ્થળ પર આવે છે અને તેને ઇનામ સાથે રજૂ કરે છે - ઉદાહરણ તરીકે, મૂવીની ટિકિટ (અથવા થિયેટરમાં અથવા ડોલ્ફિનેરિયમની). આ કિસ્સામાં, કર્મચારી પોતે જ પસંદ કરે છે કે કઈ સિનેમા અને કઈ ફિલ્મમાં જવું. કંપની HR અથવા માર્કેટિંગ બજેટમાંથી ટિકિટની કિંમતની ભરપાઈ કરે છે.

4. શીર્ષક "નેતા"

નોર્ડસ્ટ્રોમ, Inc. સ્ટોર્સની સાંકળ. યોજના કરતાં વધી ગયેલા કર્મચારીને "નેતા" નું બિરુદ આપે છે. તેને એક પ્રમાણપત્ર, શિલાલેખ "લીડર" સાથેનું નવું બિઝનેસ કાર્ડ અને બે માટે રેસ્ટોરન્ટમાં પેઇડ ડિનર મળે છે. વધુમાં, આખા વર્ષ માટે, વિજેતાને કંપનીના તમામ ઉત્પાદનો પર 33% ડિસ્કાઉન્ટ આપવામાં આવે છે (આ કર્મચારીઓ માટે પ્રમાણભૂત ડિસ્કાઉન્ટ કરતાં 13% વધુ છે). વેચાણ સ્પર્ધા જે પ્રેરણા વધારશે અને નવા ગ્રાહકોને આકર્ષશે.

5. શિક્ષણ અને વ્યક્તિગત વૃદ્ધિ

ટાઈમ વોર્નર વર્ક-સંબંધિત અભ્યાસક્રમોના ખર્ચના 100% અને અન્ય અભ્યાસક્રમોના ખર્ચના 75%ને આવરી લે છે. પરંતુ પિટની બોવ્સ કર્મચારીઓને આર્કિટેક્ચર, ગોલ્ફ, સીવણ, રસોઈ, ચિત્ર અથવા ફોટોગ્રાફીના અભ્યાસક્રમોની પસંદગી આપે છે.

ભૂલો જેના કારણે માન્યતા પરિણામ લાવશે નહીં

અમે મુખ્ય ભૂલો રજૂ કરીએ છીએ અને તેમને કેવી રીતે દૂર કરવી તે સૂચવીએ છીએ.

• પ્રોત્સાહનનું સ્વરૂપ ખરાબ રીતે પસંદ કરવામાં આવ્યું હતું. કર્મચારીને કેવી રીતે ઓળખવું તે નક્કી કરતી વખતે, મેનેજમેન્ટે તેના પાત્ર અથવા જીવનના હિતોને ધ્યાનમાં લીધા ન હતા.

ઉદાહરણ:પેટ્રોકેમિકલ એન્ટરપ્રાઇઝમાં, તેઓએ કેમિસ્ટ ડેની ઉજવણી દરમિયાન પેલેસ ઓફ કલ્ચર ખાતે "એમ્પ્લોયી ઓફ ધ યર" સ્પર્ધાના પરિણામોનો સરવાળો કરવાનું નક્કી કર્યું. વિજેતા, અત્યંત શરમાળ વ્યક્તિ હોવાને કારણે, સ્ટેજ પર જવા માંગતી ન હતી, અને જ્યારે તેણીએ કર્યું, ત્યારે તેણી ફ્લશ થઈ ગઈ, હોસ્ટના પ્રશ્નોના મૂંઝવણભર્યા જવાબો આપ્યા, અને જ્યારે તેણી સ્ટેજની પાછળ ગઈ, ત્યારે તેણી રડી પડી. પ્રોત્સાહક ઘટના તેના માટે વાસ્તવિક ત્રાસમાં ફેરવાઈ ગઈ.

કેવી રીતે ઠીક કરવું:કોઈપણ કર્મચારીને પ્રોત્સાહિત કરતા પહેલા, તમારા તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર પાસેથી તે વ્યક્તિ કેવા પ્રકારનું પાત્ર છે અને તેને શું રસ છે તે જાણો.

• પુરસ્કારો ઘણી વાર આપવામાં આવે છે અથવા મોટી સંખ્યામાંલોકો નું. આ કર્મચારીઓની નજરમાં તેમના મૂલ્યને તટસ્થ કરે છે, જેઓ તેમને કંઈક નિયમિત તરીકે સમજવાનું શરૂ કરે છે.

કેવી રીતે ઠીક કરવું:માપદંડ કડક કરો, શ્રેષ્ઠમાંથી શ્રેષ્ઠને જ પુરસ્કારો આપો. જો તમારે એક જ સમયે ટીમના ઘણા સભ્યોને પ્રોત્સાહિત કરવાની જરૂર હોય, તો પછી ઓળખના વ્યક્તિગત સ્વરૂપોને બદલે સામૂહિકનો ઉપયોગ કરવો વધુ સારું છે.

• શ્રેષ્ઠનું સન્માન કરતી ઘટનાઓનું આયોજન નબળું છે. કર્મચારીઓ તેમના સમય અથવા ફોર્મેટથી સંતુષ્ટ નથી, તેથી તેઓ તેમને છોડી દે છે.

કેવી રીતે ઠીક કરવું:એક સર્વેક્ષણ કરો અને જાણો કે લોકોને પ્રોત્સાહનના જાહેર સ્વરૂપો વિશે બરાબર શું પસંદ નથી.

• પ્રોત્સાહિત કરાયેલા કર્મચારીઓની યોગ્યતાની જાણ કોઈને કરવામાં આવતી નથી. તેમની ક્રિયાઓને યોગ્ય વર્તનના ઉદાહરણ તરીકે કંપનીમાં પ્રમોટ કરવામાં આવતી નથી.

કેવી રીતે ઠીક કરવું:બધા લાઇન મેનેજરોને અનુકરણ કરવા લાયક હોય તેવી ક્રિયાઓ વિશે તેમના ગૌણ અધિકારીઓને જાણ કરવા કહો. આ કોર્પોરેટ મીડિયા, ટ્રેડ યુનિયન ઇવેન્ટ્સ અને મેનેજમેન્ટ મીટિંગ્સ દ્વારા કરી શકાય છે.

નિષ્કર્ષ

કામ માટેના તમામ કર્મચારી પ્રોત્સાહનો યોગ્ય રીતે ઔપચારિક હોવા જોઈએ. ફક્ત આ કિસ્સામાં તેઓ આયોજિત અસર પ્રાપ્ત કરશે - તેમના કાર્યને વધુ સુધારવા માટે કર્મચારીની પ્રેરણા વધારશે. પુરસ્કાર વિશે માહિતી લાવીને ઓછામાં ઓછી ભૂમિકા ભજવવામાં આવતી નથી સામાન્ય માહિતી. કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવું એ તેમનામાં જવાબદારી અને સહકાર્યકરો સાથે તંદુરસ્ત સ્પર્ધાની ઈચ્છા જગાડવાનું એક તત્વ છે. ભૌતિક અને નૈતિક પુરસ્કારના પગલાંને સંયોજિત કરીને, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો, અને પરિણામે, કર્મચારીઓ દ્વારા લાવવામાં આવેલા નફામાં વધારો પ્રાપ્ત કરવાનું શક્ય છે.

- સ્ટાફને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે તમે કઈ પ્રોત્સાહક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરો છો અને કંપની માટે આ શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે?

અમે નિષ્ણાતોના જવાબોનો સારાંશ આપ્યો છે અને સ્ટાફને પ્રોત્સાહિત કરવાની 10 શ્રેષ્ઠ રીતોના બ્લોકનું સંકલન કર્યું છે, જેનું વ્યવહારમાં પરીક્ષણ કરવામાં આવ્યું છે અને તેનો ખરેખર ઉપયોગ રશિયન કંપનીઓમાં થાય છે.

કર્મચારી પ્રોત્સાહનના 10 વિચારો અને કેસો

1. ફૂટબોલ ફેન ઝોનનું સંગઠન.
2. કર્મચારીઓ માટે કાનૂની આધાર.
3. મફત શિક્ષણ, તાલીમ, અભ્યાસક્રમો પ્રદાન કરવા. "શોખ" તાલીમ, તાલીમ માટે પ્રમાણપત્રો પોતાનો વિકાસ, કારકિર્દી નિર્માણ, વ્યક્તિગત અસરકારકતા.
4. બૌદ્ધિક રમતો (મગજની રિંગ, “શું? ક્યાં? ક્યારે?”, બ્રેનબ્રેકર્સ, વગેરે)
5. કંપની મેનેજમેન્ટ સાથે અનૌપચારિક મીટિંગ્સ અને વાતચીત.
6. સપ્લાયર્સ, કોન્ટ્રાક્ટરો અને અન્ય સંસ્થાઓ સાથે ક્રોસ માર્કેટિંગ. ગિફ્ટ બેંક કાર્ડ્સ, રિટેલ ચેઇન સર્ટિફિકેટ્સ, ડિસ્કાઉન્ટ કાર્ડ્સ, સેલ્યુલર પેમેન્ટ કાર્ડ્સ, પ્રમોશનલ સંભારણું.
7. વર્ષના કામના પરિણામો, નવીન વિકાસ અને સર્જનાત્મકતાના આધારે સૌથી અસરકારક કર્મચારી માટેની સ્પર્ધાઓ.
8. પોઈન્ટ્સ અથવા કંપનીના આંતરિક "ચલણ", જે માલ, ઈનામો, ભેટ અથવા પૈસા માટે બદલી શકાય છે.
9. કર્મચારીઓ માટે વ્યક્તિગત ભેટ (ઘડિયાળો, કિંમતી ધાતુઓથી બનેલા બેજ, સંભારણું).
10. મનોરંજક રમતો, કામ દરમિયાન અથવા કામ પછી કર્મચારીઓની પસંદગી પર શોધ.

કંપનીઓ તરફથી કર્મચારી પુરસ્કાર પ્રણાલીના 10 કેસ

વ્લાદિમીર સ્ટુપનિકોવ, સંચાર અને સલાહકાર જૂથ iMARS ના પ્રમુખ.

અમે અમારા કર્મચારીઓની ખૂબ જ કદર કરીએ છીએ અને તેઓ જે કામ કરે છે તેના માટે હંમેશા તેમને ઘણા બધા બોનસ પ્રદાન કરીએ છીએ, જે પોતે જ તમામ કર્મચારીઓનો ઉત્સાહ વધારે છે.
અલબત્ત, પ્રોત્સાહક તરીકે ભૌતિક સંસાધનોનો ઉપયોગ ઘણા લોકો માટે પ્રાધાન્યક્ષમ છે. પરંતુ આ નિવેદન ટોચના મેનેજરો અને એક્ઝિક્યુટિવ્સ કરતાં સામાન્ય કર્મચારીઓને વધુ લાગુ પડે છે. જો કે, આ પ્રથમ નજરમાં છે, કારણ કે પગારમાં વધારો અથવા બોનસની ચુકવણી માટે, કર્મચારીને અમુક પ્રકારની જાહેર માન્યતાની જરૂર હોય છે. અને આ બિન-નાણાકીય સાધનો છે: નવી સ્થિતિ, ગૌણ અધિકારીઓની સંખ્યામાં વધારો, કાર્યક્ષમતા વિસ્તરી.

અમારી કંપનીના વ્યવહારમાં, પ્રોત્સાહનમાં વધુ ભાવનાત્મક ઘટક હોય છે. અમે ટીમ માટે શૈક્ષણિક સેમિનારનું આયોજન કરવાનો પ્રયાસ કરીએ છીએ જે તેમની કુશળતા સુધારવામાં મદદ કરે છે. પરંતુ આ કંટાળાજનક વાર્તા નથી જ્યાં દરેક વ્યક્તિ ઝડપથી ઘરે જવાનું સપનું જુએ છે, પરંતુ એકબીજા સાથે વાતચીત, જેમાં પ્રેક્ટિસ અને રમતિયાળ વિષયાંતરના ઘટકો શામેલ છે.

વધુમાં, હવે વર્લ્ડ કપનો સમય છે અને ઘણા ચાહકો મેચ જોઈ શકતા નથી, કારણ કે... તેઓ બહાર પડી જાય છે કાર્યકાળ. તેથી, અમે નક્કી કર્યું કે જે કર્મચારીઓ તેમની નોકરી સારી રીતે કરે છે અને તેમની તમામ ફરજો પૂરી કરે છે તેઓ એક અલગ મીટિંગ રૂમમાં જઈ શકે છે, જ્યાં અમે અમારા પોતાના મિની ફન ઝોનનું આયોજન કર્યું અને આ રાષ્ટ્રીય કાર્યક્રમનો આનંદ માણ્યો.

પણ ટૂંક સમયમાં, અમે અમે અમારી કંપનીના વિભાગો વચ્ચે મગજની રીંગ ગોઠવવા માંગીએ છીએ. છેવટે, ઝડપી વિચારવાની કુશળતાનો અભ્યાસ કરવાની આ એક શ્રેષ્ઠ તક છે, અને સૌથી અગત્યનું, સાથીદારો સાથે સારો સમય છે.

આવા બિન-નાણાકીય પ્રોત્સાહનો ટીમ માટે સૌથી શ્રેષ્ઠ છે, કારણ કે તેઓ તંદુરસ્ત વાતાવરણ જાળવવામાં મદદ કરે છે, જે આખરે કામ કરવાની ક્ષમતા પર હકારાત્મક અસર કરે છે.

એલેક્ઝાન્ડર, કિંગ ગિફ્ટ્સ એલએલસીના જનરલ ડિરેક્ટર.

અમારી કંપની કાનૂની સંસ્થાઓ માટે ભેટ સંબંધિત પ્રેરક ઉકેલોમાં નિષ્ણાત છે; સ્વાભાવિક રીતે, અમારી કંપનીમાં પ્રેરક કાર્યક્રમો પણ છે.
વેચાણ વિભાગના પ્રમોશન દ્વારા એક વિશેષ ભાગ કબજે કરવામાં આવે છે. છેવટે, અમારા વેચાણકર્તાઓ માટે વધારાના બોનસ વિના, અમારી પાસે હવે જે પરિણામો છે તે અમારી પાસે નહીં હોય.

અમારી પાસે અમારો પોતાનો સ્ટાફ છે, તેમજ સમગ્ર રશિયામાં એજન્ટો છે. જેઓ ક્લાયન્ટ સાથે ટ્રાન્ઝેક્શન પૂર્ણ કરતી વખતે બોનસ મેળવે છે. મૂળભૂત રીતે, અમે સંદર્ભિત ક્લાયંટ માટે ચોક્કસ ટકાવારી આપીએ છીએ, જે વિવિધ ઇનામો માટે બદલી શકાય છે, જેમ કે: ગિફ્ટ બેંક કાર્ડ્સ (MyGift, I Give), રિટેલ ચેઇન્સના પ્રમાણપત્રો, સેલ્યુલર કમ્યુનિકેશન્સ માટે પેમેન્ટ કાર્ડ્સ, પ્રમોશનલ સંભારણું અને ઘણું બધું. વેચાણ વિભાગ તરફથી વધુ વિનંતીઓ માટે, અમે અમારા ભેટ ઉકેલોને વૈવિધ્યસભર બનાવ્યા છે જેથી કરીને દરેક સંતુષ્ટ થાય અને તેમને ખરેખર જેની જરૂર હોય તે પસંદ કરે.

અમારા ઉત્પાદનો હવે લગભગ તમામ મોટી કંપનીઓ દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાય છે, અને ઓર્ડરની સંખ્યા દરરોજ વધી રહી છે. છેવટે, એજન્ટો, ગ્રાહકો અને કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને પ્રોત્સાહન એ વ્યવસાયનો અભિન્ન ભાગ છે. અને તેના વિના, તમારા સ્પર્ધકો ઘણા પગલાં આગળ હશે અને બજારને વધુ સક્રિય રીતે જીતી લેશે. તમારા ધ્યાન બદલ આભાર, ભેટ આપો!

દિમિત્રી એસિપોવ, TPH "રસ્કલિમેટ".

વેપાર અને ઉત્પાદનમાં પ્રથમ વખત હોલ્ડિંગ "રસ્કલીમેટ" મર્સિડીઝ અને ટોયોટા કાર સૌથી કાર્યક્ષમ કર્મચારીઓ માટે રફલ કરવામાં આવી હતી.સેન્ટ્રલ ઓફિસના સેલ્સ સેગમેન્ટના તમામ કર્મચારીઓ અને સમગ્ર બ્રાન્ચ નેટવર્કે નેતૃત્વ માટેના સંઘર્ષમાં ભાગ લીધો હતો. ફાઇનલિસ્ટ 2017 માટે વેચાણ યોજનાઓ કરતાં વધીને નક્કી કરવામાં આવ્યા હતા. ત્રણ વિજેતાઓને ઓળખવામાં આવ્યા: પ્રથમ સ્થાન માટે મર્સિડીઝ ઇ-ક્લાસ, બીજા અને ત્રીજા સ્થાન માટે ટોયોટા કોરોલા.

ઝોલોતુખિન વ્યાચેસ્લાવ, બ્લોકચેન ટેક્નોલોજીનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવાના કાર્ય સાથે સ્માર્ટ ટાસ્ક મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના સ્થાપક, EvoDesk.ru, RBC પ્રકાશનોના અગ્રણી નિષ્ણાત, ઇન્વેસ્ટ ફોરસાઇટ, BitCryptoNews, પોતાના સમયનું સંચાલન કરવા અને કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતામાં મોટા પ્રમાણમાં સુધારો કરવાના કોચ. કંપનીઓ (Uralsib અને બિઝનેસ સિનર્જી પ્લાન્ટ).

આ ક્ષણે, અમે મોટા કોર્પોરેશનોમાં અમારા કોર્પોરેટ બોર્ડનો અમલ કરી રહ્યા છીએ અને સ્કોરિંગ દ્વારા કર્મચારીઓને શોધવા માટે HR વિભાગને તાલીમ આપીએ છીએ. સામાજિક નેટવર્ક્સ- સૌથી નવી અને સૌથી અસરકારક પદ્ધતિ.

જો આપણે પ્રેરણા વિશે વાત કરીએ, તો અમારા પ્લેટફોર્મનો આભાર તે એક જ સમયે બે બાજુથી થાય છે: કર્મચારી દ્વારા અને મેનેજર દ્વારા.

કર્મચારી પાસે વિશેષ પોઈન્ટ મેળવવાની તક હોય છે, જે પછીથી તે અમારા આંતરિક સ્ટોરમાં માલ/સેવાઓ પર ખર્ચ કરી શકે છે અથવા પૈસા (કોઈપણ ચલણમાં) પણ ઉપાડી શકે છે, અને બોસને તે જોવાની તક હોય છે કે કોણ કાર્યો પૂર્ણ કરી રહ્યું છે અને કેટલા: જેમની પાસે ઘણા બધા છે, કેટલાક માટે, કાર્ય પ્રક્રિયા કેવી રીતે ચાલી રહી છે તે જોવા માટે તે પૂરતું નથી.

આમ, તે અમુક કાર્ય પ્રક્રિયાઓને શક્ય તેટલી ઝડપથી અને સરળ રીતે સોંપી શકે છે, કાર્યક્ષમતા વધારી શકે છે અને તેની વાસ્તવિક અસર જોઈને પોતાનું બોનસ વધારી શકે છે.

કર્મચારીઓની સમસ્યા એ આવી વૈશ્વિક સિસ્ટમના ઘટકોમાંથી એક છે આર્થિક સુરક્ષાકંપની અને તેના મુખ્ય મુદ્દાઓ પૈકી એક છે. તે કંઈપણ માટે નથી કે ત્યાં એક અભિવ્યક્તિ છે: કર્મચારીઓ બધું નક્કી કરે છે.

વ્યવસાયિક, યોગ્ય રીતે પ્રેરિત કર્મચારીઓ કંપનીના વિકાસ અને તેની સમૃદ્ધિ માટે કામ કરે છે, જ્યારે અસમર્થ અને બિનપ્રેરિત કર્મચારીઓ તેનાથી વિરુદ્ધ કરે છે: તેઓ અધોગતિ અને પતન તરફ દોરી જાય છે.

તેથી, એક શાણો નેતા હંમેશા કર્મચારીઓના મુદ્દાઓ પર ધ્યાન આપશે. મેનેજમેન્ટના તમામ સ્તરે દરેક મેનેજરે કર્મચારીઓને તેમની નોકરી પકડી રાખવા, તેમની નોકરીની ફરજો અસરકારક રીતે અને સમયસર નિભાવવા માટે પ્રેરિત કરવી જોઈએ, દરેક તેમના પોતાના સ્તરે: તાત્કાલિક સુપરવાઈઝરથી જનરલ ડિરેક્ટર સુધી.

એકીકૃત કર્મચારી પ્રેરણા વ્યૂહરચના કંપનીના જનરલ ડિરેક્ટર દ્વારા મંજૂર હોવી આવશ્યક છે, અને ખાનગી પદ્ધતિઓ ડિપાર્ટમેન્ટ ડિરેક્ટર્સ અને વિભાગોના સ્તરે વિકસાવવામાં આવે છે. અને મેનેજરની પ્રેરણા જેટલી વધુ રસપ્રદ અને ઉત્પાદક છે, તેના વિભાગમાં કર્મચારીઓનું ઓછું ટર્નઓવર.

યોગ્ય પદ્ધતિ અને પ્રેરણાનો પ્રકાર પસંદ કરવા માટે, તમારે કેટલાક મુખ્ય પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવાની જરૂર છે, જેમ કે: કંપનીની પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર; સરેરાશ ઉંમરવિભાગના કર્મચારીઓ (વિભાગ); વિભાગના કર્મચારીઓના સામાન્ય હિતો. વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નમાં, મેનેજરે જાણવું જોઈએ કે "તેના દરેક કર્મચારી શું શ્વાસ લે છે," તેમને કઈ સમસ્યાઓ અથવા જીવનની મુશ્કેલીઓ છે.

કર્મચારીઓ સાથે સમયાંતરે વાતચીત, હૃદયથી હૃદયની વાતચીત કર્મચારીઓને સ્પષ્ટ કરે છે કે મેનેજર તેમનામાં રસ ધરાવે છે, તેમની ચિંતાઓ અને આકાંક્ષાઓ સાથે જીવે છે. કર્મચારીઓને સારું કામ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આ પણ ચોક્કસ ભૂમિકા ભજવે છે.

રોકડ બોનસ, કર્મચારીઓ અને તેમના બાળકોના જન્મદિવસ માટે નાની ભેટ, ક્રિસમસ ટ્રીની ટિકિટ અને સાન્તાક્લોઝ તરફથી ભેટ નવું વર્ષ, ભલે તે ગમે તેટલું મામૂલી લાગે, તેઓ પ્રેરણાની બાબતોમાં પણ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે.

સર્જનાત્મક રમતોમાં કર્મચારીઓની પસંદગી પર કામ કર્યા પછી સંયુક્ત મનોરંજક રમતોનો સમાવેશ થાય છે.
વધુ પ્રેરણા માટે, અમે નીચેનો વિકલ્પ ઓફર કરી શકીએ છીએ: નાણાકીય વર્ષના અંતે - જો કર્મચારીઓ આયોજિત ઉચ્ચ સ્તરે કંપનીના નફાની ખાતરી કરે છે, તો નવા વર્ષની રજાઓકર્મચારીઓને કોઈપણ દેશમાં સંયુક્ત વેકેશન ટ્રિપ પર મોકલો (રશિયામાં શહેર, કંપનીના બજેટના આધારે).

પરંતુ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે મેનેજરના કોઈપણ કાર્યમાં, નીચેના સિદ્ધાંતોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે: કર્મચારીઓએ સમજવું જોઈએ કે મેનેજમેન્ટ તેમની કાળજી રાખે છે; ઉત્તેજક ક્રિયાઓએ ટીમને મહત્તમ રીતે એકીકૃત કરવી જોઈએ, તેમાં પરસ્પર સહાયતાના સિદ્ધાંતો, "સાથીનો ખભા" વિકસાવવો જોઈએ અને "માણસ માણસ માટે વરુ છે" ના સિદ્ધાંતોને નાબૂદ કરવા જોઈએ.
અને પછી આપણે અપેક્ષા રાખી શકીએ કે આવી ટીમ તેનું કાર્ય કાર્યક્ષમ રીતે, સમયસર અને કંપનીની સમૃદ્ધિના લાભ માટે કરશે.

મરિયાના પોપોવા-ઇવાનોવા, એચઆર નિષ્ણાત, ઇવેન્ટ કન્સલ્ટ એલએલસી.

કર્મચારીઓની ભૌતિક અને બિન-ભૌતિક પ્રેરણાની સિસ્ટમ એ કર્મચારી નીતિનું એક મહત્વપૂર્ણ અને નોંધપાત્ર સાધન છે. સિસ્ટમ અસરકારક બનવા માટે, સૌ પ્રથમ, કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોને ઓળખવા માટે પગલાં લેવા જરૂરી છે. પ્રેરણા પ્રણાલીનો અમલ કરતી વખતે, તે ઉદ્યોગ કે જેમાં કર્મચારીઓ કાર્યરત છે, કંપનીની રચના, મજૂર બજારમાં કંપનીની સ્થિતિ અને વેતનના સ્તરને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે.

એક અસરકારક પ્રોત્સાહક વિકલ્પ, કંપનીઓમાંથી એકના ઉદાહરણનો ઉપયોગ કરીને: બાંધકામ ઉદ્યોગ, કામનું સમયપત્રક અનિયમિત છે, કર્મચારીઓની સંખ્યા 800 છે (જેમાંથી 120 ટોચના અને મધ્યમ મેનેજમેન્ટ છે, 680 કામદારો છે), કર્મચારીઓની ઉંમર 25-55 વર્ષ છે.

સંશોધનના પરિણામોના આધારે, કર્મચારી અસંતોષના ઘણા પરિબળો ઓળખવામાં આવ્યા હતા:

1) મોટાભાગના કર્મચારીઓ કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સને અત્યંત નાપસંદ કરે છે અને તેમને સમયનો બગાડ માને છે;
2) કર્મચારીઓ પાસે પરિવાર અને પ્રિયજનો માટે પૂરતો સમય નથી;
3) કોઈ ટીમ સંકલન નથી.

તે જ સમયે, સંતોષ પરિબળો ઓળખવામાં આવ્યા હતા:

1) પગાર સ્તર;
2) વ્યાવસાયિક પરિપૂર્ણતા;
3) કંપનીમાં લાંબા કામનો અનુભવ.

પ્રાપ્ત ડેટાના આધારે, વ્યક્તિગત કર્મચારી પ્રોત્સાહનોની સિસ્ટમ વિકસાવવામાં આવી હતી અને અમલમાં મૂકવામાં આવી હતી, જે દરેક કર્મચારીની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ ધ્યાનમાં લે છે અને પ્રદાન કરે છે:

1) થિયેટર/પ્રદર્શન/ઝૂ માટે કૌટુંબિક ટિકિટો;
2) ફિટનેસ સભ્યપદ;
3) "રુચિઓ પર" તાલીમ/સેમિનાર;
4) "શોખ" તાલીમ માટે પ્રમાણપત્રો;
5) કર્મચારીઓ અને તેમના પરિવારો માટે પ્રોત્સાહક પ્રવાસો.

તે જ સમયે, કંપનીએ કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સને સંપૂર્ણપણે છોડી દીધી અને તેમને "વ્યવસાયમાં શ્રેષ્ઠ" પુરસ્કાર આપવાની સિસ્ટમ સાથે બદલી અને કામના કલાકો દરમિયાન ટીમ-બિલ્ડિંગ તાલીમ યોજવાની સિસ્ટમ રજૂ કરી.

નાડેઝ્ડા એલેક્ઝાન્ડ્રોવના મુરાવ્યોવા, પર્સનાલિટી રિસોર્સ સેન્ટર "નવી ઊંચાઈ" ના વડા.

પર્સનાલિટી રિસોર્સ સેન્ટર "નવી ઊંચાઈ" મોસ્કોમાં અને આ વર્ષે કંપનીઓ સાથે સહકાર આપે છે અમે "ઉપહાર તરીકે તાલીમ" પ્રોજેક્ટનો અમલ શરૂ કર્યો. પ્રોજેક્ટનો સાર એ છે કે એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓ (ગ્રાહકો અને ભાગીદારો બંને) ને તેમની પસંદગીની કોઈપણ તાલીમ આપી શકે છે: વ્યક્તિગત વિકાસ (સ્વાસ્થ્ય, પ્રેમ, કુટુંબ, બાળકો) થી લઈને વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓના વિકાસ સુધી (નેતૃત્વ, ટીમ નિર્માણ, વેચાણ, નેટવર્કીંગ અને વગેરે).

આ પ્રોજેક્ટ માત્ર વેગ પકડી રહ્યો છે, પરંતુ ભેટ તરીકે તાલીમ મેળવનાર લોકો તરફથી અને કંપનીના એક્ઝિક્યુટિવ્સ તરફથી પહેલેથી જ સકારાત્મક સમીક્ષાઓ છે જેઓ અમે અમારા કર્મચારીઓને આવી અસામાન્ય ભેટ આપવાનું નક્કી કર્યું છે.

મારી કારકિર્દી દરમિયાન, મેં વિવિધ કર્મચારી પ્રોત્સાહનોનો સામનો કર્યો છે. સૌથી યાદગાર: કંપનીના બેજેસ (લોગોના રૂપમાં સરળ અને સોનાના બેજ), મોડર્ન ટોકિંગ ગ્રુપના કોન્સર્ટ અને થિયેટરની ટિકિટ, વર્ષ દરમિયાન કોઈપણ સમયે વધારાના દિવસોની રજા, વર્ષગાંઠના પ્રિન્ટેડ ફોટો આલ્બમમાં સમાવેશ કંપની, વેકેશન પેકેજો, બોસની ખુરશીમાં બેસવા જેવા હાસ્યના ઈનામો.

સામાન્ય રીતે, પ્રેક્ટિસથી એવું જોવામાં આવ્યું છે કે કર્મચારીને પુરસ્કાર આપવાનો સૌથી સહેલો રસ્તો એ છે કે તેને પૂર્ણ કર્યા પછી તરત જ કરવામાં આવેલ કાર્ય માટે "આભાર" કહેવું. રશિયન કંપનીઓમાં આ બધું છે.

રડારિયો પાસે સ્થાનિક ચલણ છે - રડાર.આ બિન-મટીરીયલ મોટિવેશન સિસ્ટમની શોધ કંપનીની સ્થાપના પછી તરત જ કરવામાં આવી હતી. તેણી હજુ પણ સફળ છે.

હું ઇન્ટ્રા-કોર્પોરેટ મની શું બદલાવી શકું? તે બધા સંચિત પોઈન્ટ સંખ્યા પર આધાર રાખે છે. ઈનામોની યાદી એક પુસ્તકથી શરૂ થાય છે અને iPhone સાથે સમાપ્ત થાય છે.

પ્રથમ રડાર નોકરી પર લીધા પછી તરત જ કર્મચારીના ખાતા પર દેખાય છે. સરસ સ્વાગત બોનસ. તેઓને પરિષદો, વ્યક્તિગત અને ટીમ સિદ્ધિઓમાં ભાગ લેવા માટે પણ પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે.

કંપનીમાં લાયક નિષ્ણાત લાવો - રડાર રાખો, એક રસપ્રદ વિચાર પ્રસ્તાવિત કરો અને તેને સફળતાપૂર્વક અમલમાં મૂકો - વધુ મેળવો. રિસાયક્લિંગને પણ પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે છે.
કર્મચારીઓ ઉચ્ચતમ સમકક્ષ માટે પોઈન્ટ એકઠા કરવાનો પ્રયાસ કરે છે અને તેમને વૈશ્વિક કંઈક પર ખર્ચ કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, VHI, નવો iPhone અથવા પ્રવાસ પેકેજ.

યોગા વર્ગો, મસાજ રૂમ, ગેમ કન્સોલ સાથેના રૂમ અને તેથી પણ વધુ તબીબી વીમો હવે કોઈને આશ્ચર્ય નહીં કરે. અમે ઇન્ટરકોમ્પમાં શોધી કાઢ્યું છે કે અન્ય નોકરીદાતાઓ વચ્ચે સ્પર્ધાત્મક બજારમાં કેવી રીતે અલગ રહેવું અને તે રીતે શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓને આકર્ષિત અને જાળવી રાખવા.

અમે કોર્પોરેટ વળતર પેકેજમાં કર્મચારીઓ માટે 24-કલાકની કાનૂની સહાયનો સમાવેશ કર્યો છે!

હવે દરેક કર્મચારી વ્યક્તિગત ખાતુંકાનૂની દસ્તાવેજોના નમૂનાઓનો ઉપયોગ કરી શકે છે, જ્ઞાન પુસ્તકાલયથી પોતાને પરિચિત કરી શકો છો અને જો પ્રશ્નો રહે છે, તો કંપનીના વર્તમાન વકીલો પાસેથી લેખિત અથવા મૌખિક સલાહ મેળવી શકો છો.

શા માટે કાનૂની આધાર?

જેમ ડ્રિલ ખરીદનારાઓને ખરેખર કવાયતની જરૂર નથી, પરંતુ દિવાલમાં છિદ્રની જરૂર છે, કર્મચારીઓને ખરેખર વીમા અથવા ફિટનેસની જરૂર નથી - તેમને આરોગ્ય, સારા મૂડ, કાર્ય-જીવન સંતુલનની જરૂર છે.

અંગ્રેજી-ભાષાના ઈન્ટરનેટ પર એક સરળ શોધ સાબિત કરે છે કે ઘણી વિદેશી કંપનીઓ તેમના વળતર પેકેજમાં વ્યક્તિગત બાબતોમાં વકીલો સાથે મફતમાં સલાહ લેવાની તકનો સમાવેશ કરે છે. કર્મચારી કે જે આગામી મુકદ્દમા વિશે ચિંતિત છે, હલકી ગુણવત્તાનો માલ પરત કરવામાં સમસ્યાઓ છે અથવા વિદેશ પ્રવાસ પર અયોગ્ય પ્રતિબંધને કારણે વેકેશન વિના ઉનાળો વિતાવવાની સંભાવના છે, તે કામ પર 100% આપવા માટે અસંભવિત છે, તેના માટે વિચારો સાથે વિસ્ફોટ થયો. વ્યવસાય વિકાસ, અને ઉત્પાદન યોજનાઓ કરતાં વધી.

એમ્પ્લોયરને આની શા માટે જરૂર છે?
એક અભિપ્રાય છે કે શ્રમ ઉત્પાદકતાના સંદર્ભમાં, રશિયા ફક્ત મેક્સિકોથી આગળ છે. હવે પાછલા ફકરામાંથી કર્મચારીઓની કલ્પના કરો. શું આપણે લોકોને કામ પર તેમની અંગત સમસ્યાઓ વિશે ભૂલી જવા દબાણ કરવું જોઈએ, અથવા તેમને કામના કલાકો દરમિયાન તેમની સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરવાની તક આપવી જોઈએ, એવી આશામાં કે આનાથી તેઓને સરેરાશ વધુ કાર્યક્ષમ રીતે કામ કરવામાં મદદ મળશે? આ વિષય પર રસપ્રદ આંકડા છે.

2012 માં, પોર્ટલ superjob.ru એ મુલાકાતીઓ વચ્ચે એક સર્વે હાથ ધર્યો હતો, જેમાં પૂછવામાં આવ્યું હતું કે શું કર્મચારીઓને કામ પર વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ ઉકેલવાની તક આપવામાં આવે તો તેમની ઉત્પાદકતા વધે છે. અડધાથી વધુ (56%) ઉત્તરદાતાઓએ વિચાર્યું કે ઉત્પાદકતા વધશે, જ્યારે અન્ય 32% લોકોએ તેના પર શંકા કરી. સૌથી રસપ્રદ બાબત એ છે કે જ્યારે એચઆર વિભાગના કર્મચારીઓના પ્રતિભાવોને સામાન્ય નમૂનાથી અલગ કરવામાં આવ્યા હતા, ત્યારે તે બહાર આવ્યું છે કે HR સરેરાશ કર્મચારીઓ કરતાં કામ પર વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે વધુ વફાદાર છે: 60%!

એવું લાગે છે કે કર્મચારીઓને કામ પર વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ ઉકેલવા દેવાની હજુ પણ આવશ્યકતા છે. કેવી રીતે ખાતરી કરવી કે આના પર ઓછામાં ઓછો સમય ખર્ચવામાં આવે છે, અને હકારાત્મક અસર મહત્તમ છે?

આપણા દેશમાં વકીલોનો સંપર્ક કરવો એ હજુ સામાન્ય બાબત નથી. કદાચ આ ભૂતકાળનો "વારસો" છે, જ્યારે કાનૂની વ્યવસાયને સૌથી આદરણીય અને પ્રતિષ્ઠિત માનવામાં આવતો ન હતો. મોટા ભાગના લોકો જાણતા નથી કે વકીલ પસંદ કરવા માટે કયા માપદંડોનો ઉપયોગ કરવો (માર્ગ દ્વારા, શું તમે જાણો છો કે તફાવત શું છે?), ઘણા લોકો મફત કન્સલ્ટેશન સાઇટ્સ પર તેમના પોતાના પર ઉકેલ શોધવાનો પ્રયાસ કરે છે અને ઘણીવાર નિર્ણાયક ક્ષણે પહોંચે છે જ્યારે પરિસ્થિતિ ખર્ચાળ નિષ્ણાતોની સંડોવણી અને વ્યક્તિગત હાજરીની જરૂર છે - અલબત્ત, કામના નુકસાન માટે.

એવું લાગે છે કે વસ્તી માટે ઘણી કાનૂની સેવાઓ છે - વેબસાઇટ્સ જ્યાં તમે એક પ્રશ્નનો જવાબ મેળવી શકો છો, લગભગ દરેક ઘરમાં કાયદાકીય સંસ્થાઓ. અમે ઘણા લોકપ્રિય સંસાધનોનો અભ્યાસ કર્યો અને જાણવા મળ્યું કે:
આ સાઇટ્સમાં નબળી ગોપનીયતા પ્રથાઓ છે. કોઈ એન્ક્રિપ્શનનો ઉપયોગ થતો નથી, ડેટા સાર્વજનિક ડોમેનમાં છે, વિનંતીઓ બધા મુલાકાતીઓ માટે દૃશ્યક્ષમ છે, અને ઘણીવાર કોઈ ખાનગી પત્રવ્યવહાર પ્રદાન કરવામાં આવતો નથી.
વકીલની લાયકાતની પુષ્ટિ માત્ર સ્ટાર રેટિંગ દ્વારા કરવામાં આવે છે - તે અસ્પષ્ટ છે કે તેઓ ક્યાંથી આવે છે અને કોણ મૂકે છે.
આ સાઇટ્સ પર પ્રકાશિત થયેલા લેખો અને ભલામણો અદ્યતન રાખવામાં આવતી નથી (અને તે દરમિયાન કાયદા અને ન્યાયિક પ્રથા બદલાઈ રહી છે).
શેરીમાં ભસનારાઓ સાથે મફત કાનૂની પરામર્શ એક સરળ સિદ્ધાંત પર કામ કરે છે: સમસ્યા હલ કરવાને બદલે પ્રારંભિક તબક્કો, તેઓ તેને કોર્ટમાં લાવે છે, અને પછી કોર્ટ કેસ ચલાવવા માટે ક્લાયન્ટ પાસેથી મહત્તમ ચાર્જ વસૂલ કરે છે.

અમેરિકામાં દર હજાર લોકો દીઠ ચાર "સિવિલ" વકીલો છે. રશિયામાં - બે હજારમાં એક. તે જ સમયે, આપણા દેશબંધુઓ વધુને વધુ કાયદેસર રીતે સાક્ષર બની રહ્યા છે, અને તેમના અધિકારોનું રક્ષણ કરવા માટે વધુને વધુ તૈયાર છે.

અમને વિશ્વાસ છે કે અમારા સ્ટાફને પ્રોફેશનલ વકીલો સાથે મફતમાં પરામર્શ કરવાની તક આપીને, અમે તેમને તેમના અંગત મુદ્દાઓ ખરેખર ગંભીર સમસ્યાઓમાં ફેરવાય તે પહેલાં ઝડપથી ઉકેલવામાં મદદ કરીએ છીએ જે તેમને કામમાંથી સમય કાઢવા, કામના કલાકો દરમિયાન કાનૂની મંચો વાંચવા, અને તણાવમાં પણ રહે છે, જે ખરાબ સ્વાસ્થ્ય, માંદગી અને કામ ચૂકી જવા તરફ દોરી શકે છે.

હકીકત પછી આરોગ્ય વીમો, બોનસ રજાઓ અને પ્રેફરન્શિયલ ક્રેડિટ શરતોનો ઉપયોગ કરતાં આ સમસ્યાઓને અટકાવવી વધુ સમજદાર છે.

અમને કર્મચારીઓ તરફથી ઘણો આભાર અને સકારાત્મક પ્રતિસાદ મળ્યો. અમારા કર્મચારીઓને કાનૂની સહાય પૂરી પાડીને, અમે, એક તરફ, તેમને કામના કલાકો દરમિયાન તેમની વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ ઉકેલવાની તક આપીએ છીએ - આ સમસ્યાઓનો ઓછામાં ઓછો ભાગ. બીજી બાજુ, અમે કર્મચારીઓને ઉકેલની શોધમાં ખર્ચ કરવા માટે ફરજ પાડવામાં આવતા સમયને ઓછો કરીએ છીએ. જીત-જીત.

દિમિત્રી કોટોવ, આઇટી કંપની નેવિકોનના એચઆર ડિરેક્ટર.

સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત કર્મચારી લાભ પ્રથાઓ ઉપરાંત, નેવિકોનમાં, 10 વર્ષથી કંપનીમાં કામ કરતા ટીમના સભ્યોને ઘડિયાળો આપવાનો રિવાજ છે.. આ દર છ મહિનામાં એકવાર "માહિતી મીટિંગ્સ" માં થાય છે - તમામ કર્મચારીઓની સામાન્ય મીટિંગ, જ્યાં મેનેજમેન્ટ કંપનીના પરિણામો અને યોજનાઓ વિશે વાત કરે છે. રસપ્રદ વાત એ છે કે, આ પરંપરા અન્યમાંથી બહાર આવી - કંપની છોડનારા કર્મચારીઓને ઘડિયાળો આપવી. આ રીતે અમે ઘણા વર્ષોથી અમારી સાથે ખભે ખભા મિલાવીને કામ કરનારા લોકો પ્રત્યે કૃતજ્ઞતા વ્યક્ત કરીએ છીએ.

વધુમાં, અમે વિવિધ રચનાત્મક જૂથ સ્પર્ધાઓ માટે ભંડોળ ફાળવીએ છીએ.અમે જે તાજેતરની સ્પર્ધાઓ ચલાવી હતી તેમાંથી, વિડીયો સ્પર્ધા અને ચેટબોટ સ્પર્ધાને ખાસ સારો પ્રતિસાદ મળ્યો હતો. કંપનીની 15મી વર્ષગાંઠને સમર્પિત કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ માટે વિભાગની ટીમો દ્વારા વિડિયો ક્લિપ્સ ફિલ્માવવામાં આવી હતી.

અને અમે વિભાગો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાને સમર્થન આપવા માટે ચેટબોટ સ્પર્ધા યોજી હતી: "મિશ્રિત" ટીમોએ એક મહિનાની અંદર તેમનો પોતાનો ચેટબોટ વિકસાવવો પડ્યો હતો, જે કંપનીની આંતરિક સેવાઓની ઍક્સેસને સરળ બનાવશે.

દરેક વ્યક્તિને માન્યતા અને ભૌતિક મૂલ્યોની જરૂર હોય છે. પ્રોત્સાહનનો હેતુ આ જરૂરિયાતને સાકાર કરવાનો છે.

પ્રોત્સાહનનો ઉપયોગ કરીને, તમે ડબલ પરિણામ મેળવી શકો છો: ટીમને તેના પતન સુધી તકરાર તરફ દોરી જાઓ અને તેનાથી વિપરીત, એક થવું અને એક થવું. પુરસ્કારો દ્વારા પ્રોત્સાહન પ્રાપ્ત થાય છે. પુરસ્કાર- આ તે બધું છે જે વ્યક્તિ પોતાને માટે મૂલ્યવાન માને છે. મૂલ્યનો ખ્યાલ વિવિધ લોકોઅલગ છે. શ્રીમંત વ્યક્તિ માટે, અમુક સંજોગોમાં, અમુક કલાકોની સાચી મિત્રતા મોટી રકમ કરતાં વધુ મૂલ્યવાન હોઈ શકે છે. સંસ્થામાં અમે બે મુખ્ય પ્રકારનાં પુરસ્કારો સાથે વ્યવહાર કરીએ છીએ: આંતરિક અને બાહ્ય. આંતરિક પુરસ્કારો કાર્યમાંથી જ આવે છે. આ લાગણીઓ છે જેમ કે આત્મ-સન્માન, કાર્યનું મહત્વ, તેની અર્થપૂર્ણતા, પ્રાપ્ત પરિણામની લાગણી અને અન્ય.

કર્મચારીને આંતરિક મહેનતાણું મળે તે સુનિશ્ચિત કરવા માટે, તેના માટે સામાન્ય કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ બનાવવી જરૂરી છે, તેને જરૂરી બધું પ્રદાન કરવું અને કાર્ય સ્પષ્ટપણે સેટ કરવું, તેના અધિકારો અને ફરજો અને જવાબદારીઓને વ્યાખ્યાયિત કરવી જરૂરી છે.

પ્રોત્સાહનોની અસરકારકતા માટેના નિયમો:

• જ્યારે પણ કોઈ વ્યક્તિ સકારાત્મક પરિણામ સાથે કાર્ય પ્રવૃત્તિ દર્શાવે છે ત્યારે પ્રોત્સાહન લાગુ કરવું જોઈએ;
• પ્રોત્સાહક પગલાંની સમગ્ર શ્રેણીનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. પ્રોત્સાહન અર્થપૂર્ણ હોવું જોઈએ અને નિષ્ઠાવાન કાર્યની પ્રતિષ્ઠા વધારવી જોઈએ;
• પ્રોત્સાહનો મેળવવાની તક ટૂંકા સમય, ઉદાહરણ તરીકે એક અઠવાડિયામાં. જો કોઈ કર્મચારી જાણે છે કે તેને પ્રોત્સાહન મળશે, પરંતુ માત્ર દસ વર્ષ પછી, તો પછી આ પ્રકારના પ્રોત્સાહનની અસરકારકતામાં તીવ્ર ઘટાડો થાય છે;
• પ્રચાર પ્રમોશન. કોઈપણ પ્રોત્સાહન કર્મચારીની પ્રતિષ્ઠા અને આદરમાં વધારો કરે છે અને ઘણી વખત લોકો દ્વારા ભૌતિક સંપત્તિ કરતાં વધુ મૂલ્યવાન ગણવામાં આવે છે;
• પ્રોત્સાહનોની ઉપલબ્ધતા. પ્રોત્સાહનો માત્ર મજબૂત કામદારો માટે જ નહીં, પણ નબળા કામદારો માટે પણ સ્થાપિત કરવા જોઈએ.

નોકરીની ફરજોના અનુકરણીય પ્રદર્શન માટે, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો, ઉત્પાદનની ગુણવત્તામાં સુધારો, લાંબા ગાળાના અને દોષરહિત કાર્ય, કાર્યમાં નવીનતા અને કાર્યમાં અન્ય સિદ્ધિઓ માટે, નીચેના પ્રોત્સાહનો લાગુ કરવામાં આવે છે:

• કૃતજ્ઞતાની જાહેરાત;
• બોનસ જારી કરવું;
• મૂલ્યવાન ભેટ સાથે પુરસ્કાર;
• સન્માનનું પ્રમાણપત્ર આપવું;
• બોર્ડ ઓફ ઓનર પર ઓનર બુકમાં પ્રવેશ.

શિસ્ત પરના ચાર્ટર અને નિયમો અન્ય પ્રોત્સાહનો માટે પણ પ્રદાન કરી શકે છે.

કર્મચારી પ્રોત્સાહનોના પ્રકારો અને સ્વરૂપોપ્રામાણિક કાર્ય માટે, એમ્પ્લોયર સ્વતંત્ર રીતે અથવા ટ્રેડ યુનિયનની સંસ્થા સાથે અથવા કામદારોના અન્ય પ્રતિનિધિ મંડળ સાથે કરારમાં નક્કી કરે છે.

સમાજ અને રાજ્ય માટે વિશેષ શ્રમ સેવાઓ માટે, કર્મચારીઓને રાજ્ય પુરસ્કારો અથવા માનદ પદવીઓ માટે નામાંકિત કરવામાં આવી શકે છે.

પ્રોત્સાહનોની જાહેરાત ઓર્ડર અથવા નિર્દેશમાં કરવામાં આવે છે, કર્મચારીઓની સમગ્ર ટીમના ધ્યાન પર લાવવામાં આવે છે અને પુરસ્કૃત વ્યક્તિની વર્ક બુકમાં દાખલ કરવામાં આવે છે. પ્રોત્સાહનોમાં ભૌતિક અને નૈતિક પ્રોત્સાહનોના સંયોજનનો સમાવેશ થવો જોઈએ.

લેખમાં ઉલ્લેખિત પ્રોત્સાહક પગલાંનો ઉપયોગ અધિકાર છે, પરંતુ વહીવટની જવાબદારી નથી. કર્મચારીને આ પ્રકારના પ્રોત્સાહનોનો અધિકાર નથી. આવો અધિકાર ઉદ્દભવી શકે છે જો કે સંસ્થાએ બોનસ પર નિયમન અપનાવ્યું હોય, જે સિદ્ધિ પર સૂચકાંકો સ્થાપિત કરે છે કે જેના પર કર્મચારીને ચોક્કસ પ્રકારના પ્રોત્સાહનનો અધિકાર છે. આ કિસ્સામાં, વહીવટ બોનસ નિયમોમાં ઉલ્લેખિત પ્રોત્સાહક પગલાં લાગુ કરવા માટે બંધાયેલો છે.

સક્રિય કાર્યના સૂચકાંકો રોજગાર કરાર (કરાર) માં પણ સ્થાપિત કરી શકાય છે. વધુમાં, તે બોનસની રકમ સેટ કરી શકે છે જે કર્મચારીને આ સૂચકાંકો હાંસલ કરવા પર પ્રાપ્ત થશે.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 191 માત્ર અમુક પ્રકારના પ્રોત્સાહનોનું નામ આપે છે અને નિર્ધારિત કરે છે કે જે કર્મચારીઓ તેમની નોકરીની ફરજો ઇમાનદારીથી બજાવે છે અને કામમાં સિદ્ધિઓ કે જેના માટે કર્મચારીને પુરસ્કાર મળવો જોઈએ તેમને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે છે. આવા કિસ્સાઓમાં સમાવેશ થાય છે:

નોકરીની ફરજોના અનુકરણીય પ્રદર્શનને ઉચ્ચ પ્રદર્શન શિસ્ત માટે પ્રોત્સાહનની જરૂર છે. ફરજોના અનુકરણીય પ્રદર્શન માટેની શરત ઉચ્ચ લાયકાત છે. પ્રોત્સાહનોનો આધાર સ્વતંત્ર મહત્વ ધરાવતા કામના અમુક તબક્કાની પૂર્ણતા હોઈ શકે છે.

વધારો, એક નિયમ તરીકે, વધારાનો નફો લાવે છે, તેથી શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારાને ઉત્તેજીત કરવા માટે, જ્યાં શક્ય હોય ત્યાં, પ્રાપ્ત આવકની ટકાવારીના સ્વરૂપમાં બોનસ સ્થાપિત કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે, જે નફા તરીકે પેદા થાય છે. મજૂર ઉત્પાદકતામાં વધારો થવાનું પરિણામ.

સુધારણા, અન્ય વસ્તુઓની સાથે, સંસ્થાની પ્રતિષ્ઠામાં વધારો કરે છે અને વધારાના નફો મેળવવા માટેની પણ એક શરત છે.

લાંબા ગાળાના, દોષરહિત કાર્ય એ પ્રવૃત્તિનું એક સ્વરૂપ છે જેને પ્રોત્સાહિત કરવું જોઈએ, કારણ કે આવા કાર્ય દરેક વ્યક્તિ માટે શક્ય નથી. કાર્યની ચોક્કસ અવધિ સ્થાપિત કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે જેને પ્રોત્સાહન આપવું જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, દરેક પાંચ વર્ષના ઉત્તમ કાર્ય પછી, કર્મચારીને પ્રોત્સાહનો મેળવવાનો અધિકાર આપી શકાય છે, જેનું મહત્વ વધી શકે છે.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં સ્થાપિત પ્રોત્સાહનોના પ્રકારો ઉપરાંત, અન્ય પ્રકારનાં પ્રોત્સાહનો આંતરિક નિયમો, ચાર્ટર અને શિસ્ત પરના નિયમોમાં પ્રદાન કરી શકાય છે.

કાર્યમાં સફળતા માટે પ્રોત્સાહક પગલાં

વિવિધ પ્રોત્સાહક પગલાં પૂરા પાડે છે, જેને નૈતિક અને સામગ્રીમાં વિભાજિત કરી શકાય છે. આર્ટ અનુસાર. શ્રમ સંહિતાના 191, કર્મચારીને નોકરીની ફરજોના અનુકરણીય પ્રદર્શન, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો, ઉત્પાદનની ગુણવત્તામાં સુધારો, લાંબા ગાળાના અને દોષરહિત કાર્ય, કામમાં નવીનતા અને કામ પર અન્ય સિદ્ધિઓ માટે નીચેના પ્રોત્સાહનો પ્રાપ્ત થાય છે: કૃતજ્ઞતાની ઘોષણા; બોનસ જારી; મૂલ્યવાન ભેટ સાથે પુરસ્કાર. આ સૂચિ સંપૂર્ણ નથી અને તેને ઉદ્યોગના આંતરિક નિયમો અથવા શ્રમ શિસ્તના નિયમો દ્વારા વિસ્તૃત કરી શકાય છે.

જો વ્યવહારુ હોય, તો ઘણા પ્રોત્સાહક પગલાંને જોડવાનું શક્ય છે, ઉદાહરણ તરીકે, કૃતજ્ઞતા જાહેર કરવી અને રોકડ બોનસ જારી કરવું. પ્રોત્સાહનની જાહેરાત ઓર્ડર અથવા નિર્દેશમાં કરવામાં આવે છે, જે સમગ્ર ટીમના ધ્યાન પર લાવવામાં આવે છે અને "પ્રોત્સાહન પરની માહિતી" વિભાગમાં કર્મચારીની વર્ક બુકમાં દાખલ કરવામાં આવે છે.

જે કર્મચારીઓ સફળતાપૂર્વક અને પ્રામાણિકપણે તેમની નોકરીની ફરજો પૂર્ણ કરે છે તેઓને સામાજિક-સાંસ્કૃતિક અને આવાસ સેવાઓ (સેનેટોરિયમ અને આરામ ગૃહોના વાઉચર્સ, જીવનની સુધારેલી સ્થિતિ વગેરે)ના ક્ષેત્રમાં લાભો અને લાભો આપવામાં આવે છે. આવા કર્મચારીઓને કારકિર્દીની પ્રગતિમાં પણ લાભ આપવામાં આવે છે.

વિશેષ શ્રમ યોગ્યતાઓ માટે, કામદારોને ઓર્ડર, મેડલ, બેજ એનાયત કરવામાં આવે છે અને આપેલ વ્યવસાયમાં શ્રેષ્ઠ કાર્યકરના માનદ પદવીઓ અને શીર્ષકો આપવામાં આવે છે.

પ્રોત્સાહનના વ્યક્તિગત સ્વરૂપો સાથે, સામૂહિક લોકો વ્યાપક બન્યા છે. મજૂર સમૂહોકાર્યમાં સફળતા માટે જાહેર પ્રોત્સાહન પગલાં લાગુ કરો, નૈતિક અને ભૌતિક પ્રોત્સાહનો માટે કર્મચારીઓને નામાંકિત કરો; રાજ્ય પુરસ્કારો માટે નામાંકિત ઉમેદવારો પર અભિપ્રાય વ્યક્ત કરો; આ હેતુઓ માટે સ્થાપિત પ્રક્રિયા અનુસાર ફાળવવામાં આવેલા ભંડોળના ખર્ચે વધારાના લાભો અને લાભો સ્થાપિત કરવા, નવીનતાઓ અને ઉત્પાદનમાં આગેવાનો તેમજ વ્યક્તિઓ માટે ઘણા સમયએન્ટરપ્રાઇઝ અથવા સંસ્થામાં પ્રમાણિકપણે કામ કરવું.

તેમની નોકરીની ફરજો નિષ્ઠાપૂર્વક બજાવતા કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવા

આર્ટ અનુસાર. 191 રશિયન ફેડરેશનનો સિવિલ કોડ “એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરે છેજેઓ નિષ્ઠાપૂર્વક તેમની શ્રમ ફરજો બજાવે છે." કાયદાના ઉપરોક્ત શબ્દો અમને નિષ્કર્ષ પર આવવા દે છે કે એમ્પ્લોયર એક નિષ્ઠાવાન કર્મચારીને પુરસ્કાર આપવા માટે બંધાયેલો છે, અને કર્મચારી, રોજગાર કરાર દ્વારા તેને સોંપવામાં આવેલી ફરજોની પ્રમાણિક પરિપૂર્ણતાને કારણે, એક વખતનો વ્યક્તિલક્ષી અધિકાર ધરાવે છે. (એક વખતનું) પ્રોત્સાહન. હકીકતમાં, આર્ટ. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો 191 બંધનકર્તા નથી, પરંતુ એમ્પ્લોયરને પ્રમાણિક કર્મચારીને પુરસ્કાર આપવાનો અધિકાર આપે છે. ભરતી પ્રક્રિયામાં કર્મચારીની અખંડિતતાનું મૂલ્યાંકન એમ્પ્લોયર દ્વારા કરવામાં આવે છે. 1971 ના રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં, આવા મૂલ્યાંકનમાં એન્ટરપ્રાઇઝ, સંસ્થા અથવા સંસ્થાના અનુરૂપ ચૂંટાયેલા ટ્રેડ યુનિયન બોડીના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. એમ્પ્લોયર ચૂંટાયેલા ટ્રેડ યુનિયન બોડી સાથે કર્મચારી પ્રોત્સાહનો પર તેના અભિપ્રાય (મૂલ્યાંકન)નું સંકલન કરવા માટે બંધાયેલા હતા. કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 132, કામદારોને પ્રોત્સાહિત કરવાના પગલાં "વહીવટ દ્વારા સંયુક્ત રીતે અથવા સંબંધિત ચૂંટાયેલા ટ્રેડ યુનિયન બોડી સાથેના કરારમાં" લાગુ કરવામાં આવ્યા હતા. આ પ્રક્રિયા અમુક હદ સુધી કર્મચારીઓ માટે એક વખતના પ્રોત્સાહનોની પ્રક્રિયામાં એમ્પ્લોયરની વ્યક્તિત્વ (વ્યક્તિગત વિવેકબુદ્ધિ) ને બાકાત રાખે છે.

એક-વખતના પ્રોત્સાહનો માટેના આધારને સામાન્ય અને વિશેષ તરીકે ઓળખી શકાય છે. જનરલકર્મચારી પ્રોત્સાહનો માટેનો આધાર છે ઉચ્ચ સ્તરસંસ્થામાં તેમની નોકરીની ફરજો અને શ્રમ શિસ્તનું પાલન. પ્રોત્સાહનોનો સામાન્ય આધાર ફક્ત વિશિષ્ટ સાથે જ નહીં, પણ સ્વતંત્ર રીતે પણ લાગુ કરી શકાય છે. ખાસએક-વખતના પ્રોત્સાહનો માટેના આધાર એ કામમાં ઉત્કૃષ્ટ સફળતાની સિદ્ધિ છે (શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો, ઉત્પાદનની ગુણવત્તામાં સુધારો, નવીનતા, શોધ, તર્કસંગત પ્રવૃત્તિઓ, વગેરે); એક સંસ્થામાં લાંબા ગાળાનું કામ; તાલીમ; કર્મચારી અથવા ટીમના કાર્યનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન. આવા આધારો આંતરિક શ્રમ નિયમો, સામૂહિક કરાર અને અન્ય સ્થાનિક નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યોમાં પ્રદાન કરી શકાય છે. તે પ્રોત્સાહક પગલાં અને તેમની અરજી માટેની પ્રક્રિયા પણ સુયોજિત કરે છે. જો સામાન્ય આધાર હોય તો વિશેષ પ્રોત્સાહન આધારો લાગુ કરવામાં આવે છે. એક અનુશાસનહીન, અનૈતિક કર્મચારીને કોઈ ખાસ કારણ હોય તો પણ પુરસ્કાર આપવામાં આવતો નથી, ઉદાહરણ તરીકે, તર્કસંગતતા, શોધ વગેરેમાં સફળતા માટે.

વન-ટાઇમ (વન-ટાઇમ) પ્રોત્સાહનના નૈતિક અને ભૌતિક પગલાં છે. કલામાં. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 191 તેમની ખુલ્લી સૂચિ સ્થાપિત કરે છે: કૃતજ્ઞતા, બોનસ, મૂલ્યવાન ભેટ, સન્માન પ્રમાણપત્ર, વ્યવસાયમાં શ્રેષ્ઠનું શીર્ષક. કામ પર સફળતા માટે કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાના અન્ય પગલાં, જેમ કે પહેલેથી જ નોંધ્યું છે, તે સામૂહિક કરાર, આંતરિક શ્રમ નિયમો, તેમજ ચાર્ટર અને શિસ્તના નિયમોમાં સમાવિષ્ટ છે. સમાજ અને રાજ્ય માટે વિશેષ મજૂર સેવાઓ માટે, કર્મચારીઓને રાજ્ય પુરસ્કારો માટે નામાંકિત કરી શકાય છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 191 નો ભાગ 2).

બજારની આર્થિક પરિસ્થિતિઓમાં, નૈતિક પ્રોત્સાહન પગલાંનો ઉપયોગ સામાન્ય રીતે ભૌતિક પ્રોત્સાહનો સાથે સંયોજનમાં થાય છે. કેટલાક પ્રોત્સાહક પગલાં પ્રામાણિક કાર્ય (મૂલ્યવાન ભેટ, કામ પર બઢતી, પ્રમોશન, વગેરે) માટે ભૌતિક અને નૈતિક બંને પ્રોત્સાહનોને જોડે છે.

કર્મચારીઓને પુરસ્કાર અને સજા કરવાની સિસ્ટમ એ કોઈપણ પ્રકારની એન્ટરપ્રાઇઝના કાર્યનું સંચાલન કરવા માટે અનિવાર્ય પાસું છે. ઉત્તેજના એ કંપનીના વિકાસનું એક પાસું માનવામાં આવે છે; તે મોટાભાગે કાર્ય પ્રક્રિયાની ઉત્પાદકતા નક્કી કરે છે અને વર્કશોપ અને ઓફિસોમાં વાતાવરણ સેટ કરે છે. એચઆર નિષ્ણાતો વિશે વાત કરે છે સામાન્ય નિયમો, કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાના સિદ્ધાંતો. તેનો ઉપયોગ કરીને, તમે અસરકારક રીતે સ્ટાફને ઉત્તેજીત કરી શકો છો અને દરેક રોજગારી વ્યક્તિને તેમના કામમાં શક્ય તેટલી રસ ધરાવી શકો છો.

સામાન્ય માહિતી

આંતરિક બાબતોના મંત્રાલય, આંતરિક બાબતોના વિભાગ, વ્યાપારી કંપનીઓના કર્મચારીઓ, નાની ખાનગી કંપનીઓ અને મોટા ઉત્પાદન સંકુલના કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવું એ કાર્ય પ્રક્રિયાને ઉત્તેજીત કરવા માટે વપરાતું એક નીતિ સાધન છે. કર્મચારીઓની યોગ્યતા કે જેમણે પોતાને અમુક રીતે અલગ પાડ્યા છે તે સત્તાવાર રીતે ઓળખાય છે, આ હકીકત આંતરિક દસ્તાવેજોમાં રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે, અને વ્યક્તિને થોડો બોનસ મળે છે. કદાચ નૈતિક અથવા ભૌતિક પ્રોત્સાહન, કોઈ પ્રકારનું પુરસ્કાર - તેઓ બોનસ અથવા ડિપ્લોમા આપી શકે છે, કેટલાક માનદ પદવી, દરજ્જો આપી શકે છે, કાર્ય સિદ્ધિઓની પુષ્ટિ કરતો સત્તાવાર દસ્તાવેજ આપી શકે છે.

નિયમ પ્રમાણે, તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર ઉચ્ચ અધિકારીઓને એવા કર્મચારીને પુરસ્કાર આપવા વિનંતી મોકલે છે કે જેણે કાર્ય પ્રક્રિયાના તમામ ધોરણોને પૂર્ણ કર્યા હોય અથવા શ્રેષ્ઠ પરિણામો દર્શાવ્યા હોય. પ્રોત્સાહનોનો મુખ્ય હેતુ કંપનીની કાર્ય પ્રક્રિયાને વધુ કાર્યક્ષમ બનાવવાનો છે. એન્ટરપ્રાઇઝમાં અપનાવવામાં આવેલા આંતરિક દસ્તાવેજોમાં પ્રોત્સાહન વિકલ્પો અને લાગુ પદ્ધતિઓનું સ્પષ્ટ અને વિગતવાર વર્ણન કરવું આવશ્યક છે. તે મહત્વપૂર્ણ છે કે આ વર્તમાન કાયદાનું પાલન કરે છે. આંતરિક દસ્તાવેજ દોરવાના આધાર તરીકે, તમે આપણા દેશના લેબર કોડ (કલમ 191) માં આપેલી સૂચિનો ઉપયોગ કરી શકો છો. ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઇઝ માટે પ્રોત્સાહન વિકલ્પોની વ્યાપક સૂચિ બનાવતી વખતે, તમારે સામૂહિક કરારોના વિવિધ શબ્દોનો અભ્યાસ કરવો જોઈએ, મજૂર નિયમોની ઘોંઘાટનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ અને અન્ય નિયમનકારી દસ્તાવેજોની તપાસ કરવી જોઈએ.

બધું સત્તાવાર છે

એન્ટરપ્રાઇઝમાં અપનાવવામાં આવેલા ધોરણોને અનુસરીને, કર્મચારી પ્રોત્સાહનો ઓર્ડર દ્વારા ઔપચારિક કરવામાં આવે છે, જે કંપનીના મુખ્ય મેનેજર દ્વારા સહી કરવામાં આવે છે. આ ઓર્ડર્સ ફક્ત પ્રોત્સાહક વિકલ્પો જ સોંપી શકે છે જે કંપનીના કાર્યની ઘોંઘાટને સંચાલિત કરતા નિયમોમાં ઉલ્લેખિત છે. જો કેટલાક ઓર્ડરમાં એવા પગલાં શામેલ છે જે આ સૂચિમાં શામેલ નથી, તો તેને વ્યવહારમાં લાગુ કરવું અને તેનો અમલ કરવો શક્ય નથી. કેટલીકવાર પ્રમોશન ઓર્ડર દ્વારા નહીં, પરંતુ મુખ્ય મેનેજર દ્વારા સહી કરાયેલ ઓર્ડર દ્વારા ઔપચારિક કરવામાં આવે છે.

આંતરિક બાબતોના વિભાગ, આંતરિક બાબતોના મંત્રાલય, જાહેર અને ખાનગી સંસ્થાઓ, સાહસો અને સંસ્થાઓના કર્મચારીઓનું પ્રમોશન કેવી રીતે, કયા પગલાં દ્વારા કરવામાં આવશે તે એમ્પ્લોયરની જવાબદારીનું એક પાસું છે. બરાબર એન્ટિટીપ્રોત્સાહનોની સિસ્ટમ રજૂ કરે છે, અને તેને વ્યવહારમાં પણ લાગુ કરે છે, તેને ચોક્કસ રીતે અમલમાં મૂકે છે, જે સંસ્થા માટે સૌથી વધુ ફાયદાકારક માનવામાં આવે છે. કર્મચારીને પ્રોત્સાહનો અથવા પુરસ્કારોની માંગ કરવાનો અધિકાર નથી.

જો કર્મચારીઓ માટે પ્રોત્સાહક પગલાં સંબંધિત કોઈ સંઘર્ષ ઊભો થાય, તો તેને મજૂર વિવાદ ગણવામાં આવતો નથી. એમ્પ્લોયર આવા પગલાં અમલમાં મૂકવા માટે જવાબદાર નથી. પ્રોત્સાહનો માત્ર એક વધારાનો અધિકાર છે.

તે કેવી રીતે કામ કરે છે?

કર્મચારીઓના કાર્યને ઉત્તેજીત કરવા માટે એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી પ્રોત્સાહન સિસ્ટમ લાગુ કરવામાં આવી રહી છે. જો તમને સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત નિયમો યાદ હોય તો મહત્તમ કાર્યક્ષમતા પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. ખાસ કરીને, પ્રોત્સાહક પગલાંનો વ્યવસ્થિત ઉપયોગ એવી રીતે સૌથી અસરકારક છે કે દરેક નોકરી કરનાર વ્યક્તિ સમજે કે આ પ્રોગ્રામમાં સહભાગિતા તેના માટે ઉપલબ્ધ છે. કંપનીના દરેક કર્મચારીને તેના કામના પરિણામોની સ્પષ્ટ સમજ હોવી જોઈએ, તેમજ તે શરતો કે જેના હેઠળ તેને પ્રોત્સાહનો લાગુ કરવામાં આવશે. જેમ કે કર્મચારી સંચાલનની પ્રેક્ટિસ બતાવે છે, શ્રેષ્ઠ પરિણામો વ્યક્તિગત પગલાંના ઉપયોગથી નહીં, પરંતુ સારી રીતે સંકલિત સંકુલના ઉપયોગ દ્વારા લાવવામાં આવે છે.

તે માત્ર તે પ્રકારના કર્મચારી પ્રોત્સાહનોનો ઉપયોગ કરવા માટે અર્થપૂર્ણ છે જે કર્મચારીઓ માટે અર્થપૂર્ણ છે. તમારે એવા પગલાં પસંદ કરવા જોઈએ જેમાં પ્રતિષ્ઠા હોય અને ચોક્કસ કંપનીમાં લોકપ્રિય પણ હોય. અમલમાં મૂકાયેલ સિસ્ટમ ઇચ્છિત પરિણામ દર્શાવવા માટે, કર્મચારીઓની પ્રાથમિકતાઓને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ. પ્રોત્સાહક કર્મચારી નીતિ બનાવવાના તબક્કે આ ડેટાને ધ્યાનમાં લેવો જોઈએ.

દરેક વસ્તુ માટે એક સ્થાન છે

જ્યારે કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવા માટે ઓર્ડર તૈયાર કરો, આંતરિક સિસ્ટમની સુવિધાઓ અને તેની એપ્લિકેશનની ઘોંઘાટ ઘડતી વખતે, તમારે ખાસ ધ્યાનસૌથી અદ્યતન તકનીકો અને પદ્ધતિઓ પર ધ્યાન આપો. સૌથી વાજબી અને વાજબી વિકલ્પ સામાન્ય રીતે નીચેનાનો ઉપયોગ કરવાનો છે: કરતાં વધુ સારા પરિણામો, તેમના માટે વધુ પુરસ્કાર. કર્મચારીઓને સમજી શકાય તેવા પગલાંની સિસ્ટમ અપનાવવી અને તેને પારદર્શક રીતે લાગુ કરવી મહત્વપૂર્ણ છે. કોઈપણ પદ્ધતિ માટે, વળતર ટૂંકા ગાળામાં અથવા મધ્યમ ગાળામાં હોવું જોઈએ, એટલે કે, વ્યક્તિ સફળતા પ્રાપ્ત કરે તે ક્ષણથી 1-4 અઠવાડિયામાં પ્રોત્સાહન ચૂકવવામાં આવે છે.

જો તમે આંતરિક બાબતોના સંસ્થાઓ, વ્યાપારી સાહસો અને સરકારી એજન્સીઓના કર્મચારીઓને પ્રણાલીગત પ્રોત્સાહનો લાગુ કરવાનો પ્રયાસ કરો છો, લાંબા સમય માટે આયોજન કરો છો, તો તે અસંભવિત છે કે આવા પગલાં ઇચ્છિત પરિણામ બતાવશે: તેઓ ફક્ત લોકોને આકર્ષિત કરશે નહીં. પુરસ્કાર પ્રણાલીને અસરકારક બનાવવા માટે, તમારે માત્ર વાજબી રાહ જોવાના સમયગાળા અને લોકોની અપેક્ષાઓ જ નહીં, પણ સમગ્ર ટીમની સામે પુરસ્કાર મેળવવાની દરેકની ઈચ્છા પણ યાદ રાખવાની જરૂર છે. પારિતોષિકો ખુલ્લા હોવા જોઈએ, અને ટીમને પ્રોત્સાહનોની જાહેરાત કરવી જોઈએ જેથી કરીને દરેક સહકર્મીની સફળતા વિશે જાણે. આનાથી પ્રતિષ્ઠા અને દરજ્જો વધે છે, જે વધારાના નૈતિક પુરસ્કારો છે.

કાર્યક્ષમતા

પોલીસ વિભાગ, વેપાર અથવા બાંધકામ સાહસ અથવા સરકારી એજન્સીના કર્મચારીઓ માટે પ્રોત્સાહક પગલાં શક્ય તેટલા અસરકારક બને તે માટે, યાદ રાખવું શાણપણભર્યું છે. સામાન્ય સિદ્ધાંતોઉત્તેજક પ્રણાલીની રચના. તે સ્પષ્ટપણે કાયદાઓનું પાલન કરે છે, પારદર્શક અને ન્યાયી હોવું જોઈએ અને વાજબી પ્રમાણના નિયમ અનુસાર પણ બાંધવામાં આવે છે.

વધુ વિગતો વિશે કેવી રીતે?

પુરસ્કૃત કર્મચારીઓની કાયદેસરતા (પોલીસ, ટ્રેડિંગ કંપની, સ્ટોર, પુસ્તકાલય અને અન્ય કોઈપણ સંસ્થા) કાનૂની પ્રોત્સાહન પગલાંનો ઉપયોગ કરવાના વિચાર પર આધારિત છે. તેઓ આવા બને છે જો તેઓ આંતરિક દસ્તાવેજોમાં લખવામાં આવે, માત્રાત્મક રીતે, ગુણાત્મક રીતે માપવામાં આવે અને આ સત્તાવાર રીતે રેકોર્ડ કરવામાં આવે. દરેક માપ માટે, એપ્લિકેશનનો સમય અને પદ્ધતિઓનો તાત્કાલિક ઉલ્લેખ કરવો જરૂરી છે.

પારદર્શિતાનો અર્થ છે દરેક રોજગારી મેળવનાર વ્યક્તિ માટે પ્રોત્સાહક પ્રણાલી વિશે માહિતી મેળવવાની શક્યતા. દરેક વ્યક્તિએ એવા સાથીદારો વિશે જાણવું જોઈએ કે જેમને આવા પગલાં લાગુ કરવામાં આવ્યા છે. કેટલાક કર્મચારી નીતિ નિષ્ણાતો દ્વારા પ્રચારને નિખાલસતા કહેવામાં આવે છે. આ એપ્લિકેશનમાં બંને શરતો સમાન છે.

નિષ્પક્ષતા એ પોલીસ અધિકારીઓ, વ્યાપારી સાહસો, માટે પ્રોત્સાહક પગલાં લાગુ કરવાનો સિદ્ધાંત છે. અંદાજપત્રીય સંસ્થાઓ, જે દરેક કર્મચારીના યોગદાનના રેકોર્ડિંગ અને વિશ્લેષણમાં ઉદ્દેશ્યને ધારે છે. તે જ સમયે, તેઓ વિવિધ કર્મચારીઓના પ્રયત્નોનું અંતિમ પરિણામ શું હતું તે ધ્યાનમાં લે છે, અને એકંદર પરિણામ દરેક સહભાગી પર કેટલો આધાર રાખે છે તે પ્રકાશિત કરે છે.

મહત્વપૂર્ણ પાસાઓ

પોલીસ અધિકારીઓ, શાળાઓ, સ્ટોર્સ અને અન્ય કોઈપણ સ્થાનો માટે યોગ્ય પુરસ્કારો માટે વ્યક્તિની કામગીરીનું સ્વતંત્ર, વ્યક્તિગત મૂલ્યાંકન જરૂરી છે. ફક્ત આ રીતે જ તે જાહેર કરી શકાય છે કે વ્યક્તિગત વ્યક્તિનું યોગદાન કેટલું મહાન છે, વળતર શું છે.

પ્રોત્સાહક પગલાં માત્ર ભૌતિક જ નહીં, પણ નૈતિક પણ હોવા જોઈએ અને એવા ગુણોત્તરમાં લાગુ થવા જોઈએ કે આપણે પ્રોત્સાહનોની તર્કસંગતતા વિશે વાત કરી શકીએ. પ્રમોશનની દરેક પદ્ધતિની પોતાની ઘોંઘાટ છે, તે મહત્વપૂર્ણ અને નોંધપાત્ર છે અને તેને અવગણી શકાય નહીં. જેટલું વધારે પ્રોત્સાહન લાગુ થશે, કર્મચારીની જવાબદારી જેટલી વધારે છે; આ પાસામાં પ્રતિસાદ પણ છે.

ઈનામ સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરવા માટેનું કારણ

પ્રોત્સાહનોનો પાયો એ કાર્ય પ્રક્રિયાના પરિણામો છે. એક વ્યક્તિ તેને સોંપવામાં આવેલી જવાબદારીઓનો અનુકરણીય રીતે સામનો કરી શકે છે, અત્યંત શિસ્તબદ્ધ બની શકે છે, યોજના અનુસાર તમામ સૂચકાંકોને પરિપૂર્ણ કરી શકે છે અને તેને પાર કરી શકે છે. કર્મચારી પ્રોત્સાહક પગલાં લાગુ કરવા માટેનો આધાર, ઉદાહરણ તરીકે, નવીનતાની રજૂઆત અથવા કાર્ય પ્રક્રિયાને સુવ્યવસ્થિત કરવા સંબંધિત કેટલીક દરખાસ્ત હોઈ શકે છે. સાચું છે કે, સૂચિતના અમલીકરણથી કામને વધુ કાર્યક્ષમ અને સારી ગુણવત્તાની કેટલી હદે મળે છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવું અગત્યનું છે. સૂચિત અભિગમ વર્કફ્લોના સંગઠન, ઉત્પાદન પાસા, માહિતી સામગ્રી અને અન્ય વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓને કેવી રીતે અસર કરશે તેનું વિશ્લેષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.

એક કર્મચારી, ઉદાહરણ તરીકે, જે લાંબા સમયથી કંપનીમાં કામ કરે છે અને જે નિયમિતપણે વ્યાવસાયિક વિકાસ પ્રક્રિયાઓમાંથી પસાર થાય છે, જે તેના કાર્યના પરિણામોને અસર કરે છે, તે પ્રોત્સાહન પર વિશ્વાસ કરી શકે છે. સ્પર્ધકોના ઉત્પાદનો કરતાં એન્ટરપ્રાઇઝની સેવાઓ અને ઉત્પાદનોને ઉચ્ચ ગુણવત્તાની અને ક્લાયંટ માટે વધુ આકર્ષક બનાવે તેવા પ્રોજેક્ટ્સ પ્રસ્તાવિત અને અમલમાં મૂકનારાઓને પ્રોત્સાહક કાર્યક્રમો લાગુ કરવા વાજબી છે.

સામાન્ય અને વિશેષ

કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવાના ઉપરોક્ત કારણો પૈકી, પ્રથમ બે સૌથી નોંધપાત્ર કહી શકાય, સામાન્ય, જ્યારે અન્યને વિશેષ ગણવામાં આવે છે અને તે માત્ર કેટલાક સાહસોમાં જ લાગુ કરવામાં આવે છે. વિશિષ્ટ આધારો અનુસાર ઉત્તેજના ત્યારે જ શક્ય છે જો સામાન્ય મુદ્દાઓ મળ્યા હોય. તેથી, કર્મચારી ગમે તેટલો સારો હોય, તે ગમે તે પ્રોજેક્ટનો પ્રચાર કરે, કંપનીમાં તે કેટલો સમય કામ કરે તે મહત્વનું નથી, જો તે શિસ્તનું પાલન કરતું નથી, તો તેના પર કોઈ પ્રોત્સાહક પગલાં લાગુ કરી શકાતા નથી.

વ્યક્તિને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે, મેનેજમેન્ટ દ્વારા તેની યોગ્યતાઓ ધ્યાનમાં લેવી જરૂરી છે. એમ્પ્લોયર તેમના પર ધ્યાન આપી શકે છે, પરંતુ બીજો વિકલ્પ છે: ટીમ અથવા કેટલાક કર્મચારીઓ તેમના સહકાર્યકરની સફળતાઓ અને યોગ્યતાઓ તરફ ધ્યાન દોરતા અરજી લખી શકે છે. સત્તાવાળાઓ વિનંતી પ્રાપ્ત કરે છે અને કેટલીક વિશેષ યોગ્યતાઓનું મૂલ્યાંકન કરીને પ્રોત્સાહનની અરજી પર નિર્ણય લે છે.

જાતો

તમે વિવિધ પગલાં દ્વારા કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપી શકો છો. કોઈપણ પ્રોત્સાહનને નૈતિક તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે, ભૌતિક લાભો અથવા માનવ અધિકારો સંબંધિત. દરેક પદ્ધતિ ચોક્કસ શરતો હેઠળ સારી રીતે કામ કરે છે. વિચારશીલ પગલાંને વ્યવહારમાં મૂકતા પહેલા, શ્રેષ્ઠ પરિણામ શું આપશે અને સ્ટાફ દ્વારા તેને ઔપચારિકતા સિવાય બીજું કંઈ નહીં ગણવામાં આવશે તેની આગાહી કરવી યોગ્ય છે.

કર્મચારી પ્રોત્સાહનોનો સૌથી સરળ અને સૌથી વધુ લાગુ પડતો પ્રકાર એ સામગ્રી છે. તમે કર્મચારીને બોનસ આપી શકો છો અથવા તેને કોઈ પ્રકારની ભેટ આપી શકો છો. કેટલીકવાર ઉપયોગમાં લેવાતા પ્રોત્સાહનો સૌથી અસામાન્ય અને પ્રભાવશાળી હોય છે. તેથી, રિપોર્ટિંગ અવધિના અંતે સૌથી કાર્યક્ષમ કર્મચારીને આરામદાયક અને આધુનિક ખુરશી આપવાનો એક અસામાન્ય વિકલ્પ છે.

કાનૂની પ્રોત્સાહન શિસ્ત સાથે સંકળાયેલું છે. તેથી, જો કોઈ વ્યક્તિ ઉત્તમ પ્રદર્શન બતાવે છે, તો તમે તેને એક શેડ્યૂલ ઑફર કરી શકો છો જે તેના માટે વ્યક્તિગત રીતે વધુ અનુકૂળ હોય - ઉદાહરણ તરીકે, અન્ય કરતા મોડેથી શરૂ કરવું અથવા દૂરસ્થ રીતે કામ કરવું, વધારાની દિવસની રજા લેવી.

કર્મચારીઓના નૈતિક પ્રોત્સાહનમાં સન્માન આપવા માટેના વિવિધ વિકલ્પોનો સમાવેશ થાય છે. તમે પ્રમાણપત્રો જારી કરી શકો છો, જાહેરાત કરી શકો છો, ઉદાહરણ તરીકે, મહિનાના શ્રેષ્ઠ કર્મચારી, સન્માન બોર્ડ પર તેનો ફોટો મૂકી શકો છો, વગેરે.

ઉપયોગમાં લેવાતા પ્રોત્સાહનોની સંપૂર્ણ સૂચિ ચોક્કસ કાર્યસ્થળની લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. પોલીસ વિભાગમાં તમે વ્યક્તિગત શસ્ત્ર ઇશ્યૂ કરી શકો છો અથવા સમય પહેલાં નવું સોંપી શકો છો શીર્ષક, જ્યારે વ્યાપારી સાહસોમાં સામગ્રી બોનસ વધુ સામાન્ય છે.

સત્તાવારતા: બધું નોંધાયેલ છે

પ્રોત્સાહન અધિકૃત રીતે લાગુ કરવા માટે, તે વ્યક્તિને પુરસ્કારનું દસ્તાવેજીકરણ કરવું જરૂરી છે. એન્ટરપ્રાઇઝ દ્વારા અપનાવવામાં આવેલા આંતરિક નિયમોમાં વિગતવાર વર્ણન કરવું આવશ્યક છે કે કેવી રીતે અને કઈ રીતે, કયા ક્રમમાં પ્રોત્સાહક પગલાં લાગુ કરવામાં આવે છે. વિષયોની માહિતી કંપનીમાં અપનાવવામાં આવેલા સામૂહિક કરાર, નિયમો અને નિયમોમાં રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે. દસ્તાવેજીકરણ સૂચવે છે કે કઈ પ્રોત્સાહક પદ્ધતિઓ શક્ય છે, તેઓ કઈ પરિસ્થિતિઓમાં ઉપયોગમાં લેવાય છે, તેમને સોંપતી વખતે પ્રાથમિકતાઓ શું છે, તેમજ કર્મચારીને આ અથવા તે પ્રોત્સાહન લાગુ કરવા માટેના કારણો. જ્યારે પ્રોત્સાહનો લાગુ કરવાનો નિર્ણય લેવામાં આવે છે, ત્યારે વિષયોનું ક્રમ રચાય છે. તેના માટેનો આધાર લેખિત રજૂઆત અથવા અપીલ હોઈ શકે છે, પ્રતિષ્ઠિત કર્મચારીના તાત્કાલિક ઉપરી અધિકારી તરફથી મેમો.

તમામ દસ્તાવેજો કંપનીના ચીફ એક્ઝિક્યુટિવને મોકલવામાં આવે છે. સાથેના કાગળોમાં, આ વિચાર શા માટે આવ્યો અને શા માટે પ્રોત્સાહનનો ઉપયોગ વાજબી છે તે વિગતવાર દર્શાવવું જરૂરી છે. વ્યક્તિની બધી સિદ્ધિઓની યાદી કરવી અને કાર્ય પ્રક્રિયામાં તેની પ્રવૃત્તિનું મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે. આવા દસ્તાવેજો દરેક કર્મચારી માટે વ્યક્તિગત રીતે સંકલિત કરવામાં આવે છે. અરજદારે સૂચવવું આવશ્યક છે કે આ કિસ્સામાં અરજી કરવા માટે કયા પ્રકારનું પ્રોત્સાહન વાજબી છે, તે કયા સ્વરૂપમાં અમલમાં મૂકવું જોઈએ અને ટીમના પ્રતિષ્ઠિત સભ્યને કઈ સ્થિતિ સોંપવી જોઈએ.

ડિઝાઇન ઘોંઘાટ

પ્રોત્સાહનનો ખ્યાલ મેમોની શ્રેણીમાં આવે છે.

પ્રક્રિયાનો ક્રમ એન્ટરપ્રાઇઝમાં અંતર્ગત અમલદારશાહી ઘોંઘાટ, તેમજ પસંદ કરેલ પ્રોત્સાહનના પ્રકાર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. ખાસ કરીને, જો આપણે બોનસ અથવા ભેટ વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ, તો તમારે પહેલા મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટ પાસેથી પરવાનગી મેળવવી આવશ્યક છે, અને તે પછી જ ડિરેક્ટરને વિચારણા માટે દરખાસ્ત મોકલો. કેટલીક કંપનીઓને વિઝાની જરૂર હોય છે એચઆર વિભાગ, જે કર્મચારી વિશેની માહિતીની ચકાસણી કરે છે - આ ભૂલભરેલા પુરસ્કારોને દૂર કરવામાં મદદ કરે છે.

હકીકતમાં, ઇન્સેન્ટિવ જારી કરવાની જવાબદારી એચઆર વિભાગના કર્મચારીની છે. આ સેવાનો પ્રતિનિધિ તે વ્યક્તિ છે જેના ખભા પર એન્ટરપ્રાઇઝના વડાને નોંધ પ્રસારિત કરવાનું કાર્ય સોંપવામાં આવ્યું છે. આંતરિક પદાનુક્રમમાં ઉચ્ચ વ્યક્તિ સાથેના કરારના પરિણામોના આધારે, પ્રમોશનની તારીખ પસંદ કરવામાં આવે છે, અને પ્રક્રિયાની ઘોંઘાટની ચર્ચા કરવામાં આવે છે.

સારું કામ - સારું વળતર

જો કોઈ વ્યક્તિ નિષ્ઠાપૂર્વક કામ કરે છે, તો તેને મજૂર સંબંધોના સંદર્ભમાં વર્તમાન કાયદાની કલમ 191 ની ભલામણોને અનુસરીને આ માટે પુરસ્કાર મળી શકે છે. આ કાયદાના વિભાગોમાંથી તે સ્પષ્ટ છે: દરેક વ્યક્તિ જે નિષ્ઠાપૂર્વક કામ કરે છે, તેને સોંપેલ તમામ કાર્યોને ધ્યાનમાં લેતા, વ્યક્તિલક્ષી રીતે એક-વખતનું પ્રોત્સાહન મેળવવાનો અધિકાર ધરાવે છે. સાચું, તમારે યાદ રાખવાની જરૂર છે: કાયદા એમ્પ્લોયરનો અધિકાર સૂચવે છે, પરંતુ જવાબદારી નથી, તેથી દરેક વ્યક્તિગત કિસ્સામાં બધું મેનેજમેન્ટના વિવેકબુદ્ધિ પર રહે છે. માત્ર એમ્પ્લોયર જ નક્કી કરે છે કે શું અને કેવી રીતે પ્રોત્સાહન લાગુ કરવું. જો વન-ટાઇમ ઇન્સેન્ટિવ લાગુ કરવાનું નક્કી કરવામાં આવ્યું હોય, તો એવોર્ડની ક્રિયાઓ ટ્રેડ યુનિયન સંસ્થા સાથે સંકલન થવી જોઈએ - આ શ્રમ કાયદાના કોડમાં ઉલ્લેખિત નંબર 132 હેઠળ પ્રકાશિત લેખની જોગવાઈઓ દ્વારા જરૂરી છે.

સત્તાવાર પ્રક્રિયાનું કડક પાલન વ્યક્તિલક્ષી નિર્ણયોને દૂર કરે છે, અને કર્મચારીઓને વ્યાજબી, સમયસર અને વાજબી રીતે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે. એક સરળ પુરસ્કાર અથવા વિશિષ્ટ પગલાં સાથે સંયોજનમાં શક્ય છે. વ્યક્તિને સોંપેલ જવાબદારીઓની પ્રામાણિક પરિપૂર્ણતા પર આધારિત પુરસ્કારોનો આધાર શ્રમ સફળતા અથવા કાર્ય પ્રક્રિયા સાથે સંકળાયેલ વિશેષ ગુણો હોઈ શકે છે.

કાયદાઓ શું કહે છે?

વર્તમાન કાયદો સૂચવે છે: કર્મચારીના કામ માટે મહેનતાણું બે મુખ્ય લેખો ધરાવે છે - મૂળભૂત અને પ્રેરક. પ્રથમ કરવામાં આવેલ કાર્યો માટેનો પુરસ્કાર છે, બીજો બોનસ છે. જો કર્મચારી તેની સાથે થયેલા કરારમાં નિર્દિષ્ટ મજૂર ધોરણોને પૂર્ણ કરે તો મૂળભૂત ચૂકવણીઓ, સંમત શરતોની અંદર સખતપણે ચૂકવણી કરવી આવશ્યક છે. વધારાના પ્રોત્સાહનોનો હેતુ વ્યક્તિને વધુ સફળતા હાંસલ કરવા અને ધોરણોને ઓળંગવા માટે ઉત્તેજીત કરવાનો છે. પ્રોત્સાહનોનો ઉપયોગ કરવાથી વ્યક્તિ મેળવેલી અંતિમ રકમમાં નોંધપાત્ર વધારો કરી શકે છે, તે યોગ્યતા કેટલી મહત્વપૂર્ણ છે તેના આધારે.

કામને ફાઇન-ટ્યુન કરવું તે મુજબની છે જેથી સ્ટાફને મળતું મહેનતાણું વ્યક્તિઓની સિદ્ધિઓને અનુરૂપ હોય. બોનસ અને ભથ્થાં લોકોને અસરકારક રીતે ઉત્તેજિત કરી શકે છે, ખાસ કરીને જો તેનો નિયમિત ઉપયોગ થાય. સામાન્ય રીતે, બોનસ માસિક ચૂકવવામાં આવે છે. સામૂહિક કરાર રજાના કિસ્સામાં, એન્ટરપ્રાઇઝના ઇતિહાસમાં નોંધપાત્ર ઘટના અથવા અંગત જીવનકર્મચારી જો વ્યક્તિ ખરેખર કંપનીમાં મહત્વપૂર્ણ યોગદાન આપે તો જ બોનસ વાજબી ગણાશે. વિવિધ પુરસ્કારો પરનો ડેટા વિવિધ પ્રકારોવર્ક બુકમાં નોંધી શકાય છે. આ હેતુ માટે, દસ્તાવેજમાં એક વિશિષ્ટ વિભાગ શામેલ છે. નિયમિત રીતે ચૂકવવામાં આવતા બોનસને અહીં સામેલ કરવાની મંજૂરી નથી.

સત્તાવાર પાસાઓ

પ્રોત્સાહનો સોંપવાની ઘોંઘાટ આપણા દેશમાં અમલમાં છે તે બંધારણમાં તેમજ કોડ્સ, ફેડરલ કાયદો અને સરકારી નિયમો અને રાષ્ટ્રપતિના હુકમનામામાં ચર્ચા કરવામાં આવી છે. વધુમાં, સરકારી સત્તાવાળાઓ, જેનું પ્રતિનિધિત્વ ફેડરલ સત્તાવાળાઓ દ્વારા કરવામાં આવે છે, કર્મચારીઓ માટે અમુક કાનૂની નિયમનકારી પ્રોત્સાહનો ધરાવતા કાનૂની કૃત્યો પણ અપનાવે છે. અલબત્ત, લેબર કોડના આર્ટિકલ 191માંથી સૌથી વધુ ઉપયોગી માહિતી મેળવી શકાય છે, પરંતુ અન્ય સ્ત્રોતોની અવગણના ન કરવી જોઈએ.

પ્રોત્સાહક નિયમો નિર્ધારિત કરતી વ્યાપારી સંસ્થાના આંતરિક દસ્તાવેજો પર ટ્રેડ યુનિયન અને કંપનીના કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિઓ સાથે સંમત થવું આવશ્યક છે. જો સ્ટાફના અભિપ્રાયોને ધ્યાનમાં લીધા વિના કોઈ અધિનિયમ બનાવવામાં આવે છે અને અપનાવવામાં આવે છે, તો કર્મચારીઓ તેની અપીલ કરવા કોર્ટમાં જઈ શકે છે.

જો બોનસ નિયમિતપણે ચૂકવવામાં આવે છે, તો એક વિશેષ જોગવાઈ અપનાવવી જોઈએ, જે ફક્ત પ્રોત્સાહનોને સમર્પિત છે; તે ત્યાં છે કે સત્તાવાર પ્રક્રિયા, પ્રક્રિયા સાથેના દસ્તાવેજો, તેમજ ફોર્મ અને પ્રોત્સાહનોની રકમ પસંદ કરવા માટેના નિયમો નિર્ધારિત કરવા જોઈએ.

સામાન્ય અર્થમાં, "પ્રોત્સાહન" ની વિભાવનામાં વ્યક્તિગત નાગરિકો અને જૂથોની સફળતાની કોઈપણ પ્રકારની મંજૂરીનો સમાવેશ થાય છે. જો કે, કાયદામાં આ શબ્દ માત્ર યોગ્યતાની સત્તાવાર રીતે ઔપચારિક માન્યતાનો સંદર્ભ આપે છે. હકીકત એ છે કે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં ફક્ત એક જ લેખ પ્રોત્સાહન માટે સમર્પિત છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 191), આ વિષય ખૂબ વ્યાપક છે, કારણ કે તે શ્રમ શિસ્ત સંબંધિત અન્ય ધોરણો સાથે નજીકથી સંબંધિત છે. .

કર્મચારીઓને ઈનામ શા માટે? ઉલ્લેખિત લેખ મુજબ, કર્મચારીને પ્રામાણિક કાર્ય માટે પુરસ્કારો મળે છે. કર્તવ્યનિષ્ઠ કાર્યનો અર્થ એ છે કે કર્મચારી તેના કાર્યોને કડક રીતે આ પ્રમાણે કરે છે:

• જોબ વર્ણન સાથે;
• લાયકાત જરૂરિયાતો;
• અન્ય નિયમનકારી સ્ત્રોતો કે જે કર્મચારીની પ્રવૃત્તિઓની સામગ્રી નક્કી કરે છે.

ઉદ્યોગ કાયદો પ્રોત્સાહનો માટે અન્ય આધારો પણ પ્રદાન કરી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, "રેલવે પરિવહન કામદારોની શિસ્ત પર" નિયમનમાં (25 ઓગસ્ટ, 1992 નંબર 621 ના ​​રશિયન ફેડરેશનની સરકારના હુકમનામું દ્વારા મંજૂર) ત્યાં બોનસ છે:

• પહેલ માટે;
• નવીનતા;
• લાંબી અને દોષરહિત કામગીરી;
• કાર્ગો અને સામાનની સલામતીની ખાતરી કરવી.

વહીવટના વિવેકબુદ્ધિથી, કર્મચારીને વિવિધ પ્રકારના પ્રોત્સાહનો સૂચવવામાં આવી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કૃતજ્ઞતા અને રોકડ બોનસ.

વર્તમાન શ્રમ કાયદો એમ્પ્લોયરને તેમની નોકરીની ફરજો નિષ્ઠાપૂર્વક કરવા માટે અગાઉ શિસ્તબદ્ધ પગલાંને પાત્ર હોય તેવા કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

બોનસના પ્રકાર કે જેનો ઉપયોગ એમ્પ્લોયર ઈમાનદાર, અસરકારક કાર્ય માટે કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવા માટે કરી શકે છે

માસિક બોનસ, જે ઘણા સાહસોમાં અસ્તિત્વ ધરાવે છે, અને એક વખતના બોનસ વચ્ચે તફાવત કરવો જરૂરી છે. પ્રથમ કિસ્સામાં, અમે પગારના કેટલાક કાયમી અને ફરજિયાત ભાગ સાથે વ્યવહાર કરી રહ્યા છીએ. બીજામાં - મજૂર યોગ્યતા માટે એક વખતના પુરસ્કાર સાથે.

નીચેના પ્રકારનાં પ્રોત્સાહનોને ઓળખી શકાય છે:

• કૃતજ્ઞતાની જાહેરાત;
• બોનસ;
• મૂલ્યવાન ભેટ;
• સન્માન પ્રમાણપત્ર;
• વ્યવસાયમાં શ્રેષ્ઠના શીર્ષક માટે નામાંકન;
• રાજ્ય પુરસ્કાર;

અન્ય પ્રકારો પ્રદાન કરી શકાય છે:

• સામૂહિક કરાર;
• આંતરિક નિયમો;
• ચાર્ટર
• શિસ્ત પરના નિયમો.

આમાં શામેલ છે, ઉદાહરણ તરીકે:

• પ્રવાસી વાઉચર, સેનેટોરિયમ, વગેરે.;
• વ્યાજમુક્ત લોન;
• બરતરફી પર વધારો વળતર;
• વર્ષના અંતે મહેનતાણુંમાં વધારો;
• શીર્ષક "સન્માનિત કાર્યકર", વગેરે.

અન્ય પ્રકારના પ્રોત્સાહનો મોટાભાગે ઉદ્યોગ-વિશિષ્ટ હોય છે. ઉદાહરણ તરીકે, રશિયન ફેડરેશનની કસ્ટમ્સ સેવાના શિસ્ત ચાર્ટરમાં, મંજૂર. નવેમ્બર 16, 1998 નંબર 1396 ના રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખનો હુકમનામું નીચેના વધારાના પુરસ્કારના પગલાં માટે પ્રદાન કરે છે:

• શેડ્યૂલ પહેલાં આગલા ક્રમની સોંપણી;
• શીર્ષકની સોંપણી જે હોદ્દાને અનુરૂપ છે તેના કરતા એક પગલું વધારે;
• પુરસ્કાર શસ્ત્રોની રજૂઆત, વગેરે.

આમ, પ્રોત્સાહનોની સૂચિ ખુલ્લી છે અને એમ્પ્લોયરના વિવેકબુદ્ધિથી પૂરક થઈ શકે છે.

એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓને બોનસ કેવી રીતે આપે છે જેઓ તેમની નોકરીની ફરજો નિષ્ઠાપૂર્વક કરે છે?

માસિક બોનસથી વિપરીત, જે એન્ટરપ્રાઇઝના સ્થાનિક કૃત્યોમાં કોઈપણ રીતે પ્રતિબિંબિત થતા નથી, પ્રોત્સાહનો અલગ ઓર્ડર દ્વારા જારી કરવામાં આવે છે. ફોર્મ એન્ટરપ્રાઇઝ પર સ્વીકૃત અથવા રશિયન ફેડરેશનની સ્ટેટ સ્ટેટિસ્ટિક્સ કમિટીના હુકમનામું દ્વારા ભલામણ કરેલ હોઈ શકે છે "એકીકરણ સ્વરૂપોની મંજૂરી પર..." તારીખ 01/05/2004 નંબર 1 (ફોર્મ T-11) . આવા આદેશને એન્ટરપ્રાઇઝના તમામ કર્મચારીઓના ધ્યાન પર લાવવામાં આવે છે જેથી તેઓને તેમની ફરજો અસરકારક રીતે કરવા પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે.

બોનસ માટેનો આધાર આ હોઈ શકે છે:

• માળખાકીય એકમના વડા તરફથી મેમો;
• એમ્પ્લોયરનો પોતે નિર્ણય.

ઓર્ડરમાં સંપૂર્ણ છેલ્લું નામ, પ્રથમ નામ, કર્મચારીનું આશ્રયદાતા અને સ્ટાફિંગ ટેબલ અનુસાર તેની સ્થિતિ શામેલ હોવી આવશ્યક છે. તમે અમારી વેબસાઇટ પર સંબંધિત લેખમાં, આ વહીવટી અધિનિયમ ભરવા વિશે વધુ વાંચી શકો છો, તેમજ તેનો નમૂના ડાઉનલોડ કરી શકો છો.

પ્રમોશન પરનો ડેટા પણ વર્ક બુકમાં દાખલ કરવામાં આવ્યો છે (રશિયન ફેડરેશનની સરકારના હુકમનામાની કલમ 4 “પર કાર્ય પુસ્તકો" તારીખ 16 એપ્રિલ, 2003 નંબર 225). ખાસ કરીને, નીચેના પ્રકારો શામેલ છે:

• રાજ્ય માનદ પદવીઓ અને પુરસ્કારો એનાયત કરવા;
• એમ્પ્લોયર દ્વારા સન્માનના પ્રમાણપત્રો, બેજ, ટાઇટલની સોંપણી વગેરેની રજૂઆત;
• નિયમિત બોનસ સિવાય અન્ય પ્રકારના પ્રોત્સાહનો.

કર્મચારીઓને તેમની ફરજો અસરકારક રીતે નિભાવવા માટે પ્રોત્સાહન તરીકે રાજ્ય પુરસ્કારો

ગુણવત્તાની શ્રેણી કે જેના માટે રાજ્ય પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે તે ખૂબ વિશાળ છે અને તેમાં માત્ર શ્રમ સિદ્ધિઓનો સમાવેશ થતો નથી. જો કે, આ લેખના માળખામાં અમે ખાસ કરીને મજૂર પ્રવૃત્તિ માટે રાજ્ય પ્રોત્સાહનો માટેની પ્રક્રિયા વિશે વાત કરીશું.

આમ, રાજ્ય પુરસ્કાર મેળવવા માટેનું અલ્ગોરિધમ મંજૂર થયેલ “ઓન સ્ટેટ એવોર્ડ્સ” નિયમનમાં વિગતવાર જણાવવામાં આવ્યું છે. 7 સપ્ટેમ્બર, 2010 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખનો હુકમનામું નંબર 1099, અને નીચેના તબક્કાઓનો સમાવેશ કરે છે:

• સંસ્થાની ટીમ (કામના સ્થળે) અથવા રાજ્ય (મ્યુનિસિપલ) સંસ્થા દ્વારા અરજી કરવામાં આવે છે;
• કર્મચારી વિભાગ પુરસ્કારો માટે દસ્તાવેજોનું પેકેજ તૈયાર કરે છે;
• અરજી અને જોડાયેલ દસ્તાવેજો મ્યુનિસિપાલિટીના વડાને મોકલવામાં આવે છે જેના પ્રદેશમાં એવોર્ડ મેળવનાર કામ કરે છે;
• પેકેજ સર્વોચ્ચ દ્વારા ગણવામાં આવે છે અધિકારીરશિયન ફેડરેશનનો વિષય;
• પછી તે ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ માટે રાષ્ટ્રપતિના પૂર્ણ-સત્તાના પ્રતિનિધિને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે;
• દસ્તાવેજો સંબંધિત સંઘીય સંસ્થાઓના વડાઓના ધ્યાન પર લાવવામાં આવે છે;
• છેવટે, સમગ્ર પેકેજ રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે.

રાજ્ય પુરસ્કારો રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખ અથવા તેમના દ્વારા અધિકૃત અન્ય વ્યક્તિઓ દ્વારા ગૌરવપૂર્ણ વાતાવરણમાં રજૂ કરવામાં આવે છે. વિધિ જાહેર છે.

માં ગુણવત્તા માટે રાજ્ય પુરસ્કારો માટે મજૂર પ્રવૃત્તિસંબંધિત:

• ચંદ્રકો ("કૃષિમાં કામ માટે", વગેરે);
• માનદ શીર્ષકો ("પીપલ્સ આર્ટિસ્ટ", "રશિયન ફેડરેશનના સન્માનિત વૈજ્ઞાનિક", વગેરે);
• રાજ્ય, સરકાર અને રાષ્ટ્રપતિ પુરસ્કારો;
• રશિયન ફેડરેશનની સરકાર તરફથી કૃતજ્ઞતા અને સન્માનનું પ્રમાણપત્ર.

કર્મચારીઓ માટે ભૌતિક પ્રોત્સાહનો પર કર

કર્મચારીની યોગ્યતાને ઓળખવાની સામગ્રીની રીતોને 2 જૂથોમાં વહેંચવામાં આવી છે:

• રોકડ બોનસ;
• અન્ય સામગ્રી પ્રોત્સાહનો (ભેટ).

પુરસ્કાર આપવાની આ પદ્ધતિઓ પર વ્યક્તિગત આવકવેરો નીચે પ્રમાણે ઉપાર્જિત થાય છે:

• કોઈપણ રોકડ પ્રીમિયમ પર 13% ચૂકવવામાં આવે છે.
• જો ભેટની રકમ 4,000 રુબેલ્સથી ઓછી હોય તો આ કર અન્ય સામગ્રી પ્રોત્સાહનો પર લાગુ થતો નથી. અને ડિલિવરી વર્ષમાં એક કરતા વધુ વખત થતી નથી (રશિયન ફેડરેશનના ટેક્સ કોડના લેખ 217 ની કલમ 28). નહિંતર, એવોર્ડ સામાન્ય પ્રક્રિયા અનુસાર વ્યક્તિગત આવકવેરાને આધિન છે.

આવકવેરાની ગણતરી કરતી વખતે કંપનીની આવકને ઘટાડતા ખર્ચ તરીકે પ્રોત્સાહન રકમનો હિસાબ નીચેની શરતો પર આધાર રાખે છે:

1. જો મહેનતાણું સિસ્ટમમાં બોનસનો સમાવેશ થાય છે, તો તે આવક ઘટાડે છે (રશિયન ફેડરેશનના ટેક્સ કોડના લેખ 252, 255). પરંતુ તે જ સમયે, સંખ્યાબંધ જવાબદારીઓ અવલોકન કરવી આવશ્યક છે:

• અનુરૂપ પ્રકારનું પ્રોત્સાહન રોજગાર કરાર (અથવા બોનસ પરની જોગવાઈનો સંદર્ભ આપવામાં આવેલ ટેક્સ્ટમાં), સામૂહિક કરાર અથવા અનુરૂપ જોગવાઈમાં ઉલ્લેખિત હોવું આવશ્યક છે;
• કર્મચારીની સિદ્ધિઓની પુષ્ટિ થાય છે (ઉદાહરણ તરીકે, સમયપત્રક દ્વારા, વગેરે);
• ઉપાર્જન (પ્રોત્સાહક ઓર્ડર) પર પ્રાથમિક દસ્તાવેજો ઉપલબ્ધ હોવા જોઈએ.

1. જો બોનસ નોંધપાત્ર તારીખના પ્રસંગે, ટ્રસ્ટ ફંડમાંથી અથવા શ્રમ સાથે સંબંધિત ન હોય તેવા અન્ય કારણોસર ચૂકવવામાં આવે છે, તો તેને આવક ઘટાડવા તરીકે ધ્યાનમાં લેવામાં આવતું નથી (રશિયન ટેક્સ કોડની કલમ 270 ની કલમ 21, 22 ફેડરેશન).

કર્મચારી પ્રોત્સાહન સિસ્ટમનો વિકાસ

એમ્પ્લોયરને સારો નફો કરવામાં અને ઉત્પાદનો અને સેવાઓની ગુણવત્તા સુધારવામાં રસ હોવાથી, તે તેના કર્મચારીઓ માટે વધુ ઉત્પાદકતા વૃદ્ધિને ઉત્તેજીત કરવા માટે એક સિસ્ટમ બનાવશે. કર્મચારીઓ પર પ્રભાવના પગલાંની સૂચિમાં નીચેના ઘટકો શામેલ છે:

• વેતનની નિયમિત ચુકવણી;
• માસિક, ત્રિમાસિક અને વાર્ષિક બોનસની સિસ્ટમ;
• ઉપર વર્ણવેલ પ્રમોશન પદ્ધતિઓ.

ધારાસભ્યએ નોકરીદાતાઓને પ્રોત્સાહનની પદ્ધતિઓ અને તેમની અરજી માટેની પ્રક્રિયા પસંદ કરવામાં સંપૂર્ણ સ્વતંત્રતા આપી છે. તેમના અમલીકરણ માટેની તકનીકો અને પ્રક્રિયાઓ એન્ટરપ્રાઇઝના સ્થાનિક દસ્તાવેજોમાં નિર્ધારિત હોવી જોઈએ અને તમામ કર્મચારીઓના ધ્યાન પર લાવવામાં આવે છે.

મહત્વપૂર્ણ! જો પગાર બોનસની ચૂકવણી એ એમ્પ્લોયરની જવાબદારી છે, તો પછી અન્ય તમામ પ્રકારના પ્રોત્સાહનો સૌથી પ્રામાણિક કર્મચારીઓ પ્રત્યે કૃતજ્ઞતા વ્યક્ત કરવાનો વહીવટીતંત્રનો અધિકાર છે. પરંતુ જો આંતરિક દસ્તાવેજમાં બોનસ માટે નિર્વિવાદ શરતો શામેલ છે, તો પછી કર્મચારી તેના બોનસના અધિકારના રક્ષણ માટે કોર્ટમાં જઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે સેવાની ચોક્કસ લંબાઈ માટે માનદ પદવી આપવાની વાત આવે છે.

આમ, એન્ટરપ્રાઇઝમાં પ્રોત્સાહક પ્રણાલી કર્મચારીના ભૌતિક લાભના હેતુ માટે એટલી વિકસિત નથી, પરંતુ કર્મચારીઓના મજૂર વર્તન પર એમ્પ્લોયરના પ્રભાવ માટે.

તેથી, નિષ્ઠાવાન કાર્ય માટે પુરસ્કૃત કર્મચારીઓને પગાર બોનસથી અલગ પાડવું જોઈએ. પ્રોત્સાહનો નાણાકીય, સામગ્રી (ભેટ) અથવા અમૂર્ત હોઈ શકે છે. બોનસ પગલાંની સૂચિ અને તેમની અરજી માટેની પ્રક્રિયા એન્ટરપ્રાઇઝના સ્થાનિક નિયમો દ્વારા સ્થાપિત થવી આવશ્યક છે.