સિસ્ટમના ઘટકોમાંનું એક છે કર્મચારીઓને તાલીમ આપવી અને તેમના વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે શરતો બનાવવી. તાલીમ કાર્યક્રમો સુધારવામાં મદદ કરે છે લાયકાત સ્તરકામદારો, જે સમગ્ર ઉત્પાદનની કાર્યક્ષમતાને અસર કરે છે.

સ્ટાફ તાલીમની જરૂરિયાત શું સૂચવે છે?

સંભવિત જોખમી ગણાતા ઉદ્યોગો માટે તાલીમ ખાસ કરીને સંબંધિત છે. અહીં ટેક્નોલોજીથી સહેજ પણ વિચલન માનવસર્જિત અકસ્માતનું કારણ બની શકે છે. આ ઉદ્યોગ સાથે સંકળાયેલા કર્મચારીઓએ બાબતોમાં યોગ્યતા દર્શાવવી પડશે તકનીકી ઉપકરણતંત્ર અગ્નિ સુરક્ષાઅને તેથી વધુ. તેમની પાસે શ્રમ સુરક્ષા અને વ્યક્તિગત સલામતી વિશે સંપૂર્ણ માહિતી હોવી આવશ્યક છે.

વધુમાં, ઉત્પાદન તકનીકો સ્થિર નથી. તેઓ વિકાસ કરે છે અને વધુને વધુ જટિલ બને છે. આ માટે કર્મચારીઓને નવીન સાધનોનું સંચાલન કેવી રીતે કરવું તેનું વૈશ્વિક જ્ઞાન હોવું જરૂરી છે.

આ ઉપરાંત, તાલીમના ઘણા લક્ષ્યો છે:

1. ઉચ્ચ હોદ્દા પર બિરાજમાન થવાની ઈચ્છા. પોઝિશન્સના અનુગામી સંયોજનને મંજૂરી છે.
2. વ્યવસાયમાં વધુ ઊંડે નિપુણતા મેળવવાની ઇચ્છા.
3. એમ્પ્લોયરની કાયદાનું પાલન કરવાની ઇચ્છા. પ્રોગ્રામ્સ અને અભ્યાસક્રમોની શ્રેણી છે, જેનો અભ્યાસ ઉત્પાદનમાં ફરજિયાત છે. આ પ્રકારતાલીમ સુપરવાઇઝરી સત્તાવાળાઓ દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. ખાસ કરીને, રોસ્ટેચનાડઝોર આ મુદ્દા પર એકદમ કડક છે. તેના આદેશોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા એ એન્ટરપ્રાઇઝના વડા માટે મોટા દંડથી ભરપૂર છે.

સૌથી વધુ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓ પણ ક્યારેક સતત વિકસતી અને ઊંડી થતી બજારની માંગને સંતોષી શકતા નથી. ઘણી વાર, યુવાન નિષ્ણાતો કે જેઓ નોકરી પરની તાલીમ દરમિયાન સારા જ્ઞાનનું પ્રદર્શન કરે છે તેઓ અપૂરતી રીતે સક્ષમ હોવાનું બહાર આવે છે. સૂચિત તાલીમ કાર્યક્રમો સ્ટાફને ચાલુ રાખવામાં મદદ કરશે.

અમારે સ્ટાફની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની શા માટે જરૂર છે?

દરેક એમ્પ્લોયરે સ્ટાફ તાલીમમાં કંપનીના ભંડોળનું રોકાણ કરવું જોઈએ. જો તાલીમ ઉચ્ચ ગુણવત્તાની હોય તો આવા રોકાણોની આર્થિક કાર્યક્ષમતા વધુ વળતર આપે છે.

એમ્પ્લોયર પાસે કોઈપણ જટિલતાનું કાર્ય કરવા માટે તૈયાર વ્યાવસાયિકોની ટીમ બનાવવાની તક છે. જવાબદારીઓની વહેંચણી અંગેનો સંચાલકીય નિર્ણય વધુ ન્યાયી અને પ્રેરિત બને છે.

એમ્પ્લોયર ખર્ચમાં શામેલ છે:

• કાર્યક્રમોનું સંપાદન;
• તેમના અભ્યાસ માટે શરતો બનાવવી;
• સ્ટાફ દ્વારા પ્રાપ્ત જ્ઞાનની ગુણવત્તાનું અનુગામી મૂલ્યાંકન.

પ્રશિક્ષણ મૂલ્યાંકનનું ચિત્ર જેટલું ઉદ્દેશ્ય હશે તેટલું પ્રશિક્ષણમાંથી આર્થિક વળતર વધુ સંપૂર્ણ બને છે.

તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન આર્થિક કાર્યક્ષમતા દ્વારા કરવામાં આવે છે, કારણ કે નોકરીદાતાઓ માટે આ ઉત્પાદનમાં રોકાણ કરતાં વધુ કંઈ નથી.

શ્રમ સંભવિતતા નક્કી કરે છે કે શું વ્યવસાય વધુ વિકાસ કરશે, તેની વ્યાવસાયિક ક્ષિતિજો શું છે અને શું એન્ટરપ્રાઇઝનું ભવિષ્ય બિલકુલ હશે. કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતા એ પણ નક્કી કરવામાં આવે છે કે અભ્યાસક્રમો અથવા અભ્યાસક્રમો પૂર્ણ કર્યા પછી કર્મચારીની કાર્યક્ષમતા વધે છે.

એટલે કે, એમ્પ્લોયર તાલીમની શક્યતાને નિર્ધારિત કરી શકે છે કે તે ઉત્પાદનની સમસ્યાઓ ઉકેલવામાં કેટલી વ્યવહારુ અને સામાન્ય રીતે લાગુ પડે છે.

તાલીમ કામગીરી માપદંડ

તાલીમની અસરકારકતા અને તેમાંથી આર્થિક વળતરની હાજરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની સૌથી ઉદ્દેશ્ય પદ્ધતિ ગણવામાં આવે છે. નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન. અહીં નિર્ણાયક અભિપ્રાય નિષ્ણાતને આપવામાં આવે છે. આ કરવા માટે, પ્રારંભિક માહિતી એકત્રિત કરવામાં આવે છે જે તાલીમની અસરકારકતાના સ્તરને માપવા માટે પરવાનગી આપશે.

તેની મદદ વડે, નિષ્ણાત ઓળખશે કે સ્ટાફની ક્ષમતા કેટલી વધી છે અને સૌથી અગત્યનું, આ ઉત્પાદન કામગીરીને બરાબર કેવી રીતે અસર કરે છે. અસરકારક તાલીમથી ઉત્પાદનની નાણાકીય કામગીરીમાં સુધારો થવો જોઈએ, અન્યથા ખર્ચ વાજબી રહેશે નહીં.

પ્રદર્શન માપદંડમાં શામેલ છે:

વધુમાં, નિષ્ણાત સમય અને નાણાકીય ખર્ચમાં ઘટાડાના સ્તરનું વિશ્લેષણ કરે છે.

આમ, સ્ટાફની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ તાલીમની શક્યતા અને અસરકારકતા નક્કી કરવા માટે એક વિશ્વસનીય વિકલ્પ છે.

સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું

સૌથી ઉદ્દેશ્ય સૂચક તાલીમ પછી શ્રમ ઉત્પાદકતા છે.

આ સાથે, આધુનિક ઉત્પાદનમાં નીચેના માપદંડો લાગુ કરવામાં આવે છે:

• સામાજિક અને સમાજશાસ્ત્રીય.આમાં પ્રશ્નાવલિ અને ઇન્ટરવ્યુનો સમાવેશ થાય છે.
• આંકડાકીય.મેળવેલા ડેટાનું ગાણિતિક પૃથ્થકરણ પણ અમને તાલીમની સંભવિતતા જોવાની મંજૂરી આપશે. સૌથી સરળ ગાણિતિક સૂત્ર છે S = (P * C) - Q- શક્ય તેટલી નિરપેક્ષપણે તાલીમ પછી ઉત્પાદનની સ્થિતિનું ચિત્ર પ્રતિબિંબિત કરે છે ( એસ- આર્થિક અસર, પી- સમયના ચોક્કસ એકમ માટે ઉત્પાદનમાં વધારો; સી- આપેલ સમયગાળા માટે ઉત્પાદનના એકમની કિંમત; પ્ર- તાલીમ ખર્ચ).
• અંદાજિત.તાલીમ પૂર્ણ કરનાર કર્મચારીને નિયંત્રણ કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે કહેવામાં આવી શકે છે, જે અંતિમ કસોટી છે. સારમાં, આ નવી માહિતીના એસિમિલેશન માટે એક પ્રકારની પરીક્ષા છે.

મેનેજર માટે, સ્ટાફ તાલીમ એ નવા ઉત્પાદનોમાં નિપુણતા મેળવવા અથવા ઉત્પાદન ખર્ચ ઘટાડવાનો સારો માર્ગ છે. વર્કશોપમાં નવી મશીનો દાખલ કરવી અશક્ય છે જો કર્મચારીઓને અગાઉ આ સાધનો ચલાવવા માટે તાલીમ આપવામાં આવી ન હોય. તેથી, કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતા એમ્પ્લોયર માટે એક મહત્વપૂર્ણ પરિબળ છે.

તાલીમ પરિણામોની અસર સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝ પર ફાયદાકારક અસર કરી શકે છે. તેના માટે આભાર, સંસ્થાનું માઇક્રોક્લાઇમેટ સુધરે છે અને ઉત્પાદન ઉત્પન્ન થાય છે.

મૂલ્યાંકન તરીકે, નિષ્ણાતો તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી મેળવેલા સૂચકાંકોનો પણ ઉપયોગ કરે છે:

એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન ગ્રાહકો અને ગ્રાહકોના પ્રતિસાદના આધારે પણ કરવામાં આવે છે. ઘણીવાર, તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી, સમીક્ષાઓ વધુ હકારાત્મક બને છે, અને ઉત્પાદનની ગુણવત્તા અથવા સેવા સ્તરો વિશેની ફરિયાદો નોંધપાત્ર રીતે ઓછી થાય છે.

તાલીમ કેટલી અસરકારક હતી તે તપાસવાની પણ આ એક સારી રીત છે. જો કોઈ ટીમ એવા વ્યાવસાયિકોથી બનેલી હોય કે જેઓ વધુ સક્ષમ અને તેમની કાર્ય કૌશલ્યમાં સારી રીતે વાકેફ હોય, તો ટીમમાં ટર્નઓવર ઘટે છે અને ઔદ્યોગિક સંઘર્ષની સંખ્યામાં ઘટાડો થાય છે.

અસરકારક ટીમ બનાવવી એ દરેક એમ્પ્લોયરનું અંતિમ ધ્યેય છે.

કર્મચારી વ્યવસ્થાપનના સિદ્ધાંત પરના કાર્યોનું વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વિવિધ અભિગમો છે. દરમિયાન, સિદ્ધાંતવાદીઓ અને પ્રેક્ટિશનરો એવું માને છે કે કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું મહત્વપૂર્ણ અને જરૂરી છે.

એ નોંધવું જોઇએ કે કર્મચારી તાલીમ આપતી કોઈપણ સંસ્થા તેની અસરકારકતા મહત્તમ હોય તે માટે પ્રયત્ન કરે છે. જો તેના પરિણામો કંપનીના ધ્યેયો સિદ્ધ કરવામાં યોગદાન આપે તો તાલીમને અસરકારક ગણવામાં આવશે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનનો અંતિમ તબક્કો છે. સંસ્થાના મેનેજમેન્ટે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એકીકૃત અભિગમ વિકસાવવો જોઈએ અને તેમાં શામેલ છે:

તાલીમ પૂર્ણ કરનાર કર્મચારીનો સંતોષ;

કર્મચારીની તાલીમની અસરકારકતા સાથે મેનેજરનો સંતોષ;

પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓની તમામ શ્રેણીઓ માટે તાલીમની અસરકારકતાની ગણતરી, તાલીમના પ્રકારોને ધ્યાનમાં લેતા (લાયકાતમાં વધારો; સેમિનાર અને તાલીમમાં તાલીમ; સંસ્થાની બહારની તાલીમ).

કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાની ગણતરી, તાલીમના પ્રકારોને ધ્યાનમાં લેતા (લાયકાતનું સ્તર વધારવું; સંસ્થામાં આયોજિત સેમિનાર અને તાલીમમાં તાલીમ; સંસ્થાની બહારની તાલીમ).

મેનેજમેન્ટ થિયરીસ્ટ્સ અને પ્રેક્ટિશનરો ગુણાત્મક અને હાઇલાઇટ કરે છે માત્રાત્મક પદ્ધતિઓતાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન.

તાલીમ પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની માત્રાત્મક પદ્ધતિ અમને તાલીમ પૂર્ણ કરનારા કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા, કર્મચારીઓની લાયકાતનો એકંદર ગુણાંક અને તાલીમ ખર્ચ નક્કી કરવા દે છે.

એ નોંધવું જોઈએ કે ખર્ચ-અસરકારકતાની ગણતરી તાલીમના ખર્ચને નિર્ધારિત કરીને અને કંપનીને નાણાકીય લાભો સાથે સરખામણી કરીને કરી શકાય છે.

કર્મચારીઓની તાલીમની વર્તમાન પ્રથાનું વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે સંખ્યાઓમાં આને વ્યક્ત કરવાનો પ્રયાસ કરતી વખતે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં નોંધપાત્ર મુશ્કેલીઓ ઊભી થઈ શકે છે.

સામાન્ય રીતે, કર્મચારીઓની તાલીમ અસરકારક છે જો તેની સાથે સંકળાયેલ ખર્ચ અન્ય પરિબળોને કારણે શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવાના સંગઠનના ખર્ચ કરતાં ઓછો હોય. કારણ કે કર્મચારી તાલીમ દ્વારા પ્રાપ્ત થતા પરિણામોને નિર્ધારિત કરવાનું ચોક્કસ મુશ્કેલીઓ સાથે સંકળાયેલું છે, તાલીમની આર્થિક કાર્યક્ષમતા ખર્ચ ઘટાડવાના સ્વરૂપમાં પ્રગટ થાય છે, જેની ચોક્કસ ગણતરી કરી શકાય છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું આર્થિક મૂલ્યાંકન કરવા માટે, તમે તાલીમ પહેલાં અને પછીના સૂચકોની તુલના કરી શકો છો:

વેચાણનું પ્રમાણ;

ગ્રાહક આધાર;

ફરિયાદોની સંખ્યા;

કાર્ય પૂર્ણ થવાનો સમય.

આ પદ્ધતિ નક્કી કરે છે કે તાલીમ કંપનીના પ્રદર્શનને કેવી રીતે અસર કરે છે. પછી પ્રદાન કરેલ તાલીમની કિંમત-અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

શીખવાના પરિણામોનું આર્થિક મૂલ્યાંકન માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરવાની શક્યતા પર આધારિત છે. તાલીમ કાર્યક્રમોના અમલીકરણ પછી વધારાની ચોખ્ખી આવકમાં વધારાના કદને માનવ મૂડીમાં રોકાણની શક્યતાના માપદંડ તરીકે લેવામાં આવે છે. આ બાબતે:

જો વધારો શૂન્ય કરતા વધારે હોય (ડી< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

જો D > C હોય, તો આ પ્રોગ્રામમાં રોકાણ અયોગ્ય છે અને મૂડીના રોકાણના અન્ય ક્ષેત્રો શોધવા જરૂરી છે.

કર્મચારી પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમની યોગ્યતા એ હસ્તગત જ્ઞાનના સંભવિત ઉપયોગના સમયગાળા માટે સીધી પ્રમાણસર છે.

તાલીમ પરિણામોના જથ્થાત્મક વિશ્લેષણનો ઉપયોગ એન્ટરપ્રાઇઝનો સામાજિક પાસપોર્ટ વિકસાવવા માટે થાય છે. જો કે, માત્રાત્મક પદ્ધતિ વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરકારકતા અને એન્ટરપ્રાઇઝના લક્ષ્યો સાથે તેના પાલનનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપતી નથી.

કર્મચારી તાલીમના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ગુણાત્મક પદ્ધતિઓ તાલીમની અસરકારકતા અને ઉત્પાદન પરિમાણો પર તેની અસર નક્કી કરવાનું શક્ય બનાવે છે.

કિર્કપેટ્રિકના મોડેલમાં ચાર સ્તરે મૂલ્યાંકન સામેલ છે:

તાલીમ કાર્યક્રમ માટે વિદ્યાર્થીઓની પ્રતિક્રિયા (ભાવનાત્મક માપદંડ);

તાલીમ કાર્યક્રમ (વ્યાવસાયિક પરીક્ષણ) માં વિદ્યાર્થી દ્વારા પ્રાપ્ત જ્ઞાન અને અનુભવનું મૂલ્યાંકન;

કાર્યસ્થળમાં વર્તનનું મૂલ્યાંકન (નિષ્ણાતનું મૂલ્યાંકન);

સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ પર તાલીમ કાર્યક્રમની અસરનું મૂલ્યાંકન.

કર્મચારી સંચાલનના ક્ષેત્રમાં વર્તમાન પ્રેક્ટિસનું વિશ્લેષણ અમને તાલીમ પરિણામોના ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન માટે નીચેની પદ્ધતિઓ ઓળખવા દે છે:

તાલીમના અંતે જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન;

કામની પરિસ્થિતિમાં જ્ઞાન અને કુશળતાનું મૂલ્યાંકન;

ઉત્પાદન સૂચકાંકો પર તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન;

આર્થિક આકારણી.

તાલીમના અંતે જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન કરીને, તમે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાની નિપુણતાની ડિગ્રી નક્કી કરી શકો છો. માત્ર શિક્ષકો અને વિદ્યાર્થીઓ જ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયામાં ભાગ લે છે. આ કિસ્સામાં, પરીક્ષાઓ અથવા પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

કામની પરિસ્થિતિમાં વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાનું મૂલ્યાંકન મેનેજર દ્વારા, નિયમ પ્રમાણે, તાલીમ પછીના ચોક્કસ સમયગાળા પછી કરવામાં આવે છે. આ પદ્ધતિ તમને હસ્તગત જ્ઞાન અને કુશળતાના વ્યવહારિક ઉપયોગની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે.

ઉત્પાદન પ્રદર્શન પર તાલીમની અસર નક્કી કરવી એ કેટલીકવાર મૂલ્યાંકનનું મુખ્ય સ્તર માનવામાં આવે છે. તે શીખવાના પરિણામોને કંપનીની કામગીરી અને વિકાસની જરૂરિયાતો સાથે જોડે છે. ઉત્પાદન પર તાલીમની અસરના સૂચકાંકો કર્મચારીઓની સંખ્યા, ગુણાંક (સ્ટાફ ટર્નઓવર, ખામીઓની સંખ્યા) વગેરેના ભૌતિક પરિમાણોમાં વ્યક્ત કરી શકાય છે.

જો કે, ત્યાં કોઈ છે જટિલ પદ્ધતિઓવિશ્લેષણો કે જે તમને દરેક વ્યક્તિગત પરિબળ પર તાલીમના પ્રભાવની ડિગ્રીને ચોક્કસપણે નિર્ધારિત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

સામાન્ય રીતે, એ નોંધવું જોઈએ કે તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક બંને પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ થવો જોઈએ. અસરકારક તકનીકમૂલ્યાંકનમાં ગુણાત્મક સૂચકાંકો (આગાહી સાધન તરીકે સેવા આપતા) અને માત્રાત્મક સૂચકાંકો (પાછલા સમયગાળાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન) શામેલ હોવા જોઈએ.

એકવાર તાલીમ પૂર્ણ થઈ જાય અને તેનું મૂલ્યાંકન થઈ જાય, પરિણામોની જાણ માનવ સંસાધનને કરવામાં આવે છે.

કંપનીએ પ્રશિક્ષણ પરિણામોની દેખરેખ માટે સિસ્ટમ બનાવવાની જરૂર છે. સ્ટાફ તાલીમના પરિણામો પર નિયંત્રણનો અભાવ એ સૌથી સામાન્ય ભૂલ છે.

સ્ટાફ તાલીમ કેટલી અસરકારક હતી તે નક્કી કરવા માટે, ઇનપુટ શું હતું અને આઉટપુટ શું હતું તે નક્કી કરવું જરૂરી છે. નિયંત્રણ સિસ્ટમમાં શામેલ હોવું જોઈએ:

ઇનકમિંગ નિયંત્રણ;

વર્તમાન નિયંત્રણ (લાંબા ગાળાના કાર્યક્રમો માટે);

અંતિમ નિયંત્રણ;

કાર્ય પ્રક્રિયામાં હસ્તગત જ્ઞાન અને કુશળતાના ઉપયોગનું નિરીક્ષણ કરવું.

મેનેજર આવા નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરી શકે છે. હોટેલ સેવા સાહસો માટે, કેવી રીતે, ઉદાહરણ તરીકે, સેવાનું સ્તર બદલાયું છે, વગેરે શોધવા માટે ગ્રાહક સર્વેક્ષણ કરવું સંબંધિત છે. ઘણા ગ્રાહકો યોગ્ય પ્રશ્નાવલિ ભરે છે, જેમાંથી ગ્રાહક સંતોષ સૂચકાંકની ગણતરી કરવામાં આવે છે.

નિષ્કર્ષમાં, અસરકારક કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલી સંસ્થામાં લાવી શકે તેવા પરિણામો અને ફાયદાઓ વિશે કહેવું જોઈએ.

કર્મચારીઓની તાલીમ ઉત્પાદકતા વધારવામાં ફાળો આપશે. તાલીમ નવા કર્મચારીઓના ટીમમાં પ્રવેશ અને કાર્યક્ષમતાના જરૂરી સ્તરની તેમની સિદ્ધિને સરળ બનાવે છે. તાલીમ મૂલ્યાંકન કર્મચારીના જ્ઞાનને ઓળખવામાં અને જાળવી રાખવામાં મદદ કરશે.

કર્મચારીઓની તાલીમ સંસ્થાકીય ફેરફારોના સરળ અમલીકરણનો હેતુ છે, જે પરિવર્તન સામે પ્રતિકારમાં ઘટાડો તરફ દોરી જશે. તાલીમ કર્મચારીઓ અને ગ્રાહક વફાદારીને મજબૂત કરશે અને જોડાણમાં વધારો કરશે. અંતે, તાલીમ મહત્વપૂર્ણ હોદ્દાઓ, આંતરિક ભરતીમાં કર્મચારીઓની સાતત્યની ખાતરી કરશે.

સામાન્ય રીતે, પ્રશિક્ષણ પ્રણાલીનો પરિચય પ્રવાસન ઉદ્યોગ સાહસના કર્મચારીઓની બદલાતી પરિસ્થિતિઓમાં અનુકૂલનક્ષમતા માટે ફાળો આપી શકે છે અને સંસ્થા માટે વ્યૂહાત્મક સ્પર્ધાત્મક લાભ પ્રદાન કરશે.

આમ, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે તાલીમ પ્રક્રિયાની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન તાલીમ કાર્યક્રમના અમલીકરણ પર દેખરેખ રાખવાની મંજૂરી આપશે. તે તમને વિશ્લેષણ કરવાની મંજૂરી આપશે નબળી બાજુઓ, તાલીમની અસરકારકતા, ગુણવત્તા અને અસરનું નિરીક્ષણ કરો.

રશિયન ફેડરેશનના શિક્ષણ અને વિજ્ઞાન મંત્રાલય

ફેડરલ સ્ટેટ બજેટરી શૈક્ષણિક સંસ્થા

ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણ

"કુબાન સ્ટેટ યુનિવર્સિટી"

(FSBEI HPE KubSU)

કર્મચારી સંચાલન અને સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાન વિભાગ

કોર્સ વર્ક

કર્મચારીઓની તાલીમ અને તેમની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકનની આધુનિક પદ્ધતિઓ

કામ __________________________ યુલિયા વેલેરીવેના બશ્કીર્તસેવા દ્વારા કરવામાં આવ્યું હતું

(સહી, તારીખ)

મેનેજમેન્ટ અને સાયકોલોજી ફેકલ્ટી, 2 જી વર્ષ

દિશા 080400.62 કર્મચારી સંચાલન

વૈજ્ઞાનિક સુપરવાઈઝર __________________________________________ વી.એ. પાવલેન્કો

(સહી, તારીખ)

ક્રાસ્નોદર 2013

પરિચય

હાલમાં, વ્યવસાય ઝડપથી વધી રહ્યો છે અને સ્પર્ધા વધી રહી છે. કોઈપણ કંપનીનું કાર્ય માત્ર ટકી રહેવાનું નથી, પણ સ્પર્ધાત્મક રહેવાનું પણ છે. એન્ટરપ્રાઇઝની સફળતા તેના કર્મચારીઓની કામગીરી પર સીધી આધાર રાખે છે. તેથી, કર્મચારીઓની તાલીમની સમસ્યા ઘણી કંપનીઓ માટે સુસંગત છે.

બંને બાહ્ય પરિસ્થિતિઓ (રાજ્યની આર્થિક નીતિ, કાયદો અને કરવેરા પ્રણાલી, નવા સ્પર્ધકો દેખાય છે, વગેરે) અને સંસ્થાના કાર્ય માટે આંતરિક પરિસ્થિતિઓ (ઉદ્યોગોનું પુનર્ગઠન, તકનીકી ફેરફારો, નવી નોકરીઓનો ઉદભવ વગેરે) ખૂબ જ ઝડપથી બદલાય છે, જે મોટાભાગની રશિયન સંસ્થાઓને આજના અને આવતીકાલના ફેરફારો માટે સ્ટાફ તૈયાર કરવાની જરૂરિયાતનો સામનો કરવો પડે છે.

લાંબા ગાળાના અને ટૂંકા ગાળાના ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે, સ્પર્ધાત્મકતા વધારવાની અને સંગઠનાત્મક ફેરફારો કરવાની જરૂરિયાત માટે સુઆયોજિત અને સુવ્યવસ્થિત કર્મચારી તાલીમ પ્રયાસો પર નિર્ભરતાની જરૂર છે. આ ઉપરાંત, તાલીમની રચના કામની પ્રેરણા, તેમની સંસ્થા પ્રત્યેની સ્ટાફની પ્રતિબદ્ધતા અને તેની બાબતોમાં સામેલગીરીનું સ્તર વધારવા માટે કરવામાં આવી છે.

મુશ્કેલ હોવા છતાં આર્થિક સ્થિતિબજારની અર્થવ્યવસ્થામાં કામ કરવાના સંક્રમણ દરમિયાન ઘણી રશિયન સંસ્થાઓ, કર્મચારીઓની તાલીમ સાથે સંકળાયેલા ખર્ચને પ્રાથમિકતા અને જરૂરી તરીકે ધ્યાનમાં લેવાનું શરૂ કરે છે. વધુને વધુ સંસ્થાઓ વિવિધ સ્તરે કર્મચારીઓની મોટા પાયે તાલીમનું સંચાલન કરી રહી છે, તે સમજીને કે તે પ્રશિક્ષિત, ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓ છે જે એન્ટરપ્રાઇઝના અસ્તિત્વ અને વિકાસમાં નિર્ણાયક પરિબળ બનશે.

અભ્યાસક્રમ કાર્યનો હેતુ વિશ્લેષણ કરવાનો છે આધુનિક પદ્ધતિઓકર્મચારીઓની તાલીમ અને તેમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની રીતો.

અભ્યાસનો હેતુ: કર્મચારીઓની તાલીમ.

સંશોધનનો વિષય: કર્મચારીઓની તાલીમની પદ્ધતિઓ અને તેમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન.

કાર્યો:

• હકારાત્મક ઓળખો અને નકારાત્મક બાજુઓસ્ટાફ તાલીમ;
• કર્મચારીઓની તાલીમની પદ્ધતિઓ અને તેમના પરંપરાગત અને સક્રિય વર્ગીકરણને ધ્યાનમાં લો;
• કર્મચારીઓની તાલીમની આધુનિક પદ્ધતિઓનો અભ્યાસ કરો;
• પરંપરાગત પદ્ધતિઓ કરતાં સક્રિય પદ્ધતિઓના ફાયદાઓને ઓળખો;
• કર્મચારીઓની તાલીમમાં આધુનિક સમસ્યાઓ ઓળખો;
• તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની અભ્યાસ પદ્ધતિઓ;
• તાલીમની અસરકારકતાના પરિબળોને ધ્યાનમાં લો.

1 કર્મચારીઓની તાલીમના સૈદ્ધાંતિક પાયા

1.1 સ્ટાફ તાલીમ, લાભો અને ખર્ચ

કર્મચારી તાલીમ એ કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કૌશલ્યો અને ક્ષમતાઓને વિકસાવવાની પ્રક્રિયા છે, જેમાં સમગ્ર સંસ્થા અથવા તેના સંબંધિત વિભાગોના લક્ષ્યો અને જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

નિયમ પ્રમાણે, કર્મચારીઓની તાલીમના ત્રણ પ્રકાર છે:

1. કર્મચારીઓની તાલીમ વ્યવસ્થિત અને સંગઠિત તાલીમ અને માનવ પ્રવૃત્તિના તમામ ક્ષેત્રો માટે લાયક કર્મચારીઓનું ઉત્પાદન, સમગ્ર વિશેષ જ્ઞાન, ક્ષમતાઓ, કુશળતા અને શીખવાની રીતો.
2. વ્યવસાય અથવા પ્રમોશન માટેની વધતી જતી જરૂરિયાતોના સંબંધમાં જ્ઞાન, ક્ષમતાઓ, કૌશલ્યો અને સંદેશાવ્યવહારની પદ્ધતિઓ સુધારવા માટે કર્મચારીઓની કર્મચારી વિકાસ તાલીમ.
3. નવા વ્યવસાયમાં નિપુણતા મેળવવા અથવા કાર્યની સામગ્રી અને પરિણામો માટેની આવશ્યકતાઓને બદલવાના સંબંધમાં નવા જ્ઞાન, ક્ષમતાઓ, કૌશલ્યો અને સંદેશાવ્યવહારની પદ્ધતિઓમાં નિપુણતા મેળવવા માટે કર્મચારીઓને ફરીથી તાલીમ આપવી.

વરિષ્ઠ વ્યવસ્થાપન તાલીમને સર્વોચ્ચ અગ્રતા ધ્યાનમાં લેવા તૈયાર થાય તે માટે, તાલીમ સમગ્ર સંસ્થા અને વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ બંને માટે ફાયદાકારક હોવી જોઈએ. કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રત્યે ટોચના મેનેજમેન્ટનું વલણ મોટે ભાગે એ સમજ સાથે સંકળાયેલું છે કે પરિણામે સંસ્થાને શું લાભ મળે છે અને કર્મચારીઓની વિવિધ શ્રેણીઓને તાલીમ આપતી વખતે તેના પર શું ખર્ચ થાય છે.

કર્મચારીઓની તાલીમના પરિણામે સંસ્થા દ્વારા પ્રાપ્ત થયેલા લાભો નીચે મુજબ વ્યક્ત કરવામાં આવ્યા છે:

1. કર્મચારીઓની તાલીમ સંસ્થાને પ્રવૃત્તિના નવા ક્ષેત્રો સાથે સંકળાયેલી સમસ્યાઓને વધુ સફળતાપૂર્વક ઉકેલવા અને જરૂરી સ્તરની સ્પર્ધાત્મકતા જાળવવાની મંજૂરી આપે છે (કર્મચારીઓની ગુણવત્તા અને ઉત્પાદકતા (કાર્યક્ષમતા) વધારવી, ખર્ચમાં ઘટાડો અને ખર્ચ ઘટાડવા, ઇજાઓ ઘટાડવા વગેરે).
2. તેમની સંસ્થા પ્રત્યે સ્ટાફની પ્રતિબદ્ધતા વધારવી, સ્ટાફનું ટર્નઓવર ઘટાડવું.
3. બદલાતી સામાજિક-આર્થિક પરિસ્થિતિઓ અને બજારની માંગ સાથે અનુકૂલન કરવાની કર્મચારીઓની ક્ષમતામાં વધારો. આ રીતે, સંસ્થા તેના નિકાલ પર માનવ સંસાધનોના મૂલ્યમાં વધારો કરે છે.
4. તાલીમ તમને સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિના મુખ્ય મૂલ્યો અને પ્રાથમિકતાઓને કર્મચારીઓમાં જાળવવા અને પ્રસારિત કરવા, સંગઠનાત્મક વ્યૂહરચનાને ટેકો આપવા માટે રચાયેલ નવા અભિગમો અને વર્તનના ધોરણોને પ્રોત્સાહન આપવા દે છે.

કર્મચારી માટે, તાલીમના ફાયદા નીચે મુજબ છે:

1. નોકરીમાં ઉચ્ચ સંતોષ.
2. આત્મસન્માન વધ્યું.
3. લાયકાત અને યોગ્યતામાં વધારો.
4. સંસ્થાની અંદર અને બહાર બંને રીતે કારકિર્દીની સંભાવનાઓનું વિસ્તરણ.

સ્ટાફ તાલીમ માત્ર લાભો વિશે નથી. તે ચોક્કસ ખર્ચનો પણ સમાવેશ કરે છે. કર્મચારી તાલીમ સાથે સંકળાયેલા ખર્ચમાં પ્રત્યક્ષ અને પરોક્ષ ખર્ચનો સમાવેશ થાય છે. સીધા ખર્ચમાં શામેલ હોઈ શકે છે:

• શિક્ષકો અને સહાયક કર્મચારીઓને ચૂકવવા માટેનો ખર્ચ;
• શૈક્ષણિક સામગ્રી માટે ખર્ચ;
• જગ્યા ભાડે આપવા માટેનો ખર્ચ.

પરોક્ષ ખર્ચમાં શામેલ હોઈ શકે છે:

• કર્મચારીઓને તાલીમ કાર્યક્રમમાં તેમની સહભાગિતાના સમયગાળા માટે કામમાંથી મુક્ત કરવાની જરૂરિયાત સાથે સંકળાયેલા ખર્ચ (નિયમ પ્રમાણે, તેમનો પગાર જાળવી રાખતા);
• ગેરહાજર સાથીદારો માટે કામ કરવું પડે તેવા અન્ય કર્મચારીઓ પર વધારાનો બોજ.

સંસ્થા તેના કર્મચારીઓને તેમની મુખ્ય નોકરીની બહાર લાંબા ગાળાની (ઘણા મહિનાઓથી ઘણા વર્ષો સુધી) તાલીમ માટે ચૂકવણી કરતી વખતે ખાસ કરીને નોંધપાત્ર સામગ્રી ખર્ચ કરે છે. કેટલીકવાર તે કહેવું ખૂબ મુશ્કેલ છે કે કયા ખર્ચ, પ્રત્યક્ષ કે પરોક્ષ, સંસ્થા માટે વધુ સંવેદનશીલ છે.

1.2 કર્મચારીઓની તાલીમની પદ્ધતિઓ અને તેમના વર્ગીકરણ

શૈક્ષણિક લક્ષ્યો હાંસલ કરવાના હેતુથી શિક્ષક અને વિદ્યાર્થીઓની આંતરસંબંધિત પ્રવૃત્તિઓની શિક્ષણ પદ્ધતિઓ. શિક્ષણ પદ્ધતિઓ તેના લક્ષ્યો અને વિષયો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પ્રકૃતિ પર આધારિત છે.

કર્મચારીઓની તાલીમ પદ્ધતિઓની સંપૂર્ણ વિવિધતાને બે પ્રકારમાં વહેંચી શકાય છે: પરંપરાગત અને સક્રિય. જ્ઞાનના સ્થાનાંતરણ અને એકત્રીકરણમાં પરંપરાગત પદ્ધતિઓ મુખ્ય છે. આ શિક્ષણ પદ્ધતિઓ આજે પણ પ્રચલિત છે, જે તેમની એકદમ ઉચ્ચ કાર્યક્ષમતા સાબિત કરે છે, પરંતુ તેમની પાસે સંખ્યાબંધ ગેરફાયદા પણ છે: તેઓ જ્ઞાનના વિવિધ સ્તરોને ધ્યાનમાં લેવાની મંજૂરી આપતા નથી, અને તેમની નિપુણતાની ડિગ્રી દર્શાવતો પ્રતિસાદ આપતા નથી. સામગ્રી

પ્રતિ પરંપરાગત પદ્ધતિઓ કર્મચારીઓની તાલીમમાં શામેલ છે:

• પ્રવચનો;
• પરિસંવાદો;
• શૈક્ષણિક ફિલ્મો અને વિડિયો.

વ્યાખ્યાન (lat. lectio વાંચન) સમસ્યા, પદ્ધતિ, વિષય વગેરે પર સામગ્રીની મૌખિક પદ્ધતિસરની અને સુસંગત રજૂઆત. વ્યાખ્યાન પરંપરાગત છે અને સૌથી પ્રાચીન પદ્ધતિઓમાંની એક છે. વ્યાવસાયિક તાલીમ. સામગ્રી પ્રસ્તુત કરવાની વ્યાખ્યાન પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરતી વખતે, શિક્ષક મૌખિક રીતે એવા જૂથને માહિતી પહોંચાડે છે જેનું કદ થોડા લોકોથી માંડીને કેટલાક સો અથવા તો હજારો લોકો સુધીનું હોઈ શકે છે. તે જ સમયે, શિક્ષક બ્લેકબોર્ડ, પોસ્ટરો, સ્લાઇડ શો અને વિડિયોનો ઉપયોગ કરીને વિઝ્યુઅલ ટીચિંગ એઇડ્સનો પણ ઉપયોગ કરી શકે છે.

સામગ્રીની વ્યાખ્યાન પ્રસ્તુતિના ફાયદા:

• લેક્ચરર પાઠના કોર્સની સંપૂર્ણ યોજના અને નિયંત્રણ કરે છે;
• પહોંચ મોટા પ્રેક્ષકો;
• વિદ્યાર્થી દીઠ પ્રમાણમાં ઓછો નાણાકીય ખર્ચ (ખાસ કરીને જો ત્યાં મોટી સંખ્યામાં વિદ્યાર્થીઓ હોય).

સામગ્રીની વ્યાખ્યાન પ્રસ્તુતિના ગેરફાયદા:

• ઉચ્ચ જરૂરિયાતોઉચ્ચ-ગુણવત્તાના જ્ઞાન ટ્રાન્સફર માટે જરૂરી લેક્ચરરની કુશળતા માટે;
• વિદ્યાર્થીઓની ઓછી પ્રવૃત્તિ અને પ્રતિસાદ પ્રાપ્ત કરવામાં અસમર્થતા શૈક્ષણિક સામગ્રી શીખવાની અસરકારકતાને ઘટાડે છે;
• શૈક્ષણિક સ્તર અને વિદ્યાર્થીઓના વ્યાવસાયિક અનુભવમાં તફાવતને ધ્યાનમાં લેવાની અશક્યતા.

સેમિનાર (લેટિન સેમિનારિયમમાંથી નર્સરી, ગ્રીનહાઉસ) શૈક્ષણિક અને પ્રાયોગિક કસરતોનું એક સ્વરૂપ જેમાં સહભાગીઓની વધુ પ્રવૃત્તિ શામેલ હોય છે અને તેનો ઉપયોગ સંયુક્ત રીતે સમસ્યાની ચર્ચા કરવા, સામાન્ય ઉકેલો વિકસાવવા અથવા નવા વિચારો શોધવા માટે થાય છે.

કોર્પોરેટ કલ્ચર, વ્યૂહાત્મક સત્રો અને વિચારમંથનના વિકાસ પરના સેમિનાર સૌથી પ્રસિદ્ધ અને લોકપ્રિય છે. ઉદાહરણ તરીકે, તમે આમંત્રિત નિષ્ણાતો સાથે કંપનીઓમાં ઉદ્ભવતી ચોક્કસ સમસ્યાઓ વિશે ચર્ચા કરી શકો છો: દેવું વસૂલવાની સમસ્યાઓ, દસ્તાવેજ પ્રવાહનું ઑપ્ટિમાઇઝેશન, મેનેજમેન્ટ એકાઉન્ટિંગ. એક નિયમ તરીકે, પરિસંવાદ સામગ્રી અથવા વિષયના કેટલાક તાર્કિક રીતે પૂર્ણ થયેલા ભાગની રજૂઆત સાથે સમાપ્ત થાય છે.

સેમિનારનો હેતુ વ્યાખ્યાન સામગ્રીના જોડાણને ચકાસવાનો અને વિદ્યાર્થીઓને અભ્યાસ કરવામાં આવતા વિષયની સામગ્રીને વધુ સારી રીતે સમજવામાં મદદ કરવાનો છે.

સેમિનાર વર્ગોના ફાયદા:

• તમને આવરી લેવામાં આવેલી સામગ્રીના વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા સમજણની ડિગ્રીને નિયંત્રિત કરવાની મંજૂરી આપે છે;
• વિદ્યાર્થીઓને વ્યાખ્યાન દરમિયાન શું સમજાયું ન હતું તે વધુ સારી રીતે સમજવામાં અથવા વધારામાં ભલામણ કરેલ સાહિત્ય વાંચતી વખતે મદદ કરો;
• શિક્ષકને વિદ્યાર્થીઓને વ્યાખ્યાનમાં મળેલી સામગ્રી અને તેઓ પાસે હાલમાં છે તે જ્ઞાન અને અનુભવ વચ્ચે મજબૂત જોડાણ સ્થાપિત કરવાની મંજૂરી આપો.

સેમિનારના ગેરફાયદા:

• પરિસંવાદો, વ્યાખ્યાનોથી વિપરીત, 8-25 લોકોના પ્રમાણમાં નાના જૂથોમાં યોજાય છે;
• સેમિનારનો નેતા અનુભવી અને મિલનસાર વ્યક્તિ હોવો જોઈએ.

બિઝનેસ એજ્યુકેશન સિસ્ટમ માટે શૈક્ષણિક ફિલ્મો અને વીડિયો એ પ્રમાણમાં નવી ઘટના છે. બિઝનેસ એજ્યુકેશન માટે ફિલ્મો અને વિડિયોનું બજાર હજુ પણ પ્રારંભિક અવસ્થામાં છે, જો કે વિડિયો કોર્સના વપરાશકર્તાઓ પહેલેથી જ રશિયન ફેડરેશન અને અન્ય CIS દેશોના વિવિધ ભાગોમાંથી સંસ્થાઓ છે. ઉદાહરણ તરીકે, "રશિયન કંપનીઓનું અસરકારક સંચાલન" શ્રેણીમાંથી શૈક્ષણિક વિડિઓઝને રાષ્ટ્રપતિ મેનેજમેન્ટ તાલીમ કાર્યક્રમના માળખામાં ઉપયોગ માટે ભલામણ કરવામાં આવે છે. આ શ્રેણીમાં નીચેની ફિલ્મોનો સમાવેશ થાય છે: “વિકાસ વ્યૂહરચનાનો વિકાસ”, “સંસ્થાકીય માળખામાં સફળ ફેરફાર”, “પ્રત્યક્ષ વેચાણનું સંગઠન”, “સફળ વાટાઘાટો”. દરેક તાલીમ વિડિઓ ચોક્કસ સમસ્યા પરિસ્થિતિનું વર્ણન કરે છે જે રશિયન સાહસોમાંના એકમાં વિકસિત થઈ છે.

દરેક વિડિયો કોર્સમાં શૈક્ષણિક વિડિયો, કોર્સ વિષય પર મેન્યુઅલ અને વર્ગો કેવી રીતે ચલાવવા તે અંગે શિક્ષકો માટે પદ્ધતિસરની માર્ગદર્શિકાનો સમાવેશ થાય છે. પદ્ધતિસરની સામગ્રીમાં ભલામણ કરેલ કસરતો, ભૂમિકા ભજવવાની રમતો, શૈક્ષણિક પાઠો, સંવાદો, ચર્ચા માટેના વિષયો, મુખ્ય શિક્ષણના મુદ્દાઓ પર ભાર, સમય પ્રમાણે વિભાજિત તાલીમ વિકલ્પો પણ હોઈ શકે છે.

વિડિઓ તાલીમના ફાયદા:

• પ્રેક્ટિસ સાથે જોડાણ: પ્લોટ ચોક્કસ કાર્યસ્થળોમાં બનેલી વાસ્તવિક ઘટનાઓ પર આધારિત છે;
• સામગ્રીની રજૂઆતની દૃશ્યતા અને સુલભતા;
• સ્વ-શિક્ષણ અને પુનરાવર્તનની શક્યતા;
• જૂથ વર્ગોમાં અને વ્યક્તિગત રીતે વારંવાર ઉપયોગની શક્યતા;
• ઉપયોગમાં સરળતા: તાલીમ અનુકૂળ ગતિએ, અનુકૂળ જગ્યાએ, અનુકૂળ સમયે હાથ ધરવામાં આવી શકે છે, જે મોટાભાગના લોકો માટે માનસિક રીતે આરામદાયક છે;
• મોટા ખર્ચની જરૂર નથી.

વિડિઓ તાલીમના ગેરફાયદા:

• કોઈપણ દૃશ્ય સહભાગીઓને નિષ્ક્રિય છોડી દે છે;
• ફિલ્મો અને વિડિયો વિદ્યાર્થીઓના શૈક્ષણિક સ્તર અને વ્યાવસાયિક અનુભવમાં વ્યક્તિગત તફાવતોને ધ્યાનમાં લેવાની મંજૂરી આપતા નથી;
• બાહ્ય નિયંત્રણની ગેરહાજરીમાં, જ્યારે કોઈ કર્મચારીને "વૃદ્ધિ અને સુધારણા" કરવા દબાણ કરતું નથી, ત્યારે આંતરિક પ્રેરણાની સમસ્યા ખૂબ તીવ્ર બને છે;
• વીડિયો જોતી વખતે, શિક્ષકના વ્યક્તિત્વ જેવા વિદ્યાર્થીઓને પ્રભાવિત કરતા આવા શક્તિશાળી પરિબળને બાકાત રાખવામાં આવે છે.

1 .3 સક્રિય શીખવાની પદ્ધતિઓ

આપણા સમયમાં માહિતીના સતત વધતા પ્રવાહને શિક્ષણના નવા સ્વરૂપોની જરૂર છે જે પૂરતા પ્રમાણમાં થોડો સમયવિદ્યાર્થીઓને જ્ઞાનની એકદમ મોટી માત્રામાં ટ્રાન્સફર કરો, જે પ્રદાન કરવાનું શક્ય બનાવશે ઉચ્ચ સ્તરવિદ્યાર્થીઓ દ્વારા અભ્યાસ કરવામાં આવતી સામગ્રીનો વિનિયોગ અને વ્યવહારમાં તેનું એકીકરણ. વ્યવસાયિક શિક્ષણમાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનો વ્યવહારિક ઉપયોગ સામેલ છે જે વિદ્યાર્થીઓ શીખવાની પ્રક્રિયા દરમિયાન મેળવે છે. સિદ્ધાંતમાં મેનેજમેન્ટને જાણવું અને વ્યવહારમાં વ્યવસ્થાપન કરવા સક્ષમ બનવું એ સંપૂર્ણપણે અલગ વસ્તુઓ છે. તેથી, મેનેજમેન્ટને પરંપરાગત શાખાઓથી અલગ રીતે શીખવવું જોઈએ. સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓ વિદ્યાર્થીઓને સ્થાનાંતરિત જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓના વ્યવહારિક વિકાસ પર ખૂબ ધ્યાન આપે છે.

વિદ્યાર્થીઓની સ્વતંત્ર સર્જનાત્મક વિચારસરણી અને બિન-માનક વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓને કુશળતાપૂર્વક હલ કરવાની ક્ષમતા વિકસાવવાના હેતુથી સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓ શીખવવાની પદ્ધતિઓ. તાલીમનો હેતુ માત્ર વિદ્યાર્થીઓને વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને ક્ષમતાઓથી સજ્જ કરવાનો નથી, પરંતુ વિચારવાની ક્ષમતા, માનસિક સર્જનાત્મક પ્રવૃત્તિની સંસ્કૃતિ વિકસાવવાનો પણ છે. આ પદ્ધતિઓ વિદ્યાર્થીઓની સક્રિય જ્ઞાનાત્મક પ્રવૃત્તિ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે, સિદ્ધાંત અને પ્રેક્ટિસ વચ્ચે ગાઢ જોડાણ, જટિલ સમસ્યાઓના વિશ્લેષણ અને ઉકેલની ડાયાલેક્ટિકલ પદ્ધતિમાં નિપુણતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું, વિકસિત પ્રતિબિંબ, સહકાર અને સહ-નિર્માણનું વાતાવરણ, વિચાર અને પ્રવૃત્તિની ઉત્પાદક શૈલીની નિપુણતાને પ્રોત્સાહન આપે છે.

કર્મચારીઓની તાલીમ વિશે બોલતી વખતે એક સામાન્ય વલણ કે જે આજે નોંધવું જોઈએ તે સક્રિય શીખવાની પદ્ધતિઓના ઉપયોગ પર અને તાલીમ દરમિયાન તાલીમાર્થીઓમાં કૌશલ્યોના વિકાસ પર ભાર મૂકે છે. ટીમમાં સાથે કામ. આ સંખ્યાબંધ લાભો પ્રદાન કરે છે:

1. તે નવી સામગ્રીને સમજવાનું સરળ બનાવે છે. મોટાભાગના પુખ્ત વયના લોકો કે જેમણે લાંબા સમય પહેલા તેમનો અભ્યાસ પૂર્ણ કર્યો છે તેમના માટે સામગ્રી પ્રસ્તુત કરવાનું વ્યાખ્યાન સ્વરૂપ ખૂબ મુશ્કેલ છે, કારણ કે તેમાં ધ્યાનની ઉચ્ચ એકાગ્રતા, સારી યાદશક્તિ અને સંભવતઃ, પહેલેથી જ ખોવાઈ ગયેલી શીખવાની કુશળતા જરૂરી છે.
2. શ્રોતાઓના અનુભવનો વધુ વ્યાપક ઉપયોગ થાય છે. વર્ગો દરમિયાન, તે નોંધપાત્ર પુનર્વિચાર અને સુવ્યવસ્થિત પસાર કરે છે. શ્રોતાઓ એકબીજાને સમૃદ્ધ બનાવે છે. આ એક તરફ, તમારા પોતાના અનુભવની સમીક્ષા કરવાનું શક્ય બનાવે છે, તે નક્કી કરે છે કે તેમાં શું "કાર્ય કરે છે" અને શું નુકસાનકારક અથવા બિનઅસરકારક છે, અને બીજી બાજુ, તમારા સાથીઓના અનુભવથી પરિચિત થાઓ, નવી તકનીકો અને અભિગમો ઉછીના લો. સૌથી સામાન્ય સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે. કાર્ય શ્રોતાઓના કાર્યમાં.
3. સોંપાયેલ સમસ્યાઓના નિરાકરણ માટે ચોક્કસ અભિગમોને સાબિત કરીને અથવા ન્યાયી ઠેરવીને, વિદ્યાર્થીઓ આ સમસ્યાઓના ઉકેલ માટે નવું જ્ઞાન અને નવા અભિગમો મેળવે છે. સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરતી વખતે, એક નિયમ તરીકે, તે શિક્ષક નથી જે વિદ્યાર્થીઓને અમુક અભિગમો અથવા ક્રિયાઓની "ચોક્કસતા" સાબિત કરે છે, પરંતુ, તેનાથી વિપરીત, જૂથ ચર્ચા દરમિયાન, વિદ્યાર્થીઓએ સ્વતંત્ર રીતે તેમને જે આપવામાં આવે છે તે ન્યાયી ઠેરવવું જોઈએ. - વ્યાખ્યાન સ્વરૂપમાં સામગ્રી રજૂ કરતી વખતે બનાવેલ ફોર્મ.
4. વિદ્યાર્થીઓ અસરકારક અને બિનઅસરકારક વર્તનની પેટર્નને વધુ સ્પષ્ટ રીતે જોવાની તક મેળવે છે અને તેમને વર્તનની પેટર્ન સાથે સંબંધિત છે જે તેઓ તેમના કાર્યમાં દર્શાવવા માટે ટેવાયેલા છે.

શીખવાના ધ્યેયોની સફળ સિદ્ધિ મોટાભાગે અભ્યાસ દરમિયાન વિકસિત થતા મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ સાથે સંકળાયેલી છે. પાઠમાંથી મહત્તમ લાભ ત્યારે જ પ્રાપ્ત થઈ શકે છે જ્યારે પાઠ દરમિયાન મૈત્રીપૂર્ણ વાતાવરણ વિકસિત થાય, શીખવાની પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓની સંડોવણી વધે, વિદ્યાર્થીઓની શીખવાની પ્રક્રિયામાં રસ વધે અને સર્જનાત્મકતા અને પહેલ બતાવવા પ્રોત્સાહિત થાય.

અનુકૂળ ખાતરી માં મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ, શીખવાના લક્ષ્યોની સિદ્ધિ અને શૈક્ષણિક સામગ્રીના ઉચ્ચ સ્તરના જોડાણમાં ફાળો આપવો, શિક્ષકની ભૂમિકા ખાસ કરીને મહાન છે. શિક્ષક અને વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચે સહકારનું સ્તર અને વર્ગો દરમિયાન ભાવનાત્મક વાતાવરણ મોટાભાગે શિક્ષકના વ્યક્તિગત ગુણો, તેના અનુભવ અને વર્ગખંડમાં કાર્યને યોગ્ય રીતે ગોઠવવાની ક્ષમતા પર આધારિત છે. વર્ગો દરમિયાન, વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચે ઉચ્ચ સ્તરની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને સદ્ભાવનાની ખાતરી કરવી મહત્વપૂર્ણ છે.

હાલમાં, સૌથી સામાન્ય સક્રિય શીખવાની પદ્ધતિઓ છે:

• તાલીમ;
• પ્રોગ્રામ કરેલ તાલીમ;
• કમ્પ્યુટર તાલીમ;
• વ્યવસાય અને ભૂમિકા ભજવવાની રમતો;
• વર્તન મોડેલિંગ;
• વ્યવહારુ પરિસ્થિતિઓનું વિશ્લેષણ;
• બાસ્કેટ પદ્ધતિ.

તાલીમ

તાલીમને તાલીમ તરીકે સમજવામાં આવે છે જેમાં સામગ્રીના સૈદ્ધાંતિક બ્લોક્સને ઘટાડવામાં આવે છે, અને મુખ્ય ધ્યાન કુશળતા અને ક્ષમતાઓના વ્યવહારિક વિકાસ પર છે. ખાસ ઉલ્લેખિત પરિસ્થિતિઓમાં જીવન જીવવા અથવા અનુકરણ કરતી વખતે, વિદ્યાર્થીઓને જરૂરી કૌશલ્યો વિકસાવવા અને એકીકૃત કરવાની તક મળે છે, નવી વર્તણૂક પેટર્નમાં નિપુણતા મેળવે છે, પ્રત્યેનો તેમનો અભિગમ બદલવાની તક મળે છે. પોતાનો અનુભવઅને કાર્યમાં અગાઉ ઉપયોગમાં લેવાતા અભિગમો. તાલીમ સામાન્ય રીતે વિવિધ સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓ અને તકનીકોનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ કરે છે: વ્યવસાય, ભૂમિકા ભજવવાની અને સિમ્યુલેશન રમતો, કેસ અભ્યાસ અને જૂથ ચર્ચાઓ.

તાલીમ એ એવી પદ્ધતિ છે જે તમામ બાહ્ય અને આંતરિક ફેરફારોને ઝડપથી પ્રતિસાદ આપવા સક્ષમ છે. તે વધુ સઘન અને અરસપરસ તાલીમ પૂરી પાડે છે અને વધુમાં, તે મુખ્યત્વે રોજિંદા કામમાં જરૂરી વ્યવહારુ કૌશલ્યો મેળવવા, વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચે અનુભવના આદાનપ્રદાન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, જે ઉચ્ચ વ્યવહારુ મૂલ્યના પરિણામો મેળવવા માટે પરવાનગી આપે છે, અને કર્મચારીઓના સમય અને સંસાધનોની બચત કરે છે. સામાન્ય રીતે સંસ્થા.

તાલીમ એ કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાની ખૂબ જ અસરકારક પદ્ધતિ છે જો તેનો મુખ્ય ધ્યેય નોકરીના કાર્યો કરવા માટે જરૂરી ચોક્કસ કૌશલ્યો અથવા ક્ષમતાઓને નિપુણ બનાવવા અથવા વિકસાવવાનો હોય.

તાલીમનો અસંદિગ્ધ ફાયદો એ છે કે તે સ્ટાફની પ્રેરણા વધારે છે. તાલીમ દરમિયાન, માત્ર જ્ઞાનનું સ્થાનાંતરણ જ થતું નથી, જે, અલબત્ત, ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, પરંતુ લોકોનું ચોક્કસ ભાવનાત્મક ચાર્જિંગ પણ છે. વ્યવહારમાં નવા જ્ઞાનને લાગુ કરવાની જરૂરિયાત જાગૃત અને વાસ્તવિક છે, એટલે કે. પ્રવૃત્તિ માટે પ્રોત્સાહનો નોંધપાત્ર રીતે વધે છે. સામાન્ય રીતે, સારી રીતે સંચાલિત તાલીમ પછી, કર્મચારીઓ 3-4 મહિના માટે ભાવનાત્મક ઉત્થાનની સ્થિતિમાં હોય છે. આ સંદર્ભમાં, તાલીમ કાર્યક્રમ એવી રીતે વિકસાવવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કે, સરેરાશ, તાલીમ લગભગ એક ક્વાર્ટરમાં એક વાર થાય.

આજે એમાં કોઈ શંકા નથી કે ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળી તાલીમ, સંસ્થાની જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં રાખીને વિકસિત, નોંધપાત્ર પરિણામો લાવી શકે છે. જો કે, કર્મચારીઓની વર્તણૂકમાં વાસ્તવિક ફેરફારોની અપેક્ષાએ, તે સમજવું જરૂરી છે કે ઓછામાં ઓછા 21 પુનરાવર્તનો પછી એક કૌશલ્ય રચાય છે અને નિયમિત અભ્યાસ સાથે જાળવવામાં આવે છે. વધુમાં, ત્યાં ઘણા કારણો છે જે તાલીમ કૌશલ્યોના એકીકરણને અટકાવે છે:

• તાલીમ દરમિયાન હસ્તગત કૌશલ્યનો અભ્યાસ કરવા અને તેને એકીકૃત કરવા માટે સ્વ-શિસ્તનો અભાવ;
• એક જ સમયે બધું ઝડપથી અને યોગ્ય રીતે કરવાની ઇચ્છા;
• એ હકીકતથી માનસિક અગવડતા કે બધું કામ કરતું નથી;
• પોતાના મૂડ અને વર્તનનું વિશ્લેષણ કરવામાં મુશ્કેલી.

આમ, તાલીમ દરમિયાન મેળવેલ જ્ઞાનના 80% સુધી ખોવાઈ જાય છે. આ સંદર્ભમાં, સ્ટાફ માટે તાલીમ-પ્રશિક્ષણ સમર્થન સમાપ્ત થયા પછી ફેરફારો માટે સમર્થનની ખાતરી કરવી ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

તાલીમ પછીની પ્રવૃત્તિઓ અને વર્ગોની સંપૂર્ણ શ્રેણીને સમર્થન આપે છે, ભૂતકાળની તાલીમના વિષયોને અપડેટ કરે છે, જેનો ઉદ્દેશ્ય તાલીમ અસરોને જાળવી રાખવા, એકીકૃત કરવા અને વધારવાનો છે.

તાલીમના ફાયદા:

• સહભાગીઓની સાંદ્રતા;
• માહિતી શોષણ અને તીવ્રતાનું ઉચ્ચ સ્તર વિચાર પ્રક્રિયાઓ;
• વ્યવહારુ કાર્ય કુશળતા મેળવવાની તક;
• કંપનીના કર્મચારીઓની પ્રેરણાને મજબૂત બનાવવી;
• વ્યક્તિગત અનુભવો શેર કરવા;
• ટીમમાં સાથે કામ.

તાલીમમાં પણ સંખ્યાબંધ ગેરફાયદા છે:

• કોઈપણ તાલીમથી ટૂંકા ગાળાની અસર (3-4 મહિના);
• પ્રશિક્ષણની અસર, મોટાભાગે, ભાવનાત્મક છે અને આ કૌશલ્યના ઉપયોગમાં રહેલી છે.

પ્રોગ્રામ અને કોમ્પ્યુટર તાલીમ

પ્રોગ્રામ કરેલ શિક્ષણ સાથે, માહિતી પ્રિન્ટેડ સ્વરૂપમાં અથવા કમ્પ્યુટર મોનિટર પર નાના બ્લોક્સમાં રજૂ કરવામાં આવે છે. સામગ્રીના દરેક બ્લોકને વાંચ્યા પછી, વિદ્યાર્થીએ સમજણની ઊંડાઈ અને અભ્યાસ કરવામાં આવી રહેલી સામગ્રીની નિપુણતાની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે રચાયેલ પ્રશ્નોના જવાબ આપવાના રહેશે. દરેક જવાબ પછી, વિદ્યાર્થીઓને તેની સાચીતા દર્શાવતા પ્રતિસાદ મેળવવાની તક મળે છે. પ્રોગ્રામ કરેલ શિક્ષણનો મુખ્ય ફાયદો એ છે કે તે વિદ્યાર્થીને તેની પોતાની, આરામદાયક ગતિએ આગળ વધવાની મંજૂરી આપે છે, જ્યારે માહિતીના આગલા બ્લોકમાં સંક્રમણ પાછલા એકમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કર્યા પછી જ થાય છે.

કોમ્પ્યુટર ટેક્નોલોજીની ક્ષમતાઓ વિદ્યાર્થીઓને તેમના વર્તમાન જ્ઞાનના સ્તર, તેમના અનુભવ અને ક્ષમતાઓને અનુરૂપ હોય તેવા સ્તરેથી વિષય (વિષય)નો અભ્યાસ શરૂ કરવા અને તેમના માટે અનુકૂળ હોય તેવી તેમની પોતાની ગતિએ આગળ વધવાની મંજૂરી આપે છે. જો જરૂરી હોય તો, વિદ્યાર્થી પાછા જઈ શકે છે અને કોઈ વિષયનું પુનરાવર્તન કરી શકે છે. પ્રોગ્રામમાં મધ્યવર્તી પરીક્ષણ કાર્યોની સિસ્ટમ અને વિભાગો અને સમગ્ર વિષય માટે અંતિમ પરીક્ષણો શામેલ હોઈ શકે છે.

સીડી પર ઇન્ટરેક્ટિવ મલ્ટીમીડિયા પ્રોગ્રામ્સ કોમ્પ્યુટર ટેક્નોલોજીની સમૃદ્ધ ક્ષમતાઓ સાથે પ્રોગ્રામ કરેલ શિક્ષણના ફાયદાઓને જોડે છે. વિદ્યાર્થીઓને કામની પરિસ્થિતિઓ સાથે રજૂ કરવામાં આવી શકે છે જે કોર્સ દરમિયાન કામ કરવું આવશ્યક છે (ઉદાહરણ તરીકે, ખામીયુક્ત મોટર કે જેને સમારકામની જરૂર હોય, અથવા રાસાયણિક વેરહાઉસમાં આગ). ઉપલબ્ધ વિકલ્પોમાંથી કોઈપણ જવાબ અથવા ચોક્કસ ક્રિયા પસંદ કર્યા પછી, આ ક્રિયાના પરિણામો દ્રશ્ય અને ધ્વનિ અસરોના સ્વરૂપમાં કમ્પ્યુટર મોનિટર પર દેખાય છે.

પ્રોગ્રામ કરેલ અને કોમ્પ્યુટર તાલીમના ફાયદા:

• વિદ્યાર્થીને તેની પોતાની, આરામદાયક ગતિએ આગળ વધવાની મંજૂરી આપે છે, જ્યારે માહિતીના આગલા બ્લોકમાં સંક્રમણ પાછલા એકમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કર્યા પછી જ થાય છે;
• ઉચ્ચ સંરચિત શૈક્ષણિક સામગ્રી, જે શીખવાની સુવિધા આપે છે અને હાલના જ્ઞાન સાથે જોડાણ સ્થાપિત કરવાની વધુ તકો પૂરી પાડે છે.

મુખ્ય ગેરલાભ એ છે કે આવા કાર્યક્રમોના વિકાસ ખર્ચ ખૂબ ઊંચા છે.

વ્યાપાર રમતો

વ્યવસાયિક રમતો આ તાલીમનું એક સ્વરૂપ છે જ્યારે તાલીમનો વિષય પરિસ્થિતિઓ અને સામગ્રીના આધારે વિકસાવવામાં આવે છે જે અમુક પાસાઓનું મોડેલ બનાવે છે. વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિશ્રોતાઓ વ્યવસાયિક રમત ચોક્કસ દૃશ્ય, સંચાલન નિયમો અને પ્રારંભિક માહિતીની હાજરીને ધારે છે જે રમતનો અભ્યાસક્રમ નક્કી કરે છે.

રમત ત્રણ તબક્કામાંથી પસાર થાય છે: તૈયારી, વાસ્તવિક આચરણ અને રમતનું વિશ્લેષણ અને સારાંશ. શિક્ષક દ્વારા હલ કરવામાં આવેલ કાર્યો રમતના વિવિધ તબક્કામાં બદલાય છે. વ્યવસાયિક રમતની તૈયારી દરમિયાન, તેના મુખ્ય કાર્યો શ્રોતાઓને રમતમાં અને વ્યક્તિગત શ્રોતાઓને તેમની ભૂમિકામાં રજૂ કરવાનું છે. રમત દરમિયાન જ, શિક્ષકના મુખ્ય કાર્યો છે: રમતની પ્રગતિનું નિરીક્ષણ કરવું, સર્જનાત્મક, સ્પર્ધાત્મક વાતાવરણ જાળવવું અને કાર્યમાં વિદ્યાર્થીઓની ઉચ્ચ સંડોવણીની ખાતરી કરવી. રમતનું વિશ્લેષણ એ કરેલા કાર્યનું સામાન્ય મૂલ્યાંકન છે, અને રમતમાં ટીમ અથવા વ્યક્તિગત સહભાગીઓની ક્રિયાઓનું મૂલ્યાંકન છે.

જો શક્ય હોય તો, બધા શ્રોતાઓએ રમતના પરિણામોની ચર્ચામાં ભાગ લેવો જોઈએ. શિક્ષકે સુનિશ્ચિત કરવું જોઈએ કે ચર્ચા મૈત્રીપૂર્ણ અને રચનાત્મક શૈલીમાં હાથ ધરવામાં આવે છે, સામાન્ય આકારણીઓ ("ઠીક", "ખરાબ", વગેરે), અસ્પષ્ટતા ("તેઓએ સખત પ્રયાસ કર્યો નથી", "તેમણે વધુ સારું કામ કરવું જોઈએ" ટાળવું જોઈએ. ) અને બિનજરૂરી ટીકા.

સહભાગીઓ દ્વારા તેના મૂલ્યાંકન સાથે રમતનું વિશ્લેષણ શરૂ કરવું અને શિક્ષક દ્વારા વિશ્લેષણ, ટિપ્પણીઓ અને સારાંશ સાથે સમાપ્ત કરવું વધુ સારું છે. પરિણામોનો સારાંશ આપતી વખતે, વ્યવસાયિક રમતના પરિણામે શ્રોતાઓએ શું મેળવ્યું, તેઓએ પોતાને માટે કયા તારણો કાઢ્યા તે શોધવું મહત્વપૂર્ણ છે. જ્યારે તેના અમલીકરણ દરમિયાન વિડિઓ રેકોર્ડિંગનો ઉપયોગ કરવામાં આવે ત્યારે રમતનું વિશ્લેષણ ખાસ કરીને રસપ્રદ અને માહિતીપ્રદ હોય છે.

વ્યાપાર રમતો છે અનન્ય પદ્ધતિમાહિતી સાથે કેવી રીતે કામ કરવું, નિર્ણયો કેવી રીતે લેવા અને આ નિર્ણયોના વ્યવહારિક અમલીકરણની રચના શીખવી.

વ્યવસાયિક રમતોના ફાયદા:

• તમને સમસ્યાની વ્યાપક તપાસ કરવા, તૈયારી કરવા અને નિર્ણય લેવાની મંજૂરી આપે છે;
• તમને કર્મચારીઓને વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓનું અનુકરણ કરવા, તેમને જીવનની જેમ કાર્ય કરવાનું શીખવવાની મંજૂરી આપો, જેથી વાસ્તવિક પરિસ્થિતિમાં તેઓ મૂંઝવણમાં ન આવે, ભૂલો ન કરે અને અસરકારક રીતે કાર્ય કરે;
• ચોક્કસ સમસ્યાઓ હલ કરવા માટે કર્મચારીઓની તૈયારી અને કુશળતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપો.

ભૂમિકા ભજવવાની રમતો

ભૂમિકા ભજવવાની રમતો પણ એક સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિ છે. આ પદ્ધતિ વધુને વધુ લોકપ્રિય બની રહી છે જ્યારે વિવિધ સ્તરે મેનેજરો અને નેતૃત્વના હોદ્દા માટે ઉમેદવારોને (અનામત) તાલીમ આપવામાં આવે છે. મોટેભાગે, ભૂમિકા ભજવવાની રમતોનો ઉપયોગ વિવિધ પ્રકારની તાલીમ દરમિયાન થાય છે.

આંતરવ્યક્તિત્વ સંચાર કૌશલ્ય શીખવતી વખતે ભૂમિકા ભજવવાની રમતો ખાસ કરીને ઉપયોગી છે, કારણ કે તેમાં એવી પરિસ્થિતિઓનું પુનરુત્પાદન સામેલ હોય છે જે સામગ્રીમાં સમાન હોય છે જેમાં વિદ્યાર્થીઓ સાથીદારો, સંચાલન અને ગૌણ સાથે આંતરવ્યક્તિગત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પ્રક્રિયામાં પોતાને શોધે છે.

રમતની પરિસ્થિતિઓ સામાન્ય રીતે વાસ્તવિક અથવા લાક્ષણિક કાર્ય પરિસ્થિતિઓનું અનુકરણ અથવા પુનઃઉત્પાદન કરે છે, જ્યાં કેટલાક વિદ્યાર્થીઓ ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં ચોક્કસ ભૂમિકાઓ (ઉદાહરણ તરીકે, બોસ અને ગૌણ, ક્લાયંટ અને વિક્રેતા) ભજવે છે, આપેલ શીખવાની કાર્યનો ઉકેલ મેળવવાનો પ્રયાસ કરે છે. માં ભાગીદારી ભૂમિકા ભજવવાની રમતોશિક્ષક (કોચ) ની વિશેષ સૂચનાઓ દ્વારા આગળ હોઈ શકે છે, જે રમતની પરિસ્થિતિ જેમાં ખુલે છે તે મૂળભૂત શરતો સેટ કરે છે.

ભૂમિકા ભજવવી અને ભૂમિકા ભજવવાની રમતના પરિણામોની અનુગામી ચર્ચા વિદ્યાર્થીઓને આની મંજૂરી આપે છે:

• જે કર્મચારીની ભૂમિકા ભજવવામાં આવી રહી છે તે બંનેના વર્તનના હેતુઓ અને વિરોધી પક્ષના હેતુઓને વધુ સારી રીતે સમજો;
• જુઓ લાક્ષણિક ભૂલોઆંતરવ્યક્તિત્વ ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પરિસ્થિતિઓમાં, વર્તનની રચનાત્મક અને બિન-રચનાત્મક પેટર્નને ઓળખવાની મંજૂરી;
• આપેલ પરિસ્થિતિમાં સફળતા હાંસલ કરવા માટે જે કાર્યોનું નિરાકરણ કરવું આવશ્યક છે તે સમજો (સંઘર્ષનું નિરાકરણ, સહકારનું ઉચ્ચ સ્તર પ્રાપ્ત કરવું, અન્ય વ્યક્તિને સમજાવવું વગેરે).

ભૂમિકા ભજવવાની રમતોના ફાયદા:

• ભૂમિકા ભજવવી અને ભૂમિકા ભજવવાની રમતના પરિણામોની અનુગામી ચર્ચા શ્રોતાઓને જે કર્મચારીની ભૂમિકા ભજવવામાં આવી રહી છે તેના વર્તનના હેતુઓ અને વિરોધી પક્ષના હેતુઓને વધુ સારી રીતે સમજવાની મંજૂરી આપે છે;
• ભૂમિકા ભજવવાની રમતોમાં ભાગ લેવાથી પરિસ્થિતિઓમાં થતી સામાન્ય ભૂલો જોવામાં મદદ મળે છે.

વર્તણૂકલક્ષી મોડેલિંગ

વર્તણૂકલક્ષી મોડેલિંગ તે સંબંધિત છે નવી પદ્ધતિઆંતરવ્યક્તિત્વ કૌશલ્યો શીખવવા અને વલણ બદલવું. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ મુખ્યત્વે તાલીમના માળખામાં થાય છે જેમાં સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓનો વ્યાપક ઉપયોગ થાય છે, જેમાં આ પદ્ધતિનો સમાવેશ થાય છે. તે નીચેના પગલાઓ દ્વારા વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના પ્રદર્શન સાથે સંબંધિત વિશિષ્ટ કુશળતા અને વલણ શીખવે છે:

1. વ્યાવસાયિક વર્તણૂકના "વર્તણૂકલક્ષી મોડેલ" (રોલ મોડેલ, આદર્શ) ની પ્રસ્તુતિ કે જેને માસ્ટર કરવાની દરખાસ્ત છે.
2. વિદ્યાર્થીઓની પ્રેક્ટિસ, જ્યારે શૈક્ષણિક અથવા કામની પરિસ્થિતિઓમાં તેમને સૂચિત "વર્તણૂકીય મોડેલ" શક્ય તેટલી ચોક્કસ રીતે પુનઃઉત્પાદન કરવા માટે કહેવામાં આવે છે.
3. પ્રતિસાદ અને મજબૂતીકરણ પ્રદાન કરો જે યોગ્ય વર્તન પેટર્નમાં નિપુણતા મેળવવામાં સફળતાની ડિગ્રી સૂચવે છે.

વર્તણૂકીય મોડેલિંગનું એક વિશિષ્ટ ઉદાહરણ એવી પરિસ્થિતિ છે જ્યાં અનુભવી કર્મચારી (માર્ગદર્શક) નવા આવનારને ક્લાયન્ટ સાથે કેવી રીતે કામ કરવું તેનું ઉદાહરણ બતાવે છે. આ પછી, નવા નિશાળીયાને સૂચિત વર્તન મોડેલને સ્વતંત્ર રીતે પુનઃઉત્પાદન કરવાની તક આપવામાં આવે છે.

વર્તણૂકલક્ષી મોડેલિંગનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓને ઓફર કરવામાં આવતા રોલ મોડલ્સ કામની પરિસ્થિતિઓને શ્રેષ્ઠ રીતે અનુરૂપ બનાવવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યા છે, તેથી વર્તણૂકીય મોડેલિંગમાં હકારાત્મક સ્થાનાંતરણની ખૂબ ઊંચી ડિગ્રી હોય છે.

ખાસ ધ્યાનશિક્ષકે વિદ્યાર્થીઓના વલણને યોગ્ય દિશામાં બદલવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ.

ચર્ચા દરમિયાન પ્રતિસાદ અને સમર્થન ટ્રેનર, અન્ય સહભાગીઓ અથવા વિડિઓ રેકોર્ડિંગ દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવે છે.

વર્તણૂકીય મોડેલિંગની પદ્ધતિ વધુ અસરકારક છે જે વિદ્યાર્થીઓની પ્રેરણાનું સ્તર ઊંચું હોય છે, તેઓ તેમની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં જે કાર્યોનો સામનો કરે છે તેના સફળ નિરાકરણ માટે તેઓ મોડેલ કરેલ વર્તનનું મહત્વ વધુ સારી રીતે સમજે છે.

વર્તન મોડેલિંગ પદ્ધતિના ફાયદા:

• તમને વિદ્યાર્થીઓની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ ધ્યાનમાં લેવાની મંજૂરી આપે છે;
• ધીમા શીખનારાઓને વધુ સમય આપવા માટે પર્યાપ્ત લવચીક.

વર્તણૂકલક્ષી મોડેલિંગ કાં તો વ્યક્તિગત ધોરણે વિદ્યાર્થી માર્ગદર્શકની જોડીમાં અથવા 12 જેટલા સહભાગીઓના નાના તાલીમ જૂથોમાં હાથ ધરવામાં આવે છે.

વ્યવહારિક પરિસ્થિતિઓનું વિશ્લેષણ (કેસ - અભ્યાસ)

કેસ સ્ટડીઝ એ નિર્ણય લેવાની અને સમસ્યા હલ કરવાની કુશળતાને સક્રિય રીતે શીખવવાની સૌથી જૂની અને સૌથી સાબિત પદ્ધતિઓ પૈકીની એક છે. આ પદ્ધતિનો હેતુ વિદ્યાર્થીઓને સ્વતંત્ર રીતે અને જૂથમાં બંને રીતે કામ કરતી વખતે, માહિતીનું પૃથ્થકરણ કરવા, તેની રચના કરવા, મુખ્ય સમસ્યાઓ ઓળખવા, વૈકલ્પિક ઉકેલો ઉત્પન્ન કરવા, તેનું મૂલ્યાંકન કરવા, શ્રેષ્ઠ ઉકેલ પસંદ કરવા અને ક્રિયા કાર્યક્રમો વિકસાવવા શીખવવાનો છે. આ પદ્ધતિ વિદ્યાર્થીઓને વિશ્લેષણ, નિદાન અને નિર્ણય લેવાની કુશળતા વિકસાવવા દે છે જે તેમને તેમની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં સમાન સમસ્યાઓ હલ કરવામાં વધુ સફળ થવા દેશે.

પદ્ધતિનો સાર એ છે કે વિદ્યાર્થીઓ ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઇઝ અથવા ચોક્કસ સંસ્થામાં વિકસિત પરિસ્થિતિના વર્ણનથી પરિચિત થાય છે.

પરિસ્થિતિનો અભ્યાસ કરતી વખતે, વિદ્યાર્થીઓએ કાળજીપૂર્વક તથ્યો પસંદ કરવા પડે છે, કારણ કે માહિતી સામાન્ય રીતે તાર્કિક ક્રમમાં આપવામાં આવતી નથી; કેટલીક માહિતી સંબંધિત હોઈ શકે છે, જ્યારે કેટલીક બિનજરૂરી હોઈ શકે છે અને ફક્ત શ્રોતાઓને મૂંઝવણમાં મૂકે છે. વિદ્યાર્થીએ સમસ્યા શું છે તે નિર્ધારિત કરવાની જરૂર છે, વર્ણવેલ પરિસ્થિતિના સંદર્ભમાં તેનું પૃથ્થકરણ કરવું અને તેને ઉકેલવા માટે શક્ય માર્ગો સૂચવવાની જરૂર છે.

કેસ-સ્ટડી પદ્ધતિનો મુખ્ય હેતુ જ્ઞાનને એકીકૃત અને ઊંડું કરવાનો છે, લાક્ષણિક પરિસ્થિતિઓનું વિશ્લેષણ કરવા માટે એલ્ગોરિધમ્સ વિકસાવવાનો છે જે તમને તમારા કાર્ય પ્રેક્ટિસમાં સમાન પરિસ્થિતિઓને ઝડપથી ઓળખવા અને તેના પર સૌથી વધુ અસરકારક નિર્ણયો લેવાની મંજૂરી આપે છે, તેમજ આદાનપ્રદાનમાં વધારો કરે છે. વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચેનો અનુભવ.

પદ્ધતિના ફાયદા:

• દરેક સહભાગીને અન્ય સહભાગીઓના મંતવ્યો સાથે તેના અભિપ્રાયની તુલના કરવાની તક હોય છે;
• હલ કરવામાં આવતી સમસ્યાઓની સુસંગતતા અને સહભાગીઓના વ્યાવસાયિક અનુભવ સાથે તેમનું ગાઢ જોડાણ;
• ઉચ્ચ પ્રેરણા અને સહભાગીઓની પ્રવૃત્તિની ઉચ્ચ ડિગ્રી.

પદ્ધતિના ગેરફાયદા:

• નબળી સંગઠિત ચર્ચામાં ઘણો સમય લાગી શકે છે;
• પ્રાપ્ત ન થઈ શકે ઇચ્છિત પરિણામોજો સહભાગીઓ પાસે જરૂરી જ્ઞાન અને અનુભવ ન હોય;
• શિક્ષકની લાયકાત માટે ઉચ્ચ સ્તરની આવશ્યકતાઓ, જેમણે કાર્યને યોગ્ય રીતે ગોઠવવું જોઈએ અને ઇચ્છિત પરિણામ પ્રાપ્ત કરવા માટે ચર્ચાની દિશા નિર્ધારિત કરવી જોઈએ.

બાસ્કેટ પદ્ધતિ

બાસ્કેટબોલ મેથડ એ સિમ્યુલેટીંગ પરિસ્થિતિઓ પર આધારિત શિક્ષણ પદ્ધતિ છે જે ઘણીવાર મેનેજરોની પ્રેક્ટિસમાં આવી હોય છે. તાલીમાર્થીને મેનેજર તરીકે કામ કરવા માટે કહેવામાં આવે છે જેને તેના ડેસ્ક પર એકઠા થયેલા બિઝનેસ પેપર્સ (પત્રો, મેમો, ટેલિફોન સંદેશાઓ, ફેક્સ, રિપોર્ટ્સ, વગેરે) ને તાકીદે સૉર્ટ કરવાની અને તેના પર ચોક્કસ પગલાં લેવાની જરૂર છે. વધુમાં, તે બધું મેળવે છે જરૂરી માહિતીસંસ્થા વિશે અને નેતા વિશે જેના વતી તેણે બોલવું છે. ફોન કોલ્સ, વિવિધ વિક્ષેપો, વિવિધ લોકોની મુલાકાતો, બિનઆયોજિત મીટિંગ્સ વગેરેનો સમાવેશ કરીને કવાયત જટિલ હોઈ શકે છે.

દરમિયાન સ્વતંત્ર કાર્યશ્રોતાએ દરેક દસ્તાવેજનું પૃથ્થકરણ કરવું જોઈએ, ઓફર કરેલી બધી માહિતી ગોઠવવી જોઈએ, સૌથી વધુ ઓળખવી જોઈએ તીવ્ર સમસ્યાઓ, કઈ માહિતી સૌથી મહત્વપૂર્ણ છે તે સ્થાપિત કરો અને, આ વિશ્લેષણના આધારે, સૂચિત સામગ્રી પર નિર્ણયો લો અને ઊભી થયેલી સમસ્યાઓના ઉકેલ માટે સંબંધિત દસ્તાવેજો (સત્તાવાર અથવા મેમો, ઓર્ડર, પત્રો, વગેરે) તૈયાર કરો.

સામાન્ય રીતે, વિદ્યાર્થીઓ વ્યક્તિગત રીતે બિઝનેસ પેપર્સ સાથે કામ કરે છે, પરંતુ તમે વિદ્યાર્થીઓને દસ્તાવેજોના વિવિધ પૅકેજનું વિતરણ કરીને અને યોગ્ય સૂચનાઓ આપીને તેમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા ગોઠવી શકો છો.

આ પદ્ધતિ વિદ્યાર્થીઓમાં સૌથી વધુ વિશ્લેષણ કરવાની અને પસંદ કરવાની ક્ષમતા વિકસાવે છે મહત્વપૂર્ણ તથ્યોઅને તેમનું વર્ગીકરણ, મહત્વ અને તાકીદને ધ્યાનમાં લઈને, ઉકેલોની રચના માટે વિવિધ સમસ્યાઓ. આ પદ્ધતિનો ફાયદો એ સહભાગીઓની ઉચ્ચ સ્તરની પ્રેરણા અને સોંપાયેલ કાર્યોને ઉકેલવામાં તેમની ઉચ્ચ સંડોવણી છે. બાસ્કેટબોલ પદ્ધતિ તમને ઉમેદવારની માહિતી સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા, મહત્વ, તાકીદ, અગ્રતા અને ઉપલબ્ધ માહિતીના આધારે નિર્ણય લેવાની ક્ષમતા અનુસાર તેનું વિતરણ કરવાની ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે.

આમ, હાલમાં સ્ટાફને તાલીમ આપવાની ઘણી વિવિધ પદ્ધતિઓ છે. કર્મચારીઓની તાલીમની સક્રિય પદ્ધતિઓ પરંપરાગત પદ્ધતિઓ કરતાં ઘણા ફાયદા ધરાવે છે. આમાંની દરેક પદ્ધતિમાં ફાયદા અને ગેરફાયદા બંને છે. તેમાંથી એકની પસંદગી સંસ્થાનું સંચાલન તેના કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાથી શું અસર મેળવવા માંગે છે અને આ અસર હાંસલ કરવા માટે સંસ્થામાં કયા સંસાધનો ઉપલબ્ધ છે તેના પર આધારિત હોવી જોઈએ.

2 કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે આધુનિક પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ

2.1 કર્મચારીઓની તાલીમમાં આધુનિક સમસ્યાઓ

હાલમાં, કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વખતે સંસ્થાઓને ઘણા પડકારોનો સામનો કરવો પડે છે. આ સમસ્યાઓ તાલીમને બિનઅસરકારક અને ઘણીવાર સંપૂર્ણપણે નકામી બનાવે છે. યોગ્ય તાલીમ પદ્ધતિ પસંદ કરવાથી સંસ્થાને અન્ય જોખમોથી રક્ષણ મળતું નથી. સામયિકોના સંખ્યાબંધ લેખોનું વિશ્લેષણ કર્યા પછી, અમે કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વખતે સંસ્થામાં ઊભી થતી નીચેની મુશ્કેલીઓને ઓળખી શકીએ છીએ:

1. સંસ્થાના મેનેજમેન્ટમાં કોને અને શું તાલીમ આપવાની જરૂર છે તેનો સ્પષ્ટ ખ્યાલ નથી. સ્ટાફ તાલીમ અસરકારક બનવા માટે, તે સંસ્થાની જરૂરિયાતો અને કર્મચારીઓની પોતાની જરૂરિયાતો પર આધારિત હોવી જોઈએ. જે વ્યક્તિએ નવા જ્ઞાનની જરૂરિયાતનો અહેસાસ કર્યો છે તે પોતે જે શીખ્યા છે તેના પર નિપુણતા અને અમલમાં અસાધારણ ઉત્સાહ દર્શાવવામાં સક્ષમ છે.
2. તાલીમના વિચાર અને તેના અમલીકરણથી અપેક્ષિત અસર વિશે સંસ્થાના કર્મચારીઓની સમજનો અભાવ. મેનેજમેન્ટે કર્મચારીઓને તેમની તાલીમની જરૂરિયાત વિશે સમજાવવું જોઈએ, તેના લક્ષ્યો અને નવા જ્ઞાન અને કુશળતાને લાગુ કરવાની શક્યતાઓ સમજાવવી જોઈએ.
3. સંસ્થાના કર્મચારીઓમાં શીખવાની પ્રેરણાનો અભાવ. તાલીમ કર્મચારી માટે વિશેષ મૂલ્યની હોવી જોઈએ. આ ઈનામ હોવું જોઈએ, ફરજ નહીં. મેનેજમેન્ટની સહાય વિના, કર્મચારીને તાલીમની આંતરિક જરૂરિયાત વિકસાવવા માટે પૂરતું પ્રોત્સાહન નહીં મળે. આમ, મેનેજમેન્ટે સક્રિયપણે શીખવા માટે પ્રોત્સાહનો અને પ્રેરણા ઊભી કરવી જોઈએ.
4. કર્મચારી તાલીમમાંથી તાત્કાલિક પરિણામો માટે સંસ્થાના સંચાલનની અપેક્ષા. જો કે, કૌશલ્ય વિકસાવવામાં કેટલીકવાર ઘણા મહિનાઓ લાગે છે, અને, જે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, આ કૌશલ્ય વિકસાવવા માટે કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની જરૂર છે.
5. વ્યવહારમાં કુશળતા લાગુ કરવાની તકનો અભાવ. તાલીમ વિદ્યાર્થીની વાસ્તવિક પ્રેક્ટિસની શક્ય તેટલી નજીક લાગુ થવી જોઈએ.

આમ, કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રક્રિયાનું આયોજન કરતા પહેલા, તેની જરૂરિયાતને ઓળખવી અને સંસ્થાના લક્ષ્યો સાથે તાલીમ લક્ષ્યોને સંરેખિત કરવું જરૂરી છે. તાલીમનો અભાવ અને તેના અયોગ્ય સંગઠનને કારણે સમય અને સંસ્થાકીય બજેટનો વ્યય થઈ શકે છે.

2.2 સંસ્થાના કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ સ્ટાફ તાલીમ પ્રક્રિયામાં એક મહત્વપૂર્ણ તબક્કો છે. તેનો હેતુ એ નિર્ધારિત કરવાનો છે કે સંસ્થાને કર્મચારી તાલીમથી કેવી રીતે ફાયદો થાય છે, અથવા તે નિર્ધારિત કરવાનો છે કે તાલીમનું એક સ્વરૂપ બીજા કરતાં વધુ અસરકારક છે. સંસ્થાના કર્મચારીઓ માટે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાથી અમને તાલીમની ગુણવત્તામાં સુધારો કરવા માટે સતત કામ કરવાની મંજૂરી મળે છે, આવા તાલીમ કાર્યક્રમો અને તાલીમના સ્વરૂપોમાંથી છૂટકારો મેળવવામાં આવે છે જે તેમના પર મૂકવામાં આવેલી અપેક્ષાઓ પ્રમાણે જીવતા નથી. રશિયન મેનેજરો ઘણીવાર સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતા પર ધ્યાન આપતા નથી.

સંસ્થાએ શા માટે તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ તે મુખ્ય કારણ એ છે કે તાલીમના ઉદ્દેશ્યો આખરે કઈ હદ સુધી પ્રાપ્ત થયા. તાલીમ કાર્યક્રમોનું મૂલ્યાંકન કરવાનું બીજું કારણ એ સુનિશ્ચિત કરવાનું છે કે તાલીમના પરિણામે તાલીમાર્થીઓની કામગીરીમાં ફેરફાર થાય છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયામાં સામાન્ય રીતે ચાર તબક્કાઓ હોય છે:

1. શીખવાના લક્ષ્યોની વ્યાખ્યા. તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા તેના લક્ષ્યો નક્કી કરતી વખતે, આયોજન તાલીમના તબક્કે પહેલેથી જ શરૂ થાય છે. શીખવાના ઉદ્દેશ્યો તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના ધોરણો અને માપદંડો નક્કી કરે છે.

તાલીમ પહેલાં માહિતી સંગ્રહ. આ માહિતી જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને કામના વલણના સ્તરને પ્રતિબિંબિત કરે છે જે કર્મચારીઓને તાલીમ પહેલાં હતા. આ સૂચકાંકો ત્રણ પ્રકારના હોઈ શકે છે:

• કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, વલણ અને કામ કરવાની કુશળતા દર્શાવતા સૂચકાંકો;
• વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, વિભાગો અથવા સમગ્ર સંસ્થાના કાર્યના માત્રાત્મક સૂચકાંકો (ઉત્પાદકતા સ્તર, નાણાકીય સૂચકાંકો, પ્રાપ્ત ફરિયાદોની સંખ્યા અથવા ગ્રાહક દાવાઓ, વગેરે);
• વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, વિભાગો અથવા સમગ્ર સંસ્થાના કાર્યના ગુણવત્તા સૂચકાંકો (સામાન અને સેવાઓની ગુણવત્તા, ગ્રાહક સંતોષ, કંપનીના કર્મચારીઓનો સંતોષ, કામના મનોબળનું સ્તર, વગેરે).

તાલીમ દરમિયાન અને પછી ડેટા એકત્રિત કરો (સમાન સૂચકોનો ઉપયોગ કરીને અને તાલીમ પહેલાંના સમાન સાધનોનો ઉપયોગ કરીને).

તાલીમ પહેલાં, દરમિયાન અને પછી મેળવેલ ડેટાની સરખામણી. ઉદાહરણ તરીકે, જો પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમનો મુખ્ય ધ્યેય શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો કરવાનો હતો, અને તાલીમ પૂર્ણ થયા પછી, શ્રમ ઉત્પાદકતા તાલીમ પહેલાંની સમાન સ્તરે રહે છે, તો સંસ્થાને આ કાર્યક્રમમાં નોંધપાત્ર ફેરફારો કરવાની જરૂરિયાતનો સામનો કરવો પડે છે. અથવા તેને સંપૂર્ણપણે છોડી દો.

જો શક્ય હોય તો, તાલીમ મેળવનાર કામદારોના પ્રદર્શનની સરખામણી એવા કામદારોના પ્રદર્શન સાથે પણ કરવામાં આવે છે જેમણે તાલીમ ન લીધી હોય (નિયંત્રણ જૂથ).

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઘણો સમય અને આ મૂલ્યાંકન કરવા માટે એકદમ ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની જરૂર પડે છે, તેથી ઘણી સંસ્થાઓ આવા મૂલ્યાંકનનો ઇનકાર કરે છે અને ફક્ત એ હકીકત પર આધાર રાખે છે કે કોઈપણ કર્મચારીની તાલીમ સંસ્થાને થોડો લાભ લાવે છે અને અંતે ચૂકવણી કરે છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું હંમેશા પર્યાપ્ત ચોક્કસ મૂલ્યાંકન કરી શકાતું નથી. પ્રથમ, વિલંબિત અસર શક્ય છે, એટલે કે, તાલીમ તેના પૂર્ણ થયા પછી તરત જ પરિણામ આપશે નહીં, પરંતુ ચોક્કસ સમય પછી જ. સંચિત અસર પણ શક્ય છે, જ્યારે શ્રેણીબદ્ધ તાલીમ પછી એકદમ ઉચ્ચ પરિણામોની અપેક્ષા રાખી શકાય. અને, વધુમાં, વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, વિભાગો અથવા સમગ્ર કંપનીનું પ્રદર્શન એવા કારણોસર સુધરી શકે છે કે જેને તાલીમ સાથે કોઈ લેવાદેવા નથી.

2.3 સંસ્થાના કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ

કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના પરંપરાગત અભિગમો એ છે કે તાલીમના અંતે (સેમિનાર, તાલીમ, અભ્યાસક્રમો, શાળાઓ, વગેરે), વિદ્યાર્થીઓ, એક નિયમ તરીકે, ઇન્ટરવ્યુ અથવા પ્રશ્નાવલિ ભરવાના સ્વરૂપમાં તેમનું મૂલ્યાંકન આપે છે, પ્રશ્નોના જવાબ આપવા અને સૂચિત મૂલ્યાંકન વિકલ્પોમાંથી એક પસંદ કરીને (પોઈન્ટ):

• વિદ્યાર્થીઓની અપેક્ષાઓ (જરૂરિયાતો) સાથે તાલીમ સામગ્રીનું પાલન;
• સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ;
• અરજી આધુનિક અર્થતાલીમ;
• કાર્યસ્થળ સાથે શૈક્ષણિક પ્રવૃત્તિઓનું જોડાણ;
• હેન્ડઆઉટ્સની ગુણવત્તા (વર્કબુક, વગેરે);
• જૂથમાં વિદ્યાર્થીઓની શ્રેષ્ઠ સંખ્યા;
• વર્ગો ચલાવવા માટે સંસ્થાકીય શરતો;
• શિક્ષણ કર્મચારીઓની લાયકાત, વગેરે.

વિદ્યાર્થીઓ આયોજકો અને શિક્ષકોને તાલીમ સાથેના તેમના સંતોષના સ્તરના આધારે સ્કોર આપે છે.

વધુમાં, કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પરંપરાગત પદ્ધતિઓમાં અવલોકન, આંકડાકીય વિશ્લેષણ, સ્વ-અહેવાલ, પરીક્ષણ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ અમારા માટે ખાસ રસ છે, જેમ કે:

• ડોનાલ્ડ કિર્કપેટ્રિક તકનીક;
• જેક ફિલિપ્સ તકનીક;
• દ્વિપક્ષીય મૂલ્યાંકન તકનીક;
• BSC, KPI જેવી જટિલ આકારણી પ્રણાલીઓના માળખામાં તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન;
• બ્લૂમનું મૂલ્યાંકન મોડેલ.

કિર્કપેટ્રિક મોડેલ, "સફળ તાલીમના ચાર પગલાં" પુસ્તકમાં વર્ણવેલ છે, જેમાં ચાર સ્તરે મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે. આ સ્તરો એ ક્રમ નક્કી કરે છે કે જેમાં શીખવાની આકારણીઓ હાથ ધરવામાં આવે છે. તેઓ લખે છે: "દરેક સ્તર મહત્વપૂર્ણ છે અને આગલા સ્તરને અસર કરે છે. જેમ તમે સ્તરથી બીજા સ્તર પર જાઓ છો, આકારણી પ્રક્રિયા વધુ મુશ્કેલ અને સમય માંગી લે છે, પરંતુ તે વધુ મૂલ્યવાન માહિતી પણ પ્રદાન કરે છે. કોઈપણ સ્તરને છોડી શકાતું નથી કારણ કે ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે કોચ શું વિચારે છે તે સૌથી મહત્વપૂર્ણ છે." લેખક અનુસાર અહીં ચાર સ્તરો છે:

1. સ્તર 1 પ્રતિક્રિયા

આ સ્તરે મૂલ્યાંકન નક્કી કરે છે કે પ્રોગ્રામના સહભાગીઓ પ્રોગ્રામને કેવી રીતે પ્રતિસાદ આપે છે. કિર્કપેટ્રિક પોતે આને ગ્રાહક સંતોષ સ્કોર કહે છે. તે ભારપૂર્વક જણાવે છે કે ઓછામાં ઓછા બે કારણોસર સહભાગીઓની પ્રતિક્રિયા એ તાલીમની સફળતા માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ માપદંડ છે.

સૌપ્રથમ, લોકો એક યા બીજી રીતે તેમની તાલીમની છાપ તેમના મેનેજમેન્ટ સાથે શેર કરે છે, અને આ માહિતી વધુ વધે છે. પરિણામે, તે તાલીમ ચાલુ રાખવા અંગેના નિર્ણયોને પ્રભાવિત કરે છે.

બીજું, જો સહભાગીઓ હકારાત્મક પ્રતિસાદ નહીં આપે, તો તેઓ શીખવા માટે પ્રેરિત થશે નહીં. કિર્કપેટ્રિક અનુસાર, સકારાત્મક પ્રતિક્રિયા નવા જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓના સફળ વિકાસની બાંયધરી આપતી નથી. તાલીમ પ્રત્યેની નકારાત્મક પ્રતિક્રિયાનો અર્થ લગભગ ચોક્કસપણે શીખવાની સંભાવનામાં ઘટાડો થાય છે.

1. સ્તર 2 શીખવું

તાલીમ કાર્યક્રમ પૂરો થવાના પરિણામે સહભાગીઓના વલણમાં ફેરફાર, જ્ઞાનમાં સુધારો અને કૌશલ્યોમાં સુધારણા તરીકે શિક્ષણને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. કિર્કપેટ્રિક દલીલ કરે છે કે તાલીમના પરિણામે સહભાગીઓની વર્તણૂકમાં ફેરફાર ત્યારે જ શક્ય છે જ્યારે શીખવાનું થાય (વૈભવ બદલાય છે, જ્ઞાન સુધરે છે અથવા કુશળતા સુધરે છે).

1. સ્તર 3 વર્તન

આ સ્તરે, તાલીમના પરિણામે સહભાગીઓની વર્તણૂક કેટલી હદે બદલાઈ છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. કિર્કપાર્ટિક નિર્દેશ કરે છે કે સહભાગીઓના વર્તનમાં ફેરફારનો અભાવ એનો અર્થ એ નથી કે તાલીમ બિનઅસરકારક હતી. પરિસ્થિતિઓ શક્ય છે જ્યારે તાલીમની પ્રતિક્રિયા હકારાત્મક હતી, શીખવાનું થયું, પરંતુ ભવિષ્યમાં સહભાગીઓની વર્તણૂક બદલાઈ નહીં, કારણ કે આ માટે જરૂરી શરતો પૂરી થઈ ન હતી. તેથી, તાલીમ પછી સહભાગીઓની વર્તણૂકમાં ફેરફારનો અભાવ પ્રોગ્રામને સમાપ્ત કરવાનો નિર્ણય લેવાનું કારણ હોઈ શકે નહીં.

1. સ્તર 4 પરિણામો

પરિણામોમાં એવા ફેરફારોનો સમાવેશ થાય છે જે સહભાગીઓએ તાલીમ પૂર્ણ કરી હોવાથી આવ્યા હતા. પરિણામોના ઉદાહરણો તરીકે, કિર્કપેટ્રિક વધેલી ઉત્પાદકતા, ગુણવત્તામાં સુધારો, અકસ્માતોમાં ઘટાડો, વેચાણમાં વધારો અને કર્મચારીઓના ટર્નઓવરમાં ઘટાડો ટાંકે છે. તે ભારપૂર્વક કહે છે કે પરિણામોને પૈસામાં માપવા જોઈએ નહીં.

કિર્કપેટ્રિકના મતે, આ સ્તરે આકારણી સૌથી મુશ્કેલ અને ખર્ચાળ છે. અહીં કેટલીક વ્યવહારુ ટીપ્સ છે જે તમને તમારા પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ કરી શકે છે:

• જો શક્ય હોય તો, નિયંત્રણ જૂથનો ઉપયોગ કરો (જેમણે તાલીમ મેળવી નથી);
• સમય જતાં મૂલ્યાંકન કરો જેથી પરિણામો નોંધનીય બને;
• પૂર્વ- અને કાર્યક્રમ પછીના મૂલ્યાંકનો કરો (જો શક્ય હોય તો);
• પ્રોગ્રામ દરમિયાન ઘણી વખત મૂલ્યાંકન કરો;
• મૂલ્યાંકન દ્વારા મેળવી શકાય તેવી માહિતીના મૂલ્ય અને આ માહિતી મેળવવાની કિંમતની તુલના કરો (લેખક માને છે કે સ્તર 4 પર મૂલ્યાંકન કરવું તેની ઊંચી કિંમતને કારણે હંમેશા સલાહભર્યું નથી).

જેક ફિલિપ્સ પદ્ધતિકર્મચારીઓ ( ROI):

1. HR વિભાગમાં રોકાણનો અંદાજ = HR ખર્ચ / સંચાલન ખર્ચ.
2. માં રોકાણોનું મૂલ્યાંકનએચઆર -વિભાગો = કર્મચારીઓની સેવા ખર્ચ/કર્મચારીઓની સંખ્યા.
3. ગેરહાજરી દર = ગેરહાજરી, અઘોષિત ગેરહાજરી + અણધારી રીતે છોડી દેનારા કર્મચારીઓની સંખ્યા.
4. તેમના કામથી સંતુષ્ટ કર્મચારીઓની સંતોષ સૂચક સંખ્યા, ટકાવારી તરીકે દર્શાવવામાં આવી છે. સર્વેક્ષણ પદ્ધતિ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.
5. એક માપદંડ જે કંપનીમાં એકતા અને કરાર દર્શાવે છે. ઉત્પાદકતા અને શ્રમ કાર્યક્ષમતાના મૂલ્યાંકન પરના આંકડાકીય ડેટાના આધારે ગણતરી કરવામાં આવે છે.

મેક જી ઓફર કરે છેદ્વિપક્ષીય મૂલ્યાંકન, એટલે કે, તે તાલીમની અસરકારકતા અને કાર્યક્ષમતાને ધ્યાનમાં લે છે, તે અસરકારકતા અને કાર્યક્ષમતાના ખ્યાલો પણ રજૂ કરે છે અને કેવી રીતે તેમનું શ્રેષ્ઠ સંયોજન તાલીમ ઉત્પાદકતાના ખ્યાલને રજૂ કરે છે.

અસરકારકતાને માપવા માટેની પદ્ધતિએ તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ, જેની શ્રેણી ખૂબ વિશાળ છે.

જો કાર્ય વ્યવસાય પ્રક્રિયાની કિંમત ઘટાડીને ઇવેન્ટ્સની સફળતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનું છે (જોકે આ ફક્ત ખાસ કેસખર્ચમાં ઘટાડો), તો પછી તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે નીચેના સૂત્રોનો સમૂહ શ્રેષ્ઠ રહેશે.

આપેલ વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાના ખર્ચમાં ફેરફારનું કારણ બનેલી કર્મચારી તાલીમ ઇવેન્ટની ખાનગી આર્થિક અસર (E) નીચે પ્રમાણે નક્કી કરી શકાય છે:

જ્યાં તાલીમ પહેલાં વ્યવસાય પ્રક્રિયા (ઉત્પાદન એકમ) ની કિંમત, ડેન. એકમો;

તાલીમ પછી વ્યવસાય પ્રક્રિયાની કિંમત, ડેન. એકમો

અસરના સંપૂર્ણ મૂલ્યને નિર્ધારિત કરવાથી ફક્ત તાલીમની અસર (સકારાત્મક, તટસ્થ, નકારાત્મક) ના વલણો, સ્કેલ અને દિશા શોધવાની મંજૂરી મળે છે, તેથી તાલીમ કર્મચારીઓને ધ્યાનમાં રાખીને ખર્ચ સાથે અસરના મૂલ્યની તુલના કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. .

પરિણામનું અર્થઘટન: જો E ≥ 0 તેથી, સફળતા પ્રાપ્ત થઈ છે, ઓછામાં ઓછું ખર્ચ ઘટાડવાનું લક્ષ્ય પ્રાપ્ત થયું છે, જો કે કિંમતનો પ્રશ્ન છે. તેથી ચોખ્ખી અસર નક્કી કરવી જરૂરી છે. કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની ચોખ્ખી ખાનગી આર્થિક અસર નીચે મુજબ નક્કી કરવામાં આવે છે:

ચોક્કસ અસરના સંપૂર્ણ મૂલ્યને નિર્ધારિત કરવાથી તમે પ્રવૃત્તિના પરિણામની તાલીમના ખર્ચ સાથે તુલના કરી શકો છો (ભલે લાભો ખર્ચ કરતાં વધુ હોય કે નહીં).

પરિણામનું અર્થઘટન: if≥ 0 તેથી હકારાત્મક પરિણામહાંસલ કરવામાં આવ્યું છે, ઓછામાં ઓછા ખર્ચમાં ઘટાડો ખર્ચ કરતાં વધી ગયો છે પ્રવૃત્તિની ચોખ્ખી અસર છે.

ગણતરીઓનો આ ક્રમ ખાસ કરીને લાઇન કર્મચારીઓ માટે તાલીમની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટે યોગ્ય છે, ઉદાહરણ તરીકે, તાલીમ પ્રવૃત્તિઓના પરિણામે, ગ્રાહક સેવાની ગતિ વધી છે, ગ્રાહક સેવાની ગુણવત્તા (ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન સંખ્યા ઘટાડીને કરી શકાય છે. ભૂલો, ગ્રાહક ફરિયાદો) સુધારેલ છે, વગેરે.

કેટલાક તાલીમ વિકલ્પો (કાર્યક્રમો, પ્રકારો, સમય, અવકાશમાં) ની તુલના કરવાના કિસ્સામાં, અસરકારકતા નક્કી કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. તાલીમની કિંમત-અસરકારકતા (સંસાધનો અને પ્રવૃત્તિઓ વચ્ચેનો ગતિશીલ સંબંધ) સૂત્ર દ્વારા વ્યક્ત કરી શકાય છે:

તાલીમ પહેલાં વ્યવસાય પ્રક્રિયા (ઉત્પાદન એકમ) ની કિંમત ક્યાં છે, ડેન. એકમો;

તાલીમ પછી વ્યવસાય પ્રક્રિયાની કિંમત, ડેન. એકમો;

તાલીમ કાર્યક્રમની કિંમત (તાલીમ કેન્દ્રની જાળવણી માટે કંપનીનો ખર્ચ), ડેન. એકમો

પરિણામનું અર્થઘટન: આમ, આપણે સમજીએ છીએ કે જો< 1 обучение неэффективно, если >1 તાલીમ અસરકારક છે.

વધુ પરંપરાગત રીતે સમજી શકાય તેવું અને નફાકારકતાના સૂચકનું અર્થઘટન કરવામાં સરળ (ચોખ્ખી આવક અને ખર્ચના ગુણોત્તર દ્વારા તેને વ્યવસાય માટે લાક્ષણિક સૂચક તરીકે ધ્યાનમાં લો):

વળતર (પ્રશિક્ષણમાં રોકાણ પરનું વળતર) ટકાવારી તરીકે દર્શાવવામાં આવે છે.

પરિણામનું અર્થઘટન: જો > 0 તેથી પ્રવૃત્તિનો પ્રકાર નફાકારક છે, અન્યથા તાલીમ ખર્ચ વધારાની અસર તરીકે પરત કરવામાં આવતો નથી.

ઘણા વિકલ્પો અથવા અમલી પ્રવૃત્તિઓની તુલના કરતી વખતે આ સૂચક વાપરવા માટે અનુકૂળ છે.

BSC, KPI જેવી જટિલ આકારણી પ્રણાલીઓના માળખામાં તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન.ઘણીવાર કંપનીના વિકાસના વ્યક્તિગત ક્ષેત્રોનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, આધુનિક મેનેજમેન્ટ જટિલ મૂલ્યાંકન પ્રણાલીઓનો ઉપયોગ કરે છે જેમાં સંખ્યાબંધ ખાનગી સૂચકાંકોનો સમાવેશ થાય છે જે વિભાગોની અસરકારકતાને પ્રતિબિંબિત કરે છે, જેના માળખામાં મોડેલ સફળતાપૂર્વક વ્યાપક આકારણી પદ્ધતિઓ લાગુ કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ચોક્કસ વિભાગોના યોગદાનને નિર્ધારિત કરવા. એકંદર કામગીરી પરિણામ. ઉપરોક્ત મોડેલોમાં, અમે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા, તાલીમ માટે જવાબદાર પેટા વિભાગને પ્રકાશિત કરવા, લક્ષ્ય સૂચકાંકોનો ચોક્કસ સમૂહ જે અમને આ ચોક્કસ વિભાગનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે તે સમસ્યાઓના નિરાકરણ માટે તે દરેકની લાગુ પડે છે. કુંપની.

ઉદાહરણ તરીકે, આપેલ વિભાગ માટે કેટલાક માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક સૂચકાંકોને હાઇલાઇટ કરીને, એવું માનીને કે કર્મચારીઓની તાલીમની પ્રવૃત્તિઓ આ સૂચકાંકોને અસર કરશે, અમે આ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું સંપૂર્ણ અને તાલીમ સંબંધિત દરેક વ્યક્તિગત એપિસોડ માટે મૂલ્યાંકન કરી શકીશું. તાલીમ લીધેલ એકમોના પ્રદર્શન સૂચકાંકો સાથે આ સૂચકોના સહસંબંધને સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત કરીને, અમે સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓના તાલીમ પ્રયાસોની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ કરી શકીશું.

ક્રિયાના સ્પેક્ટ્રમની પહોળાઈને કારણે આ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવો મુશ્કેલ છે, જો કે, તેમના કુશળ ઉપયોગથી, માત્ર તેમની સાહજિક સ્પષ્ટતા, પર્યાપ્તતા અને સુસંગતતા પ્રાપ્ત થતી નથી, જે સામાન્ય રીતે, અમને ઉપર દર્શાવેલ સમસ્યાને હલ કરવાની મંજૂરી આપે છે. સૂચકોની સિસ્ટમનો વિકાસ ફક્ત વ્યાપક મૂલ્યાંકન જ નહીં, પણ આ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાના સ્તરને વાસ્તવિક સમયમાં મોનિટર કરવાની પણ મંજૂરી આપશે.

બ્લૂમનું અંદાજ મોડલસીધા શૈક્ષણિક લક્ષ્યો (બ્લૂમનું વર્ગીકરણ) હાંસલ કરવાની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની સંભાવના પૂરી પાડે છે.

તે તાલીમ કાર્યક્રમના શૈક્ષણિક લક્ષ્યોને હાંસલ કરવાના 6 સ્તરો દ્વારા રજૂ થાય છે.

સ્તર 1. જ્ઞાન

• શરતો, ચોક્કસ તથ્યો, પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓ, મૂળભૂત ખ્યાલો, નિયમો અને સિદ્ધાંતોનું પુનઃઉત્પાદન કરે છે.

સ્તર 2. સમજણ

સમજણનું સૂચક એક અભિવ્યક્તિના સ્વરૂપમાંથી બીજામાં સામગ્રીનું રૂપાંતર, સામગ્રીનું અર્થઘટન, ઘટના અને ઘટનાઓના આગળના માર્ગ વિશેની ધારણા હોઈ શકે છે:

• હકીકતો, નિયમો, સિદ્ધાંતો સમજાવે છે;
• મૌખિક સામગ્રીને ગાણિતિક અભિવ્યક્તિઓમાં રૂપાંતરિત કરે છે;
• વર્તમાન ડેટામાંથી ઉદ્ભવતા ભાવિ પરિણામોનું અનુમાનિત રીતે વર્ણન કરે છે.

સ્તર 3. એપ્લિકેશન

• ચોક્કસ વ્યવહારિક પરિસ્થિતિઓમાં કાયદા અને સિદ્ધાંતો લાગુ કરે છે; નવી પરિસ્થિતિઓમાં વિભાવનાઓ અને સિદ્ધાંતો લાગુ કરે છે.

સ્તર 4. વિશ્લેષણ

• સમગ્ર ભાગોને અલગ કરે છે;
• તેમની વચ્ચેના સંબંધો છતી કરે છે;
• સમગ્ર સંસ્થાના સિદ્ધાંતો નક્કી કરે છે;
• તર્કના તર્કમાં ભૂલો અને ભૂલો જુએ છે;
• હકીકતો અને પરિણામો વચ્ચે તફાવત;
• ડેટાના મહત્વનું મૂલ્યાંકન કરે છે.

સ્તર 5. સંશ્લેષણ

• એક નિબંધ, ભાષણ, અહેવાલ, અમૂર્ત લખે છે;
• પ્રયોગ અથવા અન્ય ક્રિયા કરવા માટેની યોજનાની દરખાસ્ત કરે છે;
• કાર્ય આકૃતિઓ દોરે છે.

સ્તર 6. આકારણી

• લેખિત લખાણ બનાવવાના તર્કનું મૂલ્યાંકન કરે છે;
• ઉપલબ્ધ ડેટા સાથે નિષ્કર્ષની સુસંગતતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે;
• પ્રવૃત્તિના ચોક્કસ ઉત્પાદનના મહત્વનું મૂલ્યાંકન કરે છે.

2.4 તાલીમ કાર્યક્ષમતા પરિબળોની સિસ્ટમ

મોટાભાગના આધુનિક વિચારો ચોક્કસ કર્મચારીઓ માટે વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરકારકતાના પરિબળો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.

એલ. જેવેલ દલીલ કરે છે કે "જે પણ તકનીકી ક્ષમતાઓ હોય, લોકોના વર્તનને ચોક્કસ દિશામાં બદલવું, ઉદાહરણ તરીકે, નવા વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યોને તેમનામાં સ્થાનાંતરિત કરવા, અભ્યાસ, પ્રતિસાદ અને મજબૂતીકરણ સહિત માનવીય શિક્ષણના ત્રણ સૌથી મહત્વપૂર્ણ સિદ્ધાંતો પર આધારિત હોવા જોઈએ. "

ડી. રેલેએ શીખવાના મનોવિજ્ઞાનમાં નીચેના મુખ્ય પરિબળોની સૂચિબદ્ધ કરી: પ્રેરણા અથવા હેતુની ભાવના, વ્યક્તિગત રુચિ અને પસંદગીના સંદર્ભમાં સુસંગતતા, કરીને શીખવું, સજા વિનાની ભૂલો કરવાની તક, પ્રતિસાદ, વિદ્યાર્થીઓને એક સમયે શીખવાની મંજૂરી આપવી. તેમના માટે અનુકૂળ અને તેમના માટે અનુકૂળ ગતિએ.

એમ.આઈ. મગુરા, એમ.બી. કુર્બતોવ કહે છે કે "સૌથી મહત્વપૂર્ણ સિદ્ધાંતો, જેનો અમલ તાલીમની સફળતાની ખાતરી આપે છે," નીચે મુજબ છે: વિદ્યાર્થીઓને તેમની તાલીમની અસરકારકતા પર સંપૂર્ણ અને સમયસર પ્રતિસાદ પ્રદાન કરવો; હસ્તગત જ્ઞાન અને કુશળતાનો વ્યવહારિક વિકાસ; કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં હસ્તગત જ્ઞાન અને કુશળતાનું સ્થાનાંતરણ; શીખવાના પરિણામોની માંગ; શીખવા માટે ઉચ્ચ પ્રેરણાની રચના અને જાળવણી; વિદ્યાર્થીઓના જ્ઞાનના પ્રારંભિક સ્તરને ધ્યાનમાં લેવું. લેખકો કામના માળખાકીય પુનર્ગઠનને તાલીમની અસર વધારવાના માર્ગ તરીકે નામ આપે છે; કાર્યની અર્થપૂર્ણ સંતૃપ્તિ; અન્ય સંસ્થાઓના અનુભવનો અભ્યાસ અને ઉપયોગ કરવો.

ઇ.એસ. ILO દ્વારા વિકસિત મોડ્યુલર ટ્રેનિંગ (MES) ની ટેક્નોલોજી વિશે વાત કરતા ચુરકીના કહે છે કે આ ટેક્નોલોજી વ્યાવસાયિક તાલીમના ત્રણ સંબંધિત સિદ્ધાંતોને અમલમાં મૂકે છે: પ્રવૃત્તિલક્ષી, વિદ્યાર્થી-કેન્દ્રિત અને વર્તમાન પરિણામોના નિયમિત મૂલ્યાંકનના સ્વરૂપમાં બાંયધરીકૃત પરિણામો અને તાલીમના કોર્સનું તાત્કાલિક ગોઠવણ.

એમ. આર્મસ્ટ્રોંગ વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરકારકતા માટે દસ મુખ્ય શરતો આપે છે:

1. કર્મચારીઓને શીખવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા જોઈએ. તેઓએ જાણવું જોઈએ કે જો તેઓ તેમના કાર્યથી પોતાને અને અન્ય લોકોને સંતોષ આપવા માંગતા હોય, તો તેમનું વર્તમાન જ્ઞાન, કૌશલ્ય અથવા યોગ્યતાનું સ્તર, હાલના વલણ અને વર્તનમાં સુધારો થવો જોઈએ. તેથી, તેઓએ કઈ વર્તણૂક શીખવી જોઈએ તે વિશે તેઓએ સ્પષ્ટ હોવું જોઈએ.
2. વિદ્યાર્થીઓએ પ્રદર્શન માટે ધોરણો નક્કી કરવા જોઈએ. શીખનારાઓએ સ્પષ્ટપણે એવા ધ્યેયો અને ધોરણોને વ્યાખ્યાયિત કરવા જોઈએ કે જેને તેઓ સ્વીકાર્ય માને છે અને તેનો ઉપયોગ તેમના વિકાસનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કરી શકે છે.
3. વિદ્યાર્થીઓને માર્ગદર્શન મળવું જોઈએ. તેઓ કેવી રીતે શીખે છે તેના પર માર્ગદર્શન અને પ્રતિસાદની જરૂર છે. સ્વ-પ્રેરિત કામદારો આમાંનું મોટાભાગનું કામ જાતે કરી શકે છે, પરંતુ હજુ પણ તેમને ટેકો આપવા અને જરૂર પડ્યે તેમને મદદ કરવા માટે શિક્ષક હોવા જરૂરી છે.
4. વિદ્યાર્થીઓએ ભણતરમાંથી સંતોષ મેળવવો જોઈએ. તેઓ સૌથી વધુ શીખવામાં સક્ષમ છે કઠોર શરતો, જો તાલીમ તેમની એક અથવા વધુ જરૂરિયાતોને સંતોષે છે. તેનાથી વિપરિત, શ્રેષ્ઠ તાલીમ કાર્યક્રમો અપેક્ષાઓ પૂરી કરવામાં નિષ્ફળ થઈ શકે છે જો શીખનારાઓ તેમનામાં મૂલ્ય જોતા નથી.
5. શીખવું એ સક્રિય છે, નિષ્ક્રિય પ્રક્રિયા નથી. તે જરૂરી છે કે વિદ્યાર્થીઓ તેમના શિક્ષકો, સાથી વિદ્યાર્થીઓ અને અભ્યાસક્રમના વિષય સાથે જોડાયેલા હોય.
6. યોગ્ય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. શિક્ષકો પાસે શૈક્ષણિક વિષયો અને શિક્ષણ સહાયનો મોટો પુરવઠો હોય છે. પરંતુ તેઓએ પદ, કર્મચારી અને જૂથની જરૂરિયાતો અનુસાર પસંદગીપૂર્વક તેનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ.
7. શીખવવાની પદ્ધતિઓ વિવિધ હોવી જોઈએ. વિવિધ તકનીકોનો ઉપયોગ કરીને, જ્યાં સુધી તે બધા ચોક્કસ સંદર્ભો માટે સમાન રીતે અનુકુળ હોય ત્યાં સુધી, વિદ્યાર્થીની રુચિ જાળવી રાખીને શિક્ષણને પ્રોત્સાહન આપે છે.
8. તમારે નવી કુશળતા શીખવા માટે સમય કાઢવો જોઈએ. નવી કુશળતા શીખવા, પરીક્ષણ કરવા અને સ્વીકારવામાં સમય લે છે. તેનો તાલીમ કાર્યક્રમમાં સમાવેશ કરવો જોઈએ. ઘણા શિક્ષકો તેમના કાર્યક્રમોને નવી માહિતીથી ભરી દે છે અને તેના વ્યવહારિક વિકાસ માટે પૂરતી તકો પૂરી પાડતા નથી.
9. વિદ્યાર્થીઓના યોગ્ય વર્તનને મજબૂત બનાવવું જોઈએ. સામાન્ય રીતે, શીખનારાઓ તરત જ જાણવા માંગે છે કે તેઓ જે શીખવવામાં આવે છે તે તેઓ યોગ્ય રીતે કરી રહ્યા છે કે કેમ. લાંબા ગાળાના તાલીમ કાર્યક્રમો માટે મધ્યવર્તી પગલાંની જરૂર હોય છે જેમાં નવી કુશળતાને વધુ મજબૂત બનાવી શકાય છે.
10. તે સમજવું જરૂરી છે કે ત્યાં છે વિવિધ સ્તરોતાલીમ અને તેમને શું જોઈએ છે વિવિધ પદ્ધતિઓઅને અલગ અલગ સમય લો.

2010 માં, મોસ્કો કેરિયર સેન્ટરે રશિયન સંસ્થાઓના 116 પ્રતિનિધિઓનો સર્વે હાથ ધર્યો હતો. તેઓએ પ્રશ્નનો જવાબ આપ્યો કે તાલીમની સફળતા શું નક્કી કરે છે (આકૃતિ 1).

આકૃતિ 1 તાલીમની સફળતા શું નક્કી કરે છે

આકૃતિ 1 માં બતાવ્યા પ્રમાણે, તાલીમની સફળતામાં મુખ્ય પરિબળ એ છે કે સ્ટાફની તાલીમમાં રસ છે (36% ઉત્તરદાતાઓ). તે ટ્રેનરની લાયકાત (31%) કરતાં સહેજ હલકી ગુણવત્તાવાળા છે. મેનેજમેન્ટ સપોર્ટ ખાસ ભૂમિકા ભજવે છે (18%) અને છેવટે, શૈક્ષણિક સામગ્રીની ગુણવત્તા 15% દ્વારા તાલીમની સફળતા નક્કી કરે છે. અન્ય અભ્યાસોમાં પ્રેરણાના મહત્વની પુષ્ટિ થાય છે. આમ, વી. પોટ્રેબિચના અભ્યાસમાં નોંધ્યું છે કે વેચાણના જથ્થામાં વધારો ફક્ત તે જ સ્ટોર કર્મચારીઓમાં જોવા મળ્યો હતો જેમની પાસે ગ્રાહક ક્રિયાપ્રતિક્રિયા તકનીકોનો ઉપયોગ કરવા માટે ચોક્કસ પ્રેરક પ્રોત્સાહન હતું. કામમાં રસ ગુમાવવાના કિસ્સામાં અથવા સફળ વેચાણ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાના કિસ્સામાં, નિયંત્રિત સૂચકાંકો ઘટ્યા.

સંસ્થા અને તાલીમની ડિલિવરી બંનેની અસરકારકતામાં શીખવાની ઉચ્ચ પ્રેરણાની રચના અને જાળવણી એ મુખ્ય પરિબળ છે. વધુમાં, વધારાનું શિક્ષણ મેળવવાની તક એ વર્તમાન અને સંભવિત કર્મચારીઓની વિશાળ બહુમતી માટે કાર્યને ઉત્તેજિત કરતું એક શક્તિશાળી પરિબળ છે.

N.A. દ્વારા વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરકારકતાના પરિબળો પર સૂચિબદ્ધ વિચારો અને પ્રયોગમૂલક ડેટા. કોસ્ટિત્સિન (અર્થશાસ્ત્રમાં પીએચડી, બિઝનેસ કોચ) ત્રણ જૂથોમાં સમય અક્ષના માપદંડ અનુસાર વર્ગીકૃત ("પહેલાં", "દરમિયાન" અને "પછી"):

1. પરિબળો અસરકારક સંસ્થાતાલીમ સહભાગીઓ વચ્ચે ચોક્કસ અપેક્ષાઓ ઊભી કરીને ભાવિ તાલીમની અસરકારકતાને પ્રભાવિત કરે છે. આમાં એકાઉન્ટિંગનો સમાવેશ થાય છે વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓપ્રોગ્રામનો વિકાસ કરતી વખતે, યોગ્ય પસંદગીસ્થાનો અને આચારના સ્વરૂપો, શૈક્ષણિક પ્રક્રિયાને સુનિશ્ચિત કરે છે જરૂરી સંસાધનોઅને વગેરે
2. પરિબળો અસરકારક અમલીકરણવ્યવસાયિક શિક્ષણ અભ્યાસક્રમની ડિલિવરી દરમિયાન અસર કરે છે અને મોટાભાગે શિક્ષક અને જૂથ ગતિશીલતા પર આધાર રાખે છે. આમાં સંપૂર્ણ પ્રતિસાદની સમયસર જોગવાઈ, વ્યવહારુ કસરતોની ઉપલબ્ધતા વગેરે જેવા તાલીમ સિદ્ધાંતોનો સમાવેશ થાય છે.
3. અસરકારક કાર્ય સંસ્થાના પરિબળો શીખવાના પરિણામોના એકીકરણની ખાતરી કરે છે. તેમાં મેનેજમેન્ટ સપોર્ટ, કાર્યનું અર્થપૂર્ણ સંવર્ધન, પ્રદર્શન ધોરણોનો વિકાસ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે.

આમ, કર્મચારીઓની તાલીમ એ એક જટિલ, જટિલ, બહુપક્ષીય પ્રક્રિયા છે, જેની સંસ્થામાં ઘણી કંપનીઓ ઘણી સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે. કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રક્રિયાની કાર્યક્ષમતાને ઓળખવા, ઉકેલવા અને સુધારવા માટે, ચોક્કસ સંસ્થા માટે સૌથી યોગ્ય પદ્ધતિ અથવા પદ્ધતિઓના સમૂહનો ઉપયોગ કરીને તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે.

નિષ્કર્ષ

વિવિધ કંપનીઓ વચ્ચે અસ્તિત્વમાં છે તે સ્પર્ધાત્મક વાતાવરણ તેના પોતાના નિયમો નક્કી કરે છે અને એ હકીકતને સંકેત આપે છે કે વહેલા અથવા પછીના સમયમાં ઓપરેશનલ કાર્યક્ષમતામાં વધારો કરવાનો પ્રશ્ન પૂછવો જરૂરી છે. એ કારણેકર્મચારી પ્રશિક્ષણ એ કર્મચારીઓના સંચાલનના ક્ષેત્રમાં એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ છે, જે એન્ટરપ્રાઇઝ અસ્તિત્વના કયા તબક્કે છે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના મેનેજમેન્ટનો સામનો કરે છે. ઉગ્ર સ્પર્ધાની પરિસ્થિતિઓમાં લાયક કર્મચારીઓની જરૂરિયાત સૌથી વધુ દબાણમાંની એક છે. કર્મચારીઓની તાલીમ પર સુઆયોજિત અને સ્પષ્ટ રીતે સંગઠિત કાર્ય એ કંપનીના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોની સિદ્ધિ, તેની સ્પર્ધાત્મકતા અને સંગઠનાત્મક ફેરફારો કરવા માટેની તૈયારીની ચાવી છે.વધુમાં, વ્યાવસાયિકોની ટીમ એ સંસ્થાનો નિર્વિવાદ લાભ છે.

અમે ધ્યાનમાં લીધેલ કર્મચારીઓની તાલીમની તમામ પદ્ધતિઓ જરૂરી પરિણામો આપી શકે છે અને સંસ્થામાં માંગમાં હોઈ શકે છે. મુખ્ય વસ્તુ એ છે કે કંપની આ કર્મચારીઓની તાલીમમાંથી કયા પરિણામની અપેક્ષા રાખે છે, તેને તેની શા માટે જરૂર છે અને પ્રાપ્ત પરિણામોનું નિરીક્ષણ કેવી રીતે કરવામાં આવશે. કર્મચારીઓની તાલીમ પદ્ધતિઓ અને તેમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના યોગ્ય સાધનો દરેક ચોક્કસ સંસ્થા માટે વ્યક્તિગત રીતે પસંદ કરવા જોઈએ. અને સ્થિર, સમૃદ્ધ સંસ્થાઓ તેમના ભવિષ્યમાં નાણાંનું રોકાણ કરવા, કર્મચારીઓની તાલીમ અને મૂલ્યાંકન સાધનોની પોતાની પદ્ધતિઓ વિકસાવવા અથવા વ્યાવસાયિકોને આ સોંપવા માટે તૈયાર છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ સ્ટાફ તાલીમ પ્રક્રિયામાં એક મહત્વપૂર્ણ તબક્કો છે. કર્મચારી તાલીમથી સંસ્થાને કેવી રીતે ફાયદો થાય છે તે નિર્ધારિત કરવું જરૂરી છે અથવા સંસ્થા દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતી તાલીમનું સ્વરૂપ અસરકારક છે કે કેમ તે નક્કી કરવું જરૂરી છે. સંસ્થાના કર્મચારીઓ માટે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાથી અમને તાલીમની ગુણવત્તામાં સુધારો કરવા માટે સતત કામ કરવાની મંજૂરી મળે છે, આવા તાલીમ કાર્યક્રમો અને તાલીમના સ્વરૂપોમાંથી છૂટકારો મેળવવામાં આવે છે જે તેમના પર મૂકવામાં આવેલી અપેક્ષાઓ પ્રમાણે જીવતા નથી.

નાણાકીય પરિણામો પર તેની સીધી અસર ઉપરાંત, વ્યાવસાયિક વિકાસમાં રોકાણ બનાવવામાં મદદ કરે છે અનુકૂળ આબોહવાસંસ્થામાં, કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને સંસ્થા પ્રત્યેનું તેમનું સમર્પણ વધારવું અને સંચાલનમાં સાતત્ય સુનિશ્ચિત કરવું.

કરેલા કાર્યના પરિણામોના આધારે, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે કોર્સ વર્કનું લક્ષ્ય પ્રાપ્ત થયું હતું. અભ્યાસ દરમિયાન, કર્મચારીઓની તાલીમની આધુનિક પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવ્યું હતું, દરેક પદ્ધતિના ફાયદા અને ગેરફાયદા નક્કી કરવામાં આવ્યા હતા, અને પરંપરાગત પદ્ધતિઓ કરતાં કર્મચારી તાલીમની સક્રિય પદ્ધતિઓના ફાયદા ઓળખવામાં આવ્યા હતા. સામયિકોના લેખોના વિશ્લેષણ દ્વારા, કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વખતે સંસ્થાઓ જે મુખ્ય સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે, તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની મુખ્ય પદ્ધતિઓ તેમજ સંસ્થાના કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાની અસરકારકતા માટેના પરિબળોને ઓળખવામાં આવ્યા હતા.

વપરાયેલ સ્ત્રોતોની યાદી

1. અક્સેનોવા, E. A. પર્સનલ મેનેજમેન્ટ / E. A. Aksenova. એડ. 2જી, સુધારેલ અને વધારાના એમ.: યુનિટી-દાના, 2012. 194 પૃ.
2. આર્મસ્ટ્રોંગ, એમ. માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનની પ્રેક્ટિસ / એમ. આર્મસ્ટ્રોંગ. સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: પીટર, 2004. 832 પૃષ્ઠ.
3. Vetluzhskikh, E. અમે તાલીમ આપીએ છીએ અને મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ. શીખવાના પરિણામોના માપદંડ-આધારિત મૂલ્યાંકનના નમૂનાઓ / ઇ. વેટલુઝસ્કીખ // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. 2005. નંબર 2. પૃષ્ઠ 1018.
4. ડીનેકા, એ.વી. કર્મચારી સંચાલનમાં આધુનિક વલણો / એ.વી. ડીનેકા, બી.એમ. ઝુકોવ. એમ.: એકેડેમી ઓફ નેચરલ સાયન્સ, 2009. 266 પૃષ્ઠ.
5. જેવેલ, એલ. ઔદ્યોગિક-સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાન / એલ. જેવેલ. સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: પીટર, 2001. 720 પૃષ્ઠ.
6. દુરાકોવા, I. B. કર્મચારી વ્યવસ્થાપનની થિયરી / I. B. દુરાકોવા, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. વોરોનેઝ: વીએસયુ, 2004. 83 પૃ.
7. કિર્કપેટ્રિક, ડી.એલ. સફળ તાલીમના ચાર પગલાં / ડી.એલ. કિર્કપેટ્રિક, ડી.ડી. કિર્કપેટ્રિક. M.: HAR મીડિયા, 2008 128 p.
8. કોસ્ટિત્સિન, એન. એ. વ્યાવસાયિક, સંસ્થાકીય અને કોર્પોરેટ તાલીમની અસરકારકતાના પરિબળોની સિસ્ટમ / એન. એ. કોસ્ટિત્સિન // કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન. 2005. નંબર 4. પી. 215.
9. મગુરા, M. I. એક સ્પર્ધાત્મક લાભ તરીકે કર્મચારીઓની તાલીમ / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. એમ.: મેગેઝિન "પર્સનલ મેનેજમેન્ટ", 2004. 216 પૃષ્ઠ.
10. મગુરા, M. I. કંપનીના કર્મચારીઓ માટે તાલીમનું સંગઠન / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. એમ.: બિઝનેસ સ્કૂલ "ઇન્ટેલ-સિન્ટેઝ", 2002. 264 પૃષ્ઠ.
11. મુઝીચેન્કો, વી.વી. કર્મચારી સંચાલન. પ્રવચનો: ઉચ્ચ વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ/ વી.વી. મુઝીચેન્કો. એમ.: એકેડેમી, 2003. 528 પૃષ્ઠ.
12. નોસિરેવા, I. G. કર્મચારીઓની તાલીમના આધુનિક સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓ / I. G. નોસિરેવા // કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન. 2006. નંબર 1. પૃષ્ઠ 210.
13. Smagina, M. V. સક્રિય સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક તાલીમની પદ્ધતિઓ / M. V. Smagina. સ્ટેવ્રોપોલ: SGPI, 2008. 92 p.
14. Uvarova, G. S. કર્મચારીઓની તાલીમમાં રોકાણની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન / G. S. Uvarova // તમારા ભાગીદાર-સલાહકાર. 2012. નંબર 9. પી.1617.
15. કર્મચારી સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova, વગેરે; એડ. ટી. યુ. બાઝારોવા, બી. એલ. એરેમિના. એડ. 2જી, સુધારેલ અને વધારાના એમ.: યુનિટી, 2002. 554 પૃષ્ઠ.
16. ફિલયાનિન, વી. તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન / વી. ફિલયાનિન // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. 2010. નંબર 11. પૃષ્ઠ 2834.
17. બેરીશ, ઓ. કર્મચારીઓની તાલીમમાં બે સૌથી મહત્વપૂર્ણ સમસ્યાઓ / ઓ. બેરીશ // [ ઇલેક્ટ્રોનિક સંસાધન]. ઍક્સેસ મોડ: http://www.hr-portal.ru, મફત. કેપ. સ્ક્રીન પરથી.
18. ડમચેન્કો, ઓ.ઇ. તાલીમ અને કર્મચારીઓના વિકાસની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટેની પદ્ધતિઓ / O. E. Dumchenko, V.V. કોઝલોવ //[ઇલેક્ટ્રોનિક સંસાધન]. ઍક્સેસ મોડ: http://www.finexpert-training.ru, મફત. કેપ. સ્ક્રીન પરથી.
19. નૌમોવ, કે.વી. તાલીમ અને કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમ વિકસાવવા માટેની પદ્ધતિ / કે.વી. નૌમોવ // કોર્પોરેટ મેનેજમેન્ટ [ઇલેક્ટ્રોનિક સંસાધન]. ઍક્સેસ મોડ: http://www.cfin.ru, મફત. કેપ. સ્ક્રીન પરથી.
20. કર્મચારીઓની તાલીમ [ઇલેક્ટ્રોનિક સંસાધન] ની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન. ઍક્સેસ મોડ: http://www.smart-edu.com, મફત. કેપ. સ્ક્રીન પરથી.

તકનીકી વિકાસની ઝડપી ગતિ, ઉચ્ચ સ્પર્ધા અને મેનેજમેન્ટ અભિગમોના ગતિશીલ વિકાસની આધુનિક વાસ્તવિકતાઓમાં, એક કંપની જે કર્મચારીઓના વિકાસ, તાલીમ અને મૂલ્યાંકનમાં રોકાણ કરતી નથી, તે ઓછામાં ઓછું, ટૂંકી દૃષ્ટિથી કામ કરે છે. તદુપરાંત, શિક્ષણ પ્રણાલીના ચોક્કસ પ્રાચીન સ્વભાવને ધ્યાનમાં લેતા: વ્યાવસાયિક અને ઉચ્ચ બંને, જે બજારની સતત બદલાતી માંગની પાછળ છે. તેથી, અગ્રણી સ્થાન મેળવવા અથવા જાળવવા માંગતી કોઈપણ સંસ્થા કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ પર વધુ ધ્યાન આપે છે.

જો કે, કર્મચારી તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની જરૂરિયાત વિશે હંમેશા પ્રશ્ન ઊભો થાય છે. તાલીમ ખર્ચ હંમેશા નોંધપાત્ર હોય છે, અને તેથી રોકાણની કિંમત-અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન જરૂરી છે.

આજે, ઘણી કંપનીઓ તાલીમના પરિણામોના આધારે મૂલ્યાંકન પ્રશ્નાવલિ ભરવા માટે પોતાને મર્યાદિત કરે છે: “શું તમને તાલીમ/ટ્રેનર ગમ્યું?”, “તાલીમના સંગઠનનું મૂલ્યાંકન કરો?”, “શું તાલીમ ઉપયોગી હતી?”, “શું તમે તમારા રોજિંદા કામમાં મેળવેલી કુશળતાનો ઉપયોગ કરો છો?" અને તેથી વધુ. આ પદ્ધતિ કર્મચારી તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિનો માત્ર એક નાનો ભાગ છે, અને તે માત્ર ચોક્કસ ઘટના, તાલીમ, આંતરિક સંતોષ, તેમજ કર્મચારી વિભાગના ચોક્કસ લોકોના કાર્યના પ્રારંભિક સારાંશ માટે જ લાગુ પડે છે. પરંતુ સમગ્ર તાલીમ કાર્યક્રમની અસરકારકતા નથી.

આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવહારમાં, કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ઘણી પદ્ધતિઓનો સફળતાપૂર્વક ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

તેમાંથી સૌથી પ્રખ્યાત ડોનાલ્ડ કિર્કપેટ્રિકનું ચાર-સ્તરના મોડેલ છે, જે આજે ક્લાસિક માનવામાં આવે છે. આ મોડેલ 1959 માં પ્રસ્તાવિત કરવામાં આવ્યું હતું અને પુસ્તક ચાર સ્તર મૂલ્યાંકન કાર્યક્રમમાં પ્રકાશિત થયું હતું.

મોડલઆકારણીઓકાર્યક્ષમતાસ્ટાફ તાલીમડી. કિર્કપેટ્રિક

સ્ટેજ 1 પ્રતિક્રિયા. તાલીમ કાર્યક્રમની પ્રાથમિક પ્રતિક્રિયા માપવામાં આવે છે, કહેવાતા "પ્રતિસાદ" અથવા પ્રતિસાદ: રસ, ઉપયોગીતા અને સામગ્રીની ગુણવત્તા, ટ્રેનર અને તેની કુશળતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, સામગ્રીની જટિલતા અથવા સુલભતા, તાલીમનું સંગઠન ઘટના

સાધનો વપરાય છે: , ઇન્ટરવ્યુ, ફોકસ જૂથો.

સ્તર 2 એસિમિલેશન. સહભાગીઓએ કેટલું નવું જ્ઞાન/કૌશલ્ય મેળવ્યું છે તે માપવામાં આવે છે, તેમજ તેઓ કેવી રીતે કાર્યસ્થળે હસ્તગત કૌશલ્યોને લાગુ કરવાની યોજના બનાવે છે.

વપરાયેલ સાધનો:પરીક્ષા, નિપુણતા કસોટીઓ, વ્યવહારુ કૌશલ્ય કસોટીઓ, આયોજન, અન્ય કર્મચારીઓની તાલીમ.

સ્તર 3 વર્તન. તે માપે છે કે કેવી રીતે સહભાગીઓનું એકંદર વર્તન બદલાયું છે અને તાલીમ સહભાગીઓ કાર્યસ્થળે નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનો કેટલી હદે ઉપયોગ કરે છે.

વપરાયેલ સાધનો:કામની વર્તણૂકમાં ફેરફારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ચેકલિસ્ટ (નોકરીની સમીક્ષા, કાર્ય યોજનાઓ તપાસવી - 360 0 આકારણીના સિદ્ધાંત અનુસાર વિકસિત), KPI, સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ.

સ્ટેજ 4 પરિણામો. તે માપે છે કે કેટલા ધ્યેયો હાંસલ કરવામાં આવ્યા છે અને વર્તનમાં થતા ફેરફારો સમગ્ર સંસ્થાને કેવી રીતે અસર કરે છે, એટલે કે, સંસ્થાના વ્યવસાય પ્રદર્શનમાં ફેરફારોને ઓળખવામાં આવે છે અને તેનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. તાલીમના અંત પછી ઓછામાં ઓછા ત્રણ મહિના સુધી પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ જેથી કરીને વિલંબિત અસરો જોઈ શકાય.

સાધનો વપરાય છે: KPI (પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમ શરૂ કરતા પહેલા સૂચકાંકો પસંદ કરવા આવશ્યક છે)

તે નોંધવું યોગ્ય છે કે મોડેલના તમામ સ્તરોનો ઉપયોગ કરતી વખતે, શીખવાની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા ખૂબ જ શ્રમ-સઘન અને ખર્ચાળ બની જાય છે, અને ખર્ચના દૃષ્ટિકોણથી હંમેશા સલાહભર્યું નથી. ચોથા સ્તરનું વિશ્લેષણ કરવું સૌથી મુશ્કેલ છે, કારણ કે સંસ્થાના વ્યવસાય સૂચકાંકોની ગતિશીલતાને ટ્રૅક કરવી જરૂરી છે (ઉત્પાદકતામાં વધારો, વેચાણમાં વધારો, સુધારેલી ગુણવત્તા, વગેરે). 1975 માં, કિર્કપેટ્રિકે પુસ્તક "" (પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમોનું મૂલ્યાંકન) પ્રકાશિત કર્યું, જ્યાં તેમણે નવી વાસ્તવિકતાઓમાં મોડેલના ઉપયોગનું વર્ણન કર્યું અને માત્ર કર્મચારીઓની તાલીમના પરિણામોના મૂલ્યાંકન માટે જ નહીં, પરંતુ સંસ્થામાં પરિવર્તન વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયા માટે પણ. વધુમાં, મોડલનો ઉપયોગ વિપરીત ક્રમમાં કરવાની દરખાસ્ત કરવામાં આવી હતી, ચોથા સ્તરથી શરૂ કરીને પ્રથમ, એટલે કે, પહેલા અપેક્ષિત પરિણામો નક્કી કરવા જોઈએ, પદ્ધતિઓ અને મુખ્ય સૂચકાંકો પસંદ કરવા જોઈએ - આ કિસ્સામાં, અંતિમ આકારણી ઓછા વ્યક્તિલક્ષી બનો.

કર્મચારીઓની તાલીમના આર્થિક મૂલ્યાંકનની પ્રક્રિયા

1991 માં, અમેરિકન એચઆર નિષ્ણાત અને ROI સંસ્થાના ડિરેક્ટર જેક ફિલિપ્સે કિર્કપેટ્રિક મોડલ - ROI (રોકાણ પર વળતર) માં પાંચમું સ્તર ઉમેર્યું. વાસ્તવમાં, તેમણે કર્મચારીઓની તાલીમ મૂલ્યાંકન પ્રણાલીમાં ચોક્કસ જથ્થાત્મક સૂચક રજૂ કર્યું, જેમ કે તાલીમ ઇવેન્ટમાંથી તેના ખર્ચમાં નફાની ટકાવારીની ગણતરી કરવી:

વધુમાં, તેમણે નોંધ્યું હતું કે કામગીરીનું મૂલ્યાંકન એ એક અલગ પ્રોગ્રામ નથી, પરંતુ સિસ્ટમનો અભિન્ન ભાગ છે. મૂલ્યાંકન તાલીમ પ્રક્રિયાના તમામ તબક્કે હાથ ધરવામાં આવવું જોઈએ, સ્ટાફની તાલીમ અને વિકાસની જરૂરિયાતોના મૂલ્યાંકનથી શરૂ કરીને, પછી કાર્યક્રમ દરમિયાન અને પછી, અને સમય જતાં જ્યારે પરિણામો વધુ સ્પષ્ટ થાય છે. આ અભિગમને આભારી, તાલીમને ખર્ચ-અસરકારક બનાવવાનું શક્ય બન્યું: તાલીમ કાર્યક્રમનું વ્યવસાયિક સાધન તરીકે મૂલ્યાંકન કરવું, અને સંસ્થાની ઉત્પાદકતામાં વધારો અને કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલી વચ્ચેનો સીધો સંબંધ પણ દર્શાવવો.

જે. ફિલિપ્સ વી-મોડલ

બીજું એકદમ જાણીતું મોડેલ છે બ્લૂમનું વર્ગીકરણ. બેન્જામિન બ્લૂમે 1956માં આ મોડલનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો. મોડેલનો મુખ્ય વિચાર વિદ્યાર્થીઓના વિશ્લેષણ, સ્વ-વિકાસ, જવાબદારી અને આત્મનિર્ભરતાની જરૂરિયાત વિકસાવવાનો છે, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, "કર્મચારીઓને શીખવાનું શીખવવું" અને પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનને રોજિંદા જીવનમાં લાગુ કરવું. આ કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયરને તાલીમ માટે જરૂરી આધાર, શિક્ષણ અને પ્રેરણા માટે અનુકૂળ વાતાવરણ બનાવવાની જરૂર છે.

તેમની સિસ્ટમમાં, તેમણે તમામ તબક્કાઓને ત્રણ ડોમેન્સમાં વિભાજિત કર્યા: જ્ઞાનાત્મક (જ્ઞાન), ભાવનાત્મક (વૃત્તિ) અને સાયકોમોટર (કૌશલ્ય).

B. બ્લૂમનું વર્ગીકરણ

જ્ઞાનાત્મક ડોમેન

ઉચ્ચ વિચારસરણીના સ્તરો	6.મૂલ્યાંકન	વિચારોનું તર્ક અને મૂલ્યાંકન કરવામાં સક્ષમ, તર્ક અને તથ્યોના આધારે અભિપ્રાયો રજૂ અને બચાવ કરી શકે છે
	5. સંશ્લેષણ	ભાગોને એક માળખામાં એકીકૃત કરવામાં, યોજનાઓ બનાવવા, નવા વિચારો પેદા કરવા, તારણો કાઢવા, સમસ્યારૂપ મુદ્દાઓને સર્જનાત્મક રીતે હલ કરવામાં સક્ષમ કી: એકીકૃત કરો, સંશોધિત કરો, બદલો, કંપોઝ કરો, ઘડવો, સારાંશ આપો, ગોઠવો, યોજના બનાવો
	4. વિશ્લેષણ	સમગ્રના ભાગોને ઓળખવામાં સક્ષમ, સંસ્થામાં તત્વો વચ્ચેના સંબંધો, ભૂલો શોધે છે, ડ્રાઇવિંગ હેતુઓ જુએ છે, કારણ-અને-અસર સંબંધોનું વિશ્લેષણ કરે છે કી: તફાવત કરો, વિભાજીત કરો, સમજાવો, જોડો, વર્ગીકરણ કરો
	3. અરજી	હસ્તગત જ્ઞાનને વ્યવહારમાં લાગુ કરે છે, જોડાણો શોધે છે, સમસ્યાની પરિસ્થિતિઓને ઉકેલે છે કી: લાગુ કરો, નિદર્શન કરો, ઉકેલો, પરીક્ષણ કરો, સુધારો કરો, બદલો
નિમ્ન વિચારસરણીનું સ્તર	2. સમજણ	હકીકતો, નિયમોનું અર્થઘટન કરે છે, તુલના કરે છે, જૂથોને ઓળખે છે, પરિણામોની અપેક્ષા રાખે છે અને સમજાવે છે કી: સારાંશ, નિષ્કર્ષ, સરખામણી, ગણતરી, ચર્ચા, ચાલુ રાખો, વાજબી ઠેરવો, સમજાવો
	1. જ્ઞાન	વિશિષ્ટતાઓનું જ્ઞાન, પરિભાષા સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા, તથ્યો, વલણોનું જ્ઞાન, વર્ગીકરણ, કાર્યવાહી, પદ્ધતિ, સિદ્ધાંતો, બંધારણ કી: સૂચિ, વ્યાખ્યાયિત, વર્ણન, નિરૂપણ, નામ, પસંદ કરો, અવતરણ, કોણ, ક્યાં, ક્યારે, વગેરે.

ભાવનાત્મક ડોમેન

5. મૂલ્ય પ્રણાલીનું એસિમિલેશન	વફાદારી, સમસ્યાઓ હલ કરવાની રીતોની પસંદગી કી: સાબિત કરો, સાંભળો, અનુસરો, ચકાસો
4. વ્યક્તિગત મૂલ્ય પ્રણાલીનું સંગઠન	વસ્તુઓ અને અસાધારણ ઘટનાના મૂલ્યને સહસંબંધિત કરવું કી: પ્રસ્તાવ, કારણ, અહેવાલ, નિદર્શન
3. મૂલ્યનું મૂલ્યાંકન - સમજણ અને ક્રિયા	મૂલ્યોને સમજવું અને સ્વીકારવું કી: પ્રારંભ, આકાર, શેર, ટ્રેક
2. પ્રતિક્રિયા, જવાબ	ધ્યાન, સક્રિય ભાગીદારી કી: ચર્ચા, મદદ, પ્રદર્શન, પ્રસ્તુત, વર્ણન
1. ધારણા અને જાગૃતિ	નિષ્ક્રિય દ્રષ્ટિ અને માહિતીની સ્વીકૃતિ કી: વર્ણન કરો, પ્રશ્નોના જવાબ આપો

સાયકોમોટર ડોમેન

કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના પરંપરાગત અભિગમો એ છે કે તાલીમના અંતે (સેમિનાર, તાલીમ, અભ્યાસક્રમો, શાળાઓ, વગેરે), વિદ્યાર્થીઓ, એક નિયમ તરીકે, ઇન્ટરવ્યુ અથવા પ્રશ્નાવલિ ભરવાના સ્વરૂપમાં તેમનું મૂલ્યાંકન આપે છે, પ્રશ્નોના જવાબ આપવા અને સૂચિત મૂલ્યાંકન વિકલ્પોમાંથી એક પસંદ કરીને (પોઈન્ટ):

વિદ્યાર્થીઓની અપેક્ષાઓ (જરૂરિયાતો) સાથે તાલીમ સામગ્રીનું પાલન;

સક્રિય શિક્ષણ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ;

આધુનિક શિક્ષણ સહાયનો ઉપયોગ;

કાર્યસ્થળ સાથે શૈક્ષણિક પ્રવૃત્તિઓનું જોડાણ;

હેન્ડઆઉટ્સની ગુણવત્તા (વર્કબુક, વગેરે);

જૂથમાં વિદ્યાર્થીઓની શ્રેષ્ઠ સંખ્યા;

વર્ગો ચલાવવા માટે સંસ્થાકીય શરતો;

ટીચિંગ સ્ટાફ વગેરેની લાયકાત.

વિદ્યાર્થીઓ આયોજકો અને શિક્ષકોને તાલીમ સાથેના તેમના સંતોષના સ્તરના આધારે સ્કોર આપે છે.

વધુમાં, કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પરંપરાગત પદ્ધતિઓમાં અવલોકન, આંકડાકીય વિશ્લેષણ, સ્વ-અહેવાલ, પરીક્ષણ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ અમારા માટે ખાસ રસ છે, જેમ કે:

ડોનાલ્ડ કિર્કપેટ્રિક પદ્ધતિ;

જેક ફિલિપ્સ પદ્ધતિ;

બાયપરમેટ્રિક આકારણી તકનીક;

BSC, KPI જેવી વ્યાપક મૂલ્યાંકન પ્રણાલીઓના માળખામાં તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન;

બ્લૂમનું મૂલ્યાંકન મોડેલ.

કિર્કપેટ્રિકનું મોડેલ, "સફળ તાલીમના ચાર પગલાં" પુસ્તકમાં વર્ણવેલ છે, જેમાં ચાર સ્તરે મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે. આ સ્તરો એ ક્રમ નક્કી કરે છે કે જેમાં શીખવાની આકારણીઓ હાથ ધરવામાં આવે છે. તેઓ લખે છે: "દરેક સ્તર મહત્વપૂર્ણ છે અને આગલા સ્તરને અસર કરે છે. જેમ તમે સ્તરથી બીજા સ્તર પર જાઓ છો, આકારણી પ્રક્રિયા વધુ મુશ્કેલ અને સમય માંગી લે છે, પરંતુ તે વધુ મૂલ્યવાન માહિતી પણ પ્રદાન કરે છે. કોઈપણ સ્તરને છોડી શકાતું નથી કારણ કે ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે કોચ શું વિચારે છે તે સૌથી મહત્વપૂર્ણ છે." લેખક અનુસાર અહીં ચાર સ્તરો છે:

1. સ્તર 1 - પ્રતિક્રિયા

આ સ્તરે મૂલ્યાંકન નક્કી કરે છે કે પ્રોગ્રામના સહભાગીઓ પ્રોગ્રામને કેવી રીતે પ્રતિસાદ આપે છે. કિર્કપેટ્રિક પોતે આને ગ્રાહક સંતોષ સ્કોર કહે છે. તે ભારપૂર્વક જણાવે છે કે ઓછામાં ઓછા બે કારણોસર સહભાગીઓની પ્રતિક્રિયા એ તાલીમની સફળતા માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ માપદંડ છે.

સૌપ્રથમ, લોકો એક યા બીજી રીતે તેમની તાલીમની છાપ તેમના મેનેજમેન્ટ સાથે શેર કરે છે, અને આ માહિતી વધુ વધે છે. પરિણામે, તે તાલીમ ચાલુ રાખવા અંગેના નિર્ણયોને પ્રભાવિત કરે છે.

બીજું, જો સહભાગીઓ હકારાત્મક પ્રતિસાદ નહીં આપે, તો તેઓ શીખવા માટે પ્રેરિત થશે નહીં. કિર્કપેટ્રિક અનુસાર, સકારાત્મક પ્રતિક્રિયા નવા જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓના સફળ વિકાસની બાંયધરી આપતી નથી. તાલીમ પ્રત્યેની નકારાત્મક પ્રતિક્રિયાનો અર્થ લગભગ ચોક્કસપણે શીખવાની સંભાવનામાં ઘટાડો થાય છે.

2. સ્તર 2 - શીખવું

તાલીમ કાર્યક્રમ પૂરો થવાના પરિણામે સહભાગીઓના વલણમાં ફેરફાર, જ્ઞાનમાં સુધારો અને કૌશલ્યોમાં સુધારણા તરીકે શિક્ષણને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. કિર્કપેટ્રિક દલીલ કરે છે કે તાલીમના પરિણામે સહભાગીઓની વર્તણૂકમાં ફેરફાર ત્યારે જ શક્ય છે જ્યારે શીખવાનું થાય (વૈભવ બદલાય છે, જ્ઞાન સુધરે છે અથવા કુશળતા સુધરે છે).

3. સ્તર 3 - વર્તન

આ સ્તરે, તાલીમના પરિણામે સહભાગીઓની વર્તણૂક કેટલી હદે બદલાઈ છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. કિર્કપાર્ટિક નિર્દેશ કરે છે કે સહભાગીઓના વર્તનમાં ફેરફારનો અભાવ એનો અર્થ એ નથી કે તાલીમ બિનઅસરકારક હતી. પરિસ્થિતિઓ શક્ય છે જ્યારે તાલીમની પ્રતિક્રિયા હકારાત્મક હતી, શીખવાનું થયું, પરંતુ ભવિષ્યમાં સહભાગીઓની વર્તણૂક બદલાઈ નહીં, કારણ કે આ માટે જરૂરી શરતો પૂરી થઈ ન હતી. તેથી, તાલીમ પછી સહભાગીઓની વર્તણૂકમાં ફેરફારનો અભાવ પ્રોગ્રામને સમાપ્ત કરવાનો નિર્ણય લેવાનું કારણ હોઈ શકે નહીં.

4. સ્તર 4 - પરિણામો

પરિણામોમાં એવા ફેરફારોનો સમાવેશ થાય છે જે સહભાગીઓએ તાલીમ પૂર્ણ કરી હોવાથી આવ્યા હતા. પરિણામોના ઉદાહરણો તરીકે, કિર્કપેટ્રિક વધેલી ઉત્પાદકતા, ગુણવત્તામાં સુધારો, અકસ્માતોમાં ઘટાડો, વેચાણમાં વધારો અને કર્મચારીઓના ટર્નઓવરમાં ઘટાડો ટાંકે છે. તે ભારપૂર્વક કહે છે કે પરિણામોને પૈસામાં માપવા જોઈએ નહીં.

કિર્કપેટ્રિકના મતે, આ સ્તરે આકારણી સૌથી મુશ્કેલ અને ખર્ચાળ છે. અહીં કેટલીક વ્યવહારુ ટીપ્સ છે જે તમને તમારા પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ કરી શકે છે:

જો શક્ય હોય તો, નિયંત્રણ જૂથનો ઉપયોગ કરો (કોઈ તાલીમ નહીં);

સમયાંતરે આકારણી હાથ ધરો જેથી પરિણામો નોંધનીય બને;

પૂર્વ- અને કાર્યક્રમ પછીના મૂલ્યાંકનો કરો (જો શક્ય હોય તો);

પ્રોગ્રામ દરમિયાન ઘણી વખત મૂલ્યાંકન કરો;

મૂલ્યાંકન દ્વારા મેળવી શકાય તેવી માહિતીના મૂલ્ય અને આ માહિતી મેળવવાની કિંમતની તુલના કરો (લેખક માને છે કે સ્તર 4 પર મૂલ્યાંકન કરવું તેની ઊંચી કિંમતને કારણે હંમેશા સલાહભર્યું નથી).

જેક ફિલિપ્સ ટેકનિક એ કર્મચારીઓમાં રોકાણ કરાયેલ મૂડી પરના વળતરને માપવા માટે વિવિધ સૂત્રોનો ઉપયોગ છે (ROI):

1. HR વિભાગમાં રોકાણનો અંદાજ = HR ખર્ચ / સંચાલન ખર્ચ.

2. HR વિભાગોમાં રોકાણનું મૂલ્યાંકન = કર્મચારીઓની સેવા ખર્ચ/કર્મચારીઓની સંખ્યા.

3. ગેરહાજરી દર = ગેરહાજરી, અઘોષિત ગેરહાજરી + અણધારી રીતે છોડી દેનારા કર્મચારીઓની સંખ્યા.

4. સંતોષ સૂચક - તેમના કામથી સંતુષ્ટ કર્મચારીઓની સંખ્યા, ટકાવારી તરીકે દર્શાવવામાં આવી છે. સર્વેક્ષણ પદ્ધતિ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

5. એક માપદંડ જે કંપનીમાં એકતા અને કરાર દર્શાવે છે. ઉત્પાદકતા અને શ્રમ કાર્યક્ષમતાના મૂલ્યાંકન પરના આંકડાકીય ડેટાના આધારે ગણતરી કરવામાં આવે છે.

McGee દ્વિપક્ષીય મૂલ્યાંકન પ્રદાન કરે છે, એટલે કે, તે તાલીમની અસરકારકતા અને કાર્યક્ષમતાને ધ્યાનમાં લે છે, તે અસરકારકતા અને કાર્યક્ષમતાના ખ્યાલો પણ રજૂ કરે છે અને કેવી રીતે તેમનું શ્રેષ્ઠ સંયોજન તાલીમ ઉત્પાદકતાના ખ્યાલને રજૂ કરે છે.

અસરકારકતાને માપવા માટેની પદ્ધતિએ તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ, જેની શ્રેણી ખૂબ વિશાળ છે.

જો કાર્ય વ્યવસાય પ્રક્રિયાના ખર્ચને ઘટાડવા દ્વારા ઇવેન્ટ્સની સફળતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનું છે (જોકે આ માત્ર એક વિશિષ્ટ કેસ છે - ખર્ચ ઘટાડવા), તો તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે નીચેના સૂત્રોનો સમૂહ શ્રેષ્ઠ રહેશે.

આપેલ વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાના ખર્ચમાં ફેરફારનું કારણ બનેલી કર્મચારી તાલીમ ઇવેન્ટની ખાનગી આર્થિક અસર (E) નીચે પ્રમાણે નક્કી કરી શકાય છે:

તાલીમ પહેલાં વ્યવસાય પ્રક્રિયા (ઉત્પાદન એકમ) ની કિંમત ક્યાં છે, ડેન. એકમો;

તાલીમ પછી વ્યવસાય પ્રક્રિયાની કિંમત, ડેન. એકમો

અસરના સંપૂર્ણ મૂલ્યને નિર્ધારિત કરવાથી ફક્ત તાલીમની અસર (સકારાત્મક, તટસ્થ, નકારાત્મક) ના વલણો, સ્કેલ અને દિશા શોધવાની મંજૂરી મળે છે, તેથી તાલીમ કર્મચારીઓને ધ્યાનમાં રાખીને ખર્ચ સાથે અસરના મૂલ્યની તુલના કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. .

પરિણામનું અર્થઘટન: જો ઇ? 0 - તેથી, સફળતા પ્રાપ્ત થઈ છે, ઓછામાં ઓછું ખર્ચ ઘટાડવાનું લક્ષ્ય પ્રાપ્ત થયું છે, જો કે, તે કિંમતનો પ્રશ્ન છે. તેથી, ચોખ્ખી અસર નક્કી કરવી જરૂરી છે. કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની ચોખ્ખી ખાનગી આર્થિક અસર નીચે મુજબ નક્કી કરવામાં આવે છે:

ચોક્કસ અસરના સંપૂર્ણ મૂલ્યને નિર્ધારિત કરવાથી તમે પ્રવૃત્તિના પરિણામની તાલીમના ખર્ચ સાથે તુલના કરી શકો છો (ભલે લાભો ખર્ચ કરતાં વધુ હોય કે નહીં).

પરિણામનું અર્થઘટન: જો? 0 - તેથી સકારાત્મક પરિણામ પ્રાપ્ત થયું, ઓછામાં ઓછા ખર્ચમાં ઘટાડો ખર્ચ કરતાં વધી ગયો - પ્રવૃત્તિ ચોખ્ખી અસર લાવે છે.

ગણતરીઓનો આ ક્રમ ખાસ કરીને લાઇન કર્મચારીઓ માટે તાલીમની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટે યોગ્ય છે, ઉદાહરણ તરીકે, તાલીમ પ્રવૃત્તિઓના પરિણામે, ગ્રાહક સેવાની ગતિ વધી છે, ગ્રાહક સેવાની ગુણવત્તા (ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન સંખ્યા ઘટાડીને કરી શકાય છે. ભૂલો, ગ્રાહક ફરિયાદો) સુધારેલ છે, વગેરે.

કેટલાક તાલીમ વિકલ્પો (કાર્યક્રમો, પ્રકારો, સમય, અવકાશમાં) ની તુલના કરવાના કિસ્સામાં, અસરકારકતા નક્કી કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. તાલીમની કિંમત-અસરકારકતા (સંસાધનો અને પ્રવૃત્તિઓ વચ્ચેનો ગતિશીલ સંબંધ) સૂત્ર દ્વારા વ્યક્ત કરી શકાય છે:

તાલીમ પહેલાં વ્યવસાય પ્રક્રિયા (ઉત્પાદન એકમ) ની કિંમત ક્યાં છે, ડેન. એકમો;

તાલીમ પછી વ્યવસાય પ્રક્રિયાની કિંમત, ડેન. એકમો;

તાલીમ કાર્યક્રમની કિંમત (તાલીમ કેન્દ્રની જાળવણી માટે કંપનીનો ખર્ચ), ડેન. એકમો

પરિણામનું અર્થઘટન: આમ, આપણે સમજીએ છીએ કે જો< 1 обучение неэффективно, если >1 તાલીમ અસરકારક છે.

ધારણા માટે વધુ પરંપરાગત સૂચક અને અર્થઘટન કરવા માટે સરળ એ નફાકારકતા સૂચક છે (ચાલો તેને વ્યવસાય માટેના લાક્ષણિક સૂચક તરીકે ગણીએ - ચોખ્ખી આવક અને ખર્ચનો ગુણોત્તર):

વળતર (પ્રશિક્ષણમાં રોકાણ પરનું વળતર) ટકાવારી તરીકે દર્શાવવામાં આવે છે.

પરિણામનું અર્થઘટન: જો > 0, તેથી પ્રવૃત્તિનો પ્રકાર નફાકારક છે, અન્યથા, તાલીમ ખર્ચ વધારાની અસર તરીકે પરત કરવામાં આવતો નથી.

ઘણા વિકલ્પો અથવા અમલી પ્રવૃત્તિઓની તુલના કરતી વખતે આ સૂચક વાપરવા માટે અનુકૂળ છે.

BSC, KPI જેવી જટિલ આકારણી પ્રણાલીઓના માળખામાં તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન. ઘણીવાર કંપનીના વિકાસના વ્યક્તિગત ક્ષેત્રોનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, આધુનિક મેનેજમેન્ટ જટિલ મૂલ્યાંકન પ્રણાલીઓનો ઉપયોગ કરે છે જેમાં સંખ્યાબંધ ખાનગી સૂચકાંકોનો સમાવેશ થાય છે જે વિભાગોની અસરકારકતાને પ્રતિબિંબિત કરે છે, જેના માળખામાં મોડેલ સફળતાપૂર્વક વ્યાપક આકારણી પદ્ધતિઓ લાગુ કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ચોક્કસ વિભાગોના યોગદાનને નિર્ધારિત કરવા. એકંદર કામગીરી પરિણામ. ઉપરોક્ત મોડેલોમાં, અમે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા, તાલીમ માટે જવાબદાર પેટા વિભાગને પ્રકાશિત કરવા, લક્ષ્ય સૂચકાંકોનો ચોક્કસ સમૂહ જે અમને આ ચોક્કસ વિભાગનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે તે સમસ્યાઓના નિરાકરણ માટે તે દરેકની લાગુ પડે છે. કુંપની.

ઉદાહરણ તરીકે, આપેલ વિભાગ માટે કેટલાક માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક સૂચકાંકોને હાઇલાઇટ કરીને, એવું માનીને કે કર્મચારીઓની તાલીમની પ્રવૃત્તિઓ આ સૂચકાંકોને અસર કરશે, અમે આ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું સંપૂર્ણ અને તાલીમ સંબંધિત દરેક વ્યક્તિગત એપિસોડ માટે મૂલ્યાંકન કરી શકીશું. તાલીમ લીધેલ એકમોના પ્રદર્શન સૂચકાંકો સાથે આ સૂચકોના સહસંબંધને સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત કરીને, અમે સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓના તાલીમ પ્રયાસોની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ કરી શકીશું.

ક્રિયાના સ્પેક્ટ્રમની પહોળાઈને કારણે આ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવો મુશ્કેલ છે, જો કે, તેમના કુશળ ઉપયોગથી, માત્ર તેમની સાહજિક સ્પષ્ટતા, પર્યાપ્તતા અને સુસંગતતા પ્રાપ્ત થતી નથી, જે સામાન્ય રીતે, અમને ઉપર દર્શાવેલ સમસ્યાને હલ કરવાની મંજૂરી આપે છે. સૂચકોની સિસ્ટમનો વિકાસ ફક્ત વ્યાપક મૂલ્યાંકન જ નહીં, પણ આ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાના સ્તરને વાસ્તવિક સમયમાં મોનિટર કરવાની પણ મંજૂરી આપશે.

બ્લૂમનું મૂલ્યાંકન મોડેલ સીધા શૈક્ષણિક લક્ષ્યો (બ્લૂમનું વર્ગીકરણ) હાંસલ કરવાની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની શક્યતા પ્રદાન કરે છે.

તે તાલીમ કાર્યક્રમના શૈક્ષણિક લક્ષ્યોને હાંસલ કરવાના 6 સ્તરો દ્વારા રજૂ થાય છે.

સ્તર 1. જ્ઞાન

શરતો, ચોક્કસ તથ્યો, પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓ, મૂળભૂત ખ્યાલો, નિયમો અને સિદ્ધાંતોનું પુનઃઉત્પાદન કરે છે.

સ્તર 2. સમજણ

સમજણનું સૂચક એક અભિવ્યક્તિના સ્વરૂપમાંથી બીજામાં સામગ્રીનું રૂપાંતર, સામગ્રીનું અર્થઘટન, ઘટના અને ઘટનાઓના આગળના માર્ગ વિશેની ધારણા હોઈ શકે છે:

હકીકતો, નિયમો, સિદ્ધાંતો સમજાવે છે;

મૌખિક સામગ્રીને ગાણિતિક અભિવ્યક્તિઓમાં રૂપાંતરિત કરે છે;

સંભવતઃ વર્તમાન ડેટામાંથી ઉદ્ભવતા ભાવિ પરિણામોનું વર્ણન કરે છે.

સ્તર 3. એપ્લિકેશન

ચોક્કસ વ્યવહારિક પરિસ્થિતિઓમાં કાયદા અને સિદ્ધાંતો લાગુ કરો; નવી પરિસ્થિતિઓમાં વિભાવનાઓ અને સિદ્ધાંતો લાગુ કરે છે.

સ્તર 4. વિશ્લેષણ

સમગ્રના ભાગોને અલગ કરે છે;

તેમની વચ્ચેના સંબંધો છતી કરે છે;

સમગ્ર સંસ્થાના સિદ્ધાંતો નક્કી કરે છે;

તર્કના તર્કમાં ભૂલો અને ભૂલો જુએ છે;

હકીકતો અને પરિણામો વચ્ચે તફાવત;

ડેટાના મહત્વનું મૂલ્યાંકન કરે છે.

સ્તર 5. સંશ્લેષણ

એક નિબંધ, ભાષણ, અહેવાલ, અમૂર્ત લખે છે;

પ્રયોગ અથવા અન્ય ક્રિયા કરવા માટેની યોજના સૂચવે છે;

કાર્ય આકૃતિઓ દોરે છે.

સ્તર 6. આકારણી

લેખિત લખાણ બાંધવાના તર્કનું મૂલ્યાંકન કરે છે;