સંસ્થામાં મેનેજમેન્ટના સ્તરો. સંસ્થાકીય વ્યવસ્થાપન માળખાના પ્રકાર

સંસ્થાના તમામ સંચાલકો સંચાલકીય પ્રવૃત્તિઓ કરે છે તે હકીકત હોવા છતાં, એવું કહી શકાય નહીં કે તેઓ બધા એક જ પ્રકારની કાર્ય પ્રવૃત્તિમાં રોકાયેલા છે. વ્યક્તિગત મેનેજરોએ અન્ય મેનેજરોના કામનું સંકલન કરવામાં સમય પસાર કરવો પડે છે, જે બદલામાં નીચલા સ્તરના મેનેજર વગેરેના કામનું સંકલન કરે છે. મેનેજરના સ્તરે જે બિન-વ્યવસ્થાપક કર્મચારીઓના કામનું સંકલન કરે છે - જે લોકો ભૌતિક રીતે ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન કરે છે અથવા સેવાઓ પ્રદાન કરે છે. મજૂરના વિભાજનની આ ઊભી જમાવટ મેનેજમેન્ટ સ્તરો બનાવે છે (આકૃતિ 2.14).

આકૃતિ 2.14. સંસ્થાકીય સંચાલન સ્તરો

પિરામિડનો આકાર બતાવે છે કે મેનેજમેન્ટના દરેક અનુગામી સ્તરે અગાઉના એક કરતા ઓછા લોકો છે.

સંસ્થા સંચાલનનું ઉચ્ચતમ સ્તરબોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ (સુપરવાઇઝરી બોર્ડ), પ્રમુખ, ઉપપ્રમુખ અથવા બોર્ડના અધ્યક્ષ દ્વારા રજૂ થઈ શકે છે. મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓનું આ જૂથ શેરધારકોની રુચિઓ અને જરૂરિયાતોને સુનિશ્ચિત કરે છે, સંસ્થાની નીતિ વિકસાવે છે અને તેના વ્યવહારિક અમલીકરણમાં ફાળો આપે છે. આ સંદર્ભે, વરિષ્ઠ સંચાલનમાં બે સબલેવલને અલગ કરી શકાય છે: અધિકૃત સંચાલન અને સામાન્ય નેતૃત્વ .

મધ્યમ સ્તરના સંચાલકોવરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ દ્વારા વિકસિત સંસ્થાની કાર્યકારી નીતિઓના અમલીકરણની ખાતરી કરો અને વિભાગો અને વિભાગોને વધુ વિગતવાર કાર્યો તેમજ તેમના અમલીકરણ માટે સંચાર કરવા માટે જવાબદાર છે. આ જૂથમાં સમાવિષ્ટ નિષ્ણાતો, એક નિયમ તરીકે, જવાબદારીઓની વિશાળ શ્રેણી ધરાવે છે અને નિર્ણયો લેવાની મહાન સ્વતંત્રતા ધરાવે છે. આ વિભાગોના વડાઓ, સંસ્થાનો ભાગ છે તેવા સાહસોના નિર્દેશકો, કાર્યકારી વિભાગોના વડાઓ છે.

મેનેજમેન્ટનું સૌથી નીચું સ્તરજુનિયર મેનેજરો દ્વારા રજૂ. આ એવા મેનેજરો છે જે સીધા કામદારો અને અન્ય કર્મચારીઓ (મેનેજરો નહીં) ઉપર હોય છે. આ ફોરમેન, ફોરમેન, સુપરવાઈઝર અને અન્ય એડમિનિસ્ટ્રેટર્સ હોઈ શકે છે જે તાત્કાલિક એક્ઝિક્યુટર્સ માટે ચોક્કસ કાર્યો લાવવા માટે જવાબદાર છે. મૂળભૂત વ્યવસ્થાપન કાર્યો કરવા માટે ખર્ચવામાં આવેલા સમયનો ગુણોત્તર મેનેજમેન્ટ સ્તર (ફિગ. 2 15) દ્વારા અલગ પડે છે.

આકૃતિ 2.15. સ્તરો અને વ્યવસ્થાપન કાર્યો દ્વારા વિતાવેલા સમયનો સહસંબંધ

એ નોંધવું જોઇએ કે મેનેજમેન્ટના તમામ સ્તરે, મેનેજરો માત્ર સંપૂર્ણ વ્યવસ્થાપક જ નહીં, પણ એક્ઝિક્યુટિવ કાર્યો પણ કરે છે. જો કે, જેમ જેમ મેનેજમેન્ટનું સ્તર વધે છે તેમ તેમ એક્ઝિક્યુટિવ કાર્યોનો હિસ્સો ઘટતો જાય છે (ગણતરીઓ દર્શાવે છે કે ઉચ્ચતમ સ્તરે, એક્ઝેક્યુશન મેનેજરોના કુલ સમય બજેટના લગભગ 10% લે છે; સરેરાશ - 50; સૌથી નીચામાં - લગભગ 70% ) (ફિગ. 2.16).

આકૃતિ 2.16. પ્રવૃત્તિઓના પ્રકારો અને મેનેજમેન્ટના સ્તરો દ્વારા મેનેજરો દ્વારા વિતાવેલા સમયનું વર્ગીકરણ

કુલ સમયના બજેટનું આ વિતરણ એ હકીકતને કારણે છે કે ત્રણેય સ્તરના મેનેજરો પાસે કાર્યોના બે ક્ષેત્રો છે: સંચાલન કાર્યો અને વિશેષતા કાર્યો (ફિગ. 2.17). આનો અર્થ એ છે કે મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સ્તરે મેનેજર તેના સમયની ચોક્કસ ટકાવારી મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવામાં અને ચોક્કસ ટકાવારી તેની વિશેષતામાં નિર્ણયો લેવામાં વિતાવે છે.

મેનેજમેન્ટના સ્તરો એ સંસ્થાઓમાં શ્રમના વિભાજનનું અભિવ્યક્તિ છે. હાલમાં, વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના વિશેષીકરણ તરફનું વલણ વધુને વધુ સ્પષ્ટ થઈ રહ્યું છે, જેમાં દરેક કર્મચારી (અથવા દરેક વિભાગ) તેને સોંપેલ કાર્યો કરે છે અને અન્ય કાર્યોના પ્રદર્શનમાં સામેલ નથી.
શ્રમનું વિભાજન થઈ શકે છે ઊભી અને આડી. મુ ઊભીશ્રમ વિભાગમાં, દરેક મેનેજર પાસે પ્રવૃત્તિનું એક ક્ષેત્ર હોય છે જેના માટે તે જવાબદાર હોય છે (નિયંત્રણનો ક્ષેત્ર) અથવા ચોક્કસ સંખ્યામાં કામદારો કે જેઓ તેને ગૌણ હોય છે. આ કિસ્સામાં, કાર્યોનું વિતરણ એક સ્તર પર કરવામાં આવતું નથી, પરંતુ "ઉપરથી નીચે સુધી" - વરિષ્ઠ હોદ્દા પર કબજો કરતા કામદારોથી વંશવેલોના તળિયે કામદારો સુધી.

તદુપરાંત, કર્મચારી જેટલું ઊંચું સ્થાન ધરાવે છે, તે વધુ સામાન્ય કાર્યોને હલ કરે છે; પદાનુક્રમમાં કર્મચારીની સ્થિતિ જેટલી નીચી હશે, તેની સામેના લક્ષ્યો વધુ ચોક્કસ છે. આ સંપૂર્ણપણે સ્વાભાવિક છે, કારણ કે કામગીરીના દૃષ્ટિકોણથી સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિર્ણયો ખૂબ જ ટોચ પર લેવામાં આવે છે, એટલે કે, એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલન દ્વારા.

મુ આડુંશ્રમના વિભાજનમાં, નિષ્ણાતોને વિવિધ કાર્યાત્મક ક્ષેત્રોમાં વહેંચવામાં આવે છે અને આપેલ કાર્યાત્મક ક્ષેત્રના દૃષ્ટિકોણથી મહત્વપૂર્ણ એવા કાર્યો કરવા માટે સોંપવામાં આવે છે. શ્રમના આડા વિભાજનનું એક આકર્ષક ઉદાહરણ એસેમ્બલી લાઇન ઉત્પાદન છે, જ્યારે દરેક કામદાર એક અલગ કામગીરી કરે છે અને સમાન ઉત્પાદનના ઉત્પાદનમાં સંકળાયેલા અન્ય કામદારોની જેમ વંશવેલોના સમાન સ્તરે હોય છે.

સંસ્થામાં મેનેજમેન્ટ હંમેશા પિરામિડ માળખું ધરાવે છે: નીચલા સ્તરે મોટી સંખ્યામાં મેનેજરો હોય છે. જેમ જેમ તમે ઉપર જાઓ તેમ તેમ તેમની સંખ્યા ઘટતી જાય છે. આના આધારે, મેનેજરોને અલગ પાડવાનો રિવાજ છે નીચલું, મધ્યમઅને ઉચ્ચલિંક; આ વર્ગીકરણ અમેરિકન સમાજશાસ્ત્રી ટેલકોટ પાર્સન્સના વિચારો પર આધારિત છે.

વિવિધ સ્તરો પરના મેનેજરોને જે કાર્યો હલ કરવા માટે કહેવામાં આવે છે તે એકબીજાથી નોંધપાત્ર રીતે અલગ છે. આ તફાવતો મુખ્યત્વે એ હકીકતને કારણે છે કે મેનેજરના દરેક સ્તરે વિવિધ પ્રકારના કામનું સંચાલન કરવું જોઈએ. કોઈ પણ વ્યક્તિ કે જે નેતા બનવાની ઈચ્છા રાખે છે તેને નેતાની પ્રવૃત્તિઓના લક્ષણોની સારી સમજ હોવી જોઈએ, તે તેના કાર્યો કયા સ્તરે કરે છે તેના આધારે.

તમારે એવું ન વિચારવું જોઈએ કે અમુક સ્તર પરના મેનેજરો અન્ય સ્તરના મેનેજરો કરતાં એન્ટરપ્રાઇઝ માટે વધુ મહત્વપૂર્ણ છે. સંસ્થાના સામાન્ય કાર્ય માટે મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સ્તરે મેનેજરની પ્રવૃત્તિઓ મહત્વપૂર્ણ છે. ટોચનું મેનેજમેન્ટ સ્તર લાચાર હશે જો તે નીચલા અને મધ્યમ સ્તરો પર આધાર રાખશે નહીં, તે જ અન્ય તમામ સ્તરો માટે સાચું છે.

વરિષ્ઠ સંચાલકો સંસ્થાકીય સ્તરને આકાર આપે છે- મેનેજમેન્ટનું ઉચ્ચતમ સ્તર કે જેમાં લાંબા ગાળા માટે આયોજન હાથ ધરવામાં આવે છે, નિર્ણયો લેવામાં આવે છે જે સંસ્થા માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ પરિણામો ધરાવે છે, ત્યાં એવા ફેરફારોનો પ્રતિસાદ છે જે પહેલાથી શરૂ થઈ ગયા છે અથવા નજીકના ભવિષ્યમાં અપેક્ષિત છે, અને તેથી પર

આ સ્તરની અન્ય વિશિષ્ટ વિશેષતા એ છે કે તે આ સ્તર પર છે કે સંસ્થાના બાહ્ય વાતાવરણ - સ્પર્ધકો, રાજ્ય, જાહેર સંગઠનો અને તેથી વધુ સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અંગે નિર્ણયો લેવામાં આવે છે. આ સ્તરે, નિર્ણયો વરિષ્ઠ મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવે છે (કહેવાતા ટોચના મેનેજરો: ડિરેક્ટર્સ, પ્રેસિડેન્ટ્સ, એન્ટરપ્રાઇઝના વાઇસ પ્રેસિડેન્ટ, યુનિવર્સિટી રેક્ટર).

વરિષ્ઠ સંચાલકોને સંસ્થા અથવા તેના મોટા વિભાગ માટે મહત્વપૂર્ણ નિર્ણયો લેવાનું કાર્ય સોંપવામાં આવે છે. એક નિયમ તરીકે, આવા નિર્ણયો વ્યૂહાત્મક હોય છે: તેઓ, વ્યૂહાત્મક નિર્ણયોથી વિપરીત, લક્ષ્યો કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરવા તે નક્કી કરતા નથી, પરંતુ તે લક્ષ્યો પોતે નક્કી કરે છે કે જેના માટે સંસ્થાએ પ્રયત્ન કરવો જોઈએ.

એક નિયમ તરીકે, વરિષ્ઠ મેનેજરો પાસે લોકો સાથે મોટી સંખ્યામાં સંપર્કો હોતા નથી: સંસ્થામાં તેમનો સંદેશાવ્યવહાર અન્ય વરિષ્ઠ મેનેજરો સાથેના સંદેશાવ્યવહાર તેમજ ઓછી સંખ્યામાં ગૌણ અધિકારીઓ સાથે સંચાર પૂરતો મર્યાદિત હોય છે. જો કે, આનો અર્થ એ નથી કે તેમનું કાર્ય અન્ય સ્તરે મેનેજરોના કામ કરતાં સરળ અથવા સરળ છે.

પ્રથમ, તેઓ એક મોટી જવાબદારી સહન કરે છે. જો મધ્યમ અથવા નીચલા સ્તરના મેનેજર દ્વારા લેવામાં આવેલ ખોટો નિર્ણય સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓના કેટલાક પાસાઓને અસર કરે છે, એટલે કે, સ્થાનિક ઉલ્લંઘન તરફ દોરી જાય છે, તો પછી વરિષ્ઠ મેનેજરની ભૂલ સંસ્થાના મૃત્યુ તરફ દોરી શકે છે. આ કારણોસર, વરિષ્ઠ નેતા માટે જરૂરી સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષમતાઓમાંની એક જોખમ લેવાની ક્ષમતા છે. દરેક વ્યક્તિ આ માટે સક્ષમ નથી.

મધ્યમ મેનેજરો મેનેજમેન્ટ સ્તર બનાવે છે- સંસ્થાના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા માટે વિવિધ કર્મચારીઓ અને વિભાગોની ક્રિયાઓનું સંકલન જે આગલું સ્તર છે. આ સ્તરે, નિર્ણયો મધ્યમ સંચાલકો (સ્વતંત્ર વિભાગો અને વિભાગોના વડાઓ, શાખાઓના ડિરેક્ટરો અને યુનિવર્સિટીઓમાં - ડીન) દ્વારા લેવામાં આવે છે.

મધ્યમ મેનેજરો, એક નિયમ તરીકે, નિમ્ન-સ્તરના મેનેજરોની પ્રવૃત્તિઓના સંકલન અને નિયંત્રણમાં સામેલ છે, અને નિર્ણય લેવામાં વરિષ્ઠ મેનેજરોને પણ મદદ કરે છે. વધુમાં, તેઓ વરિષ્ઠ મેનેજરો અને નીચલા સ્તરના મેનેજરો વચ્ચે મધ્યસ્થીની ભૂમિકા ભજવે છે. મેં તેમના કાર્યોને વધુ વિગતવાર જોયા.

વરિષ્ઠ મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયો લેવા માટે મિડલ મેનેજરોને વારંવાર બોલાવવામાં આવે છે. આ પ્રક્રિયામાં તેમની સહભાગિતામાં ચોક્કસ નવીનતાઓ પ્રસ્તાવિત કરવી, સમસ્યાના દૃષ્ટિકોણથી સંબંધિત માહિતી એકત્રિત કરવી અથવા લીધેલા નિર્ણયની તપાસ કરવી શામેલ હોઈ શકે છે. વરિષ્ઠ સંચાલકો પાસે સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ વિશે માત્ર સૌથી સામાન્ય માહિતી હોય છે; ઘણીવાર તેઓ સંસ્થામાં અસ્તિત્વમાં છે અથવા ખોટા નિર્ણય લેવાના પરિણામે ઊભી થતી સમસ્યાઓ વિશે જાણતા નથી.

સ્વાભાવિક રીતે, મધ્યમ મેનેજરો પાસે એન્ટરપ્રાઇઝના જીવન વિશે વધુ સંપૂર્ણ માહિતી હોય છે; ઓછામાં ઓછું તેઓ વધુ સારી રીતે જાણે છે કે સંસ્થાનો વિભાગ જેની પ્રવૃત્તિઓનું તેઓ સંચાલન કરે છે તે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. વરિષ્ઠ મેનેજરો અને નીચલા મેનેજરો વચ્ચેનો તફાવત એ છે કે ભૂતપૂર્વ મેનેજરો સમગ્ર સંસ્થા સાથે વ્યવહાર કરે છે, જ્યારે મધ્યમ મેનેજરો સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓના અમુક ભાગ વિશે વધુ જાણકાર હોય છે. આ દૃષ્ટિકોણથી, નીચલા-સ્તરના સંચાલકો પાસે સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ વિશે ખૂબ ખાનગી માહિતી હોય છે.

મધ્યમ મેનેજરો સામેનો બીજો પડકાર વરિષ્ઠ અને નીચલા મેનેજમેન્ટ વચ્ચે મધ્યસ્થી કરવાનો છે. સામાન્ય રીતે, ઉચ્ચ સ્તરે લીધેલા નિર્ણયનું શ્રેષ્ઠ અર્થઘટન તેમની સાથે રહે છે. અને આ સંપૂર્ણપણે સ્વાભાવિક છે, કારણ કે તેઓ સામાન્ય રીતે આ નિર્ણયોને એક સ્વરૂપ આપી શકે છે જે મેનેજમેન્ટના નીચલા વર્ગના દૃષ્ટિકોણથી શ્રેષ્ઠ છે. આ કિસ્સામાં, મધ્યમ મેનેજરો ચોક્કસ કાર્યોનું વિતરણ કરે છે અને સમયમર્યાદા નક્કી કરે છે કે જેની અંદર તેઓ પૂર્ણ કરી શકાય.

તેઓ જે કાર્યોનો સામનો કરે છે તેને ઉચ્ચ સ્તરે લીધેલા નિર્ણયોના એકીકરણ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. મિડલ મેનેજરોએ ઘણો સંપર્ક કરવો પડે છે, અને આ મુખ્યત્વે એ હકીકતને કારણે છે કે તેઓ મેનેજમેન્ટના અન્ય સ્તરો વચ્ચે મધ્યસ્થી તરીકે કાર્ય કરે છે. આ કારણોસર, તેઓ સંબંધિત માહિતીને પ્રકાશિત કરવામાં અને જે મહત્વપૂર્ણ નથી તેને કાઢી નાખવામાં સક્ષમ હોવા જોઈએ.

જો કોઈ સંસ્થામાં મોટી સંખ્યામાં કર્મચારીઓ હોય, તો મધ્યમ સંચાલનમાં વધારાના સ્તરો ફાળવવામાં આવી શકે છે. ખાસ કરીને, તમે ઘણીવાર એવી પરિસ્થિતિનો સામનો કરી શકો છો કે જ્યાં કેટલાક મધ્યમ મેનેજરો નીચલા-સ્તરના મેનેજરોની પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન કરે છે, જ્યારે અન્ય મધ્યમ સંચાલકોની પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન કરે છે. બાદમાંને મોટાભાગે ટોચના મેનેજરો કહેવામાં આવે છે: તેઓ સામાન્ય મધ્યમ મેનેજરો કરતાં ઉચ્ચ હોદ્દા પર કબજો કરે છે, પરંતુ તેઓ મેનેજમેન્ટના ટોચના વર્ગ સાથે જોડાયેલા નથી, કારણ કે તેઓ તેને ગૌણ છે.

એ નોંધવું જોઈએ કે તકનીકી પ્રગતિ, તેમજ અન્ય કેટલાક કારણો એ હકીકત તરફ દોરી ગયા છે કે મધ્યમ સંચાલનની સંખ્યા ધીમે ધીમે ઘટી રહી છે. જો કે, આનો અર્થ એ નથી કે મધ્યમ સંચાલકોની જરૂર નથી. એકમાત્ર વસ્તુ એ છે કે આ મેનેજરોને સોંપેલ કાર્યો સૌથી નાટકીય ફેરફારોને આધિન છે.

છેવટે, નીચલા સ્તરના મેનેજરો મેનેજમેન્ટનું તકનીકી સ્તર બનાવે છે-- આ તે સ્તર છે કે જેના પર પ્રમાણભૂત શ્રમ કામગીરી કરવામાં આવે છે; આ સ્તર કોઈપણ સંસ્થામાં થતા રોજિંદા કામ સાથે સંબંધિત હોઈ શકે છે. આ સ્તરે નિર્ણયો નીચલા-સ્તરના મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવે છે (વર્કશોપમાં ફોરમેન, પેટા વિભાગના વડા, યુનિવર્સિટીઓમાં - વિભાગોના વડાઓ અને તેથી વધુ), અને તેમની પ્રવૃત્તિઓનો ઓપરેશનલ મેનેજમેન્ટ દ્વારા અભ્યાસ કરવામાં આવે છે.

નિમ્ન-સ્તરના સંચાલકોના કાર્યની મુખ્ય વિશેષતા એ છે કે તેઓ ઉત્પાદન પ્રક્રિયાને નિયંત્રિત કરવા માટે જરૂરી છે: ચોક્કસ પરિસ્થિતિમાં સંસાધનોના ઉપયોગ સાથે સંકળાયેલ સમસ્યાઓનું નિરાકરણ, ઉત્પાદન કામગીરીની ગુણવત્તા અને સમયને નિયંત્રિત કરો. નિમ્ન-સ્તરના મેનેજરને જે મુખ્ય મુશ્કેલીનો સામનો કરવો પડે છે તે એ છે કે તેણે એક નોકરીમાંથી બીજી નોકરીમાં ખૂબ જ ઝડપથી સ્વિચ કરવું પડે છે. આ કારણોસર, નિમ્ન-સ્તરના મેનેજર ઝડપથી નિર્ણયો લેવામાં સક્ષમ હોવા જોઈએ, કારણ કે સામાન્ય રીતે નિર્ણય વિશે વિચારવાનો સમય નથી.

નીચલા સ્તરના મેનેજરને તેના ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વિશેષ સંબંધ હોય છે. તેણે માત્ર નિર્ણયો લેવા અને તેમની પ્રવૃત્તિઓ પર દેખરેખ રાખવાની જરૂર નથી, પણ એક માર્ગદર્શક અને નેતા તરીકે પણ કામ કરવું પડશે. ખરેખર, તે આ મેનેજરો છે કે જેઓ, સભાનપણે અથવા બેભાનપણે, નવા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાનું કામ કરે છે. અન્ય સ્તરે મેનેજરો આવા કાર્યો ઘણી ઓછી વાર કરે છે.

તમામ આધુનિક બિઝનેસ કંપનીઓ વંશવેલાના સિદ્ધાંત પર બનેલી છે. એક વ્યક્તિ બીજાને સબમિટ કરે છે, બીજી વ્યક્તિ ત્રીજાને, વગેરે. આ માળખું તમને મોટી સંખ્યામાં લોકોના કાર્યને ગોઠવવા, તેમજ દરેકની પ્રવૃત્તિઓનું નિરીક્ષણ કરવાની મંજૂરી આપે છે. આધુનિક વ્યવસાયનું વંશવેલો પિરામિડ જેવું લાગે છે, જ્યારે તેની ટોચ સમગ્ર સંસ્થાના વડા હોય છે, અને તેમાંથી નીચલા સ્તરો હોય છે, જ્યાં તમામ બોસ તેમના ગૌણમાં સ્થિત હોય છે. અને અંતે, પાયો એ ખૂબ જ કાર્યબળ છે જે યાંત્રિક શ્રમ કરે છે અને સમગ્ર વ્યવસાયનું એન્જિન છે.

તદુપરાંત, વંશવેલાના એક મૂળભૂત કાયદાને સમજવું મહત્વપૂર્ણ છે: નીચલા સ્તરના પ્રતિનિધિઓ કરતાં ઉચ્ચ સ્તરના પ્રતિનિધિઓ હંમેશા ઓછા હોય છે. આમ, એક એન્ટરપ્રાઇઝનું માળખું જેમાં 100 કામદારો હોય, અને તેમના મેનેજરો - 150, તાર્કિક નહીં હોય, જેમ કે 10 ટોચના મેનેજરો હોય, અને પાંચ કરતાં વધુ "મધ્ય-સ્તરના" મેનેજરો ન હોય. આગળ આપણે મેનેજમેન્ટમાં મેનેજમેન્ટના સ્તરો વિશે વાત કરીશું અને બધા મેનેજરોને કયા જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે.

વંશવેલો મહત્વપૂર્ણ છે!

તાબેદારી અને ગૌણતાની રચના વિના, સંસ્થાનું અસ્તિત્વ સિદ્ધાંતમાં અશક્ય છે, અને આ મૂડીવાદી કાયદો નથી, જેમ કે ઘણા માને છે, પરંતુ કુદરતી છે. સંસ્કૃતિની પ્રથમ શરૂઆતથી, માનવ જાતિઓ પાસે એક નેતા હતા, અને એવા લોકો હતા જેઓ તેમની નજીક હતા (કુટુંબ, નિવૃત્ત, વગેરે). પ્રાણીઓમાં પણ આ સિદ્ધાંત સાચવવામાં આવ્યો છે, કારણ કે કોઈપણ પેકમાં નેતા હોય છે.

સ્વભાવથી લોકો એવા લોકોમાં વહેંચાયેલા છે જેઓ નિયંત્રણ કરવા માંગે છે અને જેઓ આજ્ઞા પાળવા માંગે છે, અને આ એક કુદરતી મનોવિજ્ઞાન છે. શું કરવું અને કેવી રીતે કરવું તે જણાવતા નેતા વિના આપણામાંના મોટાભાગના લોકો મહત્તમ અસર સાથે કોઈપણ કાર્ય કરી શકશે નહીં. તેથી, ફક્ત વંશવેલો અને વ્યવસ્થાપનની પદ્ધતિઓ દ્વારા જ વ્યક્તિ વ્યવસાય, રાજકારણ અને ખરેખર આધુનિક વ્યક્તિની પ્રવૃત્તિના કોઈપણ ક્ષેત્રમાં નોંધપાત્ર પરિણામો પ્રાપ્ત કરી શકે છે, કારણ કે સમાન મિત્રોની કંપનીમાં પણ તે વ્યક્તિ છે જે થોડી વધુ મહત્વપૂર્ણ છે.

મેનેજમેન્ટની સ્ટીરિયોટાઇપ્સ!

ઘણા સબઓર્ડિનેટ્સ માને છે કે તેમના કેટલાક બોસ સંપૂર્ણ મૂર્ખ છે અને, વ્યાખ્યા મુજબ, કંઈપણ યોગ્ય કરી શકતા નથી. તેઓ "જોડાણો દ્વારા" કામ કરવા આવ્યા હતા, પરંતુ તેમની પાસે કોઈ કૌશલ્ય નથી અને તે હોઈ શકતા નથી, કારણ કે "તમે તેના ચહેરા પરથી બધું જોઈ શકો છો." કદાચ કેટલીકવાર આવા ચુકાદાઓ સાચા હોય છે, પરંતુ મારા પર વિશ્વાસ કરો, મૂર્ખ બોસ પણ તેની સંપૂર્ણ ગેરહાજરી કરતાં વધુ સારો છે.

અને જો તમને લાગતું હોય કે મેનેજર ફક્ત એટલા માટે મૂર્ખ છે કારણ કે તે તમારા કામની વિશિષ્ટતાઓને સમજી શકતો નથી, તો તમે ભૂલથી છો. આ તેનું કાર્ય નથી; તેણે આદેશ આપવો જોઈએ, જવાબદારીઓનું વિતરણ કરવું જોઈએ અને વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ તરફથી તેના ગૌણ અધિકારીઓને આદેશો પહોંચાડવા જોઈએ. એક સામાન્ય બોસ ક્યારેય પાવડો ઉપાડશે નહીં અને તેની સાથે સખત મહેનત કરવાનું શરૂ કરશે નહીં, કારણ કે તેની પાસે સંપૂર્ણપણે અલગ કાર્યો છે. અને મોટાભાગના મેનેજરો સમજે છે કે, હળવા શબ્દોમાં કહીએ તો, તેમના ગૌણ અધિકારીઓ તેમને પસંદ નથી કરતા, પરંતુ તેઓ એ પણ જાણે છે કે તેમના કાર્ય વિના સમગ્ર ઉત્પાદન પ્રક્રિયા નિષ્ફળ જશે, જે તેમને આગળની પ્રવૃત્તિ માટે પ્રેરણા આપે છે.

મેનેજમેન્ટમાં મેનેજમેન્ટના મૂળભૂત સ્તરો!

કોઈપણ મોટા એન્ટરપ્રાઈઝમાં, પદાનુક્રમના આવા સો કરતાં વધુ સ્તરો હોય છે, પરંતુ અમે સંચાલકોના 5 સૌથી મૂળભૂત જૂથોને અલગ પાડી શકીએ છીએ જેમાં સંસ્થાના તમામ મેનેજરો વિભાજિત થાય છે. આ જૂથોમાં વંશવેલો પણ છે, પરંતુ તે, એક નિયમ તરીકે, પ્રકૃતિમાં વધુ ઔપચારિક છે, કારણ કે પાવર ઓર્ડર એક જૂથમાંથી બીજામાં આવે છે. તેથી, મેનેજમેન્ટમાં મેનેજમેન્ટના નીચેના સ્તરો છે:

1. પ્રથમ સ્તર પોતે કંપનીના વડા છે, અને તેમણે જનરલ ડિરેક્ટર સાથે મૂંઝવણમાં ન આવવું જોઈએ. ખૂબ જ ટોચ પર તે વ્યક્તિ નથી જે સમગ્ર પ્રક્રિયાનું સંચાલન કરે છે, પરંતુ તે વ્યક્તિ જે કાયદેસર રીતે સંસ્થાના માલિક છે.

વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિકો અથવા કેટલાક એલએલસીના કિસ્સામાં, માલિક એક વ્યક્તિ છે, જે, જો કે, ડિરેક્ટરનું પદ ધરાવે છે, પરંતુ હંમેશા નહીં. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, માલિક વ્યવસાય માટે મેનેજરની નિમણૂક કરે છે, પરંતુ હજી પણ તમામ શક્તિ જાળવી રાખે છે, કારણ કે કોઈપણ ક્ષણે તે કંપનીમાં નવીનતા દાખલ કરી શકે છે, તેમાંથી પૈસા લઈ શકે છે અથવા કાનૂની માધ્યમ દ્વારા વ્યવસાયને સંપૂર્ણપણે નાશ કરી શકે છે. તેથી, તે માલિક છે જે ઘણી વ્યવસાયિક વાટાઘાટોમાં ભાગ લે છે, અને તે તે છે જે સૌથી મહત્વપૂર્ણ કાગળો પર સહી કરે છે.

OJSC અથવા CJSC (જોઈન્ટ સ્ટોક કંપનીઓ) ની સિસ્ટમની વાત કરીએ તો, અહીં સમગ્ર વ્યવસાયનું નેતૃત્વ કેટલાક લોકો દ્વારા કરવામાં આવે છે જેઓ જનરલ ડિરેક્ટરની નિમણૂક કરે છે અને બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ દ્વારા કંપનીનું સંચાલન કરે છે. વ્યક્તિ પાસે કંપનીમાં જેટલા વધુ શેર હોય છે, તેટલો જ તેનો મત નોંધપાત્ર હોય છે. બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ, એક નિયમ તરીકે, એક સામૂહિક સંચાલન સંસ્થા છે (સિવાય કે એક શેરધારક પાસે નિયંત્રિત હિસ્સો હોય) જે સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિર્ણયો લે છે અને રોકડ પ્રવાહનું વિતરણ કરે છે.

2. બીજા સ્તરે કહેવાતા TOP મેનેજરો છે, જેનું નેતૃત્વ જનરલ ડિરેક્ટર કરે છે. આમાં તમામ મુખ્ય વિભાગોના વડાઓ (માર્કેટિંગ, વેચાણ, ઉત્પાદન, વગેરે) સામેલ છે. અને તેમ છતાં તેઓ માલિકો કરતાં વંશવેલાના નીચલા સ્તર પર કબજો કરે છે, તેમ છતાં તેઓ સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ પર વધુ પ્રભાવ ધરાવે છે કારણ કે તેઓ તેનું સીધું સંચાલન કરે છે.

મોટાભાગના દસ્તાવેજો તેમના દ્વારા સહી કરવામાં આવે છે, જનરલ ડિરેક્ટર વાટાઘાટોમાં કંપનીના હિતોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, કારણ કે શેરધારકોની આખી ભીડ તેમની પાસે આવશે નહીં, અને નાણાં પ્રથમ ટોચના મેનેજરો દ્વારા વિતરિત કરવામાં આવે છે, અને પછી માત્ર તેમને આપવામાં આવે છે. મંજૂરી માટે શેરધારકો. અને જો માલિકો મેનેજમેન્ટ બાબતોમાં નિષ્ક્રિય હોઈ શકે છે, તો ટોચનું મેનેજમેન્ટ આવી લક્ઝરી પરવડી શકે નહીં.

3. મેનેજમેન્ટમાં સંસ્થાનું ત્રીજું સ્તર કહેવાતા "મધ્યમ-સ્તરના" બોસ છે, જેઓ સીધા ટોચના સંચાલકોને જાણ કરે છે. આવા મેનેજરો પાસે ઘણા સબઓર્ડિનેટ્સ હોય છે, અને તેમનું મુખ્ય કાર્ય સૌથી નાના મેનેજરોને ઉચ્ચ મેનેજમેન્ટના આદેશો પહોંચાડવાનું છે.

એક નિયમ તરીકે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં આવા ઘણા લોકો હોય છે, અને તમામ કર્મચારીઓની જાગૃતિ, પ્રતિબદ્ધતા અને પ્રેરણાનું સ્તર તેમની સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓ પર આધારિત છે. બધા વધુ કે ઓછા મહત્વના દસ્તાવેજો "મિડ-લેવલ" બોસ દ્વારા મંજૂરીને આધીન છે; આમાંના ઘણા દસ્તાવેજો તેમના દ્વારા વ્યક્તિગત રીતે દોરવામાં આવ્યા છે. કદાચ પદાનુક્રમના માળખામાં આ લોકોની તુલના રાજ્યના કહેવાતા મધ્યમ વર્ગ સાથે કરી શકાય છે: તેમાંથી વધુ, વધુ સારું, અને તેમ છતાં તેમાંના દરેકની મોટી ભૂમિકા નથી, એકંદરે તેઓ ઘણી વસ્તુઓને પ્રભાવિત કરી શકે છે, વ્યવસાયના નફા સહિત.

4. આગલા સ્તર પર સૌથી નીચા બોસ હોય છે, જેમની પાસે સામાન્ય કર્મચારીઓ હોય છે જે તેમને ગૌણ હોય છે. એક નિયમ તરીકે, તેઓ નાના જૂથો અને વિભાગોનું સંચાલન કરે છે અને મેનેજરોના ઓર્ડર સીધા જ પર્ફોર્મર્સ સુધી પહોંચાડવા જોઈએ.

તે જ સમયે, આ લોકો લોકોને પ્રોત્સાહિત કરવા અને તેમને નિયંત્રિત કરવાની જવાબદારીઓનો ભાગ લે છે. એક નાનો નેતા ખૂબ દયાળુ ન હોવો જોઈએ અને તેના ગૌણ અધિકારીઓ દ્વારા કરવામાં આવેલા તમામ ઉલ્લંઘનોને માફ કરવો જોઈએ, પરંતુ તે જુલમી પણ ન હોવો જોઈએ. શ્રેષ્ઠ વિકલ્પ: એક સાધારણ કડક વ્યક્તિ જે કાર્યકરને સજા કરી શકે અને તેને પ્રોત્સાહિત કરી શકે. તે જ સમયે, તેણે પોતે વિવિધ પ્રકારના યાંત્રિક કાર્ય કરવા જોઈએ નહીં, કારણ કે તેની જવાબદારીઓમાં સીધું સંચાલન શામેલ છે.

5. છેલ્લા જૂથનું કોઈ નામ નથી, અને ભાગ્યે જ કોઈ તેને બહાર કાઢે છે.
તેમ છતાં, આવા લોકો અસ્તિત્વમાં છે, અને તેઓ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમમાં તેમની ભૂમિકા ભજવે છે, જો કે તેઓ પોતે હંમેશા તેનાથી પરિચિત નથી. કામદારોના દરેક જૂથમાં એક વ્યક્તિ હોય છે જે દરેક માટે બોલે છે, જેને તેના સાથીદારોને સંગઠિત કરવાની જવાબદારી સોંપવામાં આવી શકે છે, જો કે તે સત્તાની વિશેષ શક્તિઓથી સંપન્ન નથી.
જ્યારે કોઈ બોસ ન હોય ત્યારે આવા કર્મચારીને ઘણીવાર "ચાર્જમાં" છોડી દેવામાં આવે છે, અથવા તે ફ્લોર લઈ શકે છે અને તેની આખી નાની ટીમ માટે બોલી શકે છે.

આ વ્યક્તિ સમાન પગાર મેળવે છે, બોનસને ધ્યાનમાં લેતા નથી, અને અન્ય લોકો સાથે સમાન ધોરણે કામ કરે છે, પરંતુ તે તેના સાથીદારો કરતાં થોડો વધુ મહત્વપૂર્ણ છે, અને કોઈપણ બોસને આ ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ. આ નેતાને કૉલ કરવો અને બધા કર્મચારીઓ વચ્ચે સૂચનાઓ કરવા કરતાં શું કરવાની જરૂર છે તે સમજાવવું વધુ સારું છે. આવા લોકો પર નજીકથી નજર નાખો, કારણ કે ઉચ્ચ સંભાવના સાથે તેઓ પણ ટૂંક સમયમાં નેતા બની જશે, કારણ કે નેતૃત્વ એ ખૂબ જ દુર્લભ ગુણવત્તા છે જે બગાડવામાં આવે છે.

વંશવેલો અને ઉંમર!

કેટલાકને આ અતાર્કિક લાગે છે, પરંતુ વરિષ્ઠ હંમેશા જુનિયરને મેનેજ કરતા નથી, તેથી જ મેનેજર અને કર્મચારી વચ્ચે ઘણી વખત વિરોધાભાસો ઉભા થાય છે.
વૃદ્ધ વ્યક્તિ કેટલીકવાર યુવાન વ્યક્તિને સાંભળવા માંગતી નથી, તે વિચારીને કે તેની પાસે વધુ અનુભવ છે અને તે વધુ સારી રીતે જાણે છે. પરંતુ આ હંમેશા કેસ નથી, કારણ કે અનુભવ જ સર્વસ્વ નથી, અને એવા યુવા નેતાઓ છે જેઓ તેમના વડીલો કરતાં તેમના કાર્યોનો વધુ સારી રીતે સામનો કરે છે.

અહીં ફક્ત એક જ સલાહ હોઈ શકે છે: તમારા ગૌણ અધિકારીઓને સમજાવવાનો પ્રયાસ કરો કે તમે સંચાલન કરવા સક્ષમ છો, તમે ઘણું જાણો છો અને તમે આ પદ પર કબજો કરો છો તે નિરર્થક નથી. આ ભાષણો, ઉપયોગી નવીનતાઓનો પરિચય વગેરે દ્વારા કરી શકાય છે. તમે જે રીતે બીજા બધા સાથે વાતચીત કરો છો તે રીતે તમારે તમારા કરતા ઘણા મોટા એવા ગૌણ અધિકારીઓ સાથે પણ વાતચીત ન કરવી જોઈએ.
હા, ગૌણ હોવું આવશ્યક છે, પરંતુ વાજબી મર્યાદામાં. કર્મચારીને તેના પ્રથમ નામ, આશ્રયદાતા અને "તમે" દ્વારા બોલાવવા માટે તે પૂરતું છે, અને પછી તે, ઉચ્ચ સંભાવના સાથે, તમને અપસ્ટાર્ટ માનશે નહીં અને તમારો આદર કરવાનું શરૂ કરશે.

1. સૌપ્રથમ, કોઈપણ નેતાએ તેનું સ્થાન જાણવું જોઈએ, જે પરવાનગી છે તેનાથી આગળ વધવું જોઈએ નહીં અને તેના મહત્વને ઓછું આંકવું જોઈએ નહીં. તમારી યોગ્યતાઓને ઓળંગવાની અને વધુ પ્રભાવ મેળવવાની કોશિશ કરવાની જરૂર નથી, પરંતુ તમારે તમારા ગૌણ અધિકારીઓના સ્તરે પણ ઝૂકવું જોઈએ નહીં.

મેં મારા અગાઉના એક લેખમાં પહેલેથી જ કહ્યું હતું કે જો કોઈ બોસ મશીનની પાછળ પડે છે અને તેના પર કામ કરવાનું શરૂ કરે છે, તો એક વ્યક્તિ તરીકે તે સત્તા મેળવશે, પરંતુ એક નેતા તરીકે તેને હવે માન આપવામાં આવશે નહીં. પરિચિતતા ફેલાવવાની કોઈ જરૂર નથી, કારણ કે તમારે, એક નેતા તરીકે, તમારા લોકોથી ઉપર ઊભા રહેવું જોઈએ, ભલે તમને તે ન ગમે.

2. હંમેશા ઉચ્ચ હોદ્દો મેળવવાનો પ્રયત્ન કરો, કારણ કે જો તમે મેનેજમેન્ટના માર્ગ પર પગ મૂક્યો હોય, તો કારકિર્દીની સીડી લગભગ તમારી રાહ જોશે. જો તમે કંપનીના CEO હોવ તો પણ, તમે હંમેશા શેર પાછા ખરીદવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો અને સંપૂર્ણ માલિક બની શકો છો. આપણે મૂડીવાદી યુગમાં જીવીએ છીએ જ્યાં કોઈપણ વ્યક્તિ, પૃષ્ઠભૂમિ અથવા સામાજિક દરજ્જાને ધ્યાનમાં લીધા વિના, તેમની ક્ષમતાઓ જે પણ પરવાનગી આપે છે તે પ્રાપ્ત કરી શકે છે.

3. વધુ વરિષ્ઠ નેતાઓ સાથે જોડાણો બનાવો, અને આ તમારા માટે મોટી સફળતા સાબિત થશે. પ્રથમ, તમે તમારા નજીકના ઉપરી અધિકારીઓની નજીક બનશો, જે તમને વધુ લાભ આપશે, બીજું, તમે તેમના અમૂલ્ય અનુભવમાંથી શીખી શકશો, અને ત્રીજું, તમે ઝડપી કારકિર્દી વૃદ્ધિ મેળવવાની તમારી તકો વધારશો.

4. કોઈપણ મેનેજર પાસે તેના આદેશ હેઠળ ફક્ત સામાન્ય કર્મચારીઓ જ નહીં, પણ તેના પોતાના ડેપ્યુટીઓ પણ હોય છે જે તમને વ્યવસાયમાં મદદ કરે છે. તદુપરાંત, આ હોદ્દાઓ અધિકૃત હોવા જરૂરી નથી: ફક્ત તમારા ગૌણ અધિકારીઓમાંથી કેટલાક નિષ્ણાતો પસંદ કરો કે જેઓ, તમારા મતે, તમને સંચાલનમાં મદદ કરી શકે.

મેનેજમેન્ટના સ્તરો

મોટાભાગની કંપનીઓમાં મેનેજમેન્ટના ત્રણ સ્તર હોય છે: ટોપ, મિડલ અને બોટમ.

18મી સદીમાં યુરોપમાં ઔદ્યોગિક ક્રાંતિ દ્વારા ઉચ્ચ, મધ્યમ અને નીચલા સ્તરોમાં મેનેજમેન્ટના વિભાજનને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવ્યું હતું. પ્રથમ, મેનેજમેન્ટના ઉપલા અને નીચલા સ્તરને અલગ કરવામાં આવ્યા હતા. "માસ્ટર" શબ્દ ડરામણી અને દ્વેષપૂર્ણ બની ગયો છે. લોકો સાથે વ્યવહાર કરવાની તેમની ક્ષમતાને બદલે શારીરિક લાક્ષણિકતાઓના આધારે માસ્ટર્સની પસંદગી ઘણી વખત કરવામાં આવતી હતી. કંપનીઓના કદ અને જટિલતામાં વધારો થતાં અને મેનેજમેન્ટ માટે વધુ અર્થપૂર્ણ અભિગમ અપનાવવાથી મધ્યમ કડી અલગ પડી ગઈ.

દરેક સ્તરે મેનેજરો સમાન કાર્યો કરે છે: આયોજન, આયોજન, નિર્દેશન, પ્રેરણા, નિયંત્રણ. માત્ર એટલો જ તફાવત એ છે કે તેઓ એક અથવા બીજા કાર્યને જે મહત્વ આપે છે. ઉચ્ચ-સ્તરના મેનેજર નીચલા-સ્તરના સંચાલકો કરતાં આયોજન અને સંગઠન માટે વધુ સમય ફાળવે છે. મધ્ય-સ્તરના મેનેજર ટોચના-સ્તરના મેનેજર કરતાં નેતૃત્વ અને નિયંત્રણ માટે વધુ સમય ફાળવે છે. નીચલા સ્તરના મેનેજર તેમનો મોટાભાગનો સમય ગૌણ અધિકારીઓને પ્રેરિત કરવામાં અને નિયંત્રિત કરવામાં વિતાવે છે. જો કે, મોટાભાગના મેનેજરો તમામ પાંચ મેનેજમેન્ટ કાર્યો કરે છે.

તેથી, તમે ઉપલા, મધ્યમ અથવા નીચલા સ્તરના મેનેજમેન્ટ કાર્યોનો અલગથી અભ્યાસ અથવા માસ્ટર કરી શકતા નથી. જ્યારે આપણે તેમાંથી એક વિશે વાત કરીએ છીએ, ત્યારે આપણે આવશ્યકપણે ત્રણેય વિશે વાત કરીએ છીએ.

તે પર ભાર મૂકવો જોઈએ કે મેનેજમેન્ટના ત્રણ સ્તરોમાંથી દરેકને સ્પષ્ટ અને સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરવું અશક્ય છે. તેથી, અમે ફક્ત કાર્યકારી વ્યાખ્યાઓ આપીએ છીએ, કારણ કે દરેક કંપની તેની પોતાની લાક્ષણિકતાઓ અનુસાર મેનેજમેન્ટ સ્તરો નક્કી કરે છે. અહીં, નીચેના પરિબળોના પ્રભાવને યાદ કરવા યોગ્ય છે: સંસ્થાકીય માળખાની જટિલતા, કર્મચારીઓની સંખ્યા, વ્યવસાયનો જ સાર, વગેરે.

ટોચના સ્તરના મેનેજરોમધ્યમ અને મોટી કંપનીઓ ભવિષ્ય માટે આયોજન કરવા, ધ્યેયો નક્કી કરવા, ક્રિયાના અભ્યાસક્રમો નક્કી કરવા, તેમના અમલીકરણ માટે નિયમો અને પ્રક્રિયાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. તેઓ કંપનીની સમૃદ્ધિ માટે જવાબદાર છે અને તેથી તેની પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન, નિર્દેશન અને નિયંત્રણ કરવું જોઈએ.

મેનેજમેન્ટના ટોચના સ્તરમાં પ્રમુખ અને ઉપપ્રમુખનો સમાવેશ થાય છે. તે સ્પષ્ટ છે કે કંપનીમાં તેની પ્રવૃત્તિના અમુક ક્ષેત્રો - ઉત્પાદન, વેચાણ, પુરવઠો, નાણાં, કર્મચારીઓ અથવા જાહેરાતો માટે જવાબદાર ઘણા ઉપપ્રમુખો હોઈ શકે છે.

મધ્યમ સંચાલકોમુખ્ય વિભાગો અથવા વિભાગો. તેઓએ તેમના કાર્યનું આયોજન કરવું જોઈએ જેથી કરીને કંપનીના ધ્યેયો સિદ્ધ થાય, તેની નીતિઓ અમલમાં આવે અને તેઓએ સારા કર્મચારીઓને પસંદ કરીને જાળવી રાખવા જોઈએ. તેઓ મુખ્યત્વે તેમના એકમોની રોજિંદી પ્રવૃત્તિઓનું સંચાલન કરવા માટે જવાબદાર છે. મેનેજમેન્ટના મધ્યમ સ્તરમાં ઓફિસો, વર્કશોપ અને વેરહાઉસના મેનેજર, વરિષ્ઠ ફોરમેન, ટેકનિકલ કંટ્રોલના વડા અને ઉત્પાદન ગુણવત્તા વિભાગનો સમાવેશ થાય છે. ઘણી મોટી બેંકોમાં, તેમની શાખાઓ ઉપપ્રમુખો દ્વારા ચલાવવામાં આવે છે. તેઓ બેંક શાખાઓના સંચાલન માટે જવાબદાર છે અને તેમને ટોચના સ્તરના મેનેજર ગણવામાં આવે છે. બ્રાન્ચ મેનેજર સીધા બ્રાન્ચ ઓપરેશન્સના વાઇસ પ્રેસિડેન્ટને રિપોર્ટ કરે છે અને તે મિડ-લેવલ મેનેજર છે.

નિમ્ન સ્તરનું સંચાલન- આ અધિકારીઓનું સ્તર છે જેઓ તેમના ગૌણ અધિકારીઓના કામની સીધી દેખરેખ કરે છે. આ સ્તરે, આયોજન અને સંગઠનના કાર્યો મેનેજરની ક્રિયાઓમાં અમલમાં આવે છે, કામદારોની પ્રવૃત્તિઓને ઉત્તેજીત કરે છે અને દિશામાન કરે છે. આ સ્તરે મેનેજરો દ્વારા હોદ્દાઓના લાક્ષણિક શીર્ષકો: ફોરમેન, ફોરમેન, ગ્રુપ લીડર, પરચેઝિંગ એજન્ટ, ફોરવર્ડર. ઘણીવાર એવું કહેવામાં આવે છે કે આવા નિમ્ન-સ્તરના મેનેજર "મધ્યમમાં" છે, કારણ કે તે ટોચના અને મધ્યમ સ્તરે સીધા કલાકારો અને મેનેજરો વચ્ચે સ્થિત છે. નીચલા સ્તરના મેનેજરો કંપનીમાં ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. પરંતુ સામાન્ય રીતે વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ નીચલા સ્તરના સંચાલકોની ગંભીર સમસ્યાઓ પર પૂરતું ધ્યાન આપતા નથી. આવી સમસ્યાઓમાં ઓછું વેતન, વધુ પડતું કામ, સત્તાનો અભાવ, સામાન્ય કામદારોની નબળી વ્યાવસાયિક તાલીમ અને તેઓ તેમના પર મૂકવામાં આવેલી જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરી શકતા નથી તે હકીકતનો સમાવેશ થાય છે.

નવોદિત તેની કારકિર્દીની શરૂઆત નીચલા સ્તરના મેનેજર તરીકે કરે છે. જો તે એકથી પાંચ વર્ષ સુધી આ પદ પર રહેશે તો તેને મિડ-લેવલ મેનેજર તરીકે બઢતી મળી શકે છે. આ સ્થિતિમાં, તેને શિખાઉ મેનેજર ગણવામાં આવશે (તમામ મેનેજરો તેમની પ્રવૃત્તિના પ્રથમ દસ વર્ષ દરમિયાન પોતાને નવા નિશાળીયા માને છે). યુનિવર્સિટીઓ અને અભ્યાસક્રમોમાં સંચાલકોની તાલીમ ગમે તેટલી ઉપયોગી અને મહત્વપૂર્ણ હોય, તે ચોક્કસ વ્યવહારુ કાર્યને ક્યારેય બદલી શકશે નહીં. હાર્વર્ડ બિઝનેસ સ્કૂલમાંથી માસ્ટર ડિગ્રી મેળવનારાઓ માટે પણ આ સાચું છે. સારા મેનેજર બનવા માટે, તમારે તમારા અભ્યાસ દરમિયાન મેળવેલી સૈદ્ધાંતિક તાલીમને વ્યવહારુ અનુભવ સાથે યોગ્ય રીતે જોડવાની જરૂર છે.

મધ્યમ સ્તરના મેનેજરો મુખ્યત્વે તેના માટે જવાબદાર છે કામગીરીઅને કાર્યક્ષમતાતેમના દ્વારા નિયંત્રિત કામગીરી. કાર્યક્ષમતા એટલે સામગ્રી અને સમયના ન્યૂનતમ બગાડ સાથે કામ પૂર્ણ કરવાની ક્ષમતા. ઉત્પાદનક્ષમતા એ કામ મેળવવાની અને તેને સારી રીતે કરવાની ક્ષમતા છે. તે મધ્યમ મેનેજરો છે જેમણે ખાતરી કરવી જોઈએ કે કાર્ય આર્થિક અને અસરકારક રીતે બંને રીતે થાય છે. જેમ તેઓ કહે છે, પરિણામ મહત્વપૂર્ણ છે. મેનેજરો ઇચ્છિત પરિણામો પ્રાપ્ત કરવામાં નિષ્ફળતા માટે મોટાભાગે બરતરફ કરવામાં આવે છે.

મધ્યમ મેનેજરો સામાન્ય રીતે તેમના મોટાભાગના કામકાજ માટે શું કરે છે? પ્રથમ, તેઓ બીજા દિવસ અથવા અઠવાડિયા માટે કામની યોજના બનાવે છે અને તેનું વિતરણ કરે છે. બીજું, તેઓ પ્રોડક્શન સ્ટાફ અને ઉચ્ચ મેનેજમેન્ટ વચ્ચે સંપર્ક તરીકે કામ કરે છે. ત્રીજું, તેઓ રોજબરોજના નિર્ણયો લે છે જે સુનિશ્ચિત કરે છે નફાકારકતાઉત્પાદન અને અન્ય કામગીરી. ચોથું, અને ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ, તેઓ અન્ય લોકોનું સંચાલન કરે છે - કાં તો નીચલા-સ્તરના મેનેજરો અથવા (નાની સંસ્થાઓમાં) સામાન્ય કર્મચારીઓ.

મધ્યમ અથવા નીચલા સ્તરના મેનેજરો ઓર્ડર કરેલી સામગ્રી અને ઘટકોની ખરીદી અને તેમની ગુણવત્તા તપાસવામાં, કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવા, સલામતી સાવચેતીઓ, ઉત્પાદનની ગુણવત્તા, કામની ખામીઓ, નફાના વિતરણ અને નાણાકીય અને ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓ પર અહેવાલો તૈયાર કરવા, હલ કરવામાં પણ સામેલ હોઈ શકે છે. મોટી અને નાની, પરંતુ હંમેશા અસંખ્ય સમસ્યાઓ. કેટલીક સમસ્યાઓ, જેમ કે નબળા આયોજન, મેનેજરની વ્યક્તિગત ખામીઓને કારણે છે, જ્યારે અન્ય તેના ગૌણ અધિકારીઓની ખામીઓને કારણે છે, જેમ કે બેદરકારીપૂર્ણ કાર્ય નીતિ. મેનેજમેન્ટ અથવા અન્ય વિભાગોની ખામીને કારણે સંખ્યાબંધ સમસ્યાઓ ઊભી થાય છે. સરકારના નિયમો અથવા ગ્રાહકની માંગને કારણે ઘણી સમસ્યાઓ ઊભી થાય છે, અને તેમને ઉકેલવા માટે મેનેજમેન્ટને નીચલા સ્તરના મેનેજમેન્ટની જરૂર છે. આ શરતો હેઠળ, તેઓએ કોઈપણ સમસ્યાને તેમની સામનો કરવાની ક્ષમતા દર્શાવવાની તક તરીકે જોવી જોઈએ.

N.I. મેનેજમેન્ટ સ્તરના મુદ્દાઓનો ગંભીર અભ્યાસ પ્રદાન કરે છે. કાબુશકિન.

સંસ્થાના તમામ સંચાલકો સંચાલકીય પ્રવૃત્તિઓ કરે છે તે હકીકત હોવા છતાં, એવું કહી શકાય નહીં કે તેઓ બધા એક જ પ્રકારની કાર્ય પ્રવૃત્તિમાં રોકાયેલા છે. વ્યક્તિગત મેનેજરોએ અન્ય મેનેજરોના કામનું સંકલન કરવામાં સમય પસાર કરવો પડે છે, જે બદલામાં, નીચલા સ્તરના મેનેજરોના કામનું સંકલન કરે છે, વગેરે. મેનેજરના સ્તરે જે બિન-વ્યવસ્થાપક કર્મચારીઓના કામનું સંકલન કરે છે - જે લોકો ભૌતિક રીતે ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન કરે છે અથવા સેવાઓ પ્રદાન કરે છે. મજૂરના વિભાજનની આ ઊભી જમાવટ મેનેજમેન્ટ સ્તરો બનાવે છે (આકૃતિ 3).

નિયંત્રણ

વરિષ્ઠ સંચાલન

નિયંત્રણ

મધ્યમ સંચાલન

નિયંત્રણ

ગ્રાસરૂટ

લિંક

આકૃતિ 3. નિયંત્રણના સ્તરો

પિરામિડનો આકાર બતાવે છે કે મેનેજમેન્ટના દરેક અનુગામી સ્તરે અગાઉના એક કરતા ઓછા લોકો છે.

સર્વોચ્ચ સ્તરસંસ્થાના સંચાલનનું પ્રતિનિધિત્વ બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ (સુપરવાઇઝરી બોર્ડ), પ્રમુખ, ઉપપ્રમુખ, બોર્ડના અધ્યક્ષ દ્વારા કરી શકાય છે. મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓનું આ જૂથ શેરધારકોની રુચિઓ અને જરૂરિયાતોને સુનિશ્ચિત કરે છે, સંસ્થાની નીતિ વિકસાવે છે અને તેના વ્યવહારિક અમલીકરણમાં ફાળો આપે છે. આ સંદર્ભે, વરિષ્ઠ સંચાલનમાં બે સબલેવલને અલગ કરી શકાય છે: અધિકૃત સંચાલનઅને સામાન્ય નેતૃત્વ.

મધ્યમ સ્તરના સંચાલકોમેનેજમેન્ટ ટોચના મેનેજમેન્ટ દ્વારા વિકસિત સંસ્થાની કાર્યકારી નીતિના અમલીકરણને સુનિશ્ચિત કરે છે અને વિભાગો અને વિભાગોને વધુ વિગતવાર કાર્યો તેમજ તેમના અમલીકરણ માટે સંચાર કરવા માટે જવાબદાર છે. આ જૂથમાં સમાવિષ્ટ નિષ્ણાતો, એક નિયમ તરીકે, જવાબદારીઓની વિશાળ શ્રેણી ધરાવે છે અને નિર્ણયો લેવાની મહાન સ્વતંત્રતા ધરાવે છે. આ વિભાગોના વડાઓ, સંસ્થાનો ભાગ છે તેવા સાહસોના નિર્દેશકો, કાર્યકારી વિભાગોના વડાઓ છે.

મેનેજમેન્ટનું સૌથી નીચું સ્તરજુનિયર મેનેજરો દ્વારા રજૂ. આ એવા મેનેજરો છે જે સીધા કામદારો અને અન્ય કર્મચારીઓ (મેનેજરો નહીં) ઉપર હોય છે. આ ફોરમેન, ફોરમેન, સુપરવાઈઝર અને અન્ય એડમિનિસ્ટ્રેટર્સ હોઈ શકે છે જે તાત્કાલિક એક્ઝિક્યુટર્સ માટે ચોક્કસ કાર્યો લાવવા માટે જવાબદાર છે. મૂળભૂત વ્યવસ્થાપન કાર્યો કરવા માટે ખર્ચવામાં આવેલા સમયનો ગુણોત્તર મેનેજમેન્ટ સ્તર (આકૃતિ 4) દ્વારા અલગ પડે છે.

આકૃતિ 4. સ્તરો અને વ્યવસ્થાપન કાર્યો દ્વારા વિતાવેલા સમયનો સહસંબંધ

એ નોંધવું જોઇએ કે મેનેજમેન્ટના તમામ સ્તરે, મેનેજરો માત્ર સંપૂર્ણ વ્યવસ્થાપક જ નહીં, પણ એક્ઝિક્યુટિવ કાર્યો પણ કરે છે. જો કે, જેમ જેમ મેનેજમેન્ટનું સ્તર વધે છે તેમ તેમ વહીવટી કાર્યોનો હિસ્સો ઘટતો જાય છે. ગણતરીઓ દર્શાવે છે કે ઉચ્ચતમ સ્તરે, એક્ઝેક્યુશન મેનેજરોના કુલ સમય બજેટના લગભગ 10% લે છે, સરેરાશ - 50%, સૌથી નીચામાં - લગભગ 70% (આકૃતિ 5).

આકૃતિ 5. પ્રવૃત્તિના પ્રકાર અને મેનેજમેન્ટના સ્તર દ્વારા સંચાલકો દ્વારા વિતાવેલા સમયનું વર્ગીકરણ

કુલ સમયના બજેટનું આ વિતરણ એ હકીકતને કારણે છે કે ત્રણેય સ્તરના સંચાલકો પાસે સોંપણીઓના બે ક્ષેત્રો છે: સંચાલન સોંપણીઓઅને વિશેષતામાં સોંપણીઓ(આકૃતિ 6). આનો અર્થ એ છે કે મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સ્તરે મેનેજર તેના સમયની ચોક્કસ ટકાવારી મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવામાં અને ચોક્કસ ટકાવારી તેની વિશેષતામાં નિર્ણયો લેવામાં વિતાવે છે.

આકૃતિ 6. સંચાલન અને વિશેષતા દ્વારા કાર્યકારી સમયનું વિતરણ

જેમ કે આકૃતિ 6 માં જોઈ શકાય છે, મેનેજમેન્ટના સ્તરમાં વધારો સાથે, વિશેષતામાં કાર્યોનો હિસ્સો ઘટે છે, અને તે મુજબ, સંચાલનમાં, તે વધે છે.

મેનેજમેન્ટ સ્તરોના ઉપરોક્ત વર્ગીકરણમાં સૌથી સામાન્ય સ્વરૂપ છે. સંસ્થાના કદ અને પ્રકાર, તેની ક્ષેત્રીય અને પ્રાદેશિક લાક્ષણિકતાઓ અને અન્ય પરિબળોના આધારે, વ્યવસ્થાપનના ત્રણ સ્તરોમાંના દરેકમાં મેનેજરોની રચના અને કાર્યોની લાક્ષણિકતાઓ નોંધપાત્ર રીતે બદલાઈ શકે છે.

A. હોસ્કિંગ એક અલગ ભિન્નતાની દરખાસ્ત કરે છે: સામાન્ય વ્યવસ્થાપન એ તમામ મેનેજરો છે (પછી ભલે તેઓ ડિરેક્ટર હોય કે ન હોય) જેઓ સમગ્ર કંપનીના આયોજન અને આયોજન, નિયંત્રણ અને સંચાલન સંબંધિત મુદ્દાઓ માટે લક્ષ્યો નક્કી કરવા અને નીતિઓ બનાવવા માટે જવાબદાર છે; ડિવિઝન કક્ષાએ મેનેજમેન્ટ એ મેનેજરો છે જે સમાન કાર્યો કરે છે, પરંતુ કોર્પોરેશનના સામાન્ય કાર્યો અને ધ્યેયો અનુસાર વિભાગ સ્તરે.

શ્રમના વિભાજનની મદદથી, કંપનીના કર્મચારીઓ ઓછા પ્રયત્નો કરીને, તેમના પોતાના કાર્યોને વધુ સારી રીતે અમલમાં મૂકી શકે છે. તે કંપનીના ખર્ચને ઘટાડવામાં પણ મદદ કરે છે. શ્રમનું વિભાજન આડું અથવા ઊભું હોઈ શકે છે. શ્રમના આડા વિભાજનમાં પ્રવૃત્તિના વિવિધ ક્ષેત્રો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતી કંપનીમાં માળખાકીય વિભાગોની રચનાનો સમાવેશ થાય છે. વર્ટિકલ વિભાજન સાથે, કાર્યના અમલીકરણને વ્યક્તિગત કલાકારોની પ્રવૃત્તિઓના સંકલનથી અલગ કરવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના વિવિધ સ્તરો પ્રદાન કરવામાં આવે છે. સંસ્થાના માળખામાં એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ સંસ્થાને શું ગણી શકાય? આ કંપનીનો સામાન્ય ક્રમ છે, જે વિવિધ ક્રિયાઓનો ક્રમ અને તે માળખાને સુયોજિત કરે છે કે જેમાં પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવી જોઈએ. એન્ટરપ્રાઇઝના સામાજિક-આર્થિક વાતાવરણને મેનેજમેન્ટ સંસ્થાના ઉદ્દેશ્ય તરીકે સમજવામાં આવે છે. આમાં કામદારો, શ્રમની વિવિધ વસ્તુઓ, નાણાકીય અને માહિતી સંસાધનો શામેલ છે. કંપનીના સંચાલનને ગોઠવવા માટે, સંખ્યાબંધ કાર્યો ઉકેલવા આવશ્યક છે: લક્ષ્યો પસંદ કરો; નાગરિકોનો સમુદાય બનાવવા માટે; સંસ્થાકીય માળખું અને એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો જરૂરી છે તે નક્કી કરો; જરૂરી શરતો બનાવો. કંપની મેનેજમેન્ટના સંગઠનની લાક્ષણિકતા મુખ્ય કાર્યો: પસંદ કરેલા લક્ષ્યોની કંપની દ્વારા સિદ્ધિ; કંપનીના ખર્ચમાં ઘટાડો; શ્રમનું વિભાજન, જેના કારણે કામદારો તેમની પોતાની શક્તિઓનો વધુ સારી રીતે ઉપયોગ કરે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તર એ કંપનીઓમાં શ્રમના વિભાજનની અભિવ્યક્તિ છે. આજકાલ, વ્યાવસાયિક કાર્યના ક્ષેત્રમાં વિશેષતા તરફ વધુને વધુ સ્પષ્ટ વલણ જોવા મળી રહ્યું છે, જે દરમિયાન કોઈપણ કર્મચારી (અથવા કોઈપણ માળખાકીય એકમ) ને તેને સોંપાયેલ ક્રિયાઓ કરવા માટે બોલાવવામાં આવે છે અને તે અન્ય કાર્યો કરવા માટે સામેલ નથી. શ્રમના વિભાજનના નીચેના પ્રકારો નોંધી શકાય છે: આડી અને ઊભી. શ્રમના વર્ટિકલ ડિવિઝન સાથે, કોઈપણ મેનેજર પાસે પ્રવૃત્તિનું એક ક્ષેત્ર હોય છે જેના માટે તેણે જવાબદાર (નિયંત્રણનો ક્ષેત્ર) હોવો જોઈએ, અથવા તેને જાણ કરતા કર્મચારીઓની ચોક્કસ સંખ્યા હોય છે. આ પરિસ્થિતિમાં, તમામ કાર્યોનું વિતરણ એક સ્તરની અંદર નહીં, પરંતુ "ઉપરથી નીચે સુધી" કરવામાં આવે છે - ઉચ્ચ હોદ્દા પર બિરાજમાન કર્મચારીઓથી લઈને એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ પોતાને આવા વંશવેલોના તળિયે શોધે છે. તે જ સમયે, કર્મચારી દ્વારા રાખવામાં આવેલ ઉચ્ચ પદ, તે વધુ સામાન્ય કાર્યોમાં રોકાયેલ છે; પદાનુક્રમમાં નિષ્ણાતની સ્થિતિ જેટલી ઓછી છે, તે વધુ ચોક્કસ લક્ષ્યો પ્રાપ્ત કરે છે. આ એક કુદરતી પ્રક્રિયા છે, કારણ કે... ઓપરેશનલ દૃષ્ટિકોણથી સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિર્ણયો સામાન્ય રીતે ખૂબ જ ટોચ પર લેવામાં આવે છે, એટલે કે, કંપનીના ટોચના મેનેજરો. શ્રમના આડા વિભાજન સાથે, કામદારોને વિવિધ કાર્યાત્મક ક્ષેત્રો વચ્ચે વિભાજિત કરવામાં આવે છે અને આ કાર્યાત્મક વિસ્તારના પરિપ્રેક્ષ્યમાં મહત્વપૂર્ણ એવા કાર્યો કરવા માટે સોંપવામાં આવે છે. એક લાક્ષણિક ઉદાહરણ માલસામાનનું કન્વેયર ઉત્પાદન છે, જ્યારે વ્યક્તિગત કાર્યકર માટે ચોક્કસ કામગીરી પૂરી પાડવામાં આવે છે, અને તે ઉત્પાદનોના ઉત્પાદનમાં ભાગ લેતા અન્ય નિષ્ણાતો સાથે સમાન વંશવેલો સ્તરે પોતાને શોધે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના આંતરિક સ્તરોને ભવિષ્યમાં કંઈક સ્થિર અને અપરિવર્તનશીલ માનવામાં આવવું જોઈએ નહીં. મેનેજરો, મુખ્યત્વે વરિષ્ઠ મેનેજરો, એ જાણવું જોઈએ કે સંસ્થાકીય માળખું કંપનીને સોંપવામાં આવેલી સમસ્યાઓના નિરાકરણ માટે રચાયેલ છે. ભવિષ્યમાં, બજારમાં કંપનીની સ્થિતિ બદલાશે, અને તેની કામગીરી માટેની શરતો પણ બદલાશે (સ્પર્ધકો ઉમેરવામાં આવશે, કાયદો, આર્થિક અને રાજકીય પરિસ્થિતિઓ બદલાશે). વધુમાં, એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની સંખ્યામાં ફેરફારની શક્યતા છે. અલબત્ત, આ બધું કંપનીના ઉદ્દેશ્યોને બદલી શકે છે. તે જ સમયે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં ઉત્પાદન સંચાલનના આંતરિક સ્તરોને પણ બદલવું જોઈએ, કારણ કે અગાઉનું માળખું કેટલીકવાર નવા ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે અયોગ્ય (અને મોટાભાગે) હોવાનું બહાર આવે છે. કંપનીમાં મેનેજમેન્ટ સામાન્ય રીતે પિરામિડલ સ્ટ્રક્ચર અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે: નીચલા સ્તરમાં મોટી સંખ્યામાં મેનેજરોનો સમાવેશ થાય છે, અને જેમ તમે ઉચ્ચ સ્તર પર જાઓ છો, તેમની સંખ્યા ઘટતી જાય છે. કર્મચારીઓના સંચાલનના 3 મોડલ જે કર્મચારીઓને ગોઠવવામાં મદદ કરશે એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો નિયમ પ્રમાણે, મેનેજમેન્ટના ત્રણ સ્તરો છે. ટેકનિકલ સ્તર (વ્યવસ્થાપનનું નીચલું સ્તર છે) - મેનેજરો પર્ફોર્મિંગ નિષ્ણાતો સાથે સીધા સંપર્ક કરે છે અને ચોક્કસ મુદ્દાઓ સાથે વ્યવહાર કરે છે; મેનેજમેન્ટ સ્તર (મધ્યમ) - આ કિસ્સામાં મેનેજરો માળખાકીય વિભાગોમાં દરેક ઉત્પાદન પ્રક્રિયાની પ્રગતિ માટે જવાબદાર છે, જેમાં સંખ્યાબંધ માળખાકીય એકમોનો સમાવેશ થાય છે; હેડક્વાર્ટરના મેનેજરો અને મેનેજમેન્ટ સ્ટ્રક્ચરની કાર્યાત્મક સેવાઓ, સહાયક અને સેવા ઉત્પાદનના વડાઓ, લક્ષિત કાર્યક્રમો અને પ્રોજેક્ટ્સ; સંસ્થાકીય સ્તર (સૌથી વધુ) - કંપનીનું વહીવટ, સામાન્ય વ્યૂહાત્મક સંચાલનમાં રોકાયેલું; વ્યૂહાત્મક સંચાલનના મુદ્દાઓ - નાણાકીય સંસાધન સંચાલન, વેચાણ બજારોની પસંદગી, કંપનીનો વિકાસ; આ સ્તરે મેનેજરોની કુલ સંખ્યાના માત્ર 3-7% સામેલ છે. ઉચ્ચતમ સ્તરનું મેનેજમેન્ટ લાંબા ગાળાની યોજનાઓ વિકસાવવામાં અને મધ્યમ સંચાલન માટે કાર્યો ઘડવામાં સામેલ છે. બજારની ગતિશીલતા માટે કંપનીના અનુકૂલન અને બાહ્ય વાતાવરણ સાથે કંપનીના સંબંધોનું સંચાલન કરવા માટે અહીં એક મહત્વપૂર્ણ સ્થાન આપવામાં આવ્યું છે. આ લિંકમાં પ્રેસિડેન્ટ, સીઈઓ અને બોર્ડના અન્ય સભ્યોનો સમાવેશ થઈ શકે છે. મધ્યમ મેનેજરોને નીચલા સ્તરના મેનેજરોની પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન અને નિયંત્રણ કરવા માટે બોલાવવામાં આવે છે. તેઓ ઉત્પાદન, સંસ્થાકીય અને નાણાકીય ક્ષેત્રોમાં સમસ્યાઓ ઓળખે છે. તેઓ સર્જનાત્મક વિચારો જનરેટ કરે છે અને વરિષ્ઠ સંચાલકો દ્વારા નિર્ણય લેવા માટે જરૂરી ડેટા એકત્રિત કરે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના મધ્યમ સ્તરોમાં કંપનીના માળખાકીય વિભાગો, વિભાગો અને સેવાઓના સંચાલકોનો સમાવેશ થાય છે. મેનેજમેન્ટનું નીચલું સ્તર મધ્યમ સ્તરને જાણ કરે છે. મેનેજમેન્ટ સ્તરે મેનેજરોમાં પ્રોડક્શન ફોરમેન, ફોરમેન અને ગ્રુપ લીડર્સનો સમાવેશ થાય છે. આ એક સાંકડી વિશેષતા ધરાવતા વ્યાવસાયિક મેનેજરો છે જેઓ ઉત્પાદન ઉત્પાદન, માર્કેટિંગ પ્રવૃત્તિઓના અમલીકરણ, સામગ્રી પુરવઠા વ્યવસ્થાપન વગેરે ક્ષેત્રે સ્પષ્ટ રીતે નિયંત્રિત જવાબદારીઓ નિભાવે છે. તેઓ પ્રાપ્ત સંસાધનોના સક્ષમ ઉપયોગ અને સાધનો અને કામદારોના તર્કસંગત ઉપયોગ માટે જવાબદાર છે. માળખામાં એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના આવા સ્તરો સ્પષ્ટ સંચાલન માટે પરવાનગી આપે છે અને મેનેજરોની સાંકડી, ઊંડાણપૂર્વકની વિશેષતાનો લાભ લે છે. તે જ સમયે, તે વ્યાપારી પ્રવૃત્તિના કુલ પરિણામમાં વ્યક્તિગત નિમ્ન-સ્તરના મેનેજરના યોગદાનના હિસ્સાના નિર્ધારણને જટિલ બનાવે છે, પસંદ કરેલ મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો માટેની તેની જવાબદારીનો વિસ્તાર. મેનેજમેન્ટ નિષ્ણાતોએ કંપની મેનેજમેન્ટનો એક અલગ સિદ્ધાંત વિકસાવ્યો છે. તેમના મતે, એન્ટરપ્રાઇઝના વ્યૂહાત્મક સંચાલનના નીચેના સ્તરો છે: કોર્પોરેટ વ્યૂહરચના. તે કંપનીના એકંદર લક્ષ્યો અને તેની સમગ્ર જગ્યાને અસર કરે છે. આ મેનેજમેન્ટ સ્તરો તકનીકી, આર્થિક અને ઉત્પાદન ક્ષેત્રોમાં મુખ્ય નિર્ણયો લેવાના કાર્યો કરવા માટે રચાયેલ છે. મોટેભાગે, નિર્ણય લેવાનું કામ બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સનું હોય છે. આ શ્રેણીમાં વરિષ્ઠ સંચાલકોનો સમાવેશ થાય છે. વ્યસાયિક વ્યૂહરચના. તે ચોક્કસ વ્યવસાય ક્ષેત્રના બજારમાં સ્પર્ધાના ક્ષેત્રમાં સફળતા પ્રાપ્ત કરવા માટે વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. આ સ્તરે, તેઓ નીચેની સમસ્યાઓ હલ કરવામાં રોકાયેલા છે: સ્પર્ધાત્મકતામાં વધારો, બાહ્ય પરિબળોને પ્રતિસાદ આપવો, મુખ્ય અલગ વિભાગોના વર્તન માટે વ્યૂહરચના પસંદ કરવી. આ સ્તરે નિર્ણય લેતી સંસ્થા બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ, ડિવિઝનલ મેનેજમેન્ટ અને જનરલ ડિરેક્ટર્સ છે. કાર્યાત્મક વ્યૂહરચના. સંસ્થા જે દરેક ક્ષેત્રમાં કાર્ય કરે છે તેમાં પસંદ કરેલા ધ્યેયને હાંસલ કરવાના હેતુથી ક્રિયાઓની સાંકળ બનાવે છે; એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો સ્થાનિક મેનેજરો દ્વારા વ્યક્ત કરાયેલા વિવિધ વિચારોના વિશ્લેષણ, પુનરાવર્તન, સંશ્લેષણ અને આ એકમના કાર્યોને અમલમાં મૂકવાની ક્રિયાઓ સુનિશ્ચિત કરવા માટે રચાયેલ છે. અને અપનાવેલ કંપની વ્યૂહરચના જાળવી રાખો. આ સ્તરોમાં મધ્યમ સંચાલનનો સમાવેશ થાય છે. નિર્ણય લેવો એ વિભાગના વડાઓની યોગ્યતામાં છે. ઓપરેશનલ વ્યૂહરચના. કંપનીના અલગ માળખાકીય એકમો, સ્થાનિક મેનેજરો સહિત એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો માટે વિશેષ વ્યૂહરચનાઓ શામેલ છે. અહીં તેઓ આ ચોક્કસ એકમ માટે વિશિષ્ટ સમસ્યાઓ હલ કરે છે. ઉકેલની પસંદગી વિભાગો અને કાર્યકારી સેવાઓના વડાઓની યોગ્યતામાં છે. આધુનિક એન્ટરપ્રાઇઝના મેનેજમેન્ટના સ્તરો આજે શું છે? આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવહારમાં, ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓના જટિલ ઓટોમેશનના નિષ્ણાતો આધુનિક કંપનીના સંચાલનના પાંચ સ્તરોને અલગ પાડે છે: ERP - એન્ટરપ્રાઇઝ રિસોર્સ પ્લાનિંગ (અનુમાનિત કંપનીના સંસાધનો), વિવિધ નાણાકીય અને આર્થિક સૂચકાંકોની ગણતરી અને વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે, વ્યૂહાત્મક વહીવટી અને લોજિસ્ટિક્સ કાર્યો માટેના ઉકેલો. MES - મેન્યુફેક્ચરિંગ એક્ઝિક્યુશન સિસ્ટમ્સ (ઉત્પાદન પ્રક્રિયા વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીઓ) ના સ્તરે, ઉત્પાદન ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપન, આગાહી અને તકનીકી પ્રક્રિયાની કામગીરીના ક્રમની ચકાસણી, ઉત્પાદન અને શ્રમ સંસાધનોનું સંચાલન તકનીકી પ્રક્રિયામાં કરવામાં આવતી સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરવામાં આવે છે, અને ઉત્પાદન સાધનોની જાળવણી. આધુનિક એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનના સૂચવેલા સ્તરો સ્વયંસંચાલિત નિયંત્રણ સિસ્ટમો (ઓટોમેટેડ એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ્સ) ના કાર્યો અને તકનીકી માધ્યમો કે જેના દ્વારા આવા કાર્યો કરવામાં આવે છે - ઓફિસ પર્સનલ કમ્પ્યુટર્સ (પીસી) અને કંપનીના અગ્રણી કર્મચારીઓની સેવાઓમાં વર્કસ્ટેશનો સંબંધિત છે. . એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના આગલા સ્તરો સ્વયંસંચાલિત પ્રક્રિયા નિયંત્રણ સિસ્ટમ્સ (ઓટોમેટેડ પ્રોસેસ કંટ્રોલ સિસ્ટમ્સ) ની શ્રેણી હેઠળ આવતી સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરે છે. SCADA - સુપરવાઇઝરી કંટ્રોલ અને ડેટા એક્વિઝિશન (માહિતી એકત્રિત કરવા અને નિયંત્રણ મોકલવા માટેની સિસ્ટમ) એ વ્યૂહાત્મક વર્તમાન વ્યવસ્થાપનનું એક સ્તર છે, જેમાં શ્રેષ્ઠ ઉકેલ પસંદ કરવા, ડાયગ્નોસ્ટિક્સ હાથ ધરવા, અનુકૂલનનો અમલ કરવા વગેરે કાર્યો ઉકેલવામાં આવે છે. નિયંત્રણ-સ્તર - સ્થાનિક નિયંત્રણ સ્તર, નીચેના TSA પર અમલમાં મૂકાયેલ છે: સોફ્ટવેર - ઓપરેટર પેનલ્સ, PLC - પ્રોગ્રામેબલ લોજિક નિયંત્રકો, USO - ઑબ્જેક્ટ સાથે સંચાર ઉપકરણો. HMI-હ્યુમન-મશીન ઇન્ટરફેસ (માનવ-મશીન સંચાર) - તકનીકી પ્રક્રિયાની પ્રગતિનું વિઝ્યુલાઇઝેશન (માહિતીનું ગ્રાફિકલ રજૂઆત) કરે છે. ઇનપુટ/આઉટપુટ - કંટ્રોલ ઑબ્જેક્ટના ઇનપુટ/આઉટપુટ, જે વ્યક્તિગત તકનીકી સ્થાપનો અને કાર્યકારી મશીનોના વિવિધ સેન્સર અને એક્ટ્યુએટર (ડી/એએમ) છે. ઉત્પાદન સંચાલન: સફળ સંચાલનનું રહસ્ય શું છે એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ સ્તરોની રચના કેવી રીતે થાય છે એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ સ્તરોની રચના ઉત્પાદન-પ્રાદેશિક સિદ્ધાંતના માળખામાં હાથ ધરવામાં આવે છે, જેનો સાર એ હકીકતમાં વ્યક્ત થાય છે કે સમગ્ર સંચાલન ઉપકરણને ઊભી રીતે અલગ-અલગ સ્તરોમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે, અને આડા બધા સ્તરો પર તેના પોતાના સંચાલન એકમોની રચના કરવામાં આવી રહી છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો નિમ્નથી ઉપલા વર્ગ સુધી મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓના તાબેદારીનો તાત્કાલિક ક્રમ નક્કી કરે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના તમામ સ્તરોનું નેતૃત્વ આ ક્ષેત્રમાં સામાન્ય સંચાલન સાથે સંકળાયેલા કર્મચારીઓ દ્વારા કરવામાં આવે છે. આદેશની એકતાના સિદ્ધાંતના આધારે, તે ઉચ્ચ-સ્તરના મેનેજરને ગૌણ છે અને તેની પાસેથી આદેશો અને કાર્યો પ્રાપ્ત કરે છે. ટોચના મેનેજરો સંસ્થાકીય સ્તરની રચના કરે છે, જેને મેનેજમેન્ટનું ઉચ્ચ સ્તર માનવામાં આવે છે, જ્યાં આગાહી લાંબા સમય સુધી થાય છે, નિર્ણયો પસંદ કરવામાં આવે છે જે એન્ટરપ્રાઇઝ માટે મહત્વપૂર્ણ પરિણામો ધરાવે છે, જે ફેરફારો શરૂ થયા છે અને નજીકમાં અપેક્ષિત છે તેના માટે પ્રતિસાદ આપવામાં આવે છે. ભવિષ્ય, વગેરે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના ઉચ્ચતમ સ્તરોમાં બીજી લાક્ષણિકતા છે - તે અહીં છે કે તેના બાહ્ય વાતાવરણ સાથે એન્ટરપ્રાઇઝની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના ક્ષેત્રના મુદ્દાઓ, જેમાં સ્પર્ધકો, રાજ્ય, જાહેર સંગઠનો, વગેરેનો સમાવેશ થાય છે, ઉકેલવામાં આવે છે. આ સ્તરે, ટોચના-સ્તરના મેનેજરો (ટોચના મેનેજરો: યુનિવર્સિટીઓના રેક્ટર, પ્રમુખો અને કંપનીઓના વાઇસ-પ્રેસિડેન્ટ, ડિરેક્ટર) દ્વારા નિર્ણયો લેવામાં આવે છે. ઉચ્ચ-સ્તરનું સંચાલન સંસ્થા અથવા તેના વિશાળ માળખાકીય એકમ માટે મહત્વપૂર્ણ એવા નિર્ણયો લેવાની સમસ્યાને હલ કરે છે. સામાન્ય રીતે, આવા નિર્ણયો વ્યૂહાત્મક પ્રકૃતિના હોય છે: વ્યૂહાત્મક સમસ્યાઓના ઉકેલની તુલનામાં, તેઓ નિર્ધારિત ધ્યેયો હાંસલ કરવાની રીતો પસંદ કરવા માટે નહીં, પરંતુ કંપનીના લક્ષ્યોને પોતાને વ્યાખ્યાયિત કરવાના હેતુથી છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના ઉચ્ચતમ સ્તરો એ હકીકત દ્વારા અલગ પડે છે કે તેમના પરના મેનેજરો વિવિધ લોકો સાથે ઓછો સંપર્ક ધરાવે છે: તેઓ કંપનીમાં અન્ય ઉચ્ચ-સ્તરના સંચાલકો સાથે તેમજ તેમના કેટલાક ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વાતચીત કરે છે. જો કે, આ પરિસ્થિતિ એ સૂચવતી નથી કે તેમનું કાર્ય અન્ય સ્તરે મેનેજરોના કામ કરતાં વધુ સરળ અને સરળ છે. તેમની પાસે મોટી જવાબદારી છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના મધ્યમ અને નીચલા સ્તરોમાં તફાવત છે કે તેમના મેનેજરોના ખોટા નિર્ણયો કંપનીના કામના અમુક પાસાઓને અસર કરે છે, એટલે કે. સ્થાનિક સમસ્યાઓ તરફ દોરી જાય છે, પછી ઉચ્ચ-સ્તરના મેનેજમેન્ટ દ્વારા ભૂલો કંપનીને નાદારી તરફ દોરી શકે છે. આ સંદર્ભે, વરિષ્ઠ વ્યવસ્થાપન માટે જરૂરી સૌથી મહત્વપૂર્ણ કૌશલ્યો પૈકી એક જોખમ લેવાની ક્ષમતા છે. બધા લોકો જોખમ લેવા તૈયાર નથી હોતા. મિડલ મેનેજરો મેનેજમેન્ટ લેવલની રચના કરે છે, જે આગલા સ્તર તરીકે ગણવામાં આવે છે જેમાં કંપની માટે નિર્ધારિત ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે વિવિધ કર્મચારીઓ અને માળખાકીય વિભાગોના કાર્યનું સંકલન કરવામાં આવે છે. આ સ્તરે, નિર્ણયો મધ્યમ મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવે છે (આમાં અલગ વિભાગોના ડિરેક્ટરો, વિભાગોના વડાઓ, યુનિવર્સિટીઓમાં ડીનનો સમાવેશ થાય છે). એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના મધ્યમ સ્તરોમાં એવા મેનેજર્સનો સમાવેશ થાય છે જેઓ નીચલા-સ્તરના મેનેજરોના કામનું સંકલન અને નિયંત્રણ કરે છે અને મુખ્ય નિર્ણયો લેવામાં ટોચના સ્તરના સંચાલકોને મદદ કરે છે. તેથી, તેઓ વરિષ્ઠ અને નીચલા મેનેજમેન્ટ વચ્ચે મધ્યસ્થી છે. ચાલો તેમના કાર્યોને વધુ વિગતવાર તપાસીએ: મધ્યમ-સ્તરનું સંચાલન મોટાભાગે ઉચ્ચ-સ્તરના સંચાલકોના નિર્ણય લેવામાં સામેલ હોય છે. તેઓ અમુક નવીનતાઓને લગતા તેમના વિચારો વ્યક્ત કરે છે, સમસ્યાના ઉકેલ માટે જરૂરી માહિતી એકત્રિત કરે છે અને લીધેલા નિર્ણયનું મૂલ્યાંકન કરે છે. ટોચના મેનેજમેન્ટ પાસે કંપનીના કામ વિશે માત્ર સૌથી સામાન્ય માહિતી હોય છે; ઘણીવાર તેઓ કંપનીમાં અસ્તિત્વમાં રહેલી સમસ્યાઓને સમજી શકતા નથી અથવા ખોટા નિર્ણય લેવાના પરિણામે દેખાય છે. અલબત્ત, મધ્યમ-સ્તરના મેનેજરો પાસે કંપનીની પ્રવૃત્તિઓ વિશે વધુ માહિતી હોય છે. તેઓ સારી રીતે જાણે છે કે તેઓ જે માળખાકીય એકમનું સંચાલન કરે છે તે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. ટોચના અને મધ્યમ સ્તરના મેનેજરો વચ્ચેનો તફાવત એ છે કે અગાઉના લોકો કંપનીની બાબતો સાથે સંપૂર્ણ રીતે વ્યવહાર કરે છે, જ્યારે બાદમાં કંપનીના કામના ચોક્કસ ક્ષેત્ર વિશે વધુ સંપૂર્ણ માહિતી ધરાવે છે. અને નીચલા સ્તરના સંચાલકો પાસે એન્ટરપ્રાઇઝ વિશે ખૂબ જ ખાનગી માહિતી હોય છે. મધ્યમ-સ્તરના મેનેજરો માટે અન્ય કાર્ય સમૂહ મધ્યસ્થી છે - તેમની સહાયથી, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના ઉચ્ચ અને નીચા સ્તરો જોડાયેલા છે. મોટેભાગે, ટોચના મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયનું સક્ષમ અર્થઘટન મધ્યમ સંચાલનને સોંપવામાં આવે છે. તેઓ નીચેના સ્તરના સંચાલન માટે શ્રેષ્ઠ હોય તેવા ફોર્મ ઉપરથી સૂચનાઓ આપવાનું સંચાલન કરે છે. આ સ્થિતિમાં, મધ્યમ-સ્તરના મેનેજરો ચોક્કસ કાર્યોનું વિતરણ કરવા અને તેમની પૂર્ણતા માટે સમયમર્યાદા પસંદ કરવા માટે જવાબદાર છે. તેમના માટે નિર્ધારિત ધ્યેયો ટોચના મેનેજરોના નિર્ણયોની વિગતોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. મધ્યમ-સ્તરના સંચાલકોને ઘણી વાર વાતચીત કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે, જે મુખ્યત્વે એ હકીકતને કારણે છે કે તેઓ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના અન્ય ભાગો વચ્ચે મધ્યસ્થીનાં કાર્યો કરે છે. આ કારણોસર, તેઓ સંબંધિત માહિતીને પ્રકાશિત કરવામાં અને જે મહત્વપૂર્ણ નથી તેનાથી અલગ કરવા સક્ષમ હોવા જરૂરી છે. જો કંપનીઓ મોટી સંખ્યામાં કર્મચારીઓને રોજગારી આપે છે, તો એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સરેરાશ સ્તરોમાં ઘણીવાર વધારાના સ્તરોનો સમાવેશ થાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, ઘણી વખત એવી પરિસ્થિતિઓ હોય છે કે જ્યાં કેટલાક મધ્યમ-સ્તરના સંચાલકો નીચલા-સ્તરના સંચાલકોના કાર્યનું સંકલન કરે છે, અને અન્ય મધ્યમ-સ્તરના સંચાલનની પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન કરે છે. બાદમાં મોટાભાગે ઉચ્ચ-સ્તરના મેનેજર તરીકે ગણવામાં આવે છે: તેમની સ્થિતિ પ્રમાણભૂત મધ્યમ-સ્તરના મેનેજરો કરતાં ઊંચી હોય છે, પરંતુ તેઓ ઉચ્ચ સ્તરના મેનેજમેન્ટ સાથે સંબંધિત નથી, કારણ કે તેને ગૌણ છે. એ નોંધવું જોઈએ કે ટેક્નોલોજીમાં સુધારા અને અન્ય કારણોને લીધે મધ્યમ-સ્તરના સંચાલકોની સંખ્યામાં ધીમે ધીમે ઘટાડો થયો છે. જો કે, તેઓ જરૂરી રહે છે. એકમાત્ર વસ્તુ એ છે કે તેમની શક્તિઓ સૌથી નોંધપાત્ર ફેરફારોમાંથી પસાર થઈ રહી છે. તે જ સમયે, નીચલા-સ્તરના મેનેજરો એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના તકનીકી સ્તરની રચના કરે છે: આ સ્તરે, સામાન્ય શ્રમ ક્રિયાઓ હાથ ધરવામાં આવે છે; આ સ્તર દરેક કંપનીની દૈનિક પ્રવૃત્તિઓ સાથે સહસંબંધિત હોઈ શકે છે. આ સ્તરે નિર્ણયો નીચલા મેનેજમેન્ટ સ્તરના મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવે છે (વર્કશોપ્સમાં ફોરમેન, પેટા વિભાગના વડાઓ, યુનિવર્સિટીઓમાં - વિભાગોના વડાઓ, વગેરે), અને તેમના કાર્યને વર્તમાન મેનેજમેન્ટના સ્તરે ગણવામાં આવે છે. નીચલા-સ્તરના મેનેજરોના કાર્યની મુખ્ય વિશેષતા એ છે કે તેઓને આ માટે બોલાવવામાં આવે છે: ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં સંસાધનોના ખર્ચને લગતી સમસ્યાઓનો સામનો કરવો; વિવિધ ઉત્પાદન કામગીરીની ગુણવત્તા સ્તર અને સમય તપાસો. નિમ્ન-સ્તરના મેનેજર માટે ઊભી થતી મુખ્ય મુશ્કેલી એ છે કે તેને ખૂબ જ ઝડપથી એક પ્રવૃત્તિમાંથી બીજી પ્રવૃત્તિમાં જવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. આ સંદર્ભે, તેણે ઝડપથી સમસ્યાઓ ઉકેલવાની જરૂર છે, કારણ કે ... મોટેભાગે શ્રેષ્ઠ ઉકેલ માટે વિચારવાનો અને શોધવાનો સમય નથી. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના નીચલા સ્તરમાં મેનેજરો અને તેમના ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચે વિશેષ સંબંધોની રચનાનો સમાવેશ થાય છે. આ સ્તરના મેનેજરોને સોંપેલ કાર્યોને હલ કરવા અને કર્મચારીઓના કામની તપાસ કરવા તેમજ માર્ગદર્શક અને નેતાઓ બનવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. અને તે ચોક્કસપણે આ મેનેજરો છે જેમને, સભાનપણે અથવા બેભાનપણે, યુવાન નિષ્ણાતો અને નવા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાનું કાર્ય સોંપવામાં આવ્યું છે. મધ્યમ અને વરિષ્ઠ મેનેજરો આ ઘણી ઓછી વાર કરે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના તમામ સ્તરોમાં કાર્યાત્મક માળખાનો સમાવેશ થાય છે જે મેનેજમેન્ટના ક્ષેત્રમાં ચોક્કસ કાર્યો કરે છે. આવા એકમોનું મુખ્ય કાર્ય આ સ્તરે મેનેજર માટે મેનેજમેન્ટ નિર્ણયોની રચના પર પ્રારંભિક કાર્યમાં વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. સિંગલ-લેવલ સ્ટ્રક્ચરનો ઉપયોગ કરવાના કિસ્સામાં, મેનેજરો પરફોર્મર્સની પ્રવૃત્તિઓનું સીધું સંચાલન કરે છે. બે-સ્તરની રચનાનો ઉપયોગ કરતી વખતે, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના ઉચ્ચતમ સ્તરો રચાય છે - કલાકારોનું કાર્ય ઉમેરવામાં આવે છે. વ્યવસાયની તકોનું સંચાલન કરવું: કંપનીને વિનાશથી કેવી રીતે સુરક્ષિત કરવી એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરોનું વિશ્લેષણ મેનેજમેન્ટ સ્તરનું વિશ્લેષણ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમનું સંચાલન, સંચાલનના ઉદ્દેશ્ય સાથે તેનું પાલન અને યોગ્ય રીતે જાણકાર નિર્ણયો પસંદ કરવાની ક્ષમતા નક્કી કરે છે. મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમની વિશિષ્ટ લાક્ષણિકતાઓને ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓની તીવ્રતા અને તેના વર્તમાન અને ભાવિ વિકાસની સફળતા માટેની મુખ્ય સ્થિતિ માનવામાં આવે છે. મેનેજમેન્ટ સ્તરના વિશ્લેષણ દરમિયાન, સામાન્ય રીતે મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમનું કાર્ય અને તેના ઘટકોની પ્રવૃત્તિઓ ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે, જેમ કે મેનેજમેન્ટનું સંગઠનાત્મક માળખું, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરો, મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની રચના, તેમની લાયકાતો અને શ્રમનું સ્તર. સંસ્થા, સંચાલકોની પ્રવૃત્તિઓ માટે તકનીકી સાધનો વગેરે. વિશ્લેષણનો હેતુ મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓના તર્કસંગત માળખાને પ્રમાણિત કરવાનો છે, મેનેજમેન્ટ કાર્યોની લાક્ષણિકતાઓ અને સામગ્રી સાથે મેનેજમેન્ટ સ્ટાફનું પાલન સુનિશ્ચિત કરવું, મેનેજમેન્ટ કાર્યોને કેન્દ્રિય બનાવવાના તર્કસંગત પગલાં, ડેટા પ્રોસેસિંગ માટેનો સમય ઘટાડવાનો અને પસંદગી કરવા માટેનો સમય. મેનેજમેન્ટ નિર્ણય. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સ્તરના મહત્વપૂર્ણ મૂલ્યાંકનમાં કંપનીના વર્ણનથી શરૂ કરીને સંસ્થાકીય માળખાનું વિશ્લેષણ કરવાનો સમાવેશ થાય છે. કંપનીના પરિમાણો અને તેનું ઉત્પાદન માળખું મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓની રચના અને મેનેજરોની સંખ્યા નક્કી કરવા માટે રચાયેલ છે. વિશ્લેષણાત્મક સૂચકાંકો જે મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓની વર્તમાન સ્થિતિને નિર્ધારિત કરે છે તે છે: સામાન્ય રીતે કંપની માટે અને દરેક કાર્યકારી જૂથ માટે મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓના પુરવઠાનો ગુણોત્તર; કંપનીના કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યામાં મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓનો હિસ્સો; વર્કશોપ અને વ્યક્તિગત વિસ્તારોમાં તેમની સરેરાશ સંખ્યા અને ચોક્કસ ગુરુત્વાકર્ષણ; નિયંત્રણક્ષમતા ગુણાંક. અલગ-અલગ વિભાગોમાં નિયંત્રણક્ષમતા ગુણાંક નક્કી કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ફોરમેન, શિફ્ટ મેનેજર, વર્કશોપ, વગેરે દીઠ કર્મચારીઓની સંખ્યા. તે જ સમયે, એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનના સ્તરના વિશ્લેષણમાં સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવા જેવા વિશિષ્ટ વિભાગનો સમાવેશ થાય છે. સંચાલન કાર્યોનું કેન્દ્રીકરણ. આ સૂચકની ગણતરી સામાન્ય રીતે કંપની માટે અને હાલના કાર્યકારી જૂથો માટે અલગથી કરવામાં આવે છે. તકનીકી સાધનો અને વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ તે વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી વિચાર (શ્રેષ્ઠ સાધનો), નવી વ્યવસ્થાપન તકનીકો, વગેરેની અદ્યતન સિદ્ધિઓના સંચાલન કાર્યમાં સંડોવણીની પહોળાઈ નક્કી કરે છે. પૃથ્થકરણની શરૂઆત મેનેજમેન્ટમાં વપરાતી ટેક્નોલોજીના જથ્થાત્મક અને ગુણાત્મક પાસાઓ અને તેના સુધારણા માટેની શક્યતાઓના મૂલ્યાંકનથી થાય છે. તકનીકી સાધનોના સ્તરનો ઉપયોગ કરીને, મિકેનાઇઝેશનની ડિગ્રી અને મેનેજમેન્ટ વર્કના ઓટોમેશનનું સૂચક નક્કી કરવામાં આવે છે. તેની લાક્ષણિકતા એ ડેટા પ્રોસેસિંગ પ્રક્રિયાના વ્યાપક (અથવા આંશિક) યાંત્રીકરણનું સ્તર, ડેટા પ્રોસેસિંગના ઓટોમેશનનું સ્તર અને ઉકેલોની તૈયારી છે. તે મેનેજરોના કાર્યના ઓટોમેશનની મદદથી છે જે વૈકલ્પિક વિકાસ વિકલ્પોની શોધ કરવા અને તર્કસંગત ઉકેલો પસંદ કરવા માટેનો આધાર રચાય છે. મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની મજૂરીની રચના અને સંગઠનનું વિશ્લેષણ તે મેનેજમેન્ટ સ્ટાફની લાયકાતના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરીને, ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિ અને વિજ્ઞાનની વર્તમાન આવશ્યકતાઓનું પાલન કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે. વ્યક્તિગત કાર્યકારી જૂથો (એકાઉન્ટન્ટ્સ, પ્લાનર્સ, વગેરે) માટે મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની લાયકાતનું સ્તર વધારવાની જરૂરિયાતો નક્કી કરવામાં આવે છે, અને લાયકાતના સ્તરને વધારવા માટે પગલાંનો સમૂહ વિકસાવવામાં આવે છે. મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની કાર્ય પ્રવૃત્તિઓના સંગઠનનું વિશ્લેષણ, મેનેજમેન્ટ પ્રક્રિયાના વર્ણન, દરેક કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવતા મેનેજમેન્ટ કાર્યો, દસ્તાવેજીકરણ અને દસ્તાવેજ પ્રવાહ આકૃતિઓના આધારે હાથ ધરવામાં આવે છે. વિશ્લેષણ દરમિયાન, દસ્તાવેજોની સૂચિ અને પ્રવાહ, તેમના એકીકરણ અને સમયસર પ્રક્રિયાને ગોઠવીને મેનેજમેન્ટ પ્રક્રિયાની તકનીકમાં સુધારો કરવા માટે અનામત મળી આવે છે. તેઓ મેનેજરોના કામના સંગઠનને સુધારવા માટે અનામત પણ શોધે છે. મેનેજમેન્ટની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ કંપનીના અંતિમ પરિણામો સાથે મેનેજમેન્ટ ખર્ચની સરખામણીના આધારે. કંપનીમાં વપરાતી વ્યવસ્થાપન તકનીકોના કાર્યક્ષમતા સૂચકની ગણતરી માલના વેચાણની માત્રા અને મેનેજમેન્ટ ખર્ચની રકમના ગુણોત્તર તરીકે કરવામાં આવે છે. આ સૂચકનું મૂલ્ય જેટલું ઊંચું છે, કંપનીમાં વપરાતી મેનેજમેન્ટ તકનીકો વધુ સફળ થશે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના સફળ સ્તરો તે માનવામાં આવે છે જે ખાતરી કરે છે: શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો; સ્થિર ઉત્પાદન અસ્કયામતોની મૂડી ઉત્પાદકતામાં વધારો; કાર્યકારી મૂડીના ટર્નઓવરમાં પ્રવેગક; નફો વૃદ્ધિ.

મેનેજમેન્ટના સ્તરો અને મેનેજરોનાં પ્રકારો

ત્રીજા વર્ષના વિદ્યાર્થી દ્વારા પૂર્ણ

ફેકલ્ટી બિઝનેસ અને મેનેજમેન્ટ

શિક્ષક દ્વારા તપાસવામાં આવી હતી

· મેનેજમેન્ટ સ્તરો.

· એક ખ્યાલ તરીકે મેનેજમેન્ટ

શ્રમના વિભાજનનો આડો અને ઊભો સિદ્ધાંત

· મેનેજમેન્ટના સ્તરો

મેનેજર અને લીડર. સામાન્ય અને વિશિષ્ટ લક્ષણો.

· મેનેજમેન્ટ અને મેનેજરના કાર્યો

· નેતા અને નેતા કાર્યો

· નેતાઓ અને સંચાલકો. સામાન્ય અને વિશિષ્ટ લક્ષણો.

· નેતાઓના પ્રકાર. મેનેજર દ્વારા જરૂરી ગુણવત્તા.

· મેનેજરોના મુખ્ય પ્રકાર

આધુનિક નેતા માટે જરૂરી ગુણો

તારણો અને તારણો

· મેનેજમેન્ટના સ્તરો

· એક ખ્યાલ તરીકે મેનેજમેન્ટ

નિયંત્રણસંસ્થાના લક્ષ્યો ઘડવા અને હાંસલ કરવા માટે જરૂરી આયોજન, સંગઠન, પ્રેરણા અને નિયંત્રણની પ્રક્રિયા છે (મેસ્કોન એમ. કે.એચ.).

પીટર એફ. ડ્રકર, જેને ઘણા લોકો વિશ્વના અગ્રણી મેનેજમેન્ટ અને ઓર્ગેનાઈઝેશન થિયરીસ્ટ માને છે, તે એક અલગ વ્યાખ્યા આપે છે. "વ્યવસ્થાપન -તે એક ખાસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિ છે જે અવ્યવસ્થિત ભીડને અસરકારક, કેન્દ્રિત અને ઉત્પાદક જૂથમાં પરિવર્તિત કરે છે."

મેનેજમેન્ટ (એક પ્રક્રિયા તરીકે) એ અમુક લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે ઑબ્જેક્ટ પર મેનેજમેન્ટના વિષયનો પ્રભાવ છે. મેનેજમેન્ટના વિષયો રોકાણકાર, મેનેજર, રાજ્ય, કોર્પોરેટ અથવા ઉદ્યોગસાહસિક સંચાલક મંડળ હોઈ શકે છે. મેનેજમેન્ટના ઑબ્જેક્ટ્સ વિષયના સંબંધમાં મેનેજમેન્ટના નીચલા સ્તરના ઑબ્જેક્ટ્સ હોઈ શકે છે (કોર્પોરેશન એન્ટરપ્રાઇઝ, એન્ટરપ્રાઇઝનો એક વિભાગ, ફેડરેશનનો વિષય, વગેરે), તેના સંબંધમાં નીચલા મેનેજમેન્ટ સ્તરના મેનેજર. વિષય, એક નિષ્ણાત, એક કાર્યકર, કામદાર માટે વસ્તુઓ અને શ્રમના સાધનો અને વગેરે.

મેનેજમેન્ટ એ અનેક આંતરસંબંધિત કાર્યોનું અમલીકરણ છે: આયોજન, સંસ્થા, કર્મચારીની પ્રેરણા અને નિયંત્રણ. આ કાર્યોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા એકબીજા સાથે રચાય છે એકલ પ્રક્રિયા, અથવા, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો આંતરસંબંધિત ક્રિયાઓની સતત સાંકળ .

આ રીતે શાસન એ સામાજિક પરિવર્તન માટે ઉત્પ્રેરક અને નોંધપાત્ર સામાજિક પરિવર્તનનું ઉદાહરણ છે. અને છેવટે, તે મેનેજમેન્ટ છે, જે કંઈપણ કરતાં વધુ છે, જે આપણી સદીની સૌથી નોંધપાત્ર ઘટનાને સમજાવે છે: શિક્ષણનો વિસ્ફોટ. વધુ ઉચ્ચ શિક્ષિત લોકો છે, તેઓ સંસ્થા પર વધુ નિર્ભર છે. યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં વિશ્વના તમામ વિકસિત દેશોમાં, ઉચ્ચ શાળા કરતાં વધુ શિક્ષણ ધરાવતા લગભગ તમામ લોકો, આ આંકડો 90% કરતા વધુ છે, તેઓ તેમનું આખું જીવન નિયંત્રિત સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ તરીકે વિતાવશે અને જીવી શકશે નહીં અને કમાઈ શકશે નહીં. સંસ્થાઓની બહાર રહે છે."

· શ્રમના વિભાજનનો આડો અને વર્ટિકલ સિદ્ધાંત

મોટી સંસ્થાઓએ ખૂબ મોટા પ્રમાણમાં મેનેજમેન્ટ કાર્ય કરવાની જરૂર છે. તે જરૂરી છે સંચાલકીય શ્રમનું વિભાજનઆડી અને ઊભી માં.

શ્રમના વિભાજનનો આડો સિદ્ધાંત એ વ્યક્તિગત વિભાગો અને વિભાગોના વડા પર મેનેજરોની નિમણૂક છે.

શ્રમ સિદ્ધાંતનું વર્ટિકલ ડિવિઝન એ સંસ્થાકીય લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે આડા વિભાજિત મેનેજમેન્ટ કાર્યનું સંકલન કરવા માટે મેનેજમેન્ટ સ્તરોના વંશવેલોની રચના છે.

આ પ્રકરણમાં પણ આપણે મેનેજમેન્ટના 3 સ્તરો અથવા બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, મેનેજરોની ત્રણ શ્રેણીઓ જોઈશું.

· મેનેજમેન્ટના સ્તરો

· નીચલા સ્તરના સંચાલકો(ઓપરેશનલ મેનેજર). સૌથી વધુ સંખ્યાબંધ શ્રેણી. તેઓ ઉત્પાદન કાર્યોના અમલીકરણ અને સંસાધનોના ઉપયોગ (કાચા માલ, સાધનો, કર્મચારીઓ) પર દેખરેખ રાખે છે. જુનિયર ઉપરી અધિકારીઓમાં ફોરમેન, લેબોરેટરીના વડા વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. નિમ્ન-સ્તરના મેનેજરનું કાર્ય ખૂબ જ વૈવિધ્યસભર છે, જે એક પ્રકારની પ્રવૃત્તિમાંથી બીજામાં વારંવાર સંક્રમણ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. નિમ્ન-સ્તરના મેનેજરોની જવાબદારીનું સ્તર ખૂબ ઊંચું નથી; કેટલીકવાર કાર્યમાં શારીરિક શ્રમનું નોંધપાત્ર પ્રમાણ સામેલ હોય છે.

આ સ્તરે સામાન્ય નોકરીનું શીર્ષક ફોરમેન, શિફ્ટ ફોરમેન, સાર્જન્ટ, વિભાગના વડા, મુખ્ય નર્સ છે. સામાન્ય રીતે મોટાભાગના મેનેજરો નીચલા સ્તરના મેનેજર હોય છે. મોટાભાગના લોકો આ ક્ષમતામાં તેમની મેનેજમેન્ટ કારકિર્દી શરૂ કરે છે.

સંશોધન દર્શાવે છે કે લાઇન મેનેજરની નોકરી તણાવપૂર્ણ અને એક્શનથી ભરપૂર હોય છે. તે એક કાર્યથી બીજા કાર્યમાં વારંવાર વિરામ અને સંક્રમણો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. કાર્યો પોતે સંભવિત ટૂંકા હોય છે. એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે કારીગરને એક કાર્ય પૂર્ણ કરવામાં સરેરાશ સમય 48 સેકન્ડનો હતો. માસ્ટર દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયોના અમલ માટેનો સમયગાળો પણ ટૂંકો છે. તેઓ લગભગ હંમેશા 2 અઠવાડિયાથી ઓછા સમયમાં લાગુ કરવામાં આવે છે. એવું જાણવા મળ્યું હતું કે કારીગરો તેમના કામનો અડધો સમય વાતચીત કરવામાં વિતાવે છે. તેઓ તેમના ગૌણ અધિકારીઓ સાથે ખૂબ વાતચીત કરે છે, અન્ય માસ્ટર્સ સાથે વધુ નહીં, અને તેમના ઉપરી અધિકારીઓ સાથે ખૂબ જ ઓછું.

· મધ્યમ સંચાલકો. તેઓ નિમ્ન-સ્તરના મેનેજરોના કામ પર નજર રાખે છે અને વરિષ્ઠ મેનેજરોને પ્રોસેસ્ડ માહિતી પ્રસારિત કરે છે. આ સ્તરમાં શામેલ છે: વિભાગના વડાઓ, ડીન, વગેરે. મધ્યમ મેનેજરો જવાબદારીનો નોંધપાત્ર હિસ્સો ધરાવે છે.

મોટી સંસ્થામાં ઘણા મધ્યમ મેનેજરો હોઈ શકે છે કે જૂથને અલગ કરવાની જરૂર પડી શકે છે. અને જો આવા વિભાજન થાય, તો બે સ્તરો ઉભા થાય છે, જેમાંથી પ્રથમ કહેવામાં આવે છે મધ્યમ સંચાલનનું ઉચ્ચ સ્તર, બીજું - મધ્યમ સંચાલનનું નીચલું સ્તર.

મધ્યમ મેનેજરના પાત્ર વિશે સામાન્યીકરણ કરવું મુશ્કેલ છે, કારણ કે તે સંસ્થાથી સંસ્થામાં અને તે જ સંસ્થામાં પણ નોંધપાત્ર રીતે બદલાય છે.

એક મધ્યમ મેનેજર ઘણીવાર સંસ્થામાં મોટા વિભાગ અથવા વિભાગનું નેતૃત્વ કરે છે. તેના કાર્યની પ્રકૃતિ સમગ્ર સંસ્થા કરતાં એકમના કાર્યની સામગ્રી દ્વારા વધુ અંશે નક્કી કરવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, ઔદ્યોગિક પેઢીમાં પ્રોડક્શન મેનેજરના કામમાં મુખ્યત્વે નીચલા-સ્તરના મેનેજરોના કામનું સંકલન અને નિર્દેશન, ઉત્પાદકતા ડેટાનું વિશ્લેષણ અને નવા ઉત્પાદનો વિકસાવવા માટે એન્જિનિયર સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો સમાવેશ થાય છે. એ જ કંપનીના બાહ્ય સંબંધો વિભાગના વડા તેમનો મોટાભાગનો સમય પેપર તૈયાર કરવામાં, વાંચવામાં, વાત કરવામાં તેમજ વિવિધ સમિતિઓની બેઠકોમાં વિતાવે છે.

સામાન્ય રીતે, જોકે, મધ્યમ મેનેજરો વરિષ્ઠ અને નીચલા મેનેજમેન્ટ વચ્ચે બફર તરીકે કામ કરે છે. તેઓ વરિષ્ઠ મેનેજરો દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયો માટેની માહિતી તૈયાર કરે છે અને આ નિર્ણયોને સામાન્ય રીતે તકનીકી રીતે અનુકૂળ સ્વરૂપમાં રૂપાંતરિત કર્યા પછી, વિશિષ્ટતાઓ અને ચોક્કસ કાર્યોના સ્વરૂપમાં, નીચલા-સ્તરના લાઇન મેનેજરોને ટ્રાન્સમિટ કરે છે.

મધ્યમ સંચાલકોએ, એક સામાજિક જૂથ તરીકે, 80 ના દાયકા દરમિયાન ઉત્પાદનમાં વિવિધ આર્થિક અને તકનીકી ફેરફારોની ખાસ કરીને મજબૂત અસરનો અનુભવ કર્યો. પર્સનલ કોમ્પ્યુટરોએ તેમના કેટલાક કાર્યોને નાબૂદ કર્યા છે અને અન્યને બદલ્યા છે, જે વરિષ્ઠ સંચાલકોને તેમના ડેસ્ક પરના સ્ત્રોતમાંથી સીધી માહિતી મેળવવાની મંજૂરી આપે છે, તેને મધ્યમ સંચાલન દ્વારા ફિલ્ટર કરવાની જરૂર નથી. કોર્પોરેટ વિલીનીકરણની લહેર અને ઓપરેશનલ કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવાના સામાન્ય દબાણને કારણે પણ કેટલીક સંસ્થાઓમાં મધ્યમ સંચાલકોની સંખ્યામાં ભારે ઘટાડો થયો છે.

· વરિષ્ઠ મેનેજરો. સૌથી નાની શ્રેણી. તેઓ સંસ્થાની વ્યૂહરચનાના વિકાસ અને અમલીકરણ માટે અને તેના માટે ખાસ કરીને મહત્વપૂર્ણ એવા નિર્ણયો લેવા માટે જવાબદાર છે. વરિષ્ઠ મેનેજરો સમાવેશ થાય છે: કંપની પ્રમુખ, મંત્રી, રેક્ટર, વગેરે. વરિષ્ઠ મેનેજરનું કાર્ય ખૂબ જ જવાબદાર છે, કારણ કે કાર્યનો વ્યાપ મોટો છે અને પ્રવૃત્તિની ગતિ તીવ્ર છે. તેમના કાર્યમાં મુખ્યત્વે માનસિક પ્રવૃત્તિનો સમાવેશ થાય છે. તેઓએ સતત મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવા જોઈએ.

સામાન્ય રીતે કમાન્ડ પાવર, નિર્ણય લેવાની ક્ષમતા, સત્તા અને પદના ક્રમ અનુસાર ભિન્નતા સાથે મેનેજમેન્ટનું વંશવેલો (પિરામિડ) હોય છે.

મેનેજમેન્ટ વંશવેલો એ કંપનીના લક્ષ્યોને સાકાર કરવા અને સિસ્ટમની જાળવણીની બાંયધરી આપવાનું એક સાધન છે. અધિક્રમિક સ્તર જેટલું ઊંચું હશે, તેટલું વધારે કાર્ય કરવામાં આવેલ કાર્યોનું વોલ્યુમ અને જટિલતા, જવાબદારી, વ્યૂહાત્મક નિર્ણયોનો હિસ્સો અને માહિતીની ઍક્સેસ. તે જ સમયે, મેનેજમેન્ટમાં લાયકાતની આવશ્યકતાઓ અને વ્યક્તિગત સ્વતંત્રતા વધી રહી છે. નીચું સ્તર, નિર્ણયોની સરળતા અને ઓપરેશનલ પ્રવૃત્તિઓનું પ્રમાણ વધુ.

પિરામિડના આકારનો ઉપયોગ એ બતાવવા માટે થાય છે કે દરેક ક્રમિક સ્તરના મેનેજમેન્ટમાં અગાઉના એક કરતા ઓછા લોકો હોય છે.

· મેનેજર અને લીડર. સામાન્ય અને વિશિષ્ટ લક્ષણો

· મેનેજમેન્ટ અને મેનેજર કાર્યો

મેનેજમેન્ટ- આ બજાર અથવા બજાર અર્થતંત્રમાં વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓની એક સિસ્ટમ છે, જેમાં શ્રેષ્ઠ પરિણામો મેળવવા માટે, બજારની માંગ અને જરૂરિયાતો તરફ કંપનીના અભિગમ, સૌથી ઓછી કિંમતે ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા વધારવાની સતત ઇચ્છા શામેલ છે.

મેનેજમેન્ટ એ માનવ જ્ઞાનનું એક ક્ષેત્ર પણ છે જે મેનેજમેન્ટના કાર્યને પાર પાડવામાં મદદ કરે છે. છેવટે, મેનેજરો માટે સામૂહિક શબ્દ તરીકે મેનેજમેન્ટ એ લોકોની ચોક્કસ શ્રેણી છે, જેઓ મેનેજમેન્ટનું કાર્ય કરે છે તેનો સામાજિક સ્તર. મેનેજમેન્ટનું મહત્વ ખાસ કરીને 1930 ના દાયકામાં સ્પષ્ટપણે ઓળખવામાં આવ્યું હતું. તે પછી પણ તે સ્પષ્ટ થઈ ગયું કે આ પ્રવૃત્તિ એક વ્યવસાયમાં, જ્ઞાનના ક્ષેત્રને સ્વતંત્ર શિસ્તમાં અને સામાજિક સ્તરને ખૂબ જ પ્રભાવશાળી સામાજિક શક્તિમાં ફેરવાઈ ગઈ છે. આ સામાજિક દળની વધતી જતી ભૂમિકાએ "મેનેજરોની ક્રાંતિ" ની વાત કરી, જ્યારે તે બહાર આવ્યું કે વિશાળ આર્થિક, ઉત્પાદન, વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી ક્ષમતાઓ ધરાવતા વિશાળ કોર્પોરેશનો છે, જે સમગ્ર રાજ્યોની શક્તિમાં તુલનાત્મક છે. સૌથી મોટા કોર્પોરેશનો અને બેંકો મહાન રાષ્ટ્રોની આર્થિક અને રાજકીય શક્તિનો મુખ્ય ભાગ બનાવે છે. સરકારો તેમના પર નિર્ભર છે, તેમાંના ઘણા સ્વભાવે ટ્રાન્સનેશનલ છે, સમગ્ર વિશ્વમાં તેમના ઉત્પાદન, વિતરણ, સેવા અને માહિતી નેટવર્કનો વિસ્તાર કરે છે. આનો અર્થ એ છે કે મેનેજરોના નિર્ણયો, રાજનેતાઓના નિર્ણયોની જેમ, લાખો લોકો, રાજ્યો અને સમગ્ર પ્રદેશોનું ભાવિ નક્કી કરી શકે છે. જો કે, મેનેજરોની ભૂમિકા માત્ર વિશાળ મલ્ટી-લેવલ અને બ્રાન્ચેડ કોર્પોરેટ મેનેજમેન્ટ સ્ટ્રક્ચર્સમાં તેમની હાજરી પુરતી મર્યાદિત નથી. પરિપક્વ બજાર અર્થતંત્રમાં, નાનો વ્યવસાય ઓછો મહત્વનો નથી. જથ્થાની દ્રષ્ટિએ, આ તમામ કંપનીઓના 95% કરતા વધુ છે; મૂલ્યની દ્રષ્ટિએ, આ ઉપભોક્તાઓની રોજિંદા જરૂરિયાતોની સૌથી નજીક છે અને તે જ સમયે તકનીકી પ્રગતિ અને અન્ય નવીનતાઓ માટે પરીક્ષણનું મેદાન છે. બહુમતી વસ્તી માટે, આ પણ કામ છે. નાના વ્યવસાયનું કુશળતાપૂર્વક સંચાલન કરવાનો અર્થ છે ટકી રહેવું, સ્થાયી થવું અને વધવું. આ કેવી રીતે કરવું તે પણ અસરકારક સંચાલનનો પ્રશ્ન છે.

આધુનિક અર્થમાં, એક મેનેજર- આ એક લીડર અથવા મેનેજર છે જે સ્થાયી હોદ્દો ધરાવે છે અને બજારની પરિસ્થિતિઓમાં કાર્યરત કંપનીની ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ અંગે નિર્ણય લેવાની સત્તા ધરાવે છે. એવું માનવામાં આવે છે કે મેનેજર દ્વારા લેવામાં આવેલા નિર્ણયો વાજબી છે અને નવીનતમ વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓના ઉપયોગના આધારે વિકસાવવામાં આવ્યા છે.

"મેનેજર" શબ્દ ખૂબ વ્યાપક છે અને તેનો ઉપયોગ આના સંબંધમાં થાય છે:

વ્યક્તિગત વિભાગો અથવા પ્રોગ્રામ-લક્ષ્ય જૂથોમાં ચોક્કસ પ્રકારના કાર્યના આયોજકને;

એન્ટરપ્રાઇઝના વડાને સમગ્ર અથવા તેના વિભાગો (વિભાગો, વિભાગો, વિભાગો);

ગૌણ અધિકારીઓના સંબંધમાં મેનેજરને;

મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સ્તરે એડમિનિસ્ટ્રેટરને જે આધુનિક પદ્ધતિઓ અનુસાર કાર્યનું આયોજન કરે છે.

કોઈપણ સંસ્થાને લાગુ પડતી વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયા છે, જેમાં દરેક મેનેજરે ફરજિયાતપણે કરવા જોઈએ તેવા કાર્યોનો અમલ કરવાનો સમાવેશ થાય છે. હાલમાં, મેનેજમેન્ટ સાહિત્યમાં મેનેજમેન્ટને કાર્યોના અમલીકરણ તરીકે જોવાનું વલણ છે. અમે ફક્ત એટલું જ કહી શકીએ કે આ સંચાલકીય કાર્યો શું છે તેના પર કોઈ સર્વસંમતિ નથી.

વ્યવસ્થાપન એ સંસ્થાના લક્ષ્યો ઘડવા અને હાંસલ કરવા માટે જરૂરી આયોજન, આયોજન, પ્રેરણા અને નિયંત્રણની પ્રક્રિયા છે.

આમ, આયોજન, આયોજન, પ્રેરક અને નિયંત્રણ એ મેનેજરના ચાર મુખ્ય કાર્યો છે.

ચાલો તેમાંના દરેકને થોડી વધુ વિગતમાં જોઈએ.

આયોજન. આયોજન કાર્યમાં સંસ્થાના લક્ષ્યો શું હોવા જોઈએ અને તે લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે સંસ્થાના સભ્યોએ શું કરવું જોઈએ તે નક્કી કરવાનો સમાવેશ થાય છે. સાર આયોજન કાર્ય નીચેના ત્રણ મૂળભૂત પ્રશ્નોના જવાબ આપે છે :

અત્યારે આપણે ક્યાં છીએ?

આપણે ક્યાં જવું છે?

અમે આ કેવી રીતે કરવા જઈ રહ્યા છીએ?

આયોજન દ્વારામેનેજમેન્ટ પ્રયત્નો અને નિર્ણય લેવા માટેની માર્ગદર્શિકા સ્થાપિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે જે સંસ્થાના તમામ સભ્યો માટે હેતુની એકતા સુનિશ્ચિત કરશે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, આયોજન એ એક એવી રીત છે કે જેમાં વ્યવસ્થાપન સુનિશ્ચિત કરે છે કે સંસ્થાના તમામ સભ્યોના પ્રયત્નો તેના સામાન્ય લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા તરફ નિર્દેશિત થાય છે. સંસ્થામાં આયોજન એ બે મહત્વપૂર્ણ કારણોસર અલગ એક-વખતની ઇવેન્ટનું પ્રતિનિધિત્વ કરતું નથી. પ્રથમ, જો કે કેટલીક સંસ્થાઓ મૂળ રૂપે જે હેતુ માટે બનાવવામાં આવી હતી તે પ્રાપ્ત કર્યા પછી અસ્તિત્વમાં બંધ થઈ જાય છે, ઘણા લોકો શક્ય તેટલા લાંબા સમય સુધી ટકી રહેવાનો પ્રયત્ન કરે છે. તેથી, જો મૂળ ધ્યેયોની સંપૂર્ણ સિદ્ધિ લગભગ પૂર્ણ થઈ ગઈ હોય તો તેઓ તેમના ધ્યેયોને ફરીથી નિર્ધારિત કરે છે અથવા બદલી નાખે છે. આયોજન શા માટે સતત કરવું જોઈએ તે બીજું કારણ ભવિષ્યની સતત અનિશ્ચિતતા છે. પર્યાવરણમાં ફેરફાર અથવા ચુકાદામાં ભૂલોને લીધે, આયોજનો કરવામાં આવે ત્યારે વ્યવસ્થાપનની ધારણા મુજબ ઘટનાઓ પ્રગટ થઈ શકતી નથી. તેથી, યોજનાઓ વાસ્તવિકતા સાથે સુસંગત છે તેની ખાતરી કરવા માટે તેમાં સુધારો કરવાની જરૂર છે.

સંસ્થા . સંગઠિત કરવાનો અર્થ છે ચોક્કસ માળખું બનાવવું. એવા ઘણા ઘટકો છે જેનું માળખું હોવું જરૂરી છે જેથી સંસ્થા તેની યોજનાઓ અમલમાં મૂકી શકે અને તેના દ્વારા તેનું લક્ષ્ય પ્રાપ્ત કરી શકે. આ તત્વોમાંનું એક કાર્ય છે, સંસ્થાના વિશિષ્ટ કાર્યો. નોકરીઓ લોકો દ્વારા કરવામાં આવતી હોવાથી, સંસ્થાના કાર્યનું બીજું મહત્વનું પાસું એ નિર્ધારિત કરવાનું છે કે સંસ્થામાં પ્રબંધન કાર્ય સહિત મોટી સંખ્યામાં અસ્તિત્વમાં રહેલા આવા કાર્યોમાંથી દરેક ચોક્કસ કાર્ય કોણે બરાબર કરવું જોઈએ. મેનેજર વ્યક્તિના કાર્યો અને સંસ્થાના સંસાધનોનો ઉપયોગ કરવાની સત્તા અથવા અધિકારો સોંપીને ચોક્કસ નોકરી માટે લોકોને પસંદ કરે છે. આ પ્રતિનિધિઓ તેમની જવાબદારીઓના સફળ પ્રદર્શન માટે જવાબદારી સ્વીકારે છે. આમ કરવાથી, તેઓ પોતાને નેતાના ગૌણ માનવા માટે સંમત થાય છે.

પ્રેરણા. નેતાએ હંમેશા યાદ રાખવું જોઈએ કે જો કોઈ વ્યક્તિ સંસ્થાનું વાસ્તવિક કાર્ય હાથ ધરે નહીં તો શ્રેષ્ઠ ગોઠવેલી યોજનાઓ અને સૌથી સંપૂર્ણ સંગઠનાત્મક માળખું પણ કોઈ કામનું નથી. અને પ્રેરણા કાર્યનું કાર્ય એ સુનિશ્ચિત કરવાનું છે કે સંસ્થાના સભ્યો તેમને સોંપવામાં આવેલી જવાબદારીઓ અનુસાર અને યોજના અનુસાર કાર્ય કરે છે. મેનેજરો હંમેશા તેમના કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવાનું કાર્ય કરે છે, પછી ભલે તેઓને તે પોતાને સમજાયું હોય કે ન હોય. તે બનતું હતું કે પ્રેરણા એ પ્રયત્નોના બદલામાં યોગ્ય નાણાકીય પુરસ્કારો ઓફર કરવાની એક સરળ બાબત હતી. આ સાયન્ટિફિક મેનેજમેન્ટ સ્કૂલને પ્રોત્સાહિત કરવાના અભિગમ માટેનો આધાર હતો.

વર્તણૂક વિજ્ઞાનમાં સંશોધનોએ સંપૂર્ણ આર્થિક અભિગમની નિષ્ફળતા દર્શાવી છે. નેતાઓએ તે જાણ્યું પ્રેરણા, એટલે કે પગલાં લેવા માટે આંતરિક પ્રેરણા બનાવવી , જરૂરિયાતોના જટિલ સમૂહનું પરિણામ છે જે સતત બદલાતી રહે છે .

અમે હવે સમજીએ છીએ કે તેના કર્મચારીઓને અસરકારક રીતે પ્રોત્સાહિત કરવા માટે, મેનેજરે તે જરૂરિયાતો ખરેખર શું છે તે નિર્ધારિત કરવું જોઈએ અને કર્મચારીઓને સારા પ્રદર્શન દ્વારા તે જરૂરિયાતોને સંતોષવાનો માર્ગ પ્રદાન કરવો જોઈએ.

નિયંત્રણ. અણધાર્યા સંજોગોને કારણે સંસ્થા મૂળ હેતુથી કોર્સ મેનેજમેન્ટથી વિચલિત થઈ શકે છે. અને જો મેનેજમેન્ટ સંસ્થાને ગંભીર નુકસાન થાય તે પહેલાં મૂળ યોજનાઓમાંથી આ વિચલનોને ઓળખવામાં અને સુધારવામાં નિષ્ફળ જાય, તો લક્ષ્યોની સિદ્ધિ, કદાચ પોતાનું અસ્તિત્વ પણ જોખમમાં મૂકાશે.

નિયંત્રણ એ સુનિશ્ચિત કરવાની પ્રક્રિયા છે કે સંસ્થા ખરેખર તેના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરે છે.અસ્તિત્વમાં છે સંચાલન નિયંત્રણના ત્રણ પાસાઓ : ધોરણો સુયોજિત- આ લક્ષ્યોની ચોક્કસ વ્યાખ્યા છે જે ચોક્કસ સમયગાળામાં પ્રાપ્ત થવી જોઈએ. તે આયોજન પ્રક્રિયા દરમિયાન વિકસિત યોજનાઓ પર આધારિત છે. બીજું પાસું છે ખરેખર શું પ્રાપ્ત થયું છે તેનું માપનચોક્કસ સમયગાળા માટે, અને અપેક્ષિત પરિણામો સાથે શું પ્રાપ્ત થયું છે તેની સરખામણી. જો આ બંને તબક્કાઓ યોગ્ય રીતે કરવામાં આવે છે, તો સંસ્થાના સંચાલનને માત્ર સંસ્થામાં કોઈ સમસ્યા છે તે ખબર નથી, પણ તે સમસ્યાના સ્ત્રોતને પણ ખબર છે. ત્રીજા તબક્કાના સફળ અમલીકરણ માટે આ જ્ઞાન જરૂરી છે, એટલે કે, જો જરૂરી હોય તો, જે તબક્કામાં પગલાં લેવામાં આવે છે. મૂળ યોજનામાંથી ગંભીર વિચલનોનું કરેક્શન. એક સંભવિત ક્રિયા એ છે કે તમારા લક્ષ્યોને વધુ વાસ્તવિક અને પરિસ્થિતિને અનુરૂપ બનાવવા માટે તેમાં સુધારો કરવો.

· નેતા. નેતા કાર્યો.

એવી સંસ્થાઓ છે જેમાં એવું લાગે છે કે બધું યોગ્ય રીતે કરવામાં આવ્યું છે, પરંતુ હજી પણ કંઈક ખૂટે છે. તેમની પાસે કોઈ આત્મા નથી, એવું કંઈ નથી જે તેમને વહીવટી તંત્રમાં જીવનનો શ્વાસ લેવા દે. તેઓ વિશ્વાસ વિના, પ્રેમ વિના અને આશા વિના અસ્તિત્વ ધરાવે છે. તેઓ આવા ભૂખરા અસ્તિત્વ માટે વિનાશકારી છે, સિવાય કે કોઈ વ્યક્તિ અથવા સમાન વિચારધારા ધરાવતા લોકોની ટીમ ન હોય જે આ સ્થિર સિસ્ટમમાં સાર અને અર્થ શોધશે, અને પછી આશા પાછી આવશે. આવી વ્યક્તિને નેતા કહેવામાં આવે છે, અને જે ભૂમિકામાં તે કાર્ય કરે છે તેને નેતૃત્વ કહેવામાં આવે છે.

સામાન્ય રીતે, વિવિધ સ્ત્રોતોમાં, નેતાને એવી વ્યક્તિ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે વૈશ્વિક દ્રષ્ટિએ વિચારે છે, સંભવિત તકોની અપેક્ષા રાખે છે, ભવિષ્યની વહેંચાયેલ દ્રષ્ટિ બનાવે છે, લોકોની ક્ષમતાઓના વિકાસને પ્રોત્સાહન આપે છે, તેમને સત્તા સોંપે છે, લોકોમાં તફાવતોની કદર કરે છે, કાર્ય માટે ટીમ અભિગમ, ભાગીદારીની ભાવના વિકસાવે છે, પરિવર્તનને આવકારે છે, ટેકનોલોજીનું જ્ઞાન દર્શાવે છે, રચનાત્મક પડકારને પ્રોત્સાહિત કરે છે, ગ્રાહક સંતોષની ખાતરી કરે છે, સ્પર્ધકો સાથે સ્પર્ધામાં સફળતા હાંસલ કરે છે, વ્યક્તિગત સિદ્ધિ, ઉચ્ચ સ્તરની યોગ્યતા દર્શાવે છે, સહયોગી રીતે નેતૃત્વ કરવાની ઈચ્છા દર્શાવે છે. , જણાવેલ મૂલ્યો અનુસાર કાર્ય કરે છે, પરંતુ જો પરિસ્થિતિ તેની માંગ કરે તો તે મૂલ્યોને બદલી શકે છે.

સંસ્થામાં નેતૃત્વનું સ્થાન

ચાલો સંસ્થામાં નેતૃત્વના ગુણોના ઉપયોગનો અવકાશ નક્કી કરીએ. નેતૃત્વની ત્રણ વિભાવનાઓ આપણા પ્રારંભિક બિંદુ તરીકે સેવા આપી શકે છે: ગુણવત્તા પ્રણાલી (QS), મનોવિજ્ઞાન અને સંચાલનમાં.

ડબલ્યુ. એડવર્ડ્સ ડેમિંગ નેતૃત્વને વ્યાખ્યાયિત કરે છે "કર્મચારીઓને તેમના શ્રેષ્ઠ કાર્યમાં મદદ કરવા માટે રચાયેલ કામની પદ્ધતિ તરીકે." તે સિદ્ધાંતથી જાણીતું છે કે નેતૃત્વ એ ટીમો અને જૂથોના કાર્યનો અભિન્ન ઘટક છે. એમ. મેસ્કોન અને સહ-લેખકો પણ સંસ્થાના આંતરિક પરિબળોને અથવા વધુ સ્પષ્ટ રીતે, "લોકો" સબસિસ્ટમને નેતૃત્વ આપે છે.

જાપાનીઝ મેનેજમેન્ટ નિષ્ણાતો માને છે કે સૌથી નોંધપાત્ર નેતૃત્વ ટોચના મેનેજમેન્ટનું છે. છેવટે, ભલે ગમે તે રીતે સ્થાનિક નેતૃત્વ વિકસિત થાય, જો કંપનીના વડા તંદુરસ્ત જોખમ અને કાર્યવાહી માટે સોફા અને અખબારને પસંદ કરે છે, પછી ભલે તેના ગૌણ અધિકારીઓ ગમે તેટલા સખત પ્રયાસ કરે, તેઓ આગળ વધવામાં સક્ષમ થવાની સંભાવના નથી.

નેતૃત્વ અને શક્તિ

સત્તા હંમેશા નેતૃત્વ હોતી નથી. પરંતુ વિપરીત દેખીતી રીતે હંમેશા સાચું છે: નેતૃત્વ શક્તિ ઉત્પન્ન કરે છે અને મોટાભાગે તેની ખાતરી કરે છે. નેતૃત્વ અને સરળ વહીવટી શક્તિ વચ્ચે ફાયદાકારક તફાવત એ છે કે તે શક્તિ છે જેને બળના ઉપયોગની જરૂર નથી, તેમ છતાં તેની પાસે તે છે. જ્યારે વિચારધારા નેતૃત્વની મદદ માટે આવે ત્યારે બળ બિનજરૂરી બની જાય છે. તે નેતા છે જેને એક વિચાર અથવા વિચારોની સિસ્ટમ બનાવવા માટે બોલાવવામાં આવે છે કે જેને વિશ્વાસની જરૂર હોય તેઓ વિશ્વાસ કરવા તૈયાર હોય, અને જેઓ સ્પષ્ટતા શોધી રહ્યા હોય તેઓ સ્વીકારવા તૈયાર હોય. પ્રતિકાર ટાળવા માટે, મેનેજર મજબૂત હોવો જોઈએ. મહાન ભારતીય ચિંતક એસ. વિવેકાનંદે કહ્યું હતું કે: "નબળાઈ પ્રતિરોધના વિચારને જન્મ આપે છે." વ્યાખ્યા દ્વારા નેતા નબળા ન હોઈ શકે.

નેતા ક્યારે જરૂરી છે?

મેનેજર એક લીડરની જેમ જ મજબૂત હોવો જોઈએ, પરંતુ શું લીડર હંમેશા લીડર હોવો જોઈએ? મોટાભાગના આધુનિક લેખકો આનો હકારાત્મક જવાબ આપે છે. કોઈપણ સંસ્થામાં, જ્યારે કોઈ નેતા સુકાન પર દેખાય છે ત્યારે બધી પ્રક્રિયાઓ વધુ સક્રિય રીતે વહેવાનું શરૂ કરે છે. ડબલ્યુ. એડવર્ડ્સ ડેમિંગે લખ્યું છે કે નેતૃત્વ ગુણવત્તા પ્રણાલી માટે ટ્રિગર છે, અને તેના વિના તે વાસ્તવિકતા કરતાં વધુ કાલ્પનિક છે. "સિસ્ટમના તમામ ઘટકો માટે નેતૃત્વ જરૂરી છે," ડેમિંગે G.R.ની પ્રસ્તાવનામાં નોંધ્યું. નિવા "ડૉ. ડેમિંગ્સ સ્પેસ". અને, સૌથી ઉપર, ટોચના સંચાલનની અગ્રણી ભૂમિકા મહત્વપૂર્ણ છે, જેના વિના રચનાત્મક ફેરફારો વ્યવહારીક રીતે અશક્ય છે. ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટના સિદ્ધાંતની મુખ્ય જોગવાઈઓમાંની એક એ નિવેદન છે કે નેતૃત્વ એ સંસ્થામાં નવીનતા પ્રક્રિયા અને સંસ્કૃતિના વિકાસનું મુખ્ય તત્વ છે. નેતૃત્વ એ ચાવી છે જે વ્યવસાયની સફળતાનો માર્ગ ખોલે છે. જુરાન ભારપૂર્વક જણાવે છે કે ટોચના મેનેજમેન્ટ નેતૃત્વ એ આઠ પાઠોમાંથી એક છે જે સફળ કંપનીઓ શીખે છે. ટી. કોન્ટી સમાન વિચારો વ્યક્ત કરે છે.

એજમેન કહે છે કે નવી, ગુણવત્તા-કેન્દ્રિત સંસ્થા નેતૃત્વ પર આધાર રાખે છે જે સફળતા માટે આંતરિક પરિસ્થિતિઓ બનાવે છે. નિઃશંકપણે, કોર્પોરેશનની અંતિમ સફળતા તેના તમામ કર્મચારીઓની એક સામાન્ય ધ્યેય તરફ સર્જનાત્મક રીતે કામ કરવાની ક્ષમતા પર આધારિત છે. પરંતુ અહીં ફરીથી કોઈ નેતૃત્વ વિના કરી શકતું નથી, જે જરૂરી કૌશલ્યો અને જરૂરી વલણને પોષણ આપે છે અને સમર્થન આપે છે. મેલિસા હોર્નરના મતે, નેતૃત્વ આજે તમારે જે ઊંચાઈ પર કૂદવાની જરૂર છે તે નક્કી કરવા સિવાય બીજું કંઈ નથી.

હકીકત એ છે કે મેનેજર જે અન્ય લોકોના વર્તનનું સંચાલન કરે છે તેમાં નેતૃત્વના ગુણો હોવા જોઈએ તે આધુનિક સંશોધકો અને સૌથી સફળ મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિશનરોમાં કોઈ શંકા નથી. તમામ અદ્યતન વ્યાપાર મોડેલો તેમાં નેતૃત્વની કેન્દ્રીય ભૂમિકા દ્વારા ઓળખી શકાય છે. આ ડબ્લ્યુ. એડવર્ડ્સ ડેમિંગ, જોસેફ જુરાન, પીટર ડ્રકર, ટીટો કોન્ટી, વગેરે જેવા દિગ્ગજોના નમૂનાઓ છે. આ કિસ્સામાં નેતૃત્વ, નિયમ તરીકે, ટોચના સંચાલનને અને, થોડા અંશે, સ્થાનિક સંચાલનને સંદર્ભિત કરે છે.

પરંતુ મુદ્દાની આ દ્રષ્ટિ બદલાવા લાગી છે. બુડાપેસ્ટમાં ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપન પરિષદમાં, પ્રોફેસર કોન્ડોએ નોંધ્યું:

"વરિષ્ઠ અને મધ્યમ મેનેજરો દ્વારા નેતૃત્વના મહત્વને અવગણી શકાય નહીં." અને પીટર સેન્જે, તાજેતરના ઇન્ટરવ્યુમાં, નોંધ્યું હતું કે કંપનીઓને ત્રણ પ્રકારના નેતાઓની જરૂર છે: એક નેતા - કંપની અથવા સંસ્થાના વડા, લીડર-મેનેજર્સ કે જેઓ કંપનીની નીતિ જમીન પર ચલાવે છે અને નેતા-કાર્યકર, સામાન્ય કર્મચારીઓમાં. સંસ્થાના જેઓ સતત “આગ ચાલુ” રાખે છે. આ રીતે, તમે ઉપરથી નીચે સુધી સમગ્ર કંપનીને પ્રેરણા આપી શકો છો અને પ્રક્રિયાને દિવસેને દિવસે સતત સુધારવા માટે માત્ર યોગ્ય પ્રતિસાદ મેળવી શકો છો.

તેથી, નેતૃત્વ એ આધુનિક વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનું એક અભિન્ન તત્વ છે, અને વધુમાં, નેતૃત્વ એ આ સિસ્ટમની "ટ્રિગર મિકેનિઝમ" છે; તે તે છે જે તમામ તકનીકી તત્વો, ખ્યાલો અને સિદ્ધાંતોને જીવંત બનાવે છે.

નેતૃત્વ માત્ર એક અભિન્ન ઘટક નથી, પણ બદલી ન શકાય તેવું પણ છે. છેવટે, તેની ગેરહાજરી નોંધપાત્ર નાણાકીય નુકસાન અને સ્પર્ધાત્મકતા ગુમાવશે. એક અભિપ્રાય છે કે નેતૃત્વને નિયંત્રણ, સજા અને પુરસ્કારોની સ્પષ્ટ સિસ્ટમ દ્વારા બદલી શકાય છે. આમાંથી શું આવશે? ત્યાં કોઈ નેતૃત્વ નથી - સખત નિયંત્રણ (તમારે નિયંત્રણ કરવું પડશે, ઓછામાં ઓછું વધુ વખત), કાર્ય સેટ કરવામાં વધુ સમય પસાર થાય છે, ટીમમાં વાતાવરણ વધુ ખરાબ છે - સંસાધનોની ખોટ છે: સમય અને માનવ. વધારાના નિયંત્રકને ભાડે આપવા અથવા નિયંત્રણ સેવા ગોઠવવા માટે ભંડોળની જરૂર છે; ટીમમાં ખરાબ વાતાવરણને કારણે કર્મચારીઓનું ટર્નઓવર પણ સંસ્થાની નાણાકીય સ્થિતિને અસર કરે છે. બધું મળીને કંપનીની કાર્યક્ષમતાને અસર કરે છે, સ્વાભાવિક રીતે, વધુ સારા માટે નહીં. આના પરથી આપણે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે નેતૃત્વ એ "સારા સંગઠન અને વૈશ્વિક સ્પર્ધાત્મકતા" માટેની ચાવી છે.

· નેતાઓ અને સંચાલકો. સામાન્ય અને વિશિષ્ટ લક્ષણો.

નેતાઓ પરિવર્તન રજૂ કરે છે. જ્યાં ફેરફારો ટાળી શકાય છે ત્યાં વ્યવસ્થાપન પૂરતું છે. જો કે, આજના ઝડપી અને ઝડપી પરિવર્તનના યુગમાં, વ્યવસાયના આવા સ્થિર ક્ષેત્રો ઓછા અને ઓછા થઈ રહ્યા છે.

મેનેજરો અને નેતાઓ વચ્ચેનો મુખ્ય તફાવત અંધાધૂંધી અને વ્યવસ્થા વિશેની તેમની અંતર્ગત માન્યતાઓમાં રહેલો છે. માળખાના અભાવને નેતાઓ સરળતાથી સ્વીકારે છે. મેનેજરો, તેનાથી વિપરીત, સ્થિરતા અને નિયંત્રણ માટે પ્રયત્ન કરે છે.

તેથી, નીચેના મંતવ્યો છે:

· જો તમે મેનેજમેન્ટના કાર્યોને તેમના ક્લાસિક ચક્રમાં જુઓ: આયોજન - સંગઠન - પ્રેરણા - નિયંત્રણ, તો પછી વ્યવસાય પ્રક્રિયાની રચના અને સંકલનના માળખામાં મેનેજરની ભૂમિકાઓ અને કર્મચારીઓના સંચાલનની સમસ્યાઓ હલ કરવામાં નેતાની ભૂમિકા. સ્પષ્ટપણે જોઈ શકાય છે. તે તારણ આપે છે કે અસરકારક મેનેજર માત્ર વ્યવસાય પ્રક્રિયાને શરૂ કરવા અને સંકલન કરવામાં સક્ષમ વ્યક્તિ નથી, પરંતુ લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે સ્ટાફનું નેતૃત્વ કરવામાં સક્ષમ નેતા પણ છે. તે તારણ આપે છે કે અસરકારક નેતા "એકમાં બે" છે, તે એક નેતા અને મેનેજર બંને છે.

· નેતૃત્વ બે લાગણીઓથી શરૂ થાય છે: તમારા માટે, તમારી ટીમ માટે અને તમારા પર લેવામાં આવેલા કાર્ય માટે (જવાબદારી સ્વીકારવામાં આવી છે, સોંપેલ નથી), અને તમારી જાતમાં, તમારા લોકોમાં અને કાર્યની સંભવિતતામાં વિશ્વાસ સાથે. . હું નીચેના સાથે "નેતા બનવું શક્ય છે" એવા બાહ્ય સંકેતોની સૂચિ ખોલીશ: જ્યારે અન્ય લોકોના મોં અને વાતચીતમાં તમે તમારા પોતાના અગાઉ વ્યક્ત કરેલા વિચારો અને દલીલો સાંભળો છો; જ્યારે તમે તમારા કર્મચારીઓની રોજિંદી વર્તણૂકનું અવલોકન કરો છો (ખાસ કરીને જ્યારે તેઓ વિચારે છે કે કોઈ તેમને જોતું નથી) બરાબર તમે પ્રયત્ન કરી રહ્યા હતા, અને તેનું કારણ તેમની આંતરિક ખાતરી છે (આ સાચું છે, તે આ રીતે હોવું જોઈએ), અને સજાનો ડર નથી, ઉદાહરણ તરીકે.

· એક મેનેજર તે ક્ષણે એક નેતા બની જાય છે જ્યારે તેઓ તેમના "નેતા" પર વિશ્વાસ રાખીને, ઉજ્જવળ ભવિષ્ય જોઈને નવી ઊર્જા સાથે તેને અનુસરવાનું શરૂ કરે છે. આનો અર્થ એ છે કે મેનેજર માત્ર પ્રક્રિયાને જ સંચાલિત કરતા નથી, તે કાર્ય પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓને પ્રેરણા આપે છે.

· વ્યક્તિ (જરૂરી નથી કે મેનેજર) તે ક્ષણે એક નેતા બની જાય છે જ્યારે તે માત્ર વિશ્વમાંથી કંઈક મેળવવાનું જ નહીં, પણ તેને આપવાનું પણ શરૂ કરે છે. જ્યારે તેની રુચિઓ તેના પોતાના સુખાકારીથી આગળ વધે છે. જ્યારે તે અન્ય કરતાં વધુ ઊંડા અને વિશાળ જોવાનું શીખે છે, ત્યારે તે આ વિશ્વ (દેશ, સમુદાય, તેની કંપની)ને વધુ સંપૂર્ણ કેવી રીતે બનાવવું તે સમજવાનું શરૂ કરે છે, અને આ માટે જવાબદાર લાગે છે. અને આ જવાબદારી તેના ખભા પર વધુ પડતી નથી, પરંતુ તેને પ્રેરણા અને શક્તિ આપે છે!

· એક મેનેજર એક નેતા બને છે જ્યારે તે કાર્યકારી સમસ્યાઓથી ભવિષ્ય તરફ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે (ભલે અસ્થાયી રૂપે) જ્યારે તે આકારણી પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે (મૂલ્યાંકન પર એટલું નહીં), પરંતુ વિકાસ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને સંભવિત અને તકના સંદર્ભમાં વિચારવાનું શરૂ કરે છે. . જ્યારે તે તેની ટીમના સભ્યોને પ્રેરણા આપવાની ક્ષમતા શોધે છે.

· એક મેનેજર ત્યારે નેતા બને છે જ્યારે તે અન્ય લોકોને તેના કામમાં સામેલ કરી શકે છે.

· મેનેજરો વર્તમાન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, સ્થિરતાને પસંદ કરે છે અને "કેવી રીતે" વિચારે છે. નેતાઓ ભવિષ્યમાં રસ ધરાવે છે, લાંબા ગાળાની યોજનાઓ બનાવે છે અને "શા માટે" વિચારે છે.

હાર્વર્ડ યુનિવર્સિટીના પ્રોફેસર અબ્રાહમ ઝાલેઝનિક માને છે કે કંપનીઓને ટકી રહેવા માટે મેનેજરો અને નેતાઓ બંનેની જરૂર હોય છે અને તેનાથી પણ વધુ સફળ થવા માટે. નીચે તેમના પ્રખ્યાત લેખ “મેનેજર્સ એન્ડ લીડર્સ: ઈઝ ધેર અ ડિફરન્સ”નો અમૂર્ત છે.

"નેતૃત્વ" અને "વ્યવસ્થાપન" ની વિભાવનાઓ હંમેશા સમાન હોતી નથી, પરંતુ મોટાભાગના લોકો તેમના તફાવતોના સારને ગેરસમજ કરે છે. નેતૃત્વ વિશે રહસ્યમય કે રહસ્યમય કંઈ નથી. આ અમુક પસંદગીના લોકોનો વિશેષાધિકાર નથી. નેતૃત્વ એ મેનેજમેન્ટ કરતાં વધુ મહત્વનું નથી અને એક બીજાનું સ્થાન લેતું નથી.

જો કે, જ્યારે ટોચના મેનેજમેન્ટ હોદ્દા માટે નિષ્ણાતોને તાલીમ આપવાની વાત આવે છે, ત્યારે કંપનીના વડાઓ મનોવૈજ્ઞાનિકોની ચેતવણીને ખુલ્લેઆમ અવગણે છે કે વ્યક્તિ મેનેજર અને નેતા બંને બનવા માટે સક્ષમ નથી. તેઓ નેતાઓ અને મેનેજરોને એકમાં ફેરવવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યા છે. અને તેઓ સમજી શકાય છે. પરંતુ શું આ શક્ય છે? છેવટે, મેનેજરો અને નેતાઓ સંપૂર્ણપણે અલગ પ્રકારના લોકો છે. અને આવા દિગ્ગજોને સાચા અર્થમાં વિકસાવવા માટે, કંપનીઓએ નેતૃત્વ અને સંચાલન વચ્ચેના મૂળભૂત તફાવતને સમજવો જોઈએ.

જો કોઈ સંસ્થા ટકી રહેવા માંગે છે, તો ઘણી ઓછી સફળતા, આધુનિક પરિસ્થિતિઓમાં, તેને મેનેજરો અને નેતાઓ બંનેની જરૂર છે. જો કે, આજે મોટા કોર્પોરેશનો ફક્ત "અસરકારક સંચાલનના રહસ્યો" દ્વારા જ મોહી પડે છે. આ શોખ સંચાલકીય-પ્રકારના વ્યક્તિત્વના વધતા પ્રસાર તરફ દોરી જાય છે - જેઓ ઉત્પાદન પ્રક્રિયાઓની ઔપચારિક, સ્થિર પેટર્નને મૂલ્યવાન અને જાળવવા માટે પ્રયત્ન કરે છે. મેનેજરો વચ્ચેના વર્તનના નિયમો સૂચવે છે કે સામૂહિક નેતૃત્વને પ્રાધાન્ય આપવામાં આવે છે અને જોખમ ટાળવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે.

મેનેજમેન્ટ પ્રત્યેનો આ જ એકતરફી પૂર્વગ્રહ સંસ્થાઓમાં વાસ્તવિક નેતાઓના ઉદભવને અટકાવે છે: આવા રૂઢિચુસ્ત, નૈતિક વાતાવરણમાં ઉદ્યોગસાહસિક ભાવના કેવી રીતે વિકસિત થઈ શકે? "નેતૃત્વ" પ્રકારના વ્યક્તિત્વ માટે સૌથી અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓ બનાવવા માટે, તે જરૂરી છે, સૌ પ્રથમ, સંભવિત નેતાઓને માર્ગદર્શકો સાથે નજીકના સંચારની તક પૂરી પાડવી. જો કે, જટિલ વંશવેલો માળખું ધરાવતી મોટી સંસ્થાઓમાં, આવા સંબંધોને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવતું નથી.

પ્રતિભાશાળી નેતાઓનો વિકાસ કરતી વખતે કંપનીઓએ સ્માર્ટ મેનેજરોને તાલીમ આપવાનો માર્ગ શોધવાની જરૂર છે. મજબૂત સંગઠનાત્મક માળખા વિના, સૌથી તેજસ્વી વિચારો ધરાવતા નેતાઓ પણ પાછળ રહી જશે. તેઓ નિરર્થક કામ કરશે, ફક્ત તેમના સાથીદારોની અપેક્ષાઓને છેતરશે અને કોઈ નોંધપાત્ર પરિણામો પ્રાપ્ત કરશે નહીં. પરંતુ બીજી પૂર્વશરત પણ મહત્વની છે: જ્યારે સાચા નેતા સંસ્થાના સુકાન પર હોય ત્યારે ઉદ્યોગસાહસિક સંસ્કૃતિ રચાય છે. જો તે ત્યાં ન હોય, તો પછી સૌથી દોષરહિત મેનેજમેન્ટ માળખું ધરાવતી કંપનીઓ પણ સ્થિરતા અને સ્પર્ધાત્મકતા ગુમાવવાનું જોખમ ધરાવે છે.

· નેતાઓના પ્રકાર. મેનેજર દ્વારા જરૂરી ગુણવત્તા

· મેનેજરોના મુખ્ય પ્રકાર

સફળ નેતૃત્વ પરના પાઠ્યપુસ્તકોમાં, એક નિયમ તરીકે, 5 પ્રકારના નેતાઓ છે. એવું કહેવું આવશ્યક છે કે આવા જૂથ ખૂબ શૈક્ષણિક છે, અને વાસ્તવિક જીવનમાં, નેતાઓ સામાન્ય રીતે ઘણા પ્રકારનાં ગુણોને જોડે છે, પરંતુ લગભગ હંમેશા તેમની વર્તણૂક એકની આસપાસ બાંધવામાં આવે છે, જે એક આધાર તરીકે લેવામાં આવે છે (કુદરતી રીતે, અર્ધજાગ્રત સ્તર પર). ચાલો નેતાઓના 5 મુખ્ય પ્રકારો પર નજીકથી નજર કરીએ, તેમના સ્પષ્ટ ગુણદોષને પ્રકાશિત કરીએ.

પ્રભાવશાળી નેતા

ઠીક છે, આ તમામ અમેરિકન સફળતાની વાર્તાઓનો નાયક છે. એક વ્યક્તિ, એક નિયમ તરીકે, ઉચ્ચ શિક્ષણ વિના (આ અમેરિકન સ્વપ્ન અનુસાર છે), જેણે પોતાના હાથથી શરૂઆતથી વ્યવસાય બનાવ્યો. તે જાણે છે કે બીજા કોઈના જેવા લોકોને કેવી રીતે પ્રેરણા આપવી (હા, પ્રખ્યાત કમાન્ડર, તે જ હેનીબલ, જેમણે રોમને જીતવાના સ્વપ્ન ખાતર આલ્પ્સને પાર કરતી વખતે લગભગ 40 હજાર લોકોને મારી નાખ્યા, તે આ કેવી રીતે કરવું તે જાણતો હતો). તેની ઊર્જા ચેપી છે. તે આવા નેતાઓ સાથેની કંપનીઓમાં છે કે તકનીકી ક્રાંતિ મોટાભાગે થાય છે.

આવા મેનેજર સામાન્ય રીતે ડ્રેસ કોડની અવગણના કરે છે અને કોઈપણ કર્મચારીને સાંભળવા માટે હંમેશા તૈયાર હોય છે, જેનો અર્થ એ નથી કે તે તેના અભિપ્રાય સાથે સંમત થશે. ઇતિહાસ બતાવે છે તેમ, આ પ્રકારના નેતા સાથે કંપનીના કર્મચારીઓ સૌથી વધુ જોડાયેલા છે, કારણ કે તેમના વિચારો તેમના માટે એક પ્રકારનું ઉત્પ્રેરક છે, જે પાછળથી ભક્તિમાં ફેરવાય છે. દરેક કર્મચારી આવા નેતા સાથે મળીને વિકાસ કરી શકે છે. અને આ આ શૈલીના મુખ્ય ફાયદાઓમાંનું એક છે. આત્મવિશ્વાસ અને ઈચ્છાશક્તિ આ પ્રકારની મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓ છે. આવા મેનેજર હાર સહન કરી શકતા નથી, કારણ કે તે તેના EGO ને અસર કરે છે.

અલબત્ત, હકીકત એ છે કે આ મેનેજર જોખમ લેવા અને નવા વિચારોને મજબૂત રીતે પ્રોત્સાહિત કરે છે તે પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓ પર પણ હકારાત્મક અસર કરે છે. સાચું, પ્રભાવશાળી નેતા આજે દરેક જગ્યાએ સુસંગત નથી. આવા નેતા, અલબત્ત, યુએસએમાં સૌથી વધુ લોકપ્રિય છે, અને તેની લોકપ્રિયતા ઘણા યુરોપિયન (એંગ્લો-સેક્સન) દેશોમાં વધુ છે. પરંતુ એશિયા અને ઓસ્ટ્રેલિયામાં આ પ્રકારનું નેતૃત્વ સંપૂર્ણપણે અસ્વીકાર્ય છે. સાંસ્કૃતિક પરંપરાઓને કારણે.

વધુમાં, તે નોંધવું યોગ્ય છે કે આ નેતૃત્વ શૈલી વ્યવસાયની રચનાના તબક્કે ખૂબ જ ઉત્પાદક છે. ક્યારે ઇચ્છા સફળતાના સૌથી મહત્વપૂર્ણ લક્ષણોમાંનું એક છે. જો કંપની વૃદ્ધિ પામે છે, તો મેનેજરને બદલવું પડશે, અલબત્ત ધરમૂળથી નહીં. આ પ્રકારના સૌથી પ્રખ્યાત પ્રતિનિધિઓમાંના એક એપલના સહ-સ્થાપક સ્ટીવ જોબ્સ છે.

રાજદ્વારી

નામ પરથી તે પહેલેથી જ સ્પષ્ટ થઈ જાય છે કે આવા મેનેજર ટીમની પ્રવૃત્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કદાચ આ એવા વ્યવસાયો માટે શ્રેષ્ઠ પ્રકારનો મેનેજર છે જે ઉચ્ચ શિક્ષિત નિષ્ણાતોને રોજગારી આપે છે (જેઓ મેનેજર કરતાં વધુ સ્માર્ટ હોઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે વૈજ્ઞાનિકો). રાજદ્વારી પરોપકાર, યોગ્યતા અને સાંભળવાની ક્ષમતા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

એક નિયમ તરીકે, રાજદ્વારીનું મુખ્ય કાર્ય કર્મચારીઓ સાથે સમાન સંબંધો સ્થાપિત કરવાનું છે. તેઓ ગૌણ નથી, પરંતુ ભાગીદારો છે. બધા સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિર્ણયો કર્મચારીઓ સાથે ચર્ચા કર્યા પછી લેવામાં આવે છે, અને રાજદ્વારી ખાતરી કરવાનો પ્રયાસ કરે છે કે દરેકના મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવામાં આવે. જ્યાં સુધી આ ચોક્કસ કંપનીમાં શક્ય છે.

જાપાનમાં રાજદ્વારીઓ સૌથી વધુ લોકપ્રિય છે. આ દેશમાંથી જ આ પ્રકારનું નેતૃત્વ આવ્યું. સમજદાર, સમજવું કે અન્ય લોકો વિના સફળતા પ્રાપ્ત કરવી અશક્ય છે. તે જ સમયે, આ નેતા પોતાને અન્ય લોકો કરતા શ્રેષ્ઠ માનતા નથી. તે ક્યારેય કહેશે નહીં, "મેં તે કર્યું," પરંતુ તે હંમેશા કહી શકે છે, "અમે તે કર્યું."

જો આપણે આ પ્રકારના પ્રતિનિધિઓ વિશે વાત કરીએ, તો પેનાસોનિકના કોનોસુકે માત્સુશિતા તરત જ ધ્યાનમાં આવે છે. એશિયા ઉપરાંત, લેટિન અમેરિકામાં આ પ્રકારનું નેતૃત્વ ખૂબ જ લોકપ્રિય છે.

માનવતાવાદી

આ પ્રકારના નેતા કંપનીને એક મોટા પરિવાર તરીકે જુએ છે. સૌ પ્રથમ, તે તેના કર્મચારીઓને લોકો તરીકે મૂલ્ય આપે છે, અને તે પછી જ તેમના વ્યાવસાયિક ગુણો પર ધ્યાન આપે છે. આ પ્રકારની કંપનીઓમાં, કર્મચારીઓ ઘણીવાર સાથે આરામ કરે છે, મિત્રો બનાવે છે અને પ્રકૃતિમાં જાય છે. બોસ તેના ગૌણ અધિકારીઓની કેટલીક સમસ્યાઓ સારી રીતે હલ કરી શકે છે (ઉદાહરણ તરીકે, સ્વેચ્છાએ તેમના સંબંધીઓની સારવાર માટે ચૂકવણી કરો, અને તે પોતે ડૉક્ટરને કૉલ કરશે કે દર્દી કેવી રીતે કરી રહ્યો છે, કારણ કે તે કામ માટે જરૂરી નથી, પરંતુ કેવળ માનવીય કારણોસર).

જે કંપનીઓમાં માનવતાવાદી સુકાન ધરાવે છે, ત્યાં સામાન્ય રીતે કર્મચારીઓની દેખરેખ માટે કોઈ દંડ અથવા કડક સિસ્ટમો હોતી નથી. નિઃશંકપણે, આ નેતૃત્વ શૈલી નાની કંપનીઓમાં શ્રેષ્ઠ રીતે લાગુ પડે છે, કારણ કે જેમ જેમ કંપની વધે છે, મેનેજર માટે દરેક કર્મચારી સાથે મિત્રની જેમ વાતચીત કરવી વધુને વધુ મુશ્કેલ બનશે. આ શૈલી કેટલાક લેટિન અમેરિકન દેશો, ચીન અને અન્ય ઓછી આવક ધરાવતા દેશોમાં સૌથી વધુ લોકપ્રિય છે. માનવતાવાદી નેતાઓએ યુરોપ અને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં રુટ લીધું નથી. પ્રથમ, કારણ કે તેઓ અંગત જીવનમાં દખલગીરી પસંદ નથી કરતા (સારા ઇરાદા સાથે પણ), અને બીજું, અહીં આવક વધુ છે, અને કાર્યશૈલી સંપૂર્ણપણે અલગ છે, જે આવા સંબંધો બાંધવા અત્યંત મુશ્કેલ બનાવે છે.

ડેમોક્રેટ

લોકશાહી એ હકીકત દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે કે તે કર્મચારીઓને તેની કેટલીક શક્તિઓ સોંપવા માટે તૈયાર છે. આમ, પરિણામ માટેની જવાબદારી તેમની સાથે વહેંચવી. એ નોંધવું જોઈએ કે લોકશાહીએ તેના કર્મચારીઓ પર સંપૂર્ણ વિશ્વાસ રાખવો જોઈએ અને વિશ્વાસ હોવો જોઈએ કે તેઓ તેમના માટે નક્કી કરેલા કાર્યોનો સામનો કરશે.

આવા નેતા ટીમ સાથે ખૂબ નજીકથી વાતચીત કરે છે. તદુપરાંત, તે ઘણીવાર કર્મચારીઓ સાથે બિન-કાર્યકારી સમય વિતાવે છે (બિલિયર્ડ, બોલિંગ, ફિશિંગ અને તેથી વધુ). તે પોતાની જાતને પસંદ કરેલ વ્યક્તિ માનતો નથી, જે પોતાની જાતને તેના કર્મચારીઓથી ઉપર રાખે છે. દરેક વ્યક્તિ સમાન છે અને ગમે ત્યારે બોલી શકે છે. સાચું, આનો અર્થ એ નથી કે જે કંપનીઓમાં લોકશાહી સુકાન છે, ત્યાં કરવામાં આવતા કામ પર કોઈ નિયંત્રણ નથી. તે માત્ર એટલું જ છે કે નિયંત્રણ ફક્ત મેનેજર દ્વારા જ નહીં, પરંતુ તે કર્મચારીઓ દ્વારા પણ હાથ ધરવામાં આવે છે જેમને અમુક સત્તાઓ સોંપવામાં આવી છે. તેઓ પહેલાથી જ મેનેજરને કરેલા કામની જાણ કરે છે. અને અલબત્ત તેઓ પરિણામ માટે જવાબદાર છે. અને ટીમની સામે પણ.

આ વ્યવસ્થાપન શૈલી માટે આભાર, કંપની કર્મચારીઓ દ્વારા ચલાવવામાં આવે છે. આ પ્રકાર જર્મની અને યુએસએમાં સૌથી વધુ વ્યાપક છે.

અમલદાર

આજે, આ પ્રકારના નેતા હવે પહેલા જેવા સામાન્ય નથી, પરંતુ લગભગ તમામ અન્ય પ્રકારોએ અમલદારમાંથી કેટલીક વિશેષતાઓ ગ્રહણ કરી લીધી છે. સ્પષ્ટ નિયંત્રણ, કર્મચારી રેટિંગ સિસ્ટમ, સતત અહેવાલો, નિયમો કે જેનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. આ બધા અમલદાર નેતાના પ્રિય સાધનો છે.

તે એક સામાન્ય બોસ છે જેમના આદેશો ખચકાટ વિના અનુસરવા જોઈએ. કોઈ કલાપ્રેમી પ્રદર્શન નહીં, બધું નિયમો અનુસાર સખત રીતે થવું જોઈએ. મેનેજરો દ્વારા આ વર્તન એ હકીકતને કારણે છે કે અમલદાર પાસે હંમેશા સચોટ ડેટા હોવો જોઈએ. ત્યાં કોઈ અનિશ્ચિતતા નથી, અંતઃપ્રેરણા પર આધારિત કોઈ નિર્ણયો લેવામાં આવતા નથી. બધું સ્પષ્ટપણે છાજલીઓ પર મૂકવું જોઈએ.

ત્યાં હંમેશા ઘણી બધી ષડયંત્ર, અમલદારશાહી નેતાઓની આસપાસ ગપસપ અને હોદ્દા માટે લડાઇઓ હોય છે. આ પ્રકારનું નેતૃત્વ આજે પણ ખૂબ જ લોકપ્રિય છે, કદાચ માત્ર ચીનમાં જ, જ્યાં સામ્યવાદ વિકસી રહ્યો છે.

· આધુનિક નેતા માટે જરૂરી ગુણો

મેનેજરે એન્ટરપ્રાઇઝના કાર્યને યોગ્ય રીતે ગોઠવવું આવશ્યક છે. લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની પસંદગી કરવી, ઉત્પાદન ટેકનોલોજી જાણવી અને વિભાગો અને કર્મચારીઓ વચ્ચે જોડાણ સ્થાપિત કરવું શા માટે જરૂરી છે. "સૌથી મહત્વની ગુણવત્તા એ મેનેજ કરવામાં આવતી ઑબ્જેક્ટનું ઊંડું જ્ઞાન છે. અલબત્ત, જો ઉત્પાદન વૈવિધ્યસભર હોય, તો મેનેજર "તમામ ભાગોમાં નિષ્ણાત" ન હોઈ શકે અને ન હોવું જોઈએ. પરંતુ મેનેજરને સામાન્ય તકનીકી જ્ઞાનની જરૂર છે. આપેલ ઉદ્યોગ અને વ્યાપક દૃષ્ટિકોણ, કારણ કે અન્યથા તે કેસની પ્રગતિ પર નજર રાખશે અને તેનો ન્યાય કરશે તે મુશ્કેલ છે."

1. સફળ સંચાલનના એક પાસાને ઝડપી નિર્ણય લેવો જોઈએ. બજારની અર્થવ્યવસ્થામાં આ ખાસ કરીને મહત્વનું છે, જ્યારે બાહ્ય વાતાવરણ જબરદસ્ત ઝડપે બદલાય છે અને આ ફેરફારોને સમયસર પ્રતિસાદ આપવો અને સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓને તેમની સાથે અનુકૂલિત કરવી જરૂરી છે. "તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે કે નેતા પાસે "ઝડપી મગજ" હોય, એક સારી પ્રતિક્રિયા જે તેને સમસ્યાને ઝડપથી હલ કરવાની મંજૂરી આપે છે, કારણ કે ઘણી વખત લાંબી શોધ પછી કેટલાક સંભવિત ઉકેલોનો આદર્શ શોધવા કરતાં ઉકેલની ગતિ વધુ મહત્વપૂર્ણ છે. અલબત્ત, એવા અત્યંત ગંભીર મુદ્દાઓ છે કે જેના માટે લાંબા અભ્યાસ અને સંપૂર્ણ પરીક્ષાની જરૂર હોય છે. પરંતુ રોજિંદા જીવનની વર્તમાન સમસ્યાઓનો સામાન્ય રીતે તાત્કાલિક ઉકેલ લાવવો જોઈએ."

2. મેનેજરે એન્ટરપ્રાઇઝમાં અસરકારક પ્રેરણા પ્રણાલીનું આયોજન કરવું આવશ્યક છે. ટેલરે વૈજ્ઞાનિક વ્યવસ્થાપનના સિદ્ધાંતોમાંના એક તરીકે પ્રેરણાને પણ ઓળખી. તેઓ માનતા હતા કે મોટાભાગના લોકો માટે સ્વ-હિત એ પ્રેરક બળ છે: "તે કામદારને સ્પષ્ટ હોવું જોઈએ કે શ્રમના દરેક તત્વની તેની કિંમત હોય છે અને તેની ચૂકવણી તૈયાર ઉત્પાદનોના સ્થાપિત ઉત્પાદન પર આધાર રાખે છે, અને જો કામદાર વધુ ઉત્પાદકતા પ્રાપ્ત કરે છે, બોનસ ચૂકવવામાં આવે છે." અલબત્ત, આજે કાર્યની પ્રેરણા અને ઉત્તેજનાની સિસ્ટમનો વધુ જટિલ દૃષ્ટિકોણ વિકસાવવામાં આવ્યો છે. આમ, ભૌતિક પ્રોત્સાહનો ઉપરાંત, જવાબદારી માટેના પ્રોત્સાહનોનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ થાય છે (સત્તાનું પ્રતિનિધિત્વ, કારકિર્દીની વૃદ્ધિ), ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચે સ્પર્ધાનું ઉત્તેજન (રેટિંગ્સનો ઉપયોગ), વ્યાવસાયીકરણ સુધારવા માટેના પ્રોત્સાહનો (કર્મચારીઓને નિયમિતપણે કંપનીના ખર્ચે અભ્યાસ માટે મોકલવામાં આવે છે. યુનિવર્સિટીઓ, વ્યાવસાયિક વિકાસ અભ્યાસક્રમો, અને વિવિધ તાલીમો). , વિદેશ સહિત), વિવિધ લાભો. વધારાના વેકેશનની જોગવાઈ (સામાન્ય રીતે "પીક" સીઝન દરમિયાન નહીં) અને સમય, લવચીક કામના કલાકો, કર્મચારીઓની ખાનગી ટ્રિપ્સ માટે કંપનીની પરિવહન સેવા જેવા લાભોએ પોતાને સારી રીતે સાબિત કર્યા છે; અણધારી ભેટો, નાની ભેટો પણ વધુ કામ કરે છે. તમામ વખાણ. ઉત્તેજક અસર કર્મચારીઓ માટે સંપૂર્ણ સ્પષ્ટતા સાથે પ્રાપ્ત થાય છે, આ વિશેષાધિકાર કયા વિશિષ્ટ ગુણો માટે પ્રદાન કરવામાં આવે છે." તેથી, ઉપરોક્ત પ્રોત્સાહક પદ્ધતિઓના તર્કસંગત ઉપયોગ માટે, મેનેજરને તેના એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનો અભ્યાસ કરવાની જરૂર છે અને તેમાંથી સૌથી નોંધપાત્ર ઓળખવાની જરૂર છે.

3. નેતાએ સારો મનોવૈજ્ઞાનિક હોવો જોઈએ, લોકોને સમજવું જોઈએ અને તેમની સાથે વાતચીત કરતી વખતે તેમના ગૌણ અધિકારીઓની લાક્ષણિકતાઓ ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ. વધુમાં, મેનેજરની સંચાર કુશળતા અને લોકો સાથે વાતચીત કરવાની ક્ષમતા બાહ્ય સંપર્કોમાં ઉપયોગી થશે. ઉદાહરણ તરીકે, Kannegiser I.S. આ મુદ્દા પર નીચેની ભલામણો આપે છે: "મેનેજરે તેના ગૌણ અધિકારીઓ પ્રત્યે સંપૂર્ણ નમ્રતાનું પાલન કરવું જોઈએ. કોઈપણ, સૌથી ગંભીર પણ, ટિપ્પણી અસંસ્કારી હોવી જોઈએ નહીં કારણ કે અસભ્યતા વ્યક્તિને ચીડવે છે અને તેના ગૌરવને નીરસ કરે છે, અને પછી તે આ બાબતે ઓછો ઉત્સાહી છે. બરાબર "તેમજ, મેનેજર તેના ગૌણ અધિકારીઓની મજાક ઉડાવી શકે તેમ નથી. આ, એક તરફ, ગુસ્સોનું કારણ બને છે, અને બીજી બાજુ, પરિચિતતાનો અધિકાર આપે છે, જે બોસની સત્તાને નબળી પાડે છે." આના અનુસંધાનમાં, કેનેગીઝર એક નિયમ ઘડે છે જેને તમામ નેતાઓ દ્વારા અવગણવા જોઈએ નહીં, માત્ર વર્તમાન જ નહીં, પણ ભવિષ્યના લોકો: "સતત બૂમો પાડવા અને દુરુપયોગ કરતાં ઠંડી અને નમ્ર ટિપ્પણીની વધુ મજબૂત અસર હોય છે, જેને કેટલાક લોકો જરૂરી પ્રતીકો માને છે. સત્તાના. નેતાઓએ "મનપસંદ" ન હોવા જોઈએ. કર્મચારીઓ વચ્ચે મતભેદ અથવા વિવાદના કિસ્સામાં, બોસ તરફથી નિર્ણય નિષ્પક્ષ હોવો જોઈએ અને સંપૂર્ણ સુસંગતતા અને ખંત સાથે લેવામાં આવવો જોઈએ. માત્ર ન્યાય જ ગૌણ અધિકારીઓમાં વિશ્વાસને પ્રેરણા આપી શકે છે, જ્યારે "મનપસંદ" પ્રત્યે પક્ષપાત અનિવાર્યપણે નેતા પ્રત્યે પ્રતિકૂળ વલણ અને તે જે વ્યવસાય તરફ દોરી જાય છે તે તરફ દોરી જાય છે.

મેનેજરે ટીમમાં હકારાત્મક મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ બનાવવા પર ધ્યાન આપવું જોઈએ, જે વધુ અસરકારક કાર્યમાં ફાળો આપે છે.

આ ઉપરાંત, મેનેજરને ટીમમાં ઔપચારિક અને અનૌપચારિક સંબંધો વચ્ચે સંતુલન સ્થાપિત કરવાની, સૌથી વધુ તર્કસંગત રીતે કરવામાં આવતા કાર્યોને વિભાજિત કરવાની, સંસ્થાના દરેક સભ્યના અધિકારો અને જવાબદારીઓની શ્રેણી નક્કી કરવાની, જરૂરી ધોરણો રજૂ કરવાની અને નિયમન કરવાની જરૂર છે. જરૂરી હદ સુધી કર્મચારીઓની ક્રિયાઓ.

તે જ સમયે, તે અનૌપચારિક સંબંધોને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે જે લોકો વચ્ચે તેમની વ્યક્તિગત પસંદ અને નાપસંદના આધારે વિકસિત થયા છે. મેનેજરે માત્ર ઔપચારિક બોસની જ નહીં, પણ એક કુશળ વ્યાવસાયિક નેતાની સ્થિતિ જાળવી રાખવી જોઈએ જે ટીમમાં મૂલ્યવાન અને આદરપાત્ર હોય. મેનેજરે અન્ય અનૌપચારિક નેતાઓનો મહત્તમ ઉપયોગ કરવો જોઈએ અને સત્તાના પ્રતિનિધિત્વ પર ભાર મૂકવો જોઈએ. સ્ટ્રેલ્બિટ્સ્કી એસડી માને છે કે માત્ર જવાબદારી બદલવી એ પૂરતું નથી. તેની સ્વીકૃતિનું વાતાવરણ બનાવવું જરૂરી છે, જે, અલબત્ત, ઓર્ડર દ્વારા પ્રાપ્ત કરી શકાતું નથી. આ પ્રકારનું વાતાવરણ વ્યક્તિની ભૂમિકા અને પ્રક્રિયામાં તેની ભાગીદારીની જરૂરિયાત વિશેની જાગૃતિનું અનુમાન કરે છે. કોઈ પણ સંજોગોમાં મેનેજરે અન્ય લોકો માટે કામ ન કરવું જોઈએ. "યાદ રાખો," સ્ટ્રેલ્બિટ્સકી ચેતવણી આપે છે, "કે બાદમાં એ એડમિનિસ્ટ્રેટરનું નશ્વર પાપ છે, જે કમનસીબે, અત્યંત સામાન્ય છે. કાર્ય ટીમના દરેક સભ્ય પાસે તેના કાર્યોની સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત શ્રેણી હોવી જોઈએ, જેના માટે તે જવાબદાર છે. જો મેનેજર બધું જાતે કરવાનો પ્રયત્ન કરે છે, જો તેની પાસે સતત સમય ન હોય, તો તેનો વ્યવસાય અનિવાર્યપણે નબળી રીતે ગોઠવવામાં આવે છે."

4. મેનેજરે કર્મચારીઓની પહેલને ઉત્તેજીત કરવી જોઈએ, તર્કસંગતતા પર નવા વિચારો અને વિચારોને ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ, અને તેમને સંબોધવામાં આવેલી ટીકા સાંભળવામાં સમર્થ હોવા જોઈએ. આ સંદર્ભે, અમેરિકન ડિરેક્ટરોનો અનુભવ ખૂબ જ ઉપયોગી છે, જેઓ તેમના સવારના કામના કલાકો વચ્ચે, તેમના ટોચના કર્મચારીઓ સાથેની મીટિંગ માટે એક કલાક ખાસ ફાળવે છે. મોટેભાગે, આવી બેઠકો વિભાગના વડાઓની હાજરીમાં કરવામાં આવતી વિભાગ પરના અહેવાલોના સ્વરૂપમાં થાય છે. આમ, જનરલ ઈલેક્ટ્રીકના વડા, જેક વેલ્ચે 80ના દાયકામાં વાઇસ પ્રેસિડેન્ટ પાઓલો ફ્રેસ્કોને "સેવા પરિષદ" બનાવવાની સૂચના આપી, જેમાં વરિષ્ઠ સંચાલકો નવા વિચારોની આપ-લે કરી શકે. અને કોડક કંપનીના મેનેજર, જ્યોર્જ ફિશરે, તેના એન્ટરપ્રાઇઝમાં આ હેતુઓ માટે તેના ગૌણ અધિકારીઓ સાથે ઈ-મેલ દ્વારા વાતચીત કરવાની સિસ્ટમ ઇન્સ્ટોલ કરી. 90 ના દાયકાના અંતમાં રસ્કી મીર કંપનીમાં, તેઓએ નિયમિતપણે "મેનેજર્સની આંતરિક પરિષદ" રાખવાનું શરૂ કર્યું, કંપનીના બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટરના સિદ્ધાંત પર કામ કર્યું અને મેનેજમેન્ટ સમસ્યાઓ અને કાર્યોની સમજને વિસ્તૃત અને ઊંડી બનાવવાનું લક્ષ્ય રાખ્યું. મુખ્ય કાર્ય નિયંત્રણ નથી, પરંતુ સલાહ અને માર્ગદર્શન છે. આંતરિક બોર્ડ મીટિંગમાં મુદ્દાઓની ચર્ચા કરવાથી નેતાઓમાં સંસ્થા માટે મહત્વપૂર્ણ કૌશલ્યો વિકસિત થાય છે - જટિલ મુદ્દાઓની પોતાની સમજ બનાવવા અને વ્યક્ત કરવાની ક્ષમતા, અન્ય દૃષ્ટિકોણને આત્મસાત કરવાની અને તે જ સમયે સતત, સમજાવનાર અને ખુલ્લા રહેવાની ક્ષમતા. આંતરિક બોર્ડ પરનો અનુભવ કંપનીના વિભાગોની વ્યવસ્થાપન શૈલીમાં સુધારો કરે છે.

5. ટીમમાં આદર પામવા માટે, નેતામાં ઉચ્ચ નૈતિક ગુણો હોવા જોઈએ: પ્રામાણિકતા, અવિશ્વસનીયતા, સખત મહેનત, ગૌણ અધિકારીઓ પ્રત્યે ન્યાયીતા. કમનસીબે, આપણા દેશમાં વેતનનું સ્તર ભ્રષ્ટાચાર સામેની લડાઈમાં ફાળો આપતું નથી. જો કે, તે યાદ રાખવું જ જોઇએ કે વિશ્વના ઘણા દેશોમાં નિષ્ણાતોની પ્રામાણિકતા અને ઉદ્દેશ્યનું ખૂબ મૂલ્ય છે. આમ, જર્મનીમાં તેઓ કહે છે કે પ્રામાણિકતાના સંદર્ભમાં, પાદરી પછી ઑડિટર બીજા સ્થાને છે. અને ચીનમાં, વ્યાવસાયીકરણ સાથે ઉચ્ચ નૈતિક ગુણોનું સંયોજન એ કર્મચારી નીતિનો આધાર અને પરંપરા છે. તદુપરાંત, ચાઇનીઝ હંમેશા નૈતિક ગુણોને પ્રથમ સ્થાન આપે છે: "અમારા લોકો એવા અધિકારીઓ પ્રત્યે નમ્ર હોઈ શકે છે કે જેઓ ઉચ્ચ નૈતિક ગુણો ધરાવે છે, પરંતુ બુદ્ધિ અને પ્રતિભામાં હલકી ગુણવત્તાવાળા છે. જો કે, તેઓ એવા લોકોનો આદર કરતા નથી કે જેમની પાસે વ્યાવસાયિકતા છે, પરંતુ નૈતિક રીતે યોગ્ય નથી. સમાન. અને અનૈતિક અને અસમર્થ અધિકારીઓને ફક્ત ધિક્કારવામાં આવે છે, ધિક્કારવામાં આવે છે. કોઈપણ ગૌણ આવા બોસથી છૂટકારો મેળવવા માંગે છે."

6. એન્જિનિયરિંગ અને ટેક્નોલોજી સહિત મૂળભૂત ફેરફારોની પરિસ્થિતિઓમાં, મેનેજમેન્ટના ક્ષેત્રમાં મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની યોગ્યતાના સ્તરમાં વધારો કરવાના મુદ્દાઓ સામે આવે છે. તે કારણ વિના નથી કે ભૂતપૂર્વ GDR માં સુધારાઓ દરમિયાન, તમામ સાહસોમાં નવા મેનેજરોની પસંદગી અને પુનઃપ્રશિક્ષણ પર વિશેષ ધ્યાન આપવામાં આવ્યું હતું. ચાઇનામાં સુધારાનો હેતુ મેનેજરોની કુશળતા સુધારવાનો પણ હતો. મેનેજરોના કુલ પ્રમાણપત્રથી સ્ટાફને અસમર્થ કર્મચારીઓથી મુક્ત કરવાનું શક્ય બન્યું. બીજી વસ્તુ જે ચીનમાં કરવામાં આવી છે તે મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓ માટે સાર્વત્રિક સતત તાલીમ પ્રદાન કરવાની છે.

યુકેમાં, તાજેતરમાં મેનેજરોને ફરીથી તાલીમ આપવા પર પણ ખૂબ ધ્યાન આપવામાં આવ્યું છે. ત્યાં એક પ્રકારનો કોર્સ છે જેમાં ટી-જૂથો અથવા સંવેદનશીલતા તાલીમનો સમાવેશ થાય છે. ઘણા દિવસો દરમિયાન, સહભાગીઓ એક જૂથમાં ભેગા થાય છે અને આ જૂથના સભ્યો વચ્ચેના સંબંધોનું અન્વેષણ કરે છે. કોર્સનો મુખ્ય વિચાર એ છે કે અન્ય લોકોની ધારણામાં સુધારો કરવો અને પોતાને સમજવામાં આવવું, ત્યાં નેતૃત્વ પ્રત્યે વધુ સૂક્ષ્મ, સંવેદનશીલ અભિગમને પ્રોત્સાહન આપવું. જો કે, ઘણા લોકોને અનુભવ અપ્રિય લાગે છે કારણ કે તે એવા તથ્યોની શોધ તરફ દોરી શકે છે કે જેના વિશે લોકો વાત કરતા નથી.

અંશતઃ સંચાલકીય વિકાસ માટે વ્યાખ્યાન અભિગમની અસરકારકતા વિશે શંકાઓને કારણે, ભૂમિકા ભજવવાની તાલીમ તાજેતરના વર્ષોમાં લોકપ્રિય બની છે. અહીં, સંચાલકોને વાસ્તવિક સમસ્યાઓનો સામનો કરવો પડે છે જે સંસ્થામાં ઊભી થઈ છે. સૈદ્ધાંતિક રીતે, આ સમસ્યાઓના ઉકેલ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને, તમે તમારી સમસ્યા હલ કરવાની ક્ષમતાઓને સુધારી શકો છો.

હાલમાં લોકપ્રિય અન્ય અભિગમ છે માર્ગદર્શન. અહીં, શિખાઉ નેતાને અનુભવી અને સફળ નેતાને સોંપવામાં આવે છે - એક માર્ગદર્શક જે વિદ્યાર્થી માટે એક મોડેલ તરીકે સેવા આપે છે. માર્ગદર્શનનો ફાયદો એ છે કે તે વ્યક્તિગત ગુણો અને મેનેજમેન્ટ કૌશલ્યોના વિકાસની સુવિધા આપે છે જે વ્યાખ્યાનોમાંથી શીખી શકાતી નથી. માર્ગદર્શન સફળ થવા માટે, સારો સંબંધ સ્થાપિત કરવો જરૂરી છે. જે લોકો મેનેજરના વિકાસ માટે જવાબદાર છે તેઓને મેનેજમેન્ટ માટે કયા ગુણો જરૂરી છે અને મેનેજરમાં કયા ગુણો હોવા જોઈએ તેની સંપૂર્ણ જાણકારી હોવી જોઈએ.

તારણો અને તારણો

ઉપરોક્ત સામગ્રી સાથે કામ કર્યા પછી, અમે નીચેના તારણો દોરી શકીએ છીએ.

નેતૃત્વ એ મેનેજમેન્ટ નથી, જો કે નેતા નેતા બની શકે છે.

વાસ્તવમાં, કંપનીમાં નેતૃત્વ અને સંચાલન એ ક્રિયાની બે અલગ, પૂરક પ્રણાલીઓ છે. દરેકનું પોતાનું કાર્ય અને લાક્ષણિક પ્રવૃત્તિઓ છે. આજની વધુને વધુ જટિલ અને ઝડપથી બદલાતી વ્યાપારી દુનિયામાં કંપની સફળ થવા માટે, બંનેમાં નિપુણતા હોવી જરૂરી છે.

અલબત્ત, દરેક જણ એક જ સમયે એક મહાન નેતા અને સક્ષમ મેનેજર બનવા માટે સક્ષમ નથી. કેટલાક લોકો પાસે મેનેજમેન્ટ કાર્ય માટે વાસ્તવિક પ્રતિભા હોય છે, પરંતુ નેતૃત્વના ગુણોનો અભાવ હોય છે. અન્ય લોકોમાં સ્પષ્ટ નેતૃત્વ ક્ષમતા હોય છે, પરંતુ વિવિધ કારણોસર તેઓ અસરકારક મેનેજર બની શકતા નથી. જો મેનેજર પૂરતો સ્માર્ટ હશે, તો તેની કંપની આ બંનેની કદર કરશે અને આ પ્રતિભાશાળી લોકો ટીમનો ભાગ બને તે સુનિશ્ચિત કરવાનો પ્રયાસ કરશે.

અલબત્ત, કોઈ આદર્શ નેતા નથી. તે બધું કંપની શું કરે છે તેના પર નિર્ભર છે. દરેક કર્મચારીને તેમની ફરજો લોકતાંત્રિક રીતે નિભાવવાની ફરજ પાડી શકાતી નથી (ખાસ કરીને જો કામ ફેક્ટરીમાં હોય અને કર્મચારીઓ ઓછા કુશળ કામદારો હોય). તે જ સમયે, પ્રભાવશાળી નેતા ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા ડોકટરોના જૂથને સફળતાપૂર્વક પ્રેરણા આપે તેવી શક્યતા નથી. તેઓ પહેલેથી જ જાણે છે કે તેઓ શું ઇચ્છે છે અને તે કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરવું. તેમને આવા માર્ગદર્શક સ્ટારની જરૂર નથી.

મોટાભાગના દેશોમાં સૌથી વધુ લોકપ્રિય પ્રકારના નેતાઓ લોકશાહી અને પ્રભાવશાળી નેતાઓ છે. આમાં આશ્ચર્યજનક કંઈ નથી. તે જ સમયે, મોટાભાગના દેશોમાં નોકરિયાતો સમાન રીતે અણગમતા છે. કમનસીબે, મોલ્ડોવામાં, નેતાઓનો સૌથી સામાન્ય પ્રકાર અમલદારો છે. સાચું, નેતાઓની પરિસ્થિતિ સ્પષ્ટ નથી. ઉદાહરણ તરીકે, નોર્ડિક દેશો અને નેધરલેન્ડ્સમાં, મેનેજરે કર્મચારીઓથી બિલકુલ અલગ ન થવું જોઈએ. અને ત્યાં તમામ પ્રકારના નેતૃત્વને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવતું નથી. તેથી, તે હંમેશા ઉદ્યોગ, કંપનીનું કદ અને તે જ્યાં કામ કરે છે તે દેશને ધ્યાનમાં લેવો યોગ્ય છે. ત્યાં કોઈ સાર્વત્રિક સિસ્ટમો નથી.

વાસ્તવમાં, કંપનીમાં નેતૃત્વ અને સંચાલન એ ક્રિયાની બે અલગ, પૂરક પ્રણાલીઓ છે. દરેકનું પોતાનું કાર્ય અને લાક્ષણિક પ્રવૃત્તિઓ છે. આજની વધુને વધુ જટિલ અને ઝડપથી બદલાતી વ્યાપારી દુનિયામાં કંપની સફળ થવા માટે, બંનેમાં નિપુણતા હોવી જરૂરી છે.

નેતૃત્વ વ્યવસ્થાપનને પૂરક બનાવે છે, તેને બદલે નથી. જો કે, તેમના કર્મચારીઓમાં નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ વિકસાવતી વખતે, કંપનીના વડાઓએ એ ન ભૂલવું જોઈએ કે મજબૂત લીડર પરંતુ નબળા મેનેજર અન્ય માર્ગો કરતાં વધુ સારા (અથવા વધુ ખરાબ) નથી. ખરેખર, સક્ષમ સંચાલન સાથે કુશળ નેતૃત્વને જોડવું અને તેનો બે પૂરક દળો તરીકે ઉપયોગ કરવો એ સરળ કાર્ય નથી.

વપરાયેલ સંદર્ભોની સૂચિ

1. વિખાન્સકી ઓ.એસ., નૌમોવ એ.આઈ. મેનેજમેન્ટ: વ્યક્તિ, વ્યૂહરચના, સંસ્થા, પ્રક્રિયા: પાઠયપુસ્તક. / એમ.: મોસ્કો સ્ટેટ યુનિવર્સિટી પબ્લિશિંગ હાઉસ, 1995.

2. મેસ્કોન એમ. કે.એચ., આલ્બર્ટ એમ., ખેદોરી એફ. મેનેજમેન્ટના ફંડામેન્ટલ્સ: ટ્રાન્સ. અંગ્રેજીમાંથી / એમ.: "ડેલો", 1993.

3. મેનેજરો / એડ માટે શબ્દકોશ-સંદર્ભ પુસ્તક. એમ.જી. લેપુસ્ટી. / એમ.: INFRA-M, 1996.

4. આધુનિક વ્યવસાય: પાઠ્યપુસ્તક. 2 ભાગમાં. ટી. 1: અનુવાદ. અંગ્રેજીમાંથી / D. J. Rechman, M. H. Mescon, K. L. Bovey, J. W. Till. - એમ.: રિપબ્લિક, 1995.

હોર્નબી ડબલ્યુ., ગેમી બી., વોલ એસ. મેનેજર માટે અર્થશાસ્ત્ર. - એમ., યુનિટી, 1999.

· ઇવાશકોવ્સ્કી એસ.એન. મેનેજરો માટે અર્થશાસ્ત્ર: માઇક્રો- અને મેક્રો-લેવલ, ડેલો, 2002.

5. એલેક્ઝાન્ડર ટ્યુનિક – સેન્ટ પીટર્સબર્ગ સ્ટેટ યુનિવર્સિટીના સમાજશાસ્ત્ર ફેકલ્ટીમાં અનુસ્નાતક વિદ્યાર્થી, મેરિનેટેક રશિયા (સેન્ટ પીટર્સબર્ગ) ખાતે સેલ્સ મેનેજર અર્થશાસ્ત્ર અને વ્યવસ્થાપન પર લેખોના લેખક.