Како охрабрувањето на вработените влијае на работната дисциплина? Го охрабруваме и наградуваме персоналот

Голем број компании нашироко користат систем на казни за ненавремено или неквалитетно извршување на задачите. Ефективноста на таквите мерки е сомнителна. Според научните податоци, само 11% од луѓето одговараат адекватно на казнување. Ова се должи на фактот дека нормално здрава личностима тенденција да ги потисне сите непријатни мисли и сеќавања од свеста. Покрај тоа, казните често се сметаат за неправедни. Што се однесува до стимулациите, тие ја постигнуваат својата цел 89% од времето. Значи, подобро е едноставно да отпуштите целосно невнимателен вработен (20% од луѓето се непоправливо мрзливи по природа) и активно да ги наградите најдобрите. Секој што не се покажал како нешто извонредно, едноставно ќе остане без награда.

Видови стимулации на вработените

Сите видови на стимулации за персонал може да се поделат на два вида:

редовни – периодични бонуси за целиот персонал, благодарност до вработениот за исполнување на плановите и сл.;
еднократна – награда која се доделува на целиот тим во чест на значаен датум за компанијата, подарок на вработен за достигнувања на професионален натпревар итн.

Во договорите мора да се наведат информации за постојаните видови на стимулации за персоналот и условите за нивно примање работни односии во интерните прописи на друштвото. Еднократниот поттик е документиран со поднесок за наградување или меморандум, информациите за наградата се внесуваат во работната книга на работникот (член 66 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Мерките за поттикнување кои се применуваат за вработените може да варираат. Наградите се делат на материјални, правни и морални. Кој метод е поефективен зависи од околните околности. Материјалните стимулации често имаат форма на паричен бонус или вреден подарок. Доколку внимавате на моменталните потреби на вработениот, ефектот од наградата ќе биде значаен. Подобро е дарот да се поврзе со директната активност на личноста. На пример, на најактивниот менаџер на месецот може да му се додели удобно столче. Методите на правни стимулации се главно ублажување на барањата на трудовите прописи.

Така, на работникот кој се истакнал добива право на дополнителен ден за следниот одмор или намалување на времетраењето на работниот ден во одреден ден од неделата итн. Моралните мерки на охрабрување вклучуваат предавање на потврди, благодарници, утврдување информации за активистот на почесната табла и сл. Можни методиМотивациите и наградите на вработените се разликуваат едни од други во компании од различни насоки.

Начини за наградување на вработените

Дајте бонуси

Материјален начин на наградување подобра работаотсекогаш бил најефективен. Сепак, тоа има свои недостатоци. Ако бонусите се исплаќаат месечно, тие се сметаат како дел од платата. Ако годишно, се применува речиси математички закон: „ефективноста на наградата е обратно пропорционална со квадратот на времето на чекање“. Односно, долгото чекање за награда може да ја негира нејзината ефикасност. За да се изедначи ефектот на овој закон, годишниот бонус мора да биде многу голем - четири до пет пати поголема од платата.

Во западните компании се почесто се користи поинакво решение - основната плата се исплаќа неделно, а бонусите и стимулациите се исплаќаат на крајот на месецот. Според руското законодавство, платите може да се исплаќаат не повеќе од двапати месечно, што значи дека е оптимално да се собираат бонуси еднаш на секои два месеци или квартално.

Јавно пофалете го вработениот за време на состаноците.

Благодарение на ова, вработениот ќе има чувство дека е препознаен не само од раководството на компанијата, туку и од други луѓе чие мислење е важно за него (блиски колеги, вработени во сродни одделенија, подредени, доколку ги има). Но, имајте предвид: тимот ќе се приклучи на признанието само ако е сигурен дека вработениот навистина го заслужува тоа. Затоа, кога охрабрувате вработен, не заборавајте да објавите како точно се истакнал (го надминал планот за 25%, успешно работел како ментор за новодојденец). Со тоа, ги мотивирате другите членови на тимот да го следат примерот на вашиот колега.

Ако немате можност јавно да му се заблагодарите на вработен усно, објавете ги вашите честитки во корпоративниот весник (а тоа можете да го направите под потпис на извршниот директор за да му дадете поголема тежина на признанието) или објавете ја на корпоративната веб-страница. Или поставете фотографија од најдобрите вработени на Honor Board заедно со кратки информации за нивните работни достигнувања. Зошто препознавањето инспирира. Желбата на една личност да стекне почит и да добие одобрение од другите луѓе е вклучена во „пирамидата на потреби“ на американскиот психолог Абрахам МАСЛОУ, заземајќи го четвртиот чекор во неа (по физиолошките потреби, желбата за сигурност и желбата да биде прифатен од општеството, да се биде сакан). Со други зборови, кога вработениот добива признание, тој задоволува една од неговите најважни потреби.

Побарајте од специјалистот повремено да учествува на важни состаноци

Нека ја претставува својата единица наместо газдата. Целта е иста - да му се даде можност да почувствува дека е на посебна сметка со раководството и ужива доверба. И така што вработениот нема комплекс поради фактот што ќе мора да зборува рамноправно со врвните менаџери, побарајте од неговиот шеф да оди на првиот состанок со неговиот подреден и да му помогне да се чувствува удобно.

Префрлете ги работниците од првата линија на флексибилни работни распореди

Секогаш кога е можно, дајте им на луѓето контрола над своето време. На пример, не сите вработени, поради природата на нивните активности, мора да бидат присутни во канцеларијата „од ѕвоно до ѕвоно“. Доколку вработениот веќе ја заслужил вашата доверба, поставете му само рокови за завршување на задачата и оставете го сам да го избере времето и местото. Многу специјалисти, „сите други работи се еднакви“, претпочитаат работни места каде што постои можност за флексибилен распоред.

Внесете бесплатни ручеци

Ова не само што се грижи за вработените и нивното здравје, туку и заштедува време. Заедничките вечери, исто така, даваат можност да размениме шега или две или да разговараме за некој проблем.

Обезбедете удобно канцелариско опкружување

Дајте му можност на секој вработен да постави своја работното местопо волја. Нека се слават удобно. Ова се однесува и на работните места и на другите простории.

Обезбедете дополнителни слободни денови

Ништо не го радува работниот коњ како екстра слободно време: платен слободен ден во средината на неделата или продолжен одмор за неколку дена. По враќањето, вработениот ќе дојде на работа со обновена енергија. Покрај тоа, напорната работа не е економски исплатлива - квалитетот страда, ризикот од болест се зголемува...

Дајте подароци откако прво ќе ги дознаете преференциите на вашите вработени.

Членството во фитнес клуб, билети за театар или дури и туристичко патување „на сметка на компанијата“ јасно ќе им покаже на вашите најдобри вработени колку ги цените. Точно, ако зборуваме за спортска претплата, треба однапред да прашате како точно човекот претпочита да го подобри своето здравје. Можеби наместо фитнес клуб, базен или дури и скокање со падобран би му одговарале?

Откажете го кодот за облекување

Ако вашата компанија не работи директно со клиентите, прашањето за облеката не треба ни да се појави.

Одвојте буџет за купување корисни предмети

Дајте им на вработените мали суми пари што тие можат да ги потрошат по нивна дискреција за нешто поврзано со работата. Ова може да биде книги или кул гаџет за вашиот десктоп или пакување егзотичен чај. 50 долари потрошени на овој начин ќе донесат повеќе бенефиции отколку зголемување на вашата плата за истиот износ.

Обезбедете им на своите вработени брзи компјутери и најдобар софтвер

Тоа чини пари, велите. Тоа чини, но многу помалку од платата на програмер. Дури и 10-15% зголемување на продуктивноста ќе се одрази во рок од неколку месеци.

Организирајте корпоративни настани

Напорите на осамените генијалци често се неефикасни без добро координиран тим. Охрабрете не само поединечни работници, туку и цели одделенија (или целиот тим на компанијата). Постојат многу начини: корпоративни настани, екскурзии (во селските куќирекреација), фудбалски натпревари меѓу оддели, ски патувања или само гозби во канцеларија во различни прилики - сето тоа зависи од имагинацијата и финансиските можности. Ако вашата компанија има пријателска група на луѓе обединета не само со работа, ова само ќе помогне во каузата.

Проширете го социјалниот пакет, воведете дополнителни поволности

На пример, по исклучок, можете да му дозволите на специјалист да работи на флексибилен распоред или да додава услуги во неговиот социјален пакет што не се достапни за другиот персонал: преговарајте со партнерска банка за повластен хипотекарен заем, овозможете бесплатна употреба на свој производи.

5 интересни начини на наградување со примери

1. Наслов „Адвокатот на ѓаволот“

Во компанијата Genesis, ваквата награда се доделува врз основа на резултатите од кварталот на адвокатот кој победил најголем бројправни случаи или успешно ги бранеше интересите на клиентот во сложен процес. Идејата за името на наградата е преземена од истоимениот филм. Затоа статуетката што ја добива најдобриот адвокат е излеана во платина во форма на ликот на Ал Пачино кој му вика на својот син адвокат (ликот на Киану Ривс) и му кажува што да прави. Вработените наградата ја доживуваат како шега, но сите со задоволство се истакнуваат.

2. Награда за црна кутија

Компанијата Planet Real Estate организира еднонеделни натпревари за расположување или поддршка на вработените во стресни периоди, на пример, натпревар за најголем број повици или склучени договори, за наоѓање на најмал стан или најскапа куќа. Во канцеларијата има корпа каде што вработените фрлаат белешки со желби за награди (билети за театар, комплет за бричење, посета на бањата итн.). Откако ќе се утврдат два или тројца победници на следниот натпревар, белешките се вадат од корпата, а победниците ја добиваат паднатата награда.

3. Билети за кино или делфинариум

Во Пронто-Медиа, одделот за човечки ресурси месечно доаѓа со необични номинации за персоналот, како што се „Драги“, „Интелектуалци“, „Комедијанти“, па дури и „Досада на месецот“. По дискусија со врвни менаџери, специјалисти за човечки ресурси е-поштаго објави почетокот на гласањето. Секој фрла лист хартија со имињата на номинираните во посебна кутија на рецепцијата. Имињата на добитниците се објавуваат во последниот петок од месецот, исто така преку е-пошта. Потоа извршен директоркомпанијата доаѓа на работното место на лауреатот и му доделува награда - на пример, билети за филм (или за театар или за делфинариум). Во овој случај, самиот вработен избира во кое кино и во кој филм да оди. Компанијата ги надоместува трошоците за билети од буџетот за човечки ресурси или маркетинг.

4. Наслов „Лидер“

Ланец на продавници Nordstrom, Inc. ја доделува титулата „Лидер“ на вработен кој го надминува планот. Добива сертификат, нова визит-картичка со натпис „Лидер“ и платена вечера во ресторан за двајца. Дополнително, за целата наредна година, на победникот му се дава попуст од 33% на сите производи на компанијата (ова е за 13% повеќе од стандардниот попуст за вработените). Продажен натпревар кој ќе ја зголеми мотивацијата и ќе привлече нови клиенти.

5. Образование и личен раст

Time Warner покрива 100% од цената на курсевите поврзани со работата и 75% од цената на другите курсеви. Но, Питни Боус им нуди на вработените избор на курсеви за архитектура, голф, шиење, готвење, цртање или фотографија.

Грешки поради кои признавањето нема да даде резултати

Ви ги претставуваме главните грешки и предлагаме како да ги отстраните.

Формата на охрабрување беше лошо избрана. При одлучувањето како да препознае вработен, раководството не го земало предвид неговиот карактер или животни интереси.

Пример:Во петрохемиското претпријатие решија да ги сумираат резултатите од натпреварот „Вработен на годината“ во Палатата на културата за време на прославата на Денот на хемијата. Победничката, како екстремно срамежлива личност, не сакаше да излезе на сцената, а кога излезе, беше поцрвенета, збунувачки одговараше на прашањата на водителот, а кога отиде зад сцената, пукна во солзи. Поттикнувачкиот настан за неа се претвори во вистинска тортура.

Како да се поправи:Пред да поттикнете кој било вработен, дознајте од вашиот непосреден претпоставен каков карактер е и што го интересира.

Наградите се доделуваат премногу често или голем бројна луѓе. Ова ја неутрализира нивната вредност во очите на вработените, кои почнуваат да ги доживуваат како нешто рутинско.

Како да се поправи:заострување на критериумите, доделување награди само на најдобрите од најдобрите. Ако треба да поттикнете многу членови на тимот во исто време, тогаш подобро е да користите колективни наместо индивидуални форми на признавање.

Настаните во кои се слави најдобрите се лошо организирани. Вработените не се задоволни од нивниот тајминг или формат, па ги прескокнуваат.

Како да се поправи:спроведете анкета и откријте што точно не им се допаѓа на луѓето во јавните форми на охрабрување.

Заслугите на вработените кои се охрабруваат не се пријавуваат никому. Нивните постапки не се промовираат во компанијата како пример за правилно однесување.

Како да се поправи:побарајте од сите раководители да ги информираат своите подредени за активностите што заслужуваат да бидат емулирани. Ова може да се направи преку корпоративни медиуми, на настани на синдикатот и состаноци на раководството.

Заклучок

Сите стимулации на вработените за работа мора да бидат соодветно формализирани. Само во овој случај тие ќе го постигнат планираниот ефект - зголемување на мотивацијата на вработениот дополнително да ја подобри својата работа. Не најмала улога се игра со носење информации за наградата до генерални информации. Поттикнувањето на вработените е елемент за всадување кај нив одговорност и желба за здрава конкуренција со колегите. Со комбинирање на мерки на материјална и морална награда, можно е да се постигне зголемување на продуктивноста на трудот, а со тоа и зголемување на профитот што го носат вработените.

- Кои методи на стимулација ги користите за да го мотивирате персоналот и зошто е тоа важно за компанијата?

Ги сумиравме одговорите на експертите и составивме блок од 10 најдобри начини за поттикнување на персоналот, кои се тестирани во пракса и всушност се користат во руските компании.

10 идеи и случаи на стимулации на вработените

1. Организација на фудбалска фан зона.
2. Правна поддршка за вработените.
3. Обезбедување бесплатно образование, обуки, курсеви. Сертификати за обука за „хоби“, обуки личен раст, градење кариера, лична ефективност.
4. Интелектуални игри (brain ring, „што? каде? кога?“, бреинбрејкери итн.)
5. Неформални состаноци и разговори со раководството на компанијата.
6. Крос-маркетинг со добавувачи, изведувачи и други организации. Банкарски картички за подароци, сертификати за малопродажни синџири, картички за попуст, картички за мобилно плаќање, промотивни сувенири.
7. Натпревари за најефикасен вработен врз основа на резултатите од работата за годината, иновативните случувања и креативноста.
8. Поени или внатрешна „валута“ на компанијата, кои можат да се заменат за стоки, награди, подароци или пари.
9. Персонализирани подароци за вработените (часовници, беџови од благородни метали, сувенири).
10. Забавни игри, потраги за време на работа или после работа по избор на вработените.

10 случаи на системи за наградување на вработени од компании

Владимир Ступников, претседател на групацијата за комуникации и консултации iMARS.

Ние многу ги цениме нашите вработени и секогаш им обезбедуваме многу бонуси за работата што ја работат, што само по себе го зголемува ентузијазмот на сите вработени.
Се разбира, за многумина се претпочита користењето на материјалните ресурси како поттик. Но, оваа изјава повеќе се однесува на обичните вработени отколку на врвните менаџери и директори. Сепак, ова е на прв поглед, бидејќи за зголемување на платата или исплата на бонус, на вработениот му треба некакво јавно признание. И ова се нефинансиски инструменти: нова позиција, зголемување на бројот на подредени, проширување на функционалноста.

Во практиката на нашата компанија, охрабрувањето има поемотивна компонента. Се трудиме да организираме едукативни семинари за тимот кои помагаат во подобрување на нивните вештини. Но, ова не е здодевна приказна каде сите сонуваат брзо да си одат дома, туку меѓусебна комуникација, која вклучува елементи на вежбање и разиграни дигресии.

Покрај тоа, сега е време на Светското првенство и многу навивачи не можат да ги следат натпреварите, бидејќи ... паѓаат на работно време. Затоа, решивме оние вработени кои добро ја вршат својата работа и ги исполнуваат сите свои обврски да можат да одат во посебна сала за состаноци, каде Организиравме своја мини забавна зона и уживавме во овој национален настан.

Исто така наскоро, ние Сакаме да организираме мозочен прстен помеѓу одделенијата на нашата компанија. На крајот на краиштата, ова е одлична можност да вежбате вештини за брзо размислување и што е најважно, добро време со колегите.

Ваквите нефинансиски стимулации се најоптимални за тимот, бидејќи помагаат да се одржи здрава атмосфера, што на крајот има позитивен ефект врз работната способност.

Александар, генерален директор на Кинг Гифтс ДОО.

Нашата компанија е специјализирана за мотивациони решенија поврзани со подароци за правни лица, нормално дека нашата компанија има и мотивациони програми.
Посебен дел зазема и промоцијата на одделот за продажба. На крајот на краиштата, без дополнителен бонус за нашите продавачи, немаше да ги имаме резултатите што ги имаме сега.

Имаме свој персонал, како и агенти низ цела Русија. Кои добиваат бонуси при склучување трансакција со клиент. Во основа, даваме одреден процент за упатен клиент, кој може да се замени за различни награди, како што се: банкарски картички за подарок (MyGift, I Give), сертификати за малопродажни синџири, платежни картички за мобилни комуникации, промотивни сувенири и многу повеќе. За повеќе барања од одделот за продажба, ги диверзифициравме нашите решенија за подароци, така што секој е задоволен и избира што навистина им треба.

Нашите производи сега ги користат речиси сите големи компании, а бројот на нарачки расте секој ден. На крајот на краиштата, мотивацијата и охрабрувањето на агентите, клиентите и вработените се составен дел од бизнисот. И без него, вашите конкуренти ќе бидат многу чекори напред и поактивно ќе го освојуваат пазарот. Ви благодариме за вниманието, подарете подароци!

Дмитриј Есипов, ТПХ „Русклимат“.

За прв пат во трговско-производствениот холдинг „Русклимат“ За најефикасните вработени беа наградени автомобилите Мерцедес и Тојота.Во борбата за лидерство учествуваа сите вработени во продажниот сегмент на централната канцеларија и целата мрежа на експозитури. Финалистите беа одредени со надминување на плановите за продажба за 2017 година. Идентификувани се тројца победници: Мерцедес Е-класа за прво место, Тојота Корола за второ и трето место.

Золотухин Вјачеслав, идеолог и основач на паметен систем за управување со задачи со функција на мотивирање на вработените користејќи технологија Blockchain EvoDesk.ru, водечки експерт за публикации на RBC, Invest Foresight, BitCryptoNews, тренер за управување со сопственото време и подобрување на ефикасноста на вработените во големи компании (Уралсиб и бизнис фабриката Синерџи).

Во моментов, ги имплементираме нашите корпоративни одбори во големите корпорации и го обучуваме одделот за човечки ресурси да најде вработени преку бодување социјалните мрежи- најновиот и најефективниот метод.

Ако зборуваме за мотивација, тогаш благодарение на нашата платформа тоа се случува од две страни одеднаш: и преку вработениот и преку менаџерот.

Вработениот има можност да добие специјални поени, кои подоцна може да ги потроши во нашата внатрешна продавница на стоки/услуги или дури и да ги повлече во пари (во која било валута), а шефот има можност да види кој ги завршува задачите и колку: кој има премногу, за некои не е доволно да се види како се одвива работниот процес.

Така, тој може да делегира одредени работни процеси што е можно побрзо и едноставно, зголемувајќи ја ефикасноста и гледајќи го нејзиното вистинско влијание, зголемувајќи го сопствениот бонус.

Кадровското прашање е една од компонентите на таков глобален систем како економска сигурносткомпанија и е една од нејзините клучни точки. Не е за ништо што постои израз: персоналот одлучува сè.

Професионалните, соодветно мотивирани вработени работат за развој на компанијата и нејзиниот просперитет, додека неспособните и немотивираните вработени го прават спротивното: доведуваат до деградација и колапс.

Затоа, мудриот лидер секогаш ќе посветува големо внимание на кадровските прашања. Секој менаџер на сите нивоа на менаџмент мора да ги мотивира вработените да се задржат на нивните работни места, да ги извршуваат своите работни должности ефикасно и навреме, секој на свое ниво: од непосредниот претпоставен до генералниот директор.

Унифицирана стратегија за мотивација на вработените мора да биде одобрена од генералниот директор на компанијата, а приватните методи се развиваат на ниво на директори и одделенија на оддели. И колку е поинтересна и попродуктивна мотивацијата на менаџерот, толку е помал прометот на персоналот во неговиот оддел.

За да го изберете вистинскиот метод и тип на мотивација, треба да земете предвид неколку главни фактори, како што се: полето на активност на компанијата; просечна возраствработени во одделот (поделба); заеднички интереси на вработените во одделот. Во често поставуваното прашање, менаџерот мора да знае „што дише секој од неговите вработени“, какви проблеми или животни тешкотии имаат.

Периодично комуницирајќи со вработените, разговорите од срце до срце им даваат до знаење на вработените дека менаџерот е заинтересиран за нив, живее со нивните грижи и аспирации. Ова исто така игра одредена улога во мотивирањето на вработените да прават добра работа.

Парични бонуси, мали подароци за родендени на вработените и нивните деца, билети за елката и подароци од Дедо Мраз на Нова година, колку и да звучи банално, тие играат важна улога и во однос на мотивацијата.

Креативните игри вклучуваат заеднички забавни игри после работа по избор на вработените.
За поголема мотивација, можеме да ја понудиме следната опција: на крајот на финансиската година - доколку вработените го обезбедат профитот на компанијата на планираното високо ниво, тогаш Новогодишни празницииспратете ги вработените на заедничко патување за одмор во која било земја (град во Русија, во зависност од буџетот на компанијата).

Но, во секоја работа на менаџерот за да ги мотивира вработените, мора да се почитуваат следниве принципи: вработените мора да разберат дека раководството се грижи за нив; стимулативните дејства треба да го обединат тимот до максимум, развивајќи ги во него принципите на взаемна помош, „рамото на другарот“ и да ги искоренат принципите „човекот е волк за човекот“.
И тогаш можеме да очекуваме дека таков тим ќе ја врши својата работа ефикасно, навреме и во корист на просперитетот на компанијата.

Маријана Попова-Иванова, експерт за човечки ресурси, Ивент Консалт ДОО.

Системот на материјална и нематеријална мотивација на вработените е важна и значајна алатка на кадровската политика. За системот да биде ефективен, пред сè, неопходно е да се спроведат мерки за идентификување на потребите на персоналот. При имплементација на мотивационен систем, потребно е да се земе предвид индустријата во која се вработени вработените, составот на компанијата, позицијата на компанијата на пазарот на трудот и во однос на висината на платите.

Ефикасна опција за стимулација, користејќи го примерот на една од компаниите: градежната индустрија, распоредот за работа е нередовен, бројот на вработени е 800 (од кои 120 се највисоко и средно раководство, 680 се работници), возраста на вработените е 25-55 години.

Врз основа на резултатите од истражувањето, беа идентификувани неколку фактори на незадоволство на вработените:

1) повеќето вработени крајно не ги сакаат корпоративните настани и ги сметаат за губење време;
2) вработените немаат доволно време за семејството и најблиските;
3) нема тимска кохезија.

Во исто време, беа идентификувани факторите на задоволство:

1) ниво на плата;
2) професионално исполнување;
3) долго работно искуство во компанијата.

Врз основа на добиените податоци беше развиен и имплементиран систем на поединечни стимулации на вработените, кој ги зема предвид личните карактеристики на секој вработен и обезбедува:

1) семејни билети за театар/изложба/зоолошка градина;
2) членство во фитнес;
3) обуки/семинари „за интереси“;
4) сертификати за обука за „хоби“;
5) стимулативни патувања за вработените и нивните семејства.

Во исто време, компанијата целосно ги напушти корпоративните настани и ги замени со систем на доделување на „најдобрите во професијата“ и воведе систем на спроведување на обуки за градење тим во текот на работното време.

Надежда Александровна Муравјова, раководител на Ресурсниот центар за личности „Нова висина“.

Ресурсниот центар за личност „Нова височина“ соработува со компании во Москва и оваа година почнавме да го спроведуваме проектот „Обука како подарок“.. Суштината на проектот е дека работодавачот може да им даде на вработените (и клиентите и партнерите) каква било обука по нивен избор: од личен развој (здравје, љубов, семејство, деца) до развој на професионални компетенции (лидерство, градење тим, продажба, вмрежување и сл.).

Проектот само зема замав, но веќе има позитивни критики од луѓе кои ја добиле обуката како подарок и од директори на компании кои Решивме да ги наградиме нашите вработени со ваков необичен подарок.

Во текот на мојата кариера, наидов на различни стимулации на вработените. Најнезаборавни: значки на компанијата (едноставни и златни значки во форма на лого), билети за концертот на групата Modern Talking и за театарот, дополнителни слободни денови во секое време во текот на годината, вклучување во годишнината отпечатен фото албум на компанијата, пакети за одмор, стрип награди, како што се седење во газдата.

Општо земено, од практиката е забележано дека најлесниот начин да се награди работникот е да му се каже „благодарам“ за сработеното веднаш по неговото завршување. Во руските компании ова е сè.

Радарио има локална валута - радари.Овој нематеријален систем за мотивација бил измислен веднаш по основањето на компанијата. Таа сè уште е успешна.

За што можам да заменам внатре-корпоративни пари? Сето тоа зависи од бројот на акумулирани поени. Списокот на награди започнува од книга и завршува со iPhone.

Првите радари се појавуваат на сметката на вработениот веднаш по вработувањето. Убав бонус за добредојде. Тие се доделуваат и за учество на конференции, лични и тимски достигнувања.

Донесете достоен специјалист во компанијата - чувајте го радарот, предложете интересна идеја и успешно имплементирајте ја - фатете повеќе. Се охрабрува и рециклирање.
Вработените се обидуваат да акумулираат поени до највисокиот еквивалент и да ги потрошат на нешто глобално. На пример, VHI, нов iPhone или пакет за патување.

Часови по јога, соби за масажа, соби со конзоли за игри и уште повеќе медицинско осигурување повеќе нема да изненади никого. Ние во Intercomp сфативме како да се истакнеме на конкурентен пазар меѓу другите работодавци и со тоа да го привлечеме и задржиме најдобриот персонал.

Вклучивме 24-часовна правна поддршка за вработените во пакетот за корпоративни компензации!

Сега секој вработен лична сметкаможе да користи шаблони на правни документи, да се запознае со библиотеката на знаење и ако остануваат прашања, да побара писмен или устен совет од сегашните адвокати на компанијата.

Зошто правна поддршка?

Исто како што на купувачите на дупчалка навистина не им е потребна дупчалка, туку дупка во ѕидот, на вработените не им треба навистина осигурување или фитнес - им треба здравје, добро расположение, рамнотежа помеѓу работата и животот.

Лесното пребарување на интернет на англиски јазик докажува дека многу странски компании во својот пакет за компензација вклучуваат можност бесплатно да се консултираат со адвокати за лични работи. Вработен кој е загрижен за претстојната тужба, проблеми со враќање на неквалитетна стока или можност да го помине летото без одмор поради неправедна забрана за патување во странство, веројатно нема да даде 100% на работа, пукна со идеи за развој на бизнисот и надминување на плановите за производство.

Зошто на работодавачот му треба ова?
Постои мислење дека во однос на продуктивноста на трудот, Русија е само пред Мексико. Сега замислете ги вработените од претходниот пасус. Дали треба да ги принудиме луѓето да заборават на нивните лични проблеми на работа или да им дадеме можност да ги решат своите прашања во текот на работното време, со надеж дека тоа ќе им помогне да работат поефикасно во просек? Има интересни статистики на оваа тема.

Во 2012 година, порталот superjob.ru спроведе анкета меѓу посетителите, прашувајќи дали се зголемува продуктивноста на персоналот ако им се даде можност да решаваат лични прашања на работа. Повеќе од половина (56%) од испитаниците сметаат дека продуктивноста ќе се зголеми, додека други 32% се сомневаат во тоа. Она што е најинтересно е дека кога одговорите на вработените во одделот за човечки ресурси беа изолирани од општиот примерок, се покажа дека човечките ресурси се уште полојални на решавање на личните прашања на работа од вработените во просек: 60%!

Се чини дека сè уште е неопходно да им се дозволи на вработените да решаваат лични прашања на работа. Како да бидете сигурни дека на ова се потроши минимум време, а позитивниот ефект е максимален?

Сè уште не е многу вообичаена практика да се контактираат адвокатите кај нас. Можеби ова е „наследство“ од минатото, кога правната професија не се сметаше за најпочитувана и најпрестижна. Повеќето луѓе не знаат со кои критериуми да изберат адвокат (патем, знаете ли која е разликата?), многумина се обидуваат сами да најдат решение на сајтовите за бесплатни консултации и често стигнуваат до критичниот момент кога ситуацијата бара вклучување на скапи специјалисти и лично присуство - на штета на работата, се разбира.

Се чини дека постојат многу правни услуги за населението - веб-страници каде што можете да добиете одговор на прашање, адвокатски канцеларии во речиси секој дом. Проучивме многу популарни ресурси и дознавме дека:
Овие страници имаат лоши практики за приватност. Не се користи шифрирање, податоците се во јавен домен, барањата се видливи за сите посетители и честопати не се обезбедува приватна кореспонденција.
Адвокатските квалификации се потврдуваат само со оценка со ѕвезди - нејасно е од каде доаѓаат и кој ги става.
Написите и препораките објавени на овие страници не се ажурирани (а законодавството и судската пракса се менуваат во меѓувреме).
Бесплатните правни консултации со лајачите на улица работат на едноставен принцип: наместо да се решава проблемот почетна фаза, го носат на суд, а потоа на клиентот максимум му наплатуваат за водење на судскиот спор.

Во Америка има четири „граѓански“ адвокати на илјада луѓе. Во Русија - еден од две илјади. Во исто време, нашите сонародници стануваат се поправно описмени, и сè поподготвени да ги бранат своите права.

Уверени сме дека давајќи им можност на нашиот персонал бесплатно да се консултира со професионални адвокати, им помагаме брзо да ги решат нивните лични прашања пред да се претворат во навистина сериозни проблеми што ги принудуваат да земат одмор од работа, да читаат правни форуми за време на работното време, а исто така да останете под стрес, што може да доведе до лошо здравје, болест и пропуштена работа.

Спречувањето на овие проблеми е помудро отколку користењето здравствено осигурување, бонус празници и повластени кредитни услови после фактот.

Добивме голема благодарност и позитивни повратни информации од вработените. Со давањето правна поддршка на нашите вработени, ние, од една страна, им даваме можност да ги решат своите лични проблеми во работно време - барем дел од овие проблеми. Од друга страна, го минимизираме времето кое вработените се принудени да го потрошат барајќи решение. Победа-победа.

Дмитриј Котов, директор за човечки ресурси на ИТ компанијата Навикон.

Покрај општоприфатените практики за бенефиции за вработените, Во Navicon, вообичаено е да им се даваат часовници на членовите на тимот кои работеле во компанијата 10 години. Ова се случува еднаш на секои шест месеци на „информативни состаноци“ - генерални состаноци на сите вработени, каде што раководството зборува за резултатите и плановите на компанијата. Интересно, оваа традиција израсна од друга - давање часовници на вработените кои ја напуштаат компанијата. Вака им изразуваме благодарност на оние кои долги години рамо до рамо работеа со нас.

Дополнително, издвојуваме средства за различни креативни групни натпревари.Од неодамнешните натпревари што ги водевме, натпреварот за видео и четбот беа особено добро прифатени. Видео клипови беа снимени од тимовите на одделот за корпоративен настан посветен на 15-годишнината од компанијата.

И одржавме натпревар за чет-бот со цел да ја поддржиме интеракцијата помеѓу одделите: „мешаните“ тимови мораа да развијат свој чет-бот во рок од еден месец, што ќе го олесни пристапот до внатрешните услуги на компанијата.

Секој човек има потреба од признание и материјални вредности. Поттикнувањето е насочено кон реализација на оваа потреба.

Користејќи охрабрување, можете да добиете двоен резултат: доведете го тимот до конфликти до негов колапс и, напротив, обединете се и обединете се. Поттикнувањето се постигнува преку награди. Награда- ова е сè што човекот го смета за вредно за себе. Концептот на вредност различни луѓее различен. За богат човек, во некои околности, неколку часа вистинско пријателство може да бидат повредни од голема сума пари. Во една организација се занимаваме со два главни типа на награди: внатрешни и надворешни. Внатрешните награди доаѓаат од самата работа. Тоа се чувства како што се самопочит, значењето на работата што се извршува, нејзината значајност, чувството на добиениот резултат и други.

За да се осигури дека вработениот добива внатрешен надомест, неопходно е да му се создадат нормални услови за работа, обезбедувајќи му се што му треба и јасно да ја поставите задачата, да ги дефинирате неговите права и должности и одговорности.

Правила за ефективност на стимулации:

охрабрувањето треба да се применува секогаш кога некое лице покажува работна активност со позитивен резултат;
Препорачливо е да се користи целиот опсег на стимулативни мерки. Поттикнувањето мора да биде значајно и да го подигне престижот на совесната работа;
можност за добивање стимулации кратко време, на пример за една недела. Ако работникот знае дека ќе добие поттик, но само по десет години, тогаш ефективноста на овој тип на стимул е нагло намалена;
промоција на публицитет. Секое охрабрување го зголемува престижот и почитта на вработениот и често го ценат луѓето многу повисоко од материјалното богатство;
достапност на стимулации. Треба да се воспостават стимулации не само за силните работници, туку и за слабите.

За примерно извршување на работните обврски, зголемена продуктивност на трудот, подобрен квалитет на производите, долгорочна и беспрекорна работа, иновативност во работата и други достигнувања во работата, се применуваат следните стимулации:

најава за благодарност;
издавање бонус;
наградување со вреден подарок;
доделување почесен сертификат;
влез во Книгата на честа, на Одборот на честа.

Повелбите и прописите за дисциплина може да предвидат и други стимулации.

Видови и форми на стимулации на вработенитеза совесна работа работодавачот определува самостојно или во договор со органот на синдикатот или со друго претставничко тело на работниците.

За посебни трудови услуги за општеството и државата, вработените може да бидат номинирани за државни награди или почесни титули.

Стимулациите се објавуваат со наредба или директива, се ставаат до внимание на целиот тим на вработени и се внесуваат во работната книга на награденото лице. Стимулациите треба да вклучуваат комбинација на материјални и морални стимулации.

Употребата на стимулативни мерки наведени во членот е право, но не и обврска на администрацијата. Работникот нема право на вакви стимулации. Таквото право може да се појави под услов организацијата да има усвоено регулатива за бонуси, со која се утврдуваат индикатори по чие достигнување вработениот има право на одреден вид стимулација. Во овој случај, администрацијата е должна да примени стимулативни мерки наведени во прописите за бонуси.

Индикатори за активна работа може да се утврдат и во договорот за вработување (договор). Дополнително, може да го одреди износот на бонусот што ќе го добие вработениот по постигнување на овие индикатори.

Членот 191 од Законот за работни односи на Руската Федерација наведува само неколку видови на стимулации и одредува дека се даваат стимулации на вработените кои совесно ги извршуваат своите работни задачи и за достигнувања во работата за кои работникот мора да биде награден. Таквите случаи вклучуваат:

Примерното извршување на работните должности бара охрабрување за дисциплина со високи перформанси. Услов за примерно извршување на работните задачи се високите квалификации. Основата за стимулации може да биде завршување на некоја фаза на работа што има независно значење.

Зголемувањето, по правило, носи дополнителен профит, па за да се стимулира зголемување на продуктивноста на трудот, препорачливо е да се воспостави, каде што е можно, бонус во форма на процент од добиениот приход, од добивката остварена како резултат на зголемена продуктивност на трудот.

Подобрувањето, меѓу другото, го зголемува престижот на организацијата и е услов за добивање дополнителна добивка.

Долгорочната, беспрекорна работа е форма на активност што треба да се поттикнува, бидејќи таква работа не е можна за секој што работи. Препорачливо е да се воспостави одреден период на работа што треба да се поттикнува. На пример, по секои пет години одлична работа, на работникот може да му се даде право да добива стимулации, чие значење може да се зголеми.

Покрај видовите на стимулации утврдени во Законот за работни односи на Руската Федерација, може да се предвидат и други видови стимулации во внатрешните прописи, повелби и прописи за дисциплина.

Стимулирани мерки за успех на работа

Обезбедува различни стимулативни мерки, кои можат да се поделат на морални и материјални. Во согласност со чл. 191 од ЗРО, работникот ги добива следните стимулации за примерно извршување на работните обврски, зголемена продуктивност на трудот, подобрен квалитет на производите, долгорочна и беспрекорна работа, иновативност во работата и други достигнувања на работа: изјава за благодарност; издавање на бонуси; наградување со вреден подарок. Оваа листа не е исцрпна и може да се прошири со внатрешните регулативи на индустријата или прописите за работната дисциплина.

Доколку е практично, можно е да се комбинираат неколку стимулативни мерки, на пример, изјавување благодарност и издавање паричен бонус. Стимулацијата се објавува со наредба или директива, се става на внимание на целиот тим и се внесува во работната книга на вработениот во делот „Информации за стимулации“.

На вработените кои успешно и совесно ги исполнуваат работните обврски им се обезбедуваат поволности и бенефиции во областа на социо-културните и станбените услуги (ваучери до санаториуми и домови за одмор, подобрени услови за живеење итн.). На таквите вработени им се дава предност и во напредувањето во кариерата.

За посебни работни заслуги на работниците им се доделуваат ордени, медали, значки и им се доделуваат почесни титули и титули за најдобар работник во дадена професија.

Заедно со индивидуалните форми на охрабрување, колективните станаа широко распространети. Работнички колективида применува јавни стимулативни мерки за успех во работата, да ги номинира вработените за морални и материјални стимулации; искажува мислење за кандидатите номинирани за државни награди; воспостави дополнителни бенефиции и предности на сметка на средствата доделени во согласност со утврдената процедура за овие цели, за иноватори и лидери во производството, како и лица долго времеработејќи совесно во претпријатие или организација.

Поттикнување на вработените кои совесно ги извршуваат работните обврски

Во согласност со чл. 191 Граѓански законик на Руската Федерација „работодавач ги поттикнува вработенитекои совесно ги извршуваат своите работни задачи“. Горенаведената формулација на законот ни овозможува да заклучиме дека работодавачот е должен да награди совесен вработен, а работникот поради совесно исполнување на должностите што му се доделени со договорот за вработување, има субјективно право на еднократна (еднократен) поттик. Всушност, чл. 191 од Законот за работни односи на Руската Федерација не обврзува, туку му дава право на работодавачот да награди совесен вработен. Проценката на интегритетот на работникот во процесот на вработување ја врши работодавачот. Во Законот за работни односи на Руската Федерација од 1971 година, таквата проценка го зеде предвид мислењето на соодветното избрано синдикално тело на претпријатието, институцијата или организацијата. Работодавачот беше должен да го координира своето мислење (проценка) за стимулацијата на вработените со избраното синдикално тело. Според чл. 132 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мерките за поттикнување на работниците беа применети „од страна на администрацијата заеднички или во договор со релевантното избрано синдикално тело“. Оваа постапка до одреден степен ја исклучи субјективноста (личното дискреционо право) на работодавачот во процесот на еднократни стимулации за вработените.

Основите за еднократни стимулации може да се разликуваат како општи и посебни. Општооснова за поттикнување на вработените е високо нивопочитување на нивните работни должности и работна дисциплина во организацијата. Општата основа на стимулации може да се примени не само заедно со посебната, туку и самостојно. Специјалниосновите за еднократни стимулации се постигнување извонреден успех во работата (зголемување на продуктивноста на трудот, подобрување на квалитетот на производите, иновации, пронајдоци, активности за рационализација итн.); долгорочна работа во една организација; обука; сеопфатна проценка на работата на вработен или тим. Ваквите основи може да се предвидат во внатрешните прописи за труд, колективен договор и други локални регулаторни правни акти. Тој, исто така, ги утврдува стимулативните мерки и постапката за нивна примена. Се применуваат посебни основи за поттикнување доколку постои општа основа. Недисциплиниран, несовесен вработен не се наградува дури и ако има посебна причина, на пример, за успех во рационализација, изум итн.

Постојат морални и материјални мерки на еднократно (еднократно) поттикнување. Во чл. 191 од Законот за работни односи на Руската Федерација воспоставува отворен список на нив: благодарност, бонус, вреден подарок, сертификат за чест, титулата најдобар во професијата. Другите мерки за наградување на вработените за успех во работата, како што веќе беше забележано, се вградени во колективниот договор, внатрешните прописи за трудот, како и повелбите и прописите за дисциплина. За посебни трудови услуги за општеството и државата, вработените можат да бидат номинирани за државни награди (Дел 2 од член 191 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Во пазарни економски услови, мерките за морална стимулација обично се користат во комбинација со материјални стимулации. Некои стимулативни мерки комбинираат и материјални и морални стимулации за совесна работа (вреден подарок, унапредување на работа, унапредување итн.).

Системот на наградување и казнување на вработените е незаменлив аспект на управувањето со работата на претпријатието од секаков вид. Стимулацијата се смета за аспект на развојот на компанијата; таа во голема мера ја одредува продуктивноста на работниот процес и ја поставува атмосферата во работилниците и канцелариите. Експертите за човечки ресурси зборуваат за општи правила, принципи на наградување на вработените. Со нивна употреба, можете ефективно да го стимулирате персоналот и да го направите секое вработено лице што е можно позаинтересирано за својата работа.

генерални информации

Поттикнувањето на вработените во Министерството за внатрешни работи, Секторот за внатрешни работи, вработените во комерцијалните компании, малите приватни фирми и големите производствени комплекси е политички инструмент кој се користи за стимулирање на работниот процес. Заслугите на персоналот кој се истакнал на некој начин се официјално признати, овој факт е евидентиран во внатрешната документација, а лицето добива одреден бонус. Можеби морално или материјално охрабрување, некаква награда - можат да дадат бонус или диплома, да доделат некоја почесна титула, статус, да дадат официјален документ со кој се потврдуваат работните достигнувања.

По правило, непосредниот претпоставен испраќа барање до повисоките функционери да го наградат вработен кој ги исполнил сите стандарди за работниот процес или покажал најдобри резултати. Главната цел на стимулациите е да се направи процесот на работа на компанијата поефикасен. Внатрешната документација усвоена во рамките на претпријатието мора јасно и детално да ги опишува опциите за поттик и применливите методи. Важно е ова да биде во согласност со сегашното законодавство. Како основа за изготвување внатрешен документ, можете да ја користите листата дадена во Законот за работни односи на нашата земја (член 191). Кога креирате сеопфатна листа на опции за стимулација за одредено претпријатие, треба да ги проучите различните формулации на колективните договори, да ги процените нијансите на прописите за трудот и да ја испитате другата регулаторна документација.

Сè е официјално

Следејќи ги стандардите усвоени во рамките на претпријатието, стимулацијата на вработените се формализира со наредби, кои се потпишани од главниот менаџер на компанијата. Овие нарачки можат да доделат само стимулативни опции кои се наведени во прописите што ги регулираат нијансите на работата на компанијата. Доколку некоја наредба содржи мерки кои не се вклучени во оваа листа, не е можно да се примени во пракса и да се спроведе. Понекогаш промоцијата се формализира не со наредба, туку со налог, исто така потпишан од главниот менаџер.

Како, преку кои мерки ќе се врши унапредување на вработените во Секторот за внатрешни работи, Министерството за внатрешни работи, јавните и приватните организации, претпријатија и институции е аспект на одговорноста на работодавачот. Точно ентитетвоведува систем на стимулации, а и во пракса го применува, го спроведува на одреден начин, кој се смета за најкорисен за институцијата. Работникот нема право да бара стимулации или награди.

Доколку дојде до конфликт поврзан со стимулативни мерки за вработените, тоа не се смета за работен спор. Работодавачот не е одговорен за спроведување на таквите мерки. Стимулациите се само дополнително право.

Како работи?

Се спроведува систем за поттикнување на вработените во претпријатието за да се стимулира работата на персоналот. Максималната ефикасност може да се постигне ако се сеќавате на општо прифатените правила. Конкретно, најефективна е систематската примена на стимулативните мерки на тој начин што секој вработен ќе разбере дека учеството во оваа програма му е достапно. Секој вработен во компанијата мора да има јасно разбирање за резултатите од неговата работа, како и условите под кои ќе се применуваат стимулации за него. Како што покажува практиката на управување со персоналот, најдобри резултати ги носи употребата не на поединечни мерки, туку на добро координиран комплекс.

Има смисла да се користат само оние видови на стимулации на вработените кои се значајни за вработените. Треба да изберете мерки кои имаат престиж и се исто така популарни во одредена компанија. За да може имплементираниот систем да го покаже посакуваниот резултат, треба да се земат предвид кадровските приоритети. Овие податоци треба да се земат предвид во фазата на формирање на стимулативна кадровска политика.

Има место за се

При изготвување нарачки за наградување на вработените, формулирање на карактеристиките на внатрешниот систем и нијансите на неговата примена, треба Посебно вниманиеобрнете внимание на најнапредните техники и методи. Најразумна и фер опција е обично да се користи следново: од подобри резултати, толку е поголема наградата за нив. Важно е да се донесе систем на мерки кои се разбирливи за вработените и да се применуваат транспарентно. За секој метод, враќањето треба да биде краткорочно или среднорочно, односно стимулацијата се плаќа 1-4 недели од моментот кога лицето ќе постигне успех.

Ако се обидете да примените системски стимулации за вработените во органите за внатрешни работи, комерцијалните претпријатија и владините агенции, планирајќи долги временски периоди, малку е веројатно дека таквите мерки ќе го покажат посакуваниот резултат: тие едноставно нема да привлечат луѓе. За системот на награди да биде ефективен, не само што треба да се сеќавате на разумните периоди на чекање и очекувањата на луѓето, туку и на желбата на сите да бидат наградени пред целиот тим. Наградите треба да бидат отворени, а стимулациите треба да се соопштат на тимот за секој да знае за успехот на колегата. Ова доведува до престиж и статус, кои се дополнителни морални награди.

Ефикасност

Со цел стимулативните мерки за вработените во полициско одделение, трговско или градежно претпријатие или владина агенција да бидат што е можно поефективни, мудро е да се запамети општи принципиформирање на стимулирачки систем. Мора јасно да се усогласи со законите, да биде транспарентен и праведен, а исто така да биде изграден според правилото на разумни размери.

Како за повеќе детали?

Законитоста на наградувањето на вработените (полиција, трговско друштво, продавница, библиотека и која било друга институција) се заснова на идејата за користење законски мерки за поттикнување. Такви стануваат ако се запишат во интерна документација, се мерат квантитативно, квалитативно и тоа официјално се евидентира. За секоја мерка, потребно е веднаш да се наведат времето и методите на примена.

Транспарентност значи можност за пристап до информации за системот за стимулации за секое вработено лице. Секој човек треба да знае за колегите кон кои се применети такви мерки. Публицитетот се нарекува отвореност од некои специјалисти за кадровска политика. И двата термина се еквивалентни во оваа апликација.

Праведноста е принципот на примена на стимулативни мерки за полициски службеници, трговски претпријатија, буџетски институции, што претпоставува објективност во евидентирањето и анализирањето на придонесот на секој вработен. Во исто време, тие земаат предвид каков бил конечниот резултат од напорите на различни вработени и истакнуваат колку вкупниот резултат зависи од секој учесник.

Важни аспекти

Правичните награди за полицајците, училиштата, продавниците и сите други места бараат независна, индивидуална проценка на работата на една личност. Само така може да се открие колку е голем придонесот од поединец, каков е повратот.

Стимулативните мерки треба да бидат не само материјални, туку и морални и да се применуваат во таков сооднос што може да се зборува за рационалност на стимулациите. Секој од методите на промоција има свои нијанси, тој е важен и значаен и не може да се занемари. Колку е поголем поттикот што се применува, толку е поголема одговорноста на вработениот; Има и повратни информации во овој аспект.

Причина за користење на системот за наградување

Основата на стимулациите се резултатите од работниот процес. Човекот може примерно да се справи со обврските што му се доделени, да биде високо дисциплиниран, да ги исполни сите индикатори во согласност со планот и да го надмине. Основа за примена на мерки за поттикнување на вработените, на пример, може да биде некој предлог поврзан со воведување иновации или рационализирање на работниот процес. Точно, важно е да се оцени до кој степен спроведувањето на предложеното всушност ја прави работата поефикасна и поквалитетна. Важно е да се анализира како предложениот пристап ќе влијае на организацијата на работниот тек, производниот аспект, информациската содржина и другите деловни процеси.

Вработен, на пример, кој долго време работи во компанијата и кој редовно поминува низ процедури за професионален развој, што влијае на резултатите од неговата работа, може да смета на охрабрување. Разумно е да се применуваат програми за поттикнување на оние кои предлагаат и спроведуваат проекти кои ги прават услугите и производите на претпријатието поквалитетни и попривлечни за клиентот од производите на конкурентите.

Општи и посебни

Од горенаведените причини за охрабрување на вработените, првите две може да се наречат најзначајни, општи, додека други се сметаат за посебни и се спроведуваат само во некои претпријатија. Стимулацијата во согласност со посебните основи е можна само доколку се исполнети општите. Значи, колку и да е добар вработен, какви проекти и да промовира, колку и да работи во фирмата, ако не ја почитува дисциплината, не може да се применат стимулативни мерки за него.

За да се поттикне личноста, неопходно е неговите заслуги да бидат забележани од раководството. Работодавачот може да обрне внимание на нив, но постои друга опција: тимот или некои вработени можат да напишат петиција, привлекувајќи внимание на успесите и заслугите на нивниот колега. Властите го добиваат барањето и одлучуваат за примената на стимулацијата, оценувајќи некои посебни заслуги.

Сорти

Можете да ги наградите вработените преку различни мерки. Секој поттик може да се класифицира како морален, поврзан со материјални придобивки или човекови права. Секој метод работи добро под одредени услови. Пред да се применат внимателни мерки во пракса, мудро е да се предвиди што ќе даде најдобар резултат и што од персоналот ќе се смета за ништо повеќе од формалност.

Наједноставниот и најприменлив тип на стимулации на вработените е материјалниот. Можете да му дадете бонус на вработениот или да му дадете некаков подарок. Понекогаш користените стимулации се најневообичаени и највпечатливи. Значи, прилично нетипична опција е на најефикасниот вработен да му се даде удобен и модерен стол на крајот од периодот на известување.

Правното охрабрување е поврзано со дисциплина. Значи, ако некое лице покажува одлични перформанси, можете да му понудите распоред што е попогоден за него лично - на пример, да започне подоцна од другите или да работи од далечина, да земе дополнителен слободен ден.

Моралното охрабрување на вработените вклучува различни опции за давање чест. Можете да издавате сертификати, да го објавите, на пример, најдобриот вработен во месецот, да ја поставите неговата фотографија на почесната табла итн.

Целосната листа на користени стимулации се одредува според карактеристиките на одредено работно место. Во полицискиот оддел можете да издадете персонализирано оружје или да доделите ново пред време титула, додека во трговските претпријатија почести се материјалните бонуси.

Официјално: се е снимено

За да може стимулацијата официјално да се примени, неопходно е да се документира наградата на лицето. Внатрешните прописи усвоени од претпријатието мора детално да опишат како и на кој начин, по кој редослед се применуваат стимулативните мерки. Тематските информации се евидентираат во колективен договор, прописи и правила донесени во рамките на компанијата. Документацијата укажува на тоа кои методи на поттикнување се можни, под кои услови се користат, кои се приоритетите при нивното доделување, како и основите за примена на овој или оној поттик на вработениот. Кога ќе се донесе одлука за примена на стимулации, се формира тематски редослед. Основа за тоа може да биде писмено застапување или жалба, меморандум од непосредниот претпоставен на истакнатиот вработен.

Целата документација се испраќа до главниот извршен директор на компанијата. Во придружните трудови потребно е детално да се наведе зошто се појавила идејата и зошто е оправдано користењето на поттикот. Неопходно е да се наведат сите достигнувања на личноста и да се оцени неговата активност во работниот процес. Ваквата документација се составува за секој вработен поединечно. Апликантот мора да наведе каков вид на поттик е разумно да се примени во овој случај, во каква форма треба да се спроведе и каков статус да му се додели на истакнатиот член на тимот.

Дизајнерски нијанси

Концептот на охрабрување спаѓа во категоријата белешки.

Редоследот на процесот е определен од бирократските нијанси својствени на претпријатието, како и од типот на избраниот поттик. Конкретно, ако зборуваме за бонус или подарок, прво мора да добиете дозвола од главниот сметководител, а само после тоа да го испратите предлогот на разгледување до директорот. Некои компании бараат виза Одделот за човечки ресурси, кој ги потврдува информациите за вработениот - ова помага да се елиминираат погрешните награди.

Всушност, издавањето стимулации е одговорност на вработениот во одделот за човечки ресурси. Претставникот на оваа услуга е лицето на чии рамења е доверена задачата да ја пренесе белешката до раководителот на претпријатието. Врз основа на резултатите од договорот со лице повисоко во внатрешната хиерархија, се избира датум за унапредување и се дискутираат нијансите на постапката.

Добра работа - добра награда

Ако некој работи совесно, за тоа може да биде награден со следење на препораките од член 191 од постојната законска регулатива во однос на работните односи. Од деловите на овој закон е јасно: секое лице кое работи совесно, земајќи ги предвид сите задачи што му се доделени, субјективно има право да добие еднократна стимулација. Точно, треба да запомните: законите укажуваат на правото на работодавачот, но не и на обврската, така што во секој поединечен случај сè останува на дискреција на раководството. Само работодавачот одлучува дали и како ќе го примени поттикот. Доколку е одлучено да се примени еднократна стимулација, акциите за доделување треба да се координираат со синдикалната организација - тоа го бараат одредбите од членот објавен под број 132 наведен во кодексот на законите за работни односи.

Строгото почитување на официјалната процедура ги елиминира субјективните одлуки, а вработените се наградуваат разумно, навремено и правично. Можна е едноставна награда или во комбинација со посебни мерки. Основа за награди поради совесно исполнување на обврските доделени на некое лице може да биде успехот во трудот или посебните заслуги поврзани со работниот процес.

Што велат законите?

Сегашното законодавство укажува: надоместокот за работата на работникот се состои од два главни члена - основен и мотивациски. Првата е награда за извршените задачи, втората е бонус. Основните плаќања мора да се платат, строго во договорените услови, доколку работникот ги исполнува работните стандарди наведени во договорот склучен со него. Дополнителните стимулации се насочени кон стимулирање на личноста да постигне поголем успех и да ги надмине стандардите. Користењето на стимулации може значително да го зголеми конечниот износ што едно лице го добива, во зависност од тоа колку е значајна заслугата.

Мудро е добро да се прилагоди работата така што надоместокот што го добива персоналот одговара на достигнувањата на поединците. Бонусите и надоместоците можат ефективно да ги стимулираат луѓето, особено ако се користат редовно. Вообичаено, бонусите се плаќаат месечно. Со колективен договор може да се предвиди исплата на надоместок во случај на празник, значаен настан во историјата на претпријатието или личен животвработен. Бонусите ќе бидат оправдани само ако лицето навистина даде важен придонес за компанијата. Податоци за различни награди различни типовиможе да се запише во работната книга. За таа цел, во документот е вклучен специјализиран дел. Редовно платените бонуси не смеат да бидат вклучени овде.

Официјални аспекти

Нијансите на доделување стимулации се дискутирани во уставот кој е во сила во нашата земја, како и во кодексите, федералното законодавство и владините регулативи и претседателските декрети. Дополнително, владините органи, претставени од федералните власти, исто така донесуваат правни акти кои содржат одредени законски регулаторни стимулации за персоналот. Се разбира, најголема количина на корисни информации може да се извлечат од член 191 од ЗРО, но не треба да се занемарат и другите извори.

Внатрешната документација на комерцијална институција која пропишува правила за поттикнување мора да се договори со претставници на синдикатот и вработените во компанијата. Ако акт е изготвен и усвоен без да се земат предвид мислењата на персоналот, вработените можат да одат на суд за да го обжалат.

Доколку бонусите се исплаќаат редовно, треба да се донесе посебна одредба посветена исклучиво на стимулации, таму треба да се пропише официјалната процедура, документацијата што го придружува процесот, како и правилата за избор на формата и висината на стимулациите.

Во здравиот разум, концептот на „охрабрување“ вклучува каква било форма на одобрување на успесите на поединечни граѓани и групи. Меѓутоа, во законодавството овој термин се однесува само на официјално формализирано признавање на заслугите. И покрај фактот дека само еден член во Законот за работни односи на Руската Федерација е посветен на поттикнување (член 191 од ЗРО на Руската Федерација), оваа тема е доста обемна, бидејќи е тесно поврзана со другите норми кои се однесуваат на трудовата дисциплина. .

Зошто да ги наградувате вработените? Според споменатиот член, работникот добива награди за совесна работа. Совесна работа значи дека работникот ги извршува своите функции во строга согласност со:

со опис на работното место;
барања за квалификација;
други регулаторни извори кои ја одредуваат содржината на активностите на вработениот.

Законодавството за индустријата може да предвиди и други основи за стимулации. На пример, во регулативата „За дисциплина на работниците во железничкиот транспорт“ (одобрена со Уредба на Владата на Руската Федерација од 25 август 1992 година бр. 621) има бонуси:

за иницијатива;
иновации;
долга и беспрекорна работа;
обезбедување на безбедност на товарот и багажот.

По дискреционо право на администрацијата, на вработен може да му се препишат неколку видови стимулации. На пример, благодарност и паричен бонус.

Сегашното работно законодавство му дозволува на работодавачот да ги охрабри вработените кои претходно биле предмет на дисциплински мерки да ги извршуваат своите работни обврски совесно.

Видови бонуси што работодавачот може да ги користи за да ги награди вработените за совесна, ефективна работа

Неопходно е да се направи разлика помеѓу месечните бонуси, кои постојат во многу претпријатија, и еднократните бонуси. Во првиот случај се работи за некаков постојан и задолжителен дел од платата. Во втората - со еднократна награда за труд заслуги.

Може да се разликуваат следниве видови на стимулации:

најава за благодарност;
бонус;
вреден подарок;
сертификат за чест;
номинација за титулата најдобар во професијата;
државна награда;

Може да се обезбедат други видови:

колективен договор;
внатрешни прописи;
повелба;
прописи за дисциплина.

Тие вклучуваат, на пример:

туристички ваучери, до санаториуми и сл.;
заеми без камата;
зголемен надоместок при отказ;
зголемување на надоместокот на крајот на годината;
титула „Почесен работник“ итн.

Другите видови на стимулации често се специфични за индустријата. На пример, во Дисциплинската повелба на Царинската служба на Руската Федерација, одобрена. Уредбата на Претседателот на Руската Федерација од 16 ноември 1998 година бр. 1396 ги предвидува следните дополнителни мерки за награда:

доделување на следниот ранг пред предвиденото;
доделување на звање едно скалило повисоко од она што одговара на заземената позиција;
презентација на наградното оружје и сл.

Така, листата на стимулации е отворена и може да се дополни по дискреција на работодавачот.

Како работодавачот издава бонуси на вработените кои совесно ги извршуваат своите работни обврски?

За разлика од месечните бонуси, кои на кој било начин не се рефлектираат во локалните акти на претпријатието, стимулациите се издаваат со посебна наредба. Образецот може да биде оној прифатен во претпријатието или препорачан со Уредбата на Државниот комитет за статистика на Руската Федерација „За одобрување на унифицирани обрасци...“ од 01.05.2004 година бр. 1 (образец Т-11) . Ваквата наредба им се става на внимание на сите вработени во претпријатието со цел да се поттикнат ефикасно да ги извршуваат своите должности.

Основата за бонус може да биде:

белешка од раководител на структурна единица;
одлуката на самиот работодавач.

Нарачката мора да го содржи целосното презиме, име, покровителство на работникот и неговата позиција според табелата за персонал. Можете да прочитате повеќе за пополнување на овој управен акт, како и да преземете примерок од него, во соодветната статија на нашата веб-страница.

Податоците за унапредувања се внесуваат и во работната книга (клаузула 4 од Уредбата на Владата на Руската Федерација „За работни книги“ од 16 април 2003 година бр. 225). Особено, се вклучени следниве видови:

доделување државни почесни титули и награди;
презентација на сертификати за чест, беџови, доделување звања и слично од страна на работодавачот;
други видови на стимулации, освен редовните бонуси.

Државните награди како поттик за вработените ефикасно да ги извршуваат своите работни задачи

Опсегот на заслуги за кои се доделува државна награда е многу широк и вклучува не само трудови достигнувања. Сепак, во рамките на овој напис ќе зборуваме за постапката за државни стимулации конкретно за трудова активност.

Така, алгоритмот за добивање државна награда е детално обелоденет во регулативата „За државни награди“, одобрена. Уредба на претседателот на Руската Федерација од 7 септември 2010 година бр. 1099 и се состои од следните фази:

е составена петиција од тимот на организацијата (на местото на работа) или од државен (општински) орган;
одделот за персонал подготвува пакет документи за награди;
петицијата и приложените документи се испраќаат до раководителот на општината на чие подрачје работи добитникот;
пакетот се смета од највисоките официјаленсубјект на Руската Федерација;
потоа се пренесува на ополномоштениот претставник на претседателот за федералниот округ;
документите се предочуваат на раководителите на релевантните федерални тела;
конечно, целиот пакет се пренесува на претседателот на Руската Федерација.

Државните награди ги доделува претседателот на Руската Федерација или други лица овластени од него во свечена атмосфера. Церемонијата е јавна.

Да државни награди за заслуги во трудова дејностсе однесуваат:

медали („За работа во земјоделството“ итн.);
почесни титули („Народен уметник“, „Почесен научник на Руската Федерација“ итн.);
државни, владини и претседателски награди;
благодарност и почесен сертификат од Владата на Руската Федерација.

Даноци на материјални стимулации за вработените

Материјалните начини за препознавање на заслугите на вработениот се поделени во 2 групи:

готовински бонуси;
други материјални стимулации (подароци).

Персоналниот данок на доход за овие методи на доделување се акумулира на следниов начин:

13% се плаќа на било која готовинска премија.
Овој данок не се однесува на други материјални стимулации ако износот на подарокот е помал од 4.000 рубли. а испораката се случува не повеќе од еднаш годишно (клаузула 28 од член 217 од Даночниот законик на Руската Федерација). Во спротивно, наградата подлежи на персонален данок на доход согласно општата процедура.

Сметководството на стимулативните суми како трошоци што го намалуваат приходот на компанијата при пресметување на данокот на доход зависи од следниве услови:

Ако бонус е вклучен во системот на наградување, тогаш тој го намалува приходот (членови 252, 255 од Даночниот законик на Руската Федерација). Но, во исто време, мора да се почитуваат голем број обврски:

соодветниот тип на стимулација мора да биде наведен во договорот за вработување (или во текстот се упатува на одредбата за бонуси), колективен договор или соодветната одредба;
достигнувањата на вработениот се потврдуваат (на пример, со временски лист, итн.);
мора да бидат достапни примарните документи за пресметковна пресметка (налог за поттикнување).

Ако бонусот се плаќа по повод значаен датум, од фондови или од други причини кои не се поврзани со трудот, тогаш тој не се зема предвид како намалување на приходот (клаузули 21, 22 од член 270 од даночниот законик на Руската Федерација федерација).

Развој на систем за поттикнување на вработените

Бидејќи работодавачот е заинтересиран да оствари добар профит и да го подобри квалитетот на производите и услугите, тој ќе создаде систем за стимулирање на понатамошен раст на продуктивноста за своите вработени. Списокот на мерки на влијание врз вработените ги содржи следните елементи:

редовна исплата на платите;
систем на месечни, квартални и годишни бонуси;
методи на промоција опишани погоре.

Законодавецот им даде целосна слобода на работодавачите во изборот на методите на стимулации и постапката за нивна примена. Техниките и процедурите за нивна имплементација мора да бидат пропишани во локалните документи на претпријатието и да бидат доставени до вниманието на целиот персонал.

ВАЖНО! Доколку исплатата на бонус од плата е обврска на работодавачот, тогаш сите други видови стимулации се право на администрацијата да изрази благодарност до најсовесните вработени. Но, ако внатрешниот документ содржи неспорни услови за бонуси, тогаш вработениот може да оди на суд за да го заштити своето право на бонуси. На пример, кога станува збор за доделување почесна титула за одреден стаж.

Така, системот за поттикнување во претпријатието се развива не толку за целите на материјалната корист на работникот, туку за влијанието на работодавачот врз трудовото однесување на персоналот.

Значи, наградувањето на вработените за совесна работа треба да се разликува од бонуси на плата. Стимулациите можат да бидат парични, материјални (подароци) или нематеријални. Списокот на бонус мерки и постапката за нивна примена мора да бидат утврдени со локалните прописи на претпријатието.