Pemindahan pekerja ke jawatan baru. Mengenai perubahan pada dokumentasi berkaitan. Apa ini

Sebab untuk berpindah ke jawatan atau pekerjaan lain boleh berbeza sama sekali dan berbeza dengan ketara antara satu sama lain. Keinginan pekerja untuk menukar tempat aktiviti, perubahan dalam dasar organisasi atau syarat penting buruh, kenaikan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi atau "keturunan" tangga kerjaya per kadar rendah buruh boleh menyebabkan perubahan tersebut. Faktor penting ialah penyediaan dokumentasi yang cekap supaya pemindahan pekerja ke pekerjaan lain tidak menjadi alasan untuk menarik inspektorat buruh atau menyelesaikan pertikaian di mahkamah.

Perpindahan ke pekerjaan atau jawatan lain ialah perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja seseorang pekerja. Ia boleh dihasilkan di dalam organisasi dan ke lokaliti lain dan kepada pemimpin lain.

Tindakan ini memerlukan perubahan ketara dalam keadaan kerja yang ditetapkan oleh kontrak.

Bergantung pada jenis dan syarat, terjemahan itu dikawal oleh 4 artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia:

• Seni. 72.1 - peraturan am;
• Seni. 72.2 - untuk tempoh masa tertentu;
• Seni. 73 - mengawal pemindahan paksa kerana keadaan kesihatan seseorang;
• Seni. 74 - keperluan pengeluaran.

Catatan! Norma ini mengawal bukan sahaja pemindahan, tetapi juga pergerakan pekerja, dan ramai orang mengelirukan konsep ini. Penempatan semula tidak memerlukan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan, tidak memerlukan persetujuan pekerja. Iaitu, dengan memindahkan mereka bermaksud perubahan kabinet, mekanisme, dll.

Peraturan umum

Jenis pemindahan pekerja berikut dibezakan secara sah:

1. Di dalam perusahaan (majikan tetap sama), yang seterusnya boleh:

• Sementara;
• kekal.

2. Luaran - kepada majikan lain.

Pemindahan dilakukan dengan persetujuan bertulis warganegara. Faktor berikut dikecualikan:

• sebarang keadaan yang mengancam keadaan hidup normal penduduk (bencana alam, malapetaka, dsb.);
• masa henti pengeluaran.

Tidak ada keperluan untuk persetujuan bertulis pekerja dalam situasi di mana majikan memindahkannya kepada yang lain tempat kerja atau kepada yang lain pembahagian struktur(iaitu, tempat kerja seperti itu tidak berubah, dan syarat kontrak pekerjaan tetap sama).

3. Terjemahan atas sebab perubatan:

• menukar keadaan kerja atau melakukan kerja lain sehingga 4 bulan;
• lebih daripada 4 bulan atau secara tetap;
• terjemahan kehamilan.

Dalam kes di mana seseorang, jika perlu, pemindahan sementara atas sebab kesihatan menolaknya, atau majikan tidak dapat menyediakan keadaan kerja yang betul, pekerja itu dikeluarkan dengan pemeliharaan tempat kerja. Gaji tidak dikenakan bayaran. Jika anda mahu terjemahan kekal dalam kes ini, kontrak pekerjaan ditamatkan.

Penting! Pekerja tidak boleh dipindahkan atau dipindahkan ke pekerjaan lain jika dilarang dari segi perubatan.

Perbezaan antara terjemahan dalaman dan luaran

Pemindahan dalaman boleh dibuat dengan cara berikut:

• fungsi buruh pekerja diubah, yang tidak sesuai dengan kedudukan yang ditentukan dalam kontrak pekerjaan;
• pemindahan dibuat ke unit struktur lain;
• aktiviti buruh akan dijalankan di kawasan lain, dengan syarat majikan tetap sama.

Yang luaran melibatkan:

• pertukaran kerja;
• pertukaran majikan;
• mengubah syarat kontrak pekerjaan.

Untuk membuat pemindahan luar, kebenaran bukan sahaja pekerja itu sendiri, tetapi juga majikan semasa dan masa depan diperlukan.

Sebab pemindahan dalaman ke jawatan lain

Terdapat beberapa daripada ini.

1. Atas inisiatif pekerja.

Dalam amalan, inisiatif itu datang daripada pekerja dalam kes di mana terdapat laporan perubatan yang memerlukan perubahan dalam keadaan kerja, atau pekerja mempunyai sebab untuk mempercayai bahawa terdapat ancaman terhadap hidupnya.

2. Atas inisiatif majikan:

• peralihan ke kedudukan yang lebih tinggi berkaitan dengan pertumbuhan profesional pekerja dan pencapaiannya dalam pengeluaran;
• penurunan jawatan sekiranya gagal menunaikan tugas kerana tidak cekap;
• pemindahan ke unit atau cawangan struktur lain;
• ke jawatan baru di perusahaan, bertepatan dengan bidang aktiviti;
• berkaitan dengan kemerosotan kesihatan pekerja;
• dalam situasi kecemasan (tiada persetujuan diperlukan).

Peralihan sementara

Terdapat tiga jenis:

• penggantian pekerja lain yang mengekalkan tempat kerja;
• majikan tidak boleh mencari pakar untuk sebarang jawatan, i.e. pemindahan dilakukan sebelum pengambilan pekerja baru;
• dalam kes kecemasan (sehingga 1 bulan).

Sebagai peraturan, pemindahan sementara tidak bertahan lebih daripada 1 tahun. Pengecualian adalah situasi dari perenggan pertama, apabila tempat dikhaskan untuk pekerja yang tidak menunaikan tugasnya buat sementara waktu.

Kecuali dalam situasi kecemasan, seseorang untuk membuat pemindahan sedemikian mesti membuat kenyataan bertulis persetujuan. Sekiranya majikan menawarkan pemindahan ke jawatan dengan gaji yang lebih rendah, warganegara mempunyai hak untuk menolak.

Ciri-ciri peralihan sementara ke pekerjaan atau jawatan lain:

• kerja diteruskan di kawasan yang sama;
• majikan tetap sama.

Perjalanan perniagaan tidak terpakai untuk pemindahan sementara. Secara ketara tugas baru tidak diberikan kepada pekerja, dia hanya melaksanakan beberapa tugasan rasmi, yang tidak memerlukan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan.

Pemindahan dengan persetujuan pekerja

Hampir semua jenis terjemahan, kecuali kes kecemasan, dilakukan hanya dengan persetujuan bertulis warganegara atau pun atas inisiatifnya.

Untuk membuat pemindahan, pekerja mesti terus menghubungi majikan dengan melengkapkan permohonan. Sebagai peraturan, setiap organisasi mempunyai bentuk sendiri untuk perjanjian tersebut. Jika tiada, rakyat boleh membuatnya sendiri.

Tajuk aplikasi menyatakan:

• atas namanya perjanjian itu dikemukakan (nama penuh, jawatan ketua organisasi);
• daripada siapa (nama pekerja, jawatan, maklumat hubungan).

Sekiranya pemindahan itu dilakukan atas inisiatif pekerja itu sendiri, dia mesti memotivasikan pemindahannya di bahagian utama permohonan. Penyampaian hendaklah ringkas dan tepat sasaran.

Perhatian! Di bahagian utama, ia juga perlu untuk menunjukkan fakta membiasakan diri dengan keadaan kerja baru.

Adalah penting untuk diingat bahawa pemindahan ke majikan lain memerlukan persetujuan majikan itu sendiri.

Sekiranya pemindahan itu dilakukan dalam organisasi dengan pemeliharaan majikan dan atas inisiatifnya, cukup bagi pekerja untuk mengisi dokumen standard persetujuan untuk pemindahan itu.

Kes pemindahan tanpa kebenaran pekerja

Seperti yang dinyatakan sebelum ini, peralihan sedemikian dilakukan dalam kes yang luar biasa. Situasi yang disenaraikan di bawah adalah sementara. Pemindahan dibuat sehingga 1 bulan. Bayaran untuk pengeluaran dalam keadaan yang diubah buat sementara waktu tidak boleh lebih rendah daripada jumlah purata bayaran untuk kerja sebelumnya.

1. Kecemasan:

• bencana buatan manusia dan bencana alam;
• bencana alam;
• wabak, epizootik dan kebuluran;
• kemalangan dan kemalangan industri.

2. Keadaan luar biasa lain:

• masa henti dalam pengeluaran disebabkan oleh ekonomi, organisasi, dsb. sebab;
• mencegah kemusnahan atau kerosakan harta benda.

Secara berasingan, terjemahan untuk keperluan pengeluaran dipertimbangkan (Perkara 74).

Apabila keadaan kerja teknologi atau organisasi berubah, atau berubah. Hanya fungsi buruh pekerja tidak boleh diubah.

Majikan mesti memberitahu pekerja tentang perubahan yang berlaku 2 bulan sebelum ia berlaku. Borang pemberitahuan ditulis.

Sehubungan dengan perubahan tanpa persetujuan pekerja, pemindahan boleh dibuat hanya dalam dua kes:

• dari satu unit struktur ke unit struktur yang lain;
• ke kawasan lain.

Pindah ke kawasan lain

Ia merujuk kepada jenis pemindahan tetap bersama majikan.

Di bawah lokaliti yang berbeza, mengikut PPVS No. 2 “Atas permohonan oleh mahkamah Persekutuan Russia Kod Buruh Persekutuan Rusia, "memahami kawasan yang terletak di luar sempadan penempatan di mana pekerja menjalankan aktivitinya.

Jenis pemindahan ini mesti dibezakan daripada peralihan kepada unit struktur lain, kepada cawangan atau pejabat perwakilan. Selaras dengan Art. 55 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, cawangan dan pejabat perwakilan bukanlah entiti undang-undang yang berasingan.

Kaedah anjakan juga bukan pindah ke kawasan lain, kerana. spesies ini kerja mesti ditentukan terlebih dahulu oleh kontrak pekerjaan.

Majikan mesti memaklumkan terlebih dahulu tentang fakta pemindahan organisasi ke tempat lain. Istilah yang tepat tidak ditetapkan oleh undang-undang, tetapi dari sudut pandangan praktikal, norma Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, iaitu, tidak lewat daripada 2 bulan. Dalam notis itu, majikan mesti menunjukkan:

• alamat baru organisasi;
• tempoh yang diberikan kepada pekerja untuk memberi kebenaran kepada pemindahan;
• tarikh pembukaan organisasi di lokasi baharu;
• jaminan dan pembayaran balik kos berkaitan terjemahan.

Jika pekerja tidak bersetuju dengan syarat baharu, kontrak akan ditamatkan.

Penyusunan dan pelaksanaan dokumentasi yang diperlukan

Langkah 1. Bergantung pada inisiatif siapa pemindahan itu dibuat, dokumen pertama akan menjadi kenyataan beralasan daripada pekerja atau pemberitahuan daripada majikan (mengenai pemindahan ke lokasi baharu, perubahan dalam keadaan kerja, dsb.).

Langkah 2. Jika inisiatif datang daripada majikan, warganegara menandatangani persetujuan.

Atas inisiatif pekerja, majikan menyatakan persetujuannya dengan resolusi yang positif. Ia ditunjukkan pada aplikasi pemindahan itu sendiri.

Apabila berpindah bekerja untuk majikan lain - persetujuan bertulisnya.

Langkah 3. Perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak pekerjaan.

Ia terdiri daripada Jabatan Sumber Manusia. Syarat kerja baharu dimasukkan ke dalam perjanjian tambahan dan yang tidak berkaitan dikecualikan.

Langkah 4. Pengeluaran perintah untuk memindahkan seseorang ke pekerjaan lain.

Langkah 5. Membuat entri dalam buku kerja.

Kakitangan jabatan kakitangan memasukkan maklumat tentang pemindahan pekerja ke jawatan lain dengan namanya atau ke pekerjaan lain. Nombor pesanan mesti ditunjukkan, yang bentuknya diberikan di bawah.

Mengisi borang pesanan t-5 mengenai pemindahan pekerja ke pekerjaan baru

Contoh borang:

Maklumat berikut mesti disediakan:

• OKUD dan kod OKPO;
• nama syarikat;
• tarikh penyediaan borang dan tarikh pemindahan pekerja;
• tarikh tamat pemindahan (sekiranya pemindahan sementara);
• maklumat tentang pekerja yang berpindah;
• jenis terjemahan;
• data mengenai tempat kerja sebelumnya (kedudukan, unit struktur, dll.);
• maklumat tentang tempat kerja baru;
• jumlah gaji dengan elaun, jika ada;
• maklumat mengenai kontrak pekerjaan;
• tandatangan peribadi pekerja dan tarikh suai kenal.

Sebagai tambahan kepada data asas, jabatan kakitangan mempunyai hak untuk menunjukkan sisi terbalik membentuk data berikut:

• dokumen yang mesti disediakan oleh warganegara dalam tempoh yang ditetapkan;
• harta organisasi yang mana pekerja itu bertanggungjawab dan yang mesti diserahkannya.

Bergantung pada keadaan dan keinginan khusus pekerja dan majikan, pemindahan boleh dilakukan di dalam organisasi dan di luarnya.

Adalah penting bagi pekerja untuk ingat bahawa tanpa keinginan mereka, tiada siapa boleh berpindah ke jawatan lain atau ke lokasi lain. Malah kes luar biasa, yang tidak memerlukan persetujuan bertulis, tidak memberi majikan hak untuk memaksa seseorang bekerja. Sekiranya berlaku perselisihan faham, kontrak pekerjaan ditamatkan.

Salah satu jenis pemindahan ke pekerjaan lain di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia ialah pemindahan pekerja kepada majikan lain (bahagian 2 artikel 72.1). Keperluan untuk itu mungkin timbul dalam kes berikut:

• keputusan oleh pemilik perniagaan untuk menutup satu firma dan membuka firma lain dengan pengekalan kakitangan;
• menghantar permintaan oleh majikan pihak ketiga untuk memindahkan pekerja tertentu kepadanya;
• permintaan pekerja untuk dipindahkan ke lokasi lain.

Jenis pemindahan lain yang diperuntukkan oleh artikel kod ini tidak membayangkan pertukaran majikan. Dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, sebenarnya, terdapat penamatan hubungan buruh lama dan kemunculan yang baru, dengan komposisi subjek yang berbeza (pertukaran majikan). Hasil daripada pemindahan itu akan menjadi kontrak pekerjaan yang ditamatkan untuk tempat kerja lama dan dimuktamadkan untuk yang baru.

Sebagai peraturan umum, Kod Buruh Persekutuan Rusia hanya membenarkan pemindahan kepada majikan lain secara tetap. Pemindahan sementara hanya boleh dilakukan untuk satu kategori pekerja - atlet (Perkara 348.4 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ia juga penting untuk diingat bahawa mewujudkan tempoh percubaan untuk pekerja yang dipindahkan dari organisasi lain, mengikut par. 7 jam 4 sudu besar. 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dilarang.

Adakah perlu memindahkan pekerja semasa penyusunan semula (baik dalam bentuk gabungan dan dalam bentuk lain)?

Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam bahagian 5 Seni. 75 menentukan bahawa penyusunan semula tidak boleh menjadi asas untuk penamatan kontrak buruh. Namun, seorang pekerja yang tidak mahu meneruskan Perhubungan buruh berkaitan dengan penyusunan semula, mempunyai hak untuk berhenti bekerja di tempat semasa. Sekiranya permohonan yang berkaitan diterima oleh majikan, pekerja mesti diberhentikan di bawah perenggan 6 bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Untuk melaksanakan hak ini, pekerja harus dimaklumkan tentang penyusunan semula terlebih dahulu (contohnya, 1 bulan sebelum ia bermula). Jika penyusunan semula melibatkan pertukaran majikan, maka dengan pekerja, tertakluk kepada persetujuan mereka untuk terus bekerja, perjanjian tambahan yang sesuai untuk kontrak pekerjaan mesti dibuat. Oleh itu, tidak perlu pemindahan pekerja ke organisasi lain dalam kes di mana terdapat penyusunan semula dalam apa jua bentuk, tidak.

Syarat-syarat yang diperlukan untuk berpindah ke majikan lain

Pemindahan pekerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain hanya mungkin dengan pernyataan yang jelas tentang kehendak semua pihak yang berkepentingan:

• pekerja itu sendiri;
• bekas majikan;
• majikan baru.

Undang-undang tidak mengatakan apa-apa tentang bagaimana tepatnya kehendak itu harus dinyatakan. Daripada kandungan bahagian 2 Seni. 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia, hanya jelas bahawa mana-mana pihak dalam hubungan pekerjaan boleh memulakan prosedur pemindahan.

Berikut ialah contoh subjek yang dinyatakan menyatakan hasrat mereka untuk membuat pemindahan:

1. Permintaan pekerja boleh dinyatakan dalam kenyataan bertulis. Keizinan majikan dalam kes ini boleh direkodkan dengan melampirkan visa yang sesuai pada permohonan itu.
2. Jika pemula adalah majikan, maka dia perlu meminta persetujuan pekerja secara bertulis. Sebagai contoh, anda boleh menyerahkan dokumen dengan cadangan untuk pemindahan terhadap tandatangannya, di mana dia akan menyatakan persetujuan atau ketidaksetujuannya.
3. Wasiat majikan baru boleh dinyatakan dalam surat jemputan (untuk bekerja) yang ditujukan kepada pekerja atau majikannya sekarang. Salinan surat sedemikian dilampirkan oleh pekerja pada permohonannya atau oleh majikan kepada cadangan pemindahan, masing-masing.

Perjanjian bertulis tiga pihak tidak akan bercanggah dengan undang-undang, di mana pihaknya akan menyatakan kehendak mereka dan menetapkan tarikh akhir untuk pemindahan. Apabila pekerja akan mempunyai hari bekerja terakhir, pihak-pihak bersetuju sendiri.

Adakah mungkin untuk memindahkan pekerja ke organisasi lain tanpa persetujuannya, adakah mungkin untuk menolak pemindahan itu?

Adalah mustahil untuk memindahkan pekerja ke perusahaan lain tanpa persetujuannya dalam apa jua keadaan. Pekerja mempunyai hak penuh untuk menolak terjemahan yang ditawarkan kepadanya tanpa sebarang akibat untuk dirinya sendiri. Anda tidak boleh menolaknya kerana ini, atau menggunakan sebarang jenis sekatan tatatertib lain kepadanya.

Bagaimanapun, situasi sebegitu tidak diketepikan apabila pekerja yang sebelum ini bersetuju dengan pertukaran itu berubah fikiran serta-merta selepas meninggalkan pekerjaan terdahulu dan enggan menulis permohonan bekerja dengan majikan baharu. Undang-undang tidak mengandungi penjelasan mengenai perkara ini, oleh itu, nampaknya tindakan pekerja sedemikian tidak akan membawa apa-apa akibat untuknya berdasarkan prinsip kebebasan buruh (Perkara 4 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Permintaan pekerja untuk pemindahan oleh majikan juga tidak perlu diluluskan. Dia boleh memuaskan hatinya, tetapi dia juga boleh menolak.

Adakah majikan baru wajib mengupah penterjemah?

Majikan baru diwajibkan untuk mengambil pekerja mengikut perintah pemindahan tanpa sebarang tempahan dalam tempoh sebulan dari tarikh pemecatan pekerja itu dari tempat sebelumnya. Walaupun pekerja itu mula-mula berubah fikiran dan tidak menulis permohonan untuk bekerja, dan kemudian memutuskan untuk mencari pekerjaan, dia tidak boleh ditolak untuk membuat kontrak pekerjaan. Lebih-lebih lagi, ini benar walaupun orang lain telah diterima ke tempat yang disediakan untuk pekerja yang telah berubah fikiran. Peraturan yang ditetapkan oleh Bahagian 4 Seni. 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tidak membayangkan pengecualian.

PENTING! Kod Buruh Persekutuan Rusia mengatakan bahawa adalah mustahil untuk menolak pekerjaan hanya kepada orang yang dijemput untuk bekerja secara bertulis. Ini merujuk kepada sebarang kelulusan bertulis oleh majikan baharu terjemahan itu, dan bukan hanya menghantar surat jemputan khas kepada mereka.

Jawatan di mana pemindahan itu dirancang tidak boleh diiktiraf sebagai kosong dan ditawarkan, sebagai contoh, untuk mengecilkan pekerja. Mahkamah juga mengambil kedudukan ini (penentuan Mahkamah Bandar Moscow pada 23 Oktober 2015 No. 4g / 6-10569 / 2015).

Pengeluaran perintah pemecatan, mengisi buku kerja penerima pindahan

Pemecatan penerima pindahan dilakukan atas dasar perintah. Anda boleh menggunakan kedua-dua borang No. T-8 yang diluluskan oleh Jawatankuasa Statistik Negeri (atau No. T-8a sekiranya berlaku pemecatan beberapa pekerja sekaligus), dan dibangunkan secara bebas. Dalam perintah itu, adalah penting untuk menunjukkan sebagai asas semua dokumen di mana kehendak untuk berpindah dinyatakan: permohonan / cadangan untuk pemindahan, surat-menyurat antara majikan, dsb.

Perintah itu mesti dibawa ke perhatian pekerja, yang mana mereka mesti meletakkan nota yang sesuai. Sekiranya orang yang diberhentikan enggan membiasakan diri dengan perintah itu, fakta ini juga direkodkan dalam perintah itu (bahagian 2 artikel 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Langkah seterusnya ialah mengisi buku kerja. Sebagai asas untuk pemecatan, adalah perlu untuk menunjukkan perenggan 5 bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan gunakan perkataan yang ditunjukkan di dalamnya. Semasa mengisi buruh harus dibimbing peraturan umum, diperuntukkan oleh arahan untuk mengisi buku kerja, yang diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 10 Oktober 2003 No. 69.

Ia juga harus diingat bahawa klausa 6.1 arahan di atas memerlukan lajur 3 "Maklumat tentang kerja" tambahan menunjukkan:

• sebab khusus untuk pemindahan (persetujuan pekerja atau permintaannya) - menunjukkan majikan lama;
• fakta penerimaan akibat pemindahan - menunjukkan majikan baru.

Penyelesaian dengan pekerja yang dibuang kerja mengikut perintah pemindahan

Seperti pemecatan atas sebab lain, dalam kes ini, pada hari terakhir wujudnya hubungan pekerjaan dengan pekerja yang berpindah, penyelesaian muktamad mesti dibuat. Walau bagaimanapun, ia tidak selalu mungkin untuk melakukan ini. Sekiranya mustahil untuk membuat pengiraan pada hari yang ditentukan, semua pembayaran dibuat maksimum pada hari berikutnya, selepas pekerja yang diberhentikan memohon untuk mereka (bahagian 1 artikel 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya terdapat pertikaian mengenai jumlah yang perlu dibayar, jumlah yang tidak dipertikaikan mesti dibayar.

PENTING! Menurut perenggan 5 bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemindahan adalah asas untuk penamatan hubungan buruh, oleh itu tidak boleh diterima untuk memindahkan hari cuti yang tidak digunakan ke tempat kerja baru. Oleh itu, apabila dipecat dalam perintah pemindahan, pampasan semestinya dibayar untuk mereka. Penerima pindahan mempunyai hak untuk bercuti di tempat baharu secara umum - 6 bulan selepas mula bekerja.

Bayaran pemberhentian kerja untuk pemecatan kerana pemindahan pekerja ke organisasi lain tidak dibayar, kecuali dalam kes di mana ia diperuntukkan oleh pekerjaan atau perjanjian kolektif.

Pengeluaran buku kerja dan pemberitahuan pihak berkepentingan tentang pemecatan

Satu lagi kewajipan majikan, yang tidak boleh diabaikan, ialah pengeluaran buku kerja pada hari terakhir kontrak pekerjaan. Tidak selalu mungkin bagi pekerja untuk menyerahkan dokumen, oleh itu, ia juga mungkin untuk menghantarnya melalui pos dengan persetujuan terlebih dahulu daripada pekerja yang diberhentikan (bahagian 6 artikel 84. 1 Kod Buruh Persekutuan Rusia) . Juga, apabila menerima permintaan yang sepadan daripada pekerja, bekas majikan berjanji untuk menyerahkan kepadanya salinan dokumen yang berkaitan dengan kerja, yang diperakui dengan sewajarnya.

Dalam sesetengah kes, undang-undang mewajibkan majikan untuk memberitahu badan negeri yang berminat tentang penamatan pekerjaan:

1. Pejabat pendaftaran dan pendaftaran tentera (jika pekerja bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan) - dalam tempoh 14 hari selepas pemecatan (subperenggan "a", perenggan 32 peraturan mengenai pendaftaran tentera, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada bulan November 27, 2006 No. 719).
2. Perkhidmatan bailif (jika potongan dibuat daripada gaji pekerja mengikut dokumen eksekutif) - serta-merta (bahagian 4 artikel 98 undang-undang "Mengenai Prosiding Penguatkuasaan" bertarikh 02.10.2007 No. 229-FZ). Jika nafkah telah ditahan, maka maklumkan, mengikut Art. 111 daripada IC RF, anda memerlukan bukan sahaja bailif, tetapi juga penerima wang itu. Istilah dalam kes ini dikawal dengan jelas - maksimum 3 hari.

Tempoh di mana pekerja yang diberhentikan mesti mengemukakan dokumen untuk bekerja dengan majikan baharu tidak ditetapkan oleh undang-undang. Isu ini diselesaikan dengan persetujuan antara pihak yang berkenaan.

Seperti yang dapat dilihat daripada di atas, prosedur untuk memindahkan pekerja ke organisasi lain tidak dikawal dengan terperinci oleh undang-undang. Banyak syarat pemindahan ditentukan oleh pihak yang berkepentingan dengan persetujuan bersama. Perkara yang paling penting ialah ungkapan yang didokumenkan tentang keinginan untuk dipindahkan daripada semua peserta dalam proses tersebut.

Hubungan buruh di masyarakat moden berbeza dalam kerumitan dan kekaburan. Mereka termasuk banyak nuansa yang mesti dipertimbangkan oleh kedua-dua pekerja dan majikan.

Amalan biasa dalam pengeluaran ialah pemindahan pekerja ke jawatan lain atas sebarang sebab. Semua perubahan dalam hal perhubungan buruh dikehendaki oleh perundangan semasa untuk didokumenkan.

Peraturan perundangan mengenai isu tersebut

Agar perubahan besar dalam hubungan buruh berlaku pada alasan undang-undang, ia dikehendaki mengarang perintah pemindahan- dokumen khas yang membetulkan penyusunan semula yang telah berlaku dalam pengeluaran.

Isu pemindahan pekerja dalam jabatan atau fungsi buruh satu perusahaan dikawal oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia, khususnya, artikel 30, 35, 40, 73, 77 Kod Buruh RF dan dokumen kawal selia lain.

Dari sudut pandangan undang-undang, prosedur ini bermaksud mengubah syarat-syarat penting yang telah dibuat sebelum ini. Dalam hal ini, majikan mengarahkan pekerja untuk melaksanakan kerja mengikut profesion, kepakaran, kelayakan atau jawatan lain. Satu-satunya pengecualian ialah perubahan dalam nama profesion pekerja ini, maka ia tidak dianggap sebagai terjemahan.

Peraturan prosedur ini diterangkan dalam video berikut:

Perintah umum pemindahan

Seorang pekerja perusahaan atau organisasi boleh ditukarkan ke jawatan lain mengikut inisiatif sendiri, atas inisiatif majikan atau atas sebab kesihatan. Di samping itu, pemindahan tersebut mungkin bersifat sementara atau kekal.

Perpindahan tetap dan sementara berbeza dalam rangka masa dan ciri reka bentuk. Dalam kes pertama, dengan terjemahan berterusan, seseorang harus perubahan yang tidak dapat dipulihkan fungsi buruh, yang mana dengan pekerja dalam tanpa gagal membuat kesimpulan , entri yang sepadan juga dibuat dalam . Dalam kes kedua, perubahan hanya direkodkan dalam susunan.

Apabila dipindahkan ke yang lain kekal kerja alasan mungkin:

Jika dijalankan pemindahan sementara ke jawatan lain, tarikh siap kerja mungkin tidak selalu diketahui. Sebagai peraturan, sebab utama pemindahan sementara pekerja adalah penggantian pekerja lain yang tidak akan bekerja dalam pengeluaran ini untuk tempoh masa yang tidak diketahui (cuti bersalin, penjagaan anak, dll.).

Dalam kes di mana pemindahan pekerja dalam perusahaan berkaitan dengannya keadaan kesihatan dia mungkin ditawarkan keadaan kerja yang lebih mudah. Perkara yang sama berlaku untuk pemindahan ke jawatan lain pekerja berkaitan dengan kehamilannya.

Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan dalam beberapa kes, apabila seorang pekerja dipindahkan atas sebab kesihatan ke jawatan dengan gaji yang lebih rendah, untuk meninggalkannya (ditubuhkan untuk jawatan yang dipegangnya sebelum ini) dalam tempoh satu bulan dari tarikh pemindahan .

Apabila sebab pemindahan adalah penyakit pekerjaan atau kecederaan yang diterima di tempat kerja, pekerja mengekalkan gaji lama untuk keseluruhan tempoh tugas profesionalnya dalam jawatan ini.

Seorang pekerja boleh dipindahkan ke jawatan lain dalam organisasi atas inisiatif majikan atau berkaitan dengan kepentingan dan rancangannya sendiri. Perintah itu juga memformalkan pergerakan pekerja ke tempat kerja baharu di cawangan atau pembahagian wilayah organisasi.

Jika anda masih belum mendaftar organisasi, maka yang paling mudah lakukan dengan perkhidmatan dalam talian, yang akan membantu anda menjana semua dokumen yang diperlukan secara percuma: Jika anda sudah mempunyai organisasi, dan anda memikirkan cara untuk memudahkan dan mengautomasikan perakaunan dan pelaporan, maka perkhidmatan dalam talian berikut datang untuk menyelamatkan, yang akan menggantikan akauntan sepenuhnya dalam perusahaan anda dan menjimatkan banyak wang dan masa. Semua pelaporan dijana secara automatik, ditandatangani dengan tandatangan elektronik dan dihantar secara automatik dalam talian. Ia sesuai untuk usahawan individu atau LLC pada sistem cukai yang dipermudahkan, UTII, PSN, TS, OSNO.
Segala-galanya berlaku dalam beberapa klik, tanpa beratur dan tekanan. Cubalah dan anda akan terkejut betapa mudahnya!

Penyusunan dan pelaksanaan dokumentasi yang diperlukan

Sekiranya berlaku perpindahan ke jawatan lain atas inisiatif majikan, pekerja disediakan pemberitahuan daripada pengurusan perusahaan tentang perubahan yang dicadangkan dalam biografi kerjanya.

Jika pemindahan dibuat atas inisiatif pekerja, maka ia dikehendaki membekalkan kenyataan atau memorandum , di mana prasyarat sebenar ditunjukkan yang mewajarkan pemindahan akan datang.

Permohonan atau memorandum yang meminta pertukaran ke jawatan lain, pindaan kepada kontrak pekerjaan, laporan perubatan dan jenis dokumen lain bertindak sebagai dokumen asas untuk prosedur pemindahan dan penggubalan perintah pemindahan pekerja ke jawatan lain.

Perintah yang sepadan merangka prosedur untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain dan dikeluarkan oleh pengurusan organisasi. Dokumen ini boleh diserahkan dalam sebarang bentuk, atau ia boleh diluluskan menggunakan borang yang dicipta khas untuknya (kedua-dua kes dibenarkan oleh undang-undang).

Borang pesanan bersatu terkandung dalam borang T-5 (digunakan jika seorang pekerja dipindahkan ke jawatan lain), atau dalam borang T-5a (jika sekumpulan pekerja dirancang untuk dipindahkan). Sebagai peraturan, penyediaan seragam pesanan adalah lebih mudah dan digunakan paling kerap. Mengisi pesanan boleh dilakukan dengan tangan atau menggunakan set komputer pada cara elektronik.

Jika pesanan disediakan mengikut borang siap pakai - T-5 dan T-5a, maka ia sudah mempunyai butiran siap sedia untuk pemindahan, dan anda hanya perlu memasukkan maklumat yang hilang: nama organisasi, nombor dan tarikh dokumen, serta tarikh pekerja dipindahkan ke jawatan lain dalam organisasi.

Jika pemindahan sementara dibuat, maka tarikh tamat pemindahannya mesti ditunjukkan. aktiviti buruh dalam kedudukan ini.

AT kandungan utama pesanan mengenai pemindahan pekerja dalam organisasi ke jawatan lain, data berikut mesti dimasukkan:

1. Nama penuh pekerja yang berkenaan dengannya dokumen itu sedang diluluskan;
2. tarikh dari mana dia mesti dipindahkan ke jawatan lain;
3. tempat kerja atau kedudukan pekerja sebelumnya;
4. jenis pemindahan yang dijalankan (sementara atau kekal);
5. maklumat tentang tempat kerja dan kedudukan baharu;
6. asas (sebab) bagi keputusan sedemikian;
7. jumlah gaji, kadar tarif, serta elaun dan bonus (jika ada) pekerja.

Tanggungjawab untuk membuat pesanan terletak pada pakar jabatan kakitangan perusahaan. Dokumen itu ditandatangani oleh ketua organisasi, dan pekerja yang dipindahkan ke jawatan lain meletakkan tandatangannya selepas membaca perintah itu.

Perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan apabila pekerja dipindahkan ke jawatan lain ditetapkan dalam pelaksanaan perjanjian tambahan khas. Khususnya, syarat kerja tertakluk kepada perubahan, dsb. Selepas ditandatangani oleh pekerja dan majikan, dokumen yang disediakan menjadi sebahagian daripada kontrak pekerjaan yang dimeterai oleh kedua-dua pihak dalam hubungan pekerjaan.

Juga, berkaitan dengan pemindahan, tanda khas dibuat dalam buku kerja dan di jabatan kakitangan. Asas untuk markah tersebut adalah perintah untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain.

Bilakah terjemahan menjadi wajib?

Alasan wajib untuk memindahkan pekerja ke jawatan baru dalam organisasi adalah:

Perpindahan kakitangan jenis ini mesti dilakukan dengan persetujuan wajib kakitangan.

Keengganan untuk memindahkan dan apa yang perlu dilakukan dalam kes ini

Seseorang pekerja, walaupun terdapat alasan yang mencukupi untuk memindahkannya ke jawatan lain, mempunyai hak untuk menolaknya. Kadang-kadang situasi timbul apabila majikan sendiri tidak dapat mencari pekerjanya tempat yang sesuai, yang sepadan dengan keadaan kerja baharu:

Peraturan untuk menjalankan pergerakan kakitangan dalam 1C dibentangkan dalam pelajaran video berikut:

tidak menimbulkan sebarang kesulitan tertentu dalam mematuhi undang-undang buruh. Dalam artikel di bawah, kami akan mempertimbangkan secara terperinci dalam kes mana pemindahan sedemikian mungkin dan bagaimana ia dilakukan.

Bagaimana untuk mengatur pemindahan tetap pekerja ke jawatan lain

Perubahan dalam kedudukan adalah sejenis pemindahan ke pekerjaan lain, iaitu, perubahan dalam fungsi buruh, kerana yang terakhir ditakrifkan sebagai kerja dalam kedudukan tertentu. Dalam hal ini, dalam kes ini, Bahagian 1 Seni. 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia, mengikut mana adalah mungkin untuk menukar kedudukan pekerja hanya jika terdapat persetujuan bertulisnya untuk ini. Pada masa yang sama, petunjuk kedudukan dalam teks kontrak buruh adalah wajib, oleh itu, apabila mengubahnya, adalah perlu untuk membuat perjanjian tambahan yang sesuai dengan pekerja kepada kontrak buruh (Perkara 72 Kanun Buruh). Persekutuan Rusia).

Prosedur permohonan pertukaran jawatan pekerja adalah seperti berikut:

1. Perjanjian tambahan kepada kontrak buruh dibuat dengan pekerja. Salinan pertama dokumen itu diserahkan kepada pekerja, selepas itu dia meletakkan tanda pada yang kedua, yang tinggal bersama majikan, bahawa dia telah menerima salinannya.
2. Diterbitkan dokumen pentadbiran tentang terjemahan. Ia menggunakan borang sendiri atau borang pesanan No. T-5, jika 2 atau lebih pekerja dipindahkan pada masa yang sama - No. T-5a (kedua-duanya diluluskan oleh Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia dalam resolusi "Pada kelulusan borang bersatu ..." 01/05/2004 No. 1). Pekerja berkenalan dengan perintah terhadap penerimaan.
3. Buku kerja diisi (di dalamnya anda perlu memasukkan maklumat tentang pemindahan pekerja ke jawatan lain).
4. Seperti kad buruh, kad peribadi pekerja diisi.

Pindah ke bahagian lain - bagaimana untuk mengeluarkan, adakah anda memerlukan pemberitahuan mengenainya

Tindakan majikan untuk merasmikan perubahan dalam unit di mana pekerja didaftarkan bergantung pada situasi tertentu. Boleh ada 3 pilihan:

1. Sekiranya bahagian itu disebut dalam teks kontrak pekerjaan, adalah perlu untuk bertindak dengan cara yang sama seperti semasa menukar jawatan.
2. Jika tiada tanda unit dalam kontrak, tetapi akibat pemindahan mana-mana syarat yang dinyatakan di dalamnya (contohnya, tugas) berubah, adalah perlu untuk meneruskan sama seperti perenggan 1.
3. Jika tiada tanda pembahagian dalam kontrak, tetapi fungsi buruh dan syarat kerja lain yang ditetapkan oleh kontrak kekal tidak berubah selepas pemindahan, pertukaran bahagian diiktiraf sebagai pemindahan. Dalam kes ini, tidak perlu mendapatkan persetujuan pekerja, serta memberitahunya terlebih dahulu (bahagian 3 artikel 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) - sudah cukup untuk mengeluarkan perintah untuk berpindah.

Adakah pemindahan sementara sentiasa dibuat untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir

Seni. 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia membenarkan perubahan dalam kedudukan pekerja untuk tempoh tertentu. Tertakluk kepada kelulusan pekerja (bahagian 1 artikel ini), pemindahan boleh:

1. Dikaitkan dengan penggantian seseorang yang menganggur sementara. Tiada had masa untuk jenis pemindahan sementara ini; tempoh kerja dalam jawatan baharu dalam kes ini ditentukan oleh saat orang yang diganti kembali bekerja.
2. Tidak dikaitkan dengan penggantian sedemikian. Dalam kes ini, adalah mungkin untuk memindahkan ke jawatan baru untuk tempoh 1 tahun, bagaimanapun, ia mesti dinyatakan dalam perintah itu.

Pemindahan sementara dibuat dengan cara yang sama seperti pemindahan tetap. Terdapat hanya satu perbezaan di sini - tiada entri perlu dibuat dalam buku kerja. Apabila tempoh pemindahan tamat, majikan boleh (dan juga bertanggungjawab, jika pekerja meminta) untuk memindahkannya ke jawatan sebelumnya. Jika atas sebab tertentu ini tidak berlaku, pemindahan itu menjadi muktamad, selepas itu, tanpa persetujuan pekerja, adalah mustahil untuk memindahkannya sama ada ke jawatan sebelumnya atau kepada yang lain.

Alasan untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain tanpa persetujuannya

Kod Buruh Persekutuan Rusia juga memperuntukkan kemungkinan itu pemindahan pekerja ke jawatan lain tanpa mendapat persetujuannya di bawah syarat-syarat tertentu. Pada masa yang sama, dalam semua kes pemindahan sukarela, tempohnya tidak boleh lebih daripada sebulan, walaupun undang-undang tidak mengandungi larangan memindahkan pekerja ke jawatan lain beberapa kali berturut-turut.

Asas untuk terjemahan yang dimaksudkan, seperti berikut dari Bahagian 2 Seni. 72.2 Kod Buruh ialah sebarang situasi luar biasa yang mengancam keadaan normal kewujudan atau kehidupan semua orang atau sebahagian daripada mereka. Senarai situasi sedemikian adalah terbuka, kebakaran, gempa bumi, kemalangan industri, dan lain-lain disebut sebagai contoh. Tujuan terjemahan dalam kes ini adalah untuk mengelakkan situasi sedemikian atau menghapuskan akibatnya.

Menurut bahagian 3 Seni. 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemindahan pekerja secara sukarela dibenarkan jika, disebabkan oleh situasi yang luar biasa, perkara berikut berlaku:

• masa henti (iaitu penggantungan kerja);
• keperluan untuk melindungi harta benda daripada pencerobohan;
• keperluan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu.

Jika kelayakan yang lebih rendah diperlukan untuk bekerja dalam jawatan sementara, maka persetujuan bertulis perlu diminta daripada pekerja dalam kes ini juga. Di samping itu, pemindahan sementara tanpa kebenaran pekerja mesti dikeluarkan melalui perintah. Sebagai asas, adalah perlu untuk menunjukkan keadaan khusus yang memerlukan pemindahan. Dalam kes ini, catatan dalam buku kerja tidak dibuat.

Antara lain, Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam Bahagian 4 Seni. 72.2 menetapkan peraturan khas mengenai imbuhan pekerja yang dipindahkan secara tidak sengaja: gaji dibayar mengikut fungsi buruh yang dilakukan, tetapi tidak boleh lebih rendah daripada gaji purata di jawatan sebelumnya. Di samping itu, walaupun dalam situasi luar biasa, terdapat larangan umum untuk berpindah ke tempat kerja yang mana terdapat kontraindikasi perubatan atas sebab kesihatan (bahagian 4 artikel 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Mari kita ringkaskan. Perpindahan ke jawatan lain adalah prosedur yang mudah, terutamanya jika pekerja telah menyatakan persetujuannya untuk ini. Dalam kes pemindahan secara sukarela, majikan harus berhati-hati, kerana beban membuktikan kewujudan keadaan luar biasa sekiranya berlaku pertikaian akan jatuh ke atas bahunya.

Dalam aktiviti hampir setiap perusahaan, terdapat keperluan untuk memindahkan pekerja mereka ke jawatan lain. Mengikut undang-undang, dengan jenis pemindahan pekerja ini, pengurusan perusahaan tidak mempunyai hak untuk menukar fungsi buruh secara unilateral tanpa mengisi permohonan. Ia, antara lain, mengandungi yang penting - ini adalah rasional untuk keperluan sebab-sebab pemindahan. Walau bagaimanapun, terdapat situasi di mana ini tidak diperlukan. Pertimbangkan semua ciri prosedur ini.

Pemindahan ke pekerjaan lain mungkin diperlukan dalam situasi berikut:

• inisiatif pekerja;
• inisiatif pengurusan perusahaan;
• pengecilan saiz organisasi pekerja;
• petunjuk perubatan;
• pergerakan wilayah organisasi.

Pertukaran kerja (jawatan yang diduduki) boleh dibuat secara sementara atau tetap. Seorang pekerja boleh dipindahkan dalam satu organisasi, contohnya, apabila berpindah dari satu unit ke unit lain, dan di luar perusahaan. Apabila berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, persetujuan pengurus semasa diperlukan. Sekiranya ia tidak diterima, maka pekerja mempunyai hak untuk menamatkan hubungan pekerjaan di tempat kerja semasa, dan kemudian mencari pekerjaan di perusahaan lain. Walau bagaimanapun, ini bukan lagi terjemahan.

Selaras dengan Art. 72 Undang-undang Buruh, kedua-dua pekerja dan majikan boleh memulakan pemindahan tetap dalam organisasi yang sama.

Sebab untuk berpindah ke jawatan lain, sebagai tambahan kepada situasi di atas, mungkin seperti berikut:

• Peningkatan atau penurunan dalam jumlah pengeluaran;
• Pergerakan kakitangan berkaitan dengan pertumbuhan kerjaya pekerja;
• Mengikut keputusan yang dijalankan, apabila kakitangan dipindahkan ke kedudukan yang lebih rendah atau lebih tinggi;
• Mengikut keputusan pemeriksaan atau petunjuk perubatan, dsb.

Sekiranya inisiatif itu datang dari pekerja, maka dia perlu membuat permohonan untuk berpindah ke jawatan lain. Ia juga diperlukan jika inisiatif itu datang daripada majikan. Dalam keadaan sedemikian, persetujuan bertulis (bukan kenyataan) boleh diperolehi daripada pekerja. Pengecualian adalah situasi di mana pergerakan berlaku atas sebab tertentu petunjuk perubatan atau berkaitan dengan pengecilan saiz organisasi, di mana persetujuan pekerja tidak selalu diperlukan.

Apabila menerima permohonan atas inisiatif pekerja, pihak pengurusan perusahaan mesti mempertimbangkan dan memotivasinya keputusan. Pada masa yang sama, syarat kontrak pekerjaan, kelayakan pemohon, pendapat ketua jabatan semasa dan berpotensi diambil kira. Salah satu perkara utama dalam isu memenuhi permintaan pemohon ialah ketersediaan peralatan organisasi dan teknikal yang diperlukan untuk memasuki jawatan baru.

Pemindahan sementara

Terdapat situasi berikut di mana pemindahan sementara boleh dijalankan:

• Hasil daripada perjanjian antara pekerja dan majikan. Ia disimpulkan tidak lebih daripada setahun.
• Apabila menggantikan sementara pakar yang tidak hadir di tempat kerja. Dalam situasi di mana, mengikut undang-undang, pekerja yang tidak hadir mengekalkan pekerjaannya (sehingga dia kembali ke tugasnya).
• Akibat force majeure, kemalangan industri dan kejadian lain yang mengancam nyawa atau kesihatan penduduk. AT situasi yang serupa seseorang pekerja boleh ditukarkan untuk tempoh tidak lebih daripada 1 bulan tanpa mendapat kebenaran bertulis untuk melaksanakan kerja bagi menghapuskan akibat atau mencegah kemalangan ini.
• Disebabkan keadaan kesihatan yang berubah.

Perkara terakhir melibatkan situasi semasa kehamilan pekerja. Sekiranya terdapat kenyataan daripada wanita hamil, dan laporan perubatan disediakan, maka majikan mesti mengurangkan kadar pengeluaran atau tempoh hari bekerja, atau memindahkan pekerja ke tempat kerja lain yang akan mengecualikan keadaan kesihatan yang buruk. Pada masa yang sama, gaji purata tidak dikurangkan.

Prosedur untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemindahan ke jawatan lain mesti dilakukan dalam susunan tertentu. Secara konvensional, keseluruhan proses ini boleh dibahagikan kepada dua peringkat. Yang pertama adalah persediaan, dan yang kedua adalah merangka dokumentasi yang diperlukan.

Persediaan untuk terjemahan adalah seperti berikut:

1. Kompilasi oleh pihak atasan terdekat (perwakilan). Dokumen ini menunjukkan sebab pergerakan pekerja, ia juga perlu memasukkan data peribadi pekerja.
2. Penyelarasan dengan pengurusan perusahaan. Memorandum atau pembentangan hendaklah mengandungi tandatangan ketua perusahaan.
3. Pekerja diberikan notis pemindahan ke jawatan lain, sampel yang mempunyai bentuk kompilasi percuma.
4. Pekerja menulis permohonan atau persetujuan untuk menyertai jawatan baharu. Permohonan itu disediakan atas nama ketua, ia mengandungi nama perusahaan, maklumat tentang pekerja, kedua-dua jawatan ditunjukkan, tarikh dan tandatangan dilekatkan.

Peringkat kedua terdiri daripada merangka dan menandatangani dokumen yang diperlukan oleh pihak-pihak. Pertimbangkan cara mengatur pemindahan pekerja ke jawatan lain dengan betul. Untuk ini, dokumen berikut diperlukan:

• Lampiran dalam bentuk perjanjian tambahan. Dokumen ini disediakan dalam salinan dan ditandatangani oleh kedua-dua pihak (pengurusan perusahaan dan pekerja). Satu salinan dilampirkan pada kontrak pekerjaan, yang kedua diberikan kepada pekerja. Ia mengandungi maklumat mengenai jawatan baru (gaji, keadaan kerja, unit struktur, dll.).
• Perintah untuk berpindah ke jawatan lain, di mana pekerja mesti meletakkan tanda pada suai kenal. Borang perintah pemindahan ke jawatan lain (borang No. 5a, No. T-5) disediakan mengikut GOST R 6.30-97 dan disediakan dalam satu salinan (salinan yang diperakui boleh dikeluarkan kepada pekerja atas permintaannya).

Contoh pesanan pemindahan ke jawatan lain dalam borang No. T-5

Sekiranya pekerja dipindahkan ke jawatan baru secara tetap, catatan yang sesuai mesti dibuat dalam buku kerja dan fail peribadinya (No. T-2).