თითოეული ქვეყნის და თითოეული ინდუსტრიის წარმოება დამოკიდებულია მთელ რიგ ფაქტორებზე. Ერთ - ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორებიშრომის პროდუქტიულობის დონეზე და შესაბამისად წარმოების ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს საწარმოს პერსონალი (პერსონალი).

პერსონალი საზოგადოების პროდუქტიული ძალების ყველაზე ღირებული და მნიშვნელოვანი ნაწილია. ზოგადად, საწარმოს ეფექტურობა დამოკიდებულია თანამშრომლების კვალიფიკაციაზე, მათ განთავსებაზე და გამოყენებაზე, რაც გავლენას ახდენს წარმოებული პროდუქციის მოცულობასა და ზრდის ტემპზე, მასალის გამოყენებაზე და ტექნიკური საშუალებები. კადრების ესა თუ ის გამოყენება პირდაპირ კავშირშია შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების ცვლილებასთან. ამ მაჩვენებლის ზრდა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაქვეყნის საწარმოო ძალების განვითარება და ეროვნული შემოსავლის ზრდის მთავარი წყარო.

მაშ, როგორ აიძულებთ თქვენს სამუშაო ძალას იმუშაოს ყველაზე ეფექტურად? ამ კითხვაზე პასუხი ნებისმიერი საკადრო პოლიტიკის საფუძველია.

ამ სამუშაოს მიზანია ორგანიზაციაში პერსონალის სამსახურის როლის გამოვლენა.

ამ მიზნის მისაღწევად საჭიროა მთელი რიგი პრობლემების გადაჭრა:

1. გამოავლინოს საკადრო პოლიტიკის არსი;

2. ორგანიზაციის საკადრო სამსახურის აგების ძირითადი პრინციპების იდენტიფიცირება;

3. აჩვენეთ HR დეპარტამენტის როლი პერსონალის მართვაში.

კვლევის საგანია საწარმოს საკადრო სამსახური. ობიექტი არის ამ სამსახურის მართვის საქმიანობა.

1.ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების სამსახური

1.1. პერსონალის მომსახურების კონცეფცია

საწარმოს პერსონალის სამსახური არის სპეციალიზებული სტრუქტურული ერთეულების ერთობლიობა საწარმოს მართვის სფეროში მათში დასაქმებულებთან ერთად. ოფიციალური პირები(მენეჯერები, სპეციალისტები, ტექნიკური შემსრულებლები) მოწოდებული პერსონალის მართვა არჩეული საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში.

საწარმოს პერსონალის სამსახურის ფორმირების ეტაპები:

1. PM სისტემის მიზნების სტრუქტურირება.

2. მართვის ფუნქციების შემადგენლობის განსაზღვრა, რომელიც იძლევა სისტემის მიზნების რეალიზაციის საშუალებას.

3. პერსონალის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურის ქვესისტემების შემადგენლობის ფორმირება.

4. პერსონალის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურის ქვესისტემებს შორის ურთიერთობების დამყარება.

5. ქვესისტემების უფლება-მოვალეობების განსაზღვრა.

6. შესრულებული სამუშაოს შრომის ინტენსივობისა და საწარმოს საკადრო სამსახურის პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშება.

7. საწარმოს პერსონალის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურის კონფიგურაციის აგება.

1.2. პერსონალის სამსახურის როლი და ადგილი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაშიპერსონალის მომსახურების როლი და მნიშვნელობა გაიზარდა, როგორც გაიზარდა ადამიანური ფაქტორის როლი წარმოებაში, გადარჩენის სირთულე და ფირმების ფინანსური წარმატების მიღწევა თანამედროვე საბაზრო ეკონომიკაში. ამრიგად, მიმდინარე საუკუნის 20-იან წლებში პერსონალის მართვის სპეციალისტების ამოცანები ძირითადად კონცენტრირებული იყო საკითხებზე. სოციალური ფსიქოლოგიასაკუთრების სუბიექტის ინტერესების წარმომადგენლ პერსონალსა და ადმინისტრაციას შორის კონფლიქტების მოგვარების შესახებ. IN ომისშემდგომი პერიოდიხოლო 60-იან წლებამდე საკადრო სამსახურების ფუნქციები ფოკუსირებული იყო წარმოების პერსონალის პრობლემებზე („ლურჯი საყელო“), ხოლო ფუნქციურ ამოცანებს ჯერ არ ჰქონდათ არსებითი განმარტება.

გასათვალისწინებელია, რომ კაპიტალისტურ საწარმოებში პერსონალის სამსახური მრავალი წლის განმავლობაში განიხილებოდა დამხმარე განყოფილებად.

მე-20 საუკუნის შუა ხანებში. პირადზე და სახელმწიფო საწარმოებიდასავლეთი პროფკავშირული მოძრაობის, სოციალური კანონმდებლობის, კოლექტიური მოლაპარაკებების და ზოგადად ეკონომიკური ზრდის გავლენით, რამაც გააუმჯობესა მშრომელთა სოციალური მდგომარეობა, კადრების სამსახურმა თანდათან გააფართოვა თავისი ფუნქციები. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტების (დირექტორების) თანამშრომელთა ადრე არსებულ ტექნიკურ პასუხისმგებლობებზე, როგორიცაა: დაქირავება, პროფესიული მომზადების ორგანიზება, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შესწავლა, სამსახურიდან გათავისუფლება, სამართლებრივი საკითხები, დაწინაურების რეგისტრაცია და ა.შ. - დაემატა ფუნქცია „ადამიანური (სოციალური) ურთიერთობები“, როგორც მუშაობის დამოუკიდებელი სფერო.

როგორც სპეციალური განყოფილებები და განყოფილებები სოციალურ ურთიერთობებზე (ადამიანური ურთიერთობები, შრომითი ურთიერთობები) დაიწყო პერსონალის მომსახურე მუშაკების პოლიტიკურად მნიშვნელოვანი ფუნქცია, რომლებმაც უნდა დაამყარონ კონტაქტები პროფკავშირულ ორგანიზაციებთან, თავიდან აიცილონ კონფლიქტების წარმოშობა და შესთავაზონ საწარმოს ადმინისტრაციას ქცევის შესაბამისი ხაზი. ტექნიკური და პოლიტიკური ფუნქციებიდასავლეთში პერსონალის სამსახური საწარმოს სხვა სერვისების ტოლფასი გახდა.

დასავლელი მეცნიერებისა და ექსპერტების აზრით, როდის თანამედროვე საწარმოებიწარმოიქმნება ტექნოლოგიურად დახურული წარმოების სისტემები, სოციალური და შრომითი ურთიერთობები იძენს დეცენტრალიზებულ ხასიათს, მათში მთავარი მნიშვნელობა ენიჭება ინდივიდის ადგილს და როლს გუნდში. შესაბამისად, იცვლება პერსონალის სამსახურის ფუნქციები, რომელიც აღარ არის სოციალური დაძაბულობის კერების ჩასაქრობად „სახანძრო ბრიგადა“. ამიერიდან მისი მთავარი ამოცანაა დასაქმების პოლიტიკის შემუშავება, რომელიც საშუალებას მისცემს ყველა დონეს აითვისოს საჭირო ტექნოლოგიური სიახლეები. ამ პოლიტიკის შემუშავება მოიცავს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა პერსონალის გადამზადება, მათი დაწინაურება, შესრულების შეფასება და ა.შ. მიზანია წაახალისოს სხვა სპეციალობების დაუფლება და მზადყოფნა ყველა დონეზე სწავლისთვის. ორგანიზაციული თვალსაზრისით, პერსონალის სამსახური გარკვეული საკითხების გადაწყვეტისას უნდა იბრძოლოს დეცენტრალიზაციისა და იერარქიული საფეხურების შემცირებისკენ.

70-იანი წლებიდან შეერთებულ შტატებში დამკვიდრდა "ადამიანური რესურსების" კონცეფცია და ფირმებისა და კომპანიების უმეტესობამ მიატოვა პერსონალის სერვისების ტრადიციული სახელწოდება "პერსონალის მენეჯმენტი", შეცვალა იგი "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტით". სახელის შეცვლამ აისახა პერსონალის სამსახურების ფუნქციების გაფართოება და "პერსონალის ოფიცრების" პროფესიონალიზმის გაზრდა, ასევე გააერთიანა მთელი რიგი სიახლეები პერსონალის მუშაობის მეთოდებში.

ბევრი ეფექტურად მოქმედი ორგანიზაციისთვის დღეს მთავარი კითხვაა, როგორ გადალახოს უფსკრული ინოვაციური სტრატეგიების შემუშავებას, ახალი პროდუქტების შექმნას, ორგანიზაციულ სტრუქტურებს, ერთი მხრივ, და სწორი გამოყენებახოლო შრომითი პოტენციალის განვითარება - მეორე მხრივ. აქ განსაკუთრებულ როლს თამაშობს პერსონალის მომსახურება. დღეს, მათი ფუნქციების, დონის, თანამშრომლების პროფესიული კომპეტენციის, ტექნიკური აღჭურვილობისა და გამოყენებული მეთოდოლოგიური ინსტრუმენტების თვალსაზრისით, მენეჯმენტის სერვისებმა დიდი ხანია გადალახეს პერსონალის ინფორმაციის შესანახი ოფისები, რომლითაც მათი საქმიანობა მრავალი წლის წინ დაიწყო.

ეს ცვლილებები არ ნიშნავს იმას, რომ ტრადიციული HR ფუნქციები გაქრება. დაქირავება, ტრენინგი, დაკავშირებული საკითხები ხელფასებისარგებლის განაწილება, ისევე როგორც საწარმოო ურთიერთობები, როგორც ჩანს, ყოველთვის დარჩება ადამიანური რესურსების მართვის სერვისების პასუხისმგებლობაზე. ამავდროულად, რადიკალურად გარდაიქმნება „კონტექსტი“, რომელშიც ეს ფუნქციები სრულდება. ამრიგად, დეცენტრალიზებული გადაწყვეტილების მიღების, მუშაკთა მონაწილეობის გეგმების მენეჯმენტსა და კაპიტალში მზარდი მნიშვნელობის გამო, მენეჯმენტის დონის შემცირებისას, HR დეპარტამენტმა უნდა უზრუნველყოს როგორც წინა ხაზზე თანამშრომლებს, ასევე მენეჯმენტს აქტიური მონაწილეობა და საკონსულტაციო მომსახურება. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტები, სავარაუდოდ, უფრო მცირე ზომის გახდება, მაგრამ დაკომპლექტდება უფრო კვალიფიციური და უმაღლესი განათლების მქონე ადამიანებით. ეს სერვისები შექმნილია იმისთვის, რომ უზრუნველყოს თანამშრომლების ინტერესების უფრო სრულყოფილი კომბინაცია ორგანიზაციის ინტერესებთან, გაზარდოს მათი ინტერესი შრომის ეფექტურობის გაზრდისა და მისი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების გაუმჯობესების მიზნით. ამავდროულად, ამ სამსახურებმა უნდა აკონტროლონ პერსონალის ზრდა და მათი მომზადება მუდმივად ცვალებადი წარმოების პირობებისთვის.

ადამიანური რესურსების მართვის სერვისები ამჟამად უნდა განიხილებოდეს ორგანიზაციის წამყვან სტრუქტურულ განყოფილებებს შორის.

1.3. პერსონალის სერვისების ფუნქციები, უფლებამოსილებები და ძირითადი როლები

სკ-ის მუშაობის ძირითადი შინაარსი იყო, პირველ რიგში, ორგანიზაციის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა Მაღალი ხარისხი(საჭიროებს დაგეგმვას, აქტიური შერჩევისა და დასაქმების მეთოდებს, ზარალის მართვას, ბრუნვის ანალიზს და ა.შ.); მეორეც, პერსონალის განვითარება (ტრენინგები და კვალიფიკაციის ამაღლება, კარიერის დაგეგმვა, შეფასება და ა.შ.); მესამე, მათი მხარდაჭერა და სტაბილიზაცია (შრომის სტიმულირებისა და სოციალური შეღავათების გაუმჯობესება, სამედიცინო დახმარება, უსაფრთხოების ზომები).

ეს შეიძლება ვიმსჯელოთ პერსონალის სერვისების საქმიანობის სფეროების სიიდან. დროის მნიშვნელოვანი ნაწილი იხარჯება პერსონალის პრობლემების გადაჭრაზე (დასაქმება, შერჩევა, ორიენტაცია, შეფასება, დისციპლინა). შემდეგი უდიდესი სფეროა კომპენსაცია და შეღავათები, რასაც მოჰყვება ტრენინგი, კვალიფიკაციის ამაღლება და, ბოლოს, შრომითი ურთიერთობები. საქმიანობის სხვა სფეროები იკავებს HR დეპარტამენტის დროის 5%-ს ან ნაკლებს.

დროის განაწილება პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ ფუნქციებს შორის ნაჩვენებია ცხრილში. 10.1.1.

ცხრილი 10.1.1. დროის ფონდის განაწილება პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ ფუნქციებს შორის *

პერსონალის მართვის ფუნქციები დროის ხარჯვა, %

შრომითი ურთიერთობები 17

ბუღალტერია და საოფისე მუშაობა 10

HR პროგრამები 24

სახელფასო ორგანიზაცია 16

სამუშაო პირობები, TB 10

პერსონალის მომზადება 9

თანაბარი დასაქმების პროგრამები 8

საყურებელი სერვისი, რომელიც უზრუნველყოფს საიდუმლოებას 5

* დირექტორის კონსულტანტი. 1995. No 8. გვ 18-19.

ორგანიზაციის პერსონალის სამსახური (HS) არის სტრუქტურული გაერთიანება, რომელიც ახორციელებს პერსონალზე კონტროლის პასუხისმგებლობას. CS-ის საწყისი ამოცანაა შრომითი პროცესის ოპტიმიზაციის უზრუნველყოფა. ვნახოთ, როგორ არის ორგანიზებული ეს სერვისი.

CS მენეჯმენტის კომპეტენციის დონე და უფლებამოსილების საზღვრები საწარმოს მართვის პროცესში შეიძლება დაიყოს ტიპებად:

• CS-ის სრული დაქვემდებარება ადმინისტრაციის მენეჯერთან (ყველა საკოორდინაციო სქემა შეიცავს ერთ ქვესისტემას).
• კს-ის უშუალო დაქვემდებარება საწარმოს დირექტორთან.
• HR დეპარტამენტს აქვს მენეჯმენტის მეორე დონის სტატუსი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის შემდეგ.
• KS შედის საწარმოს მენეჯმენტში.

HR სერვისის ორგანიზაციული სქემა დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, მაგალითად:

• საწარმოს საქმიანობის სახე.
• კომპანიის პერსონალის მოცულობა.
• CS-ის მართვის პოტენციალის დონე და ა.შ.

პერსონალის განყოფილების ორგანიზაციული სტრუქტურა

პერსონალის განყოფილების ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა აკმაყოფილებდეს დადგენილ მოთხოვნებსა და შესაძლებლობებს:

• პერსონალის ჩანაწერებთან დაკავშირებულ ცვლილებებზე და დამატებებზე სწრაფი რეაგირების უნარი.
• თანამშრომელთა ფუნქციების ოპტიმიზაცია შემდგომი პირდაპირი კონტროლის ქვედა მენეჯმენტზე გადაცემით.
• ორგანიზაციის ფარგლებში ფუნქციონალური დავალებების განაწილება და მინიჭება.
• გარკვეული მენეჯერისადმი დაქვემდებარებული თანამშრომელთა რაციონალური რაოდენობის რეგულირება და უზრუნველყოფა.
• საწარმოს თანამშრომლების უფლება-მოვალეობებთან (პასუხისმგებლობა შეუსრულებლობაზე) დაცვა.
• ორგანიზაციული უფლებამოსილების მკაფიო განაწილება.
• ხარჯების მინიმიზაცია, რომელიც მიმართულია მართვის სტრუქტურის შექმნასა და ფუნქციონირებაზე.

ეს არასრული სიარასაც HR დეპარტამენტი აკეთებს. ორგანიზაციული სტრუქტურის სქემის შემუშავებაზე გავლენას ახდენს ფაქტორების რამდენიმე ჯგუფი:

• ორგანიზაციის სტრუქტურისა და საქმიანობის თავისებურებები.
• სამუშაო ტექნოლოგიების გამოყენება და წარმოების სახეობა.
• კორპორატიული ეთიკის სტილი და პირადი ნიუანსი.
• ეფექტური არსებული სტრუქტურული ორგანიზაციის სქემების შემუშავება ან შემდგომი შესრულება.

ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურის დიზაინზე შეიძლება გავლენა იქონიოს ერთმა ან რამდენიმე ფაქტორმა ერთდროულად. საწყის მონაცემად მიიღება შემდეგი ინდიკატორები:

• ლიდერობის დონეების რაოდენობა.
• პერსონალის რაოდენობა.
• მართვის სტრუქტურის ტიპი.

HR დეპარტამენტის სტრუქტურა აერთიანებს მენეჯმენტის ორ დონეს - ფუნქციურ და ხაზოვან. ზუსტად ფუნქციური ტიპიმენეჯმენტი საშუალებას გაძლევთ აჩვენოთ ფუნქციური დაყოფა საწარმოს მენეჯმენტსა და მის განყოფილებებს შორის. ფუნქციური მენეჯმენტის ასაგებად და თითოეული მენეჯერისთვის (ან უფლებამოსილი პირისთვის) წარმოების ტექნოლოგიური თანმიმდევრობის მინიჭებისთვის გამოიყენება მატრიცის პრინციპი.

რას აკეთებს HR დეპარტამენტი?

HR დეპარტამენტის სამუშაო პასუხისმგებლობა ჩამოყალიბებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ძირითადი აქცენტი კეთდება განხორციელებაზე ეფექტური მენეჯმენტისაწარმოს რეგულარული რესურსები. Ეს მოიცავს:

• ურთიერთობების გაუმჯობესება სამუშაო პროცესში.
• პროფესიული ვარგისიანობის შეფასება თანამდებობაზე განმცხადებლის შერჩევისას.
• სასწავლო პროგრამების შემუშავება და განხორციელება და სოციალური პროექტებიკომპანიის თანამშრომლებისთვის.
• და ა.შ.

CS-ის მოქმედებები უპირატესად ანალიტიკური ხასიათისაა სამუშაო პროცესის ორგანიზებისას. ასეთი აქტივობები მოითხოვს რეგულარულ შიდა ინოვაციებს, ახალი სპეციალისტების მომზადებას ორგანიზაციის CS-ში შემდგომი მუშაობისთვის და ტრენინგის პროგრამის შემუშავებას პროფესიული უნარების შესაძენად თანამედროვე ტენდენციების შესაბამისად.

ასეთი ქმედებები განპირობებულია პერსონალის სამსახურის რიგი ფუნქციური ამოცანების ხარისხობრივად შესრულების აუცილებლობით:

• Დაარსება კვალიფიკაციის დონეარსებული ეკონომიკური მოთხოვნების შესაბამისად.
• სამუშაო პროცესის უზრუნველსაყოფად ხარჯების ზრდის კონტროლი.
• კორპორატიული პოლიტიკის ფორმირება შიდა შრომის ბაზარზე დაქირავებული და უცხოელი სპეციალისტების მოზიდული თანამშრომელთა ჩამოყალიბებული მრავალეროვნული კომბინაციის გათვალისწინებით.
• პერსონალის შერჩევის განყოფილება პასუხისმგებელია სამუშაო ურთიერთობების რეგულირებაზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად.
• ორგანიზაციულ რესურსებზე დისტანციური წვდომის გამოყენებით თანამშრომლების მუშაობის უზრუნველსაყოფად უნარის განვითარება და განხორციელება.

პირობითად, CS-ის ორი ფუნქციური მიმართულება შეიძლება გამოიყოს:

1. შრომითი ურთიერთობების მართვის კონტროლი.
2. პირობების დოკუმენტური ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულება.

შრომითი ურთიერთობების კონტროლი ნიშნავს:

• პერსონალის დაგეგმვა.
• საწარმოს დაკომპლექტება.
• დაკავებული პოზიცია.
• ტრენინგი და ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა.
• სოციალურ სფეროში ჯილდოსა და ზრდის სისტემის გამოყენება.
• აღსრულება და შესაბამისობა უსაფრთხო პირობებიშრომა.

შრომითი ხელშეკრულების პირობები უნდა იყოს დოკუმენტირებული. HR დეპარტამენტის დოკუმენტები:

• შეკვეთები, ბრძანებები.
• დადგენილი საბუღალტრო ინფორმაციის ფორმების შევსება.
• თანამშრომლის შრომის დოკუმენტაციის რეგისტრაცია და შემდგომი მოვლა.
• ფორმირება.
• Საკონსულტაციო მომსახურება.
• სამუშაო საათების გაანგარიშება.
• თანამშრომლისთვის სხვადასხვა სახის ანაზღაურების მისაღებად საჭირო დოკუმენტაციის გაცემა (შეღავათები, დანამატები და ა.შ.).

CS-ის ფართო ფუნქციონალური დიაპაზონი მოითხოვს თანამშრომლების მაღალხარისხიან შერჩევას HR დეპარტამენტის პოზიციებზე.

HR დეპარტამენტის ორგანიზაცია

CS-სთვის სპეციალისტების რაოდენობა გამართლებულია თითოეული ცალკეული საწარმოს სამუშაო პროცესის რაციონალური დელიმიტაციით და სტაბილიზაციით. ამისათვის გამოიყენეთ " კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო", რომელიც განსაზღვრავს შემდეგ პოზიციებს:

• მმართველი პერსონალი;
• სპეციალისტები;
• ტექნიკური შემსრულებლები.

თითოეულ დანიშნულ პოზიციას აქვს შესაბამისი მახასიათებელი, მათ შორის სავალდებულო მოთხოვნები:

• დაკავებულ თანამდებობასთან დაკავშირებით დაკისრებული პასუხისმგებლობის სპექტრი;
• სპეციალიზებული ცოდნა;
• საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

სამუშაო ორგანიზებულია სამსახურის დაკისრებული ამოცანების სირთულისა და მოცულობის შესაბამისად. თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს სპეციალური ცოდნა და უნარები:

• ტერიტორიისა და საწარმოს საქმიანობის სპეციფიკის შესახებ ინფორმაციის სრული ფლობა.
• მენეჯმენტის და ლიდერის თვისებები.
• სწავლის უნარი.
• ფინანსური ფორმირების საფუძვლების ცოდნა.
• დიპლომატიური უნარები და ა.შ.

ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების სერვისების უმეტესობა გთავაზობთ შემდეგ ვაკანსიებს:

1. HR სამსახურის უფროსი.
2. მენეჯერი:
   • პერსონალის მუშაობაზე;
   • სოციალური ბენეფიციალი;
   • კომპენსაცია;
3. სპეციალისტი:
   • განმცხადებლებთან მუშაობაზე;
   • ტრენინგზე;
   • დასაქმებაზე;
   • პერსონალის ჩანაწერების მართვა.

პოზიციების ხელმისაწვდომობა განისაზღვრება საწარმოს სპეციფიკით და პერსონალის სამსახურის ფუნქციური ამოცანებით.

გავრცელებულია რწმენა, რომ ნებისმიერი საწარმოს ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს პრივილეგიები. მაგალითად, კადრების განყოფილებას აკრიტიკებენ უმოქმედობის გამო. ამბობენ, რომ მშვიდად სხედან და კარგს არაფერს აკეთებენ. მართლა ასეა? მოდით შევხედოთ რა არის HR დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა. შეიძლება ზარმაცი და გაუნათლებელი ადამიანი გაუმკლავდეს მათ?

ანალიზის სტრუქტურა

დაუყოვნებლივ უნდა გაგაფრთხილოთ, რომ HR დეპარტამენტის პასუხისმგებლობების სწავლა არც ისე ადვილია. ისინი მრავალრიცხოვანი და სპეციფიკურია. მათ შორის ყველაზე მეტია მარტივი ოპერაციები, რომელიც ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია ნახოს. არიან სხვებიც. მათ შესახებ მხოლოდ ამ სტრუქტურული ერთეულის თანამშრომლებმა იციან. და სხვა ადამიანებისთვის ეს ფუნქციები მითიური, არასაჭირო, თუნდაც უცნაური ჩანს. მოდით დავყოთ მასალა აბზაცებად, თითოეული მიეძღვნა HR ოფიცრის მუშაობის ერთ-ერთ სფეროს. ჩვენ შევისწავლით მხოლოდ ზოგად ფუნქციებს. მართლაც, საწარმოს მფლობელისა და ინდუსტრიის მიხედვით, ისინი ავსებენ ახლებს. ამრიგად, სახელმწიფო ორგანიზაციის პერსონალის მშობიარობის მოვალეობები მნიშვნელოვნად განსხვავდება კერძო წარმოების პასუხისმგებლობებისგან. თუ სამსახურს იღებ ქარხანაში საშიში ციკლები, ის არ ჰგავს იმას, რაც ტარდება სავაჭრო სტრუქტურაში. ყველგან თავისი სპეციფიკა აქვს. სხვათა შორის, ეს ასევე ეხება პერსონალის განყოფილების უფროსის პასუხისმგებლობებს. მაგრამ პირველ რიგში.

პერსონალის შერჩევა და განთავსება

ნებისმიერი საწარმო არ იწყება საკიდით. პირველი ნაბიჯი არის მისი სტრუქტურის შექმნა. ამ ეტაპზე დგება სპეციალური ცხრილი, რომელშიც შეტანილია მონაცემები წარმოებისთვის საჭირო სპეციალისტების, მათი კვალიფიკაციის დონისა და რაოდენობის შესახებ. ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, რომელსაც მენეჯმენტი, ბუღალტერია და ეკონომისტები ეყრდნობიან თავიანთ საქმიანობაში. მისი ფორმირება HR დეპარტამენტის პასუხისმგებელია. დოკუმენტის მომზადების, გადამოწმების, დამტკიცების შემდეგ იწყება პერსონალის შერჩევა. ამ მიზნით ეწყობა გასაუბრება ან კონკურსები. საუბრის შედეგების მიხედვით პერსონალის თანამშრომელი ვალდებულია გამოიტანოს დასკვნა, ვარგისია თუ არა პირი საწარმოში სამუშაოდ. ის აფასებს კვალიფიკაციის დონეს, მორალური თვისებები, კომუნიკაციის უნარები, ინიციატივა და მრავალი სხვა. ფაქტობრივად, კრიტერიუმების ჩამონათვალს ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა. ეს შეიძლება იყოს საკმაოდ ფართო. HR ინსპექტორი აცნობებს თავის დასკვნებსა და რეკომენდაციებს მენეჯმენტს. ის უკვე იღებს გადაწყვეტილებას.

დოკუმენტის ნაკადი

აღწერილ საქმეში ბევრი ქაღალდია. უფრო მეტიც. HR ოფიცერი ვალდებულია შექმნას სპეციალური ბარათი თითოეული თანამშრომლისთვის. ის შეიცავს ყველა ინფორმაციას პირის შესახებ პერსონალური მონაცემებიდან დაწყებული ინდივიდუალური მახასიათებლები. სხვათა შორის, არაფორმალურად, მენეჯმენტი HR ოფიცერს მოელის სრული ინფორმაციათანამშრომლების შესახებ. ჭორებს აგროვებ, შენ ამბობ? და თუ დაბადების დღეზე ბონუსს იღებთ, ბედნიერი ხართ? მაგრამ ასეთი წვრილმანები ეცემა HR ინსპექტორის მხრებზე. თანამდებობაზე დანიშვნა, შიდა გადარიცხვები, გათავისუფლება ფორმდება სპეციალური ბრძანებით. ისინი შედგენილია პერსონალის ოფიცრის მიერ. ყველა დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი კანონის მკაცრი დაცვით. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა გავლენას ახდენს ცოცხალი ადამიანის ბედზე. მაგალითად, თანამშრომელი იწყებს ხანდაზმულობის პენსიის მოთხოვნას თავისთვის, მაგრამ მას სთხოვენ ცნობას ამა თუ იმ სამუშაო ადგილიდან. ისინი გაიცემა პერსონალის მიერ მომზადებული დოკუმენტების საფუძველზე. ბოლო შეცდომა დაუშვა, თანამშრომელმა შეიძლება არ გაითვალისწინოს პენსიის გამოანგარიშების სტაჟი.

სამუშაო ჩანაწერები

როგორც წესი, ყველა დოკუმენტის უსაფრთხოებაზე პასუხისმგებელია პერსონალის განყოფილების უფროსი. თუმცა, თუ სტრუქტურული ერთეული დიდია, მაშინ მისი თანამშრომლები პასუხისმგებელნი არიან თავიანთ ერთეულზე. ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია სამუშაო წიგნებში ჩანაწერების შენახვა. მუშაკებისთვის ეს დოკუმენტი არის პირველადი, მთავარი დოკუმენტი. ყოველივე ამის შემდეგ, ის შეიცავს ყველა ინფორმაციას ადამიანის სამუშაო გზის, ჯილდოებისა და სასჯელების შესახებ. ეს პატარა წიგნები შეიცავს ადამიანურ ბედს და მშვიდი სიბერის შანსს. ამიტომ, მათში ჩანაწერები უნდა გაკეთდეს ფრთხილად, კანონის შესაბამისი ფორმულირების გამოყენებით. თითოეული მათგანი მოწონებულია პასუხისმგებელი პირის მიერ. დიდ ორგანიზაციებში ეს არის HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, მცირე ორგანიზაციებში - მენეჯერი. გარდა ამისა, თითოეული ჩანაწერი დამოწმებულია ბეჭდით. ეს უკანასკნელი უნდა შეიცავდეს საწარმოს ყველა დეტალს. სამუშაო წიგნებში, სპეციალურ განყოფილებებში, შეტანილია ინფორმაცია სახელმწიფო ჯილდოებისა და სერიოზული ჯარიმების შესახებ. დანიშნულ პირს პასუხისმგებლობა ეკისრება ინფორმაციის სიზუსტეზე.

იმუშავეთ პერსონალთან

ამ სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის დიდი ბლოკი ეხება გუნდში ურთიერთქმედების გაუმჯობესებას. ეს გულისხმობს თანამშრომლების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შესწავლას. მახასიათებლების შედგენა. მონაცემთა ანალიზი, რომლის საფუძველზეც ხდება წინადადებები პასუხისმგებლობების გადანაწილების ან პირის სხვა ადგილზე გადაყვანის შესახებ. გარდა ამისა, პერსონალის ოფიცრები ჩართულნი არიან მუშაკთა მოწინავე მომზადების საკითხების ორგანიზებაში. ეს ნამუშევარი მოიცავს ბუღალტერიას, სასწავლო გეგმას, კურსების მიმართულებას ან ლექტორების მოწვევას და კონტროლს. სამუშაო, როგორც გესმით, ზედმიწევნითი და რთულია. ყოველივე ამის შემდეგ, HR ინსპექტორი, რომელიც მას ეხება, ვალდებულია ყველასთან ისაუბროს, დაარწმუნოს ისინი და ზოგჯერ აიძულოს ისინი გააკეთონ ის, რაც საჭიროა.

ადამიანური რესურსების უფროსის მოვალეობები

სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი ანაწილებს პასუხისმგებლობებს თანამშრომლებს შორის და აკონტროლებს მათ შესრულებას. ის არის ლიდერი და ამავე დროს ყველაზე კვალიფიციური სპეციალისტი. ბუნებრივია, ამ ადამიანმა უნდა იცოდეს სამუშაოს მთელი სტრუქტურა, გაიგოს რა კეთდება და რატომ. კონტროლის პროცესში ის კომენტარს აკეთებს თანამშრომლებთან, აძლევს რჩევებს და ასწავლის. ის პირადად არის პასუხისმგებელი დეპარტამენტის საქმიანობის შედეგებზე. ანუ, სპეციალისტის შეცდომა ასევე აისახება უფროსის რეპუტაციაზე (და საფულეზე). დეპარტამენტის უფროსი ამოწმებს ყველა დოკუმენტს და ამოწმებს მათი მომზადების კანონიერებას. გარდა ამისა, მის მოვალეობებში შედის საწარმოს საკადრო სტრატეგიის ფორმირება.

ჯილდო და სასჯელი

ეს დისციპლინური ზომები დოკუმენტირებულია HR დეპარტამენტში. ანუ გადაცდომის გამოძიების სამუშაოები ეკისრება სპეციალისტებს, მათ სწორი დიზაინითანამშრომლის ყურადღების მიქცევა. დისციპლინური პასუხისმგებლობა ძალიან რთული საკითხია. უბრალოდ უთხარით სიტყვა „საყვედურს“ საწარმოს ხელმძღვანელს. მაგრამ ძნელია მისი ფორმალიზება ისე, რომ ვერც ერთმა სასამართლომ ვერ გააუქმოს იგი. ამას განსაკუთრებული ცოდნა სჭირდება. ამ ტიპის ნაშრომებში ბევრი დახვეწილობაა. თუ ფიქრობთ, რომ ჯილდოები უფრო ადვილია, ცდებით. დეპარტამენტი ამზადებს ჯილდოს დოკუმენტებს. წახალისების თითოეულ ტიპს აქვს თავისი შეზღუდვის პირობები. ყველა მათგანი დეტალურად უნდა იყოს ცნობილი, რათა მენეჯერს უთხრას, რომელ ჯილდოს „გააბარებს“ კვალიფიკაციას და რომელს უარს იტყვის.

HR დეპარტამენტის დოკუმენტები

როგორც ნებისმიერი სტრუქტურული ქვედანაყოფიაღწერილს აქვს თავისი სპეციფიკა. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია პერსონალის სამსახურის შესახებ დებულების დაწერა და დამტკიცება. იგი დეტალურად აღწერს მის ყველა ფუნქციას, უფლებასა და ვალდებულებას. თუ განყოფილება მცირეა, მაშინ იწერება ინსტრუქციები HR დეპარტამენტიდან. პრინციპში, მისი შინაარსი იგივეა, რაც დებულებას. გარდა ამისა, აუცილებელია სამუშაო გეგმების შედგენა. პერსპექტივა შეიცავს აქტივობებს ხანგრძლივი განხორციელების პერიოდით. ყოველთვიურ (კვარტალში) სამუშაო დეტალურად არის აღწერილი. აქ შედის ელემენტები, რომლებიც მოიცავს ფუნქციების მთელ სპექტრს. თუმცა, გამოცდილი პერსონალი აქ არ ჩერდება. მას ჯერ კიდევ სჭირდება დაგეგმვის ცხრილები. მაგალითად, in სამთავრობო ინსტიტუტებიმათში შედის წოდებების შეცვლის პერსპექტიული თარიღები, სტაჟის ჩაწერა და ა.შ. ყოველი ასეთი ცვლილება აღირიცხება შეკვეთით. მასზე დაყრდნობით იზრდება აღრიცხვა ხელფასებითანამშრომელი. კერძო სექტორსაც აქვს ასეთი სამუშაოს თავისი ნიუანსი. სტატიის დასაწყისს რომ დავუბრუნდეთ, უპასუხეთ: შეუძლია თუ არა ადამიანური რესურსების განყოფილების მოვალეობები შეასრულოს თანამშრომელმა დაბალი დონეგანათლება?

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა საქმიანობას ეწევა HR დეპარტამენტი?
• რა დოკუმენტებია საჭირო HR დეპარტამენტის საქმიანობისთვის?
• რა თავისებურებები ახასიათებს დაგეგმვას, როგორც HR დეპარტამენტის საქმიანობის სახეობას?

ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების განყოფილებები, როგორც წესი, ადამიანური რესურსების მართვის სერვისების ნაწილია და ასრულებენ მათ ფუნქციებს. მაგრამ მათი პასუხისმგებლობა არ შემოიფარგლება მხოლოდ ფორმალური სამუშაოთი, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებელსა და პერსონალს შორის ურთიერთობასთან: ანგარიშგება, ოფისში მუშაობა და ა.შ. შესაძლოა საბჭოთა პერიოდში ყველაფერი ზუსტად ასე იყო, მაგრამ ახლა პერსონალის განყოფილების საქმიანობა მრავალფეროვანი და მრავალმხრივია. მუშაობა. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მას.

HR დეპარტამენტის ფუნქციები და საქმიანობა

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კომპანიაში და მის პოზიციაში ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმო ასახავს მისი საქმიანობის მნიშვნელობას. ზოგიერთი კი თვლის, რომ HR დეპარტამენტი არის სავიზიტო ბარათიორგანიზაცია, მისი სახე, რადგან სწორედ ამ განყოფილებას აწყდება ყველა ახალი თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია.

HR დეპარტამენტების მთავარი ფუნქციაა ძებნა, პერსონალის დაქირავება და მუდმივი ურთიერთქმედება შრომითი კოლექტივი. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მხოლოდ ახალი თანამშრომლების შერჩევითა და მათი დასაქმებით შეზღუდვა ბიზნესისთვის ცუდი გადაწყვეტილებაა. არსებულ გუნდთან მჭიდრო ურთიერთობისა და კომპანიის ფუნქციონირების სპეციფიკის ცოდნის გარეშე შეუძლებელია ახალი კადრების სწორად დაკომპლექტება.

დღესდღეობით, პერსონალთან მუშაობა არის ორგანიზაციული და სხვა ღონისძიებებისა და ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია პერსონალის საქმიანი შესაძლებლობების, უნარებისა და შესაძლებლობების სრულად გამოყენებისთვის. ნაყოფიერი მუშაობით დაინტერესებული თანამშრომლების კომპეტენტური, მოტივირებული პერსონალი ნებისმიერი HR დეპარტამენტის მიზანია. ამ განყოფილების გარეშე, რომელიც არჩევს, აღრიცხავს და მხარს უჭერს თანამშრომლებს, ძნელი წარმოსადგენია წარმატებული თანამედროვე ორგანიზაციის ფუნქციონირება.

საწარმოში HR დეპარტამენტის საქმიანობა მიზნად ისახავს შემდეგი ფუნქციების შესრულებას:

• ახალი თანამშრომლების საჭიროების იდენტიფიცირება, დეპარტამენტის ხელმძღვანელებთან ერთად თანამშრომლების ძებნა და დაქირავება;
• გააანალიზეთ პერსონალის ბრუნვა და მოძებნეთ მისი შემცირების გზები;
• სპეციალისტების საშტატო განრიგის შედგენა;
• თანამშრომლების პირადი საქმეების შედგენა, მათი მოთხოვნით, გასცემს საჭირო ცნობებს და დოკუმენტების ასლებს;
• განახორციელოს ყველა ოპერაცია სამუშაო წიგნებით: მიიღოს, შეინახოს და გასცეს ისინი, შეავსოს ისინი მოქმედი სტანდარტებისა და რეგისტრაციის ნორმების შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად;
• შვებულების განრიგის შექმნა, მათ აღრიცხვაზე ზრუნვა (ასევე შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად);
• პერსონალისთვის სერტიფიცირების ორგანიზება, კარიერის განვითარების გეგმების მომზადება;
• შექმენით პერსონალის განვითარების გეგმები.

HR დეპარტამენტის საქმიანობისათვის საჭირო დოკუმენტაცია

1. საშტატო მაგიდა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).

პერსონალის აყვანის დაწყებამდე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ვალდებულია ჩამოაყალიბოს და დაამტკიცოს საშტატო განრიგი კომპანიის მენეჯმენტისგან. მის საფუძველზე უკვე დადგენილია არსებული ვაკანსიების რაოდენობა. თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ამ დოკუმენტს, როდესაც სასამართლოში კამათობენ თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერებაზე პერსონალის შემცირების გამო. საკადრო განრიგი სასამართლოს მოეთხოვება შრომით ურთიერთობის ნებისმიერ საქმეში და ამ მოთხოვნის უგულებელყოფის ან არასწორი განრიგის წარდგენის შემთხვევაში დამსაქმებელი დაკარგავს დავის მოგების შანსს.

1. Შრომითი ხელშეკრულება.

საკადრო დოკუმენტაციის პაკეტის მომზადება იწყება დასაქმებულთან წერილობით, ორივე მხარის ხელმოწერით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით. იგი უნდა ასახავდეს სამუშაო პირობებს და ანაზღაურებას, რომელიც შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას და აკმაყოფილებს როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს. ამ ნაშრომების შევსება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა, რომელსაც HR დეპარტამენტი წყვეტს მიმდინარე საქმიანობისას.

1. შრომის რეგულაციები.

ეს შინაგანაწესი სავალდებულოა ნებისმიერი კომპანიისთვის. იგი ადგენს პერსონალის აყვანისა და გათავისუფლების წესს, უფლება-მოვალეობების სიებს, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის პასუხისმგებლობას, სამუშაო და დასვენების საათებს, თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდებს, ტიპებს. დისციპლინური სანქციებიდა შრომითი ურთიერთობების მრავალი სხვა ასპექტი.

1. შეკვეთა (ინსტრუქცია) აყვანის შესახებ.

ამ დოკუმენტის საფუძველზე ხდება ახალი თანამშრომლის გამოყოფა სამუშაო ადგილი, გადასცეს მას საჭირო ქონება. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი მას ამზადებს დასაქმებულის სახელზე შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად. პერსონალის ოფიცრები და ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი აცნობენ მას საქმიან მიმოწერას, აუცილებელ აქტებს და ა.შ.

1. სამუშაო წიგნები.

ეს არის მთავარი ამსახველი დოკუმენტი შრომითი საქმიანობადა მოქალაქეობის გამოცდილება. კომპანიაში სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას პირი ვალდებულია წარადგინოს იგი (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ის პირველად მიიღება სამუშაოდ ან მისი შრომითი ხელშეკრულებაარ გულისხმობს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას). დამსაქმებელმა, რომელიც წარმოდგენილია პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებით, უნდა აწარმოოს სამუშაო ჩანაწერები თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა საწარმოში ხუთი ან მეტი დღის განმავლობაში. შესანახად სამუშაო ჩანაწერებიასევე აქვს საკუთარი მოთხოვნები: დასაშვებია მხოლოდ ლითონის სეიფებში ან კარადებში, რომლებზეც წვდომა აქვს მხოლოდ პასუხისმგებელ სპეციალისტს (სპეციალური ბრძანებით დანიშნულ).

1. სამუშაო წიგნების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები.

ამ წიგნში თანამშრომელი ხელს აწერს სამსახურიდან გათავისუფლების და მუშაობის ნებართვის მიღებისას. ის უნდა იყოს შეკრული და დანომრილი, შეიცავდეს ბეჭდებს და ხელმოწერას. ამას მონიტორინგს ახორციელებს HR დეპარტამენტი.

1. შეთანხმება სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ.

HR დეპარტამენტის საქმიანობა მოიცავს თანამშრომლებთან სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულებების გაფორმებას. ეს კეთდება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი იღებს რაიმე მატერიალურ აქტივს შენახვის, გადამუშავების, გაყიდვის (შვებულების), ტრანსპორტირების ან წარმოების დროს გამოყენებისთვის. ფინანსურად პასუხისმგებელი შეიძლება იყოს მხოლოდ ზრდასრული მოქალაქე.

1. შვებულების განრიგი.

დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან შეინარჩუნონ დასაქმებულთა შვებულების განრიგი ფორმა No T-7 (დამტკიცებულია სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით) შესაბამისად. გარდა ფორმალური მოთხოვნებისა, ამ დოკუმენტზე ვრცელდება საკანონმდებლო ნორმები. ეს არის გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა უფლების დაცვა განსაზღვრულ დროს ან მათ მიერ არჩეულზე; ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებისთვის შვებულების მიცემა ძირითად სამუშაო ადგილზე შვებულების პარალელურად და ა.შ. დასვენების დროის დოკუმენტირება HR დეპარტამენტის საქმიანობის ნაწილია, ასევე გატარებული დროის აღრიცხვა.

1. რეგულაციები ანაზღაურების შესახებ.

HR დეპარტამენტის ერთ-ერთი მიზანია ხელმისაწვდომი ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენება, კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკისა და არსებული ბაზრის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ მიზნით ჩვეულებრივ გამოიყენება შრომის სტანდარტიზაციისა და ანაზღაურების სისტემები. მიღებული ანაზღაურების პროცედურა დაფიქსირებულია საწარმოს შიდა მარეგულირებელ აქტში - დებულებაში ანაზღაურების შესახებ.

1. რეგულაციები ბონუსების შესახებ.

ეს არის კომპანიის კიდევ ერთი შიდა დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს ანაზღაურების საკითხებს. მას ამზადებს HR დეპარტამენტი, რომელსაც ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი სპეციალური ბრძანებით. ბონუსები – დამატებითი, სტანდარტულ ხელფასზე მეტი, ნაღდი ანგარიშსწორებითთანამშრომლები - აუცილებელია იმისათვის, რომ დააჯილდოოთ ისინი მაღალი ხარისხის პროდუქტიული მუშაობისთვის და მოტივაცია მოახდინონ შემდგომი პროფესიული განვითარებისთვის.

ისინი ენიჭებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ წინასწარ დამტკიცებულ ბონუს პირობებს. პირთა ეს წრე, ისევე როგორც პრემიების გაცემის პირობები და მათი ზომა თითოეულ თანამდებობაზე ან სპეციალობაზე (ან მაქსიმალური ღირებულება) აღწერილია პრემიების შესახებ დებულებით.

1. დროის ფურცლები.

ისინი აქტიურად გამოიყენება HR დეპარტამენტის საქმიანობაში მოქნილი გრაფიკის მქონე თანამშრომლებთან დაკავშირებით, რომლებისთვისაც საჭიროა მუდმივად გამოთვალოთ ჯამ სამუშაო დრო. ამ ტიპის დოკუმენტები ითვალისწინებს თითოეული ასეთი თანამშრომლის თვეში ფაქტობრივად გატარებულ დროს (თვეში თითოეული დღისთვის), მისი სრული სახელისა და პერსონალის ნომრის მითითებით.

ამ დროის ცხრილების მოვლა-პატრონობას ახორციელებს მედროშე ან სხვა თანამშრომელი, რომელიც ვალდებულია ამ საქმიანობაში ჩაერთოს კომპანიის მენეჯმენტის დაკვეთით. სამუშაო საათების აღრიცხვა აუცილებელია ბუღალტერიის სრულფასოვანი საქმიანობისთვის, რომელიც ითვლის ხელფასებს და ადამიანური რესურსების განყოფილება, რომელიც აკონტროლებს პერსონალის მუშაობას.

1. დებულებები დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ.

ეს დოკუმენტი შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა არის კომპანიის მიზნები და ამოცანები პერსონალური მონაცემების დაცვის სფეროში, რომელ განყოფილებებში და რა მედიაში ინახება ეს ინფორმაცია, რა გზებით ხდება მისი შეგროვება და დამუშავება, რომელ თანამშრომლებს აქვთ წვდომა მასზე, რა აქტივობებზე. ხორციელდება კომპანიის პერსონალის და მესამე მხარის მიერ მონაცემების არასანქცირებული წვდომისგან დასაცავად. HR დეპარტამენტის მიერ მომზადებულ დებულებას თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ ხელს აწერს კომპანიის ხელმძღვანელი.

დაგეგმვა, როგორც HR დეპარტამენტის საქმიანობა

დაგეგმვას ორი ასპექტი აქვს. ზოგადი გაგებით, ეს არის საქმიანობის სახელწოდება, რომელიც მიმართულია კომპანიის სტრატეგიისა და პოლიტიკის შემუშავებაზე, ასევე მათი განხორციელების მეთოდების შერჩევაზე. არსებითად, ეს ნამუშევარი მოდის გეგმების დაწერაზე - გარკვეული ტიპის ოფიციალურ დოკუმენტებზე.

კომპანიის ამ საქმიანობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის დაგეგმვა. მისი ამოცანაა კომპანიის ადამიანური რესურსებით უზრუნველყოფა სწორი თანხადა ხარისხი, არსებული სამუშაო ძალის ოპტიმალური გამოყენება და საწარმოში სოციალური ურთიერთობების გაუმჯობესება.

პერსონალის დაგეგმვის ორი მიდგომა არსებობს:

1. დამოუკიდებელი (კომპანიებისგან, რომლებიც ამზადებენ, ირჩევენ პერსონალს).
2. ექვემდებარება ძირითად გეგმებს - ფინანსური, კომერციული, საწარმოო (ყველა სხვა ორგანიზაციისთვის).

ამიტომ, პერსონალის დაგეგმვა, როგორც წესი, მეორეხარისხოვანია და განსაზღვრულია საერთო სისტემაკორპორატიული გეგმის შედგენა და პერსონალთან დაკავშირებული აქტივობების განხორციელება შედის სხვა პროგრამებში, მათი დამატება და დაზუსტება.

ისეთი აქტივობები, როგორიცაა პერსონალის დაგეგმვა, საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ:

• კომპანიის საჭიროება შეავსოს პერსონალი: რამდენი თანამშრომელი იქნება საჭირო, სად და როდის, რა ტრენინგი უნდა გაიარონ;
• პროფესიული კვალიფიკაციის სქემები თითოეულ დეპარტამენტში ნებისმიერი თანამდებობისთვის (მოთხოვნები სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა მიმართ);
• არასაჭირო მუშაკების შემცირებისა და საჭიროების მოზიდვის გზები;
• პერსონალის ოპტიმალური გამოყენება მათი პოტენციალის მიხედვით;
• პერსონალის განვითარების სტრატეგიები, მათი კვალიფიკაციის ამაღლება;
• სამართლიანი ანაზღაურების მოდელები, თანამშრომლების მოტივაციის, სოციალური პრემიებით უზრუნველყოფის მეთოდები;
• გატარებული ღონისძიებების პაკეტის ხარჯები.

ნებისმიერი სხვა დაგეგმვის მსგავსად, პერსონალის დაგეგმვა ექვემდებარება მთელ რიგ პრინციპებს.

დღეს მთავარი წესი არის რაც შეიძლება მეტი კომპანიის პერსონალის ჩართვა დაგეგმვის პროცესში და რაც შეიძლება ადრე, გეგმის შედგენის თავიდანვე. HR დეპარტამენტების მიერ ჩამოყალიბებული სოციალური პროექტებისთვის ეს პრინციპი უმთავრესია, ყველა დანარჩენისთვის სასურველია.

HR საქმიანობის დაგეგმვის მეორე წესი არის თანმიმდევრულობა. კომპანიის ეკონომიკური საქმიანობა უწყვეტია, პერსონალიც მუდმივ მოძრაობაშია, ამიტომ დაგეგმვა უნდა იყოს მიმდინარე პროცესი და არა ერთჯერადი. გარდა ამისა, ეს პრინციპი მოიცავს პერსპექტივებისა და უწყვეტობის გათვალისწინების მოთხოვნას (ისე, რომ სამომავლო გეგმები შედგენილი იყოს წინა გეგმების საფუძველზე). ახლის მშენებლობისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული წარსული პროექტების შედეგები.

დაგეგმვის მუდმივობის პრინციპი, რომელსაც ექვემდებარება საწარმოს HR განყოფილებები თავიანთ საქმიანობაში, უზრუნველყოფს მესამე წესის განხორციელებას: მოქნილობა. მოქნილი გეგმები (მათ შორის პერსონალთან დაკავშირებული) - ის, რომლებშიც ნებისმიერი გადაწყვეტილების კორექტირება შესაძლებელია ნებისმიერ დროს, საჭიროების შემთხვევაში. ეს ხარისხი მიიღწევა ეგრეთ წოდებული ბალიშების არსებობით, რომლებიც უზრუნველყოფენ მანევრის თავისუფლებას (რა თქმა უნდა გონივრულ ფარგლებში).

პერსონალის დაგეგმვის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია ხარჯების ეფექტურობა: HR დეპარტამენტის საქმიანობის ხარჯები გეგმების ანალიზისა და შედგენისას არ უნდა აღემატებოდეს მათი განხორციელების ეფექტს.

გეგმის განხორციელებისთვის აუცილებელი პირობების ფორმირება - არანაკლებ მნიშვნელოვანი წესინებისმიერი დაგეგმვა.

ყველა ეს დებულება უნივერსალურია და გამოიყენება მენეჯმენტის ნებისმიერ დონეზე და არა მხოლოდ პერსონალთან მიმართებაში. და თითოეულ შემთხვევას, რა თქმა უნდა, ექნება თავისი სპეციფიკა.

ამრიგად, კომპანიის ნებისმიერი განყოფილების საქმიანობის დაგეგმვისას უნდა გავითვალისწინოთ შეფერხების პრინციპი: გუნდის მთლიანი პროდუქტიულობა შეესაბამება ყველაზე ზარმაცი და ნელი თანამშრომლის პროდუქტიულობას. თუმცა, მეტი მაღალი დონერაც შეეხება მთელი კომპანიის საქმიანობას, ეს პრინციპი არ მუშაობს.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ერთ-ერთი მიზანი, რომელიც ახორციელებს პერსონალის დაგეგმვას, არის უზრუნველყოს თანამშრომლების პოტენციალის საუკეთესო განვითარება და შესაძლებლობების სრული გამოყენება, მათი მოტივაცია, კომპანიაში მიღებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შედეგების გათვალისწინებით (სოციალური, ფინანსური). და ა.შ.).

პერსონალი ამ დღეებში მთავარი ფაქტორი, გავლენას ახდენს საწარმოს ეფექტურობაზე. დაგეგმვის წარმატება შეიძლება იმით ვიმსჯელოთ, მიღწეულია თუ არა კომპანიის სტრატეგიული მიზნები.