Производството на секоја земја и секоја индустрија зависи од повеќе фактори. Еден од најважните фактори, кои влијаат на нивото на продуктивност на трудот, а со тоа и на ефикасноста на производството, се персоналот (персоналот) на претпријатието.

Персоналот е највредниот и најважниот дел од производните сили на општеството. Општо земено, ефикасноста на претпријатието зависи од квалификациите на вработените, нивната поставеност и употреба, што влијае на обемот и стапката на раст на произведените производи, употребата на материјал и технички средства. Оваа или онаа употреба на персонал е директно поврзана со промените во индикаторите за продуктивност на трудот. Растот на овој индикатор е најважниот условразвој на производните сили на земјата и главен извор на раст на националниот доход.

Па, како да ја натерате вашата работна сила да работи најефикасно? Одговорот на ова прашање лежи во срцето на секоја кадровска политика.

Целта на оваа работа е да се открие улогата на персоналната служба во организацијата.

За да се постигне оваа цел, неопходно е да се решат голем број проблеми:

1. ја откриваат суштината на кадровската политика;

2. ги идентификува основните принципи на градење на персоналната служба на организацијата;

3. покажете ја улогата на одделот за човечки ресурси во управувањето со персоналот.

Предмет на студијата е кадровската служба на претпријатието. Предмет се управувачките активности на оваа служба.

1.Служба за човечки ресурси на организацијата

1.1. Концептот на услуга на персоналот

Кадровската служба на претпријатието е збир на специјализирани структурни единици од областа на управувањето со претпријатието заедно со оние кои се вработени во нив службеници(менаџери, специјалисти, технички изведувачи) повикани да управуваат со персоналот во рамките на избраната кадровска политика.

Фази на формирање на службата за персонал на претпријатието:

1. Структурирање на целите на PM системот.

2. Определување на составот на функциите на управување кои овозможуваат остварување на целите на системот.

3. Формирање на составот на потсистеми на организациската структура на службата за персонал.

4. Воспоставување односи меѓу потсистемите на организациската структура на кадровската служба.

5. Утврдување на правата и одговорностите на потсистемите.

6. Пресметка на интензитетот на трудот на извршената работа и бројот на персоналот на персоналот на претпријатието.

7. Изградба на конфигурација на организациската структура на персоналот на претпријатието.

1.2. Улогата и местото на кадровската служба во остварувањето на целите на организацијатаУлогата и важноста на кадровските услуги се зголемија како што се зголемуваше улогата на човечкиот фактор во производството, тешкотијата за опстанок и постигнувањето финансиски успех на фирмите во модерната пазарна економија. Така, во 20-тите години на тековниот век, задачите на специјалистите за управување со персоналот се концентрираа главно на прашања социјална психологијаза решавање на конфликти помеѓу персоналот и администрацијата што ги застапува интересите на имотниот предмет. ВО повоен периода до 60-тите, функциите на кадровските служби се фокусираа на проблемите на производствениот персонал („сина јака“), а функционалните задачи сè уште немаа суштинска дефиниција.

Треба да се има на ум дека кадровската служба во капиталистичките претпријатија долги години се сметаше за помошен оддел.

Во средината на 20 век. на приватно и државните претпријатијаЗападот, под влијание на синдикалното движење, социјалното законодавство, колективното договарање и општиот економски раст, кои го подобрија социјалниот статус на работниците, кадровската служба постепено ги прошири своите функции. На претходно постоечките технички обврски на вработените во одделенијата за човечки ресурси (дирекции), како што се: вработување, организирање стручно оспособување, изучување на квалификациите на вработените, отпуштање од работа, правни прашања, регистрација на унапредувања и сл. - додадена е функцијата „човечки (социјални) односи“ како независна област на работа.

Како посебни одделенија и одделенија за општествени односи (човечки односи, работни односи) почна да се појавува политички значајна функција на работници во службата за персонал, кои треба да стапат во контакти со синдикалните организации, да спречат појава на конфликти и да предложат соодветна линија на однесување на администрациите на претпријатијата. Благодарение на комбинацијата на технички и политички функциикадровската служба на Запад стана на исто ниво со другите услуги на претпријатието.

Според западните научници и експерти, кога модерни претпријатијаСе јавуваат технолошки затворени производствени системи, социјалните и работните односи добиваат децентрализиран карактер, главното значење во нив се дава на местото и улогата на поединецот во тимот. Оттука, се менуваат функциите на кадровската служба, која престанува да биде „противпожарна бригада“ за гаснење жаришта на социјална тензија. Отсега, нејзината главна задача е да развие политика за вработување која ќе им овозможи на сите нивоа да ги апсорбираат потребните технолошки иновации. Развојот на оваа политика вклучува елементи како што се преквалификација на персоналот, нивно унапредување, евалуација на перформансите итн. Целта е да се поттикне совладување на други специјалности и подготвеност за студирање на сите нивоа. Во организациска смисла, кадровската служба треба да се залага за децентрализација и намалување на хиерархиските чекори при решавање на одредени прашања.

Од 70-тите години, концептот на „човечки ресурси“ е воспоставен во Соединетите држави, а повеќето фирми и компании го напуштија традиционалното име на услуги за персонал „менаџмент на персонал“, заменувајќи го со „управување со човечки ресурси“. Промената на името го одразуваше проширувањето на функциите на кадровските служби и зголемениот професионализам на „кадровските службеници“, а исто така консолидираше голем број иновации во методите на кадровска работа.

За многу ефикасно функционални организации, главното прашање денес е како да се премости јазот помеѓу развојот на иновативни стратегии, создавањето нови производи, организациски структури, од една страна и правилна употребаи развој на трудовиот потенцијал - од друга. Овде посебна улога играат персоналните служби. Денес, во однос на нивните функции, нивото, професионалната компетентност на вработените, техничката опрема и користените методолошки алатки, менаџерските служби одамна ги надминаа оние канцеларии за складирање на информации за персоналот со кои започнаа нивните активности пред многу години.

Овие промени не значат дека традиционалните функции за човечки ресурси ќе исчезнат. Регрутирање, обука, прашања поврзани со платите, распределбата на придобивките, како и индустриските односи, очигледно, секогаш ќе останат одговорност на услугите за управување со човечки ресурси. Во исто време, „контекстот“ во кој се извршуваат овие функции радикално се трансформира. Така, со зголеменото значење на децентрализираното одлучување, плановите за учество на работниците во менаџментот и капиталот, додека се намалуваат нивоата на менаџмент, одделот за човечки ресурси мора да обезбеди и на вработените во првите редови и на раководството активно учество и советодавни услуги. Одделите за човечки ресурси најверојатно ќе станат помали по големина, но ќе бидат екипирани од поквалификувани и високообразовани луѓе. Овие услуги се дизајнирани да обезбедат поцелосна комбинација на интересите на вработените со интересите на организацијата, зголемувајќи го нивниот интерес за зголемување на ефикасноста на трудот и подобрување на нејзините квантитативни и квалитативни показатели. Истовремено, овие служби мора да го следат растот на персоналот и нивната подготовка за постојано променливи услови на производство.

Услугите за управување со човечки ресурси во моментов треба да се сметаат меѓу водечките структурни поделби на организацијата.

1.3. Функции, овластувања и главни улоги на кадровските служби

Главната содржина на работата на КК беше, прво, обезбедување на организацијата со работни ресурси Висок квалитет(планирање на потребите, активни методи за селекција и регрутирање, управување со загуби, анализа на прометот итн.); второ, развој на персоналот (обука и напредна обука, планирање кариера, оценување итн.); трето, нивна поддршка и стабилизација (подобрување на стимулации за труд и социјални бенефиции, медицинска нега, безбедносни мерки на претпазливост).

Ова може да се процени од списокот на области на активност на кадровските услуги. Значителен дел од времето се троши на решавање на проблемите на персоналот (регрутирање, селекција, ориентација, оценување, дисциплина). Следната најголема област се компензациите и бенефициите, потоа обуката, напредната обука и, конечно, работните односи. Другите области на активност заземаат 5% или помалку од времето на одделот за човечки ресурси.

Распределбата на времето помеѓу функциите поврзани со управувањето со персоналот е прикажана во табелата. 10.1.1.

Табела 10.1.1. Распределба на временски фонд помеѓу функциите поврзани со управувањето со персоналот *

Функции за управување со персоналот Временски трошење, %

Работни односи 17

Сметководство и канцелариско работење 10

Програми за човечки ресурси 24

Организација на платен список 16

Услови за работа, ТБ 10

Обука на персоналот 9

Програми за рамноправно вработување 8

Услуги за часовници, обезбедувајќи тајност 5

* Консултант на директорот. 1995. бр. 8. стр. 18-19.

Службата за персонал (ХС) на една организација е структурна асоцијација која врши одговорност за контрола врз персоналот. Првичната задача на ЦС е да обезбеди оптимизација на процесот на трудот. Ајде да погледнеме како е организирана оваа услуга.

Нивото на компетентност на управувањето со CS и границите на овластувањата во процесот на управување со претпријатието може да се поделат на типови:

• Целосна подреденост на CS на управителот на администрацијата (сите шеми за координација се содржани во еден потсистем).
• Директна подреденост на КС на директорот на претпријатието.
• Одделот за човечки ресурси има статус на второ ниво на управување по раководителот на организацијата.
• КС е вклучена во управувањето на претпријатието.

Организациската шема на услугата за човечки ресурси зависи од многу фактори, на пример:

• Вид на дејност на претпријатието.
• Обемот на персоналот на компанијата.
• Ниво на менаџмент потенцијал на CS итн.

Организациска структура на кадровскиот оддел

Организациската структура на одделот за персонал мора да ги исполнува утврдените барања и способности:

• Способност за брзо реагирање на промени и дополнувања поврзани со кадровската евиденција.
• Оптимизација на функциите на вработените со последователно пренесување на директна контрола на пониското раководство.
• Дистрибуција и доделување на функционални задачи во рамките на организацијата.
• Регулирање и обезбедување на рационален број на вработени подредени на одреден менаџер.
• Усогласеност со правата и обврските (одговорност за неусогласеност) на вработените во претпријатието.
• Јасна распределба на организациските овластувања.
• Минимизирање на трошоците насочени кон создавање и функционирање на структура за управување.

Ова нецелосна листашто прави одделот за човечки ресурси. Развојот на шемата за организациско структурирање е под влијание на неколку групи фактори:

• Карактеристики на структурата и активностите на организацијата.
• Употреба на работни технологии и вид на производство.
• Стил на корпоративна етика и лични нијанси.
• Развивање или следење на ефективни постоечки структурни организациски шеми.

Дизајнот на организациската структура на персоналот на организацијата може да биде под влијание на еден или неколку фактори одеднаш. Следниве индикатори се земени како првични податоци:

• Број на лидерски нивоа.
• Број на персонал.
• Вид на раководна структура.

Структурата на одделот за човечки ресурси комбинира две нивоа на управување - функционално и линеарно. Точно функционален типуправувањето ви овозможува да ја прикажете функционалната поделба помеѓу раководството на претпријатието и неговите поделби. За да се изгради функционален менаџмент и да се додели технолошката низа на производство на секој менаџер (или овластено лице), се користи принципот на матрица.

Што прави одделот за човечки ресурси?

Работните обврски на одделот за човечки ресурси се формулирани во Законот за работни односи на Руската Федерација.

Главниот фокус на одделот за човечки ресурси е на имплементација ефективно управувањередовни ресурси на претпријатието. Ова вклучува:

• Подобрување на односите во работниот процес.
• Проценка на професионалната соодветност при избор на апликант за позиција.
• Развој и имплементација на програми за обука и социјални проектиза вработените во компанијата.
• итн.

Дејствијата на КС имаат претежно аналитички карактер при организирање на работниот процес. Ваквите активности бараат редовни внатрешни иновации, обука на нови специјалисти за последователна работа во CS на организацијата и развој на програма за обука за стекнување професионални вештини во согласност со современите трендови.

Ваквите активности се должат на потребата за квалитативно извршување на голем број функционални задачи на персоналната служба:

• Воспоставување ниво на квалификацииво согласност со тековните економски барања.
• Контролирање на зголемувањето на трошоците за обезбедување на работниот процес.
• Формирање на корпоративна политика земајќи ја предвид воспоставената мултинационална комбинација на вработени ангажирани на домашниот пазар на труд и привлечени странски специјалисти.
• Одделот за избор на персонал е одговорен за регулирање на работните односи во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација.
• Развој и имплементација на способноста да се обезбеди работа на вработените користејќи далечински пристап до организациски ресурси.

Конвенционално, може да се разликуваат две функционални насоки на CS:

1. Менаџерска контрола на работните односи.
2. Документарно снимање на состојбите договор за труд.

Контрола на работните односи значи:

• Планирање на персоналот.
• Кадровско екипирање на претпријатието.
• одржана позиција.
• Обука и обезбедување можности за професионален раст за вработените во организацијата.
• Користење на систем за наградување и раст во социјалната сфера.
• Спроведување и усогласеност безбедни условипороѓај.

Условите на договорот за вработување мора да бидат документирани. Документи од одделот за човечки ресурси:

• Нарачки, нарачки.
• Пополнување на утврдени формулари за сметководствени информации.
• Регистрација и последователно одржување на работната документација на вработените.
• Формирање.
• Консултантски услуги.
• Пресметка на работно време.
• Издавање документи потребни за вработен да прима разни видови плаќања (бенефиции, надоместоци и сл.).

Широката функционална палета на CS бара висококвалитетен избор на вработени за позиции во одделот за човечки ресурси.

Организација на одделот за човечки ресурси

Бројот на специјалисти за CS е оправдан со рационално разграничување и стабилизирање на работниот процес на секое поединечно претпријатие. За да го направите ова, користете " Прирачник за квалификација", што ги идентификува следните позиции:

• менаџерски кадар;
• специјалисти;
• технички изведувачи.

Секоја назначена позиција има соодветна карактеристика, вклучувајќи задолжителни барања:

• опсегот на одговорности доделени во врска со заземената позиција;
• специјализирано знаење;
• барања за квалификација.

Работата е организирана во согласност со степенот на сложеност и обемот на доделените задачи на службата. Секој вработен мора да има специјализирани знаења и вештини:

• Целосно поседување информации за областа и спецификите на активностите на претпријатието.
• Менаџмент и лидерски квалитети.
• Способност за учење.
• Познавање на основите на финансиското формирање.
• Дипломатски вештини итн.

Повеќето служби за човечки ресурси на организациите ги обезбедуваат следните слободни работни места:

1. Раководител на службата за човечки ресурси.
2. Менаџер:
   • за кадровска работа;
   • социјални бенефиции;
   • компензација;
3. Специјалист:
   • за работа со апликанти;
   • на обука;
   • за вработување;
   • управување со кадровската евиденција.

Достапноста на позициите се одредува според спецификите на претпријатието и функционалните задачи на службата за персонал.

Општо е верувањето дека некои вработени во кое било претпријатие имаат привилегии. На пример, одделот за персонал е критикуван за неактивност. Велат дека седат мирни и не прават ништо добро. Дали е навистина така? Ајде да погледнеме кои се одговорностите на одделот за човечки ресурси. Може ли мрзлив и неписмен човек да се справи со нив?

Структура на анализа

Веднаш треба да ве предупредиме дека учењето на одговорностите на одделот за човечки ресурси не е така лесно. Тие се многубројни и специфични. Меѓу нив се најмногу едноставни операции, што секој вработен може да го види. Има и други. За нив знаат само вработените во оваа структурна единица. И на другите луѓе овие функции изгледаат митски, непотребни, дури и чудни. Ајде да го разделиме материјалот во параграфи, секој посветен на една од областите на работата на службеникот за човечки ресурси. Ќе ги проучуваме само општите функции. Навистина, во зависност од сопственикот и индустријата на претпријатието, тие се надополнуваат со нови. Така, обврските за породување на персоналот на државната организација значително се разликуваат од оние во приватното производство. Ако се вработите во фабрика со опасни циклуси, не е како оној што се спроведува во структурата на тргување. Секаде има свои специфики. Патем, тоа влијае и на одговорностите на раководителот на одделот за персонал. Но, прво прво.

Избор и распоредување на персонал

Секое претпријатие не започнува со закачалка. Првиот чекор е да се создаде нејзината структура. Во оваа фаза се составува посебна табела, во која се внесуваат податоци за специјалистите потребни за производство, нивното ниво на квалификации и број. Ова е најважниот документ на кој се потпираат менаџментот, сметководството и економистите во својата работа. Неговото формирање е одговорност на одделот за човечки ресурси. Кога документот е подготвен, потврден, одобрен, започнува изборот на персонал. За таа цел се организираат интервјуа или натпревари. Врз основа на резултатите од разговорот, персоналот е должен да донесе заклучок дали лицето е погодно за работа во претпријатието или не. Го оценува нивото на квалификации, морални квалитети, комуникациски вештини, иницијатива и многу повеќе. Всушност, листата на критериуми е одобрена од раководството на организацијата. Може да биде доста широк. Инспекторот за човечки ресурси ги соопштува своите наоди и препораки до раководството. Тој веќе носи одлука.

Тек на документи

Во опишаниот случај има многу парчиња хартија. Уште повеќе. Службеникот за човечки ресурси е должен да креира посебна картичка за секој вработен. Ги содржи сите информации за лице од лични податоци до индивидуални карактеристики. Патем, неформално, раководството очекува службеникот за човечки ресурси целосни информацииза вработените. Собираш муабети, велиш? И ако добиете бонус за вашиот роденден, дали сте среќни? Но, таквите ситници паѓаат на рамениците на инспекторот за човечки ресурси. Назначувањето на позиција, внатрешните трансфери, отпуштањата се формализираат со посебни наредби. Тие се составени од персоналот. Сите документи мора да бидат изготвени во строга согласност со законот. На крајот на краиштата, секој влијае на судбината на живата личност. На пример, работник почнува да аплицира за старосна пензија за себе, но тие бараат од него потврда од едно или друго место на работа. Тие се издаваат врз основа на документи што ги подготвил персоналот. Последната грешка е направена, вработениот може да не го земе предвид стажот за пресметување на пензијата.

Работна евиденција

Како по правило, раководителот на одделот за персонал е одговорен за безбедноста на сите документи. Иако, ако структурната единица е голема, тогаш нејзините вработени се одговорни за нивната единица. Едно од најважните е водење евиденција во работните книги. За работниците, овој документ е примарен, главен. На крајот на краиштата, ги содржи сите информации за работниот пат на една личност, наградите и казните. Овие мали книги содржат човечки судбини и шанса за мирна старост. Затоа, записите во нив треба да се направат внимателно, користејќи формулации што се усогласени со законот. Секој од нив е одобрен од одговорно лице. Во големите организации ова е раководител на одделот за човечки ресурси, во малите организации е менаџерот. Покрај тоа, секој запис е заверен со печат. Вториот мора да ги содржи сите детали за претпријатието. Во работните книги, во посебни делови, се внесуваат информации за државни награди и сериозни казни. Назначеното лице е лично одговорно за точноста на информациите.

Работете со персоналот

Голем блок на активности на оваа структурна единица се однесува на подобрување на интеракцијата во тимот. Ова вклучува проучување на деловните и личните квалитети на вработените. Изготвување карактеристики. Анализа на податоци, врз основа на кои се даваат предлози за прераспределба на одговорностите или личен трансфер на лице на друго место. Дополнително, кадровските службеници се вклучени во организирање прашања за напредна обука за работниците. Оваа работа вклучува сметководство, студиски план, насока кон курсеви или покана на предавачи и контрола. Работата, како што разбирате, е педантна и сложена. На крајот на краиштата, инспекторот за човечки ресурси кој се занимава со тоа е должен да разговара со сите, да ги убедува, а понекогаш и да ги принудува да го направат тоа што е потребно.

Одговорности на Раководителот за човечки ресурси

Раководителот на структурната единица ги распределува одговорностите меѓу вработените и го контролира нивното спроведување. Тој е лидер и во исто време најквалификуван специјалист. Секако, оваа личност мора да ја знае целата структура на работата, да разбере што се прави и зошто. За време на контролниот процес, тој им дава коментари на вработените, дава совети и подучува. Тој е лично одговорен за резултатите од активностите на одделот. Односно, грешката на специјалист влијае и на угледот (и паричникот) на шефот. Раководителот на одделот ги потврдува сите документи и ја проверува законитоста на нивната подготовка. Покрај тоа, неговите одговорности вклучуваат формирање на кадровска стратегија за претпријатието.

Награда и казна

Овие дисциплински мерки се документирани во одделот за човечки ресурси. Односно, работата за истражување на недоличното однесување паѓа на рамениците на специјалистите, нивните правилен дизајн, привлекувајќи внимание на вработениот. Дисциплинската постапка е многу сложена работа. Само кажете му го зборот „укор“ на раководителот на претпријатието. Но, тешко е да се формализира на таков начин што ниту еден суд не може да го откаже. Ова бара посебно знаење. Има многу суптилности во трудовите од овој вид. Ако мислите дека наградите се полесни, се лажете. Одделот подготвува документи за доделување награди. Секој тип на поттик има свои ограничувачки услови. Сите тие треба да бидат детално познати за да му се каже на менаџерот која награда ќе ги „положи“ квалификациите, а која ќе биде одбиена.

Документи од одделот за човечки ресурси

Како и секоја структурна поделба, опишано, има свои специфики. Пред сè, потребно е да се напише и одобри регулатива за службата за персонал. Детално ги опишува сите негови функции, права и обврски. Ако одделот е мал, тогаш се напишани упатства од одделот за човечки ресурси. Во принцип, неговата содржина е иста како онаа на одредбата. Покрај тоа, неопходно е да се изготват работни планови. Перспективата содржи активности со долг период на реализација. Во месечната (квартална) работа е детално. Таму се вклучени ставки што го покриваат целиот опсег на функции. Сепак, искусен персонал не застанува тука. Сè уште му требаат табели за планирање. На пример, во владините институцииТие вклучуваат потенцијални датуми за промена на рангот, евидентирање на стаж, итн. Секоја таква промена се евидентира по нарачка. Врз основа на него, сметководството се зголемува платитевработен. Свои нијанси на таква работа има и приватниот сектор. Враќајќи се на почетокот на статијата, одговорете: дали должностите на одделот за човечки ресурси може да ги извршува отказ со ниско нивообразование?

Од оваа статија ќе научите:

• Кои се активностите на одделот за човечки ресурси?
• Кои документи се потребни за активностите на одделот за човечки ресурси?
• Кои се карактеристиките на планирањето како вид на активност на одделот за човечки ресурси?

Одделенијата за човечки ресурси во организациите обично се дел од услугите за управување со човечки ресурси и ги извршуваат своите функции. Но, нивните одговорности не се ограничени само на формална работа поврзана со односот помеѓу работодавачот и персоналот: известување, канцелариска работа итн. Можеби во советско време сè беше токму вака, но сега активностите на одделот за персонал се разновидни и повеќеслојни работа. Ајде да го разгледаме подетално.

Функции и активности на одделот за човечки ресурси

Одделот за човечки ресурси игра важна улога во компанијата, а нејзината позиција во организациска структурана едно претпријатие го одразува значењето на неговите активности. Некои дури веруваат дека одделот за човечки ресурси е Бизнис картичкаорганизацијата, нејзиното лице, бидејќи токму овој оддел се соочува со секој нов вработен кој е вработен.

Главната функција на одделенијата за човечки ресурси е пребарување, ангажирање на персонал и постојана интеракција со работнички колектив. Ограничувањето на активностите на одделот за човечки ресурси само на избор на нови вработени и нивно вработување е лоша одлука за бизнисот. Без тесна интеракција со постоечкиот тим и познавање на спецификите на функционирањето на компанијата, невозможно е правилно да се регрутираат нов персонал.

Во денешно време, работата со персонал е збир на организациски и други мерки и акции кои се неопходни за целосно искористување на деловните способности, вештини и способности на персоналот. Компетентен, мотивиран персонал од вработени заинтересирани за плодна работа е целта на секој оддел за човечки ресурси. Без оваа единица која ги избира, евидентира и поддржува вработените, тешко е да се замисли функционирањето на успешна модерна организација.

Активностите на одделот за човечки ресурси во претпријатието се насочени кон извршување на следните функции:

• идентификувајте ја потребата од нови вработени, барајте и вработувајте вработени заедно со раководителите на сектори;
• анализирајте го прометот на персоналот и барајте начини да го намалите;
• изготвува распоред за персонал за специјалисти;
• составува лични досиеја на вработените, на нивно барање, издава потребни потврди и фотокопии од документи;
• извршете ги сите операции со работните книги: прифатете ги, чувајте ги и издавајте, пополнете ги во согласност со важечките стандарди и норми за регистрација според Законот за работни односи на Руската Федерација;
• креирајте распоред за одмор, се грижи за нивното сметководство (исто така во согласност со трудовото законодавство);
• организираат сертификати за персоналот, подготвуваат планови за развој на кариерата;
• креирајте планови за развој на персоналот.

Потребна документација за активностите на одделот за човечки ресурси

1. Кадровска маса(член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Пред да започне со регрутирање на персонал, од одделот за човечки ресурси се бара да го формулира и одобри распоредот за персонал од раководството на компанијата. Врз основа на него веќе е утврден бројот на тековните слободни работни места. Можете да се потпрете на овој документ кога се расправате на суд за законитоста на отпуштање на вработен поради намалување на персоналот. Распоредот на персоналот ќе го бара судот во секој случај за работни односи, а доколку ова барање се игнорира или се поднесе неточен распоред, работодавачот ќе ја изгуби шансата да го добие спорот.

1. Договор за вработување.

Подготовката на пакет на персонални документи започнува со договор за вработување склучен со работникот во писмена форма, со потписи од двете страни. Таа мора да ги одразува работните услови и надоместоците кои се во согласност со трудовото законодавство и ги задоволуваат и работодавачот и работникот. Пополнувањето на овие трудови е една од најважните задачи што одделот за човечки ресурси ги решава во своите тековни активности.

1. Работните прописи.

Овој внатрешен пропис е задолжителен за секоја компанија. Со него се утврдува постапката за ангажирање и отпуштање на персонал, списоци на права и одговорности, одговорност на работодавачот и работникот, работно време и одмор, методи на мотивирање на вработените, видови дисциплински санкциии многу други аспекти на работните односи.

1. Нарачка (упатство) за вработување.

Врз основа на овој документ се доделува новиот вработен работното место, доделете му го потребниот имот. Одделот за човечки ресурси го подготвува заедно со договор за вработување адресиран до вработениот. Кадровските службеници и непосредниот претпоставен на новиот вработен го запознаваат со деловната кореспонденција, потребните акти итн.

1. Работни книги.

Ова е главниот документ што се одразува трудова дејности искуство со државјанство. При пријавување за работа во фирма, едно лице е потребно да го прикаже (освен во случаи кога е првпат вработен или неговата договор за вработувањене подразбира работа со скратено работно време). Работодавачот, претставен од вработените во одделот за персонал, мора да води работна евиденција за секој вработен кој работел во претпријатието пет дена или подолго. За складирање работна евиденцијаисто така има свои барања: дозволено е само во метални сефови или кабинети, до кои пристап има само одговорен специјалист (назначен со посебна наредба).

1. Книга за сметководство на работни книги и инсерти во нив.

Во оваа книга работникот се потпишува по отказот и добивањето на работната дозвола. Мора да биде врзан и нумериран, да содржи печати и потпис. Ова го следи одделот за човечки ресурси.

1. Договор за целосна финансиска одговорност.

Активностите на одделот за човечки ресурси вклучуваат потпишување договори со вработените за целосна финансиска одговорност. Ова се прави во случаи кога вработениот добива какви било материјални средства за складирање, преработка, продажба (одмор), транспорт или употреба за време на производството. Финансиски одговорен може да биде само возрасен граѓанин.

1. Распоред на одмор.

Од работодавачите се бара да одржуваат распоред за одмор за вработените во согласност со Образец бр. Т-7 (одобрено со Резолуција на Државниот комитет за статистика бр. 1 од 5 јануари 2004 година). Покрај формалните барања, за овој документ се применуваат и законодавни норми. Ова е почитување на правото на одредени категории работници да заминат во одредено време или избрано од нив; давање отсуство на лица кои работат со скратено работно време, истовремено со нивното отсуство на главното работно место итн. Документирањето на времето за одмор е дел од активностите на одделот за човечки ресурси, како и евидентирање на одработеното време.

1. Прописи за наградување.

Една од целите на одделот за човечки ресурси е рационално користење на расположливите човечки ресурси, земајќи ги предвид спецификите на активностите на компанијата и моменталната состојба на пазарот. За таа цел обично се користат системи за стандардизација на трудот и наградување. Прифатената постапка за наградување е утврдена во внатрешниот регулаторен акт на претпријатието - Правилникот за наградување.

1. Прописи за бонуси.

Ова е уште еден интерен документ на компанијата кој ги регулира прашањата за наградување. Го подготвува одделот за човечки ресурси, а го одобрува раководителот на организацијата со посебна наредба. Бонуси – дополнителни, над стандардната плата, готовински плаќањавработените – се неопходни за да ги наградиме за висококвалитетната продуктивна работа и да ги мотивираме за понатамошен професионален развој.

Тие се доделуваат на оние вработени кои ги исполнуваат однапред одобрените услови за бонус. Овој круг на лица, како и условите за издавање бонуси и нивната големина за секоја позиција или специјалност (или максималната вредност) се опишани со Правилникот за бонуси.

1. Временски листови.

Тие активно се користат во активностите на одделот за човечки ресурси во однос на вработените со флексибилни распореди, за кои е неопходно постојано да се пресметува вкупниот работно време. Документите од овој тип го земаат предвид времето што навистина работело за месецот на секој таков вработен (за секој ден од месецот), наведувајќи го неговото полно име и број на персонал.

Одржувањето на овие временски листови го врши времемер или друг вработен кој е должен да се занимава со оваа активност по налог на раководството на компанијата. Сметководството за одработени часови е неопходно за полноправни активности на одделот за сметководство, кој ги пресметува платите и на одделот за човечки ресурси, кој ја контролира работата на персоналот.

1. Прописи за заштита на личните податоци на вработените.

Овој документ содржи информации за тоа кои се целите и задачите на компанијата во областа на заштитата на личните податоци, во кои одделенија и на кои медиуми се чуваат овие информации, на кои начини се собираат и обработуваат, кои вработени имаат пристап до нив, какви активности се спроведуваат за да се заштитат податоците од неовластен пристап на персоналот на компанијата и трети лица. Правилникот за заштита на личните податоци на вработените изготвен од одделот за човечки ресурси мора да биде потпишан од раководителот на компанијата.

Планирањето како активност на одделот за човечки ресурси

Планирањето има два аспекти. Во општа смисла, ова е име за активности насочени кон развивање на стратегија и политика на компанијата, како и избор на методи за нивна имплементација. Во суштина, оваа работа се сведува на пишување планови - официјални документи од одреден тип.

Важна компонента на оваа активност на компанијата е планирањето на персоналот. Неговите задачи се да и обезбеди на компанијата човечки ресурси во вистинската количинаи квалитет, оптимално искористување на расположливата работна сила и подобрување на социјалните односи во претпријатието.

Постојат два пристапа за планирање на персоналот:

1. Независни (од компании кои подготвуваат, изберете персонал).
2. Подредени на главните планови - финансиски, комерцијални, производствени (за сите други организации).

Затоа, планирањето на персоналот, по правило, е споредно и е определено заеднички системизготвувањето корпоративен план и спроведувањето на активности поврзани со персоналот се вклучени во други програми, како нивно дополнување и спецификација.

Активностите како што е планирањето на персоналот овозможуваат да се одредат:

• потребата на компанијата да го надополни својот персонал: колку вработени ќе бидат потребни, каде и кога, каква обука треба да имаат;
• шеми за професионални квалификации за која било позиција во секој оддел (барања за различни категории вработени);
• начини за намалување на непотребните работници и привлекување на потребните;
• оптимално користење на персоналот според нивниот потенцијал;
• стратегии за развој на персоналот, подобрување на нивните квалификации;
• модели на правично наградување, методи на мотивирање на вработените, обезбедување социјални бонуси;
• трошоци за пакетот преземени мерки.

Како и секое друго планирање, планирањето на персоналот подлежи на голем број принципи.

Клучното правило денес е да се вклучи што е можно повеќе персонал на компанијата во процесот на планирање и што е можно порано, од самиот почеток на изготвувањето на планот. За социјални проекти формирани од одделенијата за човечки ресурси, овој принцип е најважен, за сите други е пожелен.

Второто правило за планирање на активностите за човечки ресурси е доследност. Економската активност на компанијата е континуирана, персоналот исто така е во постојано движење, затоа планирањето треба да биде тековен процес, а не еднократна акција. Дополнително, овој принцип го вклучува барањето да се земат предвид изгледите и континуитетот (така што идните планови се изготвуваат врз основа на претходните). Резултатите од минатите проекти треба да се земат предвид при изградба на нови.

Принципот на постојаност на планирање, на кој се подложни одделенијата за човечки ресурси во претпријатието во нивните активности, обезбедува спроведување на третото правило: флексибилност. Флексибилни планови (вклучувајќи ги и оние поврзани со персоналот) - оние во кои секоја одлука може да се прилагоди во секое време, доколку е потребно. Овој квалитет се постигнува со присуството на таканаречените перничиња, кои обезбедуваат слобода на маневрирање (се разбира во разумни граници).

Друг важен принцип на планирање на персоналот е исплатливоста: трошоците за активностите на одделот за човечки ресурси при анализата и изготвувањето планови не треба да го надминуваат ефектот од нивното спроведување.

Формирање на потребните услови за да се овозможи спроведување на планот - ни помалку важно правилосекое планирање.

Сите овие одредби се универзални и се применуваат на кое било раководно ниво, не само во однос на персоналот. И секој случај, се разбира, ќе има свои специфики.

Така, при планирање на активностите на кој било оддел на компанијата, мора да го земеме предвид принципот на тесни грла: вкупната продуктивност на тимот одговара на продуктивноста на најмрзливиот и најбавниот вработен. Сепак, повеќе високо нивоКога станува збор за активностите на целата компанија, овој принцип не функционира.

Една од целите на одделот за човечки ресурси што врши планирање на персоналот е да обезбеди најдобар развој на потенцијалот и целосно искористување на способностите на вработените, нивната мотивација, земајќи ги предвид последиците од менаџерските одлуки донесени во компанијата (социјални, финансиски итн.).

Персоналот овие денови главен фактор, кои влијаат на ефикасноста на претпријатието. Успехот на планирањето може да се процени според тоа дали се постигнати стратешките цели на компанијата.