დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლების წესი: საფუძველი და შედეგები. რა მიზეზები შეიძლება მიუთითებდეს სამუშაოს დატოვების რეზიუმეში?

შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მიხედვით, სამსახურიდან გათავისუფლება იმის გამო სურვილისამებრხდება თანამშრომლის ინიციატივით იმის გამო სხვადასხვა მიზეზები: ახალი შეთავაზება, გადაადგილება ან სხვა გარემოებები. ხელშეკრულების შეწყვეტის ეს პროცედურა დღეს ითვლება ერთ-ერთ ყველაზე უკონფლიქტოდ. მიზეზი ის არის, რომ დამსაქმებლის ინიციატივისგან განსხვავებით, სამუშაოს არყოფნის ან თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, არ არის საჭირო არგუმენტები, სპეციალური პროცედურა ან გაზრდილი ანაზღაურება. მიუხედავად იმისა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა მარტივია, მას მაინც თავისი წესები აქვს.

რა მუხლით ათავისუფლებენ ადამიანებს საკუთარი თხოვნით?

შრომის კოდექსის 80-ე მუხლში რუსეთის ფედერაცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) სათაურით „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით)“ დეტალურად განიხილავს ამ პროცედურის პროცედურას და წესებს. ისინი ეხება მიზეზებს, განაცხადის შეტანის ვადას და სამუშაოს შეწყვეტის შემთხვევებს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. გარდა ამისა, სტატია შეიცავს ინფორმაციას განაცხადის გაუქმების შესახებ.

სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

ნებისმიერ თანამშრომელს, მათ შორის ორსულ ქალს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, "სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები", უფლება აქვს გადადგეს საკუთარი ინიციატივით სხვადასხვა გარემოებების გამო. ამის სწორად გასაკეთებლად, მნიშვნელოვანია იცოდეთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სპეციფიკა და წესები. ამ გზით დამსაქმებელთან კონფლიქტი და სხვა პრობლემები, რომლებიც პროცესს დიდი ხნით გააჭიანურებს, არ წარმოიქმნება.

სამსახურიდან გათავისუფლების პირობები

მიერ ზოგადი წესირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულმა წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მის მიმართ განცხადების წარდგენით მოსალოდნელ გადადგომამდე 2 კვირით ადრე. ამ ვადის ათვლა იწყება პეტიციის რეგისტრაციიდან მეორე დღეს. მნიშვნელოვანია, რომ განაცხადი დარეგისტრირდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში სამუშაო პერიოდი შეიძლება გადაიდოს. თანამშრომლის საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლების სხვა წესები:

• ორკვირიანი ვადა შეიძლება გაუქმდეს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წერილობითი შეთანხმებით;
• კანონი არ ავალდებულებს დასაქმებულს ამ 2 კვირის განმავლობაში სამსახურში ყოფნას (შეგიძლიათ შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს წასვლა);
• ორკვირიანი სამსახურის ზოგადი წესი გამონაკლისია (გამოსაცდელი ვადით - 3 დღე, ხოლო ხელმძღვანელ თანამდებობაზე - 1 თვე).

მენეჯერს არ აქვს უფლება უარი თქვას თანამშრომელზე. თუ ეს მოხდება, მაშინ დასაქმებულმა უნდა იცოდეს, რომ ეს არის დამსაქმებლის მიერ კანონის დარღვევა. შემდეგ განაცხადი შედგენილია სტანდარტული ფორმით და იგზავნება ფოსტით მიღების დადასტურებით. ამ გზით თქვენ გაიგებთ, რომ დამსაქმებელმა მიიღო დოკუმენტები. 2 კვირის შემდეგ შეგიძლიათ შეწყვიტოთ ორგანიზაციაში მუშაობა. ამ პერიოდის შემდეგ დასაქმებულს უნდა გადასცეს სამუშაო წიგნი და ხელფასი. წინააღმდეგ შემთხვევაში მას უფლება აქვს დაუკავშირდეს ინსპექტორატს, რომელიც განიხილავს მსგავს უკანონო სიტუაციებსა და შრომით დავებს.

განცხადება გადადგომის შესახებ

პირველი, რაც დასაქმებულმა უნდა გააკეთოს, არის გამგზავრებამდე 2 კვირით ადრე საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლების შესახებ განცხადება. ამ პერიოდის ათვლა მეორე დღეს დაიწყება. კანონი არ განსაზღვრავს ზუსტ მოთხოვნებს, მაგრამ უნდა დაკონკრეტდეს რამდენიმე მნიშვნელოვანი პუნქტები:

1. გვარი, სახელი, პატრონიმი და მენეჯერის თანამდებობა, ორგანიზაციის დასახელება.
2. განმცხადებლის გვარი, სახელი, პატრონიმი, ე.ი. თავად თანამშრომელი.
3. თავად განცხადების ტექსტი. მოიცავს მოთხოვნას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გარკვეული რიცხვი(უმჯობესია დაწეროთ, მაგალითად, "1 აგვისტო", და არა "1 აგვისტოდან"). საჭიროების შემთხვევაში მიუთითეთ ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.
4. დასასრულს არის განაცხადის წარდგენის თარიღი, ხელმოწერა და ჩანაწერი.

შრომის კანონმდებლობა საშუალებას გაძლევთ გააუქმოთ თქვენი მოთხოვნა. ეს კეთდება იმავე ფორმით, როგორც განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლის ინიციატივით. მენეჯერს უფლება აქვს უარი თქვას:

• თუ თანამდებობიდან წასული თანამშრომლის ადგილი უკვე შეიცვალა სხვა პირით, რომელსაც კანონით არ შეუძლია უარი თქვას სამუშაოზე;
• თუ თანამშრომელი წავიდა შვებულებაში (მას უნდა გაეტანა განაცხადი შვებულების დაწყებამდე).

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

მიერ შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში თანამშრომლის სტაჟის შენარჩუნების ნამდვილ მიზეზად ითვლება შემდეგი შემთხვევები:

• საპენსიო ასაკის მიღწევა;
• გადაადგილების საჭიროება;
• ზოგიერთი დაავადება;
• სწავლის დაწყება უმაღლეს ან საშუალო სპეციალიზებულ სასწავლებელში;
• ოჯახის ავადმყოფი წევრის მოვლა;
• დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა.

არ არის აუცილებელი მიზეზის მითითება, თუ ეს არ არის რაიმე კომპენსაციის საფუძველი. ნაღდი ანგარიშსწორებითან სავალდებულო სამსახურის ვადის გაუქმება. ზოგადად, თქვენ უბრალოდ უნდა დაწეროთ „გთხოვთ, თქვენი ნებით გამათავისუფლოთ“. გარდა ამისა, შეგიძლიათ მიუთითოთ მიზეზი - "პენსიაზე გასვლასთან დაკავშირებით". ანალოგიურად არის შედგენილი სხვა გარემოებების ფორმულირებები.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

თუ განცხადებას საკუთარი ნებით გადადგომის შესახებ არ აქვს მკაფიო ნიმუში, მაშინ მასზე ბრძანება შედგენილია კანონით დადგენილი T-8 ფორმის მიხედვით. გამოქვეყნებულია 2 ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი რჩება მატერიალური გადახდების გამოთვლის ბუღალტერიაში. ნებაყოფლობით გათავისუფლების ბრძანება გაიცემა გარკვეული დეტალებით, როგორიცაა:

• კოდი მენეჯმენტის საქმიანობის რუსულენოვანი კლასიფიკატორის (OKUD) მიხედვით – 0301006;
• კოდი საწარმოთა და ორგანიზაციების რუსულენოვანი კლასიფიკატორის (OKPO) მიხედვით - ის განსხვავებულია თითოეული კომპანიისთვის;
• კომპანიის სახელი;
• თავად შეკვეთის ტექსტი;
• მომზადების თარიღი.

სამუშაო პერიოდი

სტანდარტული სამუშაო პერიოდია 2 კვირა. იგი იწყება განაცხადის შეტანიდან მეორე დღეს. მაგრამ ეს პერიოდი ყოველთვის არ არის დაცული. თქვენ შეიძლება არ იმუშაოთ 2 კვირის განმავლობაში, თუ:

• დამსაქმებელი ვერ ხედავს ამის საჭიროებას;
• დასაქმებულს აქვს საფუძვლიანი მიზეზები - ჩარიცხვა სრულ განაკვეთზე, გადაუდებელი გადაადგილება, პენსიონერი გახდა);
• დამსაქმებელმა დაარღვია შრომითი ხელშეკრულება;
• თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაშია.

შვებულება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე

დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს თანამდებობა საკუთარი ინიციატივით, თუნდაც შვებულების დროს ან მის წინ. განცხადება ამ შემთხვევაში იწერება იმავე ფორმით. უფრო ხშირად ის შეიცავს ფრაზას "მე ვითხოვ შვებულებას თქვენი მოთხოვნით შემდგომ თანამდებობიდან გათავისუფლებით". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის თანახმად, ბოლო სამუშაო დღე ითვლება შვებულების ბოლო დღედ. ამ შემთხვევაში, თქვენ არ გჭირდებათ 2 კვირა მუშაობა.

საბუთების სია საკუთარი ნებით გათავისუფლებისას

თანამშრომელს მხოლოდ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი უნდა წარუდგინოს. საპასუხოდ, მას გადაეცემა ოფიციალური დოკუმენტები შემდეგი სიიდან:

• სამუშაო წიგნი პერსონალის განყოფილების მიერ გაცემული სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლით ჩანაწერით;
• სერთიფიკატი 2-NDFL, რომელიც ადასტურებს მიღებული შემოსავლის ოდენობას და დაკავებულ პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს;
• ბოლო 2 კალენდარული წლის ხელფასის გადახდის მოწმობა;
• ინფორმაცია გადახდების და სხვა ანაზღაურების შესახებ, დაზღვეული თანამშრომლის სადაზღვევო გამოცდილების შესახებ.

სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების უფლება

თითოეულ მხარეს აქვს საკუთარი უფლებები. ეს არის შესაძლებლობა დასაქმებულს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განაცხადი. შრომითი ხელშეკრულება ძალაში რჩება, თუ თანამშრომელი არ გაათავისუფლეს ბოლო დღეს. დამსაქმებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს მას სრულფასოვნად შეასრულოს თავისი მოვალეობები სამსახურიდან გათავისუფლებამდე. თუ მენეჯერი არღვევს შრომით ხელშეკრულებას, თანამშრომელმა შეიძლება არ იმუშაოს 2 კვირის განმავლობაში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას შეეძლო ამის დამტკიცება სასამართლოში.

გაანგარიშება სამსახურიდან გათავისუფლებისას საკუთარი მოთხოვნით

ეს უნდა გაკეთდეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, ე.ი. ბოლო თანამშრომელი 2 კვირის მუშაობის შემდეგ. საბოლოო ანგარიშსწორება მოიცავს ყველა თანხის გადახდას დასაქმებულის წინაშე. Ესენი მოიცავს:

• ხელფასი;
• ანაზღაურება გამოუყენებელი არდადეგებისთვის;
• გადახდები შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით.

სამსახურიდან გათავისუფლება ავადმყოფი შვებულებით

დასაქმებულს შეუძლია განაცხადის წარდგენა მაშინაც კი, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი მოდის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს იგი. 2 კვირიანი პერიოდის შემდეგ მენეჯმენტი აკეთებს გაანგარიშებას და გასცემს ბრძანებას თანამშრომლის არყოფნის შესახებ. საბუთებისა და გადასახდელი თანხების მისაღებად ნებისმიერ დროს შეგიძლიათ მისვლა. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის ერთადერთი პირობაა დროებითი ინვალიდობის შეღავათების დანიშვნა ავადმყოფი შვებულების მინიჭებიდან 10 დღის განმავლობაში. ის გადაიხდება მომდევნო ხელფასის დღეს.

Არდადეგებზე

ყველა გამოთვლა ამ შემთხვევაში და ამ შემთხვევაში სამუშაო წიგნაკის გაცემა ხდება შვებულებამდე ბოლო სამუშაო დღეს. თანამშრომელი წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს საკუთარი ნებით იმავე პირობებში. ხელფასის გარდა, თანამშრომელს უნდა მიეცეს შვებულების ანაზღაურება. კომპენსირებული გადახდა გამოუყენებელი შვებულებაუკვე გამორიცხულია. თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს ის, თუ ის უარს იტყვის დასვენებაზე.

შვებულების შემდეგ

თუ თანამშრომელმა უკვე გამოიყენა შვებულება და გადაწყვიტა შვებულება დატოვოს, მაშინ განაცხადის დაწერის შემდეგ მას მოუწევს ზოგადი პრინციპით მუშაობა 2 კვირა. გადახდები ამ შემთხვევაში იგივეა, რაც ნებისმიერ დროს სამსახურიდან წასვლისას. ისინი მოიცავს ხელფასს და სარგებელს სამუშაო ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. თუ განცხადება შეტანილი იყო შვებულებამდე, მის შემდეგ გათავისუფლების შესახებ ცნობით, მაშინ გაანგარიშება ხდება ბოლო სამუშაო დღეს. შემდეგ გასცემენ სამუშაო წიგნს. თუ შვებულება წინასწარ იყო გათვალისწინებული, მაშინ დათხოვნილ პირს უკავდება ზედმეტად გადახდილი შვებულების ანაზღაურება 20%-ის ოდენობით.

ავადმყოფობის შემდეგ

თუ თანამშრომელი ვერ აგრძელებს მუშაობას შრომისუუნარობის პერიოდის დასრულების შემდეგ, მაშინ განცხადებაში იგი მიუთითებს ამ მიზეზზე და ადასტურებს დოკუმენტებით. ამ შემთხვევაში ის შეიძლება გათავისუფლდეს იმავე დღეს განხორციელებული ანაზღაურებით და სამუშაო წიგნაკის გაცემით. პირი იღებს კომპენსაციას გამოუყენებელი შვებულების, ხელფასისა და ავადმყოფობის ანაზღაურებისთვის.

ერთდღიანი გათავისუფლება

თუ თანამშრომელი ვერ აგრძელებს მუშაობას, ორგანიზაცია ვალდებულია განაცხადში მითითებულ ვადაში შეწყვიტოს მასთან ხელშეკრულება. ამისათვის თქვენ უნდა წარმოადგინოთ დამადასტურებელი დოკუმენტები, მაგალითად, ცნობა სამედიცინო დაწესებულებიდან ავადმყოფობის შესახებ, ინსტიტუტიდან დაშვების შესახებ და ა. ადგილი ერთ დღეში. გადახდა შეიძლება განხორციელდეს არაუგვიანეს მეორე დღისა ხელფასის ჩათვლით და კომპენსაციის გადახდებიდასვენებისთვის.

როგორ გადადგეს საკუთარი ნებით

მნიშვნელოვანია, დასაქმებულმა იცოდეს, რომ მას აქვს უფლება გადადგეს თანამდებობიდან საკუთარი მოთხოვნით და დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას განაცხადის მიღებაზე. მნიშვნელოვანია ყველაფერი გავაკეთოთ ინსტრუქციის მიხედვით, რათა არ მოხდეს უთანხმოება. პროცედურა, თუ როგორ უნდა გადადგეს სწორად, მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:

1. განაცხადის დაწერა. თანამშრომელმა, რომელიც გადაწყვეტს ამგვარი ნაბიჯის გადადგმას, დირექტორს უნდა წარუდგინოს განცხადება განსაზღვრულ ვადაში, სადაც საჭიროების შემთხვევაში მიუთითებს მისი წასვლის მიზეზი.
2. ბრძანების გაცემა. განაცხადის დარეგისტრირების შემდეგ (ამას უნდა მიჰყვეთ და სჯობს თავად გააკეთოთ ასლი) გენერირებული იქნება შეკვეთა. იგი შედგენილია სტანდარტული ერთიანი ფორმით. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას და მოაწეროს ხელმოწერა.
3. სამსახურიდან გათავისუფლება. დამსაქმებელი აკეთებს შესაბამის ჩანაწერს სამუშაო წიგნი, თანამშრომელი ხელს აწერს მისთვის პირად ბარათზე. ამავე ეტაპზე, სრული გაანგარიშება ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის საფუძველზე.

როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი თქვენივე მოთხოვნით

დამსაქმებელმა ხელი უნდა მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს. შემდეგი, თქვენ უნდა შეავსოთ შეკვეთა T-8 ფორმაში, რომელსაც უნდა გაეცნოთ თანამშრომელს. ამის შემდეგ HR და ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტი განმარტავს ინფორმაციას მიმდინარე თვეში მუშაობის პერიოდის, შვებულების მიწოდების, ავადმყოფი შვებულების პერიოდისა და კომპენსაციის გაანგარიშებისთვის საჭირო სხვა ინფორმაციას. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს გაიცემა შრომის მოწმობა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის მითითებით და გადახდილი თანხები.

ვიდეო

ბოლო ცვლილება: 2019 წლის იანვარი

მუშაობის პროცესში ადამიანი არაერთხელ აწყდება სამუშაოს შეცვლის პრობლემას სხვადასხვა მიზეზის გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი მოიცავს ბევრ სიტუაციას, რომელშიც სამუშაოს შემდგომი გაგრძელება შეუძლებელია ან არასასურველი. ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლება ხშირად ასოცირდება უთანხმოების და ნეგატივის გაჩენასთან თანამშრომელ-დამქირავებელ ურთიერთობაში, ეს უკანასკნელი რეკომენდებულია Განსაკუთრებული ყურადღებაშეასრულოს შრომის კოდექსის მოთხოვნები სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

სამსახურიდან გათავისუფლება გაგებულია, როგორც თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულების დასრულება და კომპანიისგან გადახდების შეწყვეტა. სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველთვის დაკავშირებულია დაქირავებულ პერსონალთან ადრე დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტასთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი განსაზღვრავს ძირითად მიზეზებს, რომლებიც იძლევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლებას.

ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზების დადგენის წესების დაცვის გარდა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ფედერალური კანონმდებლობის დებულებები (ფედერალური კანონი „რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ“), რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმები. და ცალკეული რეგიონალური აქტები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, არსებობს სამი ვარიანტი, თუ როგორ უნდა შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (ან შრომითი ხელშეკრულება).:

• დაქირავებული პერსონალის მოთხოვნით;
• ადმინისტრაციის ინიციატივით;
• ურთიერთშეთანხმებით.

თითოეული ვარიანტი იძლევა თანამშრომლობის გაწყვეტის საკუთარ საფუძველს და აქვს საკუთარი თავისებურებები რეგისტრაციის პროცედურაში. თუ გამგზავრება ინიცირებულია პირადი ინიციატივით, ისინი გამომდინარეობენ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის ფორმულირებიდან. თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს მენეჯერის მიერ, გამოიყენეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე, 81-ე მუხლებში მოცემული საფუძველი.

შრომის კანონმდებლობის 78-ე მუხლის დებულებებისა და უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების თანახმად, პროფკავშირის მხარეებს შეუძლიათ შეთანხმდნენ დაშორებაზე ორმხრივი სურვილით.

ზოგჯერ ხელშეკრულების შეწყვეტა არ არის დაკავშირებული ვინმეს ინიციატივასთან, ან აქვს სხვა საფუძველი შრომის კოდექსით:

• ვადიანი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (მუხლი 79);
• შრომითი მოვალეობის შესრულების შეწყვეტა სხვა საწარმოს პერსონალზე გადაყვანის გამო, მესაკუთრის შეცვლის შემდეგ მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმა (მუხლი 75), ტექნიკური გათავისუფლება;
• შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დდ-ის პუნქტებში ცვლილებების გამო (მუხლი 74);
• გადაყვანის შემდეგ მუშაობის გაგრძელების შეუკავებლობა, როდესაც სამუშაოს შეცვლა ხდება ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სამედიცინო შემოწმების შედეგების საფუძველზე (მუხლი 73);
• დამსაქმებლის გადაადგილების გამო საცხოვრებელი ადგილის შეცვლაზე უარის თქმა (მუხლი 72.1);
• სამხედრო სამსახურში გაწვევა, სტიქიური უბედურების დადგომა ან თდ-ის მხარეთა ზრახვებისაგან დამოუკიდებელი სხვა გარემოებები (მუხლი 83);
• TD-ში იმ დებულებების იდენტიფიცირება, რომლებიც ეწინააღმდეგება მიღებული კანონები RF (მუხლი 84).

ძნელია განჭვრეტა ყველა ის გარემოება, რომლებშიც წარმოიქმნება მხარეთა დაშორების აუცილებლობა. საწარმოს ადმინისტრაციის ამოცანაა კანონით დადგენილი მიზეზების სწორად გამოვლენა და ჩამოყალიბება და პროცედურის განხორციელება შრომის კოდექსის სრული დაცვით.

დამსაქმებლის ინიციატივა

თუ შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის ინიცირება ხდება დამსაქმებლის მიერ, არსებობს მიზეზები, რის გამოც დასაქმებულის შემდგომი დასაქმების გაგრძელება არასათანადოდ ითვლება. ცალმხრივად გათავისუფლება უფრო რთულია, რადგან გათავისუფლებული თანამშრომელი, რა თქმა უნდა, შეეცდება წინააღმდეგობის გაწევას, არ ეთანხმება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებას.

იმისათვის, რომ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება არ გამოიწვიოს დიდ პრობლემებამდე, მნიშვნელოვანია სწორად გამოიყენოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებები და მკაცრად დაიცვან პროცედურა:

1. თანამშრომელმა აჩვენა არადამაკმაყოფილებელი შედეგები სერტიფიცირებისას. კანონის ამ მუხლის გამოყენების სირთულე არის პარამეტრების ცოდნა და კომპეტენციების სწორი შეფასება. პერიოდულად, საწარმოებში დაქირავებული პერსონალი მოწმდება პროფესიულ შეუსაბამობაზე დაკავებულ თანამდებობაზე ინსტრუქციებისა და ამ თანამდებობის წარმომადგენლებისთვის მოქმედი სხვა სტანდარტების მიხედვით. ქვეშევრდომს სამსახურიდან ათავისუფლებენ, რადგან მისი შესაძლებლობები არ აძლევს საშუალებას ეფექტურად შეასრულოს თავისი თდ მოვალეობები.
2. დამსაქმებელთან სამუშაოს აღწერილობისა და ხელშეკრულების პირობების დარღვევა. თანამშრომლის გასათავისუფლებლად ერთი დარღვევა საკმარისი არ არის. თავდაპირველად, დამნაშავეს ეძლევა გაფრთხილება, საყვედური ან საყვედური. მხოლოდ განმეორებითი დარღვევების შემთხვევაში აქვს მენეჯმენტს უფლება საკუთარი ინიციატივით გადაწყვიტოს ხელშეკრულების შეწყვეტა.
3. გათავისუფლებულის მოქმედების შედეგად კომპანიის დაზიანება. ზიანის ოდენობა სერიოზული უნდა იყოს, მაგრამ ყოველთვის არ გულისხმობს ფიზიკურ დაზიანებას. ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია აგრეთვე კომერციული ზარალი, რომელიც დაკავშირებულია საიდუმლოების გამჟღავნებასთან, ქურდობა. არასასურველ თანამშრომელთან ლეგალურად განშორების მიზნით, გროვდება დანაშაულის ძლიერი მტკიცებულება.
4. იმ პირებთან მიმართებაში, რომელთაც პროფესიული საქმიანობადა დაკავებული თანამდებობა მოითხოვს განსაკუთრებულ დამოკიდებულებას მორალისა და ეთიკის მიმართ, ცალკე პუნქტი ითვალისწინებს განცალკევებას ამორალური ცხოვრების წესის გამო (ყველაზე ხშირად, შრომის კოდექსის მუხლი გამოიყენება მასწავლებლებზე).
5. სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში ჩამოსვლა ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ.
6. მტკიცებულების მოპოვება იმისა, რომ დასაქმების დროს დასაქმებულმა მოატყუა დამსაქმებელი ცრუ ინფორმაციის მიწოდებით სამუშაო აქტივობასთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი მაჩვენებლებისა და მახასიათებლების შესახებ.
7. ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, მათ შორის ინდივიდუალური მეწარმის დახურვა.

დაქვემდებარებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, მენეჯმენტს დასჭირდება შეაგროვოს ძლიერი მტკიცებულებები პირის დანაშაულის, ჩადენილი დარღვევებისა და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების გამოყენებადობის შესახებ. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურაში გამოვლინდა გადახრები, დასაქმებულს უფლება აქვს გააპროტესტოს მენეჯმენტის ქმედებები და აღადგინოს თანამდებობაზე.

თანამშრომლის ინიციატივით

არავის აქვს უფლება დაჟინებით მოითხოვოს დაქვემდებარებულის იძულებითი შრომა, თუმცა არის გარკვეული გარემოებები, რომლებიც უნდა დაიცვან პიროვნების პირადი ინიციატივით განშორებისას.

თანამშრომლის სურვილის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია განცხადება, რომელიც უნდა დაამტკიცოს მენეჯერმა. ვინაიდან მას არ შეუძლია აკრძალოს თანამშრომელს წასვლა, რჩება მხოლოდ შეთანხმება რეგისტრაციის პირობებზე და სამუშაო საქმიანობის დასრულების ვადაზე.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ნებაყოფლობით გადადგომისას არ არის საჭირო განაცხადში წასვლის კონკრეტული მიზეზების მითითება. ეს არის თანამშრომლის პირადი სურვილი, რომელიც არ საჭიროებს მოტივაციას.

დოკუმენტის შედგენის დღიდან იწყება მოსალოდნელი სამუშაო დროის ათვლა (თუ ეს საჭიროა საწარმოო აუცილებლობის გამო), შესაბამისად, განაცხადის სავალდებულო დეტალები მოიცავს პირად ხელმოწერას და დაწერის თარიღს.

სამუშაოს ხანგრძლივობა განიხილება მენეჯმენტთან. ზოგჯერ შრომის კოდექსით სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება დაუყოვნებლივ (მაგალითად, როდესაც მეუღლე იძულებულია გადავიდეს სამუშაო ადგილზე), სხვა შემთხვევებში, მენეჯმენტი ათავისუფლებს თქვენ ლოდინის აუცილებლობას, სანამ არ გავიდა განაცხადის დღიდან 2 კვირა.

დირექტორის წასვლის მიზეზები

თუ რიგით თანამშრომლებს უფლება აქვთ გადადგეს, მაშინ საწარმოს ხელმძღვანელთან მიმართებაში თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესი უფრო რთულია. ქმედებების მსგავსი სქემის დაცვით, საჭირო იქნება იმის გათვალისწინება, რომ დირექტორი თავისი თანამდებობიდან გამომდინარე ახორციელებს სრულ კონტროლს საწარმოს საქმიანობაზე და დრო დასჭირდება უფლებამოსილების აღსრულებისა და სათანადო გადაცემის დასრულებას. საქმეების მემკვიდრე.

კომპანიის ხელმძღვანელთან განშორების საფუძველია::

1. პირადი სურვილი. დირექტორი არის თანამშრომელი და ამიტომ აქვს უფლება გამოიყენოს საწარმოდან წასვლის უფლება საკუთარი შეხედულებისამებრ. ერთადერთი მოთხოვნა ამ შემთხვევაში არის თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე ერთი თვით ადრე წარდგენა.
2. თუ დირექტორს ჰქონდა ვადიანი ხელშეკრულება, ხანდახან მასთან გასაწყვეტად საკმარისია დაელოდოთ ვადის დასრულებას და არ განაახლოთ დოკუმენტი ახალი ვადით.
3. ბიზნესის მფლობელების ინიციატივით მიიღება ერთსულოვანი გადაწყვეტილება, რომ აუცილებელია შეიცვალოს საწარმოს მუშაობის წამყვანი პირი. თუ ამ მიზეზით ურთიერთობა იშლება, დგება ცალკე ხელშეკრულება, რომელიც ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების დეტალებს.

თუ კომპანია რამდენიმე მფლობელის საკუთრებაა, გადაწყვეტილება დირექტორის გათავისუფლების ან გათავისუფლების შესახებ მიიღება საერთო კრებაზე.

დისციპლინის დარღვევა

ყველა მენეჯერი დაინტერესებულია მთელი საწარმოს შეუფერხებლად, შეუფერხებლად. გირაო წარმატებული საქმიანობაემსახურება დისციპლინის შენარჩუნებას და სტანდარტებისა და განხორციელების წესების დაცვას შრომითი საქმიანობა, სამუშაო გრაფიკის დაცვა.

თუ თანამშრომელი არღვევს პუნქტებს სამსახურის აღწერა, კომპანიის რეგლამენტი ან შრომითი ხელშეკრულება, მენეჯმენტს უფლება აქვს განახორციელოს დისციპლინური ზომები:

• კომენტარი;
• გაკიცხვა;
• მუხლით გათავისუფლება.

შეუძლებელია პირის დაუყოვნებლივ გათავისუფლება სერიოზული გადაცდომის არარსებობის შემთხვევაში, რამაც გამოიწვია საწარმოს დიდი ზიანი ან მძიმე დანაშაულის ჩადენა სამუშაოს დროს. თუ არსებობს რაიმე პრეტენზია პირის მუშაობაზე, თავიდან მენეჯერი უფრო მეტს კმაყოფილდება რბილი ფორმებიგავლენა - შენიშვნა და საყვედური და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი აგრძელებს დადგენილი წესების დარღვევას, ან უგულებელყოფს ადმინისტრაციის მითითებებს და საწარმოს შიდა დოკუმენტაციას, შესაძლებელია თუ არა უყურადღებო პირის სამსახურიდან გათავისუფლება მუხლით, საკმარისად შეგროვებული მტკიცებულება.

რთული საფუძვლები

იმისთვის, რომ ადმინისტრაციამ თანამშრომელი გაათავისუფლოს, კანონის მუხლის გამოყენების მიზნით, უნდა შეგროვდეს ძლიერი მტკიცებულება ხელქვეითთან განშორების უფლებამოსილების შესახებ.

ხშირად პრობლემა წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც მენეჯმენტი, რომელსაც არ სურს შეთანხმება თანამდებობიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ მიზეზებზე და არ აქვს საკმარისი მიზეზი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, ემუქრება ან ქმნის ფიქტიურ მიზეზებს, რომლებიც გამოიყენება სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად.

გარდა სასამართლოში საკუთარი უფლებების დაცვისა, მოქალაქეს უფლება აქვს შეიტანოს საჩივარი შრომის ინსპექციაში, რომელსაც აქვს უფლება აკონტროლოს შრომის კანონმდებლობის დაცვა რუსეთის ყველა საწარმოში.

უკვე გათავისუფლების პროცესში ხანდახან წარმოიქმნება უთანხმოება, თუ რომელი მუხლი უნდა დამუშავდეს. მნიშვნელოვანია, რომ ბრძანების ფორმულირება და სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ემთხვევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში სამსახურიდან გათავისუფლების მუხლებს.

როდესაც ხელქვეითს ეჭვი ეპარება პროფკავშირის შეწყვეტის დასაბუთების გამოყენების კანონიერებაში, მას უფლება აქვს გაასაჩივროს ხელმძღვანელობის ქმედებები სასამართლო ორგანოსთან მიმართვის გზით. მნიშვნელოვანი პირობასასამართლო განხილვისთვის – კანონდარღვევის დამადასტურებელი ყოვლისმომცველი მტკიცებულების ბაზის მომზადება. თუ სასამართლო დააკმაყოფილებს მოსარჩელის მოთხოვნებს, გამოიცემა სასამართლო განკარგულება, რომელიც მოითხოვს წინა ჩანაწერის გაუქმებას და დოკუმენტაციაში ცვლილებების შეტანას.

უფასო კითხვა ადვოკატთან

გჭირდებათ რჩევა? დასვით შეკითხვა პირდაპირ საიტზე. ყველა კონსულტაცია უფასოა, ადვოკატის პასუხის ხარისხი და სისრულე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრულად და ნათლად აღწერთ თქვენს პრობლემას.

დასაქმებულთან თანამშრომლობის შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა მიზეზის გამო. ეს მოიცავს როგორც ობიექტურს, ასევე სუბიექტურს (ისინი არ ეთანხმებოდნენ უფროსს). დასაქმებულის გათავისუფლების ზუსტი სამართლებრივი საფუძვლები შრომის კოდექსის ნორმებშია განსაზღვრული, ამ საფუძვლების ჩამონათვალი ამომწურავია. ამიტომ, მიუხედავად იმისა, რომ ძვირფასი პერსონალის გათავისუფლების მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, რომელიც შეტანილია შრომის ანგარიშში და ჟღერს ბრძანებაში, უნდა შეესაბამებოდეს გათავისუფლების დროს მოქმედ კანონმდებლობის ნორმებს. . სპეციალისტს შეუძლია დატოვოს სამსახური ან თავისი ნებით ან ნების საწინააღმდეგოდ, როცა გარკვეული გარემოებები წარმოიქმნება.

სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების მიხედვით

შრომის კანონმდებლობა ადგენს ზოგად საფუძვლებს, ანუ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზებს. ასეთი საფუძვლები მოიცავს:

1. მხარეთა შეთანხმება მათ შორის წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმებით;
2. შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა გაუგრძელებლად (მისი ავტომატური გაგრძელების წერილობითი დებულების გარეშე);
3. თავად დასაქმებულის სურვილი შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა;
4. დამსაქმებლის ინიციატივა დასაქმებულთან შრომის კოდექსით განსაზღვრული მიზეზების გამო ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
5. გადაცემის პროცედურის განხორციელება (თუ, რა თქმა უნდა, თანამშრომელი თანხმდება ამაზე);
6. თუ თანამშრომელი გადადის არჩევით თანამდებობაზე;
7. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის გაგრძელებაზე შრომითი ურთიერთობები, მაგრამ ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო, ან თუ კომპანიამ, სადაც ის მუშაობს, შეიცვალა მფლობელი;
8. თუ თანამშრომელმა უარი თქვა რეორგანიზაციულ კომპანიაში მუშაობაზე, ახალ პირობებში ან დაქვემდებარების ცვლილების გამო;
9. სამედიცინო მიზეზების გამო - თუ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ეს ადგილიმუშაობს, მაგრამ კომპანია ობიექტური მიზეზების გამო მას სხვა თანამდებობას ვერ შესთავაზებს;
10. თუ თანამშრომელმა თავად თქვა უარი ამ საწარმოში სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე, რაც მას ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო დაუშვა;
11. თუ დამსაქმებელი ცვლის ადგილს და თანამშრომელი უარს იტყვის ამასთან დაკავშირებით, გადადის სამუშაოდ სხვა ადგილას;
12. შრომის კოდექსის 83-ე მუხლით გათვალისწინებული მიზეზების გამო, როდესაც არც ერთი მხარე არ არის პასუხისმგებელი წარმოშობილ გარემოებებზე;
13. თუ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ისეთი დარღვევებით, რომელთა აღმოფხვრა შეუძლებელია, ამიტომ შეუძლებელია ერთობლივი მუშაობის გაგრძელება;

კოდექსი ასევე ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების სხვა საფუძვლებსაც, რაც მთავარია, რომ ისინი შეესაბამებოდეს ზემოთ მოცემულ ძირითად მიზეზებს და კანონის ნორმებს. მოდით განვიხილოთ ზემოთ ჩამოთვლილი საფუძვლები უფრო დეტალურად, რათა განვსაზღვროთ არის თუ არა ისინი კონკრეტული სამუშაო სიტუაციისთვის შესაფერისი.

თანამდებობიდან გათავისუფლება შეთანხმებით

თუ დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა მიაღწიეს საერთო შეთანხმებას, რომ მათ შორის შრომითი ურთიერთობა უნდა დასრულდეს, ორივე მხარისთვის ყველაზე ხელსაყრელი გამოსავალია ხელშეკრულების დაწერა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამავდროულად, ეს ხელშეკრულება შეიძლება დაიწეროს როგორც ცალკე დოკუმენტი, ასევე ძირითადი შრომითი ხელშეკრულების დანართი.

თანამშრომელები, რომლებსაც დამსაქმებელს არ სურს გაუფუჭოს მათი სამუშაო გამოცდილება, ასევე გათავისუფლებულია შეთანხმებით. ეს ასევე ხშირად ხდება. სამსახურიდან გათავისუფლების ისეთი საფუძველი, როგორც დასაქმებულსა და საწარმოს შორის შეთანხმება, გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ეს ფორმულირება სასარგებლოა იმ დამსაქმებლებისთვის, რომლებმაც დადებული აქვთ დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება, მაგრამ მათ ესაჭიროებათ მისი გათავისუფლება და მუხლის მიხედვით, ეს შეუძლებელია და არ სურთ.

როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა შემთხვევაში, ხელშეკრულებით შრომის შეწყვეტა უნდა გაფორმდეს სწორად და ზუსტად შრომის კოდექსით ჩამოყალიბებული სტანდარტების შესაბამისად. როგორც უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის 17 მარტის პლენუმმა განმარტა, მხარეებს თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულების შეცვლა შეუძლიათ მხოლოდ ურთიერთშეთანხმებით, ისევე როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობები. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უზენაესმა სასამართლომ დაადასტურა, რომ ხელშეკრულებით განსაზღვრული თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღით, თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს თანამდებობიდან ავადმყოფობის დროსაც კი.

კანონმდებელი ასევე ადგენს შედარებით თავისუფლებას შრომითი ურთიერთობის მხარეთა ნების გამოხატვის არჩევისას მათი შეწყვეტის მიზნით. ამრიგად, თუ არ არსებობს სპეციალური პირობები თანამდებობიდან გათავისუფლების კომპენსაციის შესახებ და ა.შ. არ არის გათვალისწინებული მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შეუძლია დაწეროს განცხადება მხარეთა შეთანხმებით მისი გათავისუფლების მოთხოვნით. დამსაქმებელი ამ განცხადებაზე ხელმოწერით ეთანხმება თანამშრომლის გადადგომის სურვილს, ასევე თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს. ბოლო სამუშაო დღეს ყველა ანაზღაურება უნდა განხორციელდეს დასაქმებულზე და გაიცეს სამუშაო წიგნაკი, რომელიც ივსება მენეჯერის მიერ გაცემული ბრძანების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს აღარ შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე.

თუ ხელშეკრულებას ვადა გაუვიდა

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც არ არსებობს მასთან მუდმივი შრომითი ურთიერთობის შესაძლებლობა, სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე ან სხვა გარემოებებიდან გამომდინარე. ასეთი გარემოებები, მაგალითად, მოიცავს თანამშრომლის მიერ ძირითადი თანამშრომლის ვალდებულებების დროებით შესრულებას, რომელიც დროებით არ არის (დეკრეტული შვებულების, ავადმყოფობის, სხვა კარგი მიზეზები), ასევე, თუ თანამშრომელი დასაქმებულია თანამდებობაზე მკაცრად შეზღუდული სამუშაო ფუნქციის შესასრულებლად, ანუ გარკვეული მიზნის ან შედეგის მისაღწევად.

შესაბამისად, გარკვეული სამუშაოს შესრულების მომენტიდან დასაქმებულთან წყდება შრომითი ხელშეკრულება. ასევე გათვალისწინებულია დროებითი შრომითი ურთიერთობები სეზონურ მუშაკთან, რომელიც მოქმედებს მხოლოდ მკაცრად განსაზღვრული ვადით. ხელშეკრულების დასრულებამდე სამი დღით ადრე, თქვენ უნდა აცნობოთ თანამშრომელს წერილობით, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება მთავრდება. ანუ, ხელშეკრულების ვადის გასვლისთანავე დამსაქმებელს აქვს დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი.

თუ მთავარი თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება, მაშინ, შესაბამისად, წყდება შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელიც დროებით ასრულებდა მის შრომით ფუნქციებს. ეს ყველაფერი უნდა იყოს გაწერილი ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების პირობებში. შრომით ხელშეკრულებაში და ბრძანებაში დაცული უნდა იყოს შესაბამისი ფორმულირება, სამსახურიდან გათავისუფლებისას კი მითითება შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის ნორმებზე.

თქვენივე თხოვნით

კანონი მოქალაქეებს გამოხატვის თავისუფლებას აძლევს. ეს თავისუფლება ასევე ეხება პროფესიის არჩევის თავისუფლებას, ასევე მუშაობას კონკრეტული საწარმო. დასაქმებულის თავისუფალი ნების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები მოცემულია კოდექსის 80-ე მუხლის დებულებებში. მაგრამ თანამშრომელმა უნდა აცნობოს მას ამჟამინდელი თანამდებობის დატოვების სურვილი მინიმუმ ორი კვირით ადრე. ხანდახან დამსაქმებელი ათავსებს დასაქმებულს და ნებას რთავს შეთანხმებულ დროზე ადრე წასულიყო, რაც შესაბამისად უნდა აღინიშნოს თანამშრომლის განაცხადში.
ანგარიშსწორება და ანგარიშსწორება თანამშრომელთან ასევე ხდება მისი მუშაობის ბოლო დღეს. თუ თანამშრომელი მიდის შვებულებაში, ეს ნიშნავს შვებულების წინა დღეს. თანამშრომელს შეუძლია სურვილისამებრ დატოვოს თანამდებობა ავადმყოფობის დროსაც კი. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს ავადმყოფობის შვებულების გასვლიდან ორი კვირა სამუშაო, თუ მან სამსახურიდან წასვლის შესახებ განაცხადა ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნისას.

კანონი ადგენს საფუძვლებს, რომლითაც დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი განცხადებაში მითითებულ დღეს საფუძვლიანი მიზეზების გამო: პენსიაზე გასვლა, სწავლაზე ჩარიცხვა, მეუღლის ოფიციალური გადაყვანის დროს სხვა სფეროში გადასვლა. მაგრამ საფუძვლების ეს სია არ არის ამომწურავი. იგივე 80-ე მუხლი ადგენს, რომ შეიძლება არსებობდეს სხვა მიზეზები. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მთავარია, რომ ისინი დამსაქმებლის მიმართ პატივისცემით გამოიყურებიან.

სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

ასეთი შემთხვევები არ არის იშვიათი. მაგრამ დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველი უნდა იყოს დამაჯერებელი. და ის, რაც შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას. ამ შემთხვევაში ინიცირებაში დასაქმებულის დანაშაულის ხარისხი საკუთარი გათავისუფლება. თუ დანაშაული არ არის, თანამშრომლებს აქვთ კანონიერი უფლებები და კომპენსაცია სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. შრომის კოდექსის ოთხმოცდამეერთე მუხლი ითვალისწინებს შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას არა თავისი ნებით, არამედ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით:

1. ლიკვიდაციის დროს, რაც გულისხმობს იურიდიული პირის ან მეწარმის საქმიანობის სრულ შეწყვეტას;
2. პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას;
3. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, თუ იგი დადგინდა მისი ქცევის შედეგად, დასაქმებულის პროფესიული არაადეკვატურობა;
4. როდესაც შეიცვლება ქონების მფლობელი (ეს დებულება სამართლებრივი ნორმა, მოქმედებს მხოლოდ საწარმოს ტოპ მენეჯმენტზე);
5. როდესაც თანამშრომელი უგულებელყოფს სამსახურებრივი ფუნქციების შესრულებას, იმ პირობით, რომ იგი უკვე იყო ჩართული და ჰქონდა დისციპლინური ქმედება;
6. არყოფნა, სიმთვრალე სამუშაო ადგილზე ან სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა;
7. თუ დადგინდა, რომ თანამშრომელმა ჩაიდინა ქურდობა, ქურდობა ან სხვა ბრალეული ქმედება საწარმოს მატერიალურ ფასეულობებთან;
8. სამსახურებრივი დაუდევრობის შემთხვევაში, თუ ამას მოჰყვა ან შეიძლება მოჰყვეს უარყოფითი შედეგებიორგანიზაციისთვის, სადაც თანამშრომელი მუშაობს;
9. სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნებისას.

ეს არ არის თანამშრომლის დამნაშავე ქმედებების მთელი სია, ისევე როგორც სიტუაციები, როდესაც შესაძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება მისი ნების გამოხატვით დაინტერესების გარეშე. საწარმოების ხელმძღვანელობასთან შრომითი ხელშეკრულების პირობები განსაკუთრებით მკაცრია, როდესაც ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის სხვა საფუძველს.

სამსახურიდან გათავისუფლება გადაცემის გამო

p>დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს სხვა ორგანიზაციაში გადაყვანის გამო საკუთარი ინიციატივით ან მისი თანხმობით. დასაქმებულმა უნდა დაადასტუროს წერილობითი თანხმობა სხვა დამსაქმებელზე გადაცემაზე. გადარიცხვის აუცილებლობის შემთხვევაში, კომპანია თანამშრომელს სთავაზობს წერილობით გადარიცხვას. ან, თანამშრომელმა თავად უნდა დაწეროს შუამდგომლობა-განცხადება, რომელშიც ითხოვს გადაყვანას. ორივე შემთხვევაში, თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველია გადაცემა, და არა სამსახურიდან გათავისუფლება სხვა მიზეზების გამო.

როდესაც თანამშრომელი თანამდებობიდან იხსნება გადაყვანის გამო, პროცედურა დგება ისე, რომ დოკუმენტაციაში აისახება როგორც დასაქმებულის მოწვევა ახალ დამსაქმებელთან, ასევე მისი ნება სხვა სამუშაო ადგილზე გადასვლის შესახებ. გადაცემის პროცედურის ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს სამუშაო წიგნში და თანამშრომლის პირად ბარათში. ბრძანებაში და შრომის დასკვნაში აუცილებელია მითითება მე-5 პუნქტის 1 ნაწილის მუხ. 77 TK. სხვა დამქირავებელზე გადაცემის მიზნით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის დღეს, ყველა ანაზღაურება ხდება დასაქმებულზე სამუშაო დროისა და გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, მიუხედავად მხარეთა ინიციატივისა

კოდექსის 83-ე მუხლი განსაზღვრავს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების მხარეთა ნებისგან დამოუკიდებელ გარემოებებს. Ესენი მოიცავს:

აღსანიშნავია, რომ ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველიც კი, ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელი უბრალოდ ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს საწარმოში სხვა ვაკანტური პოზიცია. ხოლო თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე, ან თუ საწარმოში არ არის ვაკანსიები, ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ამ საფუძვლებს მიეკუთვნება: ყოფილი თანამშრომლის თანამდებობაზე აღდგენა, თანამშრომლის ადმინისტრაციული დისკვალიფიკაციის შემთხვევაში, ლიცენზიის შეწყვეტისა და სახელმწიფო საიდუმლოების ხელმისაწვდომობის შემთხვევაში.

სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს ლიკვიდაციისას

თუ დამსაქმებელი არის მეწარმე და ის წყვეტს საქმიანობას იმის გამო სხვადასხვა მიზეზებიდა ასევე თუ ერთეული, რომელზედაც დასაქმებული რეგისტრირებულია, მთლიანად წყვეტს სამეწარმეო საქმიანობას, ეს გარემოებები დადგენილია შრომის კოდექსით სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად.

დამსაქმებლის ვალდებულება, წინასწარ (ორი თვით) აცნობოს ყველა თანამშრომელს საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, დაწესებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით. თითოეულ თანამშრომელს უნდა გაეცნოს ასეთი შეტყობინება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ორთვიანი ვადის გასვლის შემდეგ დამსაქმებელს შეუძლია დაიწყოს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურა. არის ერთი მნიშვნელოვანი ნიუანსი- დამსაქმებელს უფლება აქვს აცნობოს თანამშრომლებს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ მხოლოდ მას შემდეგ, რაც დამფუძნებლები მიიღებენ გადაწყვეტილებას კომპანიის ლიკვიდაციის შესახებ და წერილობით.

დასაქმებულს, თავის მხრივ, არ ჩამოერთმევა ორთვიანი ვადის დასრულებამდე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება. ამ შემთხვევაში გამოიცემა ბრძანება, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომლის ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ასევე კანონით დადგენილი წესით განთავისუფლების ანაზღაურებისა და მის კუთვნილი დამატებითი ანაზღაურების ოდენობას. ყოველივე ამის შემდეგ, ამ გზით გათავისუფლებულ თანამშრომელს უფლება აქვს მიიღოს დამსაქმებლისგან დამატებითი კომპენსაცია, რომელიც უნდა გამოითვალოს ორთვიანი პერიოდის დასრულებამდე დროის რაოდენობის მიხედვით.

ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლების თავისებურებები ჩანს იმაში, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს აბსოლუტურად ყველა თანამშრომელი, გამონაკლისის გარეშე. მათ შორის, ვისაც აქვს დამატებითი შრომითი გარანტიები და შეღავათები. მაგრამ მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ეს წესი ვრცელდება მხოლოდ იმ შემთხვევებზე, როდესაც კომპანია მთლიანად ლიკვიდირებულია და არანაირად არ არის რეორგანიზაცია. თუ კადრების შემცირებისას დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებს უფლება აქვთ დარჩნენ თავიანთ თანამდებობებზე, მაშინ ლიკვიდაციის შემთხვევაში ვერც ერთი თანამშრომელი ვერ შეინარჩუნებს.

შრომის კოდექსით გათავისუფლების მუხლები პერსონალის შემცირების გამო

ეკონომიკაში არსებული კრიზისის გამო, ბევრი დამსაქმებელი იძულებულია შეამციროს არა მხოლოდ ხელფასები, არამედ სამუშაო ადგილებიც. აქედან გამომდინარე, მხოლოდ ზოგიერთ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს უპირატესობა სხვებთან შედარებით, რომ დარჩეს იმავე ადგილზე თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს:

1. ვისაც მეტი აქვს მაღალი დონის შესრულებაკვალიფიკაციის, გამოცდილებისა და შესრულებით;
2. დამოკიდებულები (ორზე მეტი);
3. თუ თანამშრომელი არის ერთადერთი მარჩენალი მის ოჯახში;
4. თანამშრომლები, რომლებმაც დაზარალდნენ თავიანთი სამუშაო ფუნქციების შესრულებისას, მიიღეს პროფესიული დაავადება ან დაზიანება;
5. ინვალიდები და მეორე მსოფლიო ომის მონაწილეები;
6. ამ საწარმოდან გაიგზავნეს თანამშრომლები, რომლებიც გადიან დამატებით ტრენინგს, რითაც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას სამუშაოზე სწავლით.

ზოგჯერ, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს დამატებით საფუძვლებს სამსახურიდან გათავისუფლების დროს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის, ასევე იმ პოზიციების ჩამონათვალს, რომელთა შემცირება შეუძლებელია.

ყველა მუშაკს, ადრე თუ გვიან, შეუძლია ელოდოს სამსახურიდან გათავისუფლებას დამსაქმებლის ინიციატივით, ანუ მუხლით, კომპენსაციის გადახდის გარეშე. ასეთიდან ცხოვრებისეული სიტუაციებიუარი არ უნდა თქვათ, პირიქით, მნიშვნელოვანია გაერკვნენ, თუ როგორ უნდა მოიქცეთ სწორად კანონის ფარგლებში. პრობლემა უზარმაზარია, მაგრამ ჯერ უნდა გაარკვიოთ დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები და, შესაძლოა, გაასაჩივროთ ისინი სასამართლოს მიერ დადგენილი წესით.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით

ასეთ ვითარებაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უნდა იყოს კანონიერი და იურიდიულად გამართლებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია გაასაჩივროს თავისი უფლებები და უჩივლოს როგორც მის უშუალო უფროსს, ასევე მთელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელს. დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების მიზეზები დეტალურად არის აღწერილი ქვემოთ:

1. სამედიცინო უკუჩვენებებიარ აქვთ უფლება დაიკავონ შრომითი ხელშეკრულებით მინიჭებული თანამდებობა, ხოლო თანამშრომელმა თავად თქვა უარი სხვაში გადაყვანაზე. სამუშაო ადგილიჩვენებების მიხედვით.
2. პირმა მიიღო ინვალიდობა, ნაწილობრივ დაკარგა ფიზიკური შესაძლებლობები, რისთვისაც სამსახურებრივი დასაქმების ადგილზე სამედიცინო დასკვნა წარუდგინა სველი შტამპებით.
3. დასაქმებულს ნაწილობრივ დაკარგა შრომისუნარიანობა და დამსაქმებელს არ აქვს ვაკანსიები ან შესაფერისი სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მის შესაძლებლობებს და ხელს არ უშლის მის ჯანმრთელობის მდგომარეობას.
4. საწარმოს სრული ლიკვიდაცია, პერსონალის შემცირების აუცილებლობა, ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის არ საჭიროება ან მესაკუთრის შეცვლა წარმოებაში. სავსებით შესაძლებელია, რომ ახალმა დირექტორმა შეინარჩუნოს სამუშაო ძალა, მაგრამ სურვილის შემთხვევაში ეს არ მოხდეს.

თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

საწარმოს ადმინისტრაცია უზრუნველყოფს რიგ პოტენციური მიზეზები, რატომ წყვეტს სასწრაფოდ დასაქმებულს შრომით ურთიერთობას. თანამშრომლისთვის არგუმენტები ყოველთვის ობიექტური არ არის, მაგრამ კანონებისა და რეგულაციების ცოდნით და საწარმოს კომპეტენტური იურიდიული სამსახურის პირობებში, რთულია მათი გამოწვევა. თუ თანამშრომელი თვლის, რომ მართალია და მზად არის დაიცვას საკუთარი ინტერესები, არსებობს სასამართლოსკენ მიმავალი გზა პირველი პირის განცხადებით. დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის საჭიროა დამაჯერებელი მიზეზები, რომელთა განხილვაც ღირს.

Მიზეზები

ეს პროცედურა არ არის სასიამოვნო და მას უნდა ჰქონდეს დამაჯერებელი მიზეზები, რომ დამსაქმებელს ან მოადგილეს ჰქონდეს დიდი სურვილი, თავი დააღწიოს კონკრეტულ თანამშრომელს. მოქმედ კანონმდებლობაში, თითოეული შემთხვევა არის წმინდა ინდივიდუალური, მაგრამ დამსაქმებლის ინიციატივით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა იგივეა. აქ მოცემულია მენეჯმენტის ინიციატივით თანამშრომლის მოულოდნელი გათავისუფლების შესაძლო მიზეზები:

• ალკოჰოლური ინტოქსიკაციათანამშრომელი სამუშაო ცვლაში, არ სურს პასუხის გაცემა მენეჯერის მრავალ კომენტარზე სიმთვრალთან დაკავშირებით;
• სისტემატური არყოფნა სამუშაო ადგილზე, რომელსაც არ გააჩნია სამართლებრივი მხარდაჭერა;
• კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება ან თანამშრომლის მიერ კორპორატიული ეთიკის შეუსრულებლობა, რასაც მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლება;
• ინდმეწარმის ქონების ქურდობა, სხვა სისხლის სამართლის დანაშაულები, რომლებიც იდევნება მოქმედი კანონმდებლობით;
• პირდაპირი მოვალეობის შეუსრულებლობა, არაკომპეტენტურობა, დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობა;
• გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობა, მენეჯერის უარყოფითი გამოხმაურება პოტენციური თანამშრომლის მუშაობის შესახებ;
• უხეში დარღვევა შრომის დისციპლინა, სისტემატური არყოფნა, საწარმოს წესდების დარღვევა, მენეჯერთან კონფლიქტური სიტუაციები ზეპირად;
• ქონების დაზიანება, უსაფრთხოების წესების შეუსრულებლობა, კონფლიქტური სიტუაციები შრომის დაცვის ხელმძღვანელთან.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი სპეციალურად ეძღვნება ამ საკითხებს, რომლებიც ეხება დამსაქმებელს და არსებობს 18 კარგი მიზეზი, რის გამოც დასაქმებული შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან მენეჯერის ინიციატივით. ეს იურიდიული დოკუმენტი დამატებით იძლევა სანდო ინფორმაციას საჭირო ანაზღაურების, ფულადი ჯარიმების, სხვა დარღვევებისა და მათთვის სასჯელის შესახებ.

თანამშრომლის გათავისუფლების წესები

უსაფრთხოების წესების დარღვევის შემთხვევაში, მენეჯერი აგზავნის საჯარიმო ოფიცერს ხელახალი სერტიფიცირებისთვის ან ათავისუფლებს მას. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში საჭიროა წერილობითი ახსნა-განმარტება, სასამართლო პროცესი და დამნაშავის შემდგომი გათავისუფლება, მუხ. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. კომპანიის ლიკვიდაციის შემთხვევაში დასაქმებულს უნდა ეცნობოს 2 თვით, თანაც ანაზღაურების მიღების უფლებას შეუნარჩუნდეს ორი თვის ხელფასის ოდენობით.

გაფრთხილება

საწარმოს ლიკვიდაციისას დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოახლოებული ტალღის შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს 2 თვით ადრე და მითითებულ პერიოდში გადაიხადოთ ხელფასი და დაზოგოთ სამუშაო. თუ დასაქმებული 2 კვირის განმავლობაში, საკუთარი ინიციატივით, შეუერთდა შრომის ბირჟას და მიიღო უმუშევრის სტატუსი, დამსაქმებლის ინიციატივის გარეშე უფლება აქვს მესამე თვის ანაზღაურებას.

კომპენსაცია

განთავისუფლების ანაზღაურებასაწარმოს ლიკვიდაციის გამო გადახდილია მინიმუმ ორი ოდენობით ხელფასები. შრომის კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიხადოს მესამე თვე, მაგრამ იმ პირობით, რომ მეწარმე ოფიციალურად უმუშევარი დარჩება. საწარმოს ლიკვიდაციისას, გადახდებია გადახდილი, თუ შეკრებილი კომისია ან ექსპერტიზა დაადასტურებს, რომ დასაქმებული არ არის დამნაშავე მომხდარში.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

თუ გადაუდებელ სიტუაციებზე პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს, ყველა ფინანსური ხარჯი შეიძლება მას დაეკისროს. აუცილებელია ზარალის ანაზღაურება, ან საქმე გადაეცემა წინასწარ განხილვას. თანამშრომელი ელოდება მკაცრი არჩევანიდა, შესაძლებელია, გარდაუვალი გათავისუფლება, გარიცხვა შრომითი კოლექტივისაწარმოები. თუ თანამშრომელი არ აღიარებს პასუხისმგებლობას მის ჩადენაზე, მისი დანაშაული არ საჭიროებს ოფიციალურ დადასტურებას მოლაპარაკებების გზით და მტკიცებულებების შეგროვებით.

ვინც დამსაქმებლის ინიციატივით არ შეიძლება გათავისუფლდეს

თანამშრომელს, რომელმაც იცის, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით განთავისუფლდება, შეუძლია მოითხოვოს რეგულარული შვებულება ან კომპენსაცია. დამსაქმებლის მოთხოვნით ყველა დასაქმებულს არ ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლება; მოქმედი კანონმდებლობის დაცვის ქვეშ ექცევა მოსახლეობის შემდეგი დაუცველი სეგმენტები:

• ავადმყოფობის შვებულებაში წასული დროებით ქმედუუნარო თანამშრომლები;
• დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები;
• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები;
• მარტოხელა დედა;
• ქალები, რომლებიც მხარს უჭერენ არასრულწლოვან ბავშვებს.

როგორ ავიცილოთ თავიდან გათავისუფლება

თუ თქვენ მიიღებთ საყვედურს და შეტყობინებას მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, კანონებში არის მრავალი პუნქტი, რომელიც დაგეხმარებათ სამსახურის გადარჩენაში, განსაკუთრებით თუ პირადად უდანაშაულო ხართ. არ იქნება ცუდი აზრი გამოვიჩინოთ ინიციატივა და მივმართოთ პროფკავშირს, რომელმაც უნდა დაიცვას მომუშავე მოქალაქეები სამსახურიდან გათავისუფლებისგან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია მოძებნოთ უდანაშაულობის მტკიცებულება და მიაწოდოთ იგი დამსაქმებელს.

ვიდეო

ხშირად დამსაქმებელი ემუქრება დაუდევრობით თანამშრომელს მუხლის მიხედვით გათავისუფლებით, თუმცა იურიდიულად ტერმინი „სტატიით გათავისუფლება“ არ არსებობს. ნებისმიერი თანამდებობიდან გათავისუფლება, პრინციპში, ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ამა თუ იმ მუხლის მიხედვით, მაგრამ შრომის კოდექსის ზოგიერთმა მუხლმა შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს დასაქმებულის შემდგომ დასაქმებაზე. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი მკაფიოდ განსაზღვრავს მიზეზებს, რის გამოც დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის გათავისუფლება.

ახლა ცოტანი ვიქნებით...

ამ მუხლის მე-4 პუნქტში ნათქვამია, რომ მენეჯერი, მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი შეიძლება გაათავისუფლონ ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლისას. ამ ვითარებაში მხოლოდ ზემოაღნიშნული პირების გათავისუფლება შეიძლება. რიგითი თანამშრომლები ახალი მფლობელიამ მუხლის მიხედვით მას არ აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლება.

როდესაც ორგანიზაცია ლიკვიდირებულია, ყველა ექვემდებარება დათხოვნას, ეს გავლენას მოახდენს ორსულებსა და ახალგაზრდა დედებზეც კი.

შემცირების ან შემცირებისას არის ადამიანთა რამდენიმე ჯგუფი, რომლებსაც აქვთ ექსკლუზიური უფლება არ დაკარგონ სამსახური. ამ ადამიანებში შედის მარჩენალი და ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ხანგრძლივი, უწყვეტი სამუშაო გამოცდილება მოცემულ საწარმოში, დაწესებულებაში ან ორგანიზაციაში.

შეუსაბამობა...

თანამდებობიდან გათავისუფლების კიდევ ერთი მიზეზი მითითებულია ხელოვნების მე-3 პუნქტში. შრომის კოდექსის 81: „დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო“.

თანამშრომლის არაკომპეტენტურობის გამოსავლენად სპეციალური დამადასტურებელი კომისია, რომელშიც ჩვეულებრივ შედიან ორგანიზაციის დირექტორის მოადგილე, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის წარმომადგენელი და სუბიექტის უშუალო ხელმძღვანელი. მის განხორციელებასთან დაკავშირებით გამოიცემა სპეციალური ბრძანება. სუბიექტს ეძლევა დავალება, რომელიც არ სცილდება მისი პოზიციის შესაბამისი სამუშაო აღწერილობის ფარგლებს. მაშინაც კი, თუ კომისიის წევრები ერთგვარად შეთანხმდნენ ერთმანეთთან და დავალების შესრულება აშკარად შეუძლებელი იყოს, მაგალითად, ვადების მხრივ, შეგიძლიათ დაწეროთ საჩივარი შრომის ინსპექციაში და გაასაჩივროთ სერტიფიცირების შედეგები სასამართლოში. სერტიფიცირების შედეგების შესახებ დგება საბოლოო ანგარიში.

სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ ადგილზე. ეს შეიძლება იყოს ვაკანტური თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, ან ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ლოკაციებზე, თუ ეს ასეა გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულებები. თუ თანამშრომელი წერილობით უარს იტყვის მისთვის შეთავაზებულ ყველა შეთავაზებაზე, დამსაქმებელმა შეიძლება გაათავისუფლოს იგი.

შეუსრულებლობა...

თანამშრომელი ასევე შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო. ასე რომ, ხელოვნების მე-5 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს "დასაქმებულის მიერ სამუშაო მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი".

თანამშრომლის შეუსრულებლობა უნდა განმეორდეს და კარგი მიზეზის გარეშე. უფრო მეტიც, დასაქმებულს უკვე დაექვემდებარა დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის თანახმად, დისციპლინური აქტი არის დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება. დისციპლინური პასუხისმგებლობა დასაშვებია მხოლოდ შემდეგი ფორმით:

კომენტარები, საყვედური ან სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

თანამშრომლის გათავისუფლება ხელოვნების მე-5 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა უნდა იყოს:

ა) განმეორებითი;

ბ) საპატიო მიზეზის გარეშე.

თუ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზები, თანამშრომელმა უნდა განაცხადოს ისინი წერილობით. და ამავდროულად, დასაქმებულს უკვე უნდა ჰქონდეს დისციპლინური სახდელი ფორმალურად.

ივანოვი, ისევ გვიან!

თანამდებობიდან გათავისუფლების კიდევ ერთი მიზეზი, როგორც ეს ნათქვამია ხელოვნების მე-6 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არის "დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა".

დაუსწრებლად ითვლება სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა. ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზეზი ავადმყოფობის შვებულებაა. თუ სამსახურში დაბრუნების შემდეგ არ მოგცემთ ავადმყოფობის შვებულებას, მაშინ დამსაქმებელმა შეიძლება მოგცეთ დაუსწრებლად.

თუ თქვენ გქონდათ სხვა შემამსუბუქებელი გარემოებები, ისინი უნდა იყოს მითითებული წერილობით. მენეჯმენტი წყვეტს, რამდენად მართებულია თქვენი მიზეზები.

თუ თქვენ გჭირდებათ სამუშაოდან არყოფნა, დაწერეთ განცხადება ორ ეგზემპლარად, რომელზედაც თქვენი მენეჯმენტი დებს თავის რეზოლუციას „არ ვარ წინააღმდეგი“, თარიღი და ხელმოწერა. პირველი ეგზემპლარი შენს უფროსებთანაა, მეორე შენთან შეინახე.

სხვაა როცა აგვიანებ.. „ერთჯერადი უხეში დარღვევა ასევე განიხილება სამუშაო დღის (ცვლის) განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე“. ანუ სამსახურში ერთი საათით რომ დაგაგვიანდებათ, ამ პუნქტზე ვერ გაგიშვებენ. თუმცა, განმეორებითი დაგვიანებისთვის, დისციპლინური სახდელი შეიძლება დაწესდეს და შემდგომ გაათავისუფლოს ხელოვნების მე-5 პუნქტის შესაბამისად. 81, რაც შეეხება თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობას საპატიო მიზეზის გარეშე.

ქურდობა და მითვისება

შესაძლოა, თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველაზე უდავო მიზეზი მოცემულია ხელოვნების მე-6 პუნქტის D ქვეპუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ”სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობის (მათ შორის მცირე), გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ვალდებულება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან დადგენილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვის უფლებამოსილი მოსამართლე, ორგანო, თანამდებობის პირი.“.

კანონის ტექსტიდან უკვე ირკვევა, რომ თანამშრომლის ამ საფუძველზე გათავისუფლებისთვის აუცილებელია სასამართლოს გადაწყვეტილება ან უფლებამოსილი მოხელის დადგენილება, ანუ გამოძიება უნდა ჩატარდეს. თუმცა, პრაქტიკაში, დასაქმებულს შეიძლება სთხოვონ, არ ატეხოს ხმაური, რამაც სხვადასხვა გარემოებებში შეიძლება გავლენა მოახდინოს როგორც თავად თანამშრომლის რეპუტაციაზე (თუნდაც ის არაფერში იყოს დამნაშავე), ასევე თავად ორგანიზაციის რეპუტაციაზე. და აქ არჩევანი შენია.

შეუფერებლობა

პროფესიული შეუსაბამობა არის შეუსაბამობა თანამშრომლის პროფესიულ თვისებებსა და დაკავებულ თანამდებობას შორის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს, ან უმკლავდება დადგენილ საშუალო დონეს, ასეთი თანამშრომელი შეიძლება პროფესიულად შეუფერებელი იყოს ამ თანამდებობისთვის. რა უნდა გააკეთო, თუ სამსახურიდან გაათავისუფლეს?

Ფრთხილად იყავი!

სინამდვილეში, თანამშრომლის გათავისუფლების მრავალი მიზეზი არსებობს, ვიდრე ზემოთ ჩამოთვლილი. სრული სიასამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიცავს მუხ. შრომის კოდექსის 81, რომელიც ზეპირად უნდა იცოდეთ.

შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან და ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში. და თითოეულ შემთხვევაში, უნდა ჩატარდეს შემოწმება თქვენი თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების დასადგენად. ამრიგად, სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე, ყურადღებით შეისწავლეთ იგი, რათა არ მიიღოთ მოულოდნელი "სიურპრიზები".

რა წერია კალმით...

რა უნდა გააკეთოს, თუ, თქვენი აზრით, არის უკანონო ჩანაწერი შრომით ჩანაწერში? ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394, სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე სამართლებრივი საფუძველიან სამსახურიდან გათავისუფლების, ან სხვა სამუშაოზე უკანონო გადაყვანის დადგენილი წესის დარღვევით, სასამართლომ, დასაქმებულის მოთხოვნით, შეიძლება მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის სასარგებლოდ აღადგინოს ამ ქმედებებით მისთვის მიყენებული მორალური ზიანის ფულადი ანაზღაურება.

უფრო მეტიც, თუ სასამართლო დაადგენს არაკანონიერად გათავისუფლებას, დასაქმებულს უფლება აქვს სასამართლოს მოსთხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ფორმულირების შეცვლა მისივე მოთხოვნით. 2003 წლის 16 აპრილის N 225 რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებით დამტკიცებული სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების 33-ე მუხლის შესაბამისად, თუ არსებობს ჩანაწერი სამუშაო წიგნაკი სამსახურიდან გათავისუფლების ან სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ, რომელიც გამოცხადდა ბათილად, დასაქმებულს, მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე, ეძლევა სამუშაო წიგნის დუბლიკატი სამუშაოს ბოლო ადგილზე, რომელშიც გადადის სამუშაო წიგნში შეტანილი ყველა ჩანაწერი. ბათილად გამოცხადებული ჩანაწერის გამონაკლისი.

წარმოუდგენლის გამო ხშირი მიმართვასამსახურიდან გათავისუფლების საკითხებში დახმარებისთვის, ჩვენ შევადგინეთ TOP 7 სპეციალურად სამუშაოს მაძიებლებისთვის მნიშვნელოვანი წესები– მუხლით გათავისუფლებები. ინფორმაცია შეგროვდა 2013-2015 წლებში. ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ თავდაჯერებულად დაუკავშირდეთ თქვენს დამსაქმებელს. თუ ჩვენ დაგეხმარეთ, გთხოვთ გამოხატოთ თქვენი მადლიერება კომენტარებში გვერდის ბოლოში. გისურვებთ დამსაქმებლებთან შრომითი საკითხების მშვიდობიან მოგვარებას. და პროფესიული წარმატება თქვენს HR კოლეგებს!

ჩვენ მოვამზადეთ მეტი სტატია თქვენთვის

1.