Промена на работната маса - што треба да знаете. Намалување на позициите во списокот со персонал

Регулаторна документација, како одраз на структурата на организацијата, нејзиниот персонал и број, во согласност со нејзината повелба, е табелата за персонал. Промените во табелата за персонал може да се направат само врз основа на налог за измена на табелата за персонал.

Наредба за измена на табелата за персонал

Одлуката да се направат промени во табелата за персонал ја донесува работодавачот (раководителот на организацијата или индивидуален претприемач). Оваа одлукамора да бидат обезбедени со налог за измена на табелата за персонал. Законодавството не предвидува унифицирана форма на оваа наредба. Следствено, работодавачот има право самостојно да го развива. Потпишувањето на наредба за промена на работната маса го врши раководителот или друго овластено лице на организацијата.

Промените може да се однесуваат на следните одредби од табелата за персонал:

исклучување на слободно работно место или повеќе позиции, поделби во врска со какви било организациски промени во работата на работодавачот;
воведување нови позиции доколку се донесе одлука за проширување на производството или зголемување на обемот на дадените услуги или извршената работа;
намалување на персоналот на работодавачот;
промени во платите на вработените;
преименување на одделенија и позиции.

Работодавачот може да одлучи и по други основи за промена на табелата за персонал.

Ве молиме имајте предвид дека работодавачот има обврска месечно обезбедувањеинформации за достапноста на слободни позиции (клаузула 3 од член 25 од Законот на Руската Федерација од 19 април 1991 година N 1032-1). Таквите информации се доставуваат до органите на службата за вработување.

Табелата подолу содржи информации за можните причини за правење промени, како и за главните фази низ кои треба да помине работодавачот кога одлучува да направи промени во табелата за персонал.

Како да се отстрани позицијата од табелата за персонал

Кои начини постојат за да се направат промени?

Промените на табелата за персонал се прават не само кога работодавачот треба да воведе нови професии. Исто така, се менува доколку е неопходно да се отстрани единицата за персонал од распоредот.

Можете да го направите ова:

по нарачка;

одобрување на новиот ShR.

Да го погледнеме редоследот по кој се доделува позиција.

Исклучување на специјалитет од ШР

Ако местото е слободно

Доколку е потребно, работодавачот има право да исклучи специјалност или оддел од работниот распоред. За таа цел се издава наредба за исклучување позиции од кадровската табела. Овде има една нијанса: ако местото што се планира да се отстрани од документот е празно, тогаш не е неопходно да се издаде известување за намалување на бројот на вработени или персонал.

Поради намалувањето

Во овој случај, можно е да се одобри нов СР без да се вклучат специјалитетите кои се предмет на намалување, како и да се издаде наредба за исклучување на позициите што подлежат на намалување од СР и да се одобри нов документ по датумот на претстојните промени. Вработените кои се предмет на намалување на персоналот треба да бидат известени за тоа што се случува со помош на писмен документ потпишан два месеци однапред. Има индикација за ова во Дел 2 од чл. 180 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Според ова правило, датумот на стапување во сила на промените во работниот распоред не може да се случи порано од два месеца по издавањето на налогот.

Наредба за исклучување на позиција од СР може да изготви работодавачот во која било форма. Нема потреба да се наведува стапката или платата.

Нарачката треба да наведе:

информации за настанот;

датум на воведување на планираните иновации,

името на одделението, струката и целото име на граѓаните кои ќе бидат засегнати со намалувањето;

права и гаранции на отпуштените работници

По издавањето на налогот, работодавачот мора да ги запознае отпуштените вработени со него.

Чување на нарачки

СР, како и наредбите за отстранување на позиција, треба да се чуваат во претпријатието трајно. И сите предлози во врска со неговиот развој и промени мора да се чуваат во архивата на претпријатието најмалку пет години. Истото време за складирање е поставено и за проектите за екипирање.

Намалување на позиции: креирање на нова работна маса

Намалувањето е премногу сериозна процедура за да се импровизира

Отпуштањето на вработените во претпријатието е строго регулирана процедура (членови 179, 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако тоа не се изврши правилно, судот може да ги врати отпуштените работници, прогласувајќи го намалувањето за неважечко. Резултатот од враќањето на вработените на работното место е плаќање за принудно отсуство во износ од просечна заработка (член 394 од ЗРО на Руската Федерација).

Намалувањето во организацијата вклучува неколку фази. Ниту еден од нив не може да се прескокне, во спротивно намалувањето нема да се изврши (за повеќе информации, видете „Постапка за намалување на персоналот ( чекор-по-чекор инструкција 2017)“). Ве молиме имајте предвид дека постапката за намалување на персоналот индивидуален претприемачима свои нијанси (за повеќе детали, видете „Постапка за отпуштање за индивидуални претприемачи отпремнинане треба да плаќате“).

Наредбата за намалување мора да се подготви заедно со новата табела за персонал

Новата кадровска табела може да стапи на сила следниот ден по денот на отпуштањето на отпуштените вработени. Ова се објаснува со фактот дека окупираните позиции не можат да се отстранат од табелата за персонал. Да потсетиме, денот на отказот е последниот работен ден. Тоа значи дека новата верзија на табелата за персонал може да се стави во сила дури следниот ден откако вработениот ќе го напушти работното место.

Можеби ќе биде неопходно да се објават неколку изданија на „персоналот“

Во пракса ретко се случува намалувањата на вработените да се случат во еден ден. Некои се на боледување, други се на однапред испланиран одмор. Таквите вработени не можат да бидат отпуштени за време на нивното отсуство. Тоа што денот на отпуштањето беше однапред објавен не ги менува работите.

Работникот отпуштен под такви околности ќе биде вратен на работа од страна на судот, а организацијата ќе биде принудена да му плати за неговото присилно отсуство (член 394 од Законот за работни односи на Руската Федерација, жалбена пресуда на Регионалниот суд во Брјанск од 3 октомври 2013 година бр.33-3203/2013). Покрај тоа, работникот може да поднесе барање за надомест на морална штета.

Затоа, можеби ќе бидат потребни повеќекратни ревизии за да бидат во тек со промените во маса за персоналповрзани со постепеното намалување на позициите.

Ако најдете грешка, означете дел од текстот и кликнете Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Наредба за промена на табелата за персонал

Табелата за персонал (SHR или вообичаено - „shtatka“) содржи список на структурни единици, имиња на позиции, специјалности, професии што укажуваат на квалификации, како и информации за бројот на позиции (Уредба на Државниот комитет за статистика од јануари 5, 2004 бр. 1). Со истата резолуција е одобрен и унифициран образец бр.

Образец Т-3 за екипирање

Имајте предвид дека тоа не е задолжително за невладините организации. Федералната служба за труд и вработување (Роструд) постојано во своите писма посочи дека имаат право да користат форми на примарни сметководствени документи развиени независно.

Одобрување на персонал

Се одобрува со налог на работодавачот, кој го потпишува раководителот на организацијата или друго лице овластено од него.

Правење промени на табелата за персонал

Законот не го утврдува бројот на такви документи, ниту конкретни рокови или периоди за корекција. Како по правило, во такви случаи се издава наредба за одобрување на ШР. Ако иновациите не се големи, можете да се справите со нарачка да направите промени. Ги одобрува иновациите, а тие можат да бидат наведени во текстот на документот или да се издаваат како додаток. Документот го потпишува раководителот на организацијата или лице овластено од него. Не постои унифицирана форма, работодавачот има право да го развие самостојно. Главниот принцип е да се снимаат сите направени прилагодувања. Можете да го користите нашиот пример за нарачка за промена на табелата за персонал.

Измените се направени во следниве случаи:

при воведување на нова позиција или нова структурна единица;
кога се менува нивното име;
кога се менува платата или тарифната стапка;
при елиминирање на слободните позиции и одделенија;
кога се намалува персоналот или бројот.

Воведување на нови кадровски единици

Кога е потребно да се ангажира специјалист чија позиција не е предвидена во персоналот или да се додаде цела единица во организацијата, се издава наредба за воведување нови единици. Таа мора да содржи информации за името на структурната единица, име на позиција, број на стапки, плата или тарифна стапка.

Промена на наслов на позиција или оддел

Преименувањето, по правило, не повлекува корекција на работната функција на вработен (или на цел оддел). Ако се промени функцијата на трудот, тогаш не може да се изврши преименување. Потребно е да се формализира трансферот на вработен (или неколку вработени) во нова позиција. Промената на името ќе повлекува корекција и дополнување на договорот за вработување, работната книшка и личната карта на работникот. Така, таквите иновации не само што бараат известување, туку и согласност од вработените. Во случај на одбивање, работодавачот треба да се води според чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, без да се пропушти задолжителното известување до работникот два месеци пред прилагодувањата. Можете да го користите овој примерок нарачка за да ја промените табелата за персонал.

Прилагодување на платите или тарифните стапки

Станува збор за промена на условите за наградување договорени во договорот за вработување. Затоа, бара задолжителен договор со вработениот дури и ако се зголеми платата. Во случај на одбивање на работникот, работодавачот треба да се води според чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Список на слободни позиции и одделенија

Оваа постапка не бара договор со вработените. Овие позиции не се пополнети и затоа може да се елиминираат по дискреција на работодавачот.

Важна точка! Ако се планира намалување на персоналот, тогаш е подобро да се отстранат слободните позиции од ШР пред почетокот на постапката за намалување, а не истовремено со неа.

Намалување на персоналот

Ова се иновации кои одземаат најмногу време и треба да се подготват однапред. Работодавачот мора да осигура дека слободните позиции се отстранети од СР и дека новата структура ги задоволува потребите на организацијата. Вработените се известени за претстојното отпуштање од страна на работодавачот лично и против потпис најмалку два месеци однапред. Соодветната нарачка, исто така, мора да се издаде најмалку 2 месеци пред да се направат прилагодувања. За да направите промени во табелата за персонал, користете го примерокот подолу.

Жешка линија

Клуб за професионален развој

Настани за обука

(347) 291 20 70

Нарачка и известување: два важни документи при намалување на бројот на вработени

Постапката за намалување на бројот и персоналот на вработените утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација е задолжителна за сите работодавци без исклучок. Строго почитување на сите формалности и барања на законот е главниот услов за неговата законитост.

Правна основа

Кодексот за работни односи ги регулира намалувањата на бројот или персоналот на вработените во членовите кои се однесуваат на прашањата за отпуштање, како и предвидување на надоместоци и гаранции за вработените. Кодексот за работни односи на Руската Федерација го регулира намалувањето на бројот или персоналот на вработените доволно детално и јасно, но при примена на нормите на кодот, секогаш се појавуваат прашања. Судската практика е од големо значење, Врховниот суд често дава појаснувања за постапката за примена на членовите од законот, на пример, ова прашање е сè уште актуелно Резолуција на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година N 2, во која се посветува големо внимание на прашањето за намалување на вработените.

Намалувањето на бројот на вработени се случува на иницијатива на работодавачот, оваа основа за раскинување на договорот за вработување е формулирана во чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. чл. 178 – 180 се целосно посветени на гаранции и надоместок за вработен отпуштен по таква основа.

Намалувањето на бројот или персоналот на вработени се две различни причини за намалување на бројот на работните единици:

ако промените во табелата за персонал доведуваат до намалување на бројот на единици на една позиција, бројот директно се намалува;

ако се исклучат цели броеви структурни единициили конкретни позиции кај луѓе - се намалува персоналот.

Се разбира, тие можат да се спроведуваат паралелно, ова е вообичаена практика. Прво, раководството донесува одлука, а потоа ја спроведува - отпуштањето се случува поради намалување на бројот или персоналот на вработените. Вообичаено, менаџерот сам донесува таква одлука и таа се формализира во согласност со номенклатурата на работите усвоена во претпријатието. Поретко, одлуката се формализира во протоколот на колегијалното извршно тело (во зависност од системот на органите на управување и распределбата на нивните овластувања во организацијата).

Врз основа на оваа документирана одлука се издава наредба и се прават измени на кадровската маса.

Примерок нарачка за намалување на бројот на вработени

Нарачката мора да ги содржи следните задолжителни детали:

ознака на позиции, структурни поделби или единици кои се предмет на исклучување;

датумот или времето на таквото исклучување;

укажување на лицата одговорни за постапката или формирање на комисија овластена за спроведување на постапката.

Како да се отпушти вработен поради намалување на персоналот ќе се дискутира подолу во статијата.

Известување

Ова е задолжителен услов: сите отпуштија оваа основаработникот мора лично да биде предупреден за потпис најмалку два месеци пред вистинскиот датум на отпуштање.

Примерок на известување за намалување на бројот на вработени

Само доколку работникот се согласи да го прекине работниот однос пред истекот на рокот од два месеци на предлог на работодавачот, договорот може да се раскине порано. Треба да се има предвид дека работникот го задржува правото на сите гаранции и плаќања што му должат, а му се исплаќа и дополнителен надоместок сразмерно на времето што преостана до истекот одреден периодизвестувања за отказ.

Работодавачот е исто така должен писмено да го извести органот на службата за вработување за ослободување на специјалисти, наведувајќи ги позициите, професијата, специјалноста, барањата за квалификација и условите за плаќање. Организацијата тоа го прави два месеци пред почетокот на имплементацијата на решението, индивидуалниот претприемач - две недели, а во случај на масовно ослободување (параметри) - три.

Понуда на други позиции

Многу е важно правилно да се намали бројот на вработени; чекор-по-чекор инструкции се дадени во Законот за работни односи на Руската Федерација, тие мора да се следат во сите фази. По донесувањето на ваквата одлука, одговорното лице или членовите на комисијата дознаваат кој од вработените чии позиции (одделенија) се укинуваат има преференцијално право да остане во организацијата ( чл. 179 Кодекс за работни односи на Руската Федерација). Доколку работникот нема такво право, започнува постапката за негово отпуштање.

Но, прво, во согласност со чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијапри намалување на бројот или персоналот на вработени, работодавачот мора да му понуди на работникот да го префрли на друга позиција во организацијата. Може да одговара на неговите квалификации или да биде пониско, главниот услов е таквата позиција да одговара на здравствената состојба на специјалистот. Во исто време, работодавачот е должен да ги понуди апсолутно сите достапни позиции во дадена област, но во други области (на пример, ако има филијала) само ако таквото правило е утврдено со локалните регулативи на компанијата.

Мислење на синдикалното тело

Намалувањето на бројот или персоналот на вработените во организацијата го зема предвид мислењето на синдикалното тело (ако постои):

синдикатот е писмено известен за донесување на таква одлука два месеци однапред (доколку се планира масовно отпуштање - три месеци однапред);

доколку се планира отпуштање на работници кои се членови на синдикат, работодавачот бара образложено мислење од органот. Тој мора да аплицира писмено и да подготви одговор во рок од една недела. Доколку се даде согласност за отпуштање, таа важи еден месец, доколку овој период се пропушти, целата постапка се повторува;

доколку работникот што се отпушта е и лидер на синдикат, согласност за негово отпуштање се бара од претпоставениот синдикат.

Регистрација, гаранции и компензација

Пријавувањето се одвива според општи правилаутврден со Законот за работни односи на Руската Федерација, земајќи ги предвид спецификите на горенаведената постапка. Гаранции за намалување на бројот или персоналот на вработени - накратко, ова се:

известување;

два месеци известување;

понуда на уште едно слободно и празно место;

исплата на компензација.

Законот утврдува компензација за намалување на бројот или персоналот. На работникот му се исплаќа отпремнина во форма на неговата просечна месечна заработка. За периодот на вработување (но не повеќе од два месеци) му се задржува просечната заработка (во овој случај се пребива и износот на исплатената отпремнина).

Не можете да отпуштите лице на боледување, дури и поради отпуштање, треба да почекате додека не се врати на работа. Да повториме уште еднаш дека мора строго да се почитуваат сите формалности, сите дејствија да се спроведуваат во целосна согласност со Законот за работни односи, затоа е важно да се вклучат компетентни кадровски службеници и адвокати за спроведување на постапката. Големи претпријатијаможе да аплицирате за професионални услуги, секогаш можете да добиете совет од регулаторни и извршни тела, на пример, од локалниот Инспекторат за труд.

Последици од грешки

Конкуренција на домашните и глобалните пазари, економски кризи, оптимизација на активностите на претпријатијата и буџетските расходи - овие причини често доведуваат до потреба работодавецот да го намали бројот на вработени.

Не смееме да заборавиме на таквите важни факторикако технолошката револуција и трајна заменачовечки труд со труд на машини - компјутери, автоматизирани машини и друга опрема. Професиите како телефонски оператори, дактилографи и шалтери се речиси целосно минато. Намалувањето на позицијата во табелата за персонал често се случува поради недостатокот на понатамошна потреба на организацијата за која било професија.

Распоредот на персоналот е еден од основните организациски документи на секоја компанија, институција или претпријатие (без оглед на нејзината форма на сопственост), дефинирајќи:

број на позиции;
бројот на вработени (единици) наведени на овие позиции;
официјалните плати на овие лица, тарифни стапки, големината на надоместоците.

Овој документ служи како основа за работата на одделот за човечки ресурси, сметководители, платите, како и лица одговорни за здравјето и безбедноста при работа. Неговата форма е одредена со Резолуцијата на Државниот комитет за статистика на Руската Федерација од 5 јануари 2004 година бр. 1. Неговото одобрување се врши по наредба на раководителот на организацијата.

Важно! Од 1 јануари 2013 година, формуларот за персонал одобрен од Државниот комитет за статистика не е задолжителен за употреба!

Подготовка за намалување на работните места

Отпуштањето лице е крајно непријатен процес и за менаџерот и за вработениот. Важно е да се земат предвид моралните и етичките аспекти и да се почитуваат сите правни формалности. Во нашата држава, интересите на вработените се целосно заштитени со закон, затоа е невозможно да се отпушти лице без причина, без да се следат процедурите предвидени со трудовото законодавство.

Пред сè, работодавачот мора да ги разгледа сите можности да го задржи работникот во персоналот на организацијата без отказ. За овие цели, тој треба да ги ревидира информациите за бројот на вработени, нивниот работните обврскии платите, а потоа планираат да ги префрлат вработените на позиции кои се најблиски по природата на работата, обврските и платата во табелата за персонал.

Алгоритам за намалување на позицијата

Важно! Мора да се изврши намалување на позициите во табелата за персонал, целосно земајќи ги предвид сите законски норми што ги регулираат овој процес! Непочитувањето на барањата од Законот за работни односи ќе резултира со повреда на правата на отпуштените и дополнителни жалби до трудовиот инспекторат, обвинителството и судот.

Под услов тоа непријатна процедуране може да се избегне, работодавачот мора строго да ја следи постапката за елиминирање на соодветната линија и разделба со работникот, што е како што следува:

Раководителот на претпријатието мора да издаде наредба според која позицијата треба да се намали.
По ова, се формира список на позиции и вработени што треба да бидат отпуштени, земајќи ги предвид барањата на Законот за работни односи на Руската Федерација во врска со преференцијалните групи на лица отпуштени последно.
Најмалку две календарски месециПред планираниот датум на намалување, работникот се известува дека неговата позиција ќе биде отстранета. Овој чекор е неопходен за да може лицето да има одреден временски период да избере друго место за вработување кое му одговара во однос на распоредот за работа и платата. Неопходно е да се обрне внимание на фактот дека оваа постапка мора да биде документирана: писмено известување се составува во два примерока, а вработениот потпишува за известување за идното разделување.
По наредба на газдата, се формира посебна комисија, составена од лица кои работат во претпријатието, која мора да ја потврди законитоста на постапката.
Од отпуштеното лице се бара да се префрли на друго празно место. Ова може, меѓу другото, да биде и привремена позиција, која може да се заземе само за време на отсуство на лицето кое постојано ја зазема оваа позиција. На пример, постојан вработен може да биде на породилно отсуство. Трансферот се официјализира со склучување на дополнителен договор на договорот за вработување. Покрај тоа, во оваа ситуација, се издава соодветна наредба, а трансферот се рефлектира во работната книга и личната картичка на работникот.
Работодавачот е должен однапред да го извести синдикатот (доколку постои во претпријатието), а во случај на масовно намалување на бројот на персоналот - службата за вработување.
На отпуштеното лице му се исплаќаат сите надоместоци и отпремнини предвидени со трудовото законодавство, чија пресметка се заснова на официјалната плата утврдена во договорот за вработување склучен помеѓу работникот и претпријатието.
Директно отпуштање на работници кои одбиваат да се префрлат на друга позиција во персоналот на организацијата што ја нуди работодавачот. Раководителот издава отказ, а работната книшка на работникот се дополнува со евиденција за отказ поради намалување на персоналот врз основа на член 81. Законик за работни односи.
Од моментот кога позициите што се намалуваат престануваат да постојат, наредбата на менаџерот, кој воведува ажурирана табела за персонал, добива правна сила. Оваа наредба може да се издаде однапред.

Повластени права на оние кои се отпуштени

Законодавството на нашата држава има идентификувано голем број категории граѓани кои имаат предност во однос на другите лица при намалување на персоналот на иста позиција.

Посебно, следниве граѓани уживаат вакви бенефиции:

Инвалиди.
Лица кои учествуваа во ликвидацијата на несреќата во Чернобил.
Оние кои имаат или имале болест (радијациона болест) предизвикана од последиците од несреќи со зрачење.
Други видови вработени чие право на првенство е утврдено со закон или наведено во колективен договор, договор.
Лица избрани во органите на синдикатите.
Ветерани кои учествувале во воени операции во странство.
Работници кои имаат зголемена продуктивност на трудот или имаат зголемени квалификации.

Во случај на директно укинување на позиција при менување на работната маса на организацијата, нормите трудовото правоСе разликуваат следните категории граѓани кои не подлежат на отпуштање под никакви околности освен укинување на организацијата:

мајки на деца под три години;
бремени жени;
самохрани родители со деца под 14-годишна возраст или деца со посебни потреби под 18-годишна возраст;
вработени на легален одмор и привремено инвалидни граѓани.

Разликата помеѓу намалување на персоналот и намалување на бројот на вработени

Разделбата со работник како резултат на отпуштање може да се направи на два начина:

Се намалува апсолутното укинување на функцијата.
Намали одреден бројвработени во една позиција.

Во првиот случај, менаџерот нема да мора да прави избор помеѓу вработени на иста позиција. Во оваа ситуација, тој може да обрне внимание на професионалните квалитети на своите подредени, а на оние од нив кои покажале најсериозни резултати да им понуди друга профитабилна работа. Дополнително, во овој случај, веројатноста за идни судења со отпуштени граѓани е значително намалена.

Втората опција е помалку атрактивна, бидејќи ќе треба да избирате помеѓу луѓе на иста линија, а она што ќе дојде до израз не е професионалноста, туку дали вработените законски обезбедиле предности во однос на другиот персонал по отказот.

Документација на постапката

Процесот на намалување на позицијата во персоналот на организацијата се формализира преку официјална документација.

Бројот на трудови што се неопходни за да се изврши укинување на линијата, особено вклучува:

Наредба од менаџерот, заверена од раководителот на одделот за персонал, за намалување на позицијата во табелата за персонал.
Известување на вработениот за претстојното отпуштање.
Наредба од газдата за создавање комисија за труд.
Наредба од менаџер кој одобрува ажурирана табела за персонал или воспоставува промени во тековната табела за персонал поради намалување.
Збир на документација за префрлање на вработен на друго работно место или за негово отпуштање.

Исплати поради вработен поради укинување на работно место

Со цел да се ублажат тешкотиите со кои се соочува граѓанинот поради губење на работата, компанијата што отпушта, врз основа на нормите на Законот за работни односи на Руската Федерација, му исплаќа отпремнина. Таа изнесува една просечна месечна плата. Дополнително, работникот ја задржува просечната месечна плата во наредните два месеци.

Во случај отпуштеното лице да е регистрирано во службата за вработување, тој има право да смета на одржување на неговата заработка во текот на третиот месец од датумот на одвојување од поранешен работодавач. Но само доколку барањето работа во претходните два месеци не донесе позитивни резултати.

Со одлука на службата за вработување, исплатите на отпуштеното лице можат да се продолжат до шест месеци.

Отпуштените лица кои сметаат дека нивното отпуштање е спротивно на законот, имаат право на жалба до Државниот инспекторат за труд, обвинителството или директно до судот. Мора да се земе предвид дека судиите во предметите поврзани со намалување кадровско ниво, пред сè, ќе ја разгледа целосната усогласеност на работодавачот со сите норми на трудовото законодавство со кои се регулира намалувањето на позициите при промена на табелата за персонал.

Прашање:Организацијата планира да ја намали својата работна сила. Кога треба да се одобри табелата за персонал: пред да ги извести вработените за намалување на персоналот или по два месеци? Колку долго по намалувањето на работните места и отпуштањето на вработените, овие позиции може повторно да се додадат на кадровската маса?

Одговори:

Новиот распоред на персоналот мора да биде одобрен пред да започнат активностите за намалување. Периодот во кој работодавачот нема право повторно да воведе претходно намалена позиција во табелата за персонал не е утврден со закон.

Образложение: Вработените се предупредени од страна на работодавачот лично и потпишани од работодавачот за претстојниот отказ поради намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата најмалку два месеци пред отказот (Дел 2 од член 180 од Законот за работни односи на Руска Федерација). Во овој случај, новата работна маса мора да биде одобрена пред почетокот на мерките за намалување.

Од одредбите на трудовото законодавство не произлегува како моментот на отпуштање на отпуштените работници и моментот на воведување нова кадровска табела треба да се однесуваат еден на друг. Според наше мислење, кога вработените се отпуштени поради намалување на бројот или персоналот на организацијата, нова верзија на табелата за персонал треба да се стави во сила на денот на отпуштањето на вработените (види Апелациска одлука на Регионалниот суд во Волгоград од 06.09.2012 година N 33-7811/2012).

Сепак, постои став дека новата табела за персонал може да стапи на сила следниот ден по отпуштањето на релевантните вработени (индиректно потврдено со Апелациската одлука на Регионалниот суд во Тула од 7 ноември 2013 година во случајот бр. 33-2675) .

Периодот во кој работодавачот нема право повторно да воведе претходно намалена позиција во табелата за персонал не е утврден со закон.

Работодавачот имајќи ги предвид спецификите на дејноста и потребите на организацијата, технологијата на работа, побарувачката на произведени производи, планира за понатамошно развивањеи други фактори, самостојно ја одредува структурата и бројот на вработени во организацијата. Односно, доколку е потребно, работодавачот има право во секое време да направи промени во табелата за персонал, што ќе повлекува и намалување на бројот на позиции (специјалитети, професии) или кадровски единици што ги бара работодавачот, и нивно зголемување.

Во став 10 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година N 2 „За жалбата од судовите Руска ФедерацијаКодексот за работни односи на Руската Федерација“ наведува дека, според чл. 8, дел 1 уметност. 34, делови 1 и 2 чл. 35 од Уставот на Руската Федерација и став. 2 часа 1 лажица масло. 22 од Законот за работни односи на Руската Федерација, за целите на ефективна економска активност и рационално управување со имотот, работодавачот самостојно, под своја одговорност, ги донесува потребните кадровски одлуки: избира, распоредува и отпушта персонал. Односно, ако работодавачот еднаш одлучи да го намали бројот (вработените), тогаш подоцна, кога му треба дополнителна работна сила, може повторно да воведе позиции (специјалитети, професии) или кадровски единици кои претходно биле исклучени од него во табелата за персонал. Законодавството не утврдува ограничувачки период, пред чиј истек работодавачот нема право да воведе претходно намалена позиција во табелата за персонал.

Треба да се има предвид дека отказот поради намалување на бројот (персоналот) на вработени не може да се користи единствено како начин да се ослободиме од вработените кои не ги сака работодавачот. Така, Одлуката на Уставниот суд на Руската Федерација од 17 декември 2008 година N 1087-О-О укажува на тоа дека раскинувањето на договорот за вработување врз основа на клаузулата 2 од дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација е признаен како законски под услов навистина да се случи намалување на бројот или персоналот на вработени (клаузула 2.3). Судот, исто така, привлекува внимание на фактот дека е невозможно целосно да се исклучи можноста за злоупотреба на правата од страна на работодавач кој користи намалување на персоналот за да отпушти одредено лице. Реалноста на намалување на бројот или персоналот на вработени се утврдува, по правило, со споредување на претходните и ново изданиеперсонал, но не е ограничен на ова.

Во случај на спор, работодавачот мора да докаже дека промената на табелата за персонал е предизвикана од какви било објективни економски, технички, организациски или други фактори.

Воведувањето на укинато работно место во работната табела и вработувањето на нов вработен за оваа позиција краток временски период по отпуштањето на претходниот вработен, според нас, може да укаже дека намалувањето на бројот или персоналот всушност не се јавуваат. Според наше мислење, дури и ако нововработениот работник има различна позиција, но врши работна функција слична на работната функција на отпуштениот работник, раскинување на договорот за вработување според клаузула 2 од дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација може да се смета за незаконски. Во овој случај, периодот за работникот да се обрати до суд за жалба против отказ е еден месец од датумот на доставување на примерок од отказот до него или од датумот на издавање на работната книга (Дел 1 од член 392 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Згора на тоа, бидејќи отпуштениот вработен може да дознае за враќањето на позицијата што претходно ја заземала во списокот со персонал само по истекот на наведениот рок, и бидејќи само судот утврдува околности што укажуваат на повреда на правата на овој вработен, што тој го направил не знаел и не можел да знае за во моментот предавање на копија од налогот за отказ или издавање на работна книга, судот, сметајќи во согласност со Дел 3 од чл. 392 од Законот за работни односи на Руската Федерација, соодветната петиција нема право да одбие да го врати пропуштениот процесен период без да ги испита фактичките околности на случајот, што може да послужи како основа за такво обновување (клаузула 2.3 од Одлуката на Уставниот суд на Руската Федерација од 17 декември 2008 година N 1087-О-О).

Момент на одобрување на новата кадровска табела во случај на намалување на бројот и персоналот на вработени 29.05.2018

Понекогаш работодавачите почнуваат да ги известуваат вработените за намалување на бројот и персоналот пред да усвојат нова табела за персонал, пред да издадат наредба за намалување на бројот и персоналот. Раководството планира да спроведе „намалување“, веќе има изготвено нацрт-табела за персонал и знае кого да отпушти. Затоа, почнува да ги предупредува работниците и да нуди слободни работни места. Тука можеби се крие фатална грешка. Во случај на спор, судот може да утврди дека нема намалување на бројот и на персоналот (бидејќи нема нова кадровска табела), а работниците се отпуштаат по овој основ незаконски. И отпуштените работници може да бидат вратени на работа. Во исто време, распоредот за персонал усвоен ден по отпуштањето на „технолошките“ вработени нема да го спаси работодавачот.

Како ќе биде точно? Правилната работа е прво да се издаде наредба за намалување на бројот и персоналот на вработените, да се одобри нова работна табела или да се смени старата (и, според нас, сосема е прифатливо со наредба да се утврди дека новата кадровска табелата веднаш се одобрува и стапува на сила подоцна) и дури потоа започнете да ги известувате вработените, синдикатот, службата за вработување, нудење слободни работни места итн.

Размислете за овој важен детал!

„...Во смисла на одредбите од клаузула 2, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација раскинувањето на договорот за вработување поради намалување на бројот или персоналот на организација е легално доколку: при престанок работни односивсушност се случи намалување на бројот на вработени или персонал во организацијата; работникот одбил да биде префрлен на друго работно место или работодавачот немал можност да го префрли работникот, со негова согласност, на друго работно место во истата организација што одговарало на неговите квалификации; работникот бил предупреден однапред, но не помалку од 2 месеци пред отпуштањето, за претстојното отпуштање и доколку во разгледувањето на ова прашање учествувало избрано синдикално тело; работникот немал повластено право да остане на работа...
Околностите за вистинско (реално) намалување на бројот на вработени или персонал мора да се потврдат со наредба за намалување на бројот или персоналот на вработени и нова табела за персонал.Во овој случај, новата табела за персонал мора да биде одобрена пред почетокот на мерките за намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата. Ако зборуваме за намалување на бројот или персоналот на вработени, тогаш е неопходно да се издаде наредба „За промена на табелата за персонал“. По ова се издава наредба „За одобрување на списокот на укинати и пензионирани позиции во врска со воведување изменета кадровска табела...
Во кадровската табела одобрена од DDMMYY, има кадровско место виш дежурен, кој го зазеде К.
Доказ дека било какви организациски и кадровски мерки со воведување на измени на новата кадровска табела од ДДМММЈГ со исклучување од неа на кадровската единица на вишиот дежурен окупирана од тужителот, работодавачот не биле презентирани...“ (Жалбено решение на Врховниот суд на Република Северна Осетија – Аланија од 16.05.2018 година по предмет бр.33-728/2018).

488 стр. Оваа книга детално ги разгледува популарните видови отпуштања: отпуштања по договор на странките, поради истекување на договорот за вработување, по иницијатива на вработениот (сопствена желба), отпуштања заради намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата, за повеќекратно неисполнување на работните обврски, за отсуство од работа.

Во книгата ќе најдете многу примери од судската пракса, совети, совети, тешки прашања, како и примероци од документи и чекор-по-чекор инструкции.

Доколку е потребно, работодавачот може да одлучи да го намали бројот или нивото на персонал. За да се избегнат судски спорови со отпуштените вработени, мора да се следи одредена постапка за технолошки вишок.

Марија Благоволина,
виш соработник во Allen & Overy

Одредени категории работници кои се предмет на социјална заштитаа кои не можат да се намалат: трудници; жени со деца под три години; самохрани мајки кои одгледуваат дете под 14-годишна возраст (дете со посебни потреби на возраст под 18 години) (член 261 од ЗРО на Руската Федерација). Исто така, невозможно е да се отпушти вработен за време на периодот на неговата неспособност за работа или одмор (Дел 6 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација)

Дали може да се понудат привремени слободни работни места?

Слободно работно место е работно место предвидено во табела за персонал на компанијата, за која не е склучен договор за вработување за извршување на работа. Односно, работното место не се смета за празно ако всушност е зафатено од вработен, но тој е на породилно отсуство, родителско отсуство или привремено префрлен на друго работно место. Ова се должи на фактот дека во овој периодработникот го задржува својот работното место(позиција на списокот со персонал).
Така, ако се следи логиката, работодавачот е должен да понуди таканаречени трајни работни места. Сепак, не постои директна забрана во законот да се нудат привремени слободни работни места на вработени кои се отпуштени. Односно, работодавачот може да им понуди на вработените привремени слободни работни места, но тие треба да склучат договор за вработување на определено време - за времетраење на отсуството на претходниот вработен. Треба да се напомене дека судската практика по ова прашање не е јасна (пресуди на Градскиот суд во Москва од 1 јули 2010 година бр. 33-19668, градски суд во Санкт Петербург од 30 август 2010 година бр. 33-11908 година).

Отказ пред истекот на два месеци

Доколку работникот кој е отпуштен се согласи на предвремено отпуштање, договорот за вработување со него може да биде раскинат пред истекот на рокот од два месеци. Овој вработен мора да биде платен дополнителен надомест, чија големина зависи од преостанатото време пред истекот на двомесечниот отказен рок (Дел 3 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Во овој случај, вработениот може да поднесе оставка не поради отпуштање, туку поради по волја(член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во овој случај, работодавачот не е должен да му плати на работникот надоместок поврзан со отказ поради намалување (член 178 од ЗРО на Руската Федерација).

Фусноти:
1 лажица масло. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
2 лажици. 179 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
3 супени лажици. 179, 180 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
4 лажици. 394 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
5 лажици. 180 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
6 часа 3 лажици. 80, дел 1 уметност. 180 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
7 став 2 чл. 25 Федерален законод 19.04.1991 година бр.1032-1
8 лажици. 178 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
9 одобрени брзо. Госкомстат на Русија од 05 јануари 2004 година бр.1

Еден од основите за раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот е намалување на бројот или персоналот на вработените во компанијата 1. Пред намалувањето, одделот за човечки ресурси и менаџментот на компанијата треба однапред да одлучат дали ќе има намалување на персоналот или само бројки.
Намалувањето е намалување на бројот на вработени за одредена позиција. На пример, наместо седум аналитичари, четворица остануваат на персоналот. Намалувањето на персоналот е целосно елиминирање на одредени позиции од кадровската табела. На пример, позицијата на аналитичар е целосно исклучена од табелата за персонал.

Која опција треба да ја избере работодавачот?

И покрај фактот што Законот за работни односи предвидува ист износ на гаранции и надоместоци за вработените кои се предмет на отпуштање поради намалување на бројот и персоналот, во пракса ситуацијата изгледа поинаква.
Во случај на намалување на бројот на вработени, неминовно се поставува прашањето за преференцијалното право да се остане на работа 2 . Работодавачот треба да избере од неколку вработени со исти позиции кои ќе треба да бидат отпуштени и овој избор мора да биде оправдан. Се разбира, Законот за работни односи јасно вели дека преференцијалното право да останат на работа (во случај на намалување и на бројот и на персоналот) го имаат вработените со поголема продуктивност и квалификации на трудот. Сепак, повеќето практичари се склони да веруваат дека во случај на намалување на персоналот, превентивното право не се применува. На крајот на краиштата, сите вработени со избрано работно место со полно работно време се отпуштаат, односно работодавачот не мора да избира кои вработени да ги задржи, а кои да отпушти.
Судската пракса произлегува и од тоа што при намалување на персоналот, при нудење слободни позиции не се води сметка за правото на првенствено купување. Во овој поглед, од гледна точка на ризиците од судски спор со отпуштените вработени, посигурна опција е постапката за намалување на персоналот.

Ја следиме процедурата за отказ

При отпуштање вработени, важно е правилно да се спроведат сите процедури и да се комплетираат документите 3. Повреда на утврдената постапка може да доведе до тоа дека отпуштеното лице ќе треба да биде вратено на работа и да му се плати за присилното отсуство 4 . Судот може да го врати работникот отпуштен поради технолошки вишок, дури и ако работодавачот направил грешки од чисто техничка природа при подготовката на документите. Постапката за намалување на бројот или персоналот на вработени се состои од неколку фази.

Наредба за намалување
Пред сè, раководителот на компанијата издава наредба за намалување на бројот или персоналот, што укажува на позициите што треба да се намалат. Новата кадровска табела (со промените што произлегоа од намалувањето) мора да биде одобрена со истата или посебна наредба.

Во 2011 година Актив ДОО изнајми зграда за канцеларија во која ги вршеше своите активности. Во 2012 година, менаџментот одлучи да ги намали трошоците за изнајмување поради нестабилност финансиската состојбакомпании. Од февруари 2012 година Актив ДОО издава половина од зградата и затоа управителот решил да го намали бројот на чистачи (од две на една).
Беше издадена наредба за намалување на бројот (види подолу).

НАРАЧКА бр. 2
за намалување на бројот на вработени

Поради намалување на вкупната површина на изнајмени простории за канцеларијата на Актив ДООЕЛ
НАРАЧУВАМ:
1. Да се исклучи од 02.05.2012 година од кадровската табела на Актив ДОО следново работно место:

2. Раководител на Одделот за човечки ресурси А.Л.Калашникова на начин утврден со сегашното трудово законодавство: известете ја вработената Маевскаја О.Г. за претстојниот отказ поради намалување; информирајте ги органите на службата за вработување за претстојното отпуштање на работникот; изготви листа на слободни работни места за предлози од отпуштениот работник.

3. Да се одобри распоредот за екипирање бр.05-ШР од 01.03.2012 година и да се стави во сила од 02.05.2012 година.
Ја прочитав нарачката:
Раководител на Одделот за човечки ресурси Калашникова А.Л. Калашников

Известување до вработените
За претстојниот отказ поради намалување на бројот или персоналот на вработените, потребно е однапред да се предупреди - лично и против потпис најмалку два месеци пред отказот 5. Ако работникот одбие да го означи приемот на известувањето, неопходно е да се состави извештај пред сведоци (најмалку две лица), со што ќе се потврди фактот на известувањето за отпуштање.

Шефот на Актив ДОО одлучи да ја елиминира позицијата „развивач на веб-апликации“ со цел да ги намали трошоците за работна сила во компанијата. Старцев И.П. ќе биде разрешен поради намалување на персоналот на 02.05.2012 година. Кадровски одделму дава известување против потпис (види подолу), кое Старцев И.П. мора да потпише, 01.03.2012 (најмалку два месеци пред датумот на отпуштање). Воедно, Актив ДОО има слободно работно место за веб-дизајнер, а истото му беше понудено на И.П.Старцев.

Известување
за претстојното отпуштање поради намалување на работната сила на организацијата

Почитуван Иван Петрович!Во врска со имплементацијата на мерките за намалување на бројот на вработени, од 02.05.2012 година ќе ви се намали позицијата „развивач на веб апликации“.
Според Дел 1 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ви се нуди следната работа (празна позиција) во Актив ДОО, што одговара на вашите квалификации: веб-дизајнер.
Во согласност со Дел 1 од член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ќе ви биде исплатена отпремнина во висина на просечната месечна заработка, а исто така ќе ја задржите просечната заработка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).
Причина: налог бр.12 од 01.03.2012 год.
Директорот Олхин И.Д. Олхин
Го прочитав известувањето
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Понуда за работа
На вработените мора да им бидат понудени слободните позиции што му се достапни на работодавачот во тој момент на кои можат да бидат префрлени 6 . Ова мора да се направи не еднаш заедно со известувањето за отпуштање, туку неколку пати. На вработените кои подлежат на технолошки вишок мора да им се понуди секое слободно работно место што ќе се појави во компанијата за време на отказниот период. Врз основа на практиката и положбата на судовите, препорачуваме трипати да се информираат вработените кои се предмет на отпуштање за слободните работни места: заедно со известувањето, еден месец по читањето на известувањето и на денот пред последниот работен ден.
Ве молиме имајте предвид дека е неопходно да се понуди не само празна позиција или работа што одговара на квалификациите на вработениот, туку и празна позиција на пониско ниво или послабо платена работа. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места кои ги исполнуваат овие услови што ги има во дадената област. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети само доколку тоа е директно предвидено со колективен или работен договор.
Ако работодавачот ја намалува својата работна сила или работна сила, не треба да се огласува за кандидати конкретно за такви позиции. Исто така, препорачуваме да не ја внесувате повторно позицијата во табелата за персонал најмалку шест месеци по завршувањето на постапката за намалување. Во спротивно, вработените имаат шанса успешно да го оспорат отказот и да бидат вратени на работа со докажување дека немало реално намалување на бројот или на персоналот.

Известување за службата за вработување
Работодавачот е должен да пријави намалување на бројот или персоналот во службата за вработување 7. Ова мора да се направи во писмена форма не подоцна од два месеци пред отпуштањето на вработените. Ако одлуката за намалување на бројот или персоналот на вработени може да доведе до масовни отпуштања - најдоцна три месеци пред почетокот на соодветните активности. Апликацијата до органите на службата за вработување ја означува позицијата, професијата, специјалитетот и барањата за квалификација за нив, како и условите за наградување за секој конкретен вработен. Критериуми масовни отпуштањасе утврдени во индустријата и (или) територијалните договори.
Во завршна фаза од постапката за намалување на персоналот, мора да се исплати надоместок на отпуштените вработени кои не ги прифатиле работните места и нема да продолжат да работат во компанијата на други позиции. На вработените мора да им се исплати отпремнина во висина на просечната месечна заработка и да ја задржат просечната заработка за периодот додека отпуштеното лице бара работа (но не подолго од два месеци од датумот на отпуштање) 8 . Мора да се издадат и налози за раскинување. договори за вработувањеспоред образец бр.Т-8 9 и направете записи во работни книгиотпуштени вработени. Влезот ќе изгледа вака: „Отпуштен поради намалување на бројот (персоналот) на вработените во организацијата, став 2 од дел 1 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација“.

Подготовка на документи за судот

Намалување на персоналот всушност мора да се случи. Овој фактсе потврдува со доставување до судот на табела за персонал пред постапката за намалување и по нејзиното завршување (по намалувањето мора да стапи во сила новиот распоред на персонал одобрен со налогот). Судската пракса произлегува од фактот дека правото да го определи бројот и персоналот на вработените му припаѓа на работодавачот. Иако од работодавачот не се бара да ја докаже валидноста на одлуката за намалување на персоналот, се препорачува да се подготви физибилити студија. Присуството на таков документ ќе ја зајакне позицијата на работодавачот на суд и ќе ги побие аргументите на работникот дека отпуштањето е пресилен. Често, вработените носат печатени известувања до судот во кои се наведува дека во периодот на намалување на персоналот, компанијата барала вработени за пополнување на позициите што се намалуваат. Ваквите докази може индиректно да ја потврдат неразумноста на постапката за намалување, па затоа препорачувам да се воздржите од објавување на слободни работни места за позициите што се намалуваат пред да биде отпуштен работникот и во следните 2-3 месеци.