Како да одлучите да имате сериозен разговор со вашиот шеф. Како да не разговарате со вашиот шеф

Комуникацијата со вашиот непосреден претпоставен е составен дел од работниот процес. И ова, за жал, не може да се избегне. Затоа, вашиот говор треба да биде воздржан и смирен кога разговарате со директорот. Деловниот разговор треба да биде со почит и учтив; во никој случај не треба да го подигнете тонот или тврдоглаво да докажувате дека сте во право. Таквите луѓе најчесто се почитувани не само од нивните претпоставени, туку и од целиот тим.

Првото правило, кое не смее да се заборави, е разговорот да се води строго за деловни, а не за лични прашања.

Се разбира, понекогаш можете да се шегувате или да го однесете разговорот во друга насока, но подобро е самиот режисер да ја преземе оваа иницијатива отколку вие. Со управувањето, треба да бидете концизни и јасни во аргументите, да не кажувате ништо непотребно и, како што велат луѓето, строго да го следите дадениот курс. Наведете ги фактите што е можно попрецизно, без никакви ваши претпоставки или претпоставки. Разговорот треба да биде структуриран концизно, без непотребни говорни обрасци.

Ако сте згрешиле и сте повикани на тепих, најдобро е да не му противречите на шефот, туку да признаете се и да се извините за моменталната ситуација. Кажете дека немавте лоши намери и сигурно ќе се обидете да поправите сè што е можно поскоро.

Учтивоста никогаш никому не му наштетила. Затоа, дури и ако вашиот директор е груб со вас, не се наведнувајте на ниво на уличен тиранин, туку решете го ова прашање со помош на вашата сталоженост и воздржаност, останете во границите на пристојноста. Но, тоа не значи дека треба постојано да трпите понижување и навреди упатени кон вас. Ако, сепак, шефот се однесува со вас на неприфатлив начин, не ги знае правилата на бонтон за комуникација со персоналот, тогаш треба деликатно да му укажете на овој недостаток. Ништо лошо нема да ви се случи. Да, се разбира, ова може да резултира со отказ, но тоа не е голема загуба. На крајот на краиштата, подобро е да најдеш друга работа отколку да се убиваш ментално секој ден и да си ја уништуваш емоционално здравје. Можеби шефот најдоброто сценариоќе престане да биде груб со вас, а во најлош случај, префрлете се на некој друг.

Уште една работа директно важно правилово комуникацијата со директорот е како правилно да се обраќате со „ти“ или „ти“. Ако компанијата нема строга корпоративна средина, тогаш изберете што претпочита вашиот шеф, но најдобро е на основа „ти“, бидејќи растојанието помеѓу шефот и подредените секогаш треба да биде присутно, во спротивно ќе има хаос во канцеларијата. Вие самите совршено разбирате дека знак на почит се манифестира при обраќањето кон некоја личност. Затоа, запомнете дека директорот не е ваш најдобар другар, и вашиот врвен менаџмент на работата за која добивате плата платите, и ова е доста важно.

Запомнете дека работата не е само начин да заработите пари, туку и за директна комуникација со луѓето, која им е потребна на сите. Но, ако сте понижени таму, не треба да останете во овој тим. На крајот на краиштата, како што велат, рибата скапува од главата. Ова значи дека менаџментот влијае на персоналот и ги претвора во други слични на нив. Не дозволувајте вакво влијание во вашиот живот бидејќи тоа нема да ви донесе радост и успех.

Маргарита Смурова

21.01.2015 | 1165

Комуникацијата со менаџерот е важен дел од работниот процес. Правилно воспоставените односи со претпоставените помагаат во работата и промовираат раст на кариерата. Како да се постигне потребното меѓусебно разбирање?

Да се редат добра врскасо менаџер, треба да земете во предвид многу аспекти. Ајде да го сфатиме.

Какви видови лидери постојат?

Шефот обично ги поставува тонот и начинот на комуникација. На многу начини, комуникацијата зависи од тоа каков тип на лидер е тој.

Автократ

Главното барање на автократот е строго послушание кон неговите наредби. Најважен приоритет за него е да ги постигне целите што сам си ги поставил. Кога комуницирате со таков лидер, строго почитувајте ја подреденоста и не покажувајте иницијатива.

Либерална

Деловната комуникација на овој тип на шеф вклучува дискусии на работни теми. Сепак, довербата што ја дава на своите подредени не треба да се меша со попустливоста.

Либерален менаџер ги слуша советите на подредените

Демократ

Демократот ги смета своите подредени доволно компетентни и искусни за да им го довери решавањето на тековните проблеми. Тој е објективен, го зема предвид придонесот на сите за заедничката кауза и поттикнува иницијатива. И покрај подреденоста, тој не се изолира од своите подредени. Исто така е соодветно да се разговара за лични теми со демократ.

Лидерите може да бидат различни, но подредените секогаш мора да бидат етички деловна комуникацијаи заштитете го авторитетот на вашиот шеф. Озборувања за лични квалитетигазда зад грб е строго забрането! Ова разумно барање ви овозможува да не го нарушите угледот на организацијата во која работите.

Кога е најдобро време да контактирате со вашиот менаџер?

Ако треба да разговарате за итно работно прашање со вашиот шеф, не го одложувајте разговорот. Ова е особено точно во случаите кога треба да се донесе одлука што е можно поскоро.

Сосема поинаква е ситуацијата ако сакате да разговарате за тема која ве засега лично. На пример, побарајте зголемување на платата. Треба добро да се подготвите за таков разговор и, се разбира, да го изберете вистинскиот момент за тоа.

Не треба ништо да барате од вашиот шеф доколку финансиската состојба во компанијата е неповолна. На крајот на краиштата, за позитивна одлука не е потребна само желба, туку и можност. Патем, добар аргумент во ваша корист ќе биде вашето лично учество во подобрување на ситуацијата.

Добро е ако можете да подготвите токму такво оправдување за вашето зголемување. Тогаш би било логично да се закаже разговор со менаџерот за петок. За време на викендот ќе може добро да размисли за аргументите што сте ги изнеле.

Ако сте направиле нешто погрешно и самиот шеф е иницијатор за комуникација со вас, нема што да правите, треба да одите кога ќе ве повикаат „на тепих“. Обидете се да бидете убедливи кога треба да барате изговори.

Што да облечете за закажан разговор со вашиот шеф?

Ако однапред сте планирале разговор со вашиот менаџер, треба да размислите како би сакале да се појавите пред него. За деловен разговор треба да изгледате што е можно попрофесионално и сериозно.

Деловен костум е идеален за средба со шефот

Костим.Дајте предност на деловен костум во неутрална боја. Не носете проѕирни, романтични блузи или сложени, шарени фустани со деколте што го одзема здивот. Да ги оставиме ваквите аутфити за посоодветни прилики.
Чевли.Изберете затворени чевли, чии бои се во хармонија со оделото, со ниски или средни потпетици.
Додатоци.Златните часовници и дијамантскиот накит не одговараат на имиџот на скромен и вреден вработен.

Има уште една точка на која треба да обрнете внимание: мора да имате негувани и уредни раце, без светло црвени нокти. Се препорачува да имате свеж маникир и шминка во пастелни бои.

Важни нијанси во комуникацијата со вашиот менаџер

Нема ситници во однос на комуникацијата меѓу менаџерите и подредените. И на некои нијанси треба да им се посвети најголемо внимание.

Тон.Чувајте се себеси под контрола во секоја ситуација. Шефот може да си дозволи да ги изгуби нервите, но вие не можете, освен ако не сте подготвени да се откажете токму сега.
Аргументи.Не возете го вашиот шеф во ќош: тој сè уште нема да признае дека згрешил, но ќе се сеќава на неговите непријатни емоции од разговорот со вас.
Гестови.Избегнувајте вкрстени раце и други „затворени“ позиции. Заемното разбирање е олеснето со пресликување (копирање) на гестови, но ова е тема за друга дискусија.
Позира.Седењето на работ на столот открива несигурност. Седнете природно, но не лабаво.

Запомнете дека исходот од разговорот често зависи од тоа колку се контролирате.

Во својата книга, Брус Тулган се осврнува на едно клучно прашање модерни менаџери- епидемијата на „недоволно управување“ - и нуди конкретни чекори кои ќе ви помогнат да станете силен менаџер кој: јасно ги искажува своите очекувања на вработените, редовно добива и анализира повратни информации, навремено ги коригира грешките на подредените и ги наградува за успех дури и побрзо.

Дали поминувате многу време разговарајќи со вработените? Разговарате за стотици теми: „Како ви помина викендот? Дали роденденот на вашиот син беше успешен? Дали сте го гледале ова ТВ шоу? Можеби ќе сакате да разговарате со вработените за нивниот личен бизнис за да изградите посилни врски со нив. Сепак, овој пристап се меша во менаџерските односи. Кога дискусијата ќе се сврти кон прашања поврзани со работата, можеби нема секогаш да можете целосно да ја искористите вашата моќ. Ако имате сложена задача, понекогаш треба да извршите притисок врз вработениот. И во таква ситуација, одеднаш го менувате тонот и почнувате сериозно, набрзина, а понекогаш и премногу емотивно да разговарате со него за работата. И во овој момент, вработениот може да каже нешто како: „Еј, мислев дека сме пријатели?!“ И можете да заборавите на претходното меѓусебно разбирање.

Јас го нарекувам д-р Џекил и г-дин Хајд. Ако градите односи со вработените преку комуникација со нив за лични работи, како блиски пријатели, тогаш во ситуации кога разговорот станува сериозен, а тоа секогаш се случува, порано или подоцна, мора да преземете сосема поинаква улога. Од г. Дури сега господинот пријател веќе почнува да изгледа како лажен, а господинот Бос ќе мора да се бори за своите права.

Разговарајте за работата

Ако сакате да бидете господин пријател со вашите вработени, можете да пиете пиво со нив навечер. Сепак На работатреба да бидеш шеф. Вашата улога е да го задржите целокупниот фокус на работата и да им помогнете на сите да се покажат најдобри резултатисекој ден. Добрата вест е тоа Најдобриот начинГрадењето на однос со вашите вработени значи всушност да разговарате со нив за работата. Ова е она што ви е заедничко. Всушност, работата е причината зошто воопшто сте во каква било врска. Кога градите врска зборувајќи за заеднички активности, ја намалувате веројатноста за конфликт и во исто време создавате врска која ќе го преживее конфликтот доколку се појави. Затоа зборувајте за работата што е веќе завршена и за работата што останува да се заврши. Разговарајте за избегнување грешки, изнаоѓање решенија и за да бидете сигурни дека сите ресурси се достапни во доволни количини, зборувајте за цели, рокови, норми и спецификации, зборувајте за работа. И сè ќе биде многу подобро.

Како зборуваат најефективните менаџери-ментори?

Многу менаџери ми велат: „Не сум природен лидер. Тие наведуваат: „Навистина не ми се допаѓа процесот на управување. Тоа вклучува премногу тешки разговори“. Всушност, овие менаџери јасно ставаат до знаење дека не знаат како ефективно да разговараат со вработените за работата.

Само неколку имаат посебен тип на харизма, заразна страст и ентузијазам што ги инспирира и мотивира луѓето. Што е со сите други? Можеби нема да можете да развиете харизма, но можете многу добро да научите да зборувате за работата директно и ефективно. Можете да научите да зборувате Вистински зборовина своите вработени во вистинско времеи на вистински начин.

Најефективните менаџери користат специфичен метод на комуникација. Тие усвојуваат посебни пози, однесување и тон. Тие можат да бидат и авторитативни и одговорни, да бараат и да поддржуваат, дисциплинирани и трпеливи. Ова не е стил на г-дин пријател или господин шеф, туку нешто измеѓу. Овој конкретен начин на комуникација е многу сличен на тренерот за перформанси.

„Никогаш не сум бил особено добар ментор“, понекогаш ми велат менаџерите, „така што не знам како е тоа“. Па, можам да го опишам менторот како зборува со мазен и упорен глас. Тој е методичен и вклучен. Тој е полн со ентузијазам и самоувереност. Неговото однесување е постојано насочено кон стимулирање на концентрација и одговорност.

Обидете се да мислите на најдобриот шеф, учител, советник или духовен водич што некогаш сте го сретнале во животот. Обидете се да го слушнете звукот и тонот на неговиот глас и помислете на примери за неговата искреност и отвореност. Размислете за влијанието што тој го имаше врз вас.

Кога помислувам на менторство, веднаш помислувам на Френк Горман, најголемиот учител што сум го познавал и научил од него. Сите тие години кога се познававме, Френк беше фокусиран на една работа - каратето. Имаше среќа да има посебна харизма, страст и ентузијазам што ги карактеризираат силните лидери. Тој е вистински мајстор во помагањето на луѓето да го добијат вистинскиот степен на концентрација и да работат напорно за да постигнат единствена цел многу часови, без воопшто да размислуваат за одмор. Како го прави ова?

„Единственото нешто што е важно е твоето палците, Френк повторувал недела по недела, „стискајте ги, цврсто притиснете ги во дланките на рацете, толку цврсто што тетивите на подлактиците ќе ви се кренат“. Бев покриен со пот, напнат од физичка исцрпеност, се обидував да гледам право напред со спуштена вилица, раменици наназад, лактите подвиткани, грбот исправен, нозете цврсто притиснати на подот, а Френк Горман наизменично врескаше и ми шепна на уво: „Плаци , стискајте ги палците, тоа е единственото нешто што е важно во моментов“.

Друг ден, единственото нешто што беше важно стана нешто друго: моите очи, вилицата, рамената и така натаму. Конечно, пред неколку години прашав: „Како моите палци можат да бидат единственото нешто што е важно во карате? Како можете да научите нешто кога единственото нешто што е важно постојано се менува. Секој пат кога е нешто ново!“ Френк се насмевна и одговори: „Никој не може да научи карате за еден ден или една година. Сè што имаме е денес. Што можам да те научам во моментов? На што можете да се концентрирате токму во овој момент? Што можете да подобрите во овој момент? Единственото нешто што е важно е тоа правиме овде и сега“.

Главната работа што ја научив од Френк е дека немилосрдната моќ на вашиот упорен глас едноставно не остава на личноста на која сте менторирани да нема друг избор освен да се фокусира на она што го прави во моментов. За оние кои стануваат менторирани во таква ситуација, барањата може да бидат многу сериозни, но враќањето на трудот ќе биде огромен. Кога ги поставувате луѓето за успех на овој начин, единствената опција за нив е да се потопат во нивната работа, бидејќи вие, за разлика од повеќето луѓе во нивните животи, барате од нив да бидат најдобри. Ги потсетувате да се фокусираат на секој детал. Додека им помагате да ги подобрат вештините една по друга, со фокусирање на развивање на вештината, тие учат да се концентрираат. Тие стануваат црни појаси во сè што прават. И можеби многу години откако ќе престанат да работат за вас, тие сепак ќе продолжат да го слушаат вашиот глас: „Единственото нешто што е важно е што правиме во моментов“.

Очигледно, некои луѓе имаат Опоголем талент за менторство од другите. Сепак, секој човек може да го усвои стилот на комуникација карактеристичен за ментор, тренер, учител.Дали треба да имитирате некој од сопственото минато? Да Само обидете се. Ова е одлична почетна точка и на крајот ќе развиете сопствен стил.

Не треба да трчате низ канцеларијата извикувајќи „ура.

Понекогаш менаџерите се загрижени дека ако разговараат со подредените како ментори, ќе изгледаат неискрени и нивните зборови ќе звучат неприродно. Како што рече еден висок извршен директор во софтверска компанија, „Нема да трчам низ канцеларијата викајќи „Ура“. Јас не сум ментор“.

Сепак, менторството нема многу врска со таквите плачења. И така добри вести: Навистина ефективно менторство едноставно не може да биде неприродно. Ова е секогаш искрен процес. И понекогаш излегува дека е толку искрен што не ни сфаќате дека менторирате.

Отприлика ова му одговорив на овој менаџер. Потоа го замолив да се потсети на најдобрите примери од неговата сопствена менаџерска комуникација во текот на неговата кариера. Кога почна да ги опишува своите успеси во менаџментот, на неговото лице се појави насмевка. И погоди што? Неговите приказни беа одлични примери за ментор на работа. Тој рече:

„Секој човек го мислев како индивидуа. Кој е тој, што мисли? Се обидов да се концентрирам на работата и нејзините резултати, а не на личноста. Многу внимателно ги избрав зборовите. Сакав да разберам што е можно попрецизно што веќе знаев, а што не. Поставував прашања, но исто така ја турнав личноста кон конкретни следни чекори. Бевме точно на средината на проектот, па одвоив дополнително време за да споделам што тргна како што треба, а што не. Потоа развивме детален план следните чекори, и продолжив да го надгледувам нивното извршување додека не се завршат сите“.

Еве како точноШефот треба да зборува:

прилагодете се на личноста на која сте станале ментор;
се фокусира на конкретни примери од неговата работа;
опишете ја работата и резултатите на вработениот на искрен и јасен начин;
формулирајте ги следните конкретни чекори

Не чекајте да се појават проблеми пред да дадете менторство.

Доста брзо на самиот почеток на нашата работа со менаџерите, сфативме дека некои шефови може да се сметаат за вистински мајстори за менторство, но многумина не се особено успешни во тоа. Како и да е, научивме дека кога станува збор за управување со луѓе, се зборува на тренерски начин што може да доведе до вистинска акција.

Проблемот е што повеќето менаџери почнуваат да менторираат само кога се соочуваат со постојани предизвици како што се пропуштени рокови и слаб квалитет на работа или недолично однесување, на пример, непријателски однос кон клиентите или колегите. Дури кога менаџерите ќе сфатат дека проблемот не исчезнува, тие решаваат да го поканат вработениот во нивната канцеларија и да започнат да предаваат: „Гледам дека вашата изведба не оди добро и треба да работиме на тоа да го поправиме некое време“.

До овој момент, учесниците во дијалогот можеби веќе имаат непријатност. Менаџерот почнува да го прашува вработениот: „Што е проблемот?!“, а вработениот, слушајќи го, размислува: „Зошто не зборуваше со мене за ова порано?“ Често, следниот чекор на менаџерот е ограничен на велејќи: „Не го правете тоа повторно“. И ова функционира, но само додека проблемот не се појави повторно; не заборавајте дека ако тешкотиите се постојани, тоа веројатно е предизвикано од фактот што вработениот или не знае што треба да се направи за да се поправи ситуацијата или е под власт еден или повеќе лоши навикипредизвикувајќи проблемот да се врати, а кога проблемот ќе се врати, предоцна е да се биде ментор. Најдобро е да го направите ова однапред за да имате време да го подготвите вашиот вработен за успех. На пример, ако имате подреден кој хронично ги пропушта роковите, не чекајте следниот пат кога тоа ќе се случи. Започнете со менторство веднаш штом ќе го поставите вашиот прв краен рок. Помогнете му на вработениот да постави пресвртници, а потоа, на секој чекор од патот, помогнете му да создаде план за да ги исполни. Почесто комуницирајте со вашиот вработен. Однапред разговарајте што и како ќе се случи кога работата ќе биде завршена. Ако го направите ова, тогаш во 99% од случаите оваа личност ќе ја поднесе својата работа на време.

Престанете да менторувате кога веќе се појавиле проблеми; правете го тоа кога вработените работат одлично или барем добро. Бидете ментор во секоја фаза од работата на вашите подредени и помогнете им да се развијат добри навикида им се одземе шансата да развијат лоши.

Постигнете извонредни резултати од обичните луѓе

Со текот на годините, имав среќа да работам со многу офицери во вооружените сили на САД. Една од најневеројатните работи за војската е нејзината способност да претвори огромен број млади и релативно неискусни луѓе во неверојатно ефективни лидери. Земете го на пример Маринскиот корпус. Силите имаат сооднос меѓу офицери и ангажирани лица од еден до девет, а маринците се принудени многу да се потпираат на привремените водачи од нивните редови. Во секој момент, еден од осумте мора да биде подготвен да преземе одговорност и да води противпожарен тим од тројца другари. Армијата успешно ги претвора обичните деветнаесетгодишни момчиња во ефективни лидери. Како функционира ова?

Регрутите се обучуваат многу грубо и агресивно. Секој ден, од утро до вечер, тринаесет недели во кампот за подигање, на регрутите им се кажува што точно и како да го прават тоа, а секое нивно движење се следи, оценува и документира. Предизвиците не се игнорираат, а секоја награда, без разлика колку е мала, мора да се заработи со напорна работа, но и по завршувањето на првиот период на обука, ова агресивно, темелно и обмислено менторство на маринците продолжува секојдневно. Кога станува збор за развој на нови лидери, Маринскиот корпус е, како и секогаш, неверојатно методичен. Маринците учат техники за менторство. Тие учат да ја прилагодуваат брановата должина на секој војник, постојано разговараат за неговите активности со него и го поучуваат чекор-по-чекор за да се извршуваат задачите подобро.

Новиот лидер ја презема целосната одговорност за тимот. Тој точно знае кој, каде, зошто, кога и како го прави овој или оној бизнис. Тој многу јасно ги кажува своите очекувања. Ги следи, мери и документира резултатите на неговите подредени. Тој ги решава проблемите како што се појавуваат, а лидерот на тимот се грижи за неговите пешаци. Како резултат на тоа, просечниот деветнаесетгодишник често е подобар менаџер од многу менаџери со децениско професионално искуство.

„Мораме да добиеме извонредни резултати од обичните луѓе“, ми рече еден поморски офицер. - И единствениот начинНачинот да се направи ова е да се истиснат овие резултати од секој човек секој ден преку неуморна и активна лидерска работа на секое ниво од хиерархијата“.

Маринците ова го нарекуваат неуморно и проактивно лидерство. Јас го нарекувам менторство - научете да зборувате како шеф-ментор и истиснете извонредни резултати од секој обичен вработен.

» Лоши шефови 2

Справување со „тежок“ менаџер
(Методи на соочување со газдите тирани)

Познавањето на различните типови на тешки менаџери, нивното идентификување и справувањето со нив може да ви помогне да изградите поздрави, попродуктивни односи со вашите претпоставени. Подолу ги опишуваме типовите на „тешки шефови“, како и некои препораки за правилно градење стратегија за однесување на нивните подредени.

Пред сè, тешките лидери имаат неколку заеднички карактеристики. Прво: дури и ако вие лично немате добри односи со вашиот шеф, тоа не значи дека вашиот шеф е во категоријата „тешки“. Можеби едноставно не се согласувате. Не само вие, туку и поголемиот дел од неговите подредени вработени треба да бидат цврсто убедени дека „газдата е шупак“. Второ: таквите шефови се многу постојани во нивното „тешко“ однесување. Тие имаат строго фиксиран стил - ова е нивниот оригинален „сет на чуда“, уникатен карактеристични карактеристикикои ги користат за да ги контролираат другите. Таквите шефови буквално се фиксирани на нивниот стил на однесување. Затоа, нивните подредени однапред знаат што ќе направат - уште пред да го направат тоа. Трето: комуникацијата со таквите менаџери одзема многу енергија и нерви од нивните вработени. Четврто: енергијата што ја трошат вработените при контактирање со нив обично не е соодветна со важноста на проблемот што се решава. И конечно, кој било од овие шефови може да биде машко или женско.

Видови „тешки“ лидери .

1. „Мафија“ („бик“)- класичен лик во шеги и гангстерски телевизиски серии. Изгледа како боксер, борач или криминалец. Избричена глава или кратка фризура, „биков врат“, „златен синџир на тој даб...“ Не измачуван од образование - стручно училиште или техничко училиште. Љубовта едноставни типовибизниси кои не бараат големо количествомозочни конволуции (пазар, бензинска пумпа, сервис за автомобили, паркинг). Специфичен примитивен говор со голем број зборови во кои не може да се преведе странски јазици. Многу пие (скап коњак, виски, вотка), пуши, а понекогаш и се дрогира. Вози џип, живее во замок или викендица и сака коцкање. Сака да се „опушта“ на одмор во странство или „со девојките“ во скап ноќен клуб. Сака гласно да зборува на мобилен на плажа: „Па, имам сè покриено таму, имам три фирми, инсталирав млади момци со дипломи за директори, даночната служба се купи...“. Обично не е задолжително во преговорите и деловните контакти, мами кога е уверен во „покривот“. Има целосен хаос и ниски плати при работа со персонал. Ги дели луѓето на посилни и послаби од него. Се плаши од првото и го презира второто. Презирот кон секој кој е послаб од него, кој се согласува со него и е инфериорен во однос на него е карактеристична особина на таквата личност. Често чувствува желба јавно да ги понижува и потиснува своите подредени. Колку е поголем гневот и желбата за понижување, жртвата изгледа побеспомошно и послабо.

2. „Нов руски“- В последните годиниво голема мера го измести претходниот тип на газди. Најчесто млади, околу 30 години, образовани, многу богати. Не се рекламира потеклото на богатството, најчесто финансиска измама со банката или користење на буџетски средства. Високо образование - економско, правно, понекогаш техничко. Тој не страда од длабока душевна болка. Нема проблеми со јавниот морал или корпоративната етика. Подготвени да „прошетаат над трупови“ без двоумење. Тој длабоко ги презира сите што се под него на општественото скалило, но однадвор ги почитува границите на пристојноста. Интроверт (затворена личност), обично не покажува емоции кога комуницира со подредените. Гледа на страна или преку некоја личност во разговор. Ако темата или соговорниците не му се интересни, тогаш тој е подготвен да го заврши разговорот за 3-5 минути („тврд стил“). Секогаш добро облечен, одржува одлична физичка форма, не пие алкохол или во мали количини, интересот за жените (мажите) е умерен. Претпочита да ангажира високо квалификуван персонал (адвокат, сметководител, менаџер) за организацијата. Тој многу добро плаќа за својата работа, но ако има некакви грешки, те исфрла без второ размислување.

3. „Авторитет“- доминантен, силен водач на авторитарен стил, не толерира приговори. Ова е сликата на „црвениот директор“, традиционален советски лидер: строг, угледен, искусен, одговорен и познавач на „реалната економија на земјата“. Неговиот развој како лидер беше поврзан со партиска и економска работа. Затоа, се навикнав да почитувам чин и хиерархија. Подредените кои не сакаат да гледаат кон него предизвикуваат агресивна реакција бидејќи ги кршат неговите идеи за тоа што е правилно. Живее според поговорката „газдата е секогаш во право“. Тој може брзо да отпушти непослушен човек, дури и неговиот најблизок асистент. Во принцип, тој не сака да дозволи некој да му пријде. блиски четвртинилуѓе надвор од неговиот близок круг.

Однадвор, тој се чини дека е простодушен, па дури и мажествен човек, не склон кон размислување. Но, тоа не е секогаш случај. Многу пие, ужива во добра храна и женско друштво после работа. Тој има извонредна волја и моќна енергија. Потребата за моќ и контрола над луѓето е исклучително развиена. Обраќањето на подредените со „вие“ (стара навика на советските и партиските лидери) Од подредените очекуваат не толку одобрување и восхит за нивната личност, туку несомнено извршување на наредбите

Во справувањето со подредените, тој е суров, но отворен и подготвен да ги слуша аргументите изразени во соодветна форма. Тој брзо донесува одлуки, кои не се секогаш оправдани и праведни, и „сече од рамо“. ВО модерен бизнисслабо совладан - ова е тип на лидер што исчезнува. Порано или подоцна губи во конкуренција на „новите Руси“. Со неговото заминување од претпријатието завршува цела ера, и секогаш е болно, но тимот го памети како добар „црвен директор“.

4. „Наполеон“- обично (но не секогаш) мал по раст, непрепорачлив изглед, многу комплекси. Нивото на интелигенција е најчесто просечно („нема доволно ѕвезди на небото“). Стремете се кон моќ да ги излечите вашите психолошки трауми. Уште од детството се чувствував инфериорно: девојчињата не обрнуваа внимание, момците ме тепаа, возрасните ме понижуваа, морав постојано да се израмнувам со „среќниците“. Со текот на времето, желбата да ги надмине своите недостатоци доби карактер на прекумерна компензација, охрабрувајќи го да се развива и усовршува. Тој го зеде со трудољубивост, трудољубивост и напорна работа („задник“). Многу суетно, едвај стигна до врвот. Повеќе од се се плаши од губење на позицијата и статусот. Дисциплиниран, паметен, организатор по природа, интроверт. Однесувањето во тимот е „од партали до богатство“. Се сака себеси и своите достигнувања. Тој е одмаздољубив до крајот на животот, трогателен, не простува шеги и критики, претпочита ласкање, сака кога се фалат неговите заслуги, функција, дела и достигнувања.

5. „Важна птица“или „пуфер на образите“ е прилично вообичаен тип на менаџер од средно ниво кој неодамна станал шеф. Сака да се преправа дека е „птица што лета високо“. Тој внесува мистериозен воздух, ставајќи им до знаење на оние околу него и на неговите подредени дека знае и може многу, дека „ја има раката насекаде“ (градоначалникот, гувернерот, самиот претседател). Всушност, овој лидер станал шеф сосема случајно. Просечни способности: интуитивен тип на личност, низок или просечно нивоинтелигенција, лоша меморијаИ аналитички вештини, арогантен. Фокусиран на личните и семејните потреби, тој никогаш не се заборава себеси, но не краде во големи размери, не прима големи мито - се плаши засекогаш да не ја изгуби својата позиција. Во работниот тим, тој претпочита слаби подредени, конфликти, „клевети“ и ласкања. Таков херој совршено го играше Игор Илински во филмот „Волга-Волга“.

6. „Организатор“ („Ентузијаст“). Постојано во движење, исклучително друштвен (холеричен), претпочита брзо да ги решава оперативните проблеми на штета на стратешките, се одликува со високо нивоинтелигенција. Почесто е буцкаст, ќелав и со прекумерна тежина. Надворешната слика на пријателски, жив, ентузијастички соговорник, може брзо да организира спроведување на која било задача и да мобилизира работнички колективза да се постигне целта. Сепак, тој е способен да ги доведе своите подредени во тивко лудило со своите идиотски потфати и „вредни“ иницијативи. Затоа, првите менаџери ретко излегуваат од „организаторот“ - најчесто тој доаѓа до главниот инженер, заменик за економија или персонал. Канцеларијата и бирото се секогаш преполни со хартии, документи, весници, секретарот нема доверба да ги среди, тој се движи благодарение на неговата одлична меморија и „општествената острина“.

7. „Итра лисица“- надворешно секогаш насмеана, пријатна личност. Примено добро образование, сеопфатно развиена личност, дефинитивно има хоби (цртање, пишување поезија, собирач на монети, свирење музика), креативен тип на личност, холеричен или флегматичен, фокусиран на околната реалност, брзо реагира на промените во околината, обично нема проблеми со моралот, избегнува конфликти . Има солиден авторитет важна личностод висок лидер, доаѓаат кај него за совет. Овие менаџери ги сочинуваат главните специјалисти (главен сметководител, главен правен советник, главен технолог, помошник за човечки ресурси). Во оперативната работа со него, важно е да се документира напредокот на преговорите, да се одобруваат документи (не му се допаѓа ова), да се состави записник од состаноците и да се постигне договор. Без ова, тој може да го одбие договорот. Во тим, тој претпочита тишина и помали конфликти, не сака авторитаризам, но е принуден да го слуша својот претпоставен.

8. „Еминенција гриз“- многу силна личност во тимот, претпочита да биде „во сенка“ и во споредни улоги со млад или стар лидер, обично на возраст од 50 години или повеќе, страдал сериозна болестшто е секогаш во него. Има одлично образование, многу висока интелигенција, одлична меморија и огромно производствено или кадровско искуство. Однадвор подвижник по изглед, слаб, мрачен, интровертен, ништо не се чита од неговото лице, вдовец или несреќен семеен живот. Тој не прифаќа подароци или мито, не носи одлуки сам, сака да подготвува одлуки и да ги спроведува преку врвниот менаџмент („Вашата идеја“), тој е добар дипломат и ги почитува интересите на претпријатието или организацијата. Историски слики: кардинал Ришелје и член на Политбирото на Централниот комитет на КПСС М.А.Суслов.

9. „Насилник“гласен, упорен, цврст, заканувачки, агресивен и се вели дека има влијателни пријатели на високи места (често „насилникот“ тоа го прави сам). Насилниците имаат силна желба да ги контролираат другите; За нив животот е постојана борба за моќ.

Насилниците се плашат од две работи: сопствените несовршености и каква било форма на интимност. Кога се занимавате со овој тип на лидер, застанете исправено, погледнете и зборувајте отворено, повикајте го по име за да го привлечете неговото внимание без да заземете борбен став и обидете се да го решите вашиот проблем со него. Обидете се да го контролирате сопствениот страв, бидејќи стравот само поттикнува („вклучува“) лидер од овој тип. Не покажувајте ја вашата вознемиреност и дајте му време на насилникот да го исфрли својот гнев.

Кога навредливиот импулс на насилникот почнува да слабее, вие сте на ред да преземете иницијатива. Избегнувајте „секаков судир“. Бидете пријателски настроени, но цврсти. Насмевнете се ако ви се чини соодветно, но немојте да се плашите. Фокусирајте се на проблемот и вашите потреби. Ако покажете почит наместо страв, насилникот ќе бара друга „жртва“.

10. "мечка"обично пријателски, фин и добронамерен. Меѓутоа, таквите лидери имаат две главни недостатоци: ги одложуваат одлуките по секоја цена и се задоволуваат со изјави од општа природа, избегнувајќи да бидат конкретни. Бавните менаџери се всушност жртви на напорно, педантно родителство; Тие ги одложуваат задачите за да избегнат проблеми, тепаат околу грмушката, избегнуваат да бидат искрени и се плашат да повредат нечии чувства.

Бавните менаџери се плашат да направат грешка што може да ја открие нивната професионална несоодветност и неуспеси. Ако вашиот менаџер е бавен, обидете се да го откриете ова во ситуација со „скриена бариера“. Бидете сигурни и дајте му до знаење дека е лесно да се прават грешки кога нешто учите. Прашајте што мисли кога користи нејасни или двосмислени зборови и договорете се за прецизна и реална временска рамка за завршување на работата. Бидете флексибилни, но држете се до фактите. Користете позитивни техники и избегнувајте притисок: бавниот лидер е веќе доволно несигурен. Обидете се да ги решите проблемите користејќи алтернативи наредени по ред. Обезбедете поддршка на менаџерот откако ќе донесе одлука. Кога ќе донесе одлука, зголемете ја вашата будност; Кога прифаќате инструкции и упатства од него, не брзајте со работите.

11. "Борец"(за жени „Амазон“). „Борец“ е „бомба што оди“ со механизам за штиклирање. Неговиот (или нејзиниот) гнев не е на површината. „Борецот“ експлодира неочекувано: тој многу вреска, напаѓа и го испрска својот сарказам. Сака да „пука“ неселективно, брзо и често. Кога ќе заврши неговиот излив на иритација, тој „ползи“ назад во својата мрачна тишина. За „борецот“, враќањето на правдата (реална или имагинарна) е целта, одмаздата е оружјето.

„Борецот“ се плаши од сопствениот гнев и од манифестирањето на неговите емоции, како и од неискреноста во која било форма. Кога ќе му пристапите на овој тип на лидер, обидете се конструктивно да му се спротивставите. Можете дури и да му кажете колку е тешко да се справи со неговиот целосен гнев. Побарајте лична средба со него; Не дозволувајте отстапувања или неуспеси. Потоа покажете ја вашата сериозна намера со фокусирање на прашањето; обидете се да ја насочите својата енергија кон решавање на проблемот. Направете му предизвик, бидејќи сака предизвици.

12. „Ласкач“постојано насмеани, дружељубиви, послушни, со смисла за хумор. „Ласкачите“ им кажуваат на луѓето што сакаат да го слушнат; обидот да ги „закачите на ѕидот“ е исто толку бесплоден како и обидот да соберете жива со вилушка. „Ласкачите“ повеќе веруваат во формата и влијанието отколку во суштината и компетентноста. Потребата за одобрување ги прави специјалисти за подметнување.

„Ласкачот“ се плаши од директен разговор и директно дејство, што понекогаш доведува до мрестење на непријателите. Му треба одобрување - затоа дајте му го, смејте се на неговите шеги и уживајте во неговите приказни. Но, не дозволувајте да презема нереални обврски. Одржувајте го одговорно и барајте факти: имиња, локација, конкретна задача и потврда за вистината. Дајте му до знаење дека чесноста е најдобрата политика.

13. „Знај-тоа-сè“знае многу, но неговиот проблем е што се однесува како да знае се. Тој (или таа) е многу нетрпелив, што се манифестира во неспособност да слуша. Ако „знае сè“ наиде на негативни појави, тој го критикува она што тој самиот не го знае, ги обвинува другите, бидејќи самиот му треба мала помош и не сака да работи во групи. „Сè знае“ мисли дека неговата лична интелигенција и знаење се единствениот начин да се оцени работата на другите луѓе.

„Знае сè“ се плаши да не ги задоволи другите, се плаши остар падсопствени стандарди на извонредност. Не се карајте со кој знае се, не го обвинувајте и избегнувајте конфронтација со него; Не обидувајте се да бидете „контра-експерт“ (предизвикајте го за нешто за што се смета себеси за експерт). Напротив, доведете го да го реши проблемот. Прашајте го оној што знае се, слушајте го и изразете му благодарност; потоа дајте повратни информации и да предложите алтернативи.

14. „Мрзливи“ (слободни).Личните навики (наклоности) на „мрзливиот човек“ може да бидат досадни, па дури и одвратни; нередот и хаосот се манифестираат и во неговата (или нејзината) работа и во личен живот. „Мрзливите луѓе“ не можат да се движат по редоследот на нештата и да даваат приоритет на задачите; облеката им е постојано збрчкана, извалкана или искината. Може да јадат премногу, да пушат, да мирисаат на алкохол или да остават половина од ручекот на мустаќите.

„Мрзливиот човек“ не сака да признае дека мора да преземе одговорност за своите постапки, покажувајќи детство и невнимание. Ако работите со мрзлив човек, поддржете го кога случајно се однесува уредно и помогнете му да постигне поголем ред во личниот и професионалниот живот. Посочете кон со примердека ако се однесуваш исто како него, тогаш работата ќе престане. Обидете се да всадите минимум познавање на ЗАБЕЛЕШКИ кај менаџерот. На „мрзливиот“ му треба вредна и јасна секретарка која може да решава проблеми.

15. „Абнормално“ („Загрижено“).Таквиот лидер покажува ненормално (отстапување од нормата) однесување. Абнормалноста се манифестира или во сексуално вознемирување, или во чести отсуства или во постојани лаги. „Абнормалните“ менаџери се обидуваат да избегаат од одговорноста и се надеваат дека луѓето ќе ги „покријат“. Тие се премногу вознемирени, неефикасни и тешко е да се разбере дали оваа возбуда и немирните каприци се причина или последица на нивните сопствени проблеми. Неговото однесување брзо се манифестира на службени патувања, бидејќи ... Почесто се опива, груб е, малтретира жени и прави скандали.

„Абнормалниот“ лидер се плаши од одговорност и, можеби, дури и кога постигнува успех, се однесува несоодветно. Препорачливо е внимателно да ги документирате неговите аномалии за да обезбедите „веродостојни докази“ да преовладуваат во случај да се обиде да лаже за да се заштити. Некои вработени треба да имаат сопствена евиденција за ненормално однесување од страна на претпоставениот; таквите документи можат да обезбедат убедливи докази за нечиј случај во случај на конфронтација.

Технологија за справување со „тежок“ лидер

Кога имате работа со тежок менаџер, имате неколку прифатливи опции. Најефективната стратегија зависи од типот на тежок менаџер што го имате и вашиот специфични карактеристикиличноста и уметноста на управување. Подолу се дадени опциите за однесување од кои можете да ги изберете најдобрите.

Не прави ништо.Само продолжете да го правите она што сте го правеле цело време. Се разбира, тоа веќе доведе до моменталната ситуација и не ветува ништо добро. Но, ако вашиот страв да ја пробате вашата среќа е поголем од вашето ниво на незадоволство, можеби најдоброто нешто што треба да направите е да дозволите работите да се одвиваат како што се одвиваат по својот тек, бидејќи кој било друг курс може едноставно да додаде масло на огнот.

Преиспитајте го вашиот менаџер.Индивидуалните лидери не се навистина „тешки“. Некои вработени мислат дека имаат „тешки“ менаџери; во реалноста, тие едноставно имаат различни идеи за нивните улоги, цели или вредности. Или може да испадне дека материјата е контрадикција (некомпатибилност) на поединци - како што е, на пример, екстроверт (личност заинтересирана само за надворешни предмети) и интроверт (личност фокусирана на своите искуства); или проблемот е во спротивставените перспективи - како што е перспективата ориентирана кон детали и спротивната перспектива на „големата слика“. Значењето на овие разлики зависи од тоа како гледате на нив и како ги користите; комбинација на луѓе со перспектива „голема слика“ и детална перспектива може да создаде одличен тим, но може да доведе и до конфронтација. Преиспитајте и преиспитајте го вашиот менаџер.

Подобрете го вашиот стил.Понекогаш најдобриот пристап е да заборавите да се обидете да го промените вашиот менаџер и да го подобрите сопственото однесување. Секако, мора да имате желба за промена, инаку обидот ќе пропадне. Ако одлучите да се промените, обидете се да направите само една или две свесни и важни промени во вашиот пристап кон работата. Променете го она што директно ја попречува ефективноста на вашата врска со вашиот шеф.

Разговарајте со вашиот претпоставен.Прво, треба да оцените дали вашиот менаџер е добар кандидат за разговор еден на еден. Некои менаџери едноставно не го практикуваат овој тип на интерперсонална комуникација, во тој случај можеби ќе сакате да се откажете од обидот. Дали вашиот менаџер може да прифати критика? Дали тој (или таа) е грижлива личност? Може ли тој (или таа) да слуша? Ако вашиот менаџер е добар кандидат за дијалог, тогаш побарајте од него состанок, внимателно подгответе се за тоа; поставувајте значајни прашања и набљудувајте ги неговите реакции; Во исто време, користете повратни информации, изразувајќи го вашето одобрување во оние случаи кога сметате дека е неопходно. Запомнете дека повеќето лидери копнеат за вистински, внимателен повратен одговор за да го олеснат товарот што го создава нивното тешко однесување. Ако вашиот тежок менаџер има тежок менаџер, тогаш на вашиот шеф можеби ќе му треба оваа поддршка уште повеќе од вас. Дајте му добар пример.

„Зборувај анонимно“. Ако се плашите директно да му кажете на вашиот шеф што мислите, можете да се обидете да му ги пренесете своите мисли преку тактично, внимателно, но сепак искрено писмо. Објавувањето на наградата „тежок менаџер на месецот“ на огласна табла може да има одреден ефект, но не го пробувајте овој пристап во мала фирма! Понекогаш анонимната порака е единствениот прифатлив начин да привлечете внимание. Сепак, не те фатат на дело.

Изберете пренос (по услуга).Ако ви се допаѓа вашата организација, но не ви се допаѓа вашиот менаџер, добивањето трансфер може да биде најдобрата алтернатива за вас. Најдете го типот на менаџер што би сакале да го имате и одлучете каква работа би сакале да работите за него. Направете листа на неколку менаџери со кои би сакале да работите и директно или индиректно фрлете мамка на најдобриот кандидат. Вашиот сегашен менаџер треба да знае што правите само ако сте уверени дека можете успешно да го завршите обидот за трансфер.

Пристапете кон вашиот претпоставен.Оваа стратегија е ризична, но може да биде ефикасна. Запомнете дека постои голема веројатност „големиот шеф“ да застане на страната на вашиот шеф. Како што знаете, гавранот нема да откине око на врана. Обидете се да одредите колку се блиски и внимавајте дали вашиот водач припаѓа на неговиот (или нејзиниот) клан. Ако го изберете овој пристап, не заборавајте да имате подготвен цврст аргумент. Бидете објективни и корисни, но не го „продавајте“ вашиот менаџер.

Бидете способни да се справите со „тежок“ лидер. Ако ниту една од наведените стратегии не ве привлекува, може да има само еден излез - мора да можете да го „скротите“ вашиот менаџер! Ако исполните некои од неговите потреби, тој или таа обично ќе се труди да не ве изгуби. Но, што и да правите, не ги жртвувајте сопствените вредности - не вреди да ја изгубите самопочитта. Погледнете ги луѓето кои се согласуваат со овој менаџер и научете од тоа како го прават тоа. На пример, тие преземаат одговорности со кои менаџерот не сака да се занимава или не бараат негово одобрение кога тоа не е потребно или молчат кога менаџерот е огорчен.

Променете ја организацијата.Промената на средината често може да направи чуда. Но, не постои гаранција дека менаџерот во друга организација ќе биде подобар од вашата сегашна. Меѓутоа, ако сте поврзани со лош менаџер во мала организација, можеби е време да погледнете наоколу и да размислите за промена на работните места. Оценете го вашиот избор многу внимателно нова организацијаи нов менаџер пред да ја напуштите вашата моментална работа.

Овој дел користи материјали од книгата на Г.В. Шчекина „Како ефикасно да управувате со луѓето. Психологија на управување со персоналот" - Киев.: 1996. - стр. 334-346.

Овој дел користи материјали од книгата на А.П. Егоршина „Управување со персонал“. - Новгород, 2001. - P. 400-410.

Продолжување на темата:

Работата е една од најпознатите важни аспектиВо човечкиот живот. Да се биде успешен и да се унапредува е сон на секој вработен. Но, како да се избегнат грешките и да се постигне напредок побрзо?

За да го направите ова, треба правилно да разговарате со претпоставените.

Најмногу разбираме како да не разговарате со вашиот шеф. Меѓутоа, многу често вработените му кажуваат работи на својот шеф што никогаш не треба да ги кажат, иако тоа не се толку очигледни грешки.

Некои фрази имаат ефект врз газдите како црвено марамче на бик (да, сите знаеме дека всушност биковите ги иритира движењето, а не бојата, но изразот за бојата сепак не умира).

Ајде да погледнеме кои фрази е крајно непожелно да се користат во разговор со вашите шефови и што точно е досадно за сите шефови.

Тоа не може да се направи

Ако газдата рече да се направи нешто, тој е сигурен дека тоа може да се направи. И не треба веднаш да кажете „не, ова е невозможно“ - повеќето менаџери веднаш ќе се уверат дека едноставно не сакате да ја завршите задачата.

Прашајте - што тогаш да направите ако задачата е навистина невозможна? Во принцип, парадоксот е дека нема посебен излез.

Обидете се постепено да ја менувате задачата, отстранете или додавате некои точки што го олеснуваат завршувањето - но не треба да кажете „невозможно е да се направи“.

Па, или најдете се асистент - но немојте веднаш да кажете дека ова не е ваша работа и нема да направите ништо.

Можеби менаџерот едноставно нема избор - сите вработени се зафатени и тој ве нашол да ја завршите потребната работа. Можеби е свесен дека тоа не е ваша работа, но уште еден потсетник за ова може да го разбесни шефот.

Ова не е моја одговорност

Друга фраза слична на претходната. Во денешно време, многу канцелариски работници, откако прочитале совети за тоа како да се однесуваат со раководството, кога ќе побараат да го направат ова или она, велат дека оваа задача не е дел од нивните должности (на пример, шефот му кажува на менаџерот да трча на кафе).

Целата вистина е дека должностите на канцелариски работник не вклучуваат многу работи што треба да се направат. И некои работи, на пример, игри на канцелариски компјутер или комуникација на VKontakte или Odnoklassniki, никогаш не биле вклучени во официјалните упатства.

Сепак, лавовскиот дел од канцелариските работници го прават тоа во службено време, за што се свесни повеќето шефови. Затоа, немојте да се изненадите ако, како одговор на таква фраза, треба да се откажете од пријатни ситници, како доцното кафе или истите Однокласници.

Дали е навистина толку важно?

Во принцип, стандардно се верува дека ако шефот каже нешто или побара нешто, тоа е веќе важно. И ако ти кажат да завршиш одреден проект до одреден рок, мора да го направиш тоа.

И да се праша дали е тоа важно, или дали проектот навистина треба да се заврши до одреден датум, е да го иритира менаџментот.

Очигледно е

Ако му го кажете ова на вашиот шеф, тој може да почувствува дека мислите дека сте попаметни од него. Јасно е дека ова нема да му се допадне никому, а уште помалку на менаџерот. Ако работите за кои вашиот шеф зборува ви се очигледни, сепак не треба јасно да ги покажувате.

Само што сум скршен по синоќешната забава

Па, ова е генерално глупаво - а сепак, некои вработени, на прашањето од нивниот шеф зошто работите толку бавно, одговараат дека се „уморни од синоќешната забава“ или дури велат дека „имам мамурлак“.

Се согласувам, ниту еден од менаџерите нема да биде заинтересиран за такви информации.

Не добивам плата за ова

99% од времето ќе погрешите кога ќе му го кажете ова на вашиот шеф. Јасно е дека тие навистина може да ви додадат некои одговорности, но вака одговарањето значи забрзување на вашето отпуштање или едноставно свртување на раководството против вас.

Смислете нешто друго - на пример, кажете дека сте премногу зафатени со други обврски или дека прво треба да завршите одреден проект.