Појасни се и обрасците за утврдување на квалификациите на вработениот. Како правилно да се одреди нивото на квалификација на вработен

Која е квалификацијата на работникот според Законот за работни односи? Кои нивоа постојат? Колку често и како правилно да се оцени? Прочитајте за сè во нашата статија

Од оваа статија ќе научите:

Квалификациите на работникот се: дефиниција

Квалификацијата на вработениот е потврдено ниво на знаење, вештини и работно искуство во нивната специјалност. Оваа дефиниција е дадена во Законот за работни односи. Поимите „квалификација“ и „професионални стандарди“ се утврдени во член 195.1.

Професионален стандард е карактеристика на квалификациите потребни за одредена работна активност, збир на барања за различни професии, позиции и специјалности. Сега во Руска ФедерацијаАктивно се развиваат и воведуваат професионални стандарди, кои постепено ќе ги заменат Унифицираните директориуми за квалификација (USC и ECTS).

Потребата за оценување на квалификациите се јавува веќе при вработување на кандидат. Во иднина, кога ќе се склучи договор за вработување, квалификациите на работникот се важни кога се одлучува дали успешно да го положи тестот, сертификацијата или да се утврди можноста за префрлање на работникот на друго работно место. Нивото на квалификации на работникот е исто така важно кога се одлучува за отказ поради одредени причини.

Кои нивоа на квалификации постојат во професионалните стандарди?

Постојат 9 можни нивоа на квалификации според професионални стандарди. Тие се основани по налог на Министерството за труд на Русија од 12 април 2013 година бр. 148н. Нивоата се рангирани од минимум до максимум. Секоја квалификација има специфични барања и методи за добивање. На пример, ниво 1 значи дека квалификациите на вработениот се доволни за извршување на стандардни задачи и поседување основни знаења. Можете да го добиете по настава и соодветно работно искуство. И највисоките, 8-ми и 9-ти нивоа, неопходни за заземање лидерски позиции во големи организации и владини агенции, бараат високо образование, како и завршено постдипломско училиште (резиденција итн.).

Законот не предвидува отпуштање на вработени поради непочитување на професионалните стандарди.

Во денешно време концептот на испуштања е сè уште релевантен. Категорија на квалификации е нивото на компетентност на персоналот во индустрискиот сектор. Тие се движат од 1-во до 6-то, според зголеменото знаење на вработениот. Доделувањето чинови го врши посебна квалификациска комисија, по тестирање на практичното и теоретското знаење на персоналот.

За покренување на постапката за доделување чин потребен е поднесок од непосредниот претпоставен и изјава од самиот вработен. Рангот е важен за тарифниот систем на наградување.

На вработените им е доделена категорија на квалификации, но овде рангирањето е во обратен редослед. На пример, инженер од прва категорија ќе биде поквалификуван од вториот. Се разбира, и рангот и категоријата што ги добива работникот директно влијаат на неговиот приход.

Фреквенција на напредна обука на специјалисти

Квалификацијата не е непроменлива карактеристика штом се стекне. Во некои професионални области, од персоналот се бара редовно да ги подобрува своите квалификации. Ова е на пример:

вработени во органите за внатрешни работи,
лекари и фармацевти,
државните државни службеници,
наставници,
работници во железничкиот транспорт чии активности се поврзани со движење на возови,
возачи и други вработени во автомобилски и копнен градски електричен транспорт обезбедувајќи безбедност сообраќај. Во овој случај, фреквенцијата ќе биде одредена од областа на активност.

Според член 196 Според Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот има право да ја утврди потребата од напредна обука на персоналот и неговиот распоред. Исто така, често и самите вработени се заинтересирани за обука, бидејќи како што се зголемува нивото се менува и платата. Општо правило– напредната обука се случува најмалку еднаш на секои 5 години.

Во зависност од времетраењето, обуката може да биде краткорочна, среднорочна и долгорочна.

Потврда за обука и успешно завршено тестирање на знаење - сертификат за ниво на квалификација.

Напреден курс за обука „Поддршка за документација за работа со персонал“. Ги исполнува барањата на професионалниот стандард „Специјалист за управување со човечки ресурси“, за пополнување - сертификат за напредна обука. Материјалите за обука се претставени во формат на визуелни белешки со видео предавања од експерти, придружени со готови шаблони за документи кои можете да ги преземете и чувате за вашата работа.

Како се врши независно оценување на квалификациите на персоналот?

Во сила јануари 2017 година федералниот законод 3 јули 2016 година бр. 238-ФЗ „За независно оценување на квалификациите“. Создавањето независни центри за проценка (ACC) ќе ја подобри контролата врз квалификациите на специјалистите. Во исто време, обединувањето на процесите за обука и тестирање на знаењето ќе помогне да се допре до повеќе персонал. Испитот во CSC е постапка за утврдување дали квалификациите на апликантот ги исполнуваат професионалните стандарди или други утврдени барања. Постапката за полагање на испитот е утврдена во Уредбата на Владата на Руската Федерација од 16 ноември 2016 година бр. 1204. Подетално ќе ви кажеме за постапката за оценување на квалификациите.

Регистарот на сите CSC е објавен на порталот https://nok-nark.ru/. Веб-страницата ви овозможува да пребарувате по територијален критериум, регистарски бројцентар, име на квалификација итн. Можете да се запознаете со правилата за оценување, примерок прашањаи шемата за жалба. Порталот дава можност и за проверка на автентичноста на претходно издаден сертификат за квалификација.

Дали е потребно да се спроведе независно оценувањекадровски квалификации? Министерството за труд во информацијата од 21 април 2017 година објаснува дека оваа постапка е доброволна и за персоналот и за работодавачот, а одбивањето нема никакви последици.

Доколку се донесе одлука за спроведување на квалификација, работодавачот мора прво да ги документира условите и постапката за постапката во документите на компанијата. За да го направите ова, се прават соодветни промени во колективниот (или индивидуалниот) договор. Потоа се составува и се одобрува список на позиции и специјалности кои ќе бидат испратени на испит.

Работникот мора да даде писмена согласност за оценувањето на квалификациите, документирајќи го во писмена форма во која било форма. По ова се склучуваат договори со ГСК и самиот вработен и се издава наредба да се испрати на испит. Времето поминато на постапката за оценување се плаќа како работно време, а патните трошоци дополнително се надоместуваат (член 187 ЗРО).

Врз основа на резултатите од испитот, работодавачот има право да ги земе предвид при кадровските одлуки и финансиски да награди квалификуван вработен. Невозможно е да се отпушти веќе вработено лице поради тоа што не го положил тестот, но ако кандидатот за позиција бил испратен во ГСЦ и тој не можел да ги потврди своите квалификации, легално е да се одбие да се вработи.

Квалификацијата е подготвеност на работникот за професионални активности за извршување на работа од одредена сложеност во рамките на професија, специјалност, специјализација.

Во ТК, концептот на „квалификација“ се дефинира како ниво на општа и специјална обука на вработен, потврдено со видовите документи утврдени со закон (сертификат, диплома, сертификат итн.).

Квалификацијата е компонента на стандардот на професионалното образование и се карактеризира по фаза и ниво.

Нивото на квалификација е фаза на обука на стручен персонал во системот продолжување на образованието, одразувајќи го обемот и односот на општото и стручното образование и кулминирајќи со добивањето на соодветниот документ (уверение, сертификат, диплома).

Нивото на квалификација е степенот на професионална вештина во рамките на одредено ниво на квалификации. Суштинските карактеристики на нивото на квалификации се: количината на знаења и вештини; квалитет на знаења и вештини; способност за рационално организирање и планирање на работата; способност за брзо прилагодување на промените во опремата, технологијата, организацијата и работните услови.

Барањата за различни нивоа на вештини во однос на одредени професии и специјалности се утврдени со соодветните локални документи во тарифниот и системот за сертификација.

Утврдувањето на квалификациите на персоналот е регулирано со административно, земјоделско и трудово законодавство. Со помош на управното право се утврдуваат квалификациите на дипломираните дефектолози. образовните институциии голем број други лица. Аграрното право ги утврдува правилата за утврдување на квалификациите на членовите на земјоделските организации. ЗРО ги уредува правилата за утврдување на квалификациите на работниците и условите за настанување на работни односи.

При утврдувањето на квалификациите на вработените, тие се водат од систем на генерализирани показатели, од кои најважни се чиновите, класите и категориите.

Користејќи ги тарифните категории, се утврдуваат квалификациите на повеќето работници во индустриски, градежни и други организации. Класни титули се доделуваат на транспортери и специјалисти ЗемјоделствоНивото на квалификации на специјалисти во голем број индустрии се евидентира со користење на категории Квантитативните и квалитативните резултати од трудовата активност, нивото на професионална подготвеност на работниците се рефлектираат со следните показатели:

Времетраење на работното искуство на ова работно место (посебно-

ТИ); достапност на општо и специјално образование:

Мерката на одговорност за доделената задача и сл.

Овие индикатори имаат одлични теоретски и практични

Прво значење при договарање на содржината на договор за вработување, решавање на прашања за работното место, адаптирани мерки, |1 сертификација и други. Така, работната функција се воспоставува во согласност со квалификациите на работникот, што, пак, се изразува во чинови, класи, категории. Законски права нормите ја утврдуваат законската обврска на работодавачот навремено и објективно да ги евидентира таквите показатели, т.е. пра- :i; правилно утврдување на квалификациите на работниците, гарантирајќи им работа во согласност со нивната струка, способности, образование и земајќи ги предвид социјалните потреби. ти“ Утврдување на квалификации е утврдување на нивото на знаење

Нивото и вештината на работникот, усогласеноста на ова ниво со одредени барања утврдени со една или друга сложеност $? 1Pyfla од соодветната специјалност.. Квалификациите на работникот се утврдуваат врз основа на одредени.

Нови квалификациски карактеристики произлезени од содржината на концептот на квалификациски компоненти на сложеност pas "ботови, тело на знаење, производствено искуство, степен %) на способностите и вештините на работникот. Ваквите карактеристики може да вклучуваат: обемот на специјалното и општо образование, работно искуство во дадена професија, способност за извршување конкретни задачи за работното место.Квалитативното утврдување на квалификациите ја опфаќа содржината на писменото договор за вработувањеграѓанска функција, работнички права и обврски, плати и други

елементи на работниот однос. Утврдувањето на квалификациите при вработувањето ја покажува можноста или неможноста да му се дозволи на вработен да извршува одредена работа. Напротив, ненавремено откриена несовпаѓање идна работаја зголемува веројатноста за разочарување или други несакани ефекти.

Законот за работни односи ја утврдува обврската на работодавачот да ги утврди квалификациите на вработените вработени. Но, оваа обврска не важи за сите случаи на вработување. На пример, лицата примени како чираци немаат професионална обука и затоа нивните квалификации не се утврдени.

Законот за работни односи ги предвидува следните облици на утврдување квалификации при вработување: документарно утврдување, тестирање, лекарски преглед, стажирање, интервју, тестови и полагање на посебен испит.

Документарното утврдување на квалификации при аплицирање за работа се врши врз основа на различни документи кои имаат правна сила.

Квалификациите на дипломираните студенти на специјални образовни институции се утврдуваат со диплома, уверение, сертификат, уверение.

Квалификациите на работниците може да се утврдат со евидентирање во работна книгаврз основа на категоријата на квалификации или класата што им е доделена.

Проучувањето на документите помага да се утврдат деловните, моралните и другите карактеристики на вработените, како и нивото на нивната професионална подготвеност. Во ТК е утврдена одредена листа на документи презентирани од апликантите при склучување на договор за вработување. Не е дозволено вработување без наведените документи. Забрането е да се бараат документи кои не се предвидени со закон при склучување на договор за вработување. Значењето на документите е во тоа што тие ја потврдуваат возраста и степенот на професионална подготвеност, кои се неопходни за координирање на работната функција и другите услови од договорот за вработување, како и појаснување на работните обврски.

Законодавството предвидува и други форми на запознавање со податоците на барателот. При вработување, со договор на страните, може да се наметне тест за да се потврди соодветноста на работникот за доделената работа.

Овој услов е обезбеден од ТК. но негово вклучување во писмен договор за вработување е дозволено само со меѓусебен договор на странките. Доколку работникот се противи, договорот или се одбива. или се склучува без оваа состојба.

Периодот на тестирање го одредува ТК. Притоа, регулирано е само максималното времетраење (не повеќе од три месеци). Со меѓусебна согласност на страните може да се додели пробен период, на пример, еден или два месеца.Воспоставувањето на пробен период не е задолжителен услов на договорот за вработување, но доколку се постигне договор за него мора да бидат наведени во текстот на договорот за вработување и наредбата (упатството) при аплицирање за работа, пробниот период се пресметува само во работни денови. Така, пробниот период не го вклучува периодот на привремена невработеност и други периоди кога работникот отсуствувал од работа од валидни причини.

Тестот не е воспоставен при вработување на вработени помлади од 18 години; млади работници по завршување на стручните училишта; млади специјалисти по дипломирање на високи и средни специјализирани образовни институции; лица со посебни потреби; привремени и сезонски работници; кога е префрлен на работа во друга област или кај друг работодавач; при аплицирање за работа преку конкурс; во други случаи предвидени со закон (на пример, при префрлање на вработен кој е дел од работни односикај работодавачот, од едно на друго место или од едно до друго одделение).

Секоја страна има право да го раскине договорот за вработување што е предмет на прелиминарно тестирање:

Пред истекот на периодот на прелиминарниот тест, писмено ја известил другата страна за тоа три дена однапред;

На денот на истекот на прелиминарното тестирање.

Работникот има право на судска жалба на одлуката на работодавачот. Доколку, пред истекот на периодот на прелиминарниот тест, договорот за вработување со работникот не е раскинат во согласност со делот прв од чл. 29 ТК, тогаш се смета дека работникот го положил тестот и раскинувањето на договорот за вработување со него е дозволено само на општа основа.

Тест при вработување е незадолжителен услов на договор за вработување, тест за професионална подготвеност при извршување на задачите поврзани со работната функција на работникот што доаѓа во утврдената временска рамка. Тестот помага да се одреди нивото на неговите квалификации, соодветноста за извршената работа и промена на мерките за адаптација и заштита на трудот.

Работникот има право да се жали на резултатите од тестот на општ начин: во комисијата за работни спорови (ЛКС) или на суд. Ако незадоволителните резултати од тестот се придружени со негово ослободување од работа, тогаш жалбата се поднесува до окружниот суд

Во некои случаи, трудовото законодавство утврдува задолжителен лекарски преглед при вработување.

На пример, малолетници под 18 години, работници вработени во напорна работа, на работа со опасни работни услови, како и на работа сервисирање возила, вработени во претпријатија од прехранбената индустрија, јавно угостителство и трговија, медицински установи и некои други организации. Овие мерки се насочени исклучиво кон заштита на животот и здравјето и на самите работници и на оние кои се во контакт со нивните работни активности.

Резултатите од лекарскиот преглед се документирани во посебен документ.

Стажирањето е една од облиците на воспоставување квалификации при ангажирање млади специјалисти. Праксата има повеќенаменска цел. Тоа помага да се разјаснат квалификациите на персоналот, брзо да се развијат мерки за адаптација, да се зголеми нивото на професионална подготвеност на работниците и како таков е гаранција за правото на работа. Стажирањето се користи за возачи на транспорт, службеници за спроведување на законот и други категории работници.

Прописите за распределба на дипломирани студенти на државните високи и средни специјализирани образовни институции на Република Белорусија, одобрени од Министерството за образование, Министерството за економија, Министерството за правда, Министерството за труд и Министерството за финансии, не предвидуваат задолжителен стаж за млади специјалисти во текот на првата година на работа.

Во пракса, практиканти за млади специјалисти обично се предвидени во локалните регулативи на претпријатијата (организациите).

За време на периодот на стажирање, младите специјалисти се стекнуваат со соодветни квалификации. Затоа, вработените кои примиле високо образованиево вечерен или дописен образовен систем, со работно искуство во соодветната специјалност најмалку една година, при што веќе се стекнале со почетна квалификација.

Квалификациите добиени за време на праксата ги утврдува колегијален орган (комисија) на соодветен начин

Координацијата на работната функција и другите услови од договорот за вработување започнува со интервју со работникот што доаѓа

Спроведувањето на интервју е една од најважните форми на утврдување на квалификациите при вработување.Назначувањето на позиција по прелиминарен избор и интервју е ситуација кога организацијата застапувана од вработен служба за персонали кандидатите за оваа позиција се обидуваат да утврдат до кој степен може да се задоволат нивните сопствени интереси како резултат на ова назначување.

Прелиминарното интервју за работа има за цел да го дознае образованието на апликантот и да го оцени лични квалитетии така натаму.

Во оваа фаза на утврдување на квалификациите, пред да стапи во сила договорот за вработување, работникот може да ја промени првичната намера да влезе на работното место. Организацијата исто така има право да ги одбие услугите на вработен, но во случаи и врз основа наведени во законодавството

Има разлика во ставот на странките, вработен, менувајќи ја првичната намера, не може да ги наведе причините за својата одлука, во секој случај законот не го обврзува на тоа. Организацијата е должна да ја објасни причината за одбивањето, што е дозволено само од деловни причини, со валидна причина.

Неодамнешните измени на законодавството вклучуваат замена на застарените специјализирани референтни книги со современи законодавни стандарди - Исто така, се воведуваат збир на барања за специфични професии и поделба на нивоа на вештини во професионалните стандарди. Тие значат одредена листа на барања што мора да ги исполнуваат вештините и образованието на вработениот.

Концептот на професионални стандарди, опсегот на нивната примена

Врз основа на чл. 195 од Законот за работни односи на Руската Федерација, професионален стандард е документ со збир на одредени професионални карактеристики што вработените мора да ги исполнат за да извршуваат специфични задачи на нивната позиција.

Првите нацрти на вакви документи беа снимени уште во 2013 година. Сепак, дури од 2015 година некои од нив станаа задолжителни за голем број работодавачи, професии и позиции.

Професионалните стандарди може да се развијат од страна на работодавачите независно или со вклучување на дополнителни експерти во наведената област. Покрај тоа, стандарди прилагодени на потребите конкретно претпријатие, може да се развие и по нарачка во правни канцеларии, односно од трети лица.

Главниот услов за проектот професионален стандардважно е усогласеноста на одредбите на документот што се развива со методолошките упатства на Министерството за труд на Руската Федерација, изгледот на шаблонот професионалниот стандард, како и компетентната распределба на нивоата на квалификации во документот.

По формирањето на нацрт-стандардот, заедно со приложените документи, тој се испраќа до Министерството за труд на Руската Федерација за разгледување и одобрување. Проектот може да биде одбиен, прифатен или испратен на ревизија. Процесот на формирање и усвојување на такви стандарди е евидентиран во РФ ПП бр. 23 од 22 јануари 2013 година.

Обемот на примена на професионалните стандарди е работната дејност на вработените граѓани. Тие се неопходни за да се опишат стандардите на работниот процес на субјектот, како и потребното ниво на неговото искуство, практични вештини и образование.

Особено, нивоата на квалификации ги опишуваат следните барања за еден вработен:

присуство на специфични знаења и вештини во согласност со профилот на професионалниот стандард и позицијата на субјектот;
потребното ниво на квалификација што треба да се исполни работните обврскипредмет, како и неговите овластувања.

Корекции на трудовото законодавство на Руската Федерација во 2016-2017 година.

Нивоата на вештини се неопходен чекор за проценка кога влегувате во работа. Усогласеноста со знаењето на предметот е можност за потенцијално вработување на посакуваната позиција.

Почнувајќи од јули 2016 година, секој вработен во организацијата мора да ги исполнува професионалните барања на нивоата на квалификации, доколку тоа е предвидено во локалните регулативи или Законот за работни односи на Руската Федерација.

Сепак, професионалните стандарди не важат за списокот на специјалитети чии активности не се поврзани со добивање бенефиции. Исто така, стандардните прописи не важат за оние професии чии работни функции не се јасно опишани во ниту еден законски акт. Така, за вработените во владата, почитувањето на стандардите е задолжително, за повеќето комерцијални структури - ова правилоима советодавен карактер.

Секоја трговска компанија има право да развива локални прописиили описи на работни меставрз основа на државниот професионален стандард во согласност со потребите на претпријатието.

Дополнително, врз основа на RF PP бр.23 од 22 јануари 2013 година. на таквите работодавачи им се обезбедува право самостојно да формулираат стандарди. И од 01.01.2017г менаџерот доколку тоа го бара моменталната состојба во организацијата може сопствена иницијативазавери подреден за да се утврди нивото на неговите тековни квалификации. Исто така, во случај на непочитување на степенот на квалификација на работното место кое го има субјектот, лицето може да биде испратено на курсеви за дообразување.

Позиции кои потпаѓаат под прописите на професионалните стандарди и барањата за квалификација

Позиции за кои професионалните стандарди се задолжителни:

вработени во образовниот сектор врз основа на Федералниот закон бр. 273 „За образование“ од 29 декември 2012 година;
катастарски инженери, врз основа на Федералниот закон бр. 221 „За државниот катастар на недвижности“ од 24 јули 2007 година;
лекари и фармацевти, врз основа на Наредба на Министерството за здравство бр.707 од 08.10.2015 година;
пилоти, потпирајќи се на наредба на Министерството за транспорт на Руската Федерација бр. 147 од 12 септември 2008 година;
правни професионалци врз основа на Федералниот закон бр. 63 „За адвокатура“ од 31 мај 2002 година;
ревизори, врз основа на Федералниот закон бр. 307 „За ревизорски активности“ од 30 декември 2008 година;
високи или главни сметководители на некои организации, потпирајќи се на Федералниот закон бр. 402 „За сметководство“ од 6 декември 2011 година;
форензичарите кои работат во владините институции, се засноваат на Федералниот закон бр. 73 „За форензички активности во Русија“ од 31 мај 2001 година;
вработени кои работат во општински институции, врз основа на Федералниот закон бр. 79 „За државна служба“ од 27 јули 2004 година;
судии, врз основа на Федералниот закон бр. 3132 „За статусот на судиите“ од 26 јуни 1992 година.

Нивоа на квалификација на професионални стандарди

Нивоата на квалификација ги опишуваат авторитетот и одговорноста на вработените на одредени позиции, како и потребните вештини и степен на образование за извршување на работните функции.

Покрај тоа, текстот на документот, исто така, ги одразува посебните услови што може да ги исполни субјектот за да ја добие саканата квалификација. Особено:

поминување на обука за профилот на професијата;
стекнување на потребното образовно ниво преку посебни програми;
стекнување дополнително техничко или високо образование во профилот на работното место;
со одреден број години работно искуство.

Така, нивоата на квалификации се поделени во 9 категории:

Прво ниво.Се очекува да ги извршува наједноставните задачи користејќи физички труд и основни фактички знаења. Можноста за добивање такви квалификации е едноставна - доволно е да се подложат на инструкции пред директно извршување на задачите. Практиката исто така покажува дека многу работодавци не бараат искуство на ова ниво на квалификации. Во исто време, искуството често не е одлучувачко.
Второ и трето ниво.Ова подразбира извршување на стандардни задачи, чија теоретска основа може да се добие врз основа на Примарна едукацијаза одреден професионален профил. Покрај тоа, таков вработен ќе мора да помине и преквалификација за да се запознае со спецификите на производните активности.
Четврто и петто ниво.Овој тип на квалификација подразбира почетни вештини во управувањето со персоналот. Покрај тоа, од вработениот се бара да може да сноси одговорност за резултатите од работата на целиот оддел. Условите за оваа квалификација вклучуваат средно стручно образование или општа стручна обука според стандардната состојба едукативна програмасо достапно преквалификација.
Шесто ниво.Оваа квалификација подразбира поседување високообразовна категорија „диплома“ или средно специјализирано образование. Ова му овозможува на вработениот да има вештини за работа надвор од тимот, како и способност да управува со голем работна групаподредени (филијала или институција). Таквиот вработен треба да извршува функции за подобрување на специфичните технолошки аспекти или методолошки развој со цел да го подобри производниот процес во целина.
Седмо ниво.Оваа категорија на квалификации е погодна за раководен персонал од највисоко ниво. Ова се однесува на менаџери на големи компании или поединечни филијали на големи институции. Така, таквиот вработен мора да биде умешен во техниките за стратешко планирање и високо нивоспособност за управување со голем број вработени. Покрај тоа, таквите предмети се исто така предмет на високи барањаво врска со образованието. Таквите вработени мора да имаат стручно или магистерско образование во одредена област на активност.
Осмо и деветто ниво.Тие бараат потребни знаења и вештини за работа на водечки позиции во глобалните корпорации или државата, како и големи истражувачки активности. Образовните барања се исто така високи: предметот мора да има високо образование во категоријата магистер или специјалист, како и научен степен (т.е. завршување на постдипломско училиште, помошно или жителство).

Практична примена на нивоата на квалификации

Нивоата на квалификации на професионални стандарди се користат за генерирање слични документи за различни специјалитети. Така, примената на стандардите кај претпријатијата и организациите може значително да ја промени усвоената кадровска политика, како и да ја промени процедурата за работа на конкретните подредени.

Исто така, важно е да се знае дека отказот поради „неисполнување на професионалните стандарди“ е незаконски. Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува такви основи за лишување лице од работа. Но, во исто време, забрането е да се вршат работни обврски за оние вработени чии квалификации не одговараат на работното место.

На пример, судската практика покажува дека таквите случаи можат да бидат полн со последици:

Опишаната судска практика датира од периодот кога штотуку беа воведени професионалните стандарди. Меѓутоа, ваквите случаи овозможуваат да се предвиди идната практика на користење на професионални стандарди во однос на нивоата на квалификации.

Така, информациите за нивоата на вештини се важна информацијаза работодавачот. Во согласност со овие податоци, шефот на компанијата може да ангажира само висококвалификувани вработени за одредени позиции. Покрај оптимизирањето на операциите, ова ќе ви овозможи да избегнете гонење и незаконски работни практики.

Нивоата на квалификации се дел од професионалниот стандард. Тие го изразуваат нивото на обука што вработениот мора да го исполни за да извршува конкретни должности и функции. Ако се утврди дека некој подреден е несоодветен за позицијата што ја зазема, менаџерот мора да го упати предметот на напредни нивоа на обука или да го префрли на помалку тешка позиција.

Квалификациите на вработениот се неговото или нејзиното ниво на обука за извршување на одредени работни задачи. Квалификациите на персоналот вклучуваат знаење, работно искуство и професионални вештини.

Карактеристики на образовниот процес

Знаете добивате во образовна институција, виша или средно специјализирана. По дипломирањето на образовна институција, ви се издава сертификат или диплома што укажува на вашата специјалност. Но, вашата специјалност само укажува на вашето знаење. Квалификациите на кадрите претпоставуваат и работно искуство кое допрва треба да се стекне. Во многу образовни институции, студентите поминуваат пракса, каде што се стекнуваат со работно искуство во дадена специјалност. После ова, квалификациите на младиот вработен почнуваат да бидат под влијание на неговите лични квалитети: способноста за извршување овој типработа, квалитет на трудот.

Треба да се напомене дека дипломираните студенти на иста образовна институција се различно подготвени за работа. Затоа, при вработувањето, работодавачот спроведува лично интервју со идниот вработен за да ги утврди неговите квалификации. Покрај тоа, мора да се земе предвид дека образовните институции имаат различни нивоаакредитација. Доколку образовната институција има втор степен на акредитација, таа обучува специјалисти со нецелосно високо или средно специјализирано образование. Третото ниво на акредитација вели: квалификациите на персоналот се такви што дипломираните ќе имаат комплетно високо образование. Четвртото ниво е доделено на високообразовните институции кои имаат магистерски и постдипломски програми во нивните катедри.

Нормално, работодавците се обидуваат да вработат дипломци од водечките универзитети во земјата како вработени, бидејќи тие произведуваат висококвалификуван кадар.

Степени на квалификација

Во моментов, поделбата на дипломирани студенти на дипломци, специјалисти и магистри ни дојде од Европа. Студентот може да добие диплома по 4 години студирање. Оваа дефиниција е нова, а многумина веруваат дека дипломецот е полош од специјалист, кој ќе мора да студира 5 години за да добие диплома. Обуката на диплома и специјалист е фундаментално различна. Поделбата на диплома и специјалист се случува веќе во третата година на студирање, што овозможува анализа на образовниот процес. Диплома може да има добри квалификации за работа како менаџер, маркетер, сметководител итн.

Специјалист кој добива диплома по 5 години студирање може да работи како инженер највисока категорија.

Знаењето на специјалистот е насочено кон практична работа. Ако имате намера да се квалификувате да работите како научник, мора да студирате 6 години за да стекнете магистерска диплома. Во различни земји, концептот на диплома има различно значење. Во Франција, на пример, диплома е име што им се дава на матурантите. Во САД, титулата диплома се надополнува со наведување за која наука сте специјализирале: диплома по историја, диплома по хемија итн.

Студент од завршна година на образовна институција мора да напише дипломска работа квалификациска работаи заштити ја. Ова е истражувачка работа на дипломиран, што овозможува да се процени неговите научни и практични вештини и да му се додели одредена квалификација по дипломирањето. како ова тезанапишано од дипломирани студенти и на универзитетите и на средните специјализирани образовни институции. При влегување на работно место, квалификациите на работникот веќе се доделуваат од посебни органи на местото на должност.

Одредување на ниво на вештина

За утврдување на квалитетот на работната сила кај нас е воведена категорија на квалификација со чија помош се одредува квалификацијата на вработен. Постои комисија за сертификација, која во зависност од сложеноста на работата, нејзината важност и степенот на виртуозност во извршувањето на оваа работа од страна на вработениот, му доделува чин. Во индустриските претпријатија во Русија се усвојуваат 6 категории за да се утврдат квалификациите на работниците. Првиот е најнизок, шестиот е највисок.

Во истражувачките институти се воведени категории за утврдување на квалификациите на персоналот на претпријатијата. Категоријата на инженерот директно влијае на неговата плата. За да се утврди плата прифатена тарифни коефициентиквалификации на работниците. Тие се бројки од 0 до 1 со кои се множи платата на инженер од највисока категорија. Така се одредува платата на инженер од одредена категорија. При одредување на категоријата инженер, броењето се врши поинаку отколку при доделување категорија на квалификацииработници во фабрики.

Напротив, инженер од прва категорија е најквалификуваниот вработен на оваа позиција. Втората категорија е помалку квалификуван персонал итн.

За да се регулира односот помеѓу работодавачот и работникот, постојат концепти како опис на работните места и барања за квалификација. Описот на работното место е листа на одговорности на вработениот. Барањата за квалификација се листа на вештини и знаења што мора да ги поседува квалификуваниот персонал. При вработување, двата од овие документи се презентираат на идниот вработен. Во текот на работниот процес, доколку должностите не се вклучени во описот на работното место, а барањата за вештините на работникот се разликуваат од барањата за квалификација, работникот може да одбие да ја изврши работата. Во исто време, работодавачот нема право да го отпушти или да му ја намали платата. Иако во процесот на развој на претпријатието, описите на работните места може да се променат. За ова работодавачот е должен да го извести работникот.

Видови напредна обука

Ако некој вработен сака да заработи повеќе, тој може да го подобри нивото на своите вештини. Напредната обука може да биде краткорочна, среднорочна и долгорочна.

На местото на работа обично се изведува краткорочна напредна обука до 72 часа. Високо квалификувани вработени спроведуваат часови со почетници. Студентите потоа полагаат испит за опфатениот материјал и им се издава сертификат за напредна обука, кој го одредува нивното ниво на квалификација.

Просечното времетраење на напредната обука трае од 72 до 100 часа. Се состои од обуки и семинари на оваа тема. Ваквата напредна обука е неопходна кога се менуваат работните услови во претпријатието и кога се воведуваат нови технологии. Може да се доведат надворешни специјалисти за да одржуваат часови.

Се спроведува долгорочна напредна обука од повеќе од 100 часа за вработени кои имаат работно искуство, но треба да стекнат практични вештини во одредена област на активност. Вработените може да бидат испратени на дополнителна обука на курсеви што ќе ги посетуваат или со скратено работно време или на работното место. Исто така, вработените може да бидат испратени да ги подобрат своите вештини во друг град. Во исто време, тие ја задржуваат својата позиција и плата.

Квалификациите на вработените во државната служба се утврдени со закон. Вработените во јавниот сектор се поделени на менаџери на претпријатија, помошници и советници, специјалисти кои обезбедуваат спроведување на производните задачи и сервисен персонал, обезбедување на непречено работење на другите категории (сметководители, секретари, чистачи и сл.).

Позициите се исто така поделени во групи: помлад, сениор, водечки, главен, сениор. Но, не во сите области квалификациски категориисе исти. На пример, во областа на образованието, за да има прва категорија, наставникот мора да има знаење модерни технологииобразование и да ги применуваат во пракса, имаат позитивен резултатработа, подобрување на образовниот процес во вашата институција. Односно, првата категорија не е толку лесна за наставниците.

Сите институции ги ценат квалификуваните, совесни работници. Јасно е дека знак за висока квалификација е познавање не само на основите, туку и на длабочините на професијата. Квалификуваниот вработен мора да биде подготвен да ги реши проблемите што се појавуваат, да ги анализира стапиците во неговите активности, да ги пронајде и исправи грешките (и не само неговите). Па дури и ова не е доволно. Работодавачот бара да вработи вработен кој веќе неколку години работи во оваа област. Што треба да прават довчерашните студенти? Многумина веќе го нашле одговорот на ова прашање.

Во високите години, речиси сите студенти работат со скратено работно време, држејќи позиции што одговараат на нивната идна специјалност. Мора да запомниме дека за да стекнете искуство и да стекнете високи квалификации, прво ќе треба да се согласите на ниско платена работа. Вреди да се подобри вашето професионално ниво. Така, идните лекари треба да работат како помлади за време на нивните студии на институтот. медицински персонал. Има смисла новинарите да пишуваат трудови за мала надокнада, идните инженери да работат како лаборанти. Покрај тоа, треба да ги искористите сите можности за да ги подобрите вашите квалификации: да присуствувате на часови и семинари, да учите на различни курсеви, да читате модерна литературана темата на нивните активности. Неопходно е да се научи странски јазик.Тоа е потребно во речиси сите области. Надградувањето на вашите квалификации може да биде иницирано од работодавачот или од вас. Но, последователно, менаџерите на најдобрите претпријатија ќе се борат за вас и ќе ви бидат понудени најповолни услови за работа.

Квалификацијата е подготвеноста на вработениот да професионална дејностда врши работи од одредена сложеност во рамките на струка, специјалност, специјализација.
Во ЗРО, концептот на „квалификација“ се дефинира како ниво на општа и специјална обука на работникот, потврдено утврдени со законвидови документи (уверение, диплома, уверение и сл.).
Квалификацијата е дел од стандардот стручно образованиеи се карактеризира со сцена и ниво.
Нивото на квалификација е фаза во обуката на стручниот персонал во системот на континуирано образование, како одраз на обемот и односот на општо и стручно! за образование и завршен со добивање на соодветен документ (свидетелство, уверение, диплома).
Нивото на квалификација е степенот на професионална вештина во рамките на одредено ниво на квалификации. Суштинските карактеристики на нивото на квалификации се: количината на знаења и вештини; квалитет на знаења и вештини; способност за рационално организирање и планирање на работата; способност за брзо прилагодување на промените во опремата, технологијата, организацијата и работните услови.
Барањата за различни нивоа на вештини во однос на одредени професии и специјалности се утврдени со соодветните локални документи во тарифниот и системот за сертификација.
Утврдувањето на квалификациите на персоналот е регулирано со административно, земјоделско и трудово законодавство. Со помош на управното право се утврдуваат квалификациите на дипломираните на специјалните образовни институции и на голем број други лица. Аграрното право ги утврдува правилата за утврдување на квалификациите на членовите на земјоделските организации. ЗРО ги уредува правилата за утврдување на квалификациите на работниците и условите за настанување на работни односи.
При утврдувањето на квалификациите на вработените, тие се водат од систем на генерализирани показатели, од кои најважни се чиновите, класите и категориите.
Користејќи ги тарифните категории, се утврдуваат квалификациите на повеќето работници во индустриски, градежни и други организации. Називите на класите се доделуваат на возачи за транспорт, специјалисти за земјоделство итн. Нивото на квалификација на специјалисти во голем број индустрии се евидентира со користење на категории.
долгогодишно искуство во оваа работа (посебно-
ТИ);
достапност на општо и специјално образование;
степенот на одговорност за доделената целина и сл.
Овие индикатори имаат одлични теоретски и практични
национално значење при договарање на содржината на договорот за вработување, решавање на прашања за работното место, приспособени мерки, сертификација и други. Така, работната функција се воспоставува во согласност со квалификациите на работникот, што, пак, се изразува во чинови, класи, категории. Правни стандардивоспостави законска обврска на работодавачот за навремено и објективно евидентирање на таквите показатели, т.е. правилно утврдување на квалификациите на работниците, гарантирајќи им работа во согласност со нивната струка, способности, образование и земајќи ги предвид социјалните потреби.
Утврдувањето на квалификациите е утврдување на нивото на знаење и вештина на вработен, усогласеност на ова ниво со одредени барања утврдени со една или друга сложеност на РАБОТАТА на соодветната специјалност.
Ш. Квалификациите на вработениот се одредуваат врз основа на одредени квалификациски карактеристики кои произлегуваат од компонентите на сложеноста вклучени во содржината на концептот на квалификација работи, тело на знаење, производствено искуство, степен на способност и вештини на вработениот. Таквите знаци може да вклучуваат; обем на специјално и општо образование, работно искуство во дадена струка, способност за вршење; одредени операции, механизми за работа, единици и уреди, усогласеност на личните податоци на работникот со професионалните барања, степенот на одговорност за доделената работа итн. Потребата од утврдување на квалификации се јавува кај работодавачот, пред сè, при склучување на еден обичен договор . Утврдувањето на квалификациите на работникот при вработувањето е неопходно за правилно и навремено да се утврди усогласеноста на неговите податоци со барањата на неговото идно работно место.Квалитативното утврдување на квалификациите ја појаснува содржината на писмениот договор за вработување - работната функција, работничките права и обврски , висината на надоместокот и другите елементи на работниот однос. Утврдувањето на квалификациите при вработувањето ја покажува можноста или неможноста да му се дозволи на вработен да извршува одредена работа. Напротив, ненавременото идентификување на неусогласеност со идната работа ја зголемува веројатноста за разочарување во неа или други непожелни појави.
Законот за работни односи ја утврдува обврската на работодавачот да ги утврди квалификациите на вработените вработени. Но, оваа обврска не важи за сите случаи на вработување. На пример, лицата примени како чираци немаат професионална обука и затоа нивните квалификации не се утврдени.
Законот за работни односи ги предвидува следните облици на утврдување квалификации при вработување: документарно утврдување, тестирање, лекарски преглед, стажирање, интервју, тестови и полагање на посебен испит.
Документарното утврдување на квалификации при аплицирање за работа се врши врз основа на различни документи кои имаат правна сила.
Квалификациите на дипломираните студенти на специјални образовни институции се утврдуваат со диплома, уверение, сертификат, уверение.
Квалификациите на работниците може да се утврдат со упис во работната книга врз основа на квалификацискиот ранг или класа што им е доделена.
Проучувањето на документите помага да се утврдат деловните, моралните и другите карактеристики на вработените, како и нивото на нивната професионална подготвеност. Одредена листа на документи презентирани од апликантите при склучување на договор за вработување е утврдена во Законот за работни односи. Не е дозволено вработување без наведените документи. Забрането е да се бараат документи кои не се предвидени со закон при склучување на договор за вработување. Значењето на документите е во тоа што тие ја потврдуваат возраста и степенот на професионална подготвеност, кои се неопходни за координирање на работната функција и другите услови од договорот за вработување, како и појаснување на работните обврски.
Законодавството предвидува и други форми на запознавање со податоците на барателот. При вработување, страните може да договорат тест за да се потврди соодветноста на вработениот за доделената работа. Овој услов е предвиден со Законот за работни односи. но негово вклучување во писмен договор за вработување е дозволено само со меѓусебен договор на странките. Доколку работникот се противи, договорот или се одбива или се склучува без овој услов.
Тестниот период е определен со Техничкиот кодекс. Притоа, регулирано е само неговото максимално времетраење (не повеќе од три месеци). Со меѓусебна согласност на страните може да се додели пробен период, на пример, еден или два месеца.Воспоставувањето на пробен период не е задолжителен услов на договорот за вработување, но доколку се постигне договор за него мора да бидат наведени во текстот на договорот за вработување и наредбата (упатството) при аплицирање за работа, пробниот период се пресметува само во работни денови. Така, пробниот период не го опфаќа периодот на привремена неспособност за работа и други периоди кога работникот отсуствувал од работа поради добри причини.
Тестот не е воспоставен при вработување на вработени помлади од 18 години; млади работници по завршување на стручните училишта; млади специјалисти по дипломирање на високи и средни специјализирани образовни институции; лица со посебни потреби; привремени и сезонски работници; кога е префрлен на работа во друга област или кај друг работодавач; при аплицирање за работа преку конкурс; во други случаи предвидени со закон (на пример, при префрлање на работник кој е во работен однос со работодавачот од едно на друго работно место или од една единица во друга).
Секоја страна има право да го раскине договорот за вработување што е предмет на прелиминарно тестирање;

пред истекот на периодот на прелиминарниот тест, писмено ја известил другата страна за тоа три дена однапред;
на денот на истекот на прелиминарното тестирање.

Незадоволителниот резултат од тестот му дава право на работодавачот да го раскине договорот за вработување со работникот. Во овој случај, работодавачот е должен да ги наведе причините што послужиле како основа за признавање на работникот како неуспешен на тестот.
Работникот има право на судска жалба на одлуката на работодавачот. Доколку, пред истекот на периодот на прелиминарниот тест, договорот за вработување со работникот не е раскинат во согласност со делот прв од чл. 29 од ЗРО, тогаш се смета дека работникот го положил тестот и раскинувањето на договорот за вработување со него е дозволено само на општа основа.
Тест при вработување е незадолжителен услов на договор за вработување, тест за професионална подготвеност при извршување на задачите поврзани со работната функција на работникот што доаѓа во утврдената временска рамка. Тестот помага да се одреди нивото на неговите квалификации, соодветноста за извршената работа и промена на мерките за адаптација и заштита на трудот.
Работникот има право да се жали на резултатите од тестот на општ начин: во комисијата за работни спорови (ЛКС) или на суд. Ако незадоволителните резултати од тестот се придружени со негово ослободување од работа, тогаш жалбата се поднесува до окружниот суд
Во некои случаи, трудовото законодавство утврдува задолжителен лекарски преглед при вработување.
На пример, малолетници под 18 години, работници ангажирани во тешка работа, работа со опасни работни услови, како и услужна работа подлежат на прелиминарен медицински преглед. Возило, вработени во претпријатието Прехранбена индустрија, јавно угостителство и трговија, медицински установи и некои други организации. Овие мерки се насочени исклучиво кон заштита на животот и здравјето и на самите работници и на оние кои се во контакт со нивните работни активности.
Резултатите од лекарскиот преглед се документирани во посебен документ.
Стажирањето е една од облиците на воспоставување квалификации при ангажирање млади специјалисти. Праксата има повеќенаменска цел. Тоа помага да се разјаснат квалификациите на персоналот, брзо да се развијат мерки за адаптација, да се зголеми нивото на професионална подготвеност на работниците и како таков е гаранција за правото на работа. Стажирањето се користи за возачи на транспорт, службеници за спроведување на законот и други категории работници.
Прописите за распределба на дипломирани студенти на државните високи и средни специјализирани образовни институции на Република Белорусија, одобрени од Министерството за образование, Министерството за економија, Министерството за правда, Министерството за труд и Министерството за финансии, не предвидуваат задолжителен стаж за млади специјалисти во текот на првата година на работа.
Во пракса, практиканти за млади специјалисти обично се предвидени во локалните регулативи на претпријатијата (организациите).
За време на периодот на стажирање, младите специјалисти се стекнуваат со соодветни квалификации. Поради тоа, од практикантска работа се ослободени вработените кои имаат завршено високо образование во вечерен или дописен образовен систем, кои работеле во соодветната специјалност најмалку една година, во текот на која веќе се стекнале со почетни квалификации.
Квалификациите добиени за време на праксата ги утврдува колегијален орган (комисија) на соодветен начин
Координацијата на работната функција и другите услови од договорот за вработување започнува со интервју со работникот што доаѓа
Спроведувањето на интервју е една од најважните форми на утврдување на квалификациите при вработување.Назначувањето на позиција по прелиминарен избор и интервју е ситуација кога една организација, претставена од вработен во службата за персонал и кандидат за оваа позиција се обидуваат да утврдат до кој степен може да се задоволат нивните сопствени интереси.~renas како резултат на ова назначување.
Прелиминарното интервју за работа има за цел да го дознае образованието на апликантот, да ги процени неговите лични квалитети итн.
Во оваа фаза на утврдување на квалификациите, пред да стапи во сила договорот за вработување, работникот може да ја промени првобитната намера да влезе на работното место. Организацијата исто така има право да ги одбие услугите на вработен, но во случаи и врз основа наведени во законодавството
Има разлика во ставот на странките, вработен, менувајќи ја првичната намера, не може да ги наведе причините за својата одлука, во секој случај законот не го обврзува на тоа. Организацијата е должна да ја објасни причината за одбивањето, што е дозволено само од деловни причини, со валидна причина.