პერსონალის მაგიდის შეცვლა - რა უნდა იცოდეთ. საშტატო ნუსხაში ​​პოზიციების შემცირება

მარეგულირებელი დოკუმენტიორგანიზაციის სტრუქტურის, მისი დაკომპლექტებისა და რაოდენობის ამსახველი წესდების შესაბამისად არის საშტატო ცხრილი. საშტატო ცხრილში ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ საშტატო ცხრილში ცვლილების შეტანის ბრძანების საფუძველზე.

საშტატო ცხრილის შესწორების ბრძანება

საშტატო ცხრილში ცვლილებების შეტანის გადაწყვეტილებას იღებს დამსაქმებელი (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან ინდივიდუალური მეწარმე). ეს გადაწყვეტილებაუნდა იყოს უზრუნველყოფილი საშტატო ცხრილის შესწორების ბრძანებით. კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ამ ბრძანების ერთიან ფორმას. შესაბამისად, დამსაქმებელს აქვს უფლება დამოუკიდებლად განავითაროს იგი. საშტატო ცხრილის შეცვლის ბრძანებაზე ხელმოწერას ახორციელებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან სხვა უფლებამოსილი პირი.

ცვლილებები შეიძლება ეხებოდეს საშტატო ცხრილის შემდეგ დებულებებს:

• ვაკანტური თანამდებობის ან რამდენიმე პოზიციის, განყოფილების გამორიცხვა დამსაქმებლის მუშაობაში რაიმე ორგანიზაციულ ცვლილებასთან დაკავშირებით;
• ახალი პოზიციების დანერგვა, თუ მიიღება გადაწყვეტილება წარმოების გაფართოების ან გაწეული მომსახურების ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდის შესახებ;
• დამსაქმებლის პერსონალის შემცირება;
• თანამშრომელთა ხელფასების ცვლილებები;
• დეპარტამენტებისა და თანამდებობების გადარქმევა.

დამსაქმებელს შეუძლია ასევე გადაწყვიტოს საშტატო ცხრილის შეცვლის სხვა საფუძველი.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება ყოველთვიური უზრუნველყოფაინფორმაცია ვაკანტური პოზიციების ხელმისაწვდომობის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის N 1032-1 25-ე მუხლის მე-3 პუნქტი). ასეთი ინფორმაცია მიეწოდება დასაქმების სამსახურის ორგანოებს.

ქვემოთ მოყვანილი ცხრილი შეიცავს ინფორმაციას ცვლილებების შეტანის შესაძლო მიზეზების შესახებ, ასევე ძირითადი ეტაპების შესახებ, რომლებიც უნდა გაიაროს დამსაქმებელმა, როდესაც გადაწყვეტს ცვლილებები შეიტანოს პერსონალის ცხრილში.

როგორ ამოიღოთ თანამდებობა პერსონალის მაგიდიდან

რა გზები არსებობს ცვლილებების შესატანად?

პერსონალის ცხრილში ცვლილებები ხდება არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც დამსაქმებელს ახალი პროფესიების დანერგვა სჭირდება. ის ასევე იცვლება, თუ საჭიროა საშტატო ერთეულის გრაფიკიდან ამოღება.

თქვენ შეგიძლიათ ეს გააკეთოთ:

შეკვეთით;

ახალი ShR-ის დამტკიცება.

მოდით შევხედოთ თანამდებობის მინიჭებას.

შრ-დან სპეციალობის გამორიცხვა

თუ ადგილი თავისუფალია

საჭიროების შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გამორიცხოს სპეციალობა ან განყოფილება სამუშაო გრაფიკიდან. ამ მიზნით გაიცემა ბრძანება საშტატო ცხრილიდან პოზიციების გამორიცხვის შესახებ. აქ არის ერთი ნიუანსი: თუ თანამდებობა, რომლის ამოღება იგეგმება დოკუმენტიდან, ვაკანტურია, მაშინ არ არის აუცილებელი თანამშრომლების ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეტყობინების გაცემა.

შემცირების გამო

ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ახალი სრ-ის დამტკიცება შემცირებას დაქვემდებარებული სპეციალობების ჩართვის გარეშე, ასევე ბრძანების გაცემა სრ-დან შემცირებას დაქვემდებარებული პოზიციების გამორიცხვისა და ახალი დოკუმენტის დამტკიცება მომავალი ცვლილებების თარიღის შემდეგ. თანამშრომლებს, რომლებიც ექვემდებარებიან თანამშრომელთა შემცირებას, უნდა ეცნობონ რა ხდება ორი თვით ადრე ხელმოწერილი წერილობითი დოკუმენტის გამოყენებით. ამის მითითებაა ხელოვნების მე-2 ნაწილში. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ წესის მიხედვით, სამუშაო განრიგში ცვლილებების ძალაში შესვლის თარიღი არ შეიძლება მოხდეს ბრძანების გაცემიდან ორ თვეზე ადრე.

ბრძანება SR-დან პოზიციის გამორიცხვის შესახებ დამსაქმებელმა შეიძლება შეადგინოს ნებისმიერი ფორმით. არ არის საჭირო განაკვეთის ან ხელფასის მითითება.

შეკვეთაში უნდა იყოს მითითებული:

ინფორმაცია ღონისძიების შესახებ;

დაგეგმილი ინოვაციების დანერგვის თარიღი,

განყოფილების დასახელება, პროფესია და იმ მოქალაქეების სრული დასახელება, რომლებიც დაზარალდებიან შემცირებაზე;

გათავისუფლებული მუშაკების უფლებები და გარანტიები

ბრძანების გაცემის შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს იგი გათავისუფლებულ თანამშრომლებს.

შეკვეთების შენახვა

SR, ისევე როგორც ბრძანებები თანამდებობის მოხსნის შესახებ, მუდმივად უნდა ინახებოდეს საწარმოში. და ყველა წინადადება მის განვითარებასთან და ცვლილებებთან დაკავშირებით უნდა ინახებოდეს საწარმოს არქივში მინიმუმ ხუთი წლის განმავლობაში. იგივე შენახვის დრო დადგენილია საკადრო პროექტებისთვის.

პოზიციების შემცირება: ახალი საშტატო ცხრილის შექმნა

შემცირება ძალიან სერიოზული პროცედურაა იმპროვიზაციისთვის

საწარმოს თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლება მკაცრად რეგლამენტირებული პროცედურაა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, 180 მუხლები). თუ ეს არ განხორციელდა სათანადოდ, სასამართლოს შეუძლია აღადგინოს სამსახურიდან გათავისუფლებული მუშაკები, რითაც გამოაცხადოს შემცირება ბათილად. თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე აღდგენის შედეგი არის იძულებითი არყოფნის გადახდა საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი).

ორგანიზაციაში შემცირება რამდენიმე ეტაპს მოიცავს. არცერთი მათგანის გამოტოვება არ შეიძლება, წინააღმდეგ შემთხვევაში შემცირება არ განხორციელდება (დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ „პერსონალის შემცირების პროცედურა ( ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქცია 2017)"). გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ პერსონალის შემცირების პროცედურა ინდივიდუალური მეწარმეაქვს თავისი ნიუანსი (დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ „ინდივიდუალური მეწარმეების შემცირების პროცედურა განთავისუფლების ანაზღაურებათქვენ არ უნდა გადაიხადოთ").

შემცირების ორდერი უნდა მომზადდეს ახალ საშტატო მაგიდასთან ერთად

ახალი საშტატო ცხრილი შეიძლება ამოქმედდეს დათხოვნილი თანამშრომლების გათავისუფლების დღიდან მეორე დღეს. ეს აიხსნება იმით, რომ დაკავებული პოზიციები საშტატო მაგიდიდან ვერ მოიხსნება. შეგახსენებთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დღე არის ბოლო სამუშაო დღე. ეს ნიშნავს, რომ საშტატო ცხრილის ახალი ვერსია შეიძლება ამოქმედდეს მხოლოდ მომდევნო დღეს, მას შემდეგ რაც თანამშრომელი გაათავისუფლებს თანამდებობას.

შესაძლოა საჭირო გახდეს „პერსონალის“ რამდენიმე გამოცემის გამოშვება

პრაქტიკაში იშვიათად ხდება, რომ თანამშრომელთა შემცირება ხდება ერთ დღეში. ზოგი ავადმყოფობის შვებულებაშია, ზოგი კი წინასწარ დაგეგმილ შვებულებაშია. ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლება მათი არყოფნის დროს არ შეიძლება. ის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დღე წინასწარ იყო გამოცხადებული, საკითხს არ ცვლის.

ასეთ პირობებში სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს სასამართლო აღადგენს თანამდებობაზე და ორგანიზაცია იძულებული იქნება გადაუხადოს მას იძულებითი არყოფნის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი, ბრაიანსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2013 წლის 3 ოქტომბერს. No33-3203/2013). გარდა ამისა, დასაქმებულს შეუძლია მორალური ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა.

აქედან გამომდინარე, შეიძლება საჭირო გახდეს მრავალი გადასინჯვა ცვლილებების შესანარჩუნებლად საშტატო მაგიდაასოცირდება თანამდებობების თანდათანობით შემცირებასთან.

თუ შეცდომას იპოვით, გთხოვთ, მონიშნეთ ტექსტის ნაწილი და დააწკაპუნეთ Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

საშტატო ცხრილის შეცვლის ბრძანება

საშტატო ცხრილი (SHR ან საერთო ენაზე - „შტატკა“) შეიცავს სტრუქტურული ერთეულების ჩამონათვალს, თანამდებობებს, სპეციალობებს, პროფესიებს, რომლებიც მიუთითებს კვალიფიკაციაზე, ასევე ინფორმაციას თანამდებობების რაოდენობის შესახებ (სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის იანვრის განკარგულება). 5, 2004 No1). ამავე დადგენილებამ დაამტკიცა ერთიანი ფორმა No T-3, რომელიც დამონტაჟებულია ყველა საკადრო აღრიცხვის პროგრამულ პროდუქტში და, როგორც წესი, გამოიყენება ორგანიზაციებისა და მეწარმეების მიერ.

ფორმა T-3 პერსონალისთვის

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ არასამთავრობო ორგანიზაციებისთვის ეს არ არის სავალდებულო. შრომისა და დასაქმების ფედერალურმა სამსახურმა (როსტრუდი) არაერთხელ აღნიშნა თავის წერილებში, რომ მათ აქვთ უფლება გამოიყენონ დამოუკიდებლად შემუშავებული პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტების ფორმები.

დაკომპლექტების დამტკიცება

იგი მტკიცდება დამსაქმებლის ბრძანებით, რომელსაც ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი სხვა პირი.

ცვლილებების შეტანა საშტატო ცხრილში

კანონი არ ადგენს ასეთი დოკუმენტების რაოდენობას და არც კონკრეტულ ვადებს ან პერიოდებს შესწორებისთვის. როგორც წესი, ასეთ შემთხვევებში გამოიცემა ბრძანება შრ-ის დამტკიცების შესახებ. თუ ინოვაციები არ არის ფართომასშტაბიანი, შეგიძლიათ მიიღოთ ცვლილებები ცვლილებების შეტანის ბრძანებით. იგი ამტკიცებს ინოვაციებს და ისინი შეიძლება მითითებული იყოს დოკუმენტის ტექსტში ან გაცემული იყოს დანართის სახით. დოკუმენტს ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი. არ არსებობს ერთიანი ფორმა, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განავითაროს იგი. მთავარი პრინციპი არის ყველა შესრულებული კორექტირების ჩაწერა. შეგიძლიათ გამოიყენოთ ჩვენი მაგალითი პერსონალის ცხრილის შეცვლის შესახებ.

ცვლილებები ხდება შემდეგ შემთხვევებში:

• ახალი თანამდებობის ან ახალი სტრუქტურული ერთეულის შემოღებისას;
• როდესაც მათი სახელი იცვლება;
• როდესაც იცვლება ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი;
• ვაკანტური თანამდებობებისა და დეპარტამენტების აღმოფხვრისას;
• პერსონალის ან რაოდენობის შემცირებისას.

ახალი საშტატო ერთეულების დანერგვა

როდესაც საჭიროა სპეციალისტის დაქირავება, რომლის თანამდებობა არ არის გათვალისწინებული შტატში, ან ორგანიზაციას დაემატოს მთელი დანაყოფი, გაიცემა ბრძანება ახალი დანაყოფების შემოღების შესახებ. ის უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას სტრუქტურული ერთეულის დასახელების, თანამდებობის დასახელების, განაკვეთების რაოდენობის, ხელფასის ან ტარიფის შესახებ.

პოზიციის ან დეპარტამენტის დასახელების შეცვლა

სახელის გადარქმევა, როგორც წესი, არ იწვევს თანამშრომლის (ან მთელი განყოფილების) შრომითი ფუნქციის კორექტირებას. თუ შრომის ფუნქცია იცვლება, მაშინ სახელის გადარქმევა შეუძლებელია. საჭიროა თანამშრომლის (ან რამდენიმე თანამშრომლის) გადაყვანის ფორმალიზება ახალი პოზიცია. სახელის შეცვლა გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების, სამუშაო წიგნის და დასაქმებულის პირად ბარათში შესწორებებსა და დამატებებს. ამრიგად, ასეთი სიახლეები მოითხოვს არა მხოლოდ შეტყობინებას, არამედ თანამშრომლების თანხმობას. უარის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს არტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, კორექტირებამდე ორი თვით ადრე დასაქმებულის სავალდებულო შეტყობინების გამოტოვების გარეშე. თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს ნიმუშის შეკვეთა პერსონალის ცხრილის შესაცვლელად.

ხელფასების ან ტარიფის განაკვეთების კორექტირება

ეს არის შრომითი ხელშეკრულებით შეთანხმებული ანაზღაურების პირობების ცვლილება. ამიტომ, ეს მოითხოვს დასაქმებულთან სავალდებულო შეთანხმებას თუნდაც ხელფასის გაზრდის შემთხვევაში. დასაქმებულის უარის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს მუხ. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვაკანტური თანამდებობებისა და დეპარტამენტების სია

ეს პროცედურა არ საჭიროებს თანამშრომლებთან შეთანხმებას. ეს პოზიციები არ არის შევსებული და, შესაბამისად, შეიძლება აღმოიფხვრას დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

მნიშვნელოვანი წერტილი! თუ დაგეგმილია პერსონალის შემცირება, მაშინ უმჯობესია შრ-დან ვაკანტური პოზიციების ამოღება შემცირების პროცედურის დაწყებამდე და არა ერთდროულად.

პერსონალის შემცირება

ეს არის ყველაზე შრომატევადი ინოვაციები და წინასწარ უნდა მომზადდეს. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ვაკანტური პოზიციები მოიხსნას SR-დან და რომ ახალი სტრუქტურა აკმაყოფილებს ორგანიზაციის საჭიროებებს. მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლებს ეცნობება დამსაქმებელი პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სულ მცირე ორი თვით ადრე. შესაბამისი ბრძანება ასევე უნდა გაიცეს კორექტირებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. პერსონალის ცხრილში ცვლილებების შესატანად გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ნიმუშის შეკვეთა.

ცხელი ხაზი

პროფესიული განვითარების კლუბი

სასწავლო ღონისძიებები

(347) 291 20 70

შეკვეთა და შეტყობინება: ორი მნიშვნელოვანი დოკუმენტი თანამშრომლების რაოდენობის შემცირებისას

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი დასაქმებულთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების პროცედურა სავალდებულოა ყველა დამსაქმებლისთვის გამონაკლისის გარეშე. კანონის ყველა ფორმალობისა და მოთხოვნის მკაცრი დაცვა მისი კანონიერების მთავარი პირობაა.

სამართლებრივი საფუძველი

შრომის კოდექსი არეგულირებს თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას თანამდებობიდან გათავისუფლების საკითხებთან დაკავშირებულ მუხლებში, ასევე ითვალისწინებს თანამშრომლების კომპენსაციას და გარანტიებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არეგულირებს დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას საკმარისად დეტალურად და მკაფიოდ, მაგრამ კოდექსის ნორმების გამოყენებისას ყოველთვის ჩნდება კითხვები. სასამართლო პრაქტიკას დიდი მნიშვნელობა აქვს, უზენაესი სასამართლო ხშირად გასცემს განმარტებებს კანონის მუხლების გამოყენების პროცედურაზე, მაგალითად, ეს საკითხი კვლავ აქტუალურია. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება., რომელშიც დიდი ყურადღება ექცევა თანამშრომელთა შემცირების საკითხს.

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ეს საფუძველი ჩამოყალიბებულია ქ. Ხელოვნება. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. Ხელოვნება. 178 – 180 მთლიანად ეძღვნება გარანტიებს და კომპენსაციას ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის.

დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება შრომითი ერთეულების რაოდენობის შემცირების ორი განსხვავებული მიზეზია:

• თუ საშტატო ცხრილში ცვლილებები იწვევს ერთი პოზიციის ერთეულების რაოდენობის შემცირებას, რაოდენობა პირდაპირ მცირდება;

• თუ მთელი რიცხვები გამოირიცხება სტრუქტურული ერთეულებიან კონკრეტული თანამდებობები ადამიანებთან - კადრები მცირდება.

რა თქმა უნდა, ისინი შეიძლება განხორციელდეს პარალელურად, ეს ჩვეულებრივი პრაქტიკაა. ჯერ მენეჯმენტი იღებს გადაწყვეტილებას, შემდეგ ახორციელებს - თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო. როგორც წესი, მენეჯერი მარტო იღებს ასეთ გადაწყვეტილებას და იგი ფორმდება საწარმოში მიღებული საქმეების ნომენკლატურის შესაბამისად. ნაკლებად ხშირად, გადაწყვეტილება ფორმდება კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს ოქმში (დამოკიდებულია მართვის ორგანოების სისტემაზე და ორგანიზაციაში მათი უფლებამოსილების განაწილებაზე).

ამ დოკუმენტირებული გადაწყვეტილების საფუძველზე გამოიცემა ბრძანება და ცვლილებები ხდება საშტატო მაგიდაზე.

შეკვეთის ნიმუში თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების მიზნით

შეკვეთა უნდა შეიცავდეს შემდეგ სავალდებულო დეტალებს:

• პოზიციების, სტრუქტურული დანაყოფების ან ერთეულების მითითება, რომლებიც ექვემდებარება გამორიცხვას;

• ასეთი გამორიცხვის თარიღი ან დრო;

• პროცედურაზე პასუხისმგებელი პირების მითითება ან პროცედურის განსახორციელებლად უფლებამოსილი კომისიის შექმნა.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო, ქვემოთ განვიხილავთ სტატიაში.

შეტყობინება

ეს სავალდებულო პირობაა: ყველამ გაისროლა ეს საფუძველითანამშრომელი პირადად უნდა იყოს გაფრთხილებული ხელმოწერის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლების რეალურ თარიღამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე.

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების ცნობის ნიმუში

მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული დამსაქმებლის წინადადებით ორთვიანი ვადის გასვლამდე თანახმაა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე, ხელშეკრულება შეიძლება ადრე შეწყდეს. გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომელი ინარჩუნებს უფლებას ყველა გარანტიაზე და გადასახდელზე, რომელიც მას ეკისრება, ასევე მას ეძლევა დამატებითი კომპენსაცია გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. განსაზღვრული პერიოდიცნობები სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოს სპეციალისტების გათავისუფლების შესახებ თანამდებობების, პროფესიის, სპეციალობის, საკვალიფიკაციო მოთხოვნებისა და ანაზღაურების პირობების მითითებით. ორგანიზაცია ამას აკეთებს გადაწყვეტის დანერგვის დაწყებამდე ორი თვით ადრე, ინდივიდუალური მეწარმე - ორი კვირით, ხოლო მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში (პარამეტრები) - სამი.

სხვა პოზიციების შეთავაზება

ძალზე მნიშვნელოვანია დასაქმებულთა რაოდენობის სწორად შემცირება; ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ისინი უნდა დაიცვან ყველა ეტაპზე. ასეთი გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, პასუხისმგებელი პირი ან კომისიის წევრები ადგენენ იმ თანამშრომელთაგან, რომელთა თანამდებობაც (ერთეულები) გაუქმებულია, აქვს ორგანიზაციაში დარჩენის უპირატესი უფლება ( Ხელოვნება. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). თუ დასაქმებულს არ აქვს ასეთი უფლება, იწყება მისი გათავისუფლების პროცედურა.

მაგრამ პირველ რიგში, შესაბამისად Ხელოვნება. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს ორგანიზაციაში სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა. ეს შეიძლება შეესაბამებოდეს მის კვალიფიკაციას ან იყოს უფრო დაბალი, მთავარი პირობაა, რომ ასეთი პოზიცია შეესაბამებოდეს სპეციალისტის ჯანმრთელობის მდგომარეობას. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს აბსოლუტურად ყველა თანამდებობა, რომელიც ხელმისაწვდომია მოცემულ სფეროში, მაგრამ სხვა სფეროებში (მაგალითად, თუ მას აქვს ფილიალი) მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი წესი დადგენილია კომპანიის ადგილობრივი რეგულაციებით.

პროფკავშირის ორგანოს დასკვნა

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება ითვალისწინებს პროფკავშირის ორგანოს აზრს (თუ არსებობს):

• ასეთი გადაწყვეტილების მიღების შესახებ პროფკავშირს წერილობით ეცნობება ორი თვით ადრე (თუ მასობრივი გათავისუფლება იგეგმება - სამი თვით ადრე);

• თუ დაგეგმილია პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება, დამსაქმებელი ორგანოსგან ითხოვს დასაბუთებულ დასკვნას. მან უნდა მიმართოს წერილობით და მოამზადოს პასუხი ერთი კვირის ვადაში. თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე თანხმობის მიცემის შემთხვევაში, იგი მოქმედებს ერთი თვის განმავლობაში, თუ ეს ვადა გამოტოვებულია, მთელი პროცედურა მეორდება;

• თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი ასევე არის პროფკავშირის ხელმძღვანელი, მის გათავისუფლებაზე თანხმობა მოითხოვება ზემდგომი პროფკავშირისგან.

რეგისტრაცია, გარანტიები და კომპენსაცია

რეგისტრაცია ხდება შესაბამისად ძირითადი წესებიდადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ზემოაღნიშნული პროცედურის სპეციფიკის გათვალისწინებით. თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გარანტიები - მოკლედ, ეს არის:

• შეტყობინება;

• ორი თვის გაფრთხილება;

• სხვა უფასო და ვაკანტური პოზიციის შეთავაზება;

• კომპენსაციის გადახდა.

კანონი ადგენს კომპენსაციას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისთვის. თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება მისი საშუალო თვიური შემოსავლის სახით. დასაქმების პერიოდისთვის (მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა), მისი საშუალო შემოსავალი შენარჩუნებულია (ამ შემთხვევაში ასევე ანაზღაურდება გადახდილი ანაზღაურების ოდენობა).

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო არ შეიძლება, უნდა დაელოდო, სანამ ის სამსახურში დაბრუნდება. კიდევ ერთხელ გავიმეოროთ, რომ ყველა ფორმალობა მკაცრად უნდა იყოს დაცული, ყველა ქმედება უნდა განხორციელდეს შრომის კოდექსის სრული დაცვით, ამიტომ პროცედურის განსახორციელებლად მნიშვნელოვანია კომპეტენტური კადრებისა და იურისტების ჩართვა. მსხვილი საწარმოებიშეგიძლიათ მიმართოთ პროფესიულ მომსახურებას, ყოველთვის შეგიძლიათ მიიღოთ რჩევა მარეგულირებელი და აღმასრულებელი ორგანოებისგან, მაგალითად, ადგილობრივი შრომის ინსპექციისგან.

შეცდომების შედეგები

კონკურენცია შიდა და გლობალურ ბაზრებზე, ეკონომიკური კრიზისები, საწარმოთა საქმიანობის ოპტიმიზაცია და საბიუჯეტო ხარჯები - ეს მიზეზები ხშირად იწვევს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას.

ასეთები არ უნდა დავივიწყოთ მნიშვნელოვანი ფაქტორებიროგორც ტექნოლოგიური რევოლუცია და მუდმივი ჩანაცვლებაადამიანის შრომა მანქანების შრომით - კომპიუტერები, ავტომატური მანქანები და სხვა აღჭურვილობა. პროფესიები, როგორიცაა სატელეფონო ოპერატორები, საბეჭდი მანქანები და მრიცხველები, თითქმის მთლიანად წარსულს ჩაბარდა. პერსონალის ცხრილში პოზიციის შემცირება ხშირად ხდება იმის გამო, რომ ორგანიზაცია არ საჭიროებს რაიმე პროფესიას.

საშტატო განრიგი არის ნებისმიერი კომპანიის, დაწესებულების ან საწარმოს ერთ-ერთი ძირითადი ორგანიზაციული დოკუმენტი (მიუხედავად მისი საკუთრების ფორმისა), რომელიც განსაზღვრავს:

• პოზიციების რაოდენობა;
• ამ პოზიციებზე ჩამოთვლილი თანამშრომელთა (ერთეულების) რაოდენობა;
• ამ პირთა ოფიციალური ხელფასი, სატარიფო განაკვეთები, შეღავათების ზომა.

ეს დოკუმენტი ემსახურება როგორც საფუძველს HR დეპარტამენტის, ბუღალტერების, ხელფასები, ასევე შრომის ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებაზე პასუხისმგებელი პირები. მისი ფორმა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით. მისი დამტკიცება ხორციელდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით.

Მნიშვნელოვანი! 2013 წლის 1 იანვრიდან სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ დამტკიცებული საკადრო ფორმა არ არის სავალდებულო გამოსაყენებლად!

სამუშაოს შემცირებისთვის მზადება

ადამიანის გათავისუფლება უაღრესად უსიამოვნო პროცესია როგორც მენეჯერისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის. მნიშვნელოვანია მორალური და ეთიკური ასპექტების გათვალისწინება და ყველა იურიდიული ფორმალობის დაცვა. ჩვენს სახელმწიფოში დასაქმებულთა ინტერესები სრულად არის დაცული კანონით, შესაბამისად შეუძლებელია პირის სამსახურიდან გათავისუფლება უმიზეზოდ, შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული პროცედურების გარეშე.

უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელმა უნდა განიხილოს თანამშრომლის ორგანიზაციის პერსონალში თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე დარჩენის ყველა შესაძლებლობა. ამ მიზნებისათვის მან უნდა გადახედოს ინფორმაციას თანამშრომელთა რაოდენობის, მათი რაოდენობის შესახებ სამსახურეობრივი მოვალეობებიდა ხელფასები, შემდეგ კი გეგმავენ თანამშრომლების გადაყვანას სამუშაო ბუნებით, პასუხისმგებლობითა და ანაზღაურებით უახლოეს პოზიციებზე საშტატო ცხრილში.

პოზიციის შემცირების ალგორითმი

Მნიშვნელოვანი! საშტატო ცხრილში თანამდებობების შემცირება უნდა განხორციელდეს მარეგულირებელი ყველა სამართლებრივი ნორმის სრულად გათვალისწინებით. ეს პროცესი! შრომის კოდექსის მოთხოვნების შეუსრულებლობა გამოიწვევს გათავისუფლებულთა უფლებების დარღვევას და შემდგომ გასაჩივრებას შრომის ინსპექციაში, პროკურატურაში და სასამართლოში.

იმ პირობით, რომ უსიამოვნო პროცედურათავიდან აცილება შეუძლებელია, დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა დაიცვას შესაბამისი ხაზის აღმოფხვრისა და დასაქმებულთან განშორების პროცედურა, რომელიც შემდეგია:

1. საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა გასცეს ბრძანება, რომლის მიხედვითაც ხდება თანამდებობის შემცირება.
2. ამის შემდეგ, ყალიბდება თანამდებობებისა და თანამდებობიდან გასათავისუფლებლად თანამშრომლების სია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების გათვალისწინებით, ბოლო გათავისუფლებულ პირთა შეღავათიან ჯგუფებთან დაკავშირებით.
3. მინიმუმ ორი კალენდარული თვეებიშემცირების დაგეგმილ თარიღამდე თანამშრომელს ეცნობება, რომ მისი თანამდებობა გაუქმდება. ეს ნაბიჯი აუცილებელია იმისთვის, რომ პირს ჰქონდეს გარკვეული ვადა, რომ შეარჩიოს სამუშაო განრიგისა და ხელფასის მხრივ მისთვის შესაფერისი სხვა ადგილი. ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ ეს პროცედურა უნდა იყოს დოკუმენტირებული: შედგენილია წერილობითი შეტყობინება ორ ეგზემპლარად და თანამშრომელი ხელს აწერს, რომ ეცნობოს მომავალი განშორების შესახებ.
4. უფროსის ბრძანებით იქმნება სპეციალური კომისია, რომელიც შედგება საწარმოში მომუშავე პირებისგან, რომელმაც უნდა შეამოწმოს პროცედურის კანონიერება.
5. თანამდებობიდან გათავისუფლებულს სთხოვენ სხვა ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაყვანას. ეს შეიძლება, სხვა საკითხებთან ერთად, იყოს დროებითი თანამდებობა, რომლის დაკავება შესაძლებელია მხოლოდ ამ თანამდებობაზე მუდმივად დაკავებული პირის არყოფნის დროს. მაგალითად, მუდმივი თანამშრომელი შეიძლება იყოს დეკრეტულ შვებულებაში. გადაცემა ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით. გარდა ამისა, ამ სიტუაციაში გაიცემა შესაბამისი ბრძანება და გადარიცხვა აისახება თანამშრომლის სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში.
6. დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ აცნობოს პროფკავშირს (საწარმოში არსებობის შემთხვევაში), ხოლო პერსონალის რაოდენობის მასიური შემცირების შემთხვევაში – დასაქმების სამსახურს.
7. დათხოვნილ პირს ეძლევა შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული ყველა კომპენსაცია და ანაზღაურება, რომლის გაანგარიშება ეფუძნება დასაქმებულსა და საწარმოს შორის დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში დაფიქსირებულ თანამდებობრივ სარგოს.
8. იმ მუშაკების პირდაპირი განთავისუფლება, რომლებიც უარს ამბობენ დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებული ორგანიზაციის პერსონალის სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე. მენეჯერი გასცემს გათავისუფლების ბრძანებას, ხოლო თანამშრომლის სამუშაო წიგნს ემატება თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერი 81-ე მუხლის საფუძველზე პერსონალის შემცირების გამო. შრომის კოდექსი.
9. იმ მომენტიდან, როდესაც შემცირებული პოზიციები შეწყვეტს არსებობას, მენეჯერის ბრძანება, რომელიც შემოაქვს განახლებული საშტატო ცხრილის, იურიდიულ ძალას იძენს. ამ ბრძანების გაცემა შესაძლებელია წინასწარ.

თანამდებობიდან გათავისუფლებულთა შეღავათიანი უფლებები

ჩვენი სახელმწიფოს კანონმდებლობამ გამოავლინა მოქალაქეების მთელი რიგი კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ უპირატესობა სხვა პირებთან შედარებით იმავე თანამდებობაზე პერსონალის შემცირებისას.

კერძოდ, ასეთი შეღავათებით სარგებლობენ შემდეგი მოქალაქეები:

1. Შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები.
2. პირები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს ჩერნობილის ავარიის ლიკვიდაციაში.
3. ვისაც აქვს ან ჰქონდა რადიაციული ავარიების შედეგებით გამოწვეული დაავადება (რადიაციული დაავადება).
4. სხვა ტიპის დასაქმებულები, რომელთა პრიორიტეტის უფლება დადგენილია კანონით ან განსაზღვრული კოლექტიური ხელშეკრულება, შეთანხმება.
5. პროფკავშირების ორგანოებში არჩეული პირები.
6. ვეტერანები, რომლებიც მონაწილეობდნენ საზღვარგარეთ სამხედრო ოპერაციებში.
7. მუშები, რომლებმაც გაზარდეს შრომის პროდუქტიულობა ან გაზრდილი კვალიფიკაცია.

ორგანიზაციის საშტატო ცხრილის შეცვლისას თანამდებობის უშუალო გაუქმების შემთხვევაში ნორმები შრომის კოდექსიგამოიყოფა მოქალაქეების შემდეგი კატეგორიები, რომლებიც არ ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას ორგანიზაციის გაუქმების გარდა:

• სამ წლამდე ასაკის ბავშვების დედები;
• ორსული ქალი;
• მარტოხელა მშობლები 14 წლამდე ბავშვებით ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები;
• კანონიერ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები და დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოქალაქეები.

განსხვავება პერსონალის შემცირებასა და დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას შორის

თანამშრომელთან განშორება თანამდებობიდან გათავისუფლების შედეგად შეიძლება მოხდეს ორი გზით:

1. თანამდებობის აბსოლუტური გაუქმება მცირდება.
2. შემცირება გარკვეული რიცხვითანამშრომლები ერთ პოზიციაზე.

პირველ შემთხვევაში, მენეჯერს არ მოუწევს არჩევანის გაკეთება იმავე თანამდებობაზე მყოფ თანამშრომლებს შორის. ამ სიტუაციაში მას შეუძლია ყურადღება მიაქციოს ქვეშევრდომების პროფესიულ თვისებებს და შესთავაზოს მათ, ვინც ყველაზე სერიოზული შედეგი აჩვენა, სხვა მომგებიანი სამუშაო. გარდა ამისა, ამ შემთხვევაში, საგრძნობლად მცირდება სამომავლო სასამართლო პროცესის ალბათობა, რომელშიც მონაწილეობას მიიღებს სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეები.

მეორე ვარიანტი ნაკლებად მიმზიდველია, რადგან მოგიწევთ არჩევანის გაკეთება იმავე ხაზზე მყოფ ადამიანებს შორის და წინა პლანზე გამოდგება არა პროფესიონალიზმი, არამედ თანამშრომლებმა კანონიერად მიიღეს თუ არა უპირატესობა სხვა პერსონალზე სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

პროცედურის დოკუმენტაცია

ორგანიზაციის პერსონალში თანამდებობის შემცირების პროცესი ფორმდება ოფიციალური დოკუმენტაციის მეშვეობით.

იმ ნაშრომების რაოდენობა, რომლებიც აუცილებელია ხაზის გაუქმებისთვის, კერძოდ, მოიცავს:

1. მენეჯერის ბრძანება, დამოწმებული პერსონალის განყოფილების უფროსის მიერ, პერსონალის ცხრილში პოზიციის შემცირების შესახებ.
2. თანამშრომლის შეტყობინება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.
3. ბრძანება უფროსისგან შრომითი კომისიის შექმნის შესახებ.
4. მენეჯერის ბრძანება განახლებული საშტატო ცხრილის დამტკიცების ან შემცირების გამო მიმდინარე საშტატო ცხრილში ცვლილებების დადგენის შესახებ.
5. დოკუმენტაციის ნაკრები თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ან მისი გათავისუფლებისთვის.

თანამდებობის გაუქმების გამო დასაქმებულის გამო ანაზღაურება

იმ სირთულეების შესამსუბუქებლად, რაც მოქალაქეს აწყდება სამსახურის დაკარგვის გამო, სამსახურიდან გათავისუფლებული კომპანია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებიდან გამომდინარე, უხდის მას განთავისუფლების ანაზღაურებას. ის შეადგენს ერთ საშუალო თვიურ ხელფასს. გარდა ამისა, თანამშრომელი ინარჩუნებს საშუალო თვიურ ხელფასს მომდევნო ორი თვის განმავლობაში.

იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი დარეგისტრირებულია დასაქმების სამსახურში, მას უფლება აქვს დაუთმოს შემოსავლის შენარჩუნებას დაშორების დღიდან მესამე თვის განმავლობაში. ყოფილი დამსაქმებელი. მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს ძიებამ წინა ორ თვეში დადებითი შედეგი არ მოიტანა.

დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით, დათხოვნილ პირს ანაზღაურება შეიძლება გაუგრძელდეს ექვს თვემდე.

თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პირებს, რომლებიც თვლიან, რომ მათი გათავისუფლება ეწინააღმდეგება კანონს, უფლება აქვთ მიმართონ შრომის სახელმწიფო ინსპექციას, პროკურატურას ან უშუალოდ სასამართლოს. გასათვალისწინებელია, რომ შემცირებასთან დაკავშირებულ საქმეებზე მოსამართლეები დაკომპლექტების დონე, უპირველეს ყოვლისა, გადახედავს დამსაქმებლის სრულ შესაბამისობას შრომის კანონმდებლობის ყველა ნორმასთან, რომელიც არეგულირებს თანამდებობების შემცირებას საშტატო ცხრილის შეცვლისას.

Კითხვა:ორგანიზაცია სამუშაო ძალის შემცირებას გეგმავს. როდის უნდა დამტკიცდეს პერსონალის ცხრილი: თანამშრომლების შეტყობინებამდე პერსონალის შემცირების შესახებ თუ ორი თვის შემდეგ? თანამდებობების შემცირებიდან და თანამშრომელთა გათავისუფლებიდან რამდენ ხანში შეიძლება ამ თანამდებობების დამატება საშტატო მაგიდას?

უპასუხე:

შემცირების ღონისძიებების დაწყებამდე უნდა დამტკიცდეს ახალი საშტატო განრიგი. კანონით დადგენილი არ არის ის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აღადგინოს საშტატო მაგიდაზე ადრე შემცირებული თანამდებობა.

დასაბუთება: თანამშრომლებს აფრთხილებს დამსაქმებელი პირადად და ხელს აწერს დამსაქმებელს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). Რუსეთის ფედერაცია). ამ შემთხვევაში ახალი საშტატო ცხრილი უნდა დამტკიცდეს შემცირების ღონისძიებების დაწყებამდე.

შრომის კანონმდებლობის დებულებებიდან არ გამომდინარეობს, თუ როგორ უნდა ეხებოდეს ერთმანეთს გათავისუფლებული მუშაკების გათავისუფლების მომენტი და ახალი საშტატო ცხრილის შემოღების მომენტი. ჩვენი აზრით, როდესაც თანამშრომლები დაითხოვენ ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, თანამშრომელთა ცხრილის ახალი ვერსია უნდა ამოქმედდეს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (იხ. ვოლგოგრადის რეგიონული სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება. დათარიღებული 09/06/2012 N 33-7811/2012).

თუმცა, არსებობს პოზიცია, რომ ახალი საშტატო ცხრილი შესაძლოა ძალაში შევა შესაბამისი თანამშრომლების გათავისუფლებიდან მეორე დღეს (ირიბად დასტურდება ტულას რეგიონული სასამართლოს 2013 წლის 7 ნოემბრის სააპელაციო განჩინებით No33-2675 საქმეზე). .

კანონით დადგენილი არ არის ის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აღადგინოს საშტატო მაგიდაზე ადრე შემცირებული თანამდებობა.

დამსაქმებელი, საქმიანობის სპეციფიკისა და ორგანიზაციის საჭიროებების, მუშაობის ტექნოლოგიის, წარმოებული პროდუქციის მოთხოვნის გათვალისწინებით, გეგმავს შემდგომი განვითარებადა სხვა ფაქტორები, დამოუკიდებლად განსაზღვრავს ორგანიზაციის თანამშრომლების სტრუქტურასა და რაოდენობას. ანუ, საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეიტანოს ცვლილებები პერსონალის ცხრილში, რაც გამოიწვევს დამსაქმებლის მიერ მოთხოვნილი პოზიციების (სპეციალობების, პროფესიების) ან საშტატო ერთეულების რაოდენობის შემცირებას და მათ ზრდას.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების მე-10 პუნქტში „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ნათქვამია, რომ ხელოვნების თანახმად. 8, ნაწილი 1 ხელოვნება. 34, ნაწილები 1 და 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 35 და პუნქტი. 2 საათი 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22, ეფექტური ეკონომიკური საქმიანობისა და ქონების რაციონალური მართვის მიზნით, დამსაქმებელი დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით, იღებს აუცილებელ საკადრო გადაწყვეტილებებს: ირჩევს, ათავსებს და ათავისუფლებს პერსონალს. ანუ, თუ დამსაქმებელი ერთხელ გადაწყვეტს რაოდენობის (პერსონალის) შემცირებას, მოგვიანებით, როდესაც მას დამატებითი შრომა დასჭირდება, მას შეუძლია ხელახლა შემოიტანოს პოზიციები (სპეციალობები, პროფესიები) ან დაკომპლექტებული განყოფილებები, რომლებიც ადრე იყო გამორიცხული მისგან. კანონმდებლობა არ ადგენს შეზღუდვის ვადას, რომლის გასვლამდე დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეიტანოს საშტატო მაგიდაზე ადრე შემცირებული თანამდებობა.

გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ არასასურველი თანამშრომლებისგან თავის დასაღწევად. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2008 წლის 17 დეკემბრის N 1087-О-О გადაწყვეტილება მიუთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 კანონიერად არის აღიარებული იმ პირობით, რომ რეალურად მოხდა დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (პუნქტი 2.3). სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზეც, რომ შეუძლებელია მთლიანად გამოირიცხოს უფლებების ბოროტად გამოყენების შესაძლებლობა დამსაქმებლის მხრიდან, რომელიც იყენებს პერსონალის შემცირებას კონკრეტული პირის გასათავისუფლებლად. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების რეალობა დგინდება, როგორც წესი, წინა და ახალი გამოცემადაკომპლექტება, მაგრამ არ შემოიფარგლება ამით.

დავის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ საშტატო ცხრილის ცვლილება გამოწვეული იყო რაიმე ობიექტური ეკონომიკური, ტექნიკური, ორგანიზაციული თუ სხვა ფაქტორებით.

გაუქმებული თანამდებობის შეყვანა საშტატო ცხრილში და ამ თანამდებობაზე ახალი თანამშრომლის დაქირავება წინა თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მოკლე დროში, ჩვენი აზრით, შეიძლება მიუთითებდეს, რომ რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება რეალურად არ მოხდა. მოხდეს. ჩვენი აზრით, მაშინაც კი, თუ ახლად დაქირავებულ თანამშრომელს უკავია სხვა თანამდებობა, მაგრამ ასრულებს შრომით ფუნქციას გათავისუფლებული თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის მსგავსი, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ. ამ შემთხვევაში დასაქმებულის სასამართლოში გასაჩივრების ვადა არის ერთი თვე სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების მისთვის გადაცემის დღიდან ან სამუშაო წიგნის გაცემის დღიდან (392-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). უფრო მეტიც, რადგან დათხოვნილ თანამშრომელს შეუძლია შეიტყოს საშტატო ნუსხაში ​​ადრე დაკავებული თანამდებობის აღდგენის შესახებ მხოლოდ მითითებული ვადის გასვლის შემდეგ, და რადგან მხოლოდ სასამართლო ადგენს გარემოებებს, რომლებიც მიუთითებს ამ თანამშრომლის უფლებების დარღვევაზე, რაც მან გააკეთა. არ იცოდა და ვერ იცოდა იმის შესახებ, რომ სასამართლომ მას გათავისუფლების ბრძანების ასლის გადაცემის ან სამუშაო წიგნის გაცემის დროს განიხილა, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392, შესაბამის შუამდგომლობას არ აქვს უფლება უარი თქვას გამოტოვებული საპროცესო პერიოდის აღდგენაზე საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გამოკვლევის გარეშე, რაც შეიძლება გახდეს ასეთი აღდგენის საფუძველი (განჩინების პუნქტი 2.3. რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2008 წლის 17 დეკემბრის N 1087-О-О).

ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცების მომენტი თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების შემთხვევაში 29.05.2018წ.

ზოგჯერ დამსაქმებლები იწყებენ თანამშრომლების შეტყობინებებს რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების შესახებ ახალი საშტატო ცხრილის მიღებამდე, სანამ გამოსცემენ ბრძანებას რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების შესახებ. მენეჯმენტი გეგმავს „დამცირების“ განხორციელებას, უკვე შედგენილია საკადრო ცხრილის პროექტი და იცის ვინ გაათავისუფლოს. ამიტომ, ის იწყებს მუშების გაფრთხილებას და ვაკანსიების შეთავაზებას. სწორედ აქ შეიძლება იმალებოდეს საბედისწერო შეცდომა. დავის შემთხვევაში სასამართლომ შეიძლება დაადგინოს, რომ არ ხდება რაოდენობისა და პერსონალის შემცირება (რადგან ახალი საკადრო ცხრილი არ არის), და მუშები ამის საფუძველზე უკანონოდ გაათავისუფლეს. და გათავისუფლებული მუშაკების აღდგენა შესაძლებელია. ამასთან, დამსაქმებელს არ გადაარჩენს „ზედმეტი“ თანამშრომლების გათავისუფლების მომდევნო დღეს მიღებული საკადრო განრიგი.

როგორ იქნება სწორი? სწორია, პირველ რიგში, გამოსცეს ბრძანება თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების შესახებ, დაამტკიცოს ახალი საშტატო ცხრილი ან შეიცვალოს ძველი (და, ჩვენი აზრით, სავსებით მისაღებია იმ მიზნით, რომ დადგინდეს ახალი დაკომპლექტება ცხრილი მტკიცდება დაუყოვნებლივ და ამოქმედდება მოგვიანებით) და მხოლოდ ამის შემდეგ დაიწყეთ თანამშრომლების, პროფკავშირის, დასაქმების სამსახურის შეტყობინებები, ვაკანსიების შეთავაზება და ა.შ.

გაითვალისწინეთ ეს მნიშვნელოვანი დეტალი!

„...რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტის 1-ლი ნაწილის დებულებების მნიშვნელობით. ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერია, თუ: შეწყვეტისას შრომითი ურთიერთობებიფაქტობრივად მოხდა ორგანიზაციაში თანამშრომლების ან პერსონალის რაოდენობის შემცირება; დასაქმებულმა უარი თქვა სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე ან დამსაქმებელს არ ჰქონდა შესაძლებლობა გადაეყვანა თანამშრომელი, მისი თანხმობით, იმავე ორგანიზაციაში სხვა სამუშაოზე, რომელიც შეესაბამებოდა მის კვალიფიკაციას; თანამშრომელი წინასწარ იყო გაფრთხილებული, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არანაკლებ 2 თვით ადრე, მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ და თუ არჩეული პროფკავშირის ორგანო მონაწილეობდა ამ საკითხის განხილვაში; დასაქმებულს არ ჰქონდა სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება...

თანამშრომლების ან პერსონალის რაოდენობის ფაქტობრივი (რეალური) შემცირების გარემოებები უნდა დადასტურდეს თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ბრძანებით და ახალი საშტატო ცხრილით.ამ შემთხვევაში, ახალი საშტატო ცხრილი უნდა დამტკიცდეს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების დაწყებამდე. თუ ვსაუბრობთ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებაზე, მაშინ აუცილებელია გამოსცეს ბრძანება „საშტატო ცხრილის შეცვლის შესახებ“. ამის შემდეგ გამოიცემა ბრძანება „შეცვლილი საშტატო ცხრილის შემოღებასთან დაკავშირებით გაუქმებული და გადამდგარი თანამდებობების სიის დამტკიცების შესახებ...

DDMMYY-ის მიერ დამტკიცებულ საშტატო ცხრილში მოცემულია უფროსი მორიგე საშტატო თანამდებობა, რომელიც დაიკავა კ.

მტკიცებულება იმისა, რომ რაიმე ორგანიზაციული და საკადრო ზომები DDMMMYG-დან ახალ საშტატო ცხრილში ცვლილებების შეტანით, მისგან გამორიცხული იქნება მოსარჩელის მიერ დაკავებული უფროსი მოვალეობის შემადგენლობის განყოფილება, დამსაქმებელს არ წარუდგინა...“ (სააპელაციო განჩინება ჩრდილოეთ ოსეთის რესპუბლიკის - ალანიის უზენაესი სასამართლოს 16.05.2018 No33-728/2018 საქმეზე).

488 გვ. ეს წიგნი დეტალურად განიხილავს თანამდებობიდან გათავისუფლების პოპულარულ ტიპებს: მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, თანამშრომლის ინიციატივით (საკუთარი სურვილით), სამსახურიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების მიზნით, სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობისთვის, არყოფნის გამო.

წიგნში ნახავთ უამრავ მაგალითს სასამართლო პრაქტიკიდან, რჩევებს, რჩევებს, რთულ კითხვებს, ასევე დოკუმენტების ნიმუშებს და ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციებს.

საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაწყვიტოს შეამციროს პერსონალის რაოდენობა ან დონე. სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის თავიდან ასაცილებლად, უნდა დაიცვან გარკვეული გათავისუფლების პროცედურა.

მარია ბლაგოვოლინა,
Allen & Overy-ის უფროსი თანაშემწე

მუშაკთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც ექვემდებარებიან სოციალური დაცვადა რომლის შემცირებაც შეუძლებელია: ორსული ქალები; ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად; მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). ასევე შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება მისი შრომისუუნარობის ან შვებულების პერიოდში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

შესაძლებელია თუ არა დროებითი ვაკანსიების შეთავაზება?

ვაკანსია არის თანამდებობა, რომელიც გათვალისწინებულია კომპანიის საშტატო ცხრილით, მასზე სამუშაოს შესასრულებლად არ არის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება. ანუ თანამდებობა არ ითვლება ვაკანტურად, თუ ის რეალურად არის დაკავებული თანამშრომელი, მაგრამ ის იმყოფება დეკრეტულ შვებულებაში, მშობლის შვებულებაში ან დროებით გადადის სხვა თანამდებობაზე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ქ ამ პერიოდისთანამშრომელი ინარჩუნებს თავის სამუშაო ადგილი(პოზიცია საშტატო ნუსხაში).
ამდენად, თუ ლოგიკას დაიცავთ, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ე.წ. თუმცა, კანონით არ არსებობს პირდაპირი აკრძალვა სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის დროებითი ვაკანსიების შეთავაზების შესახებ. ანუ, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს თანამშრომლებს დროებითი ვაკანსიები, მაგრამ მათ უნდა გააფორმონ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება - წინა თანამშრომლის არყოფნის ხანგრძლივობით. აღსანიშნავია, რომ სასამართლო პრაქტიკა ამ საკითხთან დაკავშირებით არ არის ნათელი (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისის No33-19668, სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 30 აგვისტოს No33-11908).

თანამდებობიდან გათავისუფლება ორი თვის გასვლამდე

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი თანახმაა ვადამდე გათავისუფლებაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორთვიანი ვადის გასვლამდე. ამ თანამშრომელს ხელფასი უნდა გადაუხადოს დამატებითი კომპენსაცია, რომლის ზომა დამოკიდებულია ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
ამ შემთხვევაში თანამშრომელმა შეიძლება გადადგეს არა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, არამედ იმის გამო სურვილისამებრ(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გადაუხადოს თანამშრომელს კომპენსაცია, რომელიც დაკავშირებულია შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

სქოლიოები:
1 ს.კ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
2 ს.კ. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
3 ს.კ. 179, 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
4 ს.კ. 394 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
5 ს.კ. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
6 საათი 3 ს.კ. 80, ნაწილი 1 ხელოვნება. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
7 პუნქტი 2 მუხ. 25 ფედერალური კანონიდათარიღებული 19.04.1991 No1032-1
8 ს.კ. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
9 დამტკიცდა სწრაფი. რუსეთის 2004 წლის 05 იანვრის გოსკომსტატი No1

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება 1. შემცირებამდე ადამიანური რესურსების განყოფილებამ და კომპანიის მენეჯმენტმა წინასწარ უნდა გადაწყვიტოს, იქნება პერსონალის შემცირება თუ უბრალოდ რაოდენობა.
შემცირება არის პერსონალის რაოდენობის შემცირება კონკრეტული თანამდებობისთვის. მაგალითად, შვიდი ანალიტიკოსის ნაცვლად, ოთხი რჩება პერსონალზე. პერსონალის შემცირება არის გარკვეული პოზიციების სრული აღმოფხვრა საშტატო ცხრილიდან. მაგალითად, ანალიტიკოსის თანამდებობა მთლიანად გამორიცხულია საშტატო ცხრილიდან.

რომელი ვარიანტი უნდა აირჩიოს დამსაქმებელმა?

იმისდა მიუხედავად, რომ შრომის კოდექსი ითვალისწინებს იმავე ოდენობის გარანტიებს და კომპენსაციას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დათხოვნილ იქნა თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების გამო, პრაქტიკაში სიტუაცია სხვაგვარად გამოიყურება.
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში აუცილებლად ჩნდება კითხვა სამსახურში დარჩენის უპირატესობის შესახებ 2 . დამსაქმებელმა უნდა აირჩიოს ერთი და იგივე თანამდებობის მქონე რამდენიმე თანამშრომლიდან, ვინც უნდა გაათავისუფლოს და ეს არჩევანი უნდა იყოს გამართლებული. რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსში მკაფიოდ წერია, რომ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება (როგორც რიცხოვნობის, ისე პერსონალის შემცირების შემთხვევაში) ენიჭებათ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს. თუმცა, პრაქტიკოსთა უმეტესობა მიდრეკილია იფიქროს, რომ პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, პრევენციის უფლება არ ვრცელდება. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა თანამშრომელი არჩეული სრულ განაკვეთზე თანამდებობიდან იხსნება, ანუ დამსაქმებელს არ უნდა აირჩიოს რომელი თანამშრომელი შეინარჩუნოს და რომელი გაათავისუფლოს.
სასამართლო პრაქტიკა ასევე გამომდინარეობს იქიდან, რომ კადრების შემცირებისას ვაკანტური თანამდებობების შეთავაზებისას მხედველობაში არ მიიღება უპირატესობის უფლება. ამასთან დაკავშირებით, გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის რისკების თვალსაზრისით, უფრო საიმედო ვარიანტია პერსონალის შემცირების პროცედურა.

ჩვენ ვიცავთ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას

თანამშრომლების გათავისუფლებისას მნიშვნელოვანია ყველა პროცედურის სწორად შესრულება და დოკუმენტების შევსება 3. დადგენილი წესის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის აღდგენა და იძულებითი არყოფნის ანაზღაურება 4 . სასამართლოს შეუძლია აღადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელმა დოკუმენტების მომზადებისას დაუშვა წმინდა ტექნიკური ხასიათის შეცდომები. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.

შემცირების ორდერი
უპირველეს ყოვლისა, კომპანიის ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ, რომელიც მიუთითებს შესამცირებელ პოზიციებზე. ახალი საშტატო ცხრილი (შემცირებით გამოწვეული ცვლილებებით) უნდა დამტკიცდეს იმავე ან ცალკე ბრძანებით.

2011 წელს შპს „აქტივმა“ იქირავა შენობა ოფისისთვის, რომელშიც ახორციელებდა თავის საქმიანობას. 2012 წელს მენეჯმენტმა გადაწყვიტა შეამციროს გაქირავების ხარჯები არასტაბილურობის გამო ფინანსური სიტუაციაკომპანიები. 2012 წლის თებერვლიდან შპს „აქტივი“ ქირაობს შენობის ნახევარს და ამიტომ მენეჯერმა გადაწყვიტა დამლაგებლების რაოდენობა (ორიდან ერთამდე) შეემცირებინა.
გაიცა ბრძანება რაოდენობის შემცირებაზე (იხ. ქვემოთ).

ბრძანება No2
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ

შპს „აქტივის“ ოფისისთვის ნაქირავებ ფართის საერთო ფართობის შემცირების გამო
ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:
1. 2012 წლის 2 მაისიდან შპს „აქტივის“ საშტატო ცხრილიდან გამორიცხოს შემდეგი თანამდებობა:

2. HR დეპარტამენტის უფროსი ა.ლ.კალაშნიკოვა მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით: აცნობეთ თანამშრომელს მაიევსკაია ო.გ. შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს თანამშრომლის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; მოამზადეთ ვაკანტური პოზიციების სია გათავისუფლებული თანამშრომლისგან წინადადებებისთვის.

3. დამტკიცდეს 2012 წლის 1 მარტის No05-შრ საშტატო განრიგი და ამოქმედდეს 2012 წლის 2 მაისიდან.
წავიკითხე ბრძანება:
HR დეპარტამენტის უფროსი კალაშნიკოვა ა.ლ. კალაშნიკოვი

შეტყობინება თანამშრომლებისთვის
მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, აუცილებელია წინასწარ გაფრთხილება - პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე 5. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღების აღნიშვნაზე, აუცილებელია მოწმეების (მინიმუმ ორი ადამიანის) წინაშე ოქმის შედგენა, რომელიც დაადასტურებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ფაქტს.

შპს „აქტივის“ ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა გაეუქმებინა „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ თანამდებობა კომპანიაში შრომის ხარჯების შემცირების მიზნით. სტარცევი ი.პ. თანამდებობიდან გაათავისუფლეს კადრების შემცირების გამო 05/02/2012. Პერსონალის დეპარტამენტიგადასცემს მას ცნობას ხელმოწერის წინააღმდეგ (იხ. ქვემოთ), რომელიც Startsev I.P. უნდა მოაწეროს ხელი, 03/01/2012 (არანაკლებ ორი თვით ადრე გათავისუფლების თარიღამდე). ამავდროულად, შპს „აქტივს“ აქვს ვებ დიზაინერის ვაკანსია და ის შესთავაზეს ი.პ.სტარცევს.

შეტყობინება
ორგანიზაციის სამუშაო ძალის შემცირების გამო მოახლოებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

ძვირფასო ივან პეტროვიჩ!დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით, 2012 წლის 2 მაისიდან თქვენი „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ თანამდებობა შემცირდება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით, გთავაზობენ შემდეგ სამუშაოს (ვაკანტურ პოზიციას) შპს „აქტივში“ თქვენი კვალიფიკაციის შესაბამისი: ვებ დიზაინერი.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, თქვენ გადაგეცემათ ანაზღაურება თქვენი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და ასევე შეინარჩუნებთ საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს. სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი თვე (შეწყვეტის ანაზღაურების ჩათვლით).
მიზეზი: 2012 წლის 1 მარტის No12 ბრძანება.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
მე წავიკითხე შეტყობინება
სტარცევი ი.პ. სტარცევი 03/01/2012

Სამუშაოს შეთავაზება
თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ დამსაქმებლისათვის ხელთ არსებული ვაკანტური თანამდებობები იმ დროს, სადაც მათი გადაყვანა შეიძლება 6 . ეს უნდა გაკეთდეს არა ერთხელ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად, არამედ რამდენჯერმე. თანამშრომლებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან დასაქმებულებს, უნდა შესთავაზონ ყველა ვაკანსია, რომელიც გამოჩნდება კომპანიაში გაფრთხილების პერიოდში. სასამართლოების პრაქტიკიდან და პოზიციიდან გამომდინარე, ვურჩევთ გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ვაკანსიების შესახებ სამჯერ აცნობონ: ​​ცნობასთან ერთად, შეტყობინების წაკითხვიდან ერთი თვის შემდეგ და ბოლო სამუშაო დღის წინა დღეს.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ აუცილებელია შესთავაზოთ არა მხოლოდ ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, არამედ ვაკანტური ქვედა დონის ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ არის გათვალისწინებული კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით.
თუ დამსაქმებელი ამცირებს თავის სამუშაო ძალას ან სამუშაო ძალას, მან არ უნდა განათავსოს რეკლამა კანდიდატებისთვის სპეციალურად ასეთი პოზიციებისთვის. ჩვენ ასევე გირჩევთ, რომ არ შეიყვანოთ თანამდებობა საშტატო მაგიდაზე მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში შემცირების პროცედურის დასრულებიდან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლებს აქვთ შანსი წარმატებით გაასაჩივრონ თანამდებობიდან გათავისუფლება და აღადგინონ თანამდებობაზე იმის დამტკიცებით, რომ არ მომხდარა ფაქტობრივი რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

დასაქმების სამსახურის შეტყობინება
დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირებას დასაქმების სამსახურს 7. ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით თანამშრომლების გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მიმართვაში მითითებულია მათი თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, ასევე თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის ანაზღაურების პირობები. კრიტერიუმები მასობრივი გათავისუფლებაგანისაზღვრება მრეწველობისა და (ან) ტერიტორიული შეთანხმებებით.
შემცირების პროცედურის დასკვნით ეტაპზე კომპენსაცია უნდა გადაიხადონ დათხოვნილ თანამშრომლებს, რომლებმაც არ მიიღეს ვაკანსიები და არ გააგრძელებენ კომპანიაში მუშაობას სხვა თანამდებობებზე. თანამშრომლებს უნდა გადაუხადონ ანაზღაურება მათი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და შეინარჩუნონ საშუალო შემოსავალი იმ პერიოდისთვის, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი ეძებს სამუშაოს (მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა დათხოვნიდან გათავისუფლების დღიდან) 8 . ასევე უნდა გაიცეს შეწყვეტის ბრძანება. შრომითი ხელშეკრულებებიფორმის No T-8 9 მიხედვით და შეიტანეთ ჩანაწერები სამუშაო წიგნებიგათავისუფლებული თანამშრომლები. ჩანაწერი ასე გამოიყურება: „გათავისუფლებულია ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტი“.

სასამართლოსთვის დოკუმენტების მომზადება

რეალურად უნდა მოხდეს პერსონალის შემცირება. Ეს ფაქტიდასტურდება საკადრო ცხრილის სასამართლოში წარდგენით შემცირების პროცედურამდე და მის დასრულებამდე (შემცირების შემდეგ უნდა მოქმედებდეს ბრძანებით დამტკიცებული ახალი საშტატო განრიგი). სასამართლო პრაქტიკა გამომდინარეობს იქიდან, რომ დასაქმებულთა რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს არ მოეთხოვება პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მართებულობის დამტკიცება, რეკომენდებულია ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთების მომზადება. ასეთი დოკუმენტის არსებობა გააძლიერებს დამსაქმებლის პოზიციას სასამართლოში და უარჰყოფს თანამშრომლის არგუმენტებს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება შორს იყო. ხშირად, თანამშრომლები სასამართლოში აგზავნიან ბეჭდურ შეტყობინებებს, სადაც ნათქვამია, რომ თანამშრომლების შემცირების პერიოდში კომპანია ეძებდა თანამშრომლებს შემცირებული პოზიციების დასაკავებლად. ამგვარმა მტკიცებულებებმა შეიძლება ირიბად დაადასტუროს შემცირების პროცედურის არაგონივრულობა, ამიტომ გირჩევთ თავი შეიკავოთ შემცირებულ პოზიციებზე ვაკანსიების გამოქვეყნებისგან თანამშრომლის გათავისუფლებამდე და მომდევნო 2-3 თვეში.