სისტემის ერთ-ერთი კომპონენტია თანამშრომლების მომზადება და მათი პროფესიული ზრდის პირობების შექმნა. სასწავლო პროგრამები ხელს უწყობს გაუმჯობესებას კვალიფიკაციის დონემუშები, რაც გავლენას ახდენს მთლიანი წარმოების ეფექტურობაზე.

რა კარნახობს პერსონალის მომზადების აუცილებლობას?

ტრენინგი განსაკუთრებით აქტუალურია პოტენციურად სახიფათო ინდუსტრიებისთვის. აქ ტექნოლოგიიდან უმცირესმა გადახრამ შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანური უბედური შემთხვევა. ამ ინდუსტრიაში ჩართულმა თანამშრომლებმა უნდა აჩვენონ კომპეტენცია საკითხებში ტექნიკური მოწყობილობამექანიზმები, სახანძრო უსაფრთხოებადა ასე შემდეგ. მათ უნდა ჰქონდეთ სრული ინფორმაცია შრომის დაცვისა და პირადი უსაფრთხოების შესახებ.

გარდა ამისა, წარმოების ტექნოლოგიები არ დგას. ისინი ვითარდებიან და ხდებიან უფრო და უფრო რთული. ეს მოითხოვს თანამშრომლებს ჰქონდეთ გლობალური ცოდნა ინოვაციური აღჭურვილობის მართვის შესახებ.

გარდა ამისა, ტრენინგს აქვს რამდენიმე მიზანი:

1. უფრო მაღალი თანამდებობის დაკავების სურვილი. დასაშვებია პოზიციების შემდგომი კომბინაცია.
2. პროფესიის უფრო ღრმად დაუფლების სურვილი.
3. დამსაქმებლის სურვილი იყოს კანონმორჩილი. არსებობს პროგრამებისა და კურსების კატეგორია, რომელთა შესწავლა წარმოებაში სავალდებულოა. ამ ტიპისტრენინგს აკონტროლებენ სამეთვალყურეო ორგანოები. კერძოდ, როსტექნაძორი საკმაოდ მკაცრია ამ საკითხთან დაკავშირებით. მისი ბრძანებების შეუსრულებლობა საწარმოს ხელმძღვანელს დიდი ჯარიმებით ემუქრება.

ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომლებიც კი ზოგჯერ უბრალოდ ვერ აკმაყოფილებენ ბაზრის მუდმივად განვითარებად და გაღრმავებულ მოთხოვნებს. ხშირად, ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებიც ავლენენ კარგ ცოდნას სამსახურში სწავლების დროს, აღმოჩნდებიან არასაკმარისი კომპეტენტურები. შემოთავაზებული სასწავლო პროგრამები დაეხმარება პერსონალს გააგრძელონ.

რატომ გვჭირდება პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება?

ყველა დამსაქმებელმა უნდა ჩადოს კომპანიის სახსრები პერსონალის ტრენინგში. ასეთი ინვესტიციების ეკონომიკური ეფექტურობა უფრო მეტს გამოიღებს, თუ ტრენინგი არის მაღალი ხარისხის.

დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა შექმნას პროფესიონალთა გუნდი, რომელიც მზად არის შეასრულოს ნებისმიერი სირთულის დავალება. უფრო გამართლებული და მოტივირებული ხდება მენეჯერული გადაწყვეტილება პასუხისმგებლობების განაწილებასთან დაკავშირებით.

დამსაქმებლის ხარჯები მოიცავს:

• პროგრამების შეძენა;
• მათი შესწავლისთვის პირობების შექმნა;
• პერსონალის მიერ შეძენილი ცოდნის ხარისხის შემდგომი შეფასება.

რაც უფრო ობიექტურია ტრენინგის შეფასების სურათი.

ტრენინგის გავლენა ფასდება ეკონომიკური ეფექტურობით, რადგან დამსაქმებლებისთვის ეს სხვა არაფერია, თუ არა ინვესტიცია წარმოებაში.

შრომითი პოტენციალი განსაზღვრავს, განვითარდება თუ არა ბიზნესი, როგორია მისი პროფესიული ჰორიზონტები და ექნება თუ არა საწარმოს მომავალი. პერსონალის მომზადების ეფექტურობას ასევე განსაზღვრავს თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობა კურსების ან სასწავლო პროგრამების გავლის შემდეგ.

ანუ, დამსაქმებელს შეუძლია განსაზღვროს ტრენინგის მიზანშეწონილობა იმის მიხედვით, თუ რამდენად პრაქტიკული და ზოგადად გამოსაყენებელია წარმოების პრობლემების გადაჭრაში.

ტრენინგის შესრულების კრიტერიუმები

ტრენინგის ეფექტურობისა და მისგან ეკონომიკური შემოსავლის არსებობის შეფასების ყველაზე ობიექტურ გზად ითვლება მეთოდი ექსპერტების შეფასებები. აქ გადამწყვეტი აზრი ექსპერტს ეძლევა. ამისათვის გროვდება წინასწარი ინფორმაცია, რომელიც საშუალებას მოგცემთ გაზომოთ ტრენინგის ეფექტურობის დონე.

მისი დახმარებით, ექსპერტი განსაზღვრავს, თუ რამდენად გაიზარდა პერსონალის კომპეტენცია და, რაც მთავარია, ზუსტად რა გავლენას ახდენს ეს წარმოების შესრულებაზე. ეფექტურმა ტრენინგმა უნდა გააუმჯობესოს წარმოების ფინანსური მაჩვენებლები, წინააღმდეგ შემთხვევაში ხარჯები არ იქნება გამართლებული.

შესრულების კრიტერიუმები მოიცავს:

გარდა ამისა, ექსპერტი აანალიზებს დროისა და ფინანსური ხარჯების შემცირების დონეს.

ამრიგად, პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება საიმედო ვარიანტია ტრენინგის მიზანშეწონილობისა და ეფექტურობის დასადგენად.

როგორ შევაფასოთ პერსონალის მომზადების ეფექტურობა

ყველაზე ობიექტური მაჩვენებელია შრომის პროდუქტიულობა ტრენინგის შემდეგ.

ამასთან, თანამედროვე წარმოებაში გამოიყენება შემდეგი კრიტერიუმები:

• სოციალური და სოციოლოგიური.ეს მოიცავს კითხვარებს და ინტერვიუებს.
• სტატისტიკური.მიღებული მონაცემების მათემატიკური ანალიზი ასევე მოგვცემს საშუალებას დავინახოთ ტრენინგის მიზანშეწონილობა. უმარტივესი მათემატიკური ფორმულა არის S = (P * C) - Q- ასახავს წარმოების მდგომარეობის სურათს ვარჯიშის შემდეგ რაც შეიძლება ობიექტურად ( ს- ეკონომიკური ეფექტი, პ- წარმოების ზრდა დროის გარკვეული ერთეულისთვის; C- წარმოების ერთეულის ფასი მოცემული პერიოდისთვის; ქ- ტრენინგის ხარჯები).
• სავარაუდო.თანამშრომელს, რომელმაც დაასრულა ტრენინგი, შეიძლება სთხოვონ საკონტროლო დავალების შესრულება, რაც საბოლოო ტესტია. არსებითად, ეს არის ერთგვარი გამოცდა ახალი ინფორმაციის ასიმილაციისთვის.

მენეჯერისთვის პერსონალის ტრენინგი კარგი გზაა ახალი პროდუქტების დაუფლებისთვის ან წარმოების ხარჯების მინიმუმამდე დასაყვანად. შეუძლებელია ახალი მანქანების შეყვანა სახელოსნოში, თუ თანამშრომლებს ადრე არ გაუვლიათ ტრენინგი ამ აღჭურვილობის მუშაობისთვის. ამიტომ, პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობა სასიცოცხლო მნიშვნელობის ფაქტორია დამსაქმებლისთვის.

ტრენინგის შედეგების გავლენამ შეიძლება სასარგებლო გავლენა მოახდინოს მთელ საწარმოზე. მისი წყალობით უმჯობესდება ორგანიზაციის მიკროკლიმატი და წარმოიქმნება წარმოება.

როგორც შეფასება, ექსპერტები ასევე იყენებენ ტრენინგის დასრულების შემდეგ მიღებულ ინდიკატორებს:

საწარმოში პერსონალის მომზადების ეფექტურობა ასევე ფასდება კლიენტებისა და მომხმარებლების გამოხმაურების საფუძველზე. ხშირად, ტრენინგის დასრულების შემდეგ, მიმოხილვები უფრო პოზიტიური ხდება და ჩივილები პროდუქტის ხარისხთან ან მომსახურების დონესთან დაკავშირებით მნიშვნელოვნად მცირდება.

ეს ასევე კარგი გზაა იმის შესამოწმებლად, რამდენად ეფექტური იყო ტრენინგი. თუ გუნდი შედგება პროფესიონალებისგან, რომლებიც გახდნენ უფრო კომპეტენტური და კარგად ერკვეოდნენ თავიანთ სამუშაო უნარებში, გუნდში ბრუნვა მცირდება და მცირდება ინდუსტრიული კონფლიქტების რაოდენობა.

ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბება ყველა დამსაქმებლის საბოლოო მიზანია.

პერსონალის მენეჯმენტის თეორიაზე ჩატარებული სამუშაოების ანალიზი ვარაუდობს, რომ პერსონალის მომზადების სისტემის ეფექტურობის შეფასების განსხვავებული მიდგომები არსებობს. იმავდროულად, თეორეტიკოსები და პრაქტიკოსები მიდრეკილნი არიან იფიქრონ, რომ მნიშვნელოვანია და აუცილებელია პერსონალის მომზადების სისტემის ეფექტურობის შეფასება.

უნდა აღინიშნოს, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია, რომელიც ახორციელებს თანამშრომლების ტრენინგს, ცდილობს მისი ეფექტურობა იყოს მაქსიმალური. ტრენინგი ჩაითვლება ეფექტური, თუ მისი შედეგები ხელს შეუწყობს კომპანიის მიზნების მიღწევას.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება პერსონალის განვითარების მართვის ბოლო ეტაპია. ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა შეიმუშაოს ერთიანი მიდგომა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შესაფასებლად და მოიცავს:

თანამშრომლის კმაყოფილება, რომელმაც დაასრულა ტრენინგი;

მენეჯერის კმაყოფილება თანამშრომლის ტრენინგის ეფექტურობით;

ტრენინგის ეფექტურობის გაანგარიშება მომზადებული პერსონალის ყველა კატეგორიისთვის, ტრენინგის სახეების გათვალისწინებით (კვალიფიკაციის ამაღლება; ტრენინგი სემინარებსა და ტრენინგებზე; ტრენინგი ორგანიზაციის გარეთ).

პერსონალის მომზადების ეფექტიანობის გაანგარიშება ტრენინგის სახეობების გათვალისწინებით (კვალიფიკაციის დონის ამაღლება; ორგანიზაციაში ჩატარებული სემინარებისა და ტრენინგების ტრენინგი; ორგანიზაციის გარეთ ტრენინგი).

მენეჯმენტის თეორეტიკოსები და პრაქტიკოსები ხაზს უსვამენ ხარისხობრივ და რაოდენობრივი მეთოდებიტრენინგის ეფექტურობის შეფასება.

ტრენინგის შედეგების შეფასების რაოდენობრივი მეთოდი საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ტრენინგის გავლილი თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა, პერსონალის კვალიფიკაციის საერთო კოეფიციენტი და ტრენინგის ხარჯები.

უნდა აღინიშნოს, რომ ხარჯ-ეფექტურობა შეიძლება გამოითვალოს ტრენინგის დანახარჯების დადგენით და კომპანიის ფინანსურ სარგებელთან შედარებით.

პერსონალის მომზადების ამჟამინდელი პრაქტიკის ანალიზი ვარაუდობს, რომ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასებისას შეიძლება წარმოიშვას მნიშვნელოვანი სირთულეები, როდესაც ცდილობთ ამის ციფრებში გამოხატვას.

ზოგადად, პერსონალის ტრენინგი ეფექტურია, თუ მასთან დაკავშირებული ხარჯები უფრო დაბალია, ვიდრე სხვა ფაქტორების გამო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ორგანიზაციის ხარჯები. ვინაიდან თანამშრომლების ტრენინგის შედეგად მიღწეული შედეგების განსაზღვრა დაკავშირებულია გარკვეულ სირთულეებთან, ტრენინგის ეკონომიკური ეფექტურობა ვლინდება ხარჯების შემცირების სახით, რაც შეიძლება ზუსტად გამოითვალოს.

ტრენინგის ეფექტურობის ეკონომიურად შესაფასებლად, შეგიძლიათ შეადაროთ ინდიკატორები ვარჯიშამდე და მის შემდეგ:

გაყიდვების მოცულობა;

კლიენტთა ბაზა;

საჩივრების რაოდენობა;

სამუშაოს დასრულების დრო.

ეს მეთოდი განსაზღვრავს, თუ როგორ მოქმედებს ტრენინგი კომპანიის მუშაობაზე. შემდეგ ფასდება მოწოდებული ტრენინგის ეფექტურობა.

სწავლის შედეგების ეკონომიკური შეფასება ეფუძნება ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის მიზანშეწონილობას. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების მიზანშეწონილობის კრიტერიუმად აღებულია დამატებითი წმინდა შემოსავლის ზრდის ზომა სასწავლო პროგრამების განხორციელების შემდეგ. Ამ შემთხვევაში:

თუ ნამატი ნულზე მეტია (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

თუ D > C, მაშინ ამ პროგრამაში ინვესტიციები შეუსაბამოა და აუცილებელია კაპიტალის ინვესტიციის სხვა სფეროების ძიება.

პერსონალის მომზადების პროგრამის მიზანშეწონილობა პირდაპირპროპორციულია მიღებული ცოდნის შესაძლო გამოყენების პერიოდთან.

ტრენინგის შედეგების რაოდენობრივი ანალიზი გამოიყენება საწარმოს სოციალური პასპორტის შესაქმნელად. თუმცა რაოდენობრივი მეთოდი არ იძლევა პროფესიული მომზადების ეფექტურობისა და საწარმოს მიზნებთან შესაბამისობის შეფასების საშუალებას.

თანამშრომელთა ტრენინგის შედეგების შეფასების ხარისხობრივი მეთოდები შესაძლებელს ხდის ტრენინგის ეფექტურობისა და წარმოების პარამეტრებზე გავლენის დადგენას.

კირკპატრიკის მოდელი მოიცავს შეფასებას ოთხ დონეზე:

მოსწავლეთა რეაქცია სასწავლო პროგრამაზე (ემოციური კრიტერიუმი);

მოსწავლის მიერ სასწავლო პროგრამაში (პროფესიული ტესტირება) მიღებული ცოდნისა და გამოცდილების შეფასება;

სამუშაო ადგილზე ქცევის შეფასება (ექსპერტის შეფასება);

სასწავლო პროგრამის გავლენის შეფასება ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

პერსონალის მართვის სფეროში არსებული პრაქტიკის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ ტრენინგის შედეგების ხარისხობრივი შეფასების შემდეგი მეთოდები:

ცოდნის შეფასება ტრენინგის ბოლოს;

ცოდნისა და უნარების შეფასება სამუშაო სიტუაციაში;

ტრენინგის გავლენის შეფასება წარმოების მაჩვენებლებზე;

ეკონომიკური შეფასება.

ტრენინგის ბოლოს ცოდნის შეფასებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ პროფესიული ცოდნისა და უნარების დაუფლების ხარისხი. შეფასების პროცედურაში მონაწილეობენ მხოლოდ მასწავლებლები და მოსწავლეები. ამ შემთხვევაში გამოიყენება გამოცდები ან ტესტები.

სამუშაო სიტუაციაში პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასებას ახორციელებს მენეჯერი, როგორც წესი, ტრენინგიდან გარკვეული პერიოდის შემდეგ. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ მიღებული ცოდნისა და უნარების პრაქტიკული გამოყენების ხარისხი.

ტრენინგის გავლენის დადგენა წარმოების შესრულებაზე ზოგჯერ განიხილება შეფასების მთავარ დონედ. ის აკავშირებს სწავლის შედეგებს კომპანიის ფუნქციონირებისა და განვითარების მოთხოვნებთან. წარმოებაზე ტრენინგის გავლენის ინდიკატორები შეიძლება გამოიხატოს პერსონალის რაოდენობის ფიზიკურ პარამეტრებში, კოეფიციენტებში (პერსონალის ბრუნვა, დეფექტების რაოდენობა) და ა.შ.

თუმცა, არ არსებობს რთული მეთოდებიანალიზები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ ზუსტად განსაზღვროთ ვარჯიშის გავლენის ხარისხი თითოეულ ინდივიდუალურ ფაქტორზე.

ზოგადად, უნდა აღინიშნოს, რომ სასწავლო სისტემის ეფექტურობის შესაფასებლად გამოყენებული უნდა იყოს როგორც ხარისხობრივი, ასევე რაოდენობრივი მეთოდები. ეფექტური ტექნიკაშეფასებები უნდა მოიცავდეს ხარისხობრივ ინდიკატორებს (პროგნოზირების ინსტრუმენტის ფუნქციას) და რაოდენობრივ მაჩვენებლებს (გასული პერიოდის შედეგების შეფასებას).

ტრენინგის დასრულების და შეფასების შემდეგ, შედეგები ეცნობება ადამიანურ რესურსებს.

კომპანიამ უნდა შექმნას ტრენინგის შედეგების მონიტორინგის სისტემა. ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის პერსონალის მომზადების შედეგებზე კონტროლის არარსებობა.

იმის დასადგენად, თუ რამდენად ეფექტური იყო პერსონალის ტრენინგი, აუცილებელია განისაზღვროს რა იყო შეტანილი და რა შედეგი. კონტროლის სისტემა უნდა შეიცავდეს:

შემომავალი კონტროლი;

მიმდინარე კონტროლი (გრძელვადიანი პროგრამებისთვის);

საბოლოო კონტროლი;

შეძენილი ცოდნისა და უნარების მუშაობის პროცესში გამოყენების მონიტორინგი.

მენეჯერს შეუძლია განახორციელოს ასეთი კონტროლი. სასტუმროს მომსახურების საწარმოებისთვის აქტუალურია მომხმარებელთა გამოკითხვის ჩატარება იმის გასარკვევად, თუ როგორ შეიცვალა, მაგალითად, მომსახურების დონე და ა.შ. ბევრი მომხმარებელი ავსებს შესაბამის კითხვარებს, საიდანაც გამოითვლება მომხმარებელთა კმაყოფილების ინდექსი.

დასასრულს, უნდა ითქვას იმ შედეგებისა და სარგებლობის შესახებ, რაც შეიძლება მოუტანოს ორგანიზაციას პერსონალის მომზადების ეფექტურ სისტემას.

პერსონალის ტრენინგი ხელს შეუწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას. ტრენინგი ხელს უწყობს ახალი თანამშრომლების გუნდში შესვლას და მათ ეფექტურობის საჭირო დონის მიღწევას. ტრენინგის შეფასება ხელს შეუწყობს თანამშრომლების ცოდნის იდენტიფიცირებას და შენარჩუნებას.

პერსონალის მომზადება მიზნად ისახავს ორგანიზაციული ცვლილებების მარტივად განხორციელებას, რაც გამოიწვევს ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის შემცირებას. ტრენინგი გააძლიერებს თანამშრომლებისა და მომხმარებლების ლოიალობას და გამოიწვევს ჩართულობის გაზრდას. და ბოლოს, ტრენინგი უზრუნველყოფს თანამშრომლების უწყვეტობას მნიშვნელოვან პოზიციებზე, შიდა რეკრუტირებას.

ზოგადად, სასწავლო სისტემის დანერგვამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ტურისტული ინდუსტრიის საწარმოს პერსონალის ადაპტირებას ცვალებად პირობებთან და უზრუნველყოფს ორგანიზაციის სტრატეგიულ კონკურენტულ უპირატესობას.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ტრენინგის პროცესის ეფექტურობის შეფასება საშუალებას მისცემს სასწავლო პროგრამის განხორციელების მონიტორინგი. გაანალიზების საშუალებას მოგცემთ სუსტი მხარეები, აკონტროლეთ ტრენინგის ეფექტურობა, ხარისხი და გავლენა.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება

უფრო მაღალი პროფესიული განათლება

"კუბანის სახელმწიფო უნივერსიტეტი"

(FSBEI HPE KubSU)

პერსონალის მართვისა და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის დეპარტამენტი

კურსის მუშაობა

პერსონალის მომზადების თანამედროვე მეთოდები და მათი ეფექტურობის შეფასება

ნამუშევარი შეასრულა _________________________ იულია ვალერიევნა ბაშკირცევამ

(ხელმოწერა, თარიღი)

მენეჯმენტისა და ფსიქოლოგიის ფაკულტეტი მე-2 კურსი

მიმართულება 080400.62 პერსონალის მართვა

სამეცნიერო ხელმძღვანელი ________________________________________ ვ.ა. პავლენკო

(ხელმოწერა, თარიღი)

კრასნოდარი 2013 წელი

შესავალი

ამჟამად ბიზნესი სწრაფად იზრდება და კონკურენცია იზრდება. ნებისმიერი კომპანიის ამოცანაა არა მხოლოდ გადარჩენა, არამედ კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნება. საწარმოს წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია მისი თანამშრომლების მუშაობაზე. ამიტომ, პერსონალის მომზადების პრობლემა აქტუალურია მრავალი კომპანიისთვის.

ძალიან სწრაფად იცვლება როგორც გარე პირობები (სახელმწიფო ეკონომიკური პოლიტიკა, კანონმდებლობა და საგადასახადო სისტემა, ჩნდება ახალი კონკურენტები და ა.შ.), ასევე ორგანიზაციის ფუნქციონირების შიდა პირობები (საწარმოების რესტრუქტურიზაცია, ტექნოლოგიური ცვლილებები, ახალი სამუშაო ადგილების გაჩენა და ა.შ.), რაც აყენებს რუსული ორგანიზაციების უმეტესობას დღევანდელი და ხვალინდელი ცვლილებებისთვის კადრების მომზადების აუცილებლობის წინაშე.

გრძელვადიანი და მოკლევადიანი მიზნების მიღწევა, კონკურენტუნარიანობის გაზრდის აუცილებლობა და ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება მოითხოვს პერსონალის მომზადების კარგად დაგეგმილ და კარგად ორგანიზებულ ძალისხმევას. გარდა ამისა, ტრენინგი შექმნილია სამუშაოს მოტივაციის დონის ამაღლებისთვის, პერსონალის ერთგულების ორგანიზაციისადმი და მის საქმეებში ჩართულობისთვის.

მიუხედავად რთულისა ფინანსური პოზიციაბევრი რუსული ორგანიზაცია, საბაზრო ეკონომიკაში მუშაობაზე გადასვლისას, იწყებს პერსონალის მომზადებასთან დაკავშირებული ხარჯების პრიორიტეტულ და აუცილებელ განხილვას. სულ უფრო მეტი ორგანიზაცია ატარებს პერსონალის ფართომასშტაბიან ტრენინგს სხვადასხვა დონეზე, აცნობიერებს, რომ სწორედ გაწვრთნილი, მაღალკვალიფიციური კადრები იქნება გადამწყვეტი ფაქტორი საწარმოს გადარჩენასა და განვითარებაში.

კურსის მუშაობის მიზანია ანალიზი თანამედროვე მეთოდებიპერსონალის მომზადება და მათი ეფექტურობის შეფასების გზები.

შესწავლის ობიექტი: კადრების მომზადება.

კვლევის საგანი: პერსონალის მომზადების მეთოდები და მათი ეფექტურობის შეფასება.

Დავალებები:

• პოზიტიური იდენტიფიცირება და უარყოფითი მხარეებიკადრების მომზადება;
• განიხილოს პერსონალის მომზადების მეთოდები და მათი კლასიფიკაცია ტრადიციულად და აქტიურებად;
• პერსონალის მომზადების თანამედროვე მეთოდების შესწავლა;
• აქტიური მეთოდების უპირატესობების იდენტიფიცირება ტრადიციულთან შედარებით;
• პერსონალის მომზადების თანამედროვე პრობლემების იდენტიფიცირება;
• ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების სასწავლო მეთოდები;
• განიხილეთ ტრენინგის ეფექტურობის ფაქტორები.

1 პერსონალის მომზადების თეორიული საფუძვლები

1.1 პერსონალის მომზადება, სარგებელი და ხარჯები

პერსონალის მომზადება არის თანამშრომლების პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარების პროცესი მთლიანად ორგანიზაციის ან მისი შესაბამისი განყოფილებების მიზნებისა და საჭიროებების გათვალისწინებით.

როგორც წესი, არსებობს პერსონალის ტრენინგის სამი ტიპი:

1. პერსონალის მომზადება სისტემატური და ორგანიზებული სწავლება და კვალიფიციური კადრების წარმოება ადამიანური საქმიანობის ყველა სფეროსთვის, რომელიც მოიცავს სპეციალური ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები და სწავლის გზები.
2. პერსონალის განვითარების ტრენინგი პერსონალის ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების გასაუმჯობესებლად პროფესიის ან დაწინაურების მოთხოვნებთან დაკავშირებით.
3. პერსონალის გადამზადება ახალი ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების დაუფლების მიზნით ახალი პროფესიის დაუფლებასთან ან სამუშაოს შინაარსისა და შედეგების მოთხოვნების შეცვლასთან დაკავშირებით.

იმისათვის, რომ უფროს მენეჯმენტს ჰქონდეს სურვილი, ტრენინგი განიხილოს მთავარ პრიორიტეტად, ტრენინგი სასარგებლო უნდა იყოს როგორც მთელი ორგანიზაციისთვის, ასევე ცალკეული თანამშრომლებისთვის. უმაღლესი მენეჯმენტის დამოკიდებულება პერსონალის მომზადების მიმართ დიდწილად დაკავშირებულია იმის გაგებასთან, თუ რა სარგებელს იღებს ორგანიზაცია შედეგად და რა ხარჯებს იღებს იგი სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლების მომზადებისას.

პერსონალის მომზადების შედეგად ორგანიზაციის მიერ მიღებული სარგებელი გამოიხატება შემდეგში:

1. თანამშრომლების ტრენინგი საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას უფრო წარმატებით გადაჭრას საქმიანობის ახალ სფეროებთან დაკავშირებული პრობლემები და შეინარჩუნოს კონკურენტუნარიანობის აუცილებელი დონე (პერსონალის ხარისხისა და პროდუქტიულობის (ეფექტურობის) გაზრდა, ხარჯების შემცირება და ხარჯების შემცირება, დაზიანებების შემცირება და ა.
2. პერსონალის ერთგულების გაზრდა მათი ორგანიზაციის მიმართ, პერსონალის ბრუნვის შემცირება.
3. პერსონალის ცვალებად სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებთან და ბაზრის მოთხოვნებთან ადაპტაციის უნარის გაზრდა. ამ გზით ორგანიზაცია ზრდის მის ხელთ არსებული ადამიანური რესურსების ღირებულებას.
4. ტრენინგი საშუალებას გაძლევთ შეინარჩუნოთ და გაავრცელოთ თანამშრომლებს შორის ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ფასეულობები და პრიორიტეტები, ხელი შეუწყოთ ახალი მიდგომებისა და ქცევის ნორმებს, რომლებიც შექმნილია ორგანიზაციული სტრატეგიის მხარდასაჭერად.

თანამშრომლისთვის ტრენინგის სარგებელი შემდეგია:

1. უმაღლესი სამუშაო კმაყოფილება.
2. გაიზარდა თვითშეფასება.
3. გაზრდილი კვალიფიკაცია და კომპეტენცია.
4. კარიერული პერსპექტივების გაფართოება როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ.

პერსონალის ტრენინგი მხოლოდ სარგებელს არ ეხება. ეს ასევე იწვევს გარკვეულ ხარჯებს. თანამშრომლების ტრენინგთან დაკავშირებული ხარჯები მოიცავს პირდაპირ და არაპირდაპირ ხარჯებს. პირდაპირი ხარჯები შეიძლება შეიცავდეს:

• მასწავლებლებისა და დამხმარე პერსონალის ანაზღაურების ხარჯები;
• სასწავლო მასალების ხარჯები;
• შენობების გაქირავების ხარჯები.

არაპირდაპირი ხარჯები შეიძლება შეიცავდეს:

• ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლების სამუშაოდან გათავისუფლების აუცილებლობასთან სასწავლო პროგრამაში მონაწილეობის პერიოდის განმავლობაში (როგორც წესი, ხელფასის შენარჩუნებისას);
• დამატებითი ტვირთი სხვა თანამშრომლებზე, რომლებსაც არყოფნის კოლეგებისთვის სამუშაოს შესრულება უწევთ.

ორგანიზაციას ეკისრება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი მატერიალური ხარჯები, როდესაც იხდის თავისი თანამშრომლების გრძელვადიან (რამდენიმე თვიდან რამდენიმე წლამდე) ტრენინგს მათი ძირითადი სამუშაოს გარეთ. ზოგჯერ საკმაოდ რთულია იმის თქმა, რომელი ხარჯები, პირდაპირი თუ არაპირდაპირი, უფრო მგრძნობიარეა ორგანიზაციისთვის.

1.2 პერსონალის მომზადების მეთოდები და მათი კლასიფიკაცია

სწავლების მეთოდები მასწავლებლისა და მოსწავლეების ურთიერთდაკავშირებული საქმიანობის მეთოდები, რომლებიც მიმართულია საგანმანათლებლო მიზნების მისაღწევად. სწავლების მეთოდები დამოკიდებულია მის მიზნებსა და საგნებს შორის ურთიერთქმედების ბუნებაზე.

პერსონალის მომზადების მეთოდების მთელი მრავალფეროვნება შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად: ტრადიციული და აქტიური. ცოდნის გადაცემასა და კონსოლიდაციაში დომინირებს ტრადიციული მეთოდები. სწავლების ეს მეთოდები დღესაც გავრცელებულია, რაც ადასტურებს მათ საკმაოდ მაღალ ეფექტურობას, მაგრამ მათ ასევე აქვთ მთელი რიგი უარყოფითი მხარეები: ისინი არ იძლევიან ცოდნის სხვადასხვა დონის გათვალისწინებას და არ აწვდიან უკუკავშირს, რომელიც ადასტურებს სწავლის დაუფლების ხარისხს. მასალა.

TO ტრადიციული მეთოდები პერსონალის ტრენინგი მოიცავს:

• ლექციები;
• სემინარები;
• საგანმანათლებლო ფილმები და ვიდეოები.

ლექცია (ლათ. lectio კითხვა) მასალის ზეპირი სისტემატური და თანმიმდევრული წარდგენა პრობლემაზე, მეთოდზე, თემაზე და ა.შ. ლექცია ტრადიციული და ერთ-ერთი უძველესი მეთოდია. პროფესიული მომზადება. მასალის წარდგენის სალექციო მეთოდის გამოყენებისას მასწავლებელი ზეპირად აწვდის ინფორმაციას ჯგუფს, რომლის ზომა შეიძლება მერყეობდეს რამდენიმე ადამიანიდან რამდენიმე ასეულ ან თუნდაც ათასობით ადამიანამდე. ამავდროულად, მასწავლებელს ასევე შეუძლია გამოიყენოს ვიზუალური სასწავლო საშუალებები დაფის, პლაკატების, სლაიდ შოუებისა და ვიდეოების გამოყენებით.

მასალის სალექციო პრეზენტაციის უპირატესობები:

• ლექტორი სრულად გეგმავს და აკონტროლებს გაკვეთილის მსვლელობას;
• ხელმისაწვდომობა დიდი აუდიტორია;
• შედარებით დაბალი ფინანსური ხარჯები თითო სტუდენტზე (განსაკუთრებით თუ სტუდენტთა დიდი რაოდენობაა).

მასალის სალექციო პრეზენტაციის ნაკლოვანებები:

• მაღალი მოთხოვნებილექტორის უნარი, რომელიც აუცილებელია ცოდნის მაღალი ხარისხის გადაცემისთვის;
• მოსწავლეთა დაბალი აქტივობა და უკუკავშირის მიღების შეუძლებლობა ამცირებს სასწავლო მასალის სწავლის ეფექტურობას;
• სტუდენტების განათლების დონისა და პროფესიული გამოცდილების განსხვავებების გათვალისწინების შეუძლებლობა.

სემინარი (ლათინური სემინარიუმიდან ბაგა-ბაღი, სათბური) საგანმანათლებლო და პრაქტიკული სავარჯიშოების ფორმა, რომელიც მოიცავს მონაწილეთა უფრო მეტ აქტივობას და გამოიყენება პრობლემის ერთობლივად განხილვის, საერთო გადაწყვეტილებების შემუშავების ან ახალი იდეების მოსაძებნად.

ყველაზე ცნობილი და პოპულარულია სემინარები კორპორატიული კულტურის განვითარებაზე, სტრატეგიულ სესიებსა და ბრეინშტორმინგზე. მაგალითად, შეგიძლიათ მოწვეულ ექსპერტებთან ერთად იმსჯელოთ კომპანიებში წარმოქმნილ კონკრეტულ პრობლემებზე: დავალიანების ამოღების პრობლემები, დოკუმენტების ნაკადის ოპტიმიზაცია, მენეჯმენტის აღრიცხვა. როგორც წესი, სემინარი მთავრდება მასალის ან თემის ზოგიერთი ლოგიკურად დასრულებული ნაწილის პრეზენტაციით.

სემინარის მიზანია შეამოწმოს სალექციო მასალის ათვისება და დაეხმაროს სტუდენტებს შესასწავლი თემის შინაარსის უკეთ გააზრებაში.

სემინარის გაკვეთილების უპირატესობები:

• საშუალებას გაძლევთ გააკონტროლოთ სტუდენტების მიერ დაფარული მასალის გაგების ხარისხი;
• დაეხმარეთ სტუდენტებს უკეთ გააცნობიერონ ის, რაც არ გაიგეს ლექციის დროს ან დამატებით რეკომენდებული ლიტერატურის წაკითხვისას;
• მიეცით საშუალება მასწავლებელს დაამყაროს უფრო ძლიერი კავშირი მასალას შორის, რომელიც სტუდენტებმა მიიღეს ლექციაზე და მათ ცოდნასა და გამოცდილებას შორის.

სემინარების ნაკლოვანებები:

• სემინარები, ლექციებისგან განსხვავებით, ტარდება შედარებით მცირე 8-25 კაციან ჯგუფებში;
• სემინარის ხელმძღვანელი უნდა იყოს გამოცდილი და კომუნიკაბელური ადამიანი.

საგანმანათლებლო ფილმები და ვიდეოები ბიზნეს განათლების სისტემისთვის შედარებით ახალი ფენომენია. ბიზნეს განათლების ფილმებისა და ვიდეოების ბაზარი ჯერ კიდევ საწყის ეტაპზეა, თუმცა ვიდეო კურსების მომხმარებლები უკვე არიან ორგანიზაციები რუსეთის ფედერაციის და დსთ-ს სხვა ქვეყნებიდან. მაგალითად, საგანმანათლებლო ვიდეოები სერიიდან "რუსული კომპანიების ეფექტური მენეჯმენტი" რეკომენდირებულია გამოიყენოთ პრეზიდენტის მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამის ფარგლებში. ეს სერია მოიცავს შემდეგ ფილმებს: „განვითარების სტრატეგიის შემუშავება“, „ორგანიზაციული სტრუქტურის წარმატებული ცვლილება“, „პირდაპირი გაყიდვების ორგანიზაცია“, „წარმატებული მოლაპარაკებები“. თითოეული სასწავლო ვიდეო აღწერს კონკრეტულ პრობლემურ სიტუაციას, რომელიც განვითარდა ერთ-ერთ რუსულ საწარმოში.

თითოეული ვიდეო კურსი მოიცავს საგანმანათლებლო ვიდეოს, სახელმძღვანელოს კურსის თემაზე და მეთოდურ სახელმძღვანელოს მასწავლებლებისთვის, თუ როგორ უნდა ჩაატარონ გაკვეთილები. მეთოდოლოგიური მასალები შეიძლება შეიცავდეს რეკომენდებულ სავარჯიშოებს, როლურ თამაშებს, საგანმანათლებლო ტექსტებს, დიალოგებს, განსახილველ თემებს, სწავლების ძირითად პუნქტებზე აქცენტს, დროის მიხედვით გაყოფილ სასწავლო ვარიანტებსაც კი.

ვიდეო ტრენინგის უპირატესობები:

• კავშირი პრაქტიკასთან: ნაკვეთები ეფუძნება რეალურ მოვლენებს, რომლებიც მოხდა კონკრეტულ სამუშაო ადგილებზე;
• მასალის პრეზენტაციის ხილვადობა და ხელმისაწვდომობა;
• თვითსწავლისა და განმეორების შესაძლებლობა;
• განმეორებითი გამოყენების შესაძლებლობა ჯგუფურ კლასებში და ინდივიდუალურად;
• გამოყენების სიმარტივე: ვარჯიში შეიძლება ჩატარდეს მოსახერხებელ ტემპში, მოსახერხებელ ადგილას, ხელსაყრელ დროს, რაც უმრავლესობისთვის ფსიქოლოგიურად კომფორტულია;
• არ საჭიროებს დიდ ხარჯებს.

ვიდეო ტრენინგის უარყოფითი მხარეები:

• ნებისმიერი ყურება მონაწილეებს პასიურს ტოვებს;
• ფილმები და ვიდეოები არ იძლევა საშუალებას გავითვალისწინოთ ინდივიდუალური განსხვავებები საგანმანათლებლო დონეზე და სტუდენტების პროფესიულ გამოცდილებაში;
• გარე კონტროლის არარსებობის შემთხვევაში, როდესაც არავინ აიძულებს თანამშრომელს „გაიზარდოს და გაუმჯობესდეს“, შიდა მოტივაციის პრობლემა საკმაოდ მწვავე ხდება;
• ვიდეოების ყურებისას გამორიცხულია ისეთი ძლიერი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მოსწავლეებზე, როგორიცაა მასწავლებლის პიროვნება.

1 .3 აქტიური სწავლის მეთოდები

ჩვენს დროში ინფორმაციის მუდმივად მზარდი ნაკადი მოითხოვს განათლების ახალ ფორმებს, რომლებიც საკმარისი იქნება მოკლე დროსტუდენტებს გადასცეს საკმაოდ დიდი რაოდენობით ცოდნა, რაც შესაძლებელს გახდის მიწოდებას მაღალი დონესტუდენტების მიერ შესასწავლი მასალის მითვისება და პრაქტიკაში კონსოლიდაცია. ბიზნეს განათლება გულისხმობს ცოდნისა და უნარების პრაქტიკულ გამოყენებას, რომელსაც სტუდენტები იძენენ სასწავლო პროცესში. მენეჯმენტის თეორიაში ცოდნა და პრაქტიკაში მართვა სრულიად განსხვავებული რამ არის. ამიტომ მენეჯმენტი ტრადიციული დისციპლინებისგან განსხვავებულად უნდა ისწავლებოდეს. სწავლების აქტიური მეთოდები დიდ ყურადღებას უთმობს სტუდენტებისთვის გადაცემული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების პრაქტიკულ განვითარებას.

აქტიური სწავლის მეთოდების სწავლების მეთოდები მიმართულია სტუდენტების დამოუკიდებელი შემოქმედებითი აზროვნებისა და არასტანდარტული პროფესიული პრობლემების ოსტატურად გადაჭრის უნარის განვითარებაზე. ტრენინგის მიზანია არა მხოლოდ სტუდენტების აღჭურვა პროფესიული პრობლემების გადაჭრის ცოდნით, უნარებითა და შესაძლებლობებით, არამედ აზროვნების უნარის, გონებრივი შემოქმედებითი აქტივობის კულტურის განვითარება. ამ მეთოდებს ახასიათებთ სტუდენტების აქტიური შემეცნებითი აქტივობა, მჭიდრო კავშირი თეორიასა და პრაქტიკას შორის, ორიენტირებულია რთული პრობლემების ანალიზისა და გადაჭრის დიალექტიკური მეთოდის დაუფლებაზე. განვითარებული ასახვა, თანამშრომლობისა და თანაშემოქმედების ატმოსფერო, რაც ხელს უწყობს აზროვნებისა და საქმიანობის პროდუქტიული სტილის დაუფლებას.

ზოგადი ტენდენცია, რომელიც დღეს უნდა აღინიშნოს პერსონალის ტრენინგზე საუბრისას არის მზარდი აქცენტი სწავლის აქტიური მეთოდების გამოყენებაზე და ტრენინგის დროს მსმენელებში უნარების განვითარებაზე. გუნდური მუშაობა. ეს უზრუნველყოფს უამრავ სარგებელს:

1. ეს აადვილებს ახალი მასალის აღქმას. მოზარდების უმეტესობისთვის, რომლებმაც დიდი ხნის წინ დაასრულეს სწავლა, მასალის წარდგენის სალექციო ფორმა ძალიან რთულია, რადგან ის მოითხოვს ყურადღების მაღალ კონცენტრაციას, კარგ მეხსიერებას და, შესაძლოა, უკვე დაკარგულ სწავლის უნარებს.
2. მსმენელთა გამოცდილება უფრო ფართოდ გამოიყენება. გაკვეთილების დროს ის განიცდის მნიშვნელოვან გადახედვას და გამარტივებას. მსმენელები ერთმანეთს ამდიდრებენ. ეს შესაძლებელს ხდის, ერთის მხრივ, გადახედოთ საკუთარ გამოცდილებას, დაადგინოთ რა „მუშაობს“ მასში და რა არის მავნე ან არაეფექტური და, მეორე მხრივ, გაეცნოთ თქვენი ამხანაგების გამოცდილებას, ისესხოთ ახალი ტექნიკა და მიდგომები. ყველაზე გავრცელებული პრობლემების გადასაჭრელად.დავალებების მსმენელთა მუშაობაში.
3. დასმული პრობლემების გადაჭრის გარკვეული მიდგომების დამტკიცებით ან დასაბუთებით, მოსწავლეები იძენენ ახალ ცოდნას და ამ პრობლემების გადაჭრის ახალ მიდგომებს. აქტიური სწავლის მეთოდების გამოყენებისას, როგორც წესი, მასწავლებელი არ უმტკიცებს მოსწავლეებს გარკვეული მიდგომების თუ ქმედებების „სისწორეს“, არამედ, პირიქით, ჯგუფური დისკუსიების დროს მოსწავლეებმა დამოუკიდებლად უნდა დაასაბუთონ ის, რაც მათ ეძლევათ მზად. -მასალის სალექციო ფორმით წარდგენისას დამზადებული ფორმა.
4. მოსწავლეები იღებენ შესაძლებლობას, უფრო ნათლად დაინახონ ეფექტური და არაეფექტური ქცევის ნიმუშები და დაუკავშირონ ისინი ქცევის იმ ნიმუშებს, რომელთა დემონსტრირებასაც სჩვევიათ სამუშაოში.

სასწავლო მიზნების წარმატებით მიღწევა დიდწილად დაკავშირებულია სწავლის დროს წარმოქმნილ ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროსთან. გაკვეთილიდან მაქსიმალური სარგებელი მიიღწევა მხოლოდ მაშინ, როდესაც გაკვეთილების დროს იქმნება მეგობრული ატმოსფერო, გაზრდის მონაწილეთა ჩართულობას სასწავლო პროცესში, აღძრავს მოსწავლეთა ინტერესს სასწავლო პროცესისადმი და წაახალისებს მათ გამოავლინონ კრეატიულობა და ინიციატივა.

ხელსაყრელი უზრუნველყოფისას ფსიქოლოგიური კლიმატი, სასწავლო მიზნების მიღწევასა და საგანმანათლებლო მასალის ათვისების მაღალ დონეზე წვლილი შეაქვს, განსაკუთრებით დიდია მასწავლებლის როლი. მასწავლებელსა და სტუდენტებს შორის თანამშრომლობის დონე და გაკვეთილების დროს ემოციური კლიმატი დიდწილად დამოკიდებულია მასწავლებლის პიროვნულ თვისებებზე, მის გამოცდილებაზე და უნარზე, სწორად ააწყოს მუშაობა საკლასო ოთახში. გაკვეთილების დროს მნიშვნელოვანია მოსწავლეებს შორის ურთიერთქმედების და კეთილგანწყობის მაღალი დონის უზრუნველყოფა.

ამჟამად, აქტიური სწავლის ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია:

• ტრენინგები;
• დაპროგრამებული ტრენინგი;
• კომპიუტერული სწავლება;
• ბიზნეს და როლური თამაშები;
• ქცევითი მოდელირება;
• პრაქტიკული სიტუაციების ანალიზი;
• კალათის მეთოდი.

ტრენინგები

ტრენინგი გაგებულია, როგორც ტრენინგი, რომელშიც მასალის თეორიული ბლოკები მინიმუმამდეა დაყვანილი და ძირითადი აქცენტი კეთდება უნარებისა და შესაძლებლობების პრაქტიკულ განვითარებაზე. სპეციალურად განსაზღვრული სიტუაციების ცხოვრების ან სიმულაციის დროს მოსწავლეებს ეძლევათ შესაძლებლობა განავითარონ და გააძლიერონ საჭირო უნარები, დაეუფლონ ქცევის ახალ სტანდარტებს, შეცვალონ თავიანთი დამოკიდებულება. საკუთარი გამოცდილებადა სამუშაოებში ადრე გამოყენებული მიდგომები. ტრენინგებში, როგორც წესი, ფართოდ გამოიყენება აქტიური სწავლის სხვადასხვა მეთოდი და ტექნიკა: ბიზნესი, როლური თამაშები და სიმულაციური თამაშები, შემთხვევის შესწავლა და ჯგუფური დისკუსია.

ტრენინგი არის მეთოდი, რომელსაც შეუძლია ყველაზე სწრაფად უპასუხოს ყველა გარე და შიდა ცვლილებას. ის უზრუნველყოფს უფრო ინტენსიურ და ინტერაქტიულ ტრენინგს და, გარდა ამისა, პირველ რიგში ორიენტირებულია ყოველდღიურ მუშაობაში საჭირო პრაქტიკული უნარების მიღებაზე, სტუდენტებს შორის გამოცდილების გაცვლაზე, რაც იძლევა მაღალი პრაქტიკული ღირებულების შედეგების მიღების საშუალებას და დაზოგავს თანამშრომლების დროსა და რესურსებს. ზოგადად ორგანიზაცია.

ტრენინგი პერსონალის მომზადების ძალიან ეფექტური მეთოდია, თუ მისი მთავარი მიზანია დაეუფლოს ან განავითაროს კონკრეტული უნარ-ჩვევები ან შესაძლებლობები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაო ფუნქციების შესასრულებლად.

ტრენინგის უდავო უპირატესობა ის არის, რომ ზრდის პერსონალის მოტივაციას. ტრენინგის დროს ხდება არა მხოლოდ ცოდნის გადაცემა, რაც, რა თქმა უნდა, ძალიან მნიშვნელოვანია, არამედ ადამიანების გარკვეული ემოციური დამუხტვაც. იღვიძებს და აქტუალიზდება ახალი ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების აუცილებლობა, ე.ი. მნიშვნელოვნად იზრდება აქტივობის სტიმული. ჩვეულებრივ, კარგად ჩატარებული ტრენინგის შემდეგ, თანამშრომლები 3-4 თვის განმავლობაში იმყოფებიან ემოციური ამაღლების მდგომარეობაში. ამასთან დაკავშირებით მიზანშეწონილია სასწავლო პროგრამის შემუშავება ისე, რომ საშუალოდ ტრენინგი ჩატარდეს დაახლოებით კვარტალში ერთხელ.

დღეს ეჭვგარეშეა, რომ მაღალხარისხიან ტრენინგს, რომელიც განვითარებულია ორგანიზაციის საჭიროებების გათვალისწინებით, შეუძლია მნიშვნელოვანი შედეგების მიღება. თუმცა, თანამშრომლების ქცევაში რეალური ცვლილებების მოლოდინში, აუცილებელია გვესმოდეს, რომ უნარი ყალიბდება მინიმუმ 21 გამეორების შემდეგ და შენარჩუნებულია რეგულარული პრაქტიკით. გარდა ამისა, არსებობს მთელი რიგი მიზეზები, რომლებიც ხელს უშლის სასწავლო უნარების კონსოლიდაციას:

• თვითდისციპლინის ნაკლებობა ტრენინგის დროს შეძენილი უნარების პრაქტიკისა და კონსოლიდაციისთვის;
• ყველაფრის სწრაფად და სწორად გაკეთების სურვილი ერთდროულად;
• ფსიქოლოგიური დისკომფორტი იმის გამო, რომ ყველაფერი არ გამოდგება;
• საკუთარი განწყობისა და ქცევის გაანალიზების სირთულე.

ამრიგად, ტრენინგის დროს მიღებული ცოდნის 80%-მდე იკარგება. ამ კუთხით, ძალზე მნიშვნელოვანია ცვლილებების მხარდაჭერის უზრუნველყოფა პერსონალისთვის ტრენინგის შემდგომი ტრენინგის დასრულების შემდეგ.

ტრენინგის შემდგომი მხარდაჭერა აქტივობებისა და კლასების მთელ სპექტრს, წინა ტრენინგის თემების განახლებას, რაც მიზნად ისახავს ვარჯიშის ეფექტების შენარჩუნებას, კონსოლიდაციას და გაძლიერებას.

ტრენინგის უპირატესობები:

• მონაწილეთა კონცენტრაცია;
• ინფორმაციის შთანთქმის და ინტენსივობის მაღალი დონე აზროვნების პროცესები;
• პრაქტიკული სამუშაო უნარების მიღების შესაძლებლობა;
• კომპანიის თანამშრომლების მოტივაციის გაძლიერება;
• პირადი გამოცდილების გაზიარება;
• გუნდური მუშაობა.

ტრენინგებს ასევე აქვს მთელი რიგი უარყოფითი მხარეები:

• მოკლევადიანი ეფექტი ნებისმიერი ტრენინგიდან (3-4 თვე);
• ტრენინგის ეფექტი, ზოგადად, ემოციურია და მდგომარეობს ამ უნარის გამოყენებაში.

პროგრამირებული და კომპიუტერული სწავლება

დაპროგრამებული სწავლებით, ინფორმაცია წარმოდგენილია მცირე ზომის ბლოკებად დაბეჭდილი სახით ან კომპიუტერის მონიტორზე. მასალის თითოეული ბლოკის წაკითხვის შემდეგ, მოსწავლემ უნდა უპასუხოს შესწავლილი მასალის გაგების სიღრმისა და ათვისების ხარისხის შესაფასებლად შეკითხვებს. ყოველი პასუხის შემდეგ მოსწავლეებს აქვთ შესაძლებლობა მიიღონ უკუკავშირი, რომელიც აჩვენებს მის სისწორეს. პროგრამირებული სწავლის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ ის საშუალებას აძლევს სტუდენტს გადაადგილდეს საკუთარი, კომფორტული ტემპით, როდესაც ინფორმაციის შემდეგ ბლოკზე გადასვლა ხდება მხოლოდ წინა ათვისების შემდეგ.

კომპიუტერული ტექნოლოგიების შესაძლებლობები საშუალებას აძლევს სტუდენტებს დაიწყონ საგნის (თემის) შესწავლა იმ დონიდან, რომელიც შეესაბამება მათ ცოდნის ამჟამინდელ დონეს, მათ გამოცდილებას და შესაძლებლობებს და წინ წავიდნენ მათთვის მოსახერხებელი ტემპით. საჭიროების შემთხვევაში, მოსწავლეს შეუძლია დაბრუნდეს და გაიმეოროს თემა. პროგრამა შეიძლება შეიცავდეს შუალედური ტესტის ამოცანების სისტემას და საბოლოო ტესტებს სექციებისთვის და მთლიანად საგნისთვის.

ინტერაქტიული მულტიმედიური პროგრამები CD-ებზე აერთიანებს პროგრამირებული სწავლის სარგებელს კომპიუტერული ტექნოლოგიების მდიდარ შესაძლებლობებთან. სტუდენტებს შეიძლება წარუდგინონ სამუშაო სიტუაციები, რომლებიც უნდა დამუშავდეს კურსის განმავლობაში (მაგალითად, გაუმართავი ძრავა, რომელიც საჭიროებს შეკეთებას, ან ხანძარი ქიმიურ საწყობში). ხელმისაწვდომი ალტერნატივებიდან ან კონკრეტული მოქმედებიდან ნებისმიერი პასუხის შერჩევის შემდეგ, ამ მოქმედების შედეგები გამოჩნდება კომპიუტერის მონიტორზე ვიზუალური და ხმოვანი ეფექტების სახით.

დაპროგრამებული და კომპიუტერული ტრენინგის უპირატესობები:

• საშუალებას აძლევს სტუდენტს იმოძრაოს საკუთარი, კომფორტული ტემპით, როცა ინფორმაციის შემდეგ ბლოკზე გადასვლა ხდება მხოლოდ წინას დაუფლების შემდეგ;
• მაღალსტრუქტურირებული საგანმანათლებლო მასალა, რომელიც აადვილებს სწავლას და უფრო მეტ შესაძლებლობას იძლევა არსებულ ცოდნასთან კავშირის დამყარებისთვის.

მთავარი მინუსი არის ის, რომ ასეთი პროგრამების განვითარების ხარჯები საკმაოდ მაღალია.

ბიზნეს თამაშები

ბიზნეს თამაშები ეს არის ტრენინგის ფორმა, როდესაც ტრენინგის თემა ვითარდება სიტუაციებისა და მასალების საფუძველზე, რომლებიც აყალიბებენ გარკვეულ ასპექტებს. პროფესიული საქმიანობამსმენელები. ბიზნეს თამაში გულისხმობს გარკვეული სცენარის, მუშაობის წესების და შესავალი ინფორმაციის არსებობას, რომელიც განსაზღვრავს თამაშის მიმდინარეობას.

თამაში გადის სამ ეტაპს: მომზადება, თამაშის ფაქტობრივი ჩატარება და ანალიზი და შეჯამება. მასწავლებლის მიერ ამოხსნილი ამოცანები იცვლება თამაშის სხვადასხვა ეტაპზე. ბიზნეს თამაშის მომზადების დროს, მისი ძირითადი ფუნქციებია მსმენელების თამაშში შეყვანა, ხოლო ცალკეული მსმენელების როლში, რომელიც მათ უნდა შეასრულონ. თავად თამაშის დროს მასწავლებლის ძირითადი ფუნქციებია: თამაშის მიმდინარეობის მონიტორინგი, შემოქმედებითი, კონკურენტული ატმოსფეროს შენარჩუნება და მოსწავლეთა სამუშაოში მაღალი ჩართულობის უზრუნველყოფა. თამაშის ანალიზი არის შესრულებული სამუშაოს ზოგადი შეფასება და თამაშში გუნდის ან ცალკეული მონაწილეების ქმედებების შეფასება.

თუ შესაძლებელია, ყველა მსმენელმა უნდა მიიღოს მონაწილეობა თამაშის შედეგების განხილვაში. მასწავლებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ დისკუსია წარიმართოს მეგობრულ და კონსტრუქციულ სტილში, თავიდან აიცილოს ზოგადი შეფასებები („კარგი“, „ცუდი“ და ა.შ.), გაურკვევლობა („მათ არ ეცადნენ“, „მათ უკეთ უნდა ემუშავათ“ ) და არასაჭირო კრიტიკულობა.

უმჯობესია თამაშის ანალიზი დაიწყოს მონაწილეთა მიერ მისი შეფასებით და დასრულდეს მასწავლებლის ანალიზით, კომენტარებით და შეჯამებით. შედეგების შეჯამებისას მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რა მოიპოვეს მსმენელებმა საქმიანი თამაშის შედეგად, რა დასკვნები გამოიტანეს თავისთვის. თამაშის ანალიზი განსაკუთრებით საინტერესო და ინფორმატიულია, როდესაც მისი განხორციელებისას გამოიყენება ვიდეოჩანაწერი.

ბიზნეს თამაშები არის უნიკალური მეთოდიისწავლოს ინფორმაციასთან მუშაობა, გადაწყვეტილებების მიღება და ამ გადაწყვეტილებების პრაქტიკული განხორციელების დიზაინი.

ბიზნეს თამაშების უპირატესობები:

• საშუალებას გაძლევთ ამომწურავად გამოიძიოთ პრობლემა, მოამზადოთ და მიიღოთ გადაწყვეტილება;
• საშუალებას მოგცემთ მოამზადოთ თანამშრომლები რეალური სიტუაციების სიმულაციისთვის, ასწავლოთ მათ მოქცევა ისე, როგორც ცხოვრებაში, რათა რეალურ სიტუაციაში არ დაიბნენ, არ დაუშვან შეცდომები და იმოქმედონ ეფექტურად;
• საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ პერსონალის მზადყოფნა და უნარები გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად.

როლური თამაშები

როლური თამაშები ასევე აქტიური სწავლის მეთოდია. ეს მეთოდი სულ უფრო პოპულარული ხდება, როდესაც ამზადებს მენეჯერებს სხვადასხვა დონეზე და კანდიდატებს (რეზერვს) ლიდერის პოზიციებზე. ყველაზე ხშირად, როლური თამაშები გამოიყენება სხვადასხვა ტიპის ვარჯიშის დროს.

როლური თამაშები განსაკუთრებით სასარგებლოა ინტერპერსონალური კომუნიკაციის უნარების სწავლებისას, რადგან ისინი მოიცავს სიტუაციების რეპროდუცირებას, რომლებიც შინაარსით მსგავსია იმ სიტუაციებისა, რომლებშიც სტუდენტები აღმოჩნდებიან კოლეგებთან, მენეჯმენტთან და ქვეშევრდომებთან ინტერპერსონალური ურთიერთობის პროცესში.

თამაშის სიტუაციები ჩვეულებრივ სიმულაციას ან რეპროდუცირებას ახდენს რეალურ ან ტიპურ სამუშაო სიტუაციებში, სადაც რამდენიმე სტუდენტი ასრულებს გარკვეულ როლებს (მაგალითად, უფროსი და ქვეშევრდომი, კლიენტი და გამყიდველი) გარკვეულ გარემოებებში, ცდილობს მიაღწიოს გადაწყვეტას მოცემულ სასწავლო ამოცანში. მონაწილეობა როლური თამაშებიშეიძლება წინ უძღოდეს მასწავლებლის (მწვრთნელის) სპეციალური მითითებები, რომელიც ადგენს ძირითად პირობებს, რომელშიც ვითარდება სათამაშო სიტუაცია.

როლების თამაში და შემდგომში როლური თამაშის შედეგების განხილვა საშუალებას აძლევს მოსწავლეებს:

• უკეთესად გააცნობიეროს როგორც თანამშრომლის ქცევის მოტივები, რომლის როლსაც ასრულებს, ასევე საპირისპირო მხარის მოტივები;
• იხილეთ ტიპიური შეცდომებინებადართულია ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სიტუაციებში, ამოიცნოს ქცევის კონსტრუქციული და არაკონსტრუქციული ნიმუშები;
• გააცნობიეროს ამოცანები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს მოცემულ სიტუაციაში წარმატების მისაღწევად (კონფლიქტის მოგვარება, თანამშრომლობის მაღალი დონის მიღწევა, სხვა ადამიანის დარწმუნება და ა.შ.).

როლური თამაშების უპირატესობები:

• როლების თამაში და შემდგომი როლური თამაშის შედეგების განხილვა მსმენელებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიგონ იმ თანამშრომლის ქცევის მოტივები, რომლის როლიც თამაშობს, და მოწინააღმდეგე მხარის მოტივები;
• როლურ თამაშებში მონაწილეობა ხელს უწყობს სიტუაციებში დაშვებული ტიპიური შეცდომების დანახვას.

ქცევითი მოდელირება

ქცევითი მოდელირება შედარებითია ახალი მეთოდიინტერპერსონალური უნარების სწავლება და დამოკიდებულების შეცვლა. ეს მეთოდი ძირითადად გამოიყენება ტრენინგების ფარგლებში, რომელიც მოიცავს აქტიური სწავლის მეთოდების ფართო გამოყენებას, რომელიც მოიცავს ამ მეთოდს. იგი ასწავლის პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებულ სპეციფიკურ უნარებსა და დამოკიდებულებებს შემდეგი ნაბიჯებით:

1. შემოთავაზებული პროფესიული ქცევის „ქცევის მოდელის“ (მისაბაძი, იდეალი) პრეზენტაცია.
2. სტუდენტების პრაქტიკა, როდესაც საგანმანათლებლო ან სამუშაო სიტუაციებში მათ სთხოვენ შემოთავაზებული „ქცევის მოდელის“ რაც შეიძლება ზუსტად რეპროდუცირებას.
3. მიაწოდეთ უკუკავშირი და გაძლიერება, რომელიც მიუთითებს წარმატების ხარისხზე შესაბამისი ქცევის ნიმუშების დაუფლებაში.

ქცევითი მოდელირების ტიპიური მაგალითია სიტუაცია, როდესაც გამოცდილი თანამშრომელი (მენტორი) ახალჩამოსულს აჩვენებს მაგალითს, თუ როგორ უნდა იმუშაოს კლიენტთან. ამის შემდეგ დამწყებებს ეძლევათ შესაძლებლობა დამოუკიდებლად განახორციელონ შემოთავაზებული ქცევის მოდელი.

როლური მოდელები, რომლებიც სთავაზობენ თანამშრომლებს ქცევითი მოდელირების გამოყენებით, შექმნილია სამუშაო სიტუაციების საუკეთესოდ შესაფერისად, ამიტომ ქცევითი მოდელირებას აქვს პოზიტიური გადაცემის ძალიან მაღალი ხარისხი.

Განსაკუთრებული ყურადღებამასწავლებელმა ყურადღება უნდა გაამახვილოს მოსწავლეთა დამოკიდებულების სწორი მიმართულებით შეცვლაზე.

დისკუსიის დროს უკუკავშირი და მხარდაჭერა უზრუნველყოფილია ტრენერის, სხვა მონაწილეების ან ვიდეოჩანაწერის მიერ.

ქცევითი მოდელირების მეთოდი უფრო ეფექტურია, რაც უფრო მაღალია სტუდენტების მოტივაციის დონე, მით უფრო კარგად ესმით მოდელირებული ქცევის მნიშვნელობა იმ ამოცანების წარმატებით გადაწყვეტისთვის, რომლებიც მათ პროფესიულ საქმიანობაში აწყდება.

ქცევითი მოდელირების მეთოდის უპირატესობები:

• საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ სტუდენტების ინდივიდუალური მახასიათებლები;
• საკმარისად მოქნილი, რომ ნელი მოსწავლეებს მეტი დრო დაუთმოს.

ქცევითი მოდელირება ტარდება ან ინდივიდუალურად, სტუდენტის მენტორის წყვილში, ან მცირე სასწავლო ჯგუფში 12-მდე მონაწილისგან.

პრაქტიკული სიტუაციების ანალიზი (შემთხვევა - კვლევა)

შემთხვევის შესწავლა გადაწყვეტილების მიღებისა და პრობლემის გადაჭრის უნარების აქტიური სწავლების ერთ-ერთი უძველესი და ყველაზე დადასტურებული მეთოდია. ამ მეთოდის მიზანია ასწავლოს მოსწავლეებს, როგორც დამოუკიდებლად, ასევე ჯგუფში მუშაობისას, ინფორმაციის გაანალიზება, სტრუქტურირება, ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების გენერირება, მათი შეფასება, ოპტიმალური გადაწყვეტის არჩევა და სამოქმედო პროგრამების შემუშავება. ეს მეთოდი საშუალებას აძლევს სტუდენტებს განუვითარონ ანალიზის, დიაგნოსტიკისა და გადაწყვეტილების მიღების უნარები, რაც მათ საშუალებას მისცემს უფრო წარმატებულები იყვნენ მსგავსი პრობლემების გადაჭრაში პროფესიულ საქმიანობაში.

მეთოდის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ სტუდენტები გაეცნონ იმ სიტუაციის აღწერას, რომელიც შეიქმნა კონკრეტულ საწარმოში ან გარკვეულ ორგანიზაციაში.

სიტუაციის შესწავლისას მოსწავლეებმა ყურადღებით უნდა აირჩიონ ფაქტები, რადგან ინფორმაცია, როგორც წესი, არ არის მოცემული ლოგიკური თანმიმდევრობით; ზოგიერთი ინფორმაცია შეიძლება იყოს შესაბამისი, ზოგი კი არასაჭირო და მხოლოდ აბნევს მსმენელს. მოსწავლემ უნდა დაადგინოს რა არის პრობლემა, გააანალიზოს იგი აღწერილი სიტუაციის კონტექსტში და შესთავაზოს მისი გადაჭრის შესაძლო გზები.

შემთხვევის შესწავლის მეთოდის მთავარი მიზანია ცოდნის კონსოლიდაცია და გაღრმავება, ტიპიური სიტუაციების ანალიზის ალგორითმების შემუშავება, რაც საშუალებას მოგცემთ სწრაფად ამოიცნოთ მსგავსი სიტუაციები თქვენს სამუშაო პრაქტიკაში და მიიღოთ მათზე ყველაზე ეფექტური გადაწყვეტილებები, ასევე გააძლიეროთ ურთიერთგაცვლა. გამოცდილება სტუდენტებს შორის.

მეთოდის უპირატესობები:

• თითოეულ მონაწილეს აქვს შესაძლებლობა შეადაროს თავისი აზრი სხვა მონაწილეთა მოსაზრებებს;
• მოგვარებული პრობლემების შესაბამისობა და მათი მჭიდრო კავშირი მონაწილეთა პროფესიულ გამოცდილებასთან;
• მონაწილეთა მაღალი მოტივაცია და აქტიურობის მაღალი ხარისხი.

მეთოდის ნაკლოვანებები:

• ცუდად ორგანიზებულ დისკუსიას შეიძლება ძალიან დიდი დრო დასჭირდეს;
• შეიძლება არ იყოს მიღწეული სასურველი შედეგებითუ მონაწილეებს არ აქვთ საჭირო ცოდნა და გამოცდილება;
• მასწავლებლის კვალიფიკაციის მოთხოვნების მაღალი დონე, რომელმაც სათანადოდ უნდა მოაწყოს სამუშაო და დაადგინოს დისკუსიის მიმართულება სასურველი შედეგის მისაღწევად.

კალათის მეთოდი

კალათბურთის მეთოდი არის სწავლების მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია იმ სიტუაციების სიმულაციაზე, რომლებიც ხშირად გვხვდება მენეჯერების პრაქტიკაში. სტაჟიორს სთხოვენ იმოქმედოს როგორც მენეჯერი, რომელსაც სასწრაფოდ ესაჭიროება სამუშაო მაგიდაზე დაგროვილი საქმიანი ფურცლების დალაგება (წერილები, შეტყობინებები, სატელეფონო შეტყობინებები, ფაქსები, მოხსენებები და ა.შ.) და მათზე გარკვეული მოქმედებების განხორციელება. გარდა ამისა, ის იღებს ყველაფერს საჭირო ინფორმაციაორგანიზაციის შესახებ და ლიდერის შესახებ, რომლის სახელითაც უნდა ისაუბროს. სავარჯიშო შეიძლება გართულდეს სატელეფონო ზარების, სხვადასხვა შეფერხებების, სხვადასხვა ადამიანების ვიზიტების, დაუგეგმავი შეხვედრების ჩათვლით და ა.შ.

დროს დამოუკიდებელი მუშაობამსმენელმა უნდა გააანალიზოს თითოეული დოკუმენტი, მოაწყოს ყველა შემოთავაზებული ინფორმაცია, ამოიცნოს ყველაზე მეტი მწვავე პრობლემებიდაადგინეთ რა ინფორმაციაა ყველაზე მნიშვნელოვანი და ამ ანალიზის საფუძველზე მიიღეთ გადაწყვეტილებები შემოთავაზებულ მასალებზე და მოამზადეთ შესაბამისი დოკუმენტები (ოფიციალური თუ მემორანდუმი, ბრძანებები, წერილები და ა.შ.) წამოჭრილი პრობლემების გადასაჭრელად.

როგორც წესი, სტუდენტები ინდივიდუალურად მუშაობენ ბიზნეს საბუთებზე, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ მოაწყოთ სტუდენტთა ინტერაქცია მათზე დოკუმენტების სხვადასხვა პაკეტების დარიგებით და შესაბამისი მითითებების მიცემით.

ეს მეთოდი მოსწავლეებს უვითარებს ყველაზე მეტად ანალიზისა და შერჩევის უნარს მნიშვნელოვანი ფაქტებიდა მათი კლასიფიკაცია, მნიშვნელობისა და აქტუალობის გათვალისწინებით, გადაწყვეტილებების ფორმულირებაში სხვადასხვა პრობლემები. ამ მეთოდის უპირატესობაა მონაწილეთა მოტივაციის მაღალი დონე და მათი მაღალი ჩართულობა დაკისრებული ამოცანების გადაჭრაში. კალათბურთის მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ კანდიდატის ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი, გაავრცელოთ იგი მნიშვნელობის, გადაუდებლობის, პრიორიტეტის ხარისხისა და არსებული ინფორმაციის საფუძველზე გადაწყვეტილების მიღების უნარის მიხედვით.

ამრიგად, ამჟამად პერსონალის მომზადების მრავალი განსხვავებული მეთოდი არსებობს. პერსონალის მომზადების აქტიურ მეთოდებს არაერთი უპირატესობა აქვს ტრადიციულთან შედარებით. თითოეულ ამ მეთოდს აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მხარეები. ერთ-ერთი მათგანის არჩევა უნდა ეფუძნებოდეს იმას, თუ რა ეფექტის მიღება სურს ორგანიზაციის მენეჯმენტს თანამშრომლების ტრენინგის შედეგად და რა რესურსები არსებობს ორგანიზაციაში ამ ეფექტის მისაღწევად.

2 პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მეთოდების ანალიზი

2.1 თანამედროვე პრობლემები პერსონალის მომზადებაში

ამჟამად, ორგანიზაციები ბევრ გამოწვევას აწყდებიან პერსონალის მომზადებისას. ეს პრობლემები ვარჯიშს არაეფექტურს და ხშირად სრულიად უსარგებლოს ხდის. ტრენინგის სწორი მეთოდის არჩევა არ იცავს ორგანიზაციას სხვა რისკებისგან. პერიოდული გამოცემების რიგი სტატიების გაანალიზების შემდეგ, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი სირთულეები, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადებისას:

1. ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას არ აქვს მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ ვინ და რა უნდა გაიაროს ტრენინგი. იმისათვის, რომ პერსონალის ტრენინგი იყოს ეფექტური, ის უნდა ეფუძნებოდეს ორგანიზაციის საჭიროებებს და თავად თანამშრომლების საჭიროებებს. ადამიანს, რომელმაც გააცნობიერა ახალი ცოდნის საჭიროება, შეუძლია გამოავლინოს განსაკუთრებული მონდომება ნასწავლის დაუფლებისა და განხორციელების საქმეში.
2. ორგანიზაციის პერსონალის გაუგებრობა ტრენინგის იდეისა და მისი განხორციელებიდან მოსალოდნელი ეფექტის შესახებ. მენეჯმენტმა უნდა დაარწმუნოს თანამშრომლები მათი მომზადების აუცილებლობაში, აუხსნას მისი მიზნები და ახალი ცოდნისა და უნარების გამოყენების შესაძლებლობები.
3. ორგანიზაციის პერსონალს შორის სწავლის მოტივაციის ნაკლებობა. ტრენინგს განსაკუთრებული მნიშვნელობა უნდა ჰქონდეს თანამშრომლისთვის. ეს უნდა იყოს ჯილდო და არა მოვალეობა. მენეჯმენტის დახმარების გარეშე, თანამშრომელს არ ექნება საკმარისი სტიმული, რომ განავითაროს ტრენინგის შიდა მოთხოვნილება. ამრიგად, მენეჯმენტმა აქტიურად უნდა შექმნას სწავლის სტიმული და მოტივაცია.
4. ორგანიზაციის მენეჯმენტის მოლოდინი თანამშრომელთა ტრენინგიდან მყისიერი შედეგებისთვის. თუმცა, უნარ-ჩვევის გამომუშავებას ზოგჯერ რამდენიმე თვე სჭირდება და, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია, ამ უნარის გამომუშავებისთვის სამუშაო პირობებია საჭირო.
5. უნარების პრაქტიკაში გამოყენების შესაძლებლობის ნაკლებობა. ტრენინგი მაქსიმალურად უნდა იყოს გამოყენებული მოსწავლის რეალურ პრაქტიკასთან.

ამრიგად, პერსონალის მომზადების პროცესის ორგანიზებამდე აუცილებელია მისი საჭიროების იდენტიფიცირება და სასწავლო მიზნების ორგანიზაციის მიზნებთან გათანაბრება. ტრენინგის ნაკლებობამ და მისმა არასწორმა ორგანიზებამ შეიძლება გამოიწვიოს დროისა და ორგანიზაციული ბიუჯეტის დაკარგვა.

2.2 ორგანიზაციის პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება მნიშვნელოვანი ეტაპია პერსონალის მომზადების პროცესში. მისი მიზანია დაადგინოს, თუ როგორ სარგებლობს ორგანიზაცია თანამშრომლების ტრენინგით, ან იმის დადგენა, არის თუ არა ტრენინგის ერთი ფორმა სხვაზე ეფექტური. ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება საშუალებას გვაძლევს მუდმივად ვიმუშაოთ ტრენინგის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, თავი დავაღწიოთ ტრენინგის პროგრამებს და ტრენინგის ფორმებს, რომლებიც არ ამართლებენ მათზე მოლოდინს. რუსი მენეჯერები ხშირად არ აქცევენ სათანადო ყურადღებას პერსონალის მომზადების ეფექტურობას.

მთავარი მიზეზი, რის გამოც ორგანიზაციამ უნდა შეაფასოს სასწავლო პროგრამების ეფექტურობა, არის იმის განსაზღვრა, თუ რამდენად მიღწეული იქნა ტრენინგის მიზნები. ტრენინგის პროგრამების შეფასების მეორე მიზეზი არის იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ტრენინგის შედეგად მსმენელთა მუშაობის შედეგების ცვლილებები.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების პროცედურა ჩვეულებრივ შედგება ოთხი ეტაპისგან:

1. სასწავლო მიზნების განსაზღვრა. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების პროცესი იწყება უკვე ტრენინგის დაგეგმვის ეტაპზე, მისი მიზნების განსაზღვრისას. სასწავლო მიზნები ადგენს სასწავლო პროგრამების ეფექტურობის შეფასების სტანდარტებსა და კრიტერიუმებს.

ტრენინგის დაწყებამდე მონაცემთა შეგროვება. ეს ინფორმაცია ასახავს ცოდნის, უნარებისა და სამუშაო დამოკიდებულების დონეს, რაც თანამშრომლებს ჰქონდათ ტრენინგამდე. ეს ინდიკატორები შეიძლება იყოს სამი ტიპის:

• თანამშრომელთა პროფესიული ცოდნის, დამოკიდებულებებისა და სამუშაო უნარების დამახასიათებელი ინდიკატორები;
• ცალკეული თანამშრომლების, განყოფილებების ან მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობის რაოდენობრივი მაჩვენებლები (პროდუქტიულობის დონე, ფინანსური მაჩვენებლები, მიღებული საჩივრების რაოდენობა ან მომხმარებელთა პრეტენზიები და ა.შ.);
• ცალკეული თანამშრომლების, განყოფილებების ან მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობის ხარისხის მაჩვენებლები (საქონლისა და მომსახურების ხარისხი, მომხმარებელთა კმაყოფილება, კომპანიის თანამშრომლების კმაყოფილება, სამუშაო მორალის დონე და ა.შ.).

შეაგროვეთ მონაცემები ვარჯიშის დროს და მის შემდეგ (იგივე ინდიკატორების გამოყენებით და იგივე ხელსაწყოების გამოყენებით, რაც ვარჯიშის დაწყებამდე).

მოპოვებული მონაცემების შედარება ტრენინგის წინ, დროს და შემდეგ. მაგალითად, თუ სასწავლო პროგრამის მთავარი მიზანი იყო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და ტრენინგის დასრულების შემდეგ შრომის პროდუქტიულობა დარჩა იმავე დონეზე, როგორც ტრენინგამდე, მაშინ ორგანიზაცია აწყდება ამ პროგრამაში მნიშვნელოვანი ცვლილებების შეტანას. ან მთლიანად მიატოვეთ იგი.

თუ შესაძლებელია, იმ მუშაკთა მუშაობა, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი, ასევე შედარებულია იმ მუშაკების მუშაობასთან, რომლებმაც არ მიიღეს ტრენინგი (საკონტროლო ჯგუფი).

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება მოითხოვს დიდ დროს და საკმაოდ მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებს ამ შეფასების ჩასატარებლად, ამიტომ ბევრი ორგანიზაცია უარს ამბობს ასეთ შეფასებაზე და უბრალოდ ეყრდნობა იმ ფაქტს, რომ ნებისმიერი თანამშრომლის ტრენინგი მოაქვს ორგანიზაციას გარკვეულ სარგებელს და საბოლოოდ ანაზღაურებს.

ტრენინგის ეფექტურობა ყოველთვის არ შეიძლება შეფასდეს საკმარისად ზუსტად. ჯერ ერთი, შესაძლებელია დაგვიანებული ეფექტი, ანუ ვარჯიში არ იძლევა შედეგს მისი დასრულებისთანავე, მაგრამ მხოლოდ გარკვეული დროის შემდეგ. შესაძლებელია კუმულაციური ეფექტიც, როდესაც ტრენინგის სერიის შემდეგ საკმაოდ მაღალი შედეგის მოლოდინი შეიძლება. გარდა ამისა, ცალკეული თანამშრომლების, განყოფილებების ან მთელი კომპანიის საქმიანობა შეიძლება გაუმჯობესდეს ისეთი მიზეზების გამო, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ტრენინგთან.

2.3 ორგანიზაციის პერსონალის მომზადების ეფექტიანობის შეფასების მეთოდები

პერსონალის ტრენინგის აქტივობების ეფექტურობის შეფასების ტრადიციული მიდგომებია ის, რომ ტრენინგის ბოლოს (სემინარები, ტრენინგები, კურსები, სკოლები და ა. კითხვებზე პასუხის გაცემა და შეფასების ერთ-ერთი შემოთავაზებული ვარიანტის (ქულების) არჩევით:

• ტრენინგის შინაარსის შესაბამისობა სტუდენტების მოლოდინებთან (მოთხოვნილებებთან);
• აქტიური სწავლის მეთოდების გამოყენება;
• განაცხადი თანამედროვე საშუალებებიტრენინგი;
• საგანმანათლებლო საქმიანობის დაკავშირება სამუშაო ადგილთან;
• მასალების ხარისხი (სამუშაო წიგნები და ა.შ.);
• ჯგუფში მოსწავლეთა ოპტიმალური რაოდენობა;
• გაკვეთილების ჩატარების ორგანიზაციული პირობები;
• მასწავლებელთა კვალიფიკაცია და სხვ.

სტუდენტები ორგანიზატორებსა და მასწავლებლებს აძლევენ ქულას ტრენინგით მათი კმაყოფილების დონის მიხედვით.

გარდა ამისა, პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების ტრადიციულ მეთოდებს მიეკუთვნება დაკვირვება, სტატისტიკური ანალიზი, თვითმოხსენება, ტესტირება და ა.შ. ჩვენთვის განსაკუთრებით საინტერესოა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების არატრადიციული მეთოდების ანალიზი, როგორიცაა:

• დონალდ კირკპატრიკის ტექნიკა;
• ჯეკ ფილიპსის ტექნიკა;
• ბიპარამეტრული შეფასების ტექნიკა;
• ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ისეთი კომპლექსური შეფასების სისტემების ფარგლებში, როგორიცაა BSC, KPI;
• ბლუმის შეფასების მოდელი.

კირკპატრიკის მოდელი, რომელიც აღწერილია წიგნში „ოთხი ნაბიჯი წარმატებული ტრენინგისკენ“, მოიცავს შეფასებას ოთხ დონეზე. ეს დონეები განსაზღვრავს სწავლის შეფასების თანმიმდევრობას. ის წერს: "თითოეული დონე მნიშვნელოვანია და გავლენას ახდენს შემდეგ დონეზე. როგორც დონიდან დონეზე გადადიხარ, შეფასების პროცესი უფრო რთული და შრომატევადი ხდება, მაგრამ ის ასევე გვაწვდის უფრო ღირებულ ინფორმაციას. არცერთი დონის გამოტოვება არ შეიძლება უბრალოდ ფოკუსირების მიზნით. მწვრთნელის აზრით, რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი." აქ მოცემულია ოთხი დონე ავტორის მიხედვით:

1. 1 დონის რეაქცია

ამ დონეზე შეფასება განსაზღვრავს, თუ როგორ რეაგირებენ პროგრამის მონაწილეები პროგრამაზე. თავად კირკპატრიკი ამას მომხმარებლის კმაყოფილების ქულას უწოდებს. ის ხაზს უსვამს, რომ მონაწილეთა რეაქცია ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია ტრენინგის წარმატებისთვის, სულ მცირე, ორი მიზეზის გამო.

ჯერ ერთი, ადამიანები ასე თუ ისე უზიარებენ თავიანთ შთაბეჭდილებებს ტრენინგის შესახებ მენეჯმენტს და ეს ინფორმაცია უფრო მაღლა დგას. შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს გადაწყვეტილებებზე ტრენინგის გაგრძელების შესახებ.

მეორეც, თუ მონაწილეები არ უპასუხებენ დადებითად, ისინი არ იქნებიან მოტივირებული სწავლისთვის. კირკპატრიკის აზრით, დადებითი რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების წარმატებულ განვითარებას. ტრენინგზე უარყოფითი რეაქცია, რა თქმა უნდა, ნიშნავს სწავლის ალბათობის შემცირებას.

1. მე-2 დონე სწავლა

სწავლა განიმარტება, როგორც დამოკიდებულებების ცვლილება, ცოდნის გაუმჯობესება და მონაწილეთა უნარების გაუმჯობესება მათი სასწავლო პროგრამის დასრულების შედეგად. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როცა სწავლა ხდება (დამოკიდებულებები იცვლება, ცოდნა უმჯობესდება ან უნარები უმჯობესდება).

1. მე-3 დონე ქცევა

ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იყო არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, როდესაც ტრენინგზე რეაქცია იყო დადებითი, მოხდა სწავლა, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა მომავალში არ შეცვლილა, რადგან ამისათვის აუცილებელი პირობები არ დაკმაყოფილდა. ამიტომ ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ შეიძლება გახდეს პროგრამის შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღების მიზეზი.

1. მე-4 დონის შედეგები

შედეგები მოიცავს ცვლილებებს, რომლებიც მოხდა ტრენინგის დასრულების შემდეგ. შედეგების მაგალითებად კირკპატრიკმა მოჰყავს გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხარისხის გაუმჯობესება, უბედური შემთხვევების შემცირება, გაყიდვების გაზრდა და თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება. ის ამტკიცებს, რომ შედეგები არ უნდა გაიზომოს ფულით.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ძვირია. აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ შეაფასოთ თქვენი შედეგები:

• თუ შესაძლებელია, გამოიყენეთ საკონტროლო ჯგუფი (მათ, ვინც არ გაიარა ტრენინგი);
• განახორციელოს შეფასება დროთა განმავლობაში ისე, რომ შედეგები შესამჩნევი გახდეს;
• განახორციელოს წინა და პროგრამის შემდგომი შეფასებები (თუ შესაძლებელია);
• პროგრამის განმავლობაში რამდენჯერმე ჩაატაროს შეფასება;
• შეადარეთ ინფორმაციის ღირებულება, რომლის მიღებაც შესაძლებელია შეფასებით და ამ ინფორმაციის მოპოვების ღირებულება (ავტორი თვლის, რომ შეფასების ჩატარება მე-4 დონეზე ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი მისი მაღალი ღირებულების გამო).

ჯეკ ფილიპსის მეთოდიეს არის სხვადასხვა ფორმულების გამოყენება პერსონალში ჩადებული კაპიტალის ანაზღაურების გასაზომად ( ROI):

1. ინვესტიციების შეფასება HR დეპარტამენტში = HR ხარჯები / საოპერაციო ხარჯები.
2. ინვესტიციების შეფასება HR -განყოფილებები = პერსონალის მომსახურების ხარჯები/დასაქმებულთა რაოდენობა.
3. არყოფნის კოეფიციენტი = დაუსწრებელი სამუშაოები, გამოუცხადებელი გაცდენა + თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებმაც მოულოდნელად დატოვეს სამსახური.
4. კმაყოფილების მაჩვენებელი მათი მუშაობით კმაყოფილი თანამშრომლების რაოდენობა, გამოხატული პროცენტულად. განისაზღვრება გამოკითხვის მეთოდით.
5. კრიტერიუმი, რომელიც ავლენს ერთიანობას და თანხმობას კომპანიაში. გამოთვლილია პროდუქტიულობისა და შრომის ეფექტურობის შეფასების სტატისტიკური მონაცემების საფუძველზე.

Mac Gee გთავაზობთბიპარამეტრული შეფასება, ანუ ითვალისწინებს ტრენინგის ეფექტურობას და ეფექტურობას, ასევე შემოაქვს ეფექტურობისა და ეფექტურობის ცნებები და როგორ შემოაქვს მათი ოპტიმალური კომბინაცია ტრენინგის პროდუქტიულობის კონცეფციას.

ეფექტურობის გაზომვის მეთოდოლოგიამ უნდა გაითვალისწინოს სასწავლო აქტივობების სპეციფიკა, რომლის დიაპაზონი საკმაოდ ფართოა.

თუ ამოცანაა მოვლენების წარმატების შეფასება ბიზნეს პროცესის ღირებულების შემცირებით (თუმცა ეს მხოლოდ განსაკუთრებული შემთხვევახარჯების შემცირება), მაშინ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ფორმულების შემდეგი ნაკრები ოპტიმალური იქნება.

კერძო ეკონომიკური ეფექტი (E) პერსონალის მომზადების ღონისძიებიდან, რომელმაც გამოიწვია მოცემული ბიზნეს პროცესის ღირებულების ცვლილება, შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად:

სადაც ბიზნეს პროცესის ღირებულება (წარმოების ერთეული) ტრენინგამდე, დენ. ერთეულები;

ბიზნეს პროცესის ღირებულება ტრენინგის შემდეგ, დენ. ერთეულები

ეფექტის აბსოლუტური მნიშვნელობის დადგენა საშუალებას გაძლევთ მხოლოდ გაარკვიოთ ტრენინგის ეფექტის ტენდენციები, მასშტაბები და მიმართულებები (პოზიტიური, ნეიტრალური, უარყოფითი), ამიტომ მიზანშეწონილია შეადაროთ ეფექტის ღირებულება პერსონალის მომზადებისთვის გამიზნულ ხარჯებთან. .

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ E ≥ 0, შესაბამისად, წარმატება მიღწეულია, მაინც მიღწეულია ხარჯების შემცირების მიზანი, თუმცა ფასის საკითხი. ამიტომ აუცილებელია წმინდა ეფექტის დადგენა. პერსონალის მომზადების საქმიანობის წმინდა კერძო ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

კონკრეტული ეფექტის აბსოლუტური მნიშვნელობის განსაზღვრა საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ აქტივობის შედეგი ტრენინგის ხარჯებთან (სარგებელი აღემატება ხარჯებს თუ არა).

შედეგის ინტერპრეტაცია: if≥ 0 შესაბამისად დადებითი შედეგიმიღწეულია, ყოველ შემთხვევაში ხარჯების შემცირებამ გადააჭარბა ხარჯებს, აქტივობას აქვს წმინდა ეფექტი.

გამოთვლების ეს თანმიმდევრობა მიზანშეწონილია ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად სპეციალურად ხაზის პერსონალისთვის, მაგალითად, სასწავლო აქტივობების შედეგად გაიზარდა მომხმარებელთა მომსახურების სიჩქარე, მომხმარებლის მომსახურების ხარისხი (ხარისხის შეფასება შესაძლებელია რაოდენობის შემცირებით შეცდომები, მომხმარებელთა საჩივრები) გაუმჯობესდა და ა.შ.

ტრენინგის რამდენიმე ვარიანტის შედარების შემთხვევაში (პროგრამები, ტიპები, დროში, სივრცეში) მიზანშეწონილია განისაზღვროს ეფექტურობა. ტრენინგის ეფექტურობა (დინამიური ურთიერთობა რესურსებსა და აქტივობებს შორის) შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით:

სად არის ბიზნეს პროცესის ღირებულება (წარმოების ერთეული) ტრენინგამდე, დენ. ერთეულები;

ბიზნეს პროცესის ღირებულება ტრენინგის შემდეგ, დენ. ერთეულები;

სასწავლო პროგრამის ღირებულება (კომპანიის ხარჯები სასწავლო ცენტრის შესანარჩუნებლად), დენ. ერთეულები

შედეგის ინტერპრეტაცია: ამრიგად, ჩვენ გვესმის, რომ თუ< 1 обучение неэффективно, если >1 ტრენინგი ეფექტურია.

მომგებიანობის უფრო ტრადიციულად აღქმადი და ადვილად ინტერპრეტირებადი ინდიკატორი (მიიჩნიეთ ბიზნესის ტიპურ ინდიკატორად წმინდა შემოსავლისა და ხარჯების თანაფარდობით):

ანაზღაურება (ტრენინგში ინვესტიციის ანაზღაურება) გამოიხატება პროცენტულად.

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ > 0, შესაბამისად საქმიანობის ტიპი მომგებიანია, წინააღმდეგ შემთხვევაში ტრენინგის ხარჯები არ ბრუნდება, როგორც დამატებითი ეფექტი.

ეს მაჩვენებელი მოსახერხებელია რამდენიმე ვარიანტის ან განხორციელებული აქტივობის შედარებისას.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ისეთი კომპლექსური შეფასების სისტემების ფარგლებში, როგორიცაა BSC, KPI.ხშირად აფასებს კომპანიის განვითარების ცალკეულ სფეროებს, თანამედროვე მენეჯმენტი იყენებს შეფასების კომპლექსურ სისტემებს, რომლებიც მოიცავს უამრავ კერძო ინდიკატორს, რომელიც ასახავს დეპარტამენტების ეფექტურობას, რომლის ფარგლებშიც მოდელები წარმატებით იყენებენ ყოვლისმომცველ შეფასების მეთოდებს, მაგალითად, განსაზღვრავს გარკვეული დეპარტამენტების წვლილს. შესრულების საერთო შედეგი. ზემოხსენებულ მოდელებს შორის შეგვიძლია აღვნიშნოთ თითოეული მათგანის გამოყენებადობა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების პრობლემების გადასაჭრელად, ტრენინგზე პასუხისმგებელი ქვეგანყოფილების ხაზგასმით, მიზნობრივი ინდიკატორების გარკვეული ნაკრები, რომელიც საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ ეს კონკრეტული განყოფილება. კომპანია.

მაგალითად, გარკვეული რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ინდიკატორის ხაზგასმით მოცემული დეპარტამენტისთვის, თუ ვივარაუდებთ, რომ პერსონალის მომზადების აქტივობები გავლენას მოახდენს ამ ინდიკატორებზე, ჩვენ შევძლებთ შევაფასოთ ამ აქტივობების ეფექტურობა მთლიანობაში და ტრენინგთან დაკავშირებული თითოეული ცალკეული ეპიზოდისთვის. ამ ინდიკატორების კორელაციის მკაფიოდ განსაზღვრით იმ განყოფილებების მუშაობის ინდიკატორებთან, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი, ჩვენ შევძლებთ გავაანალიზოთ პერსონალის მომზადების ძალისხმევის ეფექტურობა საწარმოში მთლიანობაში.

ამ მეთოდების გამოყენება ძნელია მოქმედების სპექტრის სიგანის გამო, თუმცა მათი ოსტატური გამოყენებით მიიღწევა არა მხოლოდ მათი ინტუიციური სიცხადე, ადეკვატურობა და თანმიმდევრულობა, რაც, ზოგადად, საშუალებას გვაძლევს გადავჭრათ ზემოთ ჩამოთვლილი პრობლემა. ინდიკატორების სისტემის შემუშავება საშუალებას მისცემს არა მხოლოდ ყოვლისმომცველ შეფასებას, არამედ რეალურ დროში მონიტორინგს ამ აქტივობების ეფექტურობის დონე.

ბლუმის შეფასების მოდელიიძლევა პირდაპირი საგანმანათლებლო მიზნების მიღწევის ეფექტურობის შეფასების შესაძლებლობას (ბლუმის ტაქსონომია).

იგი წარმოდგენილია სასწავლო პროგრამის საგანმანათლებლო მიზნების მიღწევის 6 საფეხურით.

დონე 1. ცოდნა

• ასახავს ტერმინებს, კონკრეტულ ფაქტებს, მეთოდებსა და პროცედურებს, ძირითად ცნებებს, წესებსა და პრინციპებს.

დონე 2. გაგება

გაგების ინდიკატორი შეიძლება იყოს მასალის ტრანსფორმაცია გამოხატვის ერთი ფორმადან მეორეში, მასალის ინტერპრეტაცია, ფენომენების და მოვლენების შემდგომი მიმდინარეობის ვარაუდი:

• განმარტავს ფაქტებს, წესებს, პრინციპებს;
• სიტყვიერ მასალას გარდაქმნის მათემატიკურ გამონათქვამებად;
• ჰიპოთეტურად აღწერს მომავალ შედეგებს, რომლებიც წარმოიქმნება არსებული მონაცემებიდან.

დონე 3. განაცხადი

• იყენებს კანონებსა და თეორიებს კონკრეტულ პრაქტიკულ სიტუაციებში; იყენებს ცნებებსა და პრინციპებს ახალ სიტუაციებში.

დონე 4. ანალიზი

• გამოყოფს მთლიანის ნაწილებს;
• ავლენს მათ შორის არსებულ ურთიერთობებს;
• განსაზღვრავს მთლიანის ორგანიზების პრინციპებს;
• მსჯელობის ლოგიკაში ხედავს შეცდომებს და ხარვეზებს;
• განასხვავებს ფაქტებსა და შედეგებს;
• აფასებს მონაცემთა მნიშვნელობას.

დონე 5. სინთეზი

• წერს ნარკვევს, გამოსვლას, მოხსენებას, რეფერატს;
• სთავაზობს ექსპერიმენტის ან სხვა მოქმედების ჩატარების გეგმას;
• ადგენს დავალების დიაგრამებს.

დონე 6. შეფასება

• აფასებს წერილობითი ტექსტის აგების ლოგიკას;
• აფასებს დასკვნების შესაბამისობას ხელმისაწვდომ მონაცემებთან;
• აფასებს საქმიანობის კონკრეტული პროდუქტის მნიშვნელობას.

2.4 ტრენინგის ეფექტურობის ფაქტორების სისტემა

თანამედროვე იდეების აბსოლუტური უმრავლესობა ორიენტირებულია კონკრეტული თანამშრომლებისთვის პროფესიული მომზადების ეფექტურობის ფაქტორებზე.

ლ. ჯეველი ამტკიცებს, რომ „რაც არ უნდა იყოს ტექნიკური შესაძლებლობები, ადამიანების ქცევის შეცვლა გარკვეული მიმართულებით, მაგალითად, მათთვის ახალი პროფესიული ცოდნისა და უნარების გადაცემა, უნდა ეფუძნებოდეს ადამიანის სწავლის სამ ყველაზე მნიშვნელოვან პრინციპს, მათ შორის პრაქტიკას, უკუკავშირს და გაძლიერებას. .”

დ. რეილიმ ჩამოთვალა სწავლის ფსიქოლოგიის შემდეგი ძირითადი ფაქტორები: მოტივაცია ან მიზნის განცდა, რელევანტურობა პირადი ინტერესისა და არჩევანის თვალსაზრისით, სწავლა საქმით, დაუსჯელი შეცდომების დაშვების შესაძლებლობა, უკუკავშირი, მოსწავლეებს სწავლის საშუალებას აძლევს. მათთვის მოსახერხებელი და მათთვის მოსახერხებელი ტემპით.

მ.ი. მაგურა, მ.ბ. კურბატოვი უწოდებს „ყველაზე მნიშვნელოვან პრინციპებს, რომელთა განხორციელება უზრუნველყოფს ტრენინგის წარმატებას“, შემდეგს: სტუდენტებს სრული და დროული გამოხმაურების მიწოდება მათი ტრენინგის ეფექტურობაზე; შეძენილი ცოდნისა და უნარების პრაქტიკული განვითარება; მიღებული ცოდნისა და უნარების სამუშაო პირობებში გადატანა; სწავლის შედეგების მოთხოვნა; სწავლის მაღალი მოტივაციის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება; მოსწავლეთა ცოდნის საწყისი დონის გათვალისწინებით. ტრენინგის გავლენის გაზრდის გზებად ავტორები ასახელებენ სამუშაოს სტრუქტურულ რეორგანიზაციას; სამუშაოს მნიშვნელოვანი გაჯერება; სხვა ორგანიზაციების გამოცდილების შესწავლა და გამოყენება.

ე.ს. ჩურკინა, რომელიც საუბრობს ILO-ს მიერ შემუშავებულ მოდულური ტრენინგის ტექნოლოგიაზე (MES), ამბობს, რომ ეს ტექნოლოგია ახორციელებს პროფესიული მომზადების სამ შესაბამის პრინციპს: აქტივობაზე ორიენტირებული, სტუდენტზე ორიენტირებული და გარანტირებული შედეგები მიმდინარე შედეგების რეგულარული შეფასების სახით და ტრენინგის კურსის სწრაფი კორექტირება.

მ. არმსტრონგი პროფესიული მომზადების ეფექტურობის ათ ძირითად პირობას იძლევა:

1. თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ სწავლის მოტივაცია. მათ უნდა იცოდნენ, რომ თუ მათ სურთ, რომ მათმა მუშაობამ უზრუნველყოს საკუთარი თავის და სხვების კმაყოფილება, მათი ამჟამინდელი ცოდნის, უნარების ან კომპეტენციის დონე, არსებული დამოკიდებულებები და ქცევა უნდა გაუმჯობესდეს. ამიტომ, მათ უნდა იცოდნენ, რა ქცევა უნდა ისწავლონ.
2. მოსწავლეებმა უნდა დაადგინონ შესრულების სტანდარტები. მოსწავლეებმა მკაფიოდ უნდა განსაზღვრონ მიზნები და სტანდარტები, რომლებიც მათ მიაჩნიათ მისაღებად და შეუძლიათ გამოიყენონ თავიანთი განვითარების შესაფასებლად.
3. სტუდენტებს უნდა ჰქონდეთ ხელმძღვანელობა. მათ სჭირდებათ ხელმძღვანელობა და გამოხმაურება იმის შესახებ, თუ როგორ სწავლობენ. თვითმოტივირებულ მუშაკებს შეუძლიათ ამის უმეტესი ნაწილი თავად გააკეთონ, მაგრამ მაინც უნდა იყოს მასწავლებელი, რომელიც მათ მხარს დაუჭერს და საჭიროების შემთხვევაში დაეხმარება.
4. მოსწავლეებმა უნდა მიიღონ კმაყოფილება სწავლისგან. მათ შეუძლიათ მაქსიმალურად ისწავლონ მკაცრი პირობები, თუ ტრენინგი აკმაყოფილებს მათ ერთ ან მეტ საჭიროებას. პირიქით, საუკეთესო სასწავლო პროგრამებმა შეიძლება ვერ დააკმაყოფილოს მოლოდინი, თუ მოსწავლეები ვერ ხედავენ მათში ფასეულობას.
5. სწავლა არის აქტიური და არა პასიური პროცესი. აუცილებელია, რომ მოსწავლეები იყვნენ ჩართულნი თავიანთ მასწავლებლებთან, თანაკლასელებთან და სასწავლო გეგმის საგანთან.
6. უნდა იქნას გამოყენებული შესაბამისი მეთოდები. მასწავლებლებს აქვთ საგანმანათლებლო თემებისა და სასწავლო საშუალებების დიდი მარაგი. მაგრამ მათ უნდა გამოიყენონ ისინი შერჩევით, თანამდებობის, თანამშრომლისა და ჯგუფის საჭიროებების შესაბამისად.
7. სწავლების მეთოდები მრავალფეროვანი უნდა იყოს. სხვადასხვა ტექნიკის გამოყენება, რამდენადაც ისინი ყველა თანაბრად შეეფერება კონკრეტულ კონტექსტს, ხელს უწყობს სწავლას მოსწავლეთა ინტერესის შენარჩუნებით.
8. დრო უნდა დაუთმოთ ახალი უნარების სწავლას. ახალი უნარების შესწავლას, გამოცდას და მიღებას დრო სჭირდება. ის უნდა იყოს გათვალისწინებული სასწავლო პროგრამაში. ბევრი მასწავლებელი ავსებს თავის პროგრამებს ახალი ინფორმაციით და არ იძლევა საკმარის შესაძლებლობებს მისი პრაქტიკული განვითარებისთვის.
9. მოსწავლეთა სწორი ქცევა უნდა განმტკიცდეს. როგორც წესი, მოსწავლეებს სურთ დაუყოვნებლივ იცოდნენ, სწორად აკეთებენ თუ არა იმას, რასაც ასწავლიან. გრძელვადიანი სასწავლო პროგრამები მოითხოვს შუალედურ ნაბიჯებს, რომლებშიც შესაძლებელია ახალი უნარების გაძლიერება.
10. აუცილებელია იმის გაგება, რომ არსებობს სხვადასხვა დონეზეტრენინგი და რას ითხოვენ სხვადასხვა მეთოდებიდა მიიღეთ სხვადასხვა დრო.

2010 წელს მოსკოვის კარიერის ცენტრმა ჩაატარა გამოკითხვა რუსული ორგანიზაციების 116 წარმომადგენლისგან. მათ უპასუხეს კითხვაზე, თუ რა განაპირობებს ტრენინგის წარმატებას (სურათი 1).

სურათი 1 რა განსაზღვრავს ტრენინგის წარმატებას

როგორც სურათი 1-ზეა ნაჩვენები, ტრენინგის წარმატების მთავარი ფაქტორია თავად პერსონალის ტრენინგისადმი ინტერესი (რესპოდენტთა 36%). იგი ოდნავ ჩამოუვარდება ტრენერის კვალიფიკაციას (31%). მენეჯმენტის მხარდაჭერა განსაკუთრებულ როლს ასრულებს (18%) და ბოლოს, სასწავლო მასალის ხარისხი 15%-ით განსაზღვრავს ტრენინგის წარმატებას.მოტივაციის მნიშვნელობა დასტურდება სხვა კვლევებშიც. ამრიგად, ვ. პოტრებიჩის კვლევაში აღნიშნულია, რომ გაყიდვების მოცულობის ზრდა დაფიქსირდა მხოლოდ იმ მაღაზიის თანამშრომლებს შორის, რომლებსაც ჰქონდათ გარკვეული მოტივაციური სტიმული, გამოიყენონ მომხმარებელთან ურთიერთობის ტექნიკა. სამუშაოსადმი ინტერესის დაკარგვის ან გაყიდვების წარმატებული მეთოდების გამოყენების შემთხვევაში, კონტროლირებადი მაჩვენებლები იკლებს.

სწავლის მაღალი მოტივაციის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება არის ტრენინგის ორგანიზაციის და მიწოდების ეფექტურობის ძირითადი ფაქტორი. გარდა ამისა, დამატებითი განათლების მიღების შესაძლებლობა არის მოქმედი და პოტენციური თანამშრომლების დიდი უმრავლესობის მუშაობის სტიმულირების მძლავრი ფაქტორი.

ჩამოთვლილი იდეები და ემპირიული მონაცემები პროფესიული მომზადების ეფექტურობის ფაქტორების შესახებ ნ.ა. კოსტიცინი (ეკონომიკის დოქტორი, ბიზნეს მწვრთნელი) დროის ღერძის კრიტერიუმის მიხედვით („ადრე“, „დრო“ და „შემდეგ“) კლასიფიცირებულია სამ ჯგუფად:

1. ფაქტორები ეფექტური ორგანიზაციატრენინგი გავლენას ახდენს ტრენინგის მომავალ ეფექტურობაზე მონაწილეთა შორის გარკვეული მოლოდინების შექმნის გზით. მათ შორისაა ბუღალტერია ინდივიდუალური მახასიათებლებიპროგრამის შემუშავებისას, სწორი არჩევანიქცევის ადგილები და ფორმები, სასწავლო პროცესის უზრუნველყოფა საჭირო რესურსებიდა ა.შ.
2. ფაქტორები ეფექტური განხორციელებაპროფესიული სწავლება მოქმედებს სასწავლო გეგმის მიწოდების დროს და დიდწილად დამოკიდებულია მასწავლებელსა და ჯგუფის დინამიკაზე. ეს მოიცავს ტრენინგის ისეთ პრინციპებს, როგორიცაა სრული უკუკავშირის დროული მიწოდება, პრაქტიკული სავარჯიშოების ხელმისაწვდომობა და ა.შ.
3. სწავლის შედეგების კონსოლიდაციას უზრუნველყოფს სამუშაოს ეფექტური ორგანიზების ფაქტორები. მათ შორისაა მენეჯმენტის მხარდაჭერა, სამუშაოს მნიშვნელოვანი გამდიდრება, შესრულების სტანდარტების შემუშავება და ა.შ.

ამრიგად, პერსონალის მომზადება არის რთული, კომპლექსური, მრავალმხრივი პროცესი, რომლის ორგანიზებისას მრავალი კომპანია აწყდება მთელ რიგ პრობლემას. პერსონალის მომზადების პროცესის იდენტიფიცირების, გადაჭრისა და ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება კონკრეტული ორგანიზაციისთვის ყველაზე შესაფერისი მეთოდის ან მეთოდების ნაკრების გამოყენებით.

დასკვნა

კონკურენტული გარემო, რომელიც არსებობს სხვადასხვა კომპანიებს შორის, კარნახობს საკუთარ წესებს და იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადრე თუ გვიან საჭიროა დაისვას საკითხი საოპერაციო ეფექტურობის გაზრდის შესახებ. Ამიტომაცკადრების მომზადება ერთ-ერთი აქტუალური საკითხია პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში, რომელიც დგას მენეჯმენტის წინაშე, მიუხედავად იმისა, თუ რა ეტაპზეა საწარმო. სასტიკი კონკურენციის პირობებში კვალიფიციური კადრების საჭიროება ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალურია. კარგად დაგეგმილი და მკაფიოდ ორგანიზებული მუშაობა პერსონალის ტრენინგზე არის გასაღები კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად, მისი კონკურენტუნარიანობისა და ორგანიზაციული ცვლილებების განსახორციელებლად.გარდა ამისა, პროფესიონალთა გუნდი ორგანიზაციის უდავო უპირატესობაა.

პერსონალის მომზადების ყველა მეთოდმა, რომელიც ჩვენ განვიხილეთ, შეუძლია მოიტანოს საჭირო შედეგი და იყოს მოთხოვნადი ორგანიზაციაში. მთავარია ვიცოდეთ, რა შედეგს ელის კომპანია ამ პერსონალის ტრენინგისგან, რატომ სჭირდება მას და როგორ მოხდება მიღებული შედეგების მონიტორინგი. პერსონალის მომზადების მეთოდები და შესაბამისი ინსტრუმენტები მათი ეფექტურობის შესაფასებლად ინდივიდუალურად უნდა შეირჩეს თითოეული კონკრეტული ორგანიზაციისთვის. ხოლო სტაბილური, აყვავებული ორგანიზაციები მზად არიან განახორციელონ ფული თავიანთ მომავალში, განავითარონ პერსონალის მომზადებისა და შეფასების ინსტრუმენტების საკუთარი მეთოდები ან ანდონ ეს პროფესიონალებს.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება მნიშვნელოვანი ეტაპია პერსონალის მომზადების პროცესში. აუცილებელია იმის დადგენა, თუ რა სარგებელს იღებს ორგანიზაცია თანამშრომლების ტრენინგებით, ან უნდა დადგინდეს ეფექტურია თუ არა ორგანიზაციის მიერ გამოყენებული ტრენინგის ფორმა. ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება საშუალებას გვაძლევს მუდმივად ვიმუშაოთ ტრენინგის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, თავი დავაღწიოთ ტრენინგის პროგრამებს და ტრენინგის ფორმებს, რომლებიც არ ამართლებენ მათზე მოლოდინს.

ფინანსურ შედეგებზე პირდაპირი ზემოქმედების გარდა, ინვესტიციები პროფესიულ განვითარებაში ეხმარება შექმნას ხელსაყრელი კლიმატიორგანიზაციაში გაზარდოს თანამშრომელთა მოტივაცია და მათი ერთგულება ორგანიზაციისადმი და უზრუნველყოს მენეჯმენტის უწყვეტობა.

შესრულებული სამუშაოს შედეგებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საკურსო სამუშაოს მიზანი მიღწეულია. კვლევის დროს გაანალიზდა პერსონალის მომზადების თანამედროვე მეთოდები, განისაზღვრა თითოეული მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები და გამოიკვეთა პერსონალის მომზადების აქტიური მეთოდების უპირატესობა ტრადიციულთან შედარებით. პერიოდული გამოცემების სტატიების ანალიზის შედეგად გამოიკვეთა ის ძირითადი პრობლემები, რომლებსაც ორგანიზაციები აწყდებიან პერსონალის მომზადებისას, ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ძირითადი მეთოდები, ასევე ორგანიზაციის პერსონალის მომზადების ეფექტიანობის ფაქტორები.

გამოყენებული წყაროების სია

1. აქსენოვა, E. A. პერსონალის მართვა / E. A. Aksenova. რედ. მე-2, შესწორებული და დამატებითი მ.: ერთობა-დანა, 2012. 194 გვ.
2. Armstrong, M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა / M. Armstrong. პეტერბურგი: პეტრე, 2004. 832 გვ.
3. Vetluzhskikh, E. ჩვენ ვვარჯიშობთ და ვაფასებთ. სწავლის შედეგების კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების მოდელები / E. Vetluzhskikh // პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო. 2005. No 2. გვ 1018 წ.
4. დეინეკა, A.V. თანამედროვე ტენდენციები პერსონალის მენეჯმენტში / A.V. Deineka, B.M. Zhukov. მ.: საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემია, 2009. 266 გვ.
5. Jewell, L. ინდუსტრიულ-ორგანიზაციული ფსიქოლოგია / L. Jewell. პეტერბურგი: პეტრე, 2001. 720 გვ.
6. დურაკოვა, ი.ბ. პერსონალის მენეჯმენტის თეორია / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. ვორონეჟი: VSU, 2004. 83 გვ.
7. Kirkpatrick, D. L. ოთხი ნაბიჯი წარმატებული ტრენინგისკენ / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. M.: HAR Media, 2008 128 გვ.
8. Kostitsyn, N. A. პროფესიული, ორგანიზაციული და კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის ფაქტორების სისტემა / N. A. Kostitsyn // პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი. 2005. No 4. გვ 215.
9. Magura, M. I. პერსონალის მომზადება, როგორც კონკურენტული უპირატესობა / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. მ.: ჟურნალი „პერსონალის მენეჯმენტი“, 2004. 216 გვ.
10. Magura, M. I. კომპანიის პერსონალის ტრენინგის ორგანიზება / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. M.: ბიზნეს სკოლა "Intel-Sintez", 2002. 264 გვ.
11. მუზიჩენკო, V.V. პერსონალის მენეჯმენტი. ლექციები: სახელმძღვანელო უმაღლესი სტუდენტებისთვის საგანმანათლებო ინსტიტუტები/ V.V. Muzychenko. მ.: აკადემია, 2003. 528 გვ.
12. Nosyreva, I. G. პერსონალის მომზადების თანამედროვე ფორმები და მეთოდები / I. G. Nosyreva // პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი. 2006. No 1. გვ 210.
13. Smagina, M. V. აქტიური სოციალური და ფსიქოლოგიური ტრენინგის მეთოდები / M. V. Smagina. Stavropol: SGPI, 2008. 92 გვ.
14. უვაროვა, გ. 2012. No 9. გვ.1617.
15. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova და სხვ.; რედ. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. რედ. მე-2, შესწორებული და დამატებითი M.: UNITY, 2002. 554 გვ.
16. Filyanin, V. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება / V. Filyanin // პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო. 2010. No 11. გვ 2834.
17. Barysh, O. ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა პერსონალის მომზადებაში / O. Barysh // [ ელექტრონული რესურსი]. წვდომის რეჟიმი: http://www.hr-portal.ru, უფასო. Cap. ეკრანიდან.
18. დუმჩენკო, ო.ე. ტრენინგის და პერსონალის განვითარების ეფექტურობის შეფასების მეთოდები / O. E. Dumchenko, V.V. კოზლოვი //[ელექტრონული რესურსი]. წვდომის რეჟიმი: http://www.finexpert-training.ru, უფასო. Cap. ეკრანიდან.
19. ნაუმოვი, კ.ვ. სასწავლო და პერსონალის განვითარების პროგრამის შემუშავების მეთოდოლოგია / K.V. Naumov // კორპორატიული მენეჯმენტი [ელექტრონული რესურსი]. წვდომის რეჟიმი: http://www.cfin.ru, უფასო. Cap. ეკრანიდან.
20. პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება [ელექტრონული რესურსი]. წვდომის რეჟიმი: http://www.smart-edu.com, უფასო. Cap. ეკრანიდან.

ტექნოლოგიების განვითარების სწრაფი ტემპის, მაღალი კონკურენციისა და მენეჯმენტის მიდგომების დინამიური განვითარების თანამედროვე რეალობებში, კომპანია, რომელიც არ ინვესტირებას ახორციელებს პერსონალის განვითარებაში, მომზადებასა და შეფასებაში, სულ მცირე, სულ მცირე შორსმჭვრეტელია. უფრო მეტიც, საგანმანათლებლო სისტემების გარკვეული არქაული ბუნების გათვალისწინებით: პროფესიულიც და უმაღლესიც, რომლებიც მთლიანად ჩამორჩებიან ბაზრის მუდმივად ცვალებად მოთხოვნებს. ამიტომ, ნებისმიერი ორგანიზაცია, რომელიც ცდილობს მოიპოვოს ან შეინარჩუნოს წამყვანი პოზიცია, დიდ ყურადღებას უთმობს პერსონალის მომზადებას და განვითარებას.

თუმცა, ყოველთვის ჩნდება კითხვა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების აუცილებლობის შესახებ. ტრენინგის ხარჯები ყოველთვის მნიშვნელოვანია და ამიტომ მიზანშეწონილია მოითხოვოთ ინვესტიციების ეფექტურობის შეფასება.

დღეს ბევრი კომპანია შემოიფარგლება მხოლოდ ტრენინგის შედეგების მიხედვით შეფასების კითხვარების შევსებით: „მოგეწონათ ტრენინგი/ტრენერი?“, „შეაფასეთ ტრენინგის ორგანიზება?“, „იყო თუ არა ტრენინგი სასარგებლო?“, „მოგეწონათ თუ არა ტრენინგი? იყენებ შეძენილ უნარებს ყოველდღიურ საქმიანობაში?” და ასე შემდეგ. ეს მეთოდი პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების მეთოდოლოგიის მხოლოდ მცირე ნაწილია და გამოიყენება მხოლოდ კონკრეტული მოვლენის თავდაპირველი შეჯამებისთვის, ტრენინგისთვის, შინაგანი კმაყოფილებისთვის, აგრეთვე პერსონალის განყოფილების კონკრეტული ადამიანების მუშაობისთვის. მაგრამ არა მთლიანად სასწავლო პროგრამის ეფექტურობა.

საერთაშორისო პრაქტიკაში წარმატებით გამოიყენება პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების რამდენიმე მეთოდი.

მათგან ყველაზე ცნობილია დონალდ კირკპატრიკის ოთხდონიანი მოდელი, რომელიც დღეს კლასიკად ითვლება. მოდელი შემოთავაზებული იქნა 1959 წელს და გამოქვეყნდა წიგნში ოთხი დონის შეფასების პროგრამა.

მოდელიშეფასებებიეფექტურობაკადრების მომზადებად.კირკპატრიკი

1 ეტაპი რეაქცია. ფასდება პირველადი რეაქცია სასწავლო პროგრამაზე, ეგრეთ წოდებული „უკუკავშირი“ ან გამოხმაურება: მასალის ინტერესი, სარგებლიანობა და ხარისხი, ფასდება ტრენერი და მისი უნარები, მასალის სირთულე ან ხელმისაწვდომობა, ტრენინგის ორგანიზება. ღონისძიება.

გამოყენებული ინსტრუმენტები: , ინტერვიუები, ფოკუს ჯგუფები.

დონე 2 ასიმილაცია. ფასდება მონაწილეების მიერ ახალი ცოდნის/უნარების შეძენის დონე და ასევე როგორ გეგმავენ ისინი შეძენილი უნარების გამოყენებას სამუშაო ადგილზე.

გამოყენებული ინსტრუმენტები:გამოცდა, ოსტატობის ტესტები, პრაქტიკული უნარების ტესტები, დაგეგმვა, სხვა თანამშრომლების გადამზადება.

მე-3 დონე ქცევა. ის ზომავს, თუ როგორ შეიცვალა მონაწილეთა საერთო ქცევა და რამდენად იყენებენ ტრენინგის მონაწილეები ახალ ცოდნასა და უნარებს სამუშაო ადგილზე.

გამოყენებული ინსტრუმენტები:სამუშაო ქცევის ცვლილებების შეფასების საკონტროლო სია (სამუშაო მიმოხილვა, სამოქმედო გეგმების შემოწმება - შემუშავებული 360 0 შეფასების პრინციპით), KPI, Balanced Scorecard.

ეტაპი 4 შედეგები. ის ზომავს რამდენად მიღწეულია მიზნები და როგორ მოქმედებს ქცევის ცვლილებები მთლიან ორგანიზაციაზე, ანუ ხდება ორგანიზაციის ბიზნესის ეფექტურობის ცვლილებების იდენტიფიცირება და ანალიზი. შედეგები უნდა შეფასდეს ტრენინგის დასრულებიდან სულ მცირე სამი თვის განმავლობაში, რათა გამოვლინდეს დაგვიანებული ეფექტი.

გამოყენებული ინსტრუმენტები: KPI (მაჩვენებლები უნდა შეირჩეს სასწავლო პროგრამის დაწყებამდე)

აღსანიშნავია, რომ მოდელის ყველა დონის გამოყენებისას სწავლის ეფექტის შეფასების პროცესი ხდება ძალიან შრომატევადი და ძვირადღირებული და არა ყოველთვის მიზანშეწონილი ხარჯების თვალსაზრისით. მეოთხე დონე ყველაზე რთული გასაანალიზებელია, რადგან აუცილებელია თვალყური ადევნოთ ორგანიზაციის ბიზნეს ინდიკატორების დინამიკას (მწარმოებლურობის გაზრდა, გაყიდვების გაზრდა, ხარისხის გაუმჯობესება და ა.შ.). 1975 წელს კირკპატრიკმა გამოაქვეყნა წიგნი "" (ტრენინგ პროგრამების შეფასება), სადაც მან აღწერა მოდელის გამოყენება ახალ რეალობაში და არა მხოლოდ პერსონალის მომზადების შედეგების შესაფასებლად, არამედ ორგანიზაციაში ცვლილებების მართვის პროცესისთვისაც. გარდა ამისა, შემოთავაზებული იყო მოდელის გამოყენება საპირისპირო წესით, დაწყებული მეოთხე დონიდან პირველამდე, ანუ ჯერ უნდა განისაზღვროს მოსალოდნელი შედეგები, შეირჩეს მეთოდები და ძირითადი ინდიკატორები - ამ შემთხვევაში საბოლოო შეფასება მოხდება. იყავი ნაკლებად სუბიექტური.

კადრების მომზადების ეკონომიკური შეფასების პროცესი

1991 წელს ჯეკ ფილიპსმა, ამერიკელმა HR ექსპერტმა და ROI ინსტიტუტის დირექტორმა, კირკპატრიკის მოდელს დაამატა მეხუთე დონე - ROI (Return on Investments). ფაქტობრივად, მან შემოიტანა კონკრეტული რაოდენობრივი ინდიკატორი პერსონალის მომზადების შეფასების სისტემაში, როგორიცაა ტრენინგის ღონისძიებიდან მიღებული მოგების პროცენტის გაანგარიშება მის ხარჯებთან:

ამასთან, მან აღნიშნა, რომ შესრულების შეფასება არ არის ცალკე პროგრამა, არამედ სისტემის განუყოფელი ნაწილი. შეფასება უნდა განხორციელდეს ტრენინგის პროცესის ყველა ეტაპზე, დაწყებული პერსონალის მომზადებისა და განვითარების საჭიროებების შეფასებით, შემდეგ პროგრამის განმავლობაში და მის შემდეგ და დროთა განმავლობაში, როდესაც შედეგები უფრო თვალსაჩინო იქნება. ამ მიდგომის წყალობით, შესაძლებელი გახდა ტრენინგის ხარჯთეფექტური გამხდარიყო: ტრენინგის პროგრამის შეფასება, როგორც ბიზნეს ინსტრუმენტს და ასევე, პირდაპირი კავშირის ჩვენება ორგანიზაციის პროდუქტიულობის გაზრდასა და პერსონალის მომზადების სისტემას შორის.

J. Phillips V- მოდელი

კიდევ ერთი საკმაოდ ცნობილი მოდელი არის ბლუმის ტაქსონომია. ბენჯამინ ბლუმმა შემოგვთავაზა ეს მოდელი 1956 წელს. მოდელის მთავარი იდეაა განავითაროს თავად სტუდენტების ანალიზის, თვითგანვითარების, პასუხისმგებლობისა და თვითკმარობის აუცილებლობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, „ასწავლოს თანამშრომლებს სწავლა“ და მიღებული ცოდნა გამოიყენოს ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს მოეთხოვება ტრენინგის საჭირო ბაზის შექმნა, სწავლისა და მოტივაციისთვის ხელსაყრელი ატმოსფერო.

თავის სისტემაში მან ყველა ეტაპი დაყო სამ დომენად: შემეცნებითი (ცოდნა), ემოციური (დამოკიდებულებები) და ფსიქომოტორული (უნარები).

ბ. ბლუმის ტაქსონომია

შემეცნებითი დომენი

მაღალი აზროვნების დონეები	6.შეფასება	შეუძლია იდეების მსჯელობა და შეფასება, შეუძლია ლოგიკასა და ფაქტებზე დაფუძნებული მოსაზრებების წარმოდგენა და დაცვა
	5. სინთეზი	შეუძლია ნაწილების ერთ სტრუქტურაში ინტეგრირება, გეგმების შედგენა, ახალი იდეების გენერირება, დასკვნების გამოტანა, პრობლემური საკითხების შემოქმედებითად გადაჭრა. გასაღები: ინტეგრირება, შეცვლა, ჩანაცვლება, შედგენა, ფორმულირება, შეჯამება, ორგანიზება, დაგეგმვა
	4. ანალიზი	შეუძლია ამოიცნოს მთლიანობის ნაწილები, ორგანიზაციის ელემენტებს შორის ურთიერთობები, აღმოაჩინოს შეცდომები, დაინახოს მამოძრავებელი მოტივები, გააანალიზოს მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობები გასაღები: დიფერენცირება, დაყოფა, ახსნა, დაკავშირება, კლასიფიკაცია
	3. განაცხადი	შეძენილ ცოდნას იყენებს პრაქტიკაში, პოულობს კავშირებს, წყვეტს პრობლემურ სიტუაციებს გასაღები: მიმართვა, დემონსტრირება, ამოხსნა, ტესტირება, გაუმჯობესება, შეცვლა
დაბალი აზროვნების დონეები	2. გაგება	ახდენს ფაქტების ინტერპრეტაციას, წესებს, ადარებს, ამოიცნობს ჯგუფებს, წინასწარ განსაზღვრავს და განმარტავს შედეგებს გასაღები: შეჯამება, დასკვნა, შედარება, გამოთვლა, განხილვა, გაგრძელება, დასაბუთება, ახსნა
	1. ცოდნა	სპეციფიკის ცოდნა, ტერმინოლოგიით მუშაობის უნარი, ფაქტები, ტენდენციების, კლასიფიკაციების, პროცედურების, მეთოდოლოგიების, თეორიების, სტრუქტურების ცოდნა. გასაღები: სია, განსაზღვრა, აღწერა, გამოსახვა, დასახელება, შერჩევა, ციტატა, ვინ, სად, როდის და ა.შ.

ემოციური დომენი

5. ღირებულებათა სისტემის ათვისება	ლოიალობა, პრობლემების გადაჭრის გზების არჩევანი გასაღები: დაადასტურეთ, მოუსმინეთ, მიჰყევით, გადაამოწმეთ
4. პერსონალური ღირებულებითი სისტემის ორგანიზაცია	ობიექტებისა და ფენომენების ღირებულების კორელაცია გასაღები: შეთავაზება, დასაბუთება, მოხსენება, დემონსტრირება
3. ღირებულების შეფასება – გაგება და მოქმედება	ღირებულებების გაგება და მიღება გასაღები: დაწყება, ფორმა, გაზიარება, თვალყურის დევნება
2. რეაქცია, პასუხი	ყურადღება, აქტიური მონაწილეობა გასაღები: განხილვა, დახმარება, შესრულება, პრეზენტაცია, აღწერა
1. აღქმა და ცნობიერება	ინფორმაციის პასიური აღქმა და მიღება გასაღები: აღწერეთ, უპასუხეთ კითხვებს

ფსიქომოტორული დომენი

პერსონალის ტრენინგის აქტივობების ეფექტურობის შეფასების ტრადიციული მიდგომებია ის, რომ ტრენინგის ბოლოს (სემინარები, ტრენინგები, კურსები, სკოლები და ა. კითხვებზე პასუხის გაცემა და შეფასების ერთ-ერთი შემოთავაზებული ვარიანტის (ქულების) არჩევით:

სასწავლო შინაარსის შესაბამისობა მოსწავლეთა მოლოდინებთან (მოთხოვნილებებთან);

აქტიური სწავლის მეთოდების გამოყენება;

თანამედროვე სასწავლო საშუალებების გამოყენება;

საგანმანათლებლო საქმიანობის დაკავშირება სამუშაო ადგილთან;

მასალების ხარისხი (სამუშაო წიგნები და ა.შ.);

ჯგუფში მოსწავლეთა ოპტიმალური რაოდენობა;

გაკვეთილების ჩატარების ორგანიზაციული პირობები;

მასწავლებელთა კვალიფიკაცია და სხვ.

სტუდენტები ორგანიზატორებსა და მასწავლებლებს აძლევენ ქულას ტრენინგით მათი კმაყოფილების დონის მიხედვით.

გარდა ამისა, პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების ტრადიციულ მეთოდებს მიეკუთვნება დაკვირვება, სტატისტიკური ანალიზი, თვითმოხსენება, ტესტირება და ა.შ. ჩვენთვის განსაკუთრებით საინტერესოა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების არატრადიციული მეთოდების ანალიზი, როგორიცაა:

დონალდ კირკპატრიკის მეთოდი;

ჯეკ ფილიპსის მეთოდი;

ბიპარამეტრული შეფასების ტექნიკა;

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ყოვლისმომცველი შეფასების სისტემების ფარგლებში, როგორიცაა BSC, KPI;

ბლუმის შეფასების მოდელი.

კირკპატრიკის მოდელი, რომელიც აღწერილია წიგნში „ოთხი ნაბიჯი წარმატებული ტრენინგისკენ“, მოიცავს შეფასებას ოთხ დონეზე. ეს დონეები განსაზღვრავს სწავლის შეფასების თანმიმდევრობას. ის წერს: "თითოეული დონე მნიშვნელოვანია და გავლენას ახდენს შემდეგ დონეზე. როგორც დონიდან დონეზე გადადიხარ, შეფასების პროცესი უფრო რთული და შრომატევადი ხდება, მაგრამ ის ასევე გვაწვდის უფრო ღირებულ ინფორმაციას. არცერთი დონის გამოტოვება არ შეიძლება უბრალოდ ფოკუსირების მიზნით. მწვრთნელის აზრით, რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი." აქ მოცემულია ოთხი დონე ავტორის მიხედვით:

1. დონე 1 - რეაქცია

ამ დონეზე შეფასება განსაზღვრავს, თუ როგორ რეაგირებენ პროგრამის მონაწილეები პროგრამაზე. თავად კირკპატრიკი ამას მომხმარებლის კმაყოფილების ქულას უწოდებს. ის ხაზს უსვამს, რომ მონაწილეთა რეაქცია ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია ტრენინგის წარმატებისთვის, სულ მცირე, ორი მიზეზის გამო.

ჯერ ერთი, ადამიანები ასე თუ ისე უზიარებენ თავიანთ შთაბეჭდილებებს ტრენინგის შესახებ მენეჯმენტს და ეს ინფორმაცია უფრო მაღლა დგას. შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს გადაწყვეტილებებზე ტრენინგის გაგრძელების შესახებ.

მეორეც, თუ მონაწილეები არ უპასუხებენ დადებითად, ისინი არ იქნებიან მოტივირებული სწავლისთვის. კირკპატრიკის აზრით, დადებითი რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების წარმატებულ განვითარებას. ტრენინგზე უარყოფითი რეაქცია, რა თქმა უნდა, ნიშნავს სწავლის ალბათობის შემცირებას.

2. დონე 2 - სწავლა

სწავლა განიმარტება, როგორც დამოკიდებულებების ცვლილება, ცოდნის გაუმჯობესება და მონაწილეთა უნარების გაუმჯობესება მათი სასწავლო პროგრამის დასრულების შედეგად. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როცა სწავლა ხდება (დამოკიდებულებები იცვლება, ცოდნა უმჯობესდება ან უნარები უმჯობესდება).

3. დონე 3 - ქცევა

ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იყო არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, როდესაც ტრენინგზე რეაქცია იყო დადებითი, მოხდა სწავლა, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა მომავალში არ შეცვლილა, რადგან ამისათვის აუცილებელი პირობები არ დაკმაყოფილდა. ამიტომ ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ შეიძლება გახდეს პროგრამის შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღების მიზეზი.

4. დონე 4 - შედეგები

შედეგები მოიცავს ცვლილებებს, რომლებიც მოხდა ტრენინგის დასრულების შემდეგ. შედეგების მაგალითებად კირკპატრიკმა მოჰყავს გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხარისხის გაუმჯობესება, უბედური შემთხვევების შემცირება, გაყიდვების გაზრდა და თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება. ის ამტკიცებს, რომ შედეგები არ უნდა გაიზომოს ფულით.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ძვირია. აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ შეაფასოთ თქვენი შედეგები:

თუ შესაძლებელია, გამოიყენეთ საკონტროლო ჯგუფი (ტრენინგის გარეშე);

განახორციელეთ შეფასება დროთა განმავლობაში, რათა შედეგები შესამჩნევი გახდეს;

ჩაატაროს პროგრამის წინა და შემდგომი შეფასებები (თუ შესაძლებელია);

პროგრამის განმავლობაში რამდენჯერმე ჩაატარეთ შეფასება;

შეადარეთ ინფორმაციის ღირებულება, რომლის მიღებაც შესაძლებელია შეფასებით და ამ ინფორმაციის მოპოვების ღირებულება (ავტორი თვლის, რომ შეფასების ჩატარება მე-4 დონეზე ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი მისი მაღალი ღირებულების გამო).

ჯეკ ფილიპსის ტექნიკა არის სხვადასხვა ფორმულების გამოყენება პერსონალში ჩადებული კაპიტალის ანაზღაურების გასაზომად (ROI):

1. ინვესტიციების შეფასება HR დეპარტამენტში = HR ხარჯები / საოპერაციო ხარჯები.

2. ინვესტიციების შეფასება HR დეპარტამენტებში = პერსონალის მომსახურების ხარჯები/დასაქმებულთა რაოდენობა.

3. დაუსწრებლობის კოეფიციენტი = დაუსწრებელი სამუშაოები, გამოუცხადებელი გაცდენები + თანამშრომლების რაოდენობა, ვინც მოულოდნელად დატოვა სამსახური.

4. კმაყოფილების მაჩვენებელი – მათი მუშაობით კმაყოფილი თანამშრომელთა რაოდენობა პროცენტულად გამოხატული. განისაზღვრება გამოკითხვის მეთოდით.

5. კრიტერიუმი, რომელიც ავლენს კომპანიაში ერთიანობასა და შეთანხმებას. გამოთვლილია პროდუქტიულობისა და შრომის ეფექტურობის შეფასების სტატისტიკური მონაცემების საფუძველზე.

მაკგი გთავაზობთ ბიპარამეტრულ შეფასებას, ანუ ის ითვალისწინებს ტრენინგის ეფექტურობას და ეფექტურობას, ასევე აცნობს ეფექტურობისა და ეფექტურობის ცნებებს და როგორ შემოაქვს მათი ოპტიმალური კომბინაცია ტრენინგის პროდუქტიულობის კონცეფციას.

ეფექტურობის გაზომვის მეთოდოლოგიამ უნდა გაითვალისწინოს სასწავლო აქტივობების სპეციფიკა, რომლის დიაპაზონი საკმაოდ ფართოა.

თუ ამოცანაა მოვლენების წარმატების შეფასება ბიზნეს პროცესის ღირებულების შემცირებით (თუმცა ეს მხოლოდ განსაკუთრებული შემთხვევაა - ხარჯების შემცირება), მაშინ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ფორმულების შემდეგი ნაკრები ოპტიმალური იქნება.

კერძო ეკონომიკური ეფექტი (E) პერსონალის მომზადების ღონისძიებიდან, რომელმაც გამოიწვია მოცემული ბიზნეს პროცესის ღირებულების ცვლილება, შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად:

სად არის ბიზნეს პროცესის ღირებულება (წარმოების ერთეული) ტრენინგამდე, დენ. ერთეულები;

ტრენინგის შემდეგ ბიზნეს პროცესის ღირებულება, დენ. ერთეულები

ეფექტის აბსოლუტური მნიშვნელობის დადგენა საშუალებას გაძლევთ მხოლოდ გაარკვიოთ ტრენინგის ეფექტის ტენდენციები, მასშტაბები და მიმართულებები (პოზიტიური, ნეიტრალური, უარყოფითი), ამიტომ მიზანშეწონილია შეადაროთ ეფექტის ღირებულება პერსონალის მომზადებისთვის გამიზნულ ხარჯებთან. .

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ E? 0 - მაშასადამე, წარმატება მიღწეულია, მინიმუმ დანახარჯების შემცირების მიზანი მიღწეულია, თუმცა ფასზეა საუბარი. ამიტომ აუცილებელია წმინდა ეფექტის დადგენა. პერსონალის მომზადების საქმიანობის წმინდა კერძო ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

კონკრეტული ეფექტის აბსოლუტური მნიშვნელობის განსაზღვრა საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ აქტივობის შედეგი ტრენინგის ხარჯებთან (სარგებელი აღემატება ხარჯებს თუ არა).

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ? 0 - მაშასადამე, დადებითი შედეგი იყო მიღწეული, ყოველ შემთხვევაში ხარჯების შემცირებამ გადააჭარბა ხარჯებს - აქტივობას მოაქვს წმინდა ეფექტი.

გამოთვლების ეს თანმიმდევრობა მიზანშეწონილია ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად სპეციალურად ხაზის პერსონალისთვის, მაგალითად, სასწავლო აქტივობების შედეგად გაიზარდა მომხმარებელთა მომსახურების სიჩქარე, მომხმარებლის მომსახურების ხარისხი (ხარისხის შეფასება შესაძლებელია რაოდენობის შემცირებით შეცდომები, მომხმარებელთა საჩივრები) გაუმჯობესდა და ა.შ.

ტრენინგის რამდენიმე ვარიანტის შედარების შემთხვევაში (პროგრამები, ტიპები, დროში, სივრცეში) მიზანშეწონილია განისაზღვროს ეფექტურობა. ტრენინგის ეფექტურობა (დინამიური ურთიერთობა რესურსებსა და აქტივობებს შორის) შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით:

სად არის ბიზნეს პროცესის ღირებულება (წარმოების ერთეული) ტრენინგამდე, დენ. ერთეულები;

ტრენინგის შემდეგ ბიზნეს პროცესის ღირებულება, დენ. ერთეულები;

სასწავლო პროგრამის ღირებულება (კომპანიის ხარჯები სასწავლო ცენტრის შესანარჩუნებლად), დენ. ერთეულები

შედეგის ინტერპრეტაცია: ამრიგად, ჩვენ გვესმის, რომ თუ< 1 обучение неэффективно, если >1 ტრენინგი ეფექტურია.

აღქმის უფრო ტრადიციული ინდიკატორი და უფრო მარტივი ინტერპრეტაცია არის მომგებიანობის მაჩვენებელი (მოდით განვიხილოთ, როგორც ტიპიური ინდიკატორი ბიზნესისთვის - წმინდა შემოსავლის თანაფარდობა ხარჯებთან):

ანაზღაურება (ტრენინგში ინვესტიციის ანაზღაურება) გამოიხატება პროცენტულად.

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ > 0, შესაბამისად საქმიანობის ტიპი მომგებიანია, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ტრენინგის ხარჯები არ ბრუნდება, როგორც დამატებითი ეფექტი.

ეს მაჩვენებელი მოსახერხებელია რამდენიმე ვარიანტის ან განხორციელებული აქტივობის შედარებისას.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ისეთი კომპლექსური შეფასების სისტემების ფარგლებში, როგორიცაა BSC, KPI. ხშირად აფასებს კომპანიის განვითარების ცალკეულ სფეროებს, თანამედროვე მენეჯმენტი იყენებს შეფასების კომპლექსურ სისტემებს, რომლებიც მოიცავს უამრავ კერძო ინდიკატორს, რომელიც ასახავს დეპარტამენტების ეფექტურობას, რომლის ფარგლებშიც მოდელები წარმატებით იყენებენ ყოვლისმომცველ შეფასების მეთოდებს, მაგალითად, განსაზღვრავს გარკვეული დეპარტამენტების წვლილს. შესრულების საერთო შედეგი. ზემოხსენებულ მოდელებს შორის შეგვიძლია აღვნიშნოთ თითოეული მათგანის გამოყენებადობა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების პრობლემების გადასაჭრელად, ტრენინგზე პასუხისმგებელი ქვეგანყოფილების ხაზგასმით, მიზნობრივი ინდიკატორების გარკვეული ნაკრები, რომელიც საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ ეს კონკრეტული განყოფილება. კომპანია.

მაგალითად, გარკვეული რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ინდიკატორის ხაზგასმით მოცემული დეპარტამენტისთვის, თუ ვივარაუდებთ, რომ პერსონალის მომზადების აქტივობები გავლენას მოახდენს ამ ინდიკატორებზე, ჩვენ შევძლებთ შევაფასოთ ამ აქტივობების ეფექტურობა მთლიანობაში და ტრენინგთან დაკავშირებული თითოეული ცალკეული ეპიზოდისთვის. ამ ინდიკატორების კორელაციის მკაფიოდ განსაზღვრით იმ განყოფილებების მუშაობის ინდიკატორებთან, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი, ჩვენ შევძლებთ გავაანალიზოთ პერსონალის მომზადების ძალისხმევის ეფექტურობა საწარმოში მთლიანობაში.

ამ მეთოდების გამოყენება ძნელია მოქმედების სპექტრის სიგანის გამო, თუმცა მათი ოსტატური გამოყენებით მიიღწევა არა მხოლოდ მათი ინტუიციური სიცხადე, ადეკვატურობა და თანმიმდევრულობა, რაც, ზოგადად, საშუალებას გვაძლევს გადავჭრათ ზემოთ ჩამოთვლილი პრობლემა. ინდიკატორების სისტემის შემუშავება საშუალებას მისცემს არა მხოლოდ ყოვლისმომცველ შეფასებას, არამედ რეალურ დროში მონიტორინგს ამ აქტივობების ეფექტურობის დონე.

ბლუმის შეფასების მოდელი იძლევა პირდაპირი საგანმანათლებლო მიზნების მიღწევის ეფექტურობის შეფასების შესაძლებლობას (ბლუმის ტაქსონომია).

იგი წარმოდგენილია სასწავლო პროგრამის საგანმანათლებლო მიზნების მიღწევის 6 საფეხურით.

დონე 1. ცოდნა

ასახავს ტერმინებს, კონკრეტულ ფაქტებს, მეთოდებსა და პროცედურებს, ძირითად ცნებებს, წესებსა და პრინციპებს.

დონე 2. გაგება

გაგების ინდიკატორი შეიძლება იყოს მასალის ტრანსფორმაცია გამოხატვის ერთი ფორმადან მეორეში, მასალის ინტერპრეტაცია, ფენომენების და მოვლენების შემდგომი მიმდინარეობის ვარაუდი:

განმარტავს ფაქტებს, წესებს, პრინციპებს;

სიტყვიერ მასალას გარდაქმნის მათემატიკურ გამონათქვამებად;

სავარაუდოდ აღწერს მომავალ შედეგებს, რომლებიც წარმოიქმნება არსებული მონაცემებიდან.

დონე 3. განაცხადი

იყენებს კანონებსა და თეორიებს კონკრეტულ პრაქტიკულ სიტუაციებში; იყენებს ცნებებსა და პრინციპებს ახალ სიტუაციებში.

დონე 4. ანალიზი

გამოყოფს მთლიანობის ნაწილებს;

ავლენს მათ შორის არსებულ ურთიერთობებს;

ადგენს მთლიანის ორგანიზების პრინციპებს;

ხედავს შეცდომებს და ხარვეზებს მსჯელობის ლოგიკაში;

განასხვავებს ფაქტებსა და შედეგებს;

აფასებს მონაცემთა მნიშვნელობას.

დონე 5. სინთეზი

წერს ნარკვევს, სიტყვას, მოხსენებას, რეფერატს;

გვთავაზობს ექსპერიმენტის ან სხვა მოქმედების ჩატარების გეგმას;

ადგენს დავალების დიაგრამებს.

დონე 6. შეფასება

აფასებს წერილობითი ტექსტის აგების ლოგიკას;