Pristojnosti kadrovske službe. Opis delovnega mesta vodje kadrovske službe. Kadrovska služba

V sovjetskih časih so bile naloge kadrovske službe le pisarniško delo in poročanje. Spremenjeno moderno gospodarstvo zahteva resnejši pristop k kadrovskemu delu. Kljub dejstvu, da je kadrovska služba sestavni del celotne funkcionalnosti podjetja, delo kadrovskih uradnikov pomembno vpliva na življenje organizacije. Temeljni zakon kadrovskega referenta je pravilnik o kadrovski službi. Odražati mora vsa načela in nianse dela, saj napake pri vodenju kadrovskih evidenc pogosto postanejo vzrok za sodne postopke, globe in navodila nadzornih organov.

Zakaj potrebujete kadrovsko službo

Kadrovska služba je neodvisen strukturni oddelek podjetja. AT mala podjetja kadrovska dela lahko opravlja pravnik ali tajnica, vendar je treba omeniti, da se naloge kadrovika vsako leto povečujejo. Za to se morate "zahvaliti" različnim državnim službam, ki nenehno posodabljajo ali razvijajo vedno več novih oblik poročevalskih dokumentov, ki zapletajo pisarniške postopke, kar vodi v povečanje papirnatega dela.

Danes kadrovsko delo ne vključuje le pisarniškega dela, ampak tudi neposredno delo s človekom. Navsezadnje je odvisno od kvalifikacij zaposlenega harmonično delo podjetje kot celota. Zdaj primanjkuje inženirjev in tehničnih delavcev. Pristojni kadrovik ne bo čakal, da se bodo usposobljeni kadri pojavili sami, ampak jih bo poiskal in izbral za določeno kadrovsko enoto.

Zakaj potrebuješ OK

V to smer, QA je najpomembnejši člen pri zagotavljanju glavne naloge podjetja- proizvodnjo blaga ali storitev za zagotavljanje potrošnikov in ustvarjanje dobička. Osebje ni potrebno - ni dobička .

Jasno je, da pravnik ali tajnica preprosto ne bosta mogla opravljati vseh nalog kadrovske službe, še posebej v razmerah "odliva". Zato ne smete loviti dveh ptic z enim kamnom, kajti če se delavec s krajšim delovnim časom zmoti v kadrovskih dokumentih, se organizacija sooči z globo 50 tisoč - in to za vsako napako.

Cilji in cilji kadrovske službe

Obsežen koncept »HR oddelka« je pogosto težko povezati z obsegom malih podjetij, kjer je število zaposlenih primerljivo z obsegom nalog, ki se rešujejo. Vendar pa nihče ni preklical vprašanj, povezanih z glavnimi dejavnostmi OK. Zato odločitev o kadrovskih vprašanjih »pade« na glavo ustanoviteljev ali pa je zaupana najetemu direktorju. Kaj pa če nimajo izkušenj? To se zgodi v življenju. Uspeh podjetja je v takšnih razmerah bistveno odvisen od stopnje razumevanja kadrovskega dela.. Statistika zapiranja malih podjetij odraža v večini primerov nezmožnost vzpostavitve kadrovskega dela.

Zaključek je preprost - kadrovska služba mora v takšni ali drugačni obliki rešiti svoje naloge. Naj bo celo ena oseba v majhnem podjetju, vendar ta oseba ne sme biti naključna. Samo oseba, ki razume posebnosti dela z osebjem, lahko zagotovi nemoteno delovanje podjetja. Tej osebi ni treba imeti diplome. Med ustanovitvijo podjetja je povsem mogoče vzgojiti kadrovika. Ko bi le človek imel željo razumeti to delo.

Cilji in cilji OK

Cilji in cilji kadrovskega referenta so zagotoviti podjetju zaposlene za reševanje proizvodnih načrtov.

Dolgoletna praksa dela OK pa kaže, da so ti cilji in cilji dejansko precej obsežni.

Uslužbenec ima veliko odgovornosti. V velikih organizacijah kadrovska služba zaposluje več enot, na primer:

• HR menedžer;
• uradnik;
• časomerilec;
• vodja osebja;
• in vodja oddelka, ki koordinira delo.

Vsak kadrovski oddelek ima svoje odgovornosti. HR menedžer mora:

• oskrbovati podjetje z zaposlenimi v skladu s kadrovsko tabelo;
• komunicirati z agencijami za zaposlovanje in borzo dela;
• oblikuje kadrovsko rezervo.

Uradnik potrebno je:

• registrirajte sprejem, premestitev, kombinacijo, odpustitev zaposlenega;
• izpolnjevati, sprejemati, izdajati, hraniti delovne knjižice in izdajati kopije le-teh zaposlenim;
• sestavite urnike počitnic;
• organizirati počitnice, poklicati s počitnic;
• sprejema in izdaja bolniški dopust;
• pripravlja kadrovske odredbe in z njimi seznanja zaposlene.

Časomerilec:

• sestavlja in obračunava časovnice;
• sestavite potrdila o odsotnosti z dela.

HR menedžer:

• spremlja izvajanje pravil urnika dela (odpravlja odsotnost, zamude, kršitev discipline);
• organizira usposabljanje in izpopolnjevanje osebja;
• zagotavlja certificiranje delovnih mest (če podjetje nima inženirja za varstvo pri delu).

Šef OK:

• usklajuje delo celotnega oddelka;
• pripravlja poročila na zahtevo državnih in občinskih služb;
• sestavlja nomenklaturo poslov oddelka;
• pripravi kadrovsko razpredelnico.

Kot lahko vidite, kadrovsko delo ni samo delo s papirji (katerim je vse dodano), ampak tudi delo z ljudmi. AMPAK da bi bilo delo usklajeno, je treba razviti jasen algoritem. Za to potrebujete delovno mesto v kadrovski službi, ki v celoti opisuje vodenje kadrovskih evidenc.

Pravilnik o kadrovski službi

To je dokument, v strogem skladu s katerim mora delati kadrovik. v jasnem položaju
je predpisano:

• struktura kadrovske službe;
• njegovi cilji in cilji;
• pravice zaposlenih v OK;
• odnosi z drugimi oddelki podjetja;
• odgovornost zaposlenih v OK.

Položaj mora biti odobren z odredbo vodje podjetja in shranjen v kadrovskem oddelku.

Predpisi o OK

Položaj opisuje vse naloge oddelka, če pa je na seznamu osebja več zaposlenih v OK, so njihove naloge navedene v opisih delovnih mest ali neposredno v pogodbah o zaposlitvi.

Za vaše udobje lahko prenesete pravilnik o kadrovski službi (vzorec), samo to ne pozabite vzorec - tipičen. Bolje je razviti položaj posebej za vaše podjetje, kjer se upoštevajo vse njegove značilnosti. Nekateri kadroviki se ukvarjajo z varstvom pri delu, obračunom plač in delajo z drugo dokumentacijo podjetja. Zato je treba te odgovornosti vključiti tudi v položaj.

Vrste in sorte kadrovske dokumentacije
* nomenklatura
* združevanje dokumentov
* zahteve za dajanje pravne veljave dokumentom
* kadrovska navodila
* priprava zadev kadrovske službe za prenos v arhiv organizacije,
* Odgovoren za vodenje kadrovskih evidenc.

Oddelek za človeške vire - vizitka podjetja. Prvi korak osebe v podjetju je kadrovska služba. Človek si zapomni začetek in konec različnih dogodkov. To so ugotovili psihologi. Za vsako osebo je treba le najti svoje mesto. Na enem mestu je zaposleni neučinkovit, na drugem pa sijajen. V vsakem lahko najdete sposobnosti, ki bodo osebi omogočile delo na določenem področju z največjo učinkovitostjo.
Glavna naloga kadrovske službe- Zaposlovanje in timsko delo.

Kaj je kadrovsko delo?

Preprosto povedano, kadrovsko delo je skupek organizacijskih, smiselnih ukrepov in zaporednih korakov, katerih cilj je učinkovita uporaba sposobnosti in strokovnih znanj vsakega posameznega zaposlenega pri uresničevanju končnih ciljev organizacije. Če ima kader zainteresiran za delo, je podjetje konkurenčno. Pristojnosti in struktura kadrovske službe se lahko razlikujejo glede na vrsto dejavnosti podjetja.
Potreba po registraciji delovna razmerja, določanje dejstev delovne biografije zaposlenih, vodenje evidence osebja, spremljanje njihovega gibanja je že dolgo aksiom in je danes še posebej pomembno.
Prvič, ta potreba je tesno povezana z nalogo spodbujanja državnega pokojninskega zavarovanja, z vprašanji davčne discipline.
Drugič, predmet so spoštovanje zakonodaje pri delu s kadri, izvajanje kadrovskih dokumentov, zagotavljanje državnih jamstev. velika pozornost zvezni izvršilni organi ter nadzorne in kontrolne organizacije. Obvezno vzdrževanje kadrovske dokumentacije v organizacijah katere koli oblike lastništva in vseh načinov financiranja določajo nacionalni zakoni in predpisi.
Delanje kadrovsko pisarniško delo je odgovornost delodajalcev.
Slabo organizirano delo na kadrovskem računovodstvu neizogibno vpliva na dejavnosti celotnega podjetja. Zaradi kadrovskih napak je težko sprejeti prave odločitve, delo oddelkov je neorganizirano, zmanjšana učinkovitost organizacije kot celote.
Še huje kot to, lahko kršitve ustaljenega postopka kadrovskega dela povzročijo neposredne finančne izgube, preusmeritev vseh vrst virov.Napake pri oblikovanju kadrovskih dokumentov pogosto vodijo do napak pri plačah in bolniških listih za zaposlene, do zmanjšanja obsega dela pokojnine, ki jo oblikujejo zaposleni.
Pogosto so posledica takšnih kršitev delovni spori in sodna obravnava.
Pri reševanju delovnih sporov sodišče po ustaljeni praksi od delodajalca zahteva, da potrdi, da ima prav, in ovrže navedbe delavca. In pogosto napake pri ustvarjanju kadrovskih dokumentov, nepravilna zasnova vodijo delodajalce do žalostnega, a logičnega konca. Prisotnost potrebnih in pravilno izdelanih kadrovskih dokumentov bo pomagala preprečiti napake, težave in njihove posledice.
Ni skrivnost, da kadrovska služba v podjetju še zdaleč ni univerzalni pojav. Številna mala podjetja se nahajajo v začetni fazi razvoj praviloma nimajo ločene strukture ali zaposlenega, ki bi se ukvarjal s kadrovsko problematiko v podjetju.
Če potrebujete strokovnjaka za vodenje kadrovskih evidenc, potem je bolje, da poiščete prav takšnega strokovnjaka - tako bo ceneje in bolj praktično. Če menite, da bi moral ta zaposleni držati ekipo skupaj, organizirati prosti čas in rekreacijo - je to drugi strokovnjak, če mora uvesti učinkovit sistem plač - to je tretji.
"Vse v eni steklenici" je redko.
Kadroviki so kot zdravniki s svojimi ozka specializacija, in le izkušen kadrovski delavec je nekoliko podoben družinskemu zdravniku, saj je splošni zdravnik.
Na splošno je treba organizacijo kadrovskega dela obravnavati kot poslovni projekt. Vodja podjetja bi moral sam določiti merila za ocenjevanje dejavnosti kadrovnikov. Med vodji vašega podjetja se čim bolj podrobno pogovorite o tem, kaj točno naj kadrovska služba naredi, v kakšnem časovnem okviru, katera sredstva bodo za to dodeljena, kateri viri (ljudje, denar) bodo vključeni.
Ne pričakujte, da bo kadrovik vaše težave reševal sam, brez pomoči sodelavcev in brez proračuna, ki mu je namenjen le za njegovo plačo.
Glavna funkcija in primarni namen takega zaposlenega je spodbujanje rasti poslovne učinkovitosti s kadrovsko oskrbo podjetja, povečanjem produktivnosti dela, povečanjem vodljivosti in motiviranosti zaposlenih.

PRAVILNIK O KADROVSKI SLUŽBI

1. SPLOŠNE DOLOČBE

1.1. Kadrovska služba (v nadaljnjem besedilu: oddelek) je ločena strukturna enota organizacije (v nadaljnjem besedilu: organizacija).
1.2. Oddelek je ustanovljen in likvidiran z ukazom direktor Organizacije.
1.3. Oddelek je neposredno odgovoren generalnemu direktorju organizacije.
1.4. Oddelek pri svojih dejavnostih vodi delovni zakonik Ruska federacija, drugi normativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovno pravo, kot tudi regulativne metodološke dokumente o vodenju kadrovskih evidenc, listino organizacije in ta pravilnik.
1.5. Kadrovsko službo vodi vodja kadrovske službe (v nadaljnjem besedilu vodja), ki ga s sklepom imenuje in razrešuje generalni direktor Organizacije.
1.6. Na mesto vodje je imenovana oseba z višjo pravno ali ekonomsko izobrazbo in najmanj 3 leti izkušenj na delovnem mestu vodje kadrovske službe.
1.7. Strukturo in osebje oddelka odobri generalni direktor organizacije. 1.8. Delovne obveznosti delavci Oddelka so določeni z opisom delovnih mest.

2. GLAVNE NALOGE

2.1. Izbor in razporeditev osebja.
2.2. Računovodstvo kadrov in vodenje kadrovskih evidenc.
2.3. Spremljanje skladnosti z delovno disciplino.
2.4. Dvig kvalifikacij zaposlenih.
2.5. Izvajanje certificiranja.
2.6. Oblikovanje kadrovske rezerve.
2.7. Nadzor nad spoštovanjem delavskih in socialnih pravic zaposlenih.
2.8. Ohranjanje in krepitev pozitivnega socialno-psihološkega ozračja v organizaciji, preprečevanje delovnih konfliktov.

3. FUNKCIJE

3.1. Ugotavljanje trenutne potrebe po kadru, analiza fluktuacije kadra.
3.2. Zaposlovanje skupaj z vodji zainteresiranih oddelkov.
3.3. Razvoj kadrovanja.
3.4. Dokumentiranje sprejema, premestitve, odpuščanja zaposlenih.
3.5. Sprejem, polnjenje, skladiščenje in izdaja delovne knjižice.
3.6. Vodenje evidenc osebja zaposlenih v organizaciji, registracija osebnih datotek,
priprava in izdaja potrdil in kopij dokumentov na zahtevo zaposlenega.
3.7. Dokumentiranje poslovna potovanja.
3.8. Priprava urnika dopusta in obračunavanje uporabe dopusta ter izdaja dopusta v skladu z urnikom dopusta.
3.9. Vodenje evidenc vojaških obveznikov.
3.10. Priprava gradiva za stimulacijo zaposlenih.
3.11. Priprava gradiva o pritegovanju zaposlenih k materialni in disciplinski odgovornosti.
3.12. Izpolnjevanje poizvedb o delovni dobi zaposlenih, ki so prej delali v organizaciji.
3.13. Organizacija in sodelovanje pri certificiranju zaposlenih.
3.14. Oblikovanje kadrovske rezerve za napredovanje na vodstvena delovna mesta, izdelava načrtov za razvoj zaposlenih.
3.15. Priprava načrtov za izboljšanje veščin zaposlenih.
3.16. Organizacija obračuna plač.

Oddelek ima pravico:
4.1. Prejmite od strukturnih oddelkov Organizacije dokumente, potrebne za registracijo sprejema, premestitve, službenega potovanja, dopusta in odpuščanja zaposlenih.
4.2. V okviru svojih pristojnosti daje navodila strukturnim oddelkom Organizacije o izbiri, računovodstvu, namestitvi in ​​usposabljanju osebja.
4.3. Dajte predloge vodstvu organizacije za izboljšanje dela z osebjem.
4.4. Za potrditev pravne veljavnosti kadrovskih dokumentov, izdanih zaposlenim v Organizaciji.
4.5. V strukturnih enotah organizacije nadzorovati spoštovanje delovne zakonodaje v zvezi z zaposlenimi, zagotavljanje določenih ugodnosti in nadomestil.
4.6. Zastopa interese organizacije v skladu z ustaljenim postopkom o vprašanjih iz pristojnosti oddelka v odnosih z državnimi in občinskimi organi ter drugimi podjetji, organizacijami, ustanovami.
4.7. Vodi sestanke in sodeluje na sestankih Organizacije o vprašanjih iz pristojnosti Sektorja.

5. ODGOVORNOST

5.1. Za pravilno in pravočasno opravljanje nalog, določenih s tem pravilnikom, s strani oddelka je odgovoren vodja.
5.2. Vodja je odgovoren za:
5.2.1. Organizacija hitre in kakovostne priprave in izvedbe dokumentov, vodenje evidenc v skladu z trenutna pravila in navodila.
5.2.2. Skladnost z delavci Oddelka za delovno disciplino.
5.2.3. Zagotavljanje varnosti premoženja, ki se nahaja v prostorih oddelka, in skladnost s pravili požarne varnosti.
5.2.4. Skladnost z veljavno zakonodajo osnutkov ukazov, navodil, predpisov in drugih dokumentov, ki jih je izdal Oddelek in jih je potrdil.
5.2.5. Odgovornost zaposlenih v kadrovski službi je določena z njihovim opisom delovnih mest.

6. ODNOSI. SERVISNI ODNOSI

Za opravljanje funkcij in uveljavljanje pravic kadrovska služba sodeluje:
6.1. Z vsemi strukturne delitve kadrovske organizacije.
6.2. S pravno službo - za informacije o spremembah veljavne zakonodaje in pravna podpora pri pripravi kadrovskih dokumentov.
6.3. Z računovodstvom - o vprašanjih prejemkov, pa tudi za zagotovitev kopij nalogov za najem, odpuščanje, premestitev, dopust, napotitev, napredovanje, odgovornost.
6.4. Z informacijsko-tehnično službo organizacije - o vprašanjih zagotavljanja organizacijske in računalniške opreme oddelka, njenega delovanja in popravila.

7. POSTOPEK ZA VNOS SPREMEMB IN DOPOLNITEV

7.1. Spremembe in dopolnitve pravilnika sprejme generalni direktor na predlog vodje.

KAKO ORGANIZIRATI DELO KADROVNIKA, PRAVILNIK O KADROVSKI SLUŽBI

Odgovornost za izbor zaposlenih v podjetju je v celoti na strani kadrovskega vodje. Postopek zaposlovanja in ocenjevanja je tako natančen kot katera koli druga vodstvena dejavnost.

Na poti do uspeha podjetja res odločajo kadri, če ne vse, pa veliko, in ustanovitelji podjetja to dobro razumejo. Rast konkurence, izboljšanje tehnologije, boj za potrošnika in kakovost izdelkov prisilijo menedžerje podjetja, da na nov način preuči vrsto vprašanj upravljanja. Spreminjajo se tudi zahteve do delavca. Človeški potencial, sposobnost vodje, da pravilno postavi cilj in učinkovito upravlja z delovnimi sredstvi, se spremeni v glavni dejavnik uspeh organizacije. Delovna sredstva so vsi zaposleni v podjetju, vključno s proizvodnim in vodstvenim osebjem (vodje in strokovnjaki).

Posebno vlogo pri privabljanju visoko strokovnega kadra v organizacijo ter povečanju produktivnosti, ustvarjalnosti in aktivnosti kadrov, razvoju in izvajanju programa razvoja kadrov organizacije, iskanju načinov upravljanja s človeškimi viri in razvoju delovnega potenciala trenutno igrajo kadrovske službe - centrih za razvoj in uresničevanje strategije podjetja po delu.

To pomeni, da se kadrovsko delo ne obravnava več kot zgolj administrativno (izdajanje ukazov za sprejem delavcev po izboru višjega vodje, shranjevanje kadrovskih podatkov ipd.) in se izvaja neodvisno od drugih vodstvenih funkcij.

Trenutno naj bi pomagal pri razvoju podjetja z zaposlovanjem visokokvalificiranih delavcev, načrtovanjem kariere, ocenjevanjem delovne uspešnosti in izboljšanim plačilom.

Kadrovska služba mora poznati ekonomske potrebe organizacije in v zvezi s tem svoje dejavnosti obravnavati v sodelovanju z drugimi službami in oddelki. Rezultat delovanja kadrovske službe naj bi bila večja vključenost ljudi v poslovanje, poznavanje njihovih dolžnosti in odgovornosti, razvoj delovnega potenciala in ugodna psihološka klima. To pomeni, da pride do procesa, ko se funkcija kadrovskega upravljanja s človeškimi viri spremeni iz pasivne pomoči v aktivno odločanje o gospodarskih vprašanjih organizacije.

Kadrovski menedžment, torej delo s kadri, obravnava ljudi kot lastnino organizacije, premoženje organizacije, človeški kapital, vir, ki ga je tako kot druge vire treba učinkovito uporabljati za doseganje ciljev podjetja; pomeni manj nadzora nad zaposlenimi, a več motivacije in stimulacije za delo. Pomen tega dela je očiten.

Glavni cilji kadrovske službe:

1. Analiza trga dela. Trg dela je pomembno večplastno področje gospodarskega in gospodarsko-političnega življenja družbe. Na trgu dela se ocenjuje vrednost delovne sile, določajo pogoji za njeno zaposlovanje, vključno z višino plače, delovnimi pogoji, varnostjo zaposlitve, možnostjo izobrazbe, poklicne rasti itd.

2. Formiranje osebja organizacije (načrtovanje, rekrutiranje, selekcija in zaposlovanje, prilagajanje zaposlenih, sprostitev, analiza fluktuacije itd.);

3. Brezpogojna usmerjenost k zahtevam delovne zakonodaje;

4.Razvoj zaposlenih (profesionalna orientacija in prekvalifikacija, ocena poklicne dejavnosti osebja, organizacija kariernega napredovanja);

5. Analiza stroškov in rezultatov dela;

6. Izboljšanje organizacije dela in njegovo stimuliranje;

7. Ustvarjanje dobre socialno-psihološke klime Klima tima je prevladujoča in razmeroma stabilna psihična naravnanost tima, ki se skozi vse življenje kaže v različnih oblikah.

8.Ustvarjanje varne razmere porod. Varstvo pri delu je stanje delovnih pogojev, v katerih je izključen vpliv nevarnih in škodljivih proizvodnih dejavnikov na delavce.

9. Razvoj sistema delovne motivacije. Motivacijo lahko štejemo za eno od metod upravljanja, sestavni del procesa upravljanja, katerega cilj je doseči določen cilj upravljanja - narediti ljudi za učinkovito delo.

10. Upoštevanje ne le trenutnih, temveč tudi prihodnjih potreb organizacije po kadrih, ki temeljijo na nalogah njenega razvoja, napovedi tržnih razmer in trendu naravnega gibanja delovne sile;

11. Širše sodelovanje s sindikati;

12. Razvoj socialne in pokojninske politike organizacije;

13. Reševanje konfliktov;

14. Največja skrb za vsakega človeka, spoštovanje njegovih pravic, svoboščin, dostojanstva;

15. Sistem nagrajevanja.

Kadrovska služba(CS) organizacije je strukturno združenje, ki opravlja naloge nadzora osebja. Izhodiščna naloga CS je zagotavljanje optimizacije delovnega procesa. Poglejmo, kako je ta storitev organizirana.

Raven usposobljenosti vodstva CS in meje pooblastil v procesu upravljanja podjetja lahko razdelimo na vrste:

• Popolna podrejenost COP administrativnemu vodji (vse koordinacijske sheme so vključene v enoten podsistem).
• Neposredna podrejenost COP direktorju podjetja.
• Kadrovska služba ima status druge ravni upravljanja po vodji organizacije.
• Upravljanje podjetja vključuje CS.

Organizacijska shema kadrovske službe je odvisna od številnih dejavnikov, na primer:

• Vrsta dejavnosti podjetja.
• Velikost podjetja.
• Stopnja vodstvenega potenciala CS itd.

Organizacijska struktura kadrovske službe

Organizacijska struktura kadrovske službe mora ustrezati uveljavljenim zahtevam in zmogljivostim:

• Sposobnost hitrega odzivanja na spremembe in dopolnitve v zvezi s kadrovsko evidenco.
• Optimizacija funkcij zaposlenih s kasnejšim prenosom neposrednega nadzora na nižje vodstvo.
• Porazdelitev in konsolidacija funkcionalnih nalog znotraj organizacije.
• Ureditev in zagotavljanje racionalnega števila zaposlenih, podrejenih določenemu vodji.
• Spoštovanje pravic, dolžnosti (odgovornost za njihovo neupoštevanje) zaposlenih v podjetju.
• Jasna porazdelitev organizacijskih pristojnosti.
• Minimizacija stroškov, namenjenih ustvarjanju in delovanju upravljavske strukture.

to nepopoln seznam kaj dela kadrovska služba. Na razvoj organizacijske sheme strukturiranja vpliva več skupin dejavnikov:

• Značilnosti naprave in dejavnosti organizacije.
• Uporaba delovnih tehnologij in vrste proizvodnje.
• Stil korporativne etike in osebne nianse.
• Razvoj ali sledenje učinkovitim obstoječim strukturnim organizacijskim shemam.

Na zasnovo organizacijske strukture kadrovske službe organizacije lahko vpliva en ali več dejavnikov hkrati. Za začetne podatke se vzamejo kazalniki:

• Število korakov vodstva.
• Število osebja.
• Vrsta strukture upravljanja.

Struktura kadrovske službe združuje dve ravni upravljanja - funkcionalno in linearno. Točno tako funkcionalni tip upravljanje vam omogoča prikaz funkcionalne delitve med vodstvom podjetja in oddelki. Za izgradnjo funkcionalnega upravljanja, ki določa tehnološko zaporedje proizvodnje za vsakega vodjo (ali pooblaščeno osebo), se uporablja matrično načelo.

Kaj dela kadrovska služba?

Dolžnosti kadrovske službe so določene v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Glavni poudarek kadrovske službe je na implementaciji učinkovito upravljanje kadrovski viri podjetja. To vključuje:

• Izboljšanje odnosov v procesu dela.
• Ocena strokovne primernosti pri izbiri kandidata za delovno mesto.
• Razvoj in izvajanje programov usposabljanja in socialni projekti za zaposlene v podjetju.
• itd.

Delovanje COP je v organizaciji delovnega procesa pretežno analitično. Takšne dejavnosti zahtevajo redne notranje inovacije, usposabljanje novih strokovnjakov za nadaljnje delo v CS organizacije, razvoj programa usposabljanja za pridobitev strokovnih znanj v skladu s sodobnimi trendi.

Takšni ukrepi so posledica potrebe po kakovostnem opravljanju številnih funkcionalnih nalog kadrovske službe:

• Ustanovitev raven kvalifikacije glede na trenutne gospodarske zahteve.
• Nadzor povečanja stroškov delovnega toka.
• Oblikovanje korporativne politike ob upoštevanju uveljavljene večnacionalne kombinacije zaposlenih na domačem trgu dela in privabljenih tujih strokovnjakov.
• Oddelek za zaposlovanje se ukvarja z urejanjem delovnih razmerij v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.
• Razvoj in implementacija možnosti zagotavljanja dela zaposlenih z uporabo oddaljenega dostopa do virov organizacije.

Pogojno je mogoče razlikovati dve funkcionalni področji CS:

1. Vodstveni nadzor delovnih razmerij.
2. Dokumentacija pogojev pogodba o delu.

Nadzor delovnih razmerij pomeni:

• Državno načrtovanje.
• Kadrovska zasedba podjetja.
• zaseden položaj.
• Usposabljanje in zagotavljanje možnosti za strokovno rast zaposlenih v organizaciji.
• Uporaba sistema spodbujanja in rasti na socialnem področju.
• Zagotavljanje in vzdrževanje varnih delovnih pogojev.

Pogoji pogodbe o zaposlitvi morajo biti dokumentirani. Dokumenti kadrovske službe:

• Navodila, naročila.
• Izpolnjevanje ustaljenih računovodskih informacijskih obrazcev.
• Priprava in naknadno vzdrževanje delovne dokumentacije zaposlenega.
• Nastanek.
• Svetovalne storitve.
• Izračun urnika delovnega časa.
• Izdaja dokumentov, ki jih zaposleni potrebuje za prejemanje različnih vrst plačil (bonitet, dodatkov itd.).

Obsežen funkcionalni nabor CS zahteva kakovosten izbor zaposlenih na delovna mesta v kadrovski službi.

Organizacija dela kadrovske službe

Število strokovnjakov za CS je utemeljeno z racionalno razmejitvijo in stabilizacijo delovnega procesa vsakega posameznega podjetja. Če želite to narediti, uporabite " Priročnik za kvalifikacije«, v katerem so označeni položaji:

• vodstveno osebje;
• specialisti;
• tehnični izvajalci.

Vsak določen položaj ustreza značilnostim, vključno z obveznimi zahtevami:

• obseg nalog, dodeljenih v zvezi z zasedanim položajem;
• posebno znanje;
• kvalifikacijske zahteve.

Organizacija dela poteka v skladu s stopnjo zahtevnosti in obsegom dodeljenih nalog službe. Vsak zaposleni mora imeti posebna znanja in veščine:

• Popolno posedovanje informacij o regiji, posebnosti dejavnosti podjetja.
• Vodstvene in vodstvene lastnosti.
• Učljivost.
• Posedovanje osnov finančnega oblikovanja.
• Diplomatske sposobnosti itd.

Večina kadrovskih oddelkov organizacij ponuja naslednja prosta delovna mesta:

1. Vodja kadrovske službe.
2. Vodja:
   • za kadrovsko delo;
   • socialni prejemki;
   • odškodnina;
3. Specialist:
   • o delu s prijavitelji;
   • za usposabljanje;
   • za zaposlitev;
   • upravljanje osebja.

Razpoložljivost delovnih mest določajo posebnosti podjetja in funkcionalne naloge kadrovske službe.

Iz tega članka se boste naučili:

• Kakšna je funkcija kadrovske službe?
• Kateri dokumenti so potrebni za dejavnosti kadrovske službe
• Kakšne so značilnosti načrtovanja kot vrste dejavnosti kadrovske službe

Kadrovske službe v organizacijah so običajno vključene v kadrovske službe in opravljajo njihove naloge. Toda njihove naloge niso omejene le na projektiranje odnosov med delodajalcem in osebjem: vodenje evidenc, pisarniško delo itd. Morda je bilo tako v sovjetskih časih, zdaj pa je dejavnost kadrovskega oddelka raznolika. in večplastno delo. Razmislimo o tem podrobneje.

Funkcije in dejavnosti kadrovske službe

Kadrovska služba ima pomembno vlogo v podjetju in njen položaj v organizacijska struktura podjetje odraža pomen njegovih dejavnosti. Nekateri celo menijo, da je kadrovska služba zaščitni znak organizacije, njen obraz, saj se s tem oddelkom sooča vsak novozaposleni.

Glavna naloga kadrovskih oddelkov je iskanje, zaposlovanje in stalna interakcija z delovni kolektiv. Omejitev dejavnosti kadrovske službe le na izbor novih sodelavcev in njihovo prijavo na delo je za poslovanje neposrečena odločitev. Brez tesnega sodelovanja z obstoječo ekipo in poznavanja posebnosti delovanja podjetja je nemogoče pravilno zaposliti nove kadre.

V našem času je delo s kadri skupek organizacijskih in drugih ukrepov in dejanj, ki so potrebni za čim boljšo uporabo poslovnih sposobnosti, spretnosti in sposobnosti osebja. Kompetenten, motiviran in za plodno delo zainteresiran kader je cilj vsakega kadrovskega oddelka. Težko si je predstavljati delovanje uspešne sodobne organizacije brez te enote, ki izbira, evidentira in spremlja zaposlene.

Dejavnosti kadrovske službe v podjetju so usmerjene v opravljanje naslednjih funkcij:

• ugotavljanje potreb po novih sodelavcih, iskanje in zaposlovanje sodelavcev skupaj z vodji oddelkov;
• analizirati fluktuacijo zaposlenih in iskati načine za njeno zmanjšanje;
• sestaviti razpored osebja za strokovnjake;
• sestaviti osebne datoteke zaposlenih, na njihovo zahtevo izdati potrebna potrdila, fotokopije dokumentov;
• izvajati vse operacije z delovnimi knjigami: jih sprejemati, hraniti in izdajati, izpolnjevati v skladu z veljavnimi standardi in normami registracije v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije;
• ustvarite urnik počitnic, se ukvarjajte z njihovim računovodstvom (tudi v skladu z delovno zakonodajo);
• organizirati ocenjevanje zaposlenih, pripraviti načrte za razvoj kariere;
• pripravite načrte za razvoj osebja.

Potrebna dokumentacija za dejavnosti kadrovske službe

1. kadrovanje(člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pred začetkom zaposlovanja je kadrovska služba dolžna oblikovati in odobriti kadrovsko tabelo z vodstvom podjetja. Na njegovi podlagi je že določeno število trenutnih prostih delovnih mest. Na ta dokument se lahko zanesete, ko na sodišču zagovarjate zakonitost odpuščanja zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. Sodišče bo zahtevalo osebje v vsakem primeru v zvezi z delovnimi razmerji in če se ta zahteva ne upošteva ali se predloži nepravilno sestavljen urnik, delodajalec izgubi možnost zmage v sporu.

1. Pogodba o delu.

Priprava paketa kadrovskih dokumentov se začne s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v pisni obliki, ki jo podpišeta obe strani. Odražati mora delovne pogoje in plačilo, ki so skladni z delovnopravno zakonodajo in zadovoljujejo tako delodajalca kot zaposlenega. Registracija teh dokumentov je ena najpomembnejših nalog, ki jih kadrovska služba rešuje v svojih trenutnih dejavnostih.

1. Delovni predpisi.

Ta interni pravilnik je obvezen za vsako podjetje. Določa postopek zaposlovanja in odpuščanja osebja, sezname pravic in obveznosti, odgovornost delodajalca in delavca, način dela in počitka, načine motiviranja zaposlenih, vrste. disciplinski ukrep in številne druge vidike delovnih razmerij.

1. Odredba (navodilo) o zaposlitvi.

Na podlagi tega dokumenta se dodeli nov delavec delovnem mestu, mu dodeli potrebno premoženje. Kadrovska služba jo pripravi skupaj s pogodbo o zaposlitvi na ime zaposlenega. Kadroviki in neposredni vodja novega zaposlenega ga seznanijo s poslovno korespondenco, potrebnimi dejanji itd.

1. Delovne knjige.

To je glavni dokument delovna dejavnost in državljanske izkušnje. Ob prijavi na delovno mesto v podjetju jo je oseba dolžna predložiti (razen ob prvi zaposlitvi oz. pogodba o delu ne vključuje zaposlitve za polni delovni čas). Delodajalec, ki ga zastopajo zaposleni v kadrovski službi, mora voditi delovne knjižice za vsakega zaposlenega, ki je v podjetju delal pet dni ali več. Hranjenje delovnih knjižic ima tudi svoje zahteve: dovoljeno je le v kovinskih sefih ali omarah, do katerih ima dostop samo odgovorni strokovnjak (določen s posebnim ukazom).

1. Knjiga računovodstva delovnih knjižic in vložkov v njih.

V tej knjigi se delavec podpiše ob odpustu in prejemu dela. Biti mora vezana in oštevilčena, vsebovati mora pečate in podpis. To nadzira kadrovska služba.

1. Pogodba o polni odgovornosti.

Dejavnosti kadrovske službe vključujejo podpisovanje pogodb z zaposlenimi o polni odgovornosti. To se naredi v primerih, ko zaposleni prejme materialna sredstva za skladiščenje, predelavo, prodajo (počitnice), prevoz, uporabo v procesu proizvodnje. Finančno odgovoren je lahko samo polnoletni državljan.

1. Urnik dopusta.

Delodajalci so dolžni vzdrževati urnik dopusta za zaposlene v skladu z obrazcem št. T-7 (odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko št. 1 z dne 01.05.2004). Poleg formalnih zahtev za ta dokument veljajo zakonodajne norme. To je spoštovanje pravice določenih kategorij delavcev do dopusta ob določenem ali izbranem času; odobritev dopusta osebam, ki delajo s krajšim delovnim časom, hkrati z dopustom na glavnem delovnem mestu itd. Dokumentiranje časa počitka je del dejavnosti kadrovske službe, pa tudi obračunavanje opravljenih ur.

1. Uredba o plačah.

Eden od ciljev kadrovske službe je racionalna izraba razpoložljivih človeških virov ob upoštevanju specifike dejavnosti podjetja in trenutnih razmer na trgu. Za to se običajno uporabljajo sistemi obrokov in nagrajevanja. Sprejeti postopek nagrajevanja je določen v internem regulativnem aktu podjetja - pravilniku o nagrajevanju.

1. Pravilnik o podelitvi nagrad.

To je še en interni dokument družbe, ki ureja vprašanja prejemkov. Pripravi ga kadrovska služba, odobri pa ga vodja organizacije s posebnim ukazom. Bonusi - dodatni, nad standardno plačo, gotovinska plačila zaposlenih – so potrebni, da jih spodbudimo za kakovostno produktivno delo in jih motiviramo za nadaljnji strokovni razvoj.

Dodelijo se tistim zaposlenim, ki izpolnjujejo vnaprej odobrene pogoje bonusa. Ta krog oseb, kot tudi pogoji za izdajanje bonusov in njihova velikost, za vsako delovno mesto ali posebnost (ali mejna vrednost), so opisani v Pravilniku o bonusih.

1. Časovnice.

Aktivno se uporabljajo v dejavnostih kadrovske službe glede zaposlenih s prilagodljivim urnikom, za katere je potrebno nenehno izračunavati skupno delovni čas. Dokumenti te vrste upoštevajo dejansko opravljeni čas na mesec za vsakega takega zaposlenega (za vsak dan v mesecu), navedejo njegovo polno ime in osebno številko.

Te časovnice vodi časomerilec ali drug delavec, ki je po nalogu vodstva podjetja dolžan opravljati to dejavnost. Obračunavanje opravljenih ur je potrebno za polnopravno delovanje računovodske službe, ki obračunava plače, in kadrovske službe, ki nadzoruje delo osebja.

1. Pravilnik o varstvu osebnih podatkov delavcev.

Ta dokument vsebuje podatke o ciljih in ciljih družbe na področju varstva osebnih podatkov, v katerih oddelkih in na katerih medijih se ti podatki hranijo, na kakšne načine se zbirajo in obdelujejo, kateri zaposleni imajo dostop do njih, katere dejavnosti se izvajajo za zaščito podatkov pred nepooblaščenim dostopom osebja podjetja in tretjih oseb. Uredbo o varstvu osebnih podatkov zaposlenih, ki jo pripravi kadrovska služba, mora podpisati vodja podjetja.

Načrtovanje kot dejavnost kadrovske službe

Načrtovanje ima dva vidika. V splošnem je to ime dejavnosti, namenjene razvoju strategije in politike podjetja ter izbiri metod za njihovo izvajanje. Dejansko se to delo zmanjša na pisanje načrtov - uradnih dokumentov določene vrste.

Pomemben sestavni del te dejavnosti podjetja je načrtovanje kadrov. Njene naloge so, da podjetju zagotovi kadre v pravo količino in kakovost, optimalna izraba razpoložljive delovne sile, izboljšanje socialnih odnosov v podjetju.

Obstajata dva pristopa k načrtovanju kadrov:

1. Neodvisni (v podjetjih, ki kuhajo, izbirajo kadre).
2. Podrejen glavnim načrtom - finančnim, komercialnim, proizvodnim (za vse druge organizacije).

Zato je kadrovsko načrtovanje praviloma drugotnega pomena in je določeno skupni sistem izdelava korporativnega načrta in izvajanje kadrovskih aktivnosti so vključeni v druge programe, ki so njihova dopolnitev in konkretizacija.

Dejavnosti, kot je kadrovsko načrtovanje, omogočajo določitev:

• potreba podjetja po dopolnitvi osebja: koliko zaposlenih bo potrebnih, kje in kdaj, kakšno usposabljanje naj imajo;
• sheme poklicnih kvalifikacij za katero koli delovno mesto v vsakem oddelku (zahteve za različne kategorije zaposlenih);
• načine za zmanjšanje nepotrebnih delavcev in privabljanje potrebnih;
• optimalna izraba kadrov glede na njihov potencial;
• strategije za razvoj kadrov, izboljšanje njihovih kvalifikacij;
• modeli poštenih plač, metode motiviranja zaposlenih, zagotavljanje socialnih bonusov;
• stroške nabora izvedenih ukrepov.

Kot vsako drugo načrtovanje tudi kadrovsko načrtovanje velja za številna načela.

Ključno pravilo danes je, da v proces načrtovanja vključimo čim več ljudi v podjetju in to čim prej, že od samega začetka načrtovanja. Za družbene projekte, ki jih oblikujejo kadrovske službe, je to načelo najpomembnejše, za vse druge pa zaželeno.

Drugo pravilo načrtovanja dejavnosti za upravljanje s kadri je doslednost. Gospodarska dejavnost podjetja je neprekinjena, zaposleni so tudi v stalnem gibanju, zato naj bo načrtovanje stalen proces, ne pa enkraten ukrep. Poleg tega to načelo vsebuje zahtevo po upoštevanju perspektivnosti in kontinuitete (da prihodnji načrti temeljijo na prejšnjih). Rezultate izvedbe preteklih projektov je treba upoštevati pri gradnji novih.

Načelo doslednosti načrtovanja, ki so mu kadrovske službe v podjetju podvržene pri svojih dejavnostih, zagotavlja izvajanje tretjega pravila: fleksibilnosti. Fleksibilni načrti (vključno s kadrovskimi načrti) so tisti, pri katerih je mogoče vsako odločitev po potrebi kadarkoli prilagoditi. Ta kakovost je dosežena s prisotnostjo tako imenovanih blazin, ki zagotavljajo svobodo manevriranja (seveda v razumnih mejah).

Drugo pomembno načelo kadrovskega načrtovanja je gospodarnost: stroški dejavnosti kadrovske službe za analizo in pripravo načrtov ne smejo presegati učinka njihovega izvajanja.

Oblikovanje potrebnih pogojev za izpolnitev načrta – vsaj pomembno pravilo kakršno koli načrtovanje.

Vse te določbe so univerzalne in veljajo na vseh vodstvenih ravneh, ne le v zvezi s kadri. In v vsakem primeru bodo seveda svoje posebnosti.

Torej, ko načrtujemo dejavnosti katerega koli oddelka podjetja, moramo upoštevati načelo ozkih grl: splošna produktivnost ekipe ustreza uspešnosti najbolj lenega in najpočasnejšega delavca. Vendar pa za več visoka stopnja Ko gre za dejavnosti celotnega podjetja, ta princip ne deluje.

Eden od ciljev kadrovske službe, ki izvaja kadrovsko načrtovanje, je zagotoviti najboljše razkritje potenciala in polno uporabo sposobnosti zaposlenih, njihovo motivacijo, ob upoštevanju posledic vodstvenih odločitev, sprejetih v podjetju (socialne , finančni itd.).

Danes je osebje glavni dejavnik, ki vpliva na učinkovitost podjetja. Uspešnost načrtovanja lahko presojamo po tem, ali so bili strateški cilji podjetja doseženi.