Jasnejše so tudi oblike ugotavljanja usposobljenosti zaposlenega. Kako pravilno določiti stopnjo kvalifikacije zaposlenega

Kakšna je kvalifikacija zaposlenega po delovnem zakoniku? Kakšne so njegove ravni? Kako pogosto in kako ga pravilno oceniti? Preberite o vsem v našem članku

Iz tega članka se boste naučili:

Usposobljenost zaposlenega je: opredelitev

Usposobljenost zaposlenega je potrjena raven znanja, spretnosti in delovnih izkušenj na tem področju. Takšna opredelitev je navedena v delovnem zakoniku. Izraza "kvalificiranost" in "poklicni standardi" sta določena v členu 195.1.

Poklicni standard - značilnost kvalifikacij, potrebnih za določeno delovno dejavnost, nabor zahtev za različne poklice, položaje in specialnosti. Prav zdaj noter Ruska federacija aktivno se razvijajo in uvajajo poklicni standardi, ki bodo postopoma nadomestili Enotne priročnike kvalifikacij (EKS in ECTS).

Potreba po oceni usposobljenosti se pojavi že ob zaposlitvi kandidata. V prihodnje, ko je sklenjena pogodba o zaposlitvi, je usposobljenost delavca pomembna pri odločanju o uspešno opravljenem preizkusu, certificiranju, za ugotavljanje možnosti premestitve delavca na drugo delovno mesto. Stopnja usposobljenosti zaposlenega je pomembna tudi pri reševanju vprašanj o odpuščanju iz različnih razlogov.

Katere stopnje kvalifikacij v poklicnih standardih obstajajo

Glede na poklicne standarde je možnih 9 stopenj kvalifikacij. Ustanovljeni so z odredbo Ministrstva za delo Rusije z dne 12. aprila 2013 št. 148n. Stopnje so razvrščene od najnižje do najvišje. Vsaka kvalifikacija ima posebne zahteve in načine pridobitve. Na primer, stopnja 1 pomeni usposobljenost zaposlenega, ki zadostuje za opravljanje standardnih nalog in posedovanje elementarnega znanja. Dobite ga po inštrukcijah in izkušnjah pri ustreznem delu. In višje, 8 in 9 stopnje, potrebne za zasedbo vodilnih položajev v velikih organizacijah in vladnih agencijah, zahtevajo visokošolsko izobrazbo, pa tudi zaključen podiplomski študij (bivanje itd.).

Zakonodaja ne predvideva odpuščanja zaposlenih zaradi neupoštevanja poklicnih standardov.

Zdaj je koncept izpustov še vedno aktualen. Kvalifikacijska kategorija - raven usposobljenosti osebja v industrijskem sektorju. So od 1. do 6., po naraščajočem vrstnem redu znanja delavca. Dodeljevanje kategorij opravi posebna kvalifikacijska komisija po preizkusu praktičnega in teoretičnega znanja osebja.

Za začetek postopka za dodelitev kategorije je potrebno predložiti neposrednega vodjo in izjavo samega zaposlenega. Kategorija je pomembna za tarifni sistem nagrajevanja.

Zaposlenim je dodeljena kvalifikacijska kategorija, vendar je tu razvrstitev obrnjena. Na primer, inženir prve kategorije bo bolj usposobljen kot drugi. Seveda tako kategorija kot kategorija, ki jo prejme zaposleni, neposredno vplivata na njegov dohodek.

Periodičnost izpopolnjevanja strokovnjakov

Kvalifikacija ni fiksna lastnost, ko je enkrat pridobljena. Na nekaterih strokovnih področjih se od osebja zahteva redno izpopolnjevanje. To je na primer:

delavci organov za notranje zadeve,
zdravniki in farmacevti,
državni uslužbenci,
učitelji,
delavci v železniškem prometu, katerih dejavnosti so povezane z vožnjo vlakov,
vozniki in drugi zaposleni v avtomobilskem in kopenskem mestnem električnem prometu, ki zagotavljajo varnost prometa. V tem primeru bo pogostost določena s področjem dejavnosti.

V skladu s 196 čl. Delovni zakonik Ruske federacije ima delodajalec pravico določiti potrebo po razvoju osebja in njegov urnik. Tudi sami zaposleni so pogosto zainteresirani za usposabljanje, saj se z višanjem ravni spreminjajo tudi plače. Splošno pravilo- Strokovno izpopolnjevanje poteka najmanj enkrat na 5 let.

Usposabljanje je lahko glede na trajanje kratkoročno, srednje in dolgotrajno.

Potrdilo o usposabljanju in uspešno opravljenem preizkusu znanja – potrdilo o stopnji usposobljenosti.

Osvežitveni tečaj "Dokumentarna podpora dela s kadri". Izpolnjuje zahteve poklicnega standarda "Specialist za upravljanje osebja", za opravljeno - potrdilo o izpopolnjevanju. Gradiva za usposabljanje so predstavljena v obliki vizualnih zapiskov z video predavanji strokovnjakov, ki jih spremljajo že pripravljene predloge dokumentov, ki jih lahko prenesete in obdržite zase.

Kako poteka neodvisno ocenjevanje usposobljenosti kadrov?

Velja od januarja 2017 zvezni zakon z dne 3. julija 2016 št. 238-FZ "O neodvisnem ocenjevanju kvalifikacij". Ustanovitev neodvisnih ocenjevalnih centrov (CSC) bo izboljšala nadzor usposobljenosti specialistov. Hkrati bo poenotenje procesov usposabljanja in preverjanja znanja pripomoglo k večjemu dosegu kadra. Izpit pri CSC je postopek za ugotavljanje skladnosti kandidatovih kvalifikacij s poklicnim standardom ali drugimi uveljavljenimi zahtevami. Postopek za opravljanje izpita je določen v Odloku vlade Ruske federacije z dne 16. novembra 2016 št. 1204. Povedali vam bomo več o postopku ocenjevanja kvalifikacij.

Register vseh CSC je objavljen na portalu https://nok-nark.ru/. Spletno mesto omogoča iskanje po teritorialnem kriteriju, Registrska številka center, naziv kvalifikacije itd. Pravila ocenjevanja si lahko preberete vzorčna vprašanja in shemo pritožb. Portal ponuja tudi možnost preverjanja verodostojnosti prej izdanega potrdila o kvalifikaciji.

Ali je potrebno izvesti neodvisno vrednotenje kvalifikacije osebja? Ministrstvo za delo v informaciji z dne 21. aprila 2017 pojasnjuje, da je ta postopek prostovoljen tako za osebje kot za delodajalca, zavrnitev pa nima posledic.

Če je sprejeta odločitev o izvedbi ocene kvalifikacij, mora delodajalec najprej določiti pogoje in postopek za postopek v dokumentih podjetja. V ta namen se ustrezno spremeni kolektivna (ali individualna) pogodba. Nato se sestavi in potrdi seznam delovnih mest in posebnosti, ki bodo poslane na izpit.

Zaposleni mora podati pisno soglasje k ocenjevanju usposobljenosti, ki ga je izdal pisno, v poljubni obliki. Po tem se sklenejo pogodbe s CSC in samim zaposlenim, izda se ukaz, da ga pošlje na izpit. Čas, porabljen za ocenjevalni postopek, se plača kot delovna doba, dodatno se povrnejo potni stroški (187. člen OZ).

Na podlagi rezultatov izpita ima delodajalec pravico, da jih upošteva pri kadrovskih odločitvah, da finančno spodbudi kvalificiranega delavca. Nemogoče je odpustiti osebo, ki že dela, ker ni opravil preizkusa, če pa je bil kandidat za delovno mesto poslan v CSC in ni mogel potrditi svojih kvalifikacij, je zakonito zavrniti njegovo zaposlitev.

Usposobljenost je pripravljenost zaposlenega za poklicne dejavnosti za opravljanje dela določene kompleksnosti v okviru poklica, posebnosti, specializacije.

V TK je pojem "kvalifikacije" opredeljen kot stopnja splošne in posebne usposobljenosti zaposlenega, potrjena z vrstami dokumentov, ki jih določa zakon (spričevalo, diploma, potrdilo itd.).

Kvalifikacija je sestavni del standarda poklicnega izobraževanja in je označena s stopnjo in stopnjo.

Raven kvalifikacije je stopnja usposabljanja strokovnega osebja v sistemu nadaljevanje izobraževanja, ki odraža obseg in razmerje med splošno in poklicno izobrazbo in se zaključi s pridobitvijo ustrezne listine (spričevalo, potrdilo, diploma).

Raven spretnosti je stopnja poklicne spretnosti znotraj določene ravni spretnosti. Bistvene značilnosti stopnje usposobljenosti so: obseg znanja in spretnosti; kakovost znanja in spretnosti; sposobnost racionalnega organiziranja in načrtovanja dela; sposobnost hitrega prilagajanja spremembam opreme, tehnologije, organizacije in delovnih pogojev.

Zahteve za različne ravni usposobljenosti v zvezi s posebnimi poklici in specialitetami so določene z ustreznimi lokalnimi (lokalnimi) dokumenti v sistemu tarifiranja in certificiranja.

Ugotavljanje usposobljenosti kadrov ureja upravna, agrarna in delovna zakonodaja. S pomočjo upravnega prava se kvalifikacije diplomantov special izobraževalne ustanove in številne druge osebe. Agrarno pravo določa pravila za ugotavljanje kvalifikacij članov kmetijskih organizacij. Delovno pravo ureja pravila za ugotavljanje kvalifikacij zaposlenih, pogoje za nastanek delovnih razmerij.

Pri določanju kvalifikacij delavcev jih vodi sistem splošnih kazalnikov, med katerimi so najpomembnejše kategorije, razredi in kategorije.

S pomočjo tarifnih kategorij se določi kvalifikacija večine delavcev v industrijskih, gradbenih in drugih organizacijah. Razredne stopnje so dodeljene voznikom prevoznikov, strokovnjakom Kmetijstvo itd. Stopnja usposobljenosti strokovnjakov v številnih panogah se zabeleži z uporabo kategorij Kvantitativni in kvalitativni rezultati delovne dejavnosti, stopnja poklicne pripravljenosti zaposlenih odraža naslednje kazalnike:

Trajanje izkušenj na tem delu (posebno

TI); razpoložljivost splošnega in posebnega izobraževanja:

Mera odgovornosti za dodeljeno nalogo itd.

Ti kazalniki imajo veliko teoretično in praktično vrednost

Cenim dogovor o vsebini pogodbe o zaposlitvi - Kf pa, reševanje vprašanj o delovnem mestu, prilagojenih ukrepih, |1 certificiranje in drugo. Torej je delovna funkcija vzpostavljena v skladu s kvalifikacijami zaposlenega, kar je posledično izraženo v kategorijah, razredih, kategorijah. Pravno norme določajo zakonsko obveznost delodajalca, da pravočasno in objektivno določi takšne kazalnike, tj. super- :i ; pravilno ugotavlja kvalifikacije delavcev, ki jim zagotavljajo delo v skladu z njihovim poklicem, sposobnostmi, izobrazbo in ob upoštevanju družbenih potreb. d „" Opredelitev kvalifikacije je določitev ravni znanja

Znanje in spretnost delavca, skladnost te ravni z določenimi zahtevami, zaradi te ali one kompleksnosti $? 1Pyfla ustrezna specialnost.. Usposobljenost delavca se določi na podlagi določene

Nyh kvalifikacijskih znakov, ki izhajajo iz "vsebine koncepta kvalifikacijskih komponent kompleksnosti pas" botov, celote znanja, proizvodnih izkušenj, stopnje %) sposobnosti in spretnosti delavca. Takšne značilnosti lahko vključujejo: obseg posebne in splošne izobrazbe, delovne izkušnje v tem poklicu, sposobnost opravljanja določenega dela. pogodba o zaposlitvi civilna funkcija, delavske pravice in obveznosti, plače in drugo

elementov delovnega razmerja. Ugotavljanje usposobljenosti ob zaposlitvi kaže na možnost ali nemožnost sprejema delavca v opravljanje določenega dela. Nasprotno, nepravočasno ugotovljeno neskladje prihodnje delo poveča verjetnost razočaranja nad njim ali drugih nezaželenih pojavov.

Delovna zakonodaja določa obveznost delodajalca, da ugotavlja kvalifikacije najetih delavcev. Ta obveznost pa ne velja za vse primere zaposlitve. Na primer, osebe, sprejete kot vajenci, nimajo strokovne izobrazbe in zato njihove kvalifikacije niso ugotovljene.

Delovna zakonodaja predvideva naslednje oblike ugotavljanja usposobljenosti pri prijavi na delovno mesto: listinsko ugotavljanje, preizkus znanja, zdravniški pregled, poskusno delo, razgovor, preizkus znanja in opravljanje posebnega izpita.

Dokumentarna ugotovitev kvalifikacij ob sprejemu na delo se izvaja na podlagi različnih dokumentov, ki imajo pravno veljavo.

Usposobljenost diplomantov posebnih izobraževalnih ustanov določa diploma, spričevalo, potrdilo, potrdilo.

Usposobljenost delavcev se ugotavlja z vpisom v delovna knjižica na podlagi kvalifikacijske kategorije, ki jim je dodeljena, razred.

Preučevanje dokumentov pomaga ugotoviti poslovne, moralne in druge lastnosti zaposlenih, stopnjo njihove strokovne pripravljenosti. V TC je določen določen seznam dokumentov, ki jih kandidati predložijo ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Zaposlitev brez navedenih dokumentov ni dovoljena. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je prepovedano zahtevati dokumente, ki niso določeni z zakonom. Pomen dokumentov je v tem, da potrjujejo starost, stopnjo poklicne pripravljenosti, ki so potrebni za usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi ter pojasnitev uradnih dolžnosti.

Zakonodaja predvideva tudi druge oblike seznanitve s podatki prispele osebe. Pri zaposlitvi se lahko po dogovoru strank določi preizkus, s katerim se preveri skladnost zaposlenega z dodeljenim delom.

Ta pogoj zagotavlja TK. vendar je njegova vključitev v pisno pogodbo o zaposlitvi dovoljena le z medsebojnim dogovorom strank. Če delavec nasprotuje, se pogodba bodisi zavrne. ali je sklenjena brez danem stanju.

Preizkusno obdobje določi TK. urejeno pa je le najdaljše trajanje ero (ne več kot tri mesece). Po medsebojnem dogovoru strank se lahko določi poskusno delo, na primer za en ali dva meseca.Vzpostavitev preizkusa ni obvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, če pa je o tem dosežen dogovor, mora biti navedeno v besedilu pogodbe o zaposlitvi in odredbe (navodila) o zaposlitvi. Poskusno delo se računa samo v delovnih dneh. Tako se v poskusno dobo ne šteje čas začasne nerazpoložljivosti rude in druga obdobja, ko je bil delavec iz utemeljenih razlogov odsoten z dela.

Preizkus se ne določi pri zaposlovanju delavcev, mlajših od 18 let; mladi delavci po končani poklicni šoli; mladi strokovnjaki po diplomi na višjih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah; invalidi; začasni in sezonski delavci; ob premestitvi na delo na drugo območje ali k drugemu delodajalcu; pri prijavi na delovno mesto na podlagi natečaja; v drugih primerih, ki jih določa zakon (na primer pri premestitvi delavca, ki je v delovna razmerja pri delodajalcu, z enega položaja na drugega ali iz enega oddelka v drugega).

Vsaka od strank ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s predhodnim preizkusom:

Pred iztekom predhodnega testnega obdobja, s pisnim obvestilom nasprotni strani tri dni vnaprej;

Na dan izteka predhodnega preizkusa.

Zoper odločitev delodajalca ima delavec pravico do pritožbe na sodišču. Če pred iztekom predhodnega preizkusnega roka delavcu ne odpove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim delom 2. 29 TK, potem se šteje, da je delavec preizkus opravil in mu je dovoljena odpoved pogodbe o zaposlitvi le iz splošnih razlogov.

Preizkus ob zaposlitvi je neobvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, preizkus strokovne pripravljenosti pri pravočasnem opravljanju nalog v zvezi z delovno funkcijo delavca, ki prihaja. Preizkus pomaga določiti stopnjo njegove usposobljenosti, skladnost z opravljenim delom in spremeniti ukrepe prilagajanja in varstva pri delu.

Delavec ima pravico do pritožbe na rezultate preizkusa na splošni način: na komisiji za delovne spore (KTS), na sodišču. Če je ob nezadovoljivih rezultatih preizkusa odpuščen z dela, se tožba vloži na okrožno sodišče.

V nekaterih primerih delovna zakonodaja določa obvezen zdravniški pregled ob zaposlitvi.

Denimo mladoletnike, stare do 18 let, delavce, zaposlene v Trdo delo, pri delu s škodljivimi delovnimi pogoji, pa tudi pri delu na vzdrževanju vozil, zaposlenih v podjetjih živilske industrije, javne prehrane in trgovine, zdravstvenih ustanovah in nekaterih drugih organizacijah. Ti ukrepi so namenjeni izključno varovanju življenja in zdravja tako delavcev samih kot tistih, ki so v stiku z njihovimi delovnimi dejavnostmi.

Rezultati zdravniškega pregleda so dokumentirani v posebnem dokumentu.

Pripravništvo je ena od oblik ugotavljanja usposobljenosti pri zaposlovanju mladih strokovnjakov. Pripravništvo je večnamensko. Pomaga pri razjasnitvi usposobljenosti kadrov, hitrem razvoju prilagoditvenih ukrepov, izboljšanju stopnje strokovne usposobljenosti delavcev in je kot taka zagotovilo pravice do dela. Pripravništvo se uporablja za voznike prevoznikov, uradnike organov pregona in druge kategorije delavcev.

Uredba o razporeditvi diplomantov državnih visokošolskih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanov Republike Belorusije, ki so jo odobrili Ministrstvo za izobraževanje, Ministrstvo za gospodarstvo, Ministrstvo za pravosodje, Ministrstvo za delo in Ministrstvo za finance, ne zagotoviti obvezno pripravništvo za mlade strokovnjake v prvem letu dela.

V praksi je pripravništvo mladih strokovnjakov praviloma predvideno v lokalnih aktih podjetij (organizacij).

V času pripravništva mladi strokovnjaki pridobijo ustrezne kvalifikacije. Zato zaposleni, ki so prejeli višja izobrazba v sistemu večernega ali dopisnega izobraževanja, ki imajo vsaj eno leto delovnih izkušenj na ustrezni specialnosti, med katerimi so že pridobili začetno kvalifikacijo.

Usposobljenost, pridobljeno v času pripravništva, na ustrezen način ugotavlja kolegijski organ (komisija).

Usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi se začne z razgovorom s prihajajočim delavcem.

Razgovor je ena najpomembnejših oblik ugotavljanja usposobljenosti pri prijavi na delovno mesto Imenovanje na delovno mesto po predhodnem izboru in razgovoru je situacija, ko organizacija, ki jo predstavlja zaposleni, kadrovska služba in kandidat za ta položaj skušata ugotoviti, v kolikšni meri bodo lahko zaradi tega imenovanja zadovoljeni lastni interesi.

Namen predzaposlitvenega razgovora je ugotoviti izobrazbo kandidata, oceniti njegovo osebne kvalitete itd.

Na tej stopnji kvalifikacije lahko delavec pred začetkom veljavnosti pogodbe o zaposlitvi spremeni svoj prvotni namen dela. Organizacija ima tudi pravico zavrniti storitve zaposlenega, vendar v primerih in na podlagi razlogov, določenih z zakonodajo.

Razlika je v stališčih strank: delavec, ki spremeni prvotni namen, ne sme navesti razlogov za svojo odločitev, vsekakor pa ga zakon k temu ne zavezuje. Organizacija je dolžna obrazložiti razlog za zavrnitev, dopustno le iz poslovnih razlogov, z utemeljenim razlogom.

Nedavne zakonodajne spremembe vključujejo zamenjavo zastarelih specializiranih referenčnih knjig s sodobnimi zakonodajnimi standardi - Uvaja se tudi niz zahtev za posebne poklice in delitev na ravni spretnosti v poklicnih standardih. Razumemo jih kot določen seznam zahtev, ki jih mora izpolnjevati znanje in izobrazba zaposlenega.

Pojem poklicnih standardov, njihov obseg

Na podlagi čl. 195 zakonika o delu Ruske federacije je poklicni standard dokument z nizom posebnih poklicnih značilnosti, ki jih morajo zaposleni upoštevati, da lahko opravljajo določene naloge na svojem položaju.

Prvi osnutki tovrstnih dokumentov so bili posneti že leta 2013. Šele od leta 2015 pa so nekateri od njih postali obvezni za številne delodajalce, poklice in delovna mesta.

Poklicne standarde lahko delodajalci oblikujejo sami ali z vključitvijo dodatnih strokovnjakov s tega področja. Poleg tega so standardi prilagojeni potrebam določeno podjetje, se lahko razvije tudi po naročilu v odvetniških pisarnah, torej tretjih osebah.

Glavna zahteva za projekt poklicni standard skladnost določb dokumenta, ki se razvija, z metodološkimi navodili Ministrstva za delo Ruske federacije, postavitvijo predloge poklicnega standarda, pa tudi s kompetentno razdelitvijo ravni kvalifikacij v dokumentu.

Po oblikovanju osnutka standarda se skupaj s priloženimi dokumenti pošlje Ministrstvu za delo Ruske federacije v obravnavo in odobritev. Projekt se lahko zavrne, sprejme ali pošlje v revizijo. Postopek oblikovanja in sprejemanja takšnih standardov je določen v GD RF št. 23 z dne 22.1.2013.

Področje uporabe poklicnih standardov je delovna dejavnost zaposlenih državljanov. Potrebni so za opis norm delovnega procesa subjekta, pa tudi zahtevane stopnje njegovih izkušenj, praktičnih veščin in izobrazbe.

Zlasti ravni kvalifikacij opisujejo naslednje zahteve za zaposlenega:

razpoložljivost specifičnih znanj in veščin v skladu s profilom poklicnega standarda in položajem predmeta;
zahtevana raven kvalifikacij uradne dolžnosti subjekt, pa tudi njegove pristojnosti.

Prilagoditve delovne zakonodaje Ruske federacije v letih 2016-2017

Raven kvalifikacij je nujna stopnja ocenjevanja pri prijavi na delovno mesto. Skladnost z znanjem predmeta je možnost potencialne zaposlitve na želenem delovnem mestu.

Od julija 2016 mora vsak zaposleni v organizaciji izpolnjevati poklicne zahteve ravni kvalifikacij, če je to določeno v lokalnih predpisih ali delovnem zakoniku Ruske federacije.

Vendar učinek poklicnih standardov ne velja za seznam specialitet, katerih dejavnosti niso povezane s pridobivanjem ugodnosti. Prav tako se določila standardov ne nanašajo na tiste poklice, katerih delovne funkcije nimajo jasnega opisa v nobenem zakonodajnem aktu. Torej, za državne uslužbence je skladnost s standardi obvezna, za večino komercialnih struktur - to pravilo je priporočljivo.

Vsako gospodarsko podjetje ima pravico do lokalnega razvoja predpisi oz opisi delovnih mest na podlagi državnega poklicnega standarda v skladu s potrebami podjetja.

Poleg tega na podlagi GD RF št. 23 z dne 22. januarja 2013. za take delodajalce je zagotovljena pravica do samostojnega oblikovanja standardov. Od 01.01.2017 vodja, če to zahtevajo trenutne razmere v organizaciji, lahko lastno pobudo oceniti podrejenega, da bi ugotovili raven njegovih trenutnih kvalifikacij. Tudi v primeru neskladja s stopnjo kvalifikacije položaja, ki ga subjekt zaseda, se lahko oseba pošlje na tečaje dodatnega izobraževanja.

Delovna mesta, za katera se urejajo poklicni standardi in zahteve glede kvalifikacij

Delovna mesta, za katera so poklicni standardi obvezni za uporabo:

zaposleni v izobraževalni sferi na podlagi Zveznega zakona št. 273 "O izobraževanju" z dne 29. decembra 2012;
katastrski inženirji na podlagi zveznega zakona št. 221 "O državnem katastru nepremičnin" z dne 24. julija 2007;
zdravniki in farmacevti na podlagi odredbe Ministrstva za zdravje št.707 z dne 08.10.2015;
piloti, ki se opirajo na odredbo Ministrstva za promet Ruske federacije št. 147 z dne 12. septembra 2008;
zaposleni pravnega profila na podlagi Zveznega zakona št. 63 "O odvetništvu" z dne 31. maja 2002;
revizorji na podlagi Zveznega zakona št. 307 "O revidiranju" z dne 30. decembra 2008;
višji ali glavni računovodje nekaterih organizacij na podlagi Zveznega zakona št. 402 "O računovodstvu" z dne 06.12.2011;
sodnomedicinskih izvedencev, ki delajo v javne ustanove, temeljijo na zveznem zakonu št. 73 "O forenzični dejavnosti v Rusiji" z dne 31. maja 2001;
zaposleni v občinskih ustanovah na podlagi zveznega zakona št. 79 "O državni upravi" z dne 27. julija 2004;
sodniki na podlagi zveznega zakona št. 3132 "O statusu sodnikov" z dne 26.6.1992.

Stopnje usposobljenosti poklicnih standardov

Ravni spretnosti opisujejo pooblastila in odgovornosti zaposlenih na določenih delovnih mestih ter potrebne spretnosti in stopnjo izobrazbe za opravljanje njihovih delovnih funkcij.

Poleg tega besedilo dokumenta odraža tudi posebne pogoje, ki jih lahko subjekt izpolnjuje za pridobitev želene kvalifikacije. Še posebej:

prehod sestankov o profilu poklica;
pridobitev potrebne izobrazbene ravni v posebnih programih;
pridobitev dodatne tehnične ali višje izobrazbe v profilu delovnega mesta;
imeti določeno število let delovnih izkušenj.

Tako so stopnje kvalifikacije razdeljene v 9 kategorij:

Prva stopnja. Opravljal naj bi najpreprostejše naloge z uporabo fizičnega dela in osnovnega stvarnega znanja. Možnost pridobitve takšne kvalifikacije je preprosta – dovolj je pouk pred neposrednim izvajanjem nalog. Praksa tudi kaže, da veliko delodajalcev ne zahteva izkušenj na tej ravni kvalifikacij. Ob tem izkušnje velikokrat niso odločilne.
Druga in tretja stopnja. Predstavlja izvajanje tipičnih nalog, na podlagi katerih je mogoče pridobiti teoretične osnove osnovna izobrazba za določen poklicni profil. Poleg tega se bo moral tak zaposleni prekvalificirati, da se bo seznanil s posebnostmi proizvodnih dejavnosti.
četrto in peto stopnjo. Kvalifikacija te vrste pomeni začetne veščine upravljanja osebja. Poleg tega mora biti zaposleni sposoben prevzeti odgovornost za rezultat delovne dejavnosti celotne enote. Zahteve te kvalifikacije vključujejo srednjo poklicno izobrazbo ali splošno poklicno usposabljanje po standardu izobraževalni program s prekvalifikacijo.
Šesta stopnja. Takšna kvalifikacija pomeni prisotnost visoke izobrazbe kategorije "diplomant" ali srednje specializirane izobrazbe. To omogoča zaposlenemu, da obvlada veščine dela zunaj tima, pa tudi sposobnost vodenja velikega dela delovna skupina podrejeni (podružnica ali ustanova). Takšen zaposleni bi moral opravljati naloge izboljševanja specifičnih tehnoloških vidikov ali metodološkega razvoja za izboljšanje proizvodnega procesa kot celote.
Sedma stopnja. Ta kategorija kvalifikacij je primerna za vodstveni aparat najvišjega ranga. To se nanaša na direktorje velikih podjetij ali posameznih podružnic večjih ustanov. Torej mora tak zaposleni obvladati tehnike strateškega načrtovanja in visoka stopnja sposobnost vodenja velikega števila osebja. Poleg tega so takšni subjekti tudi predmet visoke zahteve glede izobraževanja. Takšni delavci morajo imeti specialistično ali magistrsko izobrazbo določenega področja dejavnosti.
Osma in deveta stopnja. Potrebujejo potrebna znanja in veščine za delo na vodilnih položajih v globalnih korporacijah ali državi ter obsežne raziskovalne dejavnosti. Visoke so tudi izobrazbene zahteve: subjekt mora imeti visokošolsko magistrsko ali specialistično izobrazbo ter znanstveno stopnjo (torej opravljen podiplomski, podiplomski ali rezidenčni program).

Praktična uporaba ravni kvalifikacij

Stopnje kvalifikacij poklicnih standardov se uporabljajo za oblikovanje podobnih dokumentov za različne specialnosti. Tako lahko uporaba standardov v podjetjih in organizacijah bistveno spremeni sprejeto kadrovsko politiko, pa tudi spremeni vrstni red dela določenih podrejenih.

Pomembno je tudi vedeti, da je odpoved zaradi »neizpolnjevanja zahtev poklicnega standarda« nezakonita. Delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva takšne podlage za odvzem zaposlitve. Vendar pa je hkrati prepovedano opravljati delovne obveznosti za tiste zaposlene, katerih kvalifikacije ne ustrezajo njihovemu položaju.

Tako na primer sodna praksa kaže, da so lahko takšni primeri polni posledic:

Opisana sodna praksa je zabeležena v času, ko so bili poklicni standardi šele uvedeni. Vendar pa takšni primeri ponujajo priložnost za napovedovanje prihodnje prakse uporabe poklicnih standardov glede na ravni kvalifikacij.

Tako so informacije o stopnjah spretnosti pomembna informacija za delodajalca. V skladu s temi podatki lahko vodja podjetja na določena delovna mesta zaposli le visoko usposobljene delavce. S tem se poleg optimizacije dejavnosti izognemo odgovornosti in delovnemu procesu na črno.

Stopnje kvalifikacij so del poklicnega standarda. Izražajo stopnjo usposobljenosti, ki jo mora zaposleni doseči za opravljanje določenih nalog in funkcij. Če se ugotovi, da podrejeni ni v skladu s svojim položajem, ga mora vodja poslati na višje stopnje usposabljanja ali premestiti na lažji položaj.

Usposobljenost zaposlenega je stopnja njegove usposobljenosti za opravljanje določenih uradnih nalog. Usposobljenost kadra vključuje znanje, delovne izkušnje in strokovne sposobnosti.

Značilnosti izobraževalnega procesa

Znanje pridobite v izobraževalni ustanovi, višji ali srednji specializirani. Po diplomi na izobraževalni ustanovi se vam izda potrdilo ali diploma, ki označuje vašo posebnost. Toda posebnost kaže samo na vaše znanje. Usposobljenost kadra pomeni tudi delovne izkušnje, ki jih je treba šele pridobiti. V številnih izobraževalnih ustanovah študentje opravljajo prakso, kjer pridobivajo delovne izkušnje na tej specialnosti. Po tem začnejo na kvalifikacije mladega zaposlenega vplivati njegove osebne lastnosti: sposobnost opravljanja te vrste delo, kakovost delovne sile.

Treba je opozoriti, da so diplomanti iste izobraževalne ustanove različno pripravljeni na delo. Zato delodajalec ob prijavi na delovno mesto opravi osebni razgovor z bodočim delavcem, da se ugotovi njegova usposobljenost. Poleg tega je treba upoštevati, da imajo izobraževalne ustanove različne ravni akreditacijo. Če ima izobraževalna ustanova drugo stopnjo akreditacije, usposablja strokovnjake z nepopolno višjo ali srednjo specializirano izobrazbo. Tretja stopnja akreditacije pravi: usposobljenost osebja je takšna, da bodo diplomanti imeli popolno visokošolsko izobrazbo. Četrta stopnja je dodeljena visokošolskim zavodom, ki imajo na svojih oddelkih magistrski in podiplomski študij.

Seveda delodajalci poskušajo pridobiti diplomante vodilnih univerz v državi med svoje zaposlene, saj proizvajajo visoko usposobljeno osebje.

Stopnje kvalifikacije

Trenutno je k nam iz Evrope prišla delitev univerzitetnih diplomantov na diplomirane, specialiste in magistre. Študent lahko pridobi diplomo po 4 letih študija. Ta definicija je nova in mnogi menijo, da je diplomant slabši od specialista, za katerega diplomo bo treba študirati 5 let. Diplomsko in specialistično izobraževanje se bistveno razlikujeta. Delitev na diplomanta in specialista poteka že v tretjem letniku študija, kar omogoča analizo izobraževalnega procesa. Diplomirani ima lahko dobro kvalifikacijo za delo vodje, tržnika, računovodje itd.

Specialist, ki po 5 letih študija prejme diplomo, lahko dela kot inženir najvišjo kategorijo.

Znanje specialista je usmerjeno v praktično delo. Če se nameravate kvalificirati za delo znanstvenika, morate študirati 6 let, da pridobite magisterij. V različnih državah ima koncept samca drugačen pomen. V Franciji se na primer maturanti imenujejo diplomanti. V Združenih državah je dodana diploma s pojasnilom, v kateri vedi ste se specializirali: diplomirani zgodovinar, diplomirani kemija itd.

Podiplomski študent izobraževalne ustanove mora napisati diplomo kvalifikacijsko delo in jo zaščititi. To je raziskovalno delo diplomanta, ki omogoča presojo njegove znanstvene in praktične usposobljenosti ter mu po diplomi dodeli določeno kvalifikacijo. Takšna diplomsko delo pišejo diplomanti obeh univerz in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanov. Ob sprejemu na delo kvalifikacije za zaposlenega že dodelijo posebni organi v kraju službovanja.

Opredelitev ravni spretnosti

Za ugotavljanje kakovosti delovne sile v naši državi je bila uvedena kvalifikacijska kategorija, s pomočjo katere se določi raven usposobljenosti zaposlenega. obstaja certifikacijska komisija, ki mu glede na zahtevnost dela, njegovo pomembnost in stopnjo virtuoznosti pri opravljanju tega dela s strani zaposlenega dodeli čin. V industrijskih podjetjih v Rusiji je bilo sprejetih 6 kategorij za določanje kvalifikacij delavcev. Prvi je najnižji, šesti najvišji.

V raziskovalnih inštitutih so bile uvedene kategorije za določanje kvalifikacij podjetniškega osebja. Kategorija inženirja neposredno vpliva na njegovo plačo. Za določitev plače tarifnih koeficientov kvalifikacije delavcev. To so številke od 0 do 1, ki se pomnožijo s plačo inženirja najvišje kategorije. Tako je določena plača inženirja določene kategorije. Pri določanju kategorije inženirja odštevanje ni enako kot pri dodelitvi kvalifikacijska kategorija delavcev v tovarnah.

Nasprotno, inženir prve kategorije je najbolj usposobljen zaposleni na tem delovnem mestu. Druga kategorija so manj usposobljeni kadri itd.

Za ureditev razmerja med delodajalcem in zaposlenim obstajajo koncepti, kot so opis delovnega mesta in zahteve glede kvalifikacij. Opis delovnega mesta je seznam odgovornosti zaposlenega. Kvalificirane zahteve - seznam veščin in znanj, ki jih mora imeti usposobljeno osebje. Ob zaposlitvi se bodočemu delavcu predložita oba dokumenta. Med delom, če naloge niso vključene v opis delovnega mesta in se zahteve po sposobnostih zaposlenega razlikujejo od zahtev glede kvalifikacij, lahko zaposleni zavrne opravljanje dela. Obenem ga delodajalec nima pravice odpustiti ali mu znižati plače. Čeprav se v procesu razvoja podjetja opisi delovnih mest lahko spremenijo. Delodajalec mora delavca o tem obvestiti.

Vrste izpopolnjevanja

Če želi zaposleni zaslužiti več, lahko izboljša svojo raven spretnosti. Kvalifikacije so kratkoročne, srednjeročne in dolgoročne.

Kratkotrajno izpopolnjevanje do 72 ur se izvaja praviloma na delovnem mestu. Visoko usposobljeno osebje vodi tečaje z začetniki. Nato dijaki opravljajo izpit iz obravnavane snovi in jim izdajo potrdilo o strokovnem izpopolnjevanju, ki določa njihovo stopnjo usposobljenosti.

Povprečno trajanje izpopolnjevanja je od 72 do 100 ur. Sestavljen je iz izobraževanj in seminarjev na to temo. Takšno izpopolnjevanje je potrebno, ko se delovni pogoji v podjetju spremenijo, ko se uvajajo nove tehnologije. Pri izvedbi pouka lahko sodelujejo zunanji strokovnjaki.

Dolgoročno strokovno izpopolnjevanje v trajanju več kot 100 ur se izvaja za zaposlene z delovnimi izkušnjami, ki pa morajo pridobiti praktične veščine na določenem področju dejavnosti. Zaposleni so lahko razporejeni na dodatno usposabljanje na tečajih, ki se jih bodo udeležili ob delu ali na delovnem mestu. Prav tako se lahko zaposleni pošljejo na izpopolnjevanje v drugo mesto. Ob tem obdržijo položaj in plačo.

Usposobljenost javnih uslužbencev določa zakon. Zaposlene v javnem sektorju delimo na vodje podjetij, pomočnike in svetovalce, strokovnjake, ki skrbijo za izvajanje proizvodnih nalog in strežno osebje, zagotavljanje nemotenega poslovanja ostalih kategorij (računovodje, tajnice, čistilke ipd.).

Več položajev je razdeljenih v skupine: junior, starejši, vodilni, glavni, višji. A ne na vseh področjih kvalifikacijske kategorije so enaki. Na primer na področju vzgoje in izobraževanja mora učitelj za prvo kategorijo znati sodobne tehnologije izobraževanje in jih uporabiti v praksi, imeti pozitiven rezultat delo, izboljšati izobraževalni proces v svojem zavodu. To pomeni, da prva kategorija za učitelje ni tako enostavna.

V vseh ustanovah so cenjeni usposobljeni vestni delavci. Jasno je, da je znak visoke usposobljenosti poznavanje ne le osnov, ampak tudi globine poklica. Usposobljen zaposleni mora biti pripravljen reševati nastajajoče težave, analizirati pasti v svojih dejavnostih, odkrivati in popravljati napake (in ne samo svoje). In tudi to ni dovolj. Delodajalec išče delavca, ki dela na tem področju že več kot eno leto. Kaj storiti včerajšnjim študentom? Mnogi so že našli odgovor na to vprašanje.

V višjih letnikih skoraj vsi študenti zaslužijo dodaten denar in zasedejo položaje, ki ustrezajo njihovi bodoči specialnosti. Ne smemo pozabiti, da se morate za pridobitev izkušenj in pridobitev visokih kvalifikacij najprej strinjati z nizko plačano službo. Vredno je nadgraditi svoje veščine. Torej bi morali bodoči zdravniki med študijem na inštitutu delati kot mladi zdravnik. medicinsko osebje. Smiselno je, da novinarji pišejo prispevke za majhen honorar, da bodoči inženirji delajo kot laboranti. Poleg tega je treba izkoristiti vse možnosti za poklicni razvoj: obiskovati tečaje in seminarje, študirati na različnih tečajih, brati sodobna literatura na temo njihove dejavnosti. Nujno se je naučiti tujega jezika, potrebno je na skoraj vseh področjih. Nadgrajevanje veščin lahko sprožite na pobudo delodajalca ali vi. Toda kasneje se bodo vodje najboljših podjetij borili za vas, ponudili vam bodo najugodnejše delovne pogoje.

Usposobljenost je pripravljenost zaposlenega za poklicna dejavnost opravljati delo določene kompleksnosti v okviru stroke, specialnosti, specializacije.
V delovnem zakoniku je pojem "kvalifikacije" opredeljen kot stopnja splošne in posebne usposobljenosti zaposlenega, ki jo potrdi določen z zakonom vrste dokumentov (spričevalo, diploma, potrdilo itd.).
Kvalifikacija je del standarda poklicno izobraževanje in je značilen po stopnici in ravni.
Raven kvalifikacije je stopnja usposabljanja strokovnega kadra v sistemu stalnega izobraževanja, ki odraža obseg in razmerje splošnega in strokovnega! o izobrazbi in se zaključi s pridobitvijo ustrezne listine (spričevalo, potrdilo, diploma).
Raven spretnosti je stopnja poklicne spretnosti znotraj določene ravni spretnosti. Bistvene značilnosti stopnje usposobljenosti so: obseg znanja in spretnosti; kakovost znanja in spretnosti; sposobnost racionalnega organiziranja in načrtovanja dela; sposobnost hitrega prilagajanja spremembam opreme, tehnologije, organizacije in delovnih pogojev.
Zahteve za različne ravni usposobljenosti v zvezi s posebnimi poklici in specialitetami so določene z ustreznimi lokalnimi (lokalnimi) dokumenti v sistemu tarifiranja in certificiranja.
Ugotavljanje usposobljenosti kadrov ureja upravna, agrarna in delovna zakonodaja. S pomočjo upravnega prava se ugotavljajo kvalifikacije diplomantov posebnih izobraževalnih ustanov in številnih drugih oseb. Agrarno pravo določa pravila za ugotavljanje kvalifikacij članov kmetijskih organizacij. Delovno pravo ureja pravila za ugotavljanje kvalifikacij zaposlenih, pogoje za nastanek delovnih razmerij.
Pri določanju kvalifikacij delavcev jih vodi sistem splošnih kazalnikov, med katerimi so najpomembnejše kategorije, razredi in kategorije.
S pomočjo tarifnih kategorij se določi kvalifikacija večine delavcev v industrijskih, gradbenih in drugih organizacijah. Nazivi razredov so dodeljeni voznikom prevoznikov, kmetijskim strokovnjakom itd. Stopnja usposobljenosti strokovnjakov v številnih panogah se zabeleži z uporabo kategorij Kvantitativni in kvalitativni rezultati delovne dejavnosti, stopnja strokovne pripravljenosti zaposlenih odraža naslednje kazalnike:
trajanje izkušenj na tem delu (poseb
TI);
razpoložljivost splošnega in posebnega izobraževanja;
mera odgovornosti za zaupano celoto ipd.
Ti kazalniki imajo veliko teoretično in praktično vrednost
velik pomen pri dogovoru o vsebini pogodbe o zaposlitvi, reševanju vprašanj o delovnem mestu, prilagojenih ukrepih, certificiranju in drugo. Tako je delovna funkcija vzpostavljena v skladu s kvalifikacijo zaposlenega, ki je izražena v kategorijah, razredih, kategorijah. Pravni predpisi določiti zakonsko obveznost delodajalca, da pravočasno in objektivno evidentira tovrstne kazalnike, tj. pravilno ugotavljanje usposobljenosti delavcev, ki jim zagotavlja delo v skladu z njihovo poklicanostjo, sposobnostmi, izobrazbo in ob upoštevanju družbenih potreb.
Opredelitev kvalifikacije je določitev ravni znanja in spretnosti zaposlenega, skladnost te ravni z določenimi zahtevami zaradi ene ali druge zapletenosti dela ustrezne specialnosti.
S. Usposobljenost zaposlenega je določena na podlagi določenih kvalifikacijskih karakteristik, ki izhajajo iz kompleksnih komponent, vključenih v koncept kvalifikacije. dela, celota znanja, proizvodnih izkušenj, stopnje H sposobnosti in veščin zaposlenega. Takšne lastnosti lahko vključujejo; obseg posebne in splošne izobrazbe, delovne izkušnje v tem poklicu, sposobnost opravljanja ügt; določene operacije, upravljanje mehanizmov, agregatov in naprav, skladnost osebnih podatkov delavca s strokovnimi zahtevami, mera odgovornosti za dodeljeno delo itd. Ugotavljanje usposobljenosti delavca ob zaposlitvi je potrebno za pravilno in hitro ugotavljanje skladnosti njegovih podatkov z zahtevami njegovega delovnega mesta.Kvalitativna opredelitev kvalifikacij razjasni vsebino pisne pogodbe o zaposlitvi, delovno funkcijo, pravice in obveznosti iz dela. , višina osebnih prejemkov in drugi elementi delovnopravnega razmerja. Ugotavljanje usposobljenosti ob zaposlitvi kaže na možnost ali nemožnost sprejema delavca v opravljanje določenega dela. Nasprotno, nepravočasno ugotovljeno neskladje s prihodnjim delom povečuje verjetnost razočaranja nad njim ali drugih nezaželenih pojavov.
Delovna zakonodaja določa obveznost delodajalca, da ugotavlja kvalifikacije najetih delavcev. Ta obveznost pa ne velja za vse primere zaposlitve. Na primer, osebe, sprejete kot vajenci, nimajo strokovne izobrazbe in zato njihove kvalifikacije niso ugotovljene.
Delovna zakonodaja predvideva naslednje oblike ugotavljanja usposobljenosti pri prijavi na delovno mesto: listinsko ugotavljanje, preizkus znanja, zdravniški pregled, poskusno delo, razgovor, preizkus znanja in opravljanje posebnega izpita.
Dokumentarna ugotovitev kvalifikacij ob sprejemu na delo se izvaja na podlagi različnih dokumentov, ki imajo pravno veljavo.
Usposobljenost diplomantov posebnih izobraževalnih ustanov določa diploma, spričevalo, potrdilo, potrdilo.
Usposobljenost delavcev se lahko ugotovi z vpisom v delovno knjižico na podlagi dodeljenega kvalifikacijskega razreda, razreda.
Preučevanje dokumentov pomaga ugotoviti poslovne, moralne in druge lastnosti zaposlenih, stopnjo njihove strokovne pripravljenosti. Delovni zakonik določa določen seznam dokumentov, ki jih kandidati predložijo ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Zaposlitev brez navedenih dokumentov ni dovoljena. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je prepovedano zahtevati dokumente, ki niso določeni z zakonom. Pomen dokumentov je v tem, da potrjujejo starost, stopnjo poklicne pripravljenosti, ki so potrebni za usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi ter pojasnitev uradnih dolžnosti.
Zakonodaja predvideva tudi druge oblike seznanitve s podatki prispele osebe. Pri zaposlitvi se lahko po dogovoru strank določi preizkus, da se preveri skladnost zaposlenega z dodeljenim delom. Ta pogoj zagotavlja TC. vendar je njegova vključitev v pisno pogodbo o zaposlitvi dovoljena le z medsebojnim dogovorom strank. Če delavec nasprotuje, se pogodba bodisi zavrne bodisi sklene brez tega pogoja.
Preizkusno obdobje določi TC. urejeno pa je le njegovo najdaljše trajanje (ne več kot tri mesece). Po medsebojnem dogovoru strank se lahko določi poskusno delo, na primer za en ali dva meseca.Vzpostavitev preizkusa ni obvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, če pa je o tem dosežen dogovor, mora biti navedeno v besedilu pogodbe o zaposlitvi in odredbe (navodila) o zaposlitvi. Poskusno delo se računa samo v delovnih dneh. Tako se v poskusno delo ne šteje čas začasne nezmožnosti za delo in druga obdobja, ko je bil delavec odsoten z dela zaradi dobri razlogi.
Preizkus se ne določi pri zaposlovanju delavcev, mlajših od 18 let; mladi delavci po končani poklicni šoli; mladi strokovnjaki po diplomi na višjih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah; invalidi; začasni in sezonski delavci; ob premestitvi na delo na drugo območje ali k drugemu delodajalcu; pri prijavi na delovno mesto na podlagi natečaja; v drugih primerih, ki jih določa zakon (na primer pri premestitvi delavca, ki je v delovnem razmerju pri delodajalcu, z enega delovnega mesta na drugo ali iz ene enote v drugo).
Vsaka od strank ima pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi s predhodnim preizkusom;

pred iztekom predhodnega testnega obdobja, o čemer je drugo stranko pisno obvestil tri dni vnaprej;
na dan poteka predhodnega preizkusa.

Nezadovoljiv rezultat preizkusa daje delodajalcu pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. V tem primeru je delodajalec dolžan navesti razloge, ki so služili kot podlaga za priznanje, da delavec ni opravil preizkusa.
Zoper odločitev delodajalca ima delavec pravico do pritožbe na sodišču. Če pred iztekom predhodnega preizkusnega roka delavcu ne odpove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim delom 2. 29 delovnega zakonika, potem se šteje, da je delavec opravil preizkus in mu je dovoljena odpoved pogodbe o zaposlitvi le na splošni podlagi.
Preizkus ob zaposlitvi je neobvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, preizkus strokovne pripravljenosti pri pravočasnem opravljanju nalog v zvezi z delovno funkcijo delavca, ki prihaja. Preizkus pomaga določiti stopnjo njegove usposobljenosti, skladnost z opravljenim delom in spremeniti ukrepe prilagajanja in varstva pri delu.
Zaposleni ima pravico do pritožbe na rezultate preizkusa na splošni način: na komisiji za delovne spore (CTS), na sodišču. Če je ob nezadovoljivih rezultatih preizkusa odpuščen z dela, se tožba vloži na okrožno sodišče.
V nekaterih primerih delovna zakonodaja določa obvezen zdravniški pregled ob zaposlitvi.
Na primer, mladoletniki, mlajši od 18 let, zaposleni, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi delovnimi pogoji, pa tudi vzdrževalna dela, so podvrženi predhodnemu zdravniškemu pregledu. Vozilo, zaposleni v podjetjih Prehrambena industrija, javna prehrana in trgovina, zdravstvene ustanove in nekatere druge organizacije. Ti ukrepi so namenjeni izključno varovanju življenja in zdravja tako delavcev samih kot tistih, ki so v stiku z njihovimi delovnimi dejavnostmi.
Rezultati zdravniškega pregleda so dokumentirani v posebnem dokumentu.
Pripravništvo je ena od oblik ugotavljanja usposobljenosti pri zaposlovanju mladih strokovnjakov. Pripravništvo je večnamensko. Pomaga pri razjasnitvi usposobljenosti kadrov, hitrem razvoju prilagoditvenih ukrepov, izboljšanju stopnje strokovne usposobljenosti delavcev in je kot taka zagotovilo pravice do dela. Pripravništvo se uporablja za voznike prevoznikov, uradnike organov pregona in druge kategorije delavcev.
Uredba o razporeditvi diplomantov državnih visokošolskih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanov Republike Belorusije, ki so jo odobrili Ministrstvo za izobraževanje, Ministrstvo za gospodarstvo, Ministrstvo za pravosodje, Ministrstvo za delo in Ministrstvo za finance, ne zagotoviti obvezno pripravništvo za mlade strokovnjake v prvem letu dela.
V praksi je pripravništvo mladih strokovnjakov praviloma predvideno v lokalnih aktih podjetij (organizacij).
V času pripravništva mladi strokovnjaki pridobijo ustrezne kvalifikacije. Zato so delavci, ki so pridobili visokošolsko izobrazbo v sistemu večernega ali dopisnega izobraževanja in imajo vsaj eno leto delovnih izkušenj na ustrezni specialnosti, med katerimi so že pridobili začetne kvalifikacije, oproščeni pripravništva.
Usposobljenost, pridobljeno v času pripravništva, na ustrezen način ugotavlja kolegijski organ (komisija).
Usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi se začne z razgovorom s prihajajočim delavcem.
Razgovor je ena najpomembnejših oblik ugotavljanja usposobljenosti pri zaposlovanju Imenovanje na delovno mesto po predselekciji in razgovoru je situacija, ko organizacija v osebi kadrovika in kandidata za to delovno mesto skušata ugotoviti, v kolikšni meri lastni interesi se lahko zadovoljijo. ~renas kot rezultat tega imenovanja.
Predhodni razgovor pri prijavi na delovno mesto je namenjen ugotavljanju izobrazbe kandidata, ocenitvi njegovih osebnih lastnosti itd.
Na tej stopnji kvalifikacije lahko delavec pred začetkom veljavnosti pogodbe o zaposlitvi spremeni svoj prvotni namen zaposlitve. Organizacija ima tudi pravico zavrniti storitve zaposlenega, vendar v primerih in na podlagi razlogov, določenih z zakonodajo.
Razlika je v stališčih strank: delavec, ki spremeni prvotni namen, ne sme navesti razlogov za svojo odločitev, vsekakor pa ga zakon k temu ne zavezuje. Organizacija je dolžna obrazložiti razlog za zavrnitev, dopustno le iz poslovnih razlogov, z utemeljenim razlogom.