Ravni vodenja v organizaciji. Vrste organizacijskih upravljavskih struktur

Kljub temu, da vsi vodje organizacije opravljajo vodstvene dejavnosti, ni mogoče trditi, da se vsi ukvarjajo z isto vrsto delovne dejavnosti. Posamezni vodje morajo porabiti čas za koordinacijo dela drugih managerjev, ti pa usklajujejo delo nižjih managerjev itd. na raven managerja, ki usklajuje delo nevodstvenega kadra – ljudi, ki fizično proizvajajo izdelke ali opravljajo storitve. Ta vertikalna razporeditev delitve dela tvori ravni upravljanja (slika 2.14).

Slika 2.14. Ravni organizacijskega upravljanja

Oblika piramide kaže, da je na vsaki naslednji ravni upravljanja manj ljudi kot na prejšnji.

Najvišja raven upravljanja organizacije lahko zastopa predsednik upravnega odbora (nadzornega sveta), predsednik, podpredsednik ali uprava. Ta skupina vodstvenih delavcev skrbi za interese in potrebe delničarjev, razvija politiko organizacije in prispeva k njenemu praktičnemu izvajanju. V zvezi s tem lahko pri višjem vodstvu ločimo dve podravni: pooblaščeno vodstvo in splošno vodstvo .

Vodje na srednji ravni zagotavljajo izvajanje politik delovanja organizacije, ki jih je razvilo višje vodstvo, in so odgovorni za posredovanje podrobnejših nalog oddelkom in oddelkom ter za njihovo izvajanje. Strokovnjaki, vključeni v to skupino, imajo praviloma širok spekter odgovornosti in veliko svobodo odločanja. To so vodje oddelkov, direktorji podjetij, ki so del organizacije, vodje funkcionalnih oddelkov.

Najnižja raven upravljanja ki jih zastopajo mlajši menedžerji. To so vodje, ki so neposredno nad delavci in drugimi zaposlenimi (ne menedžerji). To so lahko delovodje, mojstri, nadzorniki in drugi upravniki, ki so odgovorni za prenos določenih nalog do neposrednih izvajalcev. Razmerje časa, porabljenega za opravljanje osnovnih vodstvenih funkcij, se razlikuje glede na vodstveni nivo (slika 2 15).

Slika 2.15. Korelacija porabljenega časa po nivojih in funkcijah upravljanja

Treba je opozoriti, da vodje na vseh ravneh upravljanja opravljajo ne samo vodstvene, ampak tudi izvršilne funkcije. Z višanjem ravni upravljanja pa se zmanjšuje delež izvršilnih funkcij (izračuni kažejo, da na najvišji ravni izvedba porabi približno 10 % celotnega časovnega proračuna menedžerjev; na povprečni - 50; na najnižji - približno 70 % ) (slika 2.16).

Slika 2.16. Razvrstitev porabljenega časa menedžerjev po vrstah dejavnosti in nivojih vodenja

Ta porazdelitev skupnega časovnega proračuna je posledica dejstva, da imajo menedžerji vseh treh ravni dve področji nalog: vodstvene naloge in specialne naloge (slika 2.17). To pomeni, da vodja na kateri koli ravni upravljanja porabi določen odstotek svojega časa za sprejemanje vodstvenih odločitev in določen odstotek za odločanje v svoji specialnosti.

Ravni upravljanja so manifestacija delitve dela v organizacijah. Trenutno postaja vse bolj očitna težnja po specializaciji poklicne dejavnosti, v kateri vsak zaposleni (ali vsak oddelek) opravlja funkcije, ki so mu dodeljene, in ni vključen v opravljanje drugih funkcij.
Delitev dela je lahko navpično in vodoravno. pri navpično Pri delitvi dela ima vsak vodja področje delovanja, za katerega je odgovoren (sfera nadzora) ali določeno število delavcev, ki so mu podrejeni. V tem primeru se razdelitev nalog ne izvaja na eni ravni, temveč "od zgoraj navzdol" - od delavcev, ki zasedajo vodilne položaje, do delavcev na dnu hierarhije.

Še več, višji položaj, kot ga zaseda zaposleni, bolj splošne naloge rešuje; Nižje kot je zaposleni v hierarhični lestvici, bolj specifični so cilji, ki so pred njim. To je povsem naravno, saj se najpomembnejše odločitve z vidika delovanja sprejemajo na samem vrhu, to je v vodstvu podjetja.

pri vodoravno Pri delitvi dela so strokovnjaki razporejeni po različnih funkcionalnih področjih in zadolženi za opravljanje nalog, ki so pomembne z vidika danega funkcionalnega področja. Osupljiv primer horizontalne delitve dela je proizvodnja po tekočem traku, ko vsak delavec opravlja ločeno operacijo in je na isti ravni hierarhije kot drugi delavci, ki sodelujejo pri proizvodnji istega izdelka.

Vodenje v organizaciji ima vedno piramidno strukturo: na nižjih ravneh je veliko vodij. Ko se premikate navzgor, se njihovo število zmanjšuje. Na tej podlagi je običajno razlikovati menedžerje spodnji, srednji in višji povezava; ta klasifikacija temelji na idejah ameriškega sociologa Talcotta Parsonsa.

Naloge, ki jih morajo rešiti vodje na različnih ravneh, se med seboj bistveno razlikujejo. Te razlike so predvsem posledica dejstva, da mora vsaka raven vodje upravljati različne vrste dela. Vsakdo, ki želi postati vodja, mora dobro razumeti značilnosti vodje, odvisno od ravni, na kateri opravlja svoje funkcije.

Ne smete misliti, da so menedžerji na neki ravni pomembnejši za podjetje kot menedžerji na drugi ravni. Aktivnosti vodje na kateri koli ravni vodenja so pomembne za normalno delovanje organizacije. Najvišja raven menedžmenta bo nemočna, če se ne opre na nižjo in srednjo raven, enako velja za vse druge ravni.

Višji menedžerji oblikujejo institucionalno raven-- najvišja raven vodenja, na kateri se izvaja dolgoročno načrtovanje, sprejemajo odločitve, ki imajo za organizacijo zelo pomembne posledice, se odziva na spremembe, ki so se že začele ali se pričakujejo v bližnji prihodnosti, itd. na.

Druga značilnost te ravni je, da se na tej ravni sprejemajo odločitve o interakciji organizacije z zunanjim okoljem - konkurenti, državo, javnimi združenji itd. Na tej ravni odločajo višji menedžerji (tako imenovani top managerji: direktorji, predsedniki, podpredsedniki podjetij, rektorji univerz).

Višjim menedžerjem je zaupana naloga sprejemanja ključnih odločitev za organizacijo ali njen veliki oddelek. Takšne odločitve so praviloma strateške: za razliko od taktičnih odločitev ne določajo, kako doseči cilje, temveč same cilje, h katerim naj si organizacija prizadeva.

Višji menedžerji praviloma nimajo velikega števila stikov z ljudmi: njihova komunikacija znotraj organizacije je omejena na komunikacijo z drugimi višjimi menedžerji, pa tudi na komunikacijo z majhnim številom podrejenih. Vendar to ne pomeni, da je njihovo delo enostavnejše ali lažje kot delo menedžerjev na drugih ravneh.

Prvič, nosijo veliko odgovornost. Če napačna odločitev srednjega ali nižjega vodje vpliva na nekatere vidike dejavnosti organizacije, to je, vodi do lokalnih kršitev, potem lahko napaka višjega vodje povzroči smrt organizacije. Iz tega razloga je ena najpomembnejših sposobnosti, ki jih zahteva višji vodja, sposobnost prevzemanja tveganj. Vsak človek tega ni sposoben.

Srednji menedžerji tvorijo vodstveni nivo-- naslednja raven, na kateri se izvaja usklajevanje delovanja različnih zaposlenih in oddelkov za doseganje ciljev organizacije. Na tej ravni odločajo srednji managerji (vodje samostojnih sektorjev in oddelkov, direktorji izpostav, na univerzah pa dekani).

Srednji menedžerji praviloma sodelujejo pri usklajevanju in nadzoru dejavnosti nižjih menedžerjev ter pomagajo višjim menedžerjem pri odločanju. Poleg tega igrajo vlogo posrednikov med višjimi menedžerji in nižjimi menedžerji. Podrobneje sem si ogledal njihove funkcije.

Srednji menedžerji so pogosto pozvani, da sprejemajo odločitve, ki jih sprejmejo višji menedžerji. Njihovo sodelovanje v tem procesu je lahko sestavljeno iz predlaganja konkretnih inovacij, zbiranja informacij, pomembnih z vidika problema, ali preučitve sprejete odločitve. Višji menedžerji imajo le najbolj splošne informacije o dejavnostih organizacije; Pogosto se morda ne zavedajo težav, ki bodisi obstajajo v organizaciji bodisi nastanejo kot posledica napačne odločitve.

Seveda imajo srednji menedžerji popolnejše informacije o življenju podjetja; vsaj bolje poznajo delovanje oddelka organizacije, katere dejavnosti vodijo. Razlika med višjimi in nižjimi menedžerji je v tem, da se prvi ukvarjajo z organizacijo kot celoto, medtem ko so srednji menedžerji bolj seznanjeni z delom organizacije. S tega vidika imajo nižji menedžerji preveč zasebne informacije o dejavnostih organizacije.

Drugi izziv, s katerim se srečujejo srednji menedžerji, je posredovanje med višjim in nižjim vodstvom. Običajno je optimalna interpretacija odločitve, sprejete na najvišji ravni, na njih. In to je povsem naravno, saj lahko običajno tem odločitvam dajo obliko, ki je optimalna z vidika nižjega vodstvenega sloja. V tem primeru srednji menedžerji razdelijo določene naloge in določijo roke, v katerih jih je mogoče opraviti.

Naloge, s katerimi se soočajo, lahko opredelimo kot konkretizacijo odločitev, sprejetih na najvišji ravni. Srednji menedžerji morajo veliko komunicirati, in to predvsem zato, ker delujejo kot posredniki med drugimi ravnmi menedžmenta. Zato morajo biti sposobni izpostaviti pomembne informacije in zavreči nepomembne.

Če je organizacija sestavljena iz velikega števila zaposlenih, se lahko v srednjem vodstvu dodelijo dodatne ravni. Zlasti pogosto se lahko srečate s situacijo, ko nekateri srednji menedžerji koordinirajo aktivnosti nižjih menedžerjev, drugi pa koordinirajo aktivnosti srednjih menedžerjev. Slednji se pogosto imenujejo najvišji menedžerji: zasedajo višji položaj kot navadni srednji menedžerji, vendar ne pripadajo najvišjemu vodstvenemu ešalonu, saj so mu podrejeni.

Treba je opozoriti, da so tehnološki napredek, pa tudi nekateri drugi razlogi, pripeljali do tega, da se število srednjega managementa postopoma zmanjšuje. Vendar to ne pomeni, da srednji managerji niso potrebni. Edina stvar je, da so funkcije, dodeljene tem menedžerjem, podvržene najbolj dramatičnim spremembam.

končno, menedžerji na nižji ravni tvorijo tehnično raven vodenja-- to je raven, na kateri se izvajajo standardne delovne operacije; ta raven je lahko povezana z vsakodnevnim delom, ki se izvaja v kateri koli organizaciji. Odločitve na tej ravni sprejemajo nižji vodje (delovodja v delavnici, vodja pododdelka, na univerzah - vodje oddelkov itd.), Njihove dejavnosti pa preučuje operativno vodstvo.

Glavna značilnost dela menedžerjev na nižji ravni je, da morajo nadzorovati proizvodni proces: reševati probleme, povezane z uporabo virov v določeni situaciji, nadzorovati kakovost in čas proizvodnih operacij. Glavna težava, s katero se srečuje vodja na nižji ravni, je, da mora zelo hitro prehajati z enega dela na drugega. Zaradi tega mora biti vodja na nižji ravni sposoben hitro sprejemati odločitve, saj običajno ni časa za razmislek o odločitvi.

Vodja na nižji ravni ima do svojih podrejenih poseben odnos. Ne samo, da mora sprejemati odločitve in spremljati njihove dejavnosti, ampak tudi delovati kot mentor in vodja. Prav ti vodje so namreč tisti, ki so zavedno ali nezavedno zadolženi za usposabljanje novih zaposlenih. Menedžerji na drugih ravneh tovrstne funkcije opravljajo precej redkeje.

Vse sodobne gospodarske družbe so zgrajene na principu hierarhije. Eden se podredi drugemu, drugi tretjemu itd. Ta struktura vam omogoča organiziranje dela velikega števila ljudi in spremljanje dejavnosti vseh. Hierarhija sodobnega poslovanja spominja na piramido, kjer je njen vrh vodja celotne organizacije, od njega pa sledijo nižje ravni, na katerih so podrejeni vsi šefi. In končno, temelj je prav delovna sila, ki opravlja mehansko delo in je motor celotnega posla.

Poleg tega je pomembno razumeti temeljni zakon hierarhije: predstavnikov najvišje ravni je vedno manj kot predstavnikov nižje. Tako struktura podjetja, v katerem je 100 delavcev in njihovih menedžerjev - 150, ne bo logična, tako kot če bi bilo 10 TOP menedžerjev in ne več kot pet "srednjih" menedžerjev. V nadaljevanju bomo govorili o nivojih vodenja v managementu in na katere skupine lahko razdelimo vse managerje.

Hierarhija je pomembna!

Brez strukture podrejenosti in podrejenosti je obstoj organizacije načeloma nemogoč in to ni kapitalistični zakon, kot mnogi verjamejo, ampak naravni. Od prvih začetkov civilizacije so človeška plemena imela vodjo in bili so ljudje, ki so mu bili blizu (družina, spremstvo itd.). Tudi med živalmi se je to načelo ohranilo, saj je v vsakem tropu vodja.

Ljudje se po naravi delimo na tiste, ki želijo nadzorovati, in tiste, ki želijo ubogati, in to je naravna psihologija. Večina od nas ne bo mogla opraviti nobenega dela z največjim učinkom brez vodje, ki nam pove, kaj in kako naj naredimo. Zato je le z metodami hierarhije in upravljanja mogoče doseči pomembne rezultate v poslu, politiki in sploh na katerem koli področju delovanja sodobnega človeka, saj tudi v družbi enakovrednih prijateljev obstaja tista oseba, ki je malo pomembnejša.

Stereotipi upravljanja!

Mnogi podrejeni verjamejo, da so nekateri njihovi šefi čisti idioti in po definiciji ne morejo narediti ničesar vrednega. V službo so prišli »preko zvez«, a veščin nimajo in jih ne morejo imeti, ker »se mu vse vidi z obraza«. Morda so včasih takšne sodbe pravilne, a verjemite, tudi najbolj neumen šef je boljši od njegove popolne odsotnosti.

In če mislite, da je vodja bedak samo zato, ker ne razume posebnosti vašega dela, se motite. To ni njegova naloga, poveljevati mora, razdeljevati odgovornosti in posredovati ukaze višjega vodstva svojim podrejenim. Normalen šef nikoli ne bo vzel v roke lopate in se z njo lotil trdega dela, saj ima povsem druge naloge. In večina menedžerjev razume, da jih podrejeni milo rečeno ne marajo, vedo pa tudi, da bo brez njihovega dela propadel celoten proizvodni proces, kar jim daje motivacijo za nadaljnje delovanje.

Osnovne ravni managementa v managementu!

V vsakem velikem podjetju obstaja več kot sto takšnih hierarhičnih stopenj, vendar lahko ločimo 5 najosnovnejših skupin menedžerjev, na katere so razdeljeni vsi menedžerji organizacije. Tudi znotraj teh skupin obstaja hierarhija, ki pa je praviloma bolj formalne narave, saj ukazi moči prihajajo iz ene skupine v drugo. Torej, v upravljanju obstajajo naslednje ravni upravljanja:

1. Prva raven je sam vodja podjetja in ga ne smemo zamenjevati z generalnim direktorjem. Na samem vrhu ni oseba, ki vodi celoten proces, ampak tista, ki je pravno lastnik organizacije.

Pri samostojnih podjetnikih posameznikih ali nekaterih DOO je lastnik ena oseba, ki pa je lahko direktor, vendar ne vedno. V nekaterih primerih lastnik za posel najame menedžerja, a še vedno obdrži vso moč, saj lahko v vsakem trenutku v podjetje uvede novosti, mu vzame denar ali po pravni poti popolnoma uniči posel. Zato je lastnik tisti, ki sodeluje pri številnih poslovnih pogajanjih in prav on podpisuje najpomembnejše papirje.

Kar zadeva sistem OJSC ali CJSC (delniške družbe), tukaj celotno poslovanje vodi več ljudi, ki imenujejo generalnega direktorja in upravljajo podjetje prek upravnega odbora. Več ko ima oseba deležev v podjetju, pomembnejši je njen glas. Upravni odbor je praviloma kolektivni organ upravljanja (razen če ima en delničar kontrolni delež), ki sprejema najpomembnejše odločitve in razporeja denarni tok.

2. Na drugi ravni so tako imenovani TOP managerji, ki jih vodi generalni direktor. Sem sodijo vodje vseh večjih oddelkov (trženje, prodaja, proizvodnja itd.). In čeprav zasedajo nižjo raven hierarhije kot lastniki, imajo veliko večji vpliv na dejavnosti organizacije, saj jo neposredno upravljajo.

Večino dokumentov podpišejo sami, generalni direktor zastopa interese družbe v pogajanjih, ker cela množica delničarjev ne bo prišla k njim, finance pa najprej razdelijo TOP menedžerji, nato pa šele delničarjem v odobritev. In če so lahko lastniki pri upravljanju pasivni, si vrhovni menedžment ne more privoščiti takšnega luksuza.

3. Tretja stopnja organiziranosti v managementu so tako imenovani “srednji” šefi, ki so neposredno podrejeni TOP managerjem. Takšni menedžerji imajo veliko podrejenih, njihova glavna naloga pa je posredovanje ukazov višjega vodstva najmanjšim menedžerjem.

Takih ljudi je v podjetju praviloma veliko, od njihovega skupnega delovanja pa je odvisna stopnja ozaveščenosti, zavzetosti in motiviranosti vseh zaposlenih. Vse bolj ali manj pomembne dokumente mora odobriti "srednji" šef, veliko teh dokumentov sestavijo osebno. Morda lahko te ljudi v hierarhični strukturi primerjamo s tako imenovanim srednjim slojem v državi: več kot jih je, bolje je, in čeprav vsak od njih nima velike vloge, lahko skupaj vplivajo na marsikaj, vključno s poslovnimi dobički.

4. Na naslednji stopnji so najnižji šefi, ki imajo podrejene navadne zaposlene. Praviloma vodijo majhne skupine in oddelke in morajo ukaze vodij posredovati neposredno izvajalcem.

Hkrati ti ljudje prevzamejo del odgovornosti za motiviranje ljudi in njihov nadzor. Nizki vodja ne bi smel biti preveč prijazen in odpuščati vseh kršitev svojih podrejenih, vendar tudi ne bi smel biti tiran. Najboljša možnost: zmerno stroga oseba, ki lahko delavca kaznuje in spodbuja. Hkrati sam ne bi smel opravljati različnih vrst mehanskih del, ker njegove odgovornosti vključujejo neposredno upravljanje.

5. Zadnja skupina je brez imena in redko kdo jo izpostavi.
Kljub temu taki ljudje obstajajo in igrajo svojo vlogo v sistemu vodenja, čeprav se sami tega vedno ne zavedajo. V vsaki skupini delavcev je oseba, ki govori v imenu vseh, ki ji je mogoče zaupati organiziranje svojih sodelavcev, čeprav ni obdarjen s posebnimi avtoritetnimi pooblastili.
Takšen zaposleni je pogosto prepuščen »glavnemu«, ko ni šefa, ali pa lahko prevzame besedo in govori v imenu celotne majhne ekipe.

Ta oseba prejema enako plačo, brez upoštevanja bonusov, in dela enakovredno kot drugi, vendar je nekoliko pomembnejša od svojih sodelavcev in vsak šef bi to moral upoštevati. Bolje je, da pokličete tega vodjo in mu razložite, kaj je treba narediti, kot da izvajate navodila med vsemi zaposlenimi. Poglejte si takšne ljudi pobližje, saj bodo z veliko verjetnostjo tudi oni kmalu postali voditelji, saj je vodenje zelo redka lastnost, ki jo lahko zapravite.

Hierarhija in starost!

Morda se komu to zdi nelogično, vendar starejši ne vodi vedno mlajšega, zato se med vodjo in zaposlenim pogosto pojavljajo nasprotja.
Starejši včasih ne želi poslušati mladega, saj misli, da ima več izkušenj in ve bolje. Vendar ni vedno tako, saj izkušnje niso vse in obstajajo mladi voditelji, ki se svojim nalogam spopadajo veliko bolje kot starejši.

Tukaj je lahko samo en nasvet: poskusite prepričati svoje podrejene, da ste sposobni voditi, da veliko veste in da niste zaman, da ste na tem položaju. To lahko storimo z govori, uvajanjem uporabnih novosti itd. Prav tako ne bi smeli komunicirati s podrejenimi, ki so veliko starejši od vas, na enak način, kot komunicirate z vsemi drugimi.
Da, podrejenost mora biti prisotna, vendar v razumnih mejah. Dovolj je, da zaposlenega pokličete po njegovem imenu, patronimu in "ti", potem pa vas z veliko verjetnostjo ne bo imel za nadobudneža in vas bo začel spoštovati.

1. Prvič, vsak vodja mora poznati svoje mesto, ne sme preseči dovoljenega in ne podcenjevati svojega pomena. Ni vam treba prekoračiti svojih kompetenc in poskušati pridobiti več vpliva, vendar se tudi ne spuščajte na raven svojih podrejenih.

Že v enem od prejšnjih člankov sem rekel, da če se šef usede za stroj in začne delati na njem, potem bo kot oseba pridobil avtoriteto, kot vodja pa ne bo več spoštovan. Ni potrebe po širjenju domačnosti, saj morate kot vodja stati nad svojimi ljudmi, tudi če vam to ni všeč.

2. Vedno si prizadevajte zavzeti višji položaj, kajti če ste stopili na pot upravljanja, vas karierna lestvica čaka skoraj neskončno. Tudi če ste direktor podjetja, lahko vedno poskusite odkupiti delnice in postati polnopravni lastnik. Živimo v kapitalističnem obdobju, kjer lahko vsak, ne glede na ozadje ali socialni status, doseže vse, kar mu dopuščajo sposobnosti.

3. Povežite se z višjimi voditelji in to se bo izkazalo za velik uspeh za vas. Prvič, zbližali se boste s svojimi neposrednimi nadrejenimi, kar vam bo prineslo več koristi, drugič, učili se boste iz njihovih neprecenljivih izkušenj, tretjič, povečali si boste možnosti za pospešeno karierno rast.

4. Vsak vodja ima pod svojim poveljstvom ne samo navadne zaposlene, ampak tudi svoje namestnike, ki vam pomagajo pri poslu. Poleg tega ni nujno, da so ti položaji uradni: samo izberite med svojimi podrejenimi več strokovnjakov, ki vam po vašem mnenju lahko pomagajo pri upravljanju.

Ravni upravljanja

Večina podjetij ima tri ravni upravljanja: najvišjo, srednjo in nižjo.

Spodbudo za delitev managementa na višjo, srednjo in nižjo raven je dala industrijska revolucija v Evropi v 18. stoletju. Najprej so ločili zgornjo in nižjo raven upravljanja. Beseda "gospodar" je postala strašljiva in sovražna. Mojstri so bili pogosteje izbrani na podlagi fizičnih lastnosti kot na podlagi sposobnosti ravnanja z ljudmi. Srednji člen je postal izoliran, ko sta se povečala velikost in kompleksnost podjetij in se je pojavil bolj smiseln pristop k upravljanju.

Vodje na vsaki ravni opravljajo iste funkcije: načrtovanje, organiziranje, usmerjanje, motiviranje, nadzor. Edina razlika je v pomenu, ki ga pripisujejo eni ali drugi funkciji. Vodja na najvišji ravni posveti načrtovanju in organizaciji več časa kot vodje na nižji ravni. Vodja na srednji ravni posveča več časa vodenju in nadzoru kot vodja na najvišji ravni. Vodja na nižji ravni večino svojega časa porabi za motiviranje in nadzor nad podrejenimi. Vendar večina managerjev opravlja vseh pet vodstvenih funkcij.

Torej ne morete ločeno študirati ali obvladati funkcij upravljanja višje, srednje ali nižje ravni. Ko govorimo o enem od njih, govorimo v bistvu o vseh treh.

Poudariti je treba, da je nemogoče jasno in jasno opredeliti vsako od treh ravni upravljanja. Zato podajamo samo delovne definicije, ker Vsako podjetje določa nivoje upravljanja glede na svoje značilnosti. Pri tem verjetno velja opozoriti na vpliv naslednjih dejavnikov: kompleksnost organizacijske strukture, število zaposlenih, bistvo samega poslovanja itd.

Vodje na najvišji ravni srednja in velika podjetja se osredotočajo na načrtovanje prihodnosti, postavljanje ciljev, določanje smeri delovanja, pravil in postopkov za njihovo izvajanje. Odgovorni so za blaginjo podjetja, zato morajo načrtovati, usmerjati in nadzorovati njegovo delovanje.

Najvišja raven vodstva vključuje predsednika in podpredsednike. Jasno je, da ima lahko podjetje več podpredsednikov, odgovornih za določena področja delovanja – proizvodnjo, prodajo, dobavo, finance, kadre ali oglaševanje.

Srednji menedžerji glavni oddelki ali oddelki. Svoje delo morajo organizirati tako, da se dosegajo cilji podjetja, uresničujejo njegove politike ter izbrati in obdržati dobre zaposlene. Odgovorni so predvsem za vodenje vsakodnevnih dejavnosti svojih enot. Srednja raven vodstva vključuje vodje pisarn, delavnic in skladišč, višje mojstre, vodje oddelkov tehničnega nadzora in kakovosti izdelkov. V mnogih velikih bankah njihove podružnice vodijo podpredsedniki. Odgovorni so za poslovanje bančnih poslovalnic in veljajo za najvišje vodje. Vodja podružnice je neposredno odgovoren podpredsedniku poslovalnice podružnice in je vodja na srednji ravni.

Nižji nivo upravljanja- To je raven uradnikov, ki neposredno nadzorujejo delo svojih podrejenih. Na tej ravni se funkcije načrtovanja in organizacije izvajajo v dejanjih vodje, spodbujajo in usmerjajo dejavnosti delavcev. Tipični nazivi delovnih mest, ki jih zasedajo vodje na tej ravni: delovodja, delovodja, vodja skupine, nabavnik, špediter. Pogosto se reče, da je takšen nižji vodja »v sredini«, saj se nahaja med neposrednimi izvajalci in vodji na višji in srednji ravni. Nižji menedžerji imajo v podjetju zelo pomembno vlogo. Toda običajno višje vodstvo ne posveča dovolj pozornosti resnim težavam nižjih menedžerjev. Te težave vključujejo nizke plače, prezaposlenost, pomanjkanje avtoritete, slabo strokovno usposobljenost navadnih delavcev in dejstvo, da morda ne izpolnjujejo zahtev, ki so prednje postavljene.

Novinec svojo kariero začne kot nižji vodja. Če je na tem položaju eno do pet let, lahko napreduje v srednjega managerja. Na tem delovnem mestu se bo štel za vodjo začetnika (vsi vodje se v prvih desetih letih svojega delovanja štejejo za začetnike). Ne glede na to, kako koristno in pomembno je usposabljanje managerjev na univerzah in tečajih, nikoli ne bo nadomestilo specifičnega praktičnega dela. To velja tudi za tiste, ki so magistrirali na Harvard Business School. Če želite postati dober menedžer, morate teoretično izobraževanje, pridobljeno med študijem, ustrezno združiti s praktičnimi izkušnjami.

Za to so odgovorni predvsem menedžerji na srednji ravni izvedba in učinkovitost dejavnosti, ki jih nadzorujejo. Učinkovitost pomeni zmožnost dokončanja dela z minimalno izgubo materiala in časa. Produktivnost je sposobnost opraviti delo in ga dobro opraviti. Srednji menedžerji so tisti, ki morajo zagotoviti, da je delo opravljeno gospodarno in učinkovito. Kot pravijo, je pomemben rezultat. Vodje so najpogosteje odpuščeni zaradi nedoseganja želenih rezultatov.

Kaj srednji menedžerji običajno počnejo večji del svojega delovnika? Najprej načrtujejo in razporedijo delo za naslednji dan ali teden. Drugič, delujejo kot vezni člen med proizvodnim osebjem in višjim vodstvom. Tretjič, sprejemajo vsakodnevne odločitve, ki zagotavljajo donosnost proizvodnje in drugih operacij. Četrtič, in zelo pomembno, upravljajo druge ljudi - bodisi vodje na nižji ravni ali (v majhnih organizacijah) navadne zaposlene.

Vodje srednje ali nižje ravni so lahko vključeni tudi v nabavo naročenih materialov in komponent ter preverjanje njihove kakovosti, delo z osebjem, vodenje sestankov o varnostnih ukrepih, kakovosti izdelkov, pomanjkljivostih pri delu, delitvi dobička ter pripravi poročil o finančnih in proizvodnih dejavnostih, pri reševanju velike in majhne, ​​a vedno številne težave. Nekatere težave, kot je slabo načrtovanje, nastanejo zaradi osebnih pomanjkljivosti vodje, druge pa zaradi pomanjkljivosti njegovih podrejenih, kot je malomarna delovna etika. Številne težave nastanejo po krivdi vodstva ali drugih oddelkov. Številne težave povzročajo vladni predpisi ali zahteve strank, vodstvo pa zahteva, da jih razreši vodstvo na nižji ravni. V teh pogojih morajo na vsako težavo gledati kot na priložnost, da pokažejo svoje sposobnosti obvladovanja.

N.I. ponuja resno študijo vprašanj ravni upravljanja. Kabuškin.

Kljub temu, da vsi vodje organizacije opravljajo vodstvene dejavnosti, ni mogoče trditi, da se vsi ukvarjajo z isto vrsto delovne dejavnosti. Posamezni vodje morajo porabiti čas za koordinacijo dela drugih managerjev, ti pa usklajujejo delo nižjih managerjev itd. na raven managerja, ki usklajuje delo nevodstvenega kadra – ljudi, ki fizično proizvajajo izdelke ali opravljajo storitve. Ta vertikalna razporeditev delitve dela tvori ravni upravljanja (slika 3).

Nadzor

Višje vodstvo

Nadzor

srednji menedžment

Nadzor

množica

povezava

Slika 3. Ravni nadzora

Oblika piramide kaže, da je na vsaki naslednji ravni upravljanja manj ljudi kot na prejšnji.

Najvišji nivo vodstvo organizacije lahko zastopa predsednik upravnega odbora (nadzornega sveta), predsednik, podpredsednik, upravni odbor. Ta skupina vodstvenih delavcev skrbi za interese in potrebe delničarjev, razvija politiko organizacije in prispeva k njenemu praktičnemu izvajanju. V zvezi s tem lahko pri višjem vodstvu ločimo dve podravni: pooblaščeno vodstvo in splošno vodstvo.

Vodje na srednji ravni Vodstvo skrbi za izvajanje politike delovanja organizacije, ki jo oblikuje najvišje vodstvo, in je odgovorno za posredovanje podrobnejših nalog oddelkom in oddelkom ter za njihovo izvajanje. Strokovnjaki, vključeni v to skupino, imajo praviloma širok spekter odgovornosti in veliko svobodo odločanja. To so vodje oddelkov, direktorji podjetij, ki so del organizacije, vodje funkcionalnih oddelkov.

Najnižja raven upravljanja ki jih zastopajo mlajši menedžerji. To so vodje, ki so neposredno nad delavci in drugimi zaposlenimi (ne menedžerji). To so lahko delovodje, mojstri, nadzorniki in drugi upravniki, ki so odgovorni za prenos določenih nalog do neposrednih izvajalcev. Razmerje časa, porabljenega za opravljanje osnovnih funkcij vodenja, se razlikuje glede na nivo vodenja (slika 4).

Slika 4. Korelacija porabljenega časa po nivojih in vodstvenih funkcijah

Treba je opozoriti, da vodje na vseh ravneh upravljanja opravljajo ne samo vodstvene, ampak tudi izvršilne funkcije. Z višanjem ravni vodenja pa se zmanjšuje delež izvršilnih funkcij. Izračuni kažejo, da na najvišji ravni izvedba porabi približno 10 % celotnega časovnega proračuna menedžerjev, na povprečni – 50 %, na najnižji – okoli 70 % (slika 5).

Slika 5. Razvrstitev porabljenega časa menedžerjev po vrsti dejavnosti in ravni vodenja

Ta porazdelitev skupnega časovnega proračuna je posledica dejstva, da imajo vodje vseh treh ravni dve področji nalog: vodstvene naloge in naloge v special(Slika 6). To pomeni, da vodja na kateri koli ravni upravljanja porabi določen odstotek svojega časa za sprejemanje vodstvenih odločitev in določen odstotek za odločanje v svoji specialnosti.

Slika 6. Porazdelitev delovnega časa po vodstvu in specialnosti

Kot je razvidno iz slike 6, se s povečanjem ravni upravljanja delež nalog v specialnosti zmanjšuje, v upravljanju pa se ustrezno povečuje.

Zgornja klasifikacija ravni upravljanja ima najbolj splošno obliko. Glede na velikost in vrsto organizacije, njene sektorske in teritorialne značilnosti ter druge dejavnike se lahko značilnosti sestave in funkcij menedžerjev na vsaki od treh ravni upravljanja močno razlikujejo.

A. Hosking predlaga drugačno razlikovanje: splošno vodstvo so vsi menedžerji (ne glede na to, ali so direktorji ali ne), ki so odgovorni za postavljanje ciljev in oblikovanje politik, za vprašanja v zvezi z načrtovanjem in organiziranjem, nadzorom in vodenjem podjetja kot celote; management na ravni divizije so menedžerji, ki opravljajo iste funkcije, vendar na ravni divizije, v skladu s splošnimi nalogami in cilji družbe.

S pomočjo delitve dela lahko zaposleni v podjetju bolje izvajajo lastne funkcije, pri tem pa vložijo manj truda. Pomaga tudi zmanjšati stroške podjetja. Delitev dela je lahko horizontalna ali vertikalna. Horizontalna delitev dela vključuje ustvarjanje strukturnih oddelkov v podjetju, osredotočenih na različna področja dejavnosti. Z vertikalno ločitvijo je izvajanje del ločeno od koordinacije dejavnosti posameznih izvajalcev. V tem primeru so zagotovljene različne ravni upravljanja podjetja. Ravni upravljanja podjetja v strukturi organizacije Kaj lahko štejemo za organizacijo upravljanja podjetja? To je splošna zapoved podjetja, ki določa zaporedje različnih dejanj in okvir, v katerem naj se dejavnosti izvajajo. Družbeno-ekonomsko okolje podjetja se razume kot predmet organizacije upravljanja. To vključuje delavce, različne predmete dela, finančne in informacijske vire. Za organizacijo upravljanja podjetja je treba rešiti številne naloge: izbrati cilje; oblikovati skupnost državljanov; določiti, kakšna organizacijska struktura in ravni upravljanja podjetja so potrebne; ustvariti potrebne pogoje. Glavne funkcije, značilne za organizacijo upravljanja podjetja: doseganje izbranih ciljev podjetja; zmanjšanje stroškov podjetja; delitev dela, zaradi katere delavci bolje izvajajo lastna pooblastila. Ravni upravljanja podjetja so izraz delitve dela v podjetjih. Danes je vse bolj očiten trend k specializaciji na področju strokovnega dela, v katerem je vsak zaposleni (ali katera koli strukturna enota) pozvan k opravljanju nalog, ki so mu dodeljene, in ni vključen v opravljanje drugih funkcij. Opazimo lahko naslednje vrste delitve dela: horizontalno in vertikalno. Z vertikalno delitvijo dela ima vsak vodja področje dejavnosti, za katerega mora biti odgovoren (sfera nadzora), ali ima določeno število zaposlenih, ki mu poročajo. V tem primeru se porazdelitev vseh nalog ne izvaja znotraj ene ravni, ampak "od zgoraj navzdol" - od zaposlenih, ki zasedajo najvišje položaje, do zaposlenih, ki se znajdejo na dnu takšne hierarhije. Hkrati velja, da višji položaj kot ima zaposleni, bolj splošne naloge opravlja; Nižji kot je specialist v hierarhiji, bolj specifične cilje prejme. To je naraven proces, saj... Najpomembnejše odločitve z operativnega vidika se praviloma sprejemajo na samem vrhu, torej pri najvišjih menedžerjih podjetja. Pri horizontalni delitvi dela so delavci razdeljeni med različna funkcionalna področja in razporejeni za opravljanje nalog, ki so pomembne z vidika tega funkcionalnega področja. Tipičen primer je tekoča proizvodnja blaga, ko je določena operacija predvidena za posameznega delavca, ki se znajde na isti hierarhični ravni z drugimi strokovnjaki, ki sodelujejo pri proizvodnji izdelkov. Notranje ravni sistema vodenja podjetja ne smemo imeti za nekaj stabilnega in nespremenljivega v prihodnosti. Vodstvo, predvsem višje vodstvo, bi moralo vedeti, da je organizacijska struktura oblikovana za reševanje problemov, ki so naloženi podjetju. V prihodnosti se bo položaj podjetja na trgu spremenil, spremenili pa se bodo tudi pogoji njegovega delovanja (dodali se bodo konkurenti, spremenila se bo zakonodaja, gospodarske in politične razmere). Poleg tega obstaja možnost spremembe števila zaposlenih v podjetju. Seveda lahko vse to vodi do spremembe ciljev podjetja. Hkrati bi bilo treba spremeniti tudi notranje ravni vodenja proizvodnje v podjetju, saj prejšnja struktura se včasih izkaže (in največkrat je) neprimerna za doseganje novih ciljev. Upravljanje v podjetju običajno poteka po piramidni strukturi: nižji nivo vključuje večje število managerjev, s premikom na višji nivo pa se njihovo število zmanjšuje. 3 modeli upravljanja s kadri, ki bodo pomagali organizirati zaposlene Ravni upravljanja podjetja Praviloma obstajajo tri ravni upravljanja. Tehnična raven (je nižja raven upravljanja) - vodje neposredno komunicirajo z izvajalci strokovnjakov in se ukvarjajo s posebnimi vprašanji; Raven upravljanja (srednja) - vodje so v tem primeru odgovorni za napredek vsakega proizvodnega procesa v strukturnih oddelkih, ki vključujejo več strukturnih enot; vodje central in funkcionalnih služb vodstvene strukture, vodje pomožnih in storitvenih proizvodnih, ciljnih programov in projektov; Institucionalna raven (najvišja) - uprava podjetja, ki se ukvarja s splošnim strateškim upravljanjem; vprašanja strateškega upravljanja - upravljanje s finančnimi viri, izbira prodajnih trgov, razvoj podjetja, na tej ravni je vključenih le 3-7% celotnega števila vodij. Pri oblikovanju dolgoročnih načrtov in oblikovanju nalog srednjega menedžmenta sodeluje najvišja raven managementa. Pri tem je pomembno mesto namenjeno prilagajanju podjetja tržni dinamiki in obvladovanju odnosov podjetja z zunanjim okoljem. Ta povezava lahko vključuje predsednika, izvršnega direktorja in druge člane upravnega odbora. Srednji menedžerji so poklicani, da usklajujejo in nadzorujejo dejavnosti nižjih menedžerjev. Ugotavljajo težave na proizvodnem, organizacijskem in finančnem področju. Ustvarjajo kreativne ideje in zbirajo potrebne podatke za odločanje višjih menedžerjev. Srednje ravni upravljanja podjetja vključujejo vodje strukturnih oddelkov, oddelkov in služb podjetja. Nižja raven vodstva poroča srednji ravni. Vodje na vodstvenem nivoju so vodje proizvodnje, delovodje in vodje skupin. Gre za strokovne vodje z ozko specializacijo, ki opravljajo jasno urejene zadolžitve na področju proizvodnje izdelkov, izvajanja trženjskih aktivnosti, vodenja materialne oskrbe itd. Odgovorni so za kompetentno uporabo prejetih sredstev ter racionalno uporabo opreme in delavcev. Takšne ravni upravljanja podjetja v strukturi omogočajo jasno vodenje in izkoriščanje prednosti ozke, poglobljene specializacije managerjev. Hkrati otežuje ugotavljanje deleža prispevka posameznega nižjega upravljavca k skupnemu rezultatu gospodarske dejavnosti, njegovega področja odgovornosti za izbrane upravljavske odločitve. Strokovnjaki za management so razvili drugačno teorijo upravljanja podjetja. Po njihovem mnenju obstajajo naslednje ravni strateškega upravljanja podjetja: Korporativna strategija. Vpliva na splošne cilje podjetja in njegovega celotnega prostora. Te ravni upravljanja so zasnovane za opravljanje funkcij sprejemanja ključnih odločitev na tehničnem, ekonomskem in proizvodnem področju. Najpogosteje je odločanje v funkciji upravnega odbora. Ta kategorija vključuje višje menedžerje. Poslovna strategija. Izraža se v doseganju uspeha na področju konkurence na trgu določenega poslovnega področja. Na tej ravni se ukvarjajo z reševanjem naslednjih problemov: povečanjem konkurenčnosti, odzivom na zunanje dejavnike, izbiro strategije vedenja glavnih ločenih oddelkov. Organ odločanja na tej ravni je upravni odbor, vodstvo divizije in generalni direktorji. Funkcionalna strategija. Oblikuje verigo ukrepov, namenjenih doseganju izbranega cilja na vsakem področju, na katerem deluje organizacija; ravni upravljanja podjetja so zasnovane tako, da zagotavljajo analizo, revizijo, sintezo različnih idej, ki so jih izrazili lokalni menedžerji, in ukrepe za izvajanje nalog te enote. ter ohranjati sprejeto strategijo podjetja. Te ravni vključujejo srednje vodstvo. Odločanje je v pristojnosti vodij oddelkov. Operativna strategija. Vključuje posebne strategije za ločene strukturne enote podjetja, ravni upravljanja podjetja, vključno z lokalnimi menedžerji. Tu rešujejo probleme, specifične za to enoto. Izbira rešitve je v pristojnosti vodij oddelkov in funkcionalnih služb. Katere so ravni upravljanja sodobnega podjetja danes V mednarodni praksi strokovnjaki za kompleksno avtomatizacijo proizvodnih dejavnosti razlikujejo pet ravni upravljanja sodobnega podjetja: Na ravni ERP - Enterprise Resource Planning (napovedovanje virov podjetja), različne finančne izračunavamo in analiziramo ekonomske kazalnike, rešitve strateških upravnih in logističnih nalog. Na nivoju MES - Manufacturing Execution Systems (sistemi vodenja proizvodnih procesov) se rešujejo problemi na področju vodenja kakovosti proizvodov, napovedovanja in preverjanja zaporedja operacij tehnološkega procesa, upravljanja proizvodnih in delovnih virov v okviru tehnološkega procesa, ki se izvaja, in vzdrževanje proizvodne opreme. Navedene ravni vodenja sodobnega podjetja se nanašajo na naloge avtomatiziranih sistemov vodenja (avtomatizirani sistemi vodenja podjetja) in tehnična sredstva, s katerimi se te naloge izvajajo - pisarniški osebni računalniki (PC) in delovne postaje v službah vodilnih delavcev podjetja. . Naslednji nivoji upravljanja podjetja rešujejo probleme, ki spadajo v kategorijo avtomatiziranih sistemov vodenja procesov (avtomatizirani sistemi vodenja procesov). SCADA - Supervisory Control and Data Acquisition (sistem za zbiranje informacij in dispečersko vodenje) je nivo taktičnega tekočega vodenja, v okviru katerega se rešujejo naloge izbire optimalne rešitve, izvajanja diagnostike, izvajanja prilagajanja itd. Control-level – lokalni nadzorni nivo, implementiran na naslednjih TSA: programska oprema – operaterske plošče, PLC – programabilni logični krmilniki, USO – komunikacijske naprave z objektom. HMI–Human-Machine Interface (komunikacija človek-stroj) – izvaja vizualizacijo (grafični prikaz informacij) poteka tehnološkega procesa. Input/Output – Vhodi/Izhodi objekta krmiljenja, ki so različni senzorji in aktuatorji (D/AM) posameznih tehnoloških instalacij in delovnih strojev. Upravljanje proizvodnje: kakšna je skrivnost uspešnega upravljanja. Kako poteka oblikovanje ravni upravljanja podjetja. Oblikovanje ravni upravljanja podjetja poteka v okviru proizvodno-teritorialnega načela, katerega bistvo je izraženo v tem, da celotno vodstvo aparat je vertikalno razdeljen na ločene ravni, horizontalno pa se na vseh ravneh oblikujejo lastne upravljavske enote. Ravni upravljanja podjetja določajo neposredno zaporedje podrejenosti organov upravljanja od nižjih do višjih nivojev. Vse ravni upravljanja podjetja vodijo zaposleni, ki so vključeni v splošno vodenje tega področja. Po načelu enotnega poveljevanja je podrejen višjemu vodji in od njega prejema ukaze in naloge v izvajanje. Najvišji menedžerji tvorijo institucionalno raven, ki velja za najvišjo raven upravljanja, kjer se napoveduje v daljšem časovnem obdobju, izbirajo se odločitve, ki imajo pomembne posledice za podjetje, se odzivajo na začete in pričakovane spremembe v bližnji prihodnosti. prihodnost itd. Najvišje ravni upravljanja podjetja imajo še eno značilnost - tukaj se rešujejo vprašanja na področju interakcije podjetja z zunanjim okoljem, ki vključuje konkurente, državo, javna združenja itd. Na tej ravni odločajo najvišji menedžerji (najvišji menedžerji: rektorji univerz, predsedniki in podpredsedniki podjetij, direktorji). Vodstvo na najvišji ravni rešuje problem sprejemanja odločitev, ki so bistvenega pomena za organizacijo ali njeno veliko strukturno enoto. Običajno so takšne odločitve strateške narave: v primerjavi z reševanjem taktičnih problemov niso usmerjene v izbiro načinov za dosego zastavljenih ciljev, temveč v opredelitev samih ciljev podjetja. Najvišje ravni upravljanja podjetja se odlikujejo po tem, da imajo vodje le malo stika z različnimi ljudmi: znotraj podjetja komunicirajo z drugimi vodji na najvišji ravni, pa tudi z nekaterimi svojimi podrejenimi. Vendar to stanje ne pomeni, da se njihovo delo izkaže za enostavnejše in lažje kot delo menedžerjev na drugih ravneh. Imajo ogromno odgovornost. Srednja in nižja raven upravljanja podjetij se razlikujeta po tem, da napačne odločitve njihovih vodij vplivajo na določene vidike dela podjetja, tj. povzročijo lokalne težave, potem lahko napake najvišjega vodstva povzročijo stečaj podjetja. V zvezi s tem je ena najpomembnejših veščin, ki jih potrebuje višje vodstvo, sposobnost prevzemanja tveganj. Vsi ljudje niso pripravljeni tvegati. Srednji menedžerji tvorijo vodstveno raven, ki velja za naslednjo raven, na kateri se usklajuje delo različnih zaposlenih in strukturnih oddelkov za doseganje zastavljenih ciljev podjetja. Na tej ravni odločajo srednji menedžerji (sem sodijo direktorji ločenih oddelkov, predstojniki oddelkov, dekani na univerzah). Srednje ravni upravljanja podjetja so menedžerji, ki usklajujejo in nadzirajo delo nižjih menedžerjev ter pomagajo najvišjim menedžerjem pri sprejemanju ključnih odločitev. Zato so posredniki med višjim in nižjim vodstvom. Oglejmo si njihove funkcije podrobneje: Menedžment na srednji ravni je pogosto vpleten v odločanje menedžerjev na najvišji ravni. Izražajo svoje ideje v zvezi z določenimi inovacijami, zbirajo informacije, potrebne za rešitev problema, in ovrednotijo ​​sprejeto odločitev. Najvišji menedžment ima le najbolj splošne informacije o delu podjetja, pogosto pa ne razume težav, ki v podjetju obstajajo ali nastanejo kot posledica napačne odločitve. Seveda imajo menedžerji na srednji ravni več informacij o dejavnostih podjetja. Dobro poznajo delovanje strukturne enote, ki jo vodijo. Razlika med najvišjim in srednjim menedžerjem je v tem, da se prvi ukvarjajo s posli podjetja kot celote, drugi pa imajo popolnejše informacije o določenem področju dela podjetja. Vodje na nižji ravni imajo zelo zasebne podatke o podjetju. Druga naloga, ki si jo zadajo menedžerji na srednji ravni, je mediacija - z njihovo pomočjo se povežeta najvišja in najnižja raven upravljanja podjetja. Najpogosteje je kompetentna razlaga odločitve, ki jo sprejmejo najvišji menedžerji, zaupana srednjemu vodstvu. Uspe jim dati navodila od zgoraj v obliki, ki je optimalna za nižjo raven upravljanja. V tem primeru so menedžerji na srednji ravni odgovorni za razdelitev določenih nalog in izbiro rokov za njihovo dokončanje. Zastavljeni cilji predstavljajo podrobnosti odločitev najvišjih managerjev. Vodje srednjega nivoja so prisiljeni zelo pogosto komunicirati, kar je predvsem posledica dejstva, da opravljajo posredniške funkcije med drugimi deli sistema vodenja. Zato morajo biti sposobni izpostaviti pomembne informacije in jih ločiti od nepomembnega. Če podjetja zaposlujejo veliko število zaposlenih, povprečne ravni upravljanja podjetja pogosto vključujejo dodatne ravni. Na primer, pogosto se pojavijo situacije, ko nekateri menedžerji na srednji ravni usklajujejo delo menedžerjev na nižji ravni, drugi pa usklajujejo dejavnosti vodstva na srednji ravni. Slednji se pogosto štejejo za najvišje menedžerje: njihov položaj je višji od standardnih srednjih menedžerjev, vendar ne sodijo v najvišjo raven menedžmenta, saj so mu podrejeni. Treba je opozoriti, da so izboljšave tehnologije in drugi razlogi privedli do postopnega zmanjševanja števila menedžerjev na srednji ravni. Vendar ostajajo potrebni. Edina stvar je, da se njihove pristojnosti najbolj spreminjajo. Hkrati vodje na nižji ravni tvorijo tehnično raven upravljanja podjetja: na tej ravni se izvajajo običajna delovna dejanja; to raven je mogoče povezati z dnevnimi dejavnostmi vsakega podjetja. odločitve na tem nivoju sprejemajo vodje nižjega vodstvenega nivoja (delovodje v delavnicah, vodje pododdelkov, na univerzah - predstojniki oddelkov itd.), njihovo delo pa se obravnava na nivoju tekočega vodstva. Glavna značilnost dela nižjih menedžerjev je, da so poklicani: obravnavati probleme, povezane s porabo sredstev v določenih situacijah; preverite raven kakovosti in časovni razpored različnih proizvodnih operacij. Glavna težava, ki se pojavi pri vodji na nižji ravni, je, da je prisiljen zelo hitro preiti iz ene dejavnosti v drugo. V zvezi s tem mora hitro rešiti vprašanja, ker ... Najpogosteje ni časa za razmišljanje in iskanje optimalne rešitve. Nižje ravni upravljanja podjetja vključujejo oblikovanje posebnih odnosov med vodji in njihovimi podrejenimi. Vodje te ravni so prisiljeni reševati zadane naloge in preverjati delo zaposlenih ter biti mentorji in vodje. In prav tem vodjem je zavedno ali nezavedno zaupana naloga usposabljanja mladih strokovnjakov in novih sodelavcev. Srednji in višji menedžerji to počnejo veliko redkeje. Vse ravni upravljanja podjetja vključujejo funkcionalne strukture, ki opravljajo določene funkcije na področju upravljanja. Glavna naloga takih enot se izraža v pripravljalnem delu na oblikovanju upravljavskih odločitev za vodjo na tej ravni. V primeru uporabe enonivojske strukture vodje neposredno upravljajo dejavnosti izvajalcev. Pri uporabi dvonivojske strukture se oblikujejo najvišje ravni upravljanja podjetja - doda se delo izvajalcev. Upravljanje poslovnih priložnosti: kako zaščititi podjetje pred propadom. Analiza ravni upravljanja podjetja Analiza ravni upravljanja določa delovanje sistema upravljanja, njegovo skladnost s predmetom upravljanja in sposobnost sprejemanja dokaj informiranih odločitev. Določene značilnosti sistema vodenja so ključni pogoj za intenzifikacijo proizvodnih dejavnosti ter uspešnost njenega sedanjega in prihodnjega razvoja. Pri analizi ravni upravljanja se upošteva delo sistema upravljanja na splošno in aktivnosti njegovih komponent, kot so organizacijska struktura upravljanja, ravni upravljanja podjetja, sestava vodstvenega osebja, njihova raven kvalifikacij in dela. organiziranost, tehnična opremljenost za delovanje upravnikov itd. Namen analize je utemeljitev racionalne strukture organov upravljanja, zagotovitev skladnosti vodstvenih kadrov z značilnostmi in vsebino funkcij upravljanja, racionalni ukrepi za centralizacijo funkcij upravljanja, skrajšanje časa za obdelavo podatkov in časa za izbiro odločitev vodstva. Pomembna ocena ravni upravljanja podjetja je analiza organizacijske strukture, začenši z opisom podjetja. Parametri podjetja in njegove proizvodne strukture so zasnovani tako, da določajo strukturo organov upravljanja in število vodij. Analitični kazalci, ki ugotavljajo trenutno stanje organov upravljanja, so: razmerje ponudbe vodstvenih kadrov nasploh za družbo in za posamezno funkcionalno skupino; delež vodstvenih delavcev v skupnem številu zaposlenih v podjetju; njihovo povprečno število in specifična teža v delavnicah in na posameznih območjih; koeficient vodljivosti. Koeficient obvladljivosti v ločenih oddelkih določa na primer število zaposlenih na delovodjo, vodjo izmene, delavnico itd. Hkrati analiza ravni upravljanja podjetja vključuje tako poseben del, kot je ocena stopnje centralizacija funkcij upravljanja. Ta kazalnik se izračuna splošno za podjetje in ločeno za obstoječe funkcionalne skupine. Analiza tehnične opreme in metod upravljanja Določa širino vključevanja naprednih dosežkov znanstvene in tehnične misli (najboljša oprema), novih tehnik upravljanja itd. v delo upravljanja. Analiza se začne z oceno kvantitativnih in kvalitativnih vidikov tehnologije, ki se uporablja pri upravljanju, in možnosti za njeno izboljšanje. S stopnjo tehnične opreme se določi indikator stopnje mehanizacije in avtomatizacije upravljavskega dela. Njegova značilnost je stopnja celovite (ali delne) mehanizacije procesa obdelave podatkov, stopnja avtomatizacije obdelave podatkov in priprave rešitev. Prav s pomočjo avtomatizacije dela menedžerjev se oblikujejo osnove za raziskovanje alternativnih možnosti razvoja in izbiro racionalnih rešitev. Analiza sestave in organizacije dela vodstvenih delavcev Izvaja se z oceno ravni kvalifikacij vodstvenega osebja, njegove skladnosti s trenutnimi zahtevami proizvodne dejavnosti in znanosti. Ugotavljajo se potrebe po povečanju ravni usposobljenosti vodstvenih delavcev za posamezne funkcionalne skupine (računovodje, planerji, itd.) in se oblikuje nabor ukrepov za povečanje ravni usposobljenosti. Opravljena je analiza organizacije dela vodstvenega osebja na podlagi opisa procesa vodenja, vodstvenih funkcij, ki jih opravlja vsak zaposleni, dokumentacije in diagramov poteka dokumentov. Med analizo najdemo rezerve za izboljšanje tehnologije procesa upravljanja z organizacijo seznama in pretoka dokumentov, njihovega poenotenja in pravočasne obdelave. Najdejo tudi rezerve za izboljšanje organizacije dela vodij. Analiza učinkovitosti upravljanja Na podlagi primerjave stroškov upravljanja s končnimi rezultati podjetja. Kazalnik učinkovitosti uporabljenih tehnik upravljanja v podjetju se izračuna kot razmerje med obsegom prodaje blaga in višino stroškov upravljanja. Višja kot je vrednost tega kazalnika, uspešnejše so tehnike vodenja, ki se uporabljajo v podjetju. Za uspešne ravni upravljanja podjetja se štejejo tiste, ki zagotavljajo: povečano produktivnost dela; povečanje kapitalske produktivnosti osnovnih proizvodnih sredstev; pospeševanje obračanja obratnih sredstev; rast dobička.

Ravni upravljanja in vrste menedžerjev

Opravila študentka 3. letnika

fakulteta Poslovanje in upravljanje

Preveri učitelj

· RAVNI UPRAVLJANJA.

· Management kot pojem

· Horizontalni in vertikalni princip delitve dela

· Ravni upravljanja

· VODJA IN VODJA. SKUPNE IN RAZLIKOVNE LASTNOSTI.

· Vodenje in vodstvene funkcije

· Vodja in vodstvene funkcije

· Vodje in menedžerji. Splošne in posebne značilnosti.

· VRSTE VODJEV. KVALITETE, KI JIH ZAHTEVA VODJA.

· Glavne vrste managerjev

· Lastnosti, potrebne za sodobnega vodjo

Sklepi in sklepi

· STOPNJE UPRAVLJANJA

· Management kot koncept

Nadzor je proces načrtovanja, organizacije, motivacije in nadzora, potreben za oblikovanje in doseganje ciljev organizacije (Meskon M. Kh.).

Peter F. Drucker, ki ga mnogi smatrajo za vodilnega svetovnega teoretika upravljanja in organizacije, ponuja drugačno definicijo. "Uprava - gre za posebno vrsto dejavnosti, ki neorganizirano množico spremeni v učinkovito, osredotočeno in produktivno skupino.«

Upravljanje (kot proces) je vpliv subjekta upravljanja na objekt z namenom doseganja določenih ciljev. Subjekti upravljanja so lahko vlagatelj, upravljavec, država, družba ali podjetniški organ upravljanja. Objekti upravljanja so lahko predmeti nižje ravni upravljanja glede na subjekt (družbeno podjetje, oddelek podjetja, subjekt federacije itd.), vodja nižje ravni upravljanja glede na subjekt. subjekt, specialist, delavec, predmeti in sredstva dela za delavca itd.

Vodenje je izvajanje več medsebojno povezanih funkcij: načrtovanje, organizacija, motivacija zaposlenih in nadzor. Interakcija teh funkcij med seboj tvori en sam postopek, ali z drugimi besedami neprekinjeno verigo med seboj povezanih dejanj .

Upravljanje kot tako je hkrati katalizator družbenih sprememb in primer pomembne družbene spremembe. In končno, menedžment bolj kot karkoli drugega pojasnjuje najpomembnejši pojav našega stoletja: eksplozijo izobraževanja. Več kot je visoko izobraženih ljudi, bolj so odvisni od organizacije. Skoraj vsi ljudje z več kot srednješolsko izobrazbo, v vseh razvitih državah sveta v ZDA je ta številka več kot 90%, bodo celo življenje preživeli kot zaposleni v nadzorovanih organizacijah in ne bodo mogli živeti in zaslužiti. življenje zunaj organizacij.«

· Horizontalni in vertikalni princip delitve dela

Velike organizacije morajo opraviti zelo velik obseg vodstvenega dela. Zahteva delitev vodstvenega dela na vodoravno in navpično.

Horizontalni princip delitve dela je postavitev vodij na čelo posameznih oddelkov in oddelkov.

Načelo vertikalne delitve dela je ustvarjanje hierarhije vodstvenih ravni za usklajevanje horizontalno razdeljenega vodstvenega dela za doseganje organizacijskih ciljev.

Tudi v tem poglavju si bomo ogledali 3 nivoje vodenja ali z drugimi besedami tri kategorije vodij.

· Ravni upravljanja

· Vodje nižje ravni(operativni vodje). Najštevilnejša kategorija. Spremljajo izvajanje proizvodnih nalog in porabo virov (surovine, oprema, kadri). Nižji nadrejeni so delovodja, vodja laboratorija itd. Delo nižjega vodje je zelo raznoliko, zanj so značilni pogosti prehodi iz ene vrste dejavnosti v drugo. Stopnja odgovornosti nižjih vodij ni zelo visoka, včasih delo vključuje precejšen delež fizičnega dela.

Tipičen naziv delovnega mesta na tej ravni je delovodja, vodja izmene, narednik, vodja oddelka, glavna medicinska sestra. Večina menedžerjev je na splošno nižjih menedžerjev. Večina ljudi začne svojo vodstveno kariero v tej vlogi.

Raziskave so pokazale, da je delo linijskega vodje stresno in polno akcije. Zanjo so značilni pogosti odmori in prehodi z ene naloge na drugo. Naloge same so potencialno kratke. Neka študija je pokazala, da je povprečni čas, ki ga je mojster potreboval za dokončanje ene naloge, 48 sekund. Kratek je tudi rok za izvedbo odločitev, ki jih sprejme gospodar. Skoraj vedno so izvedeni v manj kot 2 tednih. Ugotovljeno je bilo, da obrtniki približno polovico svojega delovnega časa porabijo za komuniciranje. Veliko komunicirajo s svojimi podrejenimi, premalo z drugimi gospodarji in zelo malo z nadrejenimi.

· Srednji menedžerji. Spremljajo delo nižjih vodij in posredujejo obdelane informacije višjim vodjem. V to raven sodijo: predstojniki oddelkov, dekan itd. Bistveno večji delež odgovornosti nosijo srednji menedžerji.

V veliki organizaciji je lahko toliko srednjih managerjev, da bo morda treba skupino ločiti. In če pride do takšne delitve, se pojavita dve ravni, od katerih se prva imenuje višji nivo srednjega menedžmenta, drugič - nižja raven srednjega managementa.

O značaju srednjega menedžerja je težko posploševati, saj se od organizacije do organizacije in celo znotraj iste organizacije močno razlikuje.

Srednji vodja pogosto vodi velik oddelek ali oddelek v organizaciji. Naravo njegovega dela v večji meri določa vsebina dela enote kot organizacije kot celote. Na primer, delo vodje proizvodnje v industrijskem podjetju vključuje predvsem usklajevanje in usmerjanje dela menedžerjev na nižji ravni, analiziranje podatkov o produktivnosti in sodelovanje z inženirjem za razvoj novih izdelkov. Vodja službe za zunanje odnose v istem podjetju večino časa porabi za pripravo prispevkov, branje, pogovore in pogovore ter na sestankih raznih komisij.

Na splošno pa srednji menedžerji delujejo kot blažilnik med višjim in nižjim menedžmentom. Pripravljajo informacije za odločitve višjih menedžerjev in te odločitve, običajno potem, ko jih preoblikujejo v tehnološko priročno obliko, v obliki specifikacij in posebnih nalog, posredujejo nižjim vodjem.

Srednji menedžerji kot družbena skupina so v 80. letih prejšnjega stoletja doživeli še posebej močan vpliv različnih ekonomskih in tehnoloških sprememb v proizvodnji. Osebni računalniki so odpravili nekatere svoje funkcije in spremenili druge, kar omogoča višjim menedžerjem, da dobijo informacije neposredno od vira na svojih mizah, namesto da bi jih morali filtrirati skozi srednje vodstvo. Val združevanja podjetij in splošni pritisk za izboljšanje operativne učinkovitosti sta povzročila tudi drastično zmanjšanje števila srednjih managerjev v nekaterih organizacijah.

· Višji menedžerji. Najmanjša kategorija. Odgovorni so za razvoj in izvajanje strategije organizacije ter za sprejemanje odločitev, ki so zanjo še posebej pomembne. Višji menedžerji so: predsednik podjetja, minister, rektor itd. Delo višjega vodje je zelo odgovorno, saj je obseg dela velik in tempo aktivnosti intenziven. Njihovo delo vključuje predvsem miselno dejavnost. Nenehno morajo sprejemati vodstvene odločitve.

Običajno obstaja hierarhija (piramida) vodenja z diferenciacijo glede na stopnjo poveljniške moči, pristojnosti odločanja, pristojnosti in položaja.

Vodstvena hierarhija je orodje za uresničevanje ciljev podjetja in zagotavljanje ohranitve sistema. Višja kot je hierarhična raven, večji so obseg in kompleksnost opravljenih funkcij, odgovornost, delež strateških odločitev in dostop do informacij. Hkrati se povečujejo zahteve glede kvalifikacij in osebne svobode pri vodenju. Nižja kot je stopnja, večja je enostavnost odločitev in delež operativnih aktivnosti.

Piramidna oblika se uporablja za prikaz, da ima vsaka naslednja raven upravljanja manj ljudi kot prejšnja.

· VODJA IN VODJA. SKUPNE IN RAZLIKOVNE LASTNOSTI

· Vodenje in managerske funkcije

Upravljanje- to je sistem metod upravljanja v tržnem ali tržnem gospodarstvu, ki vključuje usmerjenost podjetja k povpraševanju in potrebam trga, nenehno željo po povečanju učinkovitosti proizvodnje z najnižjimi stroški, da bi dosegli optimalne rezultate.

Management je tudi področje človeškega znanja, ki pomaga pri opravljanju funkcije managementa. Končno je menedžment kot zbirni izraz za managerje določena kategorija ljudi, družbeni sloj tistih, ki opravljajo vodstvena dela. Pomen menedžmenta je bil še posebej jasno prepoznan v tridesetih letih prejšnjega stoletja. Že takrat je postalo očitno, da se je ta dejavnost spremenila v poklic, področje znanja v samostojno disciplino, družbeni sloj pa v zelo vplivno družbeno silo. Naraščajoča vloga te družbene sile je pripeljala do govora o »revoluciji menedžerjev«, ko se je izkazalo, da obstajajo velikanske korporacije z ogromnim gospodarskim, proizvodnim, znanstvenim in tehničnim potencialom, po moči primerljive s celimi državami. Največje korporacije in banke tvorijo jedro gospodarske in politične moči velikih držav. Vlade so odvisne od njih, mnoge od njih so po naravi transnacionalne in širijo svojo proizvodnjo, distribucijo, storitve in informacijska omrežja po vsem svetu. To pomeni, da lahko odločitve managerjev, tako kot odločitve državnikov, odločajo o usodi milijonov ljudi, držav in celih regij. Vendar pa vloga menedžerjev ni omejena na njihovo prisotnost le v ogromnih večnivojskih in razvejanih strukturah upravljanja podjetij. V zrelem tržnem gospodarstvu mala podjetja niso nič manj pomembna. Količinsko je to več kot 95 % vseh podjetij, vrednostno pa je to najbližja bližina vsakodnevnim potrebam potrošnikov in hkrati poligon tehničnega napredka in drugih novosti. Za večino prebivalstva je to tudi delo. Spretno voditi majhno podjetje pomeni preživeti, obstati in rasti. Kako to narediti, je tudi vprašanje učinkovitega upravljanja.

V sodobnem smislu menedžer- to je vodja ali vodja, ki ima stalno funkcijo in je pooblaščen za odločanje o določenih vrstah dejavnosti podjetja, ki deluje v tržnih razmerah. Predpostavlja se, da so odločitve, ki jih sprejme vodja, razumne in razvite na podlagi uporabe najnovejših metod upravljanja.

Izraz "upravitelj" je precej razširjen in se uporablja v zvezi z:

Organizatorju posameznih vrst dela znotraj posameznih usmeritev ali programsko-ciljne skupine;

Vodji podjetja kot celote ali njegovih oddelkov (oddelkov, oddelkov, oddelkov);

Do vodje v odnosu do podrejenih;

Administratorju na kateri koli ravni vodenja, ki delo organizira po sodobnih metodah.

Za vsako organizacijo obstaja proces upravljanja, ki je sestavljen iz izvajanja funkcij, ki jih mora opravljati vsak vodja. Trenutno v literaturi o managementu obstaja težnja, da se na management gleda kot na izvajanje funkcij. Lahko le rečemo, da ni enotnega mnenja o tem, kaj so te vodstvene funkcije.

MANAGEMENT je proces načrtovanja, organiziranja, motiviranja in nadzora, ki je potreben za oblikovanje in doseganje ciljev organizacije.

Tako so načrtovanje, organiziranje, motiviranje in nadzor štiri glavne funkcije managerja.

Oglejmo si vsakega od njih nekoliko podrobneje.

NAČRTOVANJE. Funkcija načrtovanja vključuje odločanje o tem, kakšni naj bodo cilji organizacije in kaj morajo člani organizacije narediti, da te cilje dosežejo. V bistvu funkcija načrtovanja odgovarja na naslednja tri osnovna vprašanja :

Kje smo trenutno?

Kam želimo iti?

Kako bomo to naredili?

Skozi načrtovanje Vodstvo si prizadeva vzpostaviti smernice za trud in odločanje, ki bodo zagotavljale enotnost namena za vse člane organizacije. Z drugimi besedami, načrtovanje je eden od načinov, s katerim vodstvo zagotovi, da so prizadevanja vseh članov organizacije usmerjena v doseganje skupnih ciljev. Načrtovanje v organizaciji ne predstavlja ločenega enkratnega dogodka iz dveh pomembnih razlogov. Prvič, čeprav nekatere organizacije prenehajo obstajati, ko dosežejo namen, za katerega so bile prvotno ustanovljene, si mnoge prizadevajo preživeti čim dlje. Zato na novo opredelijo ali spremenijo svoje cilje, če so prvotni cilji skoraj popolni. Drugi razlog, zakaj je treba načrtovati nenehno, je nenehna negotovost prihodnosti. Zaradi sprememb v okolju ali napak v presoji se dogodki morda ne bodo odvijali tako, kot je pričakovalo vodstvo, ko so bili izdelani načrti. Zato je treba načrte pregledati, da se zagotovi njihova skladnost z realnostjo.

ORGANIZACIJA . Organizirati pomeni ustvariti določeno strukturo. Obstaja veliko elementov, ki jih je treba strukturirati, da lahko organizacija uresniči svoje načrte in s tem doseže svoj cilj. Eden od teh elementov je delo, specifične naloge organizacije. Ker dela opravljajo ljudje, je še en pomemben vidik delovanja organizacije določanje, kdo točno naj opravlja posamezno nalogo od velikega števila takih nalog, ki obstajajo v organizaciji, vključno z vodstvenim delom. Vodja izbere ljudi za določeno delo tako, da posameznikom prenese naloge in pooblastila ali pravice za uporabo virov organizacije. Ti delegati sprejemajo odgovornost za uspešno opravljanje svojih nalog. S tem se strinjajo, da se imajo za podrejene vodji.

MOTIVACIJA. Vodja se mora vedno zavedati, da tudi najboljši načrti in najbolj popolna organizacijska struktura ne koristijo, če nekdo ne opravlja dejanskega dela organizacije. In naloga motivacijske funkcije je zagotoviti, da člani organizacije opravljajo delo v skladu z odgovornostmi, ki so jim prenesene, in v skladu z načrtom. Vodje že od nekdaj opravljajo funkcijo motiviranja svojih zaposlenih, ne glede na to, ali so se tega sami zavedali ali ne. Včasih je bila motivacija preprosta stvar ponujanja ustreznih denarnih nagrad v zameno za trud. To je bila osnova za pristop k motiviranju šole znanstvenega managementa.

Raziskave v vedenjskih znanostih so pokazale neuspeh zgolj ekonomskega pristopa. Voditelji so se tega naučili motivacijo, tj. ustvarjanje notranje motivacije za ukrepanje , je rezultat kompleksnega niza potreb, ki se nenehno spreminjajo .

Zdaj razumemo, da mora vodja za učinkovito motiviranje svojih zaposlenih ugotoviti, kakšne so te potrebe, in zaposlenim zagotoviti način, da te potrebe zadovoljijo z dobrim delovanjem.

NADZOR. Nepredvidene okoliščine lahko povzročijo, da organizacija odstopi od prvotno predvidenega vodenja tečaja. In če vodstvo ne prepozna in odpravi teh odstopanj od prvotnih načrtov, preden se resno škodi organizaciji, bo ogroženo doseganje ciljev, morda celo samo preživetje.

Nadzor je proces zagotavljanja, da organizacija dejansko dosega svoje cilje. obstajati trije vidiki nadzora upravljanja : Postavljanje standardov- to je natančna opredelitev ciljev, ki jih je treba doseči v določenem časovnem obdobju. Temelji na načrtih, razvitih v procesu načrtovanja. Drugi vidik je merjenje tega, kar je bilo dejansko doseženo za določeno obdobje ter primerjava doseženega s pričakovanimi rezultati. Če sta obe fazi izvedeni pravilno, potem vodstvo organizacije ne le ve, da v organizaciji obstaja težava, ampak pozna tudi izvor te težave. To znanje je potrebno za uspešno izvedbo tretje faze, in sicer faze, v kateri se po potrebi ukrepa, da popravek resnih odstopanj od prvotnega načrta. Eden od možnih ukrepov je, da spremenite svoje cilje, da bodo bolj realistični in primerni situaciji.

· Vodja. Funkcije vodje.

Obstajajo organizacije, v katerih se zdi, da je vse narejeno pravilno, vendar nekaj še vedno manjka. Nimajo duše, ničesar, kar bi jim omogočalo, da bi vdahnili življenje upravnemu sistemu. Obstajajo brez vere, brez ljubezni in brez upanja. Na tako sivo eksistenco so obsojeni, razen če se najde oseba ali ekipa somišljenikov, ki bo v tem zamrznjenem sistemu odkrila bistvo in smisel in takrat se bo vrnilo upanje. Takšna oseba se imenuje vodja, vloga, v okviru katere deluje, pa vodenje.

Na splošno je vodja v različnih virih definiran kot oseba, ki razmišlja globalno, predvideva potencialne priložnosti, ustvarja skupno vizijo prihodnosti, spodbuja razvoj sposobnosti ljudi, jim daje pooblastila, ceni drugačnost ljudi, razvija timski pristop k delu, občutek za partnerstvo, pozdravlja spremembe, izkazuje poznavanje tehnologije, spodbuja konstruktiven izziv, zagotavlja zadovoljstvo strank, dosega uspehe v konkurenci s konkurenco, izkazuje osebne dosežke, visoko stopnjo usposobljenosti, izkazuje pripravljenost za sodelovalno vodenje , deluje v skladu z navedenimi vrednotami, vendar jih lahko spremeni, če to zahteva situacija.

Vodilno mesto v organizaciji

Določimo obseg uporabe vodstvenih lastnosti v organizaciji. Za izhodišče lahko služijo trije koncepti vodenja: v sistemu kakovosti (QS), v psihologiji in v managementu.

W. Edwards Deming opredeljuje vodenje »kot metodo dela, ki je zasnovana tako, da zaposlenim pomaga pri opravljanju njihovega najboljšega dela«. Iz teorije je znano, da je vodenje sestavni del dela timov in skupin. M. Mescon in soavtorji pripisujejo vodenje tudi notranjim dejavnikom organizacije oziroma natančneje podsistemu »ljudje«.

Japonski strokovnjaki za menedžment menijo, da je najpomembnejše vodenje najvišjega vodstva. Navsezadnje, ne glede na to, kako je lokalno vodstvo razvito, če ima vodja podjetja raje kavč in časopis kot zdravo tveganje in akcijo, ne glede na to, kako močno se njegovi podrejeni trudijo, je malo verjetno, da bodo lahko napredovali.

Vodenje in moč

Moč ni vedno vodstvo. Toda očitno je vedno res nasprotno: vodenje ustvarja moč in jo v veliki meri zagotavlja. Prednostna razlika med vodenjem in preprosto administrativno močjo je v tem, da gre za oblast, ki ne zahteva uporabe sile, čeprav jo ima. Sila postane nepotrebna, ko ideologija priskoči na pomoč vodstvu. Vodja je tisti, ki je poklican, da oblikuje idejo ali sistem idej, v katerega so pripravljeni verjeti tisti, ki potrebujejo vero, in ki so jih tisti, ki iščejo razlage, pripravljeni sprejeti. Da bi se izognil odporu, mora biti manager močan. Veliki indijski mislec S. Vivekananda je rekel: "Šibkost povzroča samo idejo o odporu." Vodja po definiciji ne more biti šibak.

Kdaj je potreben vodja?

Manager mora biti močan, tako kot vodja, a mora biti vodja vedno vodja? Večina sodobnih avtorjev na to odgovori pritrdilno. V vsaki organizaciji začnejo vsi procesi teči bolj aktivno, ko se na čelu pojavi vodja. W. Edwards Deming je zapisal, da je vodenje sprožilec sistema kakovosti, brez njega pa je bolj fikcija kot realnost. "Vodenje je potrebno za vse komponente sistema," je Deming opozoril v predgovoru G.R. Niva "Dr. Deming's Space". Predvsem pa je pomembna vodilna vloga najvišjega menedžmenta, brez katerega so konstruktivne spremembe tako rekoč nemogoče. Eno glavnih določil teorije inovacijskega managementa je trditev, da je vodenje ključni element inovacijskega procesa in razvoja kulture v organizaciji. Vodenje je ključ, ki odklene pot do poslovnega uspeha. Juran poudarja, da je vodenje najvišjega vodstva ena od osmih lekcij, ki se jih naučijo uspešna podjetja. T. Conti izraža podobna stališča.

Edgeman pravi, da je nova organizacija, osredotočena na kakovost, odvisna od vodstva, ki ustvarja notranje pogoje za uspeh. Nedvomno bo končni uspeh korporacije odvisen od sposobnosti vseh njenih zaposlenih, da ustvarjalno sodelujejo v smeri skupnega cilja. A tudi tukaj ne gre brez vodenja, ki neguje in podpira potrebna znanja in zahtevan odnos. Po besedah ​​​​Melisse Horner danes vodstvo ni nič drugega kot določanje višine, na katero morate skočiti.

Nobeden od sodobnih raziskovalcev in najuspešnejših praktikov menedžmenta ne dvomi o tem, da mora imeti manager, ki obvladuje vedenje drugih ljudi, vodstvene lastnosti. Vse napredne poslovne modele lahko prepoznamo po osrednji vlogi voditeljstva v njih. To so modeli svetil, kot so W. Edwards Deming, Joseph Juran, Peter Drucker, Tito Conti itd. Vodenje se v tem primeru praviloma nanaša na najvišje in v manjši meri na lokalno vodstvo.

Toda ta pogled na vprašanje se začenja spreminjati. Na konferenci o upravljanju kakovosti v Budimpešti je profesor Kondo opozoril:

"Višji in srednji menedžerji ne morejo prezreti pomena vodenja." In Peter Senge je v nedavnem intervjuju opozoril, da podjetja potrebujejo tri vrste vodij: vodjo - vodjo podjetja ali organizacije, vodje-menedžerje, ki izvajajo politiko podjetja na terenu, in vodje-aktiviste med navadnimi zaposlenimi. organizacije, ki nenehno ohranjajo »ogenj.« v ognju« in ne pustijo, da izzveni, dokler menedžerjev ni zraven. Na ta način lahko navdihnete celotno podjetje od vrha do dna in dobite ravno pravšnje povratne informacije za nenehno izboljševanje procesa dan za dnem.

Vodenje je torej sestavni del sodobnega sistema vodenja, poleg tega pa je vodenje »sprožilni mehanizem« tega sistema, tisto, zaradi česar vsi tehnični elementi, koncepti in principi oživijo.

Vodenje ni le sestavni del, ampak tudi nenadomestljiv. Navsezadnje bo njegova odsotnost povzročila znatne finančne izgube in izgubo konkurenčnosti. Obstaja mnenje, da je vodstvo mogoče nadomestiti z jasnim sistemom nadzora, kaznovanja in nagrajevanja. Kaj bo iz tega? Ni vodenja - strožji nadzor (moraš kontrolirati, vsaj pogosteje), več časa se porabi za zastavljanje naloge, slabša je klima v timu - izgubljajo se viri: čas in človeški. Potrebna so sredstva za zaposlitev dodatnega kontrolorja ali organizacijo nadzorne službe; Fluktuacija kadrov zaradi slabe klime v kolektivu vpliva tudi na finančno stanje organizacije. Vse skupaj vpliva na učinkovitost podjetja, seveda ne na bolje. Iz tega lahko sklepamo, da je vodenje ključ do »dobre organizacije in globalne konkurenčnosti«.

· Vodje in menedžerji. Splošne in posebne značilnosti.

Voditelji uvajajo spremembe. Kjer se je spremembam mogoče izogniti, zadostuje upravljanje. Vendar pa je v današnjem času hitrih in pospešenih sprememb takšnih statičnih področij poslovanja vse manj.

Glavna razlika med managerji in voditelji je v njihovih osnovnih prepričanjih o kaosu in redu. Vodje zlahka sprejmejo pomanjkanje strukture. Menedžerji, nasprotno, stremijo k stabilnosti in nadzoru.

Torej, obstajajo naslednja mnenja:

· Če pogledate funkcije managementa v njihovem klasičnem ciklu: načrtovanje – organizacija – motivacija – kontrola, potem vloge managerja v okviru oblikovanja in usklajevanja poslovnega procesa ter vlogo vodje pri reševanju problemov upravljanja s kadri. so jasno vidne. Izkazalo se je, da učinkovit vodja ni le oseba, ki je sposobna zagnati in koordinirati poslovni proces, ampak tudi vodja, ki je sposoben voditi osebje k doseganju ciljev. Izkazalo se je, da je učinkovit vodja »dva v enem«, je hkrati vodja in manager.

· Vodenje se začne z dvema občutkoma: z občutkom notranje odgovornosti zase, za svojo ekipo in za prevzeto nalogo (odgovornost sprejeta, ne dodeljena) ter z vero vase, v svoje ljudi in v izvedljivost naloge. . Seznam zunanjih znakov, da je »mogoče biti vodja«, bi odprl z naslednjim: ko v ustih in pogovorih drugih ljudi slišite svoje, prej izražene misli in argumente; ko vsakodnevno vedenje svojih zaposlenih (predvsem takrat, ko mislijo, da jih nihče ne vidi) opazujete točno tako, kot ste si prizadevali, in je razlog za to njihovo notranje prepričanje (tako je prav, tako mora biti), in ne strahu pred kaznijo, na primer.

· Manager postane vodja v trenutku, ko mu začnejo z novo energijo slediti, videti svetlo prihodnost, verjeti svojemu »vodji«. To pomeni, da vodja ne le vodi proces, ampak navdušuje udeležence v delovnem procesu.

· Človek (ne nujno manager) postane vodja v trenutku, ko začne od sveta nekaj ne le prejemati, ampak mu tudi dajati. Ko njegovi interesi presegajo njegovo dobro počutje. Ko se nauči videti globlje in širše od drugih, začne razumeti, kako narediti ta svet (državo, skupnost, svoje podjetje) popolnejšega in se za to počuti odgovornega. In ta odgovornost ne obremenjuje njegovih ramen, ampak ga navdihuje in daje energijo!

· Vodja postane vodja, ko premakne fokus (četudi začasno) z operativnih problemov na prihodnost, ko se ne osredotoči na ocenjevanje (ne toliko na ocenjevanje), temveč na razvoj in začne razmišljati v smislu potenciala in priložnosti. . Ko odkrije svojo sposobnost navdihovanja članov svoje ekipe.

· Vodja postane vodja takrat, ko lahko druge vključi v svoje delo ne tako, da se ravna po opisih delovnih mest, temveč »po ukazu svojega srca«, ko so mu drugi pripravljeni slediti, ko vanj popolnoma verjamejo.

· Vodje so osredotočeni na sedanjost, raje imajo stabilnost in razmišljajo »kako«. Vodje se zanimajo za prihodnost, delajo dolgoročne načrte in razmišljajo »zakaj«.

Profesor na univerzi Harvard Abraham Zaleznik meni, da podjetja za preživetje, še bolj pa za uspeh potrebujejo tako menedžerje kot vodje. Spodaj je povzetek njegovega znanega članka "Managerji in voditelji: Ali obstaja razlika"

Koncepta »vodenje« in »upravljanje« nista vedno enaka, vendar večina ljudi napačno razume bistvo njunih razlik. Pri vodenju ni nič mističnega ali skrivnostnega. To ni privilegij izbrancev. Vodenje ni nujno pomembnejše od upravljanja in eno ne nadomesti drugega.

Ko pa gre za usposabljanje strokovnjakov za najvišje vodstvene položaje, se vodje podjetij odkrito ne zmenijo za opozorila psihologov, da človek ni sposoben biti hkrati menedžer in vodja. Poskušajo razviti vodje in menedžerje v enem. In jih je mogoče razumeti. Toda ali je to mogoče? Navsezadnje so menedžerji in vodje popolnoma različni tipi ljudi. Da bi podjetja resnično lahko razvila takšne svetilke, morajo razumeti osnovno razliko med vodenjem in upravljanjem.

Če hoče organizacija v sodobnih razmerah preživeti, še manj pa uspeti, potrebuje tako menedžerje kot vodje. Vendar se zdi, da so današnje velike korporacije očarane zgolj nad »skrivnostmi učinkovitega upravljanja«. Ta hobi vodi k vedno večjemu širjenju menedžerskih osebnosti – tistih, ki cenijo in si prizadevajo ohraniti formalne, stabilne vzorce proizvodnih procesov. Pravila obnašanja med menedžerji narekujejo prednost kolektivnemu vodenju, tveganjem pa se je priporočljivo izogibati.

Ta ista enostranska pristranskost do menedžmenta preprečuje nastanek pravih vodij v organizacijah: kako se lahko podjetniški duh razvije v tako konservativnem, neosebnem okolju? Da bi ustvarili najugodnejše pogoje za "voditeljski" tip osebnosti, je treba potencialnim vodjem najprej zagotoviti možnost tesne komunikacije z mentorji. Vendar se v velikih organizacijah s kompleksno hierarhično strukturo takšni odnosi ne spodbujajo.

Podjetja morajo najti način za usposabljanje pametnih menedžerjev, hkrati pa razvijati nadarjene voditelje. Brez močne organizacijske strukture bodo tudi vodje z najbolj briljantnimi idejami ostali zadaj. Delali bodo zaman, le zavajali bodo pričakovanja svojih sodelavcev in ne bodo dosegli opaznejših rezultatov. Pomemben pa je še en predpogoj: podjetniška kultura, ki se oblikuje, ko je na čelu organizacije pravi vodja. Če je ni, potem tudi podjetjem z najbolj brezhibno upravljavsko strukturo grozi stagnacija in izguba konkurenčnosti.

· VRSTE VODJEV. KVALITETE, KI JIH ZAHTEVA VODJA

· Glavne vrste menedžerjev

V učbenikih o uspešnem vodenju je praviloma 5 vrst vodij. Povedati je treba, da je takšno združevanje preveč akademsko, v resničnem življenju pa vodje običajno združujejo lastnosti več vrst, skoraj vedno pa je njihovo vedenje zgrajeno okoli ene, ki je vzeta kot osnova (seveda na podzavestni ravni). Oglejmo si podrobneje 5 glavnih tipov vodij in izpostavimo njihove očitne prednosti in slabosti.

Karizmatični vodja

No, to je protagonist vseh ameriških zgodb o uspehu. Oseba, praviloma brez visoke izobrazbe (to je v skladu z ameriškimi sanjami), ki je z lastnimi rokami zgradila podjetje iz nič. Zna navdihniti ljudi kot nihče drug (da, slavni poveljniki, isti Hannibal, ki je zaradi sanj o osvojitvi Rima pobil skoraj 40 tisoč ljudi med prečkanjem Alp, je to vedel). Njegova energija je nalezljiva. Prav v podjetjih s takšnimi voditelji se najpogosteje zgodijo tehnične revolucije.

Tak vodja običajno ne upošteva kodeksa oblačenja in je vedno pripravljen prisluhniti vsakemu zaposlenemu, kar pa ne pomeni, da se bo strinjal z njegovim mnenjem. Kot kaže zgodovina, so zaposleni v podjetju najbolj navezani na to vrsto vodje, saj jim njegove ideje služijo kot nekakšen katalizator, ki se kasneje spremeni v predanost. Vsak zaposleni lahko raste skupaj s takim vodjo. In to je ena glavnih prednosti tega sloga. Samozavest in volja sta glavni odliki tega tipa. Tak menedžer ne prenese porazov, saj to vpliva na njegov EGO.

Seveda pa na nadarjene zaposlene pozitivno vpliva tudi dejstvo, da ta vodja močno spodbuja tveganje in nove ideje. Res je, karizmatični voditelj danes ni povsod aktualen. Tak voditelj je seveda najbolj priljubljen v ZDA, njegova priljubljenost pa je velika tudi v številnih evropskih (anglosaških) državah. Toda v Aziji in Avstraliji je ta vrsta vodenja popolnoma nesprejemljiva. Zaradi kulturne tradicije.

Poleg tega je treba omeniti, da je ta slog vodenja zelo produktiven v fazi ustanovitve podjetja. Ko je volja eden najpomembnejših atributov uspeha. Če bo podjetje raslo, se bo moral menedžer spremeniti, čeprav seveda ne radikalno. Eden najbolj znanih predstavnikov te vrste je soustanovitelj Appla Steve Jobs.

Diplomat

Že iz imena postane jasno, da se tak vodja osredotoča na timske dejavnosti. Morda je to najboljši menedžer za podjetja, ki zaposlujejo visoko izobražene strokovnjake (ki so lahko veliko pametnejši od menedžerja, npr. znanstveniki). Za diplomata so značilni dobrohotnost, kompetentnost in sposobnost poslušanja.

Glavna naloga diplomata je praviloma vzpostavljanje enakopravnih odnosov z zaposlenimi. Niso podrejeni, ampak partnerji. Vse najpomembnejše odločitve sprejemajo po pogovorih z zaposlenimi, diplomat pa se trudi, da so mnenja vseh upoštevana. Kolikor je to v konkretnem podjetju seveda mogoče.

Diplomati so najbolj priljubljeni na Japonskem. Iz te države prihaja tovrstno vodstvo. Moder, ki razume, da brez drugih ljudi ni mogoče doseči uspeha. Hkrati se ta vodja ne meni, da je boljši od drugih. Nikoli ne bo rekel: "Uspelo mi je," vendar lahko vedno reče: "Uspelo nam je."

Če govorimo o predstavnikih te vrste, potem Konosuke Matsushita iz Panasonica takoj pride na misel. Poleg Azije je tovrstno vodenje zelo priljubljeno v Latinski Ameriki.

Humanist

Ta vrsta vodje gleda na podjetje kot na eno veliko družino. Najprej svoje zaposlene ceni kot ljudi in šele nato posveča pozornost njihovim strokovnim lastnostim. V tovrstnih podjetjih se zaposleni velikokrat skupaj sprostijo, sklepajo prijateljstva, gredo v naravo. Šef lahko dobro reši nekatere težave svojih podrejenih (na primer, prostovoljno plača zdravljenje svojih sorodnikov, sam pa bo poklical zdravnika, da ugotovi, kako je bolnik, ne zato, ker je to potrebno za delo, ampak čisto iz človeških razlogov).

V podjetjih, kjer je na čelu humanist, običajno ni glob ali strogih sistemov nadzora zaposlenih. Nedvomno je ta stil vodenja najbolj uporaben v majhnih podjetjih, saj bo z rastjo podjetja vodja vedno težje komuniciral z vsakim zaposlenim kot s prijateljem. Ta slog je najbolj priljubljen v nekaterih državah Latinske Amerike, na Kitajskem in v drugih državah z nizkimi dohodki. Humanistični voditelji niso zaživeli v Evropi in ZDA. Prvič, ker ne marajo vmešavanja v osebno življenje (tudi z dobrimi nameni), in drugič, dohodki so tukaj višji, stil dela pa je popolnoma drugačen, zaradi česar je zelo težko graditi takšne odnose.

demokrat

Za demokrata je značilno, da je pripravljen del svojih pristojnosti prenesti na zaposlene. Tako z njimi deli odgovornost za rezultat. Treba je opozoriti, da mora demokrat popolnoma zaupati svojim zaposlenim in biti prepričan, da se bodo spopadli z nalogami, ki jim jih zastavi.

Tak vodja precej tesno komunicira z ekipo. Poleg tega pogosto preživi prosti čas z zaposlenimi (biljard, balinanje, ribolov itd.). Sebe nima za izbranca, še manj pa za nekoga, ki se postavlja nad zaposlene. Vsi so enakopravni in lahko kadar koli spregovorijo. Res je, to ne pomeni, da v podjetjih, kjer je na čelu demokrat, ni nadzora nad opravljenim delom. Samo nadzor izvaja ne samo vodja, ampak tudi tisti zaposleni, na katere so bila prenesena določena pooblastila. O opravljenem delu že poročajo upravniku. In seveda so odgovorni za rezultat. In tudi pred ekipo.

Zahvaljujoč temu načinu vodenja podjetje vodijo zaposleni. Ta vrsta je najbolj razširjena v Nemčiji in ZDA.

Birokrat

Danes ta vrsta vodje ni več tako pogosta kot prej, vendar so skoraj vse druge vrste prevzele nekatere lastnosti birokrata. Jasen nadzor, sistem ocenjevanja zaposlenih, stalna poročila, pravila, ki jih je treba upoštevati. Vse to so najljubša orodja birokratskega voditelja.

Je tipičen šef, katerega ukaze je treba brez zadržkov upoštevati. Nobenih amaterskih predstav, vse mora biti narejeno strogo v skladu s pravili. Takšno obnašanje menedžerjev je posledica dejstva, da mora imeti birokrat vedno točne podatke. Ni negotovosti, nobene odločitve se ne sprejemajo na podlagi intuicije. Vse mora biti jasno postavljeno na police.

Okoli birokratskih voditeljev je vedno veliko spletk, ogovarjanj in bojev za položaje. Ta vrsta vodenja je še danes zelo priljubljena, morda le na Kitajskem, kjer komunizem cveti.

· Lastnosti, ki jih potrebuje sodobni vodja

Vodja mora pravilno organizirati delo podjetja. Zakaj je potrebna izbira usposobljenega kadra, poznavanje proizvodne tehnologije, povezovanje med oddelki in zaposlenimi. "Najpomembnejša kakovost je globoko poznavanje predmeta upravljanja. Seveda, če je proizvodnja raznolika, potem vodja ne more in ne sme biti specialist "v vseh delih." Ampak manager potrebuje splošno tehnično znanje v dano panogo in širok pogled, saj sicer težko spremlja potek zadeve in jo presoja."

1. Eden od vidikov uspešnega vodenja je treba imenovati hitro odločanje. To je še posebej pomembno v tržnem gospodarstvu, ko se zunanje okolje spreminja z izjemno hitrostjo in se je treba na te spremembe pravočasno odzvati in jim prilagoditi delovanje organizacije. »Zelo pomembno je, da ima vodja »hiter um«, dobro reakcijo, ki mu omogoča hitro rešitev problema, saj je pogosto hitrost rešitve pomembnejša od iskanja ideala več možnih rešitev po dolgem iskanju. Seveda obstajajo izjemno resna vprašanja, ki zahtevajo dolgotrajno proučevanje in temeljito preučevanje. Toda aktualne probleme vsakdanjega življenja je običajno treba rešiti takoj.«

2. Vodja mora organizirati učinkovit sistem motivacije v podjetju. Taylor je motivacijo opredelil tudi kot enega od principov znanstvenega managementa. Menil je, da je lastni interes gonilna sila večine ljudi: »Delavcu mora biti jasno, da ima vsak element dela svojo ceno in je njegovo plačilo odvisno od ugotovljene proizvodnje končnih izdelkov, in če delavec dosega večjo produktivnost, bonusi so izplačani." Seveda se je danes razvil veliko bolj kompleksen pogled na sistem motivacije in stimulacije dela. Tako se poleg materialnih spodbud pogosto uporabljajo spodbude za odgovornost (prenos pooblastil, karierna rast), spodbujanje konkurence med podrejenimi (uporaba ocen), spodbude za izboljšanje strokovnosti (zaposlene redno pošiljajo na stroške podjetja na študij na univerze, na tečaje strokovnega izpopolnjevanja in različna usposabljanja). , tudi v tujini), različne ugodnosti. »Dobro so se izkazale ugodnosti, kot so zagotavljanje dodatnega dopusta (običajno ne v »špici« sezone) in odsotnosti, prilagodljiv delovni čas, prevozna storitev podjetja za zasebne izlete zaposlenih; nepričakovana darila, tudi majhna, delujejo dlje. Vse pohvale. Stimulativni učinek je dosežen s popolno jasnostjo osebja, za katere konkretne zasluge je ta privilegij zagotovljen.« Torej, za racionalno uporabo zgornjih metod spodbujanja mora vodja preučiti potrebe zaposlenih v svojem podjetju in identificirati najpomembnejše od njih.

3. Vodja mora biti dober psiholog, razumeti ljudi in pri komunikaciji z njimi upoštevati lastnosti svojih podrejenih. Poleg tega bodo vodstvene komunikacijske sposobnosti in sposobnost komuniciranja z ljudmi koristne pri zunanjih stikih. Na primer, Kannegiser I.S. daje naslednja priporočila o tem vprašanju: "Vodja mora spoštovati popolno vljudnost do svojih podrejenih. Vsaka, tudi najhujša pripomba ne bi smela biti nesramna, ker nevljudnost človeka razdraži in otopli njegov ponos, zato je manj vnet za zadevo .. Natančno "prav tako si vodja ne more privoščiti zasmehovanja svojih podrejenih. To po eni strani povzroča jezo, po drugi strani pa daje pravico do domačnosti, ki spodkopava avtoriteto šefa." V skladu s tem Kannegieser oblikuje pravilo, ki ga ne bi smeli zanemariti vsi voditelji, ne le sedanji, ampak tudi prihodnji: »Hladna in vljudna pripomba ima veliko močnejši učinek kot nenehno kričanje in zmerjanje, ki ga imajo nekateri za nujen simbol. moči. Vodje ne smejo biti "favoriti". V primeru nesoglasij ali sporov med zaposlenimi mora biti odločitev šefa nepristranska in izvedena s popolno doslednostjo in vztrajnostjo. Le pravičnost lahko pri podrejenih vzbuja zaupanje, medtem ko pristranskost do "priljubljenih" neizogibno povzroči sovražen odnos do vodje in do podjetja, ki ga vodi.

Vodja mora biti pozoren na ustvarjanje pozitivne psihološke klime v kolektivu, ki prispeva k učinkovitejšemu delu.

Poleg tega mora vodja vzpostaviti ravnotežje med formalnimi in neformalnimi odnosi v timu, razdeliti opravljene funkcije na najbolj racionalen način, določiti obseg pravic in odgovornosti vsakega člana organizacije, uvesti potrebne norme in urediti ukrepanje osebja v zahtevanem obsegu.

Hkrati je treba upoštevati neformalne odnose, ki so se razvili med ljudmi na podlagi njihovih osebnih simpatij in antipatij. Vodja mora ohraniti status ne le formalnega šefa, ampak tudi spretnega strokovnega vodje, ki je v kolektivu cenjen in spoštovan. Vodja mora maksimalno izkoristiti druge neformalne vodje in poudariti delegiranje pooblastil. Strelbitsky S.D. meni, da samo prelaganje odgovornosti ni dovolj. Treba je ustvariti vzdušje njegovega sprejemanja, česar pa seveda ni mogoče doseči z ukazom. Takšno vzdušje predpostavlja zavedanje svoje vloge in potrebe po sodelovanju v procesu. Vodja v nobenem primeru ne bi smel opravljati dela za druge. "Ne pozabite," opozarja Strelbitsky, "da je slednje administratorjev smrtni greh, ki je na žalost zelo pogost. Vsak član delovne ekipe mora imeti jasno opredeljen obseg svojih funkcij, za katere je odgovoren. Če vodja si prizadeva, da bi vse naredil sam, če nenehno nima časa, potem je njegov posel neizogibno slabo organiziran.«

4. Vodja mora spodbujati iniciativnost zaposlenih, upoštevati nove ideje in razmišljanja o racionalizaciji ter znati prisluhniti kritiki, ki je naslovljena nanj. Pri tem so zelo koristne izkušnje ameriških direktorjev, ki med dopoldanskim delovnim časom posebej namenijo uro, namenjeno srečanjem s svojimi vodilnimi zaposlenimi. Najpogosteje takšni sestanki potekajo v obliki poročil o oddelku, izdelanih v prisotnosti vodij oddelkov. Tako je vodja General Electrica, Jack Welch, v 80. letih prejšnjega stoletja podpredsedniku Paolu Frescu naročil, naj ustanovi »Storitveni svet«, v okviru katerega bi lahko višji menedžerji izmenjevali nove ideje. In direktor podjetja Kodak George Fisher je v svoje podjetje za te namene namestil sistem komunikacije s svojimi podrejenimi po elektronski pošti. V podjetju Russkiy Mir so v poznih 90. letih začeli redno organizirati »notranji svet menedžerjev«, ki deluje po principu upravnega odbora podjetja in katerega cilj je razširiti in poglobiti razumevanje problemov in nalog upravljanja. Glavna naloga ni nadzor, temveč svetovanje in usmerjanje. Razprava o vprašanjih na internih sestankih upravnega odbora pri vodjih razvija pomembne veščine za organizacijo – sposobnost ustvarjanja in izražanja lastnega razumevanja kompleksnih vprašanj, asimilacije drugih stališč ter hkrati biti vztrajen, prepričljiv in odprt. Izkušnje v notranjih odborih izboljšujejo stil vodenja oddelkov podjetja.

5. Da bi bil vodja spoštovan v ekipi, mora imeti visoke moralne lastnosti: poštenost, nepodkupljivost, delavnost, pravičnost do podrejenih. Žal višina plač pri nas ne prispeva k boju proti korupciji. Ne smemo pa pozabiti, da je v mnogih državah po svetu visoko cenjena poštenost in objektivnost strokovnjakov. Tako v Nemčiji pravijo, da je po poštenosti revizor na drugem mestu za duhovnikom. In na Kitajskem je kombinacija visokih moralnih kvalitet s strokovnostjo osnova in tradicija kadrovske politike. Še več, Kitajci vedno postavljajo moralne kvalitete na prvo mesto: "Naši ljudje so lahko prizanesljivi do tistih uradnikov, ki imajo visoke moralne kvalitete, vendar so slabši v inteligenci in talentu. Vendar pa ne spoštujejo tistih, ki imajo strokovnost, a moralno niso dorasli. par. In brezvestne in nesposobne uradnike preprosto prezirajo, celo sovražijo. Vsak podrejeni se želi znebiti takšnega šefa."

6. V pogojih temeljnih sprememb, tudi v tehniki in tehnologiji, na področju upravljanja prihajajo v ospredje vprašanja povečanja ravni usposobljenosti vodstvenega osebja. Ni brez razloga, da je bila med reformami v nekdanji NDR posebna pozornost namenjena izbiri in prekvalifikaciji novih vodij v vseh podjetjih. Reforme na Kitajskem so bile usmerjene tudi v izboljšanje veščin menedžerjev. Popolno certificiranje vodij je omogočilo osvoboditev osebja od nesposobnih zaposlenih. Druga stvar, ki je bila narejena na Kitajskem, je zagotavljanje univerzalnega stalnega usposabljanja vodstvenega osebja.

V Veliki Britaniji zadnje čase veliko pozornosti namenjajo tudi prekvalifikaciji menedžerjev. Obstaja vrsta tečaja, ki vključuje T-skupine ali trening občutljivosti. Tekom več dni se udeleženci zbirajo v skupini in raziskujejo odnose med člani te skupine. Glavna ideja tečaja je izboljšati dojemanje drugih in doseči razumevanje samega sebe, s čimer spodbujamo bolj niansiran, občutljiv pristop k vodenju. Marsikomu pa je izkušnja neprijetna, saj lahko pripelje do odkritja dejstev, o katerih ljudje raje ne bi govorili.

Deloma zaradi dvomov o učinkovitosti predavateljskega pristopa k razvoju managerjev je v zadnjih letih postalo priljubljeno usposabljanje z igranjem vlog. Tu se menedžerji soočajo z resničnimi težavami, ki so nastale v organizaciji. Teoretično lahko z osredotočanjem na reševanje teh problemov izboljšate svoje sposobnosti reševanja problemov.

Drug trenutno priljubljen pristop je mentorstvo. Tu je vodja začetnik dodeljen izkušenemu in uspešnemu vodji – mentorju, ki je študentu vzor. Prednost mentorstva je, da omogoča razvoj osebnih lastnosti in vodstvenih veščin, ki se jih ne moremo naučiti na predavanjih. Da bi bilo mentorstvo uspešno, je treba vzpostaviti dober odnos. Ljudje, ki so odgovorni za razvoj menedžerjev, se morajo dobro zavedati, katere lastnosti so potrebne za vodenje in kakšne lastnosti mora imeti vodja.

SKLEPI IN SKLEPI

Po delu z zgornjim gradivom lahko sklepamo naslednje.

Vodenje ni upravljanje, čeprav je vodja lahko vodja.

Pravzaprav sta vodenje in upravljanje v podjetju dva ločena sistema delovanja, ki se dopolnjujeta. Vsak ima svojo funkcijo in značilne dejavnosti. Da bi podjetje uspelo v današnjem vse bolj kompleksnem in hitro spreminjajočem se poslovnem svetu, je treba obvladati oboje.

Seveda ni vsakdo sposoben biti odličen vodja in kompetenten menedžer hkrati. Nekateri ljudje imajo pravi talent za vodstveno delo, vendar nimajo vodstvenih lastnosti. Drugi imajo očitne vodstvene sposobnosti, vendar iz različnih razlogov ne morejo postati učinkoviti menedžerji. Če je vodja dovolj pameten, bo njegovo podjetje cenilo oba in bo poskušalo zagotoviti, da bodo ti nadarjeni ljudje postali del ekipe.

Idealnega vodje seveda ni. Vse je odvisno od tega, kaj podjetje počne. Vsakega zaposlenega ni mogoče prisiliti, da opravlja svoje naloge na demokratičen način (še posebej, če je delo v tovarni in so zaposleni nizkokvalificirani delavci). Hkrati je malo verjetno, da bo karizmatični vodja uspešno navdihnil skupino visokokakovostnih zdravnikov. Že vedo, kaj hočejo in kako to doseči. Takšne zvezde vodilnice ne potrebujejo.

Najbolj priljubljeni tipi voditeljev v večini držav so demokrati in karizmatični voditelji. V tem ni nič presenetljivega. Hkrati pa birokratov v večini držav enako ne marajo. Na žalost so v Moldaviji najpogostejši tip vodij birokrati. Res je, situacija z voditelji ni jasna. Na primer v nordijskih državah in na Nizozemskem vodja sploh ne bi smel izstopati od zaposlenih. In tam se ne spodbujajo vse vrste vodenja. Zato je vedno vredno upoštevati panogo, velikost podjetja in državo, v kateri deluje. Univerzalnih sistemov ni.

Pravzaprav sta vodenje in upravljanje v podjetju dva ločena sistema delovanja, ki se dopolnjujeta. Vsak ima svojo funkcijo in značilne dejavnosti. Da bi podjetje uspelo v današnjem vse bolj kompleksnem in hitro spreminjajočem se poslovnem svetu, je treba obvladati oboje.

Vodenje dopolnjuje upravljanje, ne pa ga nadomešča. Vodstvo podjetij pa pri razvijanju vodstvenih sposobnosti svojih zaposlenih ne sme pozabiti, da močan vodja, a šibek vodja ni nič boljši (ali celo slabši) kot obratno. Dejansko ni lahka naloga združiti spretno vodenje s kompetentnim upravljanjem in ju uporabiti kot dve komplementarni sili.

SEZNAM UPORABLJENIH REFERENC

1. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Upravljanje: oseba, strategija, organizacija, proces: Učbenik. / M.: Založba Moskovske državne univerze, 1995.

2. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. Osnove upravljanja: Trans. iz angleščine / M.: "Delo", 1993.

3. Slovar-priročnik za menedžerje / Ed. M. G. Lapusty. / M.: INFRA-M, 1996.

4. Sodobno poslovanje: Učbenik. v 2 zvezkih T. 1: Prev. iz angleščine / D. J. Rechman, M. H. Mescon, K. L. Bovey, J. W. Till. - M.: Republika, 1995.

· Hornby W., Gammy B., Wall S. Ekonomija za managerje. – M., ENOTNOST, 1999.

· Ivashkovsky S.N. Ekonomika za managerje: mikro- in makroraven, Delo, 2002.

5. Aleksander Tunik – podiplomski študent na Fakulteti za sociologijo Sankt Peterburške državne univerze, vodja prodaje pri Marinetek Rusija (Sankt Peterburg) Avtor člankov o ekonomiji in managementu.