Kako pravilno odrediti nivo kvalifikacije zaposlenog. Nivoi kvalifikacija u standardima zanimanja

Stranica 1

Nivo stručne spreme radnika utvrđuje se Jedinstvenim tarifno-kvalifikacijskim imenikom radova i zanimanja radnika. Nacionalna ekonomija, a za zaposlene - Vodič za kvalifikacije pozicije zaposlenih sa pripadajućim dopunama.

Nivo stručnosti radnika određen je kategorijama koje im se dodjeljuju u zavisnosti od njihove teorijske i praktične obuke.

Podizanje nivoa stručnosti radnika objektivno je rezultat tehničkog napretka. Stvaranje i uvođenje u proizvodnju opreme visokih parametara - agregata visokih performansi, proizvodnih linija, intenzivno operativnih kontinuiranih ili niskofaznih tehnoloških procesa, automatizovanih upravljačkih sistema nameću kvalitativno nove zahtjeve na nivou kvalifikacije uslužnog osoblja.

Broj i nivo stručnosti radnika koji direktno servisiraju mašinu zavisi od složenosti dizajna. Složenija tehnika, sa visokim parametrima kvaliteta, po pravilu zahteva više znanja i iskustva u radu. Na primjer, složenost vožnje automobila nosivosti 3 i 25 tf daleko je od iste. Plata radnika se sastoji od osnovne i dodatne.

Dakle, nivo stručnosti radnika karakteriše prosečna kategorija plate. Analizom se utvrđuje korespondencija ovog pokazatelja sa prosječnom tarifnom kategorijom rada.

Nivo vještina radnika je značajno povećan.

Zadatak analize nivoa stručnosti radnika uključuje i proučavanje razloga za odstupanja utvrđenih zvanja radnika u svakoj profesiji od osoblje ili iz kategorije obavljenog posla, kako bi ih uskladili. Dosadašnja praksa pokazuje da je korištenje radnika na poslovima koji se naplaćuju za druge kategorije nepoželjno. Doplate za obavljanje poslova nižih zvanja od strane radnika viših zvanja povećavaju troškove rada po jedinici proizvoda i uzrokuju neproduktivno trošenje na plaće, a obavljanje složenijih poslova koji ne odgovaraju kvalifikacijama radnika dovodi do smanjenja proizvoda. kvaliteta, povećanje stepena braka i nerazumna štednja fonda plate.  

Po dostizanju koeficijenta osposobljenosti radnika koji je jednak jednom ili više, tim će brzo savladati novu opremu i tehnologiju, uspješno ispuniti proizvodne zadatke po svim tehničkim i ekonomskim pokazateljima.

Kz - koeficijent nivoa stručnosti radnika, utvrđuje se dijeljenjem prosječne platne kategorije radnika na gradilištu sa konvencionalno prihvaćenim referentnim nivoom, jednakim 3; K4 - koeficijent profesionalne homogenosti osoblja, utvrđuje se tako što se jedinici doda stvarni broj profesionalnih grupa, umanjen za 6 (uslovno prihvaćen referentni nivo) i pomnožen sa 0 05; l 1 min po radniku u smjeni; n je broj radnika na gradilištu.

Za ispravnu procjenu nivoa vještina radnika potrebno je, pored kategorije prosječne plate, uzeti u obzir i broj stahanovaca, šok radnika, višemašinskih radnika i drugih naprednih radnika u kolektivu datog preduzeća. .

Tako, na primjer, nivo vještina radnika karakterizira prosječna kategorija plate. Stoga je u toku analize potrebno utvrditi korespondenciju ovog pokazatelja sa prosječnom tarifnom kategorijom obavljenog posla. Pokazatelji prosječne platne kategorije radnika i radova utvrđuju se kao aritmetički prosjek radnika, odnosno radova, ponderisani brojem normiranih sati rada.

Otpust - indikator koji karakteriše nivo kvalifikacije radnika. Kategoriju radnika dodjeljuje posebna tarifno-kvalifikaciona komisija u strogom skladu sa podacima iz Tarifno-zhvalifikanske referentne knjige i stvarno obavljenim radom. Ako radnik traži viši čin, a za njega nema tog posla na gradilištu, onda komisija ima pravo da ne sprovodi testove za dodjelu višeg zvanja. Postavljanje radnika za poslovođu ne daje mu pravo da bude unapređen u viši čin samo zato što vodi brigadu. Rezultati položenog testa (testiranja) radnicima se sastavljaju u protokol i odobravaju naredbom rukovodioca organizacije, a podaci o dodijeljenoj kategoriji upisuju se u radnu knjižicu. Dodijeljena kategorija može biti smanjena ako radnik sistematski, svojom krivnjom, ne ispunjava standarde proizvodnje ili obavlja posao lošeg kvaliteta. Smanjenje u kategoriji takođe sastavlja tarifna i kvalifikaciona komisija i odobrava naredbom rukovodioca organizacije.

Postojala je potreba da se potpuno eliminiše zaostajanje u nivou kvalifikacije radnika od nivoa složenosti posla, što dovodi do kašnjenja u razvoju projektantskih kapaciteta preduzeća, nestručne upotrebe savremene opreme, velikih gubitaka od neispravnosti. kvarovi proizvoda, opreme i alata. Istraživanja pokazuju da je zbog nedovoljne stručne obuke učinak radnika smanjen u prosjeku za 10 - 15%; Iz istog razloga dolazi do 70% otpada i 30% kvarova alata i opreme. Naučno-tehnološki napredak je moguć samo ako je stepen stručne spreme radnika veći od stepena složenosti posla.

Revizor-planer provjerava aktivnosti na poboljšanju nivoa stručnosti radnika i namještenika u cjelini za preduzeće, kao i efikasnost mjera usmjerenih na smanjenje fluktuacije osoblja i formiranje stabilne radne snage, te po potrebi utvrđuje nedostatak radne snage.

stepen i nivo pripremljenosti za bilo koju vrstu aktivnosti, rada. Kvalifikacija je određena količinom kreativnog znanja i praktičnih vještina koje osoba posjeduje.

Great Definition

Nepotpuna definicija ↓

KVALIFIKACIJA

od lat. qualis - šta u kvalitetu i facio - radim), nivo razvoja sposobnosti zaposlenog, koji mu omogućava da obavlja radne funkcije određenog stepena složenosti u određenoj vrsti aktivnosti. K. određuje se obimom teor. znanja i praktičnih vještina, to-rymi zaposlenika posjeduje, a njegova je najvažnija socio-ekonomska. karakteristika.

K. odražava stepen razvijenosti pojedinca u najvažnijoj sferi života - u radu i određuje njegov društveni status. Ekonomija Značaj K. se očituje u tome što je složeniji rad kvalifikovaniji. radnik stvara proizvod veće vrijednosti po jedinici vremena.

Teorijski znanja koja odgovaraju određenom nivou K. obuhvataju i opšte obrazovanje (osnova su za posleškolsko osposobljavanje u bilo kojoj vrsti aktivnosti) i posebna znanja, čiji obim zavisi od oblika i trajanja odgovarajuće nastave. Obuka radnika se vrši na računu. institucije sistema prof.-tehnič. obrazovanje i direktno na pro-from-ve; diplomirani - na višim. i cf. specijalista. uch. institucije; naučnim kadrovi - na postdiplomskim i doktorskim studijama.

Praktično veštine se stiču u toku obavljanja relevantnih poslova kroz svoje višestruko ponavljanje, što rezultira snažnom dinamikom. stereotip. Inicijalne vještine se formiraju tokom obuke, razvoj održivog prof. vještina zavisi od radnog iskustva u ovom ili onom obliku prof. djelatnost i obično je karakterizira radno iskustvo u struci.

Priroda K. određena je odnosom između njenih elemenata (znanja i veština) i zavisi od stepena razvoja tehnologije, tehnologije, organizacije rada i proizvodnje, tj. na zasebnom faze razvoja društva i proizvodnje ispunjen je specifičnim sadržajem.

Brzina savladavanja K. zavisi od usklađenosti prirode i sadržaja obavljenog posla sa sklonostima, sposobnostima i psihofiziologijom. Osobine ličnosti stoga je razuman izbor profesije od velike važnosti za postizanje visokog nivoa To., Krom promoviše organizacija profesionalne orijentacije.

Pokazatelj K. radnika je kvalifikacija. kategorija (klasa, kategorija), to-ry mu se dodjeljuje u određenoj struci u skladu sa zahtjevima tarifne kvalifikacije. karakteristike ove profesije.

Po pravilu, nakon završenog kursa po odobrenom programu kod prof. uch. ustanovama ili neposredno u proizvodnji lica koja studiraju struke ostvaruju kvalifikacije. probni rad, zatim položiti kvalifikaciju. teorijske ispite. kurs. Položene diplome. ispite po odluci o kvalifikacijama. komisiji se dodjeljuje odgovarajuća kvalifikacija (čin, klasa, kategorija) prema struci.

K. zaposlenih se određuje prvenstveno prema nivou koji je dobio specijal. obrazovanje (potvrđeno diplomom o završenoj odgovarajućoj obrazovnoj ustanovi), kao i radno iskustvo u određenoj vrsti djelatnosti. Ovi indikatori se koriste u utvrđivanju kvalifikacija. uslove za zaposlenog koji obavlja određene službene dužnosti. U kvalifikacijama karakteristike radnih mesta rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih, nivo kvalifikacionih uslova određen je složenošću poslova obuhvaćenih poslovima. individualne razlike u K. specijalisti se uzimaju u obzir kvalifikacijama unutar pozicije. kategorizacija na osnovu atestiranja itd. procedure. Kvalifikacije zahtjeve je potrebno redovno ažurirati kako bi odražavali dinamiku specijalnosti i stimulisali kvalitet i fleksibilnost prof. priprema.

Rast kvalifikacija nivo karakteriše proizvodne snage zemlje, preduslov je za dalje društveno-ekonomsko. i sci.-tech. razvoja, stoga se koriste razne mjere za njegovo stimulisanje, stvaraju se uslovi za razvoj višeg K.

Materijalni podsticaji obuhvataju veće zarade za rad koji zahteva više K., što je osnova tarifnog sistema, korišćenje dodataka na tarifne stavove i plate za prof. vještina, bonusi za postizanje proizvodnje. indikatori, koji zavise od K.

Moralni poticaji uključuju mogućnost obavljanja zanimljivijeg, smislenijeg posla, više visok stepen samostalnost i kreativnost u radu, potpunija samorealizacija pojedinca kod prof. aktivnosti, razne službeni obrasci. priznanje visokog autoriteta zaposlenog u određenoj oblasti.

Kako bi se stvorili uslovi za prof. unapređenje, rast prof. majstorstvo razvija sistem napredne obuke. Povećanje osoblja K. je element koji je organski uključen u sistem kontinuirano obrazovanje uz obuku i prekvalifikaciju uz obezbjeđenje potrebnog kontinuiteta i povezanosti ovih faza, prof. obrazovanje. N. P. Sorokina.

Problem K. je od posebnog značaja u uslovima moderne. stadijum naučnog i tehničkog. revolucija, koju karakteriše inovativni razvoj privrede, visokotehnološki tip proizvodnje, brz strukturne promjene i prioritet kvaliteta, pokazatelja rada i proizvoda u odnosu na kvantitativne. Inovativna priroda razvoja stavlja kreativnu osobu sa svojim talentom i prof. kompetencije u centru moderne. proizvodnja Visok nivo K. kadrova se pretvara u bitno stanje uspješan razvoj novih tehnologija i stjecanje dostojnih pozicija na svjetskom tržištu roba i usluga.

Povećanje uloge K. u ekonomiji. razvoj se ogleda u "teoriji ljudskog kapitala" koju su razvili Amer. ekonomisti 1960-ih godina. 20ti vijek Kao kapital smatra zalihu znanja, vještina i sposobnosti, koja dobija ekonomski smisao i podstiče rast, proizvodnju, ljudsku snagu. Ovo je kapital utoliko što su za ovladavanje njime potrebna sredstva. radna i materijalna sredstva, ali ti troškovi vlasniku donose veći prihod.

Kako se povećava uloga kvalifikacija u privredi, tako se povećava i značaj kvalifikacija u razvoju društva. strukture, tj. distribucija amatera. stanovništvo prema nivou K. Kvalifikacija. struktura u velikoj mjeri određuje mogućnost adaptacije dekom. društvenih slojeva na te inovativne procese, do-rye se javljaju u privredi. Ova adaptacija je povezana sa značajnim poteškoćama za zaposlene nizak nivo K. u vezi sa promjenom strukture potražnje na tržištu rada: povećanje slobodnih radnih mjesta za visokokvalifikovane ljude. kadrova i smanjenje potražnje za radnicima sa niskim K. Ovaj fenomen je povezan sa razvojem teorije o dva tržišta rada u Amer. sociologije (autori P. Deringer i M. Piore). Prema ovom konceptu, u uslovima naučne i tehničke. revolucije, ranije jedinstveno tržište rada raspalo se na tržišta izolirana jedno od drugog: kvalificirane radnike. radna snaga prijemčiva za nove tehnologije i nekvalifikovana radna snaga koja se smanjuje.

M u porođaju i Sjedinjenim Državama je razvio sistem od 6 tačaka za procjenu nivoa K. u smislu teorijske. znanja i praktičnih vještine potrebne za određene poslove. Prema ovom sistemu, K. je pomoćni. radnici su procijenjeni u prosjeku na 1,3 boda, vozači transporta - 2,2, kvalifikovani. radnici - 2,5, tehničari - 4,1, menadžeri - 4,4, inženjeri - 5,1, prirodnjaci - 5,7 bodova. Nivo zahtjeva za kvalifikacije. struktura radne snage brzo raste. To se vidi iz poređenja kvalifikacija. zahtjevi za postojanje u SAD u sredini. 80s radna mjesta i novootvorena:

Zajedno sa stvorenjima, promjene u kvalifikacijama. strukturi, bitne promene se dešavaju u samom sadržaju K. Ove promene su dvosmislene, jer u proizvodnji mnogo toga ne zavisi samo od njegove tehnologije. nivou, ali i na oblike organizacije rada. U uvjetima rutinske proizvodnje, mikroprocesorska tehnologija omogućava vam da ograničite funkcije osobe na operacije šablona i pretvorite ga u dodatak informacija. sistema. Poznata je izjava dobitnika Nobelove nagrade V. Leontijeva (SAD) da osoba prestaje biti najvažniji faktor proizvodnje ako su njeni zadaci ograničeni na jednostavno praćenje uputstava.

U kontekstu inovacija proces karakterističan za ekonomiju moderne. industrijalizovanim zemljama, kompjuterska tehnologija je postala moćan alat analitičke ekstenzije. ljudske sposobnosti i obogaćivanje kreativnog sadržaja njegovog rada. Intenzivan proces razvoja, ovladavanja proizvodnjom novih vrsta roba i usluga, novih tehnologija zasnovanih na bliskoj povezanosti nauke i proizvodnje nemoguć je bez razvoja takvih osobina ličnosti kao što su inicijativa, sposobnost logičnog razmišljanja i donošenja odluka, pronalaženja i korištenje informacija, sposobnost učenja. U industrijski razvijenim zemljama pod direktnim. uticaj naučnih i tehničkih. revolucija se oblikovala novi koncept K. Njen glavni. karakteristike: polivalentnost (svestranost), visoki nivo opšte i teh. kultura, dinamizam. Koncept polivalentne K. usvojila je Komisija o prof. formiranje Zajedničkog tržišta 1970.

Moderna tehnologije, prvenstveno fleksibilni sistemi automatizacije, zahtijevaju kombinaciju radnih funkcija povezanih s održavanjem automatske opreme. sistema. U ovim uslovima, princip "jedna osoba - jedna specijalnost", karakterističan za sistem mehanizovane i transportne proizvodnje, pokazuje se neefikasnim. Polivalentni k., zasnovan na proširenju profila i kombinaciji specijalnosti, omogućava povećanje produktivnosti rada smanjenjem osoblja i istovremeno povećanje kreativnog interesa radnika i njihove odgovornosti za kvalitet proizvoda. Ovo je bazirano na modernom. koncepte "bogaćenja rada" i "humanizacije rada".

Važna karakteristika modernog K. je također ono što app. stručnjaci to nazivaju intelektualizacijom. Moderna tehnologija se ne može implementirati bez visokog nivoa opšteg i tehničkog. kulture kadrova, osiguravajući tačnost implementacije tehnič. pravila, razumijevanje svih tehničkih nol. proces i njegovo mjesto u njemu, brzina reakcije i ispravnost donošenja odluka. Važan element tech. kultura postaje društvena odgovornost, uključujući i prevenciju nesreća koje mogu dovesti do ljudskih žrtava i životne sredine. katastrofe.

Karakteristična karakteristika modernog K. je njen dinamizam. Stečeni K. se više ne može smatrati stabilnim skupom prof. znanja i vještine, moraju se dinamički ažurirati kako se nove tehnologije razvijaju. Prema istraživačkoj aplikaciji. stručnjaka, sveska prof. Inženjersko znanje se mora obnavljati svakih 5 godina za 50%. To implicira aktuelnost problema obuke u nastavku cjelokupnog prof. karijere.

U industrijaliziranim zemljama intenzivno se traga za načinima rješavanja ovog problema, koji su našli implementaciju u konceptu cjeloživotnog obrazovanja. Zvanično su ga usvojili UNESCO i brojne regionalne međunarodne organizacije. organizacije kao osnova za rješavanje modernih. problemi obuke kadrova i model obrazovnog sistema u budućnosti. Zakoni o kontinuiranom obrazovanju usvojeni su 1971. u Francuskoj, 1975. u Švedskoj i 1976. u SAD.

Moderna koncept K. uvodi stvorenja, promjene u sferi obuke i prekvalifikacije kadrova. Ove oblasti karakteriše: kreativan pristup procesu učenja, koji se zasniva ne samo na pružanju određenih informacija učenicima, već i na razvijanju kreativnih sposobnosti, sposobnosti učenja novih stvari i primjene u praksi; interdisciplinarni princip računa razvoja. programi i njihovo periodično ažuriranje; zatvorite vezu uch. proces sa učešćem u praksi. rad na razvoju i razvoju novih tehnologija.

Implementacija ovih promjena zahtijevala je najbližu saradnju između ustanove sa maturom. preduzeća i N. - i. in-tami, povećavajući ulogu povratne sprege između proizvodnje i računa. institucija, jačanje kontrole kvaliteta obuke i značaja diploma i sertifikata o obrazovanju.

Procesi internacionalizacije svetskog tržišta i integracije privrede industrijski razvijenih zemalja aktuelizuju problem međunarodnog. standardizacija nivoa K, uključujući identifikaciju diploma i sertifikata. Takva identifikacija je neophodna kako bi se spriječila diskriminacija stranaca. radne snage i stvara uslove za slobodno tržište rada. U zemljama uključenim u opr-ciju Evropske zajednice 1991. godine je omogućena identifikacija diploma visokog obrazovanja. škole u vezi sa planiranim 1992. ekon. udruženje ovih zemalja.

Problem K. posebno je akutan za Ros. Federacija. Uprkos visokom nivou K. radnika i specijalista u nekim avangardama u teh. u odnosu na oblasti, privreda u cjelini zahtijeva sredstva. podizanje nivoa prof. kompetencije zaposlenih. Niska K. radnika - ozbiljna prepreka naučne i tehničke. i socio-ekonomske. razvoj zemlje. Pod dominacijom adm.-komandnog sistema, malo prijemčiv za naučno i tehničko. napredak, prestiž ličnosti određivao je ne toliko njegov prof. kompetencije, koliko pozicija u hijerarhiji. sistem. Otuda generalno potcjenjivanje kvalifikacija. rad u društvu - neproporcionalno niske plate specijalista u poređenju sa usp. nivo plata u zemlji, preuveličavanje formalnog elementa u obuci (glavna stvar je diploma).

Prelazak na tržišnu ekonomiju sa konkurencijom kao Ch. pokretačka snaga proizvodnja daje preduzećima i proizvodnim industrijama pravi podsticaj za naučne i tehničke. razvoja, povećaće društveni prestiž kulture i osloboditi kreativni potencijal radnika.

Lit.: Ivanov N. P., Nauč.-tehnolog. revolucija i pitanja obuke kadrova u razvijenim zemljama kapitalizma, M., 1971; svoj, Nauch.-tekhn. revolucija i problemi strukture radne snage. (Prema materijalima razvijenih kapitalističkih zemalja), M., 1978; Bush-marin IV., razvijeni kapitalista. zemlje. Upotreba radnih resursa, M., 1975; Kapelyushnikov R. I., Modern. buržoaski koncept formiranja radne snage. (Kritička analiza), M. 1981; Gurieva L. S., Zargarov V. A., S do o-6s e u K. M., Profesionalac i specijalista: lider u modernom. organizacioni uslovi, ur. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Trendovi i izgledi razvoja društvene infrastrukture, ur. S. S. Shatalina, Moskva, 1989. Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Obrazovanje, rad i zapošljavanje u razvijenim zemljama, "Perspektive", 1990, br. 2; B c c k c r G. S., Ljudski kapital. Teorijska i empirijska analiza, s posebnim osvrtom na obrazovanje, N. Y.

Great Definition

Nepotpuna definicija ↓

AT savremenim uslovima Posebna pažnja se daje stepenu kompetentnosti zaposlenog. I to nije iznenađujuće, jer svaka kompanija želi da u svojim redovima vidi profesionalce koji će svojim radom služiti na dobrobit organizacije. Kvalifikacija zaposlenog je skup znanja, vještina i sposobnosti neophodnih za obavljanje posla. Nivo pripremljenosti je veoma bitan prilikom konkurisanja za posao. Svaki poslodavac traži najbolji radnik vašoj kompaniji, pa stoga kvalifikacije sada dolaze do izražaja.

Obrazovni proces

Savremeni život je takav da svaka osoba koja želi da se zaposli Dobar posao i pristojno zarađivati, mora steći obrazovanje: više ili srednje specijalizirano. Nakon diplomiranja student dobija diplomu, ali to ne znači da je sada KV radnik. Uvjerenje o obrazovanju - nivo znanja. Kvalifikacija zaposlenog je, prije svega, iskustvo.

Ali gdje ga nabaviti? U mnogim institucijama apsolventi se šalju na praksu kako bi naučili nešto o struci, ne samo u teoretskom smislu. Nadalje, sva odgovornost pada na ramena same osobe: njegove kvalifikacije ovisit će o ličnim kvalitetama.

Svaki student ima različit nivo znanja i vještina, stoga, prilikom prijave za posao, poslodavac vodi lični razgovor kako bi utvrdio da li mu ova ili ona osoba odgovara kao zaposlenika. Kvalifikacije vaspitača određuju stepen obučenosti bivših studenata, pa poslodavac bira zaposlene sa najboljih univerziteta u zemlji.

Naučni stepen kvalifikacije

Trenutno posluje u Rusiji novi sistem podjela diplomaca. Ranije su svi bili specijalisti, i in ovog trenutka Pojavile su se osnovne i magistarske diplome. Mišljenja o ovom sistemu su podijeljena: jedni ga smatraju neuspjelim, drugi ga, naprotiv, smatraju najboljim. Diplomu prvostupnika može steći student koji studira 4 godine, specijalisti treba da steknu znanja u roku od 5 godina.

Ako osoba namjerava da postane naučnik, prvo treba da stekne zvanje magistra. Da biste to učinili, morate provesti 6 godina u obrazovnoj ustanovi. Kvalifikacija nastavnog osoblja ima veliki uticaj na stepen obrazovanja učenika. Profesori i vanredni profesori su u mogućnosti da predaju studente njihovoj specijalnosti, čime se pripremaju kompetentni stručnjaci za zemlju.

Na kraju obrazovne ustanove, svaki student je dužan da napiše diplomu teza, prema čijim rezultatima će biti kvalifikovan. Ovaj rad će odrediti teorijsko i praktično znanje studenta, kao i nivo njegovih vještina.

Nivoi vještina

Kvalitet radne snage u našoj zemlji određuje se kvalifikacionim razredima. Dodeljuju se radnicima na osnovu rezultata odluke sertifikacione komisije. U fabrikama industrijski radnici imaju čin. Ukupno postoji 6 vrsta, prvi je najniži, a šesti najviši.

Zavod za usavršavanje radnika dijeli ih u kategorije. O tome direktno zavisi plata zaposlenog. Definisano je sa tarifne stope. Za inženjera su raspoređene od 0 do 1. To su vrijednosti sa kojima se množi plata u zavisnosti od kategorije zaposlenog. Za inženjere, stepen pražnjenja se određuje obrnuto: prvi je najviši, drugi je manje kvalifikovan, itd.

Svaki zaposleni ima svoje opis posla gdje su njegova prava i obaveze jasno definisane. Uz njega je priložena lista kvalifikacionih uslova, koji predstavljaju znanja i veštine zaposlenog. Oni su neophodni za uspješan završetak posla.

Profesionalna osposobljenost radnika je nesumnjiva ako sve radi kvalitetno. Menadžeri cijene takav kadar i nastoje poboljšati uslove rada. U slučaju bilo kakvih sporova, mišljenje kvalifikovanih radnika je odlučujuće.

Grupe prema kvalifikacijama

Za određivanje nivoa znanja osobe postoji posebna jedinstvena tarifna skala. S tim u vezi, razlikuju se četiri glavne grupe radnika na osnovu nivoa kvalifikacija:

1. Nekvalifikovani (kućnici). Takvi zaposleni nemaju posebna znanja, u većini slučajeva imaju srednju stručnu spremu. Često zauzimaju niske pozicije, kao što su čistač, utovarivač itd.
2. Nisko kvalifikovani. Takvi radnici su obučeni oko mjesec dana, mogu obavljati jednostavne zadatke.
3. Kvalificirani. Oni se školuju 1-2 godine, takođe su specijalisti praktičari. Obavljaju posao složenog nivoa, neki su u stanju da vode grupu ljudi.
4. Visoko kvalifikovani. Takvi radnici imaju više obrazovanje, veliki praktično iskustvočesto zauzimaju liderske pozicije.

Podizanje kvalifikacija medicinskih radnika, zaposlenih u oblasti obrazovanja posebno je važno u naše vrijeme. Uostalom, o njima zavise dva glavna faktora u životu: zdravlje i nivo znanja.

Vrste usavršavanja

Ova vrsta obuke osoblja je prilično popularna, jer će unapređenje znanja i vještina biti od koristi ne samo zaposleniku, već i organizaciji u cjelini. Stručno usavršavanje radnika u obrazovanju i drugim oblastima djelatnosti može biti kratkoročno, srednje i dugoročno.

Kratkotrajna obuka ne traje duže od 72 sata i obično se izvodi na radnom mjestu. Visokokvalificirani zaposlenici svoje znanje dijele sa novopridošlicama. Nakon toga polaznici polažu ispit, u slučaju uspješnog rezultata izdaju im se potvrde o usavršavanju.

Prosječno trajanje obuke je od 72 do 100 sati. Relevantno je ako kompanija uvodi nove tehnologije ili mijenja područje djelatnosti. Dalja obuka ove vrste se odvija u obliku obuka ili seminara.

Dugotrajna obuka je efikasna za iskusne zaposlene koji za obavljanje praktičnih zadataka trebaju steći nova znanja. Takva napredna obuka se može izvoditi i van posla. Ponekad se zaposleni šalju u drugi grad, ali se pozicija i plata zaposlenika zadržavaju.

Karakteristike napredne obuke

Svaka profesija ima svoje karakteristične karakteristike. Ako govorimo o državnim službenicima, možemo primijetiti njihovu podjelu na vođe, pomoćnike i savjetnike. Takođe u nadležnim organima postoje službenici koji obavljaju najjednostavnije poslove.

Postoji i podjela pozicija na grupe, kao što su mlađe, seniorske, vodeće i više. Ali to nije istina svuda. Napredna obuka nastavnika je usmjerena na proučavanje savremenih tehnologija od strane nastavnika. Osim toga, potrebno je znanje uspješno primijeniti u praksi i posjedovati pozitivan rezultat rad. Samo u ovom slučaju nastavnik može dobiti najvišu kategoriju.

Zavod za usavršavanje prosvetnih radnika podrazumeva ozbiljnu obuku nastavnika, jer je obuka trenutno sastavni deo života ljudi. Zahtjevnost nastavnika je posljedica želje da se unaprijedi nivo znanja učenika.

Studentski problem

Poslodavci cijene visoko kvalifikovane radnike koji iza sebe imaju veliko iskustvo i znaju sve o struci. Ali šta je sa jučerašnjim studentima? Uostalom, jasno je da će kompanija izabrati iskusnijeg predstavnika za zaposlenog. Trenutno je malo organizacija koje su spremne dati šansu mladima, ali šta se može učiniti?

Ukoliko student želi da postigne visoku poziciju i postane profesionalac u svojoj oblasti, prvo će morati da radi na niskim pozicijama. Preporučljivo je početi raditi kao laboratorijski asistent ili pomoćnik rukovodioca na posljednjim kursevima kako bi se savladao praktični dio specijalnosti. U savremenoj stvarnosti, jesen je važno znanje strani jezik. Gotovo sve oblasti zahtijevaju sposobnost govora engleskog jezika. Glavna stvar je držati se svih mogućnosti za naprednu obuku, jer o tome ovisi kompetentnost stručnjaka.

Obuka osoblja

Inicijalna obuka se izvodi u obrazovnim institucijama: institutima, fakultetima, itd. Budući lideri moraju imati visoko obrazovanje, za radnike postoji dovoljno specijalizovano srednje obrazovanje. Kvalifikacija zaposlenog je nivo obuke koji je potreban za obavljanje poslova. Da bi ga stekao, zaposleni se obučava bilo kada i bilo gdje.

Novozaposleni često čuju frazu: "zaboravite šta su vas učili na institutu". Naravno, to se ne isplati raditi, ali činjenica je da se teorija i praksa u većini slučajeva bitno razlikuju jedna od druge. Stoga su poslodavci primorani da sprovode obuku na radnom mjestu kako bi novajlija razumjela šta se od njega traži. Pored prakse, organizacija govori i svoju teoriju, pripremajući tako zaposlene za rad.

Prekvalifikacija kadrova

Ova vrsta obuke je relevantna za radnike koji savladavaju novu specijalnost. Zapravo, ne postoji suštinska razlika između obuke i prekvalifikacije. Obuka se može izvoditi i na teritoriji preduzeća i na putu. Karakteristike prekvalifikacije radnika:

• Neophodno je u slučaju planiranog napredovanja kadrova: osoba savlada, na primjer, rukovodeću poziciju, jer je nikada ranije nije obavljala.
• Ovu vrstu obuke karakteriše činjenica da postoji studij drugog zanimanja. Odnosno, osoba će biti kompetentna već za dvije specijalnosti.

Osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje medicinskih radnika, nastavnika i predstavnika drugih struka pozitivno utiče na nivo obrazovanja u zemlji. Uostalom, što su kvalificiraniji stručnjaci, to su njihove usluge bolje.

Zaključak

U zaključku treba napomenuti da je uloga obrazovanja svakim danom sve veća. Kvalifikacija zaposlenog je stepen njegove kompetencije u određenoj profesiji. Ruski obrazovni sistem omogućava ljudima da od običnih učenika izrastu u tražene stručnjake. Naporan rad na sebi i stalno samousavršavanje može svakog običnog radnika pretvoriti u profesionalca.

Diplomska kvalifikacija se dodjeljuje studentima države atestna komisija univerzitetima na osnovu rezultata obuke nakon odbrane ili položenih ispita i u skladu je sa specijalnošću.

Šta je diploma kvalifikacija

Diplomska kvalifikacija je status diplomiranog, koji odražava određeni skup znanja i vještina stečenih tokom studiranja na univerzitetu. Nakon prelaska na Bolonjski sistem, visokoškolske ustanove Ruske Federacije dodjeljuju kvalifikacije, specijalističke i magistarske diplome koje odgovaraju nivoima stručnog obrazovanja.

1. Bachelor. Zvanje se dodjeljuje na osnovu rezultata četvorogodišnjeg studija na univerzitetu u svim naučnim oblastima, osim medicine. Daje pravo ne samo na profesionalnu djelatnost, već pruža i mogućnost stjecanja magistarske diplome.
2. Specijalista. Najčešća kvalifikacija u obrazovnom sistemu. Potvrđuje pravo na praksu na visokom stručnom nivou i studiranje u inostranstvu prema postojećim međunarodnim ugovorima radi sticanja akademskog stepena. Obično se kvalifikacija specijaliste (pravnik, računovođa, ekonomista, menadžer) dodjeljuje nakon pet ili šest godina studija na fakultetu. Diploma se izdaje u svim naučnim oblastima, uključujući i medicinu.
3. Gospodaru. Ovaj stepen zahtijeva dvije godine studija u istraživačkom programu. Na obuku mogu ući prvostupnici ili specijalisti bilo kojeg smjera. Magistarski rad mora biti samostalan studij koji se izvodi pod nadzorom mentora. Magistarske i specijalističke kvalifikacije daju vam pravo da učestvujete u studijskim programima.

Ako kvalifikacije za diplomu ne odgovaraju odabranom smjeru na master programu, potreban je određeni ispit prije prijema.

Primjer kvalifikacije diplome

U diplomama diplomiranih dodiplomskih i postdiplomskih studija kao kvalifikacije se navodi diploma (akademska ili primijenjena) i smjer u kojem diplomirani može ostvariti svoja znanja i vještine. Na primjer:

• diplomirani ekonomista;
• menadžment;
• magistar kulturologije, jurisprudencije, psihologije.

U diplomi diplomaca specijalnosti, prva pozicija označava primljenu profesiju (to će biti kvalifikacija), druga - grana djelatnosti (specijalnost ili smjer visokog obrazovanja prema listi koju je odobrilo Ministarstvo prosvjete i nauke ), na primjer:

• inženjer - specijalnost "izgradnja jedinstvenih zgrada i objekata";
• ekonomista - "ekonomska sigurnost";
• farmaceut - "apoteka";
• advokat - " ";
• dizajner pozorišne produkcije - "scenografija".

Izbor buduće specijalnosti i mjesta rada treba da se zasniva na znanju o tome šta je diploma kvalifikacije. Razumijevanje suštine koncepta omogućit će vam da ne pogriješite prilikom popunjavanja važnih dokumenata prilikom prijave za posao.

Kvalifikacija je spremnost zaposlenog za profesionalne aktivnosti da obavlja poslove određene složenosti u okviru struke, specijalnosti, specijalizacije.

U TK, pojam "kvalifikacije" je definisan kao nivo opšte i posebne obuke zaposlenog, potvrđen zakonom utvrđenim vrstama dokumenata (uvjerenje, diploma, uvjerenje, itd.).

Kvalifikacija je komponenta standarda stručnog obrazovanja i karakteriše je stepen i nivo.

Kvalifikaciona faza je faza osposobljavanja stručnog kadra u sistemu kontinuiranog obrazovanja, koja odražava obim i odnos opšteg i stručnog obrazovanja i koja kulminira prijemom odgovarajućeg dokumenta (uvjerenja, uvjerenja, diplome).

Nivo vještina je stepen profesionalne vještine unutar određenog nivoa vještina. Bitne karakteristike nivoa kvalifikacija su: količina znanja i vještina; kvalitet znanja i vještina; sposobnost racionalnog organizovanja i planiranja rada; sposobnost brzog prilagođavanja promenama u opremi, tehnologiji, organizaciji i uslovima rada.

Zahtjevi za različitim nivoima vještina u odnosu na pojedina zanimanja i specijalnosti utvrđuju se relevantnim lokalnim (lokalnim) dokumentima u sistemu tarifiranja i sertifikacije.

Utvrđivanje kvalifikacija kadrova regulisano je upravnim, agrarnim i radnim zakonodavstvom. Uz pomoć upravnog prava, kvalifikacije diplomiranih specijalaca obrazovne institucije i niz drugih osoba. Agrarni zakon utvrđuje pravila za utvrđivanje kvalifikacija članova poljoprivrednih organizacija. Zakonom o radu uređuju se pravila za utvrđivanje kvalifikacija zaposlenih, uslovi za nastanak radnog odnosa.

Prilikom utvrđivanja kvalifikacija radnika, oni se rukovode sistemom generalizovanih pokazatelja od kojih su najvažniji kategorije, klase i kategorije.

Uz pomoć tarifnih kategorija utvrđuje se kvalifikacija većine radnika u industrijskim, građevinskim i drugim organizacijama. Razredni činovi se dodjeljuju vozačima transporta, specijalistima Poljoprivreda i dr. Nivo kvalifikacija stručnjaka u nizu industrija fiksiran je korišćenjem kategorija Kvantitativni i kvalitativni rezultati radna aktivnost, nivo profesionalne pripremljenosti zaposlenih odražavaju sljedeći pokazatelji:

Trajanje iskustva u ovom poslu (poseb

TI); dostupnost opšteg i specijalnog obrazovanja:

Mjera odgovornosti za dodijeljeni zadatak i tako dalje.

Ovi pokazatelji imaju veliku teoretsku i praktičnu vrijednost

Cijenim u usklađivanju sadržaja ugovora o radu - Kf pa, rješavanju pitanja o radnom mjestu, prilagođenim mjerama, | 1 ovjera i dr. Dakle, radna funkcija se uspostavlja u skladu sa kvalifikacijama zaposlenog, što se, pak, izražava u kategorijama, klasama, kategorijama. Pravni normama je utvrđena zakonska obaveza poslodavca da takve pokazatelje blagovremeno i objektivno evidentira, tj. super- :i ; pravilno određivati ​​kvalifikacije radnika, garantujući im da rade u skladu sa njihovim pozivom, sposobnostima, obrazovanjem i vodeći računa o društvenim potrebama. d „" Definicija kvalifikacije je uspostavljanje nivoa znanja

Znanja i vještine radnika, usklađenost ovog nivoa sa određenim zahtjevima, zbog ove ili one složenosti $? 1Pyfla odgovarajuća specijalnost.. Kvalifikacija radnika utvrđuje se na osnovu određene

Nyh kvalifikacionih znakova proizilazi iz "sadržaja koncepta kvalifikacionih komponenti složenosti pas" botova, ukupnosti znanja, proizvodnog iskustva, stepena %) sposobnosti i vještina radnika. Takve karakteristike mogu uključivati: obim specijalnog i opšteg obrazovanja, radno iskustvo u ovoj struci, sposobnost obavljanja određenog posla ugovor o radu građanska funkcija, radna prava i obaveze, plate i drugo

elementi radnog odnosa. Utvrđivanje kvalifikacija pri prijemu u radni odnos pokazuje mogućnost ili nemogućnost primanja radnika na obavljanje određenog posla. Naprotiv, neblagovremeno uočena nedosljednost s budućim radom povećava vjerovatnoću razočaranja u njega ili druge nepoželjne pojave.

Zakon o radu utvrđuje obavezu poslodavca da utvrdi kvalifikacije angažovanih radnika. Međutim, ova obaveza se ne odnosi na sve slučajeve zapošljavanja. Na primjer, osobe koje su primljene kao pripravnici nemaju stručnu obuku i stoga se ne utvrđuju njihove kvalifikacije.

Zakon o radu predviđa sledeće oblike utvrđivanja kvalifikacija prilikom zapošljavanja: dokumentovanje, testiranje, medicinski pregled, pripravnički staž, intervju, testovi i polaganje posebnog ispita.

Dokumentarno utvrđivanje kvalifikacija po prijemu na posao vrši se na osnovu različitih dokumenata koji imaju pravnu snagu.

Kvalifikacija diplomaca specijalnih obrazovnih ustanova utvrđuje se diplomom, svedočanstvom, svedočanstvom, potvrdom.

Kvalifikacije radnika mogu se utvrditi ulaskom radna knjižica na osnovu kvalifikacione kategorije koja im je dodeljena, klasa.

Proučavanje dokumenata pomaže u utvrđivanju poslovnih, moralnih i drugih karakteristika zaposlenih, stepena njihove profesionalne pripremljenosti. Određena lista dokumenata koje podnosioci prijave pri zaključenju ugovora o radu utvrđuje TK. Zapošljavanje bez navedenih dokumenata nije dozvoljeno. Zabranjeno je prilikom zaključivanja ugovora o radu zahtijevati isprave koje nisu predviđene zakonom. Značaj dokumenata je u tome što potvrđuju godine starosti, stepen stručne spreme koji su neophodni za koordinaciju radne funkcije i drugih uslova ugovora o radu, te pojašnjenje službenih dužnosti.

Zakonom su predviđeni i drugi oblici upoznavanja sa podacima dolaznog lica. Pri prijemu u radni odnos, uz dogovor stranaka, može se predvideti testiranje radi provere usklađenosti zaposlenog sa zadatim poslom.

Ovaj uslov obezbjeđuje TK. ali je njegovo uvrštavanje u pismeni ugovor o radu dozvoljeno samo uz zajednički dogovor strana. Ako se zaposleni protivi, ugovor se ili odbija. ili zaključen bez ovog uslova.

Testni period određuje TK. a regulisano je samo maksimalno trajanje ero (ne duže od tri mjeseca). Sporazumom stranaka može se odrediti probni rad, na primjer, na jedan ili dva mjeseca.Utvrđivanje testa nije obavezan uslov ugovora o radu, ali ako se o tome postigne dogovor mora biti navedeno u tekstu ugovora o radu i naredbi (uputstvu) o zapošljavanju. Probni rad se računa samo u radnim danima. Dakle, u probni rad se ne uračunava period privremene neraspoloživosti rude i drugi periodi kada je zaposleni odsustvovao sa posla iz opravdanih razloga.

Test se ne utvrđuje kod zapošljavanja radnika mlađih od 18 godina; mladi radnici nakon završenih stručnih škola; mladi stručnjaci nakon diplomiranja na višim i srednjim specijalizovanim obrazovnim institucijama; osobe sa invaliditetom; privremeni i sezonski radnici; prilikom prelaska na rad u drugu oblast ili kod drugog poslodavca; prilikom konkurisanja za posao na konkursnoj osnovi; u drugim slučajevima predviđenim zakonom (na primjer, prilikom premještanja zaposlenika koji je u radnih odnosa kod poslodavca, s jednog radnog mjesta na drugo, ili iz jednog odjela u drugi).

Svaka od strana ima pravo da raskine ugovor o radu uz prethodno testiranje:

Prije isteka perioda preliminarnog testiranja, pismenim obavještavanjem druge strane tri dana unaprijed;

Na dan isteka prethodnog testa.

Nezadovoljavajući rezultat testa daje poslodavcu pravo da radniku raskine ugovor o radu. U tom slučaju poslodavac je dužan da navede razloge koji su poslužili kao osnov za priznanje da zaposleni nije položio test.

Protiv odluke poslodavca zaposleni ima pravo žalbe sudu. Ako zaposleniku prije isteka roka za pripremni ispit ne otkaže ugovor o radu u skladu sa prvim dijelom čl. 29 TK, onda se smatra da je zaposlenik položio ispit i otkaz ugovora o radu s njim je dozvoljen samo po opštim osnovama.

Test pri prijemu u radni odnos je fakultativni uslov ugovora o radu, provera profesionalne pripremljenosti pri obavljanju poslova u vezi sa radnom funkcijom nadolazećeg radnika na vreme. Test pomaže da se utvrdi nivo njegove kvalifikacije, usklađenost sa obavljenim radom i promjeni mjere adaptacije i zaštite rada.

Zaposleni ima pravo žalbe na rezultate testiranja na opšti način: u komisiji za radne sporove (KTS), sudu. Ako nezadovoljavajući rezultati testa budu praćeni njegovim otpuštanjem s posla, tužba se podnosi okružnom sudu.

U nekim slučajevima, radno zakonodavstvo propisuje obavezan ljekarski pregled pri zapošljavanju.

Na primjer, maloljetnici mlađi od 18 godina, radnici zaposleni u težak posao, na poslovima sa štetnim uslovima rada, kao i na poslovima održavanja vozila, zaposleni u preduzećima prehrambene industrije, javnom ugostiteljstvu i trgovini, zdravstvenim ustanovama i nekim drugim organizacijama. Ove mjere imaju za cilj isključivo zaštitu života i zdravlja kako samih radnika tako i onih koji su u kontaktu sa njihovim radnim aktivnostima.

Rezultati medicinskog pregleda dokumentuju se u posebnom dokumentu.

Pripravnički staž je jedan od oblika utvrđivanja kvalifikacija prilikom zapošljavanja mladih stručnjaka. Praksa ima višenamjensku svrhu. Pomaže u razjašnjavanju kvalifikacija osoblja, brzom razvoju mjera adaptacije, unapređenju stepena stručne osposobljenosti radnika i kao takav je garancija prava na rad. Pripravnički staž se koristi za vozače transporta, službenike za provođenje zakona i druge kategorije radnika.

Uredba o raspodeli diplomaca državnih viših i srednjih specijalizovanih obrazovnih institucija Republike Belorusije, koju su odobrili Ministarstvo prosvete, Ministarstvo privrede, Ministarstvo pravde, Ministarstvo rada i Ministarstvo finansija, ne predviđa obezbijediti obaveznu praksu za mlade specijaliste tokom prve godine rada.

U praksi je pripravnički staž mladih stručnjaka, po pravilu, predviđen lokalnim aktima preduzeća (organizacija).

U periodu pripravničkog staža mladi specijalisti stiču odgovarajuće kvalifikacije. Stoga su od pripravničkog staža oslobođeni radnici koji su stekli visoko obrazovanje u sistemu večernjeg ili dopisnog obrazovanja i imaju najmanje godinu dana radnog iskustva u odgovarajućoj specijalnosti, tokom koje su već stekli početne kvalifikacije.

Osposobljenost stečenu tokom pripravničkog staža utvrđuje kolegijalni organ (komisija) na odgovarajući način.

Usklađivanje radne funkcije i ostalih uslova ugovora o radu počinje razgovorom sa zaposlenikom koji dolazi

Intervju je jedan od najvažnijih oblika utvrđivanja kvalifikacija pri zapošljavanju. Imenovanje nakon predselekcije, a intervju je situacija u kojoj organizacija u liku kadrovskog službenika i kandidata za ovu poziciju pokušava da utvrdi u kojoj mjeri vlastiti interesi mogu biti zadovoljan.~renas kao rezultat ovog imenovanja.

Intervju prije zapošljavanja ima za cilj da se utvrdi obrazovanje kandidata, ocijeni njegov lični kvaliteti itd.

U ovoj fazi kvalifikacije, prije stupanja na snagu ugovora o radu, zaposlenik može promijeniti prvobitnu namjeru da radi. Organizacija takođe ima pravo da odbije usluge zaposlenog, ali u slučajevima i na osnovu propisanih zakonom

Postoji razlika u stavovima stranaka.Zaposleni, mijenjajući prvobitnu namjeru, ne može navesti razloge za svoju odluku, u svakom slučaju zakon ga na to ne obavezuje. Organizacija je dužna da obrazloži razlog odbijanja, dozvoljen samo iz poslovnih razloga, sa dobrim razlogom.