Право на работодавачот да го раскине договорот за вработување.

БАРАЊА ЗА РАБОТЕН КОДЕКС

Главни точки работни односисе:

1. Слобода на избор на дејност.

2. Помош при вработување.

3. Заштита од невработеност.

4. Обезбедување фер услови при работа.

5. Навремена исплата на средствата.

6. Обезбедување еднакви права за вработените.

7. Невиден надоместок за штета причинета на вработен при извршување на неговите работни задачи.

8. Социјално партнерство.

Документација

1. Пасош или друг документ за идентификација на барателот.

2. Работна евиденција. Не е потребно да се презентира во следниве случаи:

барателот добива работа за прв пат. Во овој случај, работната книга ја издава работодавачот;

работната книшка е изгубена или оштетена - на барателот на работно место по негово барање (со назначување на причината за отсуство на работна книшка) му се издава нова;

доколку работникот работи со скратено работно време.

По престанок на работниот однос издавањето на работна книгавработен.

3. Уверение за осигурување на државно пензиско осигурување (SNILS). Ако апликантот добие работа за прв пат, тогаш SNILS го издава работодавачот.

4. Воена лична карта или друг документ за воена регистрација (на пример, потврда за регистрација). Задолжително за одговорните за воена служба и лицата кои подлежат на воен рок.

Комбинирање на работа и студирање Дали студирате и сакате да се вработите? Дознајте како се плаќа студиско отсуство.

Карактеристики на внесување во работната книга на вработениот.

5. Документ за образование (диплома, оценка може да се бара). Потребно е да се потврдат квалификациите на апликантот и неговото образование кое одговара на позицијата за која аплицира.

За некои професии, како што се ракувач со камионски кран, прачка, ракувач со багер итн., исто така е неопходно да се поседува потврда за завршена обука во соодветната професија, со која се потврдуваат неговите квалификации. Ваквите вработени мора да подлежат на повторна сертификација годишно (најчесто во организацијата што вработува), за што се става соодветна ознака на сертификатот.

Возачите (како и операторите на камионски дигалки и багери) се обврзани да поседуваат возачка дозвола за да управуваат со видот на транспортот на кој ќе работат.

6. Потврда за присуство или отсуство на криминално досие. Потребно е при аплицирање за работа за која, во согласност со законодавството на Руската Федерација, не се дозволени лица со криминално досие или предмет на кривично гонење.

Услови за вработување, природа на работа:

· главна работа, со полно работно време;

· со скратено работно време со плаќање пропорционално на одработеното време (за надворешен работник со скратено работно време);

· да замени привремено отсутен вработен;

· под услови внатрешна работа со скратено работно времесо плаќање пропорционално на одработеното време;

· главно работно место, привремено, нередовно работно време (за директорот, единствениот основач на организацијата);

· главно работно место, комисиски систем на наградување во висина од 10 проценти од цената на чинење на производите што ги продава работникот, трајно (за вработен со провизија) итн.

Причини за раскинување договор за вработување

Ајде да размислиме главните причини за оваа желба на газдатаили лидер. Тие се изрично наведени во законот:

• престанок на активностите на организацијата или институцијата каде што работел работникот;
• намалување на персоналот;
• промена на сопствениците на претпријатието;
• повреда на упатства и дисциплински претставки против вработен, покрај тоа, неисполнување на неговите директни должности без добри причини;
• грубо прекршување на работните обврски.

Но, има случаи кога работникот сака да го раскине договорот за вработување, а не раководителот (работодавачот). Може да има многу причини за раскинување на оваа страна. Во овој случај, постојат голем број на особено Значи, основите за раскинување на договорот за вработување се:

1) договор на странките (член 78);

2) истекување на договорот за вработување (клаузула 2 од член 58), освен во случаи кога работниот однос всушност продолжува и ниту една од страните не побарала негово раскинување;

3) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот (член 80);

4) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот (член 81);

5) префрлање на работник, по негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција);

6) одбивање на работникот да продолжи со работа во врска со промена на сопственикот на имотот на организацијата, промена на јурисдикцијата (подреденоста) на организацијата или нејзината реорганизација (член 75);

7) одбивање на работникот да продолжи со работа поради промена суштински условидоговор за вработување (член 73);

8) одбивање на работникот да се префрли на друго работно место поради здравствени состојби во согласност со лекарски извештај (втор дел од член 72);

9) одбивање на работникот да се префрли поради преместување на работодавачот на друга локација (прв дел од член 72);

10) околности надвор од контрола на странките (член 83);

11) повреда на правилата за склучување договор за вработување утврдени со Законот за работни односи или друг федерален закон, ако оваа повреда ја исклучува можноста за продолжување на работата (член 84).

5. Плати (награда на вработени) - надоместок за работа во зависност од квалификациите на работникот, сложеноста, количината, квалитетот и условите на извршената работа, како и надоместоци и стимулативни плаќања. (член 129 од ЗРО на Русија) Плата (расклопена плата) - паричен надоместок(речиси непознати за други видови на надоместоци) кои вработениот ги добива во замена за својата работа.

Номинален - износот на пари во номинален износ што работникот го добива во вид на надоместок за работа.

Номиналните плати вклучуваат:

исплатата натрупана на вработените за одработеното време, количината и квалитетот на извршената работа;

плаќање по цена на парче, тарифни стапки, плати, бонуси за работници на парче и време работници;

дополнителни плаќања во врска со отстапувања од нормалните работни услови, за работа во текот на ноќта, за прекувремена работа, за раководство на екипажот, плаќање за застој што не е предизвикано од работници итн.

Реално е износот на стоки и услуги што може да се купат со номинална плата; реалната плата е „куповната моќ“ на номиналната платите. Реалните плати зависат од номиналните плати и од цените на купените стоки и услуги.

6. Скратено работно време се утврдува за:

малолетници под 18 години (види член 43 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

одредени групи работници во врска со карактеристиките на нивната работа (работници со тешки и штетни работни услови, лекари, наставници, наставници на образовни институции итн., види членови 44 ​​- 45 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

обука на работното место;

жените кои работат во руралните средини;

инвалиди од групите I и II;

наставници, предавачи и друг наставен кадар на образовните институции.

Работното време се намалува и при ноќна работа (од 22 до 18 часот). Ова правило не важи за:

вработените на кои веќе им е дадено намалено работно време;

работа во континуирано производство, кога е неопходно да се балансира дневната и ноќната работа;

работници специјално ангажирани да вршат работа во текот на ноќта;

работниците ангажирани во сменска работа со шестдневен работна неделасо еден слободен ден.

7. Професионален синдикат (синдикат) - доброволно јавно здружение на здружени лица заеднички интересипо видот на нивната дејност во производството, во услужниот сектор, културата и сл.

Здруженијата се создаваат со цел застапување и заштита на правата на работниците во работните односи, како и социо-економските интереси на членовите на организацијата, со можност за поширока застапеност на вработените.

Работното време на тинејџерите е строго ограничено:

За работници под 16 години - не повеќе од 24 часа неделно;

За работници од 16 до 18 години - не повеќе од 35 часа неделно (член 92 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Што се однесува до платите, според системот заснован на време, тие мора да се исплаќаат земајќи го предвид намаленото работно време. Но, можете да платите дополнително на вработен од вашите сопствени средства до нивото на платата на оние кои работат со полно работно време. Плаќањето со парче се пресметува во зависност од аутпутот и може да се зголеми и преку дополнителни плаќања (член 271 од ЗРО на Руската Федерација).

Во работните односи со малолетни лица под 18 години, забрането е: да им се довери тешка, штетна, опасна работа (член 265 ЗЗ РФ); привлечете ги да работат ноќе, за време на викендите и празниците (член 268 од ЗРО на Руската Федерација); испратете ги на службени патувања (член 268 од Законот за работни односи на Руската Федерација); воспостави пробен период за нив (член 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација); склучува договори со нив за целосна финансиска одговорност (член 244 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Ако тинејџер предизвикал материјална штета на фирма, дали може да одговара и до кој степен?

ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
Членови 56-62:Основни одредби. Концептот на договор за вработување. Страни на договорот за вработување Содржина на договорот за вработување. Договор за вработување на определено време. Работа со скратено работно време.
Членови 63-71:Склучување на договор за вработување. Образец на договор за вработување. Регистрација на вработување. Медицински прегледи. Тест за вработување и неговиот резултат.
Членови 72-76:Промена на договор за вработување. Промени во работните услови. Трансфер на друго работно место, вкл. привремен и медицински индикации. Се движат. Суспензија од работа
Членови 77-84:Раскинување на договор за вработување. Основи за раскинување на договор за вработување. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот или на иницијатива на работодавачот.
Членови 86-90:Заштита на личните податоци на вработените. Општи барањапри обработката на личните податоци и гарантирањето на нивната заштита. Чување и користење на лични податоци.
РАБОТНО ВРЕМЕ
Членови 91-99:Работно време. Нормално и намалено работно време. Работа со скратено работно време. Ноќна работа. Прекувремена работа.
Членови 100-105:Работно време. Нередовно работно време. Работа во смени. Сумирано снимање на работното време. Поделба на работниот ден на делови.
ВРЕМЕ РЕЛАКСИРАЈ
Членови 106-113:Видови на време за одмор. Работни паузи. Викенди и празници. Паузи за одмор и храна. Специјални паузи за загревање и одмор.
Членови 114-128:Одмори. Видови, времетраење и постапка за доделување листови. Преглед од одмор. Замена на годишниот платен одмор со паричен надоместок.
ПЛАЌАЊЕ И ОЦЕНКА НА ТРУДОТ
Членови 129-135:Плата. Плата. Основни поими и дефиниции. Форми на наградување. Плаќање според работата. Воспоставување минимална големинаплатите.
Членови 136-145:Постапка, место и услови за исплата на платите. Пресметка на просечни плати. Одговорност на работодавачот за неисплаќање на платите навреме
Членови 146-163:Плаќање за прекувремена работа. Плати за ноќна работа. Плаќање за застој. Плаќање за работа за викенд и неработни празници. Стандардите на трудот.
ГАРАНЦИИ И КОМПЕНЗАЦИИ
Членови 164-177:Случаи на обезбедување гаранции и компензација. Гаранции при испраќање вработени на службени патувања. Надомест на трошоци за службено патување.
Членови 178-188:Отпремнина. Преференцијално право да остане на работа кога ќе се намали бројот на вработени. Гаранции и надоместоци при ликвидација на организација.
РАБОТНА РУТИНА. РАБОТНА ДИСЦИПЛИНА
Членови 189-195:Постапката за одобрување интерни прописи за труд. Постапката за примена на дисциплински санкции. Отстранување дисциплинска постапка.
КВАЛИФИКАЦИИ НА РАБОТЕНИ. ПРОФЕСИОНАЛЕН СТАНДАРД
Членови 196-208:Постапката за изработка, одобрување и аплицирање е професионална. Стандарди студентски договор. Времетраење, форма и содржина на студентскиот договор. Надоместоци за стажирање
БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЈЕ НА ПРОИЗВОД
Членови 209-215:Обврските на работодавачот да обезбеди безбедни условии заштита на трудот. Медицински прегледиработници. Одговорности на работникот од областа на заштитата на трудот.
Членови 216-218:Организација на заштита на трудот. држава управување со безбедноста при работа. држава испитување на условите за работа. Служба за заштита на трудот во организацијата. Комисии, комисии за заштита на трудот
Членови 219-227:Обезбедување на правата на работниците за заштита на трудот. Средства за индивидуална заштита. Дистрибуција на млеко и терапевтска и превентивна исхрана. Сметководство на несреќи
Членови 228-229:Одговорности на работодавачот во случај на несреќа. Постапката за формирање комисии за истрага на несреќи. Временска рамка за истраги за несреќи
Членови 230-231:Постапката за спроведување истрага и подготовка на материјали за истрага на несреќи. Постапката за регистрација и евидентирање на индустриски несреќи
МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ СТРАНИ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
Членови 232-250:Случаи на целосна финансиска одговорност на работодавачот и работникот. Утврдување на висината на причинетата штета. Постапка за наплата на штетите.
КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА ТРУДОТ СПЕЦИФИЧНИ КАТЕГОРИИ НА РАБОТНИЦИ
Членови 251-264:Особености на регулирање на женскиот труд. Работни места во кои користењето на женскиот труд е ограничено. Породилно отсуство. Родителско отсуство.
Членови 265-281:Особености на трудовото регулирање на менаџерите на организациите и работниците на возраст под 18 години. Работи каде што е забрането вработување на лица помлади од 18 години
Членови 282-302:Особености на регулативата на трудот за лица кои работат со скратено работно време, сезонски и на ротациона основа. Снимање на работното време при работа на ротациона основа
Членови 303-312:Особености на трудовото регулирање на лицата кои работат во микропретпријатија и за работодавачите - поединци. Регулирање на трудот на работниците од далечина.
Членови 313-327:Особености на трудовото регулирање на лицата кои работат на Далечниот Север и еквивалентни области. Гаранции и компензации. Плата. Одмори.
Членови 327.1-327.7:Особености на трудовото регулирање за работници кои се странски државјани или лица без државјанство. Документи за вработување.
Членови 328-330:Особености на трудовата регулатива за транспортни работници и работници ангажирани во подземна работа. Лекарски прегледи, контрола на работното време и времето за одмор.
Членови 331-336:Особености на трудовото регулирање на наставниот кадар. Право на вклучување во наставни активности. Карактеристики на отстранување од работата на наставниците.
Членови 337-341:Особености на регулативата на трудот за вработените во кадровските агенции и вработените испратени на работа во странство во претставништвата на Руската Федерација.
Членови 342-348:Особености на трудовата регулатива за спортисти и тренери, како и вработени во верски организации. Отстранување на спортисти од учество на натпревари.
Членови 349-351:Особености на регулативата на трудот за други категории работници: вработени во државни корпорации и државни компании, вработени во кредитни институции и медицински работници
ЗАШТИТА НА РАБОТНИТЕ ПРАВА И СЛОБОДИ РАЗГЛЕДУВАЊЕ И РЕШАВАЊЕ НА РАБОТНИ СПОРОВИ ОДГОВОРНОСТ ЗА ПОВРЕДА НА РАБОТНО ЗАКОНОДАВСТВО
Членови 352-369:Начини за заштита на работничките права и слободи. Државна контролаи следење на усогласеноста со законите за работни односи. Овластувања на Сојузниот инспекторат за труд.
Членови 370-378:Заштита на работничките права и легитимните интереси на работниците од страна на синдикатите. Правото на синдикатите да ја следат усогласеноста со трудовото законодавство.
Членови 379-397:Самоодбрана на работничките права од страна на вработените. Форми на самоодбрана. Разгледување и решавање на поединечни работни спорови. Концептот на индивидуален работен спор.
Членови 398-408:Разгледување и решавање на колективни работни спорови. Поставување на барањата на работниците и нивните претставници. Постапки за помирување.
Членови 409-418:Право на штрајк. Најавување на штрајк. Телото што го води штрајкот. Нелегални штрајкови. Одговорност на работниците за нелегални штрајкови.

ДЕЛ III. ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Глава 13. ПРЕСТАНОК НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Член 77. Општи основи за раскинување на договор за вработување

Основи за раскинување на договор за вработување се:

1) договор на странките (член 78 од овој законик);

2) истекување на договорот за вработување (член 79 од Кодексот), освен во случаи кога работниот однос всушност продолжува и ниту една од страните не побарала негово раскинување;

3) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот (член 80 од овој законик);

4) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот (членови 71 и 81 од овој законик);

5) префрлање на вработен, на негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција);

6) одбивањето на работникот да продолжи да работи во врска со промена на сопственикот на имотот на организацијата, со промена на надлежноста (подреденоста) на организацијата или нејзината реорганизација, со промена на видот на државната или општинската институција (член 75 од овој Кодекс);

7) одбивање на работникот да продолжи со работа поради промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните (четврт дел од член 74 од овој законик);

8) одбивање на работникот да се префрли на друго работно место, што му е потребно во согласност со медицински извештај издаден на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, или недостаток на релевантна работа на работодавачот (делови три и четврти од член 73 од овој законик);

9) одбивање на работникот да биде префрлен на работа во друга област заедно со работодавачот (прв дел од член 72.1 од овој законик);

10) околности надвор од контрола на странките (член 83 од овој законик);

11) . прекршување на правилата за склучување договор за вработување утврдени со овој законик или друг федерален закон, ако оваа повреда ја исклучува можноста за продолжување на работата (член 84 од овој законик).

Договорот за вработување може да биде раскинат по други основи предвидени со овој законик и други федерални закони.

Член 78. Раскинување на договор за вработување со договор на странките

Договорот за вработување може да се откаже во секое време со договор на страните на договорот за вработување.

Член 79. Раскинување на договор за вработување на определено време

Договорот за вработување на определено време се раскинува по истекот на неговиот рок на важност. За раскинувањето на договорот за вработување поради истекување на договорот, работникот мора писмено да биде известен најмалку три пати однапред. календарски деновипред отказ, освен во случаи кога истекува договор за вработување на определено време склучен за времетраење на должностите на отсутниот работник.

Договор за вработување склучен за времетраење на одредена работа се раскинува со завршување на оваа работа.

Договорот за вработување склучен за времетраење на работните должности на отсутен работник се раскинува кога овој вработен ќе се врати на работа.

Договор за вработување склучен за вршење сезонска работа во одреден период (сезона) се раскинува на крајот на овој период (сезона).

Член 80. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот (по негово барање)

Работникот има право да го раскине договорот за вработување со писмено известување на работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако со овој законик или друг федерален закон не е утврден различен период. Наведениот период започнува следниот ден откако работодавачот ќе го прими писмото за оставка на работникот.

По договор меѓу работникот и работодавачот, договорот за вработување може да се раскине и пред истекот на отказниот рок за отказ.

Во случаи кога барањето на работникот за отпуштање по негова иницијатива (на негово барање) се должи на неможност за продолжување на неговата работа (запишување во образовна организација, пензионирање и други случаи), како и во случаи на констатирана повреда од страна на работодавачот. од трудовото законодавство и други регулаторни правни акти, кои содржат норми на трудовото право, локални прописи, услови на колективен договор, договор или договор за вработување, работодавачот е должен да го раскине договорот за вработување во рокот наведен во барањето на работникот.

Пред истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право во секое време да ја повлече својата пријава. Отпуштањето во овој случај не се врши освен ако на негово место писмено не е поканет друг вработен, кому, во согласност со овој законик и други федерални закони, не може да му се одбие договор за вработување.

По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден, работодавачот е должен на работникот да му издаде работна книшка и други документи поврзани со работата, по писмено барање на работникот и да му изврши конечна исплата.

Доколку по истекот на отказниот рок за отказ не е раскинат договорот за вработување и работникот не инсистира на отказ, тогаш договорот за вработување продолжува.

Член 81. Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување во следниве случаи:

1) ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач;

2) намалување на бројот или персоналот на вработени во организација, индивидуален претприемач;

3) неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации потврдени со резултатите од сертификацијата;

4) промена на сопственикот на имотот на организацијата (во однос на раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител);

5) повторено неизвршување на работните обврски од страна на работникот без добра причина, доколку има дисциплинска санкција;

6) едно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен:

А)отсуство, односно отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и во случај на отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работен ден (смена) ;

б)појавата на вработен на работа (на неговото работно место или на територијата на организација - работодавач или објект каде што во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација;

V)откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривање на лични податоци на друг вработен;

G)извршување на работното место кражба (вклучително и мал) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или одлука на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на управна прекршоци;

г)прекршување на барањата за безбедност на трудот од страна на вработен основан од комисијата за безбедност на трудот или комесарот за безбедност на трудот, ако ова прекршување повлекло сериозни последици (работна несреќа, несреќа, катастрофа) или свесно создаде реална закана од такви последици;

7) извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно ги сервисира паричните или стоковните средства, ако овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот;

7.1) непреземање мерки од страна на работникот за спречување или решавање на конфликт на интереси во кој тој е странка, не поднесување или доставување нецелосно или лажни информацииза нивните приходи, расходи, имот и обврски поврзани со имотот, или необезбедување или обезбедување на свесно нецелосни или неверодостојни информации за приходите, расходите, имотот и обврските поврзани со имотот на нивниот брачен другар и малолетните деца, отворање (достапност) на сметки ( депозити), складирање готовина и скапоцености во странски банки лоцирани надвор од територијата на Руската Федерација, поседување и (или) употреба на странски финансиски инструменти од страна на вработен, неговиот брачен другар и малолетни деца во случаите предвидени со овој законик, други федерални закони , прописи на Претседателот на Руската Федерација и Владата на Руската Федерација, ако овие дејства доведуваат до губење на довербата кај работникот од страна на работодавачот;

8) извршување од страна на вработен кој врши воспитно-образовни функции на неморален прекршок неспоиво со продолжување на оваа работа;

9) донесување неоправдана одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата;

10) едно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) или неговите заменици на нивните работни должности;

11) работникот при склучување на договор за вработување доставува лажни документи до работодавачот;

12) ја изгуби својата моќ.

13) предвидено во договорот за вработување со раководителот на организацијата, членови на колегијалното извршно тело на организацијата;

14) во други случаи утврдени со овој законик и други федерални закони.

Постапката за сертификација (клаузула 3 од првиот дел од овој член) е утврдена со трудово законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи усвоени земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на работниците.

Отпуштање по основите предвидени во став 2 или 3 од првиот дел од овој член е дозволено ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и на празно место или на работа што одговара на квалификациите на работникот , и слободно пониско работно место или послабо платено работно место) кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места на други локации, доколку тоа е предвидено колективен договор, договори, договори за вработување.

Во случај на престанок на активностите на филијала, претставништво или друга посебна структурна единица на организација лоцирана на друг локалитет, раскинувањето на договорите за вработување со вработените во оваа единица се врши според правилата предвидени за случаи на ликвидација на организација.

Отпуштање на вработен по основите предвидени во став 7 или 8 од првиот дел на овој член, во случаи кога работникот надвор од работното место ги извршил виновните дејствија што предизвикуваат губење на довербата или, соодветно, неморален прекршок. или на работното место, но не во врска со извршувањето на неговите работни должности, не е дозволено подоцна од една година од денот на откривањето на недоличното однесување од страна на работодавачот.

Не е дозволено да се отпушти работник по иницијатива на работодавачот (освен во случај на ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач) за време на неговата привремена неспособност за работа и додека е на одмор.

Член 82. Задолжително учество на избраниот орган на примарната синдикална организација во разгледувањето на прашањата поврзани со раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот.

При донесување одлука за намалување на бројот или персоналот на вработени во организација, индивидуален претприемач и евентуално раскинување на договорите за вработување со вработените во согласност со став 2 од дел прв од член 81 на овој законик, работодавачот е должен да го извести избраниот органот на примарната синдикална организација писмено за ова најдоцна два месеца пред почетокот на релевантните активности, а доколку одлуката за намалување на бројот или персоналот на вработени може да доведе до масовно отпуштање работници - најдоцна до три месеци пред почетокот на соодветните активности. Критериуми масовни отпуштањасе утврдени во индустријата и (или) територијалните договори.

Отпуштањето на вработените кои се членови на синдикат по основите предвидени во ставовите 2, 3 или 5 од првиот дел од член 81 на овој законик се врши имајќи го предвид образложеното мислење на избраниот орган на примарната синдикална организација. согласно со членот 373 од овој законик.

При спроведување на сертификација, која може да послужи како основа за отпуштање на вработени во согласност со став 3 од дел прв од член 81 од овој законик, комисија за сертификацијаВ задолжителновклучен е претставник на избраното тело на соодветната примарна синдикална организација.

Со колективен договор може да се утврди различна постапка за задолжително учество на избраниот орган на примарната синдикална организација во разгледувањето на прашањата поврзани со раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот.

Член 83. Раскинување на договор за вработување поради околности надвор од контрола на странките

Договорот за вработување е предмет на раскинување поради околности надвор од контрола на страните:

1) регрутирање на вработен во воена служба или испраќање на алтернативна цивилна служба што ја заменува;

2) враќање на работник кој претходно ја вршел оваа работа со решение на државниот инспекторат за труд или суд;

3) неуспехот да биде избран на функција;

4) осудување на работникот на казна што го спречува продолжувањето на неговата претходна работа, согласно правосилна судска пресуда;

5) признавање на работникот како целосно неспособен за трудова дејноство согласност со медицински извештај издаден на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

6) смрт на вработен или работодавач - поединец, како и признавање од страна на суд на вработен или работодавач - физичко лице како починато или исчезнато;

7) појавата на вонредни околности што го спречуваат продолжувањето на работните односи (воени операции, катастрофа, природна катастрофа, голема несреќа, епидемија и други вонредни околности), ако оваа околност е препознаена со одлука на Владата на Руската Федерација или владин орган на релевантниот конститутивен субјект на Руската Федерација;

8) дисквалификација или друга административна казна што го спречува работникот да ги исполнува своите должности според договорот за вработување;

9) истекување, суспензија за период подолг од два месеци или лишување на вработен од посебно право (лиценца, право на управување возилото, право на носење оружје, други посебни права) во согласност со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, ако тоа повлекува неможност работникот да ги исполни своите должности според договорот за вработување;

10) престанок на приемот во владата доверливост ако извршената работа бара таков пристап;

11) укинување на судска одлука или откажување (признавање за незаконско) решение на државниот инспекторат за труд за враќање на вработен на работа;

12) ја изгуби својата моќ.

13) појавата на ограничувања за ангажирање во одредени видови трудова активност утврдени со овој Кодекс, друг федерален закон и исклучување на можноста работникот да ги исполнува своите должности според договор за вработување.

Раскинување на договорот за вработување врз основа наведени во ставовите 2, 8, 9, 10 или 13 од првиот дел од овој член е дозволено доколку е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (или слободно работно место или работно место кое одговара на квалификациите на работникот или и испразнето пониско или послабо платено работно место) кое работникот може да го извршува земајќи ја предвид неговата здравствена состојба.

Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Член 84. Раскинување на договор за вработување поради повреда на одредбите утврдени со овој законик или други фед. законски правила за склучување на договор за вработување

Договорот за вработување се раскинува поради прекршување на одредбите утврдени со овој законик или други сојузни прописи. со закон правилата за негово склучување (клаузула 11 од делот прв од член 77 од овој законик), доколку прекршувањето на овие правила ја исклучува можноста за продолжување на работата, во следниве случаи:

Склучување договор за вработување со прекршување на судска пресуда со која конкретно лице се лишува од правото да зазема одредени позиции или да се занимава со одредени активности;

Склучување на договор за вработување за вршење на работа што е контраиндицирана за овој вработен поради здравствени причини во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со Федералниот закон. закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

Отсуство на соодветен документ за образование и (или) квалификации, доколку работата бара посебно знаењево согласност со федералниот закон или други регулаторни правни акти;

Склучување договор за вработување во спротивност со решение на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци, лишување од слобода или друга административна казна што ја исклучува можноста работникот да ги исполнува обврските од договор за вработување или да склучи договор за вработување во прекршување на утврдените федерални закони. закони за ограничувања, забрани и барања кои се однесуваат на вклучување во работата на граѓани отпуштени од државна или општинска служба;

Склучување договор за вработување со кршење на ограничувањата за ангажирање во одредени видови трудова активност утврдени со овој законик или друг федерален закон;

Во други случаи предвидени со федералните закони.

Во случаите предвидени во првиот дел од овој член, договорот за вработување се раскинува ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и празно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и испразнето пониско место или послабо платено работно место) кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Доколку прекршувањето на правилата за склучување договор за вработување утврдени со овој законик или друг сојузен закон не е по вина на работникот, тогаш на работникот му се плаќа отпремнинаво висина на просечната месечна заработка. Доколку прекршувањето на овие правила е по вина на работникот, тогаш работодавачот не е должен да му понуди друга работа, а на работникот не му се исплаќаат отпремнини.

Член 84.1. Општа постапка за пријавување на раскинување на договор за вработување

Раскинувањето на договорот за вработување се формализира по налог (упатство) на работодавачот.

Работникот мора да биде запознаен со налогот (упатството) на работодавачот за раскинување на договорот за вработување наспроти потпис. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка (упатство). Во случај кога налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување не може да се достави до вниманието на работникот или работникот одбие да се запознае со него наспроти потписот, се прави соодветен запис на нарачката (упатство).

Денот на раскинувањето на договорот за вработување во сите случаи е последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаите кога работникот всушност не работел, туку по него, во согласност со овој ден. Кодекс или други федерални со закон, местото на работа (позиција) беше зачувано.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен на работникот да му издаде работна книшка и да му изврши исплати согласно член 140 од овој законик. По писмено барање од страна на работникот, работодавачот е должен да му достави и уредно заверени копии од документи поврзани со работата.

Забелешка:работодавачот е должен и на работникот на денот на престанокот на работата да му издаде потврда за висината на заработката за двете календарски години што и претходат на годината на престанок на работа.

Записот во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување мора да се направи во строга согласност со формулацијата на овој законик или друг федерален закон и со повикување на соодветниот член, дел од членот, став од членот. од овој законик или друг сојузен закон.

Ако на денот на раскинувањето на договорот за вработување е невозможно да му се издаде работна книга на работникот поради негово отсуство или одбивање да ја прими, работодавачот е должен да му испрати на работникот известување за потребата да се појави во работната книга. или договорете се да го испратите по пошта. Од датумот на испраќање на ова известување, работодавачот се ослободува од одговорност за доцнењето со издавањето на работната книга.

Работодавачот исто така не одговара за доцнењето со издавање работна книшка во случаи кога последниот работен ден не се совпаѓа со денот на пријавувањето на престанокот на работниот однос при отпуштање на работник врз основа наведена во потстав „а“ од став 6 од дел прв од чл. 81 или клаузула 4 од дел прв од чл. 83 присутни Кодекс, и по отказ на жена чиј договор за вработување беше продолжен до крајот на бременоста или до крајот на породилното отсуство во согласност со дел два од чл. 261 присутни Код. На писмено барање од работник кој не добил работна книшка по отказот, работодавачот е должен да ја издаде најдоцна во рок од три работни дена од денот на пријавата на работникот.

Работодавачот има право по сопствена иницијатива да го раскине договорот за вработување со работникот. Но, мора да има добри причини за ова.
Во овој член се наведува дека основите за престанок на работниот однос на работникот по иницијатива на работодавачот се:

• ликвидација на претпријатието;
• престанок на активностите на индивидуалниот претприемач;
• намалување;
• недоследност на овој вработенпозицијата што ја има;
• промена на сопственоста на имотот на работодавачот;
• бројни прекршувања на работната дисциплина, како и внатрешните прописи;
• постојано занемарување и непочитување на работните обврски;
• отсуство од работа;
• интоксикација со алкохол или дрога на вработениот;
• откривање на државни (или други) тајни;
• извршување кражба или друг прекршок на работното место што вклучува проневера на средства или оштетување на туѓ имот;
• прекршување од страна на вработен на правилата за безбедност на трудот, што резултираше со несреќа при работа;
• губење на доверба од работодавачот;
• извршување на неморално дело;

За да се отпушти вработен по иницијатива на работодавачот, сите горенаведени прекршувања мора да бидат евидентирани од страна на работодавачот и сведоците. Вработениот мора да биде запознаен со сите документи. При извршување на прекршок што е основа за отказ, работодавачот мора да добие писмено објаснување од работникот. Доколку работникот одбие да го напише, работодавачот мора да изготви соодветен акт, кој покрај неговиот потпис ќе ги содржи и потписите на уште двајца сведоци. Само после ова може да се издаде налог за отказ.

Основи за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Работодавачот може да отпушти работник само по горенаведените основи. Треба да ги разгледаме подетално:

• ликвидација на претпријатие или престанок на активностите на индивидуален претприемач. Работодавецот може да биде или ентитет, така индивидуален претприемач. Кога бизнисот се затвора, сите вработени се отпуштаат;
• намалување на позициите или вкупниот број на вработени во претпријатието;
• работникот зазема работно место за кое не е квалификуван. Неусогласеноста се утврдува со спроведување на сертификација на работниците;
• промена на сопственоста на имотот на работодавачот. По оваа основа, само раководителот на претпријатието, неговите заменици и главниот сметководител можат да бидат разрешени. За другите вработени, ова не е причина за отказ;
• вработениот систематски ја прекршува дисциплината, како и внатрешните прописи. Кога започнува работа, работникот мора да биде запознаен со овие правила со потпишување на својот потпис во соодветното списание. Ако ова не е направено, тогаш е доста тешко да се примени оваа основа за отпуштање;
• работникот систематски не ги исполнува работните обврски како што е пропишано во описот на неговото работно место. Кога започнува работа, работодавачот мора да го запознае новиот вработен со описот на работното место, кој ги специфицира сите работни обврски на работникот. Работодавачот има право да отпушти по оваа основа само ако работникот веќе има дисциплинска санкција по истата основа;
• отсуство од работа. Отсуството е отсуство на вработен од работа без добра причина повеќе од 4 часа по ред;
• работникот дошол на работа под дејство на дрога, алкохол или отровни материи. Овој факт мора да биде потврден со медицински извештај. Присуството на карактеристичен мирис не е основа за отпуштање;
• откривање на државни (или други) тајни. Врз основа на тоа, можно е да се отпушти само вработен чија работна активност е директно поврзана со државни (или други) тајни;
• извршување кражба или друг прекршок на работното место што вклучува проневера на средства или оштетување на туѓ имот. Фактот дека е сторено такво дело мора да се докаже со судска пресуда во случај на административен прекршок;
• прекршување од страна на вработен на правилата за безбедност на трудот, што резултирало со несреќа при работа. Фактот на повреда мора да го утврдат комисии за истрага на индустриски несреќи;
• губење на довербата од работодавачот. Можно е да се отпушти по оваа основа ако работата на работникот е поврзана со одржување на парични и материјални средства;
• извршување на неморален чин со кој се посрамоти моралниот карактер на наставникот;
• донесување одлука од страна на раководителот на претпријатието што доведе до финансиски загуби;
• постојано занемарување од страна на менаџерот, неговите заменици и главниот сметководител на нивните работни обврски, што доведе до финансиски загуби во претпријатието;
• доставување од страна на работникот, при склучување на договор за вработување, фалсификувани документи или информации кои не одговараат на реалноста;
• повреда на клаузули од договорот за вработување.

Постапка за раскинување на договор за вработување

Ако некој вработен одлучи да отпушти некој од своите вработени, а за тоа постои еден од горенаведените основи, тој мора да ја следи постапката за отказ. Во спротивно, работникот може да го тужи работодавачот, да го оспори отказот и да биде вратен на работа.

Пред отпуштање, работодавачот мора:

• договорете ги сите услови за претстојното отпуштање;
• дознајте дали овој вработен припаѓа на категории кои не подлежат на отказ;
• плати отпремнина и надоместок за отказ. Ова не мора секогаш да се прави!

Во некои случаи, работодавачот мора да го земе предвид мислењето на синдикалната организација. Ова е неопходно во следниве случаи:

• кога се намалува персоналот;
• ако работникот зазема работно место за кое не одговара;
• ако систематски ја прекршува дисциплината.

Покрај тоа, не можете да пукате:

• ако работникот е болен;
• е на одмор;
• бремена вработена, дури и ако ја прескокне работата;
• жени кои одгледуваат деца под 3-годишна возраст;
• самохрана мајка ако детето е под 14 години. И ако е инвалид, тогаш додека не наполни 18 години;
• вработен чии издржувани деца се под 14 години.

Исклучок од овие правила е ликвидацијата на компанија. Горенаведените правила не се применуваат ако правно лице или претприемач целосно ги прекине своите активности.

Во чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги одредува случаите кога работодавачот мора да плати отпремнина на отпуштениот работник.

Во кои случаи е можно раскинување?

Раскинувањето на договорот за вработување со вработен по иницијатива на работодавачот е можно само во случаи кога утврдената повреда или недолично однесување на работникот е правилно евидентирана. Односно, работодавачот носи голем товар на административна работа.
Доколку причината е намалување на персоналот или ликвидација на претпријатието (престанок на активности), тогаш вработените мора да бидат известени 2 месеци пред предложените активности. Покрај тоа, тие треба да платат и отпремнина.

Во сите други случаи, кога вината на вработениот е очигледна, таа мора да биде евидентирана и документирана. На пример, вработен дошол на работа во состојба на алкохолна интоксикација. Тој го мириса делот. Но, мирисот не е основа за отпуштање. Мора да се посети со вработен медицинска установа, која има лиценца за спроведување анкети. Доктор по тестот потребни тестовиќе издаде соодветен заклучок кој ќе биде заверен со печат на оваа институција. Овој заклучокќе стане основа за изрекување на дисциплинска санкција на овој вработен во вид на отказ. Според тоа, ќе биде неопходно да се издаде наредба врз основа на овој труд. Но, императив е да се бараат писмени објаснувања од вработениот. Секое одбивање од страна на вработениот мора да биде придружено со извршување на соодветен акт, кој мора да биде потпишан од двајца сведоци.

Затоа правилен дизајнпотребни се сите трудови. Важно! Ако работодавачот не сака да „се плетка“ со персоналната документација, може да му понуди на виновниот вработен да поднесе оставка со договор на страните. Многу работници го прават овој компромис затоа што им овозможува да избегнат непријатен запис во работната книга.

Ако работникот е виновен за какви било дејствија, а оваа вина се докаже, тогаш работодавачот му нуди да поднесе оставка „тивко“, без да ги пополни потребните документи, без соодветен запис во работната книга, но и без отпремнина. Како по правило, вработениот пишува писмо за оставка „по сопствена волја“, а по отпуштањето ја добива платата и надоместокот за одмор. Оваа опција обично одговара на двете страни.

Исплати и надоместок по отказ по иницијатива на работодавачот

Во некои случаи, како што се намалувања на персоналот или целосен прекин на бизнисот, работодавачот мора да плати отпремнина на своите вработени. Тоа е компензација за тоа што со ликвидирање работодавачот им го одзема законското право на работа.
Пред сè, сите работници мора да бидат предупредени. Ова мора да се направи најмалку 2 месеци пред почетокот на предложените активности. Известувањето се јавува само во писмена форма, против потписот на секој вработен. Потоа работата продолжува вообичаено, кај работниците ништо не се менува. Работникот може да поднесе оставка пред истекот на овој 2-месечен период. За ова мора да го извести работодавачот, а потоа овој да му плати дополнителен надомест.

Кога ќе истечат горенаведените 2 месеци, вработените подлежат на отказ. Во последниот работен ден, работодавачот мора да им плати:

• платите за вистинското време на работа;
• компензација за неискористен одмор;
• отпремнина.

Испратнината вклучува надоместок во форма на просечна заработка на работникот. Работодавачот им плаќа на своите вработени 2 такви заработувачки, односно за 2 месеци по отказот. Дополнително, ако работникот се согласи на отказ пред истекот на 2 месеци пред предложеното намалување, работодавачот мора да му исплати отпремнина уште 1 месец.

За да се плати отпремнина, неопходно е да се пресмета просечната заработка на одреден вработен за минатата година. На пример, вработен дава отказ во март 2018 година. Потоа период на наплатаќе има период од 01.03.2017 до 28.02.2018 година. Ако не работел ниту една година, тогаш за пресметка се зема вистинското одработено време.

Дополнително, колективниот или работен договор може да предвиди различен износ на отпремнина. Ќе се плаќа не наместо предвиденото со закон, туку заедно со него. Работодавачот не може да ги намали или отпушти своите вработени без да плати надомест. Ова е кршење на законите за работни односи. Надоместокот мора да се плати последниот работен ден заедно со платитеи надоместок за годишен одмор. Работникот кој поднесува отказ може да склучи договор со работодавачот и да поднесе оставка по договор на страните. Во овој договор, вработениот може да го наведе посакуваниот износ на отпремнина, кој во никој случај нема да зависи од неговата просечна заработка. Како по правило, работодавците се согласуваат на такви отпуштања, бидејќи тоа ги ослободува од почитување на процедурата за намалување на персоналот и работа на „хартија“.

Општата постапка за пријавување отказ на договор за вработување е регулирана. Оваа статија опишува алгоритам на дејства што мора да се следат.

Раскинувањето на договорот за вработување се формализира по налог (упатство) на работодавачот. Обично се користи унифицирана форма, која е одобрена.

Вработениот мора да биде запознаен со налогот против потпис. Заверена копија од нарачката може да му се предаде на работникот на барање на работникот.

Од страна на општи правилаДенот на раскинувањето на договорот за вработување е секогаш последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаи кога работникот всушност не работел, но го задржал своето работно место.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен да:

• издадете работна книга на работникот (ако работникот не е на работа на денот на отпуштањето, му се испраќа известување за потребата да ја подигне работната книга или да се согласи да биде испратена по пошта);
• направи порамнување со него во согласност со;
• по писмено барање на работникот издава заверени копии од документи поврзани со работата.

Упис во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување е направен во строга согласност со формулацијата на Законот за работни односи или друг федерален закон, со повикување на релевантниот член, дел од членот, став од членот. .

Долго време има спор меѓу специјалистите за човечки ресурси за тоа која формулација да се користи: „вработениот е отпуштен“, „договорот за вработување е раскинат“ или „договорот за вработување е раскинат“? Кодексот за работни односи не дава јасен одговор на ова прашање, па работодавците често ја избираат формулацијата по сопствена дискреција.

Основи за отпуштање на вработен

1. Отказ за време на пробниот период

Воспоставувањето на пробен период при вработувањето е регулирано со чл. 70 ТК. Тој обезбедува список на вработени за кои не е воспоставен пробен период:

• лицата избрани преку конкурс за пополнување на соодветното работно место, спроведено на начин утврден со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право;
• бремени жени и жени со деца под една и пол година;
• лица на возраст под 18 години;
• лица кои имаат завршено средно стручно образование или високо образованиеспоред оние со државна акредитација образовни програмиа за прв пат влегување во работа во стекнатата специјалност во рок од една година од денот на приемот стручно образованиесоодветно ниво;
• лица избрани на изборно место за платена работа;
• лица повикани на работа по пат на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
• лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеца;
• на други лица во случаи предвидени со Законот за работни односи, други федерални закони и колективен договор.

Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на подружници, претставништва или други посебни структурни поделбиорганизации - шест месеци, освен ако не е поинаку определено со федералниот закон.

За време на пробниот период, службениците за човечки ресурси мора да ги забележат сите отстапувања во работата на новиот вработен користејќи белешки и извештаи. Кога пробниот период ќе заврши и работодавачот ќе ја оцени работата на новодојдениот како незадоволителен, тој мора да ја документира валидноста на неговата одлука.

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување пред истекот на пробниот период доколку резултатот е незадоволителен, но ќе треба да го извести работникот писмено (во формат на известување) најдоцна три дена однапред, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за донесување таква одлука. Во исто време, треба да бидете подготвени за фактот дека вработениот има право да се жали на оваа одлука на суд.

Доколку работникот одбие да потпише известување, се составува соодветен акт во кој се запишува фактот дека работникот го прочитал известувањето и одбил да го потпише. Врз основа на известувањето се издава наредба Т-8 за раскинување на договорот за вработување. Ако работникот одбие да потпише налог, тогаш на дното на налогот персоналот на рака пишува дека вработениот бил запознаен со налогот, но одбил да потпише или се составува соодветен акт. Во секој случај, важно е да се евидентира фактот дека вработениот ја прочитал нарачката.

Работникот може да го раскине договорот за вработување и на свое барање за време на пробен период. За да го направите ова, тој треба да поднесе апликација, но не мора да ја наведе причината за отпуштање. Отказниот рок во овој случај, според чл. 71 ТК, ќе биде три календарски дена. Самиот отказ се врши врз основа на (раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работникот).

2. Разрешување по ваше барање

На кој член од ЗРО да се повикате: .

Работникот има право да го раскине договорот за вработување на свое барање, но тој мора писмено да го извести работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако не е утврден различен период со Законот за работни односи или друг федерален закон. Наведен периодзапочнува денот откако работодавачот ќе го прими писмото за оставка на работникот. Со договор на страните, овој период може да се намали.

Во случаи кога отпуштањето на иницијатива на работникот се должи на неможност за продолжување на неговата работа, датумот на отпуштање може да се одреди самостојно. Во чл. 80 од ЗРО содржи основи кога е можна оваа опција: запишување во образовна институција, пензионирање, констатирана повреда на законите за работни односи од страна на работодавачот и сл. Практиката за работни односи покажува дека има многу повеќе причини за намалување на отказните рокови. На пример, болест која го спречува продолжувањето на оваа работа, под услов да има соодветен медицински извештај; преместување во друга област ().

Списокот на валидни причини за отпуштање на денот на поднесувањето на барањето може да се внесе во внатрешните прописи за труд на организацијата или во колективниот договор.

Пред истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право во секое време да ја повлече својата пријава. Отпуштањето во овој случај не се врши освен ако на негово место писмено не е поканет друг вработен, на кој, во согласност со Законот за работни односи и други федерални закони, не може да му се одбие договор за вработување. На пример, во чл. 64 од ЗРО вели дека е забрането да се одбие склучување договор за вработување на вработените поканети писмено да работат како трансфер од друг работодавач.

По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден, работодавачот мора:

• издавање на работникот со работна книга;
• издава други документи поврзани со работата на писмено барање од работникот;
• склучи спогодба со него.

Како да подготвите документи?

Кога работникот има право да го намали отказниот рок, пишува датум за отказ, кој е обврзувачки за работодавачот, односно не може сам да го промени овој датум еднострано. Понекогаш работникот нема право на бенефиции, но бара да биде отпуштен предвреме. На пример, тој пишува изјава на 15 мај, а бара да го отпушти на 19 мај. Во овој случај, работодавачот може да дејствува според чл. 80 TK. Ако се согласи да отпушти порано, тој ја прифаќа апликацијата и издава наредба. Доколку не се согласува, тогаш составува известување за вработениот, во кое објаснува дека не може да прифати таква изјава врз основа на чл. 80, што бара известување од две недели и бара да се напише нова апликација.

Врз основа на налогот се врши упис во работната книга (тоа се прави последниот ден пред издавањето на книгата, така што работникот веднаш се потпишува во книгата за евиденција на движењето на работните книги).

3. Разрешување со договор на странките

На кој член од ЗРО да се повикате: .

Основата за отказ „по договор на странките“ беше вклучена во Законот за работни односи во 2006 година, а чл. 78 од ЗРО, кој е посветен на ова прашање, содржи само една реченица: „Договорот за вработување може да се откаже во секое време со договор на страните во договорот за вработување“. Како и да се перципира таквата основа за отказ, мора да се тргне пред сè од тоа што самиот збор „договор“ укажува на мирна основа за престанок на работниот однос.

И покрај тоа што договорот не е предвиден со ЗРО, тој е многу важен документ, бидејќи во него се наведени условите под кои страните го прекинуваат работниот однос.

4. Отказ поради истекување на договорот за вработување

На кој член од ЗРО да се повикате: .

Основите по кои се склучува договор за вработување на определено време се наведени во. Најчесто - за времетраењето на должностите на отсутен вработен, кој го задржува своето работно место.

Доколку е склучен договор за вработување на определено време со вработен, тогаш датумот на истекување на договорот за вработување се поврзува со одреден датум, кој е наведен во самиот договор. Три дена пред овој датум, работодавачот е должен со известување да го предупреди работникот за истекот на рокот.

Понекогаш не може однапред да се утврди датумот на истекување на договорот за вработување, во овој случај, договорот не го наведува датумот на истекување, туку услов. Во овој случај, нема потреба да се известува за раскинување на договорот за вработување, бидејќи самиот факт на враќање на главниот работник на работа значи раскинување на договорот за вработување на работникот што го заменил.

Во чл. 193 од Законот за работни односи наведува како да се формализира дисциплинската санкција. Алгоритмот за дејствување на работодавачот во овој случај е сосема јасен. Најпрво, кога ќе се открие дисциплинска повреда, се составува акт во кој се запишува фактот на повредата, сите околности под кои е откриена, датумот и сведоците. Потоа се бара писмено објаснување од вработениот (рокот за обезбедување на документот е два работни дена). Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка. Ако има или нема објаснување, работодавачот донесува одлука врз основа на неговата проценка за постапките на работникот.

Мора да се земе предвид времето на примена на казната - најдоцна еден месец од датумот на откривање на недоличното однесување, не сметајќи го времето на болеста на вработениот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно за го земаат предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот.

Извештај за сторување на дисциплински прекршок се испраќа до директорот (лицето кое може да донесе одлуки по ова прашање). И на вработениот му се дава известување против потпис со барање да даде писмено објаснување. Доколку не го обезбеди, тогаш се составува акт.

Доколку се докаже недолично однесување, се преземаат дисциплински мерки. Во случај на „благи“ прекршувања, работникот прво добива опомена. Воедно, наредбата за примена на дисциплинска санкција содржи линкови до сите документи кои ја потврдуваат основата за примена на санкцијата.

7. Отпуштање на долгорочно отсутен вработен

Законодавството не обезбедува јасни алатки за формализирање на ваквите отпуштања. Проблемите често се јавуваат затоа што работодавачот не знае како да го третира долгото отсуство на лице од работа доколку нема информации за причините за ова отсуство. Во исто време, тој нема право да отпушти вработен додека не се утврди повреда на трудовото законодавство.

Регистрацијата на таквата состојба започнува со составување акт за секој работен ден во кој се наведува дека лицето е отсутно од работа од непозната причина (во првиот чин времето на отсуство е наведено „од ... до“, а во останатите - „во текот на целиот работен ден“).

Акти за отсуство на вработен најпрво треба да се составуваат секојдневно, во случај на долгорочно отсуство - од денот на поднесување на следниот временски лист.

Се испраќаат писма до вработениот во кои се бара објаснување за причините за нејавување (тие мора да се испратат по препорачана пошта со список на прилози).

Доколку нема вести од исчезнатиот работник повеќе од една година, работодавачот, водејќи се од одредбите од чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација и Поглавје 31 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, може преку судот да го признаат исчезнатиот работник како исчезнат. Според чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, граѓанинот може, на барање на заинтересираните страни, да биде признаен од судот како исчезнат ако во текот на годината нема информации за неговото место на живеење во неговото место на живеење. Ако судот ги исполни наведените барања за признавање на исчезнатиот работник како исчезнат, работодавачот ќе може да го раскине договорот за вработување со овој вработен според клаузулата 6 од Дел 1 од чл. 83 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Претплатете се на нашиот канал на Telegram за да дознаете за сите најважни промени кои влијаат на бизнисот!

Раскинувањето на договорот за вработување на барање на вработен во компанијата се смета за дел од процесот на отпуштање по сопствена иницијатива. Работникот мора да поднесе такво барање најмалку 14 дена пред очекуваниот ден на поаѓање.

Раскинување на договорите за вработување по барање на подреден: основи

Договорот за работа секогаш се составува во писмена форма и го потпишуваат двете страни - подредениот и шефот. Ги утврдува обврските и правата:

• работникот се обврзува да ја врши работата предвидена во согласност со барањата на раководителот и да сноси одговорност за извршување на работните задачи и да ги почитува правилата на компанијата;
• Работодавачот се обврзува да му обезбеди активности на подредениот, да исплати плати навреме и да создаде прифатливи услови за работа.

Секој вработен има право да го раскине договорниот договор во следниве околности:

• Причина број 1. Подредениот влегува во секое време образовна институција.
• Причина број 2. Возраста за пензионирање се ближи.
• Причина број 3. Преселба во друго место на живеење (град, земја).
• Причина број 4. Прекршување на правилата на трудовото законодавство на Руската Федерација од страна на работодавачот.
• Причина број 5. Влошување на здравјето на вработениот, откривање на сериозна болест, инвалидитет.
• Причина број 6. Промена на сопственикот на компанијата (доколку нов работодавачнезадоволни од една или друга причина).
• Причина број 7. Креирање од страна на работодавачот најлоши условитрудова дејност.
• Причина број 8. Компанијата се сели на друга локација, но вработениот не е задоволен од тоа.

Доколку работникот го прекине писмениот договор поради горенаведените фактори, има целосно право да не заврши 2 недели работа. Ако работниот период е поставен, тогаш за тоа време вработениот може да се премисли и да остане да работи. Но само во ситуација кога на испразнетата позиција се уште не е одобрено ново лице. На денот на плаќањето, подредениот го добива своето работно досие, сите исплати (плата, средства за одмор и сл.) и потребните документи.

Услови за целосно раскинување на договор за вработување по иницијатива на вработен

Главниот услов кога ја напуштате компанијата по волја е да го известите раководството најмалку 14 дена пред датумот на порамнување. Предупредувањето е неопходно и за лидерот и за самата личност. Во овој период, менаџерот мора да најде замена за вработениот, а работникот мора овој периодможе да ја промени одлуката. Други услови го вклучуваат следново:

• треба да поднесете соодветна апликација во форма на писмо;
• работодавачот е должен да изготви налог за раскинување на договорот;
• работникот мора да биде запознаен со нарачката (ако е невозможно да се направи тоа или граѓанинот одбие, се прави одредена снимка);
• регистрација на евиденција со пресметки;
• се прави забелешка во личното досие на работникот.

Во Законот за работни односи на Руската Федерација, чл. 80 јасно се наведени условите и времето за вработениот да го извести раководителот за престанокот на ТД. Обично ова е 2 недели, но има исклучоци, во зависност од професијата, спецификите на работата и позицијата што ја заземате:

• во случај на сезонско вработување, склучување на документ од 2 месеци или во случај кога некое лице е на пробен период, барањето е дозволено да се поднесе три дена пред датумот на отказ;
• доколку вработен си замине од раководно место, должен е да го извести сопственикот на компанијата 30 дена однапред;
• при работа во верски организации или индивидуални претприемачи не важат законските периоди за предупредување, бидејќи тие се основани на индивидуална основа;
• условите ќе можат да се намалат од подредените под специфични околности наведени во Законот за работни односи на Русија.

Доколку сите страни доброволно одлучиле да го откажат договорот за вработување (ЕТ) во посакуваниот период, тогаш апликацијата може да се напише во секој ден.

Како правилно да го раскинете договорот за вработување (видео)

Дознајте за член 80 Законик за работни односиРуската Федерација и барањата за раскинување на договорот на иницијатива на вработен, можете од видеото дадено на вашето внимание:

Раскинување на договор за вработување на определено време по барање на работникот

Договорот за вработување на определено време вклучува негова подготовка за одреден период на активност. На пример, неколку недели или месеци, но не повеќе од 5 години. Ова се случува за време на сезонска работа, за изборни позиции, во случаи кога е неопходно привремено да се замени лице (за време на породилно отсуство, сериозна болеститн.).

Карактеристики на раскинување на договор за вработување на определено време:

1. Ако договорот е склучен за 3 месеци или повеќе, тогаш за да го раскине работникот мора да поднесе предупредувачка апликација 14 дена пред датумот на порамнување.
2. При склучување на договорен документ во рок од 2 месеци, дозволено е да се извести работодавачот 3 дена однапред.
3. Ако раководството се согласи, тогаш можете да се откажете во секој погоден ден. Причината за ова треба да биде што е можно повалидна.

Престанок на ТД од страна на вработен за време на пробен период

Доколку граѓанинот биде ставен на пробен период, тогаш за да го прекине трговскиот однос со компанијата, потребно е во рок од три дена да достави предупредувачко писмо. Во исто време, врз основа на чл. 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дел 4, работникот не е должен да ја објасни причината за кршење на договорот.

Во реалноста, може да има многу причини. На пример, вработениот не е задоволен од условите за работа, не се согласува добро со тимот, не го сака односот на раководството, не може да се справи со своите работните обврскиИ така натаму.

Постапката за престанок на ТД по иницијатива на подреден

1. Како што споменавме погоре, од граѓанинот се бара да поднесе писмо за апликација, кое раководството се обврзува да го регистрира.
2. Апликацијата на вработениот ја разгледува персоналот службенициа директно од работодавачот.
3. Се подготвува налог за отказ. Тоа се прави на посебен образец (унифициран образец „Т-8“). Овој формулар мора да биде одобрен со државен декрет. Комитет за статистика со наслов „Одобрување на образец на унифициран тип на први сметководствени документи за работа и плаќање“. Актот мора да содржи: број на креираниот налог, датум на објавување, лични податоци за работникот, позицијата што ја извршува и причината за заминување. Неопходно е да се наведе времето на услугата и датумот на конечното отпуштање.
4. Следно, актот го потпишува работодавецот, а работникот што поднесува оставка ја проучува нарачката и става свој потпис во посебно списание.
5. По ова, документот се пренесува во Одделот за сметководство за да состави белешка-пресметка со сметките што се должат на граѓанинот.
6. Работната книга евидентира информации за отпуштање во согласност со дефинициите на Кодексот за работни односи на Русија.
7. Строго во последниот работен ден, на граѓанинот во оставка му се доделува работна книшка, потврда за приходи за последните 24 месеци (според одобрениот образец) и парични средства. Плаќањата се вршат врз основа на чл. 84 клаузула 1 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Пресметките треба да вклучуваат плати, исплати за годишен одмор (ако одморот не бил искористен) и, доколку е потребно, компензација.

Ако граѓанинот во оставка не можел да замине последниот ден (дошол во болница и сл.), тогаш раководителот на компанијата е должен да му испрати известување во кое ќе го наведе времето и датумот на прием на горенаведените документи и средства. .

Како да поднесете оставка по ваше барање (видео)

Можете да дознаете повеќе за спецификите на раскинување на договор на барање на вработен од следното видео:

Известување за работодавачот

За да го известите работодавачот за порамнувањето, мора да напишете изјава во своја рака. Ова не бара посебни форми или обрасци. Ова не е предвидено со Законот за работни односи. Дозволено е да се напише апликацијата во која било форма на лист А4 со обично пенкало со сино или црно мастило.

Насловот на апликацијата мора да го наведе името на претпријатието и целосното име на сопственикот на претпријатието. Како и лични податоци и позиција. Веднаш подолу, строго во центарот, треба да напишете „Изјава“. Следно, „Ве молам да отпуштите ...“ означувајќи ја причината и датумот на плаќање. Ве молиме задолжително потпишете го и датумот на документот на дното. Ако не сакате или не можете да го одработите доделениот термин поради здравствени причини, задолжително наведете го тоа во вашата апликација.

Апликацијата мора да се поднесе лично до одделот за човечки ресурси или може да се испрати по пошта. Ако го поднесете сами, задолжително направете копија на која вработениот за човечки ресурси мора да потпише за да го прифати документот. Ако го испратите по пошта, тогаш издадете го писмото како препорачано писмо или со известување.

Ова е неопходно за да се избегнат проблеми. На крајот на краиштата, не секогаш се знае со сигурност дали менаџерот ќе се согласи да ве отпушти. Тој може да одбие со образложение дека пријавата не е примена. За истите цели, важно е да се подготви и поднесе апликација во согласност со правилата на законодавството на земјата.

Секој менаџер има право да стави свој датум во резолуцијата при потпишување на документот за отказ. Обрнете внимание на ова навремено!

Подготовка на документи

По поднесувањето на писмо за апликација на иницијатива на вработениот, раководството се обврзува да ги подготви следните документи:

1. Наредба-резолуција за процесот на отказ.
2. Потврда за придонеси во полисата за осигурување за време на работа во оваа организација.
3. Уверение за плата за последните две години.
4. Потврда за работен однос во компанијата.
5. Работна книга со информации за отказ.

Нарачката мора строго да се креира според општо прифатениот модел споменат погоре. Ги содржи сите информации од апликацијата доставени до подредениот и врска до чл. 77 дел 1 клаузула 3 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На крајот се става потпис на раководителот и вработениот кој поднесува отказ.

Пресметка - карактеристики

Процесот на порамнување на граѓанин во оставка мора да се спроведе на општа основа, земајќи го предвид Кодексот за работни односи на Русија. Престанокот на активностите на работникот повлекува одредени плаќања:

1. Износ заработен за работа, вклучувајќи го и последниот работен ден. Доколку имало заостанати плати, управителот е должен да го врати во целост.
2. Плаќања за годишен одмор. Вкупна количинаРегресот за годишен одмор се пресметува само доколку работникот не користел годишен одмор во тековната година. Се случува и одморот да се користи однапред. Во овој случај, сметководителот прави повторна пресметка, како резултат на што одредена сума се задржува од вработениот што поднесува оставка.
3. Плаќања за компензација се вршат само во ситуации кога причината за порамнувањето на иницијатива на работникот била промена на работните услови итн. Оваа клаузула мора да биде наведена во оригиналниот договор. Висината на надоместокот се определува со индивидуално нивои секогаш се договара со вработениот.

Плаќањата на поранешниот вработен мора да се направат во моментот на заминување или најдоцна следниот ден.

Враќање на работна книга

Информациите за отказ мора да бидат вклучени во документацијата за вработување. Се пополнува на последната работна смена на работникот што поднесува отказ. Уписите се направени врз основа на соодветната „Резолуција на Министерството за труд“ бр. 69 (ноември 2003 година). Но, имајќи го предвид и Упатството за составување обрасци. Форматот за влез изгледа вака:

• колона еден – записен број;
• колона два – датум на отпуштање;
• колона трета - причината за пресметката на лицето врз основа на одреден член од трудовото законодавство со информации за лицето кое ја обезбедува работата;
• дел четири - информации за писмото за апликација, благодарение на што вработениот поднесува оставка.

Најчесто поставувани прашања

Дали е потребна проба?

Ова прашање е доста чувствително, бидејќи резултатот директно зависи од моменталната ситуација. Врз основа на чл. 80 дел 3, оставка не се бара да работи 14 дена. Но, во исто време, тој мора однапред да го предупреди раководството за можноста за отпуштање. Тоа го обврзува истиот член од ЗРО.

Пред сè, ова е неопходно за менаџерот, бидејќи е важно да се најде замена за вработениот. За да ја заобиколите услугата, треба во документот за апликација за отпуштање да ја наведете соодветната причина поради која е потребна итност за отпуштање.

Во овој капацитет може да има влошување на здравјето, пензионирање, оштетување работничките правилаили влошување на работните услови од страна на раководството. Само во овој случај е можно отпуштање без услуга.

Што да направите ако некое лице се премисли за плаќање?

Член 80 дел 4 сугерира: ако порамнувањето го иницира вработен и шефот нема побарувања против него (не бара отпуштање), тогаш подредениот има право да ја откаже апликацијата. Работникот може да го потсети во текот на работниот период, до последниот работен час.

За да го направите ова, се пишува уште една изјава што ќе ја побие претходната. Ова е можно само кога менаџерот сè уште не вработил нов подреден. Има ситуации кога човек прво оди на одмор и веднаш по него се откажува. Оваа ситуацијапретпоставува дека е можна промена на решението во периодот до почетокот на денот на службеното отсуство.

Што да направите ако работодавачот не сака да отпушти (пушти)?

Да, и ова се случува. За да се спречи ова, важно е да се евидентира поднесувањето на апликацијата. Односно, кога го поднесувате до одделот за човечки ресурси, мора да направите копија и да ја потпишете од овластено лице. Во овој случај, сопственикот на компанијата нема да може да го задржи работникот по 2 недели работа.

Ако тој сè уште се спротивстави, можете безбедно да одите на суд или на трудовиот инспекторат. Причината може да биде, на пример, тоа што веќе ве очекуваат нова работа. Може да има многу причини. Главната работа е да се знае дека раководството нема право да задржи вработен со сила.

Знаејќи ги сите сложености на раскинување на договорот за вработување од страна на подреден, почитувајќи ги сите барања и услови на законот, можете безбедно да сметате на позитивен резултатоткази. Запомнете дека законот на Руската Федерација предвидува степен на заштита на секој вработен.