Savremeni sistem za procenu efikasnosti obuke kadrova u preduzeću. Suština i metode procjene efikasnosti obuke kadrova

Pokazatelji koji se koriste za procjenu efikasnosti obuke osoblja organizacije:

indikatori koji se koriste za procjenu parametara razvoja i učenja. Broj obučenih zaposlenih u kompaniji godišnje - ovaj pokazatelj ne zavisi samo od razvijenosti sistema obuke, već i od veličine kompanije: u velikoj organizaciji, pod jednakim uslovima, godišnje se obučava više zaposlenih nego u srednjoj. -veličine jedan. Prilikom postavljanja plana za ovaj indikator i procjene njegove implementacije, ne zaboravite da kompanija ima grupe zaposlenih koji mogu proći razne obuke više puta u toku godine. Obično to uključuje rukovodioce kompanija, stručnjake za prodaju, računovođe i advokate koji se šalju na kratkoročne seminare o problemima ruskog zakonodavstva koje se brzo mijenja, itd. Broj obučenih zaposlenih u kompaniji po godini pokazatelj je kojim je preporučljivo ocijeniti dinamiku obima obuke u kompaniji sa relativno stabilnim brojem osoblja. Ako se broj preduzeća značajno mijenja tokom godina, onda je za analizu dinamike razvoja obuke, kao i upoređivanje indikatora obuke kompanije sa drugim sličnim kompanijama, potrebno koristiti takav pokazatelj kao omjer broja preduzeća. obučeni zaposleni godišnje do ukupnog broja zaposlenih u organizaciji;

volumetrijske indikatore učenja. Navedeni pokazatelji ne uzimaju u obzir obim obuke, pa se adekvatnija ocjena sistema obuke u kompaniji može dati ukupan obim obuka sprovedenih u kompaniji tokom godine, pripisan broju zaposlenih u kompaniji. Odnosno, ovaj indikator karakteriše količinu obuke po zaposlenom tokom godine. Može se mjeriti u čovjek-satima ili čovjek-danima. Budući da pojedinačne aktivnosti treninga mogu trajati manje od jednog dana, možete pretvoriti sate u dane koristeći izračun 1 dan = 8 sati.

Troškove obuke nije teško izračunati: oni su jednaki zbiru direktnih (materijali i plate nastavnika, troškovi izgubljene proizvodnje) i indirektnih troškova cijele kompanije. Većina stručnjaka smatra da bi se za ocjenu programa stručnog usavršavanja trebali koristiti sljedeći opći kriteriji:

reakcija učesnika - da li se učesnicima svideo program, da li su zadovoljni njegovim sadržajem i rezultatima;

stepen savladanosti znanja, vještina i sposobnosti koje predlaže program – posebno prema podacima „ulaznog” i „izlaznog” testiranja;

stepen uspješnih promjena u ponašanju na poslu, poboljšanje ličnog učinka na poslu (poređenje procjena učinka „prije” i „poslije” programa obuke);

uticaj obuke na performanse kompanije – fluktuacija zaposlenih, produktivnost, obim prodaje itd.

Učinkovitost aktivnosti razvoja osoblja može se izračunati pomoću formule 1:

E = P – K x Z,

gdje je P bilansna dobit organizacije za izvještajni period;

K - koeficijent efikasnosti;

Z – stvarni troškovi razvoja kadrova u izvještajnom periodu.

Vrijednost koeficijenta efikasnosti utvrđuje menadžment na osnovu ciljeva postavljenih za razvojne programe. Informacije se mogu dobiti od linijskih rukovodilaca, njihovih podređenih koji nisu učestvovali u programu i od ljudi iz spoljašnjeg okruženja koji su iskusili uticaj programa, na primer, klijenti. Na osnovu dobijenih informacija moguće je utvrditi da li je stručno usavršavanje usmjereno na ažuriranje radne sposobnosti, povećanje zadovoljstva poslom i produktivnosti zaposlenih. Metode ocjenjivanja uključuju: posebne snimke, intervjue, upitnike, testove, evaluacijske matrice.

Praksu najboljih kompanija karakteriše obim obuke po zaposlenom u rasponu od 3 do 10 čovek-dana po zaposlenom godišnje. U posljednjih 3-5 godina u svijetu je prisutan trend smanjenja obima obuke zbog ekspanzije kompjuterski potpomognute obuke i učenja na daljinu;

ekonomski pokazatelji obuke. Troškovi treninga – ovaj indikator se može procijeniti uzimajući u obzir dvije glavne karakteristike samog događaja – trajanje i broj učesnika. Stoga, u praksi, ima smisla uzeti u obzir takve aktivnosti kao što su trošak 1 dana (1 sata) treninga i trošak 1 dana (1 sata) obuke po 1 studentu. Prvi od navedenih indikatora koristi se za ekonomsku evaluaciju grupnih tipova obuke, tj. prvenstveno zatvorenih seminara.

Drugi indikator je univerzalniji, tj. trošak 1 dana (1 sata) obuke po studentu, koji se može koristiti za ekonomsku evaluaciju ne samo aktivnosti obuke, već i godišnjeg plana obuke. Ovaj indikator se može nazvati generalizovanom mjerom ekonomske efikasnosti obuke. Što je ovaj pokazatelj niži, više zaposlenih može biti obučeno uz niže troškove.

Obuke zasnovane na interaktivnoj interakciji između nastavnika i učenika obično se izvode u grupama do 10-12 ljudi, jer je izuzetno teško osigurati efektivnu interakciju u grupama većeg broja. Prilikom podučavanja rada na računaru jedan nastavnik treba da ima od 4 do 8 učenika, u zavisnosti od složenosti proizvoda koji se izučava, početne kvalifikacije učenika i metodičke podrške. obrazovni proces. Pokušaj povećanja ekonomske efikasnosti navedenih vidova obuke povećanjem broja polaznika dovodi do oštar pad kvaliteta. Međutim, ako postoji stalno praćenje kvaliteta i efektivnosti obuke, upotreba ovog indikatora može se smatrati legitimnom.

Troškovi obuke mogu se procijeniti u odnosu na dobit iu odnosu na fond plata, kao i po 1 zaposlenom. Ekonomska efikasnost obuke povezana je na isti način kao i cijena i kvalitet svakog proizvoda i usluge. Naime: što je niža cijena, to je u pravilu niži kvalitet. Iz perspektive interesa zaposlenika, procjena se provodi u dva smjera: razvoj kompetencije zaposlenika (napredna obuka) i mogućnost napredovanja na ljestvici karijere (karijera). Trenutno mnoge kompanije štede na obuci, dok najuspješnije kompanije izdvajaju i do 10% platnog spiska za potrebe obrazovanja. Obuka je na jednom od prvih mjesta na listi sredstava za povećanje konkurentnosti poslodavca.

Procjena efikasnosti obuke je važna faza u procesu obuke osoblja. Njegova svrha je da utvrdi kakve koristi organizacija ima od obuke zaposlenih, ili da utvrdi da li je jedan oblik obuke efikasniji od drugog. Procjena efikasnosti obuke zaposlenih u preduzeću omogućava nam da stalno radimo na poboljšanju kvaliteta obuke, oslobađajući se takvih programa obuke i oblika obuke koji nisu ispunili očekivanja koja su im postavljena. Ruski menadžeri često ne obraćaju dužnu pažnju na efikasnost obuke osoblja. Glavni razlog zbog kojeg bi preduzeće trebalo da proceni efikasnost programa obuke je da se utvrdi u kojoj meri su ciljevi obuke na kraju postignuti. Drugi razlog zbog kojeg se evaluiraju programi obuke je da se osigura da promjene u rezultatima obuke polaznika kao rezultat obuke. Procedura za procenu efikasnosti obuke obično se sastoji od četiri faze:

• 1. Određivanje ciljeva učenja. Proces procjene djelotvornosti obuke počinje već u fazi planiranja obuke, kada se određuju njeni ciljevi. Ciljevi učenja postavljaju standarde i kriterijume za procenu efikasnosti programa obuke.
• 2. Prikupljanje podataka prije treninga. Ove informacije odražavaju nivo znanja, vještina i radnih stavova koje su zaposleni imali prije obuke. Ovi indikatori mogu biti tri tipa: indikatori koji karakterišu stručno znanje, stavove i radne vještine radnika; kvantitativni pokazatelji rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (nivo produktivnosti, finansijski pokazatelji, broj primljenih reklamacija ili reklamacija kupaca itd.); pokazatelji kvaliteta rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (kvalitet robe i usluga, zadovoljstvo kupaca, zadovoljstvo zaposlenih u kompaniji, nivo radnog morala i sl.).
• 3. Prikupljanje podataka tokom procesa obuke i nakon treninga (koristeći iste indikatore i korištenje istih alata kao prije početka obuke).
• 4. Poređenje podataka dobijenih prije, tokom i nakon treninga. Na primjer, ako je glavni cilj programa obuke bio povećanje produktivnosti rada, a nakon završetka obuke, produktivnost rada je ostala na istom nivou kao prije obuke, tada se organizacija suočava s potrebom da izvrši značajne promjene u ovom programu. ili ga potpuno napustiti. Ako je moguće, upoređuje se i učinak radnika koji su prošli obuku sa učinkom radnika koji nisu prošli obuku (kontrolna grupa).

Procjena učinkovitosti obuke zahtijeva puno vremena i prilično visoko kvalificirane stručnjake koji provode ovu procjenu, tako da mnoge organizacije odbijaju takvu procjenu i jednostavno se oslanjaju na činjenicu da svaka obuka zaposlenika donosi neku korist organizaciji i na kraju se isplati. Efikasnost obuke ne može se uvek dovoljno precizno proceniti. Prvo, moguć je odgođeni učinak, odnosno trening neće dati rezultate odmah nakon završetka, već tek nakon određenog vremena. Moguć je i kumulativni efekat, kada se nakon niza treninga mogu očekivati ​​prilično visoki rezultati. Osim toga, učinak pojedinačnih zaposlenika, odjela ili cijele kompanije može se poboljšati iz razloga koji nemaju nikakve veze sa obukom.

Ocene performansi stručno osposobljavanje dijele se na post-trening i dugoročne. Prvi mjere učinak programa obuke odmah nakon njegovog završetka, drugi - nakon određenog vremenskog perioda - na primjer, IBM je usvojio praksu testiranja zaposlenih koji su završili obuku 6 i 9 mjeseci nakon njenog završetka.

Da bi se dobila sveobuhvatna slika o efikasnosti pružene obuke, preporučljivo je koristiti i procjenu nakon obuke i dugoročnu procjenu. Ovo posljednje omogućava procjenu dugoročnih efekata programa obuke.

Ako je obuka usmjerena na razvijanje određene vrste razmišljanja i ponašanja zaposlenih, a ne na razvijanje specifičnih profesionalnih vještina, onda se procjena njegove djelotvornosti čini još težim. izazovan zadatak, jer su rezultati ovakvih programa osmišljeni za dugoročni period i povezani su sa ponašanjem i svešću ljudi koji se ne mogu precizno proceniti. U takvim slučajevima mogu se koristiti sljedeće metode:

profesionalni i psihološki testovi, sprovedena prije i nakon realizacije programa obuke i koja pokazuje kako se promijenilo znanje i način razmišljanja učenika;

praćenje reakcija zaposlenih tokom procesa obuke;

procjenu efikasnosti programa od strane samih studenata putem upitnika, anketa, diskusija i razgovora.

Na rezultate procene efikasnosti obuke moraju se obratiti pažnja kako samih obučenih, tako i njihovih neposrednih rukovodilaca i višeg menadžmenta kompanije. Procjena efikasnosti stručnog usavršavanja zaokružuje ciklus učenja organizacije i vraća ga u prvobitnu fazu.

U idealnom slučaju, evaluacija bi trebala potvrditi izvodljivost profesionalnog učenja i pokazati šta se njime postiže za organizaciju. Ove informacije treba dalje analizirati i koristiti u pripremi i sprovođenju sličnih programa obuke u budućnosti. Ova praksa vam omogućava da stalno radite na poboljšanju učinkovitosti treninga i uklanjanju uzroka njegove neučinkovitosti.

Da bi kvalifikacije zaposlenih u proizvodnim kompanijama ispunile savremene zahteve, potrebno je ugraditi njihovu obuku i razvoj zajednički sistem upravljanje osobljem. Svaki zaposleni mora kontinuirano učestvovati u programima obuke.

Pravovremena, redovna obuka kadrova posebno je važna za ona preduzeća u kojima se radi povećana opasnost. Zaposleni koji obavljaju ovu vrstu poslova moraju da ispunjavaju zakonske uslove: da budu kompetentni u oblasti zaštite rada, zaštite od požara, tehničkog rada mašina, mehanizama i sl. To znači da im je potrebno obezbediti posebnu obuku i razvoj potrebnih veština. .

U našem preduzeću svi koji obavljaju poslove sa povećanom opasnošću prolaze posebnu obuku. Prvo se vodi intervju kako bi se utvrdio trenutni nivo znanja; Na osnovu rezultata početne procjene, a individualni program stručno osposobljavanje. Prije nego što počne samostalno obavljati posao, zaposlenik mora proći:

• početna instrukcija;
• specijalna/stručna obuka po individualnom programu;
• obuka na poslu;
• primarna provjera znanja (ispit);
• faza rada kao podstudija (za operativno i operativno-proizvodno osoblje);
• primarna vanredna i vatrogasna obuka.

Prijem na samostalan rad se izdaje tek nakon završenih svih potrebnih aktivnosti obuke (ovaj period može trajati do devet mjeseci). Osim toga, zaposlenima se obezbjeđuju periodične (jednom u tri do pet godina) obuku u licenciranim specijalnim obrazovnim ustanovama. Svi uslovi za kvalifikacije i programe obuke za obavljanje poslova visokog rizika detaljno su opisani u državnim propisima.

Za uspješan rad ljudima su potrebna dodatna znanja i nove profesionalne kompetencije. Zahtjevi za nivoom znanja osoblja poduzeća u razvoju su u stalnom porastu, tako da HR mora biti u stanju da pravovremeno prepozna potrebe za obukom.

Postoji mnogo metoda za identifikaciju potreba za obukom; izbor jednog ili drugog zavisi od karakteristika kompanije i njenih mogućnosti. Koristimo sljedeće:

• analiza rezultata razgovora za posao;
• analiza rezultata rada tokom perioda adaptacije (probni rok);
• analiza rezultata godišnje procjene;
• planovi za promjenu tehnologije;
• analiza dugoročnih planova;
• anketiranje i intervjuisanje menadžera i zaposlenih preduzeća.

Dobijeno korišćenjem razne metode podaci pomažu u analizi kvaliteta ljudskih resursa preduzeća (tzv HR revizija).

Prilikom utvrđivanja potrebe za obukom zaposlenih, prije svega treba poći od:

• ciljevi kompanije i dugoročni planovi za njen razvoj (određuje ih najviši menadžer);
• podaci o realizaciji ovih planova i problemima koji iz toga proizilaze (formulisani od strane srednjih rukovodilaca);
• samopoštovanje zaposlenih.

Programi razvoja kadrova trebaju biti usmjereni na postizanje dugoročnih ciljeva razvoja poslovanja, a specijalizirana obuka treba biti usmjerena na rješavanje specifičnih proizvodnih, tehnoloških ili organizacionih problema i poboljšanje kvaliteta obavljanja funkcionalnih zadataka koji su im dodijeljeni zaposlenima. U isto vrijeme vitalna ulogaŽelja samih zaposlenih za profesionalnom izvrsnošću igra ulogu u povećanju efektivnosti obuke.

Zadaci kadrovske službe u fazi utvrđivanja potrebe za obukom su:

1. Analiza informacija.
2. Metodološka pomoć rukovodioci i zaposleni u odjeljenjima.
3. Organizacija treninga ( pirinač. 1).

Rice. 1. Zadaci kadrovske službe u utvrđivanju potreba za obukom

U našem preduzeću se planira obuka na osnovu rezultata godišnju evaluaciju osoblja: za svakog zaposlenog u inženjersko-tehničkom osoblju i rukovodiocima izrađuje se individualni razvojni plan (IDP) koji ukazuje na potrebne kompetencije - „korporativni minimum“. Za izradu IPR-a i provođenje mjera predviđenih njime odgovorni su zaposleni u HR odjelu.

Na osnovu iskustva iz proteklih godina, vidimo to važnih uslova efikasnost programa obuke su:

• efikasnost njihovog sprovođenja: ako između izrade plana i sprovođenja aktivnosti obuke prođe šest meseci, obuka gubi na značaju;
• aplikacija savremeni pristupi i nastavne metode;
• efikasno korišćenje izdvojenih sredstava.

Kako bismo optimizirali proces učenja i razvoja u planiranom periodu, razvili smo procedure koje 1) osiguravaju uspješnu implementaciju IPR zaposlenih, 2) povećavaju nivo organizacije obrazovni programi i 3) omogućavaju vam da procenite efikasnost programa obuke.

Koje su to procedure? Kao prvo - novi propisi Za pažljiv odabir provajdera obrazovne usluge. U procesu traženja kompanija za obuku analiziramo iskustvo i reputaciju njihovih stručnjaka, procjenjujemo kvalitetu usluga koje se nude (uključujući recenzije njihovih klijenata). Ključni kriterij odabira (pod istim uvjetima) je mogućnost adaptacija programa za potrebe našeg preduzeća. Štaviše, svaki program (tečaj, obuka) mora biti dogovoren sa rukovodiocem strukturne jedinice i, ako je potrebno, prilagođen uzimajući u obzir njegove želje.

Prije početka obuke procjenjujemo potrebu svakog zaposlenika za njom. Šefovi odjela ocjenjuju kvalifikacije svojih podređenih prema sljedećim pokazateljima:

• kvalitet rada;
• produktivnost rada;
• dostupnost potrebnih vještina i znanja;
• prihvatanje i sprovođenje ovlašćenja koja su delegirana od strane menadžera (pouzdanost);
• samostalnost u obavljanju funkcija (nezavisnost).

Na osnovu ovih procjena utvrđuje se potreba za razvojem određenih kompetencija kod određenog zaposlenog. Zaposleni takođe ocjenjuju svoju potrebu za obukom ( Aneks 1): odgovori na upitnik pomažu da se preciziraju ciljevi i oblasti obuke, procijene izgledi za dalje „prevođenje“ novih znanja u određenom odjeljenju, te razjasne očekivanja u vezi sa rezultatima programa obuke.

Nakon obrade upitnika, specijalista HR odjela se sastaje sa zaposlenima kako bi ljudi opravdali svoje želje i razjasnili uslove i termine obuke. Na osnovu rezultata intervjua vrši se prilagođavanje IPR-a i donosi se odluka o tome kakav je program obuke zaposlenom potreban. ovog perioda vrijeme. Specijalista za obuku daje svoje preporuke za organizovanje obuke linijskom rukovodiocu odeljenja ili top menadžeru.

Po završetku kursa obuke slijedi faza procjene efikasnosti obuke. Uzeli smo Kirkpatrickovu tehniku ​​kao osnovu* ( pirinač. 2), koji je prilagođen potrebama našeg preduzeća.

Rice. 2. Faze procjene efikasnosti obuke

prva faza - "Procjena odgovora": Odmah po završetku, direktni učesnici programa obuke ocjenjuju njegovu efikasnost. Procjena se vrši prema nizu kriterija ( dodatak 2):

• usklađenost programa sa radnim zadacima;
• sposobnost upotrebe stečenog znanja u svakodnevnim aktivnostima;
• kvalitet organizacije obuke itd.

druga faza - "Ocjenjivanje učenja". U ovoj fazi se upoređuju indikatori „input“ (ocjenjivanje prije početka obuke) i „final“ (procjena nakon završetka kursa) praćenja nivoa znanja, vještina i sposobnosti zaposlenog.

Treća faza - “Procjena promjene ponašanja zaposlenih”. Ovdje se ocjenjuju:

• promjene koje su se dogodile u ponašanju osobe nakon završetka treninga;
• sposobnost primjene stečenog znanja u praksi.

Četvrta faza - "Rezultati". Rukovodilac strukturne jedinice tri meseca posmatra rad zaposlenog, konstatujući 1) slučajeve primene novih veština i znanja u svakodnevnom životu profesionalna aktivnost; 2) učestalost korišćenja novih veština u praksi; 3) promene pokazatelja kvaliteta, produktivnosti, pouzdanosti i nezavisnosti (isto kao oni mereni tokom „ulazne kontrole“). Rezultati procene se upoređuju sa utvrđenim obrascem ponašanja (kojim zaposleni treba da savlada tokom obuke).

Tri mjeseca nakon završetka obuke sastaje se stručna komisija; ona sumira konačne rezultate:

• proučava listove ocjenjivanja i obrasce za procjenu efikasnosti obuke;
• analizira promjene ponašanja na radnom mjestu;
• upoređuje ponašanje i motivaciju zaposlenika prije i nakon obuke.

Prilikom ocjenjivanja efikasnosti obuke, članovi stručne komisije vode računa da:

• pozitivno evaluacija programa od strane učesnika ne može poslužiti kao dovoljna osnova da se on prepozna kao uspješan, jer ne garantuje razvoj novih znanja, vještina i sposobnosti;
• negativan evaluacija programa od strane učesnika često smanjuje efikasnost „učenja“;
• Objektivnost procjene se značajno povećava sa povećanjem broja zaposlenih koji studiraju na određenom programu.

Zatim članovi komisije analiziraju rezultate postignute kroz obuku i daju mišljenje o efikasnosti obuke u cjelini. Stručna komisija je također ovlaštena da daje preporuke za budući razvoj zaposlenika, nudi nove kurseve obuke i donosi odluke o daljoj saradnji sa provajderom.

Razvijanjem i implementacijom novih procedura za procjenu potreba za obukom zaposlenih i procjenu rezultata obuke po Kirkpatrick metodi, kao i boljim odabirom nositelja programa obuke, dobili smo:

• programi obuke prilagođeni potrebama kompanije;
• povećanje odgovornosti svakog zaposlenog za sopstvenu obuku;
• mogućnost brzog prilagođavanja IPR-a i korištenja najpotrebnijih programa u datom trenutku.

Kao rezultat, kompanija štedi svoj budžet za obuku usmjeravajući izdvojena sredstva na zaposlenike koji stiču vještine koje su kompaniji potrebne, a što je najvažnije značajno se povećava efikasnost preduzeća. Na primjer, eliminirali smo 10% nerelevantnih aktivnosti obuke. Više od 30% aktivnosti uključenih u IPR je prilagođeno.

Članak dostavljen našem portalu
uredništvo časopisa

Procjena efikasnosti obuke u proizvodnom preduzeću

Kako bi kvalifikacije zaposlenih u proizvodnim kompanijama zadovoljile savremene zahtjeve, njihova obuka i razvoj moraju biti ugrađeni u cjelokupni sistem upravljanja kadrovima. Svaki zaposleni mora kontinuirano učestvovati u programima obuke.

Pravovremena, redovna obuka kadrova posebno je važna za ona preduzeća u kojima se obavljaju visokorizični poslovi. Zaposleni koji obavljaju ovu vrstu poslova moraju da ispunjavaju zakonske uslove: da budu kompetentni u oblasti zaštite rada, zaštite od požara, tehničkog rada mašina, mehanizama i sl. To znači da im je potrebno obezbediti posebnu obuku i razvoj potrebnih veština. .

U našem preduzeću svi koji obavljaju poslove sa povećanom opasnošću prolaze posebnu obuku. Prvo se vodi intervju kako bi se utvrdio trenutni nivo znanja; Na osnovu rezultata početne procjene, aindividualni program stručnog osposobljavanja . Prije nego što počne samostalno obavljati posao, zaposlenik mora proći:

početna instrukcija;

specijalna/stručna obuka po individualnom programu;

obuka na poslu;

primarna provjera znanja (ispit);

faza rada kao podstudija (za operativno i operativno-proizvodno osoblje);

primarna vanredna i vatrogasna obuka.

Prijem na samostalan rad se izdaje tek nakon završenih svih potrebnih aktivnosti obuke (ovaj period može trajati do devet mjeseci). Osim toga, zaposlenima se obezbjeđuju periodične (jednom u tri do pet godina)obuku u licenciranim specijalnim obrazovnim ustanovama. Svi uslovi za kvalifikacije i programe obuke za obavljanje poslova visokog rizika detaljno su opisani u državnim propisima.

Za uspješan rad ljudima su potrebna dodatna znanja i nove profesionalne kompetencije. Zahtjevi za nivoom znanja osoblja poduzeća u razvoju su u stalnom porastu, tako da HR mora biti u stanju da pravovremeno prepozna potrebe za obukom.

Postoji mnogo metoda za identifikaciju potreba za obukom; izbor jednog ili drugog zavisi od karakteristika kompanije i njenih mogućnosti. Koristimo sljedeće:

analiza rezultata razgovora za posao;

analiza rezultata rada tokom perioda adaptacije (probni rok);

analiza rezultata godišnje procjene;

planovi za promjenu tehnologije;

analiza dugoročnih planova;

anketiranje i intervjuisanje menadžera i zaposlenih preduzeća.

Podaci dobijeni različitim metodama pomažu u analizi kvaliteta ljudskih resursa preduzeća (tzvHR revizija).

Prilikom utvrđivanja potrebe za obukom zaposlenih, prije svega treba poći od:

ciljevi kompanije i dugoročni planovi za njen razvoj (određuje ih najviši menadžer);

podaci o realizaciji ovih planova i problemima koji iz toga proizilaze (formulisani od strane srednjih rukovodilaca);

samopoštovanje zaposlenih.

Programi razvoja kadrova trebaju biti usmjereni na postizanje dugoročnih ciljeva razvoja poslovanja, a specijalizirana obuka treba biti usmjerena na rješavanje specifičnih proizvodnih, tehnoloških ili organizacionih problema i poboljšanje kvaliteta obavljanja funkcionalnih zadataka koji su im dodijeljeni zaposlenima. Istovremeno, najvažniju ulogu u povećanju efektivnosti obuke igra želja samih zaposlenih za profesionalnom izvrsnošću.

Zadaci kadrovske službe u fazi utvrđivanja potrebe za obukom su:

1. Analiza informacija.

2. Metodološka pomoć rukovodiocima i zaposlenima u odjeljenjima.

3. Organizacija treninga (pirinač. 1).

U našem preduzeću se planira obuka na osnovu rezultatagodišnju evaluaciju osoblja : za svakog zaposlenog u inženjersko-tehničkom osoblju i rukovodiocima izrađuje se individualni razvojni plan (IDP) koji ukazuje na potrebne kompetencije - „korporativni minimum“. Za izradu IPR-a i provođenje mjera predviđenih njime odgovorni su zaposleni u HR odjelu.

Na osnovu iskustva iz proteklih godina, vidimo da su važni uslovi za efikasnost programa obuke:

efikasnost njihovog sprovođenja: ako između izrade plana i sprovođenja aktivnosti obuke prođe šest meseci, obuka gubi na značaju;

primjena savremenih pristupa i nastavnih metoda;

efikasno korišćenje izdvojenih sredstava.

Kako bismo optimizirali proces učenja i razvoja u planiranom periodu, razvili smo procedure koje 1) osiguravaju uspješnu implementaciju IPR-a zaposlenih, 2) povećavaju nivo organizacije edukativnih programa i 3) nam omogućavaju da ocijenimo efikasnost programa obuke. .

Koje su to procedure? Prije svega, novi propisi zapažljiv odabir provajdera obrazovne usluge. U procesu traženja kompanija za obuku analiziramo iskustvo i reputaciju njihovih stručnjaka, procjenjujemo kvalitetu usluga koje se nude (uključujući recenzije njihovih klijenata). Ključni kriterij odabira (pod istim uvjetima) je mogućnostadaptacija programa za potrebe našeg preduzeća. Štaviše, svaki program (tečaj, obuka) mora biti dogovoren sa rukovodiocem strukturne jedinice i, ako je potrebno, prilagođen uzimajući u obzir njegove želje.

Prije početka obuke procjenjujemo potrebu svakog zaposlenika za njom. Šefovi odjela ocjenjuju kvalifikacije svojih podređenih prema sljedećim pokazateljima:

kvalitet rada;

produktivnost rada;

dostupnost potrebnih vještina i znanja;

prihvatanje i sprovođenje ovlašćenja koja su delegirana od strane menadžera (pouzdanost);

samostalnost u obavljanju funkcija (nezavisnost).

Aneks 1

pirinač. 2

Na osnovu ovih procjena utvrđuje se potreba za razvojem određenih kompetencija kod određenog zaposlenog. Zaposleni takođe ocjenjuju svoju potrebu za obukom (Aneks 1): odgovori na upitnik pomažu da se preciziraju ciljevi i oblasti obuke, procijene izgledi za dalje „prevođenje“ novih znanja u određenom odjeljenju, te razjasne očekivanja u vezi sa rezultatima programa obuke.

Nakon obrade upitnika, specijalista HR odjela se sastaje sa zaposlenima kako bi ljudi opravdali svoje želje i razjasnili uslove i termine obuke. Na osnovu rezultata intervjua vrši se prilagođavanje IPR-a i donosi se odluka o tome kakav je program obuke potreban zaposleniku u datom vremenskom periodu. Specijalista za obuku daje svoje preporuke za organizovanje obuke linijskom rukovodiocu odeljenja ili top menadžeru.

Po završetku kursa obuke slijedi fazaprocjene efikasnosti obuke . Uzeli smo Kirkpatrickovu tehniku ​​kao osnovu* (pirinač. 2), koji je prilagođen potrebama našeg preduzeća.

_______________
* Donald Kirkpatrik je američki istraživač koji je 1959. godine razvio četvorostepeni sistem za procenu efikasnosti obuke osoblja. Za više detalja, pogledajte članak G. Bazarova „Procjena efikasnosti obuke“.

Savremene metode obuke kadrova i procena njihove efikasnosti

obuku osoblja pozitivne kvalifikacije

Uvod

Trenutno poslovanje brzo raste, a konkurencija raste. Zadatak svake kompanije nije samo da opstane, već i da ostane konkurentna. Uspeh preduzeća direktno zavisi od učinka njegovih zaposlenih. Stoga je problem obuke kadrova aktuelan za mnoge kompanije.

Oba spoljna uslova se veoma brzo menjaju (državna ekonomska politika, zakonodavstvo i poreski sistem, pojavljuju se novi konkurenti itd.) i unutrašnji uslovi funkcionisanje organizacije (restrukturiranje preduzeća, tehnološke promene, otvaranje novih radnih mesta i sl.) što stavlja većinu Ruske organizacije suočavanje sa potrebom pripreme kadrova za današnje i sutrašnje promjene.

Postizanje dugoročnih i kratkoročnih ciljeva, potreba za povećanjem konkurentnosti i provođenjem organizacijskih promjena zahtijevaju oslanjanje na dobro planirane i dobro organizirane napore za obuku kadrova. Osim toga, obuka je osmišljena tako da poveća nivo radne motivacije, posvećenosti osoblja svojoj organizaciji i uključenosti u njene poslove.

Uprkos teškoj finansijskoj situaciji mnogih ruskih organizacija tokom prelaska na rad u tržišnim uslovima, troškovi vezani za obuku osoblja počinju da se smatraju prioritetnim i neophodnim. Sve više organizacija sprovodi obimne obuke kadrova na različitim nivoima, shvatajući da će upravo obučeni, visokokvalifikovani kadrovi biti odlučujući faktor u opstanku i razvoju preduzeća.

Svrha nastavnog rada je analiza savremenih metoda obuke kadrova i načina procjene njihove efikasnosti.

Predmet studije je obuka kadrova.

Predmet istraživanja su metode obuke kadrova i procjena njihove efikasnosti.

-identifikuju pozitivne i negativne strane obuka osoblja;

-razmotriti metode obuke kadrova i njihovu klasifikaciju na tradicionalne i aktivne;

-proučavanje savremenih metoda obuke kadrova;

-identificirati prednosti aktivnih metoda u odnosu na tradicionalne;

-identifikovati savremene probleme u obuci kadrova;

-metode proučavanja za procjenu učinkovitosti obuke;

-uzeti u obzir faktore efikasnosti obuke.

1. Teorijske osnove obuke kadrova

1.1 Obuka osoblja, beneficije i troškovi

Obuka kadrova je proces razvoja stručnih znanja, vještina i sposobnosti zaposlenih, uzimajući u obzir ciljeve i potrebe organizacije u cjelini ili njenih relevantnih odjela.

U pravilu postoje tri vrste obuke kadrova:

1.Obuka kadrova je sistematsko i organizovano osposobljavanje i proizvodnja kvalifikovanog kadra za sve oblasti ljudske delatnosti, ovladavajući ukupnom posebna znanja, sposobnosti, vještine i načini učenja.

2.Razvoj kadrova - obuka kadrova u cilju unapređenja znanja, vještina, sposobnosti i metoda komunikacije u vezi sa sve većim zahtjevima za profesijom ili napredovanjem.

.Prekvalifikacija kadrova - obuka kadrova u cilju ovladavanja novim znanjima, sposobnostima, vještinama i metodama komunikacije u vezi sa ovladavanjem novom profesijom ili promjenom zahtjeva za sadržajem i rezultatima rada.

Da bi viši menadžment bio spreman da obuku smatra glavnim prioritetom, obuka mora biti korisna i za cijelu organizaciju i za pojedinačne zaposlenike. Odnos najvišeg menadžmenta prema obuci osoblja u velikoj je mjeri vezan za razumijevanje koje koristi organizacija dobija kao rezultat i koje troškove ima prilikom obuke različitih kategorija zaposlenih.

Pogodnosti koje organizacija dobija kao rezultat obuke osoblja izražene su u sledećem:

1.Obuka zaposlenih omogućava organizaciji da uspešnije rešava probleme vezane za nova područja delatnosti i održava potreban nivo konkurentnosti (povećanje kvaliteta i produktivnosti (efikasnosti) osoblja, smanjenje troškova i smanjenje troškova, smanjenje povreda itd.).

2.Povećanje posvećenosti osoblja njihovoj organizaciji, smanjenje fluktuacije osoblja.

.Povećanje sposobnosti osoblja da se prilagodi promjenjivim socio-ekonomskim uslovima i zahtjevima tržišta. Na ovaj način organizacija povećava vrijednost ljudskih resursa kojima raspolaže.

.Obuka vam omogućava da održavate i širite među zaposlenicima osnovne vrijednosti i prioritete organizacijske kulture, promovirate nove pristupe i norme ponašanja osmišljene da podrže organizacijsku strategiju.

Za zaposlenog, prednosti obuke su sledeće:

1.Veće zadovoljstvo poslom.

2.Povećano samopoštovanje.

.Povećane kvalifikacije i kompetencije.

.Proširivanje izgleda za karijeru kako unutar tako i izvan organizacije.

Obuka osoblja se ne odnosi samo na beneficije. To takođe povlači određene troškove. Troškovi povezani sa obukom zaposlenih uključuju direktne i indirektne troškove. Direktni troškovi mogu uključivati:

-troškovi za plaćanje nastavnika i pomoćnog osoblja;

-troškovi edukativnih materijala;

-troškovi zakupa prostorija.

Indirektni troškovi mogu uključivati:

-troškovi povezani sa potrebom da se zaposleni otpuste s posla za vrijeme njihovog učešća u programu obuke (po pravilu, uz zadržavanje plate);

-dodatno opterećenje za ostale zaposlene koji moraju da rade za odsutne kolege.

Organizacija ima posebno značajne materijalne troškove kada plaća dugotrajnu (od nekoliko mjeseci do nekoliko godina) obuku svojih zaposlenih van glavnog posla. Ponekad je prilično teško reći koji su troškovi – direktni ili indirektni – osjetljiviji za organizaciju.

1.2 Metode obuke kadrova i njihova klasifikacija

Nastavne metode su metode međusobno povezanih aktivnosti nastavnika i učenika, usmjerene na postizanje obrazovnih ciljeva. Metode nastave zavise od njenih ciljeva i prirode interakcije između predmeta.

Raznolikost metoda obuke kadrova može se podijeliti u dvije vrste - tradicionalne i aktivne. Tradicionalne metode su dominantne u prenošenju i konsolidaciji znanja. Ove nastavne metode i danas preovlađuju, što dokazuje njihovu prilično visoku efikasnost, ali imaju i niz nedostataka: ne dozvoljavaju da se uzmu u obzir različiti nivoi znanja i ne daju povratnu informaciju koja pokazuje stepen savladanosti znanja. materijal.

TO tradicionalne metode obuka osoblja uključuje:

Predavanja;

Seminari;

-edukativnih filmova i videa.

Predavanje (lat. lectio - čitanje) je usmeno, sistematično i dosljedno izlaganje gradiva o problemu, metodi, temi itd. Predavanje je tradicionalna i jedna od najstarijih metoda stručnog usavršavanja. Prilikom korištenja nastavne metode prezentovanja materijala, nastavnik usmeno prenosi informacije grupi čija veličina može biti od nekoliko ljudi do nekoliko stotina ili čak hiljada ljudi. Istovremeno, nastavnik može koristiti i vizuelna nastavna sredstva koristeći tablu, postere, slajdove i video zapise.

Prednosti prezentacije materijala predavanja:

-predavač u potpunosti planira i kontroliše tok časa;

-dostupnost velika publika;

-relativno niski finansijski troškovi po studentu (naročito ako postoji veliki broj studenata).

Nedostaci predavanja prezentacije gradiva:

-visoki zahtjevi za vještinom predavača, neophodnim za kvalitetan prenos znanja;

-niska aktivnost učenika i nemogućnost dobijanja povratnih informacija smanjuju efikasnost učenja nastavnog materijala;

-nemogućnost uzimanja u obzir razlika u obrazovnom nivou i profesionalnom iskustvu učenika.

Seminar (od latinskog seminarium - rasadnik, staklenik) je oblik edukativnih i praktičnih vježbi koje uključuju veću aktivnost učesnika i koriste se za zajedničku diskusiju o problemu, razvijanje zajedničkih rješenja ili traženje novih ideja.

Najpoznatiji i najpopularniji su seminari o razvoju korporativne kulture, strateške sesije i brainstorming. Na primjer, s pozvanim stručnjacima možete razgovarati o specifičnim problemima koji se javljaju u kompanijama - problemima naplate dugova, optimizacije toka dokumenata, upravljačkog računovodstva. Seminar se po pravilu završava izlaganjem nekog logički završenog dijela gradiva ili teme.

Svrha seminara je provjeriti asimilaciju nastavnog materijala i pomoći studentima da bolje razumiju sadržaj teme koja se proučava.

Prednosti seminarske nastave:

-omogućavaju vam da kontrolišete stepen razumevanja obrađenog materijala od strane učenika;

-pomoći studentima da bolje razumiju ono što nije razumjelo tokom predavanja ili čitanja dodatno preporučene literature;

-omogućavaju nastavniku da uspostavi jače veze između materijala koji su studenti dobili na predavanju i znanja i iskustva koje trenutno imaju.

Nedostaci seminara:

-seminari se, za razliku od predavanja, održavaju u relativno malim grupama od 8-25 ljudi;

-Voditelj seminara mora biti iskusna i društvena osoba.

Edukativni filmovi i video snimci za sistem poslovnog obrazovanja su relativno nova pojava. Tržište filmova i videa za poslovnu edukaciju je još uvijek u povojima, iako su korisnici video kurseva već organizacije iz različitih dijelova Ruske Federacije i drugih zemalja ZND. Na primjer, edukativni video zapisi iz serije "Efektivno upravljanje ruskim kompanijama" preporučuju se za korištenje u okviru Programa obuke predsjednika uprave. Ova serija uključuje sljedeće filmove: „Izrada strategije razvoja“, „Uspješna promjena organizacijske strukture“, „Organizacija direktne prodaje“, „Uspješni pregovori“. Svaki trening video opisuje konkretnu problemsku situaciju koja je nastala na jednom od Ruska preduzeća.

Svaki video kurs uključuje edukativni video, priručnik na temu kursa i metodološki vodič za nastavnike o načinu izvođenja nastave. Metodički materijali mogu sadržavati preporučene vježbe, igre uloga, obrazovne tekstove, dijaloge, teme za diskusiju, naglasak na glavnim nastavnim tačkama, čak i opcije obuke raščlanjene prema vremenu.

Prednosti video treninga:

-povezanost sa praksom: radnje su zasnovane na stvarnim događajima koji su se odigrali na određenim radnim mestima;

-vidljivost i dostupnost prezentacije materijala;

-mogućnost samostalnog učenja i ponavljanja;

-Mogućnost ponovljene upotrebe u grupnoj nastavi i individualno;

-jednostavnost upotrebe: trening se može izvoditi pogodnim tempom, na pogodnom mjestu, u pogodno vrijeme, koje je psihološki ugodno za većinu;

-ne zahteva velike troškove.

Nedostaci video treninga:

-svako gledanje ostavlja učesnike pasivnim;

-Filmovi i video zapisi ne dozvoljavaju uzimanje u obzir individualnih razlika u obrazovnom nivou i profesionalnom iskustvu učenika;

-u nedostatku eksterne kontrole, kada niko ne tera zaposlenog da „raste i usavršava se“, problem unutrašnje motivacije postaje prilično akutan;

-Prilikom gledanja video zapisa isključuje se tako snažan faktor koji utiče na učenike kao što je ličnost nastavnika.

1.3 Aktivne metode učenja

Sve veći protok informacija u naše vrijeme zahtijeva nove oblike obrazovanja koji bi omogućili dovoljno kratko vrijeme prenijeti studentima prilično veliku količinu znanja koja bi im omogućila da pruže visoki nivo usvajanje gradiva koje se proučava od strane učenika i njegovo učvršćivanje u praksi. Poslovno obrazovanje podrazumeva praktičnu upotrebu znanja i veština koje studenti stiču tokom procesa učenja. Poznavanje menadžmenta u teoriji i sposobnost upravljanja u praksi su potpuno različite stvari. Stoga se menadžment mora poučavati drugačije od tradicionalnih disciplina. Aktivne nastavne metode posvećuju veliku pažnju praktičnom razvoju znanja, vještina i sposobnosti koje se prenose učenicima.

Metode aktivnog učenja su nastavne metode koje imaju za cilj razvijanje samostalnog kreativnog mišljenja učenika i sposobnosti vještog rješavanja nestandardnih profesionalnih problema. Svrha obuke nije samo osposobljavanje učenika znanjem, vještinama i sposobnostima za rješavanje profesionalnih problema, već i razvijanje sposobnosti mišljenja, kulture mentalnog stvaralačkog djelovanja. Ove metode su aktivne kognitivna aktivnost polaznici, bliska povezanost teorije i prakse, usmjerenost na ovladavanje dijalektičkom metodom analize i rješavanja složenih problema, razvijenu refleksiju, atmosfera saradnje i ko-kreacije, promovišući ovladavanje produktivnim stilom razmišljanja i aktivnosti.

Opšti trend koji danas treba uočiti kada se govori o obuci kadrova je sve veći naglasak na korištenju aktivnih metoda učenja i na razvoju vještina polaznika tokom obuke. timski rad. Ovo pruža niz prednosti:

1.Olakšava percepciju novog materijala. Nastavni oblik izlaganja materijala za većinu odraslih koji su odavno završili studije je pretežak, jer zahtijeva visoku koncentraciju pažnje, dobro pamćenje i, moguće, već izgubljene vještine učenja.

2.Iskustvo slušalaca se više koristi. Tokom nastave prolazi kroz značajno preispitivanje i racionalizaciju. Slušaoci se međusobno obogaćuju. To vam omogućava da, s jedne strane, preispitate vlastito iskustvo, utvrdite šta u njemu „radi“, a šta je štetno ili neefikasno, as druge strane, da se upoznate sa iskustvom svojih drugova, pozajmite nove tehnike i pristupe. do rješavanja najčešćih problema.u radu slušalaca zadataka.

.Dokazivanjem ili opravdavanjem određenih pristupa rješavanju zadatih problema studenti stiču nova znanja i nove pristupe rješavanju ovih problema. Prilikom upotrebe aktivnih metoda učenja, po pravilu, nije nastavnik taj koji učenicima dokazuje „ispravnost“ određenih pristupa ili postupaka, već, naprotiv, tokom grupnih diskusija učenici moraju samostalno opravdati ono što im je dato u spremnim -izrađena forma prilikom izlaganja gradiva u formi predavanja.

.Učenici dobijaju priliku da jasnije sagledaju obrasce efektivnog i neefikasnog ponašanja i povežu ih sa obrascima ponašanja koje su navikli da demonstriraju u svom radu.

Uspješno postizanje ciljeva učenja u velikoj je mjeri povezano sa psihološkom atmosferom koja se razvija tokom studiranja. Maksimalna korist od časa može se postići samo kada se tokom nastave razvija prijateljska atmosfera, povećavajući uključenost učesnika u proces učenja, podstičući interesovanje učenika za proces učenja i podstičući ih na kreativnost i inicijativu.

U osiguravanju povoljnih psihološka klima, doprinoseći postizanju ciljeva učenja i visokom stepenu asimilacije nastavnog materijala, uloga nastavnika je posebno velika. Od toga umnogome zavisi stepen saradnje nastavnika i učenika i emocionalna klima tokom nastave lični kvaliteti nastavnika, njegovog iskustva i sposobnosti da pravilno organizuje rad u učionici. Tokom nastave važno je osigurati visok nivo interakcije i dobre volje među učenicima.

Trenutno, najčešće aktivne metode učenja su:

Obuke;

-programirana obuka;

-Računalna obuka;

-Poslovne igre i igre uloga;

-modeliranje ponašanja;

-analiza praktičnih situacija;

Korpa metoda.

Treninzi

Obuka se podrazumijeva kao obuka u kojoj su teorijski blokovi materijala minimizirani, a glavni fokus je na praktičnom razvoju vještina i sposobnosti. U toku življenja ili simuliranja posebno određenih situacija, studenti imaju priliku da razviju i konsoliduju potrebne vještine, ovladaju novim modelima ponašanja, promijene svoj odnos prema vlastitom iskustvu i pristupima koje su ranije koristili u radu. Treninzi obično koriste različite metode i tehnike aktivnog učenja: poslovne, igranje uloga i simulacijske igre, studije slučaja i grupne diskusije.

Trening je metoda koja je u stanju najbrže odgovoriti na sve vanjske i unutrašnje promjene. Omogućava intenzivniju i interaktivniju obuku, a uz to je prvenstveno usmjerena na sticanje praktičnih vještina potrebnih u svakodnevnom radu, na razmjenu iskustava između studenata, što omogućava postizanje rezultata velike praktične vrijednosti, te štedi vrijeme i resurse zaposlenih i organizacija uopšte.

Obuka je vrlo efikasan metod osposobljavanja kadrova ako je njegov glavni cilj ovladavanje ili razvoj specifičnih vještina ili sposobnosti neophodnih za obavljanje radnih funkcija.

Nesumnjiva prednost obuke je što povećava motivaciju osoblja. Tokom obuke ne dolazi samo do prenošenja znanja, što je, naravno, veoma važno, već i do određenog emocionalnog naboja ljudi. Budi se i aktuelizuje potreba za primjenom novih znanja u praksi, tj. podsticaji za aktivnost značajno rastu. Obično, nakon dobro sprovedene obuke, zaposleni su u emocionalnom stanju 3-4 mjeseca. S tim u vezi, preporučljivo je izraditi program obuke na način da se obuka u prosjeku odvija otprilike jednom kvartalno.

Danas nema sumnje da visokokvalitetna obuka, razvijena uzimajući u obzir potrebe organizacije, može dati značajne rezultate. Međutim, u očekivanju stvarnih promjena u ponašanju zaposlenih, potrebno je shvatiti da se vještina formira nakon najmanje 21 ponavljanja i održava se redovnim vježbanjem. Osim toga, postoji niz razloga koji sprečavaju konsolidaciju vještina treninga:

-nedostatak samodiscipline za uvježbavanje i konsolidaciju vještina stečenih tokom obuke;

-želja da se sve uradi brzo i ispravno odjednom;

-psihološka nelagoda zbog činjenice da ne ide sve;

-poteškoće u analizi vlastitog raspoloženja i ponašanja.

Tako se gubi do 80% znanja stečenog tokom obuke. S tim u vezi, veoma je važno osigurati podršku za promjene nakon završetka obuke – podršku osoblju nakon obuke.

Podrška nakon treninga je čitav niz aktivnosti i časova, ažuriranje tema proteklog treninga, koji ima za cilj održavanje, konsolidaciju i poboljšanje efekata treninga.

Prednosti treninga:

-koncentracija učesnika;

-visok nivo apsorpcije i intenziteta informacija misaoni procesi;

-mogućnost sticanja praktičnih radnih vještina;

-jačanje motivacije zaposlenih u kompaniji;

-razmjena lično iskustvo;

-timski rad.

Treninzi imaju i niz nedostataka:

-kratkoročni učinak bilo kojeg treninga (3-4 mjeseca);

-Efekat treninga je uglavnom emotivan i leži u primeni ove veštine.

Programirana i kompjuterska obuka

Uz programirano učenje, informacije se prikazuju u malim blokovima u štampanom obliku ili na monitoru računara. Nakon čitanja svakog bloka materijala, student mora odgovoriti na pitanja osmišljena da procijene dubinu razumijevanja i stepen savladavanja gradiva koje se proučava. Nakon svakog odgovora učenici imaju priliku dobiti povratnu informaciju koja pokazuje njegovu tačnost. Glavna prednost programiranog učenja je u tome što omogućava učeniku da se kreće vlastitim, ugodnim tempom, kada se prijelaz na sljedeći blok informacija događa tek nakon što se prethodni savlada.

Mogućnosti računarske tehnologije omogućavaju studentima da počnu izučavanje predmeta (teme) sa nivoa koji odgovara njihovom trenutnom nivou znanja, iskustvu i sposobnostima, te da napreduju svojim tempom koji im odgovara. Ukoliko je potrebno, učenik se može vratiti i ponoviti temu. Program može sadržavati sistem srednjih testnih zadataka i završnih testova za dijelove i predmet u cjelini.

Interaktivni multimedijalni programi na CD-ovima kombinuju prednosti programiranog učenja sa bogatim mogućnostima kompjuterske tehnologije. Studentima se mogu predstaviti radne situacije koje se moraju razraditi tokom kursa (na primjer, neispravan motor koji zahtijeva popravku ili požar u skladištu hemikalija). Nakon odabira bilo kojeg odgovora iz dostupnih alternativa ili određene akcije, posljedice ove akcije se pojavljuju na monitoru računara u vidu vizuelnih i zvučnih efekata.

Prednosti programirane i kompjuterske obuke:

-omogućava učeniku da se kreće vlastitim, ugodnim tempom, kada se prijelaz na sljedeći blok informacija događa tek nakon što je prethodni savladan;

-visoko strukturiran obrazovni materijal, koji olakšava učenje i pruža više mogućnosti za uspostavljanje veza sa postojećim znanjem.

Glavni nedostatak je što su troškovi razvoja ovakvih programa prilično visoki.

Poslovne igre

Poslovne igre su oblik obuke kada se teme obuke razvijaju na osnovu situacija i materijala koji modeliraju određene aspekte profesionalnih aktivnosti učenika. Poslovna igra pretpostavlja postojanje određenog scenarija, pravila rada i uvodnih informacija koje određuju tok igre.

Igra prolazi kroz tri faze: pripremu, izvođenje i analizu igre, te sumiranje. Zadaci koje nastavnik rješava mijenjaju se u različitim fazama igre. Tokom pripreme poslovne igre, njene glavne funkcije su uvođenje slušalaca u igru, a pojedinačnih slušalaca u ulogu koju moraju igrati. Tokom same igre, glavne funkcije nastavnika su: praćenje toka igre, održavanje kreativne, takmičarske atmosfere i obezbjeđivanje visoke uključenosti učenika u rad. Analiza igre je opšta ocjena obavljenog posla, te procjena radnji tima ili pojedinačnih učesnika u igri.

Ako je moguće, svi slušaoci treba da učestvuju u raspravi o rezultatima igre. Nastavnik treba da obezbedi da se diskusija vodi u prijateljskom i konstruktivnom stilu, izbegavajući ukupne ocjene(„normalno“, „loše“ itd.), nedorečenost („Nisu se trudili“, „Trebalo je bolje da rade“) i preteranu kritičnost.

Bolje je započeti analizu igre njenom ocjenom učesnika, a završiti analizom, komentarima i sumiranjem od strane nastavnika. Prilikom sumiranja rezultata važno je saznati šta su slušaoci dobili kao rezultat poslovne igre, koje su zaključke sami izvukli. Analiza igre je posebno zanimljiva i informativna kada se tokom njene implementacije koristi video snimanje.

Poslovne igre su jedinstvena metoda učenje kako raditi s informacijama, kako donositi odluke i osmišljavati praktičnu implementaciju tih odluka.

Prednosti poslovnih igara:

-omogućavaju vam da sveobuhvatno istražite problem, pripremite se i donesete odluku;

-omogućavaju vam da obučite zaposlene da simuliraju stvarne situacije, naučite ih da se ponašaju kao u životu, tako da se u stvarnoj situaciji ne zbune, ne greše i deluju efikasno;

-omogućavaju procjenu spremnosti i vještina osoblja za rješavanje određenih problema.

Igre igranja uloga

Igre igranja uloga su također aktivna metoda učenja. Ova metoda postaje sve popularnija kada se obučavaju menadžeri na različitim nivoima i kandidati (rezervni) za rukovodeće pozicije. Najčešće se igre uloga koriste tokom različitih vrsta treninga.

Igre uloga su posebno korisne u podučavanju vještina interpersonalne komunikacije, jer podrazumijevaju reprodukciju situacija koje su po sadržaju slične onima u kojima se učenici nalaze u procesu međuljudske interakcije sa kolegama, rukovodstvom i podređenima.

Situacije igre obično simuliraju ili reproduciraju stvarne ili tipične radne situacije, gdje nekoliko učenika igra određene uloge (na primjer, šef i podređeni, klijent i prodavač) u određenim okolnostima, pokušavajući postići rješenje zadatog zadatka učenja. Učešću u igrama uloga mogu prethoditi posebna uputstva nastavnika (trenera), koja postavljaju osnovne uslove u kojima se odvija situacija u igri.

Igranje uloga i naknadna diskusija o rezultatima igre uloga omogućava učenicima da:

-bolje razumjeti motive ponašanja kako zaposlenika čija se uloga igra, tako i motive suprotne strane;

-vidjeti tipične greške u situacijama međuljudske interakcije, razumjeti konstruktivne i nekonstruktivne obrasce ponašanja;

-razumiju zadatke koje je potrebno riješiti za postizanje uspjeha u datoj situaciji (razrješavanje sukoba, postizanje visokog nivoa saradnje, uvjeravanje druge osobe itd.).

Prednosti igara uloga:

-igranje uloga i naknadna diskusija o rezultatima igre uloga omogućava slušaocima da bolje razumiju motive ponašanja zaposlenika čija se uloga igra i motive suprotne strane;

-Učešće u igrama uloga pomaže da se sagledaju tipične greške napravljene u situacijama.

Modeliranje ponašanja

Modeliranje ponašanja je relativno nova metoda podučavanje interpersonalnih vještina i mijenjanje stavova. Ova metoda se uglavnom koristi u okviru treninga koji podrazumijevaju širu upotrebu aktivnih metoda učenja, koje uključuju i ovu metodu. Podučava specifične vještine i stavove vezane za obavljanje profesionalnih aktivnosti kroz sljedeće korake:

1.Predstavljanje „bihevioralnog modela“ (uzora, ideala) profesionalnog ponašanja kojim se predlaže savladavanje.

2.Praksa učenika, kada se u obrazovnim ili radnim situacijama od njih traži da što preciznije reproduciraju predloženi “model ponašanja”.

.Dajte povratne informacije i potkrepljenje koje ukazuju na stepen uspjeha u ovladavanju odgovarajućim obrascima ponašanja.

Tipičan primjer bihejvioralnog modeliranja je situacija u kojoj iskusni zaposlenik (mentor) pokazuje pridošlicu primjer kako se radi sa klijentom. Nakon toga, početnicima se daje prilika da samostalno reproduciraju predloženi model ponašanja.

Uzori koji se nude zaposlenima koristeći modeliranje ponašanja su dizajnirani da najbolje odgovaraju radnim situacijama, tako da modeliranje ponašanja ima vrlo visok stepen pozitivnog transfera.

Posebna pažnja Nastavnik se mora fokusirati na promjenu stavova učenika u pravom smjeru.

Povratnu informaciju i podršku tokom diskusije pružaju trener, drugi učesnici ili video snimak.

Metoda modeliranja ponašanja je efikasnija što je viši nivo motivacije učenika, što bolje razumiju značaj modeliranog ponašanja za uspješno rješavanje zadataka sa kojima se susreću u svojim profesionalnim aktivnostima.

Prednosti metode bihevioralnog modeliranja:

-omogućava vam da uzmete u obzir individualne karakteristike učenika;

-dovoljno fleksibilan da sporijim učenicima da više vremena.

Modeliranje ponašanja se provodi ili individualno u paru student-mentor, ili u malim grupama za obuku do 12 polaznika.

Analiza praktičnih situacija (studija slučaja)

Studije slučaja su jedna od najstarijih i najdokazanijih metoda aktivnog podučavanja vještinama donošenja odluka i rješavanja problema. Svrha ove metode je da nauči studente – kako pri samostalnom radu tako iu radu u grupi – da analiziraju informacije, strukturiraju ih, identifikuju ključne probleme, generišu alternativna rješenja, evaluiraju ih, odaberu optimalno rješenje i razviju akcione programe. Ova metoda omogućava studentima da razviju vještine analize, dijagnoze i donošenja odluka koje će im omogućiti da budu uspješniji u rješavanju sličnih problema u svojim profesionalnim aktivnostima.

Suština metode je da se studenti upoznaju sa opisom situacije koja se razvila u određenom preduzeću ili u određenoj organizaciji.

Prilikom proučavanja situacije, studenti moraju pažljivo odabrati činjenice, jer informacije obično nisu date u logičnom slijedu, neke informacije mogu biti relevantne, dok neke mogu biti nepotrebne i samo zbunjuju slušaoce. Učenik treba da utvrdi u čemu je problem, analizira ga u kontekstu opisane situacije i predloži mogući načini njene odluke.

Osnovna svrha metode studije slučaja je konsolidacija i produbljivanje znanja, razvoj algoritama za analizu tipičnih situacija koji vam omogućavaju da brzo prepoznate slične situacije u vašoj radnoj praksi i donesete najefikasnije odluke o njima, kao i poboljšate razmjenu iskustvo između učenika.

Prednosti metode:

-svaki učesnik ima priliku da uporedi svoje mišljenje sa mišljenjima ostalih učesnika;

-relevantnost problema koji se rješavaju i njihova bliska povezanost sa profesionalnim iskustvom učesnika;

-visoka motivacija i visok stepen aktivnosti učesnika.

Nedostaci metode:

-loše organizovana diskusija može potrajati previše vremena;

-možda neće biti postignuto željene rezultate ako učesnici nemaju potrebno znanje i iskustvo;

-visok nivo zahteva za kvalifikacijom nastavnika, koji mora pravilno organizovati rad i odrediti pravac diskusije kako bi se postigao željeni rezultat.

Korpa metoda

Košarkaška metoda je metoda treninga zasnovana na simulaciji situacija koje se često susreću u praksi menadžera. Od pripravnika se traži da se ponaša kao rukovodilac koji hitno treba da sredi poslovne papire nagomilane na njegovom stolu (pisma, dopise, telefonske poruke, faksove, izvještaje itd.) i preduzme određene radnje na njima. Osim toga, on dobija sve potrebne informacije o organizaciji i o vođi u čije ime mora djelovati. Vježba se može zakomplikovati uključivanjem telefonskih poziva, raznih prekida, posjeta različiti ljudi, neplanirani sastanci itd.

Prilikom samostalnog rada student mora analizirati svaki dokument, organizirati sve date informacije i identificirati najviše akutni problemi, utvrditi koje su informacije najznačajnije i na osnovu ove analize donijeti odluke o predloženim materijalima i pripremiti relevantne dokumente (službene ili dopise, naredbe, pisma i sl.) za rješavanje postavljenih problema.

Studenti obično rade sa poslovnim papirima pojedinačno, ali možete organizirati interakciju studenata tako što ćete im podijeliti različite pakete dokumenata i dati odgovarajuća uputstva.

Ova metoda razvija kod učenika sposobnost analize, odabira najvažnijih činjenica i njihove klasifikacije, uzimajući u obzir važnosti i hitnosti, formulisanja rješenja. razne probleme. Prednost ove metode je visok nivo motivacije učesnika i njihova visoka uključenost u rješavanje postavljenih zadataka. Košarkaški metod vam omogućava da procenite sposobnost kandidata da radi sa informacijama, da ih distribuirate prema stepenu važnosti, hitnosti, prioriteta i sposobnosti donošenja odluka na osnovu dostupnih informacija.

Dakle, trenutno postoji mnogo različitih metoda obuke osoblja. Aktivne metode obuke kadrova imaju niz prednosti u odnosu na tradicionalne. Svaka od ovih metoda ima i prednosti i nedostatke. Izbor jednog od njih treba da se zasniva na tome kakav efekat menadžment organizacije želi da dobije obukom svojih zaposlenih i koji su resursi dostupni u organizaciji da bi se postigao ovaj efekat.

2. Analiza savremenih metoda za procjenu efikasnosti obuke kadrova

2.1 Savremena pitanja u obuci osoblja

Trenutno se organizacije suočavaju sa brojnim izazovima prilikom obuke osoblja. Ovi problemi čine trening neefikasnim i često potpuno beskorisnim. Odabir odgovarajuće metode obuke ne štiti organizaciju od drugih rizika. Analizirajući niz članaka iz periodičnih publikacija, možemo identificirati sljedeće poteškoće koje se javljaju u organizaciji prilikom obuke osoblja:

1.Menadžmentu organizacije nedostaje jasna ideja o tome koga i šta treba obučiti. Da bi obuka osoblja bila efikasna, ona mora biti zasnovana na potrebama organizacije i potrebama samih zaposlenih. Osoba koja je shvatila potrebu za novim znanjima u stanju je da pokaže izuzetnu revnost u savladavanju i implementaciji naučenog.

2.Nedostatak razumijevanja osoblja organizacije o ideji obuke i efektu koji se očekuje od njene implementacije. Menadžment mora uvjeriti zaposlene u potrebu njihovog usavršavanja, objasniti njegove ciljeve i mogućnosti primjene novih znanja i vještina.

.Nedostatak motivacije za učenje među osobljem organizacije. Obuka mora biti od posebne vrijednosti za zaposlenog. Ovo bi trebala biti nagrada, a ne dužnost. Bez pomoći menadžmenta, zaposleni neće imati dovoljan podsticaj da razvije internu potrebu za obukom. Stoga menadžment mora aktivno stvarati poticaje i motivaciju za učenje.

.Očekivanje menadžmenta organizacije za trenutne rezultate obuke zaposlenih. Međutim, ponekad je potrebno nekoliko mjeseci da se razvije neka vještina, a što je vrlo važno, potrebni su uslovi za rad da bi se ova vještina razvila.

.Nedostatak mogućnosti primjene vještina u praksi. Obuka se mora primijeniti - što je moguće bliže stvarnoj praksi učenika.

Dakle, prije organizovanja procesa obuke osoblja, potrebno je identifikovati potrebu za tim i uskladiti ciljeve obuke sa ciljevima organizacije. Nedostatak obuke i njena nepravilna organizacija može dovesti do gubljenja vremena i organizacionog budžeta.

2.2 Procjena efikasnosti obuke osoblja organizacije

Procjena efikasnosti obuke je važna faza u procesu obuke osoblja. Njegova svrha je da utvrdi kakve koristi organizacija ima od obuke zaposlenih, ili da utvrdi da li je jedan oblik obuke efikasniji od drugog. Procjena efikasnosti obuke zaposlenih u organizaciji omogućava nam da konstantno radimo na poboljšanju kvaliteta obuke, oslobađajući se takvih programa obuke i oblika obuke koji nisu ispunili očekivanja koja su im postavljena. Ruski menadžeri često ne obraćaju dužnu pažnju na efikasnost obuke osoblja.

Glavni razlog zbog kojeg organizacija treba da procjenjuje efikasnost programa obuke je da otkrije u kojoj mjeri su ciljevi obuke na kraju postignuti. Drugi razlog zbog kojeg se evaluiraju programi obuke je da se osigura da promjene u rezultatima obuke polaznika kao rezultat obuke.

Procedura za procenu efikasnosti obuke obično se sastoji od četiri faze:

1. Definiranje ciljeva učenja. Proces procjene djelotvornosti obuke počinje već u fazi planiranja obuke, kada se određuju njeni ciljevi. Ciljevi učenja postavljaju standarde i kriterijume za procenu efikasnosti programa obuke.
2. Prikupljanje podataka prije treninga. Ove informacije odražavaju nivo znanja, vještina i radnih stavova koje su zaposleni imali prije obuke. Ovi indikatori mogu biti tri tipa:

-indikatori koji karakterišu stručno znanje, stavove i radne sposobnosti zaposlenih;

-kvantitativni pokazatelji rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (nivo produktivnosti, finansijski pokazatelji, broj primljenih reklamacija ili reklamacija kupaca itd.);

-pokazatelji kvaliteta rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (kvalitet robe i usluga, zadovoljstvo kupaca, zadovoljstvo zaposlenih u kompaniji, nivo radnog morala i sl.).

1. Prikupljajte podatke tokom i nakon treninga (koristeći iste indikatore i koristeći iste alate kao prije treninga).
2. Poređenje podataka dobijenih prije, tokom i nakon treninga. Na primjer, ako je glavni cilj programa obuke bio povećanje produktivnosti rada, a nakon završetka obuke, produktivnost rada je ostala na istom nivou kao prije obuke, tada se organizacija suočava s potrebom da izvrši značajne promjene u ovom programu. ili ga potpuno napustiti.

Ako je moguće, upoređuje se i učinak radnika koji su prošli obuku sa učinkom radnika koji nisu prošli obuku (kontrolna grupa).

Procjena učinkovitosti obuke zahtijeva puno vremena i prilično visoko kvalificirane stručnjake koji provode ovu procjenu, tako da mnoge organizacije odbijaju takvu procjenu i jednostavno se oslanjaju na činjenicu da svaka obuka zaposlenika donosi neku korist organizaciji i na kraju se isplati.

Efikasnost obuke ne može se uvek dovoljno precizno proceniti. Prvo, moguć je odgođeni učinak, odnosno trening neće dati rezultate odmah nakon završetka, već tek nakon određenog vremena. Moguć je i kumulativni efekat, kada se nakon niza treninga mogu očekivati ​​prilično visoki rezultati. Osim toga, učinak pojedinačnih zaposlenika, odjela ili cijele kompanije može se poboljšati iz razloga koji nemaju nikakve veze sa obukom.

2.3 Metode za procjenu efikasnosti obuke osoblja organizacije

Tradicionalni pristupi ocjenjivanju efikasnosti aktivnosti obuke kadrova su da na kraju obuke (seminari, treninzi, kursevi, škole itd.), studenti po pravilu daju svoju ocjenu u obliku intervjua ili popunjavanja upitnika, odgovarajući na pitanja i odabirom jedne od predloženih opcija ocjenjivanja (bodova):

-usklađenost sadržaja obuke sa očekivanjima (potrebama) učenika;

-primjena metoda aktivnog učenja;

-aplikacija savremenim sredstvima obuka;

-povezanost obrazovnih aktivnosti sa radnim mjestom;

-kvalitet materijala (radne sveske, itd.);

-optimalan broj učenika u grupi;

-organizacioni uslovi za izvođenje nastave;

-kvalifikacije nastavnog osoblja itd.

Učenici daju organizatorima i nastavnicima bodove na osnovu njihovog nivoa zadovoljstva obukom.

Osim toga, tradicionalne metode za procjenu efikasnosti obuke osoblja uključuju posmatranje, statističku analizu, samoizvještavanje, testiranje itd. Od posebnog interesa za nas je analiza nekonvencionalne metode procjenu efikasnosti obuke osoblja, kao što su:

-tehnika Donalda Kirkpatricka;

-Jack Phillips tehnika;

-tehnika biparametarske procjene;

-procjena efikasnosti obuke u okviru kompleksnih sistema procjene kao što su BSC, KPI;

-Bloomov model procjene.

Kirkpatrickov model, opisan u knjizi “Četiri koraka do uspješnog treninga”, uključuje ocjenjivanje na četiri nivoa. Ovi nivoi određuju redoslijed u kojem se provode procjene učenja. On piše: "Svaki nivo je važan i utiče na sledeći nivo. Kako prelazite sa nivoa na nivo, proces procene postaje teži i dugotrajniji, ali takođe pruža vrednije informacije. Nijedan nivo se ne može preskočiti samo zato što se fokusira o tome šta trener misli da je najvažnije." Evo četiri nivoa prema autoru:

1.Nivo 1 - Reakcija

Evaluacija na ovom nivou određuje kako učesnici programa reaguju na program. Sam Kirkpatrick ovo naziva ocjenom zadovoljstva kupaca. Ističe da je reakcija polaznika veoma važan kriterij uspješnosti treninga, iz najmanje dva razloga.

Prvo, ljudi na ovaj ili onaj način dijele svoje utiske o obuci sa svojim menadžmentom, a ta informacija ide dalje. Shodno tome, utiče na odluke o nastavku obuke.

Drugo, ako učesnici ne reaguju pozitivno, neće biti motivisani da uče. Prema Kirkpatriku, pozitivna reakcija ne garantuje uspješan razvoj novih znanja, vještina i sposobnosti. Negativna reakcija na trening gotovo sigurno znači smanjenje vjerovatnoće učenja.

2.Nivo 2 - Učenje

Učenje se definiše kao promjena u stavovima, poboljšanje znanja i poboljšanje vještina učesnika kao rezultat njihovog završetka programa obuke. Kirkpatrick tvrdi da su promjene u ponašanju učesnika kao rezultat treninga moguće samo kada dođe do učenja (promijene se stavovi, poboljša se znanje ili se poboljšaju vještine).

3.Nivo 3 - Ponašanje

Na ovom nivou se vrši procjena u kojoj mjeri se ponašanje učesnika promijenilo kao rezultat obuke. Kirkpartick ističe da nedostatak promjene ponašanja učesnika ne znači da je obuka bila neefikasna. Moguće su situacije kada je reakcija na trening bila pozitivna, učenje je došlo, ali se ponašanje učesnika nije promijenilo u budućnosti, jer nisu ispunjeni potrebni uslovi za to. Dakle, izostanak promjene ponašanja polaznika nakon obuke ne može biti razlog za donošenje odluke o prekidu programa.

4.Nivo 4 - Rezultati

Ishodi uključuju promjene koje su se dogodile kako su učesnici završili obuku. Kao primjere rezultata, Kirkpatrick navodi povećanu produktivnost, poboljšan kvalitet, smanjenje nesreća, povećanu prodaju i smanjenu fluktuaciju zaposlenih. On insistira da se rezultati ne mjere novcem.

Prema Kirkpatriku, procjena na ovom nivou je najteža i najskuplja. Evo nekoliko praktične preporuke, što može pomoći u procjeni rezultata:

-ako je moguće, koristite kontrolnu grupu (oni koji nisu prošli obuku);

-izvršiti procjenu tokom vremena kako bi rezultati postali vidljivi;

-provoditi procjene prije i nakon programa (ako je moguće);

-provesti procjenu nekoliko puta tokom programa;

-uporediti vrijednost informacija koje se mogu dobiti kroz procjenu i troškove dobijanja ovih informacija (autor smatra da provođenje procjene na nivou 4 nije uvijek preporučljivo zbog visoke cijene).

Jack Phillips tehnika je korištenje različitih formula za mjerenje povrata na kapital uložen u osoblje (ROI):

1.Procjena ulaganja u odjel za ljudske resurse = HR troškovi / operativni troškovi.

2.Procjena ulaganja u odjele za ljudske resurse = HR troškovi/broj zaposlenih.

.Stopa izostanaka = izostanak, nenajavljeni izostanci + broj zaposlenih koji su neočekivano dali otkaz.

.Pokazatelj zadovoljstva je broj zaposlenih koji su zadovoljni svojim radom, izražen u procentima. Utvrđeno metodom anketiranja.

.Kriterijum koji otkriva jedinstvo i slaganje u kompaniji. Izračunato na osnovu statističkih podataka o produktivnosti i procjeni efikasnosti rada.

McGee nudi biparametrijsku procjenu, odnosno razmatra efektivnost i efikasnost treninga, uvodi i koncepte efektivnosti i efikasnosti i kako njihova optimalna kombinacija uvodi pojam produktivnosti treninga.

Metodologija za mjerenje efektivnosti treba da uzme u obzir specifičnosti aktivnosti obuke, čiji je raspon prilično širok.

Ako je zadatak procijeniti uspjeh događaja smanjenjem troškova poslovnog procesa (iako je to samo poseban slučaj- smanjenje troškova), tada će sljedeći set formula za procjenu efikasnosti obuke biti optimalan.

Privatni ekonomski efekat (E) od događaja obuke kadrova koji je izazvao promjenu troškova datog poslovnog procesa može se odrediti na sljedeći način:

Gdje

Troškovi poslovnog procesa nakon obuke, den. jedinice

Određivanje apsolutne vrijednosti efekta samo omogućava da se saznaju trendovi, razmjeri i smjer efekta obuke (pozitivan, neutralan, negativan), stoga je preporučljivo usporediti vrijednost efekta sa troškovima usmjerenim na obuku osoblja. .

E? 0 - dakle, uspjeh je postignut, barem cilj smanjenja troškova je postignut, međutim, u pitanju je cijena. Stoga je neophodno odrediti neto efekat. Neto privatni ekonomski efekat aktivnosti obuke osoblja određuje se na sljedeći način:

Gdje - trošak poslovnog procesa (jedinice proizvodnje) prije obuke, den. jedinice;

Određivanje apsolutne vrijednosti određenog efekta omogućava vam da uporedite rezultat aktivnosti sa troškovima obuke (bez obzira da li koristi premašuju troškove ili ne).

Tumačenje rezultata: ako ? 0 - dakle pozitivan rezultat je postignuto, barem je smanjenje troškova premašilo troškove - aktivnost ima neto efekat.

Ovaj redoslijed proračuna je prikladan za procjenu učinkovitosti obuke posebno za linijsko osoblje, na primjer, kao rezultat aktivnosti obuke, povećala se brzina usluge korisnicima, kvalitet usluge korisnicima (kvalitet se može ocijeniti smanjenjem broja greške, pritužbe kupaca) poboljšana itd.

U slučaju poređenja nekoliko opcija obuke (programi, vrste, u vremenu, prostoru), preporučljivo je utvrditi efikasnost. Isplativost obuke (dinamički odnos između resursa i aktivnosti) može se izraziti formulom:

Gdje - trošak poslovnog procesa (jedinice proizvodnje) prije obuke, den. jedinice;

Troškovi poslovnog procesa nakon obuke, den. jedinice;

Troškovi programa obuke (troškovi kompanije za održavanje centra za obuku), den. jedinice

Tumačenje rezultata: Dakle, razumijemo da ako < 1 обучение неэффективно, если > 1 trening je efikasan.

Tradicionalniji indikator za percepciju i lakši za tumačenje je pokazatelj profitabilnosti (razmotrimo ga kao tipičan indikator za posao - omjer neto prihoda i troškova):

Povrat (povrat ulaganja u obuku) se izražava u procentima.

Tumačenje rezultata: ako > 0 - dakle, vrsta aktivnosti je isplativa, u suprotnom - troškovi obuke se ne vraćaju kao dodatni efekat.

Ovaj indikator je pogodan za korištenje kada se poredi nekoliko opcija ili implementiranih aktivnosti.

Procjena efikasnosti obuke u okviru kompleksnih sistema procjene kao što su BSC, KPI. Često procjenjujući pojedinačna područja razvoja kompanije, savremeni menadžment koristi složene sisteme procjene koji uključuju niz privatnih indikatora koji odražavaju efektivnost odjela, u okviru kojih modeli uspješno primjenjuju sveobuhvatne metode procjene, na primjer, utvrđivanje doprinosa pojedinih odjela ukupni rezultat performansi. Među gore navedenim modelima može se uočiti primenljivost svakog od njih za rešavanje problema procene efikasnosti obuke kadrova, naglašavajući pododeljenje zaduženo za obuku, određeni skup ciljnih indikatora koji nam omogućavaju da procenimo ovu konkretnu podelu kompanija.

Na primjer, isticanjem nekih kvantitativnih i kvalitativnih indikatora za dato odjeljenje, uz pretpostavku da će aktivnosti obuke kadrova uticati na ove pokazatelje, moći ćemo procijeniti efikasnost ovih aktivnosti u cjelini i za svaku pojedinačnu epizodu koja se odnosi na obuku. Jasnim definisanjem korelacije ovih indikatora sa pokazateljima učinka jedinica koje su prošle obuku, moći ćemo da analiziramo efikasnost obučavanja osoblja u preduzeću u celini.

Ove metode su teške za korištenje zbog širine spektra djelovanja, međutim, njihovom vještom upotrebom ne postiže se samo njihova intuitivna jasnoća, adekvatnost i konzistentnost, što nam, općenito, omogućava rješavanje gore navedenih problema. Razvoj sistema indikatora će omogućiti ne samo sveobuhvatnu evaluaciju, već i praćenje u realnom vremenu stepena efektivnosti ovih aktivnosti.

Bloomov model procjene pruža mogućnost procjene djelotvornosti ostvarivanja direktnih obrazovnih ciljeva (Bloomova taksonomija).

Predstavljen je sa 6 nivoa ostvarivanja obrazovnih ciljeva programa obuke.

Nivo 1. Znanje

-reprodukuje termine, specifične činjenice, metode i postupke, osnovne koncepte, pravila i principe.

Nivo 2. Razumijevanje

Pokazatelj razumijevanja može biti transformacija materijala iz jednog oblika izražavanja u drugi, interpretacija građe, pretpostavka o daljem toku pojava i događaja:

-objašnjava činjenice, pravila, principe;

-pretvara verbalni materijal u matematičke izraze;

-hipotetički opisuje buduće posljedice koje proizlaze iz postojećih podataka.

Nivo 3. Aplikacija

-primjenjuje zakone i teorije u konkretnim praktičnim situacijama; primjenjuje koncepte i principe na nove situacije.

Nivo 4. Analiza

-izoluje delove celine;

-otkriva odnose među njima;

-utvrđuje principe organizacije cjeline;

-vidi greške i propuste u logici rasuđivanja;

-pravi razliku između činjenica i posljedica;

-procjenjuje značaj podataka.

Nivo 5. Sinteza

-piše esej, govor, izvještaj, sažetak;

-predlaže plan za izvođenje eksperimenta ili druge radnje;

-izrađuje dijagrame zadataka.

Nivo 6. Procjena

-ocjenjuje logiku građenja pisanog teksta;

2.4 Sistem faktora efikasnosti obuke

Ogromna većina modernih ideja fokusira se na faktore efektivnosti stručnog usavršavanja za određene zaposlene.

L. Jewell tvrdi da „Kakve god bile tehničke mogućnosti, promjena ponašanja ljudi u određenom smjeru – na primjer, prenošenje novih profesionalnih znanja i vještina – mora biti zasnovana na tri najvažnija principa ljudskog učenja, uključujući praksu, povratnu informaciju i potkrepljenje. .”

D. Rayleigh je naveo sljedeće ključne faktore u psihologiji učenja: motivacija ili osjećaj svrhe, relevantnost u smislu ličnog interesa i izbora, učenje kroz rad, mogućnost da se prave nekažnjene greške, povratne informacije, omogućavanje učenicima da uče istovremeno zgodno za njih i tempom koji im odgovara.

M.I. Magura, M.B. Kurbatov naziva „najvažnijim principima, čija implementacija osigurava uspjeh obuke“, sljedeće: pružanje potpune i pravovremene povratne informacije studentima o djelotvornosti njihove obuke; praktični razvoj stečenih znanja i vještina; prenošenje stečenih znanja i vještina u radne uslove; potražnja za ishodima učenja; formiranje i održavanje visoke motivacije za učenje; vodeći računa o početnom nivou znanja učenika. Autori navode strukturnu reorganizaciju rada kao načine za povećanje uticaja obuke; smisleno zasićenje posla; proučavanje i korištenje iskustava drugih organizacija.

E.S. Čurkina, govoreći o tehnologiji modularne obuke (MES), koju je razvio ILO, kaže da ova tehnologija implementira tri relevantna principa stručnog usavršavanja: aktivnosti orijentisane, usmjerene na studenta i zajamčene rezultate u vidu redovne procjene trenutnih rezultata i brzo prilagođavanje kursa obuke.

M. Armstrong daje deset glavnih uslova za efektivnost stručnog osposobljavanja:

1.Zaposleni moraju biti motivisani da uče. Moraju biti svjesni da ako žele da oni i drugi dobiju zadovoljstvo od svog rada, onda i svoje trenutni nivo znanje, vještine ili kompetencije, postojeće stavove i ponašanje treba poboljšati. Stoga im mora biti jasno kakvo ponašanje treba naučiti.

2.Učenici treba da postave standarde za izvođenje. Učenici moraju jasno definirati ciljeve i standarde koje smatraju prihvatljivim i mogu koristiti za evaluaciju svog razvoja.

.Učenici moraju imati vodstvo. Trebaju im smjernice i povratne informacije o tome kako uče. Samomotivisani radnici mogu većinu ovoga sami, ali još uvijek treba postojati učitelj koji će ih podržati i pomoći im kada je to potrebno.

.Učenici treba da dobiju zadovoljstvo učenjem. Oni su sposobni za učenje u najtežim uslovima ako učenje zadovoljava jednu ili više njihovih potreba. Nasuprot tome, najbolji programi obuke možda neće ispuniti očekivanja ako učenici ne vide vrijednost u njima.

.Učenje je aktivan, a ne pasivan proces. Neophodno je da učenici budu angažovani sa svojim nastavnicima, kolegama studentima i predmetom nastavnog plana i programa.

.Treba koristiti odgovarajuće metode. Nastavnici imaju veliku ponudu obrazovnih tema i nastavnih sredstava. Ali moraju ih koristiti selektivno, u skladu sa potrebama pozicije, zaposlenika i grupe.

.Nastavne metode treba da budu raznovrsne. Korištenje različitih tehnika, pod uslovom da su sve podjednako prikladne za specifične kontekste, promovira učenje održavajući interes učenika.

.Trebali biste odvojiti vrijeme da naučite nove vještine. Za nove vještine potrebno je vrijeme za učenje, testiranje i prihvatanje. Trebalo bi da bude uključeno u program obuke. Mnogi nastavnici svoje programe prepune novim informacijama i ne pružaju dovoljno mogućnosti za njihov praktični razvoj.

.Ispravno ponašanje učenika mora biti ojačano. Obično učenici žele odmah da znaju da li ispravno rade ono što su naučeni. Dugoročni programi obuke zahtijevaju srednje korake u kojima se nove vještine mogu ojačati.

.Važno je razumjeti da postoje različiti nivoi obuke i da zahtijevaju različite metode i različito vrijeme.

Moskovski centar za karijeru je 2010. godine sproveo anketu među 116 predstavnika ruskih organizacija. Odgovorili su na pitanje – šta određuje uspješnost treninga (Slika 1).

Slika 1 – Šta određuje uspjeh treninga

Kao što je prikazano na slici 1, ključni faktor uspeha obuke je interesovanje za obuku samog osoblja (36% ispitanika). Malo je inferioran u odnosu na kvalifikacije trenera (31%). Posebnu ulogu ima podrška menadžmenta (18%) i, konačno, kvalitet edukativnog materijala određuje uspješnost obuke za 15%, a značaj motivacije potvrđuju i druge studije. Tako se u studiji V. Potrebich-a primjećuje da je povećanje obima prodaje primijećeno samo među onim zaposlenicima trgovine koji su imali određeni motivacijski poticaj da koriste tehnike interakcije s kupcima. U slučaju gubitka interesa za rad ili korištenja uspješnih prodajnih metoda, kontrolirani pokazatelji su se smanjivali.

Formiranje i održavanje visoke motivacije za učenje je ključni faktor u efikasnosti kako organizacije tako i izvođenja obuke. Osim toga, mogućnost dodatnog obrazovanja je snažan faktor koji stimuliše rad za veliku većinu sadašnjih i potencijalnih zaposlenih.

Navedene ideje i empirijski podaci o faktorima efektivnosti stručnog osposobljavanja N.A. Kostitsyn (doktor ekonomskih nauka, poslovni trener) klasifikovan je prema kriterijumu vremenske ose („pre“, „tokom“ i „posle“) u tri grupe:

1.Faktori efikasnog izvođenja obuke utiču na budući učinak obuke stvarajući očekivanja među učesnicima. To uključuje uzimanje u obzir individualnih karakteristika prilikom izrade programa, pravi izbor mjesta i oblici realizacije, obezbjeđenje obrazovnog procesa potrebnim resursima i dr.

2.Faktori efektivna implementacija profesionalno učenje stupa na snagu tokom izvođenja nastavnog plana i programa i u velikoj mjeri zavisi od nastavnika i grupne dinamike. To uključuje principe obuke kao što su pravovremeno pružanje potpune povratne informacije, dostupnost praktičnih vježbi itd.

.Faktori efikasne organizacije rada obezbeđuju konsolidaciju rezultata učenja. To uključuje podršku menadžmentu, smisleno obogaćivanje posla, razvoj standarda učinka itd.

Dakle, obuka kadrova je složen, složen, višestruki proces, u čijoj organizaciji se mnoge kompanije suočavaju s nizom problema. Da bi se identifikovala, rešila i unapredila efikasnost procesa obuke kadrova, potrebno je proceniti efikasnost obuke metodom ili skupom metoda koji su najpogodniji za određenu organizaciju.

Zaključak

Konkurentsko okruženje koje postoji među različitim kompanijama diktira svoja pravila i navodi na činjenicu da se prije ili kasnije mora postaviti pitanje povećanja operativne efikasnosti. Stoga je obuka kadrova jedno od hitnih pitanja u oblasti upravljanja kadrovima sa kojima se suočava menadžment, bez obzira u kojoj se fazi postojanja preduzeće nalazi. Potreba za kvalifikovanim kadrovima u uslovima žestoke konkurencije jedna je od najhitnijih. Dobro planiran i jasno organizovan rad na obuci kadrova je ključ za postizanje strateških ciljeva kompanije, njene konkurentnosti, kao i spremnosti da izvrši organizacione promene. Osim toga, tim profesionalaca je neosporna prednost organizacije.

Sve metode obuke kadrova koje smo razmatrali mogu dati potrebne rezultate i biti tražene u organizaciji. Najvažnije je znati kakav rezultat kompanija očekuje od ove obuke kadrova, zašto joj je potrebna i kako će se pratiti dobijeni rezultati. Metode obuke osoblja i odgovarajući alati za procenu njihove efikasnosti treba da se biraju pojedinačno za svaku konkretnu organizaciju. A stabilne, prosperitetne organizacije spremne su uložiti novac u svoju budućnost, razvijajući vlastite metode obuke osoblja i alate za procjenu ili to povjeravajući profesionalcima.

Procjena efikasnosti obuke je važna faza u procesu obuke osoblja. Neophodno je utvrditi kakve koristi organizacija ima od obuke zaposlenih, ili utvrditi da li je oblik obuke koji koristi organizacija efikasan. Procjena efikasnosti obuke zaposlenih u organizaciji omogućava nam da konstantno radimo na poboljšanju kvaliteta obuke, oslobađajući se takvih programa obuke i oblika obuke koji nisu ispunili očekivanja koja su im postavljena.

Osim direktnog uticaja na finansijske rezultate, ulaganja u profesionalni razvoj pomažu u stvaranju povoljne klime u organizaciji, povećavaju motivaciju i posvećenost zaposlenih organizaciji, te osiguravaju kontinuitet u upravljanju.

Na osnovu rezultata obavljenog rada možemo zaključiti da je cilj kursa postignut. Tokom istraživanja analizirane su savremene metode obuke kadrova, utvrđene su prednosti i nedostaci svake od metoda i identifikovane su prednosti aktivnih metoda obuke kadrova u odnosu na tradicionalne. Analizom članaka iz periodike identifikovani su glavni problemi sa kojima se organizacije susreću prilikom obuke osoblja, glavne metode za procenu efektivnosti obuke, kao i faktori efektivnosti obuke kadrova u organizaciji.

Spisak korištenih izvora

1.Aksenova, E. A. Menadžment osoblja / E. A. Aksenova. - Ed. 2., revidirano i dodatne - M.: Unity-Dana, 2012. - 194 str.

2.Armstrong, M. Praksa upravljanja ljudskim resursima / M. Armstrong. - Sankt Peterburg: Peter, 2004. - 832 str.

.Vetluzhskikh, E. Treniramo - ocjenjujemo. Modeli procjene ishoda učenja na temelju kriterija / E. Vetluzhskikh // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2005. - br. 2. - Str. 10-18.

.Deineka, A.V. Savremeni trendovi u upravljanju kadrovima / A.V. Deineka, B.M. Žukov. - M.: Akademija prirodnih nauka, 2009. - 266 str.

.Jewell, L. Industrijsko-organizacijska psihologija / L. Jewell. - Sankt Peterburg: Peter, 2001.- 720 str.

.Durakova, I. B. Teorija upravljanja osobljem / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. - Voronjež: VSU, 2004. - 83 str.

.Kirkpatrick, D. L. Četiri koraka do uspješnog treninga / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M.: HAR Media, 2008. - 128 str.

.Kostitsyn, N. A. Sistem faktora efektivnosti profesionalne, organizacione i korporativne obuke / N. A. Kostitsyn // Upravljanje razvojem osoblja. - 2005. - br. 4. - str. 2-15.

.Magura, M. I. Obuka kadrova kao konkurentska prednost / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Časopis “Upravljanje kadrovima”, 2004. – 216 str.

.Magura, M. I. Organizacija obuke za osoblje kompanije / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Poslovna škola "Intel-Sintez", 2002. - 264 str.

.Muzychenko, V.V. Menadžment osoblja. Predavanja: Udžbenik za studente viših razreda obrazovne institucije/ V.V. Muzychenko. - M.: Akademija, 2003. - 528 str.

.Nosyreva, I. G. Moderni oblici i metode obuke osoblja / I. G. Nosyreva // Upravljanje razvojem osoblja. - 2006. - br. 1. - str. 2-10.

.Smagina, M. V. Metode aktivnog socijalnog i psihološkog treninga / M. V. Smagina. - Stavropol: SGPI, 2008. - 92 str.

.Uvarova, G. S. Procjena učinkovitosti ulaganja u obuku osoblja / G. S. Uvarova // Vaš partner-konsultant. - 2012. - br. 9. - S.16-17.

.Menadžment osoblja: Udžbenik. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova, itd.; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - Ed. 2., revidirano i dodatne - M.: JEDINSTVO, 2002. - 554 str.

.Filyanin, V. Procjena učinkovitosti obuke / V. Filyanin // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2010. - br. 11.- str. 28-34.

.Barysh, O. Dva najvažnija problema u obuci osoblja / O. Barysh // [Elektronski izvor]. - Način pristupa: #"justify">. Dumčenko, O.E. Metode za procjenu efikasnosti obuke i razvoja osoblja / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlov //[Elektronski izvor]. - Način pristupa: #"justify">. Naumov, K.V. Metodologija za razvoj programa obuke i razvoja osoblja / K.V. Naumov // Korporativno upravljanje [Elektronski izvor]. - Način pristupa: #"justify">. Procjena efikasnosti obuke osoblja [Elektronski izvor]. - Način pristupa: #"centar"> 21.