პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება. კადრების მომზადებისა და მათი ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მეთოდები

იმისათვის, რომ მწარმოებელი კომპანიების თანამშრომელთა კვალიფიკაცია აკმაყოფილებდეს თანამედროვე მოთხოვნებს, მათი მომზადება და განვითარება უნდა იყოს ჩაშენებული. საერთო სისტემაპერსონალის მართვა. თითოეულმა თანამშრომელმა მუდმივად უნდა მიიღოს მონაწილეობა სასწავლო პროგრამებში.

პერსონალის დროული, რეგულარული მომზადება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია იმ საწარმოებისთვის, სადაც სამუშაოები მიმდინარეობს გაზრდილი საფრთხე. თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ ამ ტიპის სამუშაოს, უნდა შეესაბამებოდეს კანონიერ მოთხოვნებს: იყვნენ კომპეტენტური შრომის დაცვის საკითხებში, სახანძრო უსაფრთხოება, მანქანების ტექნიკური ექსპლუატაცია, მექანიზმები და ა.შ. ეს ნიშნავს, რომ მათ სჭირდებათ სპეციალური მომზადება და საჭირო უნარ-ჩვევების გამომუშავება.

ჩვენს საწარმოში ყველა, ვინც გაზრდილი საფრთხის შემცველ სამუშაოს ასრულებს, გადის სპეციალურ მომზადებას. პირველ რიგში, ტარდება გასაუბრება ცოდნის ამჟამინდელი დონის დასადგენად; პირველადი შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით ა ინდივიდუალური პროგრამაპროფესიული მომზადება. სამუშაოს დამოუკიდებლად შესრულებამდე დასაქმებულმა უნდა გაიაროს:

• საწყისი ინსტრუქცია;
• სპეციალური/პროფესიული მომზადება ინდივიდუალური პროგრამის შესაბამისად;
• სამსახურის ტრეინინგზე;
• ცოდნის პირველადი ტესტი (გამოცდა);
• ფაკულტეტზე მუშაობის ეტაპი (ოპერატიულ და ოპერატიულ-საწარმოო პერსონალისთვის);
• პირველადი საგანგებო და სახანძრო მომზადება.

მიღებას დამოუკიდებელი მუშაობაგაიცემა მხოლოდ ყველა საჭირო სასწავლო აქტივობის დასრულების შემდეგ (ამ პერიოდს შეიძლება ცხრა თვემდე დასჭირდეს). გარდა ამისა, თანამშრომლებს ეძლევათ პერიოდული (სამიდან ხუთ წელიწადში ერთხელ) ტრენინგილიცენზირებულ სპეციალურ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. მაღალი რისკის მქონე სამუშაოს შესასრულებლად კვალიფიკაციისა და სასწავლო პროგრამების ყველა მოთხოვნა დეტალურად არის აღწერილი მთავრობის დებულებებში.

წარმატებული მუშაობისთვის ადამიანებს სჭირდებათ დამატებითი ცოდნა და ახალი პროფესიული კომპეტენციები. განვითარებადი საწარმოს პერსონალის ცოდნის დონის მოთხოვნები მუდმივად იზრდება, ამიტომ HR უნდა შეეძლოს სასწრაფოდ განსაზღვროს ტრენინგის საჭიროებები.

ტრენინგის საჭიროებების იდენტიფიცირების მრავალი მეთოდი არსებობს; ერთის ან მეორის არჩევანი დამოკიდებულია კომპანიის მახასიათებლებზე და მის შესაძლებლობებზე. ჩვენ ვიყენებთ შემდეგს:

• სამუშაო გასაუბრების შედეგების ანალიზი;
• შესრულების შედეგების ანალიზი ადაპტაციის პერიოდში (გამოსაცდელი პერიოდი);
• წლიური შეფასების შედეგების ანალიზი;
• ტექნოლოგიების ცვლილების გეგმები;
• გრძელვადიანი გეგმების ანალიზი;
• კომპანიის მენეჯერებისა და თანამშრომლების გამოკითხვა და გასაუბრება.

მიღებული გამოყენებით სხვადასხვა მეთოდებიმონაცემები ხელს უწყობს საწარმოს ადამიანური რესურსების ხარისხის ანალიზს (ე.წ HR აუდიტი).

თანამშრომელთა ტრენინგის საჭიროების დადგენისას, პირველ რიგში, უნდა გააგრძელოთ:

• კომპანიის მიზნები და მისი განვითარების გრძელვადიანი გეგმები (განსაზღვრულია უმაღლესი დონის მენეჯერების მიერ);
• მონაცემები ამ გეგმების განხორციელების და აქედან წარმოშობილი პრობლემების შესახებ (ჩამოყალიბებულია საშუალო მენეჯერების მიერ);
• თანამშრომლის თვითშეფასება.

პერსონალის განვითარების პროგრამები ორიენტირებული უნდა იყოს ბიზნესის განვითარების გრძელვადიანი მიზნების მიღწევაზე, ხოლო სპეციალიზებული ტრენინგი მიმართული უნდა იყოს კონკრეტული საწარმოო, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზე და თანამშრომლების მიერ დაკისრებული ფუნქციური ამოცანების შესრულების ხარისხის გაუმჯობესებაზე. Ამავე დროს სასიცოცხლო როლიტრენინგის ეფექტურობის გაზრდაში როლს ასრულებს თავად თანამშრომლების პროფესიული სრულყოფილების სურვილი.

პერსონალის სამსახურის ამოცანები ტრენინგის საჭიროების დადგენის ეტაპზეა:

1. ინფორმაციის ანალიზი.
2. მეთოდოლოგიური დახმარება განყოფილებების მენეჯერებსა და თანამშრომლებს.
3. სასწავლო ღონისძიებების ორგანიზება ( ბრინჯი. 1).

ბრინჯი. 1. პერსონალის სამსახურის ამოცანები სასწავლო საჭიროებების განსაზღვრისას

ჩვენს საწარმოში შედეგების მიხედვით იგეგმება ტრენინგი პერსონალის წლიური შეფასება: საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალის და მენეჯერების თითოეული თანამშრომლისთვის შემუშავებულია განვითარების ინდივიდუალური გეგმა (IDP), რომელიც მიუთითებს აუცილებელ კომპეტენციებზე - „კორპორატიულ მინიმუმზე“. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლები პასუხისმგებელნი არიან IPR-ის შედგენასა და მასში გათვალისწინებული ღონისძიებების განხორციელებაზე.

გასული წლების გამოცდილებიდან გამომდინარე, ჩვენ ამას ვხედავთ მნიშვნელოვანი პირობებისასწავლო პროგრამების ეფექტურობაა:

• მათი განხორციელების ეფექტურობა: თუ გეგმის შედგენასა და სასწავლო აქტივობების განხორციელებას შორის გადის ექვსი თვე, ტრენინგი კარგავს აქტუალობას;
• განაცხადი თანამედროვე მიდგომებიდა სწავლების მეთოდები;
• გამოყოფილი თანხების ეფექტური გამოყენება.

დაგეგმილი პერიოდის განმავლობაში სწავლისა და განვითარების პროცესის ოპტიმიზაციის მიზნით, ჩვენ შევიმუშავეთ პროცედურები, რომლებიც 1) უზრუნველყოფს თანამშრომლების IPR-ის წარმატებულ განხორციელებას, 2) ზრდის ორგანიზაციის დონეს. საგანმანათლებლო პროგრამებიდა 3) საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ სასწავლო პროგრამების ეფექტურობა.

რა არის ეს პროცედურები? Პირველ რიგში - ახალი რეგულაციებიამისთვის პროვაიდერების ფრთხილად შერჩევასაგანმანათლებლო მომსახურება. ტრენინგ კომპანიების ძიების პროცესში ჩვენ ვაანალიზებთ მათი სპეციალისტების გამოცდილებას და რეპუტაციას, ვაფასებთ შემოთავაზებული სერვისების ხარისხს (მათ შორის მათი კლიენტების მიმოხილვები). შერჩევის მთავარი კრიტერიუმი (სხვა თანაბარი ფაქტორები) არის შესაძლებლობა პროგრამის ადაპტაციაჩვენი საწარმოს საჭიროებებზე. უფრო მეტიც, თითოეული პროგრამა (კურსი, ტრენინგი) უნდა იყოს შეთანხმებული ხელმძღვანელთან სტრუქტურული ერთეულიდა, საჭიროების შემთხვევაში, მორგებული მისი სურვილების გათვალისწინებით.

ტრენინგის დაწყებამდე ჩვენ ვაფასებთ თითოეული თანამშრომლის საჭიროებას. დეპარტამენტის ხელმძღვანელები აფასებენ ქვეშევრდომების კვალიფიკაციას შემდეგი მაჩვენებლების მიხედვით:

• სამუშაოს ხარისხი;
• შრომის პროდუქტიულობა;
• საჭირო უნარებისა და ცოდნის ხელმისაწვდომობა;
• მენეჯერის მიერ დელეგირებული უფლებამოსილების მიღება და განხორციელება (სანდოობა);
• დამოუკიდებლობა ფუნქციების შესრულებაში (დამოუკიდებლობა).

ამ შეფასებებზე დაყრდნობით დგინდება კონკრეტულ თანამშრომელში გარკვეული კომპეტენციების განვითარების აუცილებლობა. თანამშრომლები ასევე აფასებენ ტრენინგის საჭიროებას ( დანართი 1): კითხვარზე პასუხები ხელს უწყობს ტრენინგის მიზნების და სფეროების დაზუსტებას, კონკრეტულ დეპარტამენტში ახალი ცოდნის შემდგომი „თარგმნის“ პერსპექტივების შეფასებას და შედეგებთან დაკავშირებით მოლოდინების გარკვევას. სასწავლო გეგმები.

კითხვარების დამუშავების შემდეგ HR დეპარტამენტის სპეციალისტი ხვდება თანამშრომლებს, რათა ადამიანებმა გაამართლონ თავიანთი სურვილები და განმარტონ ტრენინგის პირობები და ვადები. ინტერვიუს შედეგების საფუძველზე ხდება IPR-ის კორექტირება და მიიღება გადაწყვეტილება, თუ რა სახის სასწავლო პროგრამა სჭირდება თანამშრომელს. ამ პერიოდისდრო. ტრენინგის სპეციალისტი წარუდგენს თავის რეკომენდაციებს ტრენინგის ორგანიზებისთვის დეპარტამენტის ხაზის მენეჯერს ან ტოპ მენეჯერს.

ტრენინგის კურსის დასრულების შემდეგ მიდის ეტაპი ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება. ჩვენ საფუძვლად ავიღეთ კირკპატრიკის ტექნიკა* ( ბრინჯი. 2), რომელიც ადაპტირებული იყო ჩვენი საწარმოს საჭიროებებზე.

ბრინჯი. 2. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ეტაპები

პირველი ეტაპი - "პასუხის შეფასება": დასრულებისთანავე, სასწავლო პროგრამის უშუალო მონაწილეები აფასებენ მის ეფექტურობას. შეფასება ტარდება რიგი კრიტერიუმების მიხედვით ( დანართი 2):

• პროგრამის შესაბამისობა სამუშაო დავალებებთან;
• მიღებული ცოდნის ყოველდღიურ საქმიანობაში გამოყენების უნარი;
• ტრენინგის ორგანიზაციის ხარისხი და ა.შ.

მეორე ეტაპი - "სწავლის შეფასება". ამ ეტაპზე ხდება თანამშრომლის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების დონის მონიტორინგის „შეყვანის“ (შეფასება ტრენინგის დაწყებამდე) და „საბოლოო“ (შეფასება კურსის დასრულების შემდეგ) ინდიკატორები.

მესამე ეტაპი - "თანამშრომლების ქცევის ცვლილების შეფასება". აქ ფასდება:

• ცვლილებები, რომლებიც მოხდა პირის ქცევაში ტრენინგის დასრულების შემდეგ;
• მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების უნარი.

მეოთხე ეტაპი - "შედეგები". სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი აკვირდება თანამშრომლის მუშაობას სამი თვის განმავლობაში, აღნიშნავს 1) ყოველდღიურ ცხოვრებაში ახალი უნარებისა და ცოდნის გამოყენების შემთხვევებს. პროფესიული საქმიანობა; 2) ახალი უნარების პრაქტიკაში გამოყენების სიხშირე; 3) ხარისხის, პროდუქტიულობის, საიმედოობისა და დამოუკიდებლობის ინდიკატორების ცვლილებები (იგივე, რაც იზომება „შემომავალი კონტროლის“ დროს). შეფასების შედეგები შედარებულია დადგენილ ქცევის შაბლონთან (რომელიც უნდა აითვისოს თანამშრომელმა ტრენინგის დროს).

ტრენინგის დასრულებიდან სამი თვის შემდეგ იკრიბება საექსპერტო კომისია; ის აჯამებს საბოლოო შედეგებს:

• სწავლობს შეფასების ფურცლებს და ფორმებს ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად;
• აანალიზებს ქცევის ცვლილებებს სამუშაო ადგილზე;
• ადარებს თანამშრომელთა ქცევას და მოტივაციას ტრენინგის დაწყებამდე და შემდეგ.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასებისას საექსპერტო კომისიის წევრები ითვალისწინებენ, რომ:

• დადებითიმონაწილეთა მიერ პროგრამის შეფასება ვერ იქნება საკმარისი საფუძველი მის წარმატებულად აღიარებისთვის, რადგან ის არ იძლევა ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარების გარანტიას;
• უარყოფითიპროგრამის მონაწილეთა შეფასება ხშირად ამცირებს „სწავლის“ ეფექტურობას;
• შეფასების ობიექტურობა მნიშვნელოვნად იზრდება კონკრეტულ პროგრამაში სწავლის თანამშრომელთა რაოდენობის მატებასთან ერთად.

შემდეგ კომისიის წევრები აანალიზებენ ტრენინგის შედეგად მიღწეულ შედეგებს და გამოთქვამენ მოსაზრებას მთლიანობაში სასწავლო კურსის ეფექტურობაზე. საექსპერტო კომისია ასევე უფლებამოსილია გასცეს რეკომენდაციები თანამშრომლის მომავალი განვითარებისთვის, შესთავაზოს ახალი სასწავლო კურსები და მიიღოს გადაწყვეტილებები პროვაიდერთან შემდგომი თანამშრომლობის შესახებ.

შეიმუშავეთ და განვახორციელეთ ახალი პროცედურები თანამშრომელთა ტრენინგის საჭიროებების შესაფასებლად და ტრენინგის შედეგების შეფასების მიზნით Kirkpatrick მეთოდის გამოყენებით, ისევე როგორც სასწავლო პროგრამის პროვაიდერების უკეთესი შერჩევისას, ჩვენ მივიღეთ:

• კომპანიის საჭიროებებზე ადაპტირებული სასწავლო პროგრამები;
• თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის გაზრდა საკუთარ ტრენინგზე;
• IPR-ის სწრაფად რეგულირების და მოცემულ დროს ყველაზე საჭირო პროგრამების გამოყენების შესაძლებლობა.

შედეგად, კომპანია ზოგავს ტრენინგების ბიუჯეტს, გამოყოფილი თანხების მიმართვით იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც იძენენ კომპანიისთვის საჭირო უნარებს და რაც მთავარია, მნიშვნელოვნად იზრდება საწარმოს ეფექტურობა. მაგალითად, ჩვენ გავაუქმეთ არარელევანტური სასწავლო აქტივობების 10%. IPR-ში შემავალი აქტივობების 30%-ზე მეტი კორექტირება მოხდა.

სტატია მოწოდებულია ჩვენს პორტალზე
ჟურნალის რედაქცია

სისტემის ერთ-ერთი კომპონენტია თანამშრომლების მომზადება და მათი პროფესიული ზრდის პირობების შექმნა. სასწავლო პროგრამები ხელს უწყობს გაუმჯობესებას კვალიფიკაციის დონემუშები, რაც გავლენას ახდენს მთლიანი წარმოების ეფექტურობაზე.

რა კარნახობს პერსონალის მომზადების აუცილებლობას?

ტრენინგი განსაკუთრებით აქტუალურია პოტენციურად სახიფათო ინდუსტრიებისთვის. აქ ტექნოლოგიიდან უმცირესმა გადახრამ შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანური უბედური შემთხვევა. ამ ინდუსტრიაში ჩართულმა თანამშრომლებმა უნდა აჩვენონ კომპეტენცია საკითხებში ტექნიკური მოწყობილობამექანიზმები, სახანძრო უსაფრთხოება და ა.შ. მათ უნდა ფლობდნენ სრული კომპლექსიინფორმაცია შრომის დაცვისა და პირადი უსაფრთხოების შესახებ.

გარდა ამისა, წარმოების ტექნოლოგიები არ დგას. ისინი ვითარდებიან და ხდებიან უფრო და უფრო რთული. ეს მოითხოვს თანამშრომლებს ჰქონდეთ გლობალური ცოდნა ინოვაციური აღჭურვილობის მართვის შესახებ.

გარდა ამისა, ტრენინგს აქვს რამდენიმე მიზანი:

1. უფრო მაღალი თანამდებობის დაკავების სურვილი. დასაშვებია პოზიციების შემდგომი კომბინაცია.
2. პროფესიის უფრო ღრმად დაუფლების სურვილი.
3. დამსაქმებლის სურვილი იყოს კანონმორჩილი. არსებობს პროგრამებისა და კურსების კატეგორია, რომელთა შესწავლა წარმოებაში სავალდებულოა. ამ ტიპისტრენინგს აკონტროლებენ სამეთვალყურეო ორგანოები. კერძოდ, როსტექნაძორი საკმაოდ მკაცრია ამ საკითხთან დაკავშირებით. მისი ბრძანებების შეუსრულებლობა საწარმოს ხელმძღვანელს დიდი ჯარიმებით ემუქრება.

ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომლებიც კი ზოგჯერ უბრალოდ ვერ აკმაყოფილებენ ბაზრის მუდმივად განვითარებად და გაღრმავებულ მოთხოვნებს. ხშირად, ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებიც ავლენენ კარგ ცოდნას სამსახურში სწავლების დროს, აღმოჩნდებიან არასაკმარისი კომპეტენტურები. შემოთავაზებული სასწავლო პროგრამები დაეხმარება პერსონალს გააგრძელონ.

რატომ გვჭირდება პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება?

ყველა დამსაქმებელმა უნდა ჩადოს კომპანიის სახსრები პერსონალის ტრენინგში. ასეთი ინვესტიციების ეკონომიკური ეფექტურობა უფრო მეტს გამოიღებს, თუ ტრენინგი არის მაღალი ხარისხის.

დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა შექმნას პროფესიონალთა გუნდი, რომელიც მზად არის შეასრულოს ნებისმიერი სირთულის დავალება. უფრო გამართლებული და მოტივირებული ხდება მენეჯერული გადაწყვეტილება პასუხისმგებლობების განაწილებასთან დაკავშირებით.

დამსაქმებლის ხარჯები მოიცავს:

• პროგრამების შეძენა;
• მათი შესწავლისთვის პირობების შექმნა;
• პერსონალის მიერ შეძენილი ცოდნის ხარისხის შემდგომი შეფასება.

რაც უფრო ობიექტურია ტრენინგის შეფასების სურათი.

ტრენინგის გავლენა ფასდება ეკონომიკური ეფექტურობით, რადგან დამსაქმებლებისთვის ეს სხვა არაფერია, თუ არა ინვესტიცია წარმოებაში.

შრომითი პოტენციალი განსაზღვრავს, განვითარდება თუ არა ბიზნესი, როგორია მისი პროფესიული ჰორიზონტები და ექნება თუ არა საწარმოს მომავალი. პერსონალის მომზადების ეფექტურობას ასევე განსაზღვრავს თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობა კურსების ან სასწავლო პროგრამების გავლის შემდეგ.

ანუ, დამსაქმებელს შეუძლია განსაზღვროს ტრენინგის მიზანშეწონილობა იმის მიხედვით, თუ რამდენად პრაქტიკული და ზოგადად გამოსაყენებელია წარმოების პრობლემების გადაჭრაში.

ტრენინგის შესრულების კრიტერიუმები

ტრენინგის ეფექტურობისა და მისგან ეკონომიკური შემოსავლის არსებობის შეფასების ყველაზე ობიექტურ გზად ითვლება მეთოდი ექსპერტების შეფასებები. აქ გადამწყვეტი აზრი ექსპერტს ეძლევა. ამისათვის გროვდება წინასწარი ინფორმაცია, რომელიც საშუალებას მოგცემთ გაზომოთ ტრენინგის ეფექტურობის დონე.

მისი დახმარებით, ექსპერტი განსაზღვრავს, თუ რამდენად გაიზარდა პერსონალის კომპეტენცია და, რაც მთავარია, ზუსტად რა გავლენას ახდენს ეს წარმოების შესრულებაზე. ეფექტურმა ტრენინგმა უნდა გააუმჯობესოს წარმოების ფინანსური მაჩვენებლები, წინააღმდეგ შემთხვევაში ხარჯები არ იქნება გამართლებული.

შესრულების კრიტერიუმები მოიცავს:

გარდა ამისა, ექსპერტი აანალიზებს დროისა და ფინანსური ხარჯების შემცირების დონეს.

ამრიგად, პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება არის საიმედო ვარიანტიტრენინგის მიზანშეწონილობისა და ეფექტურობის განსაზღვრა.

როგორ შევაფასოთ პერსონალის მომზადების ეფექტურობა

ყველაზე ობიექტური მაჩვენებელია შრომის პროდუქტიულობა ტრენინგის შემდეგ.

ამასთან, თანამედროვე წარმოებაში გამოიყენება შემდეგი კრიტერიუმები:

• სოციალური და სოციოლოგიური.ეს მოიცავს კითხვარებს და ინტერვიუებს.
• სტატისტიკური.მიღებული მონაცემების მათემატიკური ანალიზი ასევე მოგვცემს საშუალებას დავინახოთ ტრენინგის მიზანშეწონილობა. უმარტივესი მათემატიკური ფორმულა არის S = (P * C) - Q- ასახავს წარმოების მდგომარეობის სურათს ვარჯიშის შემდეგ რაც შეიძლება ობიექტურად ( ს- ეკონომიკური ეფექტი, პ- წარმოების ზრდა დროის გარკვეული ერთეულისთვის; C- წარმოების ერთეულის ფასი მოცემული პერიოდისთვის; ქ- ტრენინგის ხარჯები).
• სავარაუდო.დასაქმებულს, რომელმაც დაასრულა ტრენინგი, შეიძლება სთხოვონ შესრულება ტესტის დავალება, რომელიც არის საბოლოო ტესტი. არსებითად, ეს არის ერთგვარი გამოცდა ახალი ინფორმაციის ასიმილაციისთვის.

მენეჯერისთვის პერსონალის მომზადება არის კარგი გზაგანავითაროს ახალი პროდუქტები ან შეამციროს წარმოების ხარჯები. შეუძლებელია ახალი მანქანების შეყვანა სახელოსნოში, თუ თანამშრომლებს ადრე არ გაუვლიათ ტრენინგი ამ აღჭურვილობის მუშაობისთვის. ამიტომ, პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობა სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია მნიშვნელოვანი ფაქტორიდამსაქმებლისთვის.

ტრენინგის შედეგების გავლენამ შეიძლება სასარგებლო გავლენა მოახდინოს მთელ საწარმოზე. მისი წყალობით უმჯობესდება ორგანიზაციის მიკროკლიმატი და წარმოიქმნება წარმოება.

როგორც შეფასება, ექსპერტები ასევე იყენებენ ტრენინგის დასრულების შემდეგ მიღებულ ინდიკატორებს:

საწარმოში პერსონალის მომზადების ეფექტურობა ასევე ფასდება კლიენტებისა და მომხმარებლების გამოხმაურების საფუძველზე. ხშირად, ტრენინგის დასრულების შემდეგ, მიმოხილვები უფრო პოზიტიური ხდება და ჩივილები პროდუქტის ხარისხთან ან მომსახურების დონესთან დაკავშირებით მნიშვნელოვნად მცირდება.

ეს ასევე კარგი გზაა იმის შესამოწმებლად, რამდენად ეფექტური იყო ტრენინგი. თუ გუნდი შედგება პროფესიონალებისგან, რომლებიც გახდნენ უფრო კომპეტენტური და კარგად ერკვეოდნენ თავიანთ სამუშაო უნარებში, გუნდში ბრუნვა მცირდება და მცირდება ინდუსტრიული კონფლიქტების რაოდენობა.

ფორმირება ეფექტური გუნდიარის ყველა დამსაქმებლის საბოლოო მიზანი.

ამჟამად, ნებისმიერი მეტ-ნაკლებად წინდახედული დამსაქმებელი დიდ ყურადღებას აქცევს პერსონალის მომზადებას. ეს გასაკვირი არ არის, თუ გავითვალისწინებთ ბიზნესის მენეჯმენტის მიდგომების სწრაფ განვითარებას, ბიუჯეტირების გაჩენას, ხარისხის მართვის სისტემების, დაბალანსებული ქულების ბარათების და ა.შ. წარმოების ტექნოლოგიები ასევე ინარჩუნებს ტემპს, რაც მოითხოვს ტექნიკურ პერსონალს, რომ ჰქონდეს პირველი კლასის ცოდნა ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების შესახებ. პროდუქტის პოპულარიზაციისა და გაყიდვების სისტემები კიდევ უფრო სწრაფად ვითარდება. ეს ყველაფერი სხვა შანსს არ უტოვებს დამსაქმებელს, შეინარჩუნოს თავისი ბაზრის წილი და, საბოლოო ჯამში, მთელი ბიზნესი, გარდა ქვეშევრდომების საგანმანათლებლო დონის მუდმივი ამაღლებისა. ეს პრობლემა განსაკუთრებულ აქტუალობას იძენს საგანმანათლებლო დაწესებულებების (როგორც საშუალო, ისე უმაღლესი) საგანმანათლებლო პროგრამებში აშკარა ჩამორჩენის კონტექსტში ბაზრის დინამიურად ცვალებად მოთხოვნილებებთან მიმართებაში. თურმე ახალგაზრდა სპეციალისტი, გუშინდელი კურსდამთავრებული საგანმანათლებლო დაწესებულებისსამსახურში მოდის „გუშინ“ და უფრო ხშირად „გუშინ“-ს ცოდნით.

შედეგად, დამსაქმებელი უბრალოდ განწირულია ინვესტიციის ჩადება პერსონალის მომზადებაში. ზოგადად, პრობლემები არ არის. ბიზნესი არის სახსრების ინვესტიცია, მაგრამ მომავალში მოგების მიღების მიზნით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს უკვე არა ბიზნესი, არამედ ქველმოქმედებაა.

სწორედ აქ იწყება პრობლემები ვარჯიშის ეფექტის შეფასების სირთულეების გამო. მართლაც, ჩვენ ყველას სიტყვიერად და სპეკულაციურად გვესმის, რომ ეფექტი არსებობს, მაგრამ ხშირად ვერ გამოვხატავთ და ვერ გამოვთვლით. თქვენ, რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ იკამათოთ, სანამ არ გახდებით, რომ ყველაფერი არ უნდა განისაზღვროს ეკონომიკური ეფექტურობით. არ ვკამათობ, მაგრამ ეკონომიკური შეფასება უნდა ჩატარდეს! რისთვის გეკითხებით? დიახ, ყოველ შემთხვევაში, იმისთვის, რომ ქველმოქმედება ბიზნესისგან განვასხვავოთ. თქვენ შეგიძლიათ დახარჯოთ მილიონები ცარიელი პერსონალის ტრენინგზე, რომელიც არ იწვევს რაიმე ეკონომიკურ ეფექტს, არსებითად ჩაერთოთ უაზრო ქველმოქმედებაში. არ ჯობია ეს ფული ბავშვთა სახლს მივცე? ამ შემთხვევაში მაინც ჩვენი ქველმოქმედება ვინმეს სარგებელს მოუტანს.

ამრიგად, ჩვენ მივდივართ იმის გაგებამდე, რომ ტრენინგის ხარჯები, რომლებიც ამჟამად საკმაოდ მნიშვნელოვანია, უნდა შეფასდეს ამ ინვესტიციების ეკონომიკური ეფექტურობის თვალსაზრისით. და ამის საფუძველზე უნდა იქნას მიღებული მენეჯმენტის ინფორმირებული გადაწყვეტილება ამ სახსრების შემდგომი გამოყენების შესახებ.

თუმცა, პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ამ შემთხვევაში სათქმელი ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე გაკეთება! ნამდვილად რთულია შეფასება. არსებობს მკაფიოდ განსაზღვრული საწყისი ინვესტიციები, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ტრენინგის ღირებულება, მაგრამ არ არსებობს მეთოდები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები მიღებული ეკონომიკური ეფექტის შესაფასებლად. მარტივად რომ ვთქვათ: ძნელია შეაფასო ტრენინგის ეკონომიკური ანაზღაურება.

ზოგადად, შეიძლება ჩამოყალიბდეს რამდენიმე პრინციპი, რომელიც შემდგომ განსაზღვრავს შემოთავაზებული მიდგომის პრეზენტაციის ლოგიკას.

1. ეკონომიკური ეფექტურობა ყოველთვის უნდა იყოს შეფასებული, ვინაიდან მისი ძირითადი საფუძველია ინვესტიცია ბიზნესის განვითარებაში (ამ შემთხვევაში, შრომით პოტენციალში). შესაბამისად, შეფასების მიდგომები ინვესტიციების მიმზიდველობის შეფასების მსგავსი უნდა იყოს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ზოგიერთ შემთხვევაში არ შეიძლება ველოდოთ ეფექტს აქ და ახლა.

2. შეფასება უნდა განხორციელდეს ვარჯიშამდე და მის შემდეგ. ვარჯიშამდე ჩვენ ვწყვეტთ: ღირს? ვარჯიშის შემდეგ ვიღებთ შედეგს: საჭირო იყო?

3. ვარიანტი, რომ არაფერი დარჩეს, თუმცა ძალზე საეჭვო ვარიანტად, დღემდე რჩება კონტრაქტების გაფორმების პრაქტიკაში, რომელიც ავალდებულებს თანამშრომლებს, რომ იმუშაონ საწარმოში გარკვეული წლები ტრენინგის შემდეგ (ხშირად 1-3-5 წელი). წინააღმდეგ შემთხვევაში, დააბრუნეთ ტრენინგზე დახარჯული თანხები იმ დროის პროპორციულად, რომელიც არ მუშაობდა ხელშეკრულებით. რატომ არის ვარიანტი საეჭვო? ჯერ ერთი, ის არანაირად არ უბიძგებს ადამიანს გამოიყენოს ახალი, შეძენილი ცოდნა და მეორეც, არ განსაზღვრავს მისი მუშაობის ეფექტურობას.

4. ზემოაღნიშნულის შედეგად, კადრების მომზადებაში ინვესტიციების ეფექტურობა უნდა განისაზღვროს ტრენინგის შედეგად დასაქმებულის საქმიანობის ზრდით.

5. საიდან დავიწყოთ? თქვენ უნდა დაიწყოთ სასწავლო მიზნების მკაფიო კატეგორიზაცია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თქვენ, როგორც ტრენინგში ჩართული სპეციალისტი, აყალიბებთ სასწავლო გეგმას მომავალ წელს. როგორ აკეთებ ამას? Იყავი გულწრფელი! ის, რაც ქვედანაყოფებმა განაცხადში დაწერეს, შეიტანეს გეგმაში. მერე, როცა ბიუჯეტი დამტკიცდა, 30-50% „გაიჭრა“ (დამოკიდებულია ვისზე) და დანარჩენი ისწავლეს. სცადეთ, ჰკითხეთ თქვენი განყოფილების ხელმძღვანელებს (უპირველეს ყოვლისა მათ, ვინც ინჟინერებს აგზავნის ტრენინგზე) რას ელიან ტრენინგის შემდეგ, რატომ გეგმავენ ორგანიზაციის ფულის დახარჯვას. შედიხარ საუკეთესო შემთხვევის სცენარიძალიან ბუნდოვან პასუხებს მიიღებთ. Და რატომ? მე გიპასუხებ! უმეტესწილად, სპეციალისტების მომზადების მექანიზმი (IT) გამოიყენება, როგორც არამატერიალური წახალისების საშუალება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მისაღები არიან ან გამოირჩეოდნენ თავიანთი უშუალო ხელმძღვანელის წინაშე. ზოგადად, ეს ალბათ ცუდი არ არის, მაგრამ ისევ არ ხსნის ამ ქმედების ეფექტურობის შეფასების საკითხს.

ასე რომ, თავიდანვე უნდა დავყოთ დაგეგმილი ტრენინგი მიზნების მიხედვით. ამ შემთხვევაში, უნდა აღინიშნოს შემდეგი პარამეტრები:

1. ტრენინგი გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას ახალი პროფესიული უნარებისა და მიდგომების გამომუშავების გამო.

2. ტრენინგი გამოიწვევს ახალი პროფესიის ან თანამდებობის დაუფლებას. ამ შემთხვევაში პროფესიებისა და თანამდებობების ერთობლიობა უნდა დაიგეგმოს. მაგალითად, მექანიკოსის მომზადება, რომ გახდეს ელექტრო და გაზის შემდუღებელი, რასაც მოჰყვება პროფესიების გაერთიანება, ან შრომის ორგანიზაციისა და ხელფასის განყოფილების სპეციალისტის მომზადება, რათა გახდეს სახელფასო ბუღალტერი, რასაც მოჰყვება ამ პოზიციების გაერთიანება.

3. ტრენინგი, რის შემდეგაც თანამშრომელი დაიკავებს უფრო მაღალ ან სხვა თანამდებობას.

4. თანამშრომელთა ტრენინგი, რომელიც განისაზღვრება კანონით და აკონტროლებს როსტექნაძორის ხელისუფლებას.

5. ახალი ტექნიკის დამონტაჟების გამო საჭიროა ტრენინგი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პერსონალმა უნდა ისწავლოს ამაზე მუშაობა. ზოგჯერ მართალია, რომ პერსონალს შეუძლია ახალ აღჭურვილობაზე მუშაობა ტრენინგის გარეშეც, მაგრამ არა საკმარისად ეფექტურად. ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვიღებთ 1 ვარიანტს ზემოთ.

როგორც ჩანს, ავტორს, რომელიც, თუმცა, არ ამტკიცებს აბსოლუტური სიმართლედა მე მზად ვარ ფსონი დავდო, რომ ყველა სხვა სასწავლო მიზანი უფრო მეტად პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ხასიათს ატარებს და არ განიხილება ამ სტატიის ფარგლებში. თუმცა, კიდევ ერთხელ, შესაძლებელია ორგანიზაციის შედეგებისა და პერსონალის ასეთი მოტივაციის ეკონომიურად შეფასება.

ასე რომ, როგორ შევაფასოთ ეფექტურობა იმ ვარიანტებისთვის, რომლებიც ზემოთ ვიპოვეთ:

1. ეს ვარიანტი აქტუალურია, როდესაც, მაგალითად, არსებობს ახალი მიდგომები მუშაობის ან მისი ორგანიზების შესახებ არსებულ აღჭურვილობაზე, რომლებიც უნდა იქნას მიღებული სასწავლო პროცესის დროს. შემდეგ შიგნით ზოგადი ხედიეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

სადაც S არის ეკონომიკური ეფექტი, რუბ., ΔP არის პროდუქტის გამომუშავების ზრდა დროის ერთეულზე, ტონა, C არის წარმოების ერთეულის ფასი, რუბლ./ტონა, Q არის სასწავლო ხარჯები, რუბლს შეადგენს.

2. ახალი პროფესიის ან თანამდებობის დაუფლების შემთხვევაში. ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

სადაც S არის ეკონომიკური ეფექტი, რუბ., Z d არის ამჟამინდელი თანამშრომლის ხელფასი, რუბლ. , 30%, რუბ., Q - ტრენინგის ხარჯები, რუბ.

3. ტრენინგის შემდეგ უფრო მაღალ ან სხვა თანამდებობაზე გამოცვლის შემთხვევაში. ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

სადაც S არის ეკონომიკური ეფექტი, რუბლ., Q p არის ახალი თანამშრომლის დაქირავების ღირებულება, რუბლს შეადგენს. ეს უნდა მოიცავდეს დასაქმების სააგენტოს საფასურს ან თქვენს საკუთარ დაქირავების ხარჯებს ( ხელფასებიშერჩევის სპეციალისტისგან გამოქვითვებით, ასევე მისი სამუშაო ადგილის ორგანიზების ხარჯებით). Q - ტრენინგის ხარჯები, რუბლი.

4. საკანონმდებლო მოთხოვნების შესაბამისად თანამშრომელთა გადამზადების შემთხვევაში, ეკონომიკური ეფექტი შემოთავაზებულია განისაზღვროს, როგორც ამ ტრენინგის არ ჩატარების შედეგების ეკონომიკური შეფასება:

,

სადაც S - ეკონომიკური ეფექტი, რუბ., H - ჯარიმები, ΔP n - არასაკმარისი წარმოება დასრულებული პროდუქტიტექნიკის მუშაობის აკრძალვის ვადით მოუმზადებელი პერსონალის მიერ, ე.წ. C - წარმოებული პროდუქციის ერთეულის ფასი, რუბ./ტონა, Q - სასწავლო ხარჯები, რუბ.

რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო შეფასების ჩატარება და პრინციპით ხელმძღვანელობა: „კანონის მოთხოვნები მკაცრად უნდა შესრულდეს!“ ეს მართლაც ასეა - ჯობია არ ხუმრობ კანონს! თუმცა, რუსული ბიზნეს პრაქტიკა ხშირად საუბრობს ზოგიერთი მენეჯერის გულწრფელ სიყვარულზე კანონთან უცნაური თამაშების თამაშის შესახებ. ასეთ შემთხვევაში რეკომენდებულია ეკონომიკური შეფასების ჩატარება, რათა მენეჯერმა მიღებული მილიონების მაგალითის გამოყენებით დამაჯერებლად დაამტკიცოს სავარაუდო ზიანი.

5. იმ შემთხვევაში, როდესაც ახალი ტექნიკის დაყენების გამო ტრენინგია საჭირო, თქვენ ასევე არ გჭირდებათ არაფრის შეფასება, რადგან ყველაფერი უკვე გასაგებია. თუმცა, თუ მენეჯმენტი დაჟინებით მოითხოვს, რომ არავის სწავლება არ სჭირდება და ამ პროცესში ისინი ყველაფერს აითვისებენ, მაშინ გთავაზობთ შემდეგ მიდგომას:

,

სადაც S არის ეკონომიკური ეფექტი, რუბ., ΔP არის გამომუშავების ზრდა ვარჯიშის შემდეგ დროის ერთეულზე, tn. დაგეგმილი გამოთვლებისთვის რეკომენდებულია სხვაობის აღება აღჭურვილობის პასპორტში მითითებულ რეალურ გამომუშავებასა და ნომინალურ გამომუშავებას შორის. C არის წარმოების ერთეულის ფასი, რუბლ./ტ., Q არის ტრენინგის ღირებულება, რუბლს შეადგენს. ფაქტობრივი ეფექტურობის შეფასებისას, თქვენ ასევე შეგიძლიათ დაამატოთ სარემონტო ხარჯები, რომლებიც გამოწვეულია მოუმზადებელი პერსონალის არაკვალიფიციური ქმედებებით.

ყველა ფორმულაში, მარცხენა კომპონენტი არის შემოსავალი ყოველგვარი ხარჯების თავიდან აცილებიდან, ხოლო მარჯვენა კომპონენტი არის განხორციელების ღირებულება ალტერნატიული ვარიანტი. განსხვავება იქნება ეკონომიკური ეფექტი. აქ ნამდვილად ჩნდება კითხვა: ”სწავლების ხარჯები (ფორმულების მარჯვენა მხარე) არის ერთჯერადი, მაგრამ რა პერიოდის განმავლობაში უნდა იქნას მიღებული შემოსავალი (ფორმულების მარცხენა მხარე)?” აქ ბევრი ვარიანტია შესაძლებელი, მაგრამ ისევ, შიდა საწარმოების ეკონომიკური საქმიანობის პრაქტიკას მივმართავთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ აზრი არ აქვს ეკონომიკური ეფექტის განხილვას 2-3 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. ჯერ ერთი, წარმოების ტექნოლოგიები საკმაოდ სწრაფად მოძველდება და 3 წელიწადში შეიძლება საჭირო გახდეს ტექნიკური ხელახალი აღჭურვა, მეორეც, შრომის ბაზრის არასტაბილურობის გათვალისწინებით, 3 წელიწადში თქვენი მთელი სამუშაო ძალა შეიძლება შეიცვალოს პერსონალის ბრუნვის გამო და საჭირო გახდეს ახალი ტრენინგი. მესამე, ტრენინგის შემდეგ შეძენილი თეორიული ცოდნა და უნარები (არ გამოიყენება ყოველდღე) საკმაოდ სწრაფად ივიწყება. მეოთხე, ავტორს ეჩვენება, რომ დღევანდელი დინამიურად განვითარებადი ბაზრის პირობებში 2-3 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ტრენინგისთვის სახსრების „დამარხვა“ არ არის შორსმჭვრეტელი.

სხვათა შორის, შეიძლება აღმოაჩინოთ, რომ გარკვეული ტრენინგის ჩატარება ორგანიზაციისთვის ეკონომიკურად მომგებიანი არ არის და შესაძლოა (სხვა განმსაზღვრელი პირობების არარსებობის გამო) მისი მიტოვება.

შეჯამებისთვის, უნდა ითქვას, რომ ზოგადად შემოთავაზებული შეფასების ფორმულები არ შეიძლება ჩაითვალოს დოგმად. მათ შეუძლიათ მიმართონ მხოლოდ პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად შემხვედრ შემთხვევებს. ცხოვრება გაცილებით მდიდარია და თითოეული შემთხვევა მოითხოვს ინდივიდუალურ მიდგომას პერსონალის მომზადების ეკონომიკური ეფექტურობის შესაფასებლად.

მანსუროვი რ.ე., ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი, უმაღლესი პროფესიული განათლების კერძო საგანმანათლებლო დაწესებულების ზელენოდოლსკის ფილიალის დირექტორი „ეკონომიკის, მენეჯმენტისა და სამართლის ინსტიტუტი (ყაზანი)© მანსუროვი რ.ე. , 2011 წ
© გამოქვეყნებულია ავტორის ნებართვით

ტექნოლოგიების განვითარების სწრაფი ტემპის, მაღალი კონკურენციისა და მენეჯმენტის მიდგომების დინამიური განვითარების თანამედროვე რეალობებში, კომპანია, რომელიც არ ინვესტირებას ახორციელებს პერსონალის განვითარებაში, მომზადებასა და შეფასებაში, სულ მცირე, სულ მცირე შორსმჭვრეტელია. უფრო მეტიც, საგანმანათლებლო სისტემების გარკვეული არქაული ბუნების გათვალისწინებით: პროფესიულიც და უმაღლესიც, რომლებიც მთლიანად ჩამორჩებიან ბაზრის მუდმივად ცვალებად მოთხოვნებს. ამიტომ, ნებისმიერი ორგანიზაცია, რომელიც ცდილობს მოიპოვოს ან შეინარჩუნოს წამყვანი პოზიცია, დიდ ყურადღებას უთმობს პერსონალის მომზადებას და განვითარებას.

თუმცა, ყოველთვის ჩნდება კითხვა პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების აუცილებლობის შესახებ. ტრენინგის ხარჯები ყოველთვის მნიშვნელოვანია და ამიტომ მიზანშეწონილია მოითხოვოთ ინვესტიციების ეფექტურობის შეფასება.

დღეს ბევრი კომპანია შემოიფარგლება მხოლოდ ტრენინგის შედეგების მიხედვით შეფასების კითხვარების შევსებით: „მოგეწონათ ტრენინგი/ტრენერი?“, „შეაფასეთ ტრენინგის ორგანიზება?“, „იყო თუ არა ტრენინგი სასარგებლო?“, „მოგეწონათ თუ არა ტრენინგი? იყენებ შეძენილ უნარებს ყოველდღიურ საქმიანობაში?” და ასე შემდეგ. ეს მეთოდი პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების მეთოდოლოგიის მხოლოდ მცირე ნაწილია და გამოიყენება მხოლოდ კონკრეტული მოვლენის თავდაპირველი შეჯამებისთვის, ტრენინგისთვის, შინაგანი კმაყოფილებისთვის, აგრეთვე პერსონალის განყოფილების კონკრეტული ადამიანების მუშაობისთვის. მაგრამ არა მთლიანად სასწავლო პროგრამის ეფექტურობა.

საერთაშორისო პრაქტიკაში წარმატებით გამოიყენება პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების რამდენიმე მეთოდი.

მათგან ყველაზე ცნობილია დონალდ კირკპატრიკის ოთხდონიანი მოდელი, რომელიც დღეს კლასიკად ითვლება. მოდელი შემოთავაზებული იქნა 1959 წელს და გამოქვეყნდა წიგნში ოთხი დონის შეფასების პროგრამა.

მოდელიშეფასებებიეფექტურობაკადრების მომზადებად.კირკპატრიკი

1 ეტაპი რეაქცია. ფასდება პირველადი რეაქცია სასწავლო პროგრამაზე, ეგრეთ წოდებული „უკუკავშირი“ ან გამოხმაურება: მასალის ინტერესი, სარგებლიანობა და ხარისხი, ფასდება ტრენერი და მისი უნარები, მასალის სირთულე ან ხელმისაწვდომობა, ტრენინგის ორგანიზება. ღონისძიება.

გამოყენებული ინსტრუმენტები: , ინტერვიუები, ფოკუს ჯგუფები.

დონე 2 ასიმილაცია. ფასდება მონაწილეების მიერ ახალი ცოდნის/უნარების შეძენის დონე და ასევე როგორ გეგმავენ ისინი შეძენილი უნარების გამოყენებას სამუშაო ადგილზე.

გამოყენებული ინსტრუმენტები:გამოცდა, ოსტატობის ტესტები, პრაქტიკული უნარების ტესტები, დაგეგმვა, სხვა თანამშრომლების გადამზადება.

მე-3 დონე ქცევა. ის ზომავს, თუ როგორ შეიცვალა მონაწილეთა საერთო ქცევა და რამდენად იყენებენ ტრენინგის მონაწილეები ახალ ცოდნასა და უნარებს სამუშაო ადგილზე.

გამოყენებული ინსტრუმენტები:სამუშაო ქცევის ცვლილებების შეფასების საკონტროლო სია (სამუშაო მიმოხილვა, სამოქმედო გეგმების შემოწმება - შემუშავებული 360 0 შეფასების პრინციპით), KPI, Balanced Scorecard.

ეტაპი 4 შედეგები. ის ზომავს რამდენად მიღწეულია მიზნები და როგორ მოქმედებს ქცევის ცვლილებები მთლიან ორგანიზაციაზე, ანუ ხდება ორგანიზაციის ბიზნესის ეფექტურობის ცვლილებების იდენტიფიცირება და ანალიზი. შედეგები უნდა შეფასდეს ტრენინგის დასრულებიდან სულ მცირე სამი თვის განმავლობაში, რათა გამოვლინდეს დაგვიანებული ეფექტი.

გამოყენებული ინსტრუმენტები: KPI (მაჩვენებლები უნდა შეირჩეს სასწავლო პროგრამის დაწყებამდე)

აღსანიშნავია, რომ მოდელის ყველა დონის გამოყენებისას სწავლის ეფექტის შეფასების პროცესი ხდება ძალიან შრომატევადი და ძვირადღირებული და არა ყოველთვის მიზანშეწონილი ხარჯების თვალსაზრისით. მეოთხე დონე ყველაზე რთული გასაანალიზებელია, რადგან აუცილებელია თვალყური ადევნოთ ორგანიზაციის ბიზნეს ინდიკატორების დინამიკას (მწარმოებლურობის გაზრდა, გაყიდვების გაზრდა, ხარისხის გაუმჯობესება და ა.შ.). 1975 წელს კირკპატრიკმა გამოაქვეყნა წიგნი "" (ტრენინგ პროგრამების შეფასება), სადაც მან აღწერა მოდელის გამოყენება ახალ რეალობაში და არა მხოლოდ პერსონალის მომზადების შედეგების შესაფასებლად, არამედ ორგანიზაციაში ცვლილებების მართვის პროცესისთვისაც. გარდა ამისა, შემოთავაზებული იყო მოდელის გამოყენება საპირისპირო წესით, დაწყებული მეოთხე დონიდან პირველამდე, ანუ ჯერ უნდა განისაზღვროს მოსალოდნელი შედეგები, შეირჩეს მეთოდები და ძირითადი ინდიკატორები - ამ შემთხვევაში საბოლოო შეფასება მოხდება. იყავი ნაკლებად სუბიექტური.

კადრების მომზადების ეკონომიკური შეფასების პროცესი

1991 წელს ჯეკ ფილიპსმა, ამერიკელმა HR ექსპერტმა და ROI ინსტიტუტის დირექტორმა, კირკპატრიკის მოდელს დაამატა მეხუთე დონე - ROI (Return on Investments). ფაქტობრივად, მან შემოიტანა კონკრეტული რაოდენობრივი მაჩვენებელიპერსონალის მომზადების შეფასების სისტემაში, როგორც სასწავლო ღონისძიებიდან მიღებული მოგების პროცენტული გაანგარიშება მის ხარჯებთან:

ამასთან, მან აღნიშნა, რომ შესრულების შეფასება არ არის ცალკე პროგრამა, არამედ სისტემის განუყოფელი ნაწილი. შეფასება უნდა განხორციელდეს ტრენინგის პროცესის ყველა ეტაპზე, დაწყებული პერსონალის მომზადებისა და განვითარების საჭიროებების შეფასებით, შემდეგ პროგრამის განხორციელების დროს და განხორციელების შემდეგ, ასევე დროთა განმავლობაში, როცა შედეგები უფრო თვალსაჩინოა. ამ მიდგომის წყალობით, შესაძლებელი გახდა ტრენინგის ხარჯთეფექტური გამხდარიყო: ტრენინგის პროგრამის შეფასება, როგორც ბიზნეს ინსტრუმენტს და ასევე, პირდაპირი კავშირის ჩვენება ორგანიზაციის პროდუქტიულობის გაზრდასა და პერსონალის მომზადების სისტემას შორის.

J. Phillips V- მოდელი

კიდევ ერთი საკმაოდ ცნობილი მოდელი არის ბლუმის ტაქსონომია. ბენჯამინ ბლუმმა შემოგვთავაზა ეს მოდელი 1956 წელს. მოდელის მთავარი იდეაა განავითაროს თავად სტუდენტების ანალიზის, თვითგანვითარების, პასუხისმგებლობისა და თვითკმარობის აუცილებლობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, „ასწავლოს თანამშრომლებს სწავლა“ და მიღებული ცოდნა გამოიყენოს ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს მოეთხოვება ტრენინგის საჭირო ბაზის შექმნა, სწავლისა და მოტივაციისთვის ხელსაყრელი ატმოსფერო.

თავის სისტემაში მან ყველა ეტაპი დაყო სამ დომენად: შემეცნებითი (ცოდნა), ემოციური (დამოკიდებულებები) და ფსიქომოტორული (უნარები).

ბ. ბლუმის ტაქსონომია

შემეცნებითი დომენი

მაღალი აზროვნების დონეები	6.შეფასება	შეუძლია იდეების მსჯელობა და შეფასება, შეუძლია ლოგიკასა და ფაქტებზე დაფუძნებული მოსაზრებების წარმოდგენა და დაცვა
	5. სინთეზი	შეუძლია ნაწილების ერთ სტრუქტურაში ინტეგრირება, გეგმების შედგენა, ახალი იდეების გენერირება, დასკვნების გამოტანა, პრობლემური საკითხების შემოქმედებითად გადაჭრა. გასაღები: ინტეგრირება, შეცვლა, ჩანაცვლება, შედგენა, ფორმულირება, შეჯამება, ორგანიზება, დაგეგმვა
	4. ანალიზი	შეუძლია ამოიცნოს მთლიანობის ნაწილები, ორგანიზაციის ელემენტებს შორის ურთიერთობები, აღმოაჩინოს შეცდომები, დაინახოს მამოძრავებელი მოტივები, გააანალიზოს მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობები გასაღები: დიფერენცირება, დაყოფა, ახსნა, დაკავშირება, კლასიფიკაცია
	3. განაცხადი	შეძენილ ცოდნას იყენებს პრაქტიკაში, პოულობს კავშირებს, წყვეტს პრობლემურ სიტუაციებს გასაღები: მიმართვა, დემონსტრირება, ამოხსნა, ტესტირება, გაუმჯობესება, შეცვლა
დაბალი აზროვნების დონეები	2. გაგება	ახდენს ფაქტების ინტერპრეტაციას, წესებს, ადარებს, ამოიცნობს ჯგუფებს, წინასწარ განსაზღვრავს და განმარტავს შედეგებს გასაღები: შეჯამება, დასკვნა, შედარება, გამოთვლა, განხილვა, გაგრძელება, დასაბუთება, ახსნა
	1. ცოდნა	სპეციფიკის ცოდნა, ტერმინოლოგიით მუშაობის უნარი, ფაქტები, ტენდენციების, კლასიფიკაციების, პროცედურების, მეთოდოლოგიების, თეორიების, სტრუქტურების ცოდნა. გასაღები: სია, განსაზღვრა, აღწერა, გამოსახვა, დასახელება, შერჩევა, ციტატა, ვინ, სად, როდის და ა.შ.

ემოციური დომენი

5. ღირებულებათა სისტემის ათვისება	ლოიალობა, პრობლემების გადაჭრის გზების არჩევანი გასაღები: დაადასტურეთ, მოუსმინეთ, მიჰყევით, გადაამოწმეთ
4. პიროვნული ღირებულებითი სისტემის ორგანიზაცია	ობიექტებისა და ფენომენების ღირებულების კორელაცია გასაღები: შეთავაზება, დასაბუთება, მოხსენება, დემონსტრირება
3. ღირებულების შეფასება – გაგება და მოქმედება	ღირებულებების გაგება და მიღება გასაღები: დაწყება, ფორმა, გაზიარება, თვალყურის დევნება
2. რეაქცია, პასუხი	ყურადღება, აქტიური მონაწილეობა გასაღები: განხილვა, დახმარება, შესრულება, პრეზენტაცია, აღწერა
1. აღქმა და ცნობიერება	ინფორმაციის პასიური აღქმა და მიღება გასაღები: აღწერეთ, უპასუხეთ კითხვებს

ფსიქომოტორული დომენი

ტრენინგის დანახარჯების გაანგარიშებით და მათი ფინანსური სარგებელის შეწონვით, ტრენინგის ეფექტურობის ტესტირება შეიძლება გავრცელდეს შეფასებაზე. თუმცა, შეფასების სიმარტივე და სიზუსტე მნიშვნელოვნად განსხვავდება:

• - სამუშაოს გარეშე ტრენინგის ხარჯების შეფასება ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე სამუშაოს ადგილზე მომზადების ხარჯები;
• - ტრენინგის ფინანსური სარგებელი გაცილებით ადვილი გამოსათვლელია, თუ საუბარია ფიზიკურ და არა გონებრივ შრომაზე;
• - საკმაოდ მარტივია არაადეკვატური ტრენინგის ხარჯების შეფასება, მაგალითად, დეფექტების, დაზიანებული ნედლეულის, მომხმარებელთა პრეტენზიების, ზეგანაკვეთური სამუშაოების ხარჯების გამოსწორება;
• - ტრენინგის სარგებელი სცილდება უბრალოდ მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესებას.

მნიშვნელოვანი სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას ამ სარგებლის ფინანსური თვალსაზრისით გაზომვის მცდელობისას.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება მნიშვნელოვანი ნაბიჯია ორგანიზაციის პერსონალისთვის ტრენინგის ორგანიზებაში. შეგიძლიათ აირჩიოთ შემდეგი მიზნებიეფექტურობის განმარტებები:

• - გაარკვიეთ, შეიცვალა თუ არა თანამშრომლების დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ;
• - შეაფასოს თანამშრომლის მიერ შეძენილი ცოდნის სიღრმე;
• - გააცნობიეროს, არის თუ არა თანამშრომლების ტრენინგში ჩადებული ფული რაციონალური;
• - შეაფასეთ ის ეკონომიკური შედეგი, რომელიც კომპანიამ მიიღო ტრენინგ პერსონალმა.

შეფასების დრომ შეიძლება გავლენა მოახდინოს სწავლის საბოლოო შედეგზე:

• - შეფასება სასწავლო პროგრამის დაწყებამდე;
• - შეფასება ტრენინგის ბოლო დღეს;
• - შეფასება ტრენინგიდან რამდენიმე ხნის შემდეგ.

IN Ბოლო დროსპროფესიული სწავლების ღირებულება სულ უფრო და უფრო განიხილება, როგორც ინვესტიცია ორგანიზაციის პერსონალის განვითარებაში. ამ ინვესტიციებმა უნდა მოიტანოს ანაზღაურება მუშაკთა გაზრდილი პროდუქტიულობისა და დამატებითი მოგების სახით.

თანამშრომელთა ტრენინგის ეკონომიკური ეფექტურობა ფასდება ხარჯების მთლიანი ოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზისა და კონკრეტული სასწავლო პროგრამების განხორციელების შედეგების ანალიზის საფუძველზე. ტრენინგის ეფექტურობა განისაზღვრება ანალიტიკურად ან ექსპერტულად, სქემის მიხედვით მრავალი ელემენტის შედარებით (სურათი 1).

სასწავლო პროგრამების ეფექტურობის შეფასება თანამედროვე ორგანიზაციაში პერსონალის განვითარების მართვის ბოლო ეტაპია. არსებობს სწავლის შედეგების შეფასების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მეთოდები. ზე რაოდენობრივი მეთოდისწავლის შედეგები ფასდება ისეთი ინდიკატორების საფუძველზე, როგორიცაა:

• - საერთო რაოდენობასტუდენტები;
• - მოსწავლეთა რაოდენობა კატეგორიების მიხედვით;
• - მოწინავე მომზადების ფორმების სახეები;
• - განვითარებისთვის გამოყოფილი თანხების ოდენობა.

ტრენინგის შედეგების რაოდენობრივი აღრიცხვა აუცილებელია საწარმოს სოციალური ბალანსის მოსამზადებლად, მაგრამ ეს არ იძლევა პროფესიული მომზადების ეფექტურობისა და საწარმოს მიზნებთან შესაბამისობის შეფასების საშუალებას.

მოწინავე ტრენინგის შედეგების შეფასების ხარისხობრივი მეთოდები საშუალებას იძლევა განისაზღვროს ტრენინგის ეფექტურობა და მისი გავლენა წარმოების პარამეტრებზე. პროფესიული მომზადების შედეგების ხარისხობრივად შეფასების ოთხი ძირითადი გზა არსებობს:

• 1. შესაძლებლობებისა და ცოდნის შეფასება სასწავლო კურსის მიმდინარეობისას ან დასრულების შემდეგ.
• 2. პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასება საწარმოო სიტუაციაში.
• 3. ტრენინგის გავლენის შეფასება წარმოების პარამეტრებზე.
• 4. ეკონომიკური შეფასება.

პირველი მეთოდის გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ პროფესიული ცოდნისა და უნარების დაუფლების ხარისხი. შეფასების პროცედურაში, როგორც წესი, მონაწილეობენ მხოლოდ მასწავლებლები და მოსწავლეები; შეიძლება გამოყენებულ იქნას აქ კლასიკური ფორმაგამოცდები, „სატესტო სიტუაციები“ და ა.შ.

საწარმოო სიტუაციაში პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასებას ახორციელებს სტუდენტის უშუალო ხელმძღვანელი სწავლებიდან გარკვეული პერიოდის შემდეგ (ექვსი თვე, წელი), რომლის დროსაც მიღებული ცოდნა ინტეგრირდება არსებულ ცოდნასთან, ვლინდება მისი ღირებულება. და აღმოფხვრილია "ენთუზიაზმის" ეფექტი, რომელიც შეიძლება გამოიხატოს უშუალოდ ვარჯიშის დასრულების შემდეგ. ამ მეთოდის გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ მიღებული ცოდნის პრაქტიკული გამოყენების ხარისხი.

ტრენინგის გავლენის განსაზღვრა წარმოების პარამეტრებზე შეიძლება ჩაითვალოს შეფასების მთავარ დონედ, რომელიც აკავშირებს ტრენინგის შედეგებს წარმოების ფუნქციონირებისა და განვითარების მოთხოვნებთან. წარმოების პარამეტრებზე ტრენინგის გავლენის ინდიკატორები შეიძლება გამოიხატოს პერსონალის რაოდენობის ფიზიკური რაოდენობით, კოეფიციენტებით (ნარჩენები, დეფექტები, პერსონალის ბრუნვა) და ა.შ. თუმცა, ამჟამად არ არის განვითარებული რთული მეთოდებიანალიზები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ ზუსტად განსაზღვროთ ვარჯიშის გავლენის ხარისხი თითოეულ ინდივიდუალურ ფაქტორზე.

სწავლის შედეგების ეკონომიკური შეფასება ეფუძნება ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის მიზანშეწონილობას. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების მიზანშეწონილობის კრიტერიუმად აღებულია დამატებითი წმინდა შემოსავლის ზრდის ზომა სასწავლო პროგრამების განხორციელების შემდეგ. Ამ შემთხვევაში :

• - თუ ნამატი ნულზე მეტია (D
• - თუ D > C, მაშინ ამ პროგრამაში ინვესტიციები შეუსაბამოა და საჭიროა კაპიტალის ინვესტიციის სხვა სფეროების ძიება.

პერსონალის მომზადების პროგრამის მიზანშეწონილობა პირდაპირპროპორციულია მიღებული ცოდნის შესაძლო გამოყენების პერიოდთან.

ზოგიერთი სასწავლო პროგრამა იქმნება არა კონკრეტული პროფესიული უნარების, არამედ გარკვეული ტიპის აზროვნებისა და ქცევის გასავითარებლად. ასეთი პროგრამის ეფექტურობა საკმაოდ რთულია უშუალოდ გაზომვა, რადგან მისი შედეგები განკუთვნილია ხანგრძლივი პერიოდისთვის და ასოცირდება ადამიანების ქცევასთან და ცნობიერებასთან, რომლის ზუსტი შეფასება შეუძლებელია. ასეთ შემთხვევებში გამოიყენება არაპირდაპირი მეთოდები:

• - ტრენინგის დაწყებამდე და შემდეგ ჩატარებული ტესტები და აჩვენებს თუ რამდენად გაიზარდა მოსწავლეთა ცოდნა;
• - სამუშაო ადგილზე გაწვრთნილი თანამშრომლების ქცევის მონიტორინგი;
• - პროგრამის განმავლობაში სტუდენტების რეაქციების მონიტორინგი;
• - პროგრამის ეფექტურობის შეფასება თავად სტუდენტების მიერ გამოკითხვების გამოყენებით ან ღია დისკუსიის დროს.

სასწავლო პროგრამების ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები უნდა ჩამოყალიბდეს ტრენინგამდე და მივიტანოთ ორგანიზაციაში პროფესიული მომზადების პროცესის სტუდენტების, ტრენერებისა და მენეჯერების ყურადღების ცენტრში. ტრენინგის დასრულების და მისი შეფასების შემდეგ, შედეგები ეცნობება პერსონალის მართვის სამსახურს, გადამზადებული თანამშრომლების მენეჯერებს და თავად თანამშრომლებს და ასევე გამოიყენება პროფესიული სწავლების შემდგომ დაგეგმვაში.

ასეთი ინფორმაციის დახმარებით შესაძლებელია ტრენინგის გეგმების გაუმჯობესება, დასახული მიზნებისადმი მათი უფრო შესაბამისი და კონკრეტული თანამშრომლების შემდგომი მომზადების საჭიროებებზე ფოკუსირება.

მკვლევარები გამოყოფენ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ორ ყველაზე ცნობილ მეთოდს:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - დონალდ კირკპატრიკის მიერ შემუშავებული 4 დონის მოდელი.

ROI (ინგლისური ინვესტიციის დაბრუნება) არის ფინანსური თანაფარდობა, რომელიც ასახავს ბიზნესის მომგებიანობის ან წამგებიანობის დონეს, ამ ბიზნესში განხორციელებული ინვესტიციის ოდენობის გათვალისწინებით. ROI ჩვეულებრივ გამოხატულია პროცენტულად, ნაკლებად ხშირად წილადად. ამ ინდიკატორს ასევე შეიძლება ჰქონდეს შემდეგი სახელები:

• - ინვესტირებულ კაპიტალზე დაბრუნება,
• - ინვესტიციის დაბრუნება,
• - დაბრუნების,
• - ინვესტირებულ კაპიტალზე დაბრუნება,
• - დაბრუნების კოეფიციენტი.

ROI არის მოგების ან ზარალის ოდენობის თანაფარდობა ინვესტიციის ოდენობასთან. მოგების ღირებულება შეიძლება იყოს საპროცენტო შემოსავალი, მოგება/ზარალი აღრიცხვა, მოგება/ზარალი მენეჯმენტის აღრიცხვის ქვეშ ან წმინდა მოგება/ზარალი. ინვესტიციის თანხის ღირებულება შეიძლება იყოს აქტივები, კაპიტალი, ბიზნესის ძირითადი თანხის ოდენობა და სხვა ინვესტიციები, რომლებიც დენომინირებულია ფულად.

დონალდ კირკპატრიკი შეფასებას განიხილავს, როგორც ტრენინგის მიწოდების ციკლის განუყოფელ ნაწილს, რომელიც მოიცავს 10 ეტაპს:

• - საჭიროებების განსაზღვრა.
• - Მიზნების დასახვა.
• - საგნობრივი შინაარსის განსაზღვრა.
• - ტრენინგის მონაწილეთა შერჩევა.
• - ოპტიმალური გრაფიკის ფორმირება.
• - შესაბამისი შენობების შერჩევა.
• - შესაბამისი მასწავლებლების შერჩევა.
• - აუდიოვიზუალური მედიის მომზადება.
• - პროგრამის კოორდინაცია.
• - პროგრამის შეფასება.

• - დაასაბუთეთ სასწავლო განყოფილების არსებობა იმით, თუ როგორ უწყობს ხელს დეპარტამენტი ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მიღწევას.
• - გადაწყვიტეთ გააგრძელოთ თუ შეწყვიტოთ სასწავლო პროგრამა.
• - მიიღეთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ გააუმჯობესოთ სასწავლო პროგრამა მომავალში.

კირკპატრიკი თვლის, რომ უმეტეს შემთხვევაში შეფასება ტარდება იმისთვის, რომ გავიგოთ, როგორ გავზარდოთ ტრენინგის ეფექტურობა, რა გზებით შეიძლება მისი გაუმჯობესება. ამასთან დაკავშირებით, შემოთავაზებულია პასუხის გაცემა შემდეგ 8 კითხვაზე:

• - რამდენად აკმაყოფილებს ტრენინგის შინაარსი მონაწილეთა საჭიროებებს?
• - ოპტიმალურია თუ არა მასწავლებლის არჩევანი?
• - მასწავლებელი ყველაზე მეტად იყენებს ეფექტური მეთოდებიშეინარჩუნოს მონაწილეთა ინტერესი, გადასცეს მათ ცოდნა, განავითაროს მათი უნარები და დამოკიდებულებები?
• - ვარჯიშის პირობები დამაკმაყოფილებელია?
• - კმაყოფილი არიან მონაწილეები გაკვეთილის განრიგით?
• - აუდიოვიზუალური საშუალებები აუმჯობესებს კომუნიკაციას და ინარჩუნებს მონაწილეთა ინტერესს?
• - პროგრამის კოორდინაცია დამაკმაყოფილებელი იყო?
• - კიდევ რა შეიძლება გაკეთდეს პროგრამის გასაუმჯობესებლად?

გაითვალისწინეთ, რომ ყველა კითხვა, გარდა პირველისა და ბოლოსა, ავტორის მიერ არის ჩამოყალიბებული, როგორც დახურული (მოითხოვს პასუხებს „დიახ“ ან „არა“). შეფასებისთვის დავალების კითხვების ჩამოყალიბების თვალსაზრისით, კითხვების ეს ფორმა ყოველთვის არ არის კარგი.

კირკპატრიკი თვლის, რომ უმეტეს შემთხვევაში შეფასება შემოიფარგლება ტრენინგის შემდგომი კითხვარების გამოყენებით - ტრენინგზე მსმენელთა დაუყოვნებელი რეაქციის შესწავლით. ის ამ კითხვარებს „ღიმილის ფურცლებს“ უწოდებს, რაც იმას ნიშნავს, რომ მონაწილეები ყველაზე ხშირად იყენებენ კითხვარებს მადლიერების გამოხატვის მიზნით. უფრო რთული და სიღრმისეული შეფასება არ ტარდება, რადგან:

• - ეს არ არის გადაუდებელი ან მნიშვნელოვანი,
• - არავინ იცის როგორ განახორციელოს ეს,
• - მენეჯმენტი ამას არ მოითხოვს,
• - ადამიანები თავს დაცულად გრძნობენ და ვერ ხედავენ სიღრმის ჩაღრმავების აუცილებლობას,
• - არის ბევრი რამ, რაც მათთვის უფრო მნიშვნელოვანია ან რისი გაკეთება ურჩევნიათ.

ოთხი დონე, კირკპატრიკის მიხედვით, განსაზღვრავს ტრენინგის (ტრენინგის) შეფასების თანმიმდევრობას. ის წერს: „თითოეული დონე მნიშვნელოვანია და გავლენას ახდენს შემდეგ დონეზე. დონიდან დონეზე გადასვლასთან ერთად, შეფასების პროცესი უფრო რთული და შრომატევადი ხდება, მაგრამ ასევე აწარმოებს უფრო ღირებულ ინფორმაციას. არც ერთი დონის გამოტოვება არ შეიძლება უბრალოდ იმისთვის, რომ კონცენტრირდეს იმაზე, თუ რა მიაჩნია მწვრთნელს ყველაზე მნიშვნელოვანად“ (აღსანიშნავია, რომ ბევრი ექსპერტი არ ეთანხმება კირკპატრიკის ამ განცხადებას). აქ არის ცნობილი ოთხი დონე ავტორის მიხედვით:

• 1. რეაქცია;
• 2. სწავლა;
• 3. ქცევა;
• 4. შედეგები.

რეაქცია. ამ დონეზე შეფასება განსაზღვრავს, თუ როგორ რეაგირებენ პროგრამის მონაწილეები პროგრამაზე. კირკპატრიკი ამას მომხმარებლის კმაყოფილების ქულას უწოდებს. როდესაც ტრენინგი ტარდება შიდა, მონაწილეთა პასუხი ყოველთვის არ არის განმარტებული, როგორც მომხმარებლის კმაყოფილება. ფაქტია, რომ ასეთ ტრენინგებში მონაწილეობა სავალდებულოა. ხალხს უბრალოდ არჩევანი არ აქვს. კომპანიის მენეჯმენტი განსაზღვრავს ამ ტრენინგის აუცილებლობას და ავალდებულებს თანამშრომლებს მიიღონ მასში მონაწილეობა. როგორც ჩანს, ამ შემთხვევაში, მენეჯმენტის რეაქციაზე უნდა ვისაუბროთ. კირკპატრიკი ხაზს უსვამს, რომ ამ შემთხვევაში მონაწილეთა რეაქცია ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია ტრენინგის წარმატებისთვის, სულ მცირე ორი მიზეზის გამო.

ჯერ ერთი, ადამიანები ასე თუ ისე უზიარებენ თავიანთ შთაბეჭდილებებს ტრენინგის შესახებ მენეჯმენტს და ეს ინფორმაცია უფრო მაღლა დგას. შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს გადაწყვეტილებებზე ტრენინგის გაგრძელების შესახებ.

მეორეც, თუ მონაწილეები არ უპასუხებენ დადებითად, ისინი არ იქნებიან მოტივირებული სწავლისთვის. კირკპატრიკის აზრით, დადებითი რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების წარმატებულ განვითარებას. ტრენინგზე უარყოფითი რეაქცია, რა თქმა უნდა, ნიშნავს სწავლის ალბათობის შემცირებას.

სწავლა განიმარტება, როგორც დამოკიდებულებების ცვლილება, ცოდნის გაუმჯობესება და მონაწილეთა უნარების გაუმჯობესება მათი სასწავლო პროგრამის დასრულების შედეგად. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როცა სწავლა ხდება (დამოკიდებულებები იცვლება, ცოდნა უმჯობესდება ან უნარები უმჯობესდება).

Მოქმედება. ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იყო არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, როდესაც ტრენინგზე რეაქცია იყო დადებითი, მოხდა სწავლა, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა მომავალში არ შეცვლილა, რადგან ამისათვის აუცილებელი პირობები არ დაკმაყოფილდა. ამიტომ ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ შეიძლება გახდეს პროგრამის შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღების მიზეზი. კირკპარტიკი გვირჩევს, რომ ამ შემთხვევებში, რეაქციისა და სწავლის შეფასების გარდა, შეამოწმოთ შემდეგი პირობების არსებობა:

• - მონაწილეთა სურვილი შეცვალონ ქცევა.
• - მონაწილეებმა იციან რა და როგორ უნდა გააკეთონ.
• - შესაბამისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა.
• - მონაწილეთა დაჯილდოება ქცევის ცვლილებისთვის.

სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე საუბრისას კირკპატრიკი, პირველ რიგში, ტრენინგის მონაწილეთა უშუალო ხელმძღვანელებს ეხება. ის გამოყოფს „კლიმატის“ ხუთ ტიპს:

• - კრძალავს,
• - იმედგაცრუებული
• - ნეიტრალური,
• - მხარდამჭერი,
• - მომთხოვნი.

მენეჯერის პოზიცია, შესაბამისად, იცვლება ქცევის შეცვლის აკრძალვიდან ტრენინგის დასრულების შემდეგ ქცევის შეცვლის მოთხოვნამდე. კირკპატრიკი ამას სჯერა ერთადერთი გზაპოზიტიური კლიმატის შექმნა - მენეჯერების ჩართვა სასწავლო პროგრამების შემუშავებაში.

შედეგები. შედეგები მოიცავს ცვლილებებს, რომლებიც მოხდა ტრენინგის დასრულების შემდეგ. შედეგების მაგალითებად კირკპატრიკმა მოჰყავს გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხარისხის გაუმჯობესება, უბედური შემთხვევების შემცირება, გაყიდვების გაზრდა და თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ შედეგები არ უნდა შეფასდეს ფულით.

მას მიაჩნია, რომ ზემოთ ჩამოთვლილმა ცვლილებებმა, თავის მხრივ, შეიძლება გამოიწვიოს მოგების გაზრდა. კირკპატრიკი წერს: „მეცინება, როცა მესმის, რომ პროფესიონალ ტრენერებს უნდა შეეძლოთ კლიენტისთვის სარგებლობის დემონსტრირება ტრენინგში ინვესტიციის დაბრუნების თვალსაზრისით. მეც იგივენაირად ვგრძნობ სასწავლო პროგრამებსა და მოგებას შორის ურთიერთობას. წარმოიდგინეთ ყველა ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მოგებაზე! და თქვენ შეგიძლიათ დაამატოთ ისინი ინვესტიციის დაბრუნებაზე გავლენის ფაქტორების სიაში“.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ძვირია. აქ არის რამდენიმე პრაქტიკული რეკომენდაციები, რაც დაგეხმარებათ შედეგების შეფასებაში:

• - თუ შესაძლებელია, გამოიყენეთ საკონტროლო ჯგუფი (მათ, ვინც არ მიიღო ტრენინგი),
• - განახორციელეთ შეფასება გარკვეული პერიოდის შემდეგ, რათა შედეგები შესამჩნევი გახდეს,
• - განახორციელოს შეფასებები პროგრამის დაწყებამდე და მის შემდეგ (თუ შესაძლებელია),
• - განახორციელეთ შეფასება პროგრამის განმავლობაში რამდენჯერმე,
• - შეადარეთ ინფორმაციის ღირებულება, რომლის მიღებაც შესაძლებელია შეფასებით და ამ ინფორმაციის მოპოვების ღირებულება (ავტორი თვლის, რომ შეფასების ჩატარება მე-4 დონეზე ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი მისი მაღალი ღირებულების გამო).

პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად გამოიყენება მეთოდი, რომელიც აერთიანებს სწავლის შეფასების ამ ორი მოდელის ელემენტებს. ამ მეთოდის მნიშვნელობა შემდეგია: სასწავლო ინტერვენციების ეფექტები თანმიმდევრულად ფასდება თითოეულ დონეზე.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების დონეები

შეფასების დონე	შედეგის ტიპი	შეფასების მეთოდები და მეთოდები
1. დონე	მონაწილეთა მოსაზრებები: მოეწონა თუ არა, პოზიტიური დამოკიდებულება, განაცხადის სურვილი მიიღო ცოდნა, გაიზარდა შეკრულობა	1. შეფასების ფორმა ქ ტრენინგის დასასრული 2. მონაწილეთა გამოკითხვა შესრულებული ტრენინგი კომპანიის მენეჯმენტი
2. დონე ისწავლა	კონკრეტულის მიღება ცოდნა (ე.წ. საგანმანათლებლო შედეგი) დაწინაურება პროფესიონალი მოტივაცია წინააღმდეგობის დაძლევა აზროვნების სტერეოტიპები	1. გამოცდები 2. ტესტები 3. საპროექტო სამუშაოები 4. საქმეები 5. ციფრული გაზომვები (შედეგები წინასწარი ტრენინგის კითხვარი შედარებით შედეგები ტრენინგის შემდგომი კითხვარი)
3. დონე ცვლილებები მოქმედება	სისტემური აპლიკაცია ტრენინგზე მიღებული ცოდნა სამუშაო ადგილზე	1. შედის სამუშაო ზედამხედველობა თანამშრომელი, რომელმაც გაიარა ტრენინგი, სამსახურში 2. მასალის შეგროვება სერთიფიკატი, რომელიც შეიცავს მაგალითების აღწერა ეფექტური და არაეფექტური ქცევა როცა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება პასუხისმგებლობები 3. ახორციელებს სპეციალიზებული ინტერვიუ 4. შეფასების მეთოდი "360 გრადუსი"
4. დონე	შედეგების შეცვლა კომპანიის საქმიანობა ხარისხის ცვლილება ინდიკატორები: გაზრდილი ხარისხი კმაყოფილება კლიენტებს - კომპანიის პოპულარობა (სურათი) - გაუმჯობესება ფსიქოლოგიური კლიმატი შემცირებული ბრუნვა ცვლილება რაოდენობრივად ინდიკატორები: - გაყიდვების მოცულობა - მოგების მარჟა - კოეფიციენტი მომგებიანობა და ა.შ.	Სწავლა კმაყოფილება კლიენტები დახმარებით კლიენტის კითხვარები მორგებული კვლევა კომპანიის იმიჯის შესახებ პირადი დაკვირვებები კომპანიის მენეჯმენტი ინტერესის თვალყურის დევნება პერსონალის ბრუნვა ეკონომიკის გაანგარიშება ინდიკატორები
5. დონე დაბრუნების ინვესტიცია	ინვესტიციის დაბრუნება განათლება	ეს მოითხოვს გაანგარიშებას ფინანსური კოეფიციენტები ასეთი ხარჯების თანაფარდობა გენერალისთვის ვარჯიშისთვის ხარჯები ტრენინგის ხარჯები ერთი თანამშრომელი შემოსავალი თითო თითო თანამშრომელი

შეიძლება დავასკვნათ, რომ პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება მენეჯმენტის ცენტრალური პუნქტია პროფესიული მომზადებათანამედროვე ორგანიზაციაში.