(რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37-ე მუხლი) ხორციელდება შრომითი ხელშეკრულებით.

Შენიშვნა:

უცხო ქვეყნის მოქალაქეები, რომლებიც ჩავიდნენ რუსეთის ფედერაციაში ისე, რომ არ საჭიროებს ვიზას და მიაღწიეს 18 წელს, ექვემდებარება შრომითი საქმიანობათუ მათ აქვთ ხელოვნების შესაბამისად გაცემული პატენტი. 13.3 ფედერალური კანონი 2002 წლის 25 ივლისის No115-FZ „უცხო ქვეყნის მოქალაქეთა სამართლებრივი მდგომარეობის შესახებ ქ. რუსეთის ფედერაცია".

1. 1. განუსაზღვრელი ვადით;
   2. გარკვეული ვადით არა უმეტეს ხუთი წლისა (ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება), თუ ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით სხვა ვადა არ არის დადგენილი.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებაარის როდის შრომითი ურთიერთობებიარ შეიძლება განისაზღვროს განუსაზღვრელი ვადით, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით.

თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მისი მოქმედების ვადა, ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

იმ შემთხვევაში, თუ არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულების ვადიანი ხასიათის პირობა ძალას კარგავს და შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად განუსაზღვრელი ვადით.

სასამართლოს მიერ დადგენილი საკმარისი საფუძვლების არარსებობის შემთხვევაში განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება განუსაზღვრელი ვადით.

აკრძალულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება იმ დასაქმებულთათვის გათვალისწინებული უფლებებისა და უფლებების უზრუნველყოფისგან თავის არიდების მიზნით, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება:

• არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით, რომლის სამუშაო ადგილი შენარჩუნებულია კანონის შესაბამისად;
• დროებითი (ორ თვემდე) მუშაობის ხანგრძლივობისთვის;
• სეზონური სამუშაოების შესრულება;
• საზღვარგარეთ სამუშაოდ გაგზავნილ პირებთან;
• პირებთან, რომლებიც მუშაობენ წინასწარ განსაზღვრული ვადით შექმნილ ორგანიზაციებში ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად;
• მხარეთა შეთანხმებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი).

პრაქტიკაში გვხვდება შრომითი ხელშეკრულებების შემდეგი ძირითადი ტიპები, რომელთა შორის ყველაზე გავრცელებულია ვადიანი და შეუზღუდავი შრომითი ხელშეკრულებების დაყოფა.

1) თანამშრომელი ცვლის დროებით არმყოფ მთავარ თანამშრომელს ( განსხვავებული სახეობებიხანგრძლივი გაცდენები, როგორიცაა დეკრეტული შვებულება, ბავშვის მოვლის შვებულება, ხანგრძლივი ინვალიდობა და ა.შ.). ასეთ სიტუაციებში მთავარი თანამშრომელი ინარჩუნებს თავის თავს სამუშაო ადგილი, რომელსაც ის უბრუნდება დროის გასვლის შემდეგ;

2) ტარდება სამუშაო, რომლის ხანგრძლივობა არ აღემატება 2 თვეს;

3) ხელშეკრულების გაფორმება სეზონური სახის სამუშაოებზე (მოსავლის აღება);

4) რეზიდენტი სახელმწიფოს საზღვარგარეთ მომუშავე თანამშრომლები;

5) შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარე არის დროებითი სამუშაოს შემსრულებელი პირი, რომლის ვადები ზუსტი თარიღიდასრულებები წინასწარ ვერ დადგინდება დასაქმებულისთვის დაკისრებული სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე;

6) გულისხმობს სტაჟირების ან სამუშაო ადგილზე სწავლების გავლას;

7) შრომითი ურთიერთობა არჩევით თანამდებობაზე განსაზღვრული ვადით;

8) სამუშაოები ტარდება წარმოების ან მომსახურების მოცულობის დროებით გაზრდასთან, აგრეთვე ორგანიზაციის ნორმალური წარმოების ციკლის მიღმა სამუშაოებთან დაკავშირებით (დამატებითი მონტაჟი, ექსპლუატაცია, სარეკონსტრუქციო სამუშაოები);

9) ალტერნატიული საჯარო სამსახურის შესასრულებლად გაგზავნილ მოქალაქეებთან;

10) დროებითი და საზოგადოებრივი სამუშაოების შესასრულებლად დასაქმების სამსახურების მიერ გაგზავნილ მოქალაქეებთან.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 43-ე თავი ითვალისწინებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან და მთავარ ბუღალტერთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევებს, ასეთი ხელშეკრულების მაქსიმალური ვადა 5 წელია.

შრომითი ხელშეკრულება აფორმებს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის იურიდიულად ორმხრივ უფლებებსა და მოვალეობებს. როდესაც ახალი თანამშრომელი იწყებს მუშაობას, სავალდებულოახალ თანამშრომელთან უნდა გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულება მოქმედი კანონმდებლობის დებულებების საფუძველზე. ასეთ ხელშეკრულებებთან დაკავშირებით, არსებობს გარკვეული წესები ამ დოკუმენტის შევსებასთან და დადებასთან დაკავშირებით.

შრომითი ურთიერთობების ძირითადი დამახასიათებელი ნიშნები

TD-ის მთავარი მახასიათებელია მისი ფორმის სავალდებულო დაცვა. ასეთი დოკუმენტი დაუყოვნებლივ უნდა შედგეს წერილობით ფორმატში დუბლიკატში. თითოეულ ეგზემპლარს ხელს აწერენ შრომითი ურთიერთობის მონაწილეები (დამსაქმებელი და თანამშრომელი).

ასევე დოკუმენტის გაფორმების პროცესში მნიშვნელოვანია ყველაფრის მითითება მნიშვნელოვანი ასპექტები : სამუშაო ადგილი, სამუშაო პასუხისმგებლობა, ანაზღაურების ვადები, სამსახურში შესვლის თარიღი, აგრეთვე სამუშაო საქმიანობის დასრულების თარიღი დროებითი ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაში. შრომითი ხელშეკრულება. თუ დოკუმენტში არ არის მითითებული ამ პუნქტებიდან ერთი მაინც, იგი იურიდიული თვალსაზრისით არალეგიტიმურად ჩაითვლება.

ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ არ არსებობს ერთი სტანდარტული სამუშაო ხელშეკრულება. ასეთი დოკუმენტი შედგენილია უფასო ფორმით. ამ შემთხვევაში, არსებობს ასპექტების სია, რომლებიც უნდა დაიცვან. ეს სია განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლით.

კონტრაქტების სახეები ხანგრძლივობის მიხედვით

რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის ფარგლებში გათვალისწინებულია ორი ტიპის სამუშაო ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობა, რომლებიც განსხვავდებიან ერთმანეთისგან მოქმედების ხანგრძლივობით.

პირველი ტიპის ასეთი კონტრაქტებია შეუზღუდავი, Რა შედგენილია განუსაზღვრელი ვადით. კიდევ ერთი კონტრაქტის ფორმატია დროებითი ხელშეკრულება. ასეთი დოკუმენტი დგება სამუშაოს მიმწოდებელსა და დასაქმებულს შორის on შეზღუდული დრო, რომელიც არ შეიძლება აღემატებოდეს 5 წელს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი, რაც იძლევა ვადიანი ხელშეკრულებების დადების შესაძლებლობას, აწესებს გარკვეულ შეზღუდვებს მათთან დაკავშირებით.

მაგალითად, სამუშაო ხელშეკრულება გარკვეული ლეგიტიმურობის ვადით დამაჯერებელი მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში, რომელსაც ადგენენ შრომის კანონმდებლობის დებულებების დაცვაზე ზედამხედველობისა და კონტროლის ორგანოები. ექნება პატიმრის სტატუსი განუსაზღვრელი ვადით. მოქმედი კანონიპირდაპირ კრძალავს დამსაქმებელს დასაქმებულთან ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებასა და გაფორმებას, დამსაქმებლის ეგოისტური მიზნებისთვის და საპატიო მიზეზის გარეშე, დასაქმებულის სამართლებრივი გარანტიების გარეშე.

გადაუდებელი დასაქმების დოკუმენტი იდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულთან მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე დაუშვებელია ხელშეკრულების გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით. ყველაზე ხშირად ეს ეხება სამშენებლო მოედანზე მუშაობას. დროებითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მისი ვადის გასვლის თარიღი.

აღსანიშნავია, რომ თუ ამ ხელშეკრულების ორივე მხარე არ მოითხოვს მის შეწყვეტას მოქმედების დასრულების შემდეგ, ის ავტომატურად გაგრძელდება და მიიღებს განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულების სტატუსს.

ძირითადი განსხვავებები ორ ტიპს შორის

ძირითადი განსხვავება ვადიანი ხელშეკრულებისა და უვადოდ არის ის, რომ TD მოქმედების ვადით შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ კონკრეტულ დროში, რის შემდეგაც შეიძლება ავტომატურად შეწყვიტოს ფუნქციონირება. ამავდროულად, მუდმივი TD არ შემოიფარგლება რაიმე ქრონოლოგიური ჩარჩოთი.

გადაუდებელი ხასიათის TD-ის მოქმედების ხანგრძლივობის განმავლობაში, თანამშრომლებმა, რომლებმაც ხელი მოაწერეს ასეთ დოკუმენტს მოქმედებს მოქმედი შრომის კანონმდებლობა, რომელიც მუშაობს უვადოდ მომუშავე თანამშრომლებისთვის.

ძირითადი ასპექტები სამუშაო ხელშეკრულებებთან დაკავშირებით:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სამუშაო ხელშეკრულებების დადება დასაშვებია როგორც შეზღუდული, ასევე განუსაზღვრელი ვადით;
• კანონიერების გარკვეული ვადით შედგენილი ხელშეკრულება ვადიანია. ამავდროულად, ასეთ ხელშეკრულებაში ნათლად უნდა იყოს მითითებული ის ფაქტი, რომ ის გადაუდებელია;
• ვადიანი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს დამაჯერებელი მიზეზები;
• ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 5 წელს.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა განისაზღვრება შემდეგი ფაქტორებით:

• მოქმედების არათანმიმდევრული პერიოდი;
• დასრულების თარიღი, რომლის ბოლოსაც ხელშეკრულება ავტომატურად წყდება;
• მოვლენის დადგომა, რომელიც წყვეტს ხელშეკრულებას (ადრე ავადმყოფი თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში ბრუნდება ან ქალი დეკრეტულ შვებულებაში).

აღსანიშნავია, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის ფაქტია როგორც მისი შეწყვეტის საფუძველი. ეს გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტში.

თანამშრომლებს, რომლებმაც ხელი მოაწერეს ვადიანი სამუშაო დოკუმენტს, აქვთ იგივე უფლებები, რაც უვადოდ მომუშავე თანამშრომლებს. ეს ნიშნავს, რომ ასეთ თანამშრომლებს შეუძლიათ მოითხოვონ ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება, ისევე როგორც ფინანსური სარგებელი ავადმყოფობის დროს.

შრომითი ურთიერთობის გარკვეული მახასიათებლები განისაზღვრება სეზონურ სამუშაოებზე მომუშავე დასაქმებულებთან მიმართებაში, აგრეთვე იმ მოქალაქეებისთვის, რომლებიც ხელს აწერენ TD-ს, ორ თვემდე გრძელდება. ასეთი ადამიანების დამსაქმებელი უნდა გადაიხადოს ფინანსური ანაზღაურება შვებულების ანაზღაურების სახით თვეში ორი სამუშაო დღის ანაზღაურების საფუძველზე. სხვა სიტუაციებში, მოქალაქეებს, რომლებიც მუშაობენ ვადიანი სამუშაო კონტრაქტით, აქვთ ზუსტად იგივე უფლებები, რაც ადამიანებს, რომლებმაც გააფორმეს უვადოდ ხელშეკრულება.

შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ვადიანი და უვადო ხელშეკრულებას შორის ერთადერთი მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ის, რომ იგი მოქმედებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რის შემდეგაც ასეთი ხელშეკრულება შეიძლება ავტომატურად შეწყდეს.

როგორ შეიძლება ვადიანი TD გახდეს მუდმივი?

შესაძლებლობა დროებითი ხელშეკრულების მუდმივ ხელშეკრულებად გადაქცევაპირდაპირ დამოკიდებულია დამსაქმებლის სურვილზე, გააგრძელოს თანამშრომლობა დასაქმებულთან დროებითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ.

შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარის ურთიერთშეთანხმებით შესაძლებელია თანამშრომლობის გაგრძელება გადაუდებელი თდ ვადის გასვლის შემდეგ, შეიძლება შედგეს ახალი განუსაზღვრელი ხასიათის. გარდა ამისა, მოქმედი კანონმდებლობა არეგულირებს, რომ გადაუდებელი ვადის გასვლისას ის შეიძლება გახდეს მუდმივიიმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი და თავად დასაქმებული არ გამოთქვამენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილს. ეს ეხება იმ შემთხვევებსაც კი, როდესაც ვადიანი ხელშეკრულება მხარეებმა არ შეწყვიტეს მარტივი ზედამხედველობის გამო.

თუ დამსაქმებელი და თანამშრომელი გამოთქვამენ მუშაობის გაგრძელების სურვილს, თუმცა გადაუდებელ დოკუმენტს უკვე ვადა გაუვიდა, მაშინ მათ შეუძლიათ დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომლითაც დადგინდება, რომ ადრე გაფორმებული დროებითი დოკუმენტი ხდება განუსაზღვრელი. ეს ნაბიჯი ხელს შეუწყობს სამომავლო სამართლებრივი კონფლიქტებისა და გაუგებრობების თავიდან აცილებას TD-ის ხელმოწერაში ჩართულ ყველა მხარეს შორის. გასათვალისწინებელია, რომ საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა გამოსცეს შესაბამისი განკარგულება თანამშრომლის მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ.

ასევე, თუ ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ არცერთ მხარეს არ გამოუთქვამს მისი შეწყვეტის სურვილი, მაშინ ხელშეკრულება იძენს შეუზღუდავი ვადის სტატუსს.

შეწყვეტის პროცედურა

სამუშაო დოკუმენტის სახეობიდან გამომდინარე, მისი შეწყვეტის პროცედურა განსხვავდება. დროებითი ტიპის შრომითი ხელშეკრულების შემთხვევაში დასაქმებულსა და მის დამსაქმებელს შორის იქნება შრომითი ურთიერთობა ავტომატურად წყდება ასეთი დოკუმენტის მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს მოუწევს ამის გაფრთხილება დაქვემდებარებული 3 დღის შემდეგ შრომითი ურთიერთობა შეწყდება.

იმისათვის, რომ დამსაქმებელმა ცალმხრივად შეწყვიტოს უვადო ტიპის შრომითი ხელშეკრულება მოგიწევთ დამაჯერებელი არგუმენტების წარმოდგენა. თუ TD–ს შეჩერების ინიციატივა უშუალოდ თავად თანამშრომლისგან მოდის, მაშინ ის საკმარისი იქნება შესაბამისი განაცხადის დაწერამიმართეთ თქვენს უფროსს სამსახურიდან გასვლამდე ორი კვირით ადრე. ამასთან, ამ ორი კვირა მოუწევს იმუშაოს, რათა დამსაქმებელს მისთვის შემცვლელი მოძებნოს.

შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის სამუშაო ურთიერთობის ფორმისა და ტიპის მიუხედავად, დამსაქმებელმა და თავად დასაქმებულმა უნდა შეასრულონ რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსით განსაზღვრული წესები და წესები. ეს ხელს შეუწყობს პრობლემებისა და გაუგებრობების თავიდან აცილებას, ასევე გამორიცხავს ჯარიმების შესაძლებლობას მთავრობის მარეგულირებელი ორგანოებისგან.

ეს ვიდეო შეიცავს დამატებითი ინფორმაციავადიანი ხელშეკრულებების შესახებ.

8. HR სერვისი თანამედროვე ორგანიზაციაში: როლი, ფუნქციები, სტრუქტურა

9. პერსონალის მართვის სისტემა ორგანიზაციაში: ფორმირებისა და განვითარების პრობლემები

10. ადამიანური რესურსების მართვის ფუნქციები: მათი იერარქია და ურთიერთობა

11. პერსონალის მართვის მეთოდები და მათი ეფექტურობის შედარებითი მახასიათებლები

12. მართვის სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები. მათი გამოყენების ეფექტურობის შეფასება თანამედროვე პირობებში.

13. მართვის ეკონომიკური მეთოდები და ორგანიზაციაში მათი გამოყენების მიზნები

14. ადმინისტრაციული მართვის მეთოდები: გამოყენების შესაძლებლობები და შეზღუდვები

15. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა: შინაარსი, ტიპები, აქცენტი, საგნები

16. ორგანიზაციული კულტურა, როგორც მართვის პრობლემა ან პრაქტიკა

17. ორგანიზაციული კულტურის, როგორც პერსონალის მართვის ინსტრუმენტის ფუნქციები და სტრუქტურა

18. ორგანიზაციული კულტურის სახეები, მათი თავისებურებები და სოციალური და პრაქტიკული მნიშვნელობა

19. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების, განვითარებისა და შენარჩუნების პრობლემები

20. პერსონალის დაგეგმვა, ორგანიზაციის (კომპანიის) პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი საჭიროებების განსაზღვრის მეთოდები.

21. სამუშაო ადგილის ანალიზი და დიზაინი: კონცეფცია, ეტაპები, მეთოდები

23. პერსონალის შერჩევა: ტექნოლოგია, მეთოდები

გარე პერსონალის შერჩევის ეტაპები:

1. მოძებნეთ განმცხადებლები

24. ინტერვიუ, როგორც კადრების შერჩევის ძირითადი მეთოდი: სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები

ინტერვიუს მომზადების ალგორითმი:

25. პერსონალის მარკეტინგი, როგორც პერსონალის მართვის სერვისების პრაქტიკული საქმიანობა

პერსონალის მარკეტინგის ინტერპრეტაციის 2 პრინციპი:

26. თანამედროვე შრომის ბაზარი: კონცეფცია, ფუნქციები, სტრუქტურა, პრობლემები და გადაწყვეტილებები

27. მოსახლეობის დასაქმების ძირითადი ტიპები და ფორმები, როგორც პერსონალის მართვის პრობლემა

28. მოსახლეობის მიგრაციის როლი შრომითი რესურსების განაწილებაში, როგორც საკადრო პოლიტიკის პრობლემა

29 პერსონალის პროფესიული ხელმძღვანელობა, როგორც საქმიანობის სახეობა პერსონალის მართვის სფეროში (პერსონალის მენეჯმენტი)

1. მოსახლეობის კარიერული ხელმძღვანელობის მომსახურება (პროფესიული განათლება, პროფესიული ინფორმაცია).

2. პროფესიონალური კონსულტაცია.

30. კადრების ადაპტაცია: ფორმები, ტიპები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები

31. თანამშრომელთა ადაპტაციის პროგრამა: შინაარსი, ეტაპები, განხორციელების პრობლემები

32. პერსონალის პროფესიული და პიროვნული განვითარება, როგორც ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის ამოცანა

33. ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალი, მისი შეფასების და განვითარების მეთოდები

34. ორგანიზაციის სოციალური გარემო (პერსონალის მართვის შესაძლებლობები და პრობლემები)

35. ორგანიზაციაში (სტრუქტურულ ერთეულში) სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი და მისი გაზომვის, შეფასების და ოპტიმიზაციის მეთოდები.

36. სამუშაო გუნდში ურთიერთობები არის მენეჯერის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპეტენციის საგანი.

37. თანამედროვე ორგანიზაციის სოციალური პოლიტიკა: კონცეფცია, მისი ეფექტურობის შეფასების მეთოდები

38. ორგანიზაციის სოციალური პასუხისმგებლობა საბაზრო ეკონომიკაში, როგორც მართვის პრობლემა

39. პერსონალის მომზადების სახეები და ფორმები: საჭიროება, აუცილებლობა, ეფექტურობა

40 შრომის ხარჯები და პერსონალის ხარჯები, როგორც მენეჯმენტის პრობლემა

41. პერსონალის შეფასება: შეფასების შინაარსი, მისი საგნები, შეფასების ეტაპები

42. პერსონალის ბიზნესის შეფასების მეთოდები, მათი სოციალურ-ფსიქოლოგიური მნიშვნელობა და მენეჯერული ეფექტურობა.

მეთოდები:

43. ფედერალური კანონმდებლობისა და ადგილობრივი რეგულაციების მოთხოვნები სამთავრობო უწყებებსა და კომერციულ ორგანიზაციებში პერსონალის სერტიფიცირებისთვის

44. ორგანიზაციული ქცევა, როგორც პერსონალის მართვის პრობლემა

45. ორგანიზაციული ქცევის ანალიზისა და შეფასების მეთოდები: მათი ურთიერთობა და ეფექტურობა

46. ​​კომუნიკაციები ორგანიზაციებში: კონცეფცია, ტიპები, კომუნიკაციის პროცესის სტრუქტურა, მისი წინააღმდეგობები და ბარიერები.

47. ორგანიზაციაში ცვლილების მენეჯმენტი, როგორც საკადრო პრობლემა. ცვლილების წინააღმდეგობის დაძლევა

ფაზები და ცვლილების სტრატეგია

წინააღმდეგობა ცვლილებების მიმართ.

48. ბიზნეს კარიერა: კონცეფცია, ტიპები, წარმატების კრიტერიუმები.

Წარმატების კრიტერიუმი:

49. კარიერული პროცესის სახეები, კარიერული ეტაპები. კარიერიზმის ბუნება და არსი

1. კურსის ხასიათის მიხედვით:

2. სტაბილურობის, უწყვეტობის ხარისხის მიხედვით:

3. თუ შესაძლებელია:

50. შიდაორგანიზაციული კარიერის დაგეგმვა: აუცილებლობა და შესაძლებლობები

51. ორგანიზაციაში პერსონალის სტიმულირების სისტემა და მეთოდები

52. მოტივაციის ძირითადი შინაარსის თეორიები: წინაპირობები და შედეგები

53. მოტივაციის პროცესის თეორიები და მათი გამოყენება პრაქტიკაში

54. კადრების წახალისების სისტემის აგების პრინციპები, წახალისების მექანიზმი, მისი ფორმირებისა და განვითარების პრობლემები.

55. ლიდერობის სტილები: კონცეფცია, ტიპები, ეფექტურობის პრობლემები

56. კონფლიქტები ორგანიზაციაში: კონცეფცია, მიზეზები, კლასიფიკაცია, დიაგნოსტიკური პრობლემები.

57. კონფლიქტის დინამიკა და მისი დასრულების გზები სხვადასხვა ეტაპზე

58. კონფლიქტის მართვა ორგანიზაციაში: პროგნოზირება, გადაწყვეტა, ქცევის სტილები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტექნოლოგიები.

59. მენეჯერის როლი ორგანიზაციაში კონფლიქტების მართვაში: პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები და შესაძლებლობები

60. მოლაპარაკებები, როგორც კონფლიქტების მოგვარების გზა, პრინციპული მოლაპარაკების ტექნოლოგია

მოლაპარაკების ტექნოლოგიები.

I. მოსამზადებელი ეტაპი:

II. მოლაპარაკების დაწყება:

61. პერსონალის ანაზღაურება: ფუნქციები, სტრუქტურა, ადგილი პერსონალის წახალისების სისტემაში

62. პერსონალის წახალისების სისტემაში ფულადი ჯილდოს გამოყენების ძირითადი წესები

63. შრომის ანაზღაურების ფორმების შედარებითი მახასიათებლები და მათი მნიშვნელობა პერსონალის მართვისათვის

64. სახელფასო ფონდის შემადგენლობა, სახელმწიფო უწყებებსა და ბიზნესში მისი ფორმირების თავისებურებები.

65. ბონუს სისტემა, როგორც პერსონალის სტიმულირების ინსტრუმენტი: პრემიების ძირითადი ტიპები და მათი გამოყენება.

66. დამატებითი გადასახადები და სახელფასო დანამატები, სახეები და დანიშნულება

67. კომპენსაციის პაკეტის ცნება და შემადგენლობა, მისი სოციალური მნიშვნელობა დასაქმებულისათვის

68. პერსონალის ბიუჯეტირების კონცეფცია და მისი ძირითადი ეტაპები

პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობა, როგორც თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემა.

შრომითი საქმიანობის ეფექტურობა: კონცეფცია, მენეჯმენტის სფეროში შრომითი საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდის მეთოდები.

პერსონალის გათავისუფლება. Outplacement, როგორც თანამედროვე ტექნოლოგია პერსონალის გათავისუფლებისთვის

ჯგუფის დინამიკა, ჯგუფის თანმიმდევრობის ფენომენი და მისი გამოყენება პერსონალის მართვაში

ორგანიზაციის პერსონალისგან გუნდის ფორმირების პრობლემები და ტექნოლოგიები

როლების განაწილება სამუშაო ჯგუფში: როლური ურთიერთობები და კონფლიქტები, მათი ბუნება და დინამიკა.

ლიდერობისა და მენეჯმენტის კონცეფცია: ზოგადი და სპეციფიკური, შედარებითი ანალიზი

პერსონალის ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება, როგორც პერსონალის მართვის პრობლემა

1.3. შრომის უსაფრთხოების მართვის სისტემა უნდა ითვალისწინებდეს:

საკადრო აუდიტი, მისი სახეები და ჩატარების მეთოდები

საკადრო აუდიტის ჩატარების ეტაპები

პერსონალის მართვის მახასიათებლები იაპონიაში (ზოგადი და უნიკალური)

პერსონალის მართვის ამერიკული მოდელი (გლობალიზაციის კონტექსტი)

82. დასავლეთ ევროპის ქვეყნებში პერსონალის მართვის ძირითადი მახასიათებლები

საშინაო ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის თანამედროვე პრაქტიკა: პრობლემებისა და ტენდენციების ანალიზი

84. ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურისა და დაკომპლექტების შემუშავება: ეტაპები და მეთოდები

შრომითი ხელშეკრულების ცნება, შრომითი ხელშეკრულების სახეები

პროფკავშირების უფლებები და როლი ორგანიზებაში

პროფკავშირის კანონის II თავი ეხება პროფკავშირულ უფლებებს. ეს კანონი ითვალისწინებს შემდეგ უფლებებს:

შრომითი დავები და მათი გადაწყვეტის წესი

სამუშაო დროის ხარჯების შესწავლის მეთოდები. სამუშაო დღის ფოტოგრაფიის ტექნოლოგია

საოფისე შეხვედრების მომზადებისა და ჩატარების წესები

პერსონალის დოკუმენტაციის შემადგენლობა და შინაარსი, პერსონალის მენეჯმენტის მარეგულირებელი ძირითადი დოკუმენტები, როგორც პერსონალის დისციპლინის საფუძველი.

1. შრომითი ხელშეკრულების ცნება, შრომითი ხელშეკრულების სახეები

Შრომითი ხელშეკრულება - ეს არის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო შრომითი ფუნქციის მიხედვით, უზრუნველყოს შრომის კოდექსით, კანონებითა და სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. შრომის კოდექსიდროულად და შიგ სრული ზომაგადაიხადოს თანამშრომელი ხელფასებიდა თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია, დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი)“. შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია“ 2001 წლის 30 დეკემბრის No197-FZ (შესწორებული 2007 წლის 18 ოქტომბერს)

შრომითი ხელშეკრულება არის იურიდიული ფორმა, რომელიც აძლევს დამსაქმებელს თავისუფლად აირჩიოს მისთვის საჭირო მუშები, საკუთარი ინტერესებისა და საჭიროებების გათვალისწინებით. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება ასახავს შრომის თავისუფლებას და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სახელშეკრულებო პრინციპს, რაც საშუალებას აძლევს მხარეებს თავისუფლად და ნებაყოფლობით აირჩიონ ერთმანეთი შრომის ბაზარზე მათი პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე. ეს ცხადყოფს შრომითი ხელშეკრულების მნიშვნელოვან სოციალურ და ეკონომიკურ როლს.

შრომითი ხელშეკრულების საგანიარის კონკრეტული ადამიანის „მუშა ძალა“, რომელიც განისაზღვრება, როგორც ადამიანის ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების მთლიანობა.

ამრიგად, ეკონომიკური თვალსაზრისით, შრომითი ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება შრომის ყიდვა-გაყიდვის შესახებ, ხოლო იურიდიული ბუნებით არის ხელშეკრულება შრომის აყვანის შესახებ. Არანაკლები მნიშვნელოვანი ფუნქციაშრომითი ხელშეკრულება არის ის, რომ იგი ემსახურება როგორც საწარმოში (ორგანიზაცია, დაწესებულება) შრომის ორგანიზაციის იურიდიულ ფორმას.

შრომით ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი და დამსაქმებლის გვარი (დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გვარი, სახელი, პატრონიმი). უნდა მიეთითოს დამსაქმებლის სახელი, სადაც მითითებულია ადგილმდებარეობა, აგრეთვე ანგარიში, საიდანაც შესაძლებელია თანხის შეგროვება, კერძოდ, ხელფასების დავალიანება.

ხელოვნების მე-2 ნაწილიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პირობებიარიან:

1) სამუშაო ადგილი (სტრუქტურული ერთეულის მითითებით);

2) მუშაობის დაწყების თარიღი;

3) თანამდებობის, სპეციალობის, პროფესიის დასახელება, რომელიც მიუთითებს კვალიფიკაციაზე ორგანიზაციის საშტატო ცხრილის ან კონკრეტული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, და თუ ფედერალური კანონების შესაბამისად, შეღავათების ან შეზღუდვების მიწოდება დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან. პოზიციები, სპეციალობები, პროფესიები, შემდეგ ამ თანამდებობების დასახელება, სპეციალობები, პროფესიები და მათთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით დამტკიცებულ საკვალიფიკაციო დირექტორიებში მითითებულ სახელებსა და მოთხოვნებს;

4) დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები;

5) დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები;

6) სამუშაო პირობების მახასიათებლები, კომპენსაცია და შეღავათები თანამშრომლებისთვის რთულ, მავნე და (ან) სახიფათო პირობებში მუშაობისთვის;

7) მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულ თანამშრომელთან მიმართებაში იგი განსხვავდება ორგანიზაციაში დადგენილი ზოგადი წესებისგან;

8) ანაზღაურების პირობები თანხის ჩათვლით სატარიფო განაკვეთიან თანამშრომლის თანამდებობრივი სარგო, დამატებითი ანაზღაურება, დანამატები და წახალისება;

9) შრომით საქმიანობასთან უშუალოდ დაკავშირებული სოციალური დაზღვევის სახეები და პირობები.

შრომითი ხელშეკრულებების სახეები

შრომითი ხელშეკრულებები შეიძლება დაიყოს სხვადასხვა ნიშნით. მაგალითად, იმისდა მიხედვით, თუ რა ტიპის სამუშაო აქტივობაა გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით.

სამუშაო აქტივობის ტიპის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს:

შრომითი ხელშეკრულებები მომსახურებაზე,

შრომითი ხელშეკრულებები ცისფერყანწელ პროფესიებში სამუშაოს შესასრულებლად,

სპეციალისტებთან და ტექნიკურ მუშაკებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებები.

- ზოგადი სამუშაო პირობებიშრომით ხელშეკრულებაში გამოჩნდეს მოქმედი კანონმდებლობის შინაარსიდან;

- სპეციალური სამუშაო პირობებიმხარეთა შეთანხმებით გამოცხადდეს შრომით ხელშეკრულებაში, სამართლებრივი მოთხოვნების დაცვით. სპეციალური პირობები შეიძლება მოიცავდეს დამატებით შეღავათებსა და შეღავათებს კანონმდებლობასთან შედარებით, ფინანსური პასუხისმგებლობის დამატებით ზომებს და ცალკეულ კატეგორიის დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს.

შრომის სამართლის მეცნიერებაში შესაძლოა გამოჩნდეს შრომითი ხელშეკრულებების კლასიფიკაციის სხვა კრიტერიუმები, რომლებსაც, რა თქმა უნდა, ექნება არა მხოლოდ თეორიული, არამედ პრაქტიკული მნიშვნელობა.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, შრომითი ხელშეკრულებების კლასიფიკაცია ხორციელდება იმის მიხედვით მათი მოქმედების ვადა. ეს ნორმა საშუალებას გვაძლევს განვასხვავოთ შემდეგი სახის შრომითი ხელშეკრულებები.

დადებული შრომითი ხელშეკრულებები განუსაზღვრელი ვადა.

მიერ ზოგადი წესიდასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება იდება განუსაზღვრელი ვადით. ბუნებრივია, ხელშეკრულების ვადის გასვლა არ შეიძლება გახდეს განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ამასთან დაკავშირებით დამსაქმებლისთვის უფრო მისაღებია შრომითი ხელშეკრულება შეზღუდული ხანგრძლივობით.

განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებები პერიოდი არა უმეტეს ხუთი წლისა, ანუ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევებში, რომელთა ამომწურავი ჩამონათვალი მოცემულია ფედერალურ კანონებში.

შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა მითითებული უნდა იყოს შრომით ხელშეკრულებაში და სამსახურში მიღების შესახებ ბრძანებაში (ინსტრუქციაში). ამ დოკუმენტებში შრომითი ხელშეკრულების გადაუდებლობის შესახებ პირობის არარსებობა ემსახურება განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების მტკიცებულებას. დამსაქმებელს და დასაქმებულს უფლება აქვთ შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლისთანავე.

თუ არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის ამოწურვის გამო, ხოლო თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ამოწურვის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

მოქმედი კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ხელახალი გაფორმების პროცედურებს. მაშასადამე, ახალი შრომითი ხელშეკრულებით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ წინა შრომით ფუნქციაში მუშაობის გაგრძელება ნიშნავს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას. ამასთან დაკავშირებით, შრომითი ურთიერთობები წარმოიქმნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის განუსაზღვრელი ვადით.

ფედერალური კანონმდებლობით დადგენილი საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში კონკრეტული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება განიხილება განუსაზღვრელი ვადით.

ამის შესახებ გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღოს შრომის სახელმწიფო ინსპექციამ ან სასამართლომ. ამიტომ, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებაში, ისევე როგორც სამსახურში მიღების შესახებ ბრძანებაში (ინსტრუქციაში) აუცილებელია მიეთითოს არა მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების ვადა, არამედ მისი დადების სამართლებრივი საფუძველი.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება უნდა დაიდოს მანამ, სანამ დასაქმებულს რეალურად მიიღებენ სამუშაოდ. ხელოვნების მე-4 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 ადგენს წერილობით ფორმას შრომითი ხელშეკრულების პირობებისთვის. დასაქმებულის ფაქტობრივი დაშვება სამუშაოზე წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გარეშე გარკვეული მოქმედების ვადით ნიშნავს, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წარმოიშვა შრომითი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით. ამასთან დაკავშირებით, შრომითი ხელშეკრულების ვადა უნდა განისაზღვროს წერილობით, სანამ დასაქმებულს რეალურად მიიღებენ სამუშაოდ.

- ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებადადებულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ხუთ წელზე ნაკლები,თუმცა, შრომითი ხელშეკრულების ხანმოკლე ვადა განპირობებულია მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნებით. ხუთ წელზე ნაკლები ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, კერძოდ, გათვალისწინებულია დროებითი სამუშაოს შესრულებაზე ორ თვემდე ვადით, სეზონური სამუშაოს შესრულებისათვის სეზონზე.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება არ შეიძლება სამართლებრივი საფუძველიშეუზღუდოს შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებული დასაქმებულებისთვის მინიჭებული უფლებები და გარანტიები. მაშასადამე, პირებს, რომლებსაც აქვთ დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, უნდა ჰქონდეთ ისეთივე შრომითი უფლებები, როგორც დასაქმებულებს, რომლებიც ასრულებენ შრომით ფუნქციას განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ხელშეკრულებით.

ამ წესის დარღვევა შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის წარმომადგენლების კანონით დადგენილი პასუხისმგებლობის, კერძოდ, ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის წინაშე დაყენების საფუძველი.

შრომითი ხელშეკრულება არის დოკუმენტი, რომელიც ადგენს სამართლებრივ ურთიერთობას დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. არსებობს რამდენიმე სახის სამუშაო ხელშეკრულება, რომლებიც შეიძლება დაჯგუფდეს ზოგადი პრინციპის მიხედვით:

• მისი მოქმედების ვადის მიხედვით;
• შრომითი ურთიერთობის ბუნებით;
• დამსაქმებლის ტიპის მიხედვით;
• დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის მიხედვით;
• სამუშაო პირობების ბუნებით

შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობიდან და ბუნებიდან გამომდინარე, ეს არის შრომის სამართალში გამორჩეული შრომითი ხელშეკრულებების ძირითადი სახეები.

სამუშაო ხელშეკრულების ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს:

• ხელშეკრულება არ იდება განუსაზღვრელი ვადით – ანუ ხელშეკრულებას არ აქვს კონკრეტული ხანგრძლივობა. ამ ტიპის შეთანხმება ყველაზე ხშირად ხდება პრაქტიკაში. ეს არის ის, რაც გულისხმობს სამუშაო მოვალეობების უმეტესობის შესრულებას;
• პატიმარი არა უმეტეს 5 წლის ვადით. ეს არის ვადიანი ხელშეკრულება და იდება მაშინ, როდესაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობა დროებითია.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 ჩამოთვლილია შემთხვევები, როდესაც შესაძლებელია მხოლოდ ვადიანი ხელშეკრულების დადება. მაგალითად, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად ან დროებით შეცვლის ქალს, რომელიც დეკრეტულ შვებულებაშია. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა მისი დადების დამატებითი პირობაა. თუ ეს არ არის მითითებული, მაშინ ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. თუ ხელშეკრულების ვადა ამოიწურა, მაშინ ეს არის მისი შეწყვეტის საფუძველი.
შრომითი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულებებია:

• სამუშაოს ძირითად ადგილზე;
• Ამავე დროს. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-ე თავით. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე. ეს არის ასეთი სამუშაოს შესრულების მთავარი პირობა.
• დროებითი სამუშაოსთვის. ასეთი ხელშეკრულება იდება, თუ სამუშაოს ხასიათი და სპეციფიკა მოითხოვს მის დასრულებას 2 თვემდე ვადით. ასეთი სამუშაოს მაგალითი შეიძლება იყოს ავადმყოფი შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის შეცვლა. ასეთი სამუშაოს შესრულება რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45-ე თავით.
• სეზონური მუშაობისთვის. სეზონური სამუშაო არის სამუშაო, რომელიც შეიძლება შესრულდეს მხოლოდ გარკვეული სეზონის განმავლობაში. მაგალითად, მოსავლის აღება. სეზონური სამუშაოს შესრულება, ისევე როგორც ასეთი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესი, რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 46-ე თავით.
• საშინაო სამუშაოსთვის. ამ ტიპის შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 49-ე თავით;
• სახელმწიფო (მუნიციპალური) სამსახურის შესასრულებლად. ამ ტიპის სამუშაო ხელშეკრულება არ რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. იგი რეგულირდება სპეციალური კანონებით, რომლებიც არეგულირებს სახელმწიფო და მუნიციპალურ მომსახურებას.

შრომითი ხელშეკრულებები გამოირჩევა დამსაქმებლის ტიპის მიხედვით:

• დამსაქმებლისთვის, რომელიც არის ინდივიდუალური, ამ ტიპის შრომითი ურთიერთობა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე თავით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არის ინდივიდუალური მეწარმეობის რეგისტრაციის გარეშე. საუბარია ძიძების, მებაღეების და სხვა მომსახურე პერსონალის მუშაობაზე;
• დამსაქმებელი არის ორგანიზაცია. ასეთი დამსაქმებლები არიან როგორც იურიდიული, ასევე ინდივიდუალური მეწარმეები.

დასაქმებულის იურიდიული სტატუსის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულებები შეიძლება დაიყოს:

• პატიმრები იმ პირებთან, რომლებსაც არ მიუღწევიათ სრულწლოვანებამდე;
• პატიმარი ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირებთან;
• პატიმრები უცხო ქვეყნის მოქალაქეებთან;
• პატიმრები მოქალაქეობის არმქონე პირებთან.

სამუშაო პირობების ბუნებიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულებებია:

• ნორმალურ სამუშაო პირობებში;
• ღამით მუშაობისას;
• მძიმე სამუშაო პირობებში კლიმატური ზონები. ასეთი ზონები მოიცავს შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებს და ტერიტორიებს, რომლებიც მათ საკანონმდებლო დონეზე უტოლდება;
• სამუშაო პირობებში სახიფათო და საშიში პირობები.

შრომითი ხელშეკრულებების სახეები.

შრომითი ხელშეკრულებების სახეები მათი ხანგრძლივობის მიხედვით შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად:

განუსაზღვრელი ვადით;

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში არა უმეტეს ხუთი წლის განმავლობაში (ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება), თუ ფედერალური კანონებით განსხვავებული ვადა არ არის დადგენილი.

ძირითადი ტიპი არის ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით და სწორედ ეს უნდა დაიდოს უმეტეს შემთხვევაში.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება, როდესაც შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება დამყარდეს განუსაზღვრელი ვადით, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით, კერძოდ, ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. შრომის კოდექსის 59 (მაგალითად, დროებითი სამუშაო, სეზონური სამუშაო, გაშვება და ა.შ.).

და გასათვალისწინებელია, რომ ხელოვნების მეორე ნაწილით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებლის უარი დაქირავებაზე იმის გამო, რომ დასაქმებულს სურს ხელშეკრულების გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით, უკანონო იქნება, თუ ეს არ არის დაფუძნებული თანამშრომლის საქმიან და პროფესიულ თვისებებზე და მას შეუძლია ამის შემოწმება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.

თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მისი მოქმედების ვადა, ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

იმ შემთხვევაში, თუ არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულების ვადიანი ხასიათის პირობა ძალას კარგავს და შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად განუსაზღვრელი ვადით.

შრომითი ხელშეკრულების სახეები შრომითი ურთიერთობის ხასიათის მიხედვით:

სამუშაო ხელშეკრულება ძირითად სამუშაო ადგილზე;

სამუშაო ხელშეკრულება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-ე თავი);

შრომითი ხელშეკრულება დროებითი სამუშაოსთვის ორ თვემდე ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45-ე თავი);

სამუშაო ხელშეკრულება სეზონური მუშაობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 46-ე თავი);

შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელზე - ინდივიდზე სამუშაოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე თავი);

სამუშაო ხელშეკრულება სახლიდან მუშაობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 49-ე თავი);

ხელშეკრულება სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების შესახებ.

ხელშეკრულება ასევე შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც შრომითი ხელშეკრულების სახეობა, იმის გათვალისწინებით, რომ ძირითადი სამართლებრივი რეგულირება მოცემულია მარეგულირებელ სპეციალურ კანონებში. ცალკეული სახეობებისახელმწიფო (მუნიციპალური) სამსახური და შრომის კანონმდებლობა ვრცელდება იმდენად, რამდენადაც არ არის რეგულირებული სპეციალური კანონებით.

შრომის კანონმდებლობა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტები არ ვრცელდება შემდეგ პირებზე (თუ კანონმდებლობით დადგენილი წესით ისინი ერთდროულად არ მოქმედებენ როგორც დამსაქმებლები ან მათი წარმომადგენლები):

სამხედრო მოსამსახურეები სამხედრო მოვალეობის შესრულებისას;

ორგანიზაციების დირექტორთა საბჭოების (სამეთვალყურეო საბჭოების) წევრები (გარდა იმ პირებისა, რომლებმაც დადებული აქვთ შრომითი ხელშეკრულება ამ ორგანიზაციასთან);

სამოქალაქო ხელშეკრულებების საფუძველზე მომუშავე პირები;

სხვა პირები, თუ დადგენილია ფედერალური კანონით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულებების კლასიფიკაცია და სახეები

შრომითი ხელშეკრულებების სახეები მათი ხანგრძლივობის მიხედვით

კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულებების მხოლოდ ერთ ოფიციალურ კლასიფიკაციას მათი ხანგრძლივობის მიხედვით: ვადიანი და განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებები. ასეთი გრადაციის პრაქტიკული მნიშვნელობა გამოიხატება დაქირავებულთა უპირატესი უფლების უზრუნველყოფასა და დამკვიდრებაში მუდმივ სამუშაოზე და ანაზღაურებაზე შედარებით განუსაზღვრელი ვადით. თავის მხრივ, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მათი შეწყვეტის საფუძვლების თვალსაზრისით შეიძლება დაიყოს შემდეგნაირად:

აბსოლუტურად გარკვეული ვადით (არჩევით თანამდებობაზე გარკვეული ვადით არჩევის შემთხვევაში);

შედარებით სპეციფიკური პერიოდით (მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად შექმნილ ორგანიზაციებში სამუშაოდ შესულ პირებთან);

პირობით ვადიანი (დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად დაქირავებულ პირებთან).

შრომითი ხელშეკრულებების სახეები შესრულებული სამუშაოს მოცულობიდან გამომდინარე

ზემოაღნიშნული დაყოფის გარდა, პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს შრომითი ხელშეკრულებების კლასიფიკაციას შესრულებული სამუშაოს მოცულობიდან გამომდინარე კონტრაქტებად ძირითად სამუშაოზე და კონტრაქტებად ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე. მთავარ სამუშაოზე ხელშეკრულება ითვალისწინებს, რომ დასაქმებული მუდმივად ასრულებს ამ დამსაქმებლისთვის შრომით ფუნქციას სრულად, მისთვის დადგენილი სამუშაო საათების გათვალისწინებით. სამუშაოს ძირითადი ადგილი ერთდროულად განსაზღვრავს სამუშაო წიგნის შენახვის ადგილს.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ნიშნავს, რომ თანამშრომელი, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, თავისუფალ დროს ასრულებს სხვა რეგულარულ ანაზღაურებად სამუშაოს ძირითადი სამსახურიდან. შესრულებული სამუშაოს მოცულობა, როგორც წესი, პროპორციულია სამუშაო დროის ხანგრძლივობისა, რომელიც არ უნდა აღემატებოდეს დღეში ოთხ საათს ან შესაბამისი სააღრიცხვო პერიოდის სტანდარტული სამუშაო დროის ნახევარს (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც თანამშრომელი თავისუფლდება ძირითადი სამუშაოსგან. სამუშაო). არასრულ განაკვეთზე სამუშაოზე ხელშეკრულებაში სავალდებულო სიტუაციურ პირობად უნდა მიეთითოს, რომ სამუშაო არის ნახევარ განაკვეთზე.

გასათვალისწინებელია, რომ შესაბამისი ხელშეკრულება დასაქმებულმა შეიძლება დადოს როგორც დამსაქმებელთან მის ძირითად სამუშაოზე ( შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო), და სხვა დამსაქმებელთან (გარე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო). ამ შემთხვევაში, კანონით დადგენილი გამონაკლისების გარდა, შესაძლებელია დამსაქმებელთა შეუზღუდავი რაოდენობის ხელშეკრულებების გაფორმება ნახევარ განაკვეთზე. პროფესიონალ სპორტსმენებსა და მწვრთნელებს უფლება აქვთ დადონ ხელშეკრულება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ მხოლოდ დამსაქმებლის ნებართვით მათი ძირითადი სამუშაოსთვის.

ასევე წაიკითხეთ: 3 ჯგუფის შშმ პირებისთვის სამუშაო საათების შემცირება

დაუშვებელია ნახევარ განაკვეთზე შრომითი ხელშეკრულების დადება 18 წლამდე ასაკის პირებთან, აგრეთვე იმ პირებთან, რომელთა ძირითადი სამუშაო კლასიფიცირდება როგორც რთული ან მიმდინარეობს მავნე (საშიში) სამუშაო პირობებში. აქვს მსგავსი მახასიათებლები. კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის სხვა მახასიათებლებს.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა უნდა გამოირჩეოდეს დამატებითი სამუშაოსგან პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანების, ასევე მომსახურების სფეროების გაფართოებისა და სამუშაოს მოცულობის გაზრდის სახით. პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისას დასაქმებულს ევალება სხვა პროფესიის (პოზიციის) მუშაობა დამატებითი ანაზღაურებისთვის, ხოლო როდესაც მომსახურების სფეროები ფართოვდება და სამუშაო მოცულობა იზრდება, თანამშრომელი ახორციელებს თავის შრომით ფუნქციას, მაგრამ უფრო დიდი ინტენსივობით. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ჩამოთვლილი კატეგორიებისგან განსხვავდება არა მხოლოდ უფრო დეტალური რეგულირებით, არამედ ძირითადად იმით, რომ იგი ხორციელდება დამოუკიდებელი ტიპის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს. დამატებითი სამუშაოები ყველა მისი გამოვლინებით ხორციელდება სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებულ სამუშაოსთან ერთად (ე.ი. ამავე დროს სამუშაო დრო), წერილობითი შეთანხმების საფუძველზე, რომელიც, როგორც წესი, წარმოადგენს შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულების დანართს (ძირითად სამუშაოზე, ან ნახევარ განაკვეთზე).

შრომითი ხელშეკრულებების შემოთავაზებული კლასიფიკაციის გარდა, ისინი შეიძლება დაჯგუფდეს სხვა კრიტერიუმების მიხედვით. მაგალითად, დამსაქმებლის ტიპის მიხედვით (საკანონმდებლო რეგულირების სპეციფიკის გათვალისწინებით) შრომითი ხელშეკრულებები განასხვავებენ:

დამსაქმებლები – ფიზიკური პირები.

დასაქმებულის იურიდიული სტატუსის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულებები შეიძლება დაიყოს სამუშაო ხელშეკრულებებად:

18 წლამდე პირებთან;

პირები, რომლებიც ასრულებენ ოჯახურ მოვალეობებს;

უცხო ქვეყნის მოქალაქეები და მოქალაქეობის არმქონე პირები.

სამუშაო პირობების ხასიათიდან გამომდინარე, განასხვავებენ შემდეგ ხელშეკრულებებს:

ნორმალურ (ჩვეულებრივ) პირობებში მუშაობის შესახებ;

ღამით მუშაობა;

მძიმე სამუშაოს შესრულება ან მავნე (საშიში) პირობებში მუშაობა;

მუშაობა სპეციალურ კლიმატურ ზონებში.

გვერდი 10 25-დან

შრომითი ხელშეკრულების სახეები ხანგრძლივობის მიხედვით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების ორ ტიპს, განასხვავებს მათ ხანგრძლივობის მიხედვით. პირველი ტიპი არის შრომითი ხელშეკრულებები, რომლებიც გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით ან უვადოდ. შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით- ეს არის ხელშეკრულება, რომელშიც მხარეები არ უწერენ მისი მოქმედების ხანგრძლივობას. ხოლო მეორე ტიპი არის ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები. ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება- ეს არის ხელშეკრულება, რომელიც იდება გარკვეული ვადით, როგორც წესი, არა უმეტეს 5 წლისა. გამონაკლისია კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული შემთხვევები. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადების შესაძლებლობის უზრუნველყოფით, მუხ. 58 ამავე დროს შემოაქვს გარკვეული შეზღუდვები. ამრიგად, გარკვეული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებთან ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოს ან სასამართლოს მიერ დადგენილი საკმარისი საფუძვლების არარსებობის შემთხვევაში, დადებულად ითვლება. განუსაზღვრელი ვადით. კანონმდებლობა, რა თქმა უნდა, ადგენს შრომითი ხელშეკრულების დადების აკრძალვას იმ დასაქმებულთათვის, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით, აცილებული უფლებებისა და გარანტიების მინიჭებისგან თავის არიდების მიზნით. ვადიანი სამუშაო შეიძლება დაიდოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ვერ დამყარდება განუსაზღვრელი ვადით, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით (მაგალითად, ობიექტის მშენებლობა). ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია შრომით ხელშეკრულებაში მიუთითოს კონკრეტული გარემოებები, რომლითაც შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით ვერ დაიდება. მისი შეწყვეტის საფუძვლად ითვლება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, მაგრამ იმ შემთხვევაში, როდესაც ხელშეკრულება გასულია, მაგრამ არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა, დასაქმებული ვადის გასვლის შემდეგ აგრძელებს მუშაობას, ითვლება შრომითი ხელშეკრულება. გაფორმდეს განუსაზღვრელი ვადით.

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 შეიცავს შემთხვევებისა და სამუშაოების ჩამონათვალს, როდესაც დამსაქმებლის ინიციატივით შეიძლება დაიდოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება.

მაშ ასე, გადავხედოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ძირითად ტიპებს და შევჩერდეთ ზოგიერთი მათგანის სპეციფიკაზე.

1. დროებით არმყოფი დასაქმებულის მოვალეობის ხანგრძლივობის ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება. ასეთი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს იმ შემთხვევაში, თუ არმყოფი თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს კანონის შესაბამისად (მაგალითად, სანამ თანამშრომელი იმყოფება მშობლის შვებულებაში). ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ვადა დამოკიდებული იქნება შეცვლილი თანამშრომლის არყოფნის დროზე.

2. დროებითი (2 თვემდე) ან სეზონური სამუშაოს ხანგრძლივობის ვადიანი ხელშეკრულების დადება. შეასრულოს დროებითი სამუშაოები, ასევე სამუშაოები, რომელთა გამო ბუნებრივი პირობებიშეიძლება შესრულდეს არაუმეტეს 6 თვის ვადით, ასევე შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. ამავდროულად, ასეთი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხოლოდ იმ პირობით, რომ სამუშაო აშკარად დროებითი ხასიათისაა ან გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული სეზონური სამუშაოების სპეციალურ სიაში. იმ მუშაკთა შრომის რეგულირების სპეციფიკა, რომლებმაც დადეს ამ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები, მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45-ე და 46-ე თავებში.

3. იმ პირებთან, რომლებიც სამუშაოდ წავიდნენ ორგანიზაციებში, რომლებიც მდებარეობს შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ეკვივალენტურ რაიონებში, იმ პირობით, რომ ეს პირები სამუშაოდ მოვიდნენ ამ რაიონებში ქვეყნის სხვა რეგიონებიდან. ასეთი ტერიტორიების ნუსხა დამტკიცდა სსრკ მინისტრთა საბჭოს 1967 წლის 10 ნოემბრის დადგენილებით და ძალაშია დღეს, როგორც შეცვლილია სსრკ მინისტრთა საბჭოს 1983 წლის 3 იანვრის No12 დადგენილებით. დამატებები და ცვლილებები რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების დადება არ არის დამოკიდებული არც სამუშაოს ხასიათზე და არც მისი განხორციელების პირობებზე. თუმცა, ეს წესი არ ვრცელდება ამ ადგილებში მუდმივად მცხოვრებ პირებზე. შორეულ ჩრდილოეთში მომუშავე პირთა შრომის რეგულირების თავისებურებები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 49-ე თავში.

4. პირთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება უბედური შემთხვევების, კატასტროფების, ეპიდემიების თავიდან აცილების, აგრეთვე ამ და სხვა გადაუდებელი გარემოებების აღმოსაფხვრელად გადაუდებელი სამუშაოების ჩასატარებლად. აქ თავისებურება ის არის, რომ კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს რაიმე მინიმალურ ან მაქსიმალურ ვადას. თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა არ აღემატება
2 თვე, შემდეგ რეგულირდება შრომის კოდექსის 45-ე თავით დადგენილი სპეციფიკის გათვალისწინებით (ორ თვემდე ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებული მუშაკთა შრომის რეგულირების თავისებურებები).

5. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დადებული ორგანიზაციებში - მცირე ბიზნესში მომუშავე პირებთან, თუ ამ ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 40-ს, ხოლო საცალო ვაჭრობასა და სამომხმარებლო მომსახურებაში - 25. მცირე ბიზნესის ცნება და სახეებია. განსაზღვრულია ხელოვნებაში. 1995 წლის 14 ივნისის №88-FZ ფედერალური კანონის 3 „შესახ. სახელმწიფო მხარდაჭერამცირე ბიზნესი რუსეთის ფედერაციაში“. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ფიზიკური პირები, რომლებიც ახორციელებენ სამეწარმეო საქმიანობას განათლების გარეშე, ასევე მოქმედებენ როგორც მცირე ბიზნესი. იურიდიული პირი. შესაბამისად, მათ ექვემდებარება ყველა ზემოაღნიშნული დებულება მცირე ბიზნესისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის. ასევე, ნებისმიერ ინდივიდს შეუძლია იმოქმედოს როგორც დამსაქმებელმა, მეწარმის გარეშე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით, რათა შეასრულოს სამუშაოები მისი პირადი საყოფაცხოვრებო საჭიროებისთვის (მაგალითად, შეასრულოს პირადი მძღოლის, ძიძის, გუბერნატორის სამუშაო, გამწმენდი). შრომის რეგულირების თავისებურებები იმ მუშაკებისთვის, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან - ინდივიდი, დასახლებული ჩვ. 48 TK.

6. საზღვარგარეთ სამუშაოდ გაგზავნილ პირებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება, განურჩევლად დაკისრებული სამუშაოს ხასიათისა და საზღვარგარეთ გაგზავნილი ორგანიზაციის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა.

7. შრომითი ხელშეკრულება დადებული სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც სცილდება ორგანიზაციის ნორმალურ საქმიანობას, აგრეთვე სამუშაოს შესასრულებლად წარმოების განზრახ დროებით (ერთ წლამდე) გაფართოებით ან გაწეული მომსახურების მოცულობით. ჩვეულებრივი საქმიანობა უნდა იქნას გაგებული, როგორც სამუშაო, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის საქმიანობის ძირითად მიმართულებებს, როგორც ეს არის გათვალისწინებული წესდებაში. კანონმდებელი იძლევა სამუშაოს მაგალითებს, რომელიც სცილდება ორგანიზაციის საქმიანობის ფარგლებს - რეკონსტრუქცია, მონტაჟი, ექსპლუატაცია. ორგანიზაციის საქმიანობის ბუნებიდან გამომდინარე, ეს შეიძლება მოიცავდეს სხვა სამუშაოებს. ასეთი ხელშეკრულებების ხანგრძლივობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით, კონკრეტული გარემოებიდან გამომდინარე. წარმოების დროებითი გაფართოების ან მომსახურების მოცულობის შრომითი ხელშეკრულებების დადების ვადები ასევე განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით, მაგრამ არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ წელს. მომსახურების მოცულობის გაფართოების მაგალითია ზაფხულში ტურისტების მოცულობის ზრდა, საზაფხულო კაფეს მოწყობა და ა.შ.

ასევე წაიკითხეთ: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

8. წინასწარ განსაზღვრული ვადით შექმნილი ორგანიზაციის მიერ დადებული შრომითი ხელშეკრულება და წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად. ამ ორგანიზაციის წესდებაში უნდა დაფიქსირდეს გარკვეული ვადით ორგანიზაციის შექმნის ფაქტი. ამასთან, ასეთ ორგანიზაციებში სამუშაოდ მოსულ პირებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა არ შეიძლება იყოს ნაკლები იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც ორგანიზაცია შეიქმნა წესდების შესაბამისად, მაგრამ არ უნდა აღემატებოდეს 5 წელს.

9. პირებთან გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად დადებული შრომითი ხელშეკრულება, იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი შესრულების ვადა არ შეიძლება განისაზღვროს კონკრეტული თარიღით. აქ მაგალითებია სამშენებლო და სარემონტო სამუშაოები და შემოქმედებითი სამუშაოები. Დასრულება თქვა სამუშაოიქნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

10. სტაჟირების ან პროფესიული მომზადების პერიოდში სამუშაოს შესასრულებლად დადებული შრომითი ხელშეკრულებები.

11. შრომითი ხელშეკრულება დადებული სრულ განაკვეთზე სწავლულ პირებთან. ასეთი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს არდადეგებზე ან სხვა დროს, მაგრამ იმ პირობით, რომ მუშაობა ხელს არ შეუშლის სწავლას.

12. შრომითი ხელშეკრულება დადებული ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე მსურველ პირებთან. შრომის კოდექსი განსაზღვრავს არასრულ განაკვეთზე მუშაობას, როგორც თანამშრომელს, რომელიც თავისუფალ დროს ასრულებს სხვა რეგულარულ ანაზღაურებად სამუშაოს შრომითი ხელშეკრულების პირობებით. არის შიდა და გარე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოები. შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არის თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულება სხვა შრომითი ხელშეკრულებით იმავე ორგანიზაციაში სხვადასხვა პროფესიის, სპეციალობის ან თანამდებობის გარეთ. ნორმალური ხანგრძლივობასამუშაო საათები. აღსანიშნავია, რომ შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა დაუშვებელია იმ შემთხვევებში, როდესაც დადგენილია სამუშაო საათების შემცირება. დასაქმებულს ასევე აქვს უფლება დადოს შრომითი ხელშეკრულება სხვა დამსაქმებელთან გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის. ამრიგად, გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არის დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება სხვა დამსაქმებელთან დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე, გარდა ძირითადისა. გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, შიდა სამუშაოსგან განსხვავებით, დასაშვებია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ნებისმიერ პროფესიაში, სპეციალობაში ან თანამდებობაზე (მათ შორის, რაც მთავარია). კანონმდებლობა ითვალისწინებს დასაქმებულის შეუზღუდავი რაოდენობის დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობას. ამ შემთხვევაში ნებისმიერი თანხმობა, მათ შორის. და დამსაქმებლისგან ძირითად სამუშაო ადგილზე, როგორც წესი, არ არის საჭირო. მაგრამ არის გამონაკლისები. მაგალითად, ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 276-ე მუხლით, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს სხვა დამსაქმებელზე ნახევარ განაკვეთზე იმუშაოს მხოლოდ იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს ან ორგანიზაციის ქონების მფლობელის (ან მის მიერ უფლებამოსილი პირის) ნებართვით.

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას უნდა მიეთითოს, რომ სამუშაო არასრულ განაკვეთზეა. ასეთი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით დასაქმებული იძენს შესაბამის სამართლებრივ სტატუსს, რაზეც არ მოქმედებს ძირითადი სამუშაო ადგილის ცვლილებები. ვთქვათ, თუ შრომითი ხელშეკრულება სამუშაოს ძირითად ადგილზე შეწყდა, მაშინ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა მისთვის მთავარი არ ხდება. ასევე, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსი დასაქმებულს აძლევს უფლებას ერთდროულად უზრუნველყოს შვებულება სამუშაოს ძირითად ადგილზე და ნახევარ განაკვეთზე. თუმცა, თუ სამუშაოს ძირითად ადგილზე შვებულების ხანგრძლივობა აღემატება ნახევარ განაკვეთზე შვებულების ხანგრძლივობას, მაშინ წერილობითი განცხადების საფუძველზე მას უნდა მიეცეს უფლება. დამატებითი შვებულებაანაზღაურების გარეშე.

ასევე, კანონის შესაბამისად, სახელმწიფო და მუნიციპალურ თანამშრომლებს, მოსამართლეებსა და პროკურორებს არ აქვთ უფლება ეწეოდნენ დამატებით ანაზღაურებად საქმიანობას, გარდა სასწავლო და შემოქმედებითი საქმიანობისა.

13. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ხანდაზმულ პენსიონერებთან და პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მხოლოდ დროებით ეძლევათ უფლება. ამასთან, პენსიონერებში შედის საპენსიო ასაკი მიღწეული პირები და რომელთაც მოქმედი კანონმდებლობით დარიცხული აქვთ ასაკობრივი პენსია. თუ მოქალაქემ მიაღწია საპენსიო ასაკს, მაგრამ რაიმე მიზეზით არ შეიძინა პენსიის უფლება, მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ ზოგადი პრინციპით. რაც შეეხება პირებს, რომლებიც სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე მითითებულია დროებით სამუშაოზე, მაშინ ეს ფაქტიუნდა დადასტურდეს დოკუმენტირებული სამედიცინო დასკვნა. შრომითი ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად და დამსაქმებელს მისი შეხედულებისამებრ ვერ შეცვლის.

14. შესაძლებელია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება მედიის, თეატრალური და გასართობი, კინოს, ვიდეოს, ტელეგადამღები ორგანიზაციების, ცირკების და ნაწარმოებების შექმნაში ან შესრულებაში ჩართულ სხვა პირებთან, აგრეთვე პროფესიონალ სპორტსმენებთან. ზემოაღნიშნულ კატეგორიებს მიკუთვნებული პროფესიების ჩამონათვალს ამტკიცებს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სამმხრივი კომისიის მოსაზრების გათვალისწინებით.

15. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება სამეცნიერო, სასწავლო და სხვა მოსამსახურეებთან, თუ ისინი კონკურსის წესით მიიღებენ მონაწილეობას, ან აირჩევიან არჩევით ანაზღაურებად თანამდებობაზე. მაგალითად, ფაკულტეტის დეკანის, კათედრის ხელმძღვანელის თანამდებობები და ა.შ. ასევე, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები იდება იმ პირებთან, რომლებიც შედიან სამუშაოზე, რომელიც დაკავშირებულია არჩეული ორგანოების წევრების ან თანამდებობის პირების საქმიანობის უშუალო მხარდაჭერასთან. ასეთ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ვადა დგინდება შესაბამისი ორგანოს ან თანამდებობის პირის ვადით. ამ ორგანოების ან თანამდებობის პირების საქმიანობის ოფიციალური შეწყვეტა არის მათი საქმიანობის უშუალო მხარდამჭერ პირებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

16. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაქირავებულ პირებთან. ამრიგად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები იდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელებთან, მათ მოადგილეებთან, მთავარ ბუღალტერთან და მათ მოადგილეებთან.

17. გარდა ზემოაღნიშნული შემთხვევებისა, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

21. შრომითი ხელშეკრულების სახეები ხანგრძლივობის მიხედვით

შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება

1) განუსაზღვრელი ვადით;

2) არაუმეტეს 5 წლის ვადით(ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება), თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით.

თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მისი მოქმედების ვადა, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება განუსაზღვრელი ვადით.

სასამართლოს მიერ დადგენილი საკმარისი საფუძვლების არარსებობის შემთხვევაში განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება განუსაზღვრელი ვადით.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებაარის შემთხვევები, როდესაც შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება დამყარდეს განუსაზღვრელი ვადით, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება: დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს; დროებითი (ორ თვემდე) მუშაობის ხანგრძლივობისთვის; საზღვარგარეთ სამუშაოდ გაგზავნილ პირებთან; განახორციელოს სამუშაო, რომელიც სცილდება დამსაქმებლის ნორმალურ საქმიანობას, აგრეთვე სამუშაოს, რომელიც დაკავშირებულია წარმოების მიზანმიმართულად დროებით (ერთ წლამდე) გაფართოებასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან; პირებთან, რომლებიც შედიან წინასწარ განსაზღვრული ვადით შექმნილ ორგანიზაციებში ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად; განახორციელოს გარკვეული სამუშაოები, იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი დასრულება შეუძლებელია; სტაჟირებასთან უშუალოდ დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება და პროფესიული მომზადებათანამშრომელი; არჩეულ ორგანოში ან არჩევით თანამდებობაზე გარკვეული ვადით არჩევის შემთხვევაში და ა.შ. Აკრძალულივადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება, რათა თავიდან აირიდოს დასაქმებულთათვის მინიჭებული უფლებებისა და გარანტიების უზრუნველყოფა, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით.

მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. მცირე ბიზნესის დამსაქმებლებთან სამუშაოდ შესულ პირებთან, რომელთა დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს (დარგში საცალოდა სამომხმარებლო მომსახურება - 20 ადამიანი); ასაკობრივ პენსიონერებთან სამსახურში შესვლისას, ასევე იმ პირებთან, რომლებიც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო ჩვენებებიდასაშვებია მხოლოდ დროებითი სამუშაო; მათთან, ვინც განაცხადებს სამუშაოზე შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციებში; კატასტროფების, უბედური შემთხვევების და სხვა საგანგებო სიტუაციების თავიდან აცილების მიზნით გადაუდებელი სამუშაოების ჩატარება; შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის წესით არჩეულ პირებთან; შემოქმედებით მუშაკებთან; ორგანიზაციების ხელმძღვანელებთან, მენეჯერის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერებთან, მიუხედავად მათი სამართლებრივი ფორმებისა და საკუთრების ფორმებისა; სრულ განაკვეთზე სწავლულ პირებთან და ა.შ.

22. შრომითი ხელშეკრულების დადება

შრომითი ხელშეკრულების დადება დასაშვებია ასაკს მიღწეულ პირებთან 16 წელი .

ზოგადი განათლების მიღების ან ზოგადი განათლების საბაზისო ზოგადსაგანმანათლებლო პროგრამის სრულ განაკვეთზე სწავლის სხვა ფორმით გაგრძელების ან ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების დატოვების შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს იმ პირებმა, რომლებმაც მიაღწიეს 15 წელი. მსუბუქი სამუშაოს შესრულება, რომელიც არ აზიანებს მათ ჯანმრთელობას.