Komunikasyon sa boss: ang mga pangunahing patakaran. Paano bumuo ng isang relasyon sa boss - maging mas matalino kaysa sa pinuno ng punong malupit

Ang trabaho ay isa sa pinaka mahahalagang aspeto Sa buhay ng tao. Ang maging matagumpay, ang ma-promote ay pangarap ng sinumang empleyado. Ngunit paano maiiwasan ang mga pagkakamali at makamit ang mas mabilis na pag-unlad?

Upang gawin ito, kailangan mong makipag-usap nang maayos sa iyong mga nakatataas.

Karamihan ay naiintindihan namin kung paano hindi makipag-usap sa iyong boss. Gayunpaman, madalas na sinasabi ng mga empleyado sa kanilang boss ang isang bagay na hindi dapat sabihin, kahit na ang mga ito ay hindi masyadong halatang maling pagkalkula.

Ang ilang mga parirala ay kumikilos sa mga awtoridad tulad ng isang pulang panyo sa isang toro (oo, alam nating lahat na sa katunayan ang mga toro ay inis sa paggalaw, hindi kulay, ngunit ang pagpapahayag tungkol sa kulay ay hindi pa rin namamatay).

Tingnan natin kung anong mga parirala sa isang pag-uusap sa mga nakatataas ang lubhang hindi kanais-nais na gamitin at kung ano ang eksaktong nakakainis para sa lahat ng mga boss.

Hindi ito magagawa

Kung may sasabihin ang amo, sigurado siyang magagawa pa rin ito. At huwag lang sabihing "hindi, hindi iyon posible" kaagad - karamihan sa mga tagapamahala ay kumbinsido kaagad na ayaw mo lang gawin ang gawain.

Itanong - ano ang gagawin kung talagang imposible ang gawain? Sa pangkalahatan, iyon ang kabalintunaan na walang espesyal na paraan.

Subukang unti-unting baguhin ang gawain, alisin o magdagdag ng ilang mga item na nagpapadali sa pagkumpleto nito - ngunit ang pagsasabi ng "imposibleng gawin" ay hindi katumbas ng halaga.

Buweno, o hanapin ang iyong sarili ng isang katulong - ngunit hindi mo dapat agad na sabihin na hindi ito ang iyong negosyo, at hindi ka gagawa ng isang bagay.

Marahil ay walang pagpipilian ang tagapamahala - lahat ng empleyado ay abala, at nahanap ka niyang gawin ang kinakailangang gawain. Maaaring alam niya na hindi mo ito negosyo, ngunit ang isa pang paalala nito ay maaaring makaasar sa boss.

Hindi ito bahagi ng aking mga responsibilidad.

Isa pang parirala na katulad ng nauna. Ngayon maraming mga manggagawa sa opisina, pagkatapos basahin ang payo sa kung paano kumilos sa pamamahala, kapag hiniling na gawin ito o iyon, sabihin na ang gawaing ito ay hindi bahagi ng kanilang mga tungkulin (halimbawa, ang boss ay nagsasabi sa manager na tumakbo para sa kape).

Ang buong katotohanan ay hindi kasama sa mga responsibilidad ng manggagawa sa opisina ang maraming bagay na kailangang gawin. At ang ilang mga bagay, halimbawa, mga laro sa isang opisina ng PC o komunikasyon sa Vkontakte o Odnoklassniki, ay hindi kailanman kasama sa mga tagubilin sa serbisyo.

Gayunpaman, ang malaking bahagi ng mga manggagawa sa opisina ay gumagawa nito sa oras ng opisina, na alam ng karamihan sa mga amo. Samakatuwid, huwag magulat kung, bilang tugon sa gayong parirala, kailangan mong isuko ang mga kaaya-ayang bagay, tulad ng hindi pinag-aralan na kape o ang parehong Odnoklassniki.

Ganun ba talaga kaimportante?

Sa pangkalahatan, sa pamamagitan ng default ay isinasaalang-alang na kung may sinabi ang boss, o humingi ng isang bagay, mahalaga na ito. At kung sasabihin sa iyo na tapusin ang isang partikular na proyekto sa isang tiyak na petsa, kailangan mong gawin ito.

At ang pagtatanong kung ito ay mahalaga, o kung ang proyekto ay talagang kailangang matapos sa isang naibigay na petsa, ay nakakainis na pamamahala.

halata naman

Kung sasabihin mo ito sa isang manager, maaaring maramdaman niyang sa tingin mo ay mas matalino ka kaysa sa kanya. Malinaw na walang magugustuhan ito, at higit pa - ang pinuno. Kung halata sa iyo ang mga bagay na pinag-uusapan ng iyong boss, hindi mo pa rin dapat ipakita ito nang tahasan.

Nasira lang ako pagkatapos ng party kagabi

Sa pangkalahatan, ito ay hangal - at gayon pa man, ang ilang mga empleyado, kapag tinanong ng boss tungkol sa kung bakit ka nagtatrabaho nang napakabagal, sumagot na sila ay "pagod mula sa party kahapon" o kahit na sabihin na "Mayroon akong hangover."

Sumang-ayon, wala sa mga pinuno ang magiging interesado sa naturang impormasyon.

Hindi ako binabayaran para dito

99% ng oras na ikaw ay mali na sabihin ito sa iyong boss. Malinaw na ang ilang mga responsibilidad ay maaari talagang idagdag sa iyo, ngunit ang pagsagot ng ganito ay nangangahulugan na ilapit ang dismissal o simpleng ibalik ang pamamahala laban sa iyong sarili.

Mag-isip ng ibang bagay - sabihin na masyado kang abala sa iba pang mga responsibilidad, o kailangan mo munang tapusin ang isang partikular na proyekto.

Sa pangkalahatan, mag-isip pa rin bago ka magsalita - at ang payong ito ay nalalapat hindi lamang sa mga pakikipag-usap sa mga nakatataas, kundi pati na rin sa lahat ng iyong kapaligiran.

Sa kanyang aklat, si Bruce Tulgan ay humipo sa isang pangunahing isyu modernong mga tagapamahala- isang epidemya ng "undermanagement" - at nag-aalok ng mga tiyak na hakbang na makakatulong sa iyong maging isang malakas na tagapamahala na: malinaw na binibigkas ang kanyang mga inaasahan sa mga empleyado, regular na tumatanggap at nagsusuri ng feedback, nagwawasto ng mga pagkakamali ng mga nasasakupan sa oras at nagbibigay ng gantimpala sa kanila nang mas mabilis para sa tagumpay.

Gumugugol ka ba ng maraming oras sa pakikipag-usap sa mga empleyado? Tinatalakay mo ang daan-daang paksa: “Kumusta ang iyong katapusan ng linggo? Naging matagumpay ba ang kaarawan ng iyong anak? Nakita mo na ba ang palabas na ito sa TV? Marahil ay gusto mong makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa kanilang mga personal na gawain upang bumuo ng mas malapit na ugnayan sa kanila. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay nakakasagabal sa mga relasyon sa pamamahala. Kapag nagsimula ang talakayan sa mga isyu sa trabaho, hindi mo laging magagamit ang iyong kapangyarihan nang lubusan. Kung mayroon kang isang mahirap na takdang-aralin, kung minsan ay kailangan mong i-pressure ang isang empleyado. At sa ganoong sitwasyon, bigla kang nag-iiba ng tono at nagsimulang makipag-usap nang seryoso, nagmamadali, at kung minsan ay masyadong emosyonal sa kanya tungkol sa trabaho. At sa puntong ito, maaaring sabihin ng empleyado ang isang bagay tulad ng: "Uy, akala ko ba magkaibigan tayo ?!" At maaari mong kalimutan ang tungkol sa nakaraang pag-unawa sa isa't isa.

Tinatawag ko itong Dr. Jekyll at Mr. Hyde. Kung bumuo ka ng mga relasyon sa mga empleyado sa pamamagitan ng personal na pakikipag-usap sa kanila, tulad ng mga malalapit na kaibigan, pagkatapos ay sa mga sitwasyon kung saan ang pag-uusap ay nagiging seryoso, at ito ay palaging nangyayari, maaga o huli, dapat kang kumuha ng isang ganap na naiibang papel. Pumunta ka mula kay Mr. Boss Buddy hanggang kay Mr. Boss Jerk at manatili sa papel na iyon hanggang sa mawala ang problema at magkaroon ka ng pagkakataong bumalik sa pagiging Mr. Buddy muli. Ngayon pa lang nagsisimula nang magmukhang peke si Mr. Friend, at kailangang ipaglaban ni Mr. Boss ang kanyang mga karapatan.

Pag-usapan ang trabaho

Kung gusto mong maging Mr. Friend sa iyong mga empleyado, maaari kang makipag-beer sa kanila sa gabi. Gayunpaman nasa trabaho dapat ikaw ang boss. Ang iyong tungkulin ay panatilihin ang pangkalahatang pagtuon sa trabaho at tulungan ang lahat na magpakita pinakamahusay na mga resulta araw-araw. Ang magandang balita ay iyon Ang pinakamahusay na paraan Ang pagbuo ng kaugnayan sa iyong mga empleyado ay talagang nakikipag-usap sa kanila tungkol sa trabaho. Ito ang pagkakapareho mo. Sa katunayan, ang trabaho ang dahilan kung bakit mayroon kang anumang relasyon. Kapag bumuo ka ng kaugnayan sa pamamagitan ng pakikipag-usap tungkol sa mga nakabahaging aktibidad, binabawasan mo ang posibilidad ng salungatan at sa parehong oras ay lumikha ng isang relasyon na makakaligtas sa salungatan sakaling lumitaw ito. Kaya pag-usapan ang gawaing nagawa na at ang gawaing kailangang gawin. Pag-usapan kung paano maiiwasan ang mga pagkakamali, maghanap ng mga solusyon at siguraduhin na ang lahat ng mga mapagkukunan ay magagamit sa sapat na dami, pag-usapan ang tungkol sa mga layunin, mga deadline, pamantayan at mga detalye, pag-usapan ang tungkol sa trabaho. At ang lahat ay magiging mas mahusay.

Paano nagsasalita ang pinakaepektibong tagapamahala-tagapagturo?

Maraming mga tagapamahala ang nagsasabi sa akin: "Hindi ako ipinanganak na pinuno. Ako ..." (Maaari mong punan ang mga nawawala sa iyong sarili, halimbawa, isang accountant, isang inhinyero, isang doktor, at iba pa). Sabi nila, “I don't really like the management process. Nagsasangkot ito ng napakaraming mahirap na pag-uusap." Sa katunayan, nilinaw ng mga manager na ito na hindi nila alam kung paano epektibong makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa trabaho.

Iilan lamang ang may espesyal na uri ng karisma, isang nakakahawang simbuyo ng damdamin at sigasig na nagbibigay-inspirasyon at nag-uudyok sa mga tao. Paano ang iba? Maaaring hindi ka makabuo ng charisma, ngunit maaari kang matutong magsalita tungkol sa trabaho nang direkta at epektibo. Maaari kang matutong magsalita Mga tamang salita sa kanilang mga empleyado sa Tamang oras at sa tamang paraan.

Ang pinaka-epektibong mga tagapamahala ay gumagamit ng isang tiyak na paraan ng komunikasyon. Gumagamit sila ng mga espesyal na postura, kilos at tono. Maaari silang maging bossy at tumutugon, demanding at supportive, disiplinado at matiyaga. Hindi ito ang istilo ng Mr. Friend o Mr. Boss, kundi isang bagay sa pagitan. Ang partikular na paraan ng pakikipag-usap na ito ay katulad ng performance mentoring.

"I've never been a particular good mentor," minsan sinasabi sa akin ng mga manager, "kaya hindi ko alam kung ano ito." Kaya, maaari kong ilarawan ang tagapagturo na nagsasalita sa isang patag at mapilit na boses. Siya ay methodical at kasali. Siya ay puno ng sigasig at pagmamaneho. Ang kanyang pag-uugali ay patuloy na naglalayong pasiglahin ang konsentrasyon at responsibilidad.

Subukang isipin ang pinakamahusay na boss, guro, tagapayo, o espirituwal na gabay na nakilala mo sa iyong buhay. Subukang pakinggan ang tunog at tono ng kanyang boses, isipin ang mga halimbawa ng kanyang katapatan at pagiging bukas. Pagnilayan ang naging epekto niya sa iyo.

Kapag iniisip ko ang tungkol sa mentoring, naiisip ko kaagad si Frank Gorman, ang pinakadakilang guro na nakilala at natutunan ko. Sa lahat ng mga taon na nakilala namin ang isa't isa, nakatutok si Frank sa isang bagay - ang karate. Siya ay mapalad na magkaroon ng espesyal na karisma, simbuyo ng damdamin at sigasig na nagpapakilala sa malalakas na pinuno. Siya ay isang tunay na master, na tumutulong sa mga tao na makamit ang tamang antas ng konsentrasyon at magsikap na makamit ang isang layunin sa loob ng maraming oras, nang hindi man lang nag-iisip tungkol sa pahinga. Paano niya ito ginagawa?

"Ang mahalaga lang ay ikaw hinlalaki, - Maaaring ulitin ni Frank linggo-linggo - pisilin ang mga ito, pindutin ang mga ito nang mahigpit sa mga palad, nang napakalakas na ang iyong mga litid sa bisig ay tumaas. Pinagpapawisan ako, nanginginig dahil sa pisikal na pagod, sinusubukan kong tumingin nang diretso nang nakababa ang aking panga, nakakuwadrado ang aking mga balikat, nakadiin ang aking mga siko, tuwid ang aking likod, ang aking mga binti ay mahigpit na nakadikit sa sahig, at si Frank Gorman ay sumisigaw at bumubulong sa aking tainga: "Thumbs, squeeze thumbs up, iyon lang ang mahalaga ngayon."

Sa isa pang araw, ang tanging bagay na mahalaga ay ibang bagay: ang aking mga mata, panga, balikat, atbp. Sa wakas, ilang taon na ang nakalilipas, tinanong ko, "Paano ang aking mga hinlalaki ang tanging bagay na mahalaga sa karate? Paano ka matututo ng isang bagay kung ang tanging mahalagang bagay ay patuloy na nagbabago. Ito ay isang bagong bagay sa bawat oras!" Ngumiti si Frank at sumagot, “Walang matututo ng karate sa isang araw o isang taon. Ang meron lang tayo ngayon. Ano ang maituturo ko sa iyo ngayon? Ano ang maaari mong pagtuunan ng pansin sa mismong sandaling ito? Ano ang maaaring mapabuti sa sandaling ito? Ang mahalaga lang ay iyon ginagawa namin dito at ngayon.

Ang pangunahing bagay na natutunan ko mula kay Frank ay ang hindi sumusukong kapangyarihan ng iyong mapilit na boses ay nag-iiwan lamang sa taong tinuruan mo na walang pagpipilian kundi mag-focus sa kung ano ang kanilang ginagawa ngayon. Para sa mga naging ward sa ganoong sitwasyon, ang mga hinihingi ay maaaring maging napakaseryoso, ngunit ang pagbabalik sa pagsisikap ay malaki. Kapag itinakda mo ang mga tao para sa tagumpay sa ganitong paraan, ang tanging pagpipilian nila ay ang isawsaw ang kanilang sarili sa kanilang trabaho, dahil ikaw, hindi tulad ng karamihan sa mga tao sa kanilang buhay, ay nangangailangan sa kanila na maging pinakamahusay. Ipapaalala mo sa kanila na tumutok sa bawat detalye. Tinutulungan mo silang pagbutihin ang sunod-sunod na kasanayan sa pamamagitan ng pagtutok sa pag-unlad ng kasanayan, natututo silang tumutok. Nakakakuha sila ng mga itim na sinturon sa lahat ng kanilang ginagawa. At marahil maraming taon pagkatapos nilang huminto sa pagtatrabaho para sa iyo, patuloy pa rin nilang maririnig ang iyong boses: "Ang tanging mahalaga ay kung ano ang ginagawa namin ngayon."

Malinaw, ang ilang mga tao ay mayroon tungkol sa mas maraming talento para sa mentoring kaysa sa iba. Gayunpaman, maaaring gamitin ng sinumang tao ang paraan ng komunikasyon na katangian ng isang tagapagturo, coach, guro. Dapat mo bang tularan ang isang tao mula sa iyong sariling nakaraan? Oo, subukan mo lang. Ito ay isang magandang panimulang punto habang binubuo mo ang iyong sariling istilo sa paglipas ng panahon.

Hindi mo kailangang tumakbo sa opisina na sumisigaw ng "hooray".

Minsan ang mga tagapamahala ay nag-aalala na kung makipag-usap sila sa kanilang mga nasasakupan bilang mga tagapayo, sila ay tila hindi sinsero, at ang mga salita ay parang hindi natural. Gaya ng sinabi ng isang nangungunang executive sa isang kumpanya ng software, “Hindi ako tatakbo sa opisina na sumisigaw ng 'cheers.' Hindi ako mentor."

Gayunpaman, ang mentoring ay walang gaanong kinalaman sa gayong mga pag-iyak. At kaya magandang balita: Ang tunay na epektibong mentoring ay hindi maaaring maging hindi natural. Ito ay palaging isang taos-pusong proseso. At kung minsan ito ay lumalabas na napakasinsero na hindi mo namamalayan na ikaw ay nakikibahagi sa mentoring.

Ganito ako tumugon sa manager na ito. Pagkatapos ay hiniling ko sa kanya na alalahanin ang pinakamatagumpay na mga halimbawa ng kanyang sariling komunikasyon sa pamamahala sa buong karera niya. Habang sinimulan niyang ilarawan ang kanyang mga tagumpay sa pamamahala, isang ngiti ang lumitaw sa kanyang mukha. At alam mo ba? Ang kanyang mga kuwento ay mahusay na mga halimbawa ng gawain ng isang tagapagturo. Sinabi niya:

"Inisip ko ang bawat tao bilang isang indibidwal. Sino siya, ano sa tingin niya? Sinubukan kong tumuon sa trabaho at sa mga resulta nito, at hindi sa tao. Maingat kong pinili ang aking mga salita. Nais kong maunawaan nang tumpak hangga't maaari kung ano ang alam ko na at kung ano ang hindi ko. Nagtanong ako, gayunpaman, bilang karagdagan, itinulak ko ang tao sa mga tiyak na susunod na hakbang. Eksaktong nasa kalagitnaan kami ng paggawa sa proyekto, kaya naglaan ako ng espesyal na oras para sabihin kung ano ang tama at kung ano ang mali. Pagkatapos ay bumuo kami ng isang detalyadong plano susunod na hakbang, at patuloy kong sinundan ang kanilang pagbitay hanggang sa maipasa silang lahat.

Ganyan talaga dapat magsalita si boss

tune in sa taong naging mentor ka;
tumuon sa mga tiyak na halimbawa ng kanyang trabaho;
ilarawan ang trabaho at mga resulta ng empleyado nang taos at malinaw;
bumalangkas ng mga susunod na kongkretong hakbang

Huwag Hintayin ang mga Problema sa Mentor

Medyo mabilis, sa unang bahagi ng aming trabaho sa mga tagapamahala, napagtanto namin na ang ilang mga boss ay maaaring ituring na mga tunay na masters ng mentoring, ngunit marami ang hindi partikular na mahusay dito. Gayunpaman, natutunan namin na pagdating sa pamamahala ng mga tao, ang mga pag-uusap sa pagtuturo ang maaaring humantong sa tunay na pagkilos.

Ang problema ay ang karamihan sa mga tagapamahala ay nagsisimula lamang sa pagtuturo kapag nahaharap sila sa patuloy na mga hamon tulad ng hindi nasagot na mga deadline at mahinang kalidad ng trabaho o masamang ugali, halimbawa, hindi magiliw na saloobin sa mga kliyente o kasamahan. Kapag napagtanto lamang ng mga tagapamahala na hindi nawawala ang problema, nagpasya silang anyayahan ang empleyado sa kanilang opisina at sinabing: "Nakikita kong hindi ayos ang iyong pagganap, at kailangan nating ayusin ito nang ilang sandali."

Sa oras na ito, maaaring mayroon na ang mga kalahok sa diyalogo kawalan ng ginhawa. Sinimulan ng manager na tanungin ang empleyado: "Ano ang problema?!", At siya, nakikinig sa kanya, nag-iisip: "Bakit hindi niya ako kinausap tungkol dito dati?" Kadalasan ang susunod na hakbang ng manager ay limitado sa pagsasabing, "Huwag mo nang ulitin iyon." At ito ay gumagana, ngunit hanggang sa lumitaw muli ang problema, tandaan na kung ang mga paghihirap ay nagpapatuloy, kung gayon ito ay marahil dahil sa katotohanan na ang empleyado ay hindi alam kung ano ang kailangang gawin upang itama ang sitwasyon, o nasa ilalim ng awtoridad. isa o higit pang masamang gawi na nagiging sanhi ng pagbabalik ng problema, at kapag bumalik ang problema, huli na ang lahat para magturo. Pinakamainam na gawin ito nang maaga upang magkaroon ng oras upang itakda ang empleyado para sa tagumpay. Halimbawa, kung mayroon kang isang subordinate na palaging nakakaligtaan sa mga deadline, huwag maghintay hanggang sa susunod na mangyari ito. Magsimulang mag-mentoring sa sandaling itakda mo ang iyong unang deadline. Tulungan ang empleyado na magtakda ng mga milestone, at pagkatapos ay tulungan silang lumikha ng isang plano upang matugunan sila sa bawat hakbang ng paraan. Makipag-usap nang mas madalas sa empleyado. Magsalita nang maaga kung ano at paano mangyayari sa oras ng pagkumpleto ng gawain. Kung gagawin mo ito, pagkatapos ay sa 99% ng mga kaso ang taong ito ay ibibigay ang kanyang trabaho sa oras.

Itigil ang pag-mentoring kapag may mga problema na lumitaw, gawin ito kapag ang mga empleyado ay mahusay na gumagana, o hindi bababa sa maayos. Maging isang tagapayo sa bawat yugto ng gawain ng iyong mga subordinates at tulungan silang umunlad magandang gawi upang bawian sila ng pagkakataong gawin ang mga masasama.

Makamit ang mga hindi pangkaraniwang resulta mula sa ordinaryong mga tao

Sa paglipas ng mga taon ng aking karera, ako ay masuwerte na nakatrabaho ang maraming opisyal ng militar ng US. Ang isa sa mga pinakakahanga-hangang bagay tungkol sa hukbo ay may kinalaman sa kakayahan nitong gawing hindi kapani-paniwalang epektibong mga pinuno ang malaking bilang ng mga kabataan at medyo walang karanasan. Kunin, halimbawa, ang Marine Corps. Ang mga tropang ito ay may one-to-nine ratio ng mga opisyal sa mga enlisted na lalaki, at ang mga Marines ay kailangang umasa nang husto sa mga pansamantalang pinuno mula sa kanilang sariling mga ranggo. Anumang sandali, isa sa walo ay dapat na handang manguna at mamuno sa isang fireteam ng tatlong kasama. Matagumpay na ginawa ng hukbo ang mga ordinaryong labinsiyam na taong gulang sa mga epektibong pinuno. Paano ito gumagana?

Ang mga recruit ay sinanay nang husto at agresibo. Araw-araw mula umaga hanggang gabi sa loob ng labintatlong linggo sa kampo ng pagsasanay, ang mga bagong dating ay sinasabihan ng eksakto kung ano at paano gagawin, ang kanilang bawat hakbang ay sinusubaybayan, sinusuri at naidokumento. Ang mga hamon ay hindi binabalewala, at kahit na ang pinakamaliit na gantimpala ay dapat makuha sa pamamagitan ng pagsusumikap, ngunit kahit na matapos ang unang yugto ng pagsasanay, ang agresibo, masinsinan, at maalalahaning mentoring ng Marines ay nagpapatuloy araw-araw. Pagdating sa pagsasanay ng mga bagong pinuno, ang Marine Corps, gaya ng dati, ay hindi kapani-paniwalang pamamaraan. Natututo ang mga marino ng mga diskarte sa paggabay. Natututo silang tumuon sa wavelength ng bawat sundalo, patuloy na talakayin ang kanyang mga aktibidad sa kanya at turuan siya nang hakbang-hakbang upang ang mga gawain ay magampanan nang mas mahusay.

Inaako ng bagong pinuno ang buong responsibilidad para sa pangkat. Alam niya kung sino, saan, bakit, kailan at paano ginagawa ito o ang negosyong iyon. Ginagawa niyang napakalinaw ang kanyang mga inaasahan. Sinusubaybayan, sinusukat at idodokumento niya ang mga resulta ng kanyang mga nasasakupan. Nilulutas niya ang mga problema habang inaalagaan ng pinuno ng pangkat ang kanyang mga kawal sa paa. Bilang resulta, ang average na labing-siyam na taong gulang ay madalas na lumalabas na isang mas mahusay na tagapamahala kaysa sa maraming mga executive na may mga dekada ng propesyonal na karanasan.

"Kailangan nating makakuha ng hindi pangkaraniwang mga resulta mula sa mga ordinaryong tao," sabi sa akin ng isang opisyal ng Marine. - AT ang tanging paraan ang gawin ito ay ang pagpiga sa mga resultang ito sa bawat indibidwal araw-araw sa pamamagitan ng walang pagod at aktibong gawaing pamumuno sa bawat antas ng hierarchy."

Tinatawag ito ng mga Marines na walang humpay at aktibong pamumuno. Tinatawag ko itong mentoring, alamin kung paano makipag-usap tulad ng isang boss ng tagapayo at pinipiga ang mga pambihirang resulta sa bawat ordinaryong empleyado.

Ang mga empleyado at ang kanilang amo ay umuunlad magkaibang relasyon. Ang ilan ay nagsasalita bilang pantay, ang iba ay natatakot na gumawa ng maling hakbang. Karaniwan kailangan mong makipag-usap sa iyong boss araw-araw, kaya kailangan mong magtatag ng pakikipag-ugnayan sa simula. aktibidad sa paggawa. Ang isang kinakailangan ay upang ipakita ang paggalang at bumuo ng mga relasyon sa isang mapagkakatiwalaang batayan. Maging palakaibigan at mapagparaya. Kahit na may masamang boss, makakahanap ka ng karaniwang wika.

Mga tuntunin ng pag-uugali

Ang mabuting relasyon sa mga nakatataas ay ang susi sa isang komportableng kapaligiran sa pangkat at produktibong trabaho. Ngunit ang bawat tao ay may kanya-kanyang katangian, lakas at mahihinang katangian, masamang ugali. Kailangan mong magkasundo dito. Ang pagpapalit ng isang masama, pabagu-bagong boss ay maaaring maging napakahirap, ngunit ang pag-aayos sa kanyang mga katangian ay mas madali.

Ang unang bagay na dapat gawin ay gumuhit ng mga hangganan. Talakayin ang mga problema sa mahinahong tono, ngunit kung kinakailangan, ipagtanggol ang iyong pananaw. Maaari mo ring ipahayag ang iyong kawalang-kasiyahan. Mas mainam na gawin ito nang harapan at sa magalang na paraan. Ipaliwanag kung bakit hindi ka nasisiyahan at magmungkahi ng mga paraan upang mapabuti ang sitwasyon.

Huwag simulan ang walang laman na pag-uusap tungkol sa boss sa koponan. Mas mainam na idirekta ang enerhiya na ito upang mapabuti ang pagganap. Subukang tulungan ang iyong boss na makamit ang mga layunin sa trabaho. Makakatulong ito na bumuo ng mga relasyon, makakuha ng pagkilala at mapabuti ang iyong posisyon.

Iba pang mga patakaran:

Paghula ng problema. Huwag matakot na mag-ulat ng mga bug at bug. Maaari mong hindi mapansing payuhan kung paano pagbutihin o itama ang sitwasyon. Ang isang may karanasan at matalinong chef ay pahalagahan ang pag-uugali na ito at salamat sa iyong tulong. Kung ang pagtatangka ay hindi matagumpay, mas mahusay na huwag gawin ito sa pangalawang pagkakataon.
Humingi ng payo. AT mahirap na sitwasyon kapag ang tagumpay o kabiguan ng buong kumpanya ay nakataya, maaari kang makipag-usap tungkol sa mga sandali ng pagtatrabaho. Mag-isip ng isang plano ng aksyon at i-coordinate ito sa iyong boss. Makakatulong ito na maiwasan ang mga pagkakamali.
Maging tapat. May mga amo na negatibo ang ugali sa pambobola at pagkukunwari. Samakatuwid, ang pagpuri nang walang dahilan ay isang masamang desisyon. Mas mabuting aprubahan ang kanyang mga aktibidad kapag talagang nakikita mong angkop.
Panatilihin ang neutralidad. Purong negosyo ang relasyon sa pagitan ng amo at ng empleyado. Mas mainam na makipag-usap sa mga nakatataas lamang sa mga paksa ng trabaho. Ito ay nangyayari na ito ay mas mahusay na hindi magsimula sa kanya pakikipagkaibigan at hindi magpataw. Ang pinakamainam na solusyon ay magtrabaho para sa kapakinabangan ng negosyo at gawin ang iyong trabaho nang may mataas na kalidad.
Huwag pindutin ang mga masakit na punto. Sa halip na pumuna, mag-ulat ng mga paraan upang ayusin ang problema. Kung huli siya sa isang panayam, imungkahi na itakda ang iyong alarma 15 minuto bago ang pulong. Kung nakalimutan niya ang tungkol sa mga pagpupulong sa mga customer o iba pa mahahalagang bagay paalalahanan ito. Pag-isipan kung paano ka pa makakatulong sa boss, at huwag mawala ang pagkakataong ito.
Gantimpala para sa mabubuting gawa. Kadalasan ay mabuti, ngunit ang hinihingi na mga boss ay hindi nakakarinig ng mga maiinit na salita na tinutugunan sa kanila. Papuri ang iyong istilo ng pamumuno, kamakailang tagumpay, o iba pang mga nagawa. Gawin ito ng taos-puso at mula sa puso, at hindi para sa layunin ng pakikinig masasayang salita sa sagot.

Kahit na hindi naaangkop ang kanyang pag-uugali, maging propesyonal. Manatiling kalmado at kumilos nang may dignidad. Makinig nang mabuti at umalis sa opisina.

Limang Uri ng Pinuno

Sa sikolohiya, mayroong 5 pangunahing uri ng mga boss. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan nila ay ang saloobin sa mga empleyado, mga personal na katangian at pattern ng pag-uugali.

"Alam-Ito-Lahat"

Mahalaga para sa kanya na makaramdam ng higit sa iba. Masyadong mayabang at sobrang kumpiyansa. Ang mga desisyon ay ginagawa nang walang pag-iisip. Naniniwala siya na alam niya ang lahat ng gumaganang nuances. Ang kanyang pag-uugali ay madalas na paksa ng tsismis at pagtutol. Dahil hindi niya ito matiis, gusto niyang parusahan ang mga nagsalita ng masama tungkol sa kanya sa anumang paraan. Walang kwenta makipagtalo sa kanya. Halos bawat subordinate ay itinuturing na isang masamang empleyado. Hindi siya makikinig sa opinyon ng ibang tao, kung isasaalang-alang ito na mali. Sa halip na isang argumento, kinakailangan na gumamit ng payo na magbibigay-diin sa posisyon ng tagapagturo.

Iba pang mga aksyon:

humingi ng tulong sa isang problema sa trabaho;
humingi ng payo;
ipahayag ang paggalang;
huwag pansinin ang negatibong feedback, atbp.

Ang pangunahing bagay ay nararamdaman ng pinuno na kailangan. Ang ganitong mga aksyon ay makakatulong upang maiwasan ang mga salungatan at iskandalo.

"Joker"

Mahusay silang mga negosyante. Gusto nilang makipagsapalaran at hindi natatakot sa kabiguan. Anumang pagkakamali ay itinuturing na isang hamon upang maging mas mahusay, hindi nila pinahihintulutan ang kumpetisyon. Samakatuwid, ang pagkakaroon ng isang impormal na pinuno sa pangkat ay lubos na nakikita at susubukan nilang alisin ang mga ito mula sa lugar ng trabaho sa anumang paraan. Ang mga "Joker" ay mahusay na mga boss para sa mga gustong magtrabaho sa isang koponan. Alam nila kung paano maayos na ayusin ang trabaho na may pagtuon sa mga resulta. Huwag subukang makipagkumpetensya. Wala pa ring gagana para sa iyo, at ang relasyon ay tuluyang masisira. Ang pinakamagandang bagay na maaari mong gawin ay makinig nang mabuti sa mga utos at ibigay ang iyong trabaho sa oras. Kung gayon ang mga sitwasyon ng salungatan ay hindi lilitaw.

"Guro"

Ang pinakakaraniwang uri ng pinuno. Maaaring tumawag sa gabi sa isang negosyo o magbigay ng isang mabigat na gawain para sa katapusan ng linggo. Dahil sa pagiging workaholic, hindi siya marunong magpahinga. Ang resulta ng mga aktibidad ng mga subordinates ay bihirang nakalulugod sa kanya, kaya madalas ang mga pag-aaway. Ang mga nasasakupan ay itinuturing na pag-aari at madalas na tinatawag na masamang empleyado.

Paano makitungo sa "may-ari":

magtakda ng mga hangganan sa unang lugar;
huwag kumuha ng trabaho sa bahay;
huwag magpuyat sa trabaho;
huwag matakot na humindi.

Mahalagang ipagtanggol ang iyong mga interes. Kung hindi priority ang trabaho, gawin itong malinaw. Kung tatawag siya sa gabi, makatuwirang huwag kunin ang telepono. Ipakita na tinatanggap mo ang paghahati ng araw sa oras ng pagtatrabaho at magpahinga. Sa una, maaaring masaktan ang amo, ngunit sa paglaon ay titigil na siya sa pagiging mapanghimasok sa empleyado.

"Tagagawa"

Ang mga takdang-aralin ay maingay at tiyak. Nangangailangan ng agarang pagpapatupad. Palaging positibo at masigla. Palaging may plano ng aksyon, na dapat sundin. Hindi niya gusto ang matatapang at masigasig na manggagawa at madalas silang pinaparusahan. Mahirap para sa kanya na magpahinga ng maaga sa trabaho, kahit na maganda ang dahilan. Bihira din ang award. Ang tanging bagay ang tamang desisyon empleyado - tumuon sa resulta. Maghatid ng trabaho sa oras, patuloy na mapabuti ang pagiging produktibo. Ang ganitong pag-uugali ay isang garantiya ng mabuting relasyon.

"Darling"

Pinaka magalang at matulungin. May pagkamapagpatawa, mahilig makipag-usap sa mga subordinates sa trabaho at pang-araw-araw na paksa. Palaging nagpapanatili ng moral at nagmamalasakit sa bawat empleyado. Para sa kanya, ang mga halaga ng tao ay mas mahalaga kaysa sa mga propesyonal na katangian.

Mga panuntunan sa pag-uugali:

Maaari kang mag-alok ng mga ideya para mapabuti ang gawain ng pangkat. Tiyak na isasaalang-alang niya ang mga ito at susubukan niyang ipatupad ang mga ito.
Mas mainam na magtanong tungkol sa mga sandali ng pagtatrabaho nang pribado.
Sa kanya, hindi ka maaaring matakot na pag-usapan ang tungkol sa pagtaas o humingi ng suweldo (kung may mga tunay na tagumpay sa iyong mga aktibidad).

Ang papuri para sa tagumpay ay kanais-nais, ngunit taos-puso lamang. Hindi niya tinatanggap ang pagkukunwari.

Pag-uusap habang nakikipag-away

Ito ay nangyayari na ang boss ay ang nagpasimula ng lahat ng mga salungatan. Bilang isang resulta, sa halip na isang kanais-nais na kapaligiran sa koponan, ang sitwasyon ay napaka-tense. Pagkatapos ang mga empleyado ay nakakaramdam ng pagkasuklam hindi lamang para sa pinuno, kundi pati na rin sa trabaho. Bilang isang resulta, ang pagiging produktibo ay mababa, ang mood ay masama at ang kalidad ng trabaho ay nag-iiwan ng maraming nais. Ang pagwawalang-bahala sa mga patuloy na pang-iinsulto o pagpapanggap na ito ay isang normal na saloobin ay hindi katumbas ng halaga. Umupo sa negotiating table at makipag-usap nang mahinahon. Maipapayo na magkaroon ng katibayan ng negatibong epekto ng boss sa iyo. Maaari itong maging mga email, voice message, SMS.

Ang pinakamasamang bagay na maaaring gawin ng isang babaeng empleyado sa panahon ng pagtatalo ay ang pag-iyak. Kahit na sa isang sitwasyon ng salungatan, kinakailangan na kumilos nang may dignidad at hindi magpakita ng kahinaan.

Mga panuntunang dapat sundin kapag nakikipaglaban:

Huwag yumuko sa antas ng amo. Ang pagsigaw pabalik ay ang pinakamasamang bagay na maaaring gawin ng isang empleyado. Maghintay hanggang ang boss ay huminahon, at pagkatapos ay ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa pag-aaway.
Pagkagambala ng isang pag-uusap. May mga taong hindi marunong makinig ng pang-iinsulto ng matagal. Pagkatapos ay mas mahusay na humingi ng paumanhin, matakpan ang pag-uusap at umalis sa opisina. Hilingin na ipagpatuloy ang pag-uusap pagkatapos na huminahon ang amo at natauhan.
Tumutok sa problema. Kung napagalitan ka dahil sa isang problema na talagang pinayagan mo, kailangan mong makinig ng mabuti. Subukang huwag pansinin agresibong pag-uugali. Pag-isipan kung paano mo maaayos ang pagkakamali o humingi ng payo.

Sa anumang pag-aaway, kailangan mong kumilos nang may dignidad at huwag magsalita sa isang nakataas na boses. Maaari lamang nitong mapalala ang sitwasyon. Ang labis na emosyonalidad ay isang palatandaan na ang isang tao ay hindi maaaring masuri nang sapat ang sitwasyon at mabilis na makahanap ng solusyon. Sa kasong ito, ang galit at pagsalakay ay isang proteksiyon na tool.

Mga paraan upang malutas ang mga problema

Madalas na nangyayari na sinusubukan ng isang empleyado na ipaliwanag sa boss na siya ay mali o nag-aalok na kalimutan ang tungkol sa salungatan, ngunit hindi siya umatras. Dahil dito, araw-araw ay may kasamang away at iskandalo. Kung ang boss ay patuloy na sinisiraan at sumisigaw para sa isang bagay, dapat mong isipin ang tungkol sa pagbabago ng mga trabaho. Ang pagtitiis sa gayong pag-uugali ay kawalang-galang sa sarili. Halos walang mga prospect sa karera sa lugar na ito ng trabaho. Kailangan mong pangalagaan ang iyong kalusugan, lalo na ang pag-iisip.

Ang isa pang tamang desisyon ay lumipat sa ibang departamento kung nababagay sa iyo ang trabaho sa kumpanya. Kailangan mong alamin nang maaga kung may mga bakante at makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa kanilang amo. Ngunit ang paghingi ng paglipat sa ibang departamento o departamento ay nagkakahalaga ng pinuno ng buong kumpanya. Malinaw na ipaliwanag ang sitwasyon sa kanya at humingi ng tulong.

Kung ang isang empleyado ay naging biktima ng diskriminasyon ng mga nakatataas, ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-ugnayan sa may-katuturang mga awtoridad sa proteksyon ng empleyado. May mga salungatan na lumalampas sa linya ng batas, at ang nagpasimula ay nangangailangan ng kaparusahan.

Konklusyon

Kadalasan ang mga empleyado ay hindi alam kung paano kumilos sa boss. Ang ilan ay nagsisimulang maging mapagkunwari, ang iba ay nagsisimulang pumuna at talakayin ang bawat aksyon niya sa mga kasamahan. Ngunit mahalagang matutunan kung paano bumuo ng mapagkakatiwalaang mga relasyon. Sa isang sitwasyong salungatan, dapat kang kumilos nang may dignidad. Subukang pagtagumpayan ang labis na emosyonalidad at talakayin ang lahat sa isang normal na kapaligiran. Kung kahit na pagkatapos ng ilang mga pag-uusap sa isang showdown, hindi posible na maalis ang hindi pagkakaunawaan, dapat mong isipin ang tungkol sa pagpapaalis. Minsan ito lang ang tamang solusyon.

Madalas akong tinatanong: "paano makipag-usap sa mga awtoridad upang maunawaan nila ako"? O: "paano makikipag-usap sa amo upang mapataas niya ang aking suweldo"? Sa katunayan, napansin mo na kapag binibigyan tayo ng mga boss ng ilang uri ng overtime na gawain sa trabaho, ginagawa nila ito nang madali at malaya, at kapag dumating ang turn sa atin, nagiging mahiyain tayo at kadalasan ay nagiging napakahirap para sa atin, at kung minsan ay ganap na imposibleng ipagtanggol ang kanilang mga karapatan? Kaya bakit hindi mo at ako makipag-usap sa mga awtoridad "sa pantay na katayuan" sa kaso kung talagang kailangan natin ito?

Ang bagay ay nakikipag-usap kami sa mga awtoridad sa " iba't ibang wika". Ano ang ibig sabihin nito? Susubukan kong ipaliwanag...

Ang mas mataas na posisyon na sinasakop ng isang tao sa panlipunang hagdan (nalalapat ito, una sa lahat, sa kung paano siya nakasanayan na kumita) - mas nakakaapekto ito sa kanyang paraan ng pag-uugali sa lipunan kasama ng ibang mga tao. Hindi malamang na buksan ko ang Amerika sa pamamagitan ng pagsasabi na kahit na bihisan ang isang janitor at isang negosyante sa parehong damit, sapat na para sa amin na makipagpalitan ng ilang mga parirala sa kanila upang maunawaan ang "sino ang sino" (sino ang sino). At ang punto dito ay hindi lahat sa halaga ng pera, ngunit sa kakayahang mag-isip at malasahan ang nakapaligid na katotohanan. Ang bawat isa sa mga taong ito ay magkakaroon ng sariling realidad, at ang realidad ng isang janitor ay magiging ibang-iba sa realidad ng isang negosyante.

Siyempre, ang halimbawa sa itaas ay labis na pinalaking, ngunit sumasalamin sa kakanyahan ng mga bagay. Ang iyong boss ay, una sa lahat, isang taong sanay sa paggawa ng mga desisyon. Sa kabila ng katotohanan na siya, tulad mo, ay nagtatrabaho, kasama sa kanyang mga tungkulin ang paggawa ng kaunti pang mga desisyon kaysa sa nakasanayan mong gawin sa tungkulin. At walang kakila-kilabot o nakakahiya dito, dahil kung, halimbawa, gusto mo ang iyong propesyon at lubos mong napagtanto ang iyong sarili sa pamamagitan nito, kung gayon hindi mo na kailangan ang anumang paggawa ng desisyon.

Ang pag-uugali ng tagapamahala ay nakakaapekto sa relasyon sa pagitan ng boss at ng subordinate. Sa ilang grupo, iniidolo ng mga espesyalista ang kanilang mga pinuno, habang sa iba naman ay nakakaranas sila ng takot kapag pumapasok sa opisina para sa susunod na pagpupulong. Ang ilang mga dibisyon ay gumagana tulad ng isang mahusay na orasan, kahit na ang ulo ay wala sa lugar ng trabaho. Habang ang mga empleyado ng ibang departamento ay umiinom ng kape at tinatalakay ang mga personal na balita. Alamin natin kung aling mga kasanayan sa pangangasiwa ng mga pinuno ng mga kagawaran at serbisyo ang nakakaimpluwensya sa organisasyon ng mga epektibong pangkat ng trabaho, at kung saan aktibong sumisira sa kanila.

Mga panuntunan para sa komunikasyon sa pagitan ng isang pinuno at mga subordinates

Ang komunikasyon sa mga nasasakupan ay isang sining na kailangang matutunan. Sa pamamagitan ng pamamahala ng pinakamahalagang mapagkukunan ng isang organisasyon, ang mga tao nito, maaari mong makamit ang mga natitirang resulta o mabigong gumanap nang maayos sa mga simpleng gawain sa trabaho.

Ang pinaka-epektibong mga pinuno ay nakakagawa ng komunikasyon sa mga nasasakupan sa paraang ang mga empleyado ay masigasig at interesado sa kanilang trabaho at pinahahalagahan ang mga nagawa ng buong pangkat.

Ang mga pangunahing alituntunin ng komunikasyon ng naturang mga pinuno ay batay sa ilang mga pangunahing prinsipyo:

Paggalang sa sarili at paggalang sa mga nasasakupan.
Naka-target na epekto sa mga empleyado.
Pagtatasa ng mga nagawa.
Pagbibigay ng feedback.
Ang regularidad ng pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga gawain.

Ang parehong mga tagapamahala at subordinates, na nakakakuha ng karanasan sa trabaho, ay nakakakuha ng maraming mga stereotypes dito:

naniniwala ang mga boss na ang kanilang mga empleyado ay hindi gaanong naiiba sa lahat;
ang mga empleyado ay mas malamang na umasa ng pamumuna sa halip na papuri.

Masama na ang pinuno ay kayang sabihin sa nasasakupan na hindi niya nabigyang-katwiran ang kanyang tiwala at hindi gaanong naiiba sa iba. Ang ganitong mga parirala ay lubos na nakakabawas sa pagganyak ng empleyado.

Mahalagang maingat na pag-aralan ang mga resultang nakamit, at gumamit ng nakabubuo na pagpuna na naglalayon lamang sa maling gawain o mga gawain, at hindi sa saloobin ng isang tao sa mga pagkakamali sa pangkalahatan.

Dapat alalahanin na ang anumang hindi makatwirang generalization ay humahantong sa isang pagkasira sa mutual understanding sa pagitan ng boss at ng subordinate.

Pagpasok sa sitwasyon

Ang isa sa mga pagkakamali ng mga pinuno ay ang isaalang-alang ang sitwasyon sa trabaho bilang isang tipikal na isa, na minsan ay nasa kanyang karanasan. Dito nanggagaling malaking bilang ng mga stereotype na desisyon, tagubilin at utos na ibinibigay sa mga nasasakupan.

Bilang isang resulta, walang isang pinuno na hindi magsasabi kahit isang beses sa kanyang karera: "Paano ko na-miss ... Bakit hindi mo sinabi sa akin ...". Nangyayari ito dahil ang sitwasyon ay tinasa nang walang pansin, nang hindi isinasaalang-alang ang mga nuances at impluwensya ng mga bagong kondisyon.

Samakatuwid, upang bumuo ng epektibo upang pag-aralan ang sitwasyon bago magpatuloy sa mga aksyon o mag-udyok sa mga empleyado na gawin ang mga ito.

Timbangin ang mga desisyon

Ang mabilis na paglutas ng isang problema ay madalas na itinuturing na isang kinakailangang kasanayan. Ngunit sa katunayan, ang mataas na bilis ay hindi palaging ginagarantiyahan ang maximum positibong epekto. Ito ay totoo lalo na sa mga desisyon na may kaugnayan sa parusa ng mga nasasakupan para sa hindi pagtupad o hindi magandang kalidad na pagganap ng mga nakatalagang gawain.

Kung ang mga emosyon ay tumatakbo nang mataas, pagkatapos ay may mataas na posibilidad na ang napiling parusa ay hindi kinakailangang malupit.

Kaya naman, bago gumawa ng desisyon, kailangang huminahon at suriin ang sarili kung hanggang saan ang dapat na parusa sa maling pag-uugali.

Nagbibigay kami ng feedback

Ang feedback at ang kakayahang ibigay ito ay isa sa pinakamahalagang kasanayan ng sinumang pinuno. Responsableng opisyal ay interesado sa pagtanggap ng isang pagtatasa ng kanyang mga aksyon - parehong tama at mali. Unawain kung gaano kasiyahan ang kumpanya sa kanyang trabaho.

Nagbibigay-daan ang feedback

pag-aralan ang mga resulta ng trabaho kasama ng isang subordinate;
maunawaan ang mga dahilan ng pagkabigo;
papuri para sa mataas na pagganap;
lumikha ng motibasyon para sa pagbabago at pag-unlad;
itama ang mga aksyon ng empleyado.

Mga pangunahing prinsipyo ng feedback

Pagkakapanahon. Ang pagsusuri ay dapat ibigay sa lalong madaling panahon pagkatapos ng kaganapan o gawain, hindi isang linggo o isang buwan mamaya.
Pagkakonkreto. Kinakailangang talakayin ang mga partikular na aksyon, at hindi ang buong karanasan ng isang espesyalista.
Ang feedback ay isang dialogue sa pagitan ng isang subordinate at isang manager, hindi isang monologue ng isang boss. Kinakailangang tanungin ang opinyon ng nasasakupan tungkol sa kung ano ang nangyari, ang kanyang pananaw sa sitwasyon, ang mga solusyon na siya mismo ay maaaring mag-alok upang iwasto ito.
Ang pagbabawal sa pagtalakay sa personalidad ng isang nasasakupan. Maaari lamang pag-usapan tiyak na aksyon, isang katotohanan, ngunit hindi ang tao mismo at ang kanyang propesyonalismo sa pangkalahatan.
Tumutok sa pagkuha ng isang tiyak na resulta, at hindi sa proseso ng pagtalakay sa sitwasyon.
Sa mga saradong pinto. Ang komunikasyon ay dapat na mahigpit na indibidwal, nang walang presensya ng mga ikatlong partido. Kung ang pagpuna ay ipinahayag sa panahon ng feedback, ang pagkakaroon ng mga tagalabas ay kapansin-pansing magbabawas sa pagganyak ng nasasakupan na baguhin ang pag-uugali.

Malinaw na posisyon sa pamumuno

Ang kawalan ng kakayahan ng pinuno na manatili sa kanyang pananaw, patuloy na pagbabago ang mga saloobin sa mga sitwasyon sa trabaho ay nagpapalala ng mga relasyon sa mga nasasakupan.

Itinuturing ng mga empleyado na ang gayong amo ay hindi naaayon, hindi sigurado sa kanyang sarili at sa kanyang mga desisyon.

Kung ang tagapamahala, sa ilang kadahilanan, ay hindi pa nakabuo ng isang opinyon, kung gayon mas mahusay na maunawaan muna ang sitwasyon, at pagkatapos ay ipahayag ang iyong pananaw sa mga empleyado.

Ang pamamahala ng pangkat ay hindi lamang pagtatakda ng mga layunin at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad. Hindi lahat ng empleyado ay may sapat na karanasan upang maisagawa nang maayos ang gawain. Dahil dito, kailangan mong maging handa upang tulungan ang empleyado sa payo, magbigay ng dagdag na oras. Sa ilang mga kaso - upang maglakip ng isang mas may karanasan na empleyado nang ilang sandali.

Nagtakda kami ng mga tiyak na layunin

Ang isang malinaw na pahayag ng layunin ay ang susi sa pagkuha ng isang kalidad na resulta. Ang walang layunin na trabaho ay nagdudulot ng pakiramdam ng walang kwentang trabaho na walang katapusan at simula, ang pagpunta sa trabaho para sa kapakanan ng proseso, hindi ang resulta.

Upang madagdagan ang pagganyak ng mga empleyado, ito ay mahalaga na nakatulong ang mga layunin sa propesyonal na pag-unlad ng mga espesyalista. Ipinakita kung paano gumagana ang mga empleyado nagpapahintulot sa kumpanya na malutas ang mga ambisyosong gawain.

Kung ang pagganap ng gawain ay may kasamang tagumpay ilang mga layunin, ito ay kinakailangan upang unahin ipinapakita kung alin ang pinakamahalaga.

Pagtatasa ng mga kahihinatnan

Kapag gumagawa ng anumang desisyon sa pamamahala, obligado ang tagapamahala na suriin kung paano ito makakaapekto hindi lamang sa pangkalahatang proseso ng produksyon, kundi pati na rin sa karagdagang pakikipag-ugnayan ng mga subordinates sa bawat isa. Ito ay totoo lalo na sa mga gantimpala at parusa para sa mga empleyado, paglutas ng mga sitwasyon at panloob na mga kontradiksyon sa isang kolektibo.

Mahalaga rin na suriin ang impluwensya ng pag-uugali ng pinuno mismo, ang kanyang istilo ng pamamahala sa pangkalahatang klima sa yunit: kung ang boss ay nagdaragdag ng sigasig at pagganyak sa trabaho, o pinipigilan ang pagnanais na makumpleto ang mga gawain.

Kinokontrol namin ang mga resulta

Ang kawalan ng kontrol sa pagsasagawa ng mga gawain ay nagbubunga ng kawalan ng pananagutan. Dapat malaman ng bawat empleyado na susuriin ang gawaing itinalaga sa kanya. Anumang resulta, kahit na ang pinaka-hindi epektibo, ay maaaring ituring na kasiya-siya kung walang kontrol.

Ngunit kahit na ang mga deadline para sa pagkumpleto ng gawain ay nakatakda, at bilang isang resulta, walang kontrol mula sa boss, kung gayon ang mga empleyado ay nasanay sa katotohanan na ang kanilang trabaho ay hindi nasuri. Sa hinaharap, ang departamento ay magpapakita ng mahinang pagganap.

Suriin ang iyong sarili nang matino

Sa ilang mga punto sa oras, ang mga indibidwal na pinuno ay may ilusyon ng pagiging mapagpahintulot, dahil ang resulta lamang ang mahalaga, at ang mga taong gumaganap ng mga gawain ay isang variable.

Mayroon lamang isang lunas sa sitwasyong ito - malusog na pagpuna sa sarili. Oo, at ang mga nasasakupan ay mabilis na magsenyas sa gayong pinuno na siya ay lumalampas sa kung ano ang pinahihintulutan: mayroong higit pang mga reklamo mula sa mga empleyado laban sa boss, ang mga pagtanggi na sumunod sa mga utos ay lilitaw, ang mga espesyalista ay hayagang nagpahayag na sila ay karapat-dapat na igalang, at hindi patuloy na pag-uudyok at pagpuna. sa kanilang address.

Palaging tinutukoy ng mga epektibong pinuno ang kanilang mga abot-tanaw sa pag-unlad, nagsusumikap na matuto ng mga bagong teknolohiya para sa pamamahala ng mga tauhan at proseso ng produksyon.

Ang pagsunod sa mga pangunahing prinsipyo ng komunikasyon sa negosyo, ang tagapamahala ay makakamit ang matataas na resulta sa gawain ng yunit, at ang mga empleyado ay magiging masaya na pumasok sa trabaho at kumpletuhin ang mga gawain.