Stvaranje sistema za upravljanje društvenim razvojem organizacije je proces korak po korak. Istovremeno se u svakoj fazi određuju cilj, sadržaj i metode djelovanja, potrebni resursi i očekivani rezultati (tab.

Svrha i sadržaj prve faze je praćenje socijalne situacije u organizaciji, tokom koje se proučava društvena situacija, društvene potrebe i očekivanja različitih kategorija osoblja pomoću različite vrste ankete, koje će stvoriti informacijsku bazu za određivanje prioritetnih oblasti socijalne politike. U ovaj posao mogu biti uključeni sociološki specijalisti i sociološka istraživačka laboratorija, što će osigurati naučnu valjanost i efektivnost aktivnosti.

Druga faza je fundamentalna, jer se ovdje principi i norme društveno orijentisanih aktivnosti moraju razvijati na kolegijalnoj osnovi. Najpoželjnije je organizirati ovaj rad kroz široko rasprostranjeno uključivanje osoblja i grupne diskusije, eventualno uključivanjem vanjskih stručnjaka, organiziranjem poslovnih igara i sesija razmišljanja. Kao rezultat, trebalo bi kreirati koncept socijalne politike organizacije.

Uporedo sa ovom aktivnošću treba raditi na stvaranju organizacionog mehanizma za upravljanje društvenim razvojem – strukturne podjele, službe i javne organizacije, njihovo organizaciono osmišljavanje i obezbjeđivanje kadrova, obuku stručnjaka, izradu opisa poslova i propisa, te budžet. usluge.

Izrada i usvajanje kolektivnog ugovora (socijalnog kodeksa) i drugih regulatornih dokumenata tokom pregovora sa zaposlenima i uz učešće inicijativnih grupa postaće temelj sistema upravljanja i kreiranja regulatornog okvira koji reguliše delatnost.

Realizacija specifičnih socijalnih programa podrazumeva planiranje i realizaciju aktivnosti zaposlenih u specijalizovanim odeljenjima i službama, organizaciju njihove interakcije sa javnim organizacijama, kao i finansijsku podršku.

Da bi se aktivirao društveni položaj samih radnika, potrebno ih je uključiti u učešće u kreiranju sistema upravljanja u gotovo svim fazama aktivnosti u razne forme. Tako u prvoj fazi mogu učestvovati u anketi, u drugoj - u izradi i raspravi regulatornih dokumenata, u narednim fazama - u praćenju raspodjele socijalnih davanja itd.

Procjenu efikasnosti realizacije društveno orijentisanih aktivnosti identifikovali smo kao samostalnu fazu. Kao što je gore prikazano, metode procjene mogu biti socijalna revizija, samoprocjena i stručna procjena. Rezultat bi trebao biti prijem objektivnih informacija za prilagođavanje ciljeva, sadržaja i oblika aktivnosti.

Dakle, aktivnost na kreiranju sistema menadžmenta je etapne i ciklične prirode, u svakoj fazi ima svoje specifičnosti i pri ulasku u novi ciklus osigurava visok kvalitet novi nivo upravljanje društvenim razvojem organizacije

1. Trenutni trend u oblasti menadžmenta je aktivan razvoj i primjena društvenih tehnologija koje osiguravaju razvoj društvenih odnosa i unapređenje društvenih procesa.

2. Društvene tehnologije su metod upravljanja, algoritmizovane akcije za sprovođenje socijalnih programa i projekata.

3. Tehnologija izrade socijalnog programa je proces korak po korak koji u svakoj fazi ima cilj, metode i metode sistematski organizovane aktivnosti.

Faze stvaranja sistema upravljanja društvenim razvojem organizacije

Svrha aktivnosti	Sadržaj aktivnosti	Načini i metode djelovanja	Potrebni resursi	Očekivano rezultate
1	2	3	4	5
Praćenje socijalne situacije	Proučavanje društvenog statusa, društvenih potreba i očekivanja osoblja	Statistički podaci, upitnici, intervjui, zapažanja	Organizacioni, radno - rad laboratorije za primenjena sociološka istraživanja, finansijsko - istraživački budžet	Stvaranje informacione baze za utvrđivanje prioritetnih oblasti socijalne politike
Racioniranje	Razvoj principa, normi, pravila društveno orijentisanih aktivnosti	Organiziranje rada stručnjaka, inicijativne grupe, javnog vijeća (fokus grupe, brainstorming)	Rad organizatora i moderatora	Razvijen koncept socijalne politike
Kreiranje organizacionih struktura	Organizacioni dizajn relevantnih službi, javnih organizacija, izbor i obuka kadrova	Izrada regulatornih dokumenata - pravilnika, opisa poslova	Finansijski - uslužni budžet, rad - djelatnosti stručnjaka	Osiguravanje provedbe socijalne politike organizacionim i ljudskim resursima
1	2	3	4	5
Regulatorna podrška	Izrada kolektivnog ugovora (ugovora), socijalnog kodeksa, odredbi o socijalnoj zaštiti (pomoć, podrška)	Pregovori sa predstavnicima radnika i javnih organizacija		Dostupnost pravnog okvira za socijalnu politiku
Razvoj socijalnih programa	Određivanje specifičnih oblika i aktivnosti, planiranje resursa	Softverski ciljano	Organizaciono - planiranje rada, privremeno - određivanje roka za završetak planiranih aktivnosti	Dostupnost socijalnih programa
Realizacija prioritetnih socijalnih programa	Vođenje programskih događaja	Djelatnost resornih specijalista i članova javnih organizacija	Programski budžet	Poboljšanje socijalnog statusa radnika, povećanje zadovoljstva osoblja i kvaliteta rada
Procjena djelotvornosti socijalnih orijentisan aktivnosti	Izrada kriterijuma evaluacije i sprovođenje procedura evaluacije	Samoprocjena, stručna procjena, socijalna revizija	Organizacioni, radni - rad stručnjaka, finansijski - budžet projekta	Dobijanje objektivnih informacija za prilagođavanje ciljeva, sadržaja i oblika aktivnosti

Informativna, organizaciona, regulatorna i finansijska podrška obavezni su uslovi za uspješnu implementaciju socijalnog programa.

5. Stvaranje sistema za upravljanje društvenim razvojem organizacije u organizaciji je društvena tehnologija i uključuje niz uzastopnih faza i ciljanih akcija.

Test pitanja i zadaci

1. Opišite glavne odredbe društvene tehnologije na osnovu definicija.

2. Imenujte učesnike u interakciji prilikom implementacije društvenih tehnologija.

3. Sprovesti analizu socio-tehnoloških i inovativnih pristupa proučavanju društvenih procesa jedne organizacije, istaći specifičnosti svakog od njih.

4. Koji je glavni oblik sprovođenja socijalne politike organizacije?

5. Sa kojim? socijalni projekti i programi organizacija Da li ste upoznati sa njima?

6. Koji principi su u osnovi razvoja i implementacije socijalnih programa?

7. Analizirati komponente programski ciljanog upravljanja.

8. Navedite metode za procjenu efektivnosti implementacije socijalnih programa.

1. Ivanov, V.N. Društvene tehnologije u modernom svijetu / V.N. Ivanov. - M., 1996.

2. Kravčenko, A.I. Primijenjena sociologija i menadžment: udžbenik. dodatak / A.I. Kravčenko. - M., 1999.

3. Društvene tehnologije: eksplanatorni rečnik / odn. ed. IN AND. Ivanov. - M., 1995.

Uspješno djelovanje svake organizacije zavisi od visoke efikasnosti zajedničkog rada zaposlenih u njoj, od njihove stručne osposobljenosti, osposobljenosti i od toga koliko uslovi rada i života doprinose zadovoljavanju materijalnih i duhovnih potreba ljudi. Važan objekt upravljanja organizacijom kao integralnim sistemom u savremenim uslovima je razvoj društvenog podsistema. Ovaj podsistem formiraju sami kadrovi sa svojim razlikama u demografskim i stručno-kvalifikacijskim karakteristikama, društvenom infrastrukturom organizacije i svim onim što na ovaj ili onaj način određuje kvalitet života zaposlenih, tj. stepen do kojeg su njihove lične potrebe zadovoljene kroz rad u datoj organizaciji.

Društveni razvoj organizacije pretpostavlja kvalitativne promjene na bolje u njenom društvenom okruženju, u onim materijalnim, društvenim i duhovnim i moralnim uslovima u kojima rade i žive zaposleni u organizaciji.

Glavni pravci društvenog razvoja organizacije su:

1. Poboljšanje socijalne strukture kadrova, njegovog demografskog i stručno-kvalifikacijskog sastava, uključujući i regulisanje broja zaposlenih, povećanje njihovog opšteobrazovnog i kulturno-tehničkog nivoa.

2. Poboljšanje ergonomskih, sanitarnih, higijenskih i drugih uslova rada, zaštite rada i obezbjeđenja sigurnosti radnika.

3. Stimulisanje efikasnog rada, proaktivnog i kreativnog odnosa prema radu, grupne i individualne odgovornosti za rezultate rada.

4. Stvaranje i održavanje zdrave socio-psihološke atmosfere u timu, optimalnih međuljudskih i međugrupnih veza koje doprinose razvoju intelektualnog i moralnog potencijala svakog pojedinca, te zadovoljstva zajedničkim radom.

5. Osiguranje socijalnog osiguranja radnika, poštovanje njihovih socijalnih garancija i građanskih prava.

6. Povećanje životnog standarda radnika i članova njihovih porodica, zadovoljenje potreba za stanovanjem i opremom za domaćinstvo, razne usluge, puno korišćenje slobodnog vremena.

Mogu se razlikovati dvije grupe faktora koji utiču na društveno okruženje organizacije.

Prva grupa faktora je eksterna za organizaciju. Ovi faktori uključuju nivo razvoja privrede zemlje u celini, u njenom regionu; glavni pravci i sadržaj socijalne politike države. Nesumnjivo je da duhovno i moralno stanje društva, koje određuje karakteristike radnog morala, radne etike, ustaljene tradicije i moralna načela u odnosu na rad, takođe može imati značajan uticaj na društveni razvoj organizacija.

Druga grupa faktora odnosi se na unutrašnje okruženje organizacije, a među njima se mogu istaći:

Materijalne, tehničke, organizacione i ekonomske mogućnosti organizacije: njena veličina, teritorijalni položaj, profil proizvodnje, obim proizvoda (pružamo usluge), stanje osnovnih sredstava i tehnički nivo proizvodnje, sadržaj i organizacioni oblici procesa rada, oblik vlasništva, finansijski položaj, poslovna reputacija;

Stanje društvene infrastrukture, uključujući skup objekata namijenjenih za egzistenciju zaposlenih u organizaciji i članova njihovih porodica, te za zadovoljavanje društvenih, kulturnih i intelektualnih potreba;

Nivo socijalne zaštite radnika obezbjeđen mjerama socijalnog osiguranja, poštovanje socijalnih garancija utvrđenih važećim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i individualnim ugovorima o radu;

Stanje uslova i sigurnosti rada, uključujući tehničku opremljenost rada, usklađenost

sanitarno-higijenski standardi, stepen ozbiljnosti rada, obezbjeđenje lične zaštitne opreme, sigurnost rada, dostupnost i pogodnost prostorija za domaćinstvo;

Sistem motivacije i stimulacije rada, materijalne naknade rada i porodičnih budžeta.

Ovaj faktor je određen oblicima i vrstama, kao i veličinom primanja zaposlenih za rad, kao i veličinom i strukturom prihoda i rashoda porodičnog budžeta zaposlenih u organizaciji;

Stepen razvijenosti međuljudskih odnosa sa predstavnicima uprave, sa radnim kolegama;

Stanje organizacijske kulture, uključujući društvene norme i vrijednosti prihvaćene u organizaciji;

Neradno vrijeme, struktura njegovog korištenja i načini provođenja slobodnog vremena značajno utiču na stil života radnika, njihove moralne vrijednosti i građanski položaj.

Gore navedeni faktori određuju sadržaj neophodnih promjena u društvenom okruženju organizacije, usmjerenih na racionalno korištenje potencijalnih mogućnosti organizacije i postizanje njenih glavnih ciljeva.

Upravljanje društvenim razvojem organizacije je skup metoda, tehnika i procedura koje omogućavaju rješavanje društvenih problema na osnovu naučnog pristupa, poznavanja obrazaca društvenih procesa, tačnih analitičkih proračuna i društvenih standarda. Predstavlja organizacioni mehanizam za sistematski i sveobuhvatan uticaj na društvenu sredinu, korišćenje različitih faktora koji utiču na ovo okruženje.

Komponente procesa upravljanja društvenim razvojem organizacije mogu biti: dijagnosticiranje društvenog okruženja organizacije i izrada socijalnog pasoša organizacije na osnovu toga, izrada plana i programa društvenog razvoja, praćenje njihove implementacije.

Dijagnostika društvenog okruženja preduzeća i stepena konkurentnosti kadrova omogućava nam da utvrdimo faktore koji utiču na formiranje i zadovoljenje potreba zaposlenih u oblasti društvenog razvoja. Za kreiranje informacione baze koja je predmet analize u toku dijagnostičkog procesa, uz statističke se mogu koristiti i sociološke metode (upitnici, intervjui sa zaposlenima, stručne ankete menadžera).

Važan alat za upravljanje društvenim razvojem organizacije mogu biti organizacione i kadrovske revizije, čiji je sadržaj procena usklađenosti strukturnog i kadrovskog potencijala organizacije sa njenim ciljevima i strategijom razvoja. Obično se revizija provodi s ciljem pripreme za donošenje strateških odluka o razvoju poslovanja i razvijanja programa za reformu organizacije. Po našem mišljenju, rezultati kadrovske revizije mogu se koristiti i za unapređenje društvenog podsistema organizacije.

Glavni metod upravljanja društvenim promjenama u organizaciji je planiranje društvenog razvoja organizacije.

Društveno planiranje počelo se aktivno razvijati sredinom 60-ih godina dvadesetog stoljeća u okviru najvećih proizvodnih udruženja i poduzeća. 20 godina kasnije, planovi društvenog razvoja postali su obavezni za sve industrije Nacionalna ekonomija i njihova srednja i velika preduzeća. U periodu ekonomskih reformi 90-ih godina, elementi planiranja u aktivnostima preduzeća svedeni su na minimum. U uslovima opstanka, pitanja društvenog razvoja postala su nevažna. Posljednjih godina u mnogim proizvodnim organizacijama nastavljen je rad na planu planiranja različitih aspekata djelatnosti koji je dobio kvalitativno novi sadržaj.

Osnova za planiranje društvenog razvoja organizacija treba da bude zasnovana na normativnom principu, što znači da se planirani cilj razvoja i unapređenja svakog društvenog procesa utvrđuje na osnovu poređenja stvarnog stanja sa određenom standardnom vrednošću, koja je specifična kvantitativna mjera postizanja određenog društvenog cilja. Nažalost, pitanja racionalizacije društvenog razvoja još nisu dobila odgovarajući naučni razvoj. Do sada je u tom pogledu najrazvijeniji sistem državnih socijalnih standarda, koji su ugrađeni u relevantne propise. Stoga je jedan od primarnih zadataka u oblasti upravljanja društvenim razvojem organizacije izrada naučno utemeljenih standarda koje treba koristiti u dijagnostici stanja i izradi planova društvenog razvoja organizacija.

Bibliografija

1. Bašmakov V.I. Upravljanje društvenim razvojem kadrova / V.I. Bašmakov, E.V. Tiho novo. – M.: Izdavačka kuća. Centar "Akademija", 2014.

Socijalna struktura tima je struktura koja je određena sastavom i kombinacijom različitih društvenih grupa unutar njega. Pod društvenom grupom se podrazumijeva skup radnika koji imaju neku zajedničku društvenu karakteristiku ili svojstvo koje ih ujedinjuje, na primjer, stepen obrazovanja, zanimanje, radno iskustvo itd. Društvena struktura tima je važan parametar koji utiče na efikasnost preduzeća.

Podijelite svoj rad na društvenim mrežama

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se lista sličnih radova. Možete koristiti i dugme za pretragu

Ostali slični radovi koji bi vas mogli zanimati.vshm>
2698.		Upravljanje održivim razvojem logističkog sistema građevinske organizacije	142,7 KB
	Istaknute karakteristike omogućavaju da se logistički sistem građevinske organizacije LSSO definiše kao relativno stabilan skup privrednih subjekata koji posluju u granicama jedinstvenog sistema upravljanja jedinstvenim informacionim prostorom i integrišu međusobno povezane poslovne procese projektovanja kreiranja i prodaje građevinskih proizvoda na regionalnom tržištu nekretnina. Prema našem mišljenju, LSSO se može predstaviti kao stabilan skup sljedećih poslovnih procesa, slika 1. Svrha formiranog LSSO može biti...
16520.		Upravljanje inovativnim razvojem (razvoj u klasterskom okruženju)	8,83 KB
	student postdiplomskog studija Ekonomske akademije pri Vladi Ruske Federacije, Moskva Izvještaj na temu: Upravljanje razvojem inovativnog razvoja u klasterskom okruženju korporativno upravljanje upravljanje mikroekonomija U ekonomiji je već prošla prva faza izlaganja teorije klastera , većina ili uglavnom svi naučnici zainteresovani za mikroekonomiju i korporativni menadžment bili su u mogućnosti da proučavaju ovu teoriju ili bar sa njom upoznaju se. Brian Uzzi i Shannon Dunlap su 2006. godine u jednom od brojeva časopisa Hrvrd Business Review postavili pitanje upravljanja klasterima. Planiranje i...
2440.		Upravljanje razvojem osoblja	21,59 KB
	Obuka kadrova je skup radnji razvijenih u okviru jedinstvenog koncepta obuke za organizaciju i usmjerenih na sistematsku obuku osoblja. Razvoj kadrova je sistem međusobno povezanih radnji koje uključuju razvoj strategije, predviđanje i planiranje kadrovskih potreba, upravljanje karijerom i profesionalnim rastom, organizaciju procesa prilagođavanja obuke, formiranje organizacione kulture. Organizacije mogu imati velike koristi od samoučenja ako se razvijaju i...
1700.		UPRAVLJANJE RAZVOJEM PROIZVODNJE TEKSTILNIH PREDUZEĆA	519.19 KB
	Izrada teorijsko-metodološkog koncepta, metodološke aparature i praktične preporuke, osiguravajući održivu implementaciju poslovnog procesa razvoja srednjih tekstilnih preduzeća u Rusiji, omogućavajući rješavanje identificiranog naučnog i nacionalnog ekonomskog istraživačkog problema.
17216.		Upravljanje socio-ekonomskim razvojem opštine	272,85 KB
	Pravne režime besplatne zdravstvene zaštite garantuje država na teret budžetskih sredstava i obaveznog zdravstvenog osiguranja, što ukazuje na ekonomski sadržaj pravne norme besplatne medicinske zaštite. Pravni režim plaćene zdravstvene zaštite građana je manifestacija ustavnih garancija zdravstvene zaštite i slobodnog razvoja1. Procjenu kvaliteta i djelotvornosti medicinske njege koju pruža ljekar, obima cijene i količine usluga koje on pruža treba da vrše samo ljekari...
10909.		Regionalni sistem Rusije i upravljanje regionalnim razvojem	26,77 KB
	Regionalni sistem Rusije i upravljanje regionalnim razvojem 4 sata. Administrativno-teritorijalno sektorsko i ekonomsko zoniranje Rusije Promjene u federalnoj strukturi Rusije i nastanak federalni okruzi. Administrativno-teritorijalno i ekonomsko zoniranje Rusije. Razmotrimo neke vrste zoniranja u Rusiji: administrativno-teritorijalno, sektorsko i ekonomsko.
52.		Upravljanje strateškim razvojem vertikalno integrisane naftne kompanije (na osnovu materijala JSOC Bashneft)	25,17 KB
	Svrha disertacije je razvoj alata za upravljanje strateškim razvojem vertikalno integrisane naftne korporacije, metoda i principa za njegovu implementaciju.
6092.		Organizaciono osoblje i menadžment	12,51 KB
	Taylor Metodološke osnove upravljanja personalom subjekt objekt subjekt principi metode upravljanja kadrovima. Funkcije upravljanja osobljem. Metodološke osnove upravljanja kadrovima predmet i ciljevi objekt predmet principi metode upravljanja kadrovima Predmet i ciljevi predmeta Predmet predmeta je sistem znanja koji se odnosi na ciljani uticaj na osoblje preduzeća organizacije kompanije kako bi se osiguralo funkcionisanje preduzeća i zadovoljavanje potreba zaposlenih posebno bliskih interesima...
11769.		Upravljanje konfliktima u organizaciji	17,01 KB
	Problem upravljanja konfliktima u organizaciji je aktuelan po tome što se tiče svakog od nas, jer većinu života provodimo na poslu, u timu saradnika, gdje nužno komuniciramo jedni s drugima. I ova interakcija nije uvijek uspješna, jer... U procesu rada uvijek se pojavljuju mnoga kontroverzna pitanja koja zahtijevaju rješavanje.
13471.		Antikrizno upravljanje osobljem organizacije	243,41 KB
	Ljudski faktor antikriznog upravljanja Konflikti u razvoju organizacije Uzroci sukoba i njihova uloga u antikriznom menadžmentu Proceduralne karakteristike konflikta Antikrizno upravljanje konfliktima Antikrizno upravljanje kadrovima organizacije Antikrizne karakteristike upravljanja kadrovima Sistem antikriznog upravljanja kadrovima Antikrizna politika u upravljanju kadrovima Principi antikriznog upravljanja kadrovima Zaključak...

U ovom odeljku govorićemo o predmetu upravljanja društvenim razvojem organizacije, njegovom mestu u organizacionoj strukturi upravljanja preduzećem, glavnim funkcijama menadžmenta i metodama njihove implementacije.

Izgradnja sistema za upravljanje društvenim razvojem organizacije zasniva se na nizu osnovnih principa. Ovi principi se, u suštini, ne razlikuju od univerzalnih principa koji se moraju poštovati prilikom izgradnje bilo kog sistema ili podsistema organizacionog upravljanja. Glavni, odlučujući je princip doslednosti . Svi ostali principi logično proizlaze iz principa konzistentnosti.

Sadržaj principa sistematičnosti proizilazi iz suštine sistemskog pristupa. U skladu sa svojim odredbama, organizacija je sistem, odnosno integralni skup međusobno povezanih elemenata. Svaki od ovih elemenata je ujedno i sistem (podsistem), odnosno ima određenu autonomiju, svoju strukturu i funkcionalna specifična svojstva koja određuju njegovo mjesto u velikom sistemu organizacije. Kombinacija podsistema određuje jedinstvena svojstva i kvalitet sistema kao celine. Iz ovoga proizilazi da je nemoguće proizvoljno manipulisati podsistemima, a da se ne ošteti funkcionisanje sistema kao celine.

Iz principa sistematičnosti proizilazi princip subordinacije, Pri čemu ciljevi upravljanja društvenim razvojem organizacije su podređeni u odnosu na glavne ekonomske ciljeve organizacije.

Sljedeći važan princip, tzv princip neophodne raznolikosti, zahtijeva da sistem upravljanja društvenim razvojem organizacije odgovara složenosti potonje u smislu sastava funkcija koje obavlja i sposobnosti da odgovori na promjene u društvenom podsistemu.

Princip osetljivosti sugeriše da sistem upravljanja društvenim razvojem treba da bude osjetljiv na negativne uticaje na zaposlene u organizaciji drugih podsistema, prvenstveno proizvodno-tehnološkog podsistema.

Princip kompletnosti propisuje potrebu da se uticajem menadžmenta pokriju svi društveni aspekti funkcionisanja organizacije.

Praćenje princip racionalnosti treba osigurati jednostavnost i isplativost organizacionih odluka.

Strukturne jedinice koje provode funkcije društvenog menadžmenta u organizaciji stvaraju se ako za te funkcije postoji dovoljan obim posla, koji se, pak, određuje na osnovu broja zaposlenih u organizaciji, njihovih društvenih potreba i resursnih mogućnosti. organizacije.

Organizaciona struktura upravljanja društvenim procesima u preduzeću formirana je u skladu sa prihvaćenom šemom podele rada koja je povezana sa razvojem, donošenjem i sprovođenjem odluka koje se odnose na društvenu sferu.. Prije svega, to ovisi o veličini poduzeća. Što je preduzeće veće, to je veći broj zaposlenih, složeniji je njihov društveni sastav i, posljedično, složenija struktura društvenog upravljanja. To je zbog činjenice da se uz dovoljno veliki broj osoblja povećava, postaje prilično brojna i zahtijeva posebnu pažnju menadžmenta i veličina pojedinih kategorija zaposlenih, koji se razlikuju po funkcionalnim, radnim, kvalifikacijskim, demografskim i drugim bitnim karakteristikama. subjekti. Na primjer, u praćenju poštivanja radnog zakonodavstva koje se odnosi na one kategorije radnika za koje su utvrđena određena socijalna davanja i garancije (tinejdžeri, trudnice i žene sa djecom mlađom od 1,5 godine i dr.).

Zbog prirode funkcija i zadataka društvenog menadžmenta, jedinice upravljanja društvenim procesima u organizaciji najtešnje su u interakciji sa jedinicama sistema upravljanja kadrovima, što je zapravo jedna od njegovih karika.

Iz sistema upravljanja kadrovima dobijaju informacije o broju i osoblju zaposlenih u organizaciji, korišćenju radnog vremena, standardima rada, poštovanju propisa o radu, odsustvu sa posla zbog bolesti, zbog povreda na radu i drugih razloga, o stručnim kvalifikacijama , socijalno-demografske i druge karakteristike neophodne za analizu, prognozu i razvoj društvenih standarda. Ove informacije uključuju i podatke o primanjima radnika i članova njihovih porodica, stambenom zbrinjavanju, prevozu, medicinskim uslugama, raznim vrstama socijalne zaštite i garancija.

Funkcionalni odjeli uključeni u naučni i tehnički razvoj i planiranje proizvodnje, prezentuju podatke koji omogućavaju utvrđivanje budućih trendova u promjenama broja i sastava radnih mjesta, te sadržaja radnih funkcija.

Domaću praksu upravljanja društvenim razvojem karakteriše prisustvo dva suštinski različita pristupa izgradnji organizacione strukture za upravljanje društvenim procesima.

Prvi pristup je tradicionalan- je li to Služba društvenog razvoja se posmatra kao samostalna strukturna jedinica upravljačkog aparata organizacije u odnosu na službu upravljanja kadrovima. Može se smatrati određenim priznanjem praksi upravljanja osobljem koja se razvila tokom sovjetskog perioda, a koja je određena, s jedne strane, podređivanje ekonomije politici, sa drugom - profesionalna slabost kadrovske službe, nedostatak certificiranih stručnjaka za upravljanje osobljem.

Drugi pristup je racionalan, na osnovu svetske prakse – na osnovu činjenice da subjekat upravljanja kadrovima (HR služba), odnosno onaj koji razvija i sprovodi određenu socijalnu politiku, mora imati sve potrebne upravljačke resurse za to. Konkretno, ne samo da mora imati formalno pravo donosi odluke o zapošljavanju novih radnika, ali i stvarno utiču na kadrove, a samim tim i na socijalnu politiku u cjelini: određuju glavne ciljeve i uslove zapošljavanja, kao što su plate, uslove rada, raspon socijalnih davanja i garancija, stvarno utiču na druge značajne faktore na koje se mijenja privlačnost rada i rada u date organizacije.

Na osnovu logike zdravog razuma i njegovog sadržaja funkciju upravljanja društvenim razvojem treba da obavlja strukturna jedinica sistema menadžmenta organizacije koja vrši funkciju upravljanja kadrovima. Ovo je sasvim prirodno, jer govorimo o upotrebi kompleks faktori koji direktno utiču na radno ponašanje zaposlenih.

Upravo je tako u ruskim kompanijama, čije je upravljanje organizovano po zapadnim modelima, kao i u samim zapadnim kompanijama. Kao primjer dajemo tipičan dijagram organizacione strukture sistema upravljanja kadrovima jedne od zapadnih kompanija (slika 7).

Od sl. 7 možete vidjeti da je služba upravljanja osobljem sveobuhvatno pribor cijeli niz funkcija direktno vezano za zadovoljavanje socijalnih potreba radnika. Ovo je glavna prednost ove sheme. Istovremeno su dodijeljene posebne jedinice za pružanje socijalnih (u užem smislu) i medicinskih usluga: sektor socijalnih usluga I sektor zdravstvenih usluga. Bavim se izradom plana ili programa društvenog razvoja i izradom na osnovu njih nacrta kolektivnog ugovora i njegovog zaključivanja sektor radnih odnosa. Na ovu okolnost treba obratiti posebnu pažnju, jer govori o odlučujućoj važnosti upravljanja društvenim razvojem organizacije kao faktora stabilnih radnih odnosa koji obezbjeđuju normalno funkcionisanje i uspješno poslovanje organizacije kao cjeline kao privrednog subjekta.

Na sl. Slika 7 prikazuje organizacionu strukturu upravljanja osobljem za prilično veliku kompaniju sa 1000 ili više zaposlenih. Naravno, upravljačke strukture manjih organizacija neće imati takvu cjelovitost i diferencijaciju društvenih funkcija. Ovdje se funkcija upravljanja društvenim razvojem može povjeriti pojedinim zaposlenicima ili jednom službeniku kadrovske službe (ako postoji) bez stvaranja posebne jedinice. Ova funkcija može se izvoditi nesvjesno ili u ekstremno ograničenim granicama.

Međutim, to treba shvatiti čak i mala organizacija sa nekoliko ljudi mora voditi računa o socijalnoj strani svog djelovanja kao osnovi za održivo postojanje kao tržišni subjekt. U praksi se realizacija funkcije socijalnog menadžmenta u malim organizacijama izražava u obezbjeđivanju zaposlenima određenog skupa socijalnih beneficija, tzv. socijalnog paketa.

Rice. 7. Približan dijagram organizaciona struktura sistema upravljanja kadrovima zapadne kompanije

Glavni sadržaj aktivnosti jedinice kojoj je povjerena funkcija upravljanja društvenim razvojem određen je sastavom i algoritmom interakcije glavnih elemenata mehanizma upravljanja društvenim razvojem prema općem dijagramu prikazanom na sl. 4. Njegove aktivnosti Sve u svemu sastoji se od rješavanja problema o kojima je bilo riječi u prethodnom dijelu. Naime, njegov obim i sadržaj zavise od stvarnih karakteristika organizacije: veličine, profila industrije, starosti, opšte strategije, dostupnosti resursa upravljanja. U svakom slučaju, najveći napori se odnose na prikupljanje, obradu i analizu informacija koje služe kao osnova za izradu plana ili programa društvenog razvoja. Izrada plana (programa) društvenog razvoja i stvaranje uslova za njegovo sprovođenje, obezbeđivanje neophodna sredstva i kontrola su glavni preduslovi za uspešno upravljanje uopšte i upravljanje društvenim razvojem posebno.

Gore navedeno, naravno, ne znači omalovažavanje uloge ostalih komponenti procesa društvenog upravljanja, kao npr postavljanje ciljeva društveni razvoj i razvoj regulatornog i metodološkog okvira donošenje odluka u ovoj oblasti.

U poređenju sa zapadnim kompanijama, organizacijska upravljačka struktura u mnogim domaćim kompanijama, formiranim u sovjetsko vrijeme, izgrađena je drugačije. Razlika je u administrativnoj podjeli tri grupe funkcija:

– funkcije koje tradicionalno obavljaju odjeli za ljudske resurse preduzeća: zapošljavanje radnika, obuka, transferi poslova, računovodstvo osoblja i vođenje ličnih dosijea, sertifikacija, itd.;

– funkcije organizacije, regulisanja i nagrađivanja;

– funkcije društveni menadžment (u navedenom smislu).

U stvari, to znači da ove funkcije provode strukturne jedinice koje se nalaze u relativnom autonomna funkcionalni blokovi, podređeni drugačije menadžeri najvišeg nivoa. Na primjer, za tri zamjenika direktora: od strane osoblja(osoblju), o ekonomskim pitanjima, svakodnevnom životu i društvenim pitanjima. Dakle, kao što je prikazano na sl. 8. Sa takvom šemom organizacije upravljanja, status šefa službe za upravljanje kadrovima. On je lišen samostalnosti u izradi i implementaciji strategije upravljanja kadrovima, budući da je rješavanje ključnih pitanja stimulacije i motivacije rada, što nužno uključuje i stvaranje skupa odgovarajućih društvenih i životnih uslova za zaposlene, van njegove nadležnosti. Moglo bi se zaključiti da je ovakav pristup organizacionoj strukturi upravljanja preduzećem danak tradiciji ili dokaz određene inercije u razmišljanju menadžmenta. Međutim, ovo nije sasvim tačno. Tačnije, on (pristup) je uslovljen nedostatak viših menadžera sa potrebnom društvenom kompetentnošću, osjećajem društvene odgovornosti i nivoom obučenosti koji im omogućava da kompetentno upravljaju kompleksom navedenih funkcija koje osiguravaju efikasno korištenje i razvoj ljudskih resursa organizacije.

Rice. 8. Tradicionalni dijagram organizacione strukture upravljanja društvenim procesima u domaćoj organizaciji

Uz sistematski pristup rješavanju pitanja društvenog razvoja, organizacija ne može bez interakcije sa lokalnim (opštinskim, regionalnim) vlastima u društvenoj sferi. Saradnja između preduzeća i lokalnih vlasti u razvoju društvene sfere omogućava rješavanje ovih pitanja na integrisanoj osnovi, uzimajući u obzir interese stanovništva. Međutim, tokom godina reformi, ova interakcija se najčešće povezivala sa prenosom društvenih objekata na bilansu preduzeća u opštinsko vlasništvo.

Monetaristička ekonomska teorija smatra da razvoj socijalne sfere preduzeća smanjuje njihovu konkurentnost. Ovakvo formalističko gledište je tokom procesa privatizacije presudno uticalo na ponašanje privrednih subjekata koji nisu opterećeni društvenom odgovornošću. Tokom decenije reformi, broj preduzeća koja imaju objekte socijalnog sektora u svojim bilansima se smanjio nekoliko puta. Ako je 1990. godine oko 70% preduzeća održavalo različite društvene objekte, onda je 2002. takvih preduzeća bilo manje od 10% (O.V. Lazareva, CEFIR). U nizu slučajeva, održavanje ovakvih objekata postalo je jednostavno nedostupno za privatizovana preduzeća i pokazalo se kao dodatni izvor neproizvodnih troškova za njih. Istovremeno, lokalne vlasti, preuzimajući vlasništvo nad društvenim objektima preduzeća, često same nisu mogle da obezbede njihov normalan rad. Kao rezultat toga, većina stanovništva ostaje bez dječijih, sportskih i rekreacijskih objekata, bez normalne medicinske njege i mogućnosti opuštanja, bez normalnih uslova za život, bez grijanja i struje. To ne može a da ne utiče negativno na učinak osoblja, produktivnost rada i efikasnost privrede regiona u celini. O ogromnim društvenim gubicima uzrokovanim formalnim “tržišnim” odnosom prema društvenoj sferi već smo govorili. Istovremeno, značajan dio lidera pokazao je dalekovidnost i društvenu odgovornost. Nisu žurili da se oslobode društvenih objekata, shvaćajući njihovu motivirajuću ulogu u odnosu radnika prema poslu. Mnogo toga zavisi i od društvene odgovornosti lokalnih lidera. Na primer, zahvaljujući položaju guvernera Kemerovske oblasti A. Tulejeva u Kuzbasu bilo je moguće kombinovati „skoro socijalistički sistem socijalne garancije i privući ozbiljan privatni kapital u regionalnu ekonomiju." Iskustvo rješavanja socijalnih pitanja u Čeboksarskim agregatnim postrojenjima OJSC je vrlo zanimljivo i poučno.

Tokom krize 90-ih, ovo preduzeće je uspelo da izbegne zastoje proizvodnje i masovna otpuštanja, a da istovremeno sačuva veliki društveni kompleks: 9 studentskih domova, ambulantu, trgovačku kuću, sanatorijum, rekreacioni centar, dečiji kamp, stadion, hotel, klub i staklenik. Usluge ovog kompleksa koriste ne samo zaposleni, članovi njihovih porodica i veterani preduzeća, već i stanovnici grada. Ovaj primjer, kao što pokazuju rezultati godišnjeg sveruskog takmičenja preduzeća sa visokom društvenom efikasnošću, nije izolovan.

Nakon što je novi Zakon o radu Ruske Federacije stupio na snagu (vidi Dodatak 3), regulatorni okvir za upravljanje društvenim procesima u organizaciji, sa formalne strane, postao je konzistentniji sa novim društvenim statusom radnika kao najamnog radnika. Ovu usklađenost osigurava institucija Institut za socijalno partnerstvo , osmišljen da uravnoteži interese društva, države, poslodavaca i zaposlenih. Institut socijalnog partnerstva daje zakonsku mogućnost radnoj snazi ​​da brani svoja socijalna prava, vodeći računa o kvalitetu rada i produktivnosti rada. U budućnosti će se povećati uloga ove institucije kao alata za upravljanje društvenim razvojem poslovnih organizacija, pa je preporučljivo ovoj temi posvetiti dodatnu pažnju.

Katedra za socijalnu psihologiju menadžmenta

(tema projekta)

Projekat kursa

u disciplini "Upravljanje društvenim razvojem organizacije"

Objašnjenje

DM M311.12.00.00.00 PZ

Head Developed

nastavnik student gr. ________

________________ __________________

(potpis) (potpis)

_____________ __________

(datum pregleda) (datum pregleda)

Kratak pregled:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

( zapisnik o prijemu u odbranu)

________________________________ _________________________________

(vrednovanje na osnovu rezultata odbrane) (potpisi nastavnika)

Federalna agencija za željeznički saobraćaj

Sibirski Državni univerzitet komunikacijske linije

Katedra za socijalnu psihologiju menadžmenta

Kursni projektni zadatak

po disciplini

"Upravljanje društvenim razvojem organizacije."

učeniku _______________________. Grupa (šifra)______________. Opcija br.______.

Početni podaci zajednički za sve opcije:

Početni podaci određeni (odabrani) brojem opcije:

1. Teorijski dio

Suština društvenog planiranja.

Nivoi društvenog planiranja

Oblici društvenog planiranja

Metode socijalnog planiranja

Pokazatelji i kriteriji društvenog razvoja

Struktura plana društvenog razvoja tima

Sociološka služba kao subjekt planiranja

Ciljevi i struktura upravljanja društvenim razvojem organizacije

Glavne funkcije socijalne službe

Resursi i rezerve društvenog planiranja

2. Tehničko-ekonomske karakteristike preduzeća

Sadržaj, obim, intenzitet rada i raspored

Rokovi za verifikaciju: 18. -23. decembar 2006 . Trajanje zaštite: 25. – 29. decembar 2006

Glavna literatura:

1.Volchkova L.G. Planiranje društveno-ekonomskog razvoja. SPb. 1999-60s.

2. Vorozheikin I.E. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: Udžbenik - M.: INFRA-M., 2001-176 str.

3. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Društveni dizajn: studija. Priručnik - Rostov na Donu, 2001 - 416 str.

Uvod……………………………………………………………………………………………………5

1.Teorijske osnove društvenog planiranja

1.1. Suština društvenog planiranja…………………………………………………….7

1.1.1. Nivoi društvenog planiranja…………………………………….…………...7

1.1.2. Oblici društvenog planiranja………………………………………….9

1.1.3. Metode društvenog planiranja………………………………………………………11

1.1.4.Indikatori i kriteriji društvenog razvoja…………………………….14

1.2. Struktura plana društvenog razvoja tima………………………………………………….16

1.3. Sociološka služba kao subjekt planiranja………………………………………………..24

1.3.1. Ciljevi i struktura upravljanja društvenim razvojem organizacije……………..24

1.3.2. Glavne funkcije socijalne službe…………………………………………….….33

1.4. Resursi i rezerve društvenog planiranja…………………………………………….41

2.Praktični dio

2.1.Tehničko-ekonomske karakteristike preduzeća…………………………………………………………………………45

2.2. Kadrovska popunjenost preduzeća……………………………………………………………………………..49

2.3.Struktura plana društvenog razvoja…………………………………………………………………………………51

Zaključak………………………………………………………………………………………………………………………….59

Reference……………………………………………………………………………………………………61

Uvod

Pitanje planiranja društvenog razvoja organizacije u savremenom društvu, a posebno u organizacijama, igra veliku ulogu. Socijalno planiranje podrazumijeva pravovremeno prepoznavanje problema u razvoju društvene strukture, procjenu glavnih pokazatelja njenog stanja, prikupljanje informacija, utvrđivanje stvarnog stanja stvari, utvrđivanje prioriteta za rješavanje društvenih problema, odnosno određivanje ciljeva i zadataka. plana, izradu nacrta plana, kao i utvrđivanje resursa za njegovo izvršenje. Društveno planiranje je neophodno u svakoj organizaciji za efikasno funkcionisanje društvenih procesa.

Predmet mog istraživanja je društveni razvoj. Tada je predmet istraživanja postalo planiranje društvenog razvoja.

Provodeći istraživanje, postavio sam sebi sljedeći cilj: identificirati glavne karakteristike planiranja društvenog razvoja koje je potrebno uzeti u obzir pri izradi plana.

Tokom istraživačkog procesa, da bih postigao svoj cilj, obavljao sam sljedeće zadatke:

1) proučava teorijske osnove društvenog planiranja;

2) vrši uporednu analizu pokazatelja učinka i stvarnog stanja;

4) proučava strukturu socijalnog pasoša organizacije;

5) sprovođenje praktičnog istraživanja na primeru postojeće specifične organizacije (izrada plana društvenog razvoja tima).

U prvom dijelu svog kursa ispitao sam teorijske osnove i principe društvenog planiranja. Također opisuje suštinu i probleme teorije i prakse društvenog planiranja.

Drugi dio opisuje praktičnu studiju na odabranu temu, na primjeru granske organizacije odjelnog obezbjeđenja Krasnojarske željeznice. Nakon analize preduzeća prema tačkama socijalnog pasoša, izradili smo plan društvenog razvoja ovog preduzeća. Na osnovu informacija datih u obliku grafikona i tabela, takođe smo doneli zaključke i prognoze za razvoj radnog potencijala organizacije.

1. Teorijske osnove društvenog planiranja.

1. 1. Suština društvenog planiranja.

Razvoj društva ne bi trebao biti spontan i nepredvidiv. Istorijska praksa sugerira da se društvo tada može namjerno promijeniti kada svoje promjene planira sistematski, na osnovu naučnih podataka. Ovo sugeriše da optimalno naučno upravljanje društvenim životom zahteva sagledavanje društvenog planiranja kao jedinstva kognitivnih i društveno-transformativnih aktivnosti, kao i sagledavanje njegove specifičnosti u svim sferama. javni život- ekonomija, društvena sfera, politika, duhovni život itd.

Društveno planiranje je naučno utemeljeno određivanje ciljeva, pokazatelja, zadataka (vremena, tempa, proporcija) za razvoj društvenih procesa i glavnih sredstava za njihovo sprovođenje u interesu cjelokupnog stanovništva.

1.1.1. Nivoi društvenog planiranja

Nivoi društvenog planiranja obično se razlikuju u vezi sa nivoom društvene organizacije na kojem se provodi određena društvena promjena ili društvena transformacija.

Prvi nivo planiranja je planiranje društvenog razvoja radnih kolektiva. Različiti tipovi proizvodnih timova zahtijevaju različite metode kada planiraju svoj razvoj. Akumulirano iskustvo pokazuje da su na nivou radne snage najefikasniji planovi koji su zasnovani na sljedećim principima.

Princip 1. Šta je i u kojoj mjeri zaposlenik u stanju učiniti za uspješan razvoj proizvodnje i kako će se on sam promijeniti pod uticajem naučnog, tehničkog i društvenog napretka.

Princip 2 . Učinkovitost planova društvenog razvoja zavisi od uslova koje kolektiv može stvoriti za osobu, konkretnih prednosti koje može dobiti u procesu raspodjele materijalnih i duhovnih koristi. Suština pitanja je da se osigura jedinstvo napora koje država čini na poboljšanju životnog standarda radnika i mogućnosti koje su dostupne određenoj proizvodnji ili regionu. Najvažniji aspekt implementacije ovog principa je unapređenje materijalnih i moralnih podsticaja. Poslednjih godina dato je mnogo predloga i sprovedeno je niz eksperimenata kako bi se povećalo interesovanje ljudi za konačne rezultate njihovog rada.

Princip 3. Procesi ljudske interakcije sa proizvodnom organizacijom, gradom ili regijom (a samim tim i sa čitavim društvom) ne treba da se dešavaju spontano, slučajno, spontano, već da budu izraz svesne aktivnosti, učešća članova rada. kolektiva u upravljanju ovim procesima.

Na regionalnom nivou, socijalno planiranje je poseban oblik ciljanog regulisanja društvenih procesa na nivou republike, regiona (regiona), privrednog regiona i drugih upravnih jedinica. Za rješavanje problema efikasnog funkcioniranja cjelokupnog društvenog organizma, izjednačavanja nivoa društvenog razvoja u teritorijalnom kontekstu, a posebno regulisanja migracionih tokova, racionalnog korištenja radnih resursa, razvoja nacionalnih odnosa, distribucije i potrošnje kulturnih vrijednosti, od velike je važnosti. važnost. Kao što je iskustvo pokazalo, glavni cilj regionalnog socijalnog planiranja je stvaranje povoljnih uslova za rad i Svakodnevni život.

Planiranje na nivou ekonomskih regiona mora nužno voditi računa o tome da svaki od društvenih procesa - razvoj nacije, povećanje životnog standarda naroda, migracija stanovništva, unapređenje obrazovnog sistema - zahtijeva pronalaženje nečega što karakteriše njegovu suštinu i specifičnost. u datom regionu. Osim toga, proučavanjem društvenog procesa pojašnjava se šta ga razlikuje od sličnih procesa u drugim regijama zemlje. Jedan od osnovnih uslova je optimalna kombinacija sektorskog i regionalnog planiranja u interesu efikasnog funkcionisanja društva. Karakteristike regionalnog planiranja za ekonomske regije je i usklađenost sa principom konzistentnosti, utvrđenim skupom indikatora. Pored toga, problemi sa kojima se suočava republika ili region ne poklapaju se uvek po svojoj relevantnosti sa nacionalnim.

1.1.2. Oblici društvenog planiranja

Oblici društvenog planiranja razlikuju se, prije svega, na sljedeći način: prvo, ciljano planiranje, drugo, planiranje korištenjem indirektnih (ekonomskih i društvenih) poluga.

Specifično, ili, kako sada kažemo, ciljano planiranje uključuje izradu i opravdanje sistema zadataka, na koji se stavljaju na znanje različite državne ili javne organizacije. Na ovom nivou postavljaju se zadaci za postizanje određenog nivoa društvenog razvoja. Važno je da se, prije svega, radi o racionalnom odnosu, proporcijama u razvoju društvenih procesa. Ovakvi odnosi odražavaju stvarno stanje društva, trendove njegovog napretka, nivo dostignuća nauke i tehnologije i potrebe ljudi.

U svojoj srži, socijalno planiranje je povezano s određivanjem vremenskog okvira potrebnog za završetak datog zadatka. Očigledno, što je cilj kompleksniji, to je više vremena potrebno ne samo za sveobuhvatno naučno opravdanje odluke koja se donosi, već i za njeno sprovođenje. Vremenska dužina planskog perioda ne može se a priori odrediti i mora se graditi na osnovu jedinstva kvalitativnih i kvantitativnih indikatora. Treba napomenuti da je iskustvo ciljanog planiranja u velikoj mjeri diskreditiralo samo sebe, jer je dalo prostor komandnim metodama, zanemarujući naučnu osnovu za utvrđivanje smjernica društvenog razvoja i promjena.

Prilikom planiranja društvenih procesa pomoću indirektnih poluga detaljno se proučavaju specifični uslovi, prilike i potrebe. U sljedećoj fazi utvrđuje se koji elementi i komponente nisu podložni državnoj i javnoj regulaciji. U odnosu na njih, zadatak je kvantificirati i predvidjeti kako bi se donijele odgovarajuće odluke u cilju slabljenja ili neutralizacije negativnih posljedica i negativnih rezultata.

U stvarnosti, sam proces planiranja identifikuje i one varijable na koje se može uticati i koje su, strogo govoreći, objekti društvenog planiranja i regulacije. Da bi se minimizirao iznos troškova rada koji ne zahtijevaju kvalifikacije ili težak fizički rad, pored planiranja tehničkog napretka, potrebno je regulirati i rast kvalifikacija radnika. Planovi za povećanje njihovog profesionalnog nivoa podrazumevaju, pre svega, eliminaciju određenih vrsta rada. Tada bi trebalo da odražavaju promjene u sadržaju rada u mnogim profesijama. I na kraju – ovo je posebno važno – mnoge specijalnosti će ostati samo kao faza u radnom životu osobe.

Mnoge društvene procese karakteriše činjenica da imaju ograničene uslove u svom razvoju. Planiranje ovih uslova je neophodno da bi se odredilo područje slobode. To je zbog činjenice da se društveno planiranje, s jedne strane, zasniva na dostupnosti materijalnih, finansijskih i radnih resursa. Ali, s druge strane, svaki društveni proces je međusobno povezan sa drugim pojavama, pa je stoga nemoguće ne uzeti u obzir kakav će uticaj preduzete mere imati na srodne oblasti društvenog razvoja.

Prilikom društvenog planiranja veoma je važno uzeti u obzir interese određenih društvenih grupa. Prilikom rješavanja ekonomskih problema interesi cjelokupnog naroda i pojedinih društvenih grupa u osnovi se poklapaju, ali se to ne može reći za druge sfere javnog života. Dakle, cilj u sferi proizvodnje je minimiziranje troškova prilikom realizacije zadatka. Težiti minimiziranju troškova prilikom planiranja društvenih procesa znači namjerno zadirati u interese određenih društvenih grupa. Maksimalni društveni rezultati se ne postižu uvijek minimiziranjem troškova. A to je jedan od najvažnijih ciljeva društvenog planiranja.

Treba napomenuti da ova dva oblika planiranja ne postoje u svom čistom obliku. Međutim, planiranje putem indirektnih poluga postalo je posebno relevantno u vezi sa provođenjem ekonomskih reformi u zemlji.

1.3. Metode socijalnog planiranja

Metode planiranja određene su specifičnim zadacima koji se postavljaju tokom razvoja društvenih odnosa i društvenih struktura. Opšte metode planiranja karakteriziraju na kojim se objektivnim zakonima društvenog razvoja zasnivaju mogući načini postizanja ciljeva, čemu su usmjereni i u kojim organizacionim oblicima su oličeni.

Dugo vremena vodeći metod planiranja bio je bilans stanja, koji je nastao kao način da se uz ograničene resurse osiguraju veze između potreba društva i njegovih mogućnosti. Trenutno dolaze do izražaja metode povezane sa postojanjem tržišnih odnosa, kada je posebno važno sagledati društvene posledice donetih odluka, biti u stanju da koordiniše interese svih učesnika u transformaciji, obezbeđujući im povoljne uslove za manifestacija kreativne aktivnosti.

Naučnost i validnost društvenog planiranja u velikoj meri zavisi od upotrebe normativne metode. Zahtjevi ove metode služe kao osnova za sastavljanje indikatora društvenog razvoja na različitim nivoima društvene organizacije društva. Upravo standardi omogućavaju izvođenje proračuna i opravdavanje realnosti planiranih ciljeva, utvrđivanje smjernica za razvoj mnogih društvenih procesa i odnosa.

Istaknimo neke općenito primjenjive metode društvenog planiranja koje omogućavaju planiranje na različitim nivoima.

A. Analitička metoda društvenog planiranja.

Analitička metoda kombinuje analizu i generalizaciju. Njegova suština se svodi na to da se tokom planiranja društveni napredak dijeli na sastavne dijelove i na osnovu toga se određuju pravci za realizaciju predviđenog programa.

Metod opcija postaje sve važniji, čija je suština identificirati nekoliko mogućih načina rješavanja društvenih problema uz prisustvo najpotpunijih i najpouzdanijih informacija. Njegova raznolikost je metoda varijantnih aproksimacija: prvo se na osnovu dostupnih početnih podataka odredi mogući put po redoslijedu prve aproksimacije, a zatim se vrše uzastopna preciziranja. Upotreba ove metode povezana je s traženjem optimalnog rješenja određenog društvenog problema, uz ispravan izbor prioriteta.

b. Kompleksna metoda socijalno planiranje.

Integrirana metoda je izrada programa uzimajući u obzir sve glavne faktore: materijalne, finansijske i radne resurse, izvođače, rokove. Njegova primjena pretpostavlja ispunjenje sljedećih zahtjeva: određivanje tempa i proporcija razvoja društvenog procesa, njegovog statističkog i dinamičkog modela i razvijanje glavnih indikatora plana.

U društvenom planiranju počela je da se koristi metod problem-cilja , koji se obično povezuje sa rješavanjem hitnih ključnih problema javnih poslova, bez obzira na njihovu resornu pripadnost.

Društveni eksperiment koji je dobio široko priznanje , tokom kojih se razjašnjava mehanizam delovanja objektivnih zakona i karakteristike njihovog ispoljavanja na osnovu jedne ili više društvenih institucija. Dobijeni zaključci pomažu u korigiranju toka razvoja planiranog procesa i testiranju predviđenih odredbi i zaključaka u praksi.

V. Ekonomsko-matematičke metode.

Naziv grupe ovih metoda je prilično proizvoljan. U stvarnosti, govorimo o različitoj količini analize kada se koriste metode planiranja koje su već navedene. Matematičke metode ne poništavaju društvenu analizu, već se oslanjaju na nju i zauzvrat utiču na njeno dalje unapređenje.

Trenutno se kvantitativna analiza zasniva na metodama kao što su linearno programiranje, modeliranje, multivarijantna analiza, teorija igara itd. Ali svim ovim formalno-logičkim kvantitativnim postupcima dodijeljena je uloga specifičnog alata neophodnog za rješavanje različitih problema.

U teoriji i metodologiji planiranja važno je znati primijeniti kvantitativne karakteristike. Kvantitativna analiza se uvijek mora porediti sa zdravim razumom kako ne bi došlo do apsolutizacije kvantitativnih karakteristika. Dakle, kvantitativna analiza i ekonomski i matematički alati igraju važnu, ali ne i samodovoljnu ulogu u planiranju. Njima je potreban stalan razvoj i usavršavanje, stalna korelacija njihovih rezultata sa društvenim ciljevima društva.

1.4. Pokazatelji i kriteriji društvenog razvoja

Kvantitativne i kvalitativne karakteristike stepena razvoja, stanja, trendova i pravaca društvene dinamike, koje se koriste u planiranju za procjenu usklađenosti stvarnog stanja sa naučno utemeljenim zahtjevima, nazivaju se društvenim indikatorima. U najpotpunijem obliku, pokazatelji svih sfera društvenog života, prvenstveno naučnog, tehničkog i ekonomskog razvoja, utvrđuju se i izračunavaju na osnovu statističkih podataka. Da bi se identifikovali svi glavni parametri društvenih procesa, provode se posebne studije za procenu njihovog stanja na nivou društva, regiona ili sektora nacionalne privrede.

Prilikom utvrđivanja stepena razvijenosti koriste se još dva bitna indikatora: a) opšti, kojim se može utvrditi da li proces i pojava koja se proučava zaostaje, ispred ili na svom nivou u datoj republici, regionu, gradu, okrugu , nakon čega se preduzimaju mjere za pojačavanje ili stagnaciju uticaja ; b) regulatorni, na osnovu kojeg se utvrđuje i usklađenost sa naučno utemeljenim zahtjevima. Ovi pokazatelji se možda ne poklapaju sa onima koji postoje kako u zemlji tako iu regionu, ali karakterišu stepen razvijenosti ili savršenstva ovog fenomena. Ponekad se za poređenje uzimaju stvarni pokazatelji društvenog razvoja sličnih objekata. Upotreba i poređenje indikatora omogućava određivanje mjesta procesa ili pojave koja se proučava u cijelom društvu.

Indikatori društvenog razvoja takođe karakterišu objektivno nastajuće pravce razvoja i ukazuju na povoljne trendove ili, obrnuto, na dejstvo negativnih faktora. S tim u vezi, veoma je važno koristiti indikatore razvoja za petogodišnji, desetogodišnji i duži period, pomoću kojih se može utvrditi stepen ostvarenosti postavljenih ciljeva i mogućnost njihovog razjašnjenja na osnovu konkretne situacije. Na osnovu karakteristika države i identifikacije razvojnih problema razvijaju se mjere kojima se stimulišu procesi za koje je društvo zainteresovano, a da se istovremeno ograniče pojave koje su predmet zabrinutosti, odnosno stabilizuju uslovi koji, generalno, , može odgovarati hitnim društvenim potrebama.

Sa kvantitativnim i kvalitativna analiza u sferama javnog života koriste se indikatori koji se mogu mjeriti i kojima se mogu dati kvantitativne i kvalitativne interpretacije. Velika pažnja se poklanja infrastrukturi (materijalnoj bazi) društvenog razvoja, koja se računa na 10 hiljada stanovnika ili po broju naselja (u ruralnim područjima). Slična tehnika se koristi za izračunavanje druge vrste indikatora - osoblja.

Očigledno je da je razvoj, opravdanje i primjena društvenih indikatora usmjerena na donošenje naučno utemeljenih upravljačkih zaključaka u cilju povećanja efikasnosti društvenog planiranja i njegove efektivnosti u rješavanju općih i specifičnih problema društvenog razvoja.

1.2. Struktura plana društvenog razvoja tima

Prilikom izrade socijalnih dijelova planova fokus je na poboljšanju uslova rada za sve kategorije osoblja, stvaranju sektora socijalnih usluga direktno na poslu, razvoju socijalne infrastrukture i obezbjeđivanju uslova za zdrav život i rekreaciju ne samo radnika, već i za njihove porodice.

Radna snaga se obavezuje da pomaže u jačanju porodice, stvara povoljne uslove za žene da uspješno kombinuju majčinstvo sa učešćem u radu i javnom životu, brine o boračkim i radnim veteranima, penzionerima i djeci, izdvajajući za to vlastita zarađena sredstva.

Takvi ljudi ne prolaze nezapaženo važna pitanja, kao što su osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova, unapređenje njihovih stručnih kvalifikacija, uključivanje svih radnika, a posebno mladih, u aktivan društveni život.

Područje društvenog planiranja uključuje efikasno korištenje slobodnog vremena od strane članova radne snage, razvoj svakog zaposlenog kao pojedinca, stvaranje normalnog moralnog psihološka klima u svim oblastima proizvodnje, sprovođenje komunističkog obrazovanja i duhovnog napretka u radnoj snazi, formiranje zdravog načina života.

Temeljne principe planiranja formulirao je V. I. Lenjin. Najvažniji od njih su međusobna povezanost i konzistentnost planova, njihova naučna valjanost, kombinacija dugoročnog i tekućeg planiranja, sveobuhvatno računovodstvo i kontrola realizacije planova. Svi ovi principi se koriste u društvenom planiranju.

Sveobuhvatna dinamička međuzavisnost tehničkih, ekonomskih i društvenih faktora, međuodnos interesa i potreba pojedinca, grupa, kolektiva i društva u cjelini predodređuju složenu prirodu društvenog planiranja.

Integrisani pristup omogućava povezivanje društvenog razvoja tima sa ukupnim socio-ekonomskim razvojem regiona i industrije i precizno određivanje njegove uloge u zajedničkim akcijama preduzeća, industrije i lokalnih Veća narodnih poslanika u cilju postizanja društveni napredak. Time je moguće izbjeći rasipanje materijalnih, finansijskih i drugih resursa; uspješnije rješavati pitanja osposobljavanja radnika, preraspodjele po oblastima zapošljavanja, pružanja stambenih, transportnih, trgovinskih, potrošačkih i kulturnih usluga, organizovanja slobodnog vremena i rekreacije.

Među bitnim karakteristikama društvenog planiranja potrebno je istaknuti njegovu optimalnost. Iz mnoštva mogućnosti planskog rješavanja društvenih problema uvijek treba izabrati onu opciju koja, s obzirom na raspoložive mogućnosti i resurse, omogućava da se potrebe radnika zadovolje u najvećoj mjeri iu najkraćem mogućem roku.

Praktični značaj društvenog planiranja ostvaruje se samo ako je njegov sadržaj specifičan i ciljan. U mnogim industrijama i preduzećima razvijene su metodološke preporuke o društvenom planiranju koje su veoma raznolike i značajno se međusobno razlikuju po sadržaju i metodološkom pristupu.

Na osnovu generalizacije iskustava u izradi planova društvenog razvoja, Profizdat je izdao metodološke preporuke za planiranje društvenog razvoja kolektiva proizvodnog udruženja (preduzeća). Oni su uzorni i mogu se koristiti kao dopuna standardnoj metodologiji za izradu petogodišnjeg plana ekonomskog i društvenog razvoja udruženja (preduzeća), uzimajući u obzir potrebe i mogućnosti konkretnih radnih kolektiva.

Metodološke preporuke otkrivaju suštinu društvenog razvoja tima preduzeća, daju metodologiju društvenog planiranja i razmatraju pitanja organizacije izrade i implementacije plana društvenog razvoja tima.

Posebno su zanimljivi dodaci ovim smjernicama. Konkretno, petogodišnjim planovima se predlaže značajno proširenje broja osnovnih pokazatelja društvenog razvoja timova proizvodnih udruženja. Dodatak sveobuhvatno ispituje društvenu infrastrukturu preduzeća, daje specifične indikatore i mjerne jedinice. U prilogu je i program i alati za osnovna i lokalna sociološka istraživanja. Metodološke preporuke otkrivaju sadržaj pojedinačnih ciljnih programa i tehnologiju njihovog razvoja. Lista društvenih standarda predložena u metodološkim preporukama za sve dijelove plana važna je za praksu socijalnog planiranja.

Ove metodološke preporuke sadrže veliki skup indikatora koji se mogu uspješno koristiti u određivanju puteva društvenog razvoja određene grupe. Istovremeno, mnoga pitanja, uključujući i ona koja proizilaze iz Zakona o državnim preduzećima (udruženjima), ostala su neriješena ili su ispala iz vida sastavljača preporuka.

To zahtijeva daljnji rad na poboljšanju strukture i sadržaja plana društvenog razvoja preduzeća. Sadržaj i indikatori ovog plana treba da potpunije odražavaju društvene promene u timu i da budu bliže povezani sa planovima drugih preduzeća koja se nalaze u istom regionu.

Prilikom izrade plana društvenog razvoja potrebno je osloniti se na početne informacije i ciljane programe za rješavanje pojedinačnih pitanja društvenog, tehničkog i ekonomskog razvoja preduzeća.

Plan društvenog razvoja tima preduzeća je međusobno povezani skup indikatora koji karakterišu naučno utemeljen sistem mjera koji je obezbjeđen potrebnim resursima, usmjeren na sveobuhvatan razvoj svih članova tima na osnovu provođenja progresivnih promjena u društvenom sastavu radnika, poboljšanje uslova života, formiranje i najpotpunije zadovoljenje materijalnih i duhovnih potreba članova tima. Praksa društvenog planiranja preporučuje sljedeće strukturne elemente plana:

1. Planiranje poboljšanja društvene strukture proizvodnog tima. Sadržaj ovog odjeljka je razvijen u bliskoj vezi sa planom rada i kadrova, kao i sa planom tehničkog razvoja i organizacije rada. Posebna pažnja se poklanja promjenama u broju i strukturi radnika zbog mehanizacije i informatike proizvodnih procesa, unapređenju organizacije proizvodnje i rada. Uzima se u obzir udio nekvalificirane radne snage u ukupnom obimu troškova rada i smanjenje broja radnika zaposlenih na poslovima sa opasnim uslovima rada. Unapređenje društveno-kvalifikacijske sfere proizvodnog tima otkriva se kao brojni pokazatelji koji karakterišu broj i društveni sastav radnika, stepen obrazovanja i kvalifikacije.

2. Planiranje poboljšanja uslova i sigurnosti rada, jačanje zdravlja radnika. Izbor prioritetnog pravca i redoslijed mjera za poboljšanje uslova i sigurnosti rada, te poboljšanje zdravlja radnika zavisi od specifičnosti proizvodnje. Za analizu i izradu plana široko se koriste opšti, tehnički, sanitarno-higijenski, psihofiziološki pokazatelji, kao i pokazatelji stanja bezbednosti na radu i prevencije nesreća i mogućih profesionalnih oboljenja.

3. Planiranje poboljšanja životnih, socijalnih i kulturnih uslova radnika i članova njihovih porodica.

4. Planiranje vaspitno-obrazovnog rada u timu i povećanje radne i društvene aktivnosti radnika. Izrada ovog dela plana društvenog razvoja treba da ima za cilj da obezbedi blisko jedinstvo svih vidova vaspitno-obrazovnog rada (ideološkog, političkog, radnog, ekonomskog, moralnog, pravnog, estetskog, fizičkog) kako bi se postiglo povećanje društvenog aktivnosti radnika i unapređenje društvenih odnosa u radnoj snazi. Preporučljivo je planirati obrazovni rad u fazama:

· Analiza njenog stanja

· Identifikacija trendova i problema njegovog razvoja

· Određivanje načina (oblika, metoda) izvođenja vaspitno-obrazovnog rada

Glavni izvori za analizu obrazovnog rada su podaci uprave javnih organizacija, rezultati socioloških i drugih specijalnih studija.

Plan društvenog razvoja je glavno sredstvo upravljanja društvenim procesima u preduzeću. Sposobnost da se zadovolje potrebe kolektiva za socijalnim beneficijama određena je konačnim rezultatima rada preduzeća i samopodmirujućim prihodima kolektiva. Stoga je izrada plana društvenog razvoja djelo cijelog tima.

Glavna odjeljenja odgovorna za izradu plana društvenog razvoja u preduzeću su odjel za ekonomsko planiranje i služba socijalnog razvoja, koji koordiniraju aktivnosti svih odjela preduzeća u izradi petogodišnjih i godišnjih planova.

Od velikog značaja pri izradi planova društvenog razvoja je naučno utemeljeno određivanje društvenih prioriteta, odnosno onih društvenih zadataka koje pre svega treba da reši tim preduzeća. Identifikacija društvenih prioriteta zasniva se na analizi i prognozi društveno-ekonomske situacije u preduzeću, uzimajući u obzir interese i potrebe različitih društvenih grupa radnika i tima u cjelini.

Izradom plana društvenog razvoja predviđeno je:

· analiza socio-ekonomske situacije u preduzeću;

· određivanje prioriteta rješenja socijalnih

· registraciju zadataka za razvoj djelatnosti i projektovanje stvaranja odgovarajućih društvenih i kulturnih objekata;

· rasprava o nacrtu plana društvenog razvoja;

· izdvajanje potrebnih finansijskih sredstava za implementaciju.

Sistem praćenja realizacije plana društvenog razvoja uglavnom uključuje uspostavljeno računovodstvo, izvještavanje i organizaciju analize i kontrole.

Razvoj naučno utemeljenih društvenih standarda je od velikog značaja za unapređenje društvenog planiranja.

Društveni standardi su zahtjevi koje nameće društvo (industrija, regija, tim) na određeni aspekt (smjer) aktivnosti proizvodnog tima. Izražavaju se konkretno u vrijednostima društvenih pokazatelja i bilježe stanje (statiku) ili tempo razvoja (dinamiku) bilo kojeg aspekta života kolektiva, koji su neophodni za njegovo normalno funkcioniranje i progresivni razvoj.

Društveni standardi u društvenom planiranju i upravljanju moraju obavljati sljedeće osnovne funkcije:

1)alat za planiranje tj. služe kao opravdanje
kontrolne brojke i planirane ciljeve za razne
pravci i pokazatelji društvenog razvoja timova.

Društveni standardi obezbjeđuju međusobnu koordinaciju socijalnih programa i planova na različitim nivoima: industrije i njenih podsektora, udruženja i preduzeća, grada i preduzeća, preduzeća i njegovih podjela. Jedan od kanala za takvu koordinaciju je detaljizacija standarda utvrđenih za društveni objekt više od visoki nivo, za objekte nižeg nivoa;

2) osnova za analizu za evaluaciju dinamika
promjene društveni objekt, usporedite različite objekte jedni s drugima.

Za razliku od ekonomskog planiranja, gdje se primjena normativnog pristupa zasniva na razvijenoj teoriji i bogatoj praksi, u društvenom planiranju postoji značajno iskustvo u osmišljavanju i korištenju samo sanitarnih i higijenskih standarda, kao i standarda za takve pokazatelje kao što je obezbjeđivanje stanovanje, ustanove za brigu o djeci i usluge zdravstvene zaštite, proizvodni prostori, kućni prostori itd. Tek su se počeli određivati ​​specifični standardi za unapređenje opšteg i specijalnog obrazovanja, razvijanje duhovne i fizičke kulture, stvaralačke, radne i društvene djelatnosti, optimizaciju fluktuacije kadrova i još neke druge. zadnjih godina..

Razvoj i upotreba društvenih standarda u planiranju i upravljanju društvenim objektima predstavljaju dublji i specifičniji nivo društvenog planiranja. Samo uz njihovu pomoć može se napraviti stvarni prijelaz u ovoj oblasti od prakse zasnovane na dosadašnjim rezultatima na istinski ciljano planiranje, uzimajući u obzir dugoročne zadatke i stvarni nivo dostignutog društvenog razvoja, transformirati ga iz inicijative pojedinačne timove u sistematsku nacionalnu aktivnost u okviru sveobuhvatnog ekonomskog i socijalnog planiranja. Socijalni standardi treba da postanu kriterijum za ocjenu dostignutog stepena razvoja socijalne sfere i važan alat za raspodjelu resursa između svih sektora i regiona, na osnovu društvenih prioriteta.

1. 3. Sociološka služba kao subjekt planiranja

1.3.1. Ciljevi i struktura upravljanja društvenim razvojem organizacije

Upravljanje društvenim razvojem organizacije, kako je naglašeno u prvom poglavlju, specifičan je vid upravljanja i ujedno sastavni dio upravljanja kadrovima, ima svoje područje ispoljavanja i svoj predmet menadžerskog uticaja. Kako je već spomenuto, socijalni menadžment podrazumijeva stvaranje povoljnih uslova za rad i odmor zaposlenih u organizaciji, nagrađivanje i socijalnu zaštitu osoblja, održavanje optimalne moralne i psihološke atmosfere u timu, osiguranje socijalnog partnerstva i poslovne saradnje. Obdaren je odgovarajućim oblicima i metodama, tehnikama, metodama i pravilima koji omogućavaju rješavanje društvenih problema na osnovu pretežno naučnog pristupa regulisanju društvenih procesa u organizaciji.

Subjekt društvenog upravljanja su upravljačke jedinice i krug službenika koji su pozvani da se bave pitanjima društvenog razvoja organizacije i socijalnih službi za njeno osoblje, koji imaju odgovarajuća ovlaštenja i snose određenu odgovornost za rješavanje društvenih problema. Prisustvo socijalne službe u organizaciji je tim potrebnije jer promjene u životu društva uzrokovane ubrzanjem naučnog, tehničkog i društvenog napretka dovode do povećanja uloge ljudskog faktora u radnoj aktivnosti i značaja lične kvalitete radnika, povećavajući potrebu za socijalnim partnerstvom.

Naime, u svakom velikom preduzeću u stranim zemljama, posebno u onim koje prate društvenu orijentaciju nacionalne ekonomije, upravljanje društvenim procesima je odvojeno i specijalizovano. Postoje nivoi upravljanja koji su uključeni u rad sa kadrovima (ljudski resursi), regulisanje socijalnih i radnih odnosa i odnosa sa sindikatima, pružanje socijalnih usluga osoblju i trošenje sredstava u dobrotvorne svrhe.

U Ruskoj Federaciji, donedavno, većina preduzeća, zajedno sa neophodnim kadrovskim, radnim i platnim odeljenjima, imala je službe upravljanja koje su rešavale pitanja bezbednosti, zdravstvene zaštite, stambeno-komunalnih usluga, snabdevanja radnom snagom, pružanja ličnih usluga za organizovanje takmičenja. , itd. Sprovođenjem mjera usmjerenih na prelazak sa planskog, supercentraliziranog upravljanja na društveno orijentisanu tržišnu ekonomiju, primjetno su se promijenile namjena, formiranje i praktična djelatnost ovih i drugih socijalnih službi.

U novim uslovima, funkcionisanje ovakvih službi determinisano je, s jedne strane, oblikom vlasništva, obimom, industrijskom pripadnošću i lokacijom organizacije, as druge strane, kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama njenog osoblja, povećana odgovornost preduzetnika i menadžera na bilo kom nivou za složenije odluke kako proizvodnih i ekonomskih, tako i društvenih zadataka. Prilikom definisanja socijalnih usluga sada se moraju uzeti u obzir socio-ekonomske posledice privatizacije bivše državne imovine; temeljne promjene u sistemu nagrađivanja rada, diktirane uspostavljanjem tržišnih odnosa i komercijalizacijom pružanja sve većeg spektra socijalnih usluga; reforma različitih vrsta socijalnog osiguranja i socijalne pomoći; odumiranje niza nekadašnjih društvenih funkcija sindikata. Moramo uzeti u obzir i činjenicu da se stvarna briga za društvenu sferu sve više prebacuje na nedržavne, prvenstveno opštinske, organe i organizacije.

U zavisnosti od konkretne situacije, upravljanje društvenim razvojem sprovodi ili sama direkcija organizacije, ili posebno ovlašćena lica, ili samostalne jedinice koje su elementi strukture upravljanja kadrovima i socijalnih službi. Tipična verzija organizovane strukture predviđa poziciju zamjenika direktora za kadrove koji su njemu podređeni odjeljenja (odjela, sektora ili grupa) i pojedinačnih specijalista zaduženih, posebno, za GP

pitanja uređenja radnih odnosa, sigurnosti i zdravlja na radu, motivacije rada, socijalne zaštite i funkcionisanja objekata socijalne infrastrukture.

Ako organizacija ima široku mrežu vlastite društvene infrastrukture, obično se njome upravlja odvojeno. U ovom slučaju, moguća opcija strukture bi uključivala funkciju zamjenika direktora za socijalna i domaća pitanja, podredivši ga upravljačkim jedinicama i službenicima zaduženim za stambeno-komunalne djelatnosti, zdravstvene i preventivne ustanove, obrazovanje i kulturu, javnu ugostiteljstvo i potrošačke usluge. itd. objekti društvene namjene.

Poslovi koje obavlja socijalna služba organizacije imaju svoje karakteristike zbog nejasnoće objekta upravljanja i prirode društvenih problema koji se pojavljuju, jedinstvenosti metoda za postizanje društvenih ciljeva, potrebe za striktnim poštovanjem zahtjeva društvenih i radno zakonodavstvo i obezbjeđivanje bliske saradnje svih strana zainteresovanih za socijalno partnerstvo. U ruskim uslovima potrebno je uzeti u obzir trenutno stanje domaće privrede i društvene sfere, u kojoj organizacije i njihovo osoblje i dalje doživljavaju negativne posledice nedavnog značajnog pada proizvodnje i hiperinflacije, a menadžeri su suočeni sa ozbiljnim objektivne i subjektivne prepreke u njihovoj želji da povećaju zarade i poboljšaju uslove rada i svakodnevnog života, da povećaju interesovanje radnika za nove oblike upravljanja.

Budući da se socijalna služba, kao subjekt upravljanja, bavi isključivo ljudima, njen primarni zadatak je usmjeravanje pažnje na osobu, njen intelektualni i moralni potencijal, kulturu komunikacije i interakcije radnika. Pružajući željene promjene u društvenom okruženju organizacije, stručnjaci socijalne službe su primorani ne samo da prevladavaju poteškoće ekonomske i tehničke prirode, već se uglavnom bave socio-psihološkim, duhovnim i moralnim problemima vezanim za odnos ljudi prema prirodi, naučnih i tehničkih dostignuća, rada i, podrazumjeva se, jedni drugima.

Rukovodilac organizacije, profesionalni rukovodilac, treba da poseduje neophodan minimum humanitarnog i etičkog znanja, psihološku i pedagošku taktičnost i sposobnost da izabere način ponašanja koji odgovara okolnostima. U određenoj mjeri treba da djeluje kao edukator koji vodi računa o psihološkim karakteristikama pojedinaca i društvenih grupa, a pri odabiru opcija za rješavanje društvenih pitanja konsultuje se sa onima čiji su interesi ovaj problem utiče.

Od stručnjaka socijalnih službi se traži da budu izuzetno pažljivi prema ljudima, da maksimalno brinu o svakom zaposleniku u organizaciji, da udovolje njihovim zahtjevima i da poštuju njihova prava i dostojanstvo. Pozivaju se da, koristeći sredstva koja su im na raspolaganju, podstiču interesovanje zaposlenih za poslovni i visokoproduktivan rad, razvijaju društvenu aktivnost i želju zaposlenih da efektivno primenjuju svoja znanja, iskustva i veštine. Važno je povećati svijest ljudi o važnosti discipline, kreativne inicijative i samostalnosti, individualne i kolektivne odgovornosti za rezultate zajedničkog rada.

Uključenost u upravljanje društvenim procesima povezana je sa brigom za poboljšanje uslova rada i života ljudi, sa iskrenim reagovanjem na zahteve zaposlenih za pomoć u rešavanju svakodnevnih problema, ma koliko mali oni izgledali, sa spremnošću da im se pruži neophodna pomoć. . Istovremeno, potreban je oprez u davanju bilo kakvih privilegija. Popuštanja često dijele tim i dovode do konfliktnih situacija i konfrontacije. Slijepi egalitarizam je, naravno, također kontraindiciran.

Najvažniji zadatak upravljanja društvenim razvojem je upotreba različitih vrsta društvenih i humanitarnih tehnologija kao skupa sredstava za racionalizaciju, reprodukciju i ažuriranje društvenog okruženja organizacije, kao svojevrsnog algoritma za postizanje željenih rezultata u ovoj oblasti. . Ovakve tehnologije, zasnovane na znanju o osobi, o sadržaju i oblicima društvenih veza, koriste se u upravljačkim aktivnostima u cilju humanizacije rada, stvaranja uslova pogodnih za timski rad, slobodan i sveobuhvatan razvoj pojedinca.

Humanitarne tehnologije u radu sa kadrovima obično su osmišljene tako da daju prostor za ispoljavanje individualnih i ličnih kvaliteta zaposlenih, optimizuju međuljudske odnose i moralno-psihološku atmosferu u timu, stimulišu profesionalni rast, kreativnu inicijativu i poslovna partnerstva. Pri tome se uzimaju u obzir stvarne mogućnosti organizacije, industrijske specifičnosti njenog funkcioniranja, te socio-demografske karakteristike grada ili regije u kojoj se nalazi.

Neizostavna komponenta, a samim tim i zadatak savremenog, naučno utemeljenog upravljanja društvenim razvojem je usklađenost sa društvenim normama – koje je uspostavilo društvo, država, posebna organizacija pravila, tehnika, obrazaca ponašanja, principa djelovanja koji odgovaraju općenito prihvaćenih vrijednosti i moralnih ideala. Oni omogućavaju da se u provjerenom i pristupačnom obliku izraze kako glavni ciljevi promjena u društvenom okruženju, tako i zahtjevi koji se postavljaju osoblju.

U doslovnom smislu, koncept “norme” znači vodič
početak, pravilo. Jer norma, standard je određeni standard,
sa kojima se može porediti i suditi
određene događaje, objekte, procese.

Društvene norme su kvantitativne i u većini slučajeva
slučajevi, kvalitativne karakteristike uslova za uslove
ljudski život, društvene grupe. Oni se tretiraju kao pravne norme, sadržanim u zakonima zemlje, kao i moralnim i etičkim smjernicama, regulirane vrijednosti društvenih pokazatelja.

Standardi društvene sfere, kao i drugih oblasti društvenog života, nastaju kao rezultat praktičnih aktivnosti ljudi i društvenog iskustva, naučno istraživanje, stručna mišljenja autoritativnih stručnjaka. Oni su izraženi u zakonodavnim aktima, vladinim uredbama, industrijskim uputstvima, uredbama regionalnih vlasti, naredbama lokalnih uprava i drugim regulatornim dokumentima. Obavezni standardi zahtijevaju striktnu primjenu, a norme koje su savjetodavne prirode služe kao metodološko vodstvo u rješavanju društvenih problema.

Konkretno, ruski standardi u oblasti socijalnih i radnih odnosa utvrđuju dužinu radne sedmice i trajanje radnog odsustva; nivo fizičkih i intelektualnih potreba za predstavnike određenih profesija; ergonomski i sanitarno-higijenski uslovi rada; minimalne plate, penzije i stipendije, naknade i naknade; granice racionalne potrošnje hrane, neprehrambenih dobara i usluga; prosječni pokazatelji stambenog zbrinjavanja, pogodnosti za domaćinstvo, zdravstva, obrazovanja, kulturnih ustanova itd.

Program socijalnih reformi koji se trenutno provodi u Ruskoj Federaciji smatra da je formiranje sistema državnih minimalnih socijalnih standarda jedna od najvažnijih mjera za stabilizaciju i poboljšanje životnog standarda stanovništva. Neki od njih su već utvrđeni - na primjer, kao što je već spomenuto, federalni standard za socijalnu normu stambene površine utvrđuje se na osnovu 18 kvadratnih metara. m ukupne stambene površine po članu porodice od tri ili više osoba iznosi 42 m2. m - za porodicu od dvije osobe i 33 sq. m - za građane koji žive sami. Državni organi konstitutivnih entiteta Federacije uspostavljaju regionalne standarde, rukovodeći se federalnim.

Još jedan federalni standard su troškovi pružanja stambeno-komunalnih usluga u prvom kvartalu. m ukupne stambene površine - izračunava se na osnovu standardnog skupa usluga za održavanje i popravku stambenog prostora, uključujući glavne popravke, snabdijevanje toplotom, kanalizaciju, snabdijevanje plinom i električnom energijom, uzimajući u obzir prosječne preovlađujuće standarde potrošnje. Savezni standard za visinu plaćanja građana u odnosu na visinu troškova održavanja i popravke stambenog prostora, kao i komunalnih usluga, fiksira i udio plaćanja stanovništva u pokrivanju troškova svih vrsta stambenih i komunalnih usluga. usluge, te maksimalno dozvoljeno učešće sopstvenih troškova građana za plaćanje stambeno-komunalnih usluga u ukupnim prihodima porodice. Krajnji cilj reforme je puna naplata stambeno-komunalnih usluga od strane stanovništva uz isplatu subvencija onim porodicama čiji troškovi stanovanja prelaze 25% porodičnih prihoda (u ovom slučaju, naravno, socijalni standardi stambene površine i standardi za potrošnju komunalnih usluga uzimaju se u obzir).

Indikator troškova života je takođe svojevrsni društveni standard. Ovu vrijednost po glavi stanovnika i za glavne socio-demografske grupe treba utvrđivati ​​kvartalno na osnovu potrošačke korpe i podataka Državnog odbora za statistiku o visini potrošačkih cijena hrane, neprehrambenih dobara i usluga, kao i rashoda. za obavezna plaćanja i naknade.

Socijalna služba organizacije dužna je osigurati punu primjenu socijalnog i radnog zakonodavstva . To znači striktno poštovanje zakonskih propisa koji regulišu socijalno-radne odnose u skladu sa Univerzalnom deklaracijom o ljudskim pravima, Ustavom i drugim zakonima zemlje.

Zadaci socijalne službe organizacije uključuju razvoj i provođenje aktivnosti koje osiguravaju socijalno partnerstvo - obostrano zainteresovana saradnja poslodavaca i zaposlenih u rešavanju socijalnih problema. Partnere predstavljaju, s jedne strane, poduzetnici i njihova udruženja, as druge strane, radni kolektivi i sindikalne organizacije. Ovakva saradnja, kako svjedoče iskustva mnogih zemalja, odvija se kontinuirano, na bilateralnoj osnovi, uglavnom u vidu kolektivnih pregovora na nivou pojedinačnih preduzeća i sektora privrede, zaključivanja kolektivnih ugovora i ugovora.

Jednako je važno da socijalna služba ostvari interakciju i koordinaciju svojih aktivnosti sa sektorskim i regionalnim strukturama za upravljanje društvenom sferom, koje predstavljaju državne organe i lokalne samouprave. U određenim uslovima, posebno kada se socijalna napetost u zemlji ili regionu zaoštri, pridružuju se stalnim učesnicima socijalnog partnerstva kako bi na nivou multilateralne saradnje udružili napore u rešavanju nesuglasica po pitanjima zarada, primanja, socijalnog minimuma, zaštite prava i slobode zaposlenih građana, te da se kroz međusobno razumijevanje tokom pregovora spriječi nastanak socijalno-radnih sukoba i njihovo dovođenje do krajnosti – štrajkova.

Očigledno je da će socijalno partnerstvo kao efikasan mehanizam za regulisanje odnosa na svim nivoima dobiti dalji razvoj. Ona treba da se zasniva na principima dobrovoljnosti, ravnopravnosti i uzajamne odgovornosti strana i da služi kao najvažnije sredstvo za održavanje saradnje i unapređenje njenih oblika.

Na nivou preduzeća, kao što je navedeno, strane u socijalnom partnerstvu su poslodavac (poslodavci) i radni kolektiv, čija ovlašćenja, prema ruskom zakonodavstvu, vrše generalna skupština (konferencija) i njeno izabrano telo - savet radni kolektiv. Radni kolektiv ostvaruje pravo radnika da učestvuje u upravljanju preduzećem (organizacijom), da daje predloge za unapređenje njegovog rada, kao i društveno-kulturne i potrošačke usluge. Razmatra i rješava pitanja zaključenja kolektivnog ugovora sa upravom, samoupravom radnog kolektiva i druga pitanja u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Učesnici u pregovaračkom procesu za rješavanje socijalno-radnih odnosa mogu biti predstavnici udruženja poslodavaca – dobrovoljnih udruženja ili sindikata kako pojedinačnih građana tako i pravnih lica koja se bave privrednim djelatnostima. Udruženja ove vrste se stvaraju radi koordinacije komercijalnih aktivnosti, predstavljanja preduzetnika i zaštite njihove zajedničke imovine i drugih interesa.

Uloga sindikata u uspostavljanju i implementaciji socijalnih partnerstava je velika.

1.3.2. Glavne funkcije socijalne službe

Funkcije i sam proces upravljanja čine sadržaj ciljanog uticaja na ljude koji se bave zajedničkim aktivnostima, na njihove društvene veze i odnose. To se ne odnosi samo na funkcije socijalne službe, već i na specifične oblike, metode i podsticaje koji se koriste za racionalizaciju i povećanje efikasnosti zajednički poduzetih napora. Kao nezaobilazna karika u sistemu upravljanja kadrovima, socijalna služba ima svoj niz zadataka i odgovornosti, definisanih kao opšti zahtjevi na upravljanje društvenim procesima i karakteristikama društvenog okruženja date organizacije.

Funkcije socijalne službe uključuju sve poznate elemente upravljanja: promišljeno planiranje zasnovano na predviđanju, regulisanje i koordiniranje upravljanja, poticajna motivacija, korektivna kontrola i informacije o stanju društvene sredine* Odgovarajući efekat društvenog razvoja može se postići samo ako socijalna služba obavlja sve ove funkcije. Pogledajmo ih pobliže.

Društveno predviđanje i planiranje - najvažniji alat za upravljanje društvenim razvojem. Uključuje duboku i sveobuhvatnu analizu stanja društvenog okruženja organizacije; smislena dijagnoza, pojašnjenje i objašnjenje odnosa koji se razvijaju između njegovih pojedinih delova; predviđanje koje će rješenje gorućeg društvenog problema biti najefikasnije. Za to su potrebni pouzdani izvori informacija, koji posebno uključuju statističke podatke koji karakterišu materijalnu bazu i druge komponente društvenog okruženja organizacije; podatke iz elaborata o socijalno-sanitarnim i higijenskim uslovima rada i odmora, poštovanju propisa o zaštiti na radu, kao i javno mnjenje i preovlađujuće raspoloženje u timu; utvrđivanje, sociometrijskim metodama i sociogramima, manje ili više potpune slike postojećih društvenih veza i odnosa zaposlenih, njihovih očekivanja i preferencija u odnosu na stvarne mogućnosti organizacije.

Samo na osnovu preciznog poznavanja konkretnih okolnosti
i opšta situacija, kako u samoj organizaciji tako iu regionu,
industrije i zemlje u cjelini, možete procijeniti stanje u društvenom okruženju, vidjeti izglede za promjene u njemu, odabrati
adekvatne metode za postizanje promjena. Prognoza bi trebala biti
podvrgnuti praktičnoj potvrdi prije nego što postanu
smjernica u izradi ciljnih programa, planiranju, dizajnu i drugim upravljačkim odlukama koje predlaže socijalna služba.

Planiranje, kao vrsta racionalno-konstruktivne aktivnosti, znači i postavljanje ciljeva i odabir sredstava i načina za njihovo postizanje. To će omogućiti da se na društvene procese u organizaciji djeluje s većom svrhovitošću i efikasnošću.

Primjeri sistematskog pristupa mogu se naći u praksi mnogih zemalja – to su ciljani programi poboljšanja kvaliteta radni vek, koji od sredine 70-ih godina. našao distribuciju u preduzećima u SAD-u i nizu drugih zemalja; datira iz 70-80-ih godina. planovi društvenog razvoja u preduzećima bivšeg SSSR-a; nacionalnim planovima za društveno-ekonomski razvoj Japana, koji su od sredine 50-ih. velike firme i korporacije ove zemlje se rukovode pri odabiru prioriteta u ekonomiji i socijalnoj sferi.

IN moderna Rusija Strateški pravac predviđanja i planiranja društvenog razvoja preduzeća i drugih privrednih organizacija određen je Ustavom zemlje, koji karakteriše Rusku Federaciju kao društvenu državu koja nastoji da stvori uslove koji osiguravaju pristojan život i slobodan razvoj svojih građana, garantujući njihova prava i slobode. Ovom zajedničkom cilju podređene su tekuće reforme za liberalizaciju privrede, uspostavljanje tržišnih odnosa i racionalizaciju društvene sfere. Istovremeno, društveno predviđanje i planiranje su otežani zbog dugotrajnog pada proizvodnje i naglog smanjenja investicija, pada životnog standarda značajnog dijela stanovništva, kao i sporog napretka socio-ekonomskih transformacije na nivou preduzeća.

Prepreke efikasnom funkcionisanju preduzeća prilikom uspostavljanja tržišne regulacije nastaju prvenstveno zbog finansijskih troškova koji su rezultat nedavne (1998.) hiperinflacije, loše osmišljene velike privatizacije bivše „nacionalne“ imovine, praznina u zakonodavstvu i opterećenosti preduzeća održavanje društvenih objekata u tržišnoj privredi.kulturne namjene i stambeno-komunalne djelatnosti, relativno nizak nivo kvalifikacija rukovodećeg kadra. Proces obrazloženog izbora društvenih ciljeva i sredstava za njihovo postizanje, kao i javna kontrola sprovođenja planiranih mjera, otežan je nedostatkom pouzdanih informacija o stvarnim mogućnostima određene organizacije.

Organizacione, administrativne i koordinirajuće funkcije obezbijediti materijalnu, finansijsku i kadrovsku podršku za realizaciju ciljanih programa i planova društvenog razvoja. razvoj organizacije, korišćenje odgovarajućih društvenih tehnologija, kao i interakcija sa srodnim upravljačkim strukturama, sindikatima i drugim javnim udruženjima, državnim organima i lokalnim samoupravama uključenim u socijalnu sferu. Potrebno je pripremiti nacrte odluka, naredbi, pravilnika, uputstava, preporuka i drugih dokumenata o socijalnim pitanjima, koji su svakako usklađeni sa zahtjevima važećeg socijalnog i radnog zakonodavstva, utvrđenih socijalnih standarda, saveznih i regionalnih standarda.

Glavna stvar pri obavljanju ovih funkcija je kadrovska, poslovna i etička obuka radnika uključenih u rješavanje društvenih problema: oni moraju imati visok stepen kompetentnosti, kombinujući opšta i stručna znanja sa željom da uzmu u obzir realnost života.

Razvoj i implementacija ozloglašenih programa za poboljšanje kvaliteta radnog života u američkim preduzećima praćena je uključivanjem stručnjaka iz istraživačkih i centara za obuku u ovu aktivnost, popularizacijom iskustva uspješnih kompanija, te uključivanjem novih rubrika o upravljanje društvenim procesima u udžbenicima o osnovama menadžmenta. Ove događaje aktivno je podržala administracija niza država i mnogih opština.

U bivšem SSSR-u, uz rasprostranjeno širenje planova društvenog razvoja, obuka radnika socijalnih službi preduzeća i poboljšanje njihovih kvalifikacija takođe nisu ignorisani. Pored standardnih metoda društvenog planiranja, ponuđeni su posebno osmišljeni programi obuke, održani seminari i organizovani kratkoročni kursevi. Studenti su upoznati sa naučnim osnovama sve veće uloge ljudskog faktora u društvenoj proizvodnji, mogućnostima primene dostignuća socioloških i psiholoških nauka na upravljanje društvenim procesima u radnim kolektivima, sadržajima državne socijalne politike tog vremena. , te iskustvo organizovanja rada socijalnih službi direktno u najboljim preduzećima.

Prilikom realizacije administrativnih funkcija socijalne službe potrebno je voditi računa da definisanje ciljeva i zadataka, principa, pravaca i mehanizama društvenog razvoja svake ekonomske organizacije značajno zavisi od organizaciono-pravnog oblika preduzeća, čime se ograničava stepen uticaja države i regulatornog uticaja na komercijalne organizacije. Ova okolnost, karakteristična za nove ekonomske uslove, čini nepodnošljivim nedostatak inicijative i nizak nivo odgovornosti rukovodilaca preduzeća, uključujući i rešavanje društvenih problema.

Poticaji uključuje uključivanje u aktivan rad na realizaciji socijalnih programa i planova, osiguravanje visoke djelotvornosti solidarnosti radnika, podsticanje onih koji preuzimaju inicijativu i daju dobar primjer drugima, provođenje uloge savjeta rada i drugih predstavničkih tijela radnika u promenjenim uslovima. Uprava preduzeća (organizacije) i socijalna služba dužni su da stvore odgovarajuće uslove za rad sindikata, da koriste njihovu podršku u rešavanju zajedničkih problema i pitanja, ovako ili onako vezanih za poboljšanje uslova rada i života, i socijalnih usluge za radnike.

Veoma je važno imati u vidu da je sistem radne motivacije uopšte, a posebno socijalne motivacije, neizostavan deo skupa uslova koji obezbeđuju efikasno funkcionisanje svih kadrova i razvoj svakog pojedinca. Potrebno je voditi računa o mehanizmu ljudske aktivnosti koji predstavlja lanac potreba, interesa, motiva, radnji i ciljeva, postizanje jednog ili drugog stepena zadovoljenja potreba, uticaj postignutog rezultata na društveno- ekonomsko okruženje. Istovremeno, potrebno je uzeti u obzir posebnosti ljudske psihe: ljudi obično precjenjuju svoje potrebe i najčešće žele više, a ne manje.

Socijalni programi se, po pravilu, realizuju kao planski rad, prema utvrđenom rasporedu. Međutim, ponekad se relevantni događaji provode na inicijativu tima, na amaterskoj osnovi - na primjer, dani čišćenja za uređenje teritorije preduzeća, stambenih naselja i seoskih rekreativnih područja. Učešće u takvom radu, kao manifestacija inicijative i entuzijazma ljudi, služi kao efikasan stimulans njihove društvene aktivnosti.

Stalno praćenje realizacije planiranih aktivnosti cije i informiranje tima o promjenama u društvenom okruženju de je međusobno povezan sa dobijanjem, analizom i sažimanjem različitih informacija o društvenom okruženju organizacije, promenama koje se u njemu dešavaju, dovodeći ih u vezu sa sprovođenjem odobrenog plana i ciljanih socijalnih programa. Socijalna služba mora imati koordinatni sistem za život preduzeća sa pokazateljima njegovog društvenog razvoja, tj. nešto poput „socijalnog pasoša“ (po analogiji sa tehničko-ekonomskim pasošem) kao oruđa za orijentaciju u rješavanju društvenih problema.

Kontrola je nezamisliva bez ispitivanja uslova rada i života radnika, njihove usklađenosti sa zakonima na snazi ​​u Ruskoj Federaciji, socijalnim standardima i državnim minimalnim standardima. A to, pak, uključuje okretanje praćenju (posmatranju, procjeni, predviđanju) društvenih procesa, što omogućava prepoznavanje i sprječavanje negativnih trendova, kao i socijalnoj reviziji – specifičnom obliku revizije stanja društvenog života. okruženje date organizacije u cilju identifikovanja društvenih faktora rizika i izrade predloga za smanjenje njihovog negativnog uticaja.

Jednako je važno obezbijediti pravovremeno informisanje osoblja o stanju društvenog okruženja, postignutim poboljšanjima u njemu, kao io problemima koji još uvijek nisu riješeni. Sveobuhvatna informatička podrška društvenom razvoju zahtijeva proučavanje javnog mnijenja i raspoloženja radnika, identifikaciju problema koji izazivaju povećanu pažnju i najveće interesovanje.

Poseban pristup zaslužuje ocjenu rezultata društvenih aktivnosti, sumiranje učinjenog u pogledu postignutih poboljšanja u društvenom okruženju i utvrđivanje njihove ekonomske i socijalne efikasnosti. Ovdje morate imati na umu niz fundamentalno važnih odredbi.

Očigledno je da se efektivnost razvoja društvenog okruženja s pravom može smatrati određenim udjelom ukupne efektivnosti organizacije, kao dijelom ukupnog efekta rada osoblja. Iz toga proizlazi da značajni pokazatelji efikasnosti društvenih aktivnosti mogu biti konačni rezultati aktivnosti organizacije, karakterizirajući njen ekonomski rast, proizvodnju i prodaju proizvoda, stvaranje profita itd.

Ako se ukupna efikasnost utvrđuje na osnovu ciljeva postavljenih kao matematička korespondencija (funkcija) postignutih rezultata sa utrošenim sredstvima na to, onda efektivnost društvenog razvoja nije ništa drugo do omjer između uticaja društvene sfere na kadrove i materijalne, finansijske i druge troškove uvođenja novih društvenih tehnologija, realizacije društvenih događaja. Obično se razlikuju indikatori ekonomske i društvene efikasnosti.

Isplativost znači postizanje primjetnih promjena na bolje u društvenom okruženju organizacije uz najnižu cijenu. Može se kvalitativno definisati i kvantitativno meriti i može se izraziti statističkim podacima i odgovarajućim indeksima koji karakterišu, posebno, rast produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvedene robe i pruženih usluga, povećanje profita, fluktuacije osoblja, stepena discipline itd. . Rezultati ekonomske aktivnosti su pokazatelji društvenog efekta, usklađenosti sa društvenim ciljevima date organizacije i društva u cjelini. Društvena efektivnost promena u društvenom okruženju organizacije, njena definicija zasniva se prvenstveno na prepoznavanju prioriteta društvenih ciljeva: što više aktivnost doprinosi rešavanju konkretnih društvenih problema, to je ova akcija društveno delotvornija. Mjera društvenog efekta ne može se uvijek izraziti u brojevima, češće se koriste kvalitativni pokazatelji, evidentirani u zvaničnim dokumentima, rezultatima anketa, upitnika i drugih društvenih studija. Oni određuju obim i koristan uticaj promena u društvenom okruženju date organizacije, uključujući sprovođenje ciljanih socijalnih programa, usavršavanje i stručnu osposobljenost zaposlenih, moralnu i psihološku atmosferu u timu, stepen zadovoljstva radom, njegove materijalne i moralne nagrade, te stepen razvijenosti socijalnog partnerstva.

U praksi, socio-ekonomska efikasnost ima generalizovan oblik. Često, posebno kada su resursi ograničeni, nastaju kontradikcije i nedosljednosti u postizanju ekonomskih i društvenih ciljeva. U takvim slučajevima važno je da službenici poštuju društvene prioritete i da pridaju primarni značaj onim beneficijama i socijalnim uslugama koje određuju poslovno raspoloženje i materijalno blagostanje zaposlenih.

1.4. Resursi i rezerve društvenog planiranja

Činjenica da se planirani ekonomski sistem nekako iscrpio i da ga zamjenjuje tržišni i konkurentski sistem može stvoriti utisak da se društveno planiranje više ne koristi kao oruđe za organizovane društvene promjene. Naravno, mogućnosti koje je društvo imalo u planiranom ekonomskom sistemu uveliko su iscrpljene. Očigledno je da je neophodna sljedeća faza u njegovom razvoju, otvaranje dubokih rezervi. Društveni standardi koji predstavljaju naučno utemeljene kvantitativne i kvalitativne karakteristike optimalnog stanja društvenog procesa (ili jedne od njegovih strana), dobijene na osnovu uzimanja u obzir objektivnih zakonitosti društvenog razvoja i mogućnosti društva i usmjerene na maksimiziranje zadovoljenje materijalnih i duhovnih potreba pojedinca, može udahnuti novi život društvenom planiranju. Njihova specifična istorijska priroda je u tome što odražavaju mogućnosti i potrebe društvenog razvoja u datoj fazi i, shodno tome, mogu (i treba) da se menjaju u budućnosti. U svojoj osnovi imaju jasnu kvantitativnu i kvalitativnu sigurnost, što je vrijednost koja karakteriše idealni (željeni) cilj razvoja planiranog procesa. Prema tome, da bi se uspostavila najefikasnija ravnoteža potreba i mogućnosti u društvenom razvoju, standardi se obično testiraju prvo eksperimentalno, a zatim na masovnom nivou (na primjer, minimalni potrošački budžet).

Izuzetno je važno da društveni standardi budu međusobno usklađeni, jer njihov nesklad ne dovodi do ništa manje troškova od njihovog odsustva. Društveni standardi, koji odražavaju opšte obrasce, razlikuju se u zavisnosti od specifičnih nacionalnih, prirodnih, socio-demografskih karakteristika i ne mogu ostati nepromenjeni. Uključuju upotrebu koeficijenata, čija je upotreba posebno važna u područjima novog razvoja, u teškim prirodno-klimatskim uslovima, u regijama sa različitom starosnom i polnom strukturom stanovništva.

Racioniranje, kao jedan od oblika društvenog planiranja, uticalo je na mnoge aspekte ljudskog života: rad, kulturu, svakodnevni život, ali je jedva uticalo na društveno-političku aktivnost, društvenu i međuljudsku komunikaciju. Zajedno sa nekim nestandardizovanim aspektima rada, delatnosti u sferi kulture, porodice i svakodnevnog života, ovo je oblast onih društvenih odnosa koji praktično nisu bili podvrgnuti kvantitativnoj proceni. Zbog činjenice da je u mnogim oblastima određivanje standarda teško, legitimno je u praksu planiranja uvesti koncept „društvenog benchmarka“, koji izražava najracionalniju vrijednost za razvoj društvenih procesa, na osnovu postojećih pokazatelja. razvoja sličnih pojava. U stvarnosti, u praksi se ova tehnika često koristi: najbolji pokazatelji brojnih proizvodnih organizacija i udruženja uzimaju se kao optimalna vrijednost. Oni postaju, u određenom smislu, standard, odnosno smjernica. Ovakvi najbolji rezultati mogu se u određenoj situaciji prihvatiti kao takozvani radni optimum.

Društveni standardi i smjernice se klasificiraju po različitim osnovama. Tradicionalna i općeprihvaćena je klasifikacija društvenih smjernica i standarda prema sferama ljudskog djelovanja (rad, društveno-politički život, kultura, svakodnevni život, međuljudska komunikacija). Oni, prvo, odražavaju obezbjeđenje materijalnih sredstava na 10 hiljada ljudi. Praktična primjena ovog pristupa omogućava procjenu zaostajanja, napredovanja ili usklađenosti stepena razvoja društvenih procesa u regionu ili zemlji u odnosu na regulatorne zahtjeve.

Drugo, društveni standardi se mogu izraziti u zahtjevima za urbana i ruralna naselja. Ovi standardi su vezani za arhitektonsko-planska rješenja i potrebu organiziranja racionalnog života stanovništva. Ovi standardi obuhvataju obezbeđivanje seoskih naselja školama, bioskopima, autobuskim prevozom, trgovinskim objektima itd. Kada se primenjuju na gradove, to je opremanje i obezbeđenje gradskih mikropodručja svim potrebnim za svakodnevni život, odnosno karakteristike regulatornih zahteva koji se odnose na svakom građaninu, na primjer, standard za postavljanje zelenih površina.

Treće, postoje norme povezane sa upotrebom sistema od čovjeka do čovjeka. Drugim riječima, recite koliko ima ljudi jedne ili druge profesije na hiljadu stanovnika, na primjer, prodavaca, nastavnika, kulturnih radnika itd. Praksa pokazuje da što je ovaj omjer manji, to je više pritužbi na kvalitet njihovog rada, efikasnost, upravljivost i socio-psihološku klimu. Određena modifikacija ovog zahtjeva može biti obezbjeđivanje osoblja na 1.000 stanovnika po vrsti profesije.

Društveni standardi i smjernice mogu se razviti za različite nivoe društvene organizacije društva. Neki od njih se koriste za poređenje u cijeloj zemlji, drugi - samo u određenom regionu, treći - u nacionalnoj ekonomiji, a četvrti - u maloj grupi organizacija, uključujući i primarne. Društveni standardi i smjernice mogu se razlikovati u zavisnosti od socijalne strukture društva, jer nema sumnje da će, na primjer, problemi usavršavanja i obrazovanja u normativnom aspektu biti različiti u zavisnosti od specifičnosti svake sociodemografske grupe. I konačno, društveni standardi i smjernice se mijenjaju i mijenjat će se u svakoj fazi razvoja ne samo društva, već i svakog regiona, svake proizvodnje. Socijalna karta regiona i socijalni pasoš organizacije imaju velike i još neu potpunosti iskorištene mogućnosti za unapređenje planiranja, koje konstatuju raznolikost društvenih procesa i promjena na ovim nivoima. Takvi dokumenti omogućavaju kontinuiranu analizu i poređenje između objekata planiranja. To je posebno jasno kada se planira društveni razvoj. velika regija, kada se razmatra stanje socijalne infrastrukture, socijalna karta ili socijalni pasoš podrazumijeva korištenje različitih koeficijenata, što je uzrokovano objektivnom potrebom da se uzme u obzir različita demografska struktura stanovništva, prirodno-klimatski uslovi ili nacionalne karakteristike. Njihova upotreba u novim zgradama iu mladim gradovima jasno otkriva ovu kontradikciju i pokazuje koje mjere se mogu poduzeti za rješavanje nastalih problema.

Postojeće iskustvo socijalnog planiranja pokazuje da najčešće socijalna karta ili pasoš karakteriše, prije svega, socijalni sastav stanovništva, demografska situacija, a zatim pokazatelji radne, društveno-političke, kulturne i porodične sfere. One često odražavaju kadrovsku popunjenost društvenog razvoja i njegovu materijalno-tehničku bazu, koja se može razmatrati i analizirati kako u sferama javnog života tako i samostalno. Takvi podaci su dopunjeni karakteristikama dobijenim tokom socioloških istraživanja.

2. Praktični dio

2.1.1. Odsječnom sigurnosnom granom Krasnojarske željeznice rukovodi direktor kojeg na tu funkciju imenuje i razrješava generalni direktor Federalnog državnog preduzeća „Odjel sigurnosti“ Ministarstva željeznica Ruske Federacije.

Direktor filijale obezbjeđuje obuku i prekvalifikaciju dovoljnog kontingenta zaposlenih za obim obavljenog posla, kao i realizaciju programa unapređenja zapošljavanja otpuštenih radnika. Takođe zaključuje i raskida ugovore o radu sa zaposlenima i utvrđuje njihove radne obaveze. Rukovodilac filijale, u granicama svoje nadležnosti, izdaje naredbe i uputstva koja su obavezna za sve zaposlene, primenjuje stimulativne mere i izriče disciplinarna akcija u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Zamenici direktora filijale, rukovodioci resornih odreda obezbeđenja deluju u ime direktora, zastupaju interese organizacije u državnim organima i preduzećima, obavljaju poslove i druge pravne radnje u okviru svojih ovlašćenja. poslovne obaveze, zakonodavni i pravni akti.

Upravljačka struktura FGP ogranka za sigurnost odjela Ministarstva željeznica Ruske Federacije Krasnojarske željeznice može se predstaviti u obliku organizacijskog i funkcionalnog dijagrama (slika 1):

Slika 1 – Upravljačka struktura odjela za sigurnost odjela

Krasnojarsk pruga

2.1.2. nije pronađeno

2.1.3,2.1.4. Fond zarada u 2004. godini iznosio je 223.758 hiljada rubalja, povećavši se za 111,4% do 2003. godine. U odnosu na 2002. godinu fond zarada je povećan za 142%. Prosječna mjesečna plata veća je za 110,9% u odnosu na nivo iz 2003. godine. Rast plata prikazan je u tabeli 1.

Tabela 1 – Prosječna mjesečna plata u odjeljenskom obezbjeđenju

Bilansna dobit u 2004. godini iznosila je 1.800 hiljada rubalja, što je za 128,6% više nego u 2003. godini. Povećava se profit smanjenjem troškova organizacije. Profitabilnost organizacije za 2004. bila je 0,5%. Potraživanja za 2004. godinu iznosila su 700 hiljada rubalja. zbog povećanih prihoda i neblagovremenog izvršavanja obaveza drugih organizacija. Obaveze prema dobavljačima u iznosu od 30.243 hiljade rubalja. primljeno zbog neisplate plata za decembar 2003. Jedinstveni socijalni porez (UST) iznosio je 5.438 hiljada rubalja, porezi u budžet - 2.315 hiljada rubalja, ostali porezi - 607 hiljada rubalja.

Uštede u obračunu za društveni razvoj odjela sigurnosti iznosile su 77 hiljada rubalja. u poređenju sa planom.

Potrošnja materijala u 2004. godini iznosila je 3130 hiljada rubalja. sa planom od 3150 hiljada rubalja. Uštede u odnosu na plan iznosile su 20 hiljada rubalja.

Ušteda goriva iznosila je 7 hiljada rubalja, potrošnja benzina smanjena je za 3,1 hiljadu rubalja u odnosu na 2003. godinu, potrošnja uglja smanjena je za 4,2 tone.

Potrošnja električne energije za sopstvene potrebe u 2004. godini iznosila je 936 hiljada kW. sat, au 2003. godini – 931 hiljada kW. sat. U odnosu na 2003. godinu, potrošnja električne energije. energije povećana za 5 hiljada kW. sat zbog prijenosa na email. grijanje streljačke ekipe ul. Crveni Kordon.

Amortizacija osnovnih sredstava u 2004. godini obračunata je u iznosu od 1943 hiljade rubalja. sa planom od 1902 hiljade rubalja. U poređenju sa 2003. godinom, amortizacija je obračunata više za 41 hiljadu rubalja. na osnovu indikacija vrednosti osnovnih sredstava.

Ostali materijalni troškovi iznosili su 736 hiljada rubalja u 2004. sa planom od 950 hiljada rubalja. U poređenju sa 2003. godinom, ušteda je iznosila 214 hiljada rubalja. Ostali rashodi u 2004. godini iznosili su 5.013 hiljada rubalja. sa planom od 6025 hiljada rubalja, ušteda je iznosila 1012 hiljada rubalja.

Dobit se utvrđuje razlikom između prihoda ostvarenih od pomoćnih djelatnosti (PAA) i neposlovne dobiti. Indikatori i dinamika dobiti resornog obezbjeđenja za 2002 - 2004. godinu. date su u tabeli 2.

Tabela 2 - Dobit na unutrašnjim poslovima resorne bezbjednosti za 2002-2004.

Dobit u iznosu od 821 hiljadu rubalja primljena je od pomoćnih aktivnosti u odjeljenskoj sigurnosti Željeznice Krasnojarsk. kada navedete 570 hiljada rubalja. Prekoračenje je iznosilo 251 hiljadu rubalja. ili 144% na plan i 134% na isti period prošle godine. Analiza finansijskih i ekonomskih aktivnosti odjelnog obezbjeđenja Krasnojarske željeznice pokazala je da organizacija posluje profitabilno, stabilno i postiže dobre rezultate. To se postiže rezultatima efektivnog upravljanja, ispravnim usmjeravanjem kadrovske politike, stvaranjem borbeno-spremnog produktivnog tima rukovodilaca na svim nivoima, timskom kohezijom, održavanjem i unapređenjem socio-psihološke klime u odjeljenjima za postizanje zadatog zadataka.

2.2.Osoblje

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Redovni broj resornog osoblja obezbeđenja od 1. januara 2004. godine je 2068 ljudi, stvarni broj je 2038 ljudi. Nedostatak zaposlenih je 30 ljudi - to se objašnjava prirodnim odlivom zaposlenih i zabranom zapošljavanja.

Redovni broj resornih radnika obezbjeđenja od 1. januara 2005. godine je 2082 osobe, stvarni broj je 2022 osobe. Nedostatak osoblja je 60 ljudi. (razlog je isti kao i prošle godine - prirodni odliv zaposlenih i zabrana zapošljavanja).

Tabela 3 – Analiza osoblja odjeljenja za obezbjeđenje prema starosti

Kao što se može vidjeti iz tabele, 35,3% radnika odjeljenskog obezbjeđenja je starosti od 30 do 40 godina – ovo je najznačajnija grupa, a grupe ispod 30 i između 40 i 50 godina su približno jednake.

Analizirajmo kadrovsku strukturu prema radnom stažu (tabela 4)

Tabela 4 – Analiza osoblja odjeljenja za obezbjeđenje prema radnom stažu

Većina osoblja odjeljenja za obezbjeđenje ima 10 godina radnog iskustva, samo 138 osoba ima preko 20 godina radnog iskustva.

Razmotrimo prosječan broj zaposlenih u odjeljenskoj sigurnosti Željeznice Krasnojarsk za 2002 - 2004. (Tabela 5).

Tabela 5 – Prosječan broj službenika odjela za obezbjeđenje

Zbog smanjenja broja otpuštenih radnika i povećanja broja službenika saobraćajne policije raste prosječan broj službenika odjelnog obezbjeđenja.

2.2.3. Analiza nivoa osoblja odjela za sigurnost Krasnojarske željeznice prikazana je u tabeli 6:

Tabela 6 – Analiza nivoa osoblja odjela za obezbjeđenje.

2.2.5. Prema tabeli 3, može se otkriti da je procenat osoblja predpenzionog uzrasta mali (oko 8,8%). Stoga, ne postoje planovi za dodatno zapošljavanje ili obnavljanje u narednih 10 godina.

2.2.6. Analizirajmo omjer primljenih i otpuštenih službenika odjelnog obezbjeđenja Krasnojarske željeznice (tabela 7).

Tabela 7 – Analiza primljenih i otpuštenih radnika odjeljenskog obezbjeđenja

Smanjuje se broj unajmljenih i otpuštenih radnika odjeljenskog obezbjeđenja. U 2004. godini primljena je 101 osoba, što je za 29 osoba manje u odnosu na 2003. godinu ili 3,5%. Smanjenje broja zaposlenih objašnjava se činjenicom da je fond zarada ograničen i da je zapošljavanje izvana zabranjeno (osim transfera iz drugih putnih preduzeća zbog smanjenja broja i iz Sibirskog odeljenja unutrašnjih poslova za transport ).

2.3.Plan društvenog razvoja

2.3.1. Podaci iz stavova 2.2.1-2.2.4.

2.3.2,2.3.4 Motivacija radnika odjeljenskog obezbjeđenja manifestuje se i u povjerenju ljudi u budućnost, osjećaju socijalne sigurnosti u odjeljenjima Kolektivni ugovor, u Pravilniku o pružanju materijalne pomoći, dodjeli vaučera za unapređenje zdravlja i Spa tretman radno osoblje organizacije i članovi njihovih porodica.

Na motivaciju rada u organizaciji utiče i osiguranje svih radnika odjeljenskog obezbjeđenja od nezgoda na radu u Osiguravajućem društvu ZHASO.

Tokom istraživanja otkriveno je:

Nivo socijalne sigurnosti neće posebno rasti u vezi sa reformom željezničkog saobraćaja;

Socijalna zaštita otpuštenih radnika je na odgovarajućem nivou;

Generalno, organizacija je stvorila normalne uslove za rad, iako neki zaposleni smatraju da te uslove treba poboljšati, a 2 osobe. odgovorilo negativno i uslovi rada su nedovoljni;

Povećanje nadnica je neophodno i istovremeno će biti veće interesovanje za rad, ali neće doći do naglog i brzog povećanja produktivnosti rada;

Povećanje plata treba udvostručiti i tada postoji mogućnost povećanja produktivnosti rada i efikasnosti u organizaciji;

Većina radnika nije protiv korištenja usluga željezničkih dispanzera u Krasnojarsku, ali bi željeli povećati efikasnost u radu ovih preduzeća;

Potrebno je preispitati organizacione mjere za unapređenje rada željezničke ambulante i putne bolnice;

Bolje je izvršiti naprednu obuku i proučavanje društvenih pitanja prije 40. godine, čime se pruža mogućnost za karijerni rast, interesovanje za posao i postizanje ciljeva u životu;

Maksimalan broj zaposlenih treba da učestvuje u rešavanju društvenih problema u organizaciji;

Odnosi po pitanju socijalnog osiguranja u timu su se normalno razvijali, iako je rješenje nekih problema potrebno zajedno razmotriti na generalnim skupovima i doći do zajedničkog mišljenja;

Uslovi za kulturno-obrazovni, rekreativni i sportski rad u kolektivu nisu dovoljni, ne postoje ciljane mere za rešavanje ovih problema, sve se dešava spontano

Nedovoljan iznos novčane pomoći za sahranu zaposlenog, bliskog srodnika ili neradnog penzionera;

Neophodno je povećati aktivnost rukovodstva organizacije i sindikalne organizacije u rješavanju problema socijalne zaštite radnika i podizanju ovih pitanja na odgovarajući nivo.

2.3.3. Ogranak resornog obezbeđenja Krasnojarske železnice primenjuje tarifni sistem nagrađivanja zasnovan na odobrenom „Pravilniku o naknadama zaposlenih u Saveznom državnom preduzeću Odeljenja bezbednosti Ministarstva železnica Rusije“, koji je skup standardi uz pomoć kojih se regulišu plate različitih kategorija osoblja. Komponente tarifnog sistema su tarifni stavovi, kvalifikacione kategorije, službene plate i kvalifikacione kategorije.

Tarifna stopa je iznos zarade koju radnik zarađuje po jedinici radnog vremena, izražen u novčanom iznosu. U odjeljenskoj sigurnosti primjenjuju se satnice. Tarifna stopa služi kao osnova za određivanje plata svih kategorija radnika. Stope nagrađivanja zaposlenih radnika obračunavaju se na osnovu dodeljene kategorije i odrađenog vremena.

U odjeljenskom obezbjeđenju koriste se zarade po vremenu, jer nije moguće normalizirati troškove rada i plate se obračunavaju na osnovu broja radnih sati i kvalifikacije zaposlenog, utvrđene po tarifnom stavu ili službenoj plati.

Važeći propisi o naknadama u organizaciji imaju za cilj:

Sprovođenje koordinisane jedinstvene politike FGP resornog obezbeđenja Ministarstva železnica Rusije u oblasti organizacije rada i zarada;

Implementacija principa jednake plate za jednak rad;

Stimulisanje doprinosa svakog zaposlenog u povećanju efektivnosti sektora bezbednosti;

Povećanje značaja zarada u obezbeđivanju socijalne zaštite radnika.

Radnici u preduzeću se plaćaju po satnim tarifama prema vremenskom bonus obliku organizovanja naknade.

Strijelci i vodiči (savjetnici) službenih pasa koji su direktno uključeni u pratnju i zaštitu tereta u vozovima i na željezničkim parkovima, kao iu zaštiti sredstava tokom transporta (transporta) i skladištenja, tarifni koeficijenti se povećavaju za 10%.

Zaposleni u specijalizovanim vatrogasnim vozovima plaćaju petostruki iznos za rad na otklanjanju posledica vanrednih situacija.

Naknada za rukovodioce, specijaliste i zaposlene vrši se prema mjesečnim službenim zaradama, utvrđenim na osnovu minimalne zarade utvrđene u industriji, OETS tarifnih koeficijenata odgovarajućeg nivoa upravljanja. Visina tarifnih koeficijenata za nagrađivanje rukovodilaca i specijalista utvrđuje se na osnovu izvršenih funkcija ekonomskog i operativnog upravljanja.

U cilju podsticanja stručnog usavršavanja radnika, jačanja njihovog materijalnog interesa i odgovornosti za kvalitet rada i ispunjavanje proizvodnih zadataka, mogu se uspostaviti diferencirani bonusi na tarifne stavove prema kvalifikacionim kategorijama: 3. kategorija u visini od do 12%, 4. kategorije - do 16%, 5. kategorije - do 20%, 6. i više kategorije - do 24% pripadajuće tarifne stope.

Stručnjacima koji direktno razvijaju i implementiraju progresivne oblike organizacije rada na radnom mjestu i koji su postigli visoke rezultate u smanjenju troškova rada i povećanju efikasnosti isplaćuje se jednokratna stimulacija zbog ušteda u platnom fondu.

Menadžeri i stručnjaci mogu dobiti bonuse na svoje službene plate:

Za visoka postignuća u radu;

Za nastup posebno važan posao za vrijeme trajanja događaja;

Za savladavanje srodnih specijalnosti, primanje dop

obrazovanje sa odgovarajućim proširenjem funkcionalnih

odgovornosti;

Za obavljanje dužnosti neoslobođenog vođe grupe

zaposleni u jednom ili više područja rada.

Uvode se sistemi materijalnog stimulisanja zaposlenih (isplata bonusa, stimulacija, nagrada) u cilju podsticanja povećanja efikasnosti i kvaliteta rada, povećanja produktivnosti rada, te postizanja pozitivnih finansijskih i ekonomskih rezultata u aktivnostima odjeljenja obezbjeđenja.

Bonusi se dodeljuju zaposlenima za ključne rezultate rada na osnovu Pravilnika o bonusima i utvrđenim indikatorima bonusa, u zavisnosti od nivoa učinka, prekoračenja (poboljšanja) pojedinih pokazatelja rada preduzeća, strukturnih jedinica resorne bezbednosti i pojedinih zaposlenih.

Trenutni bonusi za radnike provode se za osiguranje sigurnosti transportovane robe, sigurnosti zaštićenih objekata, osiguranje zaštite od požara, izvođenje preventivnih radova, povećanje produktivnosti rada topdžija koji prate vozove sa zaštićenim teretom, osiguranje zaštite na radu, usklađenost sa zahtjevima regulatorni i pravni akti koji regulišu pratnju robe, obezbeđenje objekata i protivpožarnu bezbednost. Tekući bonusi za rukovodioce, stručnjake i zaposlene sprovode se za osiguranje efikasnosti i kvaliteta rada, povećanje produktivnosti rada i postizanje pozitivnih finansijskih i ekonomskih rezultata preduzeća.

Podsticanje ekonomičnosti i racionalnog korišćenja materijalnih, gorivnih i energetskih resursa, smanjenje troškova održavanja, osiguranje ispunjenja zadataka povećanja produktivnosti rada, uvođenje nove opreme vrši se kroz poseban sistem bonusa koji uzima u obzir specifičan doprinos zaposlenih u postizanju pozitivni rezultati u pojedinim vrstama aktivnosti preduzeća (divizije).

Analiza rada i plata u 2004. godini u resornoj grani obezbjeđenja je sljedeća:

· Prosječan broj zaposlenih bio je 2063 osobe.

· Prosječna mjesečna plata je 9015 rubalja:

Za strelice za sigurnost objekata - 8195 rubalja.

Za pratnju tereta – 9.327 RUB.

Udio tarife (plate) u platama je u prosjeku 28,1%, prosječan procenat bonusa za glavne rezultate rada na platu ( tarifna stopa) iznosio je 38,8%.

U poređenju sa 2002. godinom, povećanje prosječnih mjesečnih plata od 10,9% uglavnom je posljedica prelaska radnika na novi jedinstveni tarifni raspored (OETS) za cijelu industriju i indeksacije plata u industriji.

Tako se u odjeljenskom obezbjeđenju, u skladu sa „Pravilnikom o isplatama bonusa za zaposlene“, utvrđuje postotak bonusa za ispunjavanje ključnih proizvodnih pokazatelja, na primjer, za strijelce koji čuvaju objekte – do 30%, za strijelce za pratnju vozova. – do 40%. Kada se ostvare ciljevi, svi službenici odjela obezbjeđenja, bez obzira na lični doprinos zajedničkoj stvari, dobijaju bonus od 30 ili 40%, iako rade drugačije i dobijaju istu nagradu.

Efikasnost podsticaja unutar tima zavisi od ideološkog i moralnog sadržaja podsticaja, od unutrašnje zavisnosti i konzistentnosti među zaposlenima, od njihove usklađenosti sa potrebama, interesima i motivima pojedinaca. Pravedni poticaji stvaraju određenu socio-psihološku atmosferu koja povoljno utiče ili, naprotiv, inhibira provedbu moralnih i drugih zahtjeva. Moralnu stimulaciju u timu ne treba posmatrati kao samo još jednu kompaniju, već kao bitnu trajnu osobinu i osobenost njenog života, kao integralni sistem koji počinje da funkcioniše zapošljavanjem novih radnika.

Procjena ličnog doprinosa zaposlenog mora biti objektivna, pedagoški usmjerena, obrazovati i intenzivirati njegov rad. Učinkovitost procjene određuje prije svega njena objektivnost, a stepen „pravičnosti“ procjene zavisi od:

Od potpunosti i tačnosti informacija;

Od društvenog značaja moralnih, moralnih principa i kriterijuma koji se primenjuju u konkretnom slučaju.

U timu ogranka resorne bezbednosti Krasnojarske železnice prvi put je sprovedena „Dijagnostika socio-psiholoških stavova pojedinca u sferi motivacije i potreba“ po metodologiji O. F. Potemkine.

Svrha ovog istraživanja bila je proučavanje socio-psiholoških stavova osoblja u motiviranju radne aktivnosti, usmjerene na „altruizam – egoizam“ (altruizam je želja da se pomogne ljudima) i utvrđivanje stavova prema „procesu aktivnosti“ ili „rezultatu“. aktivnosti”.

Provođenje takve dijagnoze omogućava vam da imate predstavu o ​​orijentaciji radne snage bilo kojeg odjela za sigurnost u socio-psihološkim stavovima u sferi motivacije i potreba, posebno kada su međusobna podrška i uzajamna pomoć stalno potrebni u izvođenju. službenih dužnosti.

Stanje radne i radne discipline u odjeljenjima u 2004. omogućio je da se u potpunosti završe zadaci koji stoje pred odjeljenskom obezbjeđenjem Krasnojarske željeznice. Stanje službe i radne discipline u odnosu na prethodne godine karakterišu podaci prikazani u tabeli 8.

Tabela 8 – Stanje radne discipline u resornim jedinicama obezbjeđenja za 2002 – 2004. godinu.

Navedeni pokazatelji stanja radne discipline ukazuju na opadajući trend u slučajevima prekršaja. Međutim, slučajevi kao što su izostanak sa posla i pojavljivanje na poslu u pijanom stanju još nisu eliminisani.

Zaključak

Naše istraživanje je pokazalo da je socijalno planiranje bitan element u upravljanju razvojem svake organizacije. Ovo je efikasan oblik upravljanja društvenim procesima, važno sredstvo sistematskog korišćenja društvenih faktora i društvenih rezervi za ekonomski razvoj u interesu ljudi, što je najjasnije i definitivno na nivou preduzeća. Uključuje različite metode raspodjele sredstava za efikasno ili optimalno rješavanje konkretnih društvenih problema, te postepeno rješavanje prioritetnih zadataka za postizanje javnog dobra.

Glavni zadatak društvenog planiranja je optimizacija procesa društvenog razvoja. Predmet društvenog planiranja su društveni odnosi na svim nivoima, uključujući:

Društvena diferencijacija, društvena struktura;

Kvalitet i životni standard osoblja, uklj. ukupni nivo realnog dohotka

Kvalitet i nivo potrošnje; obezbjeđivanje stanovanja, njegova udobnost;

Pružanje najvažnijih vrsta roba i usluga;

Razvoj obrazovanja, zdravstva, kulture;

Određivanje obima ovih usluga koje se pružaju zaposlenima na plaćenoj i besplatnoj osnovi itd.

Ispostavilo se da plan preduzeća mora, s jedne strane, biti dovoljno detaljan da predvidi i blagovremeno riješi probleme koji se pojavljuju, kao i da koordinira napore različitih odjela i stručnjaka. S druge strane, plan mora biti dovoljno fleksibilan da omogući stručnjacima da odgovore na neočekivane smetnje izvana spoljašnje okruženje i iskoristiti slučajne prilike koje se pojave.

Planiranje dobro funkcionira u stabilnom, jasnom, formaliziranom i predvidljivom okruženju. U ovom slučaju, planiranje vam omogućava da unaprijed predvidite sve glavne nadolazeće događaje i na vrijeme preduzmete sve korisne mjere, uključujući efikasno postavljanje i korištenje resursa.

Međutim, planiranje se može koristiti ne samo u uslovima stabilnog, jasnog, formalizovanog i predvidivog okruženja, već iu uslovima turbulentnog, nejasnog i loše predvidivog okruženja. Stoga je problem pravilnog i efikasnog planiranja društvenog razvoja organizacije danas veoma aktuelan.

Analizirajući društveni razvoj organizacije na primjeru ogranka odjela sigurnosti Krasnojarske željeznice, identificirali smo glavne karakteristike planiranja:

Plan društvenog razvoja može se izraditi za kratkoročni, srednjoročni i dugoročni period

Plan društvenog razvoja može uključiti sve društvene procese u organizaciji, ili samo one koji su najproblematičniji

Planiranje treba da se zasniva na rezultatima i proceni indikatora stanja društvenog razvoja organizacije

Plan mora biti jasan i djelotvoran, te odgovarati raspoloživim resursima za njegovu implementaciju

Aktivnosti na realizaciji plana moraju se stalno pratiti i prilagođavati u zavisnosti od rezultata

Dakle, ispunio sam postavljeni zadatak u svom radu. Nakon proučavanja teoretskih osnova planiranja i sprovođenja praktičnih istraživanja, shvatio sam važnost efikasnog društvenog planiranja u organizacijama u savremenom društvu.

Bibliografija:

1. Afonin Yu.A., Zhabin A.P. Društveni menadžment.- M., 2004.-320str.
2. Volčkova L.T. Planiranje društveno-ekonomskog razvoja.-Sankt Peterburg, 2002.-str.60
3. Vorozheikin I.E. Upravljanje društvenim razvojem organizacije.- M., 2001.-176str.
4. Gordienko Yu.F. Udžbenik Rostov na Donu, 2004.-435 str.
5. Dikareva A.A. Sociologija rada.- M., 1989.-304str.
6. Zakharov N.L., Kuznjecov A.L. Upravljanje društvenim razvojem organizacije.- M., 2006.-263 str.
7. Ivanov S.V. Socijalna zaštita stanovništva u tržišnim uslovima - Sankt Peterburg, 1997-237 str.
8. Kopeikin G.K. Upravljanje društvenim razvojem organizacije. - Sankt Peterburg, 2003.-46 str.
9. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Socijalni dizajn: udžbenik - Rostov na Donu, 2001 – 416 str.
10. Kurakov V.L. Strategija planiranja razvoja društvene sfere: metodologija i koncept povećanja efektivnosti njenih strukturnih komponenti - Sankt Peterburg, 2002. - 272 str.
11. Pavlova E.A. Sistem planiranja aktivnosti preduzeća - Sankt Peterburg, 2003.-155 str.
12. Prigozhin A.N. Moderna sociologija organizacije.- M., 1997.-str.17-19

13. Slutsky G.V. Upravljanje društvenim razvojem osoblja preduzeća. - M. 1994.

1. Sokolova G.N. Sociologija rada. – M., 2002.- 316 str.
2. Društveni menadžment i planiranje: zbornik članaka / ur. Volčkova L.T. - Sankt Peterburg, 2004.-264 str.
3. Tikhonov A.V. Sociologija menadžmenta.- Sankt Peterburg, 2000.-234 str.
4. Shchekin G.V. Teorija društvenog upravljanja - Kijev, 1996-213c