Spodbujanje zaposlenih: kako ustvariti kompetenten sistem motivacije. Pravilno besedilo bonusov zaposlenih: za kaj je lahko nagrajen zaposleni? Seznam razlogov za plačilo

Zdravo! V prispevku bomo govorili o tem, kaj so stimulacije zaposlenih, čemu je namenjen postopek stimuliranja, kakšne vrste, ukrepi in oblike stimulacij obstajajo.

Potek dela v podjetju je mogoč zaradi človeških virov. Do uspeha lahko pripelje usklajeno delo zaposlenih. Vsak delavec se pri svojem delu obnaša drugače. Njegove odgovornosti vključujejo vesten odnos do dodeljenih nalog. Najuspešnejše bo delodajalec nagradil.

Kaj je spodbuda za zaposlene

napredovanje zaposlenih - to je rezultat uspešne dejavnosti zaposlenega, ki ga ugotavlja vodstvo.

Običajno so nagrajeni zaposleni, ki so pri reševanju problemov dosegli najvišji prag. Postopek je uraden. Za samo organizacijo je to priložnost ne le za spodbujanje zaposlenih k delu, ampak tudi za izboljšanje delovne discipline.

Zakaj spodbujati zaposlenega

Vse možne situacije med delovnim procesom urejajo norme delovnega zakonika Ruske federacije. Po njegovih navodilih so uporabljeni ukrepi kaznovanja in spodbujanja glavni regulatorji delovnega procesa, ki zagotavljajo varnost pri delu in vodijo organizacijo k zastavljenemu cilju.

Postopek nagrajevanja delavca za delo naj bo javen. Po možnosti pred celotno ekipo in v slavnostnem vzdušju. To ravnanje delodajalca mu bo pomagalo, da psihološki ravni vplivajo na vsakega zaposlenega.

Situacija, v kateri bo zaposleni, ki ima dobre kazalnike uspešnosti in nima niti zamud niti pritožb s strani vodstva, hkrati pa je v enakem položaju z nepoštenimi zaposlenimi, pripeljal do dejstva, da se bo njegova motivacija zmanjšala in prenehal bo delati z enako učinkovitostjo. Zato je pozornost vodstva do vedenja in dela podrejenih zelo pomembna.

Vedno je treba spodbujati zaposlene, na kakšen način pa je pravica delodajalca. Na podlagi finančnih zmožnosti podjetja se vodstvo odloči za vrsto spodbude.

Komercialne organizacije imajo seveda več možnosti, da zaposlenega finančno nagradijo ali dajo drago darilo. Pri organizacijah, ki se financirajo iz proračuna, so možnosti omejene. Toda vsaka nagrada je potrjena z ustreznim dokumentom - Naročilo o stimulaciji zaposlenih.

Zaradi njegove prisotnosti je zaposleni zadovoljen s svojim delom, njegovi sodelavci pa si prizadevajo za doseganje enakih rezultatov. Rezultat je ekipa za pozornost delodajalca, kar pomeni zdrav potek dela.

Spodbudni ukrepi

Ukrepov za spodbujanje zaposlenih je ogromno, odvisno od:

• Kakšna je narava vpliva;
• Kako pogosto se uporabljajo?
• Kakšen je pomen za družbo.

Spodbujevalni ukrepi, ki jih uporabljajo vodje podjetij in organizacij, so razdeljeni v dve skupini:

1. Spodbujanje zaposlenega, izraženo v denarju;
2. Stimulacija zaposlenega na podlagi njegovih moralnih kvalitet.

Seveda je z vidika zaposlenega bolj dobrodošla oblika spodbude s strani delodajalca materialna nagrada, ki bistveno poveča njegov dohodek. Če se torej na računu zaposlenega pojavijo dodatna sredstva, bo to pomenilo zadovoljitev njegovih različnih potreb, ki prej niso bile na voljo.

Na žalost moralna spodbuda delavcu ne povzroči ustreznega veselja. V večini primerov to vedenje narekuje dejstvo, da je brez denarne okrepitve izgubilo svoj pomen.

Podeljevanje diplom in zahval zaposlenemu dojema kot učinek "za predstavo" in ga spodbuja k razmišljanju o pohlepu delodajalca. A hkrati moralna stimulacija ni nič manjša učinkovita metoda upravljanje osebja.

Zaposleni ne razumejo, da ni pomembna samo denarna spodbuda za zaposlene, ampak tudi javna čast in spoštovanje. Ti preprosti koncepti tvorijo njegovo avtoriteto, brez katere je težko služiti denar.

Zakonodajalec je dal delodajalcu popolno svobodo izbire pri odločanju o spodbujevalnih ukrepih. Poleg tega lahko delodajalec kombinira in zaposlenega nagradi tako moralno kot finančno. Na primer za podelitev nagrade, diplome in njegovo fotografijo na častni listi.

Spodbude so redne in enkratne. Pomemben dejavnik je pogostost, s katero so dovoljeni. Na primer, plačilo bonusov s strani vodje je določeno enkrat na četrtletje, ob upoštevanju izvajanja določenega načrta. Postopek bonusa se začne z izdelavo ustrezne dokumentacije v podjetju.

Kot kaže praksa, se zaposleni, ki je navajen na obstoj stalnega bonusa, ki se mu izplačuje v določenih intervalih, postopoma navadi. To vodi do dejstva, da se njegova produktivnost zmanjša. Odvzem dodatnih sredstev je tehten argument pri stimuliranju dela nepoštenih delavcev. Enkratna promocija je plačilo ali dostava darila, posvečenega posebnemu datumu. Na primer slovesna podjetja, upokojitev, rojstvo otroka, datum ustanovitve organizacije itd.

Med izvajanjem delovna dejavnost, lahko delavce spodbujajo lokalni in državni ukrepi. Seveda znotraj organizacije obstajajo lokalni ali lokalni bonusni ukrepi, ki se odražajo v notranjem dokumentnem toku podjetja - kolektivni pogodbi ali uredbi o bonusih.

Posebej ugledni zaposleni, ki niso le uspešni v delovnem procesu, ampak imajo tudi impresivno delovno dobo, lahko prejmejo državne nagrade. To niso samo medalje in ukazi, ampak tudi različna zahvalna pisma, potrdila oblasti, značke in častni nazivi.

Vrste spodbud

Vrste stimulacij zaposlenih , kot smo že omenili, jih pogojno delimo na materialne dobrine in nematerialne dobrine. Temu seznamu je dodana še ena vrsta - zakonita je.

Materialne spodbude pa niso vedno denarne, lahko so tudi neobičajne narave. Na primer, najboljši zaposleni v mesecu prejme potrdilo trgovine s pisarniškim pohištvom in si lahko izbere najbolj udoben stol kot bonus ali pa mu bo podjetje plačalo počitnice v toplih deželah itd.

Kar se tiče moralne spodbude, to niso vedno diplome in zahvale. na primer dober delavec lahko prejme naziv "najboljši v svojem poklicu" ali "najboljši specialist".

Pravne vrste spodbud vključujejo nekaj sprostitve urnika dela. Zaposleni lahko na primer enkrat zamudi na delo ali vzame dodaten dan dopusta.

Različne vrste spodbud so odvisne od posebnosti dela podjetja, v katerem delavec dela. Če je to bančna ustanova, mu lahko ponudijo posojilo pod prednostnimi pogoji, če pa organi za notranje zadeve, mu lahko na primer dajo osebno orožje.

Vrste bonusov lahko upoštevate v tabeli:

Kazalniki, ki jih je treba podeliti	Rezultat	Vrsta promocije
Predlogi za izboljšanje kakovosti dela	Odobren s strani upravitelja	Častno priznanje, postavitev fotografij na stojalo, odvisno od stopnje pomembnosti dela
	Ni odobreno	verbalna hvaležnost
Izviren pristop k reševanju problema	Odobreno	Pisna zahvala
	Ni odobreno	verbalna hvaležnost
Izpolnitev nalog z rezultatom 200%	Odobreno	Dvojno izplačilo plače

Postopek spodbujanja zaposlenih

Odločitev delodajalca o morebitnem napredovanju zaposlenih se odraža v ustreznem dokumentu - Pravilnik o bonusih.

Ta dokument ni obvezen. Njegova prisotnost je svetovalna. Z dokumentom bo postopek napredovanja transparenten, kar bo delodajalca po eni strani rešilo sporov in nepotrebnih pojasnil, po drugi strani pa mu bo omogočilo zaupanje.

V zakonodaji ni posebnih pogojev za izvršitev določbe. Sklicuje se na lokalne akte podjetja in je objavljen v kateri koli obliki.

Dokument mora vsebovati naslednje podatke:

1. Prisotnost oznake, da je bil postopek spodbude dogovorjen s sindikatom;
2. Odobreno naročilo vodje;
3. Prisotnost podpisov zaposlenega, ki potrjujejo, da so seznanjeni s to določbo;
4. Splošni pogoji za prejemanje plačila;
5. merila prejemnika;
6. Znesek plačil;
7. Periodičnost;
8. Pogoji, pod katerimi se lahko plačila prekinejo ali začasno ustavijo.

Še en odtenek za potrebo po izdaji določbe o bonusih je, da se spodbude izplačujejo redno. Za enkratne nagrade tak dokument ni potreben. Postopek in oblike spodbujanja zaposlenih na podlagi predstavk so predmet dogovora z vodjo.

Naročilo o nagradi - obrazec in vzorec

Naslednji korak po dogovoru o situaciji z vodjo je izdaja odredbe o bonusih. Obliko dokumenta lahko vzamete tako na internetu kot tudi v podjetju. V obeh primerih je dokument pravno zavezujoč.

• Naročilnica (obrazec T-11)
• Naročilnica (obrazec T-11a) o bonusih za skupino zaposlenih
• Vzorec naloga (obrazec T-11) o bonusih

Vsebovati pa mora glavne elemente:

• Naslov dokumenta;
• Datum, ko je bila sestavljena;
• Ime organizacije, ki ga je izdala;
• Podatki o višini premije;
• Podatki o zaposlenem, ki se nagrajuje (ime in priimek, položaj, motiv za nagrajevanje, oblika nagrajevanja, kdo itd.)
• Podatki zaposlenega, odgovornega za razpoložljivost bonusov;
• Potreben je podpis vodje podjetja.

Naročilo mora biti pravilno izvedeno in mora imeti odhodno številko.

Približna predloga naročila izgleda takole:

Omeniti velja tudi, da je pooblaščeni delavec podjetja dolžan podatke o napredovanju vnesti v delovno knjižico zaposlenega v skladu z zahtevami zakona.

Samo prisotnost vseh teh odtenkov bo zaposlenemu omogočila, da bo ponosen na svoje delo, zaupal delodajalcu in s tem povečal produktivnost.

Spodbujanje zaposlenih za delo in učinkovito opravljanje funkcij je odlično orodje za vzgojo zavestnega povečevanja učinkovitosti proizvodnih procesov in zagotavljanje discipline v kolektivu.

Pomen spodbujevalnih ukrepov

Za vsakega zaposlenega je najpomembnejša nagrada za njegovo delo dostojna in pravočasno izplačana plača. Vendar pa materialne in moralne spodbude za uspeh pri delu niso nič manj pomembne. Njim pravilno uporabo vam omogoča, da ga zagotovite in vzdržujete na ustrezni ravni. Te tehnike imajo močan spodbujevalni učinek, spodbujajo zaposlene v organizaciji k nadaljnjemu proizvodnemu uspehu in postanejo tudi pozitiven zgled za druge člane ekipe.

Spodbuda za delo se pogosto uporablja v primerih zglednega vedenja (delovne zasluge). Predmet so lahko tako posamezni zaposleni kot ekipe.

Spodbujevalni ukrepi: definicija in bistvo

Spodbuda se imenuje ta ali druga oblika pozitivne ocene vedenja ali rezultatov dela zaposlenega s strani delodajalca, delovnega kolektiva ali države. Spodbujevalni ukrepi so razvrščeni glede na to, kdo jih prejme in za kakšne zasluge.

Pravzaprav so nagrade za delovne dosežke lahko nagrade, ugodnosti, ugodnosti ali javno izkazovanje hvaležnosti in časti. Zaradi uporabe takih ukrepov se poveča ugled zaposlenega ali ekipe. To je spoznanje potrebe po priznanju, ki je lastna vsakemu človeku. Nagrajeni delavec je hvaležen vodstvu, prav tako pa se zaveda svoje vrednosti za ekipo in podjetje.

Nagrada za delo navdihuje ljudi, da vestno opravljajo svoje dolžnosti, jih navdaja z željo, da bi dosegli nove višine v poklicu, da bi bili bolj koristni za podjetje.

Motivirani zaposleni so za podjetje izjemno pomembni. Zaradi močnih, bistrih motivov delajo učinkoviteje in uspešneje, aktivno in s polno predanostjo premagujejo težave in težave, ki se pojavljajo, ter hitreje dosegajo svoje cilje.

Vrste spodbud za delo: materialna nagrada

Med najučinkovitejšimi spodbujevalnimi ukrepi ločimo materialne in nematerialne.

Finančne spodbude vključujejo sistem ukrepov, namenjenih zagotavljanju finančnega interesa zaposlenih v podjetju za določene rezultate dela.

Lahko bi bilo:

• Izplačilo nagrade.
• Predstavitev dragocenega darila.

Dodatek se zaposlenim dodeli poleg plače za dejstvo, da so pri delu dosegli določen rezultat.

Bonusi kot nagrada za delo se uporabljajo v skladu s sistemom, sprejetim v podjetju. Pogoji za prejemanje in višina plačil so navedeni v kolektivni ali delovni pogodbi, sporazumu, organizaciji.

Sistem bonusov omogoča zaposlenemu, da prejme večji znesek denarja od tistega, ki ga zagotavlja plača. Vendar se bo moral bolj potruditi, saj se bonus izplača za doseganje kazalnikov, ki so višji od povprečnih vrednosti.

Značilnosti uporabe premium sistema

Boniteta je najpogostejša materialna spodbuda za uspeh pri delu. Deluje kot močna spodbuda za zaposlene v podjetju in pogosto pozitivno vpliva na produktivnost in

Za delodajalca razvoj sistema bonusov pomeni predvsem možnost privabljanja in obdržanja visokokvalificiranih strokovnjakov.

Vsako podjetje ima svoj sistem obračunavanja in izplačevanja bonusov, ki ustreza posamezne značilnosti gospodarska dejavnost. Njegov razvoj in namestitev izvaja ustrezni oddelek organizacije.

Bonusi se izvajajo v skladu z naslednjimi načeli:

• Bonus mora biti dodeljen določenemu zaposlenemu za določen osebni prispevek k dejavnostim podjetja.
• Spodbuda za delo (boniteta) naj se ne všteva v plačo. Pomembno je, da zaposleni v organizaciji zna razlikovati med temi plačili.
• Določitev višine izplačil spodbude mora imeti ekonomsko utemeljenost.
• Bonusi naj se izplačajo za izpolnjevanje določenih pogojev ali doseganje določenih kazalnikov.

Pogoji in vrste bonusov

Obstajajo premije, ki jih je mogoče pripisati plačilnemu sistemu, in tiste, ki vanj niso vključene.

Prvi so opredeljeni v določbi o bonusih, kolektivni ali delovni pogodbi ali drugem lokalnem regulativnem aktu podjetja. Ta vrsta stimulacije se izplača zaposlenim, ki so dosegli rezultat, vnaprej določen s kazalniki bonusov. Že samo dejstvo doseganja teh kazalnikov daje zaposlenemu pravico do nagrade, sicer (rezultat ni prejet) ni pravice do bonusa.

Vrste indikatorjev bonusov:

1. Količinske (izpolnjen in presežen proizvodni načrt, dosežen tehnično upravičen, obvladana progresivna proizvodnja in drugo).
2. Kakovostni (znižajo se stroški dela, prihrani material, surovine ali gorivo, poveča se delež vrhunskih izdelkov, doseže se visoka raven storitev za kupce).

Poleg kazalnikov lahko vodstvo družbe določi več pogojev (dodatnih zahtev), katerih izpolnjevanje je potrebno za izplačilo bonusov. V primeru njihove kršitve se spodbuda zaposlenemu ne sme pripisati ali pa se njegova velikost zmanjša.

Druga vrsta premij, ki niso povezane s tem, se plača v enkratnem znesku. Hkrati je postopek nagrajevanja dela splošna ocena delo posameznega zaposlenega v podjetju, in ne v analizi doseženih rezultatov. To pomeni, da je osnova za obračunavanje takšnega bonusa enostranska odločitev delodajalca.

Poleg zgornje razvrstitve obstaja tudi delitev premij na več skupin:

• Periodično (mesečno, četrtletno, letno).
• Enkratni dodatki za dosežke, povezane s proizvodnim procesom (za visoko produktivnost dela, za uspešno opravljene nujne ali pomembne naloge, za večletno vestno opravljanje delovnih obveznosti).
• Časovno sovpada z dogodki, ki niso povezani s proizvodnim procesom (prazniki, obletnice zaposlenih ali podjetij, upokojitev zaposlenega).

Nematerialne spodbude za zaposlene

Poleg materialnih vrst nagrad mnoga podjetja aktivno uporabljajo moralno spodbujanje dela. Ta vrsta stimulacije vključuje različne ukrepe javnega odobravanja ali graje, katerih namen je povečati ali zmanjšati ugled določenega zaposlenega.

Da bi bile takšne dejavnosti učinkovite, mora vodja izpolnjevati naslednje pogoje:

• Zaposlene seznaniti z določili in statusom moralnih spodbud.
• skrbeti za široka uporaba različne oblike tovrstnih spodbud, saj to prispeva k razvoju ustvarjalne iniciative v kolektivu.
• Kombinirajte metode moralne spodbude z materialnimi spodbudami, poskrbite za njihovo medsebojno delovanje in nenehno izboljševanje ob upoštevanju novih nalog, sprememb v vsebini, organizaciji ali delovnih pogojih.
• Poskrbite za široko razširjanje informacij v ekipi v vsakem primeru moralne spodbude.
• Priredite praznično vzdušje, v katerem bodo podelili nagrade in priznanja.

• Zagotovite pravočasno moralno spodbudo. To je treba storiti takoj po dosegu.
• Razviti izboljšane vrste spodbud ter zagotoviti vzpostavitev stroge moralne odgovornosti vsakega zaposlenega za posel, s katerim se ukvarja.
• Analizirajte učinkovitost uporabe spodbud.
• Zagotoviti sistematično uporabo moralnih spodbud za delo in upoštevanje pravil vodenja ustreznih evidenc v delovnih knjigah zaposlenih.

Postopek uveljavljanja spodbud in nagrad

Opozoriti je treba, da je uporaba finančnih spodbud upravičena, kadar zaposleni v podjetju čutijo potrebo po zadovoljevanju osnovnih potreb (prisiljeni so jesti nezdravo hrano, živijo v sobi z minimalno stopnjo udobja, niso prepričani o "jutri").

Če so te potrebe zadovoljene, iščejo druge spodbude, razen materialnih. Takšni delavci se začnejo zanimati za moralne vrste nagrajevanja za delo, saj lahko aktivirajo močne notranje spodbude za nadaljnjo dejavnost.

Zanimanje delodajalca za vestne in motivirane zaposlene je očitno: rezultati njihovega dela so tako povečani, da več kot opravičujejo vložena sredstva za njihovo stimulacijo.

Izredno na učinkovit način Za povečanje zanimanja zaposlenih v podjetju za delovni proces in zagotavljanje njihove lojalnosti tej organizaciji postane kombiniran sistem, ki združuje nagrajevanje in nematerialne spodbude. To je možno z nadomestitvijo dela plače socialni paket ali zagotavljanje dodatnih ugodnosti (podjetniška telovadnica, bazen, jezikovni tečaji).

Od česa je odvisna učinkovitost nematerialnih spodbud

Obstajajo takšne vrste nematerialnih spodbud, ki lahko znatno povečajo "borbeni duh" zaposlenih in jim zagotovijo močan motivacijski naboj:

• Sistem korporativnega usposabljanja. To je pomembno za ambiciozne začetnike, saj so nove, bolj zapletene naloge, ki mu jih zastavi vodja, predstavljene z vidika pridobivanja novih izkušenj in dopolnjevanja seznama osebnih dosežkov.
• Predstavitev zaslug v javnosti: pohvale, listine, častne liste, članki o zaposlenih v medijih, postavitev namizne zastave.

Nagrada kot razširitev osebnega prostora (dodelitev pisarne, velika miza).

• Nova stopnja zaupanja, ki se kaže v vabilih na sestanke, seminarje, konference in pogajanja.
• Dodatno udobje (zagotovitev dražjega računalnika, pisarniškega materiala, namestitev klime na oddelku).
• Razširitev seznama ugodnosti. Številni delodajalci s partnerji sklepajo pogodbe, ki predvidevajo izmenjavo storitev in blaga. V tem primeru vse udeležence stanejo precej poceni.

To je le majhen seznam možne načine motivacija. Lahko ga dopolni vodja, ki je preučil potrebe in želje svojih podrejenih.

Kako uporabljati sistem nagrajevanja

Vsako nagrado, bonus ali nematerialno spodbudo je treba uporabiti po vsakem delovnem dosežku nagrajenega zaposlenega.

Vodja ne bi smel dovoliti odpovedi ali zamude napredovanja. Prav tako se ne sme zmanjšati v velikosti ali obsegu. Pogosto zaposleni, ki se zavedajo motivacijskega sistema v podjetju, skrbijo za ohranjanje visoke delovne discipline. Zamujene, zmanjšane ali ukinjene spodbude lahko povzročijo izgubo želje po delu, frustracijo in posledično zmanjšanje kakovosti in kvantitete rezultatov.

Enak učinek ima preveč zapleten sistem nagrajevanja, ki poskrbi za doseganje prenapihnjene uspešnosti. Znesek spodbud za delo in postopek njihove uporabe je treba izračunati ne le za močne in povprečne zaposlene. V takih razmerah slabše zmožni delavci izgubijo željo po delu, počutijo se kot predstavniki nižjega družbenega sloja. Rešitev bi lahko bil razvoj diferenciranega sistema nagrajevanja, ki predvideva različne vrste in vrste spodbud.

Zaključek

Merilo za resnično učinkovito promocijo lahko štejemo za njen pomen in univerzalnost. Tako vsak od zaposlenih jasno razume prednosti in prednosti vestnega dela.

Morda je glavni pogoj za učinkovite materialne spodbude njegova velikost. Minimalni bonus, ki ne postane sredstvo za povečanje prestiža zaposlenega, se mu ne zdi vredna nagrada za dodatna prizadevanja. Obračunavanje in izplačilo bonusa omogoča zaposlenim, da so motivirani za prihodnje dosežke le, če prejemanje bistveno poveča njihov dohodek.

S tem pristopom vsi člani ekipe razumejo, da lahko z dobrim delom zaslužite dostojen denar in če izpolnite potreben minimum, bo dohodek primeren.

Razlogi za uporabo določene vrste spodbude za zaposlene v organizaciji morajo biti določeni v ustreznem lokalnem regulativnem aktu. Če to v organizaciji ni sprejeto, potem lahko pri izbiri ene ali druge vrste spodbude za delo izhaja iz ustaljene prakse urejanja postopkov spodbujanja zaposlenih, ki jih opisuje avtor članka.

Na vprašanje, ali vaše podjetje uporablja nefinančne spodbude, številni kadroviki odgovorijo pozitivno, ne brez razloga pa menijo, da so javne pohvale, nagrade in obveščanje, da je nekdo najboljši v danem obdobju, - lepo je. Med zakonsko določenimi ukrepi moralne spodbude zaposlenih so razglasitev zahvale, podelitev častne diplome, napredovanje v naziv najboljšega v stroki. Moralne nagrade zaposlenih za delo, ki ga delovna zakonodaja ne imenuje, lahko delodajalec določi neodvisno, na primer:

Javno priznanje zaslug zaposlenega na sejah, vključno s povzetkom rezultatov letnega dela organizacije;

Obveščanje celotnega osebja organizacije o dosežkih zaposlenega;

Napotitev zaposlenega na posebne konference, seminarje, razstave;

Nudenje možnosti za usposabljanje, izpopolnjevanje;

Ustvarjanje udobnejših delovnih pogojev za zaposlenega;

Zagotavljanje dopusta in dodatnih dni oditi;

Naročilo delavcu za opravljanje posebnih nalog kot izraz zaupanja vodstva.

Poleg zgornjih ukrepov je dokaj močna moralna spodbuda priznanje zaslug zaposlenega neposredno s strani vodstva organizacije. Na primer, vodja lahko pohvali zaposlenega za uspešno opravljeno delo takoj po njegovem zaključku, razpravlja o rezultatih svojega dela z zaposlenim in oceni osebne lastnosti vestnega zaposlenega.

Vsak delodajalec si mora prizadevati, da sistem stimulativnih ukrepov za zaposlene ni enoten, za to pa je potrebna uporaba različnih oblik in načinov spodbujanja.

Razmislite o značilnostih ureditve spodbujevalnih ukrepov in praksi njihove uporabe.

Hvala Obvestilo

Izjava hvaležnosti kot vrste spodbude za delo je sestavljena iz javnega izražanja hvaležnosti delodajalca zaposlenemu za dosežke pri delu, kot so:

Izboljšanje kazalnikov v primerjavi s prejšnjimi obdobji, preseganje plana;

Napredek pri zgodnjem razvoju in izvajanju ukrepov, povezanih z izboljšanjem organizacije proizvodnje in dela, s povečanjem kakovosti proizvodov (opravljenega dela, opravljenih storitev);

Izpolnjevanje svojih delovnih obveznosti na visoki ravni;

Uspešna izvedba dogodkov, izvedba projektov, aktivno sodelovanje na dogodkih ali projektih itd.

Postopek uporabe tega spodbujevalnega ukrepa je praviloma urejen v posebnem lokalnem podzakonskem aktu (v uredbi o moralnem spodbujanju delavca) ali pa je določen v aktu splošnejše narave (v uredbi o materialnem in moralne spodbude za zaposlene v organizaciji, interni delovni predpisi, uredba o stimulacijah zaposlenih).

Vzorec Vzorec

Uredba o moralni spodbudi delavca

ekstrakcija

Razdelek IV. Hvaležnost

Za aktivno sodelovanje pri izvajanju posebej pomembnih projektov družbe;

Za brezhibno in učinkovito delo v družbi;

Za vestno delo in strokovnost.

Zaposleni v družbi se zahvalijo z izplačilom enkratne stimulacije v višini uradniške plače.

2. Vlogo za razglasitev zahval lahko vložijo vodje strukturnih enot družbe.

3. Pri pripravi predlogov za razglasitev hvaležnosti vodje strukturnih enot družbe predložijo naslednje dokumente:

Vloga za razglasitev hvaležnosti, naslovljena na vodjo podjetja;

Značilnosti spodbujanja v skladu z Dodatkom N 1 k tej uredbi.

V vlogi za razglasitev zahvale se navedejo podatki o dosežkih zaposlenega, ki se podeli.

Gradivo za podelitev oddajo vodje strukturnih enot 2 meseca pred pričakovano podelitvijo kadrovski službi.

V primeru vložitve k razglasitvi zahvale za aktivno sodelovanje pri izvedbi posebno pomembnih dogodkov se peticijo in seznam oseb, ki so aktivno sodelovale pri izvedbi projektov, predloži v obrazcu v skladu s Prilogo št. 2 k tem Predpisi.

4. Kadrovska služba obravnava prejeto nagradno gradivo in pripravi osnutek odredbe vodje družbe o razglasitvi zahvale.

Gradivo za nagrado, predloženo v nasprotju s postopkom, določenim s tem pravilnikom, se z ustrezno utemeljitvijo vrne prijavitelju.

5. Osnutek odredbe je usklajen z vodjo strukturne enote družbe, ki je vložila vlogo za razglasitev zahvale, pravno službo, oddelek računovodstvo in se pošlje v podpis vodji družbe.

6. Razglasitev zahvale se izvede na podlagi odredbe vodje družbe.

7. Razglasitev zahvale izvede vodja družbe ali v njegovem imenu prvi namestnik vodje družbe in vodje strukturnih oddelkov družbe v slovesnem vzdušju.

8. Ponovna razglasitev zahvale za nove zasluge je možna najkasneje dve leti po prejšnji podelitvi.

V izjemnih primerih za visokozmogljivo v delu ponovna objava zahval je možna že prej določeno obdobje.

9. Opis obrazca in skica zahval sta podana v prilogah N N 3, 4 k tej uredbi.

Čeprav to ni neposredno določeno v delovnem zakoniku Ruske federacije, je priporočljivo pripraviti ustrezen dokument z naslovom "Hvaležnost" (slika 1 - ni prikazano).

riž. 1 - Obrazec hvaležnosti

Slika ni prikazana.

Registracijo "Hvaležnosti" (vnos podatkov o zaposlenem, zagotovitev podpisa vodstva in overitev s pečatom organizacije) izvaja kadrovska služba organizacije.

Nagrajevanje s častno listino organizacije

Pomembnejši ukrep spodbude za uspeh pri delu v primerjavi z zahvalo je podelitev častne diplome organizacije. Običajno se podeljuje posameznim delavcem in kolektivom, ki jim je bil predhodno uporabljen navedeni stimulacijski ukrep za dosežke pri delovni dejavnosti.

Podelitev častne diplome je sestavljena iz javne predstavitve listine zaposlenemu, ki potrjuje priznanje zaslug zaposlenega s strani vodstva organizacije. Lokalni regulativni akt organizacije lahko predvideva enkratno plačilo dodatka zaposlenemu v zvezi s podelitvijo častne listine.

Med razlogi za podelitev častnih listin zaposlenim se najpogosteje imenujejo:

Visoki rezultati na določenem področju dela;

strokovna spretnost;

Pomemben prispevek k razvoju organizacije;

Inovativnost in drugi dosežki pri delu;

Vzorno opravljanje delovnih obveznosti ipd.

Pogosto so med razlogi za podelitev častne diplome zaposlenim »dolgotrajno delo v organizaciji« ali »delovne izkušnje v organizaciji najmanj ___ let«. Samo dejstvo dolgotrajnega dela v organizaciji ni podlaga za spodbudo v smislu 1. dela čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije. Hkrati si v razmerah vse večje konkurence lojalnost kadra lahko in mora zaslužiti ustrezno oceno delodajalca.

V predložitvi za podelitev častne listine se navede:

Priimek, ime, patronim zaposlenega;

Datum njegovega rojstva;

Zasedeni položaj;

izobraževanje;

Delovne izkušnje;

Dosežki (značilnost rezultatov dela, ki si zaslužijo spodbudo).

Vzorec Vzorec

Predstavitev za podelitev častne diplome

Zaprta delniška družba "Prior"

1. Priimek, ime, patronim ________________________________________________

2. Letnica rojstva ________________________________________________________________

3. Izobrazba (kje, kdaj je diplomiral na izobraževalni ustanovi)

4. Kraj dela, delovno mesto _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Skupne delovne izkušnje ________________________________________________________________

6. Delovne izkušnje v tej organizaciji _______________________________________

7. Značilnosti (posebne odlike) _______________________________________

___________________________________________________________________________

Vodja strukturne enote ___________________________________

(ime oddelka,

podpis, polno ime)

"__" ___________ 20__

Priporočljivo je, da se postopek podelitve častne diplome organizacije zaposlenim določi v splošnem lokalnem regulativnem aktu o napredovanju zaposlenih ali v posebnem pravilniku o častni diplomi organizacije. Najprej naj uradno določi polno ime te vrste spodbude, ki bo navedeno v odredbi (navodilu) o spodbudi in zabeleženo v delovni knjižici. Torej mora ime častne listine organizacije vsebovati ime organizacije, na primer: "Častna listina zaprte delniške družbe Prior" ali "Častna listina Aprina LLC". To je potrebno za razlikovanje od drugih častnih listin, ki jih lahko zaposleni prejme.

Registracijo častne listine (pridobitev že pripravljenega obrazca ali naročilo tiskane oblike izvirnega dizajna), vnos podatkov o zaposlenem, zagotovitev podpisa vodstva in overitev s pečatom organizacije opravi kadrovska služba organizacije.

Prejel naziv najboljši v stroki

Delovni zakonik Ruske federacije predvideva takšno vrsto spodbude, kot je predstavitev za podelitev naziva najboljšega v poklicu. Kot vrsta spodbude znotraj podjetja taka predstavitev predvideva oblikovanje natečajne komisije, oblikovanje ciljev in ciljev organizacije tekmovanja, razvoj pogojev in kazalnikov, za izpolnjevanje katerih se lahko podeli tak naziv. zaposlenemu, čas, pogostost in postopek za izvedbo tekmovanja, čas in postopek za povzetek.

Naziv najboljšega v poklicu je mogoče oblikovati po eni od naslednjih shem:

A) "najboljši _______", na primer:

"najboljši slaščičar";

"najboljši prodajalec";

"najboljši zdravnik";

"najboljši voznik";

B) "najboljši v poklicu" _______ ", na primer:

»najboljši »štukater« po poklicu;

»najboljši po poklicu »mojster strojne molže«;

C) "najboljši v poklicu med _______", na primer:

»najboljši v stroki med strojniki«;

"najboljši v stroki med frizerji."

Tudi kot podobna vrsta spodbude je dodelitev drugih pomembnih naslovov, na primer "Odličnost v kakovosti", "Najboljši mladi delavec", pa tudi častni nazivi organizacij, na primer "Častni delavec organizacije", "Mojster - zlate roke", "Odličen trgovec" itd.

Za te vrste spodbuda »legitimna«, mora biti predvidena v kolektivni pogodbi ali pravilniku o delu.

Podelitev naziva najboljšega v stroki poteka na dva načina:

1) organiziranje posebnega tekmovanja ali pregleda strokovnih znanj med zaposlenimi v organizaciji in ugotavljanje najboljših med njimi. Cilji tovrstnih tekmovanj ali revij so:

Razvijanje občutka prestiža med zaposlenimi v poklicu;

Oživljanje tradicije stroke;

Izpopolnjevanje znanja, spretnosti in spretnosti pri delu;

Širjenje in razvijanje naprednih tehnik in metod dela, širjenje pozitivnih izkušenj zmagovalcev tekmovanja;

Razkritje ustvarjalnega potenciala zaposlenih;

Ustvarjanje spodbud za izboljšanje strokovnosti pri delu;

Oblikovanje rezerve kadrov izmed zmagovalcev za zasedbo vodstvenih položajev itd.

Komisija (komisija), ki jo oblikuje delodajalec, organizira tekmovanje in na podlagi njegovih rezultatov določi zmagovalca, ki prejme naziv najboljši v stroki;

2) posploševanje dosežkov zaposlenih, ki ga izvaja kadrovska služba ali druga enota, in kot rezultat preučevanja dokumentov, izvajanja opazovanj, anket itd., Uslužbenec z najboljšimi dosežki.

Naziv najboljšega v stroki se praviloma dodeli enemu zmagovalcu. V potrditev tega se mu izda potrdilo (diploma) o podelitvi naziva in trak z ustreznim napisom.

V zadnjih letih so se razširila regijska in občinska tekmovanja ter pregledi strokovnih znanj, po katerih zmagovalci prejmejo nazive najboljših v svojem poklicu v mestu, okrožju, regiji itd. Praviloma so na pobudo lokalnih vlade in izvršilni organi.predmetni organi Ruska federacija. Neposredno izvedbo dogodkov, zaradi katerih udeleženci prejmejo naziv najboljšega v stroki v določeni nominaciji, izvajajo organizacijski odbori ali komisije, ki jih sestavijo navedeni organi.

Normativni pravni akti izvršne oblasti sestavnih subjektov Ruske federacije in lokalnih oblasti določajo, da se zaposleni udeležijo takih tekmovanj ali pregledov na predlog vodij organizacij. Pri pripravi dokumenta, ki ureja pogoje in postopek predložitve, je treba zagotoviti naslednje razdelke (tabela 1).

Tabela 1

Oddelki dokumenta, ki ureja tekmovanje

Prejel naziv "Najboljši v stroki"

	Ime razdelek
	Splošne določbe	Vsebuje seznam tekmovalnih nominacij, imena organizatorjev, nakazuje, kaj določa dano delovno mesto, - postopek in pogoje za natečaj, merila za izbor najboljšega v stroki, vrstni red nagrade
	Cilji in cilji tekmovanje	Navedeni so cilji tekmovalnih dogodkov in naloge, ki so zastavljene pred organizacijo tekmovanja
	Pogoji držati tekmovanje	Navedeni so pogoji za sodelovanje v natečaju (strinjanje s pogoji natečaja, pravočasna oddaja vloge, vprašalnik uveljavljenega vzorec itd.). Tudi v tem razdelku je lahko naveden je informacijski vir (časopis, spletni naslov), kjer uradni pogoji tekmovanja
	Obdobja držati tekmovanje	Ta razdelek označuje pogostost in čas tekmovanja in navedite faze tekmovanja (npr. 1. stopnja - občinska (okrožna) - izbor uprave - do 15. julija; 2. stopnja - rob - izbor oddelka izmed tistih, ki jih predložijo uprave nominacije - do 1. avgusta; Faza 3 - zvezna - izbor ministrstva, seštevek in podelitev zmagovalci)
	naročilo držati tekmovanje	Sestava natečajne komisije, njen postopek sestanki, glavne funkcije, vrstni red polnjenja tekmovalci prijav (vprašalnikov) za sodelovanje v natečaju, postopek njihove registracije in obravnave ponudbe provizija
		Naveden je seznam nagrad (na primer diploma "Najboljši po poklicu" in znak za diplomo), ter postopek obveščanje javnosti o rezultatih natečaja in seznam nagrajencev
	Aplikacije	Prijavnica (vprašalnik). Metodologija ocenjevanja (določitev zmagovalcev natečaja)

Podelitev dragocenega darila

Spodbuda v obliki nagrajevanja z vrednim darilom je izročitev zaposlenemu določene stvari, ki ima določeno vrednost.

Z vstopom Rusije v dobo tržnih odnosov so simbolična darila (doprsne kipe voditeljev, namizne skulpture, skrinjice, vaze, ročne izdelke) nadomestili bolj praktični gospodinjski aparati in gospodinjski predmeti, turistični boni itd. Vrednost darila kot spodbujevalni ukrep je poudarjen z ustrezno gravuro, risanjem spominskega napisa itd. Najprestižnejša je izdelava simboličnih predmetov po posebnem naročilu organizacije.

Pri izbiri dragocenega darila kadrovska služba ne bi smela voditi le finančnih zmožnosti (višina sredstev, namenjenih za nakup daril), temveč upoštevati tudi osebnost in želje zaposlenega, ki ga spodbuja.

Kolektivne pogodbe, interni predpisi o delu, posebni lokalni predpisi, ki določajo postopek spodbujanja zaposlenega, lahko predvidevajo uporabo več (običajno dveh) vrst spodbud za zaposlenega hkrati. Zato je priporočljivo kombinirati materialne vrste spodbud z moralnimi, na primer podelitev častne listine z izplačilom dodatka, podelitev naziva najboljšega v stroki z nagrajevanjem z dragocenim darilom itd.

Bazen "korporacijskih talentov"

Ta vrsta lokalne spodbude, kot je vključitev "podjetniških talentov" v skupino, ima razmeroma majhno zgodovino v praksi nagrajevanja zaposlenih. Ruske organizacije. Glavna spodbuda za tiste, ki so prišli v skupino "podjetniških talentov", je nematerialna:

Prednost pri kariernem napredovanju;

Velike možnosti za razvoj;

Sodelovanje pri perspektivnih projektih, ki »izzivajo« njihove sposobnosti;

Večja pozornost statusnih upravljavcev (med njimi je mogoče imenovati osebnega kustosa).

Zaposleni iz vrst »talentov« imajo seveda tudi materialni interes: svoj dohodek lahko povečajo veliko pogosteje kot drugi. »Korporacijski talenti« lahko povečajo svoj dohodek s prejemanjem nagrad za delo na projektih, spodbudo za mentorstvo.

Vpis na častno desko, v Galerijo delovne slave, častno knjigo

Kljub temu, da zakonodajalci tovrstne spodbude niso prenesli iz 3. čl. 131 delovnega zakonika Ruske federacije v čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije postaja uvrstitev na častni seznam vsako leto vse bolj priljubljena kot lokalna promocija.

Ta vrsta spodbude je postavitev fotografije zaposlenega, ki označuje priimek, ime, očetovstvo, položaj ali poklic, na posebej izdelano in nameščeno stojalo - častno ploščo (slika 2 - ni prikazano).

riž. 2 - Lestvica najboljših

Slika ni prikazana.

Častna tabla je ustanovljena za širjenje ideje o pozitivnem odnosu delodajalca do delovnih dosežkov zaposlenih in izkazuje izraz globokega spoštovanja delodajalca do dosežkov zaposlenih. Organizacija lahko ustanovi skupno častno tablo organizacije, posamezne strukturne enote (predvsem proizvodne enote) pa imajo lahko svojo častno tablo.

Zaposleni, ki so najbolj prispevali k proizvodni in gospodarski dejavnosti podjetja, ki so dosegli stabilne visoke rezultate, ki so se še posebej izkazali v storitvenih in delovnih dejavnostih, so vpisani na častni seznam.

Trenutno so postale razširjene elektronske častne table, ki so virtualna galerija fotografij najboljših zaposlenih v organizaciji, objavljena na korporativnem spletnem mestu organizacije. Vrstni red vpisa na elektronsko častno ploščo se lahko odraža v posebnem lokalnem aktu ali v splošnem dokumentu (glej primer dokumenta spodaj).

Vzorec Vzorec

Pravilnik o motivaciji zaposlenih v LLC "Aprina"

ekstrakcija

1. Splošne določbe

1.2. Na podlagi rezultatov dela za preteklo leto so zaposleni nagrajeni: za visoke dosežke pri povečevanju učinkovitosti in konkurenčnosti proizvodnje, izboljšanju kakovosti opravljenega dela in proizvedenih izdelkov, za plodno proizvodnjo, znanstvena dejavnost ki so v podjetju zaposleni vsaj eno leto.

1.3. Določen je naslednji seznam nagrad in kvot za nagrajene zaposlene:

* Vpis najboljših strokovnjakov na elektronsko častno tablo - 4 osebe.

2. Vrstni red podelitve

2.1. Odločitev o nagradi sprejme direktor družbe. Vodja do 1. decembra določi kvote za oddelke družbe.

2.2. Vloge vložijo predstojniki oddelkov do 15. decembra in se obravnavajo v enem mesecu. Vodje, ki so vložili prošnjo za nagrajevanje svojih podrejenih delavcev, so osebno odgovorni za veljavnost vloge za nagrajevanje in točnost podatkov v prošnjah, ki so jih podpisali.

2.3. Podelitev vrednih daril in vpis na elektronsko častno desko spremljajo zahvale ... ki jih podpiše generalni direktor in overi s pečatom.

3. Računovodska in denarna podpora spodbud

3.2. Pri podelitvi zahvalnih in častnih pisem, ob vpisu na elektronsko častno tablo, ki podeljuje naziv "Najboljši aprilski delavec", zaposleni prejmejo denarno nagrado v višini 10.000, 15.000 oziroma 20.000 rubljev.

Poleg tega je v lokalnem regulativnem aktu zaželeno opredeliti:

Zahteve za fotoportret zaposlenega (barvno / črno-belo, velikost, ozadje, oblačila);

Sestava vnosa pod vsako fotografijo (običajno - priimek, ime, patronim, položaj (poklic, posebnost), strukturna enota (če častna lista pripada organizaciji) in postopek za njeno prijavo (umestitev) na čast zvitek;

Postopek za postavitev fotoportreta na častni seznam ali njegovo odpiranje (v slovesnem vzdušju, v prisotnosti zaposlenega itd.).

Da bi se izognili težavam pri izdaji te vrste spodbude, mora kolektivna pogodba ali interni pravilnik o delu odražati polno ime častne liste, to je vključno z imenom organizacije ali strukturne enote organizacije, tudi pri ustanovitvi častne liste. . Če pa ima organizacija samo eno skupno častno tablo, se lahko v odredbi (navodilu) o spodbujanju zaposlenega navede njegovo ime brez navedbe imena organizacije.

V številnih organizacijah se je obravnavana vrsta spodbude preoblikovala v takšno spodbudo, kot je vnos fotografije zaposlenega v galerijo delovne slave, ki je združenje vseh častnih stojnic organizacije v en sam kompleks.

Delodajalci, ki prvič uvajajo tovrstno promocijo, se morajo zavedati, da častna lista ni neskončna, zato je treba določiti obdobje, v katerem bo na njej postavljena fotografija zaposlenega. Najpogosteje je to obdobje 1 leto (razen če je v komisiji priznanj predvideno vključitev zmagovalcev rednih delovnih tekmovanj). Po preteku navedenega roka je treba delavca fotografirati, razen če je v zvezi z delavcem sprejeta odločitev o ponovni spodbudi v obliki vpisa na častno listo.

Vpis v častno knjigo

Vpis v častno knjigo je prej določal čl. 131 delovnega zakonika Ruske federacije. Kljub odsotnosti v čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije je ta vrsta spodbude vse bolj vključena v seznam lokalnih spodbud, ki jih določajo kolektivne pogodbe ali notranji delovni predpisi.

Objava častne knjige je izraz globokega spoštovanja do zaslug zaposlenih v organizaciji. Takšna knjiga (slika 3 - ni prikazana) je praviloma album formata A3, v katerem so fotografije spodbujanih zaposlenih in listi s priimkom, imenom in patronimom, položajem ali poklicem zaposlenega, kratko opombo. so nameščeni v posebnih žepih. življenjepis in opis zaslug, podrobnosti odredbe (navodila) o napredovanju.

riž. 3 - Naslovnice častnih knjig

riž. ni dano.

Dejstvo vpisa v častno knjigo se potrdi z izdajo potrdila (slika 4 - ni prikazano).

riž. 4 - Vzorci potrdil o vpisu v častno knjigo

riž. ni dano.

Splošna podlaga za vpis delavca v častno knjigo je doseganje visokih rezultatov pri delu, dodatna pogoja pa so dolgoletne delovne izkušnje v organizaciji in koriščenje stimulativnih ukrepov manjšega pomena v preteklosti.

Tako kot pri spodbujanju z vpisom na častno listo (v izogib zmedi pri odredbi (navodilu) o uveljavljanju te vrste spodbude) je priporočljivo, da se v naslovu častne knjige navede naziv organizacije.

Z določitvijo postopka za vpis zaposlenega v častno knjigo v lokalnem regulativnem aktu organizacije bi morale kadrovske službe določiti čas, ko fotografija zaposlenega ostane v knjigi, zahteve za fotoportret zaposlenega, postopek vnosa - z komu so izdelani, kakšne vsebine, ali jih zaposleni spozna ipd.

V častno knjigo so praviloma vneseni barvni fotoportreti zaposlenih v velikosti 9x12 (brez pokrivala, v prazničnih oblačilih). Funkcije vpisa v knjigo so zaupane enemu od zaposlenih kadrovska služba(običajno vodja kadrovske službe).

Častno knjigo je treba hraniti v prostoru, namenjenem za slovesne dogodke (sejna dvorana, konferenčna dvorana, predstavništvo), v muzeju organizacije ali v drugem prostoru, ki omogoča vsem, da se z njo seznanijo.

V številnih organizacijah so analogi častne knjige knjiga delovne slave, knjiga zgodovine organizacije.

Poslovne nagrade

Veljavna zakonodaja ne določa prepovedi ustanovitve lastnega korporativnega znaka in medalje organizacije, zato se podelitev korporativnega znaka ali znaka vse pogosteje pojavlja v kolektivnih pogodbah in internih delovnih predpisih kot oblika moralne spodbude zaposlenih.

Značka podjetja mora imeti poseben naziv. Da bi bilo "legitimno", mora vodstvo organizacije zagotoviti, da značka, ki se ustanavlja, ne podvaja oddelčnih in še bolj državnih značk. V skladu s Pravilnikom o državnih nagradah Ruske federacije je prepovedano nezakonito ustanavljanje in izdelava znakov, ki imajo podobna, podobna imena ali zunanjo podobnost z državnimi nagradami.

Da bi se izognili zapletom, je zaželeno, da imena korporativnih značk vsebujejo ime organizacije in so povezana s kakšnim pomembnim dogodkom, kot je obletnica organizacije itd.

V potrditev dejstva podelitve značke, pa tudi pravice do nošenja, se zaposlenemu praviloma izda ustrezno potrdilo ali potrdilo.

Za značko ali korporativno medaljo je treba razviti ne le uradno ime, temveč tudi odobriti popoln opis videza nagrade ter v internem dokumentu določiti pogoje, postopek in postopek za odločitev o nagradi in postopku podelitve nagrade zaposlenim (glej vzorčni vzorec spodaj).

Vzorec Vzorec

Opis značke "Najboljši delavec Aprina LLC"

Znak je oval modre barve z zlatim robom v obliki lovorovih vej.

V središču ovala je logotip "Aprina" LLC. Pod logotipom - v zlatem figuralnem ščitu z obrobo - napis z ravnimi črkami: najboljši uslužbenec Aprina LLC.

Višina znaka - 50 mm, širina - 30 mm.

Na hrbtna stran znak pripomoček za pritrditev na oblačila in njegove serijska številka.

Pravilnik o znački "Najboljši delavec Aprina LLC"

1. Značka »Najboljši delavec družbe Aprina LLC« (v nadaljevanju značka) je ustanovljena za nagrajevanje zaposlenih v družbi Aprina LLC (v nadaljevanju družba) za opravljanje nalog posebnega pomena in zahtevnosti, uspešno in vestno opravljanje njihov uradne dolžnosti, brezhiben, najmanj pet let, delovni in drugi dosežki pri delu.

2. Značko se lahko podeli vodjem oddelkov za velik prispevek k razvoju finančne in izvršilne discipline, sistema finančnega in gospodarskega nadzora.

3. Vprašanje podelitve značke obravnava komisija za podelitev na predlog vodij strukturnih enot družbe in vodje družbe. Vloga odraža informacije o poklicnih dejavnostih oseb, predlaganih za podelitev značke, njihov osebni prispevek k zagotavljanju dejavnosti družbe.

4. Odločitev o podelitvi znaka sprejme komisija za podelitev priznanj z večino glasov skupnega števila članov komisije.

5. Predstavitev značke in potrdila v slovesnem vzdušju opravi vodja družbe ali v njegovem imenu namestnik vodje družbe.

6. Podeljenemu znaku pripada denarna vsota v višini trikratnika mesečne plače.

7. Značka se nosi desna stran prsih in se nahaja pod državnimi nagradami.

8. V delovno knjižico nagrajenca se vpiše vpis o podelitvi znaka.

9. Oseba, nagrajena z značko, ima pravico določiti najvišjo plačo za položaj, prednostno pravico do letnega dopusta in turističnih bonov v času, ki mu ustreza.

10. Registracijo dokumentov o podelitvi značke in računovodstvo nagrajencev zagotavlja kadrovska služba družbe.

Tako mora uvedbo ukrepov moralne spodbude spremljati odobritev postopka njihove registracije in individualnega računovodstva. Zlasti je treba rešiti vprašanje njihovega odražanja v delovnih knjigah zaposlenih. Ker je delovna knjižica namenjena beleženju posamezne delovne dejavnosti, bi morala vsebovati podatke o spodbujanju zaposlenega za njegove individualne zasluge in ne o priznanju delovnih dosežkov delovnega kolektiva (strukturne enote), katerega član je.

In drugi ukrepi

Pogosto je v lokalnih sistemih spodbud kot spodbujevalni ukrep naveden predčasni umik predhodno naloženega posojila. disciplinski ukrep. Ne da bi zanikali stimulativni značaj tega ukrepa, strokovnjaki kljub temu priporočajo, da ga ne označujemo kot vrsto spodbude. Poleg tega njegova uporaba ni formalizirana z odredbo (navodilom) o spodbujanju, temveč z ločenim ukazom (navodilom) o predčasni odstranitvi disciplinske sankcije. Odprava disciplinske sankcije se ne sme šteti za spodbujevalni ukrep, ki se uporablja za delavce na način, ki ga določa 1. 194 delovnega zakonika Ruske federacije, saj gre za obnovitev položaja zaposlenega, ki je obstajal pred uporabo disciplinskih ukrepov zoper njega. Disciplinski postopek za splošno pravilo odstrani, ko delodajalec ugotovi, da je opravil svojo vzgojno vlogo in je delavec z vzornim opravljanjem delovnih obveznosti popravil svoje vedenje.

Če organizacija kljub temu uporablja odpravo disciplinskih sankcij kot ukrep za spodbujanje zaposlenih, potem je treba v lokalnem regulativnem aktu, ki določa postopek za spodbujanje, posebej določiti, da se podatki o njegovi uporabi ne vpišejo v delovno knjižico zaposlenega v razdelek o spodbudah.

V skladu z 2. delom čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije se lahko spodbude za zaposlene določijo z listinami in predpisi o disciplini. V tem primeru se listine in predpisi ne razumejo kot lokalni predpisi organizacije, temveč kot predpisi, ki jih odobri vlada Ruske federacije v skladu z zveznimi zakoni, listinami in predpisi o disciplini za določene kategorije delavcev. Mednje sodi na primer Pravilnik o disciplini delavcev železniški promet, odobreno Uredba Vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 N 621 (s spremembami 14. julija 2001, s spremembami 14. julija 2003); Disciplinska listina paravojaških enot za reševanje rudnikov v gradbeništvu prometa, odobrena. Odlok vlade Ruske federacije z dne 30. julija 1994 N 879; Odobrena listina o disciplini zaposlenih v organizacijah s posebej nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije. Odlok vlade Ruske federacije z dne 10. julija 1998 N 744 in številni drugi.

Takšni dokumenti predvidevajo uporabo večine zgoraj navedenih vrst spodbud. Pomemben del pa predstavljajo oddelčne nagrade.

Tako po Pravilniku o disciplini železničarjev železničarji prejmejo znak »Častni železničar«. V skladu z Disciplinsko listino carinske službe Ruske federacije cariniki prejmejo oddelčne značke "Častni carinik Rusije" in "Odličen delavec carinske službe". Podelitev značk "Častni delavec mornarice" in "Častni polarni raziskovalec" je določena z Listino o disciplini posadk podpornih ladij mornarice za člane posadke podpornih ladij mornarice.

Med dodatnimi ukrepi, ki niso obravnavani zgoraj, je mogoče navesti predčasno dodelitev naslednjega posebnega čina, ki se uporablja v državni upravi, pa tudi dodelitev naslednjega posebnega čina, ki je ena stopnja višje od ustreznega položaja. Podeljevanje osebnega orožja je večinoma običajno v državni službi kazenskega pregona. V nekaterih panogah se uporablja tak spodbujevalni ukrep, kot je povečanje trajanja letnega dopusta. Na primer, povečanje trajanja letnega dopusta do 5 dni določa Disciplinska listina militariziranih enot za reševanje rudnikov v prometni gradnji.

Iz prakse

Andrey Tsinchenko, vodja oddelka za človeške vire pri Khlebny Dom, je v intervjuju dejal:

Ob praznovanju 70-letnice podjetja smo ustanovili dve nagradi. Prvi je najpomembnejši, nekaj podobnega našemu redu "Za delo in zvestobo". To je značka iz plemenitih kovin (srebro s pozlato) za svečano nošenje in njena pomanjšana kopija - srebrna značka, ki se lahko nosi na vsakdanja oblačila vsak dan.

Na žalost sanitarni standardi, ki smo jih sprejeli, ne dovoljujejo nošenja na delovnih oblačilih. Od naše celotne ekipe, ki šteje dva tisoč ljudi, lahko vsakih pet let za to nagrado nominirajo največ tri ali štiri ljudi. Poleg tega so zahteve glede delovnih izkušenj in njihove kakovosti precej resne, to je, da mora biti zaposleni resnično brezhiben delavec. Pozornost pritegnejo njegovi dosežki in osebne lastnosti. Poleg značke je zagotovljen bonus, ki lahko znaša zelo resen znesek, enak plači zaposlenega za šest mesecev.

Druga nagrada, ki smo jo ustanovili, je morda bolj dostopna, a nič manj pomembna - "Mojster zlatih rok". Tudi znak je izdelan iz plemenitih kovin. Podeljuje se tistim, ki so v svojih poklicnih dejavnostih dosegli visoke dosežke, ki so za podjetje dragoceni kot odličen strokovnjak. Za to nagrado je morda že predstavljenih več kot 20 ljudi. Podeljujemo vsaka tri leta, podelitev pa seveda spremlja tudi nagrada.

Seveda imamo tudi naziv »Najboljši v stroki«, fotografije takšnih zaposlenih so uvrščene na častno desko tovarne.

Med njimi so tekmovanja delovnih kolektivov per najboljša izvedba, in seveda podelimo častne delavce za državna priznanja.

V filistrskem smislu pojem »spodbuda« vključuje kakršno koli odobravanje uspehov posameznih državljanov in kolektivov. Vendar se v zakonodaji ta izraz razume le kot formalno priznanje zaslug. Kljub dejstvu, da je le en člen v delovnem zakoniku Ruske federacije posvečen spodbujanju (člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije), je ta tema precej obsežna, saj je tesno povezana z drugimi normami, ki se nanašajo na delovno disciplino. .

Zakaj spodbujati zaposlene? Po zgoraj navedenem členu se delavec nagradi za vestno delo. Za vestno delo se šteje, da delavec opravlja svoje naloge v strogem skladu z:

• z opisom dela;
• kvalifikacijske zahteve;
• drugi regulativni viri, ki določajo vsebino dejavnosti zaposlenega.

Zakonodaja panoge lahko predvideva tudi druge razloge za napredovanje. Na primer, v uredbi "O disciplini delavcev v železniškem prometu" (odobrena z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 št. 621) so bonusi:

• za pobudo;
• inovativnost;
• dolgo in brezhibno delo;
• zagotavljanje varnosti tovora in prtljage.

Po presoji uprave se lahko zaposlenemu predpiše več vrst spodbud. Na primer zahvala in denarna nagrada.

Veljavna delovna zakonodaja priznava, da delodajalec spodbuja delavce, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti in jim je bila predhodno izrečena disciplinska sankcija.

Vrste bonusov, s katerimi lahko delodajalec spodbuja zaposlene za vestno in učinkovito delo

Treba je razlikovati med mesečnimi bonusi, ki obstajajo v mnogih podjetjih, in enkratnimi bonusi. V prvem primeru imamo opravka z nekim stalnim in obveznim delom plače. V drugem - z enkratno nagrado za delovne zasluge.

Razlikujemo lahko naslednje vrste spodbud:

• razglasitev hvaležnosti;
• premija;
• dragoceno darilo;
• častna listina;
• predstavitev v naziv najboljši v stroki;
• državna nagrada;

Na voljo so lahko tudi druge vrste:

• kolektivna pogodba;
• notranji red;
• listina;
• disciplinske predpise.

Ti vključujejo na primer:

• turistične bone, v sanatorij itd.;
• brezobrestna posojila;
• povečano nadomestilo ob odpustu;
• povečanje višine prejemkov ob koncu leta;
• naziv "Častni delavec" itd.

Druge vrste spodbud so pogosto sektorske narave. Na primer, v Disciplinski listini carinske službe Ruske federacije, potrjeno. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 16. novembra 1998 št. 1396 določa naslednje dodatne ukrepe nagrajevanja:

• predčasna dodelitev naslednjega čina;
• podelitev čina za eno stopnjo višje od ustreznega položaja;
• podelitev orožja itd.

Seznam spodbud je torej odprt in se lahko dopolnjuje po presoji delodajalca.

Kako delodajalec pripravi bonuse za zaposlene, ki vestno opravljajo delovne obveznosti

Za razliko od mesečnega bonusa, ki se na noben način ne odraža v lokalnih aktih podjetja, je napredovanje izdano z ločenim ukazom. Obrazec je lahko tisti, ki je bil sprejet v podjetju ali priporočen z Odlokom Državnega odbora za statistiko Ruske federacije "O odobritvi enotnih obrazcev ..." z dne 05.01.2004 št. 1 (obrazec T-11). Takšno naročilo je opozorjeno na vse zaposlene v podjetju, da bi jih spodbudili k kakovostnemu opravljanju svojih nalog.

Podlaga za nagrado je lahko:

• obvestilo vodje strukturne enote;
• odločitev delodajalca.

V naročilu mora biti naveden polni priimek, ime, patronim zaposlenega in njegov položaj v skladu s kadrovsko tabelo. Več o izpolnjevanju tega upravnega akta in njegovem vzorcu lahko preberete v ustreznem članku na naši spletni strani.

Podatki o spodbudah se vnesejo tudi v delovno knjižico (odstavek 4 Odloka Vlade Ruske federacije "O delovnih knjižicah" z dne 16. aprila 2003 št. 225). Zlasti so vključene naslednje vrste:

• podelitev državnih častnih nazivov in priznanj;
• podelitev častnih listin, značk, podelitev nazivov ipd. s strani delodajalca;
• druge vrste spodbud, razen rednih bonusov.

Državna priznanja kot spodbuda za kakovostno opravljanje nalog zaposlenih

Obseg zaslug, za katere velja državna nagrada, je zelo širok in ne vključuje le delovnih dosežkov. Vendar pa bomo v okviru tega članka govorili o postopku državnih spodbud posebej za delovno aktivnost.

Torej je algoritem za pridobitev državne nagrade podrobno opisan v uredbi "O državnih nagradah", potrjeno. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 7. septembra 2010 št. 1099 in je sestavljen iz naslednjih faz:

• peticijo sestavi kolektiv organizacije (na delovnem mestu) ali državni (občinski) organ;
• kadrovska služba pripravi paket dokumentov za nagrado;
• vloga in priloženi dokumenti se pošljejo načelniku občine, na območju katere prejemnik dela;
• paket obravnava najvišji uradnik subjekta Ruske federacije;
• nato se prenese na pooblaščenega predstavnika predsednika za zvezno okrožje;
• dokumenti so predloženi vodjem ustreznih zveznih organov;
• na koncu se celoten paket izroči predsedniku Ruske federacije.

Državne nagrade podeljuje predsednik Ruske federacije ali druge osebe, ki jih pooblasti, v slovesnem vzdušju. Slovesnost je javna.

Državne nagrade za zasluge pri delu vključujejo:

• medalje ("Za delo na kmetijstvo" in itd.);
• častni nazivi ("Ljudski umetnik", "Častni delavec znanosti Ruske federacije" itd.);
• državne, vladne in predsedniške nagrade;
• zahvala in diploma vlade Ruske federacije.

Davki na materialne spodbude za zaposlene

Materialni načini priznavanja zaslug zaposlenega so razdeljeni v 2 skupini:

• denarne nagrade;
• druge materialne spodbude (darila).

Dohodnina pri teh načinih nagrajevanja se izračuna na naslednji način:

• 13 % se plača na vsak denarni bonus.
• Ta davek ne velja za druge materialne spodbude, če je znesek darila manjši od 4000 rubljev. in dostava poteka največ enkrat letno (28. člen 217. člena Davčnega zakonika Ruske federacije). Sicer pa je nagrada obdavčena z dohodnino na splošni način.

Obračunavanje zneskov spodbud kot odhodkov, ki znižujejo dohodek podjetja pri obračunu dohodnine, je odvisno od naslednjih pogojev:

1. Če je bonus vključen v sistem plač, potem zmanjša dohodek (člena 252, 255 Davčnega zakonika Ruske federacije). Toda hkrati je treba upoštevati številne obveznosti:

• ustrezna vrsta spodbude mora biti določena v pogodbi o zaposlitvi (ali se v besedilu sklicuje na določbo o nagrajevanju), kolektivni pogodbi, ustrezni določbi;
• potrjeni so dosežki zaposlenega (na primer časovni list itd.);
• na voljo morajo biti primarni dokumenti o obračunu (odredba o spodbudi).

1. Če je bonus izplačan ob pomembnem datumu, iz skrbniških skladov ali iz drugih razlogov, ki niso povezani z delom, potem se ne upošteva kot zmanjšanje dohodka (odstavki 21, 22 člena 270 Davčnega zakonika Ruske federacije zveza).

Razvoj sistema nagrajevanja zaposlenih

Ker je delodajalec zainteresiran za dober dobiček, izboljšanje kakovosti izdelkov in storitev, bo ustvaril sistem za spodbujanje nadaljnje rasti produktivnosti svojih zaposlenih. Seznam ukrepov za vplivanje na zaposlene vsebuje elemente, kot so:

• redno izplačilo plače;
• sistem mesečnih, četrtletnih in letnih bonusov;
• metode spodbude, opisane zgoraj.

Zakonodajalec je dal delodajalcem popolno svobodo pri izbiri načinov spodbujanja in postopka njihovega uveljavljanja. Sprejeme in postopke za njihovo izvajanje je treba predpisati v lokalnih dokumentih podjetja in opozoriti vse osebje.

POMEMBNO! Če je izplačilo dodatka na plačo odgovornost delodajalca, potem so vse druge vrste spodbud pravica uprave, da izrazi hvaležnost najbolj vestnim zaposlenim. Če pa notranji dokument vsebuje nesporne pogoje za bonuse, se lahko zaposleni obrne na sodišče, da zaščiti svojo pravico do napredovanja. Na primer, ko gre za podelitev častnega naziva za določeno delovno dobo.

Tako se sistem spodbud v podjetju razvija ne toliko zaradi materialne koristi zaposlenega, temveč zaradi vpliva delodajalca na delovno vedenje zaposlenih.

Torej je treba spodbujanje zaposlenih za vestno delo razlikovati od dodatkov k plači. Spodbude so lahko denarne, materialne (darila) ali nematerialne. Seznam bonus ukrepov in postopek za njihovo uporabo morajo biti določeni z lokalnimi predpisi podjetja.

Delovna disciplina ne pomeni le palice, ampak tudi korenček. Poleg tega so včasih ti "korenčki" za delavce zelo mamljivi, njihova privlačnost pa je lahko pomembna spodbuda za izboljšanje ne le discipline, ampak tudi produktivnosti dela. Vendar, kot se pogosto zgodi, je pot tlakovana z dobrimi nameni, saj veste kje. Kako kompetentno organizirati promocijo dela, da ne bi povzročili konfliktov in sodnih sporov z zaposlenimi v ekipi, preberite članek.

Vrste motivacije zaposlenih

V delovnem zakoniku Ruske federacije je normam stimulacije dela dodeljen samo en člen. V 1. delu čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije določa, da lahko delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, kot sledi:

- izraziti hvaležnost

- podeliti nagrado;

- nagrado z vrednim darilom;

- za podelitev častne diplome;

- predložiti naslov "Najboljši v poklicu."

Ta seznam je odprt. Z drugimi besedami, delodajalec ima pravico vzpostaviti druge vrste stimulacije delavcev za delo. Toda za to jih morajo določiti kolektivna pogodba ali interni delovni predpisi ter listine in pravilniki o disciplini. Poleg tega se lahko za posebne delovne storitve družbi in državi zaposleni celo podelijo za državne nagrade (2. del 191. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevajte: če lokalni regulativni akt določa jasen postopek za uporabo spodbude z navedbo kazalnikov, za katere je dodeljena, potem je delodajalec dolžan nagraditi zaposlenega. Na primer, če Pravilnik o napredovanju zaposlenih v organizaciji določa, da je za izvedbo proizvodnega načrta pred rokom se zaposleni zahvali, delodajalec mora to storiti. Ob tem ne smemo pozabiti, da morajo biti za to izpolnjeni tudi drugi obvezni pogoji.

Na primer, delodajalci v internih dokumentih pogosto navajajo, da "... delavca, ki ima veljavno disciplinsko sankcijo, ni mogoče predložiti za napredovanje." To pomeni, da tudi ob izpolnjevanju zahtevanega pogoja, za katerega se izreka zahvala, delavca, ki ima neporavnano disciplinsko kazen, ni mogoče na ta način spodbujati.

Opomba.Delovna zakonodaja ne vsebuje prepovedi spodbujanja delavca, ki ima disciplinsko sankcijo. Delodajalec presoja, ali bo takšno klavzulo vključil v lokalni predpis ali ne.

Zahvala, diploma, nagrada, vredno darilo ... Kot vidite, lahko delodajalec zaposlenega nagradi ne le finančno, ampak tudi moralno. Poleg tega ga zakonodaja v tej pravici ne omejuje. Ko smo že pri spodbudi, najprej pomislimo na nagrado. Pravzaprav se vodstvo najpogosteje zateče k materialni hvaležnosti zaposlenega za njegovo produktivno delo in vestno spoštovanje discipline. Nagrade so lahko enkratne ali ponavljajoče se. Enkratna plačila morajo biti časovno usklajena z določenim dogodkom ali dejstvom, na primer z obletnico zaposlenega ali okroglim datumom neprekinjenega dela v tej organizaciji, ali pa se zanašati na doseganje določenih kazalnikov pri delu. Redni bonusi so lahko mesečni, četrtletni, letni ali temeljijo na rezultatih določenega dela ali projekta. Njihova velikost je lahko fiksna ali izračunana kot odstotek plače ali, recimo, količine opravljenega dela.

Delodajalec lahko organizira tekmovanja med zaposlenimi in njihovimi otroki, uvrsti tiste, ki so se odlikovali, na častni seznam, podeli spominske znake, zagotovi bone v sanatorijih ali letoviščih, pošlje zaposlene na usposabljanje ali pa izbere katerega koli drugega od številnih možnih načinov, ki se mu zdijo primerni. zanj, seveda na podlagi finančne zmožnosti.

Opomba.Pomembno je tudi upoštevati, da se vodstvo lahko odloči za nagrajevanje zaposlenega brez posebnih kazalnikov, ob doseganju katerih bo nagrajen.

Nič manj pomembno je dejstvo, da spodbudo uveljavlja delodajalec samostojno, tj. motivacije zaposlenih mu ni treba usklajevati z nikomer – s sindikatom ali drugimi organizacijami. Poleg tega lahko uprava za zaposlenega uporabi ne le eno od vrst spodbud, uveljavljenih v podjetju, ampak tudi več hkrati, praviloma različnih - materialne in nematerialne narave. Na primer, vodja, ki je ob koncu leta presegel prodajni načrt, se ne more zahvaliti le s predstavitvijo v prisotnosti celotne ekipe. zahvalno pismo ampak tudi plačati premijo.

Sprejmite lokalni predpis

Kako pravilno urediti normative in predpise o stimuliranju zaposlenih v podjetju? Kot je navedeno zgoraj, mora biti postopek spodbujanja zaposlenih podrobno določen v kolektivni pogodbi, sporazumu, lokalnem regulativnem aktu (vključno z notranjimi delovnimi predpisi). Če govorimo o LNA, potem je to mogoče storiti:

- v posebnem dokumentu, namenjenem samo stimulacijam, na primer v Pravilniku o stimulacijah delavcev (materialne spodbude, stimulacije ipd.), ki bo urejal vprašanja materialnih in nematerialnih stimulacij;

- v več lokalnih predpisih na primer izpostaviti razdelek v Uredbi o nagrajevanju bonitet ali sprejeti ločeno Uredbo o izplačilih nagrad zaposlenim ter potrditi Uredbo o nematerialnih spodbudah za zaposlene.

Opomba.Upoštevati je treba, da je uredba o nagradah (ali uredba o prejemkih) lahko del kolektivne pogodbe, kot aplikacija, v tem primeru ne bo lokalni normativni akt, zato je postopek za njegovo sprejetje bo enaka kot pri kolektivni pogodbi.

Pri tem bi morali biti delodajalci pozorni na dve točki. Prvi je naslednji. V skladu s 1. delom čl. 129 zakonika o delu Ruske federacije so vsa stimulativna plačila (dodatki, dodatki, bonusi itd.) del plače. V skladu s 1. delom čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije določajo plače pogodba o zaposlitvi v skladu z veljavnimi sistemi nagrajevanja danega delodajalca. Poleg tega je treba vse lokalne predpise, ki vsebujejo plačne stopnje, odobriti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev (4. del 135. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Uprava pa lahko določilo o spodbujanju potrdi samostojno, brez usklajevanja s sindikatom. Poleg tega lahko kot spodbudni ukrep navede podelitev vrednega darila ali kakršno koli drugo materialno spodbudo, razen če seveda v njej ni besede o nagradi. Če so v besedilu omenjene bonitete, je treba upoštevati mnenje predstavniškega telesa delavcev.

Opomba.Prej je imela delovna zakonodaja jasno razdelitev bonusov, vključenih v sistem nagrajevanja (občasno plačanih) in spodbud. Prvi so bili določeni v čl. 144 zakonika o delu Ruske federacije (pred spremembami z zveznim zakonom št. 90-FZ z dne 30. junija 2006 »O spremembah delovni zakonik Ruske federacije, ki na ozemlju Ruske federacije razglasi za neveljavne nekatere normativne pravne akte ZSSR in razveljavi nekatere zakonodajne akte (določbe zakonodajnih aktov) Ruske federacije). Bile so stimulativne narave, torej so bile plačane tako, da je bil zaposleni motiviran za uspešno delo. Drugi je bil določen v čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije. Bile so spodbudne narave in so bile izdane enkrat, pa ne za spodbujanje nadaljnjega produktivnega dela, ampak zgolj kot zahvala. Zdaj so ti koncepti zmedeni. AT nova izdaja Stimulativna plačila so postala oblika stimulativnih plačil.

Drugič, kot smo že omenili, v skladu s čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije lahko druge vrste spodbud, ki niso določene v delovnem zakoniku Ruske federacije, določijo kolektivna pogodba ali notranji delovni predpisi, pa tudi listine in predpisi o disciplini. V skladu s tem jih morate določiti v zgoraj navedenih dokumentih in določiti pravila v lokalnih predpisih.

Ne glede na to, kje se delodajalec odloči predpisati pravila za spodbujanje delavcev, je priporočljivo podrobneje urediti pogoje, postopek, merila in druge pomembna vprašanja. Razmislite, katere razdelke in pododdelke mora vsebovati tak dokument in kako oblikovati posamezne določbe.

Splošne določbe

Prvič, v lokalnem regulativnem aktu, ki ureja motivacijo v organizaciji, je treba določiti splošne določbe (cilje, cilje, načela), razloge za imenovanje, pa tudi vrste spodbujevalnih ukrepov. Jasno je, da je treba spodbude deliti pravično in javno, za osebne zasluge in dosežke, o katerih je treba pisati.

Če govorimo o vrstah spodbud, potem jih je treba v Pravilniku o spodbujanju zaposlenih navesti. Primer je viden v primeru 1.

Primer 1. Izvleček iz Pravilnika o spodbujanju zaposlenih Uyutnaya Hut LLC

1. Vrste promocije

2.1. V organizaciji se uporabljajo naslednje vrste nematerialnih spodbud:

- izjava hvaležnosti;

- podelitev častne diplome;

— vpis na častno tablo (v skladu s členom 2.4 notranjih delovnih predpisov Uyutnaya Hut LLC).

2.2. V organizaciji se uporabljajo naslednje vrste materialnih spodbud:

- izdaja enkratnega bonusa;

- nagrajevanje z vrednim darilom.

Vrstni red oddaje za napredovanje

Drugič, priporočljivo je, da se postopek predstavitve zaposlenega za napredovanje opiše v lokalnem regulativnem aktu. Zlasti je treba navesti, ali obstaja postopek predložitve; kdo zastopa delavca pri napredovanju; katere informacije mora vsebovati ustrezni dokument; kdo odloča o uporabi spodbujevalnih ukrepov; v katerem času se vloga obravnava; kakšna je pogostost izreka spodbud v odnosu do zaposlenega.

Zlasti uredba o bonitetah lahko vključuje normo, ki je predstavljena v primeru 2.

Primer 2

1. Postopek za predstavitev zaposlenega v organizaciji za napredovanje

3.1. Predložitev o napredovanju uveljavljenega obrazca (Priloga N 1) vloži vodja strukturne enote Organizacije najkasneje en mesec in najmanj tri tedne pred koncem naslednjega četrtletja.

3.2. Prispevek odraža želeno vrsto napredovanja in razloge za njegovo podelitev. Če je spodbuda materialne narave, jo mora potrditi glavni računovodja organizacije. Če je spodbuda nematerialna, jo mora potrditi vodja oddelka za človeške vire organizacije.

3.3. V primeru zavrnitve potrditve predložitve Glavni računovodja Organizacije ali vodja kadrovske službe organizacije morajo sestaviti obrazloženo mnenje, v katerem obrazložijo nestrinjanje z vlogo, ki se priloži k vlogi in posreduje direktorju.

3.4. Osebe, navedene v odstavkih 3.2-3.3, morajo vlogo obdelati oziroma izdelati obrazloženo mnenje v dveh delovnih dneh po prejemu vloge.

3.5. Ko je vloga odobrena, se predloži generalnemu direktorju v obravnavo najkasneje en mesec in najmanj 5 delovnih dni pred koncem naslednjega četrtletja.

3.6. Odločitev o nagrajevanju zaposlenega, ki je vodja strukturne enote organizacije, sprejme generalni direktor organizacije neodvisno.

3.7. Generalni direktor Organizacije ima pravico, da sam odloča o napredovanju katerega koli zaposlenega v Organizaciji, brez priporočila o napredovanju vodje strukturne enote Organizacije.

3.8. Vsakega zaposlenega je dovoljeno predstaviti za napredovanje največ štirikrat na leto, tj. enkrat na četrtletje.

3.9. Zaposlenega, ki ima neporavnano in neporavnano disciplinsko sankcijo, ni mogoče predlagati za napredovanje.

Specifikacija

Tretjič, za to je treba oblikovati ločene razdelke različni tipi spodbude, ki navajajo, za katere konkretne dosežke in uspehe se delavca spodbuja, kakšen je postopek dodeljevanja spodbude, na primer izreka zahvale ali podelitve častne listine, pa tudi kakšen je postopek ustreznih vpisov v delovno knjižico in , če je potrebno, v notranjih dokumentih organizacije.

Kot primer lahko uporabimo 3. primer, kjer so podana pravila za nematerialno stimulacijo - vpis na častno desko, in 4. primer, kjer je predpisan postopek materialne stimulacije - nagrajevanje z vrednostnim darilom.

Primer 3

1. Vpis na častno tablo

6.1. Vpis na častno tablo se pojavi v primerih, ko zaposleni:

- je vodilni v proizvodnji, večkrat (vsaj šestkrat v treh letih) opozorjen s hvaležnostjo za prekoračitev načrtov in njihovo zgodnjo izvedbo;

- je priznan inovator, inovator ali izumitelj, večkrat (najmanj štirikrat v šestih letih) nagrajen s častnimi listinami Organizacije.

6.2. Vpis na častno tablo se izvede na podlagi odredbe Organizacije in se objavi dne občni zbor zaposleni v Organizaciji (strukturni oddelek Organizacije), zaznamuje pa ga tudi objava informacij v novicah elektronskega korporativnega časopisa, ki se nahaja na: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Dejanski vpis fotografije uglednega delavca na častno tablo se izvede v enem tednu po razglasitvi.

6.4. Organizacija prevzame polno odgovornost za stroške fotografiranja zaposlenega.

6.5. Častna tabla se nahaja v prvem nadstropju v avli osrednje stavbe, ki pripada organizaciji na naslovu: Novosibirsk, ul. Parkhomenko, hiša 47, vhod 2, in objavljen tudi v elektronski obliki na spletni strani organizacije na naslovu: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. V delovno knjižico in osebno mapo zaposlenega se naredi vpis z navedbo datuma in številke naloga za vpis na častno tablo.

Primer 4

1. Podelitev dragocenega darila

8.1. Podelitev vrednega darila se izvede za:

— preseganje načrtovanih ciljev za najmanj 50 %;

— vzorno opravljanje službenih dolžnosti za 10 let dela v organizaciji, ob aktivnem sodelovanju pri javno življenje organizacije;

— uspešno in večkratno (več kot petkrat v štirih letih) izvajanje projektov Organizacije.

8.2. Dragoceno darilo se podeli z odredbo Organizacije, darilo se podeli na skupščini zaposlenih v Organizaciji.

8.3. Dragocena darila so:

– gospodinjski aparati (električni kotliček, mikrovalovna pečica, sesalnik);

– turistični bon (v sanatoriju v Rusiji, v tujini);

- košarica z živili (komplet izdelkov).

8.4. Končno izbiro vrednega darila opravi generalni direktor Organizacije na predlog vodje strukturne enote Organizacije.

8.5. Odhodek za dohodnino posamezniki od vrednosti darila nad 4000 rubljev Organizacija v celoti prevzame.

8.6. O nagradi se vpiše v delovno knjižico in osebno mapo zaposlenega z navedbo datuma in številke naloga za vpis na častno tablo.

Če namerava delodajalec zaposlenega spodbuditi z bonusi, je treba, da bi se izognili sporom, kazalnike bonusov jasno navesti v lokalnem regulativnem aktu. Besedilo naj bo jasno in ne dvoumno (primer 5).

Primer 5

2.1. Bonusi za zaposlene v posadkah za vrtanje vrtin so narejeni za izpolnjevanje kazalnikov bonusov in izpolnjevanje rokov za testiranje vrtin za tekoči mesec.

2.2. Višina dodatka se določi v odstotku od plače zaposlenega:

2.3. Višina bonusa na podlagi rezultatov v mesecu se določi na podlagi seštevka treh indikatorjev bonusa (P1 + P2 + P3). Skupni znesek bonusa ne sme presegati 40% plače.

2.4. Pravica do nagrade ne nastane:

2.4.1. v primeru izrednih dogodkov, ki so se zgodili na objektu brigade in po njeni krivdi. Krivdo brigade in njenih pripadnikov mora dokazati notranja preiskava;

2.4.2. v primeru neporavnane disciplinske sankcije ali uvedbe delavca na disciplinsko odgovornost v tekočem mesecu;

2.4.3. v primeru kršitve varnostnih predpisov podjetja, proizvodne tehnologije s strani zaposlenega, malomarnega odnosa do opreme in materialov podjetja.

2.5. V 5 delovnih dneh po koncu meseca vodja predloži memorandum, ki vsebuje informacije o skladnosti s kazalniki bonusov za ekipe, z dokazili ali njihovimi kopijami (potrdilo-poročilo, časovni list, urnik dela).

2.6. Odločitev o izplačilu in višini nagrade sprejme generalni direktor družbe.

2.7. Bonus se obračuna za dejansko opravljen čas v skladu s časovnim listom kot odstotek mesečnega tarifna stopnja(službena plača), obračunana za to obdobje, ob upoštevanju vseh dodatnih plačil in dodatkov, ki obstajajo v podjetju: za združevanje poklicev; za širitev servisnih površin; za vodstvo brigade; za delo ponoči; za škodljive delovne pogoje; za razdelitev delovnega dne na dele; za opravljanje nalog začasno odsotnih delavcev.

Končne določbe

Končne določbe lahko posvetimo vprašanjem virov financiranja materialnih spodbud za zaposlene. Na primer dejstvo, da se materialne spodbude izvajajo šele ob koncu četrtletja ob uspešnih finančnih kazalnikih (primer 6).

Primer 6

3.1. Odločitev o izplačilu in višini nagrade sprejme generalni direktor glede na finančne zmožnosti družbe, na podlagi računovodskih in statistično poročanje, poslovodno in operativno računovodstvo. Informacije o finančno stanje družbe sestavi finančni direktor družbe v soglasju z glavnim računovodjo družbe in izvršnim direktorjem družbe.

Bodimo pozorni tudi na dejstvo, da bo delodajalcu primerno, da kot priloge k lokalnemu regulativnemu aktu odobri skice zahvale, častno listino, fotografijo in potrebne podatke za častno listo, pa tudi navedite besedilo naslovov "Najboljši v poklicu", na primer "Odličnost pri delu", "Najboljši starejši prijatelj" itd.

Izdamo spodbudo

Postopek spodbujanja zaposlenega je precej preprost, še posebej, če ga je delodajalec podrobno opisal v lokalnem regulativnem aktu. Kot smo že omenili, mora najprej vodja strukturne enote, v kateri dela ugledni uslužbenec, dobiti idejo o napredovanju. Dokument lahko poimenujete, kakor želite. To je lahko peticija, potrdilo in memorandum. Sestavljen je v poljubni obliki, vendar mora navesti vse potrebne informacije o tem, zakaj si zaposleni zasluži nagrado (podlaga za predstavitev, ki vam omogoča utemeljitev primernosti napredovanja), ter želeno vrsto napredovanja. V nekaterih primerih uprava zahteva predložitev dokumentarne utemeljitve učinkovitosti dela, nato pa je treba predložitvi priložiti dokumente, ki potrjujejo dosežke zaposlenih (glej primer 5).

Po obliki je oddaja videti kot beležka. Mimogrede, njegov vzorec je lahko predviden tudi v lokalnem regulativnem aktu - kot ena od aplikacij. Kako izdati dokument, glej primer 7.

Primer 7: Pogled spodbude

Gradbeno inštalacijski oddelek generalnemu direktorju

A.K. Dedankov

Izvedba

Mushkov Z.O.

Prosimo, da se pripravite do 20.12.2012

10.12.2012 N 15 naročilo objave

Novosibirsk mesto hvaležnosti in plačila razprave

v višini 3000 (tri tisoč) rubljev

O priznanjuKrivosheeva I.A.

pleskar-štukaterKrivosheeva I.A. Dedankov 11.12.2012

Krivosheeva Irina Alexandrovna, slikarka-mavec gradbeno-inštalacijskega oddelka, dela v Cozy Hut LLC že več kot deset let, od 22. aprila 2002. Ves ta čas je Krivosheeva I.A. se je izkazal kot discipliniran in vesten delavec. Disciplinski ukrep ni bil sprejet. V tretjem kvartalu 2012 je presegla plan dela na svojem delovnem mestu, kar je omogočilo povečanje obsega opravljenega dela na oddelku kot celoti za 5 %.

V skladu s členom 4.1 in členom 7.1 Pravilnika o napredovanju zaposlenih v Uyutnaya Hut LLC predlagam, da se Krivosheeva I.A. zahvalo in podelitev nagrade v višini 3000 rubljev.

Vodja oddelka Gorshechnikov N.P. Goršečnikova

Vizumi za odobritev:

Glavni računovodja Ushakovskaya S.K. Ushakovskaya 10.12.2012

Vodja kadrovske službe Mushkov Z.O. Mushkov 11.12.2012

Po odobritvi vloge s strani vodstva organizacije je treba sestaviti odredbo (navodilo) o spodbujanju z uporabo enotnih obrazcev N T-11 (v primeru spodbujanja enega zaposlenega) ali T-11a (v primeru spodbujanje skupine zaposlenih), odobreno z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 05.01.2004 N 1 "O odobritvi enotnih oblik primarne računovodske dokumentacije za obračun dela in njegovega plačila" (v nadaljnjem besedilu - Resolucija Goskomstata Rusije N 1).

Odredba (navodilo) se izda ob upoštevanju vrste spodbude. Če govorimo o bonusu, potem morate navesti njegovo velikost, v drugih primerih, tudi če je bila spodbuda v obliki darila, njegova vrednost ni navedena.

V skladu s 4. delom čl. 66 zakonika o delu Ruske federacije se podatki o nagradah za uspeh pri delu vnesejo v delovno knjižico. Odstavka 24 in 25 Pravilnika o vzdrževanju in shranjevanju delovnih knjižic, izdelavi obrazcev delovnih knjižic in zagotavljanju delodajalcem z njimi, potrjena z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16.4.2003 N 225, določata to pravilo.

Torej se podatki o nagradi (spodbudi) za delovne zasluge vnesejo v delovno knjižico:

- o podeljevanju državnih priznanj, vključno s podelitvijo državnih častnih nazivov, na podlagi ustreznih uredb in drugih odločb;

- o podelitvi častnih listin, podelitvi nazivov in podelitvi značk, značk, diplom, častnih listin, ki jih izdelajo delodajalci;

- o drugih vrstah spodbud, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, pa tudi kolektivne pogodbe, notranji delovni predpisi, listine in pravilniki o disciplini.

V delovne knjižice pa se ne vpisujejo evidence bonitet, predvidenih s plačnim sistemom ali redno izplačanih. In to pomeni, da če delodajalec mesečno, četrtletno ali letno izplača dodatek na podlagi uspešnosti (o čemer smo govorili prej), tega ni treba evidentirati v dokumentu (glej primer 5).

Kot lahko vidite, je v razdelku »Informacije o nagradah« vnesen vnos katere koli vrste spodbude (darilo, zahvala, diploma itd.). Izpolnjen je po analogiji z glavnim razdelkom "Informacije o delu". Najprej vnesite ime organizacije. Nato - serijska številka, ki se mora začeti od prvega (če v rubriki ni bilo vnosov) ali nadaljevati s številčenjem (če je vnose v rubriki opravil drug delodajalec). Nato se vodi evidenca o vseh nagradah zaposlenega v času njegovega dela v podjetju. Vzorec izpolnjevanja razdelka delovne knjižice "Informacije o nagradah" je predstavljen v primeru 8.

Primer 8. Vzorec izpolnjevanja delovne knjige o spodbujanju zaposlenega

Informacije o nagradah

TC N 8604301
N zapisov	datum			Informacije o nagradah (stimulacijah)	Ime, datum in številka listine, na podlagi katere je bil opravljen vpis
	število	mesec	leto
1	2			3	4
				Družba z omejeno odgovornostjo
				"Udobna koča"
1	27	12	2010	Zahvala za strokovnjaka	Naročilo z dne 27.12.2010
				spretnost in mentorstvo	N 145/ok
2	04	04	2011	Zahvala za pomoč pri likvidaciji	Odredba z dne 04.04.2012
				posledice nesreč	N 38/ok
3	20	12	2012	Razglašena je bila zahvala in podeljena nagrada v višini	Naročilo z dne 20.12.2012
				tri tisoč rubljev za prekoračitev načrta	N 131/ok
				delo in vestno opravljanje svojega dela
				odgovornosti
22					23

Vsak vpis v delovno knjižico je treba podvojiti v osebni kartici zaposlenega, ki jo delodajalec vodi v enotnem obrazcu N T-2 (odlok Državnega odbora za statistiko Rusije N 1).

Za zaključek še nekaj besed o sodnih sporih v zvezi s spodbudami. Glavni nabor konfliktov izhaja iz odvzema denarnih bonusov. V tem je logika. Pogosto so bonusi velik znesek plače, če ne glavni. Zato je tako pomembno, da ne pozabite jasno določiti vseh potrebnih določb, tako da v primeru spora zaposleni ne zahteva stimulativnih plačil. Če je delodajalec naredil vse pravilno, potem zaposleni ne bo mogel izpodbijati njegovih dejanj. Če za neizplačilo ne bi imel opravičila, bo sodišče delodajalca ne naložilo le k izplačilu nagrade v. polna velikost, temveč tudi dodeliti odškodnino za nepremoženjsko škodo (glej na primer odločbo Mamontovskega okrožnega sodišča Altajevega ozemlja z dne 14. februarja 2011 v zadevi št. 2-69 / 2011, odločbo Novodvinskega mestnega sodišča z dne regija Arkhangelsk z dne 5. avgusta 2011 v zadevi št. 2-448 / 2011).