İşçilərin sertifikatlaşdırılması: işəgötürən nəyi bilməlidir? Effektiv kadr idarəetməsi üçün sertifikatlaşdırma növləri
Kadrların sertifikatlaşdırılmasının məqsədi - təşkilatın insan resursları potensialından istifadənin səmərəliliyinin artırılması; Onun nəticələrinə əsasən, sertifikatlaşdırılmış vəzifənin və ya onun işi üçün motivasiya sisteminin saxlanılması və ya dəyişdirilməsi və ya əlavə təlim ehtiyacı barədə qərar qəbul edilir.
Sertifikatlaşdırma müəyyən müddət ərzində kadrların yekun qiymətləndirilməsinin mühüm mərhələsidir.
Sertifikatlaşdırma - Bu, müəyyən bir işçinin fəaliyyətinin müəyyən bir vəzifədə müəyyən bir iş yerində performans standartına uyğunluğunun sistematik, rəsmiləşdirilmiş qiymətləndirilməsi üçün bir prosedurdur.
Sertifikatlaşdırma üçün xüsusi tələblər var, məsələn, sertifikatlaşdırma komissiyasının yaradılması. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən tutduğu vəzifəyə uyğunluq və ya uyğunsuzluq barədə qərar qəbul edilir. Kadrların sertifikatlaşdırılmasının əsas vəzifəsi fərdin iş səviyyəsinin, keyfiyyətinin və potensialının həyata keçirilən fəaliyyətin tələblərinə uyğunluğunu qiymətləndirməkdir. İşçilərin mükafatlandırılması (cəzalandırılması), yerdəyişməsi və ya təlimi əsasında düzgün kadr qərarlarının qəbul edilməsi məqsədilə həyata keçirilir.
Kadrların sertifikatlaşdırılması aşağıdakılara yönəldilə bilər:
1. Kompensasiya paketində işçilər üçün konkret maddi nəticələri olan dəyişikliklərlə bağlı qərarların qəbul edilməsi:
Əmək haqqının dəyişməsi;
Mükafat (cəza) sisteminin dəyişdirilməsi;
2. Təşkilatın inkişafı ilə bağlı qərarların qəbul edilməsi (insan resurslarının təşkilatın planları ilə uyğunlaşdırılması):
İşçilərə şirkətin onlardan nə gözlədiyi barədə məlumat vermək;
Karyera inkişafı;
Fərdi inkişaf;
3. Bütün təşkilatın cari fəaliyyətinin (vəziyyətinin) qiymətləndirilməsi və iş problemlərinin müəyyənləşdirilməsi ilə bağlı qərarların qəbul edilməsi. Eyni zamanda, işçilərin attestasiyası zamanı aşağıdakılar qiymətləndirilir:
Nəticələrin əldə edilməsi;
Təlim ehtiyacı;
Təkmilləşdirilmiş performans.
Sertifikatlaşdırmanın hazırlanması və aparılması.
Sertifikatlaşdırma sistemli şəkildə aparılmalıdır. Var:
Daimi əsas, genişləndirilmiş (hər 3-5 ildən bir);
Cari işin nəticələrinin qiymətləndirilməsinə yönəldilmiş müntəzəm aralıq (rəhbərlər və mütəxəssislər üçün ildə bir dəfə, bəzi kateqoriyalar üçün ildə 2 dəfə və ya daha çox);
Qeyri-müntəzəm, fövqəladə hallardan yaranan (yeni əmək haqqı şərtləri tətbiq edildikdə gözlənilməz vakansiya).
Sertifikatlaşdırmanın məqsədi müəyyən edildikdən və onun keçirilməsi barədə qərar qəbul edildikdən sonra aşağıdakılar lazımdır:
Sertifikatlaşdırma Qaydalarını hazırlayın.
Bütün işçiləri sertifikatlaşdırmanın məqsədləri, tarixi və üsulu ilə əvvəlcədən tanış edin. Sertifikatlaşdırma planının tərtib edilməsi (hazırlanması, aparılması, nəticələrin təhlili).
Kadrların sertifikatlaşdırılması prosesini dörd əsas mərhələyə bölmək olar:
1. Hazırlıq mərhələsi: sertifikatlaşdırma üçün sifarişin hazırlanması, təsdiq edilməsi sertifikatlaşdırma komissiyası, sənədlərin hazırlanması və təkrar istehsalı, sertifikatlaşdırmanın vaxtı və xüsusiyyətləri barədə işçi qüvvəsinin məlumatlandırılması.
2. Sertifikat komissiyasının tərkibinin formalaşdırılması və onun təsdiqi: HR direktoru (sədr), kadrlar şöbəsinin müdiri (sədr müavini), sertifikatlaşdırmanın keçirildiyi bölmənin rəhbəri (üzv), hüquq məsləhətçisi (üzv), sosial psixoloq (üzv).
3. Əsas mərhələ: müəssisənin bölmələri üzrə attestasiya komissiyasının işinin təşkili, işçilərin fərdi töhfələrinin qiymətləndirilməsi, anketlərin doldurulması, nəticələrin kompüterlə işlənməsi.
4. Son mərhələ: attestasiyanın nəticələrinə yekun vurulması, işçilərin irəli çəkilməsinə dair şəxsi qərarların qəbul edilməsi, onların təhsilə göndərilməsi, attestasiyadan keçməmiş işçilərin köçürülməsi və ya işdən azad edilməsi.
Bu vəzifədə bir ildən az işləmiş rəhbər və mütəxəssislər, hamilə qadınlar, bir yaşınadək uşağı olan qadınlar və s. attestasiyadan azad edilirlər.
Sertifikatlaşdırma cədvəli sertifikatlaşdırmanın başlanmasına ən azı bir ay qalmış işçilərə çatdırılır və sənədlər sertifikatlaşdırmaya ən azı iki həftə qalmış komissiyaya təqdim edilməlidir. Bu, çox vaxt attestasiya vərəqi və baxış xarakteristikasıdır.
Sertifikatlaşdırma vərəqində işçi haqqında obyektiv məlumatlar: təhsil, müəssisədə ixtisas üzrə iş təcrübəsi, vəzifə və s.
Baxış-xarakteristikası işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin ümumiləşdirilmiş nəticələrini, işçinin komandadakı davranışı ilə bağlı sorğu anketini və menecer tərəfindən işçinin qiymətləndirilməsini əks etdirir. Sertifikatlaşdırma komissiyası ona təqdim edilmiş sənədlərə baxır, işçi haqqında hesabat, əldə edilmiş uğur və çatışmazlıqlar, cari qiymətləndirmələrin nəticələrini dinləyir.
İşçi işinin güclü və zəif tərəflərini göstərərək komissiyanın qərarı ilə tanış olur. Komissiya onun yüksəldilməsi (peşəkar artım) və ya təkmilləşdirmə ehtiyacı ilə bağlı tövsiyələr verə bilər.
Sertifikatlaşdırma komissiyasının iclası protokollaşdırılır. Sertifikatlaşdırma materialları qərar qəbul etmək üçün müəssisənin rəhbərinə verilir.
Sertifikatlaşdırmanın səmərəliliyi onunla müəyyən nəticələrlə əlaqəli olduqda artır: vəzifədə irəliləmə, daha yüksək vəzifəyə keçmə, işdən azad etmə və s. Buna görə də, sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən, onun nəticələrini təsdiq edən əmr verilir, kadrların yerləşdirilməsi ilə bağlı dəyişikliklər haqqında qərarlar, rəsmi maaşlar, yüksəliş üçün perspektivli işçilərin ehtiyata cəlb edilməsi, müsbət sertifikatlaşdırılmış işçilərin təşviqi və s.
Attestasiyanın nəticələri istehsalat yığıncaqlarında, həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə birlikdə iclaslarda müzakirə edilir, attestasiyanın nəticələri, onun həyata keçirilməsi qaydasına və şərtlərinə riayət olunması təhlil edilir, aşkar edilmiş nöqsanların aradan qaldırılması üçün qərarlar qəbul edilir.
Təşkilatların kadrlarının sertifikatlaşdırılması- idarəetmənin əsas səviyyəsi - işçilərin ixtisasının, bilik səviyyəsinin, praktiki bacarıqlarının, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin, işin keyfiyyətinin və onun nəticələrinin müəyyən edilməsi və onların tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun (uyğunsuzluğunun) müəyyən edilməsi qaydası. Sertifikatlaşdırmanın məqsədi kadrların rasional yerləşdirilməsi və onlardan səmərəli istifadə edilməsidir.
Tapşırıqlar sertifikatlar:
· işçinin bilik, bacarıq və keyfiyyətlərini müəyyən etmək və qiymətləndirmək;
· vurğulamaq, qiymətləndirmək və inkişaf etdirmək güclü tərəflər işçi;
· işçilərin zəif cəhətlərini müəyyən etmək və onların aradan qaldırılması üçün birgə işləmək;
· təlim ehtiyaclarını, potensial şikayətləri, nizam-intizam problemlərini və yüksəliş perspektivlərini müəyyən etmək erkən mərhələ;
· heyətin normal vəziyyətini qiymətləndirmək.
Məqsədlər kadrların sertifikatlaşdırılması
1.İnzibati: yüksəlmə, köçürmə, ixtisar, xitam əmək müqaviləsi(Vakansiyaların öz qabiliyyətlərini nümayiş etdirmiş işçilərlə doldurulması, uğur arzusunun ödənilməsi. İşçinin yeni təcrübə əldə etməsi. Rəhbərlik işçinin təcrübəsini və keçmiş xidmətlərini nəzərə alaraq onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini yersiz hesab edərsə. İşçilərin ixtisarı. )
2. Məlumat (İşçilərin öz ixtisasları, işin keyfiyyəti və nəticələri haqqında məlumatlandırılması. Təşkilatın kadrlarının keyfiyyət tərkibi, işçilərin iş yükünün dərəcəsi və onların ixtisası üzrə istifadəsi barədə məlumat verilməsi, təşkilatın kadr idarəçiliyi üslubunun və metodologiyasının təkmilləşdirilməsi. )
3. Motivasiya (təşəkkürlə mükafatlandırma, əmək haqqı, işçilərin irəli çəkilməsi. Əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların tapılması. İşçilərin öz işlərinin nəticələrinə və bütün təşkilata maraq göstərməsi)
Sertifikatlaşdırma mərhələləri.
Sertifikatlaşdırma baş verir dörd mərhələ: hazırlıq mərhələsi, işçinin və onun qiymətləndirilməsi mərhələsi əmək fəaliyyəti, sertifikatlaşdırma mərhələsi, sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən qərarın qəbul edilməsi mərhələsi.
1. Aktiv hazırlıq mərhələsi attestasiyanın aparılması və sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinin təsdiq edilməsi haqqında əmr verilir, sertifikatlaşdırma haqqında əsasnamə hazırlanır; sertifikatlaşdırılmalı olan işçilərin siyahısı tərtib edilir; attestasiyadan keçənlər üçün rəy-xarakteristikalar (qiymətləndirmə vərəqələri) və sertifikat vərəqələri hazırlanır; işçi qüvvəsinə sertifikatlaşdırmanın aparılması vaxtı, məqsədləri, xüsusiyyətləri və proseduru barədə məlumat verilir.
Sertifikat komissiyasının tərkibi kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbərinin təklifi ilə təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. Attestasiya komissiyasına sədr (idarə və ya təşkilatın rəhbəri) rəhbərlik edir. Komissiyanın sədr müavini kadrlar üzrə rəis müavini və ya kadrların idarə olunması xidmətinin rəhbəridir. Komissiyanın katibi kadrların idarə olunması xidmətinin aparıcı əməkdaşıdır. Sertifikat komissiyasının üzvləri təşkilatın struktur bölmələrinin işçiləri sırasından təyin edilir.
Sertifikatlaşdırma vərəqələrinin hazırlanmasını komissiyanın katibi, attestasiyadan keçənlərin nəzərdən keçirilməsi və xarakteristikaları ilə isə onların birbaşa rəhbərləri məşğul olurlar. Komissiya üzvlərinin sertifikatlaşdırılanların sənədləri ilə əvvəlcədən tanış ola bilməsi üçün hazırlıq mərhələsi sertifikatlaşdırmanın başlanmasına iki həftə qalmış başa çatır.
2. Qiymətləndirmə mərhələsində işçi və onun əmək fəaliyyəti və sertifikatlaşdırılmışların işlədiyi şöbələr, ekspert qrupları yaradılır. Bunlara aşağıdakılar daxildir: sertifikatlaşdırılan şəxsin bilavasitə rəhbəri, böyük rəhbər, bu bölmənin bir və ya iki mütəxəssisi və kadrların idarə edilməsi xidmətinin əməkdaşı (işçiləri). Ekspert qrupu müvafiq metodologiyadan istifadə edərək sertifikatlaşdırılmış şəxsin bilik, bacarıq, bacarıq, keyfiyyət və işinin səviyyəsinin göstəricilərini qiymətləndirir.
3. Sertifikatlaşdırma mərhələsi sertifikatlaşdırılanların və onların bilavasitə rəhbərlərinin dəvət olunduğu attestasiya komissiyasının iclasından ibarətdir; sertifikatlaşdırma üçün təqdim edilmiş bütün materiallara baxmaq; sertifikatlaşdırılanların və onların rəhbərlərinin dinlənilməsi; sertifikatlaşdırma materiallarının müzakirəsi, dəvət olunanların bəyanatları, işçilərin sertifikatlaşdırılması üçün nəticələrin və tövsiyələrin formalaşdırılması.
Attestasiya komissiyası müzakirələri nəzərə alaraq, attestasiyadan keçən şəxs olmadıqda, açıq səsvermə yolu ilə aşağıdakı qiymətlərdən birini verir: tutduğu vəzifəyə uyğundur; işin təkmilləşdirilməsi, attestasiya komissiyasının tövsiyələrinin yerinə yetirilməsi və bir ildən sonra təkrar attestasiyanın keçirilməsi şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğundur; tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir.
Attestasiyadan keçmiş işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və komissiyanın tövsiyələri qiymətləndirmə vərəqinə daxil edilir. Fəaliyyətin və şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi vərəqəsi sertifikatlaşdırılan şəxsin bilavasitə rəhbəri və kadrların idarə edilməsi xidmətinin nümayəndəsi tərəfindən doldurulur. Sertifikatlaşdırılan şəxs vərəqin məzmunu ilə sertifikatlaşdırmadan ən geci iki həftə əvvəl tanış olur.
Sertifikatlaşdırılan şəxs üzrlü səbəblərdən sertifikatlaşdırma komissiyasının iclasına gəlmədikdə, onun təxirə salınması tövsiyə olunur. Sertifikatlaşdırılan şəxs sertifikatlaşdırma komissiyasının iclasına gəlmədikdə yaxşı səbəblər o olmadıqda sertifikatlaşdırma aparmaq üçün komissiya. Bu zaman komissiya üzvlərinin sualları birbaşa attestasiya olunan şəxsin rəhbəri tərəfindən cavablandırılmalıdır.
Sertifikatlaşdırmanın nəticələri sertifikatlaşdırma vərəqinə daxil edilir və səsvermədən dərhal sonra sertifikatlaşdırılan şəxsə bildirilir. Attestasiya komissiyasının iclası protokolla tərtib edilir, komissiyanın sədri və katibi tərəfindən imzalanır. Komissiya iclasının protokolu bütün şəhadətləndirilənlər üçün doldurulur. bir görüş zamanı dinlənildi.
4. Qərar vermə mərhələsində Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən aşağıdakılar nəzərə alınmaqla bir nəticə tərtib edilir:
Sertifikatlaşdırılan şəxsin rəhbərinin rəyində əks olunmuş nəticə və təkliflər;
Sertifikatlaşdırılmış şəxsin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, onun ixtisasının artırılması;
Sertifikatlaşdırılan şəxsin işgüzar, şəxsi və digər keyfiyyətlərinin, onların iş yerinin tələblərinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi;
sertifikatlaşdırılan şəxsin fəaliyyətinin müzakirəsi zamanı komissiyanın hər bir üzvünün ifadə etdiyi rəylər;
Əvvəlki sertifikatlaşdırma materiallarının sertifikatlaşdırma zamanı məlumatlarla müqayisəsi və məlumat dəyişikliklərinin xarakteri;
Sertifikatlaşdırılan şəxsin öz işi, potensial imkanlarının həyata keçirilməsi haqqında fikirləri.
Təşkilatın rəhbəri attestasiya komissiyalarının tövsiyələrini nəzərə alaraq işçiləri müəyyən edilmiş qaydada həvəsləndirir və ya cəzalandırır. Attestasiyanın nəticələrinə əsasən tutduğu vəzifəyə yararsız hesab edilən işçinin attestasiyadan keçirildiyi gündən iki aydan çox olmayan müddət ərzində onun razılığı ilə başqa işə keçirilməsi barədə qərar qəbul edə bilər. Bu mümkün olmadıqda, təşkilatın rəhbəri həmin müddətdə müəyyən edilmiş qaydada qanunvericiliyə uyğun olaraq belə işçi ilə müqaviləyə xitam verə bilər. Rusiya Federasiyası. sonra müəyyən edilmiş müddət bu attestasiyanın nəticələrinə əsasən işçinin başqa işə keçirilməsinə və ya onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir.
Növlər:
fərqləndirmək dörd növ işçilərin (rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin) attestasiyası: müntəzəm attestasiya, sınaq müddəti başa çatdıqda attestasiya, vəzifədə irəli çəkildikdə attestasiya və başqa struktur bölməyə keçirildikdə attestasiya.
1. Sonrakı sertifikatlaşdırma hər kəs üçün məcburidir və idarəetmə heyəti üçün ən azı iki ildə bir dəfə və mütəxəssislər və digər işçilər üçün ən azı üç ildə bir dəfə keçirilir.
2. Sınaq müddətindən sonra sertifikatlaşdırma sertifikatlaşdırılmış işçinin yeni iş yerində əməyinə uyğunlaşmasının nəticələrinə əsasən onun istifadəsi üçün əsaslı tövsiyələr hazırlamaq məqsədi ilə həyata keçirilir.
3. Sertifikat və ya təşviq aşkar etməlidir potensial imkanlar yeni iş yerinin tələbləri və yeni öhdəliklər nəzərə alınmaqla işçi və onun daha yüksək vəzifə tutmaq üçün peşəkar hazırlıq səviyyəsi.
4. Başqa struktur bölməyə köçürüldükdə sertifikatlaşdırmaəhəmiyyətli dəyişiklik baş verdiyi hallarda həyata keçirilir iş öhdəlikləri və yeni iş yerinin tələbləri. Sertifikatlaşdırılmalı olan vəzifələrin siyahısı və onun yerinə yetirilmə müddəti təşkilatın bütün bölmələrində təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.
Getdikcə işəgötürənlər tutduğu vəzifəyə uyğunluğun sertifikatlaşdırılması kimi proseduru tətbiq etməyə başladılar. Bunun nə olduğunu, nə üçün lazım olduğunu və necə həyata keçirildiyinə baxaq.
İşçinin attestasiyası onun tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun yoxlanılmasıdır. Təcrübədən göründüyü kimi, kadrların sertifikatlaşdırılması prosedurunun tətbiq olunduğu təşkilatlarda əmək məhsuldarlığı bu prosedurun vaxt itkisi hesab edildiyi təşkilatlara nisbətən daha yüksəkdir.
İşçilərin yerinə yetirilmiş öhdəliklərə əməl etməsinin auditinin aparılması dövlət qulluqçuları və büdcə təşkilatlarının ayrı-ayrı sahələri üçün məcburidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi digər təşkilatların rəhbərlərini müəssisələrində işçilərin attestasiyası keçirməyə məcbur etmir. Tədbirin məqsədəuyğunluğunu müəssisə rəhbəri özü müəyyən edir. Müvafiq hüquqi aktlar məsləhət xarakteri daşıyır.
Təşkilatın kadrlarının sertifikatlaşdırılmasının məqsədi
İşçilərin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu yoxlamaq müəyyən məqsədləri güdən ciddi bir işdir və modaya hörmət deyil:
- Bu yoxlama işçinin iş fəaliyyətini qiymətləndirir, peşə hazırlığının səviyyəsini və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu göstərir. Müəyyən edilmiş nəticələrə uyğun olaraq onun fəaliyyətinin gələcək perspektivləri tərtib edilir.
- İşçinin ünsiyyət bacarıqları və onu motivasiya etmək yolları müəyyən edilir.
- İş yaxşılaşır kadr xidməti kadrların idarə edilməsi baxımından.
- Vəzifəsinin aşağı salınması və ya tamamilə işdən çıxarılması lazım olan işçilər müəyyən edilir. Təşkilatın mikroiqlimi yaxşılaşır.
Sertifikatlaşdırma həm bir, həm də digər tərəf üçün faydalıdır. İşəgötürən bunu anlayacaq ki, bu da əmək məhsuldarlığını artıracaq və işçi ən yaxşı peşəkar keyfiyyətlərini rəhbərlərinə açıqlayacaq, bu da karyera yüksəlişinə kömək edəcəkdir.
Sertifikatlaşdırma məqsədləri:
- İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyənləşdirin.
- Görkəmli işçiləri mükafatlandırın.
- İş öhdəliklərini daha yaxşı yerinə yetirmək üçün motivasiya edin.
- Təqdimat və ya aşağı salınmağa ehtiyacı olan insanların dairəsini müəyyənləşdirin.
- İşçilərin əmək haqqının səviyyəsini müəyyənləşdirin.
Kadrların sertifikatlaşdırılması üsulları
Sertifikatlaşdırmanın iki növü var: birdəfəlik və müntəzəm.
- Bir dəfə. Müəssisədə işə başlamazdan əvvəl həyata keçirilir. Bir qayda olaraq, işçinin hazırlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün sınaq müddətinin sonunda həyata keçirilir. Eyni məqsədlə işçi başqa şöbəyə keçəndə və ya vəzifə yüksəldikdə yoxlanılır. Bu işləmək üçün bir növ icazədir.
- Daimi. Üç ildə bir dəfədən çox olmayaraq və ən azı dörd ildə bir dəfə keçirilir. Bu məqsədlə işçilərin attestasiyası cədvəli tərtib edilir.
Qeyd etmək istərdim ki, aşağıdakılar müntəzəm sertifikatlaşdırıla bilməz:
- Bir ildən az müddətdə vəzifədə olan işçilər.
- Altmışı tamamladıqdan sonra işçilər.
- Hamilə qadınlar.
- -də yerləşən işçilər.
Peşəkar yoxlamaların aparılmasının ən effektiv olduğunu sübut edən bir neçə üsul var:
- Menzilli. Tabeliyində olanlar bu və ya digər işi yerinə yetirmək qabiliyyətinə görə sıralanır, yəni. dərəcə ilə.
- Təsnifat.İşçilər əvvəlcədən müəyyən edilmiş nailiyyət (ləyaqət) kateqoriyalarına görə təsnif edilirlər.
- Qiymətləndirmə şkalası. İşçinin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinin daxil edildiyi xüsusi bir cədvəl yaradılır. Keyfiyyətlərin hər birinin əksinə müəyyən, adətən beş ballıq şkala üzrə reytinq verilir.
- Açıq qiymətləndirmə metodu. Bu, populyarlıq qazanan yeni bir qiymətləndirmə üsuludur. Əvvəlki halda olduğu kimi, xanaları işarələmək əvəzinə, işçi şifahi və ya yazılı xarakteristika üsulu ilə canlı olaraq qiymətləndirilir.
İşçilərin sertifikatlaşdırılması necə aparılmalıdır
Tədbirdən əvvəl çoxlu hazırlıq işləri görülür. Birincisi, müəssisənin rəhbərliyi işçilərin attestasiyasının keçirilməsi qaydası haqqında Əsasnamə hazırlayır və qəbul edir. Bu sənədin əmək müqaviləsi ilə ortaq bir cəhəti var, kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları və müvafiq qaydalar.
Burada tədbirin keçirilməsi qaydası, forması və vaxtı, attestasiya komissiyasının tərkibi, attestasiyadan keçmiş və sertifikatlaşdırılmamış işçilərin kateqoriyaları, qiymətləndirmə meyarları və qərarların növləri öz əksini tapır. Müəssisənin bütün kollektivi əsasnamə ilə tanış olur və bunu əlyazma imzası ilə təsdiqləyir.
Müəssisənin rəhbəri işçilərin attestasiyasının keçirilməsi üçün tədbirin vaxtı göstərilməklə əmr verir. Bütün üzvlər bu sənədlə tanışdır əmək kollektivi rəsm üçün.
Attestasiya komissiyası yaradılır. Komissiyanın tərkibinə sədr, sədr müavini, katib və komissiya üzvləri daxildir. Üzvlərin sayı üç nəfərdən müəyyən edilir. Komissiyanın məcburi üzvü həmkarlar ittifaqı üzvü olmalıdır. Komissiya hər bir üzvün funksional vəzifələrini və iş qrafikini müəyyən edir.
Peşəkar səviyyənin yoxlanılması üçün hazırlıq işlərinin növbəti mərhələsi sertifikatlaşdırma materiallarının hazırlanmasıdır. Bunlar anketlər, xarakteristikalar, xülasə cədvəlləri, testlər və s. Bu iş sertifikatlaşdırma komissiyasının funksional vəzifələrinə daxildir.
Kadrların peşəkarlıq səviyyəsi əvvəlcədən seçilmiş formaya uyğun olaraq yoxlanılır. Bu birdəfəlik proses ola bilər və ya bir neçə mərhələdən ibarət ola bilər. Buraya testlərin doldurulması, yazı xarakteristikası, anketlər, fərdi və ya komissiya müsahibələri və s. Hər halda, yekun mərhələ sertifikatlaşdırma komissiyasının iclasıdır.
Komissiya işdə olmayan işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq hüququna malik deyil. İşçi attestasiyanın keçirilməsi barədə lazımi qaydada məlumatlandırılıbsa, müvafiq giriş sənədlərini imzalayıbsa və komissiyaya gəlməyibsə, bu halda hesabat qalır və işçi attestasiyadan keçməmiş hesab olunur.
İşinin nəticələrinə əsasən, təyin edilmiş komissiya rəy verir və orada qiymət verir peşəkar səviyyə işçi qüvvəsinin üzvləri, kadr siyasəti ilə bağlı təkliflər verir və kadrlarla iş üzrə tövsiyələr verir.
Komissiyanın fəaliyyəti nəticəsində nəticələr sistemləşdirilir. İşçilərin cari vəziyyətini və kadr dəyişiklikləri üçün tövsiyə olunan sxemi əks etdirən xülasə cədvəlləri tərtib edilir. Komissiya tərəfindən verilən bütün sənədlər onun üzvləri tərəfindən imzalanmalıdır.
Alınan sertifikatlaşdırma məlumatlarına əsasən, müəssisənin rəhbəri kadr dəyişiklikləri planını tərtib edir, ixtisasartırma kurslarına ehtiyacı olan, habelə yüksəldilməli olan və vəzifəsi aşağı salınmalı və ya hətta azaldılmalı olan şəxslərin dairəsini müəyyənləşdirir. atəş. Bu nəticələr ayrı-ayrı işçilərin əmək haqqı səviyyəsinin dəyişdirilməsi üçün əsas ola bilər.
Sertifikatlaşdırmanın nəticələri sertifikatlaşdırılanların diqqətinə çatdırılmalıdır. İlkin şərt, nəticələrin bildirilməsinin tənqidlə qarışdırılmamasıdır.
Müəssisənin rəhbəri sertifikatlaşdırma nəticəsində mövqeyi yaxşıya və ya pisə dəyişməli olan işçilərlə, habelə təkmilləşdirməyə ehtiyacı olanlarla fərdi söhbət aparır.
Sertifikatlaşdırmanın nəticələri haqqında məlumat müəssisənin kadrlar şöbəsində saxlanılır ki, bu da cari kadr məsələlərini həll edərkən ondan istifadə etməyə imkan verir.
İşçi qüvvəsi üzvlərinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun yoxlanılması cəza tədbiri deyil, hər bir işçinin işini və nəticədə bütün müəssisənin işini yaxşılaşdırmaq məqsədi daşıyır.
Kadrların sertifikatlaşdırılması ümumi kadr hadisəsidir. Onun həyata keçirilməsində məqsəd həm işçilərin tutduqları vəzifələr üçün irəli sürülən tələblərə uyğunluğunu müəyyən etmək, həm də əmək ehtiyatlarının yenidən bölüşdürülməsi və kadr ehtiyatının tərtib edilməsi ola bilər. Kadrların sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsinin hüquqi baxımdan problemsiz baş tutması üçün onun hansı növlərinin mövcud olduğunu və sözügedən prosedurun həyata keçirilməsi qaydasının nə olduğunu başa düşməlisiniz.
Kadrların sertifikatlaşdırılması növləri
Bir təşkilatda kadrların sertifikatlaşdırılması bir çox məqsədə xidmət edə biləcək bir hadisədir. Belə qiymətləndirmənin nəticələri aşağıdakılar üçün hüquqi əsas ola bilər:
- bir işçinin başqa vəzifəyə köçürülməsi
- işçinin karyera nərdivanına yüksəlməsi
- həvəsləndirici ödənişlər
- xüsusilə təcrübəli həmkarlar üçün mükafatlar
- səviyyə parametrləri əmək haqqı və s
Müəssisə rəhbəri ümumi istehsal məhsuldarlığını artırmaq və iqtisadi həvəsləndirmələr və mükafatlar vasitəsilə bir insanın öz əmək fəaliyyətinə cəlb edilməsini yaxşılaşdırmaq istəyirsə, kadrların sertifikatlaşdırılması zəruridir.
Kadrların sertifikatlaşdırılması təkcə işçiləri iş fəaliyyətinə cəlb etmək üçün istifadə edilə bilməz. Bundan əlavə, kadrların iş yükünü müəyyən etmək və müəssisənin iqtisadi resurslarından istifadənin yaxşılaşdırılması yollarını tapmaq üçün istifadə edilə bilər.
Müasirdə əmək hüququ Kadrların sertifikatlaşdırılmasının aşağıdakı əsas növləri fərqləndirilir:
Sertifikatlaşdırma istənilən yerdə həyata keçirilə bilər struktur vahidi təşkilatlar, qanunvericilik bu mövzuda heç bir məhdudiyyət qoymur.
Kadrlar hadisəsinin digər aspektləri də müəssisə rəhbərindən asılıdır. Müəyyən edir:
- İşçilərin sertifikatlaşdırılacağı işlərin siyahısı.
- Nə vaxt həyata keçirilməli olduğu və işçilərdən bütün lazımi sənədləri toplamaq tələb olunduğu vaxt.
- Sertifikatlaşdırmanın aparılacağı prosedur.
Kadrların sertifikatlaşdırılması üsulları
Aktiv Bu anİş yerində kadrların qiymətləndirilməsi üçün bir çox üsul var. Müəssisələrdə tətbiq olunan kadrların sertifikatlaşdırılması sistemi yalnız onun rəhbərinin qərarından asılıdır. Ancaq bunların hamısı, əslində, kadrların keyfiyyətini yoxlamaq üçün dörd əsas metodun yalnız dəyişdirilmiş növlərini təmsil edir.
Metodların hər biri menecerin sertifikatlaşdırmadan əvvəl hansı məqsədləri qoymasından asılı olaraq istifadə olunur. Sistemin seçiminə də təsir edir təşkilati strukturu müəssisələr, kadr siyasəti və digər daxili amillər.
Kadrların sertifikatlaşdırılması qaydası
Ümumiyyətlə, müəssisə işçilərinin attestasiyası və qiymətləndirilməsi bir neçə mərhələdə həyata keçirilir. Birincisi hazırlıq dövrü, ikincisi attestasiyanın özü, üçüncüsü yekun mərhələ və nəticələrdir.
Hazırlıq mərhələsi müəssisənin kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir və bura daxildir:
- Sertifikatlaşdırmanın aparılması üçün əsas prinsiplərin işlənib hazırlanması. Eyni mərhələdə HR mütəxəssisləri şirkətin işçilərinin qiymətləndirilməsi üsullarını nəzərdən keçirirlər.
- Hazırlıq mərhələsində menecer lazımi normativ sənədləri təsdiqləməyə və verməyə borcludur. Tələb olunan sənədlərin siyahısına sertifikatlaşdırmanın hazırlanması və aparılması üçün əmr, sertifikatlaşdırma komissiyasının təsdiq edilmiş tərkibi, müəssisənin işçilərinin qiymətləndirilməsi metodu, sertifikatlaşdırma zamanı əldə edilmiş şəxsi məlumatların saxlanması qaydaları daxildir.
- Menecer və onun təyin etdiyi işçilər kadrların qiymətləndirilməsi üçün lazım olan xüsusi tədbirlərin hazırlanması ilə məşğul olurlar. Seçilmiş sertifikatlaşdırma metodologiyası müəssisədə ilk dəfə istifadə olunursa, bu vacib məqamdır.
- Sertifikatlaşdırma üçün lazımi sənədlərin - xüsusi blankların, blankların hazırlanması.
Növbəti mərhələ müəssisədə sertifikatlaşdırmadır. Bu addım daxildir:
- Sertifikatlaşdırmadan keçən bütün işçilər HR əməkdaşları tərəfindən hazırlanmış strukturdan istifadə edərək iş hesabatları hazırlamalıdırlar.
- Sertifikatlaşdırmadan keçən işçilər qiymətləndirmə üçün zəruri olan xüsusi formaları doldururlar.
- Qiymətləndirmə prosesi zamanı toplanan nəticələr komissiya və rəhbərin təyin etdiyi digər işçilər tərəfindən təhlil edilir.
- Xüsusi komissiya toplanır, onun üzvləri toplanmış məlumatları nəzərdən keçirir və qərarlar qəbul edirlər.
Sertifikatlaşdırmanın son mərhələsi yekundur. Onun zamanı təkcə toplanmış məlumatlar qiymətləndirilmir, həm də əldə edilən nəticələr təsdiqlənir. Buraya daxildir:
- Sertifikatlaşdırma zamanı hər bir işçi haqqında toplanmış şəxsi məlumatların təhlili.
- Müəssisənin əmək və iqtisadi ehtiyatlarından istifadəyə dair tövsiyələrin tərtib edilməsi və təsdiq edilməsi.
- Komissiyanın bütün üzvləri tərəfindən sertifikatlaşdırma nəticələrinin razılaşdırılması və təsdiqi.
- Məlumatın menecerin və sertifikatlaşdırılan işçilərin diqqətinə çatdırılması.
İşçilərin qiymətləndirilməsinin nəticələri müxtəlif tövsiyələrlə nəticələnə bilər. Məsələn, kadr hazırlığı və sertifikatlaşdırma bir-birinin ardınca baş tuta bilər. Çünki tövsiyyələrdən biri müəyyən işçi qrupunun əlavə təlimlərə göndərilməsi ola bilər - belə ki, onlar öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirə bilsinlər və ya karyeralarında yüksəliş imkanı əldə etsinlər.
Sertifikatlaşdırma zamanı əldə edilmiş məlumatların toplanması, habelə onların emalı qiymətləndirmə başa çatdıqdan dərhal sonra həyata keçirilir. Bu prosedur aşağıdakı hərəkətləri yerinə yetirmək üçün lazımdır:
Həmçinin, sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən mütəxəssislər əlavə müsahibələr keçirə bilərlər. Qiymətləndirmənin məqsədi sınaq müddətini yenicə başa vurmuş işçiləri sınaqdan keçirmək olarsa, onlar xüsusilə yaygındır.
Sertifikatlaşdırma məlumatlarının saxlanmasının təşkilinə xüsusi diqqət yetirilir. Əldə edilmiş kadr məlumatlarından mühüm qərarlar qəbul edərkən səmərəli istifadə edilməsi üçün sınaq məlumatlarının saxlanmasını təşkil etmək lazımdır. Menecer və mütəxəssislər müstəqil olaraq məlumatların daxil edilməsi və saxlanması üçün xüsusi bir forma hazırlamalıdırlar.
İşçilərin yüksəldilməsinə və ya həvəsləndirilməsinə dair tövsiyələr verən orqan sertifikatlaşdırma komissiyasıdır. Üzvlərinin çıxardığı nəticələr təşkilat tərəfindən gələcəkdə kadr siyasətinin işlənib hazırlanması zərurəti yarandıqda, eləcə də kadrların idarə olunması ilə məşğul olan xidmətin formalaşdırılması zamanı istifadə olunacaq.
Kadrların qiymətləndirilməsi zamanı ən çox diqqət yetirilən əsas xüsusiyyətlər bunlardır:
- İşçinin necə əməl etməsi əmək intizamı və əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş iş qrafiki;
- İşçi ona verilən tapşırıqları həll etmək lazım olduqda müstəqillik nümayiş etdirirmi;
- İşçinin işin səmərəliliyini artırmağa kömək edəcək peşəkar bacarıq və keyfiyyətləri inkişaf etdirmək istəyi varmı;
Rəhbər komissiyanın verdiyi qiymətləndirmələrin və onun çıxardığı nəticələrin çəkisini də nəzərə almağa borcludur. Bu, HR mütəxəssislərinin verdiyi qərarlarda subyektivlikdən qurtulmaq üçün lazımdır.
Sertifikatlaşdırma başa çatdıqdan və komissiya rəhbərə öz tövsiyələrini verdikdən sonra menecer müəyyən tədbirlər görməlidir. Məsələn, günahkarı həvəsləndirmək və ya əksinə, cəzalandırmaq. Bu cür hərəkətlər üçün optimal müddət təşkilatın işçilərinin qiymətləndirilməsinin bitməsindən iki aydır. Menecer, sertifikatlaşdırma komissiyasının tövsiyələri əsasında işçini bir vəzifədən digərinə keçirmək hüququna malikdir. Bu, işçinin iş yerində qoyulmuş tələblərə cavab vermədiyini göstərdiyi halda mümkündür. Amma bu, yalnız imtahan verənin özü tam razılıq verdikdə mümkündür.
Bir işçi kadrların sertifikatlaşdırılmasının nəticələri ilə razılaşmadıqda nə etməli
Əgər işçi ona təklif olunan vəzifələrə keçməyə razı deyilsə və menecerdə artıq boş iş yerləri yoxdursa, o zaman əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində irəli sürülən standartlara uyğun olaraq həyata keçirilir.
Əgər menecer sertifikatlaşdırma üçün iki aylıq müddət başa çatdıqdan sonra kadr dəyişikliyi etmək qərarına gələrsə, o zaman işçini başqa vakansiyaya keçirmək və ya onunla müqaviləni ləğv etmək artıq mümkün olmayacaq.
Qiymətləndirmə və sertifikatlaşdırma nəticəsində baş vermiş dəyişikliklərdən narazı qalan işçi qanuna müraciət etmək qərarına gələrsə, bu, yalnız müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq mümkündür. Əmək Məcəlləsi. Fəsildə göstərildiyi kimi, ilkin olaraq, işçinin əmək mübahisəsinə başlamaq hüququ vardır. 60 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Əgər əmək mübahisəsinin sonunda tərəflər razılığa gəlməyibsə, işçi məhkəməyə müraciət edə bilər. Bundan əlavə, işçi keçə bilər müstəqil qiymətləndirmə müəssisədə sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarı ilə razılaşmadıqda ixtisaslaşdırılmış mərkəzdə ixtisas.
Kadrların sertifikatlaşdırılmasının hansı növləri və üsulları var? Kadrların biznes qiymətləndirilməsi nədir? Bir təşkilat üçün kadr sertifikatını harada sifariş edə bilərəm?
HeatherBeaver veb saytının oxucularına salamlar. Bu, saytın daimi müəllifi Mariya Darovskayadır.
“Sertifikatlaşdırma” anlayışı bizə keçmiş sovet dövründən gəlib. SSRİ Nazirlər Soveti bunu hələ 1973-cü ildə tətbiq edib. Müddəalara son dəyişikliklər 1986-cı ildə edilib. O vaxtdan bəri heç vaxt ləğv edilməmiş və bir daha dəyişdirilməmişdir.
İndiki vaxtda sertifikatlaşdırma işdən çıxarılma mexanizmi deyil, işin səmərəliliyini artırmaq imkanıdır. Əgər şirkətinizin komandasının sertifikata ehtiyacı varsa, o zaman doğru yerə gəldiniz.
Əvvəlcə terminologiyanı anlayaq!
1. Kadrların sertifikatlaşdırılması nədir və nə üçün həyata keçirilir?
Kadrların sertifikatlaşdırılması kadr idarəetmə sisteminin bir hissəsidir, qiymətləndirmənin tərkib hissələrindən biridir.
Qiymətləndirmə və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi çox vaxt qarışdırılır. Lakin onların arasında fərq var və bu, olduqca əhəmiyyətlidir: qiymətləndirmə şirkət işçilərinin tapşırıqları yerinə yetirməkdə effektivliyini müəyyənləşdirir və sertifikatlaşdırma işçinin fəaliyyətinin tutduğu vəzifənin standartlarına uyğun olub-olmadığını müəyyən edir. Sertifikatlaşdırmanın nəticəsi tez-tez bir işçinin məhkəmədə işdən çıxarılması üçün istifadə olunur.
Qanunun bütün işəgötürənləri sertifikatlaşdırma aparmağa məcbur etmədiyini başa düşmək vacibdir. Hər üç ildən bir yalnız Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları, habelə unitar müəssisələrin rəhbərləri üçün qanuni olaraq məcburidir.
Həmçinin, enerji sektorunda, təhlükəli istehsal obyektlərində, nəqliyyat və təhsil sektorlarında çalışan işçilər federal qanunvericiliyə uyğun olaraq məcburi sertifikatlaşdırılmalıdırlar.
Müəssisədəki vəziyyət yuxarıda göstərilənlərə aid deyilsə, bu prosedura ehtiyac yoxdur. Ancaq heç bir şey bunun sadəcə menecerin istəyi ilə həyata keçirilməsinə mane olmur.
Bu məqsədlə prosedur normativ akt şəklində müəyyən edilir. Bu akt müvafiq qanunun qaydalarına və tövsiyələrinə uyğun tərtib edilir.
Misal
“X” müəssisəsinin rəhbərliyi hər il kadrların attestasiyasını keçirməyi qərara alıb. Bu məqsədlə rəhbərlik tərəfindən “Zavod işçilərinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğuna görə illik attestasiyanın keçirilməsi haqqında” xüsusi əsasnamə hazırlanıb. İndi direktor şirkətdə kimin kim olduğunu və bu və ya digər işçiyə nə üçün maaş verildiyini bilir.
Artıq dedik ki, attestasiya heç də həmişə işdən çıxarılma məqsədi ilə aparılmır. Onun əsas vəzifəsi işi təhlil etmək, müəyyən etməkdir zəif nöqtələr fəaliyyətdə problemlərin aradan qaldırılması və müəssisənin səmərəliliyinin artırılması.
Audit zamanı bəzən məlum olur ki, daha bir neçə mütəxəssis işə götürmək və ya komanda üzvlərini təkmilləşdirmə kurslarına göndərmək lazımdır.
Yoxlamadan sonra, bu şəxsin mütəxəssis kimi səriştəsi artarsa, işçilərdən biri yüksəldilə bilər və kiminsə, əksinə, vəzifəsi aşağı salına və ya hətta işdən çıxarıla bilər. İşçilərdən biri öz işini lazımi səviyyədə yerinə yetirə bilmirsə, bu, belə bir işçini vaxtında müəyyən etməyə və daha səlahiyyətli bir işçi ilə əvəz etməyə kömək edəcəkdir.
Xülasə etmək üçün sertifikatlaşdırma kömək edir:
- işçilərin maliyyə mükafatlarının məbləğinə baxmaq;
- işçilərin təlimini qiymətləndirmək;
- kadr problemlərini müəyyənləşdirmək;
- kadr ehtiyatı formalaşdırmaq.
Nəzərə alın ki, şirkətdə bir ildən az işləmiş işçilərin və ya hamiləlik dövründə qadın işçilərin attestasiyası qanunsuzdur. Prosedura həmçinin kiçik uşaqları olan qadınlarda da aparılmamalıdır üç il, və analıq məzuniyyətində olan qadınlar. Həmçinin, altmış yaşdan yuxarı işçilər bu prosedura məruz qalmırlar.
2. Kadrların sertifikatlaşdırılmasının hansı növləri var - 4 əsas növ
Sertifikat birdəfəlik və ya müntəzəm ola bilər.
Müəssisədə yeni işə başlamış işçilər üçün birdəfəlik həyata keçirilir. Bu, adətən sınaq müddətindən sonra edilir. Daimi olanlar müəyyən bir müddətdə bir dəfə - orta hesabla 3-4 ildə bir dəfə həyata keçirilir.
Sertifikatlaşdırma növlərinə daha ətraflı baxaq.
Növ 1. Daimi sertifikatlaşdırma
Bu, bütün işçilər üçün məcburi bir prosedurdur.
Menecerlər və şirkət üçün ən azı iki ildən bir, digər işçilər üçün isə ən azı üç ildən bir həyata keçirilir.
Növ 2. Sınaq müddətindən sonra attestasiya
Sertifikatlaşdırmanın nəticələri işçidən necə daha səmərəli istifadə edəcəyini göstərəcək. Nəticələr üçün əsas - performans nəticələri və əmək uyğunlaşması yeni iş yerində.
Növ 3. İxtisaslaşma üçün kadrların sertifikatlaşdırılması
Bu tip bir insanın peşəkar uyğunluq səviyyəsini təyin etməyə imkan verir.
Məqsəd işçinin müəssisədə daha yüksək vəzifə tutmağa qadir olub-olmamasına qərar verməkdir. Yeni vəzifənin xüsusiyyətlərini, tələbləri və yeni vəzifələri nəzərə alın.
Növ 4. Başqa struktur bölməyə keçirildikdə sertifikatlaşdırma
Sertifikatlaşdırmanın bu növünə bir şəxs əsaslı şəkildə köçürüldükdə müraciət edilir yeni vəzifə. Yeni vəzifələr əhəmiyyətli dərəcədə dəyişərsə, yoxlama işçinin vəzifəyə uyğun olub olmadığını müəyyən edəcəkdir.
3. Kadrların sertifikatlaşdırılmasında hansı üsullardan istifadə olunur - 4 əsas üsul
Sertifikatlaşdırma sahəsində müxtəlif üsullar mövcuddur.
Bu üsullar uzun illərdir işlənib hazırlanmış və sınaqdan keçirilmişdir. Onların effektivliyi sübut edilmişdir.
Sertifikatlaşdırma üsullarını nəzərdən keçirək.
Metod 1: Reytinq
Bu üsul tabeliyində olanların müəyyən meyarlara uyğun yerləşdirilməsini nəzərdə tutur. Adətən bu dərəcədir.
Əsas parametr müəyyən bir işi yerinə yetirmək qabiliyyətidir.
Metod 2. Təsnifat
Təsnifatdan söhbət gedirsə, işçilər müəyyən və əvvəlcədən təsdiq edilmiş meyarlara əsasən seçilir.
İşi yerinə yetirərkən işçilərin nailiyyətlərini və xidmətlərini nəzərə alırlar.
Metod 3. Qiymətləndirmə şkalası
Qiymətləndirmə şkalası üçün xüsusi cədvəl yaradılmışdır. Buraya işçinin şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri daxildir.
Hər bir şkala üçün xüsusi bir reytinq verilir. Ən çox 5 ballıq sistem istifadə olunur.
Metod 4. Açıq sertifikatlaşdırma üsulu
Açıq sertifikatlaşdırma metodu çox keçməmiş işlənib hazırlanmışdır, yenidir.
Qiymətləndirmə əvəzinə şifahi və ya yazılı xüsusiyyətlərdən istifadə olunur.
Videoda 360 dərəcə üsulu ilə tanış olacaqsınız.
4. Kadrların sertifikatlaşdırılması necə aparılır - 7 əsas mərhələ
Sertifikatlaşdırma apararkən dəqiq nəyi yoxlamaq istədiyinizi başa düşmək vacibdir.
Müəssisənin böyük bir komandası varsa, o zaman nə vaxt, necə və hansı işçilərin prosedurdan keçəcəyini göstərən bir plan tərtib etmək məsləhətdir.
Mərhələ 1. Sertifikatlaşdırmanın aparılması prinsiplərinin və üsullarının işlənib hazırlanması
Tam olaraq nəyi qiymətləndirəcəyinizi başa düşmək vacibdir. İşçilərinizin hansı keyfiyyətlərini əldə etməyin vacib olduğuna qərar verin arzu olunan nəticələr işdə.
Bundan sonra onları hansı üsullarla sınaqdan keçirəcəklərinə qərar verirlər. Metodlar seçildikdən sonra şirkətin departamentlərindən birində eksperimental sınaq vasitəsilə sınaqdan keçirilir. Mühasibat uçotu proseduru kimi qiymətləndirmə meyarları da əvvəlcədən tərtib edilir.
Mərhələ 2. Normativ sənədlərin nəşri və sertifikatlaşdırma üçün materialların hazırlanması
Nəzərə alın ki, hazırlıq mərhələsində işçilərin peşəkar inkişafı və gördükləri işlər haqqında hesabatlara ehtiyacınız olacaq. Komissiyanın katibinə bu materiallar lazımdır. O, menecerin işçinin işini qiymətləndirməsi üçün bir sütun da daxil olmaqla bir qiymətləndirmə cədvəli tərtib edəcəkdir. Prosedur üçün digər sənədlərin və formaların mövcudluğuna da diqqət yetirməlisiniz.
Əgər şirkətiniz əvvəllər kadrların sertifikatlaşdırılması və biznes qiymətləndirilməsini həyata keçirməyibsə, sertifikatlaşdırma proseduru və vaxtı barədə əvvəlcədən qərar hazırlayın. Sizə başqa sənədlər də lazım ola bilər - testlər, anketlər və s. Bütün materiallar prosedurun ilkin mərhələsində hazırlanmalıdır.