İşçilərin həvəsləndirilməsi əmək intizamına necə təsir edir? Biz işçiləri həvəsləndirir və mükafatlandırırıq

Bir sıra şirkətlər tapşırıqların gec və ya keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsinə görə cərimələr sistemindən geniş istifadə edirlər. Bu cür tədbirlərin effektivliyi sual altındadır. Elmi məlumatlara görə, insanların yalnız 11%-i cəzaya adekvat reaksiya verir. Bu, normal olması ilə əlaqədardır sağlam insanşüurdan gələn bütün xoşagəlməz düşüncələri və xatirələri sıxışdırmağa meyllidir. Bundan əlavə, cəzalar çox vaxt ədalətsiz olaraq qəbul edilir. Həvəsləndiricilərə gəlincə, onlar məqsədlərinə 89% nail olurlar. Beləliklə, tamamilə diqqətsiz bir işçini işdən çıxarmaq daha yaxşıdır (insanların 20% -i təbiətcə düzəlməz tənbəldir) və ən yaxşısını aktiv şəkildə mükafatlandırsın. Özünü üstün bir şey kimi göstərməyən hər kəs sadəcə olaraq mükafatsız qalacaq.

İşçilərin həvəsləndirilməsi növləri

Bütün növ işçilərin həvəsləndirilməsini iki növə bölmək olar:

müntəzəm – bütün heyət üçün dövri mükafatlar, planların yerinə yetirilməsinə görə işçiyə təşəkkür və s.;
birdəfəlik - şirkət üçün əlamətdar bir tarix şərəfinə bütün komandaya verilən mükafat, peşəkar müsabiqədə nailiyyətlərə görə işçiyə hədiyyə və s.

Müqavilələrdə kadrların daimi həvəsləndirilməsi növləri və onların alınması şərtləri haqqında məlumatlar göstərilməlidir əmək münasibətləri və şirkətin daxili nizamnamələrində. Birdəfəlik həvəsləndirmə əmək haqqı təqdimatı və ya memorandumla sənədləşdirilir, mükafat haqqında məlumat işçinin əmək kitabçasına daxil edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi).

İşçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə tədbirləri fərqli ola bilər. Mükafatlar maddi, hüquqi və mənəvi olaraq bölünür. Hansı metodun daha təsirli olması ətraf şəraitdən asılıdır. Maddi həvəsləndirmələr çox vaxt pul mükafatı və ya qiymətli hədiyyə şəklində olur. İşçinin cari ehtiyaclarına diqqət yetirsəniz, mükafatın təsiri əhəmiyyətli olacaqdır. Hədiyyəni insanın birbaşa fəaliyyəti ilə əlaqələndirmək daha yaxşıdır. Məsələn, ayın ən fəal meneceri rahat kreslo ilə mükafatlandırıla bilər. Hüquqi həvəsləndirmə üsulları əsasən əmək qanunvericiliyinin tələblərinin yumşaldılmasıdır.

Belə ki, fərqlənən işçiyə növbəti məzuniyyət üçün əlavə gün və ya həftənin müəyyən günündə iş gününün müddətinin azaldılması və s.. Mənəvi həvəsləndirmə tədbirlərinə arayışların təqdim edilməsi, təşəkkür məktubları, fəxri lövhədə fəal haqqında məlumatların müəyyən edilməsi və s. Mümkün üsullar Müxtəlif istiqamətli şirkətlərdə işçilərin motivasiyası və mükafatları bir-birindən fərqlənir.

İşçilərin mükafatlandırılması yolları

Bonuslar verin

Mükafatlandırmağın maddi yolu daha yaxşı iş həmişə ən təsirli olmuşdur. Bununla belə, onun çatışmazlıqları var. Əgər bonuslar aylıq ödənilirsə, onlar əmək haqqının bir hissəsi kimi qəbul edilir. Əgər hər il demək olar ki, riyazi qanun tətbiq olunur: “mükafatın effektivliyi onun gözləmə müddətinin kvadratına tərs mütənasibdir”. Yəni mükafatı uzun müddət gözləmək onun effektivliyini inkar edə bilər. Bu qanunun təsirini yumşaltmaq üçün illik mükafat çox böyük olmalıdır - maaşın dörd-beş misli.

Qərb şirkətlərində getdikcə fərqli bir həll yolu istifadə olunur - baza maaşı hər həftə ödənilir, ayın sonunda isə bonuslar və həvəsləndiricilər ödənilir. Rusiya qanunvericiliyinə görə, əmək haqqı ayda iki dəfədən çox ola bilməz, yəni bonusların iki ayda və ya rübdə bir dəfə hesablanması optimaldır.

Görüşlər zamanı işçini ictimaiyyət qarşısında tərifləyin.

Bunun sayəsində işçi yalnız şirkət rəhbərliyi tərəfindən deyil, həm də rəyi onun üçün vacib olan digər insanlar (yaxın həmkarları, əlaqəli şöbələrin işçiləri, tabeliyində olanlar, əgər varsa) tərəfindən tanındığını hiss edəcəkdir. Ancaq unutmayın: komanda yalnız işçinin həqiqətən buna layiq olduğuna əmin olduqda tanınmağa qoşulacaq. Buna görə də, bir işçini həvəsləndirərkən, özünü necə fərqləndirdiyini dəqiq bildirməyi unutmayın (planı 25% artıqladı, yeni gələn üçün mentor kimi uğurla işlədi). Bununla siz digər komanda üzvlərini həmkarınızın nümunəsini izləməyə həvəsləndirirsiniz.

Bir işçiyə açıq şəkildə şifahi təşəkkür etmək imkanınız yoxdursa, təbriklərinizi korporativ qəzetdə dərc edin (və bu tanınmaya daha çox əhəmiyyət vermək üçün bunu baş direktorun imzası ilə edə bilərsiniz) və ya korporativ veb-saytda yerləşdirin. Və ya ən yaxşı işçilərin iş nailiyyətləri haqqında qısa məlumatla birlikdə onların fotoşəkilini Fəxri lövhəyə yerləşdirin. Niyə tanınma ruhlandırır. İnsanın başqa insanlardan hörmət və rəğbət qazanmaq istəyi amerikalı psixoloq Abraham MASLOW-un “ehtiyaclar piramidası”na daxildir və bunda dördüncü pilləni tutur (fizioloji ehtiyaclardan sonra təhlükəsizlik istəyi və insanlar tərəfindən qəbul olunmaq istəyi). cəmiyyət, sevilmək). Başqa sözlə, işçi tanındıqda, o, ən vacib ehtiyaclarından birini təmin edir.

Mütəxəssisdən vaxtaşırı vacib görüşlərdə iştirak etməsini xahiş edin

Rəhbərin yerinə öz bölməsini təmsil etsin. Məqsəd eynidir - ona rəhbərliklə xüsusi hesabda olduğunu və etimaddan zövq aldığını hiss etmək imkanı vermək. Və işçinin top-menecerlərlə bərabər səviyyədə danışmalı olacağına görə kompleksə sahib olmaması üçün müdirindən tabeliyində olan işçi ilə ilk görüşə getməsini və rahat olmasına kömək etməsini xahiş et.

Cəbhə işçilərini çevik iş qrafiklərinə köçürün

Mümkünsə, insanlara vaxtlarına nəzarət edin. Məsələn, bütün işçilər fəaliyyətlərinin xarakterinə görə "zəngdən zəngə" ofisdə iştirak etməməlidirlər. Əgər işçi artıq sizin etimadınızı qazanıbsa, onun üçün yalnız tapşırığı yerinə yetirmək üçün son tarixlər təyin edin və vaxt və yeri özü seçsin. Bir çox mütəxəssis, "hər şey bərabər" olsa da, çevik cədvəlin mümkün olduğu işlərə üstünlük verir.

Pulsuz naharlara daxil olun

Bu, təkcə işçilərin və onların sağlamlığının qayğısına qalmır, həm də vaxta qənaət edir. Birgə şam yeməyi həm də bir-iki zarafat mübadiləsi və ya problemi müzakirə etmək imkanı verir.

Rahat bir ofis mühiti təmin edin

Hər bir işçiyə öz işini qurmaq imkanı verin iş yeri istəyi ilə. Özlərini rahat qeyd etsinlər. Bu həm iş yerlərinə, həm də digər binalara aiddir.

Əlavə istirahət günləri təmin edin

Heç bir şey işçini əlavə xoşbəxtlik qədər xoşbəxt etmir boş vaxt: həftənin ortasında ödənişli istirahət günü və ya bir neçə gün uzadılmış məzuniyyət. Geri qayıtdıqdan sonra işçi yenilənmiş enerji ilə işə başlayacaq. Bundan əlavə, çox işləmək iqtisadi cəhətdən sərfəli deyil - keyfiyyət pisləşir, xəstəlik riski artır...

İşçilərinizin üstünlüklərini öyrəndikdən sonra hədiyyələr verin.

Fitnes klubuna üzvlük, teatr biletləri və ya hətta “şirkət hesabına” turist səfəri ən yaxşı işçilərinizə onlara nə qədər dəyər verdiyinizi açıq şəkildə göstərəcək. Doğrudur, əgər idman abunəliyindən danışırıqsa, bir insanın sağlamlığını necə yaxşılaşdırmağa üstünlük verdiyini əvvəlcədən soruşmalısınız. Bəlkə fitness klubu əvəzinə hovuz, hətta paraşütlə tullanma onun üçün daha uyğun olardı?

Geyim kodunu ləğv edin

Əgər şirkətiniz birbaşa müştərilərlə işləmirsə, geyim məsələsi belə yaranmamalıdır.

Faydalı əşyaların alınması üçün büdcə ayırın

İşçilərə öz mülahizələri ilə işlə bağlı bir şeyə xərcləyə biləcəkləri az miqdarda pul verin. Bu, kitablar və ya masaüstünüz üçün əla gadget və ya ekzotik çay paketi ola bilər. Bu şəkildə xərclənən 50 dollar maaşınızı eyni məbləğdə artırmaqdan daha çox fayda gətirəcək.

İşçilərinizi sürətli kompüterlər və ən yaxşı proqram təminatı ilə təmin edin

Bu pula başa gəlir, deyirsən. Xərclidir, lakin bir proqramçının maaşından çox azdır. Hətta məhsuldarlığın 10-15% artması bir neçə ay ərzində özünü göstərəcək.

Korporativ tədbirlər təşkil edin

Tək dahilərin səyləri çox vaxt yaxşı əlaqələndirilmiş komanda olmadan səmərəsiz olur. Yalnız fərdi işçiləri deyil, həm də bütün şöbələri (və ya şirkətin bütün komandasını) həvəsləndirin. Bir çox yol var: korporativ tədbirlər, sahə səfərləri (in bağ evləri istirahət), şöbələr arasında futbol oyunları, xizək səfərləri və ya müxtəlif hallarda ofisdə sadəcə ziyafətlər - hamısı təxəyyül və maliyyə imkanlarından asılıdır. Əgər şirkətinizdə təkcə iş deyil, birləşmiş mehriban insanlar qrupu varsa, bu, yalnız işə kömək edəcəkdir.

Sosial paketi genişləndirin, əlavə güzəştlər tətbiq edin

Məsələn, istisna olaraq, bir mütəxəssisə çevik cədvəl üzrə işləməyə və ya sosial paketinə digər işçilər üçün əlçatmaz xidmətlər əlavə etməyə icazə verə bilərsiniz: güzəştli ipoteka krediti üzrə tərəfdaş bankla danışıqlar aparın, özünüzdən pulsuz istifadə etməyə icazə verin. məhsullar.

Nümunələrlə mükafatlandırmağın 5 maraqlı yolu

1. Başlıq "Şeytanın vəkili"

Genesis şirkətində belə bir mükafat rübün nəticələrinə əsasən qalib gələn hüquqşünasa verilir ən böyük rəqəm məhkəmə işlərində və ya mürəkkəb bir prosesdə müştərinin maraqlarını uğurla müdafiə etdi. Mükafatın adı ideyası eyniadlı filmdən götürülüb. Buna görə də ən yaxşı vəkilin aldığı heykəlcik Al Paçinonun vəkil oğluna (Keanu Rivzin personajı) qışqıraraq ona nə edəcəyini söyləyən personajı şəklində platinlə tökülür. İşçilər mükafatı zarafat kimi qəbul edirlər, lakin hər kəs özlərini fərqləndirməkdən məmnundurlar.

2. Qara qutu mükafatı

Planet Real Estate şirkəti stresli dövrlərdə işçilərin şadlanmasını və ya onlara dəstək olması üçün həftəlik müsabiqələr təşkil edir, məsələn, ən çox zəng və ya bağlanmış müqavilələr, ən kiçik mənzil və ya ən bahalı evi tapmaq üçün müsabiqə. Ofisdə işçilərin mükafatlar (teatr biletləri, təraş dəsti, spa ziyarəti və s.) üçün arzuları olan qeydlər atdıqları səbət var. Növbəti müsabiqənin iki və ya üç qalibi müəyyən edildikdən sonra qeydlər səbətdən çıxarılır və qaliblər düşmüş mükafatı alırlar.

3. Kino və ya delfinariya biletləri

Pronto-Media-da kadrlar şöbəsi hər ay işçilər üçün “Əziz”, “Ziyalı”, “Komediyaçı” və hətta “Ayın darısı” kimi qeyri-adi nominasiyalarla çıxış edir. Top menecerlər, HR mütəxəssisləri ilə müzakirələrdən sonra e-poçt səsvermənin başlandığını elan etsin. Hər kəs qəbulda xüsusi qutuya namizədlərin adları yazılmış bir vərəq atır. Qaliblərin adları ayın son cümə günü, həmçinin e-poçt vasitəsilə elan edilir. Sonra CEOşirkət laureatın iş yerinə gəlir və ona mükafat təqdim edir - məsələn, kinoya (yaxud teatra və ya delfinariyaya) biletlər. Bu zaman hansı kinoteatra, hansı filmə getməyi işçi özü seçir. Şirkət biletlərin dəyərini HR və ya marketinq büdcəsindən ödəyir.

4. Başlıq "Lider"

Nordstrom, Inc. mağazalar şəbəkəsi. planı artıqlaması ilə yerinə yetirən işçiyə “Lider” adı verir. O, sertifikat, “Lider” yazısı olan yeni vizit kartı və iki nəfərlik restoranda pullu şam yeməyi alır. Bundan əlavə, bütün gələn il ərzində qalibə şirkətin bütün məhsullarına 33% endirim verilir (bu, işçilər üçün standart endirimdən 13% çoxdur). Motivasiyanı artıracaq və yeni müştərilər cəlb edəcək satış rəqabəti.

5. Təhsil və şəxsi inkişaf

Time Warner işlə bağlı kursların dəyərinin 100%-ni və digər kursların dəyərinin 75%-ni əhatə edir. Lakin Pitney Bowes işçilərə memarlıq, qolf, tikiş, aşpazlıq, rəsm və ya fotoqrafiya kursları seçimi təklif edir.

Tanınmanın nəticə verməyəcəyi səhvlər

Əsas səhvləri təqdim edirik və onları necə aradan qaldırmağı təklif edirik.

Həvəsləndirmə forması pis seçilib. İşçinin necə tanınacağına qərar verərkən rəhbərlik onun xarakterini və ya həyat maraqlarını nəzərə almırdı.

Misal: Neft-kimya müəssisəsində “İlin işçisi” müsabiqəsinin nəticələrini kimyaçı gününün qeyd olunduğu günlərdə Mədəniyyət Sarayında yekunlaşdırmaq qərarına gəliblər. Qalib son dərəcə utancaq insan olduğu üçün səhnəyə çıxmaq istəmədi və çıxanda qızardı, aparıcının suallarına çaşqınlıqla cavab verdi və səhnə arxasına keçəndə göz yaşlarına boğuldu. Həvəsləndirici hadisə onun üçün əsl işgəncəyə çevrildi.

Necə düzəltmək olar: Hər hansı bir işçini həvəsləndirməzdən əvvəl birbaşa rəhbərinizdən həmin şəxsin hansı xarakterə malik olduğunu və onu nə maraqlandırdığını öyrənin.

Mükafatlar çox tez-tez verilir və ya böyük rəqəm insanların. Bu, onları rutin bir şey kimi qəbul etməyə başlayan işçilərin gözündə onların dəyərini inkar edir.

Necə düzəltmək olar: meyarları sərtləşdirin, mükafatları yalnız ən yaxşıların ən yaxşısına verin. Eyni zamanda bir çox komanda üzvünü təşviq etmək lazımdırsa, o zaman fərdi tanınma formalarından daha çox kollektiv istifadə etmək daha yaxşıdır.

Ən yaxşıları şərəfləndirən tədbirlər zəif təşkil olunur. İşçilər onların vaxtı və ya formatı ilə razı deyillər, ona görə də onları atlayırlar.

Necə düzəltmək olar: sorğu keçirin və insanların həvəsləndirmənin ictimai formalarında tam olaraq nəyi bəyənmədiyini öyrənin.

Həvəsləndirilən işçilərin xidmətləri heç kimə bildirilmir. Onların hərəkətləri düzgün davranış nümunəsi kimi şirkətdə təbliğ edilmir.

Necə düzəltmək olar: bütün sahə rəhbərlərindən təqlid olunmağa layiq olan hərəkətlər barədə tabeliyində olanlara məlumat vermələrini xahiş edin. Bu, korporativ media vasitəsilə, həmkarlar ittifaqı tədbirlərində və rəhbərliyin yığıncaqlarında edilə bilər.

Nəticə

İşçilərin işə görə bütün həvəsləndirmələri düzgün şəkildə rəsmiləşdirilməlidir. Yalnız bu halda onlar planlaşdırılan effektə nail olacaqlar - işçinin işini daha da təkmilləşdirmək üçün motivasiyasını artıracaqlar. Mükafat haqqında məlumatın gətirilməsi də az rol oynamır ümumi məlumat. İşçilərin həvəsləndirilməsi onlarda məsuliyyətin və həmkarları ilə sağlam rəqabət istəyinin aşılanmasının elementidir. Maddi və mənəvi mükafatlandırma tədbirlərini birləşdirməklə əmək məhsuldarlığının yüksəlməsinə, nəticədə işçilərin gətirdiyi mənfəətin artmasına nail olmaq olar.

- İşçiləri motivasiya etmək üçün hansı həvəsləndirmə üsullarından istifadə edirsiniz və bu, şirkət üçün nə üçün vacibdir?

Mütəxəssislərin cavablarını ümumiləşdirdik və praktikada sınaqdan keçirilmiş və Rusiya şirkətlərində faktiki olaraq istifadə olunan heyəti həvəsləndirmək üçün 10 ən yaxşı üsuldan ibarət blok tərtib etdik.

10 fikir və işçilərin həvəsləndirilməsi halları

1. Futbol azarkeş zonasının təşkili.
2. İşçilərə hüquqi dəstək.
3. Pulsuz təhsil, treninqlər, kursların verilməsi. “Hobbi” təlimi, təlimlər üçün sertifikatlar şəxsi artım, karyera qurmaq, şəxsi effektivlik.
4. İntellektual oyunlar (brain rinq, “nə? harada? nə vaxt?”, beyin qırma və s.)
5. Şirkət rəhbərliyi ilə qeyri-rəsmi görüşlər və söhbətlər.
6. Təchizatçılar, podratçılar və digər təşkilatlarla kross-marketinq. Hədiyyə bank kartları, pərakəndə satış şəbəkəsi sertifikatları, endirim kartları, mobil ödəmə kartları, promosyon suvenirləri.
7. İlin işinin nəticələrinə, innovativ inkişaflara və yaradıcılığa əsaslanan ən effektiv işçi üçün müsabiqələr.
8. Mallara, mükafatlara, hədiyyələrə və ya pula dəyişdirilə bilən xallar və ya şirkətin daxili “valyutası”.
9. İşçilər üçün fərdi hədiyyələr (saatlar, qiymətli metallardan hazırlanmış nişanlar, suvenirlər).
10. İşçilərin seçimi ilə iş zamanı və ya işdən sonra əyləncəli oyunlar, kvestlər.

Şirkətlərdən işçilərin mükafatlandırma sistemlərinin 10 halı

Vladimir Stupnikov, iMARS kommunikasiya və konsaltinq qrupunun prezidenti.

Biz işçilərimizi çox yüksək qiymətləndiririk və gördükləri işə görə onlara həmişə çoxlu mükafatlar veririk ki, bu da özlüyündə bütün işçilərin həvəsini artırır.
Təbii ki, bir çoxları üçün həvəsləndirici vasitə kimi maddi resurslardan istifadə üstünlük təşkil edir. Amma bu bəyanat top-menecerlər və rəhbər şəxslərdən daha çox sıravi işçilərə aiddir. Ancaq bu, ilk baxışdan belədir, çünki əmək haqqının artırılması və ya mükafatın ödənilməsi üçün işçinin bir növ ictimai tanınmasına ehtiyacı var. Və bunlar qeyri-maliyyə alətləridir: yeni vəzifə, tabeliyində olanların sayını artırmaq, funksionallığı genişləndirmək.

Şirkətimizin təcrübəsində həvəsləndirmə daha çox emosional komponentə malikdir. Komanda üçün bacarıqlarını artırmağa kömək edən maarifləndirici seminarlar təşkil etməyə çalışırıq. Ancaq bu, hər kəsin tez bir zamanda evə qayıtmağı xəyal etdiyi darıxdırıcı bir hekayə deyil, təcrübə elementlərini və oynaq sapmaları ehtiva edən bir-biri ilə ünsiyyətdir.

Bundan əlavə, indi dünya çempionatının vaxtıdır və bir çox azarkeş matçlara baxa bilmir, çünki... üstünə düşürlər iş vaxtı. Ona görə də qərara gəldik ki, işini yaxşı görən və bütün vəzifələrini yerinə yetirən işçilər ayrıca iclas otağına, hardasa gedə bilsinlər Biz öz mini əyləncə zonamızı təşkil etdik və bu milli tədbirdən həzz aldıq.

Həm də tezliklə, biz Biz şirkətimizin departamentləri arasında breyn rinq təşkil etmək istəyirik. Axı, bu, sürətli düşünmə bacarıqlarını tətbiq etmək üçün əla fürsətdir və ən əsası, həmkarlarla yaxşı vaxtdır.

Bu cür qeyri-maddi həvəsləndirmələr komanda üçün ən optimaldır, çünki onlar sağlam atmosferi qorumağa kömək edir və bu, son nəticədə iş qabiliyyətinə müsbət təsir göstərir.

Alexander, King Gifts MMC-nin baş direktoru.

Şirkətimiz hüquqi şəxslər üçün hədiyyələrlə bağlı motivasiya həlləri üzrə ixtisaslaşmışdır, şirkətimizin motivasiya proqramları da var;
Xüsusi bir hissəni satış şöbəsinin təşviqi tutur. Axı, satıcılarımız üçün əlavə bonus olmasaydı, indi əldə etdiyimiz nəticələr olmayacaqdı.

Bizim öz işçilərimiz, eləcə də bütün Rusiya üzrə agentlərimiz var. Müştəri ilə əməliyyat bağlayarkən bonuslar alanlar. Əsasən, biz yönləndirilən müştəriyə müəyyən faiz veririk, onu müxtəlif hədiyyələrə dəyişdirmək olar, məsələn: hədiyyə bank kartları (MyGift, I Give), pərakəndə satış şəbəkələrinin sertifikatları, mobil rabitə üçün ödəniş kartları, promosyon suvenirləri və daha çox. Satış departamentindən daha çox müraciət üçün biz hədiyyə həllərimizi şaxələndirmişik ki, hər kəs məmnun olsun və həqiqətən ehtiyac duyduğu şeyi seçsin.

Məhsullarımız indi demək olar ki, bütün iri şirkətlər tərəfindən istifadə olunur və sifarişlərin sayı hər gün artır. Axı agentlərin, müştərilərin və işçilərin motivasiyası və həvəsləndirilməsi biznesin ayrılmaz hissəsidir. Və onsuz rəqibləriniz bir çox addımlar irəlidə olacaq və bazarı daha aktiv şəkildə fəth edəcəklər. Diqqətiniz üçün təşəkkür edirik, hədiyyələr verin!

Dmitri Esipov, TPH "Rusklimat".

“Rusklimat” ticarət və istehsal holdinqində ilk dəfə Ən səmərəli işçilər üçün Mercedes və Toyota avtomobilləri oynanılıb. Liderlik uğrunda mübarizədə mərkəzi ofisin satış seqmentinin və bütün filial şəbəkəsinin bütün əməkdaşları iştirak ediblər. Finalçılar 2017-ci ilin satış planlarını artıqlaması ilə müəyyən edilib. Üç qalib müəyyən edilmişdir: birinci yer üçün Mercedes E-Class, ikinci və üçüncü yerlər üçün Toyota Corolla.

Zolotuxin Vyaçeslav, ideoloq və EvoDesk.ru Blockchain texnologiyasından istifadə edərək işçilərin həvəsləndirilməsi funksiyasına malik ağıllı tapşırıqların idarə edilməsi sisteminin qurucusu, RBC nəşrlərinin, Invest Foresight, BitCryptoNews-un aparıcı eksperti, öz vaxtının idarə edilməsi və böyük işlərdə işçilərin səmərəliliyinin artırılması üzrə məşqçi şirkətlər (Uralsib və biznes Synergy zavodu).

Hazırda biz böyük korporasiyalarda korporativ şuralarımızı tətbiq edirik və kadrlar departamentinə bal toplama yolu ilə işçi tapmaq üçün təlimlər keçiririk. sosial şəbəkələr- ən yeni və ən təsirli üsul.

Əgər motivasiya haqqında danışırıqsa, o zaman platformamız sayəsində bu bir anda iki tərəfdən baş verir: həm işçi, həm də menecer vasitəsilə.

İşçinin xüsusi xallar əldə etmək imkanı var, onları sonradan daxili mağazamızda mallara/xidmətlərə xərcləyə və ya hətta pula (istənilən valyutada) çıxara bilər və müdirin kimin tapşırıqları yerinə yetirdiyini və neçəsini görmək imkanı var: kimin çoxluğu var, bəziləri üçün iş prosesinin necə getdiyini görmək kifayət deyil.

Beləliklə, o, müəyyən iş proseslərini mümkün qədər tez və sadə şəkildə həvalə edə bilər, səmərəliliyi artırır və onun real təsirini görür, öz bonusunu artırır.

Kadr məsələsi qlobal sistemin tərkib hissələrindən biridir iqtisadi təhlükəsizlikşirkətdir və onun əsas məqamlarından biridir. Təsadüfi deyil ki, belə bir ifadə var: kadrlar hər şeyi həll edir.

Peşəkar, düzgün motivasiya olunmuş işçilər şirkətin inkişafı və onun çiçəklənməsi üçün çalışır, səriştəsiz və həvəssiz işçilər isə bunun əksini edir: deqradasiyaya və çökməyə gətirib çıxarır.

Ona görə də müdrik rəhbər kadr məsələlərinə daim diqqət yetirəcək. Rəhbərliyin bütün səviyyələrindəki hər bir menecer işçiləri öz işlərinə sadiq qalmağa, iş vəzifələrini səmərəli və vaxtında yerinə yetirməyə həvəsləndirməlidir, hər biri öz səviyyəsində: birbaşa rəhbərdən tutmuş baş direktora qədər.

Vahid işçilərin motivasiya strategiyası şirkətin baş direktoru tərəfindən təsdiqlənməlidir və özəl metodlar departament direktorları və departamentlər səviyyəsində hazırlanır. Menecerin motivasiyası nə qədər maraqlı və məhsuldar olarsa, onun şöbəsində kadr dəyişikliyi bir o qədər az olar.

Düzgün motivasiya metodunu və növünü seçmək üçün bir neçə əsas amili nəzərə almalısınız, məsələn: şirkətin fəaliyyət sahəsi; orta yaşşöbənin (bölmənin) işçiləri; şöbə işçilərinin ümumi maraqları. Tez-tez verilən sualda menecer “işçilərinin hər birinin nəfəs aldığını”, hansı problemlərin və ya həyat çətinliklərinin olduğunu bilməlidir.

İşçilərlə vaxtaşırı ünsiyyətdə olmaq, səmimi söhbətlər işçilərə başa salır ki, menecer onlarla maraqlanır, onların qayğıları və istəkləri ilə yaşayır. Bu həm də işçilərin yaxşı iş görməyə həvəsləndirilməsində rol oynayır.

Pul bonusları, işçilərin və onların uşaqlarının ad günləri üçün kiçik hədiyyələr, Milad ağacına biletlər və Şaxta babadan hədiyyələr Yeni il, nə qədər bayağı səslənsə də, motivasiya məsələlərində də mühüm rol oynayırlar.

Yaradıcı oyunlara işçilərin seçimi ilə işdən sonra birgə əyləncəli oyunlar daxildir.
Daha çox motivasiya üçün aşağıdakı variantı təklif edə bilərik: maliyyə ilinin sonunda - əgər işçilər şirkətin mənfəətini planlaşdırılan yüksək səviyyədə təmin edərlərsə, onda Yeni il tətilləri işçiləri hər hansı bir ölkəyə (şirkətin büdcəsindən asılı olaraq Rusiya şəhəri) birgə tətilə göndərmək.

Amma menecerin işçiləri həvəsləndirmək üçün hər hansı işində aşağıdakı prinsiplərə əməl edilməlidir: işçilər rəhbərliyin onların qayğısına qaldığını başa düşməlidirlər; stimullaşdırıcı hərəkətlər kollektivi maksimum dərəcədə birləşdirməli, onlarda qarşılıqlı yardım, “yoldaşın çiyni” prinsiplərini inkişaf etdirməli, “insan insana canavardır” prinsiplərini aradan qaldırmalıdır.
Və sonra belə bir komandanın öz işini səmərəli, vaxtında və şirkətin rifahı naminə görəcəyini gözləmək olar.

Marianna Popova-İvanova, “Event Consult” MMC-nin HR eksperti.

İşçilərin maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sistemi kadr siyasətinin mühüm və əhəmiyyətli alətidir. Sistemin effektiv olması üçün ilk növbədə kadrların ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün tədbirlər həyata keçirmək lazımdır. Motivasiya sistemini tətbiq edərkən işçilərin işlədiyi sənayeni, şirkətin tərkibini, şirkətin əmək bazarındakı mövqeyini və əmək haqqının səviyyəsini nəzərə almaq lazımdır.

Effektiv həvəsləndirmə variantı, şirkətlərdən birinin misalında: tikinti sənayesi, iş qrafiki qeyri-müntəzəmdir, işçilərin sayı 800 nəfərdir (onlardan 120-si yuxarı və orta səviyyəli, 680-i işçidir), işçilərin yaşı. 25-55 yaşdır.

Tədqiqatın nəticələrinə əsasən işçilərin narazılığının bir neçə amili müəyyən edilmişdir:

1) işçilərin əksəriyyəti korporativ tədbirləri çox sevmir və onları vaxt itkisi hesab edir;
2) işçilərin ailə və yaxınlarına kifayət qədər vaxtı yoxdur;
3) komanda birliyi yoxdur.

Eyni zamanda, məmnunluq faktorları müəyyən edilmişdir:

1) əmək haqqı səviyyəsi;
2) peşəkar icra;
3) şirkətdə uzun müddət iş təcrübəsi.

Əldə edilmiş məlumatlar əsasında fərdi işçilərin həvəsləndirilməsi sistemi hazırlanmış və tətbiq edilmişdir ki, bu da hər bir işçinin şəxsi xüsusiyyətlərini nəzərə alır və təmin edir:

1) teatra/sərgiyə/zooparka ailə biletləri;
2) fitness üzvlük;
3) “maraqlar üzrə” təlimlər/seminarlar;
4) “hobbi” təlimi üçün sertifikatlar;
5) işçilər və onların ailə üzvləri üçün həvəsləndirici səfərlər.

Eyni zamanda, şirkət korporativ tədbirlərdən tamamilə imtina edərək, onları “peşəsinin ən yaxşısı”nın mükafatlandırılması sistemi ilə əvəz etdi və iş vaxtı ərzində komanda quruculuğu təlimlərinin keçirilməsi sistemini tətbiq etdi.

Nadejda Aleksandrovna Muravyova, "New Height" Şəxsiyyət Resurs Mərkəzinin rəhbəri.

“New Height” Şəxsiyyət Resurs Mərkəzi Moskvadakı şirkətlərlə əməkdaşlıq edir və bu il “Təlim hədiyyə” layihəsini həyata keçirməyə başladıq. Layihənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işəgötürən işçilərə (həm müştərilərə, həm də partnyorlara) öz seçdikləri istənilən təlimi verə bilər: şəxsi inkişafdan (sağlamlıq, sevgi, ailə, uşaqlar) peşəkar bacarıqların inkişafına (liderlik, komanda qurmaq, satış, şəbəkə və s.).

Layihə yeni sürət qazanır, lakin təlimi hədiyyə olaraq alan insanlardan və şirkət rəhbərlərindən artıq müsbət rəylər var. Biz əməkdaşlarımızı belə qeyri-adi hədiyyə ilə mükafatlandırmaq qərarına gəldik.

Karyeram ərzində müxtəlif işçi həvəsləndirmələri ilə qarşılaşmışam. Ən yaddaqalan: şirkət nişanları (loqo formasında sadə və qızıl nişanlar), Modern Talking qrupunun konsertinə və teatra biletlər, ilin istənilən vaxtında əlavə istirahət günləri, yubiley çap fotoalbomuna daxil edilməsi. şirkət, tətil paketləri, patronun kreslosunda oturmaq kimi komik mükafatlar.

Ümumiyyətlə, təcrübədən məlum olub ki, işçini mükafatlandırmağın ən asan yolu onu başa vurduqdan dərhal sonra gördüyü işə görə ona “təşəkkür edirəm” deməkdən ibarətdir. Rusiya şirkətlərində bunlar hamısıdır.

Radario-nun yerli valyutası var - radarlar. Bu qeyri-maddi motivasiya sistemi şirkət qurulduqdan dərhal sonra icad edilmişdir. O, hələ də uğur qazanır.

Mən korporativ pulu nəyə mübadilə edə bilərəm? Hamısı toplanan xalların sayından asılıdır. Mükafatların siyahısı kitabdan başlayır və iPhone ilə bitir.

İlk radarlar işə götürüldükdən dərhal sonra işçinin hesabında görünür. Xoş qarşılanma bonusu. Onlar həmçinin konfranslarda iştiraka, şəxsi və komanda nailiyyətlərinə görə mükafatlandırılırlar.

Şirkətə layiqli bir mütəxəssis gətirin - radarı saxlayın, maraqlı ideya təklif edin və onu uğurla həyata keçirin - daha çox tutun. Təkrar emal da təşviq edilir.
İşçilər ən yüksək ekvivalentə bal toplamağa və onları qlobal bir şeyə xərcləməyə çalışırlar. Məsələn, VHI, yeni iPhone və ya səyahət paketi.

Yoqa dərsləri, masaj otaqları, oyun konsolları olan otaqlar və daha çox tibbi sığorta artıq heç kimi təəccübləndirməyəcək. Biz Intercomp-da digər işəgötürənlər arasında rəqabətli bazarda necə fərqlənməyi və bununla da ən yaxşı kadrları cəlb edib saxlamağı öyrəndik.

Biz korporativ kompensasiya paketinə işçilər üçün 24 saat hüquqi dəstəyi daxil etdik!

İndi hər bir işçi şəxsi hesab hüquqi sənədlərin şablonlarından istifadə edə, biliklər kitabxanası ilə tanış ola və suallar qaldıqda şirkətin mövcud hüquqşünaslarından yazılı və ya şifahi məsləhət ala bilər.

Niyə hüquqi dəstək?

Necə ki, qazma alıcılarının qazma yox, divarda bir deşik olması kimi, işçilərin sığortaya və ya fitnəyə ehtiyacı yoxdur - onlara sağlamlıq, yaxşı əhval-ruhiyyə, iş-həyat balansı lazımdır.

İngilisdilli internetdə asan axtarış sübut edir ki, bir çox xarici şirkətlər öz kompensasiya paketlərinə şəxsi məsələlərdə vəkillərlə pulsuz məsləhətləşmək imkanını daxil edirlər. Qarşıdan gələn məhkəmədən, keyfiyyətsiz malların geri qaytarılması ilə bağlı problemlərdən və ya xaricə səyahətə ədalətsiz qadağaya görə yayın tətilsiz keçirmək perspektivindən narahat olan bir işçinin iş yerində 100% verməsi ehtimalı azdır. biznesin inkişafı və istehsal planlarını artıqlaması ilə yerinə yetirir.

İşəgötürənə niyə bu lazımdır?
Belə bir fikir var ki, əmək məhsuldarlığına görə Rusiya ancaq Meksikanı qabaqlayır. İndi əvvəlki paraqrafdakı işçiləri təsəvvür edin. İnsanları işdəki şəxsi problemlərini unutmağa məcbur etməliyik, yoxsa iş saatlarında problemlərini həll etmək imkanı verməliyik ki, bu, onların orta hesabla daha səmərəli işləməsinə kömək edəcək? Bu mövzuda maraqlı statistik məlumatlar var.

2012-ci ildə superjob.ru portalı ziyarətçilər arasında sorğu keçirərək, onlara iş yerində şəxsi məsələləri həll etmək imkanı verilsə, işçilərin məhsuldarlığının artıb-artmayacağı ilə bağlı sorğu keçirib. Respondentlərin yarıdan çoxu (56%) məhsuldarlığın artacağını düşünür, digər 32%-i isə buna şübhə ilə yanaşır. Ən maraqlısı odur ki, HR departamentinin əməkdaşlarının cavabları ümumi nümunədən təcrid olunduqda məlum oldu ki, HR işçilərlə müqayisədə orta hesabla iş yerində şəxsi məsələlərin həllinə daha sadiqdir: 60%!

Görünür, hələ də işçilərə iş yerində şəxsi məsələləri həll etmək lazımdır. Bunun üçün minimum vaxt sərf olunduğuna və müsbət təsirin maksimum olduğuna necə əmin olmaq olar?

Ölkəmizdə hüquqşünaslarla əlaqə saxlamaq hələ çox adi hal deyil. Bəlkə də bu, hüquq peşəsinin ən hörmətli və nüfuzlu sayılmadığı keçmişin "mirası" dır. Əksər insanlar vəkil seçmək üçün hansı meyarlardan istifadə edəcəyini bilmirlər (yeri gəlmişkən, fərqin nə olduğunu bilirsinizmi?), bir çoxları pulsuz məsləhət saytlarında özbaşına həll tapmağa çalışır və çox vaxt vəziyyətin kritik anına çatır. bahalı mütəxəssislərin cəlb edilməsini və şəxsi iştirakı tələb edir - əlbəttə ki, işin zərərinə.

Deyəsən, əhali üçün bir çox hüquqi xidmətlər var - bir suala cavab ala biləcəyiniz saytlar, demək olar ki, hər evdə hüquq firmaları. Biz bir çox məşhur resursları araşdırdıq və öyrəndik ki:
Bu saytlarda məxfilik təcrübəsi zəifdir. Şifrələmə istifadə edilmir, məlumatlar ictimai domendədir, sorğular bütün ziyarətçilər üçün görünür və çox vaxt şəxsi yazışmalar təmin edilmir.
Hüquqşünasın ixtisası yalnız ulduz reytinqi ilə təsdiqlənir - onların haradan gəldiyi və kimin qoyduğu aydın deyil.
Bu saytlarda dərc olunan məqalə və tövsiyələr aktuallaşdırılmır (bu arada qanunvericilik və məhkəmə təcrübəsi dəyişir).
Küçədə barkerlərlə pulsuz hüquqi məsləhətlər sadə bir prinsip üzərində işləyir: problemi həll etmək əvəzinə ilkin mərhələ, məhkəməyə gətirirlər və sonra müştəridən məhkəmə işinin aparılmasına görə maksimum məbləğ alırlar.

Amerikada hər min nəfərə dörd “mülki” hüquqşünas düşür. Rusiyada - iki mindən biri. Eyni zamanda, soydaşlarımız getdikcə daha çox hüquqi savadlı olur, öz hüquqlarını müdafiə etməyə hazırlaşırlar.

Əminik ki, işçilərimizə peşəkar hüquqşünaslarla pulsuz məsləhətləşmə imkanı verməklə, biz onların şəxsi problemlərini işdən məzuniyyət almağa məcbur edən həqiqətən ciddi problemlərə çevrilməmişdən əvvəl tez bir zamanda həll etməyə kömək edirik, iş saatlarında hüquqi forumları oxuyur, və həmçinin sağlamlığın pisləşməsinə, xəstəliyə və buraxılmış işə səbəb ola biləcək stress altında qalmaq.

Bu problemlərin qarşısını almaq tibbi sığorta, bonus tətilləri və güzəştli kredit şərtlərindən sonra istifadə etməkdən daha ağıllıdır.

İşçilərdən çoxlu təşəkkür və müsbət rəy aldıq. Biz işçilərimizə hüquqi dəstək göstərməklə, bir tərəfdən onlara iş vaxtı ərzində şəxsi problemlərini həll etmək imkanı veririk - bu problemlərin heç olmasa bir hissəsini. Digər tərəfdən, işçilərin həll yolu axtarmağa sərf etdikləri vaxtı minimuma endirmişik. Qazan-qalib.

Dmitri Kotov, Navicon İT şirkətinin HR direktoru.

Ümumi qəbul edilmiş işçi kompensasiya təcrübələrinə əlavə olaraq, Navicon-da şirkətdə 10 il işləmiş komanda üzvlərinə saat hədiyyə etmək adətdir.. Bu, altı ayda bir dəfə "məlumat yığıncaqlarında" - rəhbərliyin şirkətin nəticələri və planları haqqında danışdığı bütün işçilərin ümumi yığıncaqlarında baş verir. Maraqlıdır ki, bu ənənə başqa bir ənənədən yaranıb - şirkətdən ayrılan işçilərə saatların verilməsi. Uzun illər bizimlə çiyin-çiyinə çalışanlara belə təşəkkürümüzü bildiririk.

Bundan əlavə, müxtəlif yaradıcı qrup müsabiqələri üçün vəsait ayırırıq. Bu yaxınlarda keçirdiyimiz müsabiqələrdən video müsabiqəsi və chatbot müsabiqəsi xüsusilə yaxşı qarşılandı. Şirkətin 15 illik yubileyinə həsr olunmuş korporativ tədbir üçün departamentin kollektivləri tərəfindən video çarxlar çəkilmişdir.

Və biz şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqəni dəstəkləmək üçün chatbot müsabiqəsi keçirdik: “qarışıq” komandalar bir ay ərzində öz chatbotlarını inkişaf etdirməli idilər ki, bu da şirkətin daxili xidmətlərinə çıxışı asanlaşdıracaq.

Hər bir insanın tanınmağa və maddi dəyərlərə ehtiyacı var. Həvəsləndirmə bu ehtiyacın həyata keçirilməsinə yönəlib.

Təşviqdən istifadə edərək ikiqat nəticə əldə edə bilərsiniz: komandanı dağılana qədər münaqişələrə aparın və əksinə, birləşin və birləşdirin. Həvəsləndirmə mükafatlar vasitəsilə əldə edilir. Mükafat- insanın özü üçün dəyərli hesab etdiyi hər şey budur. Dəyər anlayışı müxtəlif insanlar fərqlidir. Varlı bir insan üçün bəzi hallarda bir neçə saatlıq həqiqi dostluq böyük puldan daha dəyərli ola bilər. Bir təşkilatda biz iki əsas mükafat növü ilə məşğul oluruq: daxili və xarici. Daxili mükafatlar işin özündən gəlir. Bunlar özünə hörmət, yerinə yetirilən işin əhəmiyyəti, mənalılığı, əldə edilən nəticənin hissi və sair kimi hisslərdir.

İşçinin daxili əmək haqqı almasını təmin etmək üçün onun üçün normal iş şəraiti yaratmaq, ehtiyac duyduğu hər şeylə təmin etmək və vəzifəni dəqiq müəyyənləşdirmək, hüquq və vəzifələrini və vəzifələrini müəyyən etmək lazımdır.

Həvəsləndirmənin effektivliyi qaydaları:

şəxs müsbət nəticə ilə əmək fəaliyyəti nümayiş etdirdikdə həvəsləndirmə tətbiq edilməlidir;
Bütün həvəsləndirmə tədbirlərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Həvəsləndirmə mənalı olmalı və vicdanlı əməyin nüfuzunu yüksəltməlidir;
həvəsləndirmək imkanı qısa müddət məsələn, bir həftə ərzində. Əgər işçi həvəsləndirici alacağını bilirsə, ancaq on ildən sonra, onda bu həvəsləndirmə növünün effektivliyi kəskin şəkildə azalır;
təbliğat. İstənilən həvəsləndirmə işçinin nüfuzunu və hörmətini artırır və çox vaxt insanlar tərəfindən maddi sərvətdən qat-qat yüksək qiymətləndirilir;
stimulların mövcudluğu. Təkcə güclü işçilər üçün deyil, zəif işçilər üçün də həvəsləndirmə tədbirləri qurulmalıdır.

Əmək vəzifələrinin nümunəvi yerinə yetirilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi, uzunmüddətli və qüsursuz işləmə, işdə yenilik və işdə digər nailiyyətlərə görə aşağıdakı həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edilir:

təşəkkür elanı;
bonusların verilməsi;
qiymətli hədiyyə ilə mükafatlandırmaq;
fəxri fərmanla təltif edilməsi;
Fəxri kitaba, Fəxri lövhəyə yazılmaq.

Nizamnamələrdə və nizam-intizamla bağlı əsasnamələrdə digər həvəsləndirmələr də nəzərdə tutula bilər.

İşçilərin həvəsləndirilməsinin növləri və formaları vicdanlı əməyə görə işəgötürən müstəqil və ya həmkarlar ittifaqı orqanı və ya işçilərin digər nümayəndəlik orqanı ilə razılaşdırılaraq müəyyən edir.

Cəmiyyət və dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçilər dövlət təltiflərinə və ya fəxri adlara təqdim edilə bilər.

Həvəsləndirmələr əmr və ya sərəncamla elan edilir, bütün işçi kollektivinin diqqətinə çatdırılır və mükafatlandırılan şəxsin əmək kitabçasına daxil edilir. Həvəsləndirmələrə maddi və mənəvi həvəsləndirmələrin kombinasiyası daxil edilməlidir.

Maddədə göstərilən həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi administrasiyanın öhdəliyi deyil, hüququdur. İşçinin bu cür həvəsləndirmələrə hüququ yoxdur. Belə bir hüquq, təşkilatın əldə edildikdə işçinin müəyyən bir həvəsləndirmə hüququna malik olduğu göstəriciləri müəyyən edən mükafatlar haqqında əsasnamə qəbul etdikdə yarana bilər. Bu halda administrasiya mükafat reqlamentində göstərilən həvəsləndirmə tədbirlərini tətbiq etməyə borcludur.

Aktiv əməyin göstəriciləri əmək müqaviləsində (kontrakt) da müəyyən edilə bilər. Bundan əlavə, bu göstəricilərə nail olduqdan sonra işçinin alacağı mükafatın məbləğini təyin edə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsi həvəsləndirmənin yalnız bir neçə növünü adlandırır və həvəsləndirmənin əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçilərə və işçinin mükafatlandırılmalı olan işdəki nailiyyətlərinə görə verildiyini müəyyən edir. Belə hallara aşağıdakılar daxildir:

Əmək vəzifələrinin nümunəvi yerinə yetirilməsi yüksək performans intizamı üçün həvəsləndirmə tələb edir. Vəzifələrin nümunəvi yerinə yetirilməsinin şərti yüksək ixtisasdır. Həvəsləndirmə üçün əsas müstəqil əhəmiyyət kəsb edən işin bəzi mərhələsinin başa çatması ola bilər.

Artım, bir qayda olaraq, əlavə qazanc gətirir, buna görə də əmək məhsuldarlığının artımını stimullaşdırmaq üçün, mümkün olduqda, əldə edilən gəlirdən əldə edilən gəlirin faizi şəklində bonus təyin etmək məqsədəuyğundur. əmək məhsuldarlığının artmasının nəticəsidir.

Təkmilləşdirmə, digərləri ilə yanaşı, təşkilatın nüfuzunu artırır və əlavə gəlir əldə etmək üçün bir şərtdir.

Uzunmüddətli, qüsursuz iş həvəsləndirilməli olan fəaliyyət formasıdır, çünki belə iş hər çalışan üçün mümkün deyil. Təşviq edilməli olan müəyyən bir iş dövrünün qurulması məsləhətdir. Məsələn, hər beş ildən bir əla işdən sonra işçiyə həvəsləndirmə hüququ verilə bilər ki, bunun da əhəmiyyəti arta bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş həvəsləndirmə növlərinə əlavə olaraq, daxili nizamnamələrdə, nizamnamələrdə və nizam-intizam haqqında əsasnamələrdə digər həvəsləndirmə növləri də nəzərdə tutula bilər.

İşdə uğur qazanmaq üçün həvəsləndirici tədbirlər

Mənəvi və maddi olaraq bölünə bilən müxtəlif həvəsləndirmə tədbirlərini nəzərdə tutur. Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsinə əsasən, işçi əmək vəzifələrini nümunəvi yerinə yetirdiyinə, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, uzunmüddətli və qüsursuz əməyinə, işdə yeniliklərə və işdə əldə etdiyi digər nailiyyətlərə görə aşağıdakı həvəsləndirici tədbirləri alır: minnətdarlıq bəyannaməsi; bonusların verilməsi; qiymətli hədiyyə ilə mükafatlandırmaq. Bu siyahı tam deyil və sənayenin daxili qaydaları və ya əmək intizamı qaydaları ilə genişləndirilə bilər.

Praktik olarsa, bir neçə təşviq tədbirlərini birləşdirə bilərsiniz, məsələn, minnətdarlıq bildirmək və pul mükafatı vermək. Həvəsləndirmə əmr və ya sərəncamla elan edilir, bütün kollektivin diqqətinə çatdırılır və işçinin əmək kitabçasına “Təşviqlər haqqında məlumat” bölməsinə daxil edilir.

Əmək vəzifələrini uğurla və vicdanla yerinə yetirən işçilərə sosial-mədəni və mənzil-məişət xidməti sahəsində üstünlüklər və güzəştlər (sanatoriya və istirahət evlərinə göndərişlər, məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması və s.) verilir. Bu cür işçilərə karyera yüksəlişində də üstünlük verilir.

Xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçilər ordenlər, medallar, döş nişanları ilə təltif olunur və onlara fəxri adlar və bu peşə üzrə ən yaxşı işçi adları verilir.

Həvəsləndirmənin fərdi formaları ilə yanaşı, kollektiv formaları da geniş yayılmışdır. Əmək kollektivləri işdə uğura görə ictimai həvəsləndirmə tədbirlərini tətbiq etmək, işçiləri mənəvi və maddi həvəsləndirməyə namizədlər irəli sürmək; dövlət mükafatlarına təqdim edilmiş namizədlər haqqında rəy bildirir; bu məqsədlər üçün müəyyən edilmiş qaydada ayrılmış vəsait hesabına novatorlara və istehsalatda qabaqcıllara, habelə şəxslərə əlavə güzəştlər və üstünlüklər müəyyən etmək; uzun müddət müəssisə və ya təşkilatda vicdanla işləmək.

İş vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçilərin həvəsləndirilməsi

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 191 "işəgötürən işçiləri həvəsləndirirəmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirənlər”. Qanunun yuxarıdakı ifadəsi belə bir nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, işəgötürən vicdanlı işçini mükafatlandırmağa borcludur və işçi əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş vəzifələri vicdanla yerinə yetirdiyinə görə birdəfəlik əmək haqqı almaq üçün subyektiv hüquqa malikdir. (birdəfəlik) həvəsləndirmə. Əslində, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsi işəgötürənə vicdanlı bir işçini mükafatlandırmaq hüququ verir, lakin məcbur etmir. İşə qəbul prosesində işçinin dürüstlüyünün qiymətləndirilməsi işəgötürən tərəfindən aparılır. 1971-ci il Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir qiymətləndirmə müəssisənin, qurumun və ya təşkilatın müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının rəyini nəzərə alır. İşəgötürən işçilərin həvəsləndirilməsinə dair rəyini (qiymətini) seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı ilə əlaqələndirməyə borclu idi. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsinə əsasən, işçilərin həvəsləndirilməsi tədbirləri "müdiriyyət tərəfindən birgə və ya müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı ilə razılaşdırılaraq" tətbiq edilir. Bu prosedur işçilərin birdəfəlik həvəsləndirilməsi prosesində işəgötürənin subyektivliyini (şəxsi mülahizəsini) müəyyən dərəcədə istisna edirdi.

Birdəfəlik həvəsləndirmə üçün əsaslar ümumi və xüsusi olaraq fərqləndirilə bilər. General işçilərin həvəsləndirilməsi üçün əsasdır yüksək səviyyə təşkilatda öz əmək öhdəliklərinə və əmək intizamına riayət edilməsi. Həvəsləndirmənin ümumi əsasları təkcə xüsusi ilə birlikdə deyil, həm də müstəqil şəkildə tətbiq oluna bilər. Xüsusi birdəfəlik həvəsləndirmə üçün əsaslar əmək məhsuldarlığının artırılması, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi, innovasiya, ixtiraçılıq, səmərələşdirici fəaliyyət və s.) işdə yüksək nailiyyətlərin əldə edilməsidir; bir təşkilatda uzunmüddətli iş; təlim; bir işçinin və ya komandanın işinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi. Belə əsaslar daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə və digər yerli normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutula bilər. O, həmçinin həvəsləndirici tədbirləri və onların tətbiqi qaydasını müəyyən edir. Ümumi əsas olduqda xüsusi həvəsləndirmə əsasları tətbiq edilir. İntizamsız, vicdansız işçi xüsusi səbəb olsa belə, mükafatlandırılmır, məsələn, səmərələşdirmə, ixtira və s.

Birdəfəlik (birdəfəlik) həvəsləndirmənin mənəvi və maddi tədbirləri var. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-i onların açıq siyahısını müəyyən edir: təşəkkür, bonus, qiymətli hədiyyə, fəxri fərman, peşənin ən yaxşısı adı. İşdə uğura görə işçilərin mükafatlandırılması ilə bağlı digər tədbirlər, artıq qeyd edildiyi kimi, kollektiv müqavilədə, daxili əmək qaydaları, habelə nizamnamə və nizam-intizam qaydaları ilə təsbit edilmişdir. Cəmiyyətə və dövlətə xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçilər dövlət mükafatlarına təqdim edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Bazar iqtisadi şəraitində mənəvi həvəsləndirmə tədbirləri adətən maddi həvəsləndirmələrlə birlikdə tətbiq edilir. Bəzi həvəsləndirmə tədbirləri vicdanlı əməyə görə həm maddi, həm də mənəvi həvəsləndirmələri (qiymətli hədiyyə, işdə irəli çəkilmə, yüksəliş və s.) birləşdirir.

İşçilərin mükafatlandırılması və cəzalandırılması sistemi istənilən növ müəssisənin işini idarə etmək üçün əvəzsiz bir cəhətdir. Stimullaşdırma şirkətin inkişafının bir aspekti hesab olunur; HR mütəxəssisləri danışırlar ümumi qaydalar, işçilərin mükafatlandırılması prinsipləri. Onlardan istifadə etməklə siz işçi heyətini effektiv şəkildə stimullaşdıra və hər bir işə götürülən şəxsi öz işinə mümkün qədər maraqlı edə bilərsiniz.

ümumi məlumat

Daxili İşlər Nazirliyinin, Daxili İşlər İdarəsinin əməkdaşlarının, kommersiya şirkətlərinin, kiçik özəl firmaların və iri istehsalat komplekslərinin işçilərinin həvəsləndirilməsi iş prosesini stimullaşdırmaq üçün istifadə olunan siyasət alətidir. Müəyyən dərəcədə fərqlənmiş kadrların xidmətləri rəsmi şəkildə tanınır, bu fakt daxili sənədlərdə qeyd olunur və şəxs müəyyən mükafat alır. Bəlkə də mənəvi və ya maddi həvəsləndirmə, bir növ mükafat - onlar mükafat və ya diplom verə, hansısa fəxri ad, status verə, iş nailiyyətlərini təsdiq edən rəsmi sənəd verə bilərlər.

Bir qayda olaraq, birbaşa rəhbər bütün iş prosesi standartlarını yerinə yetirmiş və ya ən yaxşı nəticələr göstərən işçinin mükafatlandırılması üçün yuxarı vəzifəli şəxslərə sorğu göndərir. Həvəsləndirmənin əsas məqsədi şirkətin iş prosesini daha səmərəli etməkdir. Müəssisə daxilində qəbul edilmiş daxili sənədlər həvəsləndirmə variantlarını və tətbiq olunan üsulları aydın və ətraflı təsvir etməlidir. Bunun mövcud qanunvericiliyə uyğun olması vacibdir. Daxili sənədin tərtib edilməsi üçün əsas kimi, ölkəmizin Əmək Məcəlləsində verilmiş siyahıdan istifadə edə bilərsiniz (maddə 191). Müəyyən bir müəssisə üçün həvəsləndirmə variantlarının hərtərəfli siyahısını yaratarkən, kollektiv müqavilələrin müxtəlif mətnlərini öyrənməli, əmək qaydalarının nüanslarını qiymətləndirməli və digər normativ sənədləri araşdırmalısınız.

Hər şey rəsmidir

Müəssisə daxilində qəbul edilmiş standartlara uyğun olaraq, işçilərin həvəsləndirilməsi şirkətin baş meneceri tərəfindən imzalanan əmrlərlə rəsmiləşdirilir. Bu əmrlər yalnız şirkətin işinin nüanslarını tənzimləyən qaydalarda göstərilən həvəsləndirmə variantlarını təyin edə bilər. Əgər hansısa sərəncamda bu siyahıya daxil olmayan tədbirlər varsa, onu praktikada tətbiq etmək və həyata keçirmək mümkün deyil. Bəzən təşviq sifarişlə deyil, əsas menecer tərəfindən də imzalanan əmrlə rəsmiləşdirilir.

Daxili İşlər İdarəsinin, Daxili İşlər Nazirliyinin, dövlət və özəl qurumların, müəssisə və idarələrin əməkdaşlarının vəzifədə irəliləməsinin necə, hansı tədbirlərlə həyata keçiriləcəyi işəgötürənin məsuliyyəti olan bir cəhətdir. Tam olaraq qurum həvəsləndirmə sistemini təqdim edir, həm də onu praktikada tətbiq edir, müəyyən formada həyata keçirir, qurum üçün ən sərfəli hesab edilir. İşçinin həvəsləndirmə və ya mükafat tələb etmək hüququ yoxdur.

İşçilərin həvəsləndirilməsi tədbirləri ilə bağlı münaqişə yaranarsa, bu, əmək mübahisəsi hesab edilmir. İşəgötürən bu cür tədbirlərin həyata keçirilməsinə görə məsuliyyət daşımır. Həvəslər sadəcə əlavə hüquqdur.

Bu necə işləyir?

Müəssisədə işçilərin əməyinin stimullaşdırılması üçün işçilərin həvəsləndirilməsi sistemi tətbiq edilir. Ümumi qəbul edilmiş qaydaları xatırlasanız, maksimum səmərəliliyə nail olmaq olar. Xüsusilə, hər bir işləyən şəxs bu proqramda iştirakın onun üçün əlçatan olduğunu başa düşsün ki, həvəsləndirmə tədbirlərinin sistemli şəkildə tətbiqi ən effektivdir. Şirkətin hər bir işçisi öz işinin nəticələrini, habelə ona hansı şərtlərlə həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiq ediləcəyini dəqiq başa düşməlidir. Kadrların idarə edilməsi təcrübəsindən göründüyü kimi, ən yaxşı nəticələr fərdi tədbirlərdən deyil, yaxşı əlaqələndirilmiş kompleksdən istifadə etməklə əldə edilir.

Yalnız işçilər üçün mənalı olan işçi həvəsləndirmə növlərindən istifadə etmək məntiqlidir. Siz prestijli və müəyyən bir şirkət daxilində də məşhur olan tədbirləri seçməlisiniz. Həyata keçirilən sistemin istənilən nəticəni göstərməsi üçün kadr prioritetləri nəzərə alınmalıdır. Bu məlumatlar həvəsləndirici kadr siyasətinin formalaşdırılması mərhələsində nəzərə alınmalıdır.

Hər şeyin yeri var

İşçilərin mükafatlandırılması üçün əmrlər tərtib edərkən, daxili sistemin xüsusiyyətlərini və tətbiqinin nüanslarını tərtib edərkən, Xüsusi diqqətən qabaqcıl texnika və üsullara diqqət yetirin. Ən ağlabatan və ədalətli seçim adətən aşağıdakılardan istifadə etməkdir: daha daha yaxşı nəticələr, onlar üçün mükafat bir o qədər böyükdür. İşçilər üçün başa düşülən tədbirlər sisteminin qəbul edilməsi və şəffaf şəkildə tətbiq edilməsi vacibdir. İstənilən üsula görə, gəlir qısamüddətli və ya orta müddətli olmalıdır, yəni həvəsləndirici şəxs uğur qazandığı andan 1-4 həftə ərzində ödənilir.

Əgər siz daxili işlər orqanlarının, kommersiya müəssisələrinin, dövlət qurumlarının işçilərinə sistemli həvəsləndirmə tədbirlərini uzun müddətə planlaşdıraraq tətbiq etməyə cəhd etsəniz, çətin ki, belə tədbirlər istənilən nəticəni versin: onlar sadəcə olaraq insanları cəlb etməyəcək. Mükafat sisteminin effektiv olması üçün nəinki ağlabatan gözləmə müddətlərini və insanların gözləntilərini xatırlamaq lazımdır, həm də hər kəsin bütün komanda qarşısında mükafatlandırılmaq istəyini xatırlamaq lazımdır. Mükafatlar açıq olmalı, həvəsləndirmələr komandaya elan edilməlidir ki, hər kəs bir həmkarının uğurundan xəbər tutsun. Bu, əlavə mənəvi mükafatlar olan nüfuz və statusun yaranmasına səbəb olur.

Səmərəlilik

Polis idarəsinin, ticarət və ya tikinti müəssisəsinin və ya dövlət qurumunun işçilərinin həvəsləndirici tədbirlərinin mümkün qədər təsirli olması üçün yadda saxlamaq lazımdır. ümumi prinsiplər stimullaşdırıcı sistemin formalaşması. O, qanunlara aydın şəkildə riayət etməli, şəffaf və ədalətli olmalı, həmçinin ağlabatan nisbətlər qaydasına uyğun qurulmalıdır.

Daha ətraflı necə?

İşçilərin (polis, ticarət şirkəti, mağaza, kitabxana və hər hansı digər qurum) mükafatlandırılmasının qanuniliyi qanuni həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi ideyasına əsaslanır. Onlar daxili sənədlərdə yazılsa, kəmiyyət, keyfiyyətcə ölçülsə və bu, rəsmi olaraq qeyd olunsa, belə olur. Hər bir tədbir üçün tətbiqin vaxtını və üsullarını dərhal müəyyən etmək lazımdır.

Şəffaflıq hər bir işləyən şəxs üçün həvəsləndirmə sistemi haqqında məlumat əldə etmək imkanı deməkdir. Hər bir şəxs bu cür tədbirlərin tətbiq olunduğu həmkarları haqqında bilməlidir. Bəzi kadr siyasəti mütəxəssisləri aşkarlıq adlandırırlar. Bu tətbiqdə hər iki şərt ekvivalentdir.

Ədalətlilik polis əməkdaşları, ticarət müəssisələri, büdcə müəssisələri, hər bir işçinin töhfəsini qeyd etmək və təhlil etməkdə obyektivliyi nəzərdə tutur. Eyni zamanda, onlar müxtəlif işçilərin səylərinin yekun nəticəsinin nə olduğunu nəzərə alır və ümumi nəticənin hər bir iştirakçıdan nə dərəcədə asılı olduğunu vurğulayırlar.

Əhəmiyyətli cəhətlər

Polis məmurları, məktəblər, mağazalar və hər hansı digər yerlər üçün ədalətli mükafatlar şəxsin fəaliyyətinin müstəqil, fərdi qiymətləndirilməsini tələb edir. Fərdi bir insanın töhfəsinin nə qədər böyük olduğunu, qayıdışın nə olduğunu ancaq bu yolla üzə çıxarmaq olar.

Həvəsləndirmə tədbirləri təkcə maddi deyil, həm də mənəvi olmalı və elə nisbətdə tətbiq edilməlidir ki, həvəsləndirmələrin rasionallığından danışmaq olar. Təşviq üsullarının hər birinin öz nüansları var, bu, vacib və əhəmiyyətlidir və laqeyd qala bilməz. Tətbiq olunan stimul nə qədər çox olarsa, işçinin məsuliyyəti də bir o qədər yüksək olar; Bu aspektdə də rəy var.

Mükafat sistemindən istifadə səbəbi

Həvəsləndirmənin əsasını iş prosesinin nəticələri təşkil edir. İnsan üzərinə düşən vəzifələrin öhdəsindən nümunəvi şəkildə gələ, yüksək intizamlı ola, bütün göstəriciləri plana uyğun yerinə yetirə və artıqlaması ilə yerinə yetirə bilər. İşçilərin həvəsləndirilməsi tədbirlərinin tətbiqi üçün əsas, məsələn, yeniliyin tətbiqi və ya iş prosesinin sadələşdirilməsi ilə bağlı bəzi təkliflər ola bilər. Düzdür, təklif olunanların həyata keçirilməsinin əslində işi nə dərəcədə səmərəli və keyfiyyətli etdiyini qiymətləndirmək vacibdir. Təklif olunan yanaşmanın iş axınının təşkilinə, istehsal aspektinə, məlumat məzmununa və digər biznes proseslərinə necə təsir edəcəyini təhlil etmək vacibdir.

Məsələn, şirkətdə uzun müddət işləyən və işinin nəticələrinə təsir edən mütəmadi olaraq peşəkar inkişaf prosedurlarından keçən işçi həvəsləndirməyə arxalana bilər. Müəssisənin xidmət və məhsullarını rəqiblərin məhsullarından daha keyfiyyətli və müştəri üçün cəlbedici edən layihələr təklif edən və həyata keçirənlərə həvəsləndirici proqramların tətbiqi məqsədəuyğundur.

Ümumi və xüsusi

İşçiləri həvəsləndirmək üçün yuxarıda göstərilən səbəblərdən ilk ikisini ən əhəmiyyətlisi adlandırmaq olar, ümumi, digərləri isə xüsusi hesab olunur və yalnız bəzi müəssisələrdə həyata keçirilir. Xüsusi əsaslara uyğun stimullaşdırma yalnız ümumi olanlar təmin edildikdə mümkündür. Belə ki, işçi nə qədər yaxşı olsa da, hansı layihələri təbliğ etsə də, şirkətdə nə qədər çalışsa da, nizam-intizama əməl etmirsə, ona heç bir həvəsləndirmə tədbiri tətbiq edilə bilməz.

Bir insanı həvəsləndirmək üçün onun məziyyətlərinin rəhbərlik tərəfindən nəzərə alınması lazımdır. İşəgötürən onlara diqqət yetirə bilər, amma başqa bir seçim də var: komanda və ya bəzi işçilər həmkarının uğurlarına və ləyaqətinə diqqət çəkərək ərizə yaza bilərlər. Səlahiyyətlilər sorğunu qəbul edir və bəzi xüsusi üstünlükləri qiymətləndirərək təşviqin tətbiqi barədə qərar qəbul edirlər.

Çeşidlər

Siz işçiləri müxtəlif tədbirlərlə mükafatlandıra bilərsiniz. İstənilən stimul mənəvi, maddi nemətlər və ya insan hüquqları ilə bağlı olaraq təsnif edilə bilər. Hər bir üsul müəyyən şərtlərdə yaxşı işləyir. Düşünülmüş tədbirləri praktikada tətbiq etməzdən əvvəl, nəyin ən yaxşı nəticə verəcəyini və işçilər tərəfindən nəyin rəsmiyyətdən başqa bir şey olmadığını proqnozlaşdırmaq müdrikdir.

İşçilərin həvəsləndirilməsinin ən sadə və tətbiq olunan növü maddidir. İşçiyə bonus verə və ya ona bir növ hədiyyə verə bilərsiniz. Bəzən istifadə olunan təşviqlər ən qeyri-adi və təsir edici olur. Beləliklə, hesabat dövrünün sonunda ən səmərəli işçiyə rahat və müasir kreslo vermək kifayət qədər atipik bir seçimdir.

Hüquqi təşviq intizamla bağlıdır. Beləliklə, bir şəxs əla performans göstərirsə, ona şəxsən onun üçün daha əlverişli bir cədvəl təklif edə bilərsiniz - məsələn, başqalarından gec başlamaq və ya uzaqdan işləmək, əlavə istirahət günü almaq.

İşçilərin mənəvi həvəsləndirilməsi şərəflə təmin olunmasının müxtəlif variantlarını əhatə edir. Siz sertifikatlar verə, məsələn, ayın ən yaxşı işçisini elan edə, onun şəklini fəxri lövhəyə yerləşdirə və s.

İstifadə olunan təşviqlərin tam siyahısı müəyyən bir iş yerinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Polis şöbəsində siz fərdiləşdirilmiş silah verə və ya vaxtından əvvəl yenisini təyin edə bilərsiniz titul, kommersiya müəssisələrində isə maddi mükafatlara daha çox rast gəlinir.

Rəsmilik: hər şey qeyd olunur

Həvəsləndirmənin rəsmi şəkildə tətbiq edilməsi üçün mükafatı şəxsə sənədləşdirmək lazımdır. Müəssisə tərəfindən qəbul edilmiş daxili normativ sənədlər həvəsləndirmə tədbirlərinin necə və hansı qaydada, hansı ardıcıllıqla tətbiq edildiyini ətraflı təsvir etməlidir. Tematik məlumatlar kollektiv müqavilədə, şirkət daxilində qəbul edilmiş qaydalarda və qaydalarda qeyd olunur. Sənədlərdə hansı həvəsləndirmə üsullarının mümkün olduğu, hansı şərtlərdə istifadə edildiyi, onları təyin edərkən prioritetlərin nədən ibarət olduğu, habelə işçiyə bu və ya digər həvəsləndirmənin tətbiqi üçün əsaslar göstərilir. Həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi barədə qərar qəbul edildikdə, tematik sifariş formalaşır. Bunun üçün əsas yazılı təqdimat və ya müraciət, görkəmli işçinin bilavasitə rəhbərinin məktubu ola bilər.

Bütün sənədlər şirkətin icra başçısına göndərilir. Müşayiət olunan sənədlərdə ideyanın nə üçün yarandığını və təşviqdən istifadənin nə üçün əsaslandırıldığını ətraflı şəkildə göstərmək lazımdır. İnsanın bütün nailiyyətlərini sadalamaq və iş prosesindəki fəaliyyətini qiymətləndirmək lazımdır. Belə sənədlər hər bir işçi üçün fərdi olaraq tərtib edilir. Müraciət edən şəxs bu halda hansı stimulun tətbiq edilməsinin məqsədəuyğun olduğunu, hansı formada həyata keçirilməli olduğunu və komandanın seçilən üzvünə hansı statusun verilməsini göstərməlidir.

Dizayn nüansları

Həvəsləndirmə anlayışı memos kateqoriyasına aiddir.

Prosesin ardıcıllığı müəssisəyə xas olan bürokratik nüanslar, habelə seçilmiş həvəsləndirmə növü ilə müəyyən edilir. Xüsusilə, bonus və ya hədiyyədən danışırıqsa, əvvəlcə baş mühasibdən icazə almalı və yalnız bundan sonra təklifi baxılmaq üçün direktora göndərməlisiniz. Bəzi şirkətlər viza tələb edir HR şöbəsi, işçi haqqında məlumatları yoxlayan - bu, səhv mükafatların aradan qaldırılmasına kömək edir.

Əslində, təşviqlərin verilməsi HR departamentinin əməkdaşının məsuliyyətidir. Bu xidmətin nümayəndəsi qeydi müəssisə rəhbərinə ötürmək vəzifəsi çiyninə həvalə edilmiş şəxsdir. Daxili iyerarxiyada daha yüksək olan şəxslə razılaşmanın nəticələrinə əsasən, yüksəliş tarixi seçilir və prosedurun nüansları müzakirə olunur.

Yaxşı iş - yaxşı mükafat

Əgər şəxs vicdanla işləyirsə, qüvvədə olan qanunvericiliyin 191-ci maddəsinin əmək münasibətləri ilə bağlı tövsiyələrinə əməl etməklə bunun üçün mükafatlandırıla bilər. Bu qanunun bölmələrindən aydın olur: ona həvalə edilmiş bütün vəzifələri nəzərə alaraq vicdanla işləyən hər bir şəxsin subyektiv olaraq birdəfəlik həvəsləndirmə hüququ vardır. Düzdür, yadda saxlamaq lazımdır: qanunlar işəgötürənin hüququnu göstərir, öhdəliyini deyil, buna görə də hər bir fərdi vəziyyətdə hər şey rəhbərliyin ixtiyarında qalır. Yalnız işəgötürən təşviqin tətbiq edilib-edilməməsinə və necə tətbiq olunacağına qərar verir. Birdəfəlik həvəsləndirmənin tətbiq edilməsinə qərar verildiyi təqdirdə, mükafatlandırma tədbirləri həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə razılaşdırılmalıdır - bu, əmək qanunvericiliyi məcəlləsində göstərilən 132 nömrəli məqalənin müddəaları ilə tələb olunur.

Rəsmi prosedura ciddi riayət edilməsi subyektiv qərarları aradan qaldırır, işçilər əsaslı, vaxtında və ədalətli şəkildə mükafatlandırılır. Sadə bir mükafat və ya xüsusi tədbirlərlə birlikdə mümkündür. Bir şəxsə həvalə edilmiş öhdəliklərin vicdanla yerinə yetirilməsinə əsaslanan mükafatların əsası əmək uğurları və ya iş prosesi ilə bağlı xüsusi xidmətlər ola bilər.

Qanunlar nə deyir?

Mövcud qanunvericilik göstərir ki, işçinin əməyinə görə mükafat iki əsas maddədən ibarətdir - əsas və motivasiya. Birincisi yerinə yetirilən tapşırıqlara görə mükafat, ikincisi bonusdur. İşçi onunla bağlanmış müqavilədə göstərilən əmək normalarını yerinə yetirirsə, əsas ödənişlər ciddi şəkildə razılaşdırılmış şərtlər daxilində ödənilməlidir. Əlavə stimullar bir insanı daha böyük uğur qazanmağa və standartları aşmağa təşviq etməyə yönəldilmişdir. Həvəsləndiricilərdən istifadə, ləyaqətin nə qədər əhəmiyyətli olmasından asılı olaraq, bir insanın aldığı son məbləği əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

İşi elə tənzimləmək müdrikdir ki, işçi heyətin aldığı mükafat ayrı-ayrı şəxslərin nailiyyətlərinə uyğun olsun. Bonuslar və müavinətlər, xüsusən də müntəzəm istifadə olunarsa, insanları effektiv şəkildə stimullaşdıra bilər. Bir qayda olaraq, bonuslar aylıq ödənilir. Kollektiv müqavilədə tətil, müəssisənin tarixində əlamətdar hadisə və ya tətil zamanı əmək haqqının ödənilməsi nəzərdə tutula bilər. Şəxsi həyat işçi. Bonuslar yalnız o halda əsaslandırılacaq ki, şəxs həqiqətən şirkətə mühüm töhfə verir. Müxtəlif mükafatlar haqqında məlumatlar fərqli növlərəmək kitabçasında qeyd oluna bilər. Bu məqsədlə sənədə ixtisaslaşdırılmış bölmə daxil edilmişdir. Müntəzəm olaraq ödənilən bonusların buraya daxil edilməsinə icazə verilmir.

Rəsmi aspektlər

Həvəslərin verilməsinin nüansları ölkəmizdə qüvvədə olan konstitusiyada, habelə məcəllələrdə, federal qanunvericilikdə və hökumətin normativ aktlarında, prezidentin fərmanlarında müzakirə olunur. Bundan əlavə, federal orqanlar tərəfindən təmsil olunan dövlət orqanları da kadrlar üçün müəyyən hüquqi tənzimləyici stimulları ehtiva edən hüquqi aktlar qəbul edirlər. Əlbəttə ki, ən çox faydalı məlumatı Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsindən çıxarmaq olar, lakin digər mənbələri də nəzərdən qaçırmaq olmaz.

Həvəsləndirmə qaydalarını müəyyən edən kommersiya qurumunun daxili sənədləri həmkarlar ittifaqının nümayəndələri və şirkət işçiləri ilə razılaşdırılmalıdır. İşçilərin rəyi nəzərə alınmadan akt tərtib edilib qəbul edildikdə, işçilər ondan şikayət etmək üçün məhkəməyə müraciət edə bilərlər.

Mükafatlar müntəzəm olaraq ödənilirsə, yalnız həvəsləndirmələrə həsr olunmuş xüsusi müddəa qəbul edilməlidir, rəsmi prosedur, prosesi müşayiət edən sənədlər, habelə həvəsləndirmənin forması və miqdarının seçilməsi qaydaları müəyyən edilməlidir;

Sağlam mənada “həvəsləndirmə” anlayışına ayrı-ayrı vətəndaşların və qrupların uğurlarının bəyənilməsinin istənilən forması daxildir. Lakin qanunvericilikdə bu termin yalnız ləyaqətin rəsmi şəkildə rəsmiləşdirilmiş tanınmasına aiddir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində yalnız bir maddənin həvəsləndirməyə həsr olunmasına baxmayaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsi), bu mövzu əmək intizamına aid digər normalarla sıx əlaqəli olduğu üçün kifayət qədər genişdir. .

Niyə işçiləri mükafatlandırırsınız? Sözügedən maddəyə əsasən, işçi vicdanlı əməyə görə mükafat alır. Vicdanlı iş dedikdə, işçinin öz funksiyalarını ciddi şəkildə yerinə yetirməsi başa düşülür:

iş təsviri ilə;
ixtisas tələbləri;
işçinin fəaliyyətinin məzmununu müəyyən edən digər tənzimləyici mənbələr.

Sənaye qanunvericiliyində həvəsləndirmə üçün başqa əsaslar da nəzərdə tutula bilər. Məsələn, "Dəmir yolu nəqliyyatı işçilərinin intizamı haqqında" əsasnamədə (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 25 avqust 1992-ci il tarixli 621 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir) bonuslar var:

təşəbbüs üçün;
yenilik;
uzun və qüsursuz əməliyyat;
yükün və baqajın təhlükəsizliyinin təmin edilməsi.

Rəhbərliyin qərarı ilə işçiyə bir neçə növ həvəsləndirmə təyin oluna bilər. Məsələn, təşəkkür və pul bonusu.

Mövcud əmək qanunvericiliyi işəgötürənə əvvəllər intizam tənbehinə məruz qalmış işçiləri öz əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə həvəsləndirməyə imkan verir.

İşəgötürənin işçiləri vicdanlı, səmərəli işə görə mükafatlandırmaq üçün istifadə edə biləcəyi bonus növləri

Bir çox müəssisələrdə mövcud olan aylıq bonuslarla birdəfəlik bonusları ayırd etmək lazımdır. Birinci halda, biz əmək haqqının hansısa daimi və məcburi hissəsi ilə məşğul oluruq. İkincisi - əmək xidmətlərinə görə birdəfəlik mükafatla.

Aşağıdakı həvəsləndirmə növlərini ayırd etmək olar:

təşəkkür elanı;
bonus;
qiymətli hədiyyə;
fəxri fərman;
peşənin ən yaxşısı adına namizədlik;
dövlət mükafatı;

Digər növlər təqdim edilə bilər:

kollektiv müqavilə;
daxili qaydalar;
nizamnamə;
nizam-intizam haqqında əsasnamə.

Bunlara, məsələn:

turist vauçerləri, sanatoriyalara və s.;
faizsiz kreditlər;
işdən çıxarıldıqda artan kompensasiya;
ilin sonunda əmək haqqının artırılması;
“Əməkdar işçi” adı və s.

Digər həvəsləndirmə növləri çox vaxt sənayeyə xasdır. Məsələn, Rusiya Federasiyasının Gömrük Xidmətinin İntizam Nizamnaməsində təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 16 noyabr 1998-ci il tarixli 1396 nömrəli Fərmanı aşağıdakı əlavə mükafat tədbirlərini nəzərdə tutur:

növbəti rütbənin vaxtından əvvəl verilməsi;
tutduğu vəzifəyə uyğun olandan bir pillə yuxarı titulun verilməsi;
mükafat silahlarının təqdim edilməsi və s.

Beləliklə, təşviqlərin siyahısı açıqdır və işəgötürənin istəyi ilə əlavə edilə bilər.

İşəgötürən əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçilərə necə bonuslar verir?

Müəssisənin yerli aktlarında heç bir şəkildə əksini tapmayan aylıq mükafatlardan fərqli olaraq, həvəsləndirmələr ayrıca sərəncamla verilir. Forma müəssisədə qəbul edilmiş və ya Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Vahid formaların təsdiq edilməsi haqqında ..." Fərmanı ilə tövsiyə edilə bilər (forma T-11) . Belə bir əmr müəssisənin bütün işçilərinin öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirilməsi məqsədilə onların diqqətinə çatdırılır.

Bonus üçün əsas ola bilər:

struktur bölmənin rəhbərindən arayış;
işəgötürənin öz qərarı.

Əmrdə işçinin tam soyadı, adı, atasının adı və ştat cədvəlinə uyğun olaraq vəzifəsi göstərilməlidir. Bu inzibati aktın doldurulması haqqında ətraflı oxuya bilərsiniz, həmçinin onun nümunəsini veb saytımızdakı müvafiq məqalədə yükləyə bilərsiniz.

Tələblərə dair məlumatlar da əmək kitabçasına daxil edilir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin “Rusiya Federasiyası Hökumətinin 4-cü bəndi” iş dəftərləri"16 aprel 2003-cü il tarixli, № 225). Xüsusilə, aşağıdakı növlər daxildir:

dövlət fəxri adlarının və mükafatlarının verilməsi;
işəgötürən tərəfindən fəxri fərmanların, döş nişanlarının təqdim edilməsi, adların verilməsi və s.;
müntəzəm bonuslar istisna olmaqla, digər həvəsləndirmə növləri.

Dövlət təltifləri işçilərin öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirmələrinə stimul kimi

Dövlət mükafatına layiq görülən xidmətlərin dairəsi çox genişdir və təkcə əmək nailiyyətləri deyil. Bununla belə, bu məqalə çərçivəsində biz xüsusi olaraq əmək fəaliyyətinə görə dövlət həvəsləndirmə proseduru haqqında danışacağıq.

Belə ki, dövlət mükafatının alınması alqoritmi təsdiq edilmiş “Dövlət mükafatları haqqında” əsasnamədə ətraflı şəkildə açıqlanır. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 sentyabr 2010-cu il tarixli 1099 nömrəli Fərmanı və aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:

ərizə təşkilatın komandası (iş yerində) və ya dövlət (bələdiyyə) orqanı tərəfindən tərtib edilir;
kadrlar şöbəsi mükafatlar üçün sənədlər paketi hazırlayır;
vəsatət və ona əlavə edilmiş sənədlər təltif olunanın ərazisində işlədiyi bələdiyyənin rəhbərinə göndərilir;
paket ən yüksək hesab olunur rəsmi rusiya Federasiyasının subyekti;
sonra Prezidentin federal dairə üzrə səlahiyyətli nümayəndəsinə verilir;
sənədlər müvafiq federal orqanların rəhbərlərinin diqqətinə çatdırılır;
nəhayət, bütün paket Rusiya Federasiyasının Prezidentinə verilir.

Dövlət mükafatları Rusiya Federasiyasının Prezidenti və ya onun səlahiyyət verdiyi digər şəxslər tərəfindən təntənəli şəraitdə təqdim olunur. Mərasim açıqdır.

xidmətlərinə görə dövlət təltifləri ilə təltif olunsun əmək fəaliyyəti aid etmək:

medallar (“Kənd təsərrüfatında əməyə görə” və s.);
fəxri adlar ("Xalq artisti", "Rusiya Federasiyasının əməkdar elm xadimi" və s.);
dövlət, hökumət və prezident mükafatları;
Rusiya Federasiyası Hökumətinin təşəkkür və fəxri fərmanı.

İşçilərin maddi həvəsləndirilməsinə görə vergilər

Bir işçinin ləyaqətini tanımağın maddi yolları 2 qrupa bölünür:

pul bonusları;
digər maddi həvəsləndirmələr (hədiyyələr).

Bu mükafatlandırma üsulları üzrə fərdi gəlir vergisi aşağıdakı kimi hesablanır:

İstənilən nağd mükafat üçün 13% ödənilir.
Hədiyyənin məbləği 4000 rubldan az olduqda bu vergi digər maddi həvəsləndirmələrə şamil edilmir. və çatdırılma ildə bir dəfədən çox olmayaraq baş verir (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsinin 28-ci bəndi). Əks halda, mükafat ümumi qaydada fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir.

Mənfəət vergisi hesablanarkən şirkətin gəlirlərini azaldan xərclər kimi təşviq məbləğlərinin uçotu aşağıdakı şərtlərdən asılıdır:

Əgər bonus əmək haqqı sisteminə daxil edilərsə, o, gəliri azaldır (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 252, 255-ci maddələri). Ancaq eyni zamanda bir sıra öhdəliklərə əməl edilməlidir:

müvafiq həvəsləndirmə növü əmək müqaviləsində (və ya mətndə mükafatlar haqqında müddəaya istinad edilir), kollektiv müqavilədə və ya müvafiq müddəada göstərilməlidir;
işçinin nailiyyətləri təsdiqlənir (məsələn, vaxt cədvəli və s.);
hesablama üzrə ilkin sənədlər (həvəsləndirici sərəncam) mövcud olmalıdır.

Mükafat əlamətdar bir tarix münasibətilə, məqsədli fondlardan və ya əməklə əlaqəli olmayan digər səbəblərə görə ödənilirsə, gəlirin azaldılması kimi nəzərə alınmır (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 270-ci maddəsinin 21, 22-ci bəndləri). Federasiya).

İşçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin inkişafı

İşəgötürən yaxşı qazanc əldə etməkdə və məhsul və xidmətlərin keyfiyyətini yaxşılaşdırmaqda maraqlı olduğundan, işçiləri üçün məhsuldarlığın daha da artımını stimullaşdırmaq üçün bir sistem yaradacaqdır. İşçilərə təsir tədbirlərinin siyahısı aşağıdakı elementləri ehtiva edir:

əmək haqqının müntəzəm ödənilməsi;
aylıq, rüblük və illik mükafatlar sistemi;
yuxarıda təsvir olunan təşviq üsulları.

Qanunverici işəgötürənlərə həvəsləndirmə üsullarını və onların tətbiqi qaydasını seçməkdə tam sərbəstlik vermişdir. Onların həyata keçirilməsi üçün texnika və prosedurlar müəssisənin yerli sənədlərində müəyyən edilməli və bütün personalın diqqətinə çatdırılmalıdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Əgər əmək haqqı bonusunun ödənilməsi işəgötürənin öhdəliyindədirsə, o zaman bütün digər həvəsləndirmə növləri administrasiyanın ən vicdanlı işçilərə minnətdarlığını bildirmək hüququdur. Ancaq daxili sənəddə bonuslar üçün mübahisəsiz şərtlər varsa, işçi bonus hüququnu qorumaq üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Məsələn, müəyyən iş stajına görə fəxri adın verilməsinə gəlincə.

Beləliklə, müəssisədə həvəsləndirmə sistemi işçinin maddi faydası məqsədi ilə deyil, daha çox işəgötürənin işçi heyətinin əmək davranışına təsiri üçün hazırlanmışdır.

Deməli, vicdanlı əməyə görə işçilərin mükafatlandırılması əmək haqqı mükafatlarından fərqləndirilməlidir. Həvəslər pul, maddi (hədiyyə) və ya qeyri-maddi ola bilər. Mükafat tədbirlərinin siyahısı və onların tətbiqi qaydası müəssisənin yerli normativ sənədləri ilə müəyyən edilməlidir.