İnsan resursları departamentinin vəzifələri. Kadrlar şöbəsinin müdirinin iş təsviri. HR xidməti

Sovet dövründə kadrlar departamentinin vəzifələri ancaq ofis işləri və hesabatlılıq idi. Dəyişən müasir iqtisadiyyat kadr işinə daha ciddi yanaşma tələb edir. Kadrlar departamentinin müəssisənin ümumi funksionallığının ayrılmaz hissəsi olmasına baxmayaraq, HR işçilərinin işi təşkilatın həyatına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Kadrlar işçisinin əsas qanunu kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamədir. O, işin bütün prinsiplərini və nüanslarını əks etdirməlidir, çünki kadr qeydlərindəki səhvlər çox vaxt məhkəmə çəkişmələrinə, cərimələrə və nəzarət orqanlarının əmrlərinə səbəb olur.

Niyə kadr şöbəsinə ehtiyacınız var?

Kadrlar departamenti şirkətin müstəqil struktur bölməsidir. IN kiçik şirkətlər HR işi hüquqşünas və ya katib tərəfindən həyata keçirilə bilər, lakin qeyd etmək lazımdır ki, HR məmurunun məsuliyyəti ildən-ilə artır. Bunun üçün biz daim modernləşdirən və ya hesabat sənədlərinin getdikcə daha çox yeni formalarını inkişaf etdirən, ofis prosedurlarını çətinləşdirən, sənədləşmə işlərinin artmasına səbəb olan müxtəlif dövlət idarələrinə “təşəkkür etməliyik”.

Bu gün kadr işinə təkcə ofis işləri deyil, həm də insanlarla birbaşa işləmə daxildir. Axı bu, işçinin ixtisasından asılıdır harmonik iş bütövlükdə şirkət. Hazırda mühəndis-texniki işçi çatışmazlığı var. Səlahiyyətli kadr zabiti ixtisaslı kadrların təkbaşına görünməsini gözləməyəcək, onları axtaracaq və müəyyən bir ştat vahidi üçün seçəcək.

Niyə OK lazımdır?

Beləliklə, OK müəssisənin əsas vəzifəsini təmin edən ən vacib əlaqədir– istehlakçıları təmin etmək və mənfəət əldə etmək məqsədi ilə mal və ya xidmət istehsalı. Tələb olunan kadr yoxdur - mənfəət yoxdur .

Aydındır ki, bir hüquqşünas və ya katib, xüsusən də “dövriyyə” şəraitində kadrlar şöbəsinin bütün tapşırıqlarını yerinə yetirə bilməyəcək. Buna görə də, bir daşla iki quşu təqib etməməlisiniz, çünki part-time işçi kadr sənədlərində səhv edərsə, təşkilat 50 min cərimə ilə üzləşir - və bu, hər bir səhv üçün.

İnsan resursları şöbəsinin məqsəd və vəzifələri

“HR departamenti”nin geniş konsepsiyasını kiçik müəssisələrin miqyası ilə əlaqələndirmək çox vaxt çətindir, burada işçilərin sayı həll olunan vəzifələrin miqyası ilə müqayisə edilə bilər. Bununla belə, OK-un əsas fəaliyyət istiqamətləri ilə bağlı məsələlər ləğv edilməyib. Buna görə də, kadr məsələləri ilə bağlı qərar ya təsisçilərin başlarına “düşür”, ya da muzdlu direktora həvalə olunur. Bəs onların bu cür fəaliyyətlərdə təcrübəsi yoxdursa? Həyatda belə olur. Belə şəraitdə bir işin uğuru əsas etibarı ilə kadrların işini başa düşmə dərəcəsindən asılıdır. Kiçik müəssisələrin bağlanması ilə bağlı statistik məlumatlar əksər hallarda kadr idarəçiliyinin qurulmasının mümkünsüzlüyünü əks etdirir.

Nəticə sadədir - kadrlar şöbəsi bu və ya digər formada özünəməxsus problemlərini həll etməlidir. Kiçik bir müəssisədə sadəcə bir nəfər olsa belə, bu adam təsadüfi olmamalıdır. Yalnız kadrlarla işləməyin xüsusiyyətlərini yaxşı başa düşən şəxs müəssisənin düzgün işləməsini təmin edə bilər. Bu adamın mütləq diplomu olması şərt deyil. Müəssisənin formalaşması zamanı kadr zabitini yetişdirmək olduqca mümkündür. Kaş ki, insanda bu işi başa düşmək istəyi olsaydı.

Məqsədlər və məqsədlər yaxşıdır

Kadrlar işçisinin məqsəd və vəzifələri müəssisəni istehsal planlarını həll etmək üçün işçilərlə təmin etməkdir.

Bununla belə, OK-nin uzunmüddətli təcrübəsi göstərir ki, bu məqsəd və vəzifələr əslində kifayət qədər genişdir.

HR menecerinin bir çox məsuliyyəti var. Böyük təşkilatlarda kadrlar şöbəsində bir neçə bölmə işləyir, Misal üçün:

İnsan resursları üzrə menecer;
katib;
vaxt nəzarətçisi;
İnsan resursları üzrə menecer;
və işi əlaqələndirən şöbə müdiri.

Hər bir HR departamentinin öz vəzifələri var. İnsan resursları üzrə menecer etməlidir:

ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəssisəni işçilərlə təmin etmək;
işə qəbul agentlikləri və əmək birjaları ilə əlaqə saxlayın;
kadr ehtiyatı formalaşdırmaq.

katib tələb olunur:

işçinin işə götürülməsini, köçürülməsini, birləşməsini, işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək;
əmək kitabçalarını doldurmaq, qəbul etmək, vermək, saxlamaq və onların surətlərini işçilərə vermək;
məzuniyyət cədvəlini tərtib etmək;
məzuniyyətləri təşkil etmək, məzuniyyətdən zəng etmək;
xəstəlik məzuniyyətinin qəbulu və işlənməsi;
kadr əmrlərini hazırlamaq və işçiləri onlarla tanış etmək.

Vaxt saxlayan:

vaxt cədvəllərini tərtib edir və hesablayır;
işdə olmamaları barədə aktlar tərtib edir.

İnsan resursları üzrə menecer:

əmək qaydalarına riayət olunmasına nəzarət edir (işdən çıxma, gecikmə, nizam-intizamın pozulması hallarını qeydə alır);
kadrların hazırlanmasını və ixtisasının artırılmasını təşkil edir;
iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasını (müəssisədə əməyin mühafizəsi üzrə mühəndisi olmadıqda) təmin edir.

Şef tamam:

bütün şöbənin işini əlaqələndirir;
dövlət və bələdiyyə idarələri tərəfindən tələb olunan hesabatları hazırlayır;
şöbənin işlərinin siyahısını tərtib edir;
ştat cədvəllərini tərtib edir.

Gördüyünüz kimi, HR işi yalnız sənədlərlə işləmək deyil (bunlara getdikcə daha çox əlavə olunur), həm də insanlarla işləməkdir. A İşin əlaqələndirilməsi üçün aydın bir alqoritm hazırlamaq lazımdır. Bunun üçün sizə lazımdır kadr uçotunun idarə edilməsini tam təsvir edən kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə.

Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə

Bu, kadr zabitinin işləməli olduğu ciddi bir sənəddir. Aydın vəziyyətdə
yazılır:

kadrlar şöbəsinin strukturu;
onun məqsəd və vəzifələri;
OK işçilərinin hüquqları;
şirkətin digər şöbələri ilə əlaqələr;
işçilərin məsuliyyəti yaxşıdır.

Vəzifə şirkət rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilməli və kadrlar şöbəsinin işlərində saxlanmalıdır.

OK haqqında Əsasnamə

Əsasnamə şöbənin bütün vəzifələrini təsvir edir, lakin ştat cədvəlində bir neçə OK işçisi varsa, onların vəzifələri vəzifə təlimatlarında və ya birbaşa əmək müqavilələrində göstərilir.

Rahatlığınız üçün kadrlar şöbəsi haqqında əsasnaməni yükləyə bilərsiniz (nümunə), sadəcə bunu unutmayın nümunə - tipik. Müəssisəniz üçün onun bütün xüsusiyyətlərini nəzərə alan əsasnamə hazırlamaq daha yaxşıdır. Bəzi kadr zabitləri əməyin mühafizəsi, əmək haqqı və müəssisənin digər sənədləri ilə işləyirlər. Ona görə də bu vəzifələr əsasnaməyə daxil edilməlidir.

Kadr sənədlərinin növləri və növləri
* nomenklatura
* sənədlərin qruplaşdırılması
* sənədlərin hüquqi qüvvəsinin verilməsi üçün tələblər
* HR təlimatları
* kadr xidməti fayllarının təşkilatın arxivinə təhvil verilməsi üçün hazırlanması,
* kadr sənədlərinin aparılmasına cavabdehlik.

İnsan Resursları Departamenti - vizit kartı müəssisələr. Müəssisədə insanın ilk addımı kadrlar şöbəsidir. Və müxtəlif hadisələrin əvvəlini və sonunu xatırlamaq insan təbiətidir. Bu, psixoloqlar tərəfindən müəyyən edilmişdir. Hər bir insan üçün sadəcə öz yerinizi tapmaq lazımdır. Bir yerdə işçi səmərəsiz, başqa yerdə isə dahidir. Hər birində bir insanın müəyyən bir sahədə maksimum səmərəliliklə işləməsinə imkan verəcək qabiliyyətlər tapa bilərsiniz.
Kadrlar şöbəsinin əsas vəzifəsi-İşə qəbulu və komanda ilə işləmək.

Kadr işi nədir?

Sadə dillə desək, kadr işi təşkilatın son məqsədlərinə çatmaq üçün hər bir fərdi işçinin bacarıq və peşəkar bacarıqlarından səmərəli istifadə etməyə yönəlmiş təşkilati, əsaslı tədbirlər və ardıcıl addımlar məcmusudur. İşlə maraqlanan kadrlara malik olan şirkət rəqabət apara bilir. Kadrlar departamentinin vəzifələri və strukturu şirkətin fəaliyyət növündən asılı olaraq dəyişə bilər.
Qeydiyyatın zəruriliyi əmək münasibətləri, işçilərin əmək tərcümeyi-halı faktlarının müəyyən edilməsi, kadrların uçotunun aparılması, onların hərəkətini müşayiət etmək çoxdan aksioma çevrilib və bu gün xüsusi aktuallıq kəsb edir.
Birincisi, bu ehtiyac dövlət pensiya sığortasının təşviqi vəzifəsi və vergi intizamı məsələləri ilə sıx bağlıdır.
İkincisi, kadrlarla işdə qanunvericiliyə əməl olunması, kadr sənədlərinin rəsmiləşdirilməsi, dövlət zəmanətlərinin verilməsi məsələsidir. yaxın diqqət federal icra hakimiyyəti orqanları və nəzarət və nəzarət təşkilatları. İstənilən mülkiyyət formalı təşkilatlarda kadr sənədlərinin və bütün maliyyələşdirmə üsullarının məcburi aparılması milli qanunvericilik və normativ aktlarla müəyyən edilir.
Baxım kadr uçotunun idarə edilməsi işəgötürənlərin məsuliyyətidir.
Kadrların uçotu üzrə zəif görülən işlər istər-istəməz bütün müəssisənin fəaliyyətinə təsir göstərir. Kadr səhvləri qəbul etməyi çətinləşdirir düzgün qərarlar, şöbələrin işi qeyri-mütəşəkkil olur, bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyi aşağı düşür.
Daha pis, kadrlarla işləmək üçün müəyyən edilmiş qaydanın pozulması birbaşa maliyyə itkilərinə və bütün növ resursların yayındırılmasına səbəb ola bilər.Kadr sənədlərinin yaradılması zamanı yol verilən səhvlər çox vaxt işçilərə əmək haqqının və xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsində səhvlərə, işçilərin əmək haqqının azaldılmasına səbəb olur. işçilər üçün müəyyən edilmiş əmək pensiyalarının ölçüsü.
Çox vaxt belə pozuntular əmək mübahisələri və məhkəmə iclasları ilə nəticələnir.
Əmək mübahisələrini həll edərkən məhkəmə, müəyyən edilmiş təcrübəyə əsasən, işəgötürəndən onun haqlı olduğunu təsdiq etməyi və işçinin ifadələrini təkzib etməyi tələb edir. Və tez-tez kadr sənədləri yaratarkən edilən səhvlər, səhv formatlaşdırma, işəgötürənləri kədərli, lakin məntiqi sonluğa aparır. Lazımi və düzgün tərtib edilmiş kadr sənədlərinə sahib olmaq səhvlərdən, problemlərdən və onların nəticələrindən qaçmağa kömək edəcəkdir.
Heç kimə sirr deyil ki, müəssisədə kadr xidməti universal bir hadisədən uzaqdır. Bir çox kiçik müəssisələr yerləşir ilkin mərhələ inkişaf, bir qayda olaraq, şirkətdə kadrların idarə edilməsi məsələləri ilə məşğul olan ayrıca bir struktur və ya işçi yoxdur.
HR mütəxəssisinə ehtiyacınız varsa, yalnız birini axtarmaq daha yaxşıdır - bu, həm daha ucuz, həm də daha praktik olacaq. Əgər siz düşünürsünüzsə ki, bu işçi kollektivi bir yerdə saxlamalı, asudə vaxtını və istirahətini təşkil etməlidir, bu başqa mütəxəssisdir, effektiv əmək haqqı sistemi tətbiq etməlidirsə, bu üçüncüdür.
"Hər şey bir şüşədə" nadirdir.
HR menecerləri həkimlər kimidir dar ixtisas, və yalnız təcrübəli kadr işçisi ümumi mütəxəssis olmaqla bir qədər ailə həkiminə bənzəyir.
Ümumiyyətlə, kadr işinin təşkilinə biznes layihəsi kimi yanaşmaq lazımdır. Şirkət rəhbəri kadr zabitlərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi meyarlarını özü üçün müəyyən etməlidir. Müəssisənizin menecerləri arasında HR departamentinin dəqiq nə etməli olduğunu, hansı müddət ərzində, bunun üçün hansı vəsaitin ayrılacağını, hansı resursların (insanların, pulların) cəlb ediləcəyini mümkün qədər ətraflı müzakirə edin.
HR menecerinin həmkarlarının köməyi olmadan və ona ayrılan büdcə olmadan yalnız maaşına görə problemlərinizin öhdəsindən gələcəyini gözləməyin.
Əsas funksiya və əsas məqsəd belə bir işçi şirkəti insan resursları ilə təmin etmək, əmək məhsuldarlığını artırmaq, işçilərin idarəolunmasını və motivasiyasını artırmaqla biznesin səmərəliliyinin artmasına töhfə verməkdir.

HR ŞÖBƏRLƏRİ HAQQINDA QAYNAMALAR

1. ÜMUMİ MÜDDƏALAR

1.1. Kadrlar şöbəsi (bundan sonra Şöbə) təşkilatın (bundan sonra Təşkilat adlandırılacaq) ayrıca struktur bölməsidir.
1.2. Şöbə sərəncamla yaradılır və ləğv edilir baş direktor Təşkilatlar.
1.3. Şöbə bilavasitə Təşkilatın Baş direktoruna hesabat verir.
1.4. Şöbə öz fəaliyyətində rəhbərlik edir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar əmək hüququ, habelə kadr uçotunun aparılmasına dair normativ-metodiki sənədlər, Təşkilatın Nizamnaməsi, habelə bu Əsasnamə.
1.5. Kadrlar xidmətinə Təşkilatın Baş direktorunun əmri ilə vəzifəyə təyin edilən və vəzifədən azad edilən kadrlar xidmətinin rəhbəri (bundan sonra - Rəhbər) rəhbərlik edir.
1.6. Menecer vəzifəsinə ali hüquqi və ya iqtisadi təhsili və kadrlar xidmətinin rəhbəri vəzifəsində ən azı 3 il iş təcrübəsi olan şəxs təyin edilir.
1.7. Şöbənin strukturu və ştat cədvəli Təşkilatın Baş direktoru tərəfindən təsdiq edilir. 1.8. Vəzifə öhdəlikləriİdarənin əməkdaşları vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilir.

2. ƏSAS VƏZİFƏLƏR

2.1. Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi.
2.2. Kadrların uçotu və kadr sənədləri.
2.3. Əmək intizamına riayət olunmasına nəzarət.
2.4. İşçilərin ixtisaslarının artırılması.
2.5. Sertifikatlaşdırmanın aparılması.
2.6. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması.
2.7. İşçilərin əmək və sosial hüquqlarına riayət olunmasına nəzarət.
2.8. Təşkilatda müsbət sosial-psixoloji ab-havanın saxlanması və möhkəmləndirilməsi, əmək münaqişələrinin qarşısının alınması.

3. FUNKSİYALAR

3.1. Cari kadr tələbatının müəyyən edilməsi, kadr dövriyyəsinin təhlili.
3.2. Maraqlanan şöbələrin rəhbərləri ilə birlikdə kadr seçimi.
3.3. Kadrlar cədvəlinin işlənib hazırlanması.
3.4. İşçilərin işə qəbulu, köçürülməsi, işdən çıxarılması ilə bağlı sənədlər.
3.5. Qəbul, doldurma, saxlama və buraxılış iş qeydləri.
3.6. Təşkilat işçilərinin şəxsi heyətinin uçotunun aparılması, şəxsi işlərin qeydiyyatı,
işçinin tələbi ilə arayışların və sənədlərin surətlərinin hazırlanması və verilməsi.
3.7. Sənədləşdirmə işgüzar səfərlər.
3.8. Məzuniyyət cədvəlinin tərtib edilməsi və məzuniyyətlərdən istifadənin uçotu, habelə məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətlərin qeydiyyatı.
3.9. Təşkilatda çalışan hərbi qulluqçuların uçotunun aparılması.
3.10. İşçiləri həvəsləndirməyə təqdim etmək üçün materialların hazırlanması.
3.11. İşçilərin maddi və intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsinə dair materialların hazırlanması.
3.12. Əvvəllər təşkilatda işləmiş işçilərin stajı ilə bağlı sorğuların yerinə yetirilməsi.
3.13. İşçilərin sertifikatlaşdırılmasının təşkili və iştirakı.
3.14. Rəhbər vəzifələrə yüksəlmək üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması, işçilərin inkişaf planlarının tərtib edilməsi.
3.15. İşçilərin ixtisaslarının artırılması üçün planların hazırlanması.
3.16. Vaxt cədvəllərinin təşkili.

Şöbənin hüququ var:
4.1. Struktur bölmələrdən və Təşkilatdan işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi, ezamiyyəti, məzuniyyəti və işdən çıxarılmasının rəsmiləşdirilməsi üçün lazım olan sənədləri almaq.
4.2. Təşkilatın struktur bölmələrinə öz səlahiyyətləri daxilində kadrların seçilməsi, uçotu, yerləşdirilməsi və hazırlanması ilə bağlı göstərişlər vermək.
4.3. Kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi üçün Təşkilatın rəhbərliyinə təkliflər vermək.
4.4. Təşkilatın işçilərinə verilən kadr sənədlərinin hüquqi qüvvəsini təsdiqləyin.
4.5. Təşkilatın struktur bölmələrində işçilərə münasibətdə əmək qanunvericiliyinə riayət olunmasına, müəyyən edilmiş müavinətlərin və kompensasiyaların verilməsinə nəzarət etmək.
4.6. Dövlət və bələdiyyə orqanları, habelə digər müəssisə, təşkilat və idarələrlə münasibətlərdə İdarənin səlahiyyətlərinə aid olan məsələlərdə müəyyən edilmiş qaydada Təşkilatın mənafeyini təmsil etmək.
4.7. Departamentin səlahiyyətlərinə aid olan məsələlərlə bağlı təşkilatın keçirdiyi iclaslarda iştirak etmək.

5. MƏSULİYYƏT

5.1. Rəhbər bu Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş funksiyaların şöbə tərəfindən lazımi qaydada və vaxtında yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyət daşıyır.
5.2. Menecer məsuliyyət daşıyır:
5.2.1. Sənədlərin operativ və keyfiyyətli hazırlanmasının və icrasının təşkili, uçotun aparılmasına uyğun olaraq mövcud qaydalar və təlimatlar.
5.2.2. Şöbənin əməkdaşları tərəfindən əmək intizamına riayət edilməsi.
5.2.3. İdarənin ərazisində yerləşən əmlakın təhlükəsizliyinin və yanğın təhlükəsizliyi qaydalarına riayət olunmasının təmin edilməsi.
5.2.4. İdarə tərəfindən təsdiq edilmiş əmr, göstəriş, əsasnamə və digər sənədlər layihələrinin mövcud qanunvericiliyə uyğunluğu.
5.2.5. İnsan Resursları Departamenti işçilərinin vəzifələri onların vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilir.

6. MÜNASİBƏTLƏR. XİDMƏT MÜNASİBƏTLƏRİ

Funksiyaları yerinə yetirmək və hüquqları həyata keçirmək üçün kadr xidməti qarşılıqlı fəaliyyət göstərir:
6.1. Hər kəslə struktur bölmələri HR təşkilatları.
6.2. Hüquq şöbəsi ilə - mövcud qanunvericilikdəki dəyişikliklər haqqında məlumat almaq və hüquqi dəstək kadr sənədləri hazırlanarkən.
6.3. Mühasibat uçotu ilə - əməyin ödənilməsi məsələləri üzrə, habelə işə qəbul, işdən azad edilmə, başqa yerdəyişmə, məzuniyyət, ezamiyyət, irəli çəkilmə və maliyyə məsuliyyətinə cəlb olunma haqqında əmrlərin surətlərini təqdim etmək.
6.4. Təşkilatın informasiya və texnologiya şöbəsi ilə - İdarənin təşkilati-kompüter avadanlıqları ilə təmin edilməsi, onun istismarı və təmiri məsələləri üzrə.

7. DƏYİŞİKLİK VƏ ƏLAVƏLƏRİN EDİLMƏSİ PROSEDASI

7.1. Əsasnaməyə dəyişiklik və əlavələr rəhbərin təqdimatı ilə baş direktorun əmri ilə edilir.

KADR ORQANININ İŞİNİN TƏŞKİL EDİLMƏSİ NECƏ, HR ŞÖBƏSİ HAQQINDA NİMADƏLƏR

Şirkət üçün işçilərin seçilməsi üçün məsuliyyət tamamilə HR menecerinin üzərinə düşür. Kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsi prosesi hər hansı digər idarəetmə fəaliyyəti kimi dəqiqdir.

Bir şirkətin uğuru yolunda kadrlar həqiqətən hər şey deyilsə, çox şey qərar verir və şirkətin təsisçiləri bunu yaxşı başa düşürlər. Artan rəqabət, təkmil texnologiya, istehlakçılar və məhsulun keyfiyyəti uğrunda mübarizə şirkət menecerlərini bir sıra idarəetmə məsələlərini yenidən nəzərdən keçirməyə vadar edir. İşçilərə olan tələblər də dəyişir. İnsan potensialı, menecerin düzgün məqsəd qoymaq və əmək resurslarını səmərəli idarə etmək bacarığına çevrilir əsas amil təşkilatın uğuru. Əmək ehtiyatları müəssisənin bütün işçiləri, o cümlədən istehsal və idarəetmə personalıdır (rəhbərlər və mütəxəssislər).

Hazırda təşkilata yüksək peşəkar kadrların cəlb edilməsində və kadrların istehsalının, yaradıcı məhsuldarlığının və fəallığının artırılmasında, təşkilatın kadrların inkişafı proqramının işlənib hazırlanmasında və həyata keçirilməsində, insan resurslarının idarə edilməsi və əmək potensialının inkişaf etdirilməsi yollarının müəyyən edilməsində hazırda kadr xidmətləri xüsusi rol oynayır - iş üzrə şirkətin strategiyasının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün mərkəzlər.

Bu o deməkdir ki, kadr işi artıq sırf inzibati (yuxarı rəhbər tərəfindən seçilən işçilərin işə qəbulu ilə bağlı əmrlərin icrası, kadr məlumatlarının saxlanması və s.) hesab edilmir və digər idarəetmə funksiyalarından asılı olmayaraq həyata keçirilir.

Hazırda o, yüksək ixtisaslı işçilərin işə götürülməsi, karyera planlaması, fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və kompensasiyanın yaxşılaşdırılması yolu ilə biznesin inkişafına kömək etməlidir.

Kadrlar xidməti təşkilatın iqtisadi ehtiyaclarını bilməli və bu baxımdan onun fəaliyyətini digər xidmət və bölmələrlə qarşılıqlı əlaqədə nəzərdən keçirməlidir. İnsan resursları xidmətinin fəaliyyətinin nəticəsi insanların biznesə daha çox cəlb edilməsi, öz vəzifə və öhdəliklərini bilməsi, əmək potensialının inkişafı, əlverişli psixoloji mühit olmalıdır. Yəni, insan resurslarının kadrların idarə edilməsi funksiyasının təşkilatın iqtisadi məsələlərində passiv yardımdan aktiv qərara keçməsi zamanı proses baş verir.

Kadrların idarə edilməsi, yəni kadrlarla işləmək, insanları təşkilatın aktivi, təşkilatın aktivləri, insan kapitalı, digər resurslar kimi şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün səmərəli istifadə edilməli bir resurs hesab edir; bu, işçilərə daha az nəzarət, lakin daha çox iş motivasiyası və stimullaşdırılmasını nəzərdə tutur. Bu işin əhəmiyyəti göz qabağındadır.

HR xidmətinin əsas məqsədləri bunlardır:

1. Əmək bazarının təhlili. Əmək bazarı cəmiyyətin iqtisadi və iqtisadi-siyasi həyatının mühüm çoxşaxəli sahəsidir. Əmək bazarında əməyin maya dəyəri qiymətləndirilir, onun işlə təmin olunması şərtləri, o cümlədən əmək haqqı, əmək şəraiti, iş yerinin təminatı, təhsil imkanları, peşəkar yüksəliş və s.

2. Təşkilatın kadrlarının formalaşdırılması (planlaşdırma, işə qəbul, seçmə və işə qəbul, işçilərin uyğunlaşdırılması, buraxılış, dövriyyənin təhlili və s.);

3. Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə qeyd-şərtsiz diqqət yetirilməsi;

4. İşçilərin inkişafı (peşə yönümü və yenidən hazırlanması, kadrların peşəkar fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, karyera yüksəlişinin təşkili);

5.Əməyin məsrəflərinin və nəticələrinin təhlili;

6.Əməyin təşkili və onun stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi;

7.Yaxşı sosial-psixoloji ab-havanın yaradılması.Kollektivin iqlimi bütün həyat fəaliyyətlərində müxtəlif təzahür formalarını tapan kollektivin üstünlük təşkil edən və nisbətən sabit psixi əhval-ruhiyyəsidir.

8.Yaradılış təhlükəsiz şəraitəmək. Əməyin mühafizəsi təhlükəli və zərərli istehsal amillərinin təsirinin istisna edildiyi iş şəraitinin vəziyyətidir.

9.Əməyin motivasiyası sisteminin işlənib hazırlanması. Motivasiya konkret idarəetmə məqsədinə çatmağa - insanların səmərəli işləməsinə yönəlmiş idarəetmə üsullarından biri, idarəetmə prosesinin tərkib hissəsi sayıla bilər.

10. Qurumun təkcə cari deyil, həm də gələcək kadr tələbatının nəzərə alınması, onun inkişaf vəzifələri, bazar konyukturasının proqnozu və işçi qüvvəsinin təbii hərəkəti meylləri əsasında;

11. Həmkarlar ittifaqları ilə geniş əməkdaşlıq;

12. Təşkilatın sosial və pensiya siyasətinin işlənib hazırlanması;

13. Münaqişənin həlli;

14.Hər bir insana maksimum qayğı, onun hüquqlarına, azadlıqlarına, ləyaqətinə hörmət;

15. Mükafat sistemi.

Kadrlar şöbəsi Təşkilatın (KS) kadrlar üzərində nəzarəti həyata keçirən struktur birliyidir. CS-nin ilkin vəzifəsi əmək prosesinin optimallaşdırılmasını təmin etməkdir. Bu xidmətin necə təşkil edildiyinə baxaq.

CS rəhbərliyinin səriştə səviyyəsi və müəssisənin idarə edilməsi prosesində səlahiyyət hədləri növlərə bölünə bilər:

CS-nin idarəetmə menecerinə tam tabe olması (bütün koordinasiya sxemləri bir alt sistemdə yer alır).
KS-nin birbaşa müəssisənin direktoruna tabe olması.
Kadrlar şöbəsi təşkilat rəhbərindən sonra ikinci səviyyəli idarəetmə statusuna malikdir.
KS müəssisənin idarə edilməsinə daxildir.

HR xidmətinin təşkilati sxemi bir çox amillərdən asılıdır, məsələn:

Müəssisənin fəaliyyət növü.
Şirkətin işçi heyətinin həcmi.
CS-nin idarəetmə potensialının səviyyəsi və s.

Kadrlar şöbəsinin təşkilati strukturu

Kadrlar şöbəsinin təşkilati strukturu müəyyən edilmiş tələblərə və imkanlara cavab verməlidir:

Kadr uçotu ilə bağlı dəyişikliklərə və əlavələrə tez reaksiya vermək bacarığı.
Sonradan birbaşa nəzarətin aşağı rəhbərliyə ötürülməsi ilə işçilərin funksiyalarının optimallaşdırılması.
Təşkilat daxilində funksional tapşırıqların bölüşdürülməsi və təyin edilməsi.
Müəyyən bir menecerə tabe olan işçilərin rasional sayını tənzimləmək və təmin etmək.
Müəssisənin işçilərinin hüquq və öhdəliklərinə riayət etməsi (uyğunsuzluğa görə məsuliyyət).
Təşkilati səlahiyyətlərin aydın şəkildə bölüşdürülməsi.
İdarəetmə strukturunun yaradılmasına və istismarına yönəlmiş xərclərin minimuma endirilməsi.

Bu natamam siyahı kadrlar departamenti nə edir. Təşkilati struktur sxeminin inkişafına bir neçə amil qrupu təsir edir:

Təşkilatın strukturunun və fəaliyyətinin xüsusiyyətləri.
İş texnologiyalarından və istehsal növündən istifadə.
Korporativ etika tərzi və şəxsi nüanslar.
Effektiv mövcud struktur təşkilat sxemlərini hazırlamaq və ya onlara əməl etmək.

Təşkilatın kadr xidmətinin təşkilati strukturunun dizaynına bir və ya bir neçə amil eyni anda təsir edə bilər. Aşağıdakı göstəricilər ilkin məlumat kimi qəbul edilir:

Rəhbərlik səviyyələrinin sayı.
İşçilərin sayı.
İdarəetmə strukturunun növü.

Kadrlar şöbəsinin strukturu iki idarəetmə səviyyəsini birləşdirir - funksional və xətti. Tam olaraq funksional növü idarəetmə müəssisənin rəhbərliyi ilə onun bölmələri arasında funksional bölgü nümayiş etdirməyə imkan verir. Funksional idarəetmə qurmaq və istehsalın texnoloji ardıcıllığını hər bir menecerə (və ya səlahiyyətli şəxsə) təyin etmək üçün matris prinsipindən istifadə olunur.

İnsan resursları departamenti nə edir?

Kadrlar şöbəsinin vəzifələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir.

İnsan resursları departamentinin əsas diqqəti həyata keçirməkdir effektiv idarəetmə müəssisənin müntəzəm resursları. Bura daxildir:

İş prosesində əlaqələrin yaxşılaşdırılması.
Vəzifə üçün ərizəçi seçərkən peşəkar uyğunluğun qiymətləndirilməsi.
Təlim proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi və sosial layihələrşirkət işçiləri üçün.
və s.

İş prosesini təşkil edərkən CS-nin hərəkətləri əsasən analitik xarakter daşıyır. Bu cür fəaliyyətlər müntəzəm daxili yenilikləri, təşkilatın CS-də sonrakı iş üçün yeni mütəxəssislərin hazırlanmasını və müasir tendensiyalara uyğun olaraq peşəkar bacarıqlara yiyələnmək üçün təlim proqramının hazırlanmasını tələb edir.

Bu cür hərəkətlər kadr xidmətinin bir sıra funksional vəzifələrini keyfiyyətcə yerinə yetirmək ehtiyacı ilə əlaqədardır:

Müəssisə ixtisas səviyyəsi mövcud iqtisadi tələblərə uyğun olaraq.
İş prosesini təmin etmək üçün xərclərin artmasına nəzarət etmək.
Daxili əmək bazarında işə götürülən və xarici mütəxəssisləri cəlb edən işçilərin çoxmillətli birləşməsini nəzərə alaraq korporativ siyasətin formalaşdırılması.
Kadr seçimi şöbəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinə cavabdehdir.
Təşkilat resurslarına uzaqdan girişdən istifadə edərək işçilərin işini təmin etmək bacarığının inkişafı və həyata keçirilməsi.

Şərti olaraq, CS-nin iki funksional istiqamətini ayırd etmək olar:

Əmək münasibətlərinə rəhbərlik nəzarəti.
Şərtlərin sənədli qeydi əmək müqaviləsi.

Əmək münasibətlərinə nəzarət:

Kadrların planlaşdırılması.
Müəssisənin kadr təminatı.
vəzifə tutmuşdur.
Təşkilatın işçiləri üçün təlim və peşəkar inkişaf üçün imkanların təmin edilməsi.
Sosial sahədə mükafat və artım sistemindən istifadə.
Təhlükəsiz iş şəraitinin təmin edilməsi və saxlanması.

Əmək müqaviləsinin şərtləri sənədləşdirilməlidir. Kadrlar şöbəsinin sənədləri:

Sifarişlər, sifarişlər.
Müəyyən edilmiş mühasibat uçotu məlumat formalarının doldurulması.
İşçilərin əmək sənədlərinin qeydiyyatı və sonrakı aparılması.
formalaşması.
Məsləhət xidmətləri.
İş saatlarının hesablanması.
İşçinin müxtəlif növ ödənişlər (müavinətlər, müavinətlər və s.) alması üçün tələb olunan sənədlərin verilməsi.

CS-nin geniş funksional diapazonu kadrlar departamentində vəzifələr üçün işçilərin yüksək keyfiyyətli seçilməsini tələb edir.

Kadrlar şöbəsinin təşkili

CS üçün mütəxəssislərin sayı hər bir fərdi müəssisənin iş prosesinin rasional sərhədləşdirilməsi və sabitləşdirilməsi ilə əsaslandırılır. Bunu etmək üçün istifadə edin " Kvalifikasiya kitabçası", aşağıdakı mövqeləri müəyyən edir:

idarə heyəti;
mütəxəssislər;
texniki ifaçılar.

Hər bir təyin edilmiş vəzifə məcburi tələblər daxil olmaqla, müvafiq xüsusiyyətlərə malikdir:

tutduğu vəzifə ilə əlaqədar verilən vəzifələrin əhatə dairəsi;
xüsusi bilik;
ixtisas tələbləri.

İş mürəkkəblik səviyyəsinə və xidmətin həvalə edilmiş vəzifələrinin həcminə uyğun təşkil edilir. Hər bir işçi xüsusi bilik və bacarıqlara malik olmalıdır:

Sahə və müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri haqqında tam məlumat əldə etmək.
İdarəetmə və liderlik keyfiyyətləri.
Öyrənmə qabiliyyəti.
Maliyyə formalaşmasının əsaslarını bilmək.
Diplomatik bacarıqlar və s.

Təşkilatların əksər insan resursları xidmətləri aşağıdakı vakansiyaları təmin edir:

HR xidmətinin rəhbəri.
Menecer:
- kadr işi üzrə;
- sosial müavinətlər;
- kompensasiya;
Mütəxəssis:
- abituriyentlərlə iş üzrə;
- təlim haqqında;
- məşğulluq haqqında;
- kadr uçotunun idarə edilməsi.

Vəzifələrin mövcudluğu müəssisənin xüsusiyyətləri və kadr xidmətinin funksional vəzifələri ilə müəyyən edilir.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

İnsan resursları departamentinin fəaliyyəti nədən ibarətdir?

Kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti üçün hansı sənədlər tələb olunur?

Kadrlar şöbəsinin fəaliyyət növü kimi planlaşdırmanın xüsusiyyətləri hansılardır?

Təşkilatlarda insan resursları şöbələri adətən insan resurslarının idarə edilməsi xidmətlərinin bir hissəsidir və öz funksiyalarını yerinə yetirirlər. Amma onların vəzifələri təkcə işəgötürənlə işçi heyəti arasında münasibətlərlə bağlı formal işlərlə məhdudlaşmır: hesabat, ofis işi və s.. Bəlkə də sovet dövründə hər şey məhz belə idi, amma indi kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti çoxşaxəli və çoxşaxəlidir. iş. Gəlin buna daha yaxından nəzər salaq.

Kadrlar şöbəsinin funksiyaları və fəaliyyəti

İnsan resursları departamenti şirkətdə mühüm rol oynayır və onun mövqeyi təşkilati strukturu müəssisənin fəaliyyətinin əhəmiyyətini əks etdirir. Bəziləri hətta kadrlar departamentinin təşkilatın vizit kartı, onun siması olduğuna inanırlar, çünki işə qəbul olunan hər bir yeni işçi məhz bu şöbədir.

HR departamentlərinin əsas funksiyası kadrların axtarışı, işə götürülməsi və onlarla davamlı qarşılıqlı əlaqədir əmək kollektivi. İnsan resursları departamentinin fəaliyyətini yalnız yeni işçilərin seçilməsi və onların işə götürülməsi ilə məhdudlaşdırmaq biznes üçün pis qərardır. Mövcud komanda ilə sıx qarşılıqlı əlaqə olmadan və şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini bilmədən yeni işçiləri düzgün işə cəlb etmək mümkün deyil.

İndiki vaxtda kadrlarla iş kadrların işgüzar qabiliyyətlərindən, bacarıq və bacarıqlarından maksimum istifadə etmək üçün zəruri olan təşkilati və digər tədbirlərin və tədbirlərin məcmusudur. Səmərəli işləməkdə maraqlı olan səlahiyyətli, motivasiyalı işçi heyəti istənilən HR şöbəsinin məqsədidir. İşçilərin seçilməsi, uçotu və dəstəklənməsi ilə məşğul olan bu bölmə olmadan uğurlu müasir təşkilatın fəaliyyətini təsəvvür etmək çətindir.

Müəssisədə kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirməyə yönəldilmişdir:

yeni işçilərə ehtiyacı müəyyən etmək, şöbə müdirləri ilə birlikdə işçilərin axtarışı və işə qəbulu;
kadr dəyişikliyini təhlil etmək və onu azaltmaq yollarını axtarmaq;
mütəxəssislər üçün ştat cədvəllərini tərtib etmək;
işçilərin şəxsi işlərini tərtib etmək, onların tələbi ilə zəruri arayışları və sənədlərin surətlərini vermək;
əmək kitabçaları ilə bütün əməliyyatları həyata keçirmək: onları qəbul etmək, saxlamaq və vermək, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq mövcud standartlara və qeydiyyat normalarına uyğun olaraq doldurmaq;
məzuniyyət cədvəlini yaratmaq, onların uçotu ilə məşğul olmaq (həmçinin əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq);
kadrların sertifikatlaşdırılmasını təşkil etmək, karyera inkişafı planlarını hazırlamaq;
kadrların inkişafı üçün planlar yaratmaq.

Kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti üçün lazımi sənədlər

Kadr masası(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).

Kadrları işə götürməyə başlamazdan əvvəl insan resursları departamentindən şirkət rəhbərliyindən ştat cədvəlini tərtib etmək və təsdiq etmək tələb olunur. Onun əsasında artıq mövcud vakant yerlərin sayı müəyyənləşdirilir. Kadrların ixtisarına görə bir işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyini məhkəmədə mübahisə edərkən bu sənədə etibar edə bilərsiniz. Əmək münasibətləri ilə bağlı istənilən işdə ştat cədvəli məhkəmə tərəfindən tələb olunacaq və bu müraciətə məhəl qoyulmadıqda və ya səhv cədvəl təqdim olunarsa, işəgötürən mübahisədə qalib gəlmək şansını itirəcək.

Əmək müqaviləsi.

Kadr sənədləri paketinin hazırlanması işçi ilə yazılı şəkildə, hər iki tərəfin imzası ilə bağlanmış əmək müqaviləsi ilə başlayır. O, əmək qanunvericiliyinə uyğun gələn və həm işəgötürən, həm də işçini qane edən iş şəraiti və mükafatı əks etdirməlidir. Bu sənədlərin doldurulması HR departamentinin cari fəaliyyətində həll etdiyi ən mühüm vəzifələrdən biridir.

Əmək qaydaları.

Bu daxili tənzimləmə istənilən şirkət üçün məcburidir. Kadrların işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, hüquq və vəzifələrin siyahılarını, işəgötürənin və işçinin məsuliyyətini, iş və istirahət vaxtlarını, işçilərin həvəsləndirilməsi üsullarını, növlərini müəyyən edir. intizam tənbehləri və əmək münasibətlərinin bir çox digər aspektləri.

İşə qəbul haqqında əmr (təlimat).

Bu sənəd əsasında yeni işçi ayrılır iş yeri, lazım olan əmlakı ona həvalə edin. Kadrlar şöbəsi onu işçiyə ünvanlanmış əmək müqaviləsi ilə birlikdə hazırlayır. Kadrlar üzrə məsul işçilər və yeni işçinin bilavasitə rəhbəri onu işgüzar yazışmalarla, zəruri aktlarla və s.

İş dəftərləri.

Bu, əks etdirən əsas sənəddir əmək fəaliyyəti və vətəndaşlıq təcrübəsi. Bir şirkətdə işə müraciət edərkən, şəxsdən onu təqdim etmək tələb olunur (ilk dəfə işə qəbul olunduğu və ya öz əmək müqaviləsi part-time işi nəzərdə tutmur). Kadrlar şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən təmsil olunan işəgötürən müəssisədə beş gün və daha çox işləmiş hər bir işçi üçün əmək kitabçalarını aparmalıdır. İş sənədlərinin saxlanması da öz tələblərinə malikdir: yalnız metal seyflərdə və ya şkaflarda icazə verilir, yalnız məsul mütəxəssisin (xüsusi əmrlə təyin edilmiş) çıxışı var.

Əmək kitabçalarının uçotu kitabı və onlara əlavələr.

Bu kitabda işçi işdən çıxarıldıqda və iş icazəsi aldıqda imza qoyur. O, krujevalı və nömrələnmiş, möhür və imzadan ibarət olmalıdır. Buna kadrlar departamenti nəzarət edir.

Tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə.

Kadrlar departamentinin fəaliyyətinə işçilərlə tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilələrin imzalanması daxildir. Bu, işçinin saxlanması, emalı, satışı (məzuniyyəti), daşınması və ya istehsal zamanı istifadə üçün hər hansı maddi sərvət aldığı hallarda edilir. Yalnız yetkin vətəndaş maddi məsuliyyət daşıya bilər.

Tətil cədvəli.

İşəgötürənlər T-7 nömrəli formada (Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir) işçilər üçün məzuniyyət cədvəlini saxlamalıdırlar. Bu sənədə rəsmi tələblərə əlavə olaraq qanunvericilik normaları da tətbiq edilir. Bu, müəyyən kateqoriyalı işçilərin müəyyən vaxtda və ya onların seçdiyi işdən çıxmaq hüququna riayət edilməsidir; natamam iş günü ilə işləyən şəxslərə, onların əsas iş yerində məzuniyyətlə eyni vaxtda məzuniyyət verilməsi və s. İstirahət vaxtının sənədləşdirilməsi kadrlar şöbəsinin fəaliyyətinə, habelə iş vaxtının uçotuna daxildir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə.

Kadrlar şöbəsinin məqsədlərindən biri şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini və mövcud bazar vəziyyətini nəzərə alaraq mövcud insan resurslarından səmərəli istifadə etməkdir. Bu məqsədlə adətən əməyin standartlaşdırılması və mükafatlandırma sistemlərindən istifadə olunur. Qəbul edilmiş mükafatlandırma qaydası müəssisənin daxili normativ aktında - Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə müəyyən edilir.

Bonuslar haqqında Əsasnamə.

Bu, mükafatlandırma məsələlərini tənzimləyən şirkətin digər daxili sənədidir. Kadrlar şöbəsi tərəfindən hazırlanır və təşkilatın rəhbəri tərəfindən xüsusi əmrlə təsdiq edilir. Bonuslar - əlavə, standart maaşdan yuxarı, nağd ödənişlər işçilər - onları yüksək keyfiyyətli məhsuldar əməyə görə mükafatlandırmaq və gələcək peşəkar inkişafa həvəsləndirmək üçün lazımdır.

Onlar əvvəlcədən təsdiq edilmiş bonus şərtlərinə cavab verən işçilərə verilir. Bu şəxslər dairəsi, habelə mükafatların verilməsi şərtləri və hər bir vəzifə və ya ixtisas üzrə onların ölçüsü (və ya maksimum dəyər) mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə təsvir edilmişdir.

Vaxt vərəqləri.

Onlar çevik cədvəlləri olan işçilərlə bağlı kadrlar şöbəsinin fəaliyyətində fəal şəkildə istifadə olunur, onlar üçün ümumi məbləği daim hesablamaq lazımdır. iş vaxtı. Bu növ sənədlərdə hər bir belə işçinin ayı üçün faktiki işlədiyi vaxt (ayın hər günü üçün) nəzərə alınır, onun tam adı və kadr nömrəsi göstərilir.

Bu vaxt vərəqlərinin aparılması xronometrajist və ya şirkət rəhbərliyinin əmri ilə bu işlə məşğul olmağa borclu olan digər işçi tərəfindən həyata keçirilir. İşlənmiş saatların uçotu əmək haqqını hesablayan mühasibatlıq şöbəsinin və kadrların işinə nəzarət edən kadrlar şöbəsinin tam hüquqlu fəaliyyəti üçün zəruridir.

İşçilərin şəxsi məlumatlarının qorunması haqqında Əsasnamə.

Bu sənəddə şirkətin şəxsi məlumatların mühafizəsi sahəsində məqsəd və vəzifələrinin nədən ibarət olduğu, bu məlumatların hansı şöbələrdə və hansı mediada saxlandığı, hansı üsullarla toplandığı və işləndiyi, hansı işçilərin onlara çıxışı olduğu, hansı fəaliyyətlə məşğul olduğu barədə məlumatlar var. məlumatların şirkət işçiləri və üçüncü şəxslər tərəfindən icazəsiz girişdən qorunması üçün həyata keçirilir. Kadrlar şöbəsi tərəfindən hazırlanmış işçilərin şəxsi məlumatlarının mühafizəsi haqqında Əsasnamə şirkətin rəhbəri tərəfindən imzalanmalıdır.

Planlaşdırma kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti kimi

Planlaşdırmanın iki aspekti var. Ümumi mənada, bu, şirkətin strategiyasını və siyasətini inkişaf etdirməyə, habelə onların həyata keçirilməsi üsullarını seçməyə yönəlmiş fəaliyyətlərin adıdır. Əslində, bu iş planların - müəyyən bir növ rəsmi sənədlərin yazılmasına gəlir.

Şirkətin bu fəaliyyətinin mühüm komponenti kadrların planlaşdırılmasıdır. Onun vəzifələri şirkəti insan resursları ilə təmin etməkdir düzgün məbləğ və keyfiyyət, mövcud işçi qüvvəsindən optimal istifadə və müəssisədə sosial münasibətlərin yaxşılaşdırılması.

Kadrların planlaşdırılmasına iki yanaşma var:

Müstəqil (hazırlayan şirkətlərdən, kadrları seçin).

Əsas planlara tabedir - maliyyə, kommersiya, istehsal (bütün digər təşkilatlar üçün).

Buna görə də, kadr planlaşdırması, bir qayda olaraq, ikinci dərəcəlidir və müəyyən edilir ümumi sistem korporativ planın tərtib edilməsi və kadrlarla bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsi əlavə və dəqiqləşdirilməklə digər proqramlara daxildir.

Kadrların planlaşdırılması kimi fəaliyyətlər aşağıdakıları müəyyən etməyə imkan verir:

şirkətin heyətini artırmaq ehtiyacı: neçə işçiyə ehtiyac duyulacaq, harada və nə vaxt, hansı təlimlərə sahib olmalıdırlar;
hər bir şöbədə hər hansı bir vəzifə üçün peşəkar ixtisas sxemləri (müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün tələblər);
lazımsız işçiləri azaltmaq və lazım olanları cəlb etmək yolları;
kadrlardan onların potensialına uyğun optimal istifadə;
kadrların inkişafı, onların ixtisaslarının artırılması strategiyaları;
ədalətli əməyin ödənilməsi modelləri, işçilərin həvəsləndirilməsi üsulları, onlara sosial mükafatların verilməsi;
görülən tədbirlər paketi üçün xərclər.

Hər hansı digər planlaşdırma kimi, kadr planlaşdırması da bir sıra prinsiplərə tabedir.

Bu günün əsas qaydası, planın tərtib edilməsinin əvvəlindən planlaşdırma prosesinə mümkün qədər çox şirkət işçisini cəlb etməkdir. İnsan resursları departamentlərinin formalaşdırdığı sosial layihələr üçün bu prinsip hər şeydən üstündür, digərləri üçün isə arzuolunandır.

HR fəaliyyətinin planlaşdırılmasının ikinci qaydası ardıcıllıqdır. Şirkətin iqtisadi fəaliyyəti davamlıdır, işçi heyəti də daimi hərəkətdədir, ona görə də planlaşdırma birdəfəlik deyil, davamlı bir proses olmalıdır. Bundan əlavə, bu prinsip perspektivlərin və davamlılığın nəzərə alınması tələbini ehtiva edir (belə ki, gələcək planlar əvvəlkilər əsasında tərtib edilsin). Yeni layihələrin tikintisi zamanı keçmiş layihələrin nəticələri nəzərə alınmalıdır.

Müəssisədə kadrlar şöbələrinin fəaliyyətlərində tabe olduqları planlaşdırmanın davamlılığı prinsipi üçüncü qaydanın həyata keçirilməsini təmin edir: çeviklik. Çevik planlar (kadrlarla əlaqəli olanlar da daxil olmaqla) - lazım olduqda istənilən qərarın istənilən vaxt düzəldilə biləcəyi planlar. Bu keyfiyyət manevr azadlığını təmin edən (əlbəttə ki, ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində) sözdə yastıqların olması ilə əldə edilir.

Kadrların planlaşdırılmasının digər vacib prinsipi qənaətcillikdir: kadrlar şöbəsinin planların təhlili və tərtibi ilə bağlı fəaliyyətinin xərcləri onların həyata keçirilməsinin təsirindən artıq olmamalıdır.

Planın həyata keçirilməsini təmin etmək üçün lazımi şəraitin formalaşdırılması - az deyil mühüm qayda hər hansı bir planlaşdırma.

Bütün bu müddəalar universaldır və təkcə kadrlara münasibətdə deyil, istənilən idarəetmə səviyyələrində tətbiq olunur. Və hər bir işin, əlbəttə ki, öz xüsusiyyətləri olacaq.

Beləliklə, şirkətin hər hansı bir şöbəsinin fəaliyyətini planlaşdırarkən darboğazlar prinsipini nəzərə almalıyıq: komandanın ümumi məhsuldarlığı ən tənbəl və ən yavaş işçinin məhsuldarlığına uyğundur. Bununla belə, daha çox yüksək səviyyə Bütün şirkətin fəaliyyətinə gəldikdə, bu prinsip işləmir.

Kadrların planlaşdırılmasını həyata keçirən kadrlar şöbəsinin məqsədlərindən biri şirkətdə qəbul edilən idarəetmə qərarlarının nəticələrini (sosial, maliyyə, s. və s.).

Kadrlar bu gün müəssisənin səmərəliliyinə təsir edən əsas amildir. Planlaşdırmanın müvəffəqiyyəti şirkətin strateji məqsədlərinə nail olub-olmaması ilə qiymətləndirilə bilər.