Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün addım-addım prosedur (işçinin təşəbbüsü ilə)

Çox vaxt işçilər işlərinə xitam verirlər istəyi ilə. Ancaq bəzən işçinin 14 günlük işə vaxtı olmur - o, artıq yeni yerdə gözlənilir və ya başqa bir səbəb var. Bu halda, işdən çıxarılmasını tərəflərin razılığı ilə rəsmiləşdirmək daha əlverişlidir. Bu əsas, "arzuolunmaz" bir şəxsi işdən çıxarmaq lazım olduqda və ya bir işçi işdən çıxarıla biləcəyi bir intizam pozuntusu törətdikdə və heç kimin əmək kitabçasında müvafiq qeydə ehtiyacı olmadığı hallarda da faydalıdır. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının necə həyata keçiriləcəyini bu məqalədə sizə izah edəcəyik.

Xitam üçün əsaslardan biri əmək müqaviləsi Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si tərəflərin razılığıdır. Və Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i yalnız bir sətirdən ibarətdir: əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Nə müqavilənin forması, nə də əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyinizi ifadə edə biləcəyiniz yollar bu əsas, nə də belə işdən çıxarılma haqqında ərizənin geri götürülməsi imkanı əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmur. Beləliklə, gəlin birlikdə anlayaq.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas nədir?

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin ən sivil formasıdır. Belə bir ayrılıq ilə bağlı mübahisələr digər səbəblərə görə işdən çıxarılmaqla müqayisədə daha azdır - hətta işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılma da çox vaxt məhkəmədə əmək mübahisəsinin predmetinə çevrilir.

Əmək müqaviləsinin istənilən tərəfi bu əsasda əmək münasibətlərinə xitam verə bilər. İşəgötürən, qanuna və işçinin mənafeyinə zidd olmadıqda, tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verməyə təşəbbüs edə bilər. Məsələn, işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam vermək niyyətində olduğu halda, müqavilənin ləğv edilməsinə təşəbbüs göstərməyi tövsiyə etmirik:

- yetkinlik yaşına çatmayanlarla;

- hamilə qadınlar və üç yaşınadək uşağı olan qadınlarla;

- 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analarla (anasız uşaq böyüdən digər şəxslər).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqavilənin bağlanması qaydası

Təşəbbüs göstərmək üçün işəgötürən işçiyə əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün müqavilənin mətnini əlavə edən məktub göndərir. Əmək Məcəlləsində tərəflər arasında razılaşma üçün əsas ola biləcək səbəblər və ya faktlar göstərilmir, ona görə də belə məktubun məzmunu, məsələn, aşağıdakı kimi ola bilər: “Hörmətli Dmitri Aleksandroviç! Sənətin 1-ci bəndinə əsasən sizinlə 11 mart 2008-ci il tarixli N 23/5-08 saylı əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanını nəzərdən keçirməyinizi xahiş edirik. 77 Əmək Məcəlləsi Tərəflərin razılığı ilə bir işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutan RF. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin gözlənilən tarixi 17 avqust 2011-ci ildir. Müqavilənin ləğvi ilə bağlı müqavilə layihəsi əlavə olunur. Mübahisəli məsələlər 15 avqust 2011-ci il tarixində kadrlar şöbəsində (otaq 125) razılaşdırıla bilər”. Burada qərarınızı işçiyə bildirmək üçün son tarix təyin edə bilərsiniz.

Çıxış və ya daxili sənədlər jurnalında qeydiyyata alınmaqla təşkilatın blankında belə bir məktubu vermək yaxşıdır.

Məlumatınız üçün.Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, maddi məsuliyyət daşıyan şəxsi işdən azad edərkən işəgötürən üçün faydalıdır. Axı, işdən çıxarıldıqdan sonra, məsələn, işçinin tələbi ilə, inventar aparmaq və bununla bağlı sənədlər hazırlamaq üçün iki həftə kifayət olmaya bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).

İşçiyə təklif olunan şərtlər onun istəkləri nəzərə alınmaqla düzəldildikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlanır - istənilən formada, hər bir tərəf üçün bir olmaqla, iki nüsxədə. Başlanğıcda standart preambula var, daha sonra işçi və işəgötürənin ayrılmağa razılaşdığı şərtlər ifadə edilir. Hər halda, qeyd etməlisiniz:

— əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar;

— işdən çıxarılma tarixi (son iş günü).

Müqavilənin mətninə işdən çıxma müavinətinin və ya müəyyən edilmiş ödəniş məbləği ilə kompensasiyanın ödənilməsi, inventar, işlərin təhvil verilməsi üçün son tarix və əmək münasibətlərinin tərəfləri razılaşdığı təqdirdə digər şərtlər daxil edilə bilər.

— şəxsi kartda qeyd edilir (forma T-2);

— işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (xitam verildikdə) hesablaşma aktı tərtib edilir (forma T-61);

— əmək kitabçası doldurulur.

İş dəftərinə bir giriş etmək barədə sizə daha ətraflı məlumat verəcəyik.

Qeyd! Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, kompensasiya və ya işdən çıxma haqqı ödənilmir Əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuşdur. Bu şərtlər kollektiv və ya əmək müqaviləsində əks oluna və ya müqavilə ilə müəyyən edilə bilər.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bununla birlikdə, Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimat, Sənətdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (işəgötürənin təşəbbüsü ilə və tərəflərin iradəsindən kənar hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla (bu maddənin 4 və 10-cu bəndləri)) göstərilən maddənin müvafiq bəndinə istinadla işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) haqqında əmək kitabçası. Beləliklə, əmək kitabçasındakı qeyd belə görünəcək: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi ilə xitam verilir. Rusiya Federasiyası».

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə ilə müəyyən edilmiş son iş günündə işəgötürən işçiyə əmək kitabçasını verməli və onunla yekun hesablaşma aparmalıdır (əmək haqqı, kompensasiya vermək). istifadə olunmamış tətil və “kompensasiya”, əgər onlar haqqında şərt müqavilədə göstərilibsə).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının təşəbbüskarı işəgötürəndirsə, əmək mübahisələri mümkündür - işçi müqaviləni imzalamağa məcbur olduğuna inandıqda. Ancaq yuxarıda göstərilən prosedura əməl olunarsa, məhkəmənin şikayət edəcəyi heç bir şey qalmayacaq. Bunu təsdiq etmək üçün məhkəmə təcrübəsindən bir misal verək.

2011-ci il mayın 11-də Udmurtiya Respublikasının Ali Məhkəməsi N.S.R.-nin kassasiya şikayəti üzrə 33-1566 saylı işə baxmışdır. İjevsk şəhərinin Oktyabrski rayon məhkəməsinin ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşmanın etibarsız sayılması, qanunsuz işdən azad edilməsi, əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işləmədiyi müddət üçün orta qazancın bərpası barədə əmri rədd edən qərarı ilə.

Məsələnin mahiyyəti. N.S.R. tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək iradəsinin məcburiliyi və etibarsızlığı, işçilər arasında faktiki razılığın əldə olunmaması səbəbindən işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu nəzərə alaraq, yuxarıda göstərilən tələblərlə “B” ASC-yə qarşı rayon məhkəməsinə iddia qaldırıb. ona və işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi və işdən çıxarılmasının qeydə alınması zamanı işəgötürənin hərəkətlərinin qanunsuz olması barədə.

02/12/2007 N.S.R. bank tərəfindən zərərin qarşısının alınması qrupunun rəhbəri vəzifəsinə işə qəbul edilmiş və 13 oktyabr 2010-cu il tarixdə faktiki olaraq eyni zamanda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizəyə, ona xitam verilməsinə dair müqaviləyə və işdən azad edilmə əmrinə imza atmışdır. Bu sənədlərin imzalanması işəgötürənlə münaqişə vəziyyətinin həll olunmaması nəticəsində ona psixoloji təsir göstərmək və niyyətlərinin həqiqəti barədə onu çaşdırmaq şəklində işəgötürənin ardıcıl uzunmüddətli və qəti məcburiyyəti ilə həyata keçirilmişdir.

Rayon məhkəməsi N.S.R. Bu qərarla razılaşmayaraq, o, Udmurt Respublikasının Ali Məhkəməsinə kassasiya şikayəti verib, məhkəmə şikayətə baxıb iş materiallarını araşdıraraq birinci instansiya məhkəməsinin qərarını qanuni və əsaslı hesab edib. Və buna görə.

Özbəkistan Respublikası Ali Məhkəməsinin Məhkəmə Kollegiyası müəyyən edib ki, birinci N.S.R. tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi barədə ərizə vermiş, daha sonra “B” ASC və N.S.R. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə tərtib edərək imzalamış və bu sənədlər əsasında “B” ASC işdən azad edilməsi haqqında əmr vermişdir. İşəgötürən N.S.R. tərəfindən məcburiyyətin etibarlı və kifayət qədər sübutu. ifadə yazmaq və müqavilə bağlamaq üçün məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Ona görə də şikayət təmin edilməmiş qalıb.

İşçinin təşəbbüsü ilə müqavilə bağlamaq qaydası

Tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə başlamaq üçün işçi aşağıdakı məzmunda ərizə tərtib edə bilər: “Mənim 18 mart 2010-cu il tarixli 14 nömrəli 18 avqust 2011-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılıq vermənizi xahiş edirəm. Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si - tərəflərin razılığı ilə. Belə bir bəyanat aldıqdan sonra yuxarıda müzakirə olunan qaydalara uyğun olaraq müqaviləni ləğv etmək üçün müqavilə tərtib etmək lazımdır. Bəzi işəgötürənlər bunu etmirlər, amma dərhal vizalarını "Mən etiraz etmirəm" qoyur və işdən azad edilməsi barədə əmr verirlər. Bununla belə, tənzimləyici orqanlar bu cür hərəkətləri əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirə bilər, çünki işdən çıxarılma əmrinin bağlanmış müqavilə olmadan verildiyi ortaya çıxır - bəyanat belə deyil, buna görə də əmək münasibətləri işçinin təşəbbüsü ilə dayandırılmalıdır. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).

Tərəflərin razılığı ilə ayrılmanın təşəbbüskarı işçi olduqda, o, bu fikirdən imtina edir və ya intizam tənbehi edir, buna görə işdən çıxarılma ilə cəzalandırıla bilər. Belə vəziyyətlərdə nə etməli?

Qeyd!İşçi təklif olunan işdən çıxarılma tarixini göstərən ərizə yazırsa və onu iki həftədən tez təqdim edərsə, əmək müqaviləsinə belə xitam işçinin təşəbbüsü ilə verilmiş sayılır (3-cü bəndin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi).

Tutaq ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı razılaşma imzalanır və işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazır. Bu vəziyyətdə aşağıdakı həllər mümkündür. Müqavilə ilə işdən çıxarılma müddəti istefa məktubuna uyğun olaraq gec baş verərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi), işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması olduqca qanunidir, çünki əmək qanunvericiliyi işəgötürəni işdən azad etməyə məcbur edir. Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçi ilə. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müqavilədə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma müddəti işçinin tələbindən daha tez baş verərsə, işdən azad edilmə 1-ci maddənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. 77.

İşçi intizam tənbehi törətsə nə etməli? Xatırladaq ki, intizam tənbehlərinə, xüsusən də Sənətin 1-ci hissəsinin 5, 6, 9 və ya 10-cu bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma daxildir. 81-ci maddənin 1-ci bəndi. 336 və ya sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.11-ci maddəsi, habelə Sənətin 1-ci hissəsinin 7 və ya 8-ci bəndləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i - işçinin iş yerində və əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar etibarın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız cinayət törətdiyi hallarda.

Beləliklə, əgər işçi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə imzaladıqdan sonra pozuntuya yol verirsə əmək intizamı Bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə müddətindən əvvəl işəgötürən belə bir pozuntuya görə "maddəyə əsasən" əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna malikdir. Bunun üçün müraciətin ardıcıllığına əməl etməlisiniz intizam tənbehləri, Art tərəfindən yaradılmışdır. 192, 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müqavilənin ləğvi

Müqavilənin imzalandığı, lakin işçi və ya işəgötürənin fikrini dəyişdiyi bir vəziyyətdə müqavilə ləğv edilə bilər.

Çox vaxt müqaviləyə xitam verməyə təşəbbüs göstərən işçi, ərizəsini geri götürmək hüququna malik olduğuna inanır. Lakin, belə deyil. Əmək Məcəlləsi yalnız könüllü işdən çıxarılma halları üçün ərizəni geri götürmək hüququnu təmin edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər qanunlara uyğun olaraq başqa bir işçi yazılı şəkildə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. federal qanunlarəmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina edilə bilməz.

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında, müqavilənin ləğvi ilə bağlı müqavilənin ləğv edilməsinə aydınlıq gətirdi. işdən çıxarılma müddəti və əsasları yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Məhkəmə təcrübəsindən bir misal verək.

Z. Sankt-Peterburqun Leninski Rayon Məhkəməsində işəgötürənə qarşı iddia qaldırıb. 14 oktyabr 2009-cu il tarixindən Z. əmək müqaviləsi əsasında cavabdehin təşkilatında hüquq məsləhətçisi vəzifəsində çalışıb. 24 mart 2010-cu il tarixli müqaviləyə əlavə razılaşma ilə tərəflər əmək müqaviləsini Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i, 04/14/2010-cu il tarixdə son iş günü kimi müəyyən edilir.

04.07.2010-cu il tarixində iddiaçı işəgötürənə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizəsini geri götürmək üçün ərizə göndərdi. 14 aprel 2010-cu il tarixdə işəgötürən buna baxmayaraq tərəflərin razılığı ilə Z. ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verib. Cavabdeh tərəfindən tərtib edilmiş və B., D. və K. tərəfindən imzalanmış 14 aprel 2010-cu il tarixli akta əsasən, Z. 14 aprel 2010-cu il saat 18.00-a kimi qəbul edilməmişdir. iş dəftəri və işdən çıxarılma əmri.

Belə bir şəraitdə məhkəmə iddiaçının işdən azad edilməsi prosedurunu göstərilən əsaslarla yoxlayaraq və faktı nəzərə alaraq hər hansı pozuntu aşkar etmədən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma əmrinin etibarsız sayılması tələbini təmin etməkdən imtina etmişdir. cavabdeh işdən çıxarılma əmrinin verilməsi barədə iddiaçıya məlumat vermək üçün bütün tədbirləri gördüyünü , onunla tanış olmaq üçün görünməsi lazım olduğunu. İddiaçının bu əmri qanunsuz hesab edilə bilməz, çünki iddiaçının işdən çıxarılması üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslar var idi: tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılıq əldə olunub, məhkəməyə heç bir sübut təqdim olunmayıb Mübahisənin mahiyyəti üzrə baxılması zamanı hər iki tərəfin bu müqaviləni dəyişdirmək və ya ləğv etmək niyyəti olub, işdən çıxarılma proseduru həyata keçirilib.

Məhkəmənin qərarı ilə razılaşmayan Z. kassasiya şikayəti verib. 13 aprel 2011-ci il tarixli, 33-5271/2011 nömrəli qərardadla rayon məhkəməsinin qərarı qüvvədə saxlanılmışdır. Bundan əlavə, kassasiya instansiyasının məhkəmə kollegiyası qeyd etdi: Z.-nin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında ərizənin geri götürülməsi barədə ərizənin cavabdehə verilməsi ilə bağlı arqumentləri məhkəmə qərarının düzgünlüyünə təsir göstərə bilməz, çünki dəyişdirmək və ya ləğv etmək üçün. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə tərəflərin razılığı, bu məsələdə tərəflər arasında razılaşmanın əldə edilməsi. Buna nail olunmamışdır və buna görə də iddiaçının tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında ərizəni geri götürmək üçün birtərəfli iradə ifadəsinin cavabdehə çatdırılma tarixinin hüquqi əhəmiyyəti yoxdur.

Məlumatınız üçün.Müqavilə yalnız yazılı şəkildə bağlanmış başqa müqavilə ilə ləğv edilə bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşmanın ləğvi proseduru sadədir. Müqaviləni ləğv etmək istəyən tərəf öz istəyini qarşı tərəfə yazılı şəkildə bildirməlidir. İşçi ərizə yazır, işəgötürən ləğv müqaviləsi layihəsi ilə məktub göndərir. Tərəflər razılaşaraq əmək münasibətlərini davam etdirmək qərarına gələrsə, sonuncu müqavilə imzalandıqdan sonra işdən çıxarılma əmrinin ləğvi barədə əmr verilməlidir. Belə bir sifariş istənilən formada tərtib edilir. Müvafiq olaraq, şəxsi kartda, əmək kitabçasında heç bir qeyd və ödəniş olmayacaq.

Nəhayət

Belə ki, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əmək münasibətlərinin tərəflərindən birinin təşəbbüsü və digər tərəfin könüllü razılığı tələb olunur. İşdən çıxarılma üçün müəyyən bir tarixdə razılığa gəlmək də lazımdır.

Bu növ əmək müqaviləsinin ləğvi həm işçi, həm də işəgötürən üçün əlverişlidir, çünki işdən çıxarılma səbəbini göstərməyə və ya təsdiq etməyə ehtiyac olmadığından, işdən çıxarılma barədə bildirişin son tarixinə riayət olunmaya bilər və həmkarlar ittifaqının razılığı. müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması tələb olunmur. Üstəlik, ayrılmaq azyaşlı işçi tərəflərin razılığı ilə əmək müfəttişliyinin razılığını tələb etməyə ehtiyac olmayacaq - bu, yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə bu kateqoriyadan olan işçiləri işdən azad edərkən tələb olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).

Danılmaz üstünlükdür sadə prosedur baxılan əsaslar üzrə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alınması.

ƏMƏK MƏCƏLLƏSİNİN TƏLƏBLƏRİ

Əmək münasibətlərinin əsas məqamları bunlardır:

1. Fəaliyyət seçmək azadlığı.

2. Məşğulluqda köməklik.

3. İşsizlikdən müdafiə.

4. İşdə ədalətli şəraitin təmin edilməsi.

5. Vəsaitlərin vaxtında ödənilməsi.

6. İşçilərin bərabər hüquqlarının təmin edilməsi.

7. Əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən işçiyə dəymiş ziyana görə misli görünməmiş kompensasiya.

8. Sosial tərəfdaşlıq.

Sənədlər

1. Ərizəçinin şəxsiyyətini təsdiq edən pasport və ya digər sənəd.

2. Əmək kitabçası. Aşağıdakı hallarda təqdim edilməsi tələb olunmur:

ərizəçi ilk dəfə işə düzəlir. Bu halda, əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən verilir;

əmək kitabçası itirildikdə və ya zədələndikdə - işə qəbul üçün ərizəçiyə ərizəsi əsasında (əmək kitabçasının olmamasının səbəbi göstərilməklə) yenisi verilir;

işçi part-time iş görürsə.

Əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra işçiyə əmək kitabçası verilir.

3. Dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi (SNILS). Ərizəçi ilk dəfə işə düzəlirsə, SNILS işəgötürən tərəfindən verilir.

4. Hərbi bilet və ya digər hərbi qeydiyyat sənədi (məsələn, qeydiyyat şəhadətnaməsi). Hərbi xidmətə cəlb olunanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün məcburidir.

İş və təhsilin birləşdirilməsi Siz oxuyursunuz və iş əldə etmək istəyirsiniz? Təhsil məzuniyyətinin necə ödənildiyini öyrənin.

İşçinin əmək kitabçasına qeydlərin aparılmasının xüsusiyyətləri.

5. Təhsil haqqında sənəd (diplom, qiymətləndirmə vərəqi tələb oluna bilər). Ərizəçinin ixtisasını və onun müraciət etdiyi vəzifəyə uyğun təhsilini təsdiq etmək tələb olunur.

Bəzi peşələr üçün, məsələn, avtokran maşinisti, slinger, ekskavator maşinisti və s. üçün onun ixtisasını təsdiq edən müvafiq peşə üzrə təhsili başa vuran sertifikatın olması da zəruridir. Belə işçilər hər il (əksər hallarda işəgötürən təşkilatda) təkrar sertifikatlaşdırmadan keçməlidirlər ki, bunun üçün sertifikatda müvafiq işarə qoyulur.

Sürücülərdən (həmçinin avtokranların və ekskavatorların operatorlarından) işləyəcəkləri nəqliyyat növünü idarə etmək üçün sürücülük vəsiqəsi tələb olunur.

6. Cinayət qeydinin olması və ya olmaması haqqında arayış. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq cinayət keçmişi olan və ya cinayət təqibinə məruz qalan şəxslərə icazə verilməyən bir işə müraciət edərkən tələb olunur.

İş şəraiti, işin xarakteri:

· əsas iş yeri, tam iş günü;

· işlənmiş vaxta mütənasib ödənişlə natamam iş vaxtı (üçün xarici part-time işçi);

· müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək;

· şərtlərlə daxili part-time iş işlənmiş vaxta nisbətdə ödənişlə;

· əsas iş yeri, müvəqqəti, qeyri-müntəzəm iş vaxtı (direktor, təşkilatın yeganə təsisçisi üçün);

· əsas iş yeri, işçinin satdığı məhsulun dəyərinin 10 faizi məbləğində əməyin ödənilməsinin komissiya sistemi, daimi (komissiya maaşı olan işçi üçün) və s.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri

Gəlin nəzərdən keçirək müdirin bu istəyinin əsas səbəbləri və ya lider. Onlar qanunda açıq şəkildə göstərilir:

işçinin işlədiyi təşkilatın və ya qurumun fəaliyyətinə xitam verilməsi;
işçilərin ixtisarı;
müəssisənin sahiblərinin dəyişdirilməsi;
işçiyə qarşı göstərişlərin və intizam tənbehlərinin pozulması, bundan əlavə, onun birbaşa vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi;
əmək öhdəliklərinin kobud şəkildə pozulması.

Amma elə hallar olur ki, əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyən rəhbər (işəgötürən) deyil, işçidir. Bu tərəfdən xitam verilməsinin bir çox səbəbi ola bilər. Bu vəziyyətdə, bir sıra xüsusilə belə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar var:

1) tərəflərin razılığı (maddə 78);

2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin ona xitam verməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (58-ci maddənin 2-ci bəndi);

3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (maddə 80);

4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (maddə 81);

5) işçinin xahişi və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçmə işə (vəzifə) keçirilməsi;

6) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeçiliyinin) dəyişməsi və ya yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (maddə 75);

7) dəyişiklik səbəbindən işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi əsas şərtlərəmək müqaviləsi (maddə 73);

8) tibbi rəyə əsasən işçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə başqa işə keçməkdən imtinası (72-ci maddənin ikinci hissəsi);

9) işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar işçinin başqa yerə köçməkdən imtinası (72-ci maddənin birinci hissəsi);

10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (maddə 83);

11) Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (Maddə 84).

5. Əmək haqqı (işçinin mükafatı) - işçinin ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi, habelə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər. (Rusiya Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi) Əmək haqqı (açılmış əmək haqqı) - maliyyə kompensasiyası işçinin işinin müqabilində aldığı (digər təzminat növləri haqqında demək olar ki, məlum deyil).

Nominal - işçinin əməyinə görə mükafat şəklində aldığı nominal məbləğdə pul məbləği.

Nominal əmək haqqına aşağıdakılar daxildir:

işlənmiş vaxta, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə işçilərə hesablanmış ödəniş;

hissə nisbətində ödəniş, tarif dərəcələri, əmək haqqı, hissə-hissə işçilər və işçilər üçün mükafatlar;

normal iş şəraitindən kənara çıxma ilə əlaqədar əlavə ödənişlər, gecə vaxtı işə görə, iş vaxtından artıq işə görə, briqada rəhbərliyinə görə, işçilərin səbəb olmadığı iş vaxtına görə ödəniş və s.

Real nominal əmək haqqı ilə alına bilən mal və xidmətlərin məbləğidir; real əmək haqqı nominalın “alıcılıq qabiliyyətidir” əmək haqqı. Real əmək haqqı nominal əmək haqqı və alınmış mal və xidmətlərin qiymətlərindən asılıdır.

6. Qısaldılmış iş vaxtı aşağıdakılar üçün müəyyən edilir:

18 yaşına çatmamış yetkinlik yaşına çatmayanlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinə baxın);

işlərinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədar müəyyən işçi qrupları (çətin və zərərli əmək şəraiti olan işçilər, həkimlər, müəllimlər, müəllimlər) təhsil müəssisələri və s., sənətə baxın. 44 - 45 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi);

iş yerində təlim;

işləyən qadınlar kənd yerləri;

I və II qrup əlillər;

təhsil müəssisələrinin müəllimləri, müəllimləri və digər professor-müəllim heyəti.

Gecə işləyərkən (saat 22-dən səhər 6-ya kimi) iş saatları da azaldılır. Bu qayda aşağıdakılara şamil edilmir:

artıq azaldılmış maaş almış işçilər iş vaxtı;

fasiləsiz istehsalatda işləmək, gündüz işi ilə gecə işlərini balanslaşdırmaq lazım gəldikdə;

gecə işlərini yerinə yetirmək üçün xüsusi olaraq işə götürülən işçilər;

altı günlük vardiya ilə məşğul olan işçilər iş həftəsi bir gün istirahət ilə.

7. Peşəkar ittifaqı (həmkarlar ittifaqı) - birləşmiş şəxslərin könüllü ictimai birliyi ümumi maraqlar onların fəaliyyət növünə görə istehsalatda, xidmət sahəsində, mədəniyyətdə və s.

Birliklər işçilərin hüquqlarını təmsil etmək və qorumaq məqsədi ilə yaradılır əmək münasibətləri, habelə işçilərin daha geniş təmsil olunması imkanı ilə təşkilat üzvlərinin sosial-iqtisadi maraqları.

Yeniyetmələrin iş saatları ciddi şəkildə məhdudlaşdırılır:

16 yaşdan kiçik işçilər üçün - həftədə 24 saatdan çox olmayaraq;

16 yaşdan 18 yaşa qədər işçilər üçün - həftədə 35 saatdan çox olmayaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 92-ci maddəsi).

Əmək haqqına gəldikdə isə, vaxta əsaslanan sistemə əsasən, onlar qısaldılmış iş saatları nəzərə alınmaqla ödənilməlidir. Amma hesabına işçiyə əlavə ödəniş edə bilərsiniz öz vəsaitləri tam işləyənlərin əmək haqqı səviyyəsinə qədər. Parça ödənişi məhsuldan asılı olaraq hesablanır və əlavə ödənişlər hesabına da artırıla bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 271-ci maddəsi).

18 yaşına çatmamış yetkinlik yaşına çatmayanlarla əmək münasibətlərində aşağıdakılar qadağandır: onlara ağır, zərərli, təhlükəli işləri həvalə etmək (RF-nin 265-ci maddəsi); onları gecə, istirahət və bayram günlərində işə cəlb etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 268-ci maddəsi); onları işgüzar səfərlərə göndərmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 268-ci maddəsi); onlar üçün sınaq müddəti təyin etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi); tam maliyyə məsuliyyəti haqqında onlarla müqavilə bağlamaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 244-cü maddəsi).

Əgər yeniyetmə şirkətə maddi ziyan vurubsa, o, məsuliyyətə cəlb edilə bilərmi və nə dərəcədə?

2018-ci ildə işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurunu pozmaqla şirkət böyük risk altındadır. Münaqişənin qarşısını almaq və bütün lazımi sənədləri vaxtında doldurmaq üçün sizə məlumat verəcəyik.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

İlk baxışdan könüllü işdən çıxarma işçi ilə vidalaşmağın ən sadə və problemsiz yoludur. Ödəməyə ehtiyac yoxdur davamlılıq təzminatı yaxud əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün “dəmir-beton” səbəbləri axtarın. Ancaq hər şey o qədər də hamar deyil: prosessual qaydanın ən kiçik pozulması işəgötürəni məhkəmədə cavabdeh edə bilər. Mütəxəssislərin izahatları, təcrübədən olan hallar və faydalı məsləhətlər mövzusunda - xüsusi kolleksiyada " : Davaların qarşısını necə almaq olar."

2018-ci ildə bir işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Yazılı bəyanat yeganədir hüquqi əsas, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini rəsmiləşdirməyə imkan verən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Ərizənin mətnində istefa vermək istəyi aydın və birmənalı şəkildə göstərilməlidir. Başqa sözlə, o, ərizəçinin şüurlu könüllü mövqeyini əks etdirməlidir. Əgər ifadə qeyri-müəyyən və qeyri-müəyyəndirsə, yanğınla bağlı açıq müraciət yoxdursa, tarix göstərilməyibsə, gələcəkdə şirkətdə problemlər yarana bilər, lakin şifahi müraciət əsasında atəş açmaq daha təhlükəlidir. İşçi məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa oluna bilər. Məqalədə “Necə işdə” belə bir nəticə olduqda işəgötürənin hərəkətlərinin düzgün alqoritmini təsvir edir.

Mövzu ilə bağlı sənədləri yükləyin:

Əhəmiyyətli: ərizə yalnız tarix və ərizəçi tərəfindən imzalandıqda etibarlı sayılır.

İşçinin işdən çıxma səbəbini göstərməsi tələb olunmur. Ancaq xidmət etmədən işdən azad olunmaq hüququnu təsdiqləmək üçün bunu edə bilər (məsələn, filan gündə təqaüdə çıxdığını yaz). Vahid istefa məktubu forması öz istəyinizlə mövcud deyil. İşəgötürən müstəqil olaraq nümunə şablon hazırlaya və ya pulsuz formada yazılmış ərizələri qəbul edə bilər. Tipik bir sənəd nümunəsi belə görünür:

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi qaydası

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Əvvəlcə işçi işdən çıxma ərizəsini insan resursları şöbəsinə təqdim edir - şəxsən, nümayəndə vasitəsilə, poçt və ya faks vasitəsilə. Xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər fikrini dəyişməyibsə və geri çəkilmək hüququndan istifadə etməyibsə, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verir. inzibati sənəd vahid T-8 formasından və ya yerli olaraq hazırlanmış formadan istifadə etməklə tərtib edilmişdir.

Özünüzü sınayın

1. Hansı halda tərəflərdən asılı olmayan hallara görə TD-yə xitam verilir?

a. işçi təqaüdə çıxması ilə əlaqədar istefa ərizəsi təqdim etdi;
b. işəgötürən işçilərin sayını azaldır;
c. müəyyən növ zəruri işləri yerinə yetirmək hüququ verən lisenziyanın müddəti başa çatmışdır.

2. İşdən çıxarıldığı gün işçiyə yalnız onun xahişi ilə hansı sənəd verilir?

a. mükafat haqqında sərəncamın surəti;
b. iş tarixi;
c. əmək haqqı məbləği haqqında arayış.

3. Qanunun əsas tələblərini pozmaqla (məsələn, işçinin bu vəzifədə işləmək üçün kifayət qədər ixtisası yoxdursa) TD-nin bağlanması hansı nəticələrə səbəb ola bilər?

a. əmək müfəttişliyi ticarət müqaviləsini pozulmadan yenidən imzalamağa məcbur edəcək;
b. tərəflər arasında münasibətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən dayandırılır;
c. ona əlavə razılaşma ilə müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək lazımdır.

4. Etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarıla bilməyənlər:

a. əlavə təhsil müəllimi;
b. kollektor;
c. kassir.

5. Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma barədə nə qədər bildiriş verilməlidir?

a. 5 gün ərzində;
b. 7 gün ərzində;
c. 3 gün ərzində.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin dayandırılması deməkdir. Mövcud əmək qanunvericiliyində “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı ilə yanaşı, əmək müqaviləsi tərəfləri arasında əmək münasibətlərinin sona çatmasını bildirən digər anlayışlar da mövcuddur: “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” və “işdən çıxarılma”. Bu anlayışlar mənaca yaxındır, lakin eyni deyil və hüquqi məzmununa görə fərqlənir.

Beləliklə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək hüquq münasibətlərinin başa çatmasıdır. “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi (tərəflərin razılığı ilə; işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə; tələbi ilə) bütün halları əhatə edən ən ümumi və geniş anlayışdır. hər hansı halları, əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi imkanını və s. istisna edən əsaslarla səlahiyyətli üçüncü şəxslərin;

“İşçinin işdən çıxarılması” anlayışı əslində “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışına yaxındır, lakin tərəflərdən asılı olmayan şəraitə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını əhatə etmir.

“Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” daha dar anlayışdır, əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin təşəbbüsü və ya bu ləğvi tələb etmək hüququna malik olan müəyyən orqanların təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə könüllü xitam verilməsidir; “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı ilə “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, birincisi həm könüllü birtərəfli, həm də ikitərəfli hərəkətləri, habelə hadisələri, ikincisi isə yalnız birtərəfli könüllü hərəkətləri əhatə edir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müəyyən əsaslar olduqda və bu konkret əsasda işçinin işdən çıxarılması qaydalarına əməl olunduğu halda xitam verilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün zəruri olan hüquqi fakt kimi qanunda təsbit olunmuş həyati vacib haldır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi eyni zamanda işçinin işdən çıxarılması deməkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə bütöv bir fəsil ayırır - əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını və qaydasını göstərən 13-cü fəsil. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tənzimləyən yeganə hüquqi akt deyil. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilənlərdən fərqli olan əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsaslar bir sıra digər federal qanunlarda var.

Qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinin şərtləri, mövcud qanunvericiliklə icazə verilirsə və ona zidd deyilsə, işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar da müəyyən edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müəyyən hallarda əmək müqaviləsi tərəflərinin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasları əmək müqaviləsinə daxil etmək hüququnu tənzimləyir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278, 307, 312, 347-ci maddələri). ).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi o şərtlə qanuni sayılır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların olması ilə yanaşı, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən edilmiş qaydasına əməl etsin, habelə işdən çıxarılma zamanı bəzi kateqoriyalar üçün qanunla müəyyən edilmiş təminatları təmin etsin. işçilər.

Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi), hamilə qadınların, habelə qadınların işdən çıxarılmasına yol verilmir. üç yaşına çatmamış uşaqları ilə, 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analarla (on səkkiz yaşınadək əlil uşaq), bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslərlə işəgötürənin təşəbbüsü ilə icazə verilmir (şəxsiyyətlə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin "a" yarımbəndinin 3-cü bəndinin 5-8, 10 və 11-ci bəndlərinə əsasən işdən çıxarılma istisnası).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq bir işçinin işdən çıxarılması, Sənətə uyğun olaraq bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. 373 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürənin seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyini aldığı tarixdən bir aydan gec olmayaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır.

Həmkarlar ittifaqının üzvü olmayan işçi işdən çıxarıldıqda və ya təşkilatda həmkarlar ittifaqı olduqda, lakin işçi digər həmkarlar ittifaqı ilə üzvlük münasibətləri ilə bağlıdırsa, həmkarlar ittifaqı orqanının rəyinin nəzərə alınması tələb olunmur. ki, bu təşkilatda ilkin həmkarlar ittifaqı orqanı yoxdur.

Kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri onların apardıqları müddətdə orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq digər federal qanunlarla işdən azad edilməsini nəzərdə tutan cinayət törətmək üçün əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla, onlara nümayəndəlik səlahiyyətinin verilməsi.

18 yaşına çatmamış işçi ilə əmək müqaviləsinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla) ləğv edilməsinə ümumi qaydalara riayət etməklə yanaşı, yalnız müvafiq dövlət əməyinin razılığı ilə yol verilir. müfəttişliyi və yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün komissiya.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsi, 2-ci bəndin yarımbəndinə uyğun olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma. "b" maddəsinin 3-cü bəndi və Sənətin 5-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əsas işindən azad edilməyən bir təşkilatın, onun struktur bölmələrinin (dükan bölmələrindən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan) seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanlarının rəhbərləri (onların müavinləri) ümumi prosedurdan əlavə, yalnız müvafiq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə işdən azad edilməsinə yol verilir.

Eyni zamanda, Sənətin birinci hissəsinin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-ü, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 4 dekabr 2003-cü il tarixli, 421-O nömrəli qərarında müəyyən edilmiş konstitusiya və hüquqi mənaya uyğun olaraq tətbiq edilməlidir. 170-ci maddənin ikinci hissəsinin və Sənətin ikinci hissəsinin müddəalarının konstitusiyaya uyğunluğu. 235 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və Sənətin 3-cü bəndi. "Həmkarlar ittifaqları, onların hüquqları və fəaliyyət təminatları haqqında" Federal Qanunun 25-i, federal qanunlarda olan normaları Konstitusiyaya zidd olaraq tanıyan və qanuni əsas olan qanunsuz hərəkətə yol vermiş bir işçinin işdən çıxarılmasını qadağan edən. işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edildikdə təminatların müəyyən edilməsi, işəgötürənin tərəf kimi hüquqlarının qeyri-mütənasib məhdudlaşdırılmasını ifadə edir. əmək müqaviləsi və eyni zamanda iqtisadi fəaliyyətin subyekti və mülkiyyətçi kimi. Bu cür məhdudiyyət Sənətdə təsbit edilmiş hüquq və azadlıqların qorunması zərurətindən irəli gəlmir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 30 (1-ci hissə), 37 (1-ci hissə) və 38-ci (1 və 2-ci hissələr) iqtisadi (sahibkarlıq) fəaliyyəti məcəlləsini, mülkiyyət hüquqlarını pozur, əmək azadlığı prinsipinin mahiyyətini təhrif edir. və buna görə də Sənətin tələblərinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 8, 34 (1-ci hissə), 35 (2-ci hissə), 37 (1-ci hissə) və 55 (3-cü hissə).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində göstərilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:

1) tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);

2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onun ləğvini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi);

3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 və 81-ci maddələri);

5) işçinin xahişi və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçmə işə (vəzifə) keçirilməsi;

6) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyində) və ya yenidən təşkilinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi);

7) tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi);

8) işçinin federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürənin müvafiq işi olmaması ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin üçüncü və dördüncü hissələri);

9) işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin birinci hissəsi);

10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi);

11) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi və işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün qarşılıqlı istəyini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi). Əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdırdığı müddətdə, yəni istənilən vaxt ləğv edilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma işçinin öz xahişi ilə və ya bunun üçün əsaslar olduqda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi imkanını istisna etmir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bir tərəfin (işçinin) əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyini nəzərdə tutur və işəgötürən xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi ilə münasibətlərə xitam verməyə borcludur.

İşçi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunda fərqli müddət nəzərdə tutulmadıqda, işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Axın müəyyən edilmiş müddət işəgötürən işçinin istefa məktubunu aldığı gündən başlayır.

İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.

İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü (təhsil müəssisəsinə qəbul, təqaüdə çıxma və digər hallar), habelə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş pozuntu halları ilə bağlı olduqda. normaları ehtiva edən əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların əmək hüququ, yerli qaydalar, şərtlər kollektiv müqavilə, razılaşma və ya əmək müqaviləsi ilə işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə onun yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir.

İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq üçün əsas olan bir cinayət törətmişsə, onu işdən çıxarmaq hüququndan məhrum edilmir.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçinin yazılı müraciəti əsasında işçiyə əmək kitabçasını və işlə bağlı digər sənədləri verməyə və ona yekun ödəniş etməyə borcludur.

Əgər işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsi ləğv olunmayıbsa və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, əmək müqaviləsi davam edir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ təkcə qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçiyə deyil, həm də müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçiyə verilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə 18 yaşına çatmamış işçi tərəfindən verilirsə, ilk növbədə müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın razılığını almaq lazımdır.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında işçinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tənzimləyən qanunvericiliyin tətbiqi məsələlərini məhkəmələrə izah edən müddəa var. müddət, habelə müddətli əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi, 80-ci maddəsi). Zəhmət olmasa aşağıdakıları yadda saxlayın:

a) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, istefa məktubunun onun könüllü iradə ifadəsi olduğu halda icazə verilir. İddiaçı iddia edir ki, işəgötürən onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur edib, onda bu hal yoxlanılmalıdır və bunu sübut etmək məsuliyyəti işçinin üzərinə düşür;

b) əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə və işçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən işdən azad olunmaq üçün iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər ləğv edilə bilər.

Əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);

b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

8) tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi; ;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür.

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxsin işə bərpa edilməsi haqqında işə baxılarkən, işdən çıxarılmanın hüquqi əsaslarının mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət olunmasını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür.

İşə bərpa işlərinə baxarkən nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi təqdirdə onlara verilən təminatları həyata keçirərkən, onların yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi nəzərə alınmalıdır. hüquqlardan, o cümlədən işçilərin özləri tərəfindən sui-istifadə halları müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən azad edilərkən müvəqqəti əlilliyini və ya həmkarlar ittifaqının üzvü və ya seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanının rəhbəri (onun müavini) olmasını gizlətməsi yolverilməzdir. seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla işdən çıxarılma haqqında qərar qəbul edilməli olduqda, əsas işdən azad edilməyən təşkilat, onun struktur bölmələri (sex bölmələrindən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan) təşkilatın və ya müvafiq olaraq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə.

Məhkəmə işçinin öz hüququndan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən imtina edə bilər (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixi dəyişdirilərkən), bu halda işəgötürən işçinin haqsız hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli 2 nömrəli qərarının 27-ci bəndi, 2004).

By ümumi qayda, tərəflər əmək müqaviləsinə işçilərin işdən çıxarılması üçün qanunla nəzərdə tutulmuş hallardan başqa əlavə əsaslar daxil edə bilməzlər, çünki bu, işçilər üçün təminat səviyyəsinin azalması kimi qiymətləndirilə bilər. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-u, əmək müqavilələrində əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə işçilərin hüquqlarını məhdudlaşdıran və ya təminat səviyyəsini azaldan şərtlər ola bilməz. Əgər belə şərtlər əmək müqaviləsinə daxil edilibsə, onlar tətbiq olunmur.

Təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, hamilə qadınlarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir.

Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınların işdən çıxarılmasını qadağan edir. İşdən çıxarılma qadağası həm Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, həm də digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün bütün əsaslara şamil edilir.

Hamilə qadının işəgötürənin təşəbbüsü ilə əlaqəli olmayan digər səbəblərə görə, o cümlədən əmək müqaviləsi tərəflərindən asılı olmayan hallara görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi) və işə qəbul qaydalarını pozmaqla işdən çıxarılması. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi), ümumi qaydada həyata keçirilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qadının hamiləliyi dövründə başa çatdıqda, işəgötürən onun yazılı ərizəsi və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim etdikdən sonra əmək müqaviləsinin müddətini hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur. Əmək müqaviləsi hamiləliyinin sonuna qədər uzadılmış qadın işəgötürənin tələbi ilə, lakin üç ayda bir dəfədən çox olmayaraq hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim etməyə borcludur. Əgər qadın hamiləliyi başa çatdıqdan sonra faktiki olaraq işləməyə davam edirsə, işəgötürən hamiləliyin başa çatması barədə işəgötürənin öyrəndiyi və ya bilməli olduğu gündən bir həftə ərzində onunla əmək müqaviləsini müddətinin başa çatması səbəbindən ləğv etmək hüququna malikdir. .

Qanunun bilavasitə göstərişləri əsasında bu şəkildə uzadılan əmək müqaviləsi müddətli olmaqdan çıxmır. Bu halda qadına hamiləliklə bağlı onun hüququ olan bütün müavinətlər, o cümlədən başqa işə keçmək və belə köçürmə mümkün olmadıqda orta qazancını saxlamaqla işdən azad olmaq hüququ verilir.

Qadının hamiləlik dövründə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə, əgər əmək müqaviləsi işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə bağlanıbsa və qadının yazılı razılığı ilə başqa yerə köçürmək mümkün deyilsə, yol verilir. hamiləliyi başa çatana qədər işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə (vakant vəzifə və ya qadının ixtisasına uyğun iş, və vakant aşağı vəzifə və ya aşağı maaşlı iş kimi) qadının bunu nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi onun sağlamlıq vəziyyəti. Bu halda, işəgötürən ona bu sahədə malik olduğu və göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Üç yaşınadək uşağı olan qadınlarla, on dörd yaşınadək uşağı böyüdən tək analarla (on səkkiz yaşınadək əlil uşağı), bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənə icazə verilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1, 5 - 8, 10 və ya 11-ci bəndlərində və ya 336-cı maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma istisna olmaqla).

Əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan aşağıdakı hallara görə xitam verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi):

1) işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ mülki xidmətə göndərilməsi;

2) əvvəllər bu işi görmüş işçinin dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa edilməsi;

3) vəzifəyə seçilmədikdə;

Bu əsas tutduqları vəzifəyə görə ikinci dəfə vəzifəyə seçilməyən işçilərə şamil edilir, baxmayaraq ki, onlar bu vəzifə üçün müraciət ediblər. Bir işçi vəzifəyə seçilmək üçün sənədləri təqdim etmədikdə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən işdən çıxarılır. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

4) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə işçinin əvvəlki işinin davam etdirilməsini istisna edən cəzaya məhkum edilməsi;

5) işçinin tamamilə fəaliyyət qabiliyyəti olmayan kimi tanınması əmək fəaliyyəti federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq;

İşçinin tam fəaliyyət qabiliyyəti olmayan kimi tanınması belə bir hesabat verməyə səlahiyyətli orqan və ya qurum tərəfindən verilmiş tibbi rəyə əsasən həyata keçirilə bilər.

6) işçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya itkin düşmüş hesab edilməsi;

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən, vətəndaşın yaşayış yerində beş il ərzində olduğu yer haqqında məlumat olmadıqda və ölümlə hədələyən və ya səbəb göstərən şəraitdə itkin düşdüyü təqdirdə məhkəmə tərəfindən ölmüş elan edilə bilər. müəyyən bir bədbəxt hadisə nəticəsində öldüyünü güman etmək - 6 ay ərzində.

7) əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə mane olan fövqəladə halların baş verməsi (hərbi əməliyyatlar, fəlakət, təbii fəlakət, böyük qəza, epidemiya və digər fövqəladə hallar), əgər bu hal Rusiya Federasiyası Hökumətinin və ya Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə tanınırsa. rusiya Federasiyasının müvafiq təsis qurumunun dövlət orqanı;

8) işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olan diskvalifikasiya və ya digər inzibati tənbeh;

Diskvalifikasiya fiziki şəxsin 6 aydan 3 ilədək müddətə hüquqi şəxsin icra hakimiyyəti orqanında rəhbər vəzifələr tutmaq hüququndan məhrum edilməsidir. Diskvalifikasiya ilə yanaşı, işəgötürənlə əmək münasibətləri olan əcnəbi vətəndaşın (və ya vətəndaşlığı olmayan şəxsin) Rusiya Federasiyasının ərazisindən deportasiyası da ola bilər.

9) federal qanunlara və digər qanunlara uyğun olaraq müddətin başa çatması, iki aydan çox müddətə qüvvəsinin dayandırılması və ya işçinin xüsusi hüquqdan (lisenziya, nəqliyyat vasitəsini idarə etmək hüququ, silah gəzdirmək hüququ, digər xüsusi hüquq) məhrum edilməsi. Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları, əgər bu, işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkünsüzlüyünə səbəb olarsa;

10) əgər görülən iş belə girişi tələb edirsə, dövlət sirlərinə girişin dayandırılması;

11) məhkəmə qərarının ləğv edilməsi və ya dövlət əmək müfəttişliyinin işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərarının ləğvi (qanunsuz elan edilməsi).

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş bağlanma qaydalarının pozulması səbəbindən, bu qaydaların pozulması işi davam etdirmək imkanını istisna edərsə, aşağıdakı hallarda ləğv edilir:

konkret şəxsi müəyyən vəzifə tutmaq və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrum edən məhkəmə hökmünün pozulması ilə əmək müqaviləsinin bağlanması;

federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında bu işçinin sağlamlığına görə əks göstəriş olan işi yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq;

iş tələb edərsə, müvafiq təhsil sənədinin olmaması xüsusi bilik federal qanunlara və ya digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq;

inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyəti olan hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsi imkanını istisna edən səlahiyyətdən məhrum etmə və ya digər inzibati tənbeh barədə qərarını pozmaqla əmək müqaviləsi bağlamaq və ya əmək müqaviləsini pozmaqla əmək müqaviləsi bağlamaq dövlət və ya bələdiyyə qulluğundan xaric edilmiş vətəndaşların əmək fəaliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı federal qanunlarla müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər, qadağalar və tələblər;

federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması işçinin təqsiri üzündən olmadıqda, işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir. Bu qaydaların pozulması işçinin təqsiri üzündən baş veribsə, işəgötürən ona başqa iş təklif etməyə borclu deyil və işçiyə işdən çıxma müavinəti verilmir.

Sənətin yeni nəşri. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

İşçi, bu Məcəllədə və ya digər federal qanunla fərqli müddət nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Göstərilən müddət işəgötürən işçinin istefa məktubunu aldıqdan sonra növbəti gün başlayır.

İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.

İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü (təhsil təşkilatına daxil olma, pensiyaya çıxma və digər hallar), habelə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş pozuntu halları ilə əlaqədar olduqda. əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların tələblərinə uyğun olaraq, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə onun yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə şərh

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. Bu maddə işçiyə öz istəyi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququ verir, bu istəyi bu halda işçini istiqamətləndirən motivlərdən asılı etmədən - onlar, prinsipcə, hər şey ola bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməzdən əvvəl, artıq qeyd edildiyi kimi, işçinin işdən çıxarılmasının gözlənilən tarixindən ən geci 2 həftə əvvəl işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq göndərilməlidir. Maraqlıdır ki, belə bir ərizə işçi tərəfindən "növbətçi" və ya məsələn, xəstəlik məzuniyyətində olmasından asılı olmayaraq təqdim edilməlidir.

Müvafiq olaraq, işə qayıtmaq üçün ərizə verərkən (məsələn, məzuniyyətdən sonra) işçi, ümumiyyətlə, ərizə təqdim edildikdən sonra 15-ci gündə onunla əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyini düşünməlidir. İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır.

Bununla belə, əziz oxucular bunu qeyd etməlidir Xüsusi diqqət- işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitmədən ləğv edilə bilər, yəni. 14 gündən əvvəl. Bunun üçün işçi yazılı bəyanatda işdən çıxarılma tarixini göstərməlidir.

Öz növbəsində, işəgötürən işçinin bu tələbini təmin edə bilər və ya ondan imtina edə bilər. Bununla belə, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün yazılı ərizənin verilməsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda, məsələn, işə qəbulla əlaqədar olaraq. Təhsil müəssisəsi, pensiyaya çıxma və digər bu kimi səbəblərə görə, habelə əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən qanunların və digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş pozulması müəyyən edildikdə, işəgötürən əmək müqaviləsini müəyyən edilmiş müddət ərzində ləğv etməyə borcludur. ərizədə işçinin göstərdiyi müddət .

Digər tərəfdən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçiyə işdən çıxarılması üçün bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl əvvəllər verilmiş yazılı ərizəni istənilən vaxt geri götürmək hüququ verir. Ortaya çıxma oxşar vəziyyət praktikada, yeri gəlmişkən, heç də nadir deyil, onun həlli üçün iki variant təklif edir:

1. İşçi boşaldığı vəzifə üzrə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə yazılı ərizəsini geri götürdükdə ( iş yeri) başqa işçi yazılı şəkildə dəvət edilməmişdir.

Bu halda işəgötürənin “az qala” xitam verilməmiş əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərlə “ağlı başına gələn” işçinin işini davam etdirməkdən imtina etmək hüququ yoxdur. Belə ki, əgər işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsi ləğv edilməmişdirsə və işçi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona tapşırılmış işi (əmək funksiyasını) yerinə yetirməyə davam edərək, işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, onda əmək müqaviləsinin qüvvəsi qanuni əsaslarla ləğvi mümkün edən hallar yaranana qədər davam edir.

2. İşçi boşaldığı vəzifəyə (iş yerinə) əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə yazılı ərizəsini geri çağırdığı zaman işəgötürən yazılı şəkildə digər işçini dəvət etmişdir ki, o da - bunu vurğulayırıq - Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası və digər federal qanunlar əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz. Bunu aşağıdakı misalla izah edək:

Bir neçə gün sonra işçi N.N.Novikov öz istəyi ilə istefa ərizəsi ilə müraciət edən işçi Lukin L.L.-nin vəzifəsini doldurmaq üçün yazılı şəkildə dəvət edildi. Eyni zamanda, Lukin L.L. yerinə yetirdiyi iş əsas idi və Novikov N.N. part-time işçi kimi işə dəvət olunur.

Xəbərdarlıq müddətinin bitməsinə üç gün qalmış Lukin L.L. eyni vəzifədə işləməyə davam etmək xahişi ilə işəgötürənə yazılı ərizə təqdim etmişdir. Bu vəziyyətdə işəgötürənin hüququ var:

b) Novikova N.N.-ə təklif etmək. işi əsas kimi yerinə yetirir və sonuncu razılaşarsa, yazılı bəyanat şəklində ifadə edilir, Lukin L.L. bu işin də əsas olacağı işçinin onun yerinə yazılı şəkildə dəvət edildiyi. Bununla belə, Novikov N.N.-nin imtinası halında. əsas işi kimi işləməkdən o, öz növbəsində bu işdən imtina edilə bilər, çünki Lukin L.L. hələ də onu əsas kimi yerinə yetirməyə hazırdır (onunla əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğu kimi);

c) Novikov N.N.-nin razılığı ilə. əvvəllər L.L.Lukinin yerinə yetirdiyi işi yerinə yetirmək üçün L.L.Lukin əsas işəgötürən kimi L.L.Lukini təklif edə bilər (lakin buna məcbur deyil). müəssisədə mövcud olan digər işlər və L.L.Lukinin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əvvəllər onunla əmək müqaviləsinə xitam verərək onu yeni vəzifədə müəssisəyə qəbul etmək; sonra işçi ilə yeni əmək müqaviləsi bağlayıb.

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr verir. İşçinin işdən çıxarılması barədə əmr əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Art haqqında başqa bir şərh. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi işçinin təşəbbüsü ilə həm müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitməzdən əvvəl, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsi qaydasını tənzimləyir. Əvvəllər mövcud olan qanunvericilik işçinin müddətli əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək qabiliyyətinə məhdudiyyətlər müəyyən etmişdir (Əmək Məcəlləsinin 32-ci maddəsi), əsaslı surətdə müddət şərtinin əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edən çoxsaylı şərtlərdən biri olmasına əsaslanaraq. müqavilə, buna görə bu şərtin əsassız birtərəfli pozulması müqavilə hüququnun universal prinsipinə ziddir - "müqavilələr yerinə yetirilməlidir".

2. Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyi yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. İradənin bu cür ifadəsinin bütün digər formalarının heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur. İşçinin əmək müqaviləsinə birtərəfli xitam verməyə yönəlmiş təşəbbüsü adətən müvafiq yazılı bəyanat şəklində ifadə edilir.

Təcrübədə, işəgötürənin işçinin qondarma vərəqini doldurmamasını, qəbul etdiyi maddi sərvətləri təhvil verməməsini və s. . Bu cür təcrübə mövcud əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmur və buna görə də qanunsuzdur. Bundan əlavə, işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçi işini dayandırmaq hüququna malikdir və işəgötürən işdən çıxarıldığı gün (son iş günü) və işçinin yazılı tələbi ilə ona əmək kitabçası verməyə borcludur. işçi, işlə bağlı sənədlərin surətləri, habelə işəgötürəndən ona ödənilməli olan bütün məbləğləri ödəməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62, 140-cı maddələrinə və ona şərhə baxın).

3. Əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi istənilən vaxt və işdən çıxarılma əsasları göstərilmədən mümkündür. Eyni zamanda, qanunverici işçinin öz xahişi ilə sərbəst şəkildə istefa vermək hüququnu məhdudlaşdırmadan, müxtəlif növ hüquqi nəticələrin baş verməsini belə işdən çıxarma üçün müəyyən səbəblərin olması ilə əlaqələndirir. Beləliklə, Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 29 və Art. Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında" Qanununun 30-u, siyahısı bu Qanunda verilmiş işdən çıxarılma səbəbləri ödənilən təqaüdün məbləğinə təsir göstərir. vətəndaşlara peşə hazırlığı, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma dövründə məşğulluq xidmətləri orqanlarının göstərişi ilə, habelə işsizlik müavinətinin məbləği. Sənətin 1-ci bəndində sadalanan könüllü işdən çıxarılma səbəbləri. 29, əmək kitabçasındakı qeydlərlə təsdiqlənir. Beləliklə, işdən çıxarılma səbəbi yalnız işçinin ərizəsində və ya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmrində deyil, həm də əmək kitabçasında göstərilməlidir.

4. Öz xahişi ilə işdən azad edilməsi barədə qərar işçinin öz iradəsini azad ifadə etmə aktı olmalıdır, əks halda əmək müqaviləsinin onun təşəbbüsü ilə ləğv edildiyini söyləmək olmaz. Bununla əlaqədar, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi məhkəmələrin diqqətini bir işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin onun könüllü ifadəsi olduğu hallarda icazə verildiyinə əsaslanmaq zərurətinə yönəldir. iradənin. İddiaçı işəgötürənin onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur etdiyini iddia edirsə, bu hal yoxlanılmalıdır və bunu sübut etmək öhdəliyi işçinin üzərinə düşür (Qərarın 22-ci bəndinin “a” yarımbəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu No 2 ). Bununla belə, işəgötürənin onunla müqaviləni öz təşəbbüsü ilə ləğv etmək hədəsi, işəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş əsasları olduqda, işçini öz xahişi ilə işdən çıxmağa məcbur etmək kimi qiymətləndirilə bilməz (bax: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası və ona şərh).

5. Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş müddəti bitənədək işçi öz xahişi ilə işdən azad olunmaqdan imtina edərsə, o, ərizə verməmiş hesab olunur və sözügedən əsaslar üzrə işdən azad edilə bilməz. İstisna, qanunla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən istefa verən işçinin yerinə başqa bir işçinin yazılı şəkildə dəvət edildiyi haldır. Sənətin ifadəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi olduqca birmənalı deyil: biz yalnız başqa bir işçinin öz xahişi ilə istefa verən bir işçini əvəz etməyə dəvət edildiyi halları nəzərdə tuturuq və yazılı şəkildə, yəni. bu işəgötürənə köçürmə yolu ilə işdən çıxarılan başqa bir işəgötürən tərəfindən işə götürülən şəxs (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndinə və onun şərhinə baxın). Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsi bağlamaq üçün bütün digər qanuni təminatlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsinə və onun şərhinə baxın) şərh edilən məqalədə nəzərdə tutulmuş vəziyyətə şamil edilmir. Məsələn, işçinin öz vəzifəsini iş vəd edilmiş hamilə qadının tutacağını əsas gətirərək könüllü istefanın ləğvi rədd edilə bilməz.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, sonradan işdən azad edilməklə məzuniyyət verilərkən, bu işçi başqa bir işçinin öz işinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, məzuniyyətin başlandığı tarixdən əvvəl işdən azad edilməsi barədə ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. köçürmə yolu ilə yer (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). Tətildə olarkən işçi müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirirsə, habelə digər üzrlü səbəblər olduqda, məzuniyyət müvafiq günlərə uzadılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinə və şərhə baxın). ona görə), işdən çıxarılma günü isə məzuniyyətin son günü hesab edilir. Lakin işçi ilkin müəyyən edilmiş tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verməkdə israr edərsə, onun tələbi təmin edilməlidir.

Qanun öz iradəsi ilə işdən çıxmaq üçün ərizə vermək üçün məcburi yazılı forma nəzərdə tutduğundan, işçinin bu ərizəni ləğv etmək iradəsinin eyni formada ifadə edilməli olduğunu düşünmək lazımdır.

6. Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, əgər işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsi xitam verilməyibsə və işçi işdən çıxarılmasını tələb etmirsə, müqavilə davam edir. Belə ki, işçinin iş müddətinin başa çatması, “işçi işdən çıxarılmaqda israrlı olmadıqda” işəgötürənin sözügedən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanını istisna edir. Sonuncu formula geniş və qeyri-müəyyəndir. Ehtimal etmək lazımdır ki, bu, işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçinin işə qayıtması və işə buraxılması (yəni əmək müqaviləsi üzrə vəzifələri yerinə yetirməyə davam etməsi) halına aiddir. Eyni zamanda, Sənətin 6-cı hissəsi. 80-ci maddə, işçinin işə davam etmək arzusunu bildirdikdə, işə icazə verilmədikdə, lakin işəgötürən əmək kitabçasının, işçinin işlə bağlı tələb etdiyi digər sənədlərin verilməsini, habelə onunla hesablaşmanı gecikdirdikdə də tətbiq edilməlidir.

İşçinin “işdən çıxarılmasını tələb edə biləcəyi” formalar qanunla müəyyən edilməyib. Ən bariz olanı bildiriş müddəti bitdikdən sonra işin dayandırılmasıdır; bununla belə, işçinin işi davam etdirərkən başqa formalarda iradə ifadə etməsi istisna edilmir. Sonuncu halda, işdən çıxarılma tərəflərin razılaşdırdığı digər şərtlər daxilində həyata keçirilməlidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin sözügedən tələbi yalnız iş müddətinin bitdiyi vaxt hüquqi əhəmiyyət kəsb edir. Xidmət müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsi ləğv edilmədikdə, işçi işləməyə davam etdi və sonradan Sənətin 6-cı hissəsinə istinad edərək onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etdi. 80, belə bir tələb qanuni hesab edilə bilməz: əmək müqaviləsi Sənətdə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq ləğv edilməlidir. 80, o cümlədən işdən çıxarılması üçün müəyyən edilmiş bildiriş müddətinin başa çatması.

7. İşçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə işəgötürənə bildiriş müddəti əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçi əmək müqaviləsinə xitam verərkən, bu barədə işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Beləliklə, könüllü işdən azad olunma barədə bildiriş iki həftədən əvvəl verilə bilər. Müvəqqəti və ya mövsümi işçi bu barədə üç gün əvvəl işəgötürənə məlumat verməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292, 296-cı maddələrinə və onun şərhinə baxın). Sınaq müddəti ərzində işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması üçün də eyni müddət nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın). Təşkilatın rəhbəri bir aydan gec olmayaraq təşkilatın əmlakı barədə işəgötürənə (sahibini) xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın). İstifadə müddəti ərizənin verildiyi təqvim tarixindən sonrakı gündən başlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə və onun şərhinə baxın).

İşçinin üzrlü səbəblərə görə (məsələn, müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsinə görə) işdən kənarda qalması öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra xidmət müddətinin uzadılması üçün əsas deyil. Eyni zamanda, işçinin işdən çıxarılmasından imtinası işçi tərəfindən göstərilən səbəblərə görə işdə olmadıqda elan edilə bilər.

Bir qayda olaraq, iş müddətinin birtərəfli qaydada azaldılmasına yol verilmir. Beləliklə, əgər işçi qanunla müəyyən edilmiş müddətdə işləmədən işi tərk edibsə, bu fakt işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən azad edilməsinə əsas verən işdən çıxma kimi qiymətləndirilir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi). Rusiya Federasiyası). Eyni zamanda, məhkəmə təcrübəsi ondan irəli gəlir ki, işçi ilə razılaşmadan özbaşına iş müddətinin azaldılması və ya işdən çıxmadan işdən azad edilməsi işçiyə məcburi işləmədiyi vaxt üçün ödənişlə işə bərpa olunmasını tələb etməyə əsas verir.

From bu qaydadan Dövrün azaldılması səbəbiylə bir istisna var yaxşı səbəblər, siyahısı Sənətin 3-cü hissəsində verilmişdir. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Belə hallar arasında bir işçinin müqavilə əsasında hərbi xidmətə girməsi göstərilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə şərhin 2-ci bəndinə baxın).

İşəgötürən tərəfindən əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən qanunların və digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinin pozulması faktı işəgötürəni işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə məcbur edən hal kimi. , xüsusilə əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini və nəzarətini həyata keçirən orqanlar, həmkarlar ittifaqları, əmək mübahisələri komissiyaları, məhkəmələr tərəfindən yaradıla bilər (Ali Plenumun Qərarının 2-ci hissəsinin “b”, 22-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Məhkəməsi).

Bu hallarda işəgötürən işçinin tələb etdiyi müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

Bütün digər hallarda, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin qanunla müəyyən edilmiş müddəti təyin etmədən və ya bu müddətin azaldılması ilə ləğv edilməsi ilə bağlı tərəflərin razılığı əldə edilməlidir ("b" yarımbəndinin 22-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun bu qərarı). Bu, işçinin öz iradəsi ilə istefa verməsi barədə yazılı ərizəsi, orada xidmətsiz və ya qısaldılmış xidmət müddəti ilə işdən azad edilmə şərtləri və ya imzası olan işəgötürənin müvafiq əmri şəklində ifadə edilə bilər. istefa verən işçi. Düzünü desək, qanun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 2-ci hissəsi) işçi ilə işəgötürən arasında öz xahişi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra xidmət müddəti ilə bağlı razılaşmanın formasını nəzərdə tutmadığından, belə bir müqavilə şifahi olaraq da əldə edilə bilər. Bununla belə, bu müqavilənin mövcudluğunu sübut etməyin çətinliklərini nəzərə almaq lazımdır.

8. Güman etmək lazımdır ki, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinin ləğvi üçün başqa bir səbəb varsa - məsələn, təşkilatın sahibinin dəyişməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinə və şərhə baxın). ona), başqa işəgötürənə işə və ya seçilmiş vəzifəyə keçmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndinə və ona şərhə baxın), işçinin əsas şərtlərindəki dəyişiklik səbəbindən işləməkdən imtina etməsi. əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə və ona şərhə baxın), tibbi rəyə uyğun olaraq başqa işə keçməkdən imtina, işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar köçürmədən imtina (bax. Maddə 72.1). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ona şərh) - işçinin öz xahişi ilə işdən çıxmaq iradəsinin ifadəsinə üstünlük verilməlidir.

Bundan əlavə, işdən çıxarılması qeyri-qanuni hesab edilən işçinin tələbi ilə məhkəmə məcburi işləmədiyi dövr üçün orta qazancını onun xeyrinə bərpa etmək və işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini dəyişdirmək barədə qərar qəbul etməklə məhdudlaşa bilər. öz xahişi ilə işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin 3, 4-cü hissələrinə və onun şərhinə baxın). İşçinin öz istəyi ilə yazılı şəkildə istefa ərizəsi təqdim etməsi, qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini istisna edən hal sayıla bilməz.

Yuxarı