Koji su razlozi za otkaz prema Zakonu o radu? Koji razlozi se mogu navesti za napuštanje posla u životopisu?

Svako radno lice, prije ili kasnije, može očekivati otkaz na inicijativu poslodavca, odnosno po članu bez isplate naknade. Od takvih životne situacije Ne treba se odricati, naprotiv, važno je shvatiti kako pravilno postupiti u okviru zakona. Problem je ogroman, ali prvo morate saznati razloge za otpuštanje s posla na inicijativu poslodavca i eventualno ih osporiti na način koji odredi sud.

Razlozi za otpuštanje radnika prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Otkaz ugovora o radu u takvoj situaciji mora biti zakonit i pravno opravdan. U suprotnom, zaposleni može osporiti svoja prava i tužiti i svog neposrednog pretpostavljenog i rukovodioca cijele organizacije. Razlozi zbog kojih se radnik može otpustiti na inicijativu poslodavca detaljno su navedeni u nastavku:

Medicinske kontraindikacije ne smeju da zauzimaju radno mesto raspoređeno po ugovoru o radu, a sam zaposleni je odbio da bude premešten na drugog radno mjesto prema indikacijama.
Osoba je dobila invaliditet, djelimično izgubila fizičke sposobnosti, o čemu je dostavila ljekarski izvještaj sa mokrim pečatima na mjestu službenog zaposlenja.
Zaposleni je djelimično izgubio radnu sposobnost, a poslodavac nema slobodnih radnih mjesta ili odgovarajući posao koji odgovara njegovim mogućnostima i ne ometa njegovo zdravstveno stanje.
Potpuna likvidacija preduzeća, potreba za smanjenjem osoblja, nema potrebe za honorarnim radnikom, niti promjena vlasnika u proizvodnji. To je sasvim moguće novi direktorće sačuvati radnu snagu, ali se to možda neće dogoditi po volji.

Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Administracija preduzeća obezbeđuje niz potencijalni uzroci, zašto hitno prestaje radni odnos sa zaposlenom. Argumenti za zaposlenog nisu uvek objektivni, ali ih je uz poznavanje zakona i propisa i kompetentnu pravnu službu preduzeća teško osporiti. Ako zaposleni smatra da je u pravu i spreman je da brani svoje interese, postoji direktan put do suda sa tužbom u prvom licu. Za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca potrebni su uvjerljivi razlozi o kojima vrijedi detaljnije razgovarati.

Uzroci

Ovaj postupak nije ugodan i mora imati uvjerljive razloge da poslodavac ili zamjenik ima veliku želju da se riješi određenog zaposlenika. U važećem zakonodavstvu svaki slučaj je isključivo individualan, ali je postupak za otpuštanje na inicijativu poslodavca isti. Evo mogućih razloga za neočekivano otpuštanje radnika na inicijativu uprave:

intoksikacija alkoholom zaposlenik u radnoj smjeni, nevoljkost da odgovori na brojne komentare rukovodioca u vezi s pijanstvom;
sistematski izostanak na radnom mjestu, koji nema zakonsku podršku;
otkrivanje poslovne tajne ili nepoštovanje korporativne etike od strane zaposlenog nakon čega slijedi otpuštanje;
krađa imovine individualnog preduzetnika, druga krivična djela koja se gone po važećem zakonodavstvu;
neobavljanje neposrednih dužnosti, nesposobnost, neadekvatnost obavljanju dužnosti;
neizvršavanje probnog roka, negativna povratna informacija od strane rukovodioca o radu potencijalnog radnika;
grub prekršaj radna disciplina, sistematski izostanak, kršenje statuta preduzeća, konfliktne situacije sa menadžerom usmeno;
oštećenje imovine, nepoštivanje sigurnosnih propisa, konfliktne situacije sa šefom zaštite na radu.

Članci Zakona o radu Ruske Federacije

Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije posebno je posvećen ovim pitanjima koja su relevantna za poslodavca, a postoji 18 dobrih razloga zbog kojih se zaposlenik može otpustiti na inicijativu menadžera. Ovaj pravni dokument dodatno pruža pouzdane informacije o potrebnim otpremninama, novčanim kaznama, drugim prekršajima i kazni za njih.

Pravila za otpuštanje radnika

Ako se krše sigurnosna pravila, upravnik šalje kaznenog službenika na ponovno ovjeravanje ili ga razrješava. U potonjem slučaju potrebno je pismeno obrazloženje, suđenje i dalje otpuštanje počinioca, u skladu sa čl. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije. Ukoliko je preduzeće likvidirano, zaposleni mora biti obavešten za 2 meseca, uz zadržavanje prava na naknadu u visini dvomesečne plate.

Upozorenje

Prilikom likvidacije preduzeća, poslodavac mora da obavesti o predstojećem talasu otpuštanja. To se mora uraditi 2 mjeseca unaprijed, au navedenom periodu isplatiti plate i sačuvati posao. Ako se zaposlenik u roku od 2 sedmice samoinicijativno uključi na berzu rada i dobije status nezaposlenog, ima pravo na zaradu za treći mjesec bez inicijative poslodavca.

Kompenzacija

Otpremnina zbog likvidacije preduzeća isplaćuje se u iznosu od dva minimalna plate. Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo na isplatu za treći mjesec, ali pod uslovom da je za preduzetnika zvanično ostao bez posla. Prilikom likvidacije preduzeća, isplate su dospele ako sastavljena komisija ili pregled potvrdi da zaposleni nije kriv za ono što se dogodilo.

Postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Ako odgovornost za hitne slučajeve leži na zaposleniku, svi finansijski troškovi mogu biti dodijeljeni njemu. Neophodno je nadoknaditi gubitke, ili se predmet šalje u pretkrivični postupak. Zaposlenik čeka strog izbor a moguće je i neizbježno otpuštanje, isključenje iz radni kolektiv preduzeća. Ukoliko zaposleni ne prizna odgovornost za ono što je uradio, njegova krivica nije potrebna zvanična potvrda kroz pregovore i prikupljanje dokaza.

Ko ne može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca

Zaposleni, znajući da će biti otpušten na inicijativu poslodavca, može zahtijevati redovno odsustvo ili naknadu za njega. Svim zaposlenima ne prijeti otkaz na zahtjev poslodavca, pod zaštitom važećeg zakonodavstva spadaju sljedeći ranjivi segmenti stanovništva:

privremeno nesposobni zaposleni koji su otišli na bolovanje;
zaposleni na porodiljskom odsustvu;
djeca s invaliditetom;
samohrana majka;
žene koje izdržavaju maloljetnu djecu.

Kako izbjeći otkaz

Ako dobijete opomenu i obavijest o skorom otkazu, u zakonima postoje mnoge klauzule koje će vam pomoći da sačuvate posao, pogotovo ako ste lično nevini. Ne bi bilo loše pokrenuti inicijativu i obratiti se sindikatu koji bi trebalo da zaštiti zaposlene građane od otkaza. U suprotnom, važno je potražiti dokaze o nevinosti i dostaviti ih poslodavcu.

Video

Uređuje se opšti postupak prijave otkaza ugovora o radu. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje se moraju slijediti.

Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) poslodavca. Obično se koristi jedinstveni obrazac koji je odobren.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uz potpis. Ovjerena kopija naloga može se predati zaposlenom na zahtjev zaposlenog.

Prema opštim pravilima, dan prestanka ugovora o radu je uvek poslednji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni nije stvarno radio, ali je zadržao radno mesto.

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan da:

izdati radniku radnu knjižicu (ako radnik nije na poslu na dan otkaza, šalje mu se obavijest o potrebi podizanja radne knjižice ili pristaje na slanje poštom);
sklopiti nagodbu s njim u skladu sa;
na pismeni zahtjev zaposlenog izdati ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razlogu za otkaz ugovora o radu vrši se strogo u skladu sa slovom Zakona o radu ili drugog saveznog zakona, sa pozivom na odgovarajući član, deo člana, stav čl. .

Već dugo postoji spor među stručnjacima za upravljanje kadrovima oko toga koju formulaciju koristiti: "zaposlenik je otpušten", " ugovor o radu raskinut" ili "prekinut ugovor o radu"? Zakon o radu ne daje jasan odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često biraju formulaciju po vlastitom nahođenju.

Razlozi za otpuštanje radnika

1. Otpuštanje tokom probnog roka

Utvrđivanje probnog rada pri prijemu u radni odnos regulisano je čl. 70 TK. Sadrži spisak zaposlenih za koje nije utvrđen probni rad:

lica izabrana putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, sprovedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radno pravo;
trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
osobe mlađe od 18 godina;
lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili više obrazovanje prema onima sa državnom akreditacijom obrazovni programi i prvi put stupanje na rad u stečenu specijalnost u roku od godinu dana od dana prijema stručno obrazovanje odgovarajući nivo;
lica izabrana na izborno radno mjesto za plaćeni rad;
lica pozvana na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;
druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugo savezni zakoni, kolektivni ugovor.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturne podjele organizacije - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Tokom probnog rada, kadrovi moraju evidentirati sva odstupanja u radu novozaposlenog koristeći dopise i izvještaje. Kada se probni rad završi i poslodavac ocijeni rad pridošlice nezadovoljavajućim, on mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka probnog rada ako je rezultat nezadovoljavajući, ali će o tome morati obavijestiti zaposlenog u pisanoj formi (u formi obavještenja) najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su poslužili kao razlog osnova za donošenje takve odluke. Istovremeno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposleni odbije da potpiše obavijest, sastavlja se odgovarajući akt u kojem se konstatuje da je zaposlenik pročitao obavijest i odbio da je potpiše. Na osnovu obavještenja, izdaje se nalog T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije da potpiše nalog, onda na dnu naloga kadrovski službenik piše rukom da je zaposlenik bio upoznat sa nalogom, ali je odbio da potpiše ili se sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik pročitao nalog.

Raskinuti ugovor o radu po volji Zaposleni može biti i na probnom radu. Da bi to uradio, treba da podnese prijavu, ali ne mora da navede razlog za razrešenje. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71 TK, bit će tri kalendarskih dana. Sam otkaz se vrši na osnovu (prestanak ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Razrješenje na vlastiti zahtjev

Na koji član Zakona o radu treba da se pozovete: .

Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora obavijestiti poslodavca pisanim putem najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Određeni period počinje dan nakon što poslodavac primi otkaz radnika. Po dogovoru strana, ovaj period se može smanjiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenog zbog nemogućnosti nastavka rada, datum otkaza se može odrediti samostalno. U čl. 80. Zakona o radu sadrži osnov kada je ova opcija moguća: upis u obrazovne ustanove, odlazak u penziju, utvrđeno kršenje zakona o radu od strane poslodavca i sl. Vježbajte radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za smanjenje otkaznih rokova. Na primjer, bolest koja onemogućava nastavak ovog posla, pod uslovom da postoji odgovarajući medicinski izvještaj; seli se u drugu oblast ().

Spisak valjanih razloga za otpuštanje na dan podnošenja prijave može se ugraditi u pravilnik o radu organizacije ili u kolektivni ugovor.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu. Na primjer, u čl. 64. Zakona o radu navodi se da je zabranjeno odbiti zaključivanje ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad kao premeštaj od drugog poslodavca.

Po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom. Poslednjeg dana rada poslodavac mora:

izdati zaposlenom radnu knjižicu;
izdaje druge dokumente u vezi sa radom na pismeni zahtjev zaposlenog;
sklopi nagodbu sa njim.

Kako pripremiti dokumente?

Kada zaposleni ima pravo na skraćenje otkaznog roka, ispisuje datum otkaza koji obavezuje poslodavca, odnosno ne može na svoju ruku jednostrano promijeniti taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na beneficije, ali traži prijevremeno otpuštanje. Na primjer, 15. maja piše izjavu, a 19. maja traži da ga otpusti. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane da otpusti ranije, prihvata zahtjev i izdaje nalog. Ako se ne slaže, onda sastavlja obavještenje za zaposlenog, u kojem objašnjava da takvu izjavu ne može prihvatiti na osnovu čl. 80, koji zahtijeva dvije sedmice unaprijed i traži da se napiše nova prijava.

Na osnovu naloga vrši se upis u radnu knjižicu (ovo se radi poslednjeg dana pre izdavanja knjižice, tako da se zaposleni odmah upisuje u knjigu za evidentiranje kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje po dogovoru stranaka

Na koji član Zakona o radu treba da se pozovete: .

Osnov za otpuštanje „po dogovoru stranaka” uvršten je u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: „Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu“. Bez obzira na to kako se takav osnov za otkaz doživljava, mora se polaziti prije svega od činjenice da sama riječ „sporazum“ ukazuje na miran osnov za prestanak radnog odnosa.

Uprkos činjenici da ugovor nije predviđen Zakonom o radu, on je veoma važan dokument, jer se njime preciziraju uslovi pod kojima strane prestaju radni odnos.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji član Zakona o radu treba da se pozovete: .

Razlozi po kojima se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme su navedeni u. Najčešće - za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika, koji zadržava svoje radno mjesto.

Ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, onda se datum isteka ugovora o radu vezuje za određeni datum, koji je naveden u samom ugovoru. Tri dana prije ovog datuma, poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenog o isteku roka.

Ponekad se rok važenja ugovora o radu ne može unaprijed utvrditi, u ovom slučaju ugovor ne navodi datum isteka, već uslov. U ovom slučaju nema potrebe za obavještavanjem o otkazu ugovora o radu, jer sama činjenica vraćanja glavnog radnika na posao znači otkaz ugovora o radu zaposlenika koji ga je zamijenio.

U čl. 193. Zakona o radu navodi kako se formalizuje disciplinska sankcija. Algoritam djelovanja poslodavca u ovom slučaju je sasvim jasan. Prije svega, kada se otkrije disciplinski prekršaj, sastavlja se akt u kojem se evidentira činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Zatim se od zaposlenog traži pismeno objašnjenje (rok za dostavu dokumenta je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera. Ukoliko nema ili nema objašnjenja, poslodavac donosi odluku na osnovu svoje procjene radnji radnika.

Mora se uzeti u obzir vrijeme primjene kazne - najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja.

Izvještaj o izvršenju disciplinskog prekršaja dostavlja se direktoru (osobu koja može odlučivati o ovom pitanju). A zaposlenom se uz potpis daje obavijest sa zahtjevom da da pismeno objašnjenje. Ako to ne obezbijedi, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, poduzimaju se disciplinske mjere. U slučaju “blagih” prekršaja, zaposleni se prvo opominje. Istovremeno, nalog o primjeni disciplinske sankcije sadrži linkove ka svim dokumentima koji potvrđuju osnove za primjenu sankcije.

7. Otpuštanje dugotrajno odsutnog radnika

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formalizovanje takvih otpuštanja. Problemi često nastaju jer poslodavac ne zna kako da tretira produženo odsustvovanje osobe s posla ako nema informacija o razlozima tog odsustva. Istovremeno, on nema pravo otpustiti zaposlenog dok se ne utvrdi povreda radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije počinje sastavljanjem akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (u prvom aktu je vrijeme odsustva naznačeno „od ... do”, a u ostalom - “tokom cijelog radnog dana”).

Akte o odsutnosti zaposlenog najprije se sastavljaju dnevno, a u slučaju dužeg odsustva - od dana podnošenja sljedećeg radnog lista.

Zaposlenom se šalju pisma u kojima se traži objašnjenje razloga nedolaska (mora se poslati preporučenom poštom sa spiskom priloga).

Ako više od godinu dana nema vijesti o nestalom radniku, poslodavac, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, može preko suda priznati nestalog zaposlenog kao nestalog. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovanih strana, biti proglašen nestalim od strane suda ako tokom godine nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Ako sud ispuni navedene uslove za priznavanje nestalog zaposlenog kao nestalog, poslodavac će ovom zaposlenom moći da otkaže ugovor o radu prema tački 6. č. 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal na Telegramu da saznate o svim najvažnijim promjenama koje utiču na poslovanje!

Među glavnim razlozima za prestanak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca postoje i objektivni i subjektivni razlozi. Cilj, preciziran u normama važećeg radnog zakonodavstva, kao opšti pravni osnov. Subjektivni razlozi za otkaz odnose se, prije, na međuljudske odnose koji su nastali u procesu rada između zaposlenog i njegovih kolega, odnosno između njega i njegovih neposrednih pretpostavljenih. Osim toga, zaposlenik može htjeti promijeniti svoje kvalifikacije, mjesto stanovanja itd.

Ali zakon nam daje jasne instrukcije konkretno o zakonskim osnovama za otkaz ugovora o radu. I, bez obzira na lične probleme, prilikom otpuštanja treba izabrati formulaciju razloga za otkaz, u skladu sa Zakonom o radu. Postoje i razlozi za otpuštanje nemarnog radnika iz kompanije u kojoj radi i želja zaposlenog da napusti svoju poziciju. Razmotrimo zakonske osnove za otpuštanje.

Prestanak radnog odnosa

U skladu sa odredbama zakona kojim se uređuju radni odnosi, prestaju da se primenjuju u sledećim slučajevima:

na zahtjev zaposlenog, da podnese ostavku na funkciju;
po pokretanju otkaza od strane poslodavca;
po postizanju sporazuma između zaposlenog i preduzeća o završetku zajedničkog rada;
ako je između stranaka zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, pa mu je istekao rok, a nijedna strana nije izrazila želju da ga nastavi, potkrepljujući to odgovarajućim radnjama;
prilikom okončanja postupka premještaja zaposlenog kod drugog poslodavca na njegov zahtjev ili saglasnost;
premeštanje zaposlenog na izabrano mesto;
ako zaposleni odbije da nastavi ugovor, u slučaju promjene oblika vlasništva organizacije, odnosno oblika upravljanja, vlasnika imovine;
pri promeni uslova ugovora sa kojima se podređeni ne slaže;
razlozi za otpuštanje radnika medicinske indikacije– ako postoji medicinska zabrana nastavka rada na datoj poziciji, a poslodavac jednostavno ne može ponuditi drugu odgovarajuću ili je sam zaposleni odbio predloženo radno mjesto;
u slučaju promjene lokacije preduzeća zbog preseljenja u drugo područje iz kojeg ovaj specijalista odbijeno;
postoje okolnosti koje ni na koji način ne zavise od volje stranaka (a mi ćemo ih razmotriti u nastavku);
u slučaju kršenja radnog zakonodavstva u fazi zaključivanja radnog odnosa, ako takva kršenja isključuju mogućnost dalje saradnje.

Istovremeno, pored osnovnih razloga za razrješenje, postoje i posebni razlozi koji su regulisani zakonima i propisima. Na primjer, zakonsko uređenje razrješenja sudija i tužilaca, državnih službenika i vojnih lica vrši se posebnim zakonima koji se odnose samo na njih. Pogledajmo sada detaljnije glavne razloge.

Otpuštanje na vlastiti zahtjev

Ovo je možda najjednostavnija i omiljena formulacija kadrovskih službenika. A takvo otpuštanje je lakše obraditi i potrebno je prikupiti manje dokumenata. I niko neće osporiti takvu smjenu. Često je upravo ovaj razlog za otkaz poticaj poslodavcu da “izvrši pritisak” na podređenog tako da on sam napiše izjavu, prijeteći otkazom po članu ili drugom negativne posljedice za posljednju. Advokati savjetuju da, uprkos ovakvim prijetnjama, ne slijedite primjer i da ostanete na svom radnom mjestu, jer takav zaposlenik neće dobiti ni naknadu ni otpremninu po otkazu, već će novi posao, nije uvijek moguće odmah.

Ukoliko je želja za odlaskom opravdana i motivisana, zaposlenik treba da dostavi izjavu o namjeri da napusti kompaniju. Samo trebate obavijestiti o tome dvije sedmice prije otpuštanja. Nepoštovanje ovog zahtjeva najčešće ima negativne posljedice po zaposlenog, jer u slučaju neovlaštenog odlaska sa radnog mjesta može dobiti otkaz po članu zbog izostanka.

Ponekad je dozvoljen prestanak radnog odnosa bez obaveznog rada od četrnaest dana, ali za to moraju postojati valjani razlozi. Dakle, pogledajmo šta postoji dobri razlozi otpuštanja po sopstvenoj volji, u slučaju kojih je dozvoljen hitni otkaz:

bolest bliskog rođaka ili djeteta kojem je potrebna njega;
muž ili žena se šalju na duže službeno putovanje van grada (države), ili čak na stalni posao;
po prijemu na studij;
nakon odlaska u penziju.

Neki poslodavci uzimaju u obzir ne samo ove razloge, već po dogovoru mogu dozvoliti otpuštanje na datum koji zaposlenik navede u svojoj prijavi. Inače, u prijavi je potrebno navesti valjane razloge za prijevremeni otkaz, a ne samo usmeno.

Kada do otkaza dođe na inicijativu poslodavca

Preduzeće ima pravo da se rastane sa svojim zaposlenim, protiv njegove volje, samo u slučajevima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije. Postoji sledeći razlozi otpuštanja zaposlenih na inicijativu preduzeća, preduzeća ili organizacije u kojoj rade:

Zaposleni nije prošao probni period, ili su se rezultati takvog testa činili nezadovoljavajućim za menadžment preduzeća;
Ako poslodavac prestane sa poslovanjem (likvidacija);
ako je doneta odluka o smanjenju osoblja u organizaciji, koju naloži nadležni organ upravljanja pravnog lica;
Na osnovu rezultata nezadovoljavajuće položene sertifikacije, kada u preduzeću nema slobodnih radnih mesta koja odgovaraju nivou i kvalifikacijama ovog specijaliste;
Radni odnos sa direktorom ili glavnim računovođom prestaje kada se promijeni vlasnik preduzeća;
U slučaju brojnih povreda radne discipline i radne etike, ako ih zaposleni već ima disciplinarna akcija, izvanredan;
Ako je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno, što se po zakonu kvalifikuje kao izostanak;
Za nepovjerenje prema zaposleniku koji je počinio krivična djela koja su rezultirala gubitkom robne i novčane imovine kompanije (u pravilu su to razlozi za otpuštanje prodavaca);
Prilikom pojavljivanja ili boravka na poslu u pijanom stanju;
Kada je u preduzeću izvršeno krivično delo, na primer, krađa, pronevera, što će se utvrditi i potvrditi odlukom nadležnih organa;
U slučaju grubog kršenja pravila i propisa o zaštiti na radu, kada je to za sobom povuklo ili bi moglo imati teške posljedice za druge zaposlene u kompaniji ili gubitak ili uništenje imovine organizacije;
Prilikom odavanja poslovne tajne i/ili ličnih podataka drugog zaposlenog;
Ako menadžer ili Glavni računovođa izvršio radnju ili doneo neopravdanu odluku koja je prouzrokovala štetu preduzeću, njegovoj imovini i materijalne gubitke.

Postoje i drugi valjani razlozi za otpuštanje zaposlenika koji zauzima ključnu poziciju u organizaciji, na primjer, samo jedno grubo kršenje njegovih radnih funkcija od strane menadžera ili njegovog zamjenika dovoljan je za raskid ugovora s njim.

Okolnosti koje ne zavise od volje stranaka

Zakon o radu precizira razloge zbog kojih zaposleniku otkazuje ugovor o radu na inicijativu poslodavca ili zaposlenog. Takve okolnosti nazivaju se nezavisnim od volje stranaka:

Kada se nezakonito otpušteni radnik vrati na pređašnje radno mjesto, po pravilu, odlukom suda;
U slučaju poziva u vojsku ili alternativnu službu;
Kada je zaposleni na izbornoj funkciji, a nije biran na novi mandat;
Kada postoji sudska presuda protiv podređenog, koja isključuje mogućnost daljeg rada u preduzeću;
U slučaju potpunog gubitka radne sposobnosti, što je potvrđeno medicinskim obrazloženim zaključkom;
Smrt zaposlenog;
U slučaju vanrednih okolnosti koje je Vlada Ruske Federacije priznala kao takve;
Prilikom primjene administrativne kazne za zaposlenog u vezi sa zabranom obavljanja određene funkcije, uključujući diskvalifikaciju;
Prestanak licence ili posebne dozvole za obavljanje određenih radnih funkcija koju izdaje nadležni državni organ;
U slučaju poništenja sudske odluke kojom je zaposlenik vraćen na radno mjesto.

U skladu sa čl. 83 Zakonika, takvi razlozi za otpuštanje radnika ne smatraju se voljom poslodavca, te se stoga pridržavaju posebne procedure koja se sastoji od prethodnog obavještavanja i takve formalnosti nisu potrebne.

Drugi slučajevi i razlozi zbog kojih zaposleni napušta radno mjesto

Zasebno, želio bih napomenuti otpuštanje u redoslijedu premještanja. Ovakva formulacija otkaza ugovora o radu nije baš uobičajena, jer podređeni, koji mu je našao atraktivnije radno mjesto, prvo svojom voljom daje otkaz, a tek onda dobiva novi posao. Prilikom premještaja postoje mnoge prednosti za samog zaposlenika. Prvo, štedi se vrijeme za formalnosti raskida ugovora o radu sa prethodnim poslodavcem i sklapanja novog. Drugo, ne postoji dvonedeljni radni rok na prethodnom mestu rada i probni rad na novom.

Razlozi za otpuštanje radnika koji ne želi da se preseli kod poslodavca na drugu lokaciju mogu se okarakterisati kao želja zaposlenog da da otkaz. Ali to nije tako jednostavno. Ako jednostavno napiše izjavu, a zatim prestane da radi u organizaciji, na njega se neće odnositi beneficije na centru za zapošljavanje. A uz ovu formulaciju otkaza, mnogo je lakše dobiti novi posao nego svaki put objašnjavati zašto ste htjeli napustiti prethodni posao.

Zadnja izmjena: januar 2019

U procesu rada, osoba se više puta suočava sa problemom promjene posla iz raznih razloga. Razlozi za otpuštanje zaposlenika prema Zakonu o radu Ruske Federacije uključuju mnoge situacije u kojima je daljnji nastavak rada nemoguć ili nepoželjan. Budući da je otpuštanje često povezano s pojavom nesuglasica i negativnosti u odnosu zaposlenik-poslodavac, potonji se preporučuje da Posebna pažnja da se pridržava uslova iz Zakona o radu za otpuštanje.

Razlozi za otkaz

Otpuštanjem se smatra prestanak obavljanja radnih obaveza zaposlenog i prestanak plaćanja iz kompanije. Otpuštanje je uvijek povezano s raskidom ugovora koji je prethodno zaključen sa angažovanim osobljem. Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije navodi glavne razloge koji daju pravo na raskid ugovora o radu.

Pored poštivanja pravila za utvrđivanje razloga za raskid ugovora, potrebno je uzeti u obzir i odredbe federalnog zakonodavstva (Savezni zakon „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“), norme Zakona o radu Ruske Federacije. i pojedinačni regionalni akti.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, postoje tri opcije za otkazivanje ugovora o radu (ili ugovora o radu):

na zahtjev angažovanog osoblja;
na inicijativu uprave;
po obostranom dogovoru.

Svaka od opcija daje svoje osnove za prekid saradnje i ima svoje specifičnosti u postupku registracije. Ako je odlazak pokrenut na ličnu inicijativu, oni polaze od formulacije člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposlenika otpusti menadžer, koristite osnove navedene u članovima 71, 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa odredbama člana 78. Zakona o radu i Rešenjem Plenuma Vrhovnog suda br. 2 od 17. marta 2004. godine, strane sindikata mogu se sporazumeti da se razdvoje po obostranoj želji.

Ponekad raskid ugovora nije vezan za ničiju inicijativu, ili ima neki drugi osnov prema Zakonu o radu:

prestanak ugovora na određeno vrijeme (član 79);
prestanak obavljanja radnih obaveza zbog prelaska u osoblje drugog preduzeća, odbijanje obavljanja poslova nakon promjene vlasnika (član 75), tehničko otpuštanje;
prestanak radnog odnosa zbog izmjene klauzula TD (član 74);
nespremnost da se nastavi sa radom nakon premještaja, kada je do promjene posla došlo zbog zdravstvenih stanja na osnovu rezultata ljekarskog pregleda (član 73);
nespremnost da se promijeni mjesto stanovanja zbog preseljenja poslodavca (član 72.1);
poziv na služenje vojnog roka, nastanak elementarne nepogode ili druge okolnosti koje su nezavisne od namjera strana u TD (član 83);
identifikaciju odredbi u TD koje su u suprotnosti usvojeni zakoni RF (član 84).

Teško je predvidjeti sve okolnosti u kojima se javlja potreba za razdvajanjem stranaka. Zadatak uprave preduzeća je da pravilno identifikuje i formuliše razloge u skladu sa zakonom i sprovede postupak u potpunosti u skladu sa Zakonom o radu.

Inicijativa poslodavca

Ako je raskid radnog odnosa pokrenuo poslodavac, postoje razlozi zbog kojih se dalji nastavak radnog odnosa zaposlenog smatra neprikladnim. Teže je jednostrano otpustiti, jer će otpušteni radnik sigurno pokušati da se odupre, ne slažući se s odlukom uprave.

Kako bi se spriječilo da otpuštanje zaposlenika dovede do velikih problema, važno je pravilno koristiti odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i strogo se pridržavati procedure:

Zaposleni je pokazao nezadovoljavajuće rezultate tokom certifikacije. Teškoća u primjeni ovog člana zakona je poznavanje parametara i pravilna procjena kompetencija. Periodično, u preduzećima, angažovano osoblje se provjerava radi stručnog neusaglašenosti sa radnim mjestom prema uputstvima i drugim standardima koji važe za predstavnike ove pozicije. Podređeni je otpušten jer mu njegove sposobnosti ne dozvoljavaju da efikasno obavlja svoje dužnosti TD.
Kršenje opisa poslova i uslova ugovora sa poslodavcem. Jedan prekršaj nije dovoljan da se radnik otpusti. U početku se počinitelju izriče opomena, opomena ili opomena. Samo u slučaju ponovljenih kršenja, uprava ima pravo da na sopstvenu inicijativu odluči da raskine ugovor.
Šteta preduzeću kao rezultat radnji otpuštenog lica. Iznos štete mora biti ozbiljan, ali ne uključuje uvijek fizičku štetu. Komercijalni gubitak u vezi sa odavanjem tajne, krađa su takođe osnov za raskid ugovora. Kako bi se legalno rastali od neželjenog zaposlenika, prikupljaju se čvrsti dokazi o krivici.
U odnosu na lica čije profesionalna aktivnost a pozicija zahtijeva poseban odnos prema moralu i etici, posebnom klauzulom predviđeno je razdvajanje zbog nemoralnog načina života (na nastavnike se najčešće primjenjuje član Zakona o radu).
Dolazak na posao pijan ili pod uticajem droga.
Pribavljanje dokaza da je zaposlenik prilikom zasnivanja radnog odnosa obmanuo poslodavca davanjem lažnih podataka o bitnim pokazateljima i karakteristikama vezanim za radnu aktivnost.
Likvidacija organizacije, uključujući i zatvaranje individualnog preduzetnika.

Da bi raskinuo ugovor sa podređenim, uprava će morati prikupiti snažne dokaze o krivici te osobe, počinjenim kršenjima i primjenjivosti odredbi Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se u postupku otpuštanja uoče odstupanja, zaposleni ima pravo prigovoriti na radnje uprave i biti vraćen na posao.

Na inicijativu uposlenika

Niko nema pravo insistirati na prinudnom radu podređenog, međutim, postoje neke okolnosti koje se moraju poštovati prilikom rastanka s osobom na njegovu ličnu inicijativu.

Osnov za otpuštanje zbog želje zaposlenog je izjava koju mora odobriti rukovodilac. S obzirom na to da radniku ne može zabraniti odlazak, ostaje samo da se dogovori o uslovima prijave i roku za završetak radne aktivnosti.

Važno je napomenuti da prilikom dobrovoljnog davanja ostavke u prijavi nije potrebno navoditi konkretne razloge za odlazak. Ovo je lična želja zaposlenog koja ne zahteva motivaciju.

Od datuma dokumenta počinje odbrojavanje očekivanog radnog vremena (ukoliko je to potrebno zbog proizvodne potrebe), dakle, obavezni detalji prijave uključuju lični potpis i datum pisanja.

Trajanje posla se dogovara sa menadžmentom. Ponekad se otkaz prema Zakonu o radu dogodi odmah (na primjer, kada je supružnik primoran da se preseli na radno mjesto), u drugim slučajevima, uprava vas oslobađa potrebe da čekate dok ne prođu 2 sedmice od datuma prijave.

Razlozi odlaska direktora

Ako obični zaposleni imaju pravo na ostavku, onda je u odnosu na šefa preduzeća proces otpuštanja složeniji. Pridržavajući se slične šeme postupanja, potrebno je uzeti u obzir da direktor, na osnovu svog položaja, ima punu kontrolu nad aktivnostima preduzeća i da će biti potrebno vrijeme da se izvrši izvršenje ovlasti i pravilan prijenos poslova nasledniku.

Razlozi za rastanak sa šefom kompanije su::

Lična želja. Direktor je zaposleni i stoga ima pravo da po sopstvenom nahođenju iskoristi pravo da napusti preduzeće. Jedini uslov u ovom slučaju je podnošenje ostavke mjesec dana prije datuma otkaza.
Ako je direktor bio na ugovoru na određeno vrijeme, ponekad je za raskid od njega dovoljno pričekati do kraja njegovog mandata i ne obnavljati dokument za novi mandat.
Na inicijativu vlasnika preduzeća, jednoglasno je doneta odluka da je potrebno promeniti osobu koja vodi rad preduzeća. Ako se veza iz tog razloga raspadne, sastavlja se poseban sporazum koji propisuje detalje otkaza.

Ako je društvo u vlasništvu više vlasnika, odluka o razrješenju ili razrješenju direktora donosi se na skupštini.

Kršenje discipline

Svaki menadžer je zainteresovan za nesmetan, nesmetan rad celog preduzeća. Kolateral uspješne aktivnosti služi održavanju discipline i pridržavanju standarda i pravila za obavljanje radnih aktivnosti, poštivanje radnih rutina.

Ako zaposleni prekrši klauzule opis posla, pravilnika kompanije ili ugovora o radu, uprava ima pravo da podnese disciplinske mjere:

komentar;
ukor;
otkaz po čl.

Nemoguće je odmah otpustiti lice u nedostatku težeg prekršaja koji je za posljedicu imao veću štetu u preduzeću ili počinjenje teških krivičnih djela u toku rada. Ako ima pritužbi na rad osobe, u početku je menadžer zadovoljan sa više meke forme uticaj - primedba i opomena, a samo ako zaposleni nastavi da krši utvrđena pravila, ili ignoriše uputstva administracije i interne dokumentacije preduzeća, postaje moguće otpustiti nemarnu osobu po članu, sakupivši dovoljno dokazi.

Izazovni tereni

Da bi uprava otpustila službenika, da bi se primijenio član zakona, moraju se prikupiti čvrsti dokazi o ovlaštenju da se rastane sa podređenim.

Često problem nastaje kada uprava, nespremna da se dogovori o legitimnim razlozima za otkaz i nemajući dovoljno razloga za raskid ugovora, prijeti ili stvara fiktivne razloge koji se koriste kao osnov za otkaz.

Osim zaštite svojih prava na sudu, građanin ima pravo da podnese žalbu Inspektoratu rada, koji ima ovlaštenje da prati poštivanje radnog zakonodavstva u svim ruskim preduzećima.

Već u procesu otpuštanja ponekad se javljaju nesuglasice oko toga koji članak treba obraditi. Važno je da tekst u naredbi i unos u radna knjižica poklopilo se sa člancima o otpuštanju s posla u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Kada podređeni ima sumnje u zakonitost korištenja opravdanja za prestanak sindikata, ima pravo da ospori radnje uprave kontaktiranjem pravosudnog organa. Važan uslov za suđenje je priprema sveobuhvatne baze dokaza koja ukazuje na kršenje zakona. Ako sud udovolji zahtjevima tužioca, izdaje se sudski nalog kojim se zahtijeva poništavanje prethodnog upisa i izmjena dokumentacije.

Besplatno pitanje za advokata

Trebate savjet? Postavite pitanje direktno na sajtu. Sve konsultacije su besplatne, a kvalitet i kompletnost odgovora advokata zavisi od toga koliko potpuno i jasno opišete svoj problem.

Razlozi za otkaz Zakon o radu RF prilično brojni. Naš materijal ocrtava bitne karakteristike općih principa. Nakon čitanja članka, dobit ćete predstavu o primjeni normi Zakona o radu Ruske Federacije u odnosu na zaposlenike koji daju otkaz u različitim situacijama.

Opšti i posebni razlozi za otpuštanje radnika

Pod opštim osnovom za prestanak radnog odnosa (otpuštanje) podrazumeva se osnov koji važi za svako lice u radnom odnosu (bez obzira na pripadnost bilo kojoj kategoriji zaposlenih). Svi su navedeni u dijelu 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije i detaljno su opisani u drugim normama kodeksa.

Za razliku od opštih, za pojedine kategorije radnika postoje posebni razlozi za otpuštanje. Neki od njih su utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije (za kućne radnike, udaljene radnike, menadžere), neki - drugim zakonima (za državne službenike, izabrane zvaničnike). Dakle, jedan od posebnih razloga za razrješenje državnih službenika je kršenje ograničenja koja im se nameću u vezi sa statusom (npr. bavljenje poduzetničkom djelatnošću).

Obostrana saglasnost za raskid radnog odnosa

Strane u radnom odnosu mogu prekinuti odnos u bilo kom trenutku donošenjem odgovarajuće dogovorene odluke (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Konkretan datum otpuštanja određuje se sporazumom (može se čak poklopiti sa datumom potpisivanja sporazuma).

Istaknimo karakteristike otkaza u ovom slučaju:

Predlog za otkaz po osnovu razmatranja mogu podnijeti i zaposleni i poslodavac, i obrnuto. Druga strana se samo slaže sa predloženom opcijom ili je odbija.
U praksi je takvo otpuštanje formalizovano bilateralnim dokumentom - sporazumom. Međutim, to nije neophodno, jer ne postoji odgovarajući uslov u zakonu. Zaposleni se može žaliti upravi sa zahtjevom da ga sporazumno otpusti, a poslodavac može izdati administrativni dokument o otkazu pod uslovima koje predloži zaposleni.
Najviše važan uslov razrešenje sporazumno - postizanje nedvosmislenog sporazuma o osnovama razrešenja i njegovom trajanju. Ministarstvo rada Rusije je to navelo u jednom od svojih pisama - od 10. aprila 2014. br. 14-2/OOG-1347.
Prilikom otpuštanja sporazumno, dozvoljen je prijenos naknade (otpremnine), ali samo onih utvrđenih u sporazumu - kolektivne ili radne (dio 4. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, mora se uzeti u obzir zabrana plaćanja takve naknade šefu organizacije (član 349.3 Zakona o radu).
Po dogovoru stranaka, nemoguće je promijeniti uslove plaćanja u vezi sa otkazom, jer nema izuzetaka od čl. 140. Zakona o radu to ne predviđa.

Istek ugovora o radu

Da bi bio otpušten iz takvog razloga (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenik mora biti obaviješten da će ugovor uskoro isteći. To se mora uraditi unaprijed - najmanje 3 kalendarska dana unaprijed. Obavještavanje podrazumijeva sastavljanje posebnog dokumenta (upozorenje, obavijest) i predaju ga zaposleniku uz potpis.

Ugovor na određeno vrijeme koji prestaje vraćanjem na posao licu koje sada zaposleni zamjenjuje ne može se raskinuti ako do tog događaja ne dođe. To znači da ako je, na primjer, glavnom zaposleniku isteklo porodiljsko odsustvo, a on se nikada ne pojavi na poslu, tada zaposleni na određeno vrijeme ne može biti otpušten. Posebnost ovog slučaja je da se glavni radnik ne mora obavijestiti 3 dana unaprijed o raskidu ugovora zbog povratka na posao glavnog radnika.

BITAN! Smatra se da ugovor na određeno vrijeme važi ako ni zaposleni ni poslodavac u trenutku njegovog prestanka nisu postavili zahtjev za njegov raskid. U tom slučaju ugovor postaje neodređen.

Prema dijelu 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nemoguće je otpustiti zaposlenike koji su na bolovanju samo na osnovu volje poslodavca. Razrješenje zbog isteka mandata ugovor o radu Ovo se ne odnosi na ove, što znači da je po ovom osnovu moguće otpustiti zaposlenog na bolovanju.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Svaki zaposlenik ima pravo odbiti radni odnos po svojoj volji (član 80 Zakona o radu Ruske Federacije). Za to mu je potrebno:

Izrazite svoju volju u pisanoj formi (predavanjem lično sastavljenog i potpisanog pisma o ostavci, popunjavanjem obrasca poslodavca, itd.).
Obavijestite menadžment o svojoj namjeri da napustite posao najmanje 2 kalendarske sedmice prije planiranog datuma odlaska (dostavljanjem gore navedene izjave poslodavcu lično ili poštom).

Poslodavac svakako treba obratiti pažnju na sljedeće:

U prijavi mora biti jasno naveden razlog za otkaz, odnosno želja zaposlenog da prestane radna aktivnost od ovog poslodavca. Međutim, nijedna informacija sadržana u dokumentu ne bi trebala ukazivati na prinudno otpuštanje.
Iz prijave bi trebalo biti jasno koji će dan biti posljednji. Dakle, iz formulacije tipa “molim vas da me otpustite 24. januara” nije jasno da li će taj dan biti 23. ili 24.. U tom slučaju poslodavac mora poduzeti mjere, odnosno zatražiti od zaposlenog da ponovo napiše prijavu. Isključivanje prijedloga "sa" prije datuma će unijeti jasnoću, jer će datum 24 naveden u primjeru u ovom slučaju biti dan otpuštanja (zadnji dan rada).
Ako prijava ne sadrži datum otpuštanja, preporučuje se otpuštanje zaposlenika ne ranije i najkasnije. zadnji dan rok za obaveštenje o otkazu.
Do momenta otpuštanja, radnik se može predomisliti i povući prijavu. Poslodavac mora prekinuti mjere otpuštanja osim ako je druga osoba već pozvana da popuni radno mjesto.

BITAN! Nije neophodno da zaposleni radi 2 sedmice u smislu da je „stvarno na radnom mjestu“ nakon podnošenja prijave. Možda je u ovom trenutku na odmoru ili bolovanju. Osim toga, postoje okolnosti u kojima zaposlenik ne bi trebao unaprijed obavijestiti o otkazu (dio 3. člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije): želja za penzionisanjem, premještanje supružnika na rad u drugu region, itd.

Razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca

TK sadrži prilično veliki broj razlozi za prekid radnog odnosa, kombinovani zajednička karakteristika— inicijativa poslodavca (klauzula 4, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Nabrojimo ih:

Zaposleni koji nije odradio probni rad podliježe otkazu prema dijelu 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zatvaranje organizacije ili podružnice (klauzula 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Prema dijelu 4. ovog člana, u slučaju zatvaranja odvojena divizija ova osnova takođe treba da važi. Međutim, radi se samo o filijalama (predstavništva) koje se nalaze na drugom području, odnosno različitom od teritorije matične organizacije. U suprotnom, otkaz se vrši zbog smanjenja, što znači da se otpuštenom mora ponuditi drugi posao (ako ima slobodnih radnih mjesta).
Smanjenje osoblja, broj zaposlenih (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Kvalifikacije postavljene za ovaj posao su preniske komisija za certifikaciju(član 3, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Promjena vlasništva mase imovine kompanije. Takva okolnost može postati osnov za otkaz strogo određene kategorije radnika: menadžeri, njihovi zamjenici i glavni računovođe (klauzula 4, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Otkaz zbog negativnih radnji uposlenika. Ovo bi trebalo da uključuje osnove navedene u paragrafima. 5-11 sati 1 tbsp. 81 Zakona o radu: ponovljena i gruba kršenja službene dužnosti, radnje koje su dovele do gubitka povjerenja među menadžmentom, nemoralne radnje itd.
Drugi posebni razlozi koji se mogu utvrditi ugovorom o radu ili Zakonom o radu Ruske Federacije za pojedinačne kategorije zaposleni (klauzule 13-14, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prebacivanje u drugu kompaniju

Transfer znači promjenu strane poslodavca u odnosu i jedan je od razloga za otpuštanje (klauzula 5, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). To se može uraditi na sljedeće načine:

Podnošenjem izjave o namjeri zaposlenog da da otkaz prelaskom u drugu kompaniju. Istovremeno, mora priložiti i zahtjev sa odgovarajućim sadržajem koji dolazi od novog poslodavca.
Davanjem pozitivnog odgovora zaposlenom na ponudu poslodavca za transfer.

Karakteristike ovog razrješenja su sljedeće:

Za izvršenje transfera potrebna je volja 3 subjekta: starog poslodavca, zaposlenog i novog poslodavca;
novi poslodavac nema pravo odbiti zaposliti zaposlenika kojeg je pozvao u pisanoj formi i koji je već dao otkaz premještajem (dio 4. člana 64. Zakona o radu Ruske Federacije);
probni period nije utvrđen za premještene zaposlenike (dio 4. člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ulazak na izbornu funkciju

Za otpočinjanje postupka razrješenja u vezi sa otpočinjanjem izbornog rada ili stupanja na izbornu funkciju (član 5. dio 1. član 77. Zakona o radu) potrebna je dokumentarna osnova, a to je najčešće akt o izboru. Međutim, za razliku od premještaja, za otpuštanje nije potrebna saglasnost poslodavca. Štaviše, on ima obavezu da radniku raskine ugovor o radu.

Razrješenje po ovom osnovu moguće je prilikom izbora na bilo koju izbornu funkciju, budući da zakon ne sadrži pojašnjenja po ovom pitanju. To može biti pozicija rukovodioca u privrednoj strukturi, zamjenika, člana izabranog organa sindikata itd.

Promjena strukture kompanije ili linija izvještavanja

Poslodavci mogu jednostrano otpustiti neke radnike (menadžere, njihove zamjenike i šefove računovođe). To postaje moguće ako se vlasnik masovne imovine kompanije promijeni (klauzula 4, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Ostali zaposleni ne mogu biti otpušteni iz ovog razloga.

Svaki zaposleni u takvim okolnostima, naprotiv, ima pravo da odbije da radi, a poslodavac će biti dužan da s njim raskine ugovor o radu. Zaposleni imaju isto pravo u slučaju promjene podređenosti pravnog lica ili njegove reorganizacije.

Relevantne okolnosti moraju biti potvrđene:

promjena vlasnika - dokument kojim se dokazuje prenos prava;
promjena nadležnosti - aktom-naredbom izvršnog organa;
reorganizacija - izvod iz Jedinstvenog državnog registra pravnih lica.

Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše detaljno postupak otpuštanja po ovim osnovama. Čini se da poslodavac, na osnovu principa radnog prava, unaprijed upozorava zaposlene o nadolazećim promjenama i njihovim posljedicama, te određuje rok za izjašnjavanje o prestanku radnog odnosa.

Promjena uslova ugovora o radu

By opšte pravilo bilo kakve promjene u uvjetima radnih odnosa moguće su samo uz zajednički dogovor strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, postoji izuzetak: poslodavac može samoinicijativno promijeniti takve uslove ako su promjene uzrokovane promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada (član 74. Zakona o radu). Zaposleni koji se ne slaže sa novinama ima pravo da odbije da radi i može biti otpušten prema tački 7. dela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

BITAN! Poslodavac ne treba da zloupotrebljava pravo na promjenu uslova rada i prisiljava nepoželjne radnike da daju otkaz. U slučaju pravnog spora, svi dokumenti koji potvrđuju potrebu i stvarnu promjenu uslova rada biće podvrgnuti temeljnoj provjeri. U nedostatku stvarnih promjena, otpuštanje će biti proglašeno nezakonitim (odluka Moskovskog gradskog suda od 6. jula 2010. u predmetu br. 33-19889).

Da biste bili otpušteni u ovom slučaju, morate:

Obavijestite zaposlenog o predstojećim promjenama unaprijed (2 mjeseca ili više).
Zabilježite odbijanje nastavka rada pod novim uslovima (primite izjavu zaposlenog ili odgovarajuću napomenu u obavijesti).
Ponudite eventualna slobodna radna mjesta u pisanoj formi u skladu sa dijelom 3 čl. 74 TK.
Zabilježite odbijanje zaposlenog na ponuđena slobodna radna mjesta.

Medicinske kontraindikacije za rad

U čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obavezu poslodavca da premjesti zaposlenika na drugi posao ako potonji ima kontraindikacije na postojeći (mora biti potvrđeno medicinskim izvještajem). Ako pravni postupak je u potpunosti ispoštovan, ali je zaposlenik odbio da se prebaci ili uopšte nije postojao odgovarajući posao, a zatim ga otpustiti na osnovu tačke 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je moguće, jer to nije u suprotnosti sa zakonom. Otpuštanje se vrši u interesu zaposlenog i ne krši njegova prava - ovo je stav Ustavnog suda Ruske Federacije (odluka od 14. jula 2011. br. 887-O-O).

Razrješenje se vrši ako postoji jedan od sljedećih razloga:

ljekarsko uvjerenje izdato od ovlaštenog subjekta (MSEC ili KEC), prema kojem postoje kontraindikacije za tekući rad duži od 4 mjeseca (uključujući i stalne);
prijedlozi za drugi raspoloživi rad (pisani), za koji ne postoje kontraindikacije, sa obrazloženjem posljedica odbijanja prevoda;
evidentiranje odbijanja zaposlenog da pređe u prijedlog za premještaj ili sastavljanjem posebnog dokumenta od strane zaposlenika.

Preseljenje poslodavca na drugu lokaciju

Može se dogoditi da poslodavac odluči promijeniti lokaciju, ali neće svi radnici pristati da se presele zbog posla. U tom slučaju, ako zaposlenik ne želi da bude premješten na drugu lokaciju, može dobiti otkaz.

Detaljna procedura otpuštanja ovu osnovu Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše, ali čini se da odbijanje zaposlenika da se prebaci mora biti pismeno. Treba napomenuti da pod lokalitetom u Zakonu o radu Ruske Federacije podrazumijevamo teritoriju unutar granica naseljenog područja.

Okolnosti van kontrole stranaka

Zakon o radu Ruske Federacije ima grupu osnov za otkaz, koje objedinjuje takva karakteristika kao što je nedostatak volje za raskidom radnog odnosa kod poslodavca ili zaposlenog. Svi oni su navedeni u dijelu 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje, na primjer, regrutaciju u vojsku, smrt zaposlenog, vojnu akciju ili izdržavanje kazne po sudskoj presudi.

Za razrješenje po nekom od ovih osnova u dijelu 2 čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje se uvjet da je nemoguće premjestiti na drugi posao koji se nalazi na određenom području i koji je pogodan za zaposlenika, uzimajući u obzir njegove vještine i zdravstvene pokazatelje (uključujući niže plaćene). U ovom slučaju možemo govoriti o, na primjer, ukidanju pristupa državnim tajnama ili vraćanju na posao nekoga ko je ranije radio na ovoj poziciji (odlukom suda).

Kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije prilikom zapošljavanja, što rezultira otpuštanjem

Posljednji od općih razloga za prestanak odnosa između zaposlenika i poslodavca je kršenje postupka njihove registracije ako ometa dalji rad (član 11, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Takvi prekršaji su navedeni u dijelu 1. čl. 84. Zakona o radu Ruske Federacije, iako se mogu utvrditi drugim zakonima.

Takvi prekršaji su:

angažovanje osobe kojoj je sudskom presudom oduzeto pravo da se bavi određenim aktivnostima (npr. nastavnim radom);
prijem u radni odnos uprkos ograničenjima u obavljanju određenih funkcija od strane određenih kategorija lica (npr. imenovanje osobe sa krivičnim dosijeom na poziciju sudije) i neke druge okolnosti.

Ovi prekršaji mogu biti počinjeni kako krivicom poslodavca, tako i krivicom zaposlenog. Moguće posljedice za svaki od ovih slučajeva, dijelovi 2-3 čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, ako je radnik kriv, ništa mu se ne plaća i ne nudi mu se drugi posao. Ako je za prekršaje kriv poslodavac, onda je dužan da:

dati ponudu za obavljanje drugih poslova koji su dostupni;
pri otkazu isplatiti radniku prosječnu platu za 1 mjesec (otpremninu).

Šta učiniti ako nakon otkaza više ne postoji osnov za otkaz?

Neki od razloga za otpuštanje mogu nestati tokom procesa registracije. Tako se zaposleni može predomisliti o otkazu u posljednjem satu posljednjeg radnog dana i otkazati prijavu. Potpisani nalog u ovom slučaju (čak i ako je zaposlenik već upoznat sa njim) neće biti dovoljan osnov za otpuštanje radnika. IN slične situacije, kada radnik još nije dobio otkaz, poslodavac treba da poništi nalog za otkaz drugim nalogom.

Situacija je mnogo složenija kada više ne postoje okolnosti koje su dovele do otkaza nakon što je radnik već dobio otkaz. To se može dogoditi, na primjer, ako poslodavac otkaže smanjenje ili likvidaciju kompanije. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pravila za takav slučaj. Od dana razrješenja, odgovarajući osnov za otkaz postojao, stoga se automatsko vraćanje na posao otpuštenih bez njihovog pristanka čini netačnim. Povratak na posao je moguć na osnovu sudske odluke, naloga inspekcije rada ili dobrovoljno vraćanje na posao od strane poslodavca takvih radnika. Optimalna opcija za poslodavca je dobrovoljna ponuda otpuštenima da se vrate na posao.

Kao što vidite, svaki od opštih osnova za prestanak radnog odnosa ima karakteristike koje poslodavac mora uzeti u obzir prilikom njihove primjene. Kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s otpuštanjem, u praksi, dovodi do najnepovoljnijih posljedica za poslodavca.