Jedna od komponenti sistema je obuka zaposlenih i stvaranje uslova za njihov profesionalni razvoj. Programi obuke pomažu u poboljšanju nivo kvalifikacija radnika, što utiče na efikasnost proizvodnje u celini.

Šta diktira potrebu za obukom osoblja?

Obuka je posebno relevantna za industrije koje se smatraju potencijalno opasnim. Ovdje i najmanje odstupanje od tehnologije može uzrokovati nesreću koju je napravio čovjek. Zaposleni uključeni u ovu industriju moraju pokazati kompetentnost u pitanjima tehnički uređaj mehanizmi, Sigurnost od požara i tako dalje. Moraju imati čitav niz informacija o zaštiti na radu i ličnoj sigurnosti.

Osim toga, proizvodne tehnologije ne miruju. Razvijaju se i postaju sve složeniji. To od zaposlenih zahtijeva globalno znanje o tome kako upravljati inovativnom opremom.

Osim toga, trening ima nekoliko ciljeva:

1. Želja da se zauzme viši položaj. Naknadna kombinacija pozicija je dozvoljena.
2. Želja za dubljim savladavanjem profesije.
3. Želja poslodavca da poštuje zakon. Postoji kategorija programa i kurseva čije je proučavanje obavezno u proizvodnji. Ovaj tip obuku kontrolišu nadzorni organi. Konkretno, Rostechnadzor je prilično strog po ovom pitanju. Nepoštivanje njegovih naredbi je preplavljeno velikim kaznama za šefa preduzeća.

Čak i najkvalificiraniji zaposlenici ponekad jednostavno ne mogu držati korak sa zahtjevima tržišta koji se stalno razvijaju i produbljuju. Često se mladi stručnjaci koji pokažu dobro znanje tokom obuke na radnom mjestu ispostavi da su nedovoljno kompetentni. Predloženi programi obuke će pomoći osoblju da održi korak.

Zašto trebamo procijeniti efikasnost obuke osoblja?

Svaki poslodavac mora uložiti sredstva kompanije u obuku osoblja. Ekonomska efikasnost ovakvih investicija se više nego isplati ako je obuka kvalitetna.

Poslodavac ima priliku da formira tim profesionalaca koji je spreman da izvrši zadatak bilo koje složenosti. Menadžerska odluka o raspodjeli odgovornosti postaje opravdanija i motiviranija.

Troškovi poslodavca uključuju:

• nabavka programa;
• stvaranje uslova za njihovo studiranje;
• naknadna procjena kvaliteta stečenog znanja od strane osoblja.

Ekonomski povrat od obuke postaje potpuniji što je objektivnija slika ocjenjivanja obuke.

Uticaj obuke ocjenjuje se ekonomskom efikasnošću, jer za poslodavce ovo nije ništa drugo do ulaganje u proizvodnju.

Radni potencijal određuje da li će se posao dalje razvijati, koji su mu profesionalni horizonti i da li će preduzeće uopšte imati budućnost. Efikasnost obuke osoblja je određena i stepenom do kojeg se povećava radna efikasnost zaposlenog nakon završetka kurseva ili studijskih programa.

Odnosno, poslodavac može utvrditi izvodljivost obuke po tome koliko je praktična i općenito primjenjiva u rješavanju proizvodnih problema.

Kriterijumi izvođenja obuke

Najobjektivniji način za procjenu efikasnosti obuke i prisustva ekonomskih dobiti od nje se smatra metodom stručne procjene. Odlučujuće mišljenje ovdje se daje stručnjaku. Da bi se to postiglo, prikupljaju se preliminarne informacije koje će omogućiti mjerenje nivoa efektivnosti obuke.

Uz njegovu pomoć, stručnjak će utvrditi koliko je kompetentnost osoblja povećana i, što je najvažnije, kako to točno utječe na performanse proizvodnje. Efikasna obuka treba da poboljša finansijske performanse proizvodnje, inače troškovi neće biti opravdani.

Kriterijumi učinka uključuju:

Osim toga, stručnjak analizira nivo smanjenja vremenskih i finansijskih troškova.

Stoga je procjena djelotvornosti obuke osoblja pouzdana opcija za utvrđivanje izvodljivosti i djelotvornosti obuke.

Kako procijeniti efikasnost obuke osoblja

Najobjektivniji pokazatelj je produktivnost rada nakon obuke.

Uz to, u savremenoj proizvodnji primjenjuju se sljedeći kriteriji:

• Društveni i sociološki. To uključuje upitnike i intervjue.
• Statistički. Matematička analiza dobijenih podataka će nam takođe omogućiti da vidimo izvodljivost obuke. Najjednostavnija matematička formula je S = (P * C) - Q- što objektivnije odražava sliku stanja proizvodnje nakon obuke ( S- ekonomski efekat, P- povećanje proizvodnje za određenu jedinicu vremena; C- cijena jedinice proizvodnje za određeni vremenski period; Q- troškovi obuke).
• Procijenjeno. Od zaposlenog koji je prošao obuku može se tražiti da izvrši kontrolni zadatak, koji je završni test. U suštini, ovo je neka vrsta ispita za asimilaciju novih informacija.

Za menadžera je obuka osoblja dobar način da savladaju nove proizvode ili minimiziraju troškove proizvodnje. Nemoguće je uvesti nove mašine u radionicu ako zaposleni nisu prethodno obučeni za rad sa ovom opremom. Stoga je efikasnost obuke osoblja vitalni faktor za poslodavca.

Uticaj rezultata obuke može imati povoljan efekat na celo preduzeće. Zahvaljujući tome poboljšava se mikroklima organizacije i stvara se proizvodnja.

Kao procjenu, stručnjaci koriste i indikatore dobijene nakon završene obuke:

Efikasnost obuke osoblja u preduzeću se takođe procenjuje na osnovu povratnih informacija klijenata i potrošača. Često, nakon završene obuke, recenzije postaju pozitivnije, a pritužbe na kvalitetu proizvoda ili razine usluge značajno se smanjuju.

Ovo je također dobar način da provjerite koliko je trening bio efikasan. Ako je tim sastavljen od profesionalaca koji su postali kompetentniji i upućeniji u svoje radne vještine, fluktuacija u timu je smanjena i broj industrijskih sukoba je smanjen.

Formiranje efikasnog tima je krajnji cilj svakog poslodavca.

Analiza radova na teoriji upravljanja kadrovima ukazuje da postoje različiti pristupi ocjenjivanju efektivnosti sistema obuke kadrova. U međuvremenu, teoretičari i praktičari su skloni da veruju da je važno i neophodno proceniti efikasnost sistema obuke kadrova.

Treba napomenuti da svaka organizacija koja pruža obuku zaposlenih nastoji da njena efikasnost bude maksimalna. Obuka će se smatrati efikasnom ako njeni rezultati doprinose postizanju ciljeva kompanije.

Procjena efikasnosti obuke je završna faza upravljanja razvojem kadrova. Menadžment organizacije mora razviti jedinstven pristup procjeni učinkovitosti obuke osoblja i uključuje:

Zadovoljstvo zaposlenog koji je završio obuku;

Zadovoljstvo menadžera efektivnošću obuke zaposlenih;

Proračun efektivnosti obuke za sve kategorije obučenog osoblja, uzimajući u obzir vrste obuka (povećanje kvalifikacija; obuka na seminarima i obukama; obuka van organizacije).

Proračun efektivnosti obuke kadrova, uzimajući u obzir vrste obuke (povećanje nivoa kvalifikacije; obuka na seminarima i obukama koje se sprovode u organizaciji; obuka van organizacije).

Teoretičari i praktičari menadžmenta ističu kvalitativne i kvantitativne metode evaluacija efikasnosti obuke.

Kvantitativni metod za procjenu rezultata obuke omogućava nam da odredimo ukupan broj zaposlenih koji su završili obuku, ukupan koeficijent osposobljenosti osoblja i troškove obuke.

Treba napomenuti da se isplativost može izračunati utvrđivanjem troškova obuke i poređenjem sa finansijskim koristima kompanije.

Analiza dosadašnje prakse obuke kadrova ukazuje da se mogu pojaviti značajne poteškoće u procjeni efikasnosti obuke kada se to pokuša izraziti brojkama.

Općenito, obuka osoblja je učinkovita ako su troškovi povezani s njom niži od troškova organizacije povećanja produktivnosti rada zbog drugih faktora. Budući da je utvrđivanje rezultata koji se postižu kroz obuku zaposlenih povezano sa određenim poteškoćama, ekonomska efikasnost obuke se otkriva u vidu smanjenja troškova, što se može precizno izračunati.

Da biste ekonomično ocijenili učinkovitost treninga, možete uporediti pokazatelje prije i nakon treninga:

Obim prodaje;

Baza klijenata;

Broj pritužbi;

Vrijeme završetka radova.

Ova metoda određuje kako obuka utiče na performanse kompanije. Zatim se procjenjuje isplativost pružene obuke.

Ekonomska procjena ishoda učenja zasniva se na izvodljivosti ulaganja u ljudski kapital. Veličina prirasta dodatnog neto prihoda nakon realizacije programa obuke uzima se kao kriterijum izvodljivosti ulaganja u ljudski kapital. U ovom slučaju:

Ako je prirast veći od nule (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Ako je D > C, onda su ulaganja u ovaj program neprikladna i potrebno je tražiti druga područja ulaganja kapitala.

Svrsishodnost programa obuke kadrova direktno je proporcionalna periodu mogućeg korišćenja stečenog znanja.

Kvantitativna analiza rezultata obuke koristi se za izradu socijalnog pasoša preduzeća. Međutim, kvantitativna metoda ne dozvoljava procjenu efikasnosti stručnog usavršavanja i njegove usklađenosti sa ciljevima preduzeća.

Kvalitativne metode za procjenu rezultata obuke zaposlenih omogućavaju utvrđivanje djelotvornosti obuke i njenog utjecaja na proizvodne parametre.

Kirkpatrickov model uključuje procjenu na četiri nivoa:

Reakcija studenata na program obuke (emocionalni kriterijum);

Procjena znanja i iskustva koje je student stekao na programu obuke (stručno testiranje);

Procjena ponašanja na radnom mjestu (stručna procjena);

Procjena uticaja programa obuke na aktivnosti organizacije.

Analiza dosadašnje prakse u oblasti upravljanja kadrovima omogućava nam da identifikujemo sljedeće metode za kvalitativnu procjenu rezultata obuke:

Provjera znanja na kraju obuke;

Procjena znanja i vještina u radnoj situaciji;

Procjena uticaja obuke na proizvodne indikatore;

Ekonomska procjena.

Procjenom znanja na kraju obuke možete utvrditi stepen ovladavanja stručnim znanjima i vještinama. U postupku ocjenjivanja učestvuju samo nastavnici i učenici. U ovom slučaju se koriste ispiti ili testovi.

Procjenu stručnih znanja i vještina u radnoj situaciji rukovodilac vrši, po pravilu, nakon određenog vremena nakon obuke. Ova metoda omogućava procjenu stepena praktične upotrebe stečenog znanja i vještina.

Utvrđivanje uticaja obuke na proizvodne performanse ponekad se smatra glavnim nivoom procjene. Povezuje ishode učenja sa zahtjevima funkcionisanja i razvoja kompanije. Pokazatelji uticaja obuke na proizvodnju mogu se izraziti u fizičkim parametrima broja osoblja, koeficijentima (fluktuacija osoblja, broj nedostataka) itd.

Međutim, nema ih složene metode analize koje vam omogućavaju da precizno odredite stepen uticaja treninga na svaki pojedinačni faktor.

Uopšteno govoreći, treba napomenuti da se i kvalitativne i kvantitativne metode trebaju koristiti za procjenu efikasnosti sistema obuke. Efikasna tehnika procjene treba da sadrže kvalitativne indikatore (koji služe kao alat za predviđanje) i kvantitativne indikatore (procjenu rezultata proteklog perioda).

Nakon što je obuka završena i evaluirana, rezultati se prijavljuju Ljudskim resursima.

Kompanija treba da izgradi sistem za praćenje rezultata obuke. Najčešća greška je nedostatak kontrole nad rezultatima obuke osoblja.

Da bi se utvrdilo koliko je obuka osoblja bila efikasna, potrebno je utvrditi šta je bio input, a šta rezultat. Kontrolni sistem treba da uključuje:

Incoming control;

Tekuća kontrola (za dugoročne programe);

Završna kontrola;

Praćenje upotrebe stečenih znanja i vještina u procesu rada.

Menadžer može vršiti takvu kontrolu. Za preduzeća za hotelske usluge relevantno je sprovesti ankete kupaca kako bi saznali kako se, na primjer, promijenio nivo usluge itd. Mnogi kupci popunjavaju odgovarajuće upitnike iz kojih se izračunava indeks zadovoljstva kupaca.

U zaključku, treba reći o rezultatima i koristima koje efikasan sistem obuke kadrova može donijeti organizaciji.

Obuka osoblja će doprinijeti povećanju produktivnosti. Obuka olakšava ulazak novih zaposlenih u tim i njihovo postizanje potrebnog nivoa efikasnosti. Procjena obuke će pomoći u identifikaciji i zadržavanju znanja zaposlenih.

Obuka kadrova ima za cilj laku implementaciju organizacionih promjena, što će dovesti do smanjenja otpora na promjene. Obuka će ojačati lojalnost zaposlenih i kupaca i dovesti do većeg angažmana. Konačno, obuka će osigurati kontinuitet zaposlenih na važnim pozicijama, interno zapošljavanje.

Općenito, uvođenje sistema obuke može doprinijeti prilagodljivosti osoblja turističkog preduzeća promjenjivim uvjetima i obezbijediće stratešku konkurentsku prednost za organizaciju.

Dakle, možemo zaključiti da će procjena efikasnosti procesa obuke omogućiti praćenje realizacije programa obuke. To će vam omogućiti da analizirate slabe strane, pratiti efikasnost, kvalitet i uticaj obuke.

MINISTARSTVO PROSVETE I NAUKE RUJSKE FEDERACIJE

Federalna državna budžetska obrazovna ustanova

viši stručno obrazovanje

"Kubanski državni univerzitet"

(FSBEI HPE KubSU)

Katedra za upravljanje kadrovima i organizacionu psihologiju

Rad na kursu

SAVREMENE METODE OBUKE KADROVA I PROCJENA NJIHOVE EFIKASNOSTI

Rad je izvela __________________________ Yulia Valerievna Bashkirtseva

(Potpis, datum)

Fakultet za menadžment i psihologiju, 2. godina

Smjer 080400.62 Menadžment osoblja

Naučni rukovodilac________________________________________V.A. Pavlenko

(Potpis, datum)

Krasnodar 2013

UVOD

Trenutno poslovanje brzo raste, a konkurencija raste. Zadatak svake kompanije nije samo da opstane, već i da ostane konkurentna. Uspeh preduzeća direktno zavisi od učinka njegovih zaposlenih. Stoga je problem obuke kadrova aktuelan za mnoge kompanije.

I eksterni uslovi (državna ekonomska politika, zakonodavstvo i poreski sistem, pojava novih konkurenata i sl.) i unutrašnji uslovi funkcionisanja organizacije (restrukturiranje preduzeća, tehnološke promene, otvaranje novih radnih mesta i sl.) se veoma brzo menjaju, što se veoma brzo menja, što stavlja većinu ruskih organizacija suočena s potrebom pripreme osoblja za današnje i sutrašnje promjene.

Postizanje dugoročnih i kratkoročnih ciljeva, potreba za povećanjem konkurentnosti i provođenjem organizacijskih promjena zahtijevaju oslanjanje na dobro planirane i dobro organizirane napore za obuku kadrova. Osim toga, obuka je osmišljena tako da poveća nivo radne motivacije, posvećenosti osoblja svojoj organizaciji i uključenosti u njene poslove.

Uprkos teškom finansijski položaj Mnoge ruske organizacije, tokom tranzicije na rad u tržišnoj ekonomiji, počinju da razmatraju troškove vezane za obuku osoblja kao prioritetne i neophodne. Sve više organizacija sprovodi obimne obuke kadrova na različitim nivoima, shvatajući da će upravo obučeni, visokokvalifikovani kadrovi biti odlučujući faktor u opstanku i razvoju preduzeća.

Svrha nastavnog rada je analiza savremenim metodama obuka osoblja i načini evaluacije njihove efikasnosti.

Predmet studija: obuka kadrova.

Predmet istraživanja: metode obuke kadrova i procjena njihove efikasnosti.

Zadaci:

• identificirati pozitivne i negativne strane obuka osoblja;
• razmotriti metode obuke kadrova i njihovu klasifikaciju na tradicionalne i aktivne;
• proučavanje savremenih metoda obuke kadrova;
• identificirati prednosti aktivnih metoda u odnosu na tradicionalne;
• identifikovati savremene probleme u obuci kadrova;
• metode proučavanja za procjenu učinkovitosti obuke;
• uzeti u obzir faktore efikasnosti obuke.

1 Teorijske osnove obuke kadrova

1.1 Obuka osoblja, beneficije i troškovi

Obuka kadrova je proces razvoja stručnih znanja, vještina i sposobnosti zaposlenih, uzimajući u obzir ciljeve i potrebe organizacije u cjelini ili njenih relevantnih odjela.

U pravilu postoje tri vrste obuke kadrova:

1. Obuka kadrova sistematska i organizovana obuka i proizvodnja kvalifikovanog kadra za sve oblasti ljudske delatnosti, obuhvatajući ukupno posebna znanja, sposobnosti, vještine i načini učenja.
2. Osposobljavanje kadrova za razvoj kadrova u cilju unapređenja znanja, sposobnosti, vještina i metoda komunikacije u vezi sa sve većim zahtjevima za profesijom ili napredovanjem.
3. Prekvalifikacija kadrovske obuke kadrova u cilju ovladavanja novim znanjima, sposobnostima, vještinama i metodama komunikacije u vezi sa ovladavanjem novom profesijom ili promjenom zahtjeva za sadržajem i rezultatima rada.

Da bi viši menadžment bio spreman da obuku smatra glavnim prioritetom, obuka mora biti korisna i za cijelu organizaciju i za pojedinačne zaposlenike. Stav najvišeg menadžmenta prema obuci osoblja u velikoj je mjeri vezan za razumijevanje koje koristi organizacija dobija kao rezultat i koje troškove ima prilikom obuke različitih kategorija zaposlenih.

Pogodnosti koje organizacija dobija kao rezultat obuke osoblja izražene su u sledećem:

1. Obuka zaposlenih omogućava organizaciji da uspešnije rešava probleme vezane za nova područja delatnosti i održava potreban nivo konkurentnosti (povećanje kvaliteta i produktivnosti (efikasnosti) osoblja, smanjenje troškova i smanjenje troškova, smanjenje povreda itd.).
2. Povećanje posvećenosti osoblja njihovoj organizaciji, smanjenje fluktuacije osoblja.
3. Povećanje sposobnosti osoblja da se prilagodi promjenjivim socio-ekonomskim uslovima i zahtjevima tržišta. Na ovaj način organizacija povećava vrijednost ljudskih resursa kojima raspolaže.
4. Obuka vam omogućava da održavate i širite među zaposlenicima osnovne vrijednosti i prioritete organizacijske kulture, promovirate nove pristupe i norme ponašanja osmišljene da podrže organizacijsku strategiju.

Za zaposlenog, prednosti obuke su sledeće:

1. Veće zadovoljstvo poslom.
2. Povećano samopoštovanje.
3. Povećane kvalifikacije i kompetencije.
4. Proširivanje izgleda za karijeru kako unutar tako i izvan organizacije.

Obuka osoblja se ne odnosi samo na beneficije. To također povlači određene troškove. Troškovi povezani sa obukom zaposlenih uključuju direktne i indirektne troškove. Direktni troškovi mogu uključivati:

• troškovi za plaćanje nastavnika i pomoćnog osoblja;
• troškovi edukativnih materijala;
• troškovi zakupa prostorija.

Indirektni troškovi mogu uključivati:

• troškovi povezani sa potrebom da se zaposleni otpuste s posla za vrijeme njihovog učešća u programu obuke (po pravilu, uz zadržavanje plate);
• dodatno opterećenje za ostale zaposlene koji moraju da rade za odsutne kolege.

Organizacija ima posebno značajne materijalne troškove kada plaća dugotrajnu (od nekoliko mjeseci do nekoliko godina) obuku svojih zaposlenih van glavnog posla. Ponekad je prilično teško reći koji su troškovi, direktni ili indirektni, osjetljiviji za organizaciju.

1.2 Metode obuke kadrova i njihova klasifikacija

Nastavne metode Metode međusobno povezanih aktivnosti nastavnika i učenika, usmjerene na postizanje obrazovnih ciljeva. Metode nastave zavise od njenih ciljeva i prirode interakcije između predmeta.

Cijeli niz metoda obuke kadrova može se podijeliti u dvije vrste: tradicionalne i aktivne. Tradicionalne metode su dominantne u prenošenju i konsolidaciji znanja. Ove nastavne metode i danas preovlađuju, što dokazuje njihovu prilično visoku efikasnost, ali imaju i niz nedostataka: ne dozvoljavaju da se uzmu u obzir različiti nivoi znanja i ne daju povratnu informaciju koja pokazuje stepen savladanosti znanja. materijal.

TO tradicionalne metode obuka osoblja uključuje:

• predavanja;
• seminari;
• edukativnih filmova i videa.

Predavanje (lat. lectio čitanje) usmeno sistematično i dosledno izlaganje materijala o problemu, metodi, temi itd. Predavanje je tradicionalna i jedna od najstarijih metoda stručno osposobljavanje. Prilikom korištenja nastavne metode prezentovanja materijala, nastavnik usmeno prenosi informacije grupi čija veličina može biti od nekoliko ljudi do nekoliko stotina ili čak hiljada ljudi. Istovremeno, nastavnik može koristiti i vizuelna nastavna sredstva koristeći tablu, postere, slajdove i video zapise.

Prednosti prezentacije materijala predavanja:

• predavač u potpunosti planira i kontroliše tok časa;
• dostupnost velika publika;
• relativno niski finansijski troškovi po studentu (naročito ako postoji veliki broj studenata).

Nedostaci predavanja prezentacije gradiva:

• visoki zahtjevi veštini predavača, neophodnoj za kvalitetan prenos znanja;
• niska aktivnost učenika i nemogućnost dobijanja povratnih informacija smanjuju efikasnost učenja nastavnog materijala;
• nemogućnost uzimanja u obzir razlika u obrazovnom nivou i profesionalnom iskustvu učenika.

Seminar (od latinskog seminarium rasadnik, staklenik) oblik edukativnih i praktičnih vježbi koje uključuju veću aktivnost učesnika i koriste se za zajedničko razmatranje problema, razvijanje zajedničkih rješenja ili traženje novih ideja.

Najpoznatiji i najpopularniji su seminari o razvoju korporativne kulture, strateške sesije i brainstorming. Na primjer, možete razgovarati o specifičnim problemima koji se javljaju u kompanijama s pozvanim stručnjacima: problemi naplate dugova, optimizacija toka dokumenata, upravljačko računovodstvo. Seminar se po pravilu završava izlaganjem nekog logički završenog dijela gradiva ili teme.

Svrha seminara je provjeriti asimilaciju nastavnog materijala i pomoći studentima da bolje razumiju sadržaj teme koja se proučava.

Prednosti seminarske nastave:

• omogućavaju vam da kontrolišete stepen razumevanja obrađenog materijala od strane učenika;
• pomoći studentima da bolje razumiju ono što nije razumjelo tokom predavanja ili čitanja dodatno preporučene literature;
• omogućavaju nastavniku da uspostavi jače veze između materijala koji su studenti dobili na predavanju i znanja i iskustva koje trenutno imaju.

Nedostaci seminara:

• seminari se, za razliku od predavanja, održavaju u relativno malim grupama od 8-25 ljudi;
• Voditelj seminara mora biti iskusna i društvena osoba.

Edukativni filmovi i video snimci za sistem poslovnog obrazovanja su relativno nova pojava. Tržište filmova i videa za poslovnu edukaciju je još uvijek u povojima, iako su korisnici video kurseva već organizacije iz različitih dijelova Ruske Federacije i drugih zemalja ZND. Na primjer, edukativni video zapisi iz serije "Efektivno upravljanje ruskim kompanijama" preporučuju se za korištenje u okviru Programa obuke predsjednika uprave. Ova serija uključuje sljedeće filmove: „Izrada strategije razvoja“, „Uspješna promjena organizacijske strukture“, „Organizacija direktne prodaje“, „Uspješni pregovori“. Svaki trening video opisuje specifičnu problemsku situaciju koja se razvila u jednom od ruskih preduzeća.

Svaki video kurs uključuje edukativni video, priručnik na temu kursa i metodološki vodič za nastavnike o načinu izvođenja nastave. Metodički materijali mogu sadržavati preporučene vježbe, igre uloga, obrazovne tekstove, dijaloge, teme za diskusiju, naglasak na glavnim nastavnim tačkama, čak i opcije obuke raščlanjene prema vremenu.

Prednosti video treninga:

• povezanost sa praksom: radnje su zasnovane na stvarnim događajima koji su se odigrali na određenim radnim mestima;
• vidljivost i dostupnost prezentacije materijala;
• mogućnost samostalnog učenja i ponavljanja;
• Mogućnost ponovljene upotrebe u grupnoj nastavi i individualno;
• jednostavnost upotrebe: trening se može izvoditi pogodnim tempom, na pogodnom mjestu, u pogodno vrijeme, koje je psihološki ugodno za većinu;
• ne zahteva velike troškove.

Nedostaci video treninga:

• svako gledanje ostavlja učesnike pasivnim;
• Filmovi i video zapisi ne dozvoljavaju uzimanje u obzir individualnih razlika u obrazovnom nivou i profesionalnom iskustvu učenika;
• u nedostatku eksterne kontrole, kada niko ne tera zaposlenog da „raste i usavršava se“, problem unutrašnje motivacije postaje prilično akutan;
• Prilikom gledanja video zapisa isključuje se tako snažan faktor koji utiče na učenike kao što je ličnost nastavnika.

1 .3 Aktivne metode učenja

Sve veći protok informacija u naše vrijeme zahtijeva nove oblike obrazovanja koji bi omogućili dovoljno kratko vrijeme prenijeti studentima prilično veliku količinu znanja koja bi im omogućila da pruže visoki nivo usvajanje gradiva koje se proučava od strane učenika i njegovo učvršćivanje u praksi. Poslovno obrazovanje podrazumeva praktičnu upotrebu znanja i veština koje studenti stiču tokom procesa učenja. Poznavanje menadžmenta u teoriji i sposobnost upravljanja u praksi su potpuno različite stvari. Stoga se menadžment mora poučavati drugačije od tradicionalnih disciplina. Aktivne nastavne metode posvećuju veliku pažnju praktičnom razvoju znanja, vještina i sposobnosti koje se prenose učenicima.

Metode aktivnog učenja nastavne metode usmjerene na razvijanje samostalnog kreativnog mišljenja učenika i sposobnosti vještog rješavanja nestandardnih profesionalnih problema. Svrha obuke nije samo osposobljavanje učenika znanjem, vještinama i sposobnostima za rješavanje profesionalnih problema, već i razvijanje sposobnosti mišljenja, kulture mentalnog stvaralačkog djelovanja. Ove metode karakterizira aktivna saznajna aktivnost učenika, bliska povezanost teorije i prakse, usmjerenost na ovladavanje dijalektičkom metodom analize i rješavanja složenih problema, razvijenu refleksiju, atmosfera saradnje i ko-kreacije, promovišući ovladavanje produktivnim stilom razmišljanja i aktivnosti.

Opšti trend koji danas treba uočiti kada se govori o obuci kadrova je sve veći naglasak na korištenju aktivnih metoda učenja i na razvoju vještina polaznika tokom obuke. timski rad. Ovo pruža brojne pogodnosti:

1. Olakšava percepciju novog materijala. Nastavni oblik izlaganja materijala za većinu odraslih koji su odavno završili studije je pretežak, jer zahtijeva visoku koncentraciju pažnje, dobro pamćenje i, moguće, već izgubljene vještine učenja.
2. Iskustvo slušalaca se više koristi. Tokom nastave prolazi kroz značajno preispitivanje i racionalizaciju. Slušaoci se međusobno obogaćuju. To vam omogućava, s jedne strane, da izvršite reviziju vlastitog iskustva, utvrdite šta u njemu "radi", a šta je štetno ili neefikasno, a s druge strane, da se upoznate sa iskustvom svojih drugova, posudite nove tehnike te pristupi rješavanju najčešćih problema.u radu slušalaca zadataka.
3. Dokazivanjem ili opravdavanjem određenih pristupa rješavanju zadatih problema studenti stiču nova znanja i nove pristupe rješavanju ovih problema. Prilikom upotrebe aktivnih metoda učenja, po pravilu, nije nastavnik taj koji učenicima dokazuje „ispravnost“ određenih pristupa ili postupaka, već, naprotiv, tokom grupnih diskusija učenici moraju samostalno opravdati ono što im je dato u spremnim -izrađena forma prilikom izlaganja gradiva u formi predavanja.
4. Učenici dobijaju priliku da jasnije sagledaju obrasce efektivnog i neefikasnog ponašanja i povežu ih sa obrascima ponašanja koje su navikli da demonstriraju u svom radu.

Uspješno postizanje ciljeva učenja u velikoj je mjeri povezano sa psihološkom atmosferom koja se razvija tokom studiranja. Maksimalna korist od časa može se postići samo kada se tokom nastave razvija prijateljska atmosfera, povećavajući uključenost učesnika u proces učenja, podstičući interesovanje učenika za proces učenja i podstičući ih na kreativnost i inicijativu.

U osiguravanju povoljnih psihološka klima, doprinoseći postizanju ciljeva učenja i visokom stepenu asimilacije nastavnog materijala, uloga nastavnika je posebno velika. Nivo saradnje nastavnika i učenika i emocionalna klima tokom nastave umnogome zavise od ličnih kvaliteta nastavnika, njegovog iskustva i sposobnosti da pravilno strukturira rad u učionici. Tokom nastave važno je osigurati visok nivo interakcije i dobre volje među učenicima.

Trenutno, najčešće aktivne metode učenja su:

• treninzi;
• programirana obuka;
• Računalna obuka;
• Poslovne igre i igre uloga;
• modeliranje ponašanja;
• analiza praktičnih situacija;
• Korpa metoda.

Treninzi

Obuka se podrazumijeva kao obuka u kojoj su teorijski blokovi materijala minimizirani, a glavni fokus je na praktičnom razvoju vještina i sposobnosti. Tokom življenja ili simuliranja posebno određenih situacija, učenici dobijaju priliku da razviju i konsoliduju potrebne veštine, savladaju nove obrasce ponašanja, promene svoj stav prema sopstveno iskustvo i pristupe koji su se ranije koristili u radu. Treninzi obično koriste različite metode i tehnike aktivnog učenja: poslovne, igranje uloga i simulacijske igre, studije slučaja i grupne diskusije.

Trening je metoda koja je u stanju najbrže odgovoriti na sve vanjske i unutrašnje promjene. Omogućava intenzivniju i interaktivniju obuku, a uz to je prvenstveno usmjerena na sticanje praktičnih vještina potrebnih u svakodnevnom radu, na razmjenu iskustava između studenata, što omogućava postizanje rezultata velike praktične vrijednosti, te štedi vrijeme i resurse zaposlenih i organizacija uopšte.

Obuka je vrlo efikasan metod osposobljavanja kadrova ako je njegov glavni cilj ovladavanje ili razvoj specifičnih vještina ili sposobnosti neophodnih za obavljanje radnih funkcija.

Nesumnjiva prednost obuke je što povećava motivaciju osoblja. Tokom obuke ne prenosi se samo znanje, što je naravno veoma važno, već i određeno emocionalno punjenje ljudi. Budi se i aktuelizuje potreba za primjenom novih znanja u praksi, tj. podsticaji za aktivnost značajno rastu. Obično, nakon dobro sprovedene obuke, zaposleni su u emocionalnom stanju 3-4 mjeseca. S tim u vezi, preporučljivo je izraditi program obuke na način da se obuka u prosjeku odvija otprilike jednom kvartalno.

Danas nema sumnje da visokokvalitetna obuka, razvijena uzimajući u obzir potrebe organizacije, može dati značajne rezultate. Međutim, u očekivanju stvarnih promjena u ponašanju zaposlenih, potrebno je shvatiti da se vještina formira nakon najmanje 21 ponavljanja i održava se redovnim vježbanjem. Osim toga, postoji niz razloga koji sprečavaju konsolidaciju vještina treninga:

• nedostatak samodiscipline za uvježbavanje i konsolidaciju vještina stečenih tokom obuke;
• želja da se sve uradi brzo i ispravno odjednom;
• psihološka nelagoda zbog činjenice da ne ide sve;
• poteškoće u analizi vlastitog raspoloženja i ponašanja.

Tako se gubi do 80% znanja stečenog tokom obuke. S tim u vezi, veoma je važno obezbijediti podršku za promjene nakon završetka obuke nakon obuke za osoblje.

Post-trening podržava čitav niz aktivnosti i časova, ažuriranje tema proteklog treninga, koji ima za cilj održavanje, konsolidaciju i pojačavanje efekata treninga.

Prednosti treninga:

• koncentracija učesnika;
• visok nivo apsorpcije i intenziteta informacija misaoni procesi;
• mogućnost sticanja praktičnih radnih vještina;
• jačanje motivacije zaposlenih u kompaniji;
• razmjena ličnih iskustava;
• timski rad.

Treninzi imaju i niz nedostataka:

• kratkoročni učinak bilo kojeg treninga (3-4 mjeseca);
• Efekat treninga je uglavnom emotivan i leži u primeni ove veštine.

Programirana i kompjuterska obuka

Uz programirano učenje, informacije se prikazuju u malim blokovima u štampanom obliku ili na monitoru računara. Nakon čitanja svakog bloka materijala, student mora odgovoriti na pitanja osmišljena da procijene dubinu razumijevanja i stepen savladavanja gradiva koje se proučava. Nakon svakog odgovora učenici imaju priliku dobiti povratnu informaciju koja pokazuje njegovu tačnost. Glavna prednost programiranog učenja je u tome što omogućava učeniku da se kreće vlastitim, ugodnim tempom, kada se prijelaz na sljedeći blok informacija događa tek nakon što se prethodni savlada.

Mogućnosti računarske tehnologije omogućavaju studentima da počnu izučavanje predmeta (teme) sa nivoa koji odgovara njihovom trenutnom nivou znanja, iskustvu i sposobnostima, te da napreduju svojim tempom koji im odgovara. Ukoliko je potrebno, učenik se može vratiti i ponoviti temu. Program može sadržavati sistem srednjih testnih zadataka i završnih testova za dijelove i predmet u cjelini.

Interaktivni multimedijalni programi na CD-ovima kombinuju prednosti programiranog učenja sa bogatim mogućnostima kompjuterske tehnologije. Studentima se mogu predstaviti radne situacije koje se moraju razraditi tokom kursa (na primjer, neispravan motor koji zahtijeva popravku ili požar u skladištu hemikalija). Nakon odabira bilo kojeg odgovora iz dostupnih alternativa ili određene akcije, posljedice ove akcije se pojavljuju na monitoru računara u vidu vizuelnih i zvučnih efekata.

Prednosti programirane i kompjuterske obuke:

• omogućava učeniku da se kreće vlastitim, ugodnim tempom, kada se prijelaz na sljedeći blok informacija događa tek nakon što je prethodni savladan;
• visoko strukturiran obrazovni materijal, koji olakšava učenje i pruža više mogućnosti za uspostavljanje veza sa postojećim znanjem.

Glavni nedostatak je što su troškovi razvoja ovakvih programa prilično visoki.

Poslovne igre

Poslovne igre je oblik treninga kada se tema treninga razvija na osnovu situacija i materijala koji modeliraju određene aspekte profesionalna aktivnost slušaoci. Poslovna igra pretpostavlja postojanje određenog scenarija, pravila rada i uvodnih informacija koje određuju tok igre.

Igra prolazi kroz tri faze: pripremu, izvođenje i analizu igre, te sumiranje. Zadaci koje nastavnik rješava mijenjaju se u različitim fazama igre. Tokom pripreme poslovne igre, njene glavne funkcije su uvođenje slušalaca u igru, a pojedinačnih slušalaca u ulogu koju moraju igrati. Tokom same igre, glavne funkcije nastavnika su: praćenje toka igre, održavanje kreativne, takmičarske atmosfere i obezbjeđivanje visoke uključenosti učenika u rad. Analiza igre je opšta ocjena obavljenog posla, te procjena radnji tima ili pojedinačnih učesnika u igri.

Ako je moguće, svi slušaoci treba da učestvuju u raspravi o rezultatima igre. Nastavnik treba da obezbedi da se diskusija vodi u prijateljskom i konstruktivnom stilu, izbegavajući opšte ocene („u redu“, „loše“ itd.), nejasnoće („Nisu se trudili“, „Trebalo je bolje da rade“ ) i nepotrebnu kritičnost.

Bolje je započeti analizu igre njenom ocjenom od strane učesnika, a završiti analizom, komentarima i sumiranjem od strane nastavnika. Prilikom sumiranja rezultata važno je saznati šta su slušaoci dobili kao rezultat poslovne igre, koje su zaključke sami izvukli. Analiza igre je posebno zanimljiva i informativna kada se tokom njene implementacije koristi video snimanje.

Poslovne igre su jedinstvena metoda učenje kako raditi s informacijama, kako donositi odluke i osmišljavati praktičnu implementaciju tih odluka.

Prednosti poslovnih igara:

• omogućavaju vam da sveobuhvatno istražite problem, pripremite se i donesete odluku;
• omogućavaju vam da obučite zaposlene da simuliraju stvarne situacije, naučite ih da se ponašaju kao u životu, tako da se u stvarnoj situaciji ne zbune, ne greše i deluju efikasno;
• omogućavaju procjenu spremnosti i vještina osoblja za rješavanje određenih problema.

Igre igranja uloga

Igre igranja uloga su također aktivna metoda učenja. Ova metoda postaje sve popularnija kada se obučavaju menadžeri na različitim nivoima i kandidati (rezervni) za rukovodeće pozicije. Najčešće se igre uloga koriste tokom različitih vrsta treninga.

Igre uloga su posebno korisne u podučavanju vještina interpersonalne komunikacije, jer podrazumijevaju reprodukciju situacija koje su po sadržaju slične onima u kojima se učenici nalaze u procesu međuljudske interakcije sa kolegama, rukovodstvom i podređenima.

Situacije igre obično simuliraju ili reproduciraju stvarne ili tipične radne situacije, gdje nekoliko učenika igra određene uloge (na primjer, šef i podređeni, klijent i prodavač) u određenim okolnostima, pokušavajući postići rješenje zadatog zadatka učenja. Učešće u igre uloga mogu prethoditi posebna uputstva nastavnika (trenera), koja postavljaju osnovne uslove u kojima se odvija situacija u igri.

Igranje uloga i naknadna diskusija o rezultatima igre uloga omogućava učenicima da:

• bolje razumjeti motive ponašanja kako zaposlenika čija se uloga igra, tako i motive suprotne strane;
• vidi tipične greške dozvoljeno u situacijama interpersonalne interakcije prepoznati konstruktivne i nekonstruktivne obrasce ponašanja;
• razumiju zadatke koje je potrebno riješiti za postizanje uspjeha u datoj situaciji (razrješavanje sukoba, postizanje visokog nivoa saradnje, uvjeravanje druge osobe itd.).

Prednosti igara uloga:

• igranje uloga i naknadna diskusija o rezultatima igre uloga omogućava slušaocima da bolje razumiju motive ponašanja zaposlenika čija se uloga igra i motive suprotne strane;
• Učešće u igrama uloga pomaže da se sagledaju tipične greške napravljene u situacijama.

Modeliranje ponašanja

Modeliranje ponašanja je relativno nova metoda podučavanje interpersonalnih vještina i mijenjanje stavova. Ova metoda se uglavnom koristi u okviru treninga koji podrazumijevaju širu upotrebu aktivnih metoda učenja, koje uključuju i ovu metodu. Podučava specifične vještine i stavove vezane za obavljanje profesionalnih aktivnosti kroz sljedeće korake:

1. Predstavljanje „bihevioralnog modela“ (uzora, ideala) profesionalnog ponašanja kojim se predlaže savladavanje.
2. Praksa učenika, kada se u obrazovnim ili radnim situacijama od njih traži da što preciznije reproduciraju predloženi “model ponašanja”.
3. Dajte povratne informacije i potkrepljenje koje ukazuju na stepen uspjeha u ovladavanju odgovarajućim obrascima ponašanja.

Tipičan primjer bihejvioralnog modeliranja je situacija u kojoj iskusni zaposlenik (mentor) pokazuje pridošlicu primjer kako se radi sa klijentom. Nakon toga, početnicima se daje prilika da samostalno reproduciraju predloženi model ponašanja.

Uzori koji se nude zaposlenima koristeći modeliranje ponašanja su dizajnirani da najbolje odgovaraju radnim situacijama, tako da modeliranje ponašanja ima vrlo visok stepen pozitivnog transfera.

Posebna pažnja Nastavnik se mora fokusirati na promjenu stavova učenika u pravom smjeru.

Povratnu informaciju i podršku tokom diskusije pružaju trener, drugi učesnici ili video snimak.

Metoda modeliranja ponašanja je efikasnija što je viši nivo motivacije učenika, što bolje razumiju značaj modeliranog ponašanja za uspješno rješavanje zadataka sa kojima se susreću u svojim profesionalnim aktivnostima.

Prednosti metode modeliranja ponašanja:

• omogućava vam da uzmete u obzir individualne karakteristike učenika;
• dovoljno fleksibilan da sporijim učenicima da više vremena.

Modeliranje ponašanja se provodi ili individualno u paru studenta mentora, ili u malim grupama za obuku do 12 polaznika.

Analiza praktičnih situacija ( studija slučaja)

Studije slučaja su jedna od najstarijih i najdokazanijih metoda aktivnog podučavanja vještinama donošenja odluka i rješavanja problema. Svrha ove metode je da nauči studente, kako pri samostalnom radu tako iu grupi, da analiziraju informacije, strukturiraju ih, identifikuju ključne probleme, generišu alternativna rješenja, evaluiraju ih, odaberu optimalno rješenje i razviju akcione programe. Ova metoda omogućava studentima da razviju vještine analize, dijagnoze i donošenja odluka koje će im omogućiti da budu uspješniji u rješavanju sličnih problema u svojim profesionalnim aktivnostima.

Suština metode je da se studenti upoznaju sa opisom situacije koja se razvila u određenom preduzeću ili u određenoj organizaciji.

Prilikom proučavanja situacije, studenti moraju pažljivo odabrati činjenice, jer informacije obično nisu date u logičnom slijedu, neke informacije mogu biti relevantne, dok neke mogu biti nepotrebne i samo zbunjuju slušaoce. Učenik treba da utvrdi u čemu je problem, analizira ga u kontekstu opisane situacije i predloži moguće načine za njegovo rješavanje.

Osnovna svrha metode studije slučaja je konsolidacija i produbljivanje znanja, razvoj algoritama za analizu tipičnih situacija koji vam omogućavaju da brzo prepoznate slične situacije u vašoj radnoj praksi i donesete najefikasnije odluke o njima, kao i poboljšate razmjenu iskustvo između učenika.

Prednosti metode:

• svaki učesnik ima priliku da uporedi svoje mišljenje sa mišljenjima ostalih učesnika;
• relevantnost problema koji se rješavaju i njihova bliska povezanost sa profesionalnim iskustvom učesnika;
• visoka motivacija i visok stepen aktivnosti učesnika.

Nedostaci metode:

• loše organizovana diskusija može potrajati previše vremena;
• možda neće biti postignuto željene rezultate ako učesnici nemaju potrebno znanje i iskustvo;
• visok nivo zahteva za kvalifikacijom nastavnika, koji mora pravilno organizovati rad i odrediti pravac diskusije kako bi se postigao željeni rezultat.

Korpa metoda

Košarkaška metoda je nastavna metoda zasnovana na simulaciji situacija koje se često susreću u praksi menadžera. Od pripravnika se traži da se ponaša kao rukovodilac koji hitno treba da sredi poslovne papire nagomilane na njegovom stolu (pisma, dopise, telefonske poruke, faksove, izvještaje itd.) i preduzme određene radnje na njima. Osim toga, dobija sve potrebne informacije o organizaciji i o vođi u čije ime treba da govori. Vježba se može zakomplikovati uključivanjem telefonskih poziva, raznih prekida, posjeta različitih ljudi, neplaniranih sastanaka itd.

Tokom samostalan rad slušalac mora analizirati svaki dokument, organizirati sve ponuđene informacije, identificirati najviše akutni problemi, utvrditi koje su informacije najznačajnije i na osnovu ove analize donijeti odluke o predloženim materijalima i pripremiti relevantne dokumente (službene ili dopise, naredbe, pisma i sl.) za rješavanje postavljenih problema.

Studenti obično rade sa poslovnim papirima pojedinačno, ali možete organizirati interakciju studenata tako što ćete im podijeliti različite pakete dokumenata i dati odgovarajuća uputstva.

Ova metoda razvija kod učenika sposobnost analize i odabira najviše važne činjenice i njihovu klasifikaciju, uzimajući u obzir važnost i hitnost, do formulisanja rješenja razni problemi. Prednost ove metode je visok nivo motivacije učesnika i njihova visoka uključenost u rješavanje postavljenih zadataka. Košarkaški metod vam omogućava da procenite sposobnost kandidata da radi sa informacijama, da ih distribuirate prema stepenu važnosti, hitnosti, prioriteta i sposobnosti donošenja odluka na osnovu dostupnih informacija.

Dakle, trenutno postoji mnogo različitih metoda obuke osoblja. Aktivne metode obuke kadrova imaju niz prednosti u odnosu na tradicionalne. Svaka od ovih metoda ima i prednosti i nedostatke. Izbor jednog od njih treba da se zasniva na tome kakav efekat menadžment organizacije želi da dobije obukom svojih zaposlenih i koji su resursi dostupni u organizaciji da bi se postigao ovaj efekat.

2 Analiza savremenih metoda za procjenu efikasnosti obuke kadrova

2.1 Savremeni problemi u obuci kadrova

Trenutno se organizacije suočavaju sa brojnim izazovima prilikom obuke osoblja. Ovi problemi čine trening neefikasnim i često potpuno beskorisnim. Odabir odgovarajuće metode obuke ne štiti organizaciju od drugih rizika. Analizirajući niz članaka iz periodičnih publikacija, možemo identificirati sljedeće poteškoće koje se javljaju u organizaciji prilikom obuke osoblja:

1. Menadžmentu organizacije nedostaje jasna ideja o tome koga i šta treba obučiti. Da bi obuka osoblja bila efikasna, ona mora biti zasnovana na potrebama organizacije i potrebama samih zaposlenih. Osoba koja je shvatila potrebu za novim znanjima u stanju je da pokaže izuzetnu revnost u savladavanju i implementaciji naučenog.
2. Nedostatak razumijevanja osoblja organizacije o ideji obuke i efektu koji se očekuje od njene implementacije. Menadžment mora uvjeriti zaposlene u potrebu njihovog usavršavanja, objasniti njegove ciljeve i mogućnosti primjene novih znanja i vještina.
3. Nedostatak motivacije za učenje među osobljem organizacije. Obuka mora biti od posebne vrijednosti za zaposlenog. Ovo bi trebala biti nagrada, a ne dužnost. Bez pomoći menadžmenta, zaposleni neće imati dovoljan podsticaj da razvije internu potrebu za obukom. Stoga menadžment mora aktivno stvarati poticaje i motivaciju za učenje.
4. Očekivanje menadžmenta organizacije za trenutne rezultate obuke zaposlenih. Međutim, ponekad je potrebno nekoliko mjeseci da se razvije neka vještina, a što je vrlo važno, potrebni su uslovi za rad da bi se ova vještina razvila.
5. Nedostatak mogućnosti primjene vještina u praksi. Obuku treba primijeniti što je bliže moguće stvarnoj praksi učenika.

Dakle, prije organizovanja procesa obuke osoblja, potrebno je identifikovati potrebu za tim i uskladiti ciljeve obuke sa ciljevima organizacije. Nedostatak obuke i njena nepravilna organizacija može dovesti do gubljenja vremena i organizacionog budžeta.

2.2 Procjena efikasnosti obuke osoblja organizacije

Procjena efikasnosti obuke je važna faza u procesu obuke osoblja. Njegova svrha je da utvrdi kakve koristi organizacija ima od obuke zaposlenih, ili da utvrdi da li je jedan oblik obuke efikasniji od drugog. Procjena efikasnosti obuke zaposlenih u organizaciji omogućava nam da konstantno radimo na poboljšanju kvaliteta obuke, oslobađajući se takvih programa obuke i oblika obuke koji nisu ispunili očekivanja koja su im postavljena. Ruski menadžeri često ne obraćaju dužnu pažnju na efikasnost obuke osoblja.

Glavni razlog zbog kojeg organizacija treba da procjenjuje efikasnost programa obuke je utvrđivanje stepena do kojeg su ciljevi obuke na kraju postignuti. Drugi razlog zbog kojeg se evaluiraju programi obuke je da se osigura da promjene u rezultatima obuke polaznika kao rezultat obuke.

Procedura za procenu efikasnosti obuke obično se sastoji od četiri faze:

1. Definiranje ciljeva učenja. Proces procjene djelotvornosti obuke počinje već u fazi planiranja obuke, kada se određuju njeni ciljevi. Ciljevi učenja postavljaju standarde i kriterijume za procenu efikasnosti programa obuke.

Prikupljanje podataka prije treninga. Ove informacije odražavaju nivo znanja, vještina i radnih stavova koje su zaposleni imali prije obuke. Ovi indikatori mogu biti tri vrste:

• indikatori koji karakterišu stručno znanje, stavove i radne sposobnosti zaposlenih;
• kvantitativni pokazatelji rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (nivo produktivnosti, finansijski pokazatelji, broj primljenih reklamacija ili reklamacija kupaca itd.);
• pokazatelji kvaliteta rada pojedinih zaposlenih, odjela ili organizacije u cjelini (kvalitet robe i usluga, zadovoljstvo kupaca, zadovoljstvo zaposlenih u kompaniji, nivo radnog morala i sl.).

Prikupljajte podatke tokom i nakon treninga (koristeći iste indikatore i koristeći iste alate kao prije treninga).

Poređenje podataka dobijenih prije, tokom i nakon treninga. Na primjer, ako je glavni cilj programa obuke bio povećanje produktivnosti rada, a nakon završetka obuke, produktivnost rada je ostala na istom nivou kao prije obuke, tada se organizacija suočava s potrebom da izvrši značajne promjene u ovom programu. ili ga potpuno napustiti.

Ako je moguće, upoređuje se i učinak radnika koji su prošli obuku sa učinkom radnika koji nisu prošli obuku (kontrolna grupa).

Procjena učinkovitosti obuke zahtijeva puno vremena i prilično visoko kvalificirane stručnjake koji provode ovu procjenu, tako da mnoge organizacije odbijaju takvu procjenu i jednostavno se oslanjaju na činjenicu da svaka obuka zaposlenika donosi neku korist organizaciji i na kraju se isplati.

Efikasnost obuke ne može se uvek dovoljno precizno proceniti. Prvo, moguć je odgođeni učinak, odnosno trening neće dati rezultate odmah nakon završetka, već tek nakon određenog vremena. Moguć je i kumulativni efekat, kada se nakon niza treninga mogu očekivati ​​prilično visoki rezultati. Osim toga, učinak pojedinačnih zaposlenika, odjela ili cijele kompanije može se poboljšati iz razloga koji nemaju nikakve veze sa obukom.

2.3 Metode za procjenu efikasnosti obuke osoblja organizacije

Tradicionalni pristupi ocjenjivanju efikasnosti aktivnosti obuke kadrova su da na kraju obuke (seminari, treninzi, kursevi, škole itd.), studenti po pravilu daju svoju ocjenu u obliku intervjua ili popunjavanja upitnika, odgovarajući na pitanja i odabirom jedne od predloženih opcija ocjenjivanja (bodova):

• usklađenost sadržaja obuke sa očekivanjima (potrebama) učenika;
• primjena metoda aktivnog učenja;
• aplikacija savremenim sredstvima obuka;
• povezanost obrazovnih aktivnosti sa radnim mjestom;
• kvalitet materijala (radne sveske, itd.);
• optimalan broj učenika u grupi;
• organizacioni uslovi za izvođenje nastave;
• kvalifikacije nastavnog osoblja itd.

Učenici daju organizatorima i nastavnicima bodove na osnovu njihovog nivoa zadovoljstva obukom.

Osim toga, tradicionalne metode za procjenu efikasnosti obuke osoblja uključuju posmatranje, statističku analizu, samoizvještavanje, testiranje itd. Od posebnog interesa za nas je analiza netradicionalnih metoda za procenu efikasnosti obuke kadrova, kao što su:

• tehnika Donalda Kirkpatricka;
• Jack Phillips tehnika;
• tehnika biparametarske procjene;
• procjena efikasnosti obuke u okviru sveobuhvatnih sistema procjene kao što su BSC, KPI;
• Bloomov model procjene.

Kirkpatrick model, opisan u knjizi “Četiri koraka do uspješnog treninga”, uključuje ocjenjivanje na četiri nivoa. Ovi nivoi određuju redoslijed u kojem se provode procjene učenja. On piše: "Svaki nivo je važan i utiče na sledeći nivo. Kako prelazite sa nivoa na nivo, proces procene postaje sve teži i dugotrajniji, ali takođe pruža vrednije informacije. Nijedan nivo se ne može preskočiti samo zato što se fokusira na šta trener misli da je najvažnije." Evo četiri nivoa prema autoru:

1. Reakcija 1. nivoa

Evaluacija na ovom nivou određuje kako učesnici programa reaguju na program. Sam Kirkpatrick ovo naziva ocjenom zadovoljstva kupaca. Ističe da je reakcija polaznika veoma važan kriterij uspješnosti treninga, iz najmanje dva razloga.

Prvo, ljudi na ovaj ili onaj način dijele svoje utiske o obuci sa svojim menadžmentom, a ta informacija ide dalje. Shodno tome, utiče na odluke o nastavku obuke.

Drugo, ako učesnici ne reaguju pozitivno, neće biti motivisani da uče. Prema Kirkpatriku, pozitivna reakcija ne garantuje uspješan razvoj novih znanja, vještina i sposobnosti. Negativna reakcija na trening gotovo sigurno znači smanjenje vjerovatnoće učenja.

1. Učenje 2. nivoa

Učenje se definiše kao promjena u stavovima, poboljšanje znanja i poboljšanje vještina učesnika kao rezultat njihovog završetka programa obuke. Kirkpatrick tvrdi da su promjene u ponašanju učesnika kao rezultat treninga moguće samo kada dođe do učenja (promijene se stavovi, poboljša se znanje ili se poboljšaju vještine).

1. Ponašanje na nivou 3

Na ovom nivou se vrši procjena u kojoj mjeri se ponašanje učesnika promijenilo kao rezultat obuke. Kirkpartick ističe da nedostatak promjene ponašanja učesnika ne znači da je obuka bila neefikasna. Moguće su situacije kada je reakcija na trening bila pozitivna, učenje je došlo, ali se ponašanje učesnika nije promijenilo u budućnosti, jer nisu ispunjeni potrebni uslovi za to. Dakle, izostanak promjene ponašanja polaznika nakon obuke ne može biti razlog za donošenje odluke o prekidu programa.

1. Rezultati 4. nivoa

Ishodi uključuju promjene koje su se dogodile kako su učesnici završili obuku. Kao primjere rezultata, Kirkpatrick navodi povećanu produktivnost, poboljšan kvalitet, smanjenje nesreća, povećanu prodaju i smanjenu fluktuaciju zaposlenih. On insistira da se rezultati ne mjere novcem.

Prema Kirkpatriku, procjena na ovom nivou je najteža i najskuplja. Evo nekoliko praktičnih savjeta koji vam mogu pomoći da ocijenite svoje rezultate:

• ako je moguće, koristite kontrolnu grupu (oni koji nisu prošli obuku);
• izvršiti procjenu tokom vremena kako bi rezultati postali vidljivi;
• provoditi procjene prije i nakon programa (ako je moguće);
• provesti procjenu nekoliko puta tokom programa;
• uporediti vrijednost informacija koje se mogu dobiti kroz procjenu i troškove dobijanja ovih informacija (autor smatra da provođenje procjene na nivou 4 nije uvijek preporučljivo zbog visoke cijene).

Jack Philips metodaovo je upotreba različitih formula za mjerenje povrata na kapital uložen u osoblje ( ROI):

1. Procjena ulaganja u odjel za ljudske resurse = HR troškovi / operativni troškovi.
2. Procjena ulaganja u HR -odjeli = troškovi kadrovskih usluga/broj zaposlenih.
3. Stopa izostanaka = izostanak, nenajavljeni izostanci + broj zaposlenih koji su neočekivano dali otkaz.
4. Indikator zadovoljstva broj zaposlenih zadovoljnih svojim radom, izražen u procentima. Utvrđeno metodom anketiranja.
5. Kriterijum koji otkriva jedinstvo i slaganje u kompaniji. Izračunato na osnovu statističkih podataka o produktivnosti i procjeni efikasnosti rada.

Mac Gee nudibiparametrijska procjena, odnosno razmatra efektivnost i efikasnost obuke, uvodi i koncepte efektivnosti i efikasnosti i kako njihova optimalna kombinacija uvodi pojam produktivnosti obuke.

Metodologija za mjerenje efektivnosti treba da uzme u obzir specifičnosti aktivnosti obuke, čiji je raspon prilično širok.

Ako je zadatak procijeniti uspjeh događaja smanjenjem troškova poslovnog procesa (iako je to samo poseban slučaj smanjenje troškova), tada će sljedeći set formula za procjenu efikasnosti obuke biti optimalan.

Privatni ekonomski efekat (E) od događaja obuke kadrova koji je izazvao promjenu troškova datog poslovnog procesa može se odrediti na sljedeći način:

gdje je trošak poslovnog procesa (jedinica proizvodnje) prije obuke, den. jedinice;

trošak poslovnog procesa nakon obuke, den. jedinice

Određivanje apsolutne vrijednosti efekta samo omogućava da se saznaju trendovi, razmjeri i smjer efekta obuke (pozitivan, neutralan, negativan), stoga je preporučljivo usporediti vrijednost efekta sa troškovima usmjerenim na obuku osoblja. .

Tumačenje rezultata: ako je E ≥ 0, dakle, postignut je uspjeh, postignut je barem cilj smanjenja troškova, ali pitanje cijene. Stoga je neophodno odrediti neto efekat. Neto privatni ekonomski efekat aktivnosti obuke osoblja određuje se na sljedeći način:

Određivanje apsolutne vrijednosti određenog efekta omogućava vam da uporedite rezultat aktivnosti sa troškovima obuke (bez obzira da li koristi premašuju troškove ili ne).

Interpretacija rezultata: if≥ 0 dakle pozitivan rezultat je postignuto, barem su smanjenja troškova premašila troškove aktivnost ima neto učinak.

Ovaj redoslijed proračuna je prikladan za procjenu učinkovitosti obuke posebno za linijsko osoblje, na primjer, kao rezultat aktivnosti obuke, povećana je brzina korisničke usluge, kvalitet usluge korisnicima (kvalitet se može ocijeniti smanjenjem broja greške, pritužbe kupaca) poboljšana itd.

U slučaju poređenja nekoliko opcija obuke (programi, vrste, u vremenu, prostoru), preporučljivo je utvrditi efikasnost. Isplativost obuke (dinamički odnos između resursa i aktivnosti) može se izraziti formulom:

gdje je trošak poslovnog procesa (jedinice proizvodnje) prije obuke, den. jedinice;

trošak poslovnog procesa nakon obuke, den. jedinice;

troškovi programa obuke (troškovi kompanije za održavanje centra za obuku), den. jedinice

Tumačenje rezultata: Dakle, razumijemo da ako< 1 обучение неэффективно, если >1 trening je efikasan.

Tradicionalno uočljiviji i lakši za tumačenje pokazatelj profitabilnosti (smatrajte ga tipičnim indikatorom za poslovanje prema omjeru neto prihoda i troškova):

Povrat (povrat ulaganja u obuku) se izražava u procentima.

Tumačenje rezultata: ako je > 0, dakle, vrsta aktivnosti je isplativa, inače se troškovi obuke ne vraćaju kao dodatni efekat.

Ovaj indikator je pogodan za korištenje kada se poredi nekoliko opcija ili implementiranih aktivnosti.

Procjena efikasnosti obuke u okviru sveobuhvatnih sistema procjene kao što su BSC, KPI.Često procjenjujući pojedinačna područja razvoja kompanije, savremeni menadžment koristi složene sisteme procjene koji uključuju niz privatnih indikatora koji odražavaju efektivnost odjela, u okviru kojih modeli uspješno primjenjuju sveobuhvatne metode procjene, na primjer, utvrđivanje doprinosa pojedinih odjela ukupni rezultat performansi. Među gore navedenim modelima možemo uočiti primenljivost svakog od njih za rešavanje problema procene efikasnosti obuke kadrova, isticanje pododeljenja odgovornog za obuku, određenog skupa ciljnih indikatora koji nam omogućavaju da procenimo ovu konkretnu podelu kompanija.

Na primjer, isticanjem nekih kvantitativnih i kvalitativnih indikatora za dato odjeljenje, uz pretpostavku da će aktivnosti obuke kadrova uticati na ove pokazatelje, moći ćemo procijeniti efikasnost ovih aktivnosti u cjelini i za svaku pojedinačnu epizodu koja se odnosi na obuku. Jasnim definisanjem korelacije ovih indikatora sa pokazateljima učinka jedinica koje su prošle obuku, moći ćemo da analiziramo efikasnost obučavanja osoblja u preduzeću u celini.

Ove metode su teške za korištenje zbog širine spektra djelovanja, međutim, njihovom vještom upotrebom ne postiže se samo njihova intuitivna jasnoća, adekvatnost i konzistentnost, što nam, općenito, omogućava rješavanje gore navedenih problema. Razvoj sistema indikatora će omogućiti ne samo sveobuhvatnu evaluaciju, već i praćenje u realnom vremenu stepena efektivnosti ovih aktivnosti.

Bloomov model procjenepruža mogućnost procjene efikasnosti ostvarivanja direktnih obrazovnih ciljeva (Bloomova taksonomija).

Predstavljen je sa 6 nivoa ostvarivanja obrazovnih ciljeva programa obuke.

Nivo 1. Znanje

• reprodukuje termine, specifične činjenice, metode i postupke, osnovne koncepte, pravila i principe.

Nivo 2. Razumijevanje

Pokazatelj razumijevanja može biti transformacija materijala iz jednog oblika izražavanja u drugi, interpretacija građe, pretpostavka o daljem toku pojava i događaja:

• objašnjava činjenice, pravila, principe;
• pretvara verbalni materijal u matematičke izraze;
• hipotetički opisuje buduće posljedice koje proizlaze iz postojećih podataka.

Nivo 3. Aplikacija

• primjenjuje zakone i teorije u konkretnim praktičnim situacijama; primjenjuje koncepte i principe na nove situacije.

Nivo 4. Analiza

• izoluje dijelove cjeline;
• otkriva odnose među njima;
• utvrđuje principe organizacije cjeline;
• vidi greške i propuste u logici rasuđivanja;
• pravi razliku između činjenica i posljedica;
• procjenjuje značaj podataka.

Nivo 5. Sinteza

• piše esej, govor, izvještaj, sažetak;
• predlaže plan za izvođenje eksperimenta ili druge radnje;
• izrađuje dijagrame zadataka.

Nivo 6. Procjena

• ocjenjuje logiku građenja pisanog teksta;
• ocjenjuje konzistentnost zaključaka sa dostupnim podacima;
• procjenjuje značaj određenog proizvoda aktivnosti.

2.4 Sistem faktora efikasnosti obuke

Ogromna većina modernih ideja fokusira se na faktore efektivnosti stručnog usavršavanja za određene zaposlene.

L. Jewell tvrdi da „Kakve god bile tehničke mogućnosti, mijenjanje ponašanja ljudi u određenom smjeru, na primjer, prenošenje novih profesionalnih znanja i vještina na njih, mora biti zasnovano na tri najvažnija principa ljudskog učenja, uključujući praksu, povratnu informaciju i potkrepljenje. .”

D. Rayleigh je naveo sljedeće ključne faktore u psihologiji učenja: motivacija ili osjećaj svrhe, relevantnost u smislu ličnog interesa i izbora, učenje kroz rad, mogućnost da se prave nekažnjene greške, povratne informacije, omogućavanje učenicima da uče istovremeno zgodno za njih i tempom koji im odgovara.

M.I. Magura, M.B. Kurbatov naziva „najvažnijim principima, čija implementacija osigurava uspjeh obuke“, sljedeće: pružanje potpune i pravovremene povratne informacije studentima o djelotvornosti njihove obuke; praktični razvoj stečenih znanja i vještina; prenošenje stečenih znanja i vještina u radne uslove; potražnja za ishodima učenja; formiranje i održavanje visoke motivacije za učenje; vodeći računa o početnom nivou znanja učenika. Autori navode strukturnu reorganizaciju rada kao načine za povećanje uticaja obuke; smisleno zasićenje posla; proučavanje i korištenje iskustava drugih organizacija.

E.S. Čurkina, govoreći o tehnologiji modularne obuke (MES), koju je razvio ILO, kaže da ova tehnologija implementira tri relevantna principa stručnog usavršavanja: aktivnosti orijentisane, usmjerene na studenta i zajamčene rezultate u vidu redovne procjene trenutnih rezultata i brzo prilagođavanje kursa obuke.

M. Armstrong daje deset glavnih uslova za efektivnost stručnog osposobljavanja:

1. Zaposleni moraju biti motivisani da uče. Moraju biti svjesni da ako žele da njihov rad predstavlja zadovoljstvo sebi i drugima, njihov trenutni nivo znanja, vještina ili kompetencija, postojeći stavovi i ponašanje moraju biti poboljšani. Stoga im mora biti jasno kakvo ponašanje treba naučiti.
2. Učenici treba da postave standarde za izvođenje. Učenici moraju jasno definirati ciljeve i standarde koje smatraju prihvatljivim i mogu koristiti za evaluaciju svog razvoja.
3. Učenici moraju imati vodstvo. Trebaju im smjernice i povratne informacije o tome kako uče. Samomotivisani radnici mogu većinu ovoga sami, ali još uvijek treba postojati učitelj koji će ih podržati i pomoći im kada je to potrebno.
4. Učenici treba da dobiju zadovoljstvo učenjem. Oni su sposobni da uče u većini teški uslovi, ako obuka zadovoljava jednu ili više njihovih potreba. Nasuprot tome, najbolji programi obuke možda neće ispuniti očekivanja ako učenici ne vide vrijednost u njima.
5. Učenje je aktivan, a ne pasivan proces. Neophodno je da učenici budu angažovani sa svojim nastavnicima, kolegama studentima i predmetom nastavnog plana i programa.
6. Treba koristiti odgovarajuće metode. Nastavnici imaju veliku ponudu obrazovnih tema i nastavnih sredstava. Ali moraju ih koristiti selektivno, u skladu sa potrebama pozicije, zaposlenika i grupe.
7. Metode nastave treba da budu raznovrsne. Korištenje različitih tehnika, pod uslovom da su sve podjednako prikladne za specifične kontekste, promovira učenje održavajući interes učenika.
8. Trebali biste odvojiti vrijeme da naučite nove vještine. Za nove vještine potrebno je vrijeme za učenje, testiranje i prihvatanje. Trebalo bi da bude uključeno u program obuke. Mnogi nastavnici svoje programe prepune novim informacijama i ne pružaju dovoljno mogućnosti za njihov praktični razvoj.
9. Ispravno ponašanje učenika mora biti ojačano. Obično učenici žele odmah da znaju da li ispravno rade ono što su naučeni. Dugoročni programi obuke zahtijevaju srednje korake u kojima se nove vještine mogu ojačati.
10. Potrebno je shvatiti da postoje različitim nivoima obuku i šta im je potrebno različite metode i uzeti različita vremena.

Moskovski centar za karijeru je 2010. godine sproveo anketu među 116 predstavnika ruskih organizacija. Odgovorili su na pitanje šta određuje uspjeh obuke (Slika 1).

Slika 1. Šta određuje uspjeh obuke

Kao što je prikazano na slici 1, ključni faktor uspeha obuke je interesovanje za obuku samog osoblja (36% ispitanika). Malo je inferioran u odnosu na kvalifikacije trenera (31%). Posebnu ulogu ima podrška menadžmenta (18%) i, konačno, kvalitet edukativnih materijala određuje uspješnost obuke za 15%, a značaj motivacije potvrđuju i druge studije. Tako se u studiji V. Potrebich-a primjećuje da je povećanje obima prodaje primijećeno samo među onim zaposlenicima trgovine koji su imali određeni motivacijski poticaj da koriste tehnike interakcije s kupcima. U slučaju gubitka interesa za rad ili korištenja uspješnih prodajnih metoda, kontrolirani pokazatelji su se smanjivali.

Formiranje i održavanje visoke motivacije za učenje je ključni faktor u efikasnosti kako organizacije tako i izvođenja obuke. Osim toga, mogućnost dodatnog obrazovanja je snažan faktor koji stimuliše rad za veliku većinu sadašnjih i potencijalnih zaposlenih.

Navedene ideje i empirijski podaci o faktorima efektivnosti stručnog osposobljavanja N.A. Kostitsyn (doktor ekonomskih nauka, poslovni trener) klasifikovan je prema kriterijumu vremenske ose („pre“, „tokom“ i „posle“) u tri grupe:

1. Faktori efektivna organizacija obuka utiče na buduću efikasnost obuke stvarajući određena očekivanja među učesnicima. To uključuje računovodstvo individualne karakteristike prilikom izrade programa, pravi izbor mjesta i oblike ponašanja, obezbjeđivanje obrazovnog procesa neophodna sredstva i sl.
2. Faktori efektivna implementacija profesionalno učenje stupa na snagu tokom izvođenja nastavnog plana i programa i u velikoj mjeri zavisi od nastavnika i grupne dinamike. To uključuje principe obuke kao što su pravovremeno pružanje potpune povratne informacije, dostupnost praktičnih vježbi itd.
3. Faktori efikasne organizacije rada obezbeđuju konsolidaciju rezultata učenja. To uključuje podršku menadžmentu, smisleno obogaćivanje posla, razvoj standarda učinka itd.

Dakle, obuka kadrova je složen, složen, višestruki proces, u čijoj organizaciji se mnoge kompanije suočavaju s nizom problema. Da bi se identifikovala, rešila i unapredila efikasnost procesa obuke kadrova, potrebno je proceniti efikasnost obuke metodom ili skupom metoda koji su najpogodniji za određenu organizaciju.

ZAKLJUČAK

Konkurentsko okruženje koje postoji među različitim kompanijama diktira svoja pravila i navodi na činjenicu da se prije ili kasnije mora postaviti pitanje povećanja operativne efikasnosti. Zbog togaObuka kadrova jedno je od hitnih pitanja u oblasti upravljanja kadrovima, sa kojim se suočava menadžment bez obzira u kojoj fazi postojanja se preduzeće nalazi. Potreba za kvalifikovanim kadrovima u uslovima žestoke konkurencije jedna je od najhitnijih. Dobro planiran i jasno organizovan rad na obuci kadrova ključan je za postizanje strateških ciljeva kompanije, njene konkurentnosti i spremnosti da izvrši organizacione promene.Osim toga, tim profesionalaca je neosporna prednost organizacije.

Sve metode obuke kadrova koje smo razmatrali mogu dati potrebne rezultate i biti tražene u organizaciji. Najvažnije je znati kakav rezultat kompanija očekuje od ove obuke kadrova, zašto joj je potrebna i kako će se pratiti dobijeni rezultati. Metode obuke osoblja i odgovarajući alati za procenu njihove efikasnosti treba da se biraju pojedinačno za svaku konkretnu organizaciju. A stabilne, prosperitetne organizacije spremne su uložiti novac u svoju budućnost, razvijajući vlastite metode obuke osoblja i alate za procjenu ili to povjeravajući profesionalcima.

Procjena efikasnosti obuke je važna faza u procesu obuke osoblja. Neophodno je utvrditi kakve koristi organizacija ima od obuke zaposlenih, ili utvrditi da li je oblik obuke koji koristi organizacija efikasan. Procjena efikasnosti obuke zaposlenih u organizaciji omogućava nam da konstantno radimo na poboljšanju kvaliteta obuke, oslobađajući se takvih programa obuke i oblika obuke koji nisu ispunili očekivanja koja su im postavljena.

Pored direktnog uticaja na finansijske rezultate, ulaganja u profesionalni razvoj pomažu stvaranju povoljna klima u organizaciji, povećati motivaciju zaposlenih i njihovu posvećenost organizaciji, te osigurati kontinuitet u upravljanju.

Na osnovu rezultata obavljenog rada možemo zaključiti da je cilj kursa postignut. Tokom istraživanja analizirane su savremene metode obuke kadrova, utvrđene su prednosti i nedostaci svake od metoda, te identifikovane prednosti aktivnih metoda obuke kadrova u odnosu na tradicionalne. Analizom članaka iz periodike identifikovani su glavni problemi sa kojima se organizacije suočavaju prilikom obuke osoblja, glavne metode za procenu efektivnosti obuke, kao i faktori efektivnosti obuke kadrova u organizaciji.

SPISAK KORIŠĆENIH IZVORA

1. Aksenova, E. A. Menadžment osoblja / E. A. Aksenova. Ed. 2., revidirano i dodatne M.: Unity-Dana, 2012. 194 str.
2. Armstrong, M. Praksa upravljanja ljudskim resursima / M. Armstrong. Sankt Peterburg: Peter, 2004. 832 str.
3. Vetluzhskikh, E. Mi treniramo i ocjenjujemo. Modeli procjene ishoda učenja na temelju kriterija / E. Vetluzhskikh // Priručnik za upravljanje osobljem. 2005. br. 2. str. 1018.
4. Deineka, A.V. Savremeni trendovi u upravljanju kadrovima / A.V. Deineka, B.M. Žukov. M.: Akademija prirodnih nauka, 2009. 266 str.
5. Jewell, L. Industrijsko-organizacijska psihologija / L. Jewell. Sankt Peterburg: Peter, 2001. 720 str.
6. Durakova, I. B. Teorija upravljanja osobljem / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. Voronjež: VSU, 2004. 83 str.
7. Kirkpatrick, D. L. Četiri koraka do uspješnog treninga / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. M.: HAR Media, 2008 128 str.
8. Kostitsyn, N. A. Sistem faktora efektivnosti profesionalne, organizacione i korporativne obuke / N. A. Kostitsyn // Upravljanje razvojem osoblja. 2005. br. 4. str. 215.
9. Magura, M. I. Obuka kadrova kao konkurentska prednost / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. M.: Časopis „Upravljanje kadrovima“, 2004. 216 str.
10. Magura, M. I. Organizacija obuke za osoblje kompanije / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. M.: Poslovna škola "Intel-Sintez", 2002. 264 str.
11. Muzychenko, V.V. Menadžment osoblja. Predavanja: Udžbenik za studente viših razreda obrazovne institucije/ V.V. Muzychenko. M.: Akademija, 2003. 528 str.
12. Nosyreva, I. G. Moderni oblici i metode obuke osoblja / I. G. Nosyreva // Upravljanje razvojem osoblja. 2006. br. 1. str. 210.
13. Smagina, M. V. Metode aktivnog socijalnog i psihološkog treninga / M. V. Smagina. Stavropol: SGPI, 2008. 92 str.
14. Uvarova, G. S. Procjena učinkovitosti ulaganja u obuku osoblja / G. S. Uvarova // Vaš partner-konsultant. 2012. br. 9. P.1617.
15. Menadžment osoblja: Udžbenik. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova, itd.; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. Ed. 2., revidirano i dodatne M.: UNITY, 2002. 554 str.
16. Filyanin, V. Procjena učinkovitosti obuke / V. Filyanin // Priručnik za upravljanje osobljem. 2010. br. 11. str. 2834.
17. Barysh, O. Dva najvažnija problema u obuci osoblja / O. Barysh // [ Elektronski resurs]. Način pristupa: http://www.hr-portal.ru, besplatan. Kapa. sa ekrana.
18. Dumčenko, O.E. Metode za procjenu efikasnosti obuke i razvoja osoblja / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlov //[Elektronski izvor]. Način pristupa: http://www.finexpert-training.ru, besplatan. Kapa. sa ekrana.
19. Naumov, K.V. Metodologija za razvoj programa obuke i razvoja osoblja / K.V. Naumov // Korporativno upravljanje [Elektronski izvor]. Način pristupa: http://www.cfin.ru, besplatan. Kapa. sa ekrana.
20. Procjena efikasnosti obuke osoblja [Elektronski izvor]. Način pristupa: http://www.smart-edu.com, besplatan. Kapa. sa ekrana.

U savremenim realnostima brzog tehnološkog razvoja, velike konkurencije i dinamičnog razvoja pristupa menadžmentu, kompanija koja ne ulaže u razvoj, obuku i ocjenjivanje kadrova u najmanju ruku djeluje kratkovido. Štaviše, uzimajući u obzir određenu arhaičnost obrazovnih sistema: i stručnih i viših, koji u potpunosti stoje iza stalno promenljivih zahteva tržišta. Stoga, svaka organizacija koja želi da stekne ili zadrži vodeću poziciju posvećuje povećanu pažnju obuci i razvoju osoblja.

Međutim, uvijek se postavlja pitanje potrebe evaluacije efikasnosti obuke kadrova. Troškovi obuke su uvijek značajni, te je stoga razumno zahtijevati procjenu isplativosti ulaganja.

Danas se mnoge kompanije ograničavaju na popunjavanje evaluacionih upitnika na osnovu rezultata obuke: „Da li vam se svidela obuka/trener?“, „Ocenite organizaciju obuke?“, „Da li je obuka bila korisna?“, „Hoće li koristiš li stečene vještine u svakodnevnom radu?” i tako dalje. Ova metoda je samo mali dio metodologije za procjenu efikasnosti obuke kadrova, a primjenjiva je samo za početno sumiranje konkretnog događaja, obuke, unutrašnjeg zadovoljstva, kao i rada konkretnih ljudi iz kadrovske službe, ali ne i efikasnost programa obuke u cjelini.

U međunarodnoj praksi se uspješno koristi nekoliko metoda za procjenu efikasnosti obuke kadrova.

Najpoznatiji od njih je model Donalda Kirkpatricka na četiri nivoa, koji se danas smatra klasikom. Model je predložen 1959. godine i objavljen u knjizi Four Level Evaluation Program.

Modelprocjeneefikasnostobuka osobljaD. Kirkpatrick

Faza 1 Reakcija. Mjeri se primarna reakcija na program obuke, tzv. “feedback” ili feedback: procjenjuje se interes, korisnost i kvalitet materijala, trener i njegove vještine, složenost ili pristupačnost materijala, organizacija obuke. događaj.

Korišteni alati: , Intervjui, Fokus grupe.

Nivo 2 Asimilacija. Mjeri se u kojoj mjeri su učesnici stekli nova znanja/vještine, kao i kako planiraju primijeniti stečene vještine na radnom mjestu.

Korišteni alati: Ispit, testovi majstorstva, testovi praktičnih veština, planiranje, obuka ostalih zaposlenih.

Ponašanje na nivou 3. Meri kako se sveukupno ponašanje učesnika promenilo i u kojoj meri učesnici obuke koriste nova znanja i veštine na radnom mestu.

Korišteni alati: Kontrolna lista za procenu promena u radnom ponašanju (pregled posla, provera akcionih planova - izrađena po principu procene 360 ​​0), KPI, Balanced Scorecard.

Rezultati 4. faze. Meri u kojoj meri su ciljevi postignuti i kako promene u ponašanju utiču na organizaciju u celini, odnosno identifikuju se i analiziraju promene u poslovnim performansama organizacije. Rezultate treba procjenjivati ​​najmanje tri mjeseca nakon završetka treninga kako bi se mogli vidjeti odgođeni efekti.

Korišteni alati: KPI (indikatori se moraju odabrati prije početka programa obuke)

Vrijedi napomenuti da kada se koriste svi nivoi modela, proces procjene efekta učenja postaje vrlo radno intenzivan i skup, te nije uvijek preporučljiv sa stanovišta troškova. Četvrti nivo je najteže analizirati, jer je potrebno pratiti dinamiku pokazatelja poslovanja organizacije (povećana produktivnost, povećana prodaja, poboljšan kvalitet itd.). Kirkpatrick je 1975. objavio knjigu "" (Evaluating Training Programs), gdje je opisao upotrebu modela u novim realnostima i to ne samo za evaluaciju rezultata obuke osoblja, već i za proces upravljanja promjenama u organizaciji. Osim toga, predloženo je korištenje modela obrnutim redoslijedom, počevši od četvrtog nivoa do prvog, odnosno prvo treba odrediti očekivane rezultate, odabrati metode i ključne indikatore – u ovom slučaju će konačna procjena biti budite manje subjektivni.

Proces ekonomske evaluacije obuke kadrova

Godine 1991. Jack Phillips, američki stručnjak za ljudske resurse i direktor ROI instituta, dodao je peti nivo Kirkpatrick modelu - ROI (povrat na investicije). U stvari, on je uveo specifičan kvantitativni indikator u sistem evaluacije obuke osoblja, kao što je izračunavanje procenta profita od treninga do njegovih troškova:

Osim toga, napomenuo je da procjena učinka nije poseban program, već sastavni dio sistema. Evaluaciju treba provoditi u svim fazama procesa obuke, počevši od procjene potreba za obukom i razvojem osoblja, zatim tokom i nakon implementacije programa, a takođe i tokom vremena kada su rezultati očigledniji. Zahvaljujući ovakvom pristupu, postalo je moguće učiniti obuku isplativom: evaluirati program obuke kao poslovnog alata, ali i pokazati direktnu vezu između povećanja produktivnosti organizacije i sistema obuke osoblja.

J. Phillips V-model

Još jedan prilično poznat model je Bloomova taksonomija. Benjamin Bloom je predložio ovaj model 1956. godine. Osnovna ideja modela je razvijanje potrebe za analizom, samorazvojom, odgovornošću i samodovoljnošću kod samih učenika, drugim riječima, „naučiti zaposlenike da uče“ i primjenjuju stečeno znanje u svakodnevnom životu. U tom slučaju od poslodavca se traži da stvori neophodnu bazu za obuku, atmosferu pogodnu za učenje i motivaciju.

U svom sistemu je sve faze podijelio u tri domena: kognitivni (znanje), emocionalni (stavovi) i psihomotorički (vještine).

B. Bloomova taksonomija

Kognitivni domen

Nivoi visokog razmišljanja	6.Evaluacija	Sposoban da rasuđuje i procjenjuje ideje, može iznijeti i braniti mišljenja zasnovana na logici i činjenicama
	5. Sinteza	U stanju integrirati dijelove u jednu strukturu, izraditi planove, generirati nove ideje, donijeti zaključke, kreativno riješiti problematična pitanja Ključ: integrirati, modificirati, zamijeniti, sastaviti, formulirati, sumirati, organizirati, planirati
	4. Analiza	Sposobnost da identifikuje delove celine, odnose između elemenata unutar organizacije, pronalazi greške, vidi pokretačke motive, analizira uzročno-posledične veze Ključ: razlikovati, podijeliti, objasniti, povezati, klasificirati
	3. Aplikacija	Primjenjuje stečena znanja u praksi, pronalazi veze, rješava problemske situacije Ključ: Primijeniti, demonstrirati, riješiti, testirati, poboljšati, promijeniti
Nivoi niskog razmišljanja	2. Razumijevanje	Tumači činjenice, pravila, upoređuje, identificira grupe, predviđa i objašnjava posljedice Ključ: rezimirati, zaključiti, uporediti, izračunati, raspravljati, nastaviti, opravdati, objasniti
	1. Znanje	Poznavanje specifičnosti, sposobnost rada sa terminologijom, činjenicama, poznavanje trendova, klasifikacija, procedura, metodologija, teorija, struktura Ključ: navesti, definirati, opisati, prikazati, imenovati, odabrati, citirati, ko, gdje, kada, itd.

Emocionalni domen

5. Asimilacija sistema vrijednosti	Lojalnost, izbor načina rješavanja problema Ključ: Dokaži, Slušaj, Prati, Potvrdi
4. Organizacija ličnog sistema vrijednosti	Povezivanje vrijednosti predmeta i pojava Ključ: predložiti, razlog, prijaviti, demonstrirati
3. Procjena vrijednosti – razumijevanje i djelovanje	Razumevanje i prihvatanje vrednosti Ključ: Initiate, Shape, Share, Track
2. Reakcija, odgovor	Pažnja, aktivno učešće Ključ: razgovarati, pomoći, izvesti, predstaviti, opisati
1. Percepcija i svijest	Pasivna percepcija i prihvatanje informacija Ključ: opišite, odgovorite na pitanja

Psihomotorni domen

Tradicionalni pristupi ocjenjivanju efikasnosti aktivnosti obuke kadrova su da na kraju obuke (seminari, treninzi, kursevi, škole itd.), studenti po pravilu daju svoju ocjenu u obliku intervjua ili popunjavanja upitnika, odgovarajući na pitanja i odabirom jedne od predloženih opcija ocjenjivanja (bodova):

Usklađenost sadržaja obuke sa očekivanjima (potrebama) učenika;

Primjena metoda aktivnog učenja;

Primjena savremenih nastavnih sredstava;

Povezivanje obrazovnih aktivnosti sa radnim mjestom;

Kvalitet materijala (radne sveske, itd.);

Optimalan broj učenika u grupi;

Organizacioni uslovi za izvođenje nastave;

Kvalifikacija nastavnog osoblja itd.

Učenici daju organizatorima i nastavnicima bodove na osnovu njihovog nivoa zadovoljstva obukom.

Osim toga, tradicionalne metode za procjenu efikasnosti obuke osoblja uključuju posmatranje, statističku analizu, samoizvještavanje, testiranje itd. Od posebnog interesa za nas je analiza netradicionalnih metoda za procenu efikasnosti obuke kadrova, kao što su:

Metoda Donalda Kirkpatricka;

Jack Philips metoda;

Biparametrijska tehnika procjene;

Procjena efikasnosti obuke u okviru sveobuhvatnih sistema procjene kao što su BSC, KPI;

Bloomov model procjene.

Kirkpatrickov model, opisan u knjizi “Četiri koraka do uspješnog treninga”, uključuje ocjenjivanje na četiri nivoa. Ovi nivoi određuju redoslijed u kojem se provode procjene učenja. On piše: "Svaki nivo je važan i utiče na sledeći nivo. Kako prelazite sa nivoa na nivo, proces procene postaje sve teži i dugotrajniji, ali takođe pruža vrednije informacije. Nijedan nivo se ne može preskočiti samo zato što se fokusira na šta trener misli da je najvažnije." Evo četiri nivoa prema autoru:

1. Nivo 1 - Reakcija

Evaluacija na ovom nivou određuje kako učesnici programa reaguju na program. Sam Kirkpatrick ovo naziva ocjenom zadovoljstva kupaca. Ističe da je reakcija polaznika veoma važan kriterij uspješnosti treninga, iz najmanje dva razloga.

Prvo, ljudi na ovaj ili onaj način dijele svoje utiske o obuci sa svojim menadžmentom, a ta informacija ide dalje. Shodno tome, utiče na odluke o nastavku obuke.

Drugo, ako učesnici ne reaguju pozitivno, neće biti motivisani da uče. Prema Kirkpatriku, pozitivna reakcija ne garantuje uspješan razvoj novih znanja, vještina i sposobnosti. Negativna reakcija na trening gotovo sigurno znači smanjenje vjerovatnoće učenja.

2. Nivo 2 - Učenje

Učenje se definiše kao promjena u stavovima, poboljšanje znanja i poboljšanje vještina učesnika kao rezultat njihovog završetka programa obuke. Kirkpatrick tvrdi da su promjene u ponašanju učesnika kao rezultat treninga moguće samo kada dođe do učenja (promijene se stavovi, poboljša se znanje ili se poboljšaju vještine).

3. Nivo 3 - Ponašanje

Na ovom nivou se vrši procjena u kojoj mjeri se ponašanje učesnika promijenilo kao rezultat obuke. Kirkpartick ističe da nedostatak promjene ponašanja učesnika ne znači da je obuka bila neefikasna. Moguće su situacije kada je reakcija na trening bila pozitivna, učenje je došlo, ali se ponašanje učesnika nije promijenilo u budućnosti, jer nisu ispunjeni potrebni uslovi za to. Dakle, izostanak promjene ponašanja polaznika nakon obuke ne može biti razlog za donošenje odluke o prekidu programa.

4. Nivo 4 - Rezultati

Ishodi uključuju promjene koje su se dogodile kako su učesnici završili obuku. Kao primjere rezultata, Kirkpatrick navodi povećanu produktivnost, poboljšan kvalitet, smanjenje nesreća, povećanu prodaju i smanjenu fluktuaciju zaposlenih. On insistira da se rezultati ne mjere novcem.

Prema Kirkpatriku, procjena na ovom nivou je najteža i najskuplja. Evo nekoliko praktičnih savjeta koji vam mogu pomoći da ocijenite svoje rezultate:

Ako je moguće, koristite kontrolnu grupu (bez obuke);

Sprovedite procjenu tokom vremena kako bi rezultati postali vidljivi;

Sprovesti procjene prije i nakon programa (ako je moguće);

Provedite procjenu nekoliko puta tokom programa;

Uporedite vrijednost informacija koje se mogu dobiti kroz procjenu i troškove dobijanja ovih informacija (autor smatra da provođenje procjene na nivou 4 nije uvijek preporučljivo zbog visoke cijene).

Jack Phillips tehnika je korištenje različitih formula za mjerenje povrata na kapital uložen u osoblje (ROI):

1. Procjena ulaganja u HR odjel = HR troškovi / operativni troškovi.

2. Procjena ulaganja u odjele za ljudske resurse = troškovi kadrovskih usluga/broj zaposlenih.

3. Stopa izostanaka = izostanak, nenajavljeni izostanci + broj zaposlenih koji su neočekivano dali otkaz.

4. Pokazatelj zadovoljstva - broj zaposlenih zadovoljnih svojim radom, izražen u procentima. Utvrđeno metodom anketiranja.

5. Kriterijum koji otkriva jedinstvo i slaganje u kompaniji. Izračunato na osnovu statističkih podataka o produktivnosti i procjeni efikasnosti rada.

McGee nudi biparametrijsku procjenu, odnosno razmatra efektivnost i efikasnost treninga, uvodi i koncepte efektivnosti i efikasnosti i kako njihova optimalna kombinacija uvodi pojam produktivnosti treninga.

Metodologija za mjerenje efektivnosti treba da uzme u obzir specifičnosti aktivnosti obuke, čiji je raspon prilično širok.

Ako je zadatak procijeniti uspješnost događaja kroz smanjenje troškova poslovnog procesa (iako je to samo poseban slučaj - smanjenje troškova), tada će sljedeći skup formula za procjenu učinkovitosti obuke biti optimalan.

Privatni ekonomski efekat (E) od događaja obuke kadrova koji je izazvao promjenu troškova datog poslovnog procesa može se odrediti na sljedeći način:

gdje je trošak poslovnog procesa (jedinice proizvodnje) prije obuke, den. jedinice;

Troškovi poslovnog procesa nakon obuke, den. jedinice

Određivanje apsolutne vrijednosti efekta samo omogućava da se saznaju trendovi, razmjeri i smjer efekta obuke (pozitivan, neutralan, negativan), stoga je preporučljivo usporediti vrijednost efekta sa troškovima usmjerenim na obuku osoblja. .

Tumačenje rezultata: ako je E? 0 - dakle, uspjeh je postignut, barem cilj smanjenja troškova je postignut, međutim, u pitanju je cijena. Stoga je neophodno odrediti neto efekat. Neto privatni ekonomski efekat aktivnosti obuke osoblja određuje se na sljedeći način:

Određivanje apsolutne vrijednosti određenog efekta omogućava vam da uporedite rezultat aktivnosti sa troškovima obuke (bez obzira da li koristi premašuju troškove ili ne).

Tumačenje rezultata: ako? 0 - dakle postignut je pozitivan rezultat, barem je smanjenje troškova premašilo troškove - aktivnost donosi neto efekat.

Ovaj redoslijed proračuna je prikladan za procjenu učinkovitosti obuke posebno za linijsko osoblje, na primjer, kao rezultat aktivnosti obuke, povećana je brzina korisničke usluge, kvalitet usluge korisnicima (kvalitet se može ocijeniti smanjenjem broja greške, pritužbe kupaca) poboljšana itd.

U slučaju poređenja nekoliko opcija obuke (programi, vrste, u vremenu, prostoru), preporučljivo je utvrditi efikasnost. Isplativost obuke (dinamički odnos između resursa i aktivnosti) može se izraziti formulom:

gdje je trošak poslovnog procesa (jedinice proizvodnje) prije obuke, den. jedinice;

Troškovi poslovnog procesa nakon obuke, den. jedinice;

Troškovi programa obuke (troškovi kompanije za održavanje centra za obuku), den. jedinice

Tumačenje rezultata: Dakle, razumijemo da ako< 1 обучение неэффективно, если >1 trening je efikasan.

Tradicionalniji indikator za percepciju i lakši za tumačenje je pokazatelj profitabilnosti (razmotrimo ga kao tipičan indikator za posao - omjer neto prihoda i troškova):

Povrat (povrat ulaganja u obuku) se izražava u procentima.

Tumačenje rezultata: ako je > 0, dakle, vrsta aktivnosti je isplativa, u suprotnom se troškovi obuke ne vraćaju kao dodatni efekat.

Ovaj indikator je pogodan za korištenje kada se poredi nekoliko opcija ili implementiranih aktivnosti.

Procjena efikasnosti obuke u okviru sveobuhvatnih sistema procjene kao što su BSC, KPI. Često procjenjujući pojedinačna područja razvoja kompanije, savremeni menadžment koristi složene sisteme procjene koji uključuju niz privatnih indikatora koji odražavaju efektivnost odjela, u okviru kojih modeli uspješno primjenjuju sveobuhvatne metode procjene, na primjer, utvrđivanje doprinosa pojedinih odjela ukupni rezultat performansi. Među gore navedenim modelima možemo uočiti primenljivost svakog od njih za rešavanje problema procene efikasnosti obuke kadrova, isticanje pododeljenja odgovornog za obuku, određenog skupa ciljnih indikatora koji nam omogućavaju da procenimo ovu konkretnu podelu kompanija.

Na primjer, isticanjem nekih kvantitativnih i kvalitativnih indikatora za dato odjeljenje, uz pretpostavku da će aktivnosti obuke kadrova uticati na ove pokazatelje, moći ćemo procijeniti efikasnost ovih aktivnosti u cjelini i za svaku pojedinačnu epizodu koja se odnosi na obuku. Jasnim definisanjem korelacije ovih indikatora sa pokazateljima učinka jedinica koje su prošle obuku, moći ćemo da analiziramo efikasnost obučavanja osoblja u preduzeću u celini.

Ove metode su teške za korištenje zbog širine spektra djelovanja, međutim, njihovom vještom upotrebom ne postiže se samo njihova intuitivna jasnoća, adekvatnost i konzistentnost, što nam, općenito, omogućava rješavanje gore navedenih problema. Razvoj sistema indikatora će omogućiti ne samo sveobuhvatnu evaluaciju, već i praćenje u realnom vremenu stepena efektivnosti ovih aktivnosti.

Bloomov model procjene pruža mogućnost procjene djelotvornosti ostvarivanja direktnih obrazovnih ciljeva (Bloomova taksonomija).

Predstavljen je sa 6 nivoa ostvarivanja obrazovnih ciljeva programa obuke.

Nivo 1. Znanje

Reproducira termine, specifične činjenice, metode i postupke, osnovne koncepte, pravila i principe.

Nivo 2. Razumijevanje

Pokazatelj razumijevanja može biti transformacija materijala iz jednog oblika izražavanja u drugi, interpretacija građe, pretpostavka o daljem toku pojava i događaja:

Objašnjava činjenice, pravila, principe;

Pretvara verbalni materijal u matematičke izraze;

Pretpostavlja se da opisuje buduće posljedice koje proizlaze iz postojećih podataka.

Nivo 3. Aplikacija

Primjenjuje zakone i teorije u specifičnim praktičnim situacijama; primjenjuje koncepte i principe na nove situacije.

Nivo 4. Analiza

Izoluje dijelove cjeline;

Otkriva odnose među njima;

Utvrđuje principe organizacije cjeline;

Vidi greške i propuste u logici rasuđivanja;

Pravi razliku između činjenica i posljedica;

Procjenjuje značaj podataka.

Nivo 5. Sinteza

Piše esej, govor, izvještaj, sažetak;

Predlaže plan za provođenje eksperimenta ili druge akcije;

Izrađuje dijagrame zadataka.

Nivo 6. Procjena

Procjenjuje logiku građenja pisanog teksta;