Pag-alis ng panloob na pagkalkula ng part-time na trabaho. Pag-alis ng panloob o panlabas na part-time na trabaho sa kalooban - ano ang pagkakaiba

Aplikasyon para sa pagbibitiw ng part-time - sample at mga paliwanag kung paano ito punan ay maaaring makuha ng empleyado mula sa departamento ng mga tauhan ng organisasyong nagtatrabaho. Gayundin, sa materyal na aming inaalok, ang mga sagot ay ibinibigay sa ilang mga tanong na may kaugnayan sa paghahanda ng naturang pahayag.

Ang pamamaraan at mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa

Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay napapailalim sa lahat ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at mga lokal na regulasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, pati na rin sa iba.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang part-time na trabaho ay nananatiling pareho sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, at kasama ang mga sumusunod na hakbang:

Pag-drawing ng isang aplikasyon (ng empleyado) o isang liham ng impormasyon (ng employer) tungkol sa intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
Paunawa sa pagtanggal. Ang panahon ng paunawa, iyon ay, ang haba ng panahon ng pagtatrabaho, ay nakasalalay sa dahilan ng pagpapaalis.
Pagbubuo ng isang utos sa pagpapaalis, pag-isyu ng mga pagbabayad sa settlement, isang work book at iba pang mga dokumento na nauugnay sa aktibidad sa paggawa manggagawa.

Sa kaganapan ng pagpapaalis sariling kalooban Ang empleyado ay dapat sumunod sa Art. 80 ng Labor Code, napapanahong nagpapaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng kanyang intensyon. Gayunpaman, ang Labor Code ay naglalaman din ng ilang mga karagdagan tungkol sa pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay maaaring wakasan pareho sa inisyatiba ng employer at sa pamamagitan ng desisyon ng empleyado mismo. Kasabay nito, para sa mga part-timer, Art. 288 ay nagbibigay para sa isang karagdagang dahilan para sa pagpapaalis - pagkuha ng isang empleyado kung saan ang posisyon na ito ang magiging pangunahing isa. Sa kasong ito, ipinaalam ng employer ang empleyado nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat.

TANDAAN! Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng karagdagang mga tungkulin sa paggawa sa isang kumbinasyon na batayan alinsunod sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, nang hindi nagtatapos ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho, may karapatan siyang tanggihan ito anumang oras sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga. Kasabay nito, ang pagtanggi na pagsamahin ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Halimbawang paunawa ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa

Ang pagsunod sa panuntunan sa paunang babala ng empleyado tungkol sa paparating na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay gumuhit ng isang paunawa sa libreng nakasulat na form. Mukhang ganito ang sample nito:

Abiso

Kaugnay ng pangangalap ng isang empleyado para sa posisyon ng isang merchandiser ng Ecotext LLC, kung kanino ang gawaing ito ang magiging pangunahing isa, alinsunod sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapaalam namin sa iyo na ang kontrata sa pagtatrabaho No. 51 na natapos sa iyo na may petsang Pebrero 12, 2016 ay wawakasan sa Oktubre 15, 2016.

01.10.2016

Direktor: (pirma) Selivanov P.A.

Part-time dismissal order, sample

Ang form ng order T-8 sa pagpapaalis ng mga empleyado ay binuo noong 2004 at ginagamit pa rin. Maaari rin itong gamitin sa mga kaso ng pagwawakas mga kontrata sa pagtatrabaho kasama ang mga katrabaho.

Dapat itong punan ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng sumusunod na mandatoryong data:

buong pangalan ng negosyo;
numero ng pagpaparehistro utos ng pagpapaalis;
ang petsa ng order;
ang pangalan ng dokumento ay "Order sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho";
petsa ng konklusyon at numero ng pagpaparehistro ng tinapos na kontrata;
petsa ng pagpapaalis ng part-time na empleyado;
Buong pangalan ng na-dismiss na empleyado;
Pangalan yunit ng istruktura kung saan nagtrabaho ang empleyado;
mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may indikasyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation;
data ng pagpaparehistro ng dokumento na nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis.

Sa bahagi ng employer, ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng ibang awtorisadong tao. Matapos i-drawing ang order, ipinag-uutos na ipakita ito sa empleyado para sa pagsusuri, pagkatapos nito ay pinirmahan din niya ang dokumento.

Isinasaalang-alang na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa dahil sa pagtatrabaho ng ibang tao upang magtrabaho bilang pangunahing isa, isasaalang-alang namin ang isang sample na order sa ganitong sitwasyon:

MAHALAGA! Sa bahagi 1 ng Art. Ang 373 ng Labor Code ay nagbibigay ng isang saradong listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado - isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, na nangangailangan ng kasunduan sa katawan ng unyon ng manggagawa ng employer, at pagpapaalis sa ilalim ng Art. Ang 288 TC ay hindi kasama sa listahang ito.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa ipinag-uutos na nakasulat na pagpapaalam sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpasok ng isa pang empleyado sa posisyon bilang pangunahing isa. Dapat itong gawin nang hindi bababa sa 2 linggo bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring mag-iba ang petsa ng pagpapaalis at ang petsa ng paggawa ng order.

Halimbawang liham ng pagbibitiw para sa part-time na manggagawa

Aplikasyon para sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Kung ang panloob na part-time na manggagawa ay ganap na tinapos ang relasyon sa pagtatrabaho sa employer, kung gayon ang proseso ng pagpapaalis ay magaganap sa pangkalahatang paraan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng mandatoryong pagbanggit ng panloob na part-time na trabaho sa sulat ng pagbibitiw ng empleyado. Isaalang-alang ang isang sample na aplikasyon para sa pagpapaalis alinsunod sa talata 5 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (kapag naglilipat ng empleyado):

Direktor ng Ecotext LLC

Selivanov P. A.

Pitrenko L. S.

Pahayag

Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa akin na may petsang Pebrero 12, 2016 No. 51 at i-dismiss ako sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa Ecotext LLC patungo sa Agroimpeks CJSC noong 10/15/2016. Naglalagay ako ng liham ng paglipat sa Agroimpeks CJSC na may petsang 09/30/2016.

01.10.2016

Aplikasyon para sa pagpapaalis ng isang panlabas na part-time na manggagawa

Hiwalay na isaalang-alang ang opsyon ng pagpapaalis panlabas na part-time na manggagawa. Ang panlabas ay itinuturing na mga part-time na manggagawa na gumaganap opisyal na tungkulin sa ibang negosyo sa panahong malaya sa pangunahing gawain. Ang libro ng trabaho ng naturang empleyado ay itinatago ng pangunahing tagapag-empleyo, habang sa kahilingan ng empleyado, ang mga rekord ay maaaring gawin dito tungkol sa aktibidad ng paggawa at pagpapaalis mula sa part-time na trabaho. Kapag na-dismiss ang naturang empleyado, dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang katotohanan ng part-time na trabaho.

Ang pahayag sa kasong ito ay mukhang ganito:

Direktor ng Ecotext LLC

Selivanov P. A.

mula sa isang kinatawan ng rehiyon

Pitrenko L. S.

Pahayag

Hinihiling ko sa iyo na alisin ako sa aking sariling kusang loob mula sa aking part-time na posisyon bilang isang merchandiser sa 10/04/2016.

01.10.2016

Lagda: (pirma) Petrova L.S.

Paggawa ng mga entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng isang part-time na trabaho

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga entry sa aklat ng trabaho inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin ..." na may petsang 10.10.2003 No. 69. Alinsunod dito, ang lahat ng mga entry, kabilang ang pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa, ay ginawa sa pangunahing lugar ng trabaho.

Pakitandaan na ang mga entry tungkol sa part-time na trabaho ay ginawa sa kahilingan ng empleyado. Ang isang empleyado na nagpaplanong gumawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho ay dapat kumuha ng isang dokumento mula sa departamento ng mga tauhan na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho at pagpapaalis. Ang rekord ng pagpapaalis ay ginawa batay sa pagkakaroon ng isang talaan ng trabaho.

Ang pamamaraan ay nagbibigay ng indikasyon sa mga nauugnay na hanay:

Magtala ng mga numero.
Mga petsa ng pagpasok at pagpapaalis.
Mga marka ng part-time na trabaho na nagpapahiwatig ng posisyon, propesyon, espesyalidad at kwalipikasyon ng empleyado.
Impormasyon tungkol sa dokumento - ang batayan para sa talaan (pangalan, petsa, numero).

Kaya, ang mga part-time na manggagawa ay napapailalim sa mga karaniwang tuntunin para sa paghahain ng dismissal, kabilang ang pagsusulat ng aplikasyon, pagguhit ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at paggawa ng entry sa work book.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang artikulo 282 ay nagsasabi na ang isang empleyado na may pangunahing trabaho, full-time, ay gumuhit ng mga kontrata sa mga panlabas na employer o panloob para sa part-time na trabaho. Ang pagtatatag ng mga relasyon sa paggawa ay nagaganap sa pangkalahatang kondisyon, at kapag tinatanggal, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng ilang mga tampok at nuances. Pag-uusapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa mga detalye ng mga pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa.

Kusang-loob na pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa

Isa sa mga highlight sa pagtanggal ng nag-ambag, ang kontrata na natapos sa oras ng pag-aayos ay isinasaalang-alang. Ang anyo at nilalaman nito ay mahalaga, ito ang tumutukoy sa pangwakas na pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Ang pagsasama ay ginawang pormal sa dalawang pangunahing paraan:

Urgent TD, na may itinakdang deadline para sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado.
Walang hanggang TD.

Sa unang kaso, posibleng i-dismiss ang isang tao sa pagtatapos ng termino, ngunit may hindi tiyak na TD, kinakailangan na sumunod sa lahat ng mga parameter ng pamamaraan na inireseta sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa sa kanyang sariling kahilingan

Maaari mong tanggalin ang isang part-time na trabaho sa ilalim ng Artikulo 80 ng Kodigo. Para sa isang taong pinagsasama-sama ang ilang mga trabaho, maaari kang huminto sa isang pangkalahatang batayan. Mayroong tatlong uri ng mga batayan para sa pagwawakas ng pakikipag-ugnayan sa paggawa:

inisyatiba ng pinuno
sa kalooban;
sa pagpasok sa isang kasunduan na kapwa kapaki-pakinabang.

Sa panloob na kumbinasyon, ang pagwawakas ng aktibidad na ito ay hindi nangangahulugang isang awtomatikong pag-alis mula sa pangunahing lugar.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Nagtataka ang mga employer kung paano tanggalin ang isang part-time na manggagawa sa sarili nilang kahilingan? Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng upahang tao ay dapat gawing pormal alinsunod sa liham ng batas. Kailangan mong tanggalin ang isang empleyado ng iyong sariling malayang kalooban ayon sa itinatag na pamamaraan:

Kumuha ng pahayag mula sa kanya sa iyong sariling kahilingan.
Mag-isyu ng utos upang isagawa ang pamamaraan.
Pamilyar sa isang paunawa ang taong umaalis laban sa lagda.
Mag-isyu ng permiso sa trabaho, kung mayroon man. Pinapayagan na huwag gumawa ng anumang mga talaan ng part-time na trabaho.
Kalkulahin at mag-isyu ng mga bayad sa kompensasyon.

Ang empleyado ay nanirahan sa huling araw ng trabaho sa ilalim ng kontratang ito.

Dapat bang magtrabaho ang isang part-time na manggagawa ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban?

Ang part-time na manggagawa ay dapat na tanggalin sa pangkalahatang batayan - ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer 2 buong linggo bago ang kanyang desisyon. Mali na isaalang-alang ang oras na ito na magtrabaho, dahil hindi natin pinag-uusapan ang tungkulin ng empleyado, ngunit tungkol sa napapanahong abiso. Ang Artikulo 80 ng Kodigo ay nagtatakda ng mga kaso kung saan posible na tanggalin ang isang empleyado sa loob ng 3 araw at pahintulutan siyang huwag magtrabaho sa tinukoy na mga linggo. Posible ito sa simula ng pag-aaral sa isang ospital, pagpunta sa isang karapat-dapat na pahinga, paglipat, o dahil sa sakit. Ang mga batayan ay mangangailangan ng dokumentaryong ebidensya para sa employer.

Aplikasyon ng isang part-time na manggagawa para sa pagpapaalis sa kanyang sariling sample ng kahilingan 2018

Ang aplikasyon ay ang dokumentong nagpapasimula ng pamamaraan ng pangangalaga. Iyan ang nagpapahintulot sa iyo na tanggalin ang isang part-time na manggagawa. Isinulat ng sinuman maginhawang paraan, mula sa isang sample na kinuha sa trabaho o sa Internet. Ang aplikasyon ay dapat isulat sa direktor sa ngalan ng aplikante. Sa teksto, mahalagang ipahiwatig ang dahilan - upang iwaksi ang sariling malayang kalooban. Kung walang mga batayan para sa isang maagang pagwawakas ng relasyon, ang petsa ay maaaring tanggalin, dahil 14 na araw mula sa petsa ng pagsusumite ng dokumento ay awtomatikong isasaalang-alang. Kung may mga batayan, ang isang petsa ay itinakda at ang dahilan ng pag-alis ay makatwiran. Ang dokumento ay sinigurado ng isang lagda.

Kautusan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa sa kanyang sariling sample ng kahilingan 2018

Ang utos ay nagbibigay ng opisyal na kurso sa aplikasyon at isinasalin ang inisyatiba ng empleyado sa tiyak na aksyon. Ang resolusyon na nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang pinagsama-samang manggagawa ay dapat maglaman sa teksto nito:

Buong pangalan, posisyon at numero ng dokumento sa pagtatrabaho ng na-dismiss na tao.
Base.
Petsa ng pagtatapos ng araw ng negosyo.

Ang order ay kinakailangang naglalaman ng pahintulot ng empleyado, sa anyo ng isang personal na lagda, na nakuha sa panahon ng pagkalkula. Ang pagsunod sa mga inilarawang tuntunin ay nakakatulong upang maiwasan ang paglilitis at iba pang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido. Ang pagsunod sa mga ligal na pamantayan ay ang batayan ng mga relasyon sa paggawa.

Ang part-time na dismissal ay may ilang nuances na dapat sundin ng employer para maging legal ang dismissal.

Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng anumang trabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang part-time na trabaho ay binabayaran alinsunod sa posisyong hawak at ayon sa mga oras na nagtrabaho.. Pinapayagan lamang ito sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagtanggal ng isang part-time na manggagawa, dapat na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Magagawa mo ito sa mga sumusunod na paraan:

sa inisyatiba ng kapareha mismo;
sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
sa inisyatiba ng employer.

Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa sa inisyatiba ng employer

Ang part-time na dismissal sa inisyatiba ng employer ay kapareho ng dismissal sa inisyatiba ng employer ng pangunahing empleyado.

Una, dapat abisuhan ng employer ang naturang empleyado ng nalalapit na pagpapaalis 2 linggo nang maaga. Dapat basahin ng part-time na manggagawa ang paunawa sa pamamagitan ng pagpirma nito. Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ang dokumentong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang gawa ng pagtanggi.

Pagkatapos nito, nag-isyu ang employer ng utos na tanggalin ang empleyadong ito at irehistro siya. Dapat ding lagdaan ng empleyado ang utos.

Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay dapat magbayad ng buong bayad sa empleyado. Dapat niyang bayaran siya:

suweldo sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis. Ang araw ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras sa isang araw;
"mga pista opisyal". Ang part-time na trabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi nakakaapekto sa anumang paraan sa pagbibigay ng sapilitang bakasyon sa kanya;
bayad sa severance kung ito ay ibinigay bilang batayan para sa pagpapaalis. Gayundin, maaaring tukuyin ang severance pay sa employment o collective agreement.

Kung ang part-time na manggagawa ay nabawasan, dapat siyang maabisuhan 2 buwan nang maaga. Nalalapat ito sa parehong panlabas at panloob na mga part-timer. Dagdag pa, ang pamamaraan ng pagbabawas ay magkapareho sa pamamaraan para sa pagbabawas ng mga pangunahing manggagawa.

Ang parehong patakaran ay nalalapat sa mga part-time na empleyado tulad ng para sa pagpapaalis ng mga pangunahing empleyado - may mga kategorya na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer. Ito ang mga empleyado na:

sa isang sick leave;
sa bakasyon;
sa parental leave;
sa maternity leave.

Ang part-time na pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay katulad ng pagpapaalis ng pangunahing empleyado sa kanilang sariling kahilingan.

Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw na naka-address sa employer. Dapat itong gawin nang hindi bababa sa 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

Ang aplikasyong ito ay dapat personal na ibigay sa employer, o sa pamamagitan ng personnel department. Ang aplikasyon ay dapat na nakarehistro sa inireseta na paraan.

Para sa reinsurance, mas mainam na magsulat ng 2 pahayag. Sa kopya ng empleyado, ang empleyado na tumatanggap ng aplikasyon para sa accounting ay dapat ilagay ang petsa at numero ng papasok na dokumento, at pumirma din.

Pagkatapos nito, naghahanda ang employer ng utos na tanggalin ang part-time na manggagawa. Sa araw ng pagpapaalis, dapat niyang ganap na bayaran ang empleyado, bayaran sa kanya ang lahat ng nararapat na benepisyo - sahod, "bakasyon" at severance pay, kung ito ay nabanggit sa trabaho o kolektibong kasunduan.

Ang utos na tanggalin ang isang part-time na manggagawa ay hindi naiiba sa utos na tanggalin ang pangunahing empleyado. Dapat maging pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito at ilagay ang kanyang pirma dito.

Ang part-time na manggagawa ay dapat magtrabaho ng 2 linggo, na ipinahiwatig sa Labor Code ng Russian Federation. Ang legal na katayuan ng isang part-time na manggagawa ay eksaktong kapareho ng sa pangunahing empleyado. Samakatuwid, maaari siyang umalis nang hindi nagtatrabaho lamang sa mga batayan na tinukoy sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang part-time na manggagawa ay maaari ring magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ito ang pinakamagandang opsyon.

Dapat simulan ng isa sa mga partido ang pagpapaalis. Alinman sa nararapat na abisuhan ng employer ang empleyado, o ang empleyado ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Pagkatapos nito, ang isa sa mga partido ay nagmumungkahi na magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis. Bilang isang patakaran, ang inisyatiba kapwa sa pagpapaalis at sa pagbuo ng isang kasunduan ay nagmumula sa employer.

Ang kasunduan ay dapat na ilarawan nang detalyado ang lahat ng mga kondisyon para sa pagpapaalis ng isang part-time na trabaho, kabilang ang petsa ng pagpapaalis at ang halaga ng lahat ng dapat bayaran.

Matapos ang pagtatapos ng kasunduan, ang employer ay dapat maghanda ng isang utos para sa pagpapaalis sa empleyadong ito. Ang dahilan para sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ay dapat magpahiwatig ng numero at petsa ng kasunduan.

Ang part-time na manggagawa ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa petsa na tinukoy sa kasunduan.

Ang kasunduan sa pagwawakas ay iginuhit sa 2 kopya. Ang isa ay nananatili sa empleyado, ang isa - sa employer. Sa kopya ng employer, dapat isulat ng empleyado ang "kanyang kopya ng natanggap na kasunduan." Petsa at lagda.

Ang pagpapaalis sa panahon ng panloob na part-time na trabaho ay maaaring mangyari sa maraming kadahilanan: sa kahilingan ng empleyado mismo, o sa kahilingan ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho. Ang pamamaraan lamang para sa naturang pagpapaalis ay makabuluhang naiiba. Mahalagang isaalang-alang ang lahat ng mga probisyon ng batas kapag tinanggal ang isang empleyado, anuman ang dahilan nito. Kahit na ang isang empleyado na tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban ay maaaring pumunta sa korte kung, halimbawa, ang pagpapaalis ay natupad nang hindi tama, o ang lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon ay hindi ginawa sa kanya. Sa anumang kaso, ang pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay hindi nangangahulugan ng kanyang pagpapaalis mula sa pangunahing posisyon.

Pagtanggal ng isang panloob na part-time na manggagawa

Upang maunawaan ang mga tampok ng pagpapaalis panloob na part-time, kailangan mong isaalang-alang kung ano ang bumubuo sa isang panloob na kumbinasyon. Ang isang panloob na part-time na manggagawa ay maaaring maging pangunahing empleyado ng organisasyon na nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa parehong negosyo sa kanyang libre, hindi nagtatrabaho na oras. Iyon ay, ang mga pag-andar ng paggawa na ito ay hindi dapat na magkakaugnay sa mga pangunahing ginagawa ng empleyado sa negosyong ito.

Ang pagpaparehistro para sa posisyon ng isang part-time na trabaho ay nagaganap sa parehong negosyo, sa pamamagitan ng pagpasok ng impormasyon na iyon ang empleyadong ito tinanggap para sa posisyon ng isang part-time na empleyado sa isang panloob na part-time na trabaho, ang numero at petsa ng order batay sa kung saan ang empleyado ay tinanggap bilang isang panloob na part-time na trabaho. Iyon ay, ang pamamaraan ay nananatiling pareho - ito ay kinakailangan upang mag-isyu ng isang order.

Kinakailangan din na tanggalin ang isang panloob na part-time na manggagawa, sa pamamagitan ng utos. Ang pagkakaiba lamang ay ang naturang empleyado ay hindi umaalis sa pangunahing lugar ng trabaho. Ngunit mula lamang sa posisyon kung saan siya ay part-time. Tulad ng pagpapaalis ng pangunahing empleyado, kinakailangan na tanggalin ang isang part-time na manggagawa na nagtatrabaho sa parehong negosyo sa pangunahing posisyon, na nagpapahiwatig ng dahilan para sa naturang pagpapaalis. Ang mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis, pagpasok ng impormasyon at mga salita sa paggawa, batay sa isang kautusan, ay kinokontrol din ng batas sa paggawa.

Mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Umiral tulad ng karaniwang sanhi pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa, pati na rin ang mga karagdagang. Kasama sa mga pangkalahatan ang mga itinatag ng Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa. Posibleng tanggalin ang isang part-time na manggagawa na nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang negosyo sa mga sumusunod na dahilan:

sa kahilingan ng panloob na part-time na manggagawang ito, na manatili lamang sa pangunahing posisyon;
gaya ng napagkasunduan sa pagitan ng employer at ng part-time na manggagawa, sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang kasunduan sa nakasulat;
kung ang panahon kung saan natapos ang kontrata sa part-time na kasosyo ay nag-expire, at ang mga partido ay hindi sumang-ayon na ipagpatuloy ito;
sa pamamagitan ng utos ng ulo (dapat may mga lehitimong dahilan para dito, halimbawa, pagliban, paglabag disiplina sa paggawa, pagpuksa ng negosyo, o istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang part-time na manggagawa, upang mabawasan, atbp.);
kapag inilipat o inilipat ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, halimbawa, sa ibang negosyo, o sa isang elective na posisyon na hindi nagpapahiwatig ng posibilidad ng part-time na trabaho;
kung ang part-time na trabaho mismo ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa posisyon na ito, dahil sa ilang mga pagbabago: halimbawa, sa organisasyonal na anyo ng negosyo, isang pagbabago sa pamamahala, isang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, atbp.;
kung ang empleyado ay hindi magampanan ang mga tungkulin ng isang panloob na part-time na trabaho dahil sa kanyang kalusugan, na kinumpirma ng isang medikal na ulat, at ang employer ay hindi maaaring baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng part-time na trabaho upang umangkop sa kanya;
kapag ang employer ay lumipat sa ibang lokalidad, kung ang part-time na manggagawa ay tumanggi din, siya ay inilipat sa ibang lokalidad;
sa ilalim ng mga pangyayaring tinutukoy sa Art. 83 TC;

Bilang karagdagan sa ipinahiwatig na mga batayan, ang isang panloob na part-time na manggagawa ay tinanggal kung ang pangunahing empleyado ay tinanggap para sa posisyon na ito, na kanyang ginagawa bilang isang part-time na manggagawa. Imposibleng tanggalin sa kadahilanang ito ang isang buntis na empleyado na nagtatrabaho ng part-time. Hanggang sa matapos ang pagbubuntis.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kapag walang pangangailangan para sa isang pangunahing empleyado, halimbawa, para sa trabaho na may kaugnayan sa pana-panahong trabaho sa isang negosyo, o upang magsagawa ng isang trabaho na mahigpit na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho , ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos, na naitala sa paggawa. Kasabay nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa pangunahing trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Ang mga panloob na part-timer, tulad ng mga panlabas, ay may pareho karapatan sa paggawa at ginagarantiyahan iyon at mahahalagang empleyado. Panloob na part-time na manggagawa, bilang karagdagan sa karagdagang sahod, na natatanggap niya, ay mayroon ding karapatang umalis, karapatang manatili sa sick leave, karapatang magkaroon ng mga garantiya at kabayaran sa pagpapaalis. Ang pagpapaalis mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay dapat mangyari sa parehong paraan, ayon sa mga patakaran na itinatag ng batas sa paggawa.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa kahilingan ng isang empleyado na, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi na nais na maging isang panloob na part-time na manggagawa sa negosyong ito, ngunit nagpasya na manatili lamang sa pangunahing posisyon, pagkatapos ay dapat siyang magsulat ng isang naaangkop na aplikasyon. . Babalaan ang kumpanya tungkol sa iyong pagnanais na umalis ay dapat na dalawang linggo nang maaga. Ang isang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sarili, alinman lamang mula sa posisyon ng isang part-time na empleyado, o mula sa parehong pangunahing posisyon at posisyon kung saan siya nagtatrabaho bilang isang panloob na part-time na empleyado.

Sa pamamagitan ng pagsulat ng aplikasyon, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, na hindi magtrabaho sa inilaang oras, o magbakasyon na hindi niya ginamit. Ngunit mahalaga na ang leave na ito ay kasabay ng bakasyon para sa pangunahing posisyon. Ibig sabihin, kung ang isang empleyado ay may bakasyon sa isang tiyak na oras ayon sa iskedyul, dapat din niyang kunin ang bakasyon na nararapat sa kanya bilang isang part-time na manggagawa sa negosyong ito. Binubuo ng ilang employer ang bakasyon, sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag nito, at pagdaragdag ng karagdagang bakasyon sa pangunahing bakasyon.

Ngunit, kung ang empleyado, na nagsilbi sa bakasyon, na kung saan siya ay karapat-dapat sa kanyang pangunahing posisyon, ay itinuturing na kinakailangan na huwag gamitin ang bakasyon na dapat sa kanya bilang isang part-time na empleyado, ang employer ay dapat, sa kanyang pagpapaalis, magbayad sa kanya para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon ng empleyadong ito para sa buong panloob na part-time na trabaho. Ang parehong karapatan ay nalalapat sa mga part-time na manggagawa na umalis para sa iba pang mga kadahilanan (maliban sa mga aksyong may kasalanan).

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na trabaho

Ilang tao ang nagbibigay-pansin sa mga deadline at pamamaraan para sa paggawa ng mga entry sa pagpapaalis ng isang part-time na trabaho. Kahit na sa kaso ng panloob na part-time na trabaho, ang mga patakaran para sa pagpapaalis, ang mga patakaran para sa pag-aaplay para sa posisyon ng pangunahing empleyado, ay nananatiling pareho sa pangunahing empleyado. Ang pagkakaiba lamang ay ang panloob na part-time na manggagawa ay may pagkakataon na magtrabaho sa parehong negosyo.

Tanging ang empleyado na may pangunahing lugar ng trabaho, o sa parehong negosyo kung saan siya ay isang part-time na manggagawa, o sa iba pa, sa ibang employer, ang maaaring ituring na isang part-time na trabaho. Samakatuwid, kapag tinanggal ang isang empleyado mula sa pangunahing lugar ng trabaho, at iniwan siya bilang isang part-time na trabaho, hindi isinasaalang-alang ng ilang mga employer na kung hindi siya makakakuha ng trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho sa ibang lugar, kung gayon ang isang ang empleyado ay awtomatikong nagiging hindi isang part-time na trabaho, ngunit ang pangunahing empleyado. Kahit hindi full time.

Pagkatapos, ang ilang mga problema ay lumitaw kung, sabihin nating, ang employer ay kumukuha ng isang part-time na empleyado, ang pangunahing empleyado. Ayon sa batas, ang naturang pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa ay hindi pinapayagan dahil sa pagpasok ng isang pangunahing empleyado sa posisyon na ito. Kung tutuusin, ang na-dismiss ay hindi na isang part-time na empleyado, kundi isang pangunahing at ganap na empleyado. Kung nagtatrabaho siya sa negosyong ito bilang pangunahing empleyado, at sa libreng oras, sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ay gumaganap ng mga part-time na tungkulin sa paggawa, sa kabila ng kanyang pagnanais, maaari siyang matanggal sa trabaho ng employer kung magpasya siyang kumuha ng permanenteng empleyado.

Hindi ibinubukod ng batas ang posibilidad na tanggalin ang isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga batas, memorandum, at iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag ay dapat na iguhit tungkol sa naturang paglabag. Tama na kawili-wiling kaso pagpapaalis ng panloob na part-time na manggagawa dahil sa pagliban. Kung kailangan niyang manatili sa pangunahing lugar ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng oras, at part-time, nagtatrabaho siya sa ibang oras, tulad ng nararapat, kung gayon, kung ang part-time na manggagawa ay hindi lumitaw sa trabaho (ibig sabihin, ang Ang part-time na manggagawa ay maaaring umalis sa trabaho nang walang babala, nang walang magandang dahilan sa sandaling kailangan niyang gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa kanya panloob na kumbinasyon labor functions), ang pagpapaalis mula sa posisyon ng isang panloob na part-time na trabaho para sa pagliban ay pinapayagan.

Ang kaugalian ng sabay-sabay na pagsasama-sama ng ilang mga trabaho sa ating bansa ay hindi na bago at hindi gaanong bihira. Parehong mga empleyado at employer ay kusang-loob na pumunta para dito. Para sa una, ito ay isang pagkakataon upang kumita ng karagdagang kita, habang ang huli ay madalas na nakakakuha ng isang espesyalista para sa medyo maliit na pera. Kapag nagbago ang sitwasyon ng employer, kailangang kalimutan ng isa ang tungkol sa pag-iipon ng pera at magsimulang maghanap ng isang tao na maglalaan ng lahat ng kanyang sigasig sa paggawa sa kanyang negosyo, nang hindi ito i-spray sa iba.

Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pagkuha ng pangunahing empleyado

Kung ang isang bagong empleyado, na walang trabaho sa ibang kumpanya, ay natagpuan at handa nang magtapos ng isang kasunduan para sa pangunahing lugar, kung gayon ang tanong ng paghihiwalay sa isang panlabas na part-time na trabaho ay itinaas. Kodigo sa Paggawa RF kasama ang 288 na artikulo nito nagbibigay ng walang kondisyong karapatan ng employer na ipatupad ang naturang inisyatiba. Ang kondisyon ay ang isang empleyado na darating nang ilang oras sa isang araw ay nararapat na aabisuhan tungkol sa paparating na kaganapan dalawang linggo nang maaga sa pamamagitan ng paghahatid ng isang paunawa at pag-isyu ng isang order.

Paano i-dismiss ang isang panlabas na part-time na trabaho kapag kumukuha ng pangunahing empleyado - pamamaraan ng pagpapaalis

Sa katunayan, ang artikulo 288 ay isang karagdagan sa artikulo 81. Pinapalawak nito ang listahan ng mga batayan na nakalista dito para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (na kinabibilangan ng opsyon ng pagpapaalis sa panahon ng pagbabawas ng kawani), at nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa pamamaraan:

Gumuhit ng nakasulat na babala sa part-time na manggagawa na ang pangunahing empleyado ay tinatanggap sa kumpanya sa kanyang lugar. Mas mainam na i-publish ang dokumento nang doble, sa teksto ay kinakailangan upang ipahiwatig ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis bilang pagsunod sa 14-araw na panahon ng babala.
Ibigay ito sa na-dismiss na empleyado laban sa pirma, at kung tumanggi siyang tanggapin ito, pagkatapos ay gumuhit ng isang dokumento / gawa na nagpapatunay sa katotohanang ito sa presensya ng mga saksi.
Mag-isyu ng utos ng pagpapaalis batay sa Artikulo 288.

Isagawa kasama ng part-time na manggagawa ang panghuling pagkalkula ng sahod at lahat ng uri ng kabayaran at mga pagbabayad na itinatag ng batas. Ang ilang karagdagang mga pagbabayad sa kasong ito ay maaaring ayusin sa isang kolektibo o indibidwal na kasunduan.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pagkuha ng pangunahing empleyado

Mayroong isang seryosong reserbasyon sa batas sa paggawa tungkol sa mga tampok ng pagpapalaya ng isang empleyado, na pinagtibay sa mga tuntunin ng panlabas o panloob na kumbinasyon:

Ang empleyado para sa pangunahing lugar ay hindi dapat nasa mga plano ng employer; sa oras ng abiso, ang isang kasunduan ay dapat na iguguhit sa kanya at ang isang order para sa trabaho ay dapat na mai-publish.
2. Kontrata ng trabaho kasama ang natanggal na part-time na manggagawa ay dapat na walang katiyakan.

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay nagnanais lamang na palitan ang papasok na empleyado ng isang permanenteng isa, kung gayon hindi ito gagana upang ilapat ang mga probisyon ng Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung walang tunay na kandidato, ang pagpapaalis ng isang part-time na trabaho sa kahilingan ng employer ay dapat maganap alinman sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa o sa pamamagitan ng pagbawas.

Kung sa isang pagkakataon ang isang part-time na manggagawa ay tinanggap para sa isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon kahit dito ang employer ay hindi maaaring sumangguni sa tinukoy na artikulo ng batas. Kailangan mong tapusin bago matapos ang napagkasunduang panahon o mag-alok sa empleyado ng mga katanggap-tanggap na kondisyon para sa maagang pagpapaalis sa isang personal na inisyatiba.

Ang isa pang dahilan na naglilimita sa karapatang tanggapin ang pangunahing empleyado sa halip na isang part-time na trabaho ay pagbubuntis. Artikulo 261 Labor Code ng Russian Federation hinaharap na ina maaasahang protektado mula sa anumang panghihikayat ng pamamahala ng kumpanya na wakasan relasyon sa paggawa hindi sa kalooban. Ang nilalaman nito ay hindi nag-iiwan ng isang butas: kapag ang isang buntis na empleyado ay tinanggal, walang lugar para sa inisyatiba ng employer, kahit na ano ang sitwasyon, maliban sa kumpletong pagpuksa. Sa ganitong diwa, hindi nakikita ng batas ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kababaihang tinanggap sa pangunahing posisyon at pinagsasama ang mga tungkulin.

Kautusan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pagkuha ng pangunahing empleyado

Matapos maibigay ang paunawa ng pagpapaalis, kailangan mong gumawa ng isang order nang tama. Dahil pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagsasama-sama ng panlabas, kung gayon ang utos ng ulo na alisin siya sa kanyang post ay kailangang-kailangan. Sa kasong ito, kailangan mong gumuhit ng isang order para sa negosyo. Bilang halimbawa, ang isang pinag-isang sistema ay perpekto para sa mga pangangailangang ito. anyo ng T8 o anyo ng T8a, kung makakaapekto ang mga pagbabago sa buong listahan ng mga freelancer.

Sa column na "Grounds" ipasok kung saan nangyayari ang dismissal Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa pagtanggap ng pangunahing empleyado. Sa linya kung saan ipinahiwatig ang mga dokumento sa lupa, maaari kang magpasok ng impormasyon mula sa order upang umarkila ng bagong empleyado. Ang pagpuno sa isang part-time na trabaho ay hindi ibinigay, ngunit, sa kahilingan ng umaalis na espesyalista, ang isang entry ay maaaring gawin o isang sertipiko na inisyu sa libreng form, na itinakda dito ang parehong mga salita tulad ng sa pagkakasunud-sunod.

Naniniwala ang ilang mga hindi kawani na empleyado na dapat silang bigyan ng priyoridad na karapatang pumili kung aalis o baguhin ang kanilang katayuan sa permanenteng. Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para dito, na nagbibigay sa tagapag-empleyo ng bawat dahilan upang magpasya kung paano aayusin ang gawain ng isang umuunlad na negosyo sa mga bagong kondisyon.