Karapatan ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

MGA KINAKAILANGAN SA LABOR CODE

Mga pangunahing punto relasyon sa paggawa ay:

1. Kalayaan sa pagpili ng aktibidad.

2. Tulong sa trabaho.

3. Proteksyon sa kawalan ng trabaho.

4. Pagtiyak ng patas na kondisyon sa trabaho.

5. Napapanahong pagbabayad ng mga pondo.

6. Tinitiyak ang pagkakapantay-pantay ng mga empleyado.

7. Walang uliran na kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

8. Social partnership.

Ang mga dokumento

1. Pasaporte o iba pang dokumento para sa pagkakakilanlan ng aplikante.

2. Aklat sa trabaho. Hindi kinakailangang ipakita sa mga sumusunod na kaso:

naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon. Sa kasong ito, ang work book ay inisyu ng employer;

nawala o nasira ang work book - ang isang bagong aplikante sa trabaho ay inisyu sa kanyang aplikasyon (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book);

sa kaganapan na ang empleyado ay pumasok sa isang part-time na trabaho.

Pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang pagpapalabas ng aklat ng trabaho empleado.

3. Insurance certificate ng state pension insurance (SNILS). Kung ang aplikante ay nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon, ang SNILS ay inisyu ng employer.

4. ID ng militar o iba pang dokumento ng pagpaparehistro ng militar (halimbawa, sertipiko ng pagpaparehistro). Mandatory para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar.

Pagsasama-sama ng trabaho at pag-aaral Nag-aaral ka ba at gustong makakuha ng trabaho? Alamin kung paano binabayaran ang leave sa pag-aaral.

Mga tampok ng paggawa ng mga entry sa work book ng empleyado.

5. Isang dokumento sa edukasyon (isang diploma, isang assessment sheet ay maaaring kailanganin). Kinakailangang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon ng aplikante at ang pagkakaroon ng edukasyon para sa posisyon kung saan siya nag-aaplay.

Para sa ilang mga propesyon, tulad ng isang truck crane operator, isang slinger, isang excavator operator, atbp., kinakailangan ding magkaroon ng sertipiko ng pagsasanay sa nauugnay na propesyon, na nagpapatunay sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang mga naturang empleyado ay dapat sumailalim sa taunang muling sertipikasyon (madalas sa parehong organisasyon ng employer), na ipinahiwatig sa sertipiko na may kaukulang marka.

Para sa mga driver (pati na rin para sa mga driver ng truck crane at excavator) ang lisensya sa pagmamaneho ay kinakailangan para sa karapatang magmaneho ng uri ng sasakyan kung saan ito gagana.

6. Sertipiko ng pagkakaroon o kawalan ng isang kriminal na rekord. Kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, na, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ay hindi pinapayagan para sa mga taong may rekord ng kriminal o napapailalim sa pag-uusig ng kriminal.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, likas na katangian ng trabaho:

pangunahing trabaho, permanente;

part-time na may bayad na naaayon sa mga oras na nagtrabaho (para sa panlabas na part-time na manggagawa);

Upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado;

sa mga kundisyon panloob na kumbinasyon binayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho;

pangunahing trabaho, pansamantala, hindi regular na oras ng pagtatrabaho (para sa direktor, ang nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon);

pangunahing trabaho, sistema ng sahod ng komisyon sa halagang 10 porsiyento ng halaga ng mga produktong ibinebenta ng empleyado, permanente (para sa isang empleyado na may sahod ng komisyon), atbp.

Mga dahilan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho

Isipin mo ang mga pangunahing dahilan para sa gayong pagnanais ng amo o pinuno. Direktang binabaybay ang mga ito sa batas:

• pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o institusyon kung saan nagtrabaho ang empleyado;
• pagbabawas ng tauhan;
• pagbabago ng mga may-ari ng negosyo;
• paglabag sa mga tagubilin at pagtuligsa ng isang likas na disiplina laban sa empleyado, bilang karagdagan, ang pagkabigo upang matupad ang kanyang mga direktang tungkulin nang walang magandang dahilan;
• matinding paglabag sa mga obligasyon sa trabaho.

Ngunit may mga kaso kapag ang empleyado, at hindi ang manager (employer), ang gustong mag-terminate ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring may maraming dahilan para sa pagwawakas mula sa panig na ito. Sa kasong ito, mayroong ilang partikular na Kaya, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78);

2) ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (talata 2 ng Artikulo 58), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75);

7) pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 73);

8) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa ibang trabaho dahil sa estado ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (Ikalawang Bahagi ng Artikulo 72);

9) pagtanggi ng empleyado na lumipat na may kaugnayan sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad (bahagi isa ng Artikulo 72);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84).

5. Salary (sahod ng isang empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russia) Salary (colloquial salary) - kabayaran sa pananalapi(halos hindi alam ang tungkol sa ibang uri ng kabayaran), na natatanggap ng empleyado bilang kapalit ng kanyang trabaho.

Nominal - ang halaga ng pera sa nominal na halaga na natatanggap ng empleyado sa anyo ng kabayaran para sa trabaho.

Ang nominal na sahod ay:

pagbabayad na naipon sa mga empleyado para sa mga oras na nagtrabaho, ang dami at kalidad ng trabahong ginawa;

piece rate pay, mga rate ng taripa, suweldo, bonus para sa mga pieceworker at time worker;

mga surcharge dahil sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa gabi, para sa overtime na trabaho, para sa foremanship, pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng mga manggagawa, atbp.

Real - ito ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin para sa nominal na sahod; ang tunay na sahod ay ang "purchasing power" ng nominal sahod. Ang tunay na sahod ay nakadepende sa nominal na sahod at sa mga presyo ng mga bilihin at serbisyong binibili.

6. Ang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinakda para sa:

mga menor de edad sa ilalim ng edad na 18 (tingnan ang artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation);

ilang mga grupo ng mga manggagawa na may kaugnayan sa mga kakaiba ng kanilang trabaho (mga manggagawa na may mahirap at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, mga doktor, guro, guro ng mga institusyong pang-edukasyon, atbp., tingnan ang Mga Artikulo 44 - 45 ng Labor Code ng Russian Federation);

mga mag-aaral sa trabaho;

mga babaeng nagtatrabaho kabukiran;

mga taong may kapansanan ng I at II na grupo;

guro, propesor at iba pang kawani ng pagtuturo ng mga institusyong pang-edukasyon.

Nababawasan din ang oras ng trabaho kapag nagtatrabaho sa gabi (mula 10 p.m. hanggang 6 a.m.). Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa:

mga empleyado na mayroon nang bawas oras ng pagtatrabaho;

nagtatrabaho sa tuluy-tuloy na produksyon, kapag kinakailangan upang ipantay ang araw na trabaho sa trabaho sa gabi;

mga manggagawa na espesyal na tinanggap upang magsagawa ng trabaho sa gabi;

manggagawa na nakikibahagi sa shift na trabaho na may anim na araw linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga.

7. Unyon ng manggagawa (trade union) - isang boluntaryong pampublikong samahan ng mga taong nauugnay mga karaniwang interes sa pamamagitan ng likas na katangian ng kanilang mga aktibidad sa produksyon, sa sektor ng serbisyo, kultura, atbp.

Ang mga asosasyon ay nilikha upang kumatawan at protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado sa mga relasyon sa paggawa, pati na rin ang mga socio-economic na interes ng mga miyembro ng organisasyon, na may posibilidad ng isang mas malawak na representasyon ng mga empleyado.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga kabataan ay mahigpit na limitado:

Para sa mga empleyadong wala pang 16 taong gulang - hindi hihigit sa 24 na oras sa isang linggo;

Para sa mga empleyado mula 16 hanggang 18 taong gulang - hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol sa sahod, sa ilalim ng sistema ng oras, dapat silang bayaran na isinasaalang-alang ang mga pinababang oras ng trabaho. Ngunit maaari mong bayaran ang isang empleyado sa iyong sariling gastos sa antas ng suweldo ng mga nagtatrabaho ng buong oras. Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay sinisingil depende sa output at maaari ding tumaas dahil sa mga karagdagang pagbabayad (Artikulo 271 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga relasyon sa paggawa sa mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang, ipinagbabawal: ipagkatiwala sa kanila ang mabigat, nakakapinsala, mapanganib na trabaho (Artikulo 265 Zh RF); isali sila sa trabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); ipadala sila sa mga paglalakbay sa negosyo (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa kanila (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation); tapusin ang mga kasunduan sa kanila sa buong pananagutan (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang tinedyer ay nagdulot ng materyal na pinsala sa kumpanya, maaari ba siyang managot at hanggang saan?

KONTRATA SA PAGGAWA
Mga Artikulo 56-62: Mga pangunahing probisyon. Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Trabaho ng pagtutulungan.
Mga Artikulo 63-71: Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Form ng kontrata sa pagtatrabaho. Form ng trabaho. Medical checkup. Pagsusulit sa pagtatrabaho at ang resulta nito.
Mga Artikulo 72-76: Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Lumipat sa ibang trabaho, kasama. pansamantala at mga medikal na indikasyon. Ilipat. Suspension sa trabaho
Mga Artikulo 77-84: Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, sa inisyatiba ng employer.
Mga Artikulo 86-90: Proteksyon ng personal na data ng isang empleyado. Pangkalahatang mga kinakailangan kapag nagpoproseso ng personal na data at ginagarantiyahan ang kanilang proteksyon. Imbakan at paggamit ng personal na data.
ORAS NG TRABAHO
Mga Artikulo 91-99: Oras ng trabaho. Normal at pinababang oras ng trabaho. Part-time na trabaho. Magtrabaho sa gabi. Overtime na trabaho.
Mga Artikulo 100-105: Oras ng trabaho. Hindi regular na oras ng trabaho. Paglipat ng trabaho. Summarized accounting ng mga oras ng trabaho. Hinahati ang araw ng trabaho sa mga bahagi.
TIME RELAX
Mga Artikulo 106-113: Mga uri ng oras ng pahinga. Mga break sa trabaho. Weekend at holidays. Mga pahinga para sa pahinga at pagkain. Mga espesyal na pahinga para sa pagpainit at pahinga.
Mga Artikulo 114-128: Bakasyon. Mga uri, tagal at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga holiday. Pagsusuri sa bakasyon. Pagpapalit ng taunang bayad na bakasyon na may kabayarang pera.
PAGBAYAD AT REGULASYON NG PAGGAWA
Mga Artikulo 129-135: suweldo. Sahod. Pangunahing konsepto at kahulugan. Mga anyo ng suweldo. Magbayad para sa trabaho. Establishment pinakamababang sukat sahod.
Mga Artikulo 136-145: Order, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod. Pagkalkula ng average na sahod. Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod
Mga Artikulo 146-163: Overtime pay. Magbayad sa gabi. Downtime na pagbabayad. Pagbabayad para sa trabaho tuwing weekend at non-working holiday. Mga pamantayan sa paggawa.
WARRANTY AT REFUND
Mga Artikulo 164-177: Mga kaso ng pagbibigay ng mga garantiya at kabayaran. Mga garantiya para sa pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo. Reimbursement para sa mga gastos sa paglalakbay.
Mga Artikulo 178-188: Mga severance allowance. Preferential na karapatang manatili sa trabaho kung sakaling magbawas ng kawani. Mga garantiya at kabayaran sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon.
REGULASYON SA TRABAHO. DISIPLINA SA TRABAHO
Mga Artikulo 189-195: Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina. Pag-withdraw aksyong pandisiplina.
KUALIFIKASYON NG EMPLEYADO. PROFESSIONAL STANDARD
Mga Artikulo 196-208: Ang pamamaraan para sa pagbuo, pag-apruba at aplikasyon ng isang propesyonal. pamantayan Kasunduan ng mag-aaral. Ang termino, anyo at nilalaman ng kasunduan ng mag-aaral. Pagbabayad ng apprenticeship
KALIGTASAN AT KALUSUGAN SA TRABAHO
Mga Artikulo 209-215: Obligasyon ng employer na magbigay ligtas na mga kondisyon at proteksyon sa paggawa. Mga medikal na pagsusuri manggagawa. Mga obligasyon ng empleyado sa larangan ng proteksyon sa paggawa.
Mga Artikulo 216-218: Organisasyon ng proteksyon sa paggawa. Estado. pamamahala ng proteksyon sa paggawa. Estado. pagsusuri ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Serbisyo sa proteksyon sa paggawa sa organisasyon. Mga komite, komisyon para sa proteksyon sa paggawa
Mga Artikulo 219-227: Tinitiyak ang mga karapatan ng mga manggagawa sa proteksyon sa paggawa. Ang ibig sabihin ng indibidwal na proteksyon. Pagpapalabas ng gatas at therapeutic at preventive nutrition. Accounting para sa mga aksidente
Mga Artikulo 228-229: Mga obligasyon ng employer kung sakaling magkaroon ng aksidente. Ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga komisyon para sa pagsisiyasat ng mga aksidente. Mga tuntunin ng pagsisiyasat ng mga aksidente
Mga Artikulo 230-231: Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng imbestigasyon at pagproseso ng mga materyales para sa pagsisiyasat ng mga aksidente. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro at accounting ng mga aksidente sa trabaho
PANANAGUTAN NG MATERYAL MGA PARTIDO SA ISANG KONTRATA SA TRABAHO
Mga Artikulo 232-250: Mga kaso ng buong pananagutan ng employer at empleyado. Pagpapasiya ng dami ng pinsalang dulot. Ang pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala.
MGA TAMPOK NG LABOR REGULATION INDIBIDWAL NA KATEGORYA NG MGA EMPLEYADO
Mga Artikulo 251-264: Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng kababaihan. Mga trabaho kung saan pinaghihigpitan ang pagtatrabaho ng kababaihan. Maternity leave. leave sa pangangalaga ng bata.
Mga Artikulo 265-281: Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga pinuno ng organisasyon at mga empleyado sa ilalim ng edad na 18 taon. Mga trabaho kung saan ipinagbabawal na gamitin ang paggawa ng mga taong wala pang 18 taong gulang
Mga Artikulo 282-302: Mga katangian ng regulasyon ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time, sa pana-panahong trabaho at sa isang rotational na batayan. Accounting para sa oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho sa isang rotational na batayan
Mga Artikulo 303-312: Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa mga micro-enterprise at para sa mga employer - mga indibidwal. Regulasyon ng trabaho ng mga malalayong manggagawa.
Mga Artikulo 313-327: Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila. Mga garantiya at kabayaran. suweldo. Bakasyon.
Mga Artikulo 327.1-327.7: Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado. Mga dokumento para sa trabaho.
Mga Artikulo 328-330: Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa transportasyon at mga manggagawa na nagtatrabaho sa underground na trabaho. Mga medikal na eksaminasyon, kontrol sa oras ng trabaho at oras ng pahinga.
Mga Artikulo 331-336: Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga kawani ng pagtuturo. Ang karapatang makisali sa mga aktibidad sa pagtuturo. Mga kakaibang katangian ng pagtanggal sa trabaho ng mga guro.
Mga Artikulo 337-341: Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado ng mga ahensya ng HR at mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa sa mga tanggapan ng kinatawan ng Russian Federation.
Mga Artikulo 342-348: Mga tampok ng regulasyon ng gawain ng mga atleta at coach, pati na rin ang mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon. Pag-alis ng mga atleta mula sa paglahok sa mga kumpetisyon.
Mga Artikulo 349-351: Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng iba pang mga kategorya ng mga empleyado: mga empleyado ng mga korporasyon ng estado at mga kumpanya ng estado, mga empleyado ng mga institusyon ng kredito at mga manggagawang medikal
PROTEKSYON NG MGA KARAPATAN AT KALAYAAN SA PAGGAWA KONSIDERASYON AT RESOLUSYON NG MGA TANGGAL SA PAGGAWA RESPONSIBILIDAD PARA SA PAGLABAG SA MGA BATAS SA PAGGAWA
Mga Artikulo 352-369: Mga paraan upang protektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa. Kontrol ng estado at pangangasiwa sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Mga Kapangyarihan ng Federal Labor Inspectorate.
Mga Artikulo 370-378: Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at lehitimong interes ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa. Ang karapatan ng mga unyon ng manggagawa na magkaroon ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa.
Mga Artikulo 379-397: Pagtatanggol sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa. mga anyo ng pagtatanggol sa sarili. Pagsasaalang-alang at paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang konsepto ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Mga Artikulo 398-408: Pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa. Paglalagay ng mga kahilingan ng mga empleyado at kanilang mga kinatawan. mga pamamaraan ng pagkakasundo.
Mga Artikulo 409-418: Ang karapatang magwelga. Anunsyo ng strike. Lider ng strike. Mga iligal na welga. Responsibilidad ng mga manggagawa para sa mga iligal na welga.

SEKSYON III. KONTRATA SA PAGGAWA

Kabanata 13. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA TRABAHO

Artikulo 77. Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Kodigong ito);

2) pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Kodigo), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Kodigong ito);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Kodigong ito);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, na may pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito, na may pagbabago sa uri ng institusyon ng estado o munisipyo ( Artikulo 75 ng Kodigong ito);

7) pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (bahagi apat ng Artikulo 74 ng Kodigong ito);

8) pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, o ang kawalan ng naaangkop na trabaho para sa employer ( ikatlo at apat na bahagi ng Artikulo 73 ng Kodigong ito);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer (isang bahagi ng Artikulo 72.1 ng Kodigong ito);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Kodigong ito);

11) . paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o ng iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Kodigong ito).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa ibang mga batayan na ibinigay ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Artikulo 78. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 79. Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito. Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ng hindi bababa sa tatlo araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa pagganap ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay nagtatapos sa pagtatapos ng panahong ito (season).

Artikulo 80

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho (pagpapatala sa isang organisasyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pag-expire ng panahon ng abiso sa pagwawakas, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, at gawin ang pangwakas na pag-aayos sa kanya.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Artikulo 81. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;

3) hindi pagsunod ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa panahon araw ng trabaho (shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason pagkalasing;

sa) pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

G) ginagawa sa lugar ng trabaho ang pagnanakaw (kabilang ang maliit) na ari-arian ng iba, paglustay, ang sadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) isang paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

7.1) pagkabigo ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, hindi pagsumite o pagsusumite ng hindi kumpleto o maling impormasyon tungkol sa kanilang mga kita, gastusin, tungkol sa ari-arian at mga obligasyon na likas sa ari-arian o hindi pagbibigay o pagsusumite ng sadyang hindi kumpleto o maling impormasyon tungkol sa mga kita, gastos, ari-arian at mga obligasyon ng likas na ari-arian ng kanilang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak, pagbubukas ( pagkakaroon) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng cash at mga mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pagkakaroon at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa pamamagitan ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ang Pangulo ng Russian Federation at ang Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer;

8) ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) ay nawalan ng kapangyarihan.

13) na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan ng sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa empleyado mga kwalipikasyon, at isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad, kung ito ay ibinigay Pangkalahatang kasunduan mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang subdibisyon ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng subdibisyong ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng ang organisasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng isa sa artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon.

Artikulo 82

Kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito, obligado ang employer na ipaalam sa nahalal na katawan. ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na kaganapan, at kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga empleyado - hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang simula ng mga kaugnay na kaganapan. Pamantayan malawakang tanggalan sa trabaho ay tinutukoy sa sektoral at (o) mga kasunduan sa teritoryo.

Ang pagpapaalis sa mga empleyado na miyembro ng unyon sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 2, 3 o 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing kalakalan. organisasyon ng unyon alinsunod sa Artikulo 373 ng Kodigong ito.

Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa sugnay 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigong ito, komisyon sa pagpapatunay sa walang sablay kasama ang isang kinatawan ng inihalal na katawan ng kaukulang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa ipinag-uutos na paglahok ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Artikulo 83. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido:

1) conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito;

2) muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado;

3) hindi halalan sa opisina;

4) pagkondena ng empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa hatol ng korte na ipinatupad;

5) pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahan aktibidad sa paggawa alinsunod sa isang medikal na ulat na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala;

7) ang pagsisimula ng mga pangyayaring pang-emergency na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga pangyayaring pang-emerhensiya), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang pampublikong awtoridad ng ang kaukulang paksa ng Russian Federation;

8) diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa, hindi kasama ang posibilidad para sa empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

9) pag-expire, pagsususpinde sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang pangasiwaan sasakyan, ang karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad para sa empleyado na tuparin ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

10) pagwawakas ng pagpasok sa estado. lihim, kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng naturang clearance;

11) pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang ilegal) ng desisyon ng state labor inspectorate na ibalik ang isang empleyado sa trabaho;

12) ay nawalan ng kapangyarihan.

13) ang paglitaw ng mga paghihigpit na itinatag ng Kodigo na ito, iba pang pederal na batas at hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsali sa ilang mga uri ng aktibidad sa paggawa.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 2, 8, 9, 10 o 13 ng bahagi ng unang artikulong ito ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kaya at isang bakanteng subordinate na posisyon o mas mababang suweldo na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.

Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Artikulo 84 ang batas ng mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan bilang resulta ng isang paglabag sa mga probisyon ng Kodigo na ito o iba pang pinapakain. ang batas ng mga patakaran para sa kanyang konklusyon (sugnay 11 ng unang bahagi ng artikulo 77 ng Kodigo na ito), kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, sa mga sumusunod na kaso:

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Fed. mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Ang kawalan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon at (o) mga kwalipikasyon, kung kinakailangan ang pagganap ng trabaho espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas;

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, sa disqualification o iba pang administratibong parusa na pumipigil sa empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o ang pagtatapos ng isang trabaho kontrata na lumalabag sa itinatag na mga pederal na batas. mga batas ng mga paghihigpit, pagbabawal at mga kinakailangan tungkol sa paglahok sa aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan na tinanggal mula sa serbisyo ng estado o munisipyo;

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa mga paghihigpit sa pagsali sa ilang uri ng aktibidad sa paggawa na itinatag ng Kodigong ito, iba pang pederal na batas;

Sa ibang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas.

Sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi ng unang artikulo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kung imposibleng ilipat ang empleyado na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado ayon sa kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Kung ang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas ay ginawa nang hindi kasalanan ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay binabayaran bayad sa severance sa halaga ng karaniwang buwanang suweldo. Kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang employer ay hindi obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at ang empleyado ay hindi binabayaran ng severance pay.

Artikulo 84.1. Pangkalahatang pamamaraan para sa pagproseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo). Kung sakaling ang utos (pagtuturo) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maipapaalam sa empleyado o tumanggi ang empleyado na kilalanin ito laban sa pirma, ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit sa likod niya, alinsunod sa kasalukuyan. Code o iba pang pinakain. ayon sa batas, ang lugar ng trabaho (posisyon) ay napanatili.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at makipag-ayos sa kanya alinsunod sa Artikulo 140 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado din ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Tandaan: obligado din ang employer na mag-isyu sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng trabaho ng isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho.

Ang isang entry sa libro ng trabaho sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Kung sakaling imposibleng mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa isang empleyado sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ng isang abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw. para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng nasabing abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Ang tagapag-empleyo ay hindi rin mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph "a " ng talata 6 ng unang bahagi ng Art. 81 o talata 4 ng unang bahagi ng Art. 83 kasalukuyan ng Kodigo, at sa pagpapaalis sa isang babae, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis o hanggang sa katapusan ng maternity leave alinsunod sa ikalawang bahagi ng Art. 261 kasalukuyan Code. Sa nakasulat na kahilingan ng isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng kahilingan ng empleyado.

Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba. Ngunit dapat mayroong magandang dahilan para dito.
Ang artikulong ito ay nagsasaad na ang mga batayan para sa pagtatapos ng trabaho ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay:

• pagpuksa ng negosyo;
• pagwawakas ng mga aktibidad ng IP;
• pagbabawas;
• pagkakaiba ang empleyadong ito ang posisyong hawak niya;
• pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng employer;
• maraming mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pati na rin ang mga panloob na regulasyon;
• paulit-ulit na pagpapabaya at pagwawalang-bahala sa kanilang mga tungkulin sa trabaho;
• pagliban;
• pagkalasing sa alak o droga ng isang empleyado;
• pagsisiwalat ng estado (o iba pang) mga lihim;
• komisyon sa lugar ng trabaho ng pagnanakaw o iba pang pagkakasala na may kaugnayan sa paglustay ng mga pondo o pinsala sa ari-arian ng ibang tao;
• paglabag ng empleyado sa mga patakaran ng proteksyon sa paggawa, na nagresulta sa isang aksidente sa trabaho;
• pagkawala ng tiwala sa bahagi ng employer;
• paggawa ng imoral na gawain;

Upang mapaalis ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer, ang lahat ng mga paglabag sa itaas ay dapat itala ng employer at mga saksi. Dapat pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga dokumento. Kapag gumawa ng maling pag-uugali, na siyang batayan para sa pagpapaalis, ang employer ay dapat makatanggap ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na isulat ito, ang employer ay dapat gumawa ng isang naaangkop na aksyon, kung saan, bilang karagdagan sa kanyang pirma, magkakaroon ng mga pirma ng dalawa pang saksi. Pagkatapos lamang ay maaaring mailabas ang isang dismissal order.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang kanyang empleyado sa mga dahilan sa itaas. Kailangan nating isaalang-alang ang mga ito nang mas detalyado:

• pagpuksa ng negosyo o pagwawakas ng aktibidad ng indibidwal na negosyante. Ang employer ay maaaring nilalang, at indibidwal na negosyante. Kapag nagsara ang isang negosyo, ang lahat ng empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis;
• pagbawas ng mga posisyon o ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo;
• Ang empleyado ay nasa posisyon kung saan hindi siya kwalipikado. Ang hindi pagsunod ay tinutukoy ng pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado;
• pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng employer. Sa batayan na ito, tanging ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ang maaaring ma-dismiss. Para sa ibang mga empleyado, hindi ito dahilan ng pagpapaalis;
• sistematikong nilalabag ng empleyado ang disiplina, pati na rin ang mga pamantayan ng mga panloob na regulasyon. Sa pagpasok sa trabaho, ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa mga patakarang ito sa pamamagitan ng paglalagay ng kanyang lagda sa naaangkop na journal. Kung hindi ito nagawa, kung gayon medyo mahirap ilapat ang batayan na ito para sa pagpapaalis;
• sistematikong hindi tinutupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinakda sa paglalarawan ng kanyang trabaho. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, dapat na maging pamilyar ang employer sa bagong empleyado sa paglalarawan ng trabaho, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-dismiss sa batayan na ito lamang kung ang empleyado ay mayroon nang parusang pandisiplina sa parehong batayan;
• pagliban. Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras na magkakasunod;
• ang empleyado ay dumating sa trabaho sa narkotiko, alkohol o nakakalason na pagkalasing. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng konklusyon ng mga manggagamot. Ang pagkakaroon ng isang katangian na amoy ay hindi batayan para sa pagpapaalis;
• pagsisiwalat ng estado (o iba pang) mga lihim. Sa batayan na ito, tanging ang empleyado na ang aktibidad sa paggawa ay direktang nauugnay sa estado (o iba pang) mga lihim ang maaaring tanggalin;
• pagnanakaw sa lugar ng trabaho o iba pang pagkakasala na may kaugnayan sa paglustay ng pera o pinsala sa ari-arian ng ibang tao. Ang katotohanan ng paggawa ng gayong pagkakasala ay dapat na mapatunayan ng hatol ng korte sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala;
• paglabag ng empleyado sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa, na nagresulta sa isang aksidente sa trabaho. Ang katotohanan ng paglabag ay dapat itatag ng mga komisyon para sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa trabaho;
• pagkawala ng tiwala sa bahagi ng employer. Posibleng i-dismiss sa batayan na ito kung ang trabaho ng empleyado ay nauugnay sa pagpapanatili ng mga halaga ng pera at materyal;
• paggawa ng imoral na gawain na lumalapastangan sa moral na katangian ng isang guro;
• pag-aampon ng pinuno ng negosyo ng isang desisyon na humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi;
• paulit-ulit na hindi pinapansin ng pinuno, kanyang mga kinatawan at punong accountant ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, na humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi sa negosyo;
• pagsusumite ng empleyado, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, mga maling dokumento o impormasyon na hindi tumutugma sa katotohanan;
• paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na tanggalin ang isa sa kanyang mga empleyado, at mayroong isa sa mga dahilan sa itaas para dito, dapat niyang sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis. Kung hindi, maaaring idemanda ng empleyado ang employer, hamunin ang pagpapaalis, at maibalik sa tungkulin.

Bago magtanggal sa trabaho, ang employer ay dapat:

• sumang-ayon sa lahat ng mga kondisyon para sa paparating na pagpapaalis;
• alamin kung ang empleyadong ito ay kabilang sa mga kategorya na hindi napapailalim sa pagpapaalis;
• magbayad ng severance pay at severance pay. Ito ay hindi palaging kailangang gawin!

Sa ilang mga kaso, dapat isaalang-alang ng employer ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa. Ito ay kinakailangan sa mga sumusunod na kaso:

• sa kaso ng pagbabawas;
• kung ang empleyado ay sumasakop sa isang posisyon kung saan hindi siya tumutugma;
• kung sistematikong nilalabag niya ang disiplina.

Bilang karagdagan, hindi mo maaaring i-dismiss:

• kung ang isang empleyado ay may sakit;
• ay nasa bakasyon;
• isang buntis na empleyado, kahit na siya ay lumaktaw sa trabaho;
• kababaihan na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
• ina - nag-iisa, kung ang bata ay hindi pa 14 taong gulang. At kung siya ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang sa siya ay 18 taong gulang;
• isang empleyado na may mga umaasang bata na wala pang 14 taong gulang.

Ang isang pagbubukod sa mga panuntunang ito ay ang pagpuksa ng isang negosyo. Ang mga tuntunin sa itaas ay hindi nalalapat kung ang isang legal na entity o negosyante ay ganap na tumigil sa pagpapatakbo.

Sa Art. Ang 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng severance pay sa isang na-dismiss na empleyado.

Sa anong mga kaso posible ang pagwawakas?

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay posible lamang sa mga kaso kung saan ang natukoy na paglabag o maling pag-uugali ng empleyado ay maayos na naitala. Iyon ay, ang isang malaking pasanin ng gawaing administratibo ay nahuhulog sa employer.
Kung ang dahilan ay isang pagbawas sa mga tauhan o ang pagpuksa ng isang negosyo (pagwawakas ng mga aktibidad), dapat na maabisuhan ang mga empleyado 2 buwan bago ang mga iminungkahing kaganapan. Bilang karagdagan, kailangan nilang magbayad ng severance pay.

Sa lahat ng iba pang kaso, kapag may kasalanan ng empleyado, dapat itong itala at gawing pormal. Halimbawa, ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alak. Bagay ang amoy niya. Ngunit ang amoy ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Dapat bisitahin kasama ng manggagawa institusyong medikal na lisensyado para magsagawa ng mga survey. doktor pagkatapos ng paghahatid kinakailangang pagsusuri ay maglalabas ng angkop na konklusyon, na patunayan ng selyo ng institusyong ito. Ang konklusyong ito magiging batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa empleyadong ito sa anyo ng pagpapaalis. Alinsunod dito, kakailanganing maglabas ng utos batay sa papel na ito. Ngunit kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang anumang pagtanggi ng empleyado ay dapat na sinamahan ng pagpapatupad ng kaugnay na kilos, na dapat pirmahan ng dalawang saksi.

kaya lang tamang disenyo kailangan lahat ng papeles. Mahalaga! Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na "magulo" sa dokumentasyon ng tauhan, maaari niyang ialok ang nagkasala na empleyado na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Maraming empleyado ang gumagawa ng kompromiso na ito, dahil iniiwasan nito ang hindi kanais-nais na pagpasok sa work book.

Kung ang empleyado ay nagkasala ng anumang mga aksyon, at ang pagkakasala na ito ay napatunayan, kung gayon ang tagapag-empleyo ay nag-aalok sa kanya na huminto nang "tahimik", nang hindi pinupunan ang mga kinakailangang papel, nang walang kaukulang pagpasok sa libro ng trabaho, ngunit din nang walang severance pay. Bilang isang patakaran, ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw "ng kanyang sariling malayang kalooban", at sa pagpapaalis ay natatanggap ang kanyang suweldo at kabayaran para sa bakasyon. Ang pagpipiliang ito, bilang panuntunan, ay nababagay sa parehong partido.

Mga pagbabayad at kabayaran sa pagwawakas sa inisyatiba ng employer

Sa ilang mga kaso, tulad ng pagbabawas o ang kumpletong pagsasara ng negosyo, ang employer ay dapat magbayad ng severance pay sa kanyang mga empleyado. Ito ay kabayaran para sa katotohanan na, sa pamamagitan ng pagpuksa, inaalis ng employer ang kanilang legal na karapatang magtrabaho.
Una sa lahat, dapat bigyan ng babala ang lahat ng empleyado. Dapat itong gawin nang hindi bababa sa 2 buwan bago magsimula ang mga iminungkahing aktibidad. Ang abiso ay nagaganap lamang sa pamamagitan ng pagsulat, sa ilalim ng lagda ng bawat empleyado. Pagkatapos ay nagpapatuloy ang trabaho gaya ng dati, walang pagbabago para sa mga manggagawa. Maaaring umalis ang empleyado bago matapos ang 2 buwang ito. Dapat niyang ipaalam sa employer ang tungkol dito, at pagkatapos ay dapat bayaran siya ng huli ng karagdagang kabayaran.

Kapag nag-expire ang nasa itaas na 2 buwan, ang mga empleyado ay sasailalim sa pagpapaalis. Sa huling araw ng trabaho, dapat silang bayaran ng employer:

• sahod para sa aktwal na oras ng trabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• bayad sa severance.

Kasama sa komposisyon ng severance pay ang kabayaran sa anyo ng average na kita ng empleyadong ito. Binabayaran ng employer ang kanyang mga empleyado ng 2 ganoong kita, ibig sabihin, para sa susunod na 2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, kung ang empleyado ay sumang-ayon sa pagpapaalis bago matapos ang 2-buwang panahon bago ang iminungkahing pagbabawas, ang employer ay dapat magbayad sa kanya ng severance pay para sa isa pang 1 buwan.

Upang magbayad ng severance pay, kailangan mong kalkulahin ang average na kita ng isang partikular na empleyado para sa nakaraang taon. Halimbawa, umalis ang isang empleyado sa Marso 2018. Pagkatapos panahon ng pagsingil ay mula 03/01/2017 hanggang 02/28/2018. Kung hindi siya nagtrabaho kahit isang taon, kung gayon ang aktwal na oras ng trabaho ay kinuha para sa pagkalkula.

Bilang karagdagan, ang isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng ibang halaga ng severance pay. Babayaran ito hindi sa halip na ang ibinigay ng batas, ngunit kasama nito. Kung walang pagbabayad ng kabayaran, hindi maaaring tanggalin o tanggalin ng employer ang mga empleyado nito. Ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Dapat bayaran ang kabayaran sa huling araw ng negosyo kasama ng suweldo at bayad sa bakasyon. Ang isang nagbitiw na empleyado ay maaaring magtapos ng isang kasunduan sa employer, at magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasunduang ito, maaaring tukuyin ng empleyado ang nais na halaga ng severance pay, na sa anumang paraan ay hindi nakasalalay sa kanyang average na kita. Bilang isang patakaran, ang mga tagapag-empleyo ay pumupunta para sa naturang pagpapaalis, dahil ito ay nagpapalaya sa kanila mula sa pagsunod sa pamamaraan ng pagbabawas ng mga tauhan at "papel" na trabaho.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagproseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol. Inilalarawan ng artikulong ito ang algorithm ng mga aksyon na dapat sundin.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer. Karaniwan ang isang pinag-isang form ay ginagamit, na naaprubahan.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Ang isang sertipikadong kopya ng order ay maaaring ibigay sa empleyado sa kahilingan ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay palaging ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang lugar ng trabaho ay pinanatili para sa kanya.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat:

• mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa empleyado (kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, pagkatapos ay isang abiso ang ipinadala sa kanya tungkol sa pangangailangan na kunin ang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo);
• gumawa ng isang pagkalkula sa kanya alinsunod sa;
• sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, mag-isyu ng mga sertipikadong kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Ang isang entry sa work book sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas, na may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo.

Matagal nang may pagtatalo sa mga HR professional kung aling mga salita ang gagamitin: "employee fired", "employment contract terminated" o "employment contract terminated"? Ang Labor Code ay hindi nagbibigay ng isang malinaw na sagot sa tanong na ito, kaya ang mga tagapag-empleyo ay madalas na pumili ng mga salita sa kanilang paghuhusga.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado

1. Dismissal sa panahon ng probationary period

Ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 70 TK. Nagbibigay ito ng listahan ng mga empleyado na hindi napapailalim sa panahon ng pagsubok:

• mga taong nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa may-katuturang posisyon na hawak alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mataas na edukasyon ayon sa state-accredited mga programang pang-edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa natanggap na espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap bokasyonal na edukasyon naaangkop na antas;
• mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
• mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan;
• sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas.

Sa panahon ng pagsubok, ang mga opisyal ng tauhan ay dapat magtala ng anumang mga paglihis sa trabaho ng isang bagong empleyado gamit ang memorandum, mga gawa. Kapag natapos ang panahon ng pagsubok at nasuri ng employer ang mga resulta ng bagong dating na hindi kasiya-siya, dapat niyang idokumento ang bisa ng kanyang desisyon.

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng pagsubok na may hindi kasiya-siyang resulta, ngunit kakailanganin niyang ipaalam sa empleyado nang nakasulat (sa format ng abiso) nang hindi lalampas sa tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa ganyang desisyon. Kasabay nito, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa desisyong ito sa korte.

Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa abiso, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, na nagtatala ng katotohanan na ang empleyado ay nabasa ang abiso at tumangging pirmahan ito. Batay sa abiso, isang kautusang T-8 ang inilabas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa utos, pagkatapos ay sa ilalim ng utos ang opisyal ng tauhan ay gumawa ng isang inskripsiyon sa pamamagitan ng kamay na ang empleyado ay pamilyar sa utos, ngunit tumanggi na pumirma, o isang naaangkop na kilos ay iginuhit. Sa anumang kaso, mahalagang itala ang katotohanan na pamilyar ang empleyado sa order.

Maaari ding wakasan ng empleyado ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang kahilingan sa panahon ng pagsubok. Upang gawin ito, kailangan niyang magsumite ng isang aplikasyon, habang hindi niya kailangang ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis. Ang panahon ng paunawa sa kasong ito, ayon sa Art. 71 ng Labor Code, ay magiging tatlong araw sa kalendaryo. Ang pagpapaalis mismo ay ginawa batay sa (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado).

2. Kusang-loob na pagpapaalis

Aling artikulo ng TC ang pagtutuunan ng pansin:.

Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang kahilingan, ngunit dapat niyang ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Tinukoy na termino magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang panahong ito ay maaaring bawasan.

Sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring itakda nang nakapag-iisa. Sa Art. 80 ng Kodigo sa Paggawa ay naglalaman ng mga batayan kung kailan posible ang ganitong opsyon: pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, itinatag na paglabag sa mga batas sa paggawa ng employer, atbp. Ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay nagpapakita na marami pang dahilan upang bawasan ang panahon ng paunawa. Halimbawa, isang sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, kung mayroong naaangkop na sertipiko ng medikal; paglipat sa ibang lugar ().

Ang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagpapaalis sa araw ng pag-file ng isang aplikasyon ay maaaring ma-enshrined sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon o sa kolektibong kasunduan.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa Art. 64 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado na iniimbitahan sa sulat na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer.

Sa pag-expire ng panahon ng abiso sa pagwawakas, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, ang employer ay dapat:

• mag-isyu ng work book sa empleyado;
• mag-isyu ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado;
• makipagkasundo sa kanya.

Paano gumuhit ng mga dokumento?

Kapag ang isang empleyado ay may karapatang bawasan ang panahon ng paunawa, isinulat niya ang petsa ng pagpapaalis, na sapilitan para sa employer, iyon ay, hindi niya maaaring unilaterally baguhin ang petsang ito sa kanyang sarili. Minsan ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat sa isang benepisyo, ngunit humihiling na tanggalin nang mas maaga. Halimbawa, sumulat siya ng pahayag noong Mayo 15, at humiling na tanggalin siya sa Mayo 19. Sa kasong ito, maaaring kumilos ang employer sa ilalim ng Art. 80 TK. Kung pumayag siyang i-dismiss nang mas maaga, tinatanggap niya ang aplikasyon at nag-isyu ng utos. Kung hindi siya sumasang-ayon, gumuhit siya ng isang paunawa para sa empleyado, kung saan ipinaliwanag niya na hindi niya matatanggap ang naturang pahayag batay sa Art. 80, na nangangailangan ng dalawang linggong paunawa at humihingi ng bagong aplikasyon.

Batay sa utos, ang isang entry ay ginawa sa work book (ito ay ginagawa sa huling araw bago ang pagpapalabas ng libro, upang ang empleyado ay agad na pumirma sa libro ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho).

3. Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Aling artikulo ng TC ang pagtutuunan ng pansin:.

Ang batayan para sa pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay kasama sa Labor Code noong 2006, at Art. 78 ng Labor Code, na nakatuon sa isyung ito, ay naglalaman lamang ng isang pangungusap: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho." Hindi mahalaga kung paano ang gayong batayan para sa pagpapaalis ay pinaghihinalaang, kinakailangan na magpatuloy muna sa lahat mula sa katotohanan na ang salitang "kasunduan" mismo ay nagpapahiwatig ng isang mapayapang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Sa kabila ng katotohanan na ang kasunduan ay hindi ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa, ito ay isang napakahalagang dokumento, dahil ito ay tumutukoy sa mga kondisyon kung saan ang mga partido ay nagtatapos sa relasyon sa trabaho.

4. Pagtanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho

Aling artikulo ng TC ang pagtutuunan ng pansin:.

Ang mga batayan kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay binaybay sa. Kadalasan - para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang tiyak na petsa, na inireseta sa mismong kontrata. Tatlong araw bago ang petsang ito, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang pag-expire ng panahon sa pamamagitan ng isang paunawa.

Minsan imposibleng matukoy ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho nang maaga, kung saan ang kontrata ay hindi nagpapahiwatig ng petsa ng pag-expire, ngunit ang kondisyon. Sa kasong ito, hindi kinakailangang ipaalam ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang mismong katotohanan na ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho ay nangangahulugan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado na pumalit sa kanya.

Sa Art. 193 ng Labor Code ay nagsasaad kung paano mag-isyu ng disciplinary sanction. Ang algorithm ng mga aksyon ng employer sa kasong ito ay medyo malinaw. Una sa lahat, kapag natuklasan ang isang paglabag sa disiplina, isang kilos ang iginuhit, na nagtatala ng katotohanan ng paglabag, lahat ng mga pangyayari kung saan ito natuklasan, ang petsa, at mga saksi. Pagkatapos ay kailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (ang deadline para sa pagbibigay ng dokumento ay dalawang araw ng negosyo). Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina. Sa pagkakaroon o kawalan ng paliwanag, ang employer ay gumagawa ng desisyon batay sa kanyang pagtatasa sa mga aksyon ng empleyado.

Ang mga deadline para sa paglalapat ng parusa ay dapat isaalang-alang - hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay may sakit, siya ay nasa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang pagkakasala.

Ang isang memorandum sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay ipinadala sa pangalan ng direktor (ang taong maaaring gumawa ng mga desisyon sa isyung ito). At ang empleyado ay binibigyan ng abiso laban sa lagda na may pangangailangang magbigay ng nakasulat na tala ng paliwanag. Kung hindi niya ito ipagkakaloob, pagkatapos ay isang gawa ang iginuhit.

Kung mapatunayan ang maling pag-uugali, gagawa ng aksyong pandisiplina. Sa mga "malambot" na variant ng mga paglabag, ang empleyado ay unang pinagagalitan. Kasabay nito, ang utos sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay naglalaman ng mga link sa lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga batayan para sa paglalapat ng parusa.

7. Pagtanggal ng isang pangmatagalang absent na empleyado

Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga tool para sa pagpormal ng mga naturang dismissal. Madalas lumitaw ang mga problema dahil hindi alam ng employer kung paano haharapin ang matagal na pagliban ng isang tao sa trabaho kung walang impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pagliban na ito. Kasabay nito, wala siyang karapatang tanggalin ang isang empleyado hanggang sa maitatag ang katotohanan ng paglabag sa batas sa paggawa.

Ang pagpaparehistro ng naturang sitwasyon ay nagsisimula sa paghahanda ng isang kilos para sa bawat araw ng trabaho na nagsasabi na ang isang tao ay wala sa trabaho para sa hindi kilalang dahilan (ang unang kilos ay nagpapahiwatig ng oras ng pagliban "mula sa ... hanggang", at ang iba pa - "sa buong araw ng trabaho").

Ang mga aksyon sa kawalan ng isang empleyado ay dapat munang iguhit araw-araw, kung sakaling mahaba ang pagliban - sa araw na isinumite ang susunod na sheet ng oras.

Ang mga liham ay ipinapadala sa empleyado na may kahilingan na magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban (dapat ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga kalakip).

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, ang employer, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ay maaaring kilalanin ang nawawalang empleyado bilang nawawala sa pamamagitan ng korte. Ayon kay Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring, sa kahilingan ng mga interesadong tao, ay kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung natutugunan ng hukuman ang nakasaad na mga kinakailangan upang makilala ang nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mag-subscribe sa aming channel sa Telegram upang malaman ang tungkol sa lahat ng pinakamahalagang pagbabago na may kinalaman sa negosyo!

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado ng kumpanya ay kasama sa proseso ng pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba. Dapat isumite ng empleyado ang naturang aplikasyon nang hindi bababa sa 14 na araw bago ang inaasahang araw ng pag-alis.

Pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng isang subordinate: batayan

Ang kasunduan sa paggawa ay palaging iginuhit sa pamamagitan ng sulat at nilagdaan ng magkabilang panig - ang nasasakupan at ang amo. Itinatakda nito ang mga obligasyon at karapatan:

• ang empleyado ay nagsasagawa ng gawaing ibinigay alinsunod sa mga kinakailangan ng pinuno at maging responsable para sa pagganap ng mga tungkulin, sumunod sa mga patakaran ng kumpanya;
• ang tagapag-empleyo ay nangangako na bigyan ang nasasakupan ng mga aktibidad, magbayad ng sahod sa isang napapanahong paraan at lumikha ng mga katanggap-tanggap na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang bawat empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

• Dahilan #1. Ang nasasakupan ay pumapasok sa alinman institusyong pang-edukasyon.
• Dahilan numero 2. Ang simula ng edad ng pagreretiro.
• Dahilan numero 3. Paglipat sa ibang lugar ng paninirahan (lungsod, bansa).
• Dahilan numero 4. Paglabag sa mga patakaran ng batas sa paggawa ng Russian Federation ng employer.
• Dahilan numero 5. Ang pagkasira ng katayuan sa kalusugan ng isang empleyado, pagtuklas ng isang malubhang sakit, kapansanan.
• Dahilan numero 6. Pagbabago ng pagmamay-ari ng kumpanya (kung bagong employer hindi nasisiyahan sa isang kadahilanan o iba pa).
• Dahilan numero 7. Paglikha ng employer pinakamasamang kondisyon aktibidad sa paggawa.
• Dahilan numero 8. Lumipat ang kumpanya sa ibang lugar, at ang empleyado ay hindi nasisiyahan dito.

Kung winakasan ng empleyado ang nakasulat na kasunduan dahil sa mga salik sa itaas, may karapatan siyang hindi matapos ang 2 linggo. Kung ang panahon ng pagtatrabaho ay nakatakda, sa panahong ito ang empleyado ay maaaring magbago ng kanyang isip at manatili sa trabaho. Ngunit sa sitwasyon lamang na ang isang bagong tao ay hindi pa naaprubahan para sa bakanteng posisyon. Sa araw ng pagkalkula, ang subordinate ay tumatanggap ng paggawa, lahat ng mga pagbabayad (suweldo, mga pondo sa bakasyon, atbp.) At ang mga kinakailangang dokumento.

Mga kundisyon para sa buong pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang pangunahing kinakailangan para sa pagpapaalis mula sa kumpanya sa kalooban ay itinuturing na abiso ng pamamahala nang hindi bababa sa 14 na araw bago ang petsa ng pag-aayos. Ang isang babala ay kinakailangan kapwa para sa pinuno at para sa tao mismo. Sa panahong ito, ang tagapamahala ay dapat maghanap ng kapalit para sa empleyado, at sa empleyado ibinigay na panahon maaaring magbago ng desisyon. Kasama sa iba pang mga kondisyon ang sumusunod:

• ang isang aplikasyon ay dapat isumite sa anyo ng isang liham;
• obligado ang employer na gumuhit ng isang order upang wakasan ang kontrata;
• ang empleyado ay dapat na pamilyar sa order act (kung imposibleng ipatupad ito o tumanggi ang mamamayan, isang tiyak na rekord ang ginawa);
• pagpaparehistro ng mga talaan na may mga kalkulasyon;
• ang isang marka ay ginawa sa personal na file ng empleyado.

Sa Labor Code ng Russian Federation Art. Malinaw na binaybay ng 80 ang mga kondisyon at oras para ipaalam ng empleyado sa manager ang pagwawakas ng TD. Kadalasan ito ay 2 linggo, ngunit may mga pagbubukod, depende sa propesyon, mga detalye ng trabaho at posisyon na hawak:

• na may pana-panahong trabaho, isang 2-buwang pagtatapos ng isang dokumento, o sa kaso kapag ang isang tao ay nasa probasyon, ang isang aplikasyon ay pinahihintulutang magsumite ng tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis;
• kung ang isang empleyado ay umalis sa isang posisyon sa pangangasiwa, obligado siyang ipaalam sa may-ari ng kumpanya 30 araw nang maaga;
• kapag nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon o para sa mga indibidwal na negosyante, ang mga legal na panahon ng babala ay hindi nalalapat, dahil ang mga ito ay nakatakda sa isang indibidwal na batayan;
• ang mga tuntunin ay maaaring bawasan ng mga subordinates sa ilalim ng mga partikular na pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russia.

Kung ang lahat ng partido ay boluntaryong nagpasya na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho (TD) sa nais na panahon, kung gayon ang aplikasyon ay maaaring isulat sa anumang araw.

Paano wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama (video)

Alamin ang tungkol sa Artikulo 80 Kodigo sa Paggawa RF at ang mga kinakailangan para sa pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado, maaari mong mula sa video na ibinigay sa iyong pansin:

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng paghahanda nito para sa isang tiyak na panahon ng aktibidad. Halimbawa, sa loob ng ilang linggo o buwan, ngunit hindi hihigit sa 5 taon. Nangyayari ito sa panahon ng pana-panahong trabaho, para sa mga nahalal na posisyon, sa kaso kung kailan kailangan mong palitan ang isang tao nang ilang sandali (sa panahon ng maternity leave, malubhang sakit atbp.).

Mga tampok ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

1. Kung ang kontrata ay iginuhit para sa 3 o higit pang mga buwan, pagkatapos ay upang wakasan ang empleyado ay dapat magsumite ng isang babala na aplikasyon 14 na araw bago ang araw ng pag-aayos.
2. Sa isang 2-buwan na pagtatapos ng isang kontraktwal na dokumento, pinahihintulutang ipaalam sa employer 3 araw nang maaga.
3. Kung sumang-ayon ang pamamahala, maaari kang umalis sa anumang maginhawang araw. Ang dahilan para dito ay dapat na kasing ganda hangga't maaari.

Pagwawakas ng TD ng isang empleyado sa panahon ng probationary

Kung ang isang mamamayan ay nagtatrabaho para sa isang panahon ng pagsubok, pagkatapos ay upang wakasan ang TD sa kumpanya, dapat siyang magsumite ng isang babala na liham ng aplikasyon sa loob ng tatlong araw. Kasabay nito, batay sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 4, hindi kinakailangang ipaliwanag ng manggagawa ang dahilan ng pagtatapos ng kontrata.

Sa katunayan, maaaring maraming dahilan. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi siya nagtrabaho nang maayos sa koponan, hindi niya gusto ang saloobin ng pamamahala, hindi niya makayanan ang kanyang opisyal na tungkulin At iba pa.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng TD sa inisyatiba ng isang subordinate

1. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mamamayan ay kinakailangang magsumite ng isang liham ng aplikasyon, na pinangangasiwaan ng pamamahala na magparehistro.
2. Ang aplikasyon ng empleyado ay isinasaalang-alang ng mga tauhan mga opisyal at direkta ng employer.
3. Inihahanda ang isang dismissal order. Ito ay ginawa sa isang espesyal na anyo (pinag-isang anyo na "T-8"). Ang form na ito ay dapat aprubahan ng desisyon ng Estado. Committee of Statistics na pinamagatang "Pag-apruba ng anyo ng isang pinag-isang uri ng mga unang dokumento ng accounting para sa trabaho at pagbabayad." Ang kilos ay dapat maglaman ng: ang bilang ng utos na ginawa, ang petsa ng paglabas, personal na impormasyon tungkol sa manggagawa, ang posisyon na kanyang sinasakop at ang dahilan ng pag-alis. Siguraduhing ipahiwatig ang oras ng pagtatrabaho at ang petsa ng huling pagpapaalis.
4. Dagdag pa, ang batas ay nilagdaan ng employer, at pinag-aaralan ng nagbitiw na empleyado ang utos at inilalagay ang kanyang sariling lagda sa isang espesyal na journal.
5. Pagkatapos nito, ang dokumento ay inilipat sa departamento ng "Accounting" para sa pagguhit ng isang tala-pagkalkula kasama ang mga accrual dahil sa mamamayan.
6. Ang libro ng trabaho ay nagtatala ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis, na tumutugma sa mga kahulugan ng Labor Code ng Russia.
7. Mahigpit sa huling araw ng trabaho, ang isang umaalis na mamamayan ay binibigyan ng work book, isang sertipiko ng kita para sa huling 24 na buwan (ayon sa naaprubahang form) at mga pondo. Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa Art. 84 p. 1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga accrual ay dapat kasama ang mga sahod, bayad sa bakasyon (kung hindi ginamit ang bakasyon) at, kung kinakailangan, kabayaran.

Kung ang umaalis na mamamayan ay hindi makaalis sa huling araw (siya ay pumunta sa ospital, atbp.), Kung gayon ang pinuno ng kumpanya ay obligadong magpadala sa kanya ng isang abiso na nagpapahiwatig ng oras at petsa ng pagtanggap ng mga dokumento at pondo sa itaas.

Paano mag-isyu ng pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban (video)

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga tampok ng pagtatapos ng kontrata sa kahilingan ng empleyado mula sa sumusunod na video:

Paunawa ng Employer

Upang ipaalam sa iyong tagapag-empleyo ang pagkalkula, dapat kang sumulat ng isang pahayag sa iyong sariling kamay. Hindi ito nangangailangan ng mga espesyal na form at form. Hindi ito ibinigay ng TC. Pinapayagan na isulat ang aplikasyon sa anumang anyo sa isang A4 sheet na may regular na panulat na may asul o itim na tinta.

Ang "header" ng application ay dapat magpahiwatig ng pangalan ng enterprise, buong pangalan ng may-ari ng enterprise. Pati na rin ang kanilang sariling data, posisyon. Ang isang maliit na mas mababa mahigpit sa gitna kailangan mong isulat ang "Pahayag". Pagkatapos ay "Hinihiling ko sa iyo na i-dismiss ..." na nagpapahiwatig ng dahilan at petsa ng pagkalkula. Sa ibaba, siguraduhing lagdaan at ilagay ang petsa ng pagsusumite ng dokumento. Kung ayaw mo o hindi mo magawang magtrabaho sa itinakdang oras dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, siguraduhing ipahiwatig ito sa aplikasyon.

Ang aplikasyon ay personal na isinumite sa Human Resources Department o maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo. Kung ikaw mismo ang magdadala nito, siguraduhing gumawa ng isang kopya kung saan dapat lagdaan ng empleyado ng departamento ng tauhan ang pagtanggap ng dokumento. Kung ipapadala mo ito sa pamamagitan ng koreo, gawin ang sulat bilang nakarehistro o may abiso.

Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang gulo. Pagkatapos ng lahat, hindi palaging alam nang may katiyakan kung papayag ang manager na tanggalin ka. Maaari siyang tumanggi sa batayan na hindi natanggap ang aplikasyon. Para sa parehong mga layunin, mahalagang gumuhit at magsumite ng aplikasyon alinsunod sa mga tuntunin ng batas ng bansa.

Ang bawat tagapamahala ay may karapatang maglagay ng kanyang sariling petsa sa resolusyon kapag pumirma sa dokumento ng pagpapaalis. Bigyang-pansin ito sa isang napapanahong paraan!

Paghahanda ng mga dokumento

Matapos magsumite ng isang liham ng aplikasyon sa inisyatiba ng empleyado, ang pamamahala ay nagsasagawa upang ihanda ang mga sumusunod na dokumento:

1. Order-decree sa proseso ng pagpapaalis.
2. Sertipiko ng mga kontribusyon sa patakaran sa seguro sa buong trabaho sa organisasyong ito.
3. Sertipiko ng suweldo para sa huling dalawang taon.
4. Sertipiko ng tagal ng trabaho sa kumpanya.
5. Libro ng trabaho na may impormasyon tungkol sa pagpapaalis.

Ang pagkakasunud-sunod sa isang mahigpit na paraan ay dapat gawin ayon sa pangkalahatang tinatanggap na modelo, na nabanggit sa itaas. Naglalaman ito ng lahat ng impormasyon mula sa application na ibinigay ng subordinate at isang sanggunian sa Art. 77 bahagi 1, sugnay 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa dulo, inilalagay ang pirma ng ulo at ang aalis na empleyado.

Pagkalkula - mga tampok

Ang proseso ng pag-areglo ng isang umaalis na mamamayan ay dapat isagawa sa isang pangkalahatang batayan, na isinasaalang-alang ang Labor Code ng Russia. Ang pagwawakas ng aktibidad ng isang empleyado ay nangangailangan ng ilang partikular na pagbabayad:

1. Halagang kinita para sa trabaho, kasama ang huling araw ng trabaho. Kung may utang sa sahod, obligado ang manager na bayaran ito nang buo.
2. Bayad sa bakasyon. Kabuuang halaga Ang bayad sa bakasyon ay naipon lamang kung hindi ginamit ng empleyado ang bakasyon sa kasalukuyang taon. Nangyayari din na ang bakasyon ay ginagamit nang maaga. Sa kasong ito, ang accountant ay gumagawa ng isang muling pagkalkula, bilang isang resulta kung saan ang isang tiyak na halaga ay pinigil mula sa nagbitiw na empleyado.
3. Mga bayad sa kompensasyon ay isinasagawa lamang sa mga ganitong sitwasyon kapag ang dahilan para sa pagkalkula sa inisyatiba ng empleyado ay isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Ang sugnay na ito ay dapat na nabaybay sa orihinal na kontrata. Ang halaga ng kabayaran ay tinutukoy ng indibidwal na antas at laging sumang-ayon sa empleyado.

Ang pakikipag-ayos sa dating empleyado ay dapat gawin sa oras ng pag-alis o hindi lalampas sa susunod na araw.

Pagbabalik ng work book

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat ipasok sa dokumentasyon ng trabaho. Ito ay napunan sa huling work shift ng taong nagbitiw. Ang mga entry ay ginawa batay sa nauugnay na "Decree of the Ministry of Labor" sa ilalim ng No. 69 (Nobyembre 2003). Ngunit isinasaalang-alang din ang Mga Tagubilin para sa pag-compile ng mga form. Mukhang ganito ang format ng record:

• unang hanay - numero ng pagpasok;
• dalawang haligi - ang petsa ng pagpapaalis;
• tatlong haligi - ang dahilan para sa pagkalkula ng isang tao batay sa isang tiyak na artikulo ng Batas sa Paggawa na may impormasyon tungkol sa taong nagbibigay ng trabaho;
• apat na seksyon - impormasyon tungkol sa liham ng aplikasyon, salamat kung saan huminto ang empleyado.

Mga Madalas Itanong

Kailangan bang mag-work out?

Ang tanong na ito ay medyo sensitibo, dahil ang resulta ay direktang nakasalalay sa kasalukuyang sitwasyon. Batay sa Art. 80 h. 3, ang isang taong nagbitiw ay hindi kinakailangang magtrabaho sa loob ng 14 na araw. Ngunit sa parehong oras, dapat niyang bigyan ng babala ang management nang maaga sa posibilidad ng pagpapaalis. Ito ay kinakailangan ng parehong artikulo ng Labor Code.

Una sa lahat, ito ay kinakailangan para sa tagapamahala, dahil mahalaga na makahanap ng kapalit para sa empleyado. Upang laktawan ang pagtatrabaho, kinakailangang ipahiwatig sa dokumento ng aplikasyon sa pagpapaalis ang naaangkop na dahilan, dahil sa kung saan kinakailangan ang pangangailangan ng madaliang pag-alis.

Sa kapasidad na ito, maaaring may lumalalang kalagayan ng kalusugan, pagreretiro, isang paglabag mga regulasyon sa paggawa o pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng pamamahala. Sa kasong ito lamang, posible ang pagpapaalis nang walang trabaho.

Ano ang gagawin kung magbago ang isip ng isang tao tungkol sa pagbabayad?

Ipinapalagay ng Artikulo 80 bahagi 4: kung ang pagkalkula ay pinasimulan ng empleyado at sa parehong oras ang boss ay walang mga paghahabol laban sa kanya (hindi humingi ng pagpapaalis), kung gayon ang subordinate ay may karapatang kanselahin ang aplikasyon. Maaaring bawiin ito ng manggagawa sa panahon ng pagtatrabaho, hanggang sa huling oras ng pagtatrabaho.

Para dito, isa pang pahayag ang isinusulat, na magpapabulaanan sa nauna. Ito ay posible lamang kapag ang manager ay hindi pa kumuha ng bagong subordinate. May mga sitwasyon na ang isang tao ay unang nagbakasyon at agad na huminto pagkatapos nito. Itong sitwasyon Ipinapalagay na ang pagbabago ng desisyon ay posible sa panahon hanggang sa magsimula ang araw ng opisyal na bakasyon.

Paano kung ang employer ay ayaw magtanggal (let go)?

Oo, nangyayari ito. Upang maiwasan ito, mahalagang itala ang pagsusumite ng aplikasyon. Ibig sabihin, kapag iniabot ito sa departamento ng mga tauhan, dapat kang gumawa ng isang kopya at pirmahan ito sa isang awtorisadong tao. Sa kasong ito, ang may-ari ng kumpanya ay hindi magagawang panatilihin ang empleyado pagkatapos ng 2 linggo ng trabaho.

Kung siya ay lumalaban pa rin, maaari kang ligtas na pumunta sa korte o sa Labor Inspectorate. Ang dahilan ay maaaring, halimbawa, na naghihintay ka na bagong trabaho. Maaaring maraming dahilan. Ang pangunahing bagay na dapat malaman ay ang pamamahala ay walang karapatan na panatilihin ang isang empleyado sa pamamagitan ng puwersa.

Alam ang lahat ng mga intricacies ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang subordinate, pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan at kundisyon ng batas, maaari mong ligtas na umasa sa positibong resulta tanggalan. Tandaan na ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng antas ng proteksyon para sa bawat empleyado.