Paghikayat ng mga empleyado: kung paano lumikha ng isang karampatang sistema ng pagganyak. Ang tamang salita ng mga bonus ng empleyado: para saan ang isang empleyado ay maaaring gantimpalaan? Listahan ng mga batayan para sa pagbabayad

Kamusta! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin kung ano ang mga insentibo ng empleyado, para saan ang proseso ng insentibo, kung anong mga uri, hakbang at anyo ng mga insentibo ang umiiral.

Ang daloy ng trabaho sa enterprise ay posible salamat sa human resources. Ito ay ang pinag-ugnay na gawain ng mga empleyado na maaaring humantong sa tagumpay. Iba-iba ang pagganap ng bawat manggagawa sa kanilang trabaho. Kasama sa kanyang mga responsibilidad ang matapat na saloobin sa mga nakatalagang gawain. Ang pinakakilala ay gagantimpalaan ng employer.

Ano ang insentibo ng empleyado

promosyon ng empleyado - ito ang resulta ng matagumpay na aktibidad ng empleyado, na nabanggit ng pamamahala.

Karaniwan, ang mga empleyado ay ginagantimpalaan na, sa paglutas ng mga problema, ay umabot sa pinakamataas na threshold. Ang proseso ay opisyal. Para sa organisasyon mismo, ito ay isang pagkakataon hindi lamang upang pasiglahin ang mga kawani na magtrabaho, kundi pati na rin upang mapabuti ang disiplina sa paggawa.

Bakit hinihikayat ang isang empleyado

Ang lahat ng posibleng sitwasyon sa panahon ng proseso ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa kanyang mga tagubilin, ang mga inilapat na hakbang ng parusa at paghihikayat ay ang mga pangunahing regulator ng proseso ng trabaho, tinitiyak ang kaligtasan sa trabaho, at humantong sa organisasyon sa nilalayon na layunin.

Ang proseso ng pagbibigay ng reward sa isang empleyado para sa trabaho ay dapat na pampubliko. Mas mabuti sa harap ng buong koponan at sa isang solemne na kapaligiran. Ang pag-uugaling ito ng employer ay makakatulong sa kanya antas ng sikolohikal nakakaapekto sa bawat empleyado.

Isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado na may mahusay na mga tagapagpahiwatig ng pagganap at walang mga pagkaantala o reklamo mula sa pamamahala, habang nasa pantay na katayuan sa mga hindi tapat na empleyado, ay hahantong sa katotohanan na ang kanyang pagganyak ay bababa at siya ay titigil sa pagtatrabaho nang may parehong kahusayan. Samakatuwid, ang pansin ng pamamahala sa pag-uugali at gawain ng mga subordinates ay napakahalaga.

Ito ay palaging kinakailangan upang hikayatin ang mga empleyado, ngunit sa anong paraan ang karapatan ng employer. Batay sa mga kakayahan sa pananalapi ng negosyo, ang pamamahala ay nagpapasya sa uri ng insentibo.

Ang mga komersyal na organisasyon, siyempre, ay may mas maraming pagkakataon na gantimpalaan ang isang empleyado sa pananalapi o magbigay ng mamahaling regalo. Tulad ng para sa mga organisasyon na pinondohan mula sa badyet, ang mga posibilidad ay limitado. Ngunit ang anumang award ay kinumpirma ng kaukulang dokumento - Order ng insentibo ng empleyado.

Ang presensya nito ay nagpapasaya sa empleyado sa kanyang sariling trabaho, at ang kanyang mga kasamahan ay nagsisikap na makamit ang parehong mga resulta. Ang resulta ay isang pangkat para sa atensyon ng employer, na nangangahulugang mayroong malusog na daloy ng trabaho.

Mga hakbang sa insentibo

Mayroong isang malaking bilang ng mga hakbang upang hikayatin ang mga empleyado, depende sa:

• Ano ang katangian ng epekto;
• Gaano kadalas sila inilalapat?
• Ano ang kahalagahan para sa lipunan.

Ginagamit ng mga pinuno ng mga negosyo at organisasyon, ang mga hakbang sa insentibo ay nahahati sa dalawang grupo:

1. Pagpapalakas ng loob ng isang empleyado, na ipinahayag sa mga tuntunin sa pananalapi;
2. Pagpapasigla ng empleyado batay sa kanyang mga katangiang moral.

Naturally, mula sa punto ng view ng empleyado, ang mas malugod na paraan ng paghihikayat mula sa employer ay isang materyal na gantimpala, na makabuluhang pinatataas ang kanyang kita. Samakatuwid, kung ang mga karagdagang pondo ay lilitaw sa account ng empleyado, ito ay mangangailangan ng kasiyahan ng kanyang iba't ibang mga pangangailangan na hindi magagamit noon.

Sa kasamaang palad, ang moral na paghihikayat ay hindi nagdudulot ng kaukulang kasiyahan sa manggagawa. Sa karamihan ng mga kaso, ang pag-uugali na ito ay idinidikta ng katotohanan na kung walang pampalakas ng pera, nawala ang kahulugan nito.

Ang pagtatanghal ng mga diploma at pasasalamat sa isang empleyado ay nakikita niya bilang isang epekto "para sa palabas", at nagtutulak sa kanya na isipin ang tungkol sa kasakiman ng employer. Ngunit sa parehong oras, ang moral na pagpapasigla ay hindi mas mababa mabisang paraan pamamahala ng tauhan.

Hindi nauunawaan ng mga empleyado na mahalaga hindi lamang ang mga insentibo sa pera para sa mga empleyado, kundi pati na rin ang pampublikong karangalan at paggalang. Ang mga simpleng konsepto na ito ay bumubuo sa kanyang awtoridad, kung wala ito ay maaaring mahirap kumita ng pera.

Binigyan ng mambabatas ang tagapag-empleyo ng kumpletong kalayaan sa pagpili kapag nagpasya sa mga hakbang sa insentibo. Bukod dito, maaaring pagsamahin at gantimpalaan ng employer ang empleyado sa moral at pinansyal. Halimbawa, upang ipakita ang isang parangal, isang diploma at ilagay ang kanyang larawan sa honor roll.

Ang mga insentibo ay parehong regular at isang beses. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang dalas kung saan sila pinapayagan. Halimbawa, ang pagbabayad ng mga bonus ng ulo ay itinakda isang beses sa isang quarter, napapailalim sa pagpapatupad ng itinatag na plano. Ang proseso ng bonus ay nagsisimula sa paglikha ng naaangkop na dokumentasyon sa negosyo.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang isang empleyado na nakasanayan na ang pagkakaroon ng isang palaging bonus na binabayaran sa kanya sa ilang mga agwat ay unti-unting nasanay dito. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang pagiging produktibo nito ay nabawasan. Ang pag-alis ng karagdagang pondo ay isang mabigat na argumento kapag pinasisigla ang trabaho ng mga hindi tapat na empleyado. Tulad ng para sa isang beses na promosyon, ito ay isang pagbabayad o paghahatid ng isang regalo na nakatuon sa isang espesyal na petsa. Halimbawa, ang mga solemne na negosyo, pagreretiro, kapanganakan ng isang bata, petsa ng paglikha ng organisasyon, at iba pa.

Sa panahon ng pagpapatupad aktibidad sa paggawa, ang mga manggagawa ay maaaring mahikayat ng mga lokal at pang-estado na hakbang. Naturally, sa loob ng organisasyon mayroong mga lokal o lokal na mga hakbang sa bonus, na makikita sa panloob na daloy ng dokumento ng negosyo - isang kolektibong kasunduan o regulasyon sa mga bonus.

Ang mga partikular na kilalang empleyado na hindi lamang nagtatagumpay sa proseso ng trabaho, ngunit mayroon ding kahanga-hangang haba ng serbisyo, ay maaaring gawaran ng mga parangal ng estado. Ang mga ito ay hindi lamang mga medalya at mga order, kundi pati na rin ang iba't ibang mga liham ng pasasalamat, mga sertipiko mula sa mga awtoridad, mga badge at mga titulong parangal.

Mga uri ng insentibo

Mga uri ng insentibo ng empleyado , gaya ng nabanggit kanina, ang mga ito ay may kondisyon na nahahati sa mga materyal na kalakal at hindi nasasalat na mga kalakal. Ang listahang ito ay idinagdag ng isa pang uri - ito ay legal.

Gayunpaman, ang mga materyal na insentibo ay hindi palaging pera; maaari rin silang maging kakaiba. Halimbawa, ang pinakamahusay na empleyado ng buwan ay iginawad ng isang sertipiko mula sa isang tindahan ng kasangkapan sa opisina, at maaaring pumili ng pinaka komportableng upuan bilang isang bonus, o babayaran siya ng kumpanya ng isang bakasyon sa mainit na mga bansa, at iba pa.

Kung tungkol sa moral na pampatibay-loob, ang mga ito ay hindi palaging mga diploma at liham ng pasasalamat. Halimbawa, mabuting empleyado maaaring gawaran ng titulong "pinakamahusay sa kanyang propesyon", o "pinakamahusay na espesyalista."

Kasama sa mga legal na uri ng mga insentibo ang ilang pagpapahinga sa iskedyul ng paggawa. Halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring ma-late sa trabaho ng isang beses o kumuha ng dagdag na araw ng pahinga.

Ang iba't ibang uri ng mga insentibo ay nakasalalay sa mga detalye ng trabaho ng negosyo kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Kung ito ay isang institusyon sa pagbabangko, pagkatapos ay maaari silang mag-alok sa kanya ng isang pautang sa mga kagustuhan na termino, at kung ang mga panloob na gawain sa katawan, kung gayon, halimbawa, maaari silang magbigay sa kanya ng isang personalized na armas.

Ang mga uri ng mga bonus ay maaaring isaalang-alang sa talahanayan:

Ang mga tagapagpahiwatig na igagawad	Resulta	Uri ng promosyon
Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho	Inaprubahan ng manager	Sertipiko ng karangalan, paglalagay ng mga larawan sa stand, depende sa antas ng kahalagahan ng trabaho
	Hindi naaprubahan	pasalitang pasasalamat
Isang orihinal na diskarte sa paglutas ng problema	Naaprubahan	Nakasulat na pasasalamat
	Hindi naaprubahan	pasalitang pasasalamat
Pagkumpleto ng mga gawain na may resulta ng 200%	Naaprubahan	Dobleng bayad sa suweldo

Ang pamamaraan para sa paghikayat sa mga empleyado

Ang desisyon ng employer sa posibleng pag-promote ng mga empleyado ay makikita sa nauugnay na dokumento - Mga regulasyon sa mga bonus.

Opsyonal ang dokumentong ito. Advisory ang presensya nito. Ang dokumento ay gagawing transparent ang proseso ng promosyon, na magliligtas sa employer mula sa mga hindi pagkakaunawaan at hindi kinakailangang mga paliwanag sa isang banda, at hahayaan siyang magtiwala sa kabilang banda.

Walang mga tiyak na kondisyon para sa pagpapatupad ng probisyon sa batas. Ito ay tumutukoy sa mga lokal na gawain ng negosyo at inilathala sa anumang anyo.

Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

1. Ang pagkakaroon ng isang marka na nagsasaad na ang pamamaraan ng insentibo ay napagkasunduan sa unyon ng manggagawa;
2. Ang naaprubahang utos ng ulo;
3. Ang pagkakaroon ng mga pirma ng empleyado na nagpapahiwatig na alam nila ang probisyong ito;
4. Pangkalahatang kondisyon para sa pagtanggap ng kabayaran;
5. Pamantayan ng tatanggap;
6. Ang halaga ng mga pagbabayad;
7. Periodicity;
8. Mga kundisyon kung saan maaaring wakasan o masuspinde ang mga pagbabayad.

Ang isa pang nuance para sa pangangailangang mag-isyu ng probisyon sa mga bonus ay ang mga insentibo ay binabayaran nang regular. Para sa isang beses na parangal, hindi kinakailangan ang naturang dokumento. Ang pamamaraan at mga paraan ng paghikayat sa mga empleyado batay sa mga representasyon ay napapailalim sa kasunduan sa pinuno.

Order order - form at sample

Ang susunod na hakbang pagkatapos sumang-ayon sa sitwasyon sa ulo ay ang pagpapalabas ng Order sa mga bonus. Ang anyo ng dokumento ay maaaring kunin pareho sa Internet at binuo ng kumpanya nang nakapag-iisa. Sa parehong mga kaso, ang dokumento ay legal na may bisa.

• Order form (form T-11)
• Order form (form T-11a) sa mga bonus para sa isang grupo ng mga empleyado
• Sample order (form T-11) sa mga bonus

Gayunpaman, dapat itong maglaman ng mga pangunahing elemento:

• Pamagat ng dokumento;
• Ang petsa na ito ay iginuhit;
• Pangalan ng organisasyong nagbigay nito;
• Impormasyon tungkol sa halaga ng premium;
• Impormasyon tungkol sa empleyado na ginagantimpalaan (buong pangalan, posisyon, motibo para sa mga bonus, anyo ng mga bonus, kung kanino, atbp.)
• Data ng empleyado na responsable para sa pagkakaroon ng mga bonus;
• Ang pirma ng pinuno ng negosyo ay kinakailangan.

Ang order ay dapat na maayos na naisakatuparan at may papalabas na numero.

Ang tinatayang template ng pagkakasunud-sunod ay ganito ang hitsura:

Kapansin-pansin din na ang isang awtorisadong empleyado ng negosyo ay obligadong magpasok ng data sa pag-promote sa libro ng trabaho ng empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Ang pagkakaroon lamang ng lahat ng mga nuances na ito ay magpapahintulot sa empleyado na ipagmalaki ang kanyang trabaho, magtiwala sa employer, at samakatuwid ay mapataas ang pagiging produktibo.

Ang paghikayat sa mga empleyado para sa trabaho at epektibong pagganap ng mga function ay isang mahusay na tool upang makatulong na turuan ang isang sinasadyang pagtaas sa pagiging epektibo ng mga proseso ng produksyon at matiyak ang disiplina sa koponan.

Kahalagahan ng mga hakbang sa insentibo

Para sa bawat empleyado, ang pinakamahalagang gantimpala para sa kanyang trabaho ay isang disente at napapanahong bayad na suweldo. Gayunpaman, ang materyal at moral na mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho ay itinuturing na hindi gaanong makabuluhan. Sila tamang paggamit nagbibigay-daan sa iyo na ibigay at panatilihin ito sa tamang antas. Ang mga diskarteng ito ay may isang malakas na nakapagpapasigla na epekto, na nagtutulak sa mga empleyado ng organisasyon sa higit pang tagumpay sa produksyon, at maging isang positibong halimbawa para sa iba pang mga miyembro ng koponan.

Ang paghihikayat para sa trabaho ay kadalasang ginagamit sa mga kaso ng huwarang pag-uugali (labor merit). Ang paksa ay maaaring parehong indibidwal na empleyado at pangkat.

Mga hakbang sa insentibo: kahulugan at kakanyahan

Ang panghihikayat ay tinatawag na ito o ang anyo ng positibong pagtatasa ng pag-uugali o mga resulta ng trabaho ng empleyado ng employer, ng labor collective o ng estado. Ang mga hakbang sa insentibo ay inuri batay sa kung sino ang tumatanggap ng mga ito at para sa kung ano ang mga merito.

Sa katunayan, ang mga gantimpala para sa mga nakamit sa paggawa ay maaaring mga gantimpala, benepisyo, benepisyo, o pampublikong pagpapakita ng pasasalamat at karangalan. Bilang resulta ng aplikasyon ng mga naturang hakbang, tumataas ang prestihiyo ng isang empleyado o pangkat. Ito ang pagsasakatuparan ng pangangailangan para sa pagkilala, na likas sa bawat tao. Ang iginawad na empleyado ay nagpapasalamat sa pamamahala, at napagtanto din ang kanyang halaga sa koponan at negosyo.

Ang gantimpala para sa trabaho ay nagbibigay inspirasyon sa mga tao na tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin, sinisingil sila ng pagnanais na maabot ang mga bagong taas sa propesyon, upang maging mas kapaki-pakinabang para sa kumpanya.

Ang mga motivated na empleyado ay lubhang mahalaga para sa isang kumpanya. Dahil sa kanilang malakas, maliwanag na motibo, nagtatrabaho sila nang mas mahusay at mahusay, aktibo at may buong dedikasyon ng lakas na nagtagumpay sa mga paghihirap at problema na lumitaw, at mas mabilis na makamit ang kanilang mga layunin.

Mga uri ng mga insentibo para sa trabaho: materyal na gantimpala

Kabilang sa mga pinaka-epektibong hakbang sa insentibo, ang mga materyal at hindi materyal ay nakikilala.

Kabilang sa mga insentibo sa pananalapi ang isang sistema ng mga hakbang na naglalayong tiyakin ang interes sa pananalapi ng mga empleyado ng kumpanya sa ilang mga resulta ng paggawa.

Maaaring ito ay:

• Pagbabayad ng award.
• Pagtatanghal ng isang mahalagang regalo.

Ang bonus ay iginawad sa mga empleyado, bilang karagdagan sa sahod, para sa katotohanan na nakamit nila ang isang tiyak na resulta sa paggawa.

Ang mga bonus bilang gantimpala para sa trabaho ay ginagamit ayon sa sistemang pinagtibay sa negosyo. Ang mga kondisyon para sa pagtanggap at ang halaga ng mga pagbabayad ay ipinahiwatig sa kolektibo o kontrata sa paggawa, kasunduan, organisasyon.

Ang sistema ng bonus ay nagpapahintulot sa empleyado na makatanggap ng mas malaking halaga ng pera kaysa sa ibinigay ng suweldo. Gayunpaman, kailangan niyang magtrabaho nang mas mahirap, dahil ang bonus ay binabayaran para sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na mas mataas kaysa sa karaniwang mga halaga.

Mga tampok ng paggamit ng premium system

Ang bonus ay ang pinakakaraniwang materyal na insentibo para sa tagumpay sa trabaho. Ito ay gumaganap bilang isang malakas na insentibo para sa mga empleyado ng kumpanya at kadalasan ay may positibong epekto sa pagiging produktibo at

Para sa tagapag-empleyo, ang pagbuo ng isang sistema ng bonus ay pangunahing nangangahulugan ng posibilidad na maakit at mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga espesyalista.

Ang bawat kumpanya ay may sariling sistema ng accrual at pagbabayad ng mga bonus na nakakatugon mga indibidwal na katangian aktibidad sa ekonomiya. Ang pag-unlad at pag-install nito ay isinasagawa ng may-katuturang departamento ng organisasyon.

Ang mga bonus ay isinasagawa alinsunod sa mga sumusunod na prinsipyo:

• Ang bonus ay dapat italaga sa isang partikular na empleyado para sa isang partikular na personal na kontribusyon sa mga aktibidad ng kumpanya.
• Ang insentibo para sa trabaho (bonus) ay hindi dapat isama sa sahod. Mahalaga na alam ng empleyado ng organisasyon kung paano makilala ang mga pagbabayad na ito.
• Ang pagtukoy sa halaga ng mga pagbabayad ng insentibo ay dapat na may katwiran sa ekonomiya.
• Ang mga bonus ay dapat bayaran para sa katuparan ng ilang mga kundisyon o ang pagkamit ng mga tiyak na tagapagpahiwatig.

Mga tuntunin at uri ng mga bonus

May mga premium na maaaring maiugnay sa sistema ng pagbabayad, at ang mga hindi kasama dito.

Ang una ay tinukoy sa probisyon sa mga bonus, kolektibo o kasunduan sa paggawa o iba pang lokal na regulasyong batas ng kumpanya. Ang ganitong uri ng insentibo ay binabayaran sa mga empleyado na nakamit ang isang resulta na paunang natukoy ng mga tagapagpahiwatig ng bonus. Ang mismong katotohanan ng pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na ito ay nagbibigay ng karapatan sa empleyado na makatanggap ng isang parangal, kung hindi (ang resulta ay hindi natanggap) walang karapatan sa isang bonus.

Mga uri ng mga tagapagpahiwatig ng bonus:

1. Quantitative (natupad at lumampas sa plano ng produksyon, nakamit ang technically justified, pinagkadalubhasaan ang progresibong rate ng produksyon, at iba pa).
2. Kwalitatibo (nababawasan ang mga gastos sa paggawa, ang mga materyales, hilaw na materyales o gasolina ay nai-save, ang proporsyon ng mga nangungunang kalidad ng mga produkto ay nadagdagan, ang isang mataas na antas ng serbisyo sa customer ay nakamit).

Bilang karagdagan sa mga tagapagpahiwatig, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring magtakda ng ilang mga kundisyon (karagdagang mga kinakailangan), ang katuparan nito ay kinakailangan para sa pagbabayad ng mga bonus. Sa kaso ng kanilang paglabag, ang insentibo ay maaaring hindi maipon sa empleyado o maaaring mabawasan ang laki nito.

Ang pangalawang uri ng mga premium na walang kaugnayan ay binabayaran ng isang lump sum. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa kapakipakinabang na trabaho ay pangkalahatang pagtatasa trabaho ng isang partikular na empleyado ng negosyo, at hindi sa pagsusuri ng mga resultang nakamit. Iyon ay, ang batayan para sa pag-iipon ng naturang bonus ay ang unilateral na desisyon ng employer.

Bilang karagdagan sa pag-uuri sa itaas, mayroon ding dibisyon ng mga premium sa ilang mga grupo:

• Pana-panahon (buwan-buwan, quarterly, taunang).
• Isang beses na mga accrual para sa mga tagumpay na nauugnay sa proseso ng produksyon (para sa mataas na produktibidad sa paggawa, para sa matagumpay na pagkumpleto ng mga kagyat o mahahalagang gawain, para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa loob ng maraming taon).
• Nag-time upang magkasabay sa anumang mga kaganapan na hindi nauugnay sa proseso ng produksyon (mga holiday, anibersaryo ng mga empleyado o kumpanya, pagreretiro ng isang empleyado).

Mga di-materyal na insentibo para sa mga empleyado

Kasama ng mga materyal na uri ng mga gantimpala, maraming mga negosyo ang aktibong gumagamit ng moral na paghihikayat ng paggawa. Kasama sa ganitong uri ng pagpapasigla ang iba't ibang mga hakbang ng pampublikong pag-apruba o pagpuna na naglalayong pataasin o bawasan ang prestihiyo ng isang partikular na empleyado.

Para maging epektibo ang mga aktibidad, dapat sumunod ang pinuno sa mga sumusunod na kondisyon:

• Dalhin sa kaalaman ng mga empleyado ang impormasyon tungkol sa mga probisyon at katayuan ng mga moral na insentibo.
• Alagaan malawak na aplikasyon iba't ibang anyo ng naturang mga insentibo, dahil nakakatulong ito sa pagbuo ng malikhaing inisyatiba sa koponan.
• Pagsamahin ang mga paraan ng moral na paghihikayat sa mga materyal na insentibo, magbigay para sa kanilang pakikipag-ugnayan at patuloy na pagpapabuti, isinasaalang-alang ang mga bagong gawain, pagbabago sa nilalaman, organisasyon o mga kondisyon sa pagtatrabaho.
• Alagaan ang malawak na pagpapakalat ng impormasyon sa pangkat sa bawat kaso ng moral na paghihikayat.
• Ayusin ang isang maligaya na kapaligiran kung saan ang mga parangal at pagkilala ay ibibigay.

• Magbigay ng napapanahong moral na panghihikayat. Dapat itong gawin kaagad pagkatapos maabot.
• Bumuo ng mga pinahusay na uri ng mga insentibo, pati na rin magbigay para sa pagtatatag ng isang mahigpit na moral na responsibilidad ng bawat empleyado para sa negosyo kung saan siya ay nakikibahagi.
• Suriin ang pagiging epektibo ng aplikasyon ng mga insentibo.
• Tiyakin na ang mga moral na insentibo para sa trabaho ay sistematikong inilalapat at ang mga patakaran para sa pagpapanatili ng mga nauugnay na tala sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado ay sinusunod.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga insentibo at mga parangal

Dapat pansinin na ang paggamit ng mga insentibo sa pananalapi ay makatwiran kapag naramdaman ng mga empleyado ng negosyo ang pangangailangan na matugunan ang mga pangunahing pangangailangan (napipilitan silang kumain ng hindi malusog na pagkain, nakatira sa isang silid na may isang minimum na antas ng kaginhawaan, hindi sila sigurado tungkol sa "bukas").

Kung matutugunan ang mga pangangailangang ito, naghahanap sila ng iba pang mga insentibo maliban sa materyal. Ang ganitong mga manggagawa ay nagiging interesado sa mga moral na uri ng gantimpala para sa trabaho, dahil nagagawa nilang i-activate ang mga makapangyarihang panloob na insentibo para sa karagdagang aktibidad.

Ang interes ng tagapag-empleyo sa matapat at motibasyon na mga empleyado ay kitang-kita: ang mga resulta ng kanilang trabaho ay tumataas na higit pa sa pagbibigay-katwiran sa mga pondong ginugol sa kanilang pagpapasigla.

sukdulan sa isang mahusay na paraan upang madagdagan ang interes ng mga empleyado ng kumpanya sa proseso ng paggawa at matiyak na ang kanilang katapatan sa organisasyong ito ay magiging isang pinagsamang sistema, na pinagsasama ang bonus na suweldo at hindi materyal na mga insentibo. Ito ay posible sa pamamagitan ng pagpapalit ng bahagi ng suweldo pakete ng lipunan o pagbibigay ng mga karagdagang benepisyo (corporate gym, swimming pool, mga kurso sa wika).

Ano ang tumutukoy sa bisa ng mga di-materyal na insentibo

Mayroong mga ganitong uri ng mga di-materyal na insentibo na maaaring makabuluhang mapataas ang "fighting spirit" ng mga empleyado at magbigay sa kanila ng isang malakas na motivational charge:

• Sistema ng pagsasanay sa korporasyon. Ito ay may kaugnayan para sa mga ambisyosong nagsisimula, dahil ang mga bago, mas kumplikadong mga gawain na itinakda ng pinuno para sa kanya ay ipinakita mula sa posisyon ng pagkakaroon ng bagong karanasan at muling pagdadagdag ng listahan ng mga personal na tagumpay.
• Pagtatanghal ng mga merito sa publiko: papuri, mga sertipiko, mga rolyo ng karangalan, mga artikulo tungkol sa mga empleyado sa media, pag-install ng isang flag ng talahanayan.

Gantimpala bilang extension ng personal na espasyo (paglalaan ng isang opisina, isang malaking mesa).

• Isang bagong antas ng pagtitiwala, na ipinakita sa imbitasyon sa mga pagpupulong, seminar, kumperensya at negosasyon.
• Karagdagang kaginhawahan (probisyon ng isang mas mahal na computer, stationery, pag-install ng air conditioning sa departamento).
• Pagpapalawak ng listahan ng mga benepisyo. Maraming mga employer ang pumapasok sa mga kasunduan sa mga kasosyo na nagbibigay para sa pagpapalitan ng mga serbisyo at kalakal. Sa kasong ito, medyo mura ang gastos nila sa lahat ng kalahok.

Ito ay isang maliit na listahan lamang mga posibleng paraan pagganyak. Maaari itong dagdagan ng isang manager na pinag-aralan ang mga pangangailangan at kagustuhan ng kanyang mga nasasakupan.

Paano gamitin ang reward system

Ang anumang award, bonus o non-material na insentibo ay dapat ilapat pagkatapos ng bawat tagumpay sa paggawa ng empleyadong igagawad.

Hindi dapat pahintulutan ng pinuno ang pagkansela o pagkaantala ng promosyon. Hindi rin ito dapat bawasan sa laki o sukat. Kadalasan, ang mga empleyado, na may kamalayan sa sistema ng pagganyak sa kumpanya, siguraduhin na ang mataas na disiplina sa paggawa ay pinananatili. Ang mga insentibo na naantala, pinutol o nakansela ay maaaring humantong sa pagkawala ng pagnanais na magtrabaho, pagkabigo at, bilang resulta, pagbaba sa kalidad at dami ng mga resulta.

Ang parehong epekto ay may sobrang kumplikadong sistema ng gantimpala na nagbibigay para sa pagkamit ng napalaki na pagganap. Ang halaga ng mga insentibo para sa trabaho at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay dapat kalkulahin hindi lamang para sa malakas at karaniwang mga empleyado. Sa ilalim ng gayong mga kondisyon, ang mga manggagawa na may mas mahinang kakayahan ay nawawalan ng pagnanais na magtrabaho, pakiramdam tulad ng mga kinatawan ng mas mababang antas ng lipunan. Ang solusyon ay maaaring ang pagbuo ng isang differentiated reward system na nagbibigay para sa iba't ibang uri at mga uri ng insentibo.

Konklusyon

Ang pamantayan para sa isang tunay na epektibong promosyon ay maaaring ituring na kahalagahan at pagiging pangkalahatan nito. Kaya, malinaw na nauunawaan ng bawat isa sa mga empleyado ang mga benepisyo at benepisyo ng matapat na trabaho.

Marahil ang pangunahing kondisyon para sa epektibong materyal na mga insentibo ay ang laki nito. Ang minimum na bonus, na hindi nagiging isang paraan ng pagtaas ng prestihiyo ng empleyado, ay hindi niya itinuturing na isang karapat-dapat na gantimpala para sa karagdagang mga pagsisikap. Ang accrual at pagbabayad ng isang bonus ay nagpapahintulot sa mga empleyado na ma-motivate para sa mga tagumpay sa hinaharap kung ang pagtanggap nito ay makabuluhang nagpapataas ng kanilang antas ng kita.

Sa pamamaraang ito, naiintindihan ng lahat ng miyembro ng pangkat na kung magtatrabaho ka nang maayos, maaari kang kumita ng disenteng pera, at kung matupad mo ang kinakailangang minimum, magiging angkop ang kita.

Ang mga batayan para sa pag-aaplay ng isang partikular na uri ng insentibo para sa mga empleyado ng isang organisasyon ay dapat na matukoy sa nauugnay na lokal na batas sa regulasyon. Kung hindi ito tinatanggap sa samahan, kung gayon kapag pumipili ng isa o ibang uri ng insentibo sa paggawa, ang isa ay maaaring magpatuloy mula sa itinatag na kasanayan ng pag-regulate ng mga pamamaraan para sa paghikayat sa mga empleyado, na inilarawan ng may-akda ng artikulo.

Kapag tinanong kung ang iyong kumpanya ay gumagamit ng mga non-financial na insentibo, maraming mga HR director ang positibong tumugon, hindi nang walang dahilan na naniniwala na ang pampublikong papuri, mga parangal, at pagpapaalam na ang isang tao ay pinakamahusay sa ibinigay na panahon, - maayos. Kabilang sa mga lehislatibo na tinukoy na mga hakbang ng moral na paghihikayat ng mga empleyado, maaaring pangalanan ang deklarasyon ng pasasalamat, ang paggawad ng isang honorary diploma, at ang pag-promote sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon. Ang mga moral na gantimpala ng mga empleyado para sa trabahong hindi pinangalanan ng batas sa paggawa ay maaaring itatag ng mga employer nang nakapag-iisa, halimbawa:

Ang pampublikong pagkilala sa mga merito ng isang empleyado sa mga pagpupulong na ginanap, kabilang ang pagbubuod ng mga resulta ng taunang gawain ng organisasyon;

Ipaalam sa buong kawani ng samahan ang tungkol sa mga nagawa ng empleyado;

Referral ng isang empleyado sa mga espesyal na kumperensya, seminar, eksibisyon;

Pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay;

Paglikha ng mas komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa empleyado;

Pagbibigay ng pahinga at dagdag na araw umalis;

Pagtuturo sa isang empleyado na magsagawa ng mga espesyal na gawain bilang pagpapahayag ng tiwala ng pamamahala.

Bilang karagdagan sa mga hakbang sa itaas, ang isang medyo malakas na moral na insentibo ay ang pagkilala sa mga merito ng empleyado nang direkta ng pamamahala ng organisasyon. Halimbawa, maaaring purihin ng isang manager ang isang empleyado para sa trabaho na matagumpay niyang natapos kaagad pagkatapos nito, talakayin ang mga resulta ng kanyang trabaho kasama ang empleyado, at suriin ang mga personal na katangian ng isang matapat na empleyado.

Ang bawat tagapag-empleyo ay kailangang magsikap upang matiyak na ang sistema ng mga hakbang sa insentibo na inilalapat sa mga empleyado ay hindi pare-pareho, para dito kinakailangan na gumamit ng iba't ibang anyo at paraan ng paghihikayat.

Isaalang-alang ang mga tampok ng regulasyon ng mga hakbang sa insentibo at ang pagsasagawa ng kanilang aplikasyon.

Salamat Announcement

Ang deklarasyon ng pasasalamat bilang isang uri ng paghihikayat sa paggawa ay binubuo sa pampublikong pagpapahayag ng employer ng pasasalamat sa empleyado para sa mga nakamit sa trabaho tulad ng:

Pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig kumpara sa mga nakaraang panahon, labis na katuparan ng plano;

Pag-unlad sa maagang pag-unlad at pagpapatupad ng mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at paggawa, na may pagtaas sa kalidad ng mga produkto (gawaing ginawa, mga serbisyong ibinigay);

Pagtupad sa isang mataas na antas ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

Ang matagumpay na pagdaraos ng mga kaganapan, pagpapatupad ng mga proyekto, aktibong pakikilahok sa mga kaganapan o proyekto, atbp.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng panukalang insentibo na ito, bilang panuntunan, ay kinokontrol sa isang espesyal na lokal na regulasyong batas (sa regulasyon sa moral na paghihikayat ng empleyado) o itinatag sa isang dokumento na mas pangkalahatang kalikasan (sa regulasyon sa materyal at moral na insentibo para sa mga empleyado ng organisasyon, mga panloob na regulasyon sa paggawa, regulasyon sa mga insentibo ng kawani ).

Sample Sample

Regulasyon sa moral na paghihikayat ng empleyado

pagkuha

Seksyon IV. Pasasalamat

Para sa aktibong pakikilahok sa pagpapatupad ng mga partikular na makabuluhang proyekto ng Kumpanya;

Para sa flawless at mahusay na trabaho sa kumpanya;

Para sa masigasig na trabaho at propesyonal na kasanayan.

Ang pasasalamat ay ipinahayag sa mga empleyado ng Kumpanya sa pagbabayad ng isang beses na insentibo sa halaga ng opisyal na suweldo.

2. Ang isang aplikasyon para sa pagpapahayag ng Pasasalamat ay maaaring isumite ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya.

3. Kapag gumagawa ng mga panukala para sa pagpapahayag ng Pasasalamat, ang mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya ay dapat magsumite ng mga sumusunod na dokumento:

Aplikasyon para sa pagpapahayag ng Pasasalamat na hinarap sa pinuno ng Kumpanya;

Mga katangian ng hinihikayat alinsunod sa Appendix N 1 sa Regulasyon na ito.

Sa aplikasyon para sa anunsyo ng Pasasalamat, ang impormasyon sa mga nagawa ng empleyado na igagawad ay ipinahiwatig.

Ang mga materyales ng parangal ay isinumite ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura 2 buwan bago ang inaasahang gawad sa departamento ng HR.

Sa kaso ng pagsusumite sa anunsyo ng Pasasalamat para sa aktibong pakikilahok sa pagpapatupad ng partikular na mahahalagang kaganapan, isang petisyon at isang listahan ng mga taong aktibong lumahok sa pagpapatupad ng mga proyekto ay isinumite sa form alinsunod sa Appendix No. 2 sa mga ito Mga regulasyon.

4. Isinasaalang-alang ng Human Resources Department ang mga natanggap na materyales ng parangal at naghahanda ng draft order ng pinuno ng Kumpanya sa anunsyo ng Pasasalamat.

Ang mga materyal na gawad na isinumite na lumalabag sa pamamaraang itinatag ng Mga Regulasyon na ito ay ibinabalik na may naaangkop na mga katwiran sa aplikante.

5. Ang draft na order ay nakipag-ugnayan sa pinuno ng structural unit ng Kumpanya na nagsumite ng aplikasyon para sa anunsyo ng Pasasalamat, ang legal na departamento, ang departamento accounting at ipinadala para pirmahan sa pinuno ng Kumpanya.

6. Ang anunsyo ng Pasasalamat ay isinasagawa batay sa utos ng pinuno ng Kumpanya.

7. Ang anunsyo ng Pasasalamat ay isinasagawa ng pinuno ng Kumpanya o, sa ngalan niya, ng unang kinatawang pinuno ng Kumpanya at ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya sa isang solemne na kapaligiran.

8. Ang muling pag-anunsyo ng Pasasalamat para sa mga bagong merito ay posible nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang taon pagkatapos ng nakaraang parangal.

Sa mga pambihirang kaso para sa mataas na pagganap sa mga gawa, ang muling pag-anunsyo ng pasasalamat ay posible nang mas maaga tinukoy na panahon.

9. Ang paglalarawan ng form at ang sketch ng Mga Pasasalamat ay ibinibigay sa mga apendise N N 3, 4 sa Regulasyon na ito.

Bagaman hindi ito direktang ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapayong maghanda ng naaangkop na dokumento na may pamagat na "Gratitude" (Fig. 1 - hindi ipinakita).

kanin. 1 - Form ng Pasasalamat

Hindi ipinapakita ang figure.

Ang pagpaparehistro ng "Pasasalamat" (pagpasok ng impormasyon tungkol sa empleyado, tinitiyak ang pirma ng pamamahala at sertipikasyon sa pamamagitan ng selyo ng organisasyon) ay isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon.

Pagbibigay gantimpala ng Certificate of Honor ng organisasyon

Ang isang mas makabuluhang sukatan ng paghihikayat para sa tagumpay sa trabaho kumpara sa pasasalamat ay ang paggawad ng isang honorary diploma ng organisasyon. Karaniwan itong iginagawad sa mga indibidwal na empleyado at mga koponan, kung saan ang tinukoy na panukalang insentibo ay dating inilapat para sa mga tagumpay sa aktibidad ng paggawa.

Ang paggawad ng isang honorary diploma ay binubuo sa pampublikong pagtatanghal sa empleyado ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkilala sa mga merito ng empleyado ng pamamahala ng organisasyon. Ang isang lokal na batas sa regulasyon ng isang organisasyon ay maaaring magbigay ng isang beses na pagbabayad ng bonus sa isang empleyado na may kaugnayan sa paggawad ng isang sertipiko ng karangalan.

Kabilang sa mga batayan para sa paggawad ng mga empleyado na may mga sertipiko ng karangalan ay madalas na tinatawag na:

Mataas na mga resulta sa isang tiyak na lugar ng trabaho;

propesyonal na kasanayan;

Malaking kontribusyon sa pag-unlad ng organisasyon;

Innovation at iba pang mga tagumpay sa trabaho;

Katangi-tanging pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, atbp.

Kadalasan, kabilang sa mga batayan para sa paggawad ng mga empleyado ng isang honorary diploma ay "pangmatagalang trabaho sa organisasyon" o "karanasan sa trabaho sa organisasyon nang hindi bababa sa ___ na taon." Ang katotohanan lamang ng pangmatagalang trabaho sa isang organisasyon ay hindi isang batayan para sa paghihikayat sa kahulugan na bahagi 1 ng Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, sa mga kondisyon ng pagtaas ng kumpetisyon, ang katapatan ng mga kawani ay maaari at dapat na nararapat sa isang naaangkop na pagtatasa ng employer.

Sa pagtatanghal para sa paggawad ng sertipiko ng karangalan, ang mga sumusunod ay dapat ipahiwatig:

Apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado;

Petsa ng kanyang kapanganakan;

Posisyon na hawak;

Edukasyon;

Karanasan sa trabaho;

Mga nagawa (katangian ng mga resulta ng paggawa na karapat-dapat sa paghihikayat).

Sample Sample

Pagtatanghal Para sa paggawad ng Honorary Diploma

Isinara ang Joint Stock Company "Prior"

1. Apelyido, pangalan, patronymic _________________________________________________

2. Taon ng kapanganakan ________________________________________________________

3. Edukasyon (kung saan, noong nagtapos siya sa isang institusyong pang-edukasyon)

4. Lugar ng trabaho, posisyong hawak _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Kabuuang karanasan sa trabaho ________________________________________________________

6. Karanasan sa trabaho sa organisasyong ito ______________________________________

7. Mga katangian (mga partikular na merito) _____________________________________

___________________________________________________________________________

Pinuno ng yunit ng istruktura ___________________________________

(pangalan ng departamento,

lagda, buong pangalan)

"__" ___________ 20__

Maipapayo na itakda ang pamamaraan para sa pagbibigay sa mga empleyado ng diploma ng karangalan ng isang organisasyon sa isang pangkalahatang lokal na regulasyong batas sa pagsulong ng mga empleyado o sa isang hiwalay na regulasyon sa diploma ng karangalan ng organisasyon. Una sa lahat, dapat itong opisyal na itatag ang buong pangalan ng ganitong uri ng paghihikayat, na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa paghihikayat at itatala sa aklat ng gawain. Kaya, ang pangalan ng certificate of honor ng organisasyon ay dapat maglaman ng pangalan ng organisasyon, halimbawa: "Certificate of honor of the Closed Joint-Stock Company Prior" o "Certificate of honor of Aprina LLC". Ito ay kinakailangan upang makilala ito mula sa iba pang mga sertipiko ng karangalan na maaaring igawad ng isang empleyado.

Ang pagpaparehistro ng isang sertipiko ng karangalan (pagkuha ng isang handa na form o pag-order ng isang naka-print na form ng isang orihinal na disenyo), pagpasok ng impormasyon tungkol sa empleyado, tinitiyak ang pirma ng pamamahala at pagpapatunay sa selyo ng organisasyon ay isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon.

Ginawaran ng titulong pinakamahusay sa propesyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ganitong uri ng paghihikayat bilang isang pagtatanghal para sa pagbibigay ng titulo ng pinakamahusay sa propesyon. Bilang isang uri ng intra-firm na promosyon, ang naturang pagtatanghal ay nagbibigay para sa pagbuo ng isang komisyon ng kumpetisyon, ang pagbabalangkas ng mga layunin at layunin ng pag-aayos ng isang kumpetisyon, ang pagbuo ng mga kondisyon at tagapagpahiwatig para sa katuparan kung saan ang naturang titulo ay maaaring igawad. sa isang empleyado, ang tiyempo, dalas at pamamaraan para sa pagdaraos ng kumpetisyon, ang tiyempo at pamamaraan para sa pagbubuod.

Ang pamagat ng pinakamahusay sa propesyon ay maaaring mabuo ayon sa isa sa mga sumusunod na scheme:

A) "pinakamahusay na _______", halimbawa:

"ang pinakamahusay na pastry chef";

"ang pinakamahusay na nagbebenta";

"ang pinakamahusay na doktor";

"ang pinakamahusay na driver";

B) "ang pinakamahusay sa propesyon" _______ ", halimbawa:

"ang pinakamahusay na "plaster" sa pamamagitan ng propesyon;

"ang pinakamahusay sa pamamagitan ng propesyon" machine milking master";

C) "pinakamahusay sa propesyon sa mga _______", halimbawa:

"ang pinakamahusay sa propesyon sa mga operator ng makina";

"ang pinakamahusay sa propesyon sa mga tagapag-ayos ng buhok."

Gayundin, bilang isang katulad na uri ng panghihikayat, ang pagtatalaga ng iba pang mahahalagang titulo, halimbawa, "Kahusayan sa Kalidad", "Pinakamahusay na Kabataang Manggagawa", pati na rin ang mga karangalan na titulo ng mga organisasyon, halimbawa, "Pinarangalan na Manggagawa ng Organisasyon", "Master - Golden Hands", "Excellent Trade Worker", atbp.

Upang species na ito Ang insentibo ay "lehitimo", dapat itong ibigay sa kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa.

Ang award ng pamagat ng pinakamahusay sa propesyon ay isinasagawa sa dalawang paraan:

1) pagdaraos ng isang espesyal na kumpetisyon o pagsusuri ng mga propesyonal na kasanayan sa mga empleyado ng organisasyon at pagkilala sa pinakamahusay sa kanila. Ang mga layunin ng naturang mga kumpetisyon o pagsusuri ay:

Pagbuo ng isang pakiramdam ng prestihiyo sa mga empleyado ng propesyon;

Pagbabagong-buhay ng mga tradisyon ng propesyon;

Pagpapabuti ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa trabaho;

Ang pagpapalaganap at pagbuo ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, pagpapalaganap ng positibong karanasan ng mga nanalo ng kumpetisyon;

Pagsisiwalat ng malikhaing potensyal ng mga empleyado;

Paglikha ng mga insentibo upang mapabuti ang propesyonalismo sa trabaho;

Paglikha ng isang reserba ng mga tauhan mula sa mga nagwagi upang punan ang mga posisyon sa pamamahala, atbp.

Ang komisyon (komite) na nilikha ng employer ay nag-aayos ng kumpetisyon at, batay sa mga resulta nito, tinutukoy ang nagwagi, na iginawad sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon;

2) pangkalahatan ng mga nakamit ng mga empleyado, na isinasagawa ng serbisyo ng tauhan o iba pang yunit, at bilang resulta ng pag-aaral ng mga dokumento, pagsasagawa ng mga obserbasyon, survey, atbp., isang empleyado na may pinakamahusay na mga nagawa.

Bilang isang patakaran, ang pamagat ng pinakamahusay sa propesyon ay itinalaga sa isang nagwagi. Bilang kumpirmasyon nito, binibigyan siya ng sertipiko (diploma) ng pagbibigay ng titulo, pati na rin ang isang laso na may naaangkop na inskripsiyon.

Sa mga nagdaang taon, ang mga kumpetisyon sa rehiyon at munisipalidad at mga pagsusuri ng mga propesyonal na kasanayan ay naging laganap, bilang isang resulta kung saan ang mga nanalo ay iginawad sa pamagat ng pinakamahusay sa kanilang propesyon sa loob ng lungsod, distrito, rehiyon, atbp. Bilang isang patakaran, sila ay pinasimulan ng mga lokal na pamahalaan at mga ehekutibong katawan.mga awtoridad sa paksa Pederasyon ng Russia. Ang direktang pagdaraos ng mga kaganapan, bilang isang resulta kung saan ang mga kalahok ay iginawad ang pamagat ng pinakamahusay sa propesyon sa isang tiyak na nominasyon, ay isinasagawa ng mga komite ng pag-aayos o komisyon na nilikha ng mga ipinahiwatig na katawan.

Ang mga normatibong ligal na kilos ng ehekutibong kapangyarihan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ay nagbibigay na ang mga empleyado ay makilahok sa mga naturang kumpetisyon o pagsusuri sa panukala ng mga pinuno ng mga organisasyon. Kapag bumubuo ng isang dokumento na kumokontrol sa mga kondisyon at pamamaraan para sa pagsusumite, ang mga sumusunod na seksyon ay dapat ibigay (Talahanayan 1).

Talahanayan 1

Mga seksyon ng dokumentong kumokontrol sa kumpetisyon

Ginawaran ng titulong "Pinakamahusay sa Propesyon"

	Pangalan seksyon
	Pangkalahatang probisyon	Naglalaman ng isang listahan ng mga nominasyon ng kumpetisyon, mga pangalan organizers, ay nagpapahiwatig kung ano ang tumutukoy sa ibinigay posisyon, - ang pamamaraan at kundisyon para sa kumpetisyon, pamantayan para sa pagpili ng pinakamahusay sa propesyon, ang pagkakasunud-sunod mga parangal
	Mga target at layunin kompetisyon	Ang mga layunin ng mapagkumpitensyang mga kaganapan ay ipinahiwatig at mga gawain na itinakda bago ang organisasyon ng kumpetisyon
	Mga tuntunin hawak kompetisyon	Ang mga kondisyon para sa pagpasok sa paglahok sa kumpetisyon ay ipinahiwatig (kasunduan sa mga tuntunin ng kumpetisyon, napapanahong pagsusumite ng isang aplikasyon, palatanungan ng itinatag sample, atbp.). Gayundin sa seksyong ito ay maaaring isang mapagkukunan ng impormasyon (dyaryo, web address) ay ipinahiwatig, kung saan opisyal na kondisyon para sa kumpetisyon
	Mga yugto hawak kompetisyon	Isinasaad ng seksyong ito ang dalas at timing mga kaganapan sa kompetisyon, at ilista ang mga yugto ng kumpetisyon (halimbawa, Stage 1 - munisipal (distrito) - pagpili mga administrasyon - hanggang Hulyo 15; Stage 2 - gilid - pagpili ng departamento mula sa mga isinumite ng mga administrasyon mga nominasyon - hanggang Agosto 1; Stage 3 - pederal - pagpili ng ministry, summing up at awarding mga nanalo)
	Umorder hawak kompetisyon	Ang pagbuo ng komisyon ng kumpetisyon, ang pamamaraan nito mga pagpupulong, mga pangunahing tungkulin, pagkakasunud-sunod ng pagpuno mga kalahok ng mga aplikasyon (kwestyoner) para sa pakikilahok sa kumpetisyon, ang pamamaraan para sa kanilang pagpaparehistro at pagsasaalang-alang ng tender komisyon
		Ang listahan ng mga parangal ay ipinahiwatig (halimbawa, ang diploma na "Pinakamahusay sa pamamagitan ng propesyon" at isang tanda para sa isang diploma), pati na rin ang pamamaraan pagpapaalam sa publiko tungkol sa mga resulta ng kompetisyon at listahan ng mga awardees
	Mga aplikasyon	Application form (kwestyoner). Pamamaraan ng pagsusuri (pagtukoy sa mga nanalo sa kumpetisyon)

Pagbibigay ng isang mahalagang regalo

Ang isang insentibo sa anyo ng paggantimpala sa isang mahalagang regalo ay isang pagtatanghal sa isang empleyado ng isang tiyak na bagay na may isang tiyak na halaga.

Sa pagpasok ng Russia sa panahon ng mga relasyon sa merkado, ang mga simbolikong regalo (bust ng mga pinuno, eskultura ng mesa, casket, vase, handicraft) ay pinalitan ng mas praktikal na mga gamit sa bahay at mga gamit sa bahay, mga voucher ng turista, atbp. Ang halaga ng regalo bilang ang isang panukalang insentibo ay binibigyang diin ng kaukulang pag-ukit, pagguhit ng isang commemorative inscription, atbp. Ang pinaka-prestihiyoso ay ang paggawa ng mga simbolikong bagay sa isang espesyal na pagkakasunud-sunod ng organisasyon.

Kapag pumipili ng isang mahalagang regalo, ang departamento ng tauhan ay hindi lamang dapat magabayan ng mga kakayahan sa pananalapi (ang halaga ng mga pondo na inilaan para sa pagbili ng mga regalo), ngunit isinasaalang-alang din ang personalidad at kagustuhan ng empleyado na hinihikayat.

Ang mga kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga espesyal na lokal na regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa paghikayat sa isang empleyado, ay maaaring magbigay para sa aplikasyon ng ilang (karaniwang dalawang) uri ng mga insentibo sa isang empleyado sa parehong oras. Kaya, ipinapayong pagsamahin ang mga materyal na uri ng mga insentibo sa mga moral, halimbawa, pagbibigay ng isang sertipiko ng karangalan na may pagbabayad ng isang bonus, na nagbibigay ng pamagat ng pinakamahusay sa propesyon na may gantimpala ng isang mahalagang regalo, atbp.

Pool ng "corporate talent"

Ang ganitong uri ng lokal na insentibo, tulad ng pagsasama ng "talentong pangkorporasyon" sa pool, ay may medyo maliit na kasaysayan sa pagsasagawa ng pagbibigay ng reward sa mga empleyado. mga organisasyong Ruso. Ang pangunahing paghihikayat para sa mga nakapasok sa pool ng "mga talento ng korporasyon" ay hindi nasasalat:

Priyoridad sa pagsulong ng karera;

Mahusay na pagkakataon para sa pag-unlad;

Pakikilahok sa mga pangakong proyekto na "hamon" sa kanilang mga kakayahan;

Higit na pansin ng mga tagapamahala ng katayuan (posibleng magtalaga ng isang personal na tagapangasiwa mula sa kanila).

Ang mga empleyado mula sa "mga talento", siyempre, ay mayroon ding materyal na interes: maaari nilang dagdagan ang kanilang kita nang mas madalas kaysa sa iba. Ang "talentong pang-korporasyon" ay maaaring tumaas ang kanilang kita sa pamamagitan ng pagtanggap ng mga gantimpala para sa pagtatrabaho sa mga proyekto, paghihikayat para sa mentoring.

Entry sa Board of Honor, Sa Gallery of Labor Glory, Book of Honor

Sa kabila ng katotohanan na ang mga mambabatas ay hindi naglipat ng ganitong uri ng paghihikayat mula sa Art. 131 Labor Code ng Russian Federation sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahan sa honor roll ay nagiging mas at mas popular bawat taon bilang isang lokal na promosyon.

Ang ganitong uri ng paghihikayat ay binubuo sa paglalagay ng litrato ng isang empleyado na nagpapahiwatig ng apelyido, unang pangalan, patronymic, posisyon o propesyon sa isang espesyal na ginawa at naka-install na stand - isang board of honor (Larawan 2 - hindi ipinakita).

kanin. 2 - Leaderboard

Hindi ipinapakita ang figure.

Ang Board of Honor ay itinatag upang maikalat ang ideya ng positibong saloobin ng employer sa mga nakamit sa paggawa ng mga empleyado at nagpapakita ng pagpapakita ng malalim na paggalang ng employer para sa mga nagawa ng mga empleyado nito. Ang isang organisasyon ay maaaring magtatag ng isang karaniwang lupon ng karangalan para sa organisasyon, at ang mga indibidwal na yunit ng istruktura (pangunahin ang mga yunit ng produksyon) ay maaaring magkaroon ng kanilang sariling mga lupon ng karangalan.

Ang mga empleyado na gumawa ng pinakamahalagang kontribusyon sa produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo, na nakamit ang matatag na mataas na resulta, na partikular na nakikilala ang kanilang sarili sa mga aktibidad sa serbisyo at paggawa, ay ipinasok sa listahan ng karangalan.

Sa kasalukuyan, ang electronic Boards of Honor ay naging laganap, na isang virtual na gallery ng mga larawan ng pinakamahusay na empleyado ng organisasyon, na nai-post sa corporate website ng organisasyon. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpasok sa electronic board of honor ay maaaring maipakita sa isang espesyal na lokal na aksyon o sa isang pangkalahatang dokumento (tingnan ang isang halimbawang dokumento sa ibaba).

Sample Sample

Mga regulasyon sa pagganyak ng mga empleyado ng LLC "Aprina"

pagkuha

1. Pangkalahatang Probisyon

1.2. Batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, ang mga empleyado ay iginawad: para sa mataas na tagumpay sa pagtaas ng kahusayan at pagiging mapagkumpitensya ng produksyon, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho na isinagawa at mga produktong ginawa, para sa mabungang produksyon, aktibidad na pang-agham na nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

1.3. Ang sumusunod na listahan ng mga parangal at quota para sa mga iginawad na empleyado ay naitatag:

*Pagpasok sa pinakamahusay na mga espesyalista sa electronic Board of Honor - 4 na tao.

2. Order of awarding

2.1. Ang desisyon sa award ay ginawa ng CEO ng kumpanya. Ang ulo hanggang Disyembre 1 ay tumutukoy sa mga quota para sa mga dibisyon ng kumpanya.

2.2. Ang mga aplikasyon ay isinumite ng mga pinuno ng mga departamento bago ang Disyembre 15 at isinasaalang-alang sa loob ng isang buwan. Ang mga manager na naghain ng petisyon para sa paggantimpala sa kanilang mga subordinate na empleyado ay personal na responsable para sa bisa ng presentasyon para sa rewarding at ang katumpakan ng impormasyong nakapaloob sa mga petisyon na nilagdaan nila.

2.3. Ang pagtatanghal ng mga mahahalagang regalo at pagpasok sa electronic board of honor ay sinamahan ng Mga Liham ng Pagpapahalaga... na nilagdaan ng Pangkalahatang Direktor at pinatunayan ng selyo.

3. Accounting at suporta sa pera ng mga insentibo

3.2. Kapag nagtatanghal ng Mga Liham ng Pagpapahalaga at Mga Liham ng karangalan, kapag pumapasok sa electronic Board of Honor, na nagbibigay ng titulong "Best Aprin Worker", ang mga empleyado ay binibigyan ng cash reward sa halagang 10,000, 15,000 at 20,000 rubles, ayon sa pagkakabanggit.

Bilang karagdagan, ito ay kanais-nais na tukuyin sa lokal na batas sa regulasyon:

Mga kinakailangan para sa isang larawan ng larawan ng isang empleyado (kulay / itim at puti, laki, background, damit);

Ang komposisyon ng entry sa ilalim ng bawat larawan (karaniwan ay - apelyido, unang pangalan, patronymic, posisyon (propesyon, espesyalidad), yunit ng istruktura (kung ang honor roll ay kabilang sa organisasyon) at ang pamamaraan para sa aplikasyon nito (paglalagay) sa karangalan gumulong;

Ang pamamaraan para sa paglalagay ng portrait ng larawan sa honor roll o pagbubukas nito (sa isang solemne na kapaligiran, sa pagkakaroon ng isang empleyado, atbp.).

Upang maiwasan ang mga paghihirap kapag nagrerehistro ng ganitong uri ng panghihikayat, kahit na nagtatag ng isang honor roll, sa kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa, kinakailangang ipakita ang buong pangalan ng honor roll, ibig sabihin, kasama ang pangalan ng organisasyon o yunit ng istruktura ng organisasyon. Gayunpaman, kung ang organisasyon ay mayroon lamang isang karaniwang honors board, pagkatapos ay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa paghikayat sa empleyado, ang pangalan nito ay maaaring ibigay nang hindi ipinapahiwatig ang pangalan ng organisasyon.

Sa isang bilang ng mga organisasyon, ang itinuturing na uri ng paghihikayat ay nabago sa tulad ng isang paghihikayat bilang pagpasok ng isang larawan ng isang empleyado sa gallery ng labor glory, na kung saan ay isang kumbinasyon ng lahat ng karangalan ng organisasyon ay nakatayo sa isang solong complex.

Ang mga employer na nagpapakilala ng ganitong uri ng promosyon sa unang pagkakataon ay kailangang tandaan na ang honor roll ay hindi walang hanggan, at samakatuwid ito ay kinakailangan upang matukoy ang panahon kung kailan ang larawan ng empleyado ay ilalagay dito. Kadalasan, ang panahong ito ay 1 taon (maliban kung ang lupon ng mga parangal ay nilayon na isama ang mga nanalo sa mga regular na kumpetisyon sa paggawa). Matapos ang pag-expire ng tinukoy na panahon, ang larawan ng empleyado ay dapat kunin, maliban kung ang isang desisyon ay ginawa kaugnay sa empleyado na muling hikayatin siya sa anyo ng pagpasok sa honor roll.

Entry sa Book of Honor

Ang pagpasok sa aklat ng karangalan ay dating ibinigay ng Art. 131 Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila ng kawalan nito sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ganitong uri ng insentibo ay lalong kasama sa listahan ng mga lokal na insentibo na ibinigay ng mga kolektibong kasunduan o panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang paglalathala ng aklat ng karangalan ay isang pagpapakita ng malalim na paggalang sa mga merito ng mga empleyado ng organisasyon. Ang nasabing libro (Larawan 3 - hindi ipinakita), bilang isang panuntunan, ay isang A3 format na album, kung saan ang mga larawan ng mga hinikayat na empleyado at mga sheet na may apelyido, unang pangalan at patronymic, posisyon o propesyon ng empleyado, isang maikling tala ay inilalagay sa mga espesyal na bulsa. curriculum vitae at isang paglalarawan ng mga merito, mga detalye ng order (pagtuturo) sa promosyon.

kanin. 3 - Mga pabalat ng mga aklat ng karangalan

kanin. hindi binigay.

Ang katotohanan ng pagpasok sa aklat ng karangalan ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang sertipiko (Larawan 4 - hindi ipinakita).

kanin. 4 - Mga halimbawa ng mga sertipiko ng pagpasok sa Aklat ng Karangalan

kanin. hindi binigay.

Ang pangkalahatang batayan para sa pagpasok ng isang empleyado sa aklat ng karangalan ay ang pagkamit ng mataas na mga resulta sa trabaho, at ang mga karagdagang kondisyon ay isang mahabang karanasan sa trabaho sa organisasyon at ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo na hindi gaanong kahalagahan sa nakaraan.

Tulad ng paghihikayat sa pamamagitan ng pagpasok sa honor roll (upang maiwasan ang kalituhan sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa aplikasyon ng ganitong uri ng paghihikayat), ipinapayong ipahiwatig ang pangalan ng organisasyon sa pamagat ng honor book.

Ang pagtukoy sa lokal na batas ng regulasyon ng organisasyon ang pamamaraan para sa pagpasok ng isang empleyado sa aklat ng karangalan, ang mga serbisyo ng tauhan ay dapat magtatag ng oras na ang larawan ng empleyado ay nananatili sa aklat, ang mga kinakailangan para sa larawan ng larawan ng empleyado, ang pamamaraan para sa paggawa ng mga entry - sa pamamagitan ng kanino sila ginawa, anong nilalaman, kung makikilala sila ng empleyado, atbp.

Bilang isang patakaran, ang mga larawang may kulay na larawan ng mga empleyado na may sukat na 9x12 (walang headdress, sa mga damit na maligaya) ay inilalagay sa aklat ng karangalan. Ang mga tungkulin ng paggawa ng entry sa aklat ay ipinagkatiwala sa isa sa mga empleyado serbisyo ng tauhan(kadalasan ang pinuno ng human resources).

Ang aklat ng karangalan ay dapat itago sa isang silid na inilaan para sa pagdaraos ng mga seremonyal na kaganapan (isang bulwagan ng pagpupulong, isang bulwagan ng pagpupulong, isang tanggapan ng kinatawan), sa museo ng organisasyon o sa ibang silid na nagpapahintulot sa lahat na makilala ito.

Sa isang bilang ng mga organisasyon, ang mga analogue ng aklat ng karangalan ay ang aklat ng kaluwalhatian ng paggawa, ang aklat ng kasaysayan ng organisasyon.

Mga parangal sa korporasyon

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatag ng pagbabawal sa pagtatatag ng sariling corporate badge at medalya ng isang organisasyon, kaya ang paggawad ng isang corporate award o badge ay lalong lumalabas sa mga kolektibong kasunduan at panloob na regulasyon sa paggawa bilang isang paraan ng moral na panghihikayat para sa mga kawani.

Dapat may espesyal na pamagat ang corporate badge. Upang maging "lehitimo" ito, dapat tiyakin ng pamunuan ng organisasyon na ang itinatatag na badge ay hindi nado-duplicate ng mga badge ng departamento at, higit pa, mga state badge. Ayon sa Mga Regulasyon sa Mga Gantimpala ng Estado ng Russian Federation, ipinagbabawal ang iligal na pagtatatag at paggawa ng mga palatandaan na may magkatulad, katulad na mga pangalan o panlabas na pagkakahawig sa mga parangal ng estado.

Upang maiwasan ang mga komplikasyon, kanais-nais na ang mga pangalan ng corporate badge ay naglalaman ng pangalan ng organisasyon at nauugnay sa ilang makabuluhang kaganapan, tulad ng anibersaryo ng organisasyon, atbp.

Bilang kumpirmasyon ng katotohanan ng pagbibigay ng isang badge, pati na rin ang karapatang magsuot nito, ang isang empleyado, bilang panuntunan, ay binibigyan ng naaangkop na sertipiko o sertipiko.

Para sa isang badge o isang corporate medal, kinakailangan na bumuo ng hindi lamang isang opisyal na pangalan, ngunit aprubahan din ang isang buong paglalarawan ng hitsura ng award, pati na rin ayusin sa isang panloob na dokumento ang mga kondisyon, pamamaraan at pamamaraan para sa paggawa ng desisyon sa award at ang pamamaraan para sa paglalahad ng award sa mga empleyado (tingnan ang sample sample sa ibaba).

Sample Sample

Paglalarawan ng badge na "Ang pinakamahusay na manggagawa ng Aprina LLC"

Ang tanda ay isang hugis-itlog ng kulay asul na may ginintuang gilid sa anyo ng mga sanga ng laurel.

Sa gitna ng hugis-itlog ay ang logo ng "Aprina" LLC. Sa ilalim ng logo - sa isang ginintuang kalasag na may hangganan - isang inskripsyon sa mga tuwid na titik: ang pinakamahusay na empleyado ng Aprina LLC.

Taas ng pag-sign - 50 mm, lapad - 30 mm.

Sa reverse side sign device para sa pagkakabit sa damit at nito serial number.

Mga regulasyon sa badge na "Ang pinakamahusay na manggagawa ng Aprina LLC"

1. Ang badge na "Ang pinakamahusay na empleyado ng Aprina LLC" (mula rito ay tinutukoy bilang ang badge) ay itinatag upang gantimpalaan ang mga empleyado ng Aprina LLC (mula rito ay tinutukoy bilang Kumpanya) para sa pagsasagawa ng mga gawaing may partikular na kahalagahan at kumplikado, matagumpay at matapat na pagganap ng kanilang opisyal na tungkulin, hindi nagkakamali, hindi bababa sa limang taon, trabaho at iba pang mga tagumpay sa trabaho.

2. Ang badge ay maaaring igawad sa mga pinuno ng mga departamento para sa kanilang malaking kontribusyon sa pagpapaunlad ng pinansyal at ehekutibong disiplina, ang sistema ng kontrol sa pananalapi at ekonomiya.

3. Ang isyu ng paggawad ng badge ay isinasaalang-alang sa komite ng paggawad sa panukala ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya at pinuno ng Kumpanya. Ang pagsusumite ay nagpapakita ng impormasyon tungkol sa mga propesyonal na aktibidad ng mga taong hinirang para sa paggawad ng isang badge, ang kanilang personal na kontribusyon sa pagtiyak sa mga aktibidad ng Kumpanya.

4. Ang desisyon sa paggawad ng isang badge ay ginawa ng komisyon ng paggawad sa pamamagitan ng mayoryang boto ng kabuuang bilang ng mga miyembro ng komisyon.

5. Ang pagtatanghal ng badge at sertipiko dito ay isinasagawa sa isang solemne na kapaligiran ng pinuno ng Kumpanya o, sa kanyang ngalan, ng kinatawang pinuno ng Kumpanya.

6. Ang iginawad na badge ay iginawad sa halagang tatlong beses sa buwanang suweldo.

7. Ang badge ay isinusuot kanang bahagi dibdib at matatagpuan sa ibaba ng mga parangal ng estado.

8. Sa work book ng ginawaran, isang entry ang ginawa tungkol sa paggawad ng badge.

9. Ang taong ginawaran ng isang badge ay may karapatang magtatag ng pinakamataas na suweldo para sa posisyon, ang kagustuhang karapatang tumanggap ng taunang bakasyon at mga voucher ng turista sa isang maginhawang oras para sa kanya.

10. Ang pagpaparehistro ng mga dokumento sa paggawad ng badge at accounting ng iginawad ay ibinibigay ng departamento ng mga tauhan ng Kumpanya.

Kaya, ang pagpapakilala ng mga hakbang ng moral na paghihikayat ay dapat na sinamahan ng pag-apruba ng pamamaraan para sa kanilang pagpaparehistro at indibidwal na accounting. Sa partikular, ang isyu ng kanilang pagmuni-muni sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado ay dapat malutas. Dahil ang libro ng trabaho ay inilaan upang itala ang indibidwal na aktibidad sa paggawa, dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa paghikayat ng empleyado para sa kanyang mga indibidwal na merito, at hindi tungkol sa pagkilala sa mga nakamit sa paggawa ng kolektibong paggawa (istruktura na yunit) kung saan siya ay miyembro.

At iba pang mga hakbang

Kadalasan, sa mga lokal na sistema ng insentibo, ang maagang pag-withdraw ng isang dating ipinataw na pautang ay ipinahiwatig bilang isang panukalang insentibo. aksyong pandisiplina. Nang hindi itinatanggi ang nakapagpapasigla na katangian ng panukalang ito, gayunpaman, inirerekomenda ng mga eksperto na huwag itong italaga bilang isang uri ng panghihikayat. Bukod dito, ang aplikasyon nito ay pormal na hindi sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) sa paghihikayat, ngunit sa pamamagitan ng isang hiwalay na utos (pagtuturo) sa maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina. Ang pag-alis ng isang parusang pandisiplina ay hindi dapat ituring bilang isang panukalang insentibo na inilalapat sa mga empleyado sa paraang itinakda ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ito ang pagpapanumbalik ng posisyon ng empleyado na umiiral bago ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa kanya. Pagdidisiplina para sa pangkalahatang tuntunin ay tinanggal kapag nakita ng employer na ginampanan nito ang papel na pang-edukasyon nito at naitama ng empleyado ang kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Kung ang organisasyon gayunpaman ay inilalapat ang pag-alis ng mga parusa sa pagdidisiplina bilang isang panukala upang hikayatin ang mga empleyado, kung gayon sa lokal na batas ng regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa paghihikayat, kinakailangang hiwalay na itakda na ang impormasyon tungkol sa aplikasyon nito ay hindi nakalagay sa work book ng empleyado sa ang seksyon sa mga insentibo.

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga insentibo para sa mga empleyado ay maaaring matukoy ng mga charter at regulasyon sa disiplina. Sa kasong ito, ang mga charter at regulasyon ay nauunawaan hindi bilang mga lokal na regulasyon ng organisasyon, ngunit bilang mga regulasyong inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation alinsunod sa mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya manggagawa. Kabilang dito, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Disiplina ng mga Empleyado transportasyon ng riles, naaprubahan Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 25, 1992 N 621 (na sinususugan noong Hulyo 14, 2001, na sinususugan noong Hulyo 14, 2003); Disciplinary charter ng paramilitary mine rescue units sa transport construction, inaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hulyo 30, 1994 N 879; Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hulyo 10, 1998 N 744 at marami pang iba.

Ang mga naturang dokumento ay nagbibigay para sa paggamit ng karamihan sa mga uri ng insentibo sa itaas. Gayunpaman, ang isang makabuluhang bahagi ng mga ito ay mga parangal sa departamento.

Kaya, ayon sa Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa tren, ang mga manggagawa sa tren ay iginawad sa badge na "Honorary Railwayman". Alinsunod sa Disciplinary Charter ng Customs Service ng Russian Federation, ang mga opisyal ng customs ay iginawad sa mga badge ng departamento na "Honorary Customs Officer ng Russia" at "Mahusay na Manggagawa ng Customs Service". Ang paggawad ng mga badge na "Honorary worker of the navy" at "Honorary polar explorer" ay ibinibigay ng Charter sa disiplina ng mga crew ng support ships ng Navy para sa mga tripulante ng mga support ship ng Navy.

Kabilang sa mga karagdagang hakbang na hindi tinalakay sa itaas, maaaring pangalanan ang maagang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo, na ginagamit sa serbisyo sibil, gayundin ang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon. Ang pagbibigay ng mga personalized na armas ay kadalasang karaniwan sa serbisyo ng pagpapatupad ng batas ng estado. Sa ilang mga industriya, ang paggamit ng naturang panukalang insentibo bilang pagtaas sa tagal ng taunang bakasyon ay ginagawa. Halimbawa, ang pagtaas sa tagal ng taunang bakasyon hanggang sa 5 araw ay ibinibigay ng Disciplinary Charter ng militarisadong mga yunit ng pagliligtas sa minahan sa pagtatayo ng transportasyon.

Mula sa pagsasanay

Sinabi ni Andrey Tsinchenko, Pinuno ng Human Resources Department sa Khlebny Dom, sa isang panayam:

Sa pagdiriwang ng ika-70 anibersaryo ng kumpanya, nakagawa kami ng dalawang parangal. Ang una ay ang pinakamahalaga, isang bagay tulad ng aming sariling Order "Para sa Paggawa at Katapatan". Ito ay isang breastplate na gawa sa mamahaling metal (pilak na may gilding) para sa seremonyal na pagsusuot at ang pinababang kopya nito - isang silver badge na maaaring isuot sa kaswal na damit araw-araw.

Sa kasamaang palad, hindi pinapayagan ng mga sanitary standard na pinagtibay namin ang pagsusuot nito sa mga damit na pangtrabaho. Sa aming buong koponan na may dalawang libo, hindi hihigit sa tatlo o apat na tao ang maaaring ma-nominate para sa parangal na ito kada limang taon. Bilang karagdagan, ang mga kinakailangan para sa karanasan sa trabaho at ang kalidad nito ay medyo seryoso, ibig sabihin, ang empleyado ay dapat na isang tunay na walang kamali-mali na manggagawa. Ang pansin ay iginuhit sa kanyang mga nagawa at personal na katangian. Bilang karagdagan sa badge, ang isang bonus ay ibinibigay, na maaaring halaga sa isang napakaseryosong halaga na katumbas ng suweldo ng empleyado sa loob ng anim na buwan.

Ang pangalawang award na itinatag namin ay maaaring mas madaling makuha, ngunit hindi gaanong mahalaga - "Master of Golden Hands". Ang karatula ay gawa rin sa mga mahalagang metal. Ito ay iginawad sa mga nagpakita ng mataas na tagumpay sa kanilang mga propesyonal na aktibidad, na mahalaga sa kumpanya bilang isang mahusay na espesyalista. Maaaring mayroon nang higit sa 20 katao ang iniharap para sa parangal na ito. Nagbibigay kami ng award tuwing tatlong taon, at, siyempre, ang pagtatanghal ng parangal ay sinamahan ng isang premyo.

Natural, mayroon din tayong pamagat na "Best in Profession", ang mga litrato ng naturang mga empleyado ay inilalagay sa factory board of honor.

May mga kumpetisyon sa pagitan mga kolektibo ng paggawa bawat pinakamahusay na pagganap, at, siyempre, nagtatanghal kami ng mga pinarangalan na manggagawa para sa mga parangal ng estado.

Sa philistine sense, ang konsepto ng "encouragement" ay kinabibilangan ng anumang anyo ng pag-apruba sa mga tagumpay ng mga indibidwal na mamamayan at kolektibo. Gayunpaman, sa batas, ang terminong ito ay nauunawaan lamang bilang pormal na pagkilala sa merito. Sa kabila ng katotohanan na isang artikulo lamang ang nakatuon sa paghihikayat sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation), ang paksang ito ay napakalaki, dahil malapit itong nauugnay sa iba pang mga pamantayan na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa. .

Bakit hinihikayat ang mga empleyado? Ayon sa artikulong nabanggit sa itaas, ang empleyado ay ginagantimpalaan para sa matapat na trabaho. Ang matapat na trabaho ay nauunawaan bilang ang pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa mahigpit na alinsunod sa:

• may paglalarawan ng trabaho;
• mga kinakailangan sa kwalipikasyon;
• iba pang mapagkukunan ng regulasyon na tumutukoy sa nilalaman ng mga aktibidad ng empleyado.

Ang batas sa industriya ay maaari ding magbigay ng iba pang mga batayan para sa promosyon. Halimbawa, sa regulasyon na "Sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren" (naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 25, 1992 No. 621) mayroong mga bonus:

• para sa inisyatiba;
• pagbabago;
• mahaba at walang kamali-mali na trabaho;
• tinitiyak ang kaligtasan ng mga kargamento at bagahe.

Sa pagpapasya ng administrasyon, ang isang empleyado ay maaaring magreseta ng ilang uri ng mga insentibo. Halimbawa, pasasalamat at premyong salapi.

Inaamin ng kasalukuyang batas sa paggawa na hinihikayat ng tagapag-empleyo ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, na dati nang pinatawan ng parusang pandisiplina.

Mga uri ng mga bonus kung saan maaaring hikayatin ng isang tagapag-empleyo ang mga empleyado para sa tapat na mahusay na trabaho

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng buwanang mga bonus, na umiiral sa maraming mga negosyo, at isang isang beses na bonus. Sa unang kaso, nakikitungo tayo sa ilang permanenteng at obligadong bahagi ng suweldo. Sa pangalawa - na may isang beses na parangal para sa mga merito sa paggawa.

Ang mga sumusunod na uri ng mga insentibo ay maaaring makilala:

• anunsyo ng pasasalamat;
• premium;
• mahalagang regalo;
• sertipiko ng karangalan;
• pagtatanghal sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon;
• parangal ng estado;

Maaaring ibigay ang iba pang mga uri:

• Pangkalahatang kasunduan;
• panloob na kaayusan;
• charter;
• mga regulasyon sa disiplina.

Kabilang dito ang, halimbawa:

• tourist voucher, sa isang sanatorium, atbp.;
• mga pautang na walang interes;
• tumaas na kabayaran sa pagpapaalis;
• pagtaas sa halaga ng suweldo sa pagtatapos ng taon;
• ang pamagat ng "Pinarangalan na Manggagawa", atbp.

Ang iba pang mga uri ng insentibo ay kadalasang sektoral sa kalikasan. Halimbawa, sa Disciplinary Charter ng Customs Service ng Russian Federation, naaprubahan. Ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng Nobyembre 16, 1998 No. 1396 ay nagbibigay ng mga sumusunod na karagdagang hakbang sa paggawad:

• pagtatalaga ng susunod na ranggo nang mas maaga sa iskedyul;
• pagbibigay ng ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon;
• pagbibigay ng mga armas, atbp.

Kaya, ang listahan ng mga insentibo ay bukas at maaaring dagdagan sa pagpapasya ng employer.

Paano kumukuha ang employer ng mga bonus para sa mga empleyado na matapat na gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa

Hindi tulad ng buwanang bonus, na hindi makikita sa anumang paraan sa mga lokal na gawain ng negosyo, ang promosyon ay ibinibigay ng isang hiwalay na order. Ang form ay maaaring ang pinagtibay sa enterprise, o inirerekomenda ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation "Sa pag-apruba ng pinag-isang mga form ..." na may petsang 01/05/2004 No. 1 (form T-11) . Ang nasabing utos ay dinadala sa atensyon ng lahat ng mga empleyado ng negosyo upang pasiglahin sila sa husay na pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Ang batayan para sa parangal ay maaaring:

• memo ng pinuno ng yunit ng istruktura;
• desisyon ng employer.

Dapat ipahiwatig ng order ang buong apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang kanyang posisyon ayon sa talahanayan ng staffing. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa pagpuno sa administratibong pagkilos na ito, pati na rin ang pag-download ng sample nito sa kaukulang artikulo sa aming website.

Ang data ng insentibo ay ipinasok din sa work book (clause 4 ng Decree of the Government of the Russian Federation "On work books" na may petsang Abril 16, 2003 No. 225). Sa partikular, ang mga sumusunod na uri ay kasama:

• pagbibigay ng parangal na titulo at parangal ng estado;
• pagtatanghal ng mga sertipiko ng karangalan, mga badge, pagkakaloob ng mga titulo, atbp. ng employer;
• iba pang uri ng mga insentibo maliban sa mga regular na bonus.

Mga parangal ng estado bilang isang insentibo para sa kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin para sa mga empleyado

Ang hanay ng mga merito kung saan ang parangal ng estado ay dapat na napakalawak at kasama hindi lamang ang mga tagumpay sa paggawa. Gayunpaman, sa loob ng balangkas ng artikulong ito, pag-uusapan natin ang pamamaraan para sa mga insentibo ng estado partikular para sa aktibidad ng paggawa.

Kaya, ang algorithm para sa pagkuha ng award ng estado ay inilarawan nang detalyado sa regulasyon na "Sa Mga Gantimpala ng Estado", na naaprubahan. Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Setyembre 7, 2010 No. 1099, at binubuo ng mga sumusunod na yugto:

• ang isang petisyon ay iginuhit ng pangkat ng organisasyon (sa lugar ng trabaho) o ng estado (munisipal) na katawan;
• ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang pakete ng mga dokumento para sa parangal;
• ang aplikasyon at mga kalakip na dokumento ay ipinadala sa pinuno ng munisipalidad kung saan ang teritoryo ay nagtatrabaho ang tatanggap;
• ang pakete ay isinasaalang-alang ng pinakamataas na opisyal ng paksa ng Russian Federation;
• pagkatapos ito ay ililipat sa awtorisadong kinatawan ng Pangulo para sa pederal na distrito;
• ang mga dokumento ay dinadala sa atensyon ng mga pinuno ng mga nauugnay na pederal na katawan;
• sa wakas, ang buong pakete ay ipinasa sa Pangulo ng Russian Federation.

Ang mga parangal ng estado ay iniharap ng Pangulo ng Russian Federation o iba pang mga taong pinahintulutan niya sa isang solemne na kapaligiran. Ang seremonya ay pampubliko.

Ang mga parangal ng estado para sa merito sa aktibidad ng paggawa ay kinabibilangan ng:

• mga medalya ("Para sa mga paggawa sa agrikultura" at iba pa.);
• mga titulong honorary ("People's Artist", "Pinarangalan na Manggagawa ng Agham ng Russian Federation", atbp.);
• mga parangal ng estado, gobyerno at pampanguluhan;
• pasasalamat at diploma ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Mga buwis sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado

Ang mga materyal na paraan ng pagkilala sa mga merito ng isang empleyado ay nahahati sa 2 grupo:

• mga premyong cash;
• iba pang materyal na insentibo (mga regalo).

Ang personal na buwis sa kita sa mga pamamaraang ito ng paggawad ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

• 13% na babayaran sa anumang cash bonus.
• Ang buwis na ito ay hindi nalalapat sa iba pang materyal na insentibo kung ang halaga ng regalo ay mas mababa sa 4,000 rubles. at ang paghahatid ay nagaganap nang hindi hihigit sa isang beses sa isang taon (sugnay 28, artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation). Kung hindi, ang award ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa pangkalahatang paraan.

Ang accounting para sa mga halaga ng insentibo bilang mga gastos na nagpapababa sa kita ng kumpanya kapag kinakalkula ang buwis sa kita ay depende sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Kung ang bonus ay kasama sa sistema ng sahod, binabawasan nito ang kita (Artikulo 252, 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Ngunit sa parehong oras, ang isang bilang ng mga obligasyon ay dapat sundin:

• ang naaangkop na uri ng insentibo ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (o ang sanggunian ay ginawa sa teksto sa probisyon sa mga bonus), ang kolektibong kasunduan, ang nauugnay na probisyon;
• ang mga nagawa ng empleyado ay nakumpirma (halimbawa, isang time sheet, atbp.);
• dapat na available ang mga pangunahing dokumento sa accrual (order on encouragement).

1. Kung ang bonus ay binayaran sa okasyon ng isang makabuluhang petsa, mula sa mga pondo ng tiwala o para sa iba pang mga kadahilanan na hindi nauugnay sa paggawa, kung gayon hindi ito isinasaalang-alang bilang pagbawas ng kita (mga sugnay 21, 22 ng artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation. Federation).

Pag-unlad ng isang sistema ng insentibo ng empleyado

Dahil ang employer ay interesado sa paggawa ng magandang kita, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto at serbisyo, gagawa siya ng isang sistema para sa pagpapasigla ng karagdagang paglago ng produktibo para sa kanyang mga empleyado. Ang listahan ng mga hakbang upang maimpluwensyahan ang mga empleyado ay naglalaman ng mga elemento tulad ng:

• regular na pagbabayad ng sahod;
• sistema ng buwanan, quarterly at taunang mga bonus;
• mga pamamaraan ng insentibo na inilarawan sa itaas.

Binigyan ng mambabatas ang mga employer ng kumpletong kalayaan sa pagpili ng mga paraan ng paghihikayat at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Ang mga pagtanggap at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad ay dapat na inireseta sa mga lokal na dokumento ng negosyo at dinala sa atensyon ng lahat ng mga tauhan.

MAHALAGA! Kung ang pagbabayad ng bonus sa suweldo ay responsibilidad ng tagapag-empleyo, kung gayon ang lahat ng iba pang uri ng mga insentibo ay karapatan ng administrasyon na magpahayag ng pasasalamat sa mga pinaka matapat na empleyado. Ngunit kung ang panloob na dokumento ay naglalaman ng hindi mapag-aalinlanganang mga kondisyon ng bonus, kung gayon ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang karapatan sa promosyon. Halimbawa, pagdating sa pagbibigay ng parangal na titulo para sa isang tiyak na haba ng serbisyo.

Kaya, ang sistema ng insentibo sa negosyo ay binuo hindi para sa layunin ng materyal na benepisyo ng empleyado, ngunit para sa impluwensya ng employer sa pag-uugali ng paggawa ng kawani.

Kaya, ang paghikayat ng mga empleyado para sa matapat na trabaho ay dapat na makilala mula sa mga bonus sa suweldo. Ang mga insentibo ay maaaring pera, nasasalat (mga regalo) o hindi nakikita. Ang listahan ng mga hakbang sa bonus at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay dapat na maitatag ng mga lokal na regulasyon ng negosyo.

Ang disiplina sa paggawa ay nagpapahiwatig hindi lamang isang stick, kundi isang karot din. Bukod dito, kung minsan ang mga "karot" na ito ay medyo nakatutukso para sa mga manggagawa, at ang kanilang pagiging kaakit-akit ay maaaring maging isang makabuluhang insentibo upang mapabuti hindi lamang ang disiplina, kundi pati na rin ang produktibo sa paggawa. Gayunpaman, tulad ng kadalasang nangyayari, ang kalsada ay sementadong may magandang intensyon na alam mo kung saan. Kung paano maayos na ayusin ang pagsulong ng paggawa, upang hindi maging sanhi ng mga salungatan at paglilitis sa mga empleyado sa koponan, basahin ang artikulo.

Mga uri ng pagganyak ng empleyado

Sa Labor Code ng Russian Federation, isang artikulo lamang ang itinalaga sa mga pamantayan ng pagpapasigla ng paggawa. Sa bahagi 1 ng Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang employer ay maaaring hikayatin ang mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa tulad ng sumusunod:

- magpahayag ng pasasalamat

- magbigay ng parangal;

- gantimpala ng isang mahalagang regalo;

- upang igawad ang isang honorary diploma;

- upang isumite ang pamagat ng "Pinakamahusay sa propesyon."

Bukas ang listahang ito. Sa madaling salita, may karapatan ang employer na magtatag ng iba pang uri ng mga insentibo ng empleyado para sa trabaho. Ngunit para dito dapat silang matukoy ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina. Bilang karagdagan, para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaari ring iharap para sa mga parangal ng estado (bahagi 2 ng artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pakitandaan: kung ang lokal na batas sa regulasyon ay tumutukoy sa isang malinaw na pamamaraan para sa paglalapat ng insentibo, na nagpapahiwatig ng mga tagapagpahiwatig kung saan ito itinalaga, kung gayon ang employer ay obligado na gantimpalaan ang empleyado. Halimbawa, kung ang Mga Regulasyon sa pag-promote ng mga empleyado ng organisasyon ay nagpapahiwatig na para sa pagpapatupad ng plano ng produksyon maaga ang empleyado ay nagpapasalamat, ang employer ay dapat gawin ito. Kasabay nito, hindi natin dapat kalimutan na ang iba pang mga mandatoryong kondisyon ay dapat ding matugunan para dito.

Halimbawa, ang mga tagapag-empleyo sa mga panloob na dokumento ay madalas na nagpapahiwatig na "... ang isang empleyado na may wastong parusa sa pagdidisiplina ay hindi maaaring iharap para sa promosyon." Nangangahulugan ito na kahit na matugunan ang kinakailangang kondisyon kung saan idineklara ang pasasalamat, ang isang empleyado na may natitirang parusa sa pagdidisiplina ay hindi maaaring hikayatin sa ganitong paraan.

Tandaan.Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa paghikayat sa isang empleyado na may parusang pandisiplina. Kung isasama man o hindi ang naturang sugnay sa isang lokal na regulasyon ay nasa pagpapasya ng employer.

Pasasalamat, sertipiko, award, mahalagang regalo... Tulad ng makikita mo, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay ng gantimpala sa isang empleyado hindi lamang sa pananalapi, kundi pati na rin sa moral. Bukod dito, ang batas ay hindi naghihigpit sa kanya sa karapatang ito. Speaking of encouragement, ang unang pumapasok sa isip ay ang award. Sa katunayan, kadalasan ang pamamahala ay gumagamit ng materyal na pasasalamat ng empleyado para sa kanyang produktibong trabaho at matapat na pagsunod sa disiplina. Ang mga parangal ay maaaring isang beses o paulit-ulit. Ang isang beses na pagbabayad ay dapat na mag-time upang magkasabay sa ilang kaganapan o katotohanan, halimbawa, ang anibersaryo ng isang empleyado o isang bilog na petsa ng tuluy-tuloy na trabaho sa organisasyong ito, o umasa sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig sa trabaho. Ang mga regular na bonus ay maaaring buwanan, quarterly, taunang o batay sa mga resulta ng isang partikular na trabaho o proyekto. Ang kanilang sukat ay maaaring maayos o kalkulahin bilang isang porsyento ng suweldo o, sabihin nating, ang dami ng trabahong ginawa.

Maaaring ayusin ng employer ang mga kumpetisyon sa mga empleyado at kanilang mga anak, ilagay sa honor roll ang mga nakilala ang kanilang sarili, magpakita ng commemorative insignia, magbigay ng mga voucher sa mga sanatorium o resort, magpadala ng mga empleyado para sa pagsasanay, o pumili ng iba pa sa maraming posibleng paraan na tila naaangkop. sa kanya, batay, siyempre,, sa labas ng kakayahan sa pananalapi.

Tandaan.Mahalaga rin na tandaan na ang pamamahala ay maaaring magpasya na gantimpalaan ang isang empleyado nang walang tiyak na mga tagapagpahiwatig, kapag naabot kung saan siya ay gagantimpalaan.

Hindi gaanong mahalaga ang katotohanan na ang insentibo ay inilalapat ng employer nang nakapag-iisa, i.e. hindi niya kailangang i-coordinate ang pagganyak ng mga empleyado sa sinuman - ang unyon ng manggagawa o iba pang mga organisasyon. Bukod dito, ang administrasyon ay maaaring mag-aplay sa empleyado hindi lamang sa isa sa mga uri ng mga insentibo na itinatag sa kumpanya, ngunit ilang sa parehong oras, bilang isang panuntunan, naiiba - materyal at di-materyal na kalikasan. Halimbawa, ang isang tagapamahala na lumampas sa plano sa pagbebenta sa katapusan ng taon ay hindi lamang makapagpahayag ng pasasalamat sa presensya ng buong koponan sa pagtatanghal. sulat ng pasasalamat ngunit magbayad din ng premium.

Magpatibay ng lokal na regulasyon

Paano maayos na ayusin ang mga pamantayan at regulasyon sa pagpapasigla ng mga empleyado ng kumpanya? Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pamamaraan para sa paghikayat sa mga empleyado ay dapat na nabaybay nang detalyado sa kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyong batas (kabilang ang mga panloob na regulasyon sa paggawa). Kung LNA ang pinag-uusapan, magagawa ito:

- sa isang hiwalay na dokumento na nakatuon lamang sa mga insentibo, halimbawa, sa Mga Regulasyon sa mga insentibo ng empleyado (mga materyal na insentibo, mga insentibo, atbp.), na magkokontrol sa mga isyu ng materyal at hindi materyal na mga insentibo;

- sa ilang mga lokal na regulasyon, halimbawa, i-highlight ang isang seksyon sa Regulasyon sa kabayaran para sa mga bonus o magpatibay ng isang hiwalay na Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado, pati na rin aprubahan ang Regulasyon sa mga hindi materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Tandaan.Dapat tandaan na ang Regulasyon sa mga bonus (o ang Regulasyon sa kabayaran) ay maaaring maging bahagi ng kolektibong kasunduan, bilang isang aplikasyon, kung saan hindi ito magiging isang lokal na batas na normatibo, at samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagpapatibay nito ay magiging katulad ng sa kolektibong kasunduan.

Dito, dapat bigyang-pansin ng mga employer ang dalawang punto. Ang una ay ang mga sumusunod. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang mga pagbabayad ng insentibo (mga surcharge, allowance, bonus, atbp.) ay bahagi ng suweldo. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay itinatag kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng ibinigay na employer. Bilang karagdagan, ang anumang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga rate ng sahod ay dapat maaprubahan na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (bahagi 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit maaaring aprubahan ng administrasyon ang Probisyon sa paghihikayat nang nakapag-iisa, nang walang koordinasyon sa unyon ng manggagawa. Bukod dito, bilang isang sukatan ng pampatibay-loob, maaari itong magpahiwatig ng paggawad ng isang mahalagang regalo o anumang iba pang materyal na insentibo, maliban kung, siyempre, walang salita tungkol sa parangal dito. Kung ang mga bonus ay binanggit sa teksto, kung gayon ang pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay kinakailangan.

Tandaan.Noong nakaraan, sa batas sa paggawa ay may malinaw na gradasyon ng mga bonus na kasama sa sistema ng pagbabayad (pana-panahong binabayaran) at mga insentibo. Ang una ay naayos sa Art. 144 ng Labor Code ng Russian Federation (bago ang mga pagbabago ay ginawa ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006 "Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang pagkilala sa ilang mga normatibong ligal na kilos ng USSR bilang hindi wasto sa teritoryo ng Russian Federation at hindi wasto ang ilang mga gawaing pambatasan (mga probisyon ng mga gawaing pambatasan) ng Russian Federation). Sila ay isang nakapagpapasigla na kalikasan, iyon ay, sila ay binayaran upang ang empleyado ay ma-motivate para sa matagumpay na trabaho. Ang pangalawa ay naayos sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga ito ay isang nakapagpapatibay na kalikasan at inisyu ng isang beses, at hindi upang pasiglahin ang karagdagang produktibong gawain, ngunit bilang pasasalamat lamang. Ngayon ang mga konseptong ito ay nalilito. AT bagong edisyon Ang mga pagbabayad ng insentibo ay naging isang paraan ng mga pagbabayad ng insentibo.

Ang pangalawa ay, tulad ng nabanggit namin sa itaas, alinsunod sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga uri ng mga insentibo na hindi tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina. Alinsunod dito, dapat mong itatag ang mga ito sa mga dokumentong nabanggit sa itaas, at tukuyin ang mga patakaran sa mga lokal na regulasyon.

Hindi alintana kung saan nagpasya ang employer na magreseta ng mga patakaran para sa paghikayat sa mga empleyado, ipinapayong ayusin nang detalyado ang mga kondisyon, pamamaraan, pamantayan at iba pang mahahalagang tanong. Isaalang-alang kung aling mga seksyon at subsection ang dapat na nilalaman ng naturang dokumento at kung paano bumalangkas ng mga indibidwal na probisyon.

Pangkalahatang probisyon

Una, sa lokal na regulasyong batas na kumokontrol sa pagganyak sa organisasyon, ang mga pangkalahatang probisyon (mga layunin, layunin, prinsipyo), mga batayan para sa appointment, pati na rin ang mga uri ng mga hakbang sa insentibo ay dapat ibigay. Malinaw na ang mga insentibo ay dapat ilapat nang patas at pampubliko, para sa mga personal na merito at tagumpay, na dapat isulat tungkol sa.

Kung pinag-uusapan natin ang mga uri ng mga insentibo, kung gayon sa Mga Regulasyon sa paghikayat ng mga empleyado, kailangan nilang mailista. Ang isang halimbawa ay makikita sa Halimbawa 1.

Halimbawa 1. Sipi mula sa Mga Regulasyon sa paghihikayat ng mga empleyado ng Uyutnaya Hut LLC

1. Mga uri ng promosyon

2.1. Ang mga sumusunod na uri ng hindi materyal na insentibo ay ginagamit sa Organisasyon:

- pagpapahayag ng pasasalamat;

- paggawad ng isang honorary diploma;

— entry sa Board of Honor (alinsunod sa clause 2.4 ng Internal Labor Regulations ng Uyutnaya Hut LLC).

2.2. Ang mga sumusunod na uri ng materyal na insentibo ay ginagamit sa Organisasyon:

- pagpapalabas ng isang beses na bonus;

- kapakipakinabang sa isang mahalagang regalo.

Order ng pagsusumite para sa promosyon

Pangalawa, ipinapayong ilarawan ang pamamaraan para sa pagtatanghal ng isang empleyado para sa promosyon sa isang lokal na batas sa regulasyon. Sa partikular, dapat itong ipahiwatig kung mayroong pamamaraan ng pagsusumite; na kumakatawan sa empleyado para sa promosyon; anong impormasyon ang dapat na nilalaman sa nauugnay na dokumento; na nagpapasya sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo; sa anong oras ang pagsusumite ay isinasaalang-alang; ano ang dalas ng pagtatanghal ng mga insentibo na may kaugnayan sa empleyado.

Sa partikular, ang regulasyon sa mga bonus ay maaaring isama ang pamantayan, na ipinakita sa Halimbawa 2.

Halimbawa 2

1. Ang pamamaraan para sa pagtatanghal ng isang Empleyado ng Organisasyon para sa promosyon

3.1. Ang pagsusumite sa pagsulong ng itinatag na form (Appendix N 1) ay ginawa ng pinuno ng istrukturang yunit ng Organisasyon nang hindi hihigit sa isang buwan at hindi bababa sa tatlong linggo bago matapos ang susunod na quarter.

3.2. Ang pagsusumite ay sumasalamin sa nais na uri ng promosyon at ang mga dahilan para sa award nito. Kung ang insentibo ay materyal na kalikasan, dapat itong i-endorso ng punong accountant ng Organisasyon. Kung ang insentibo ay hindi nakikita, dapat itong i-endorso ng pinuno ng Human Resources Department ng Organisasyon.

3.3. Sa kaso ng pagtanggi na i-endorso ang pagsusumite Punong Accountant Ang mga organisasyon o ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ng organisasyon ay dapat gumawa ng isang makatwirang opinyon kung saan ipaliwanag ang hindi pagkakasundo sa pagsusumite, na nakalakip sa pagsusumite at inilipat sa pangkalahatang direktor.

3.4. Ang mga taong tinukoy sa mga talata 3.2-3.3 ay dapat kulot ang pagsusumite o gumawa ng makatwirang opinyon sa loob ng dalawang araw ng trabaho pagkatapos matanggap ang pagsusumite.

3.5. Matapos maaprubahan ang pagsusumite, ito ay isinumite sa Pangkalahatang Direktor para sa pagsasaalang-alang nang hindi hihigit sa isang buwan at hindi bababa sa 5 araw ng trabaho bago matapos ang susunod na quarter.

3.6. Ang desisyon na gantimpalaan ang isang Empleyado na pinuno ng isang istrukturang yunit ng Organisasyon ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor ng Organisasyon nang nakapag-iisa.

3.7. Ang Pangkalahatang Direktor ng Organisasyon ay may karapatang magpasya sa pag-promote ng sinumang Empleyado ng Organisasyon sa kanyang sarili, nang walang rekomendasyon tungkol sa promosyon mula sa pinuno ng istrukturang yunit ng Organisasyon.

3.8. Pinapayagan na ipakita ang bawat Empleyado para sa promosyon nang hindi hihigit sa apat na beses sa isang taon, i.e. isang beses sa isang quarter.

3.9. Ang isang empleyado na may namumukod at namumukod-tanging parusa sa pagdidisiplina ay hindi maaaring iharap para sa promosyon.

Pagtutukoy

Pangatlo, dapat buuin ang mga hiwalay na seksyon para sa iba't ibang uri mga insentibo, na nagpapahiwatig kung aling mga partikular na tagumpay at tagumpay ang hinihikayat ng empleyado, ano ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga insentibo, halimbawa, pagpapahayag ng pasasalamat o pagpapakita ng isang sertipiko ng karangalan, at kung ano ang pamamaraan para sa paggawa ng naaangkop na mga entry sa work book at , kung kinakailangan, sa mga panloob na dokumento ng organisasyon.

Maaaring gamitin ang Halimbawa 3 bilang sample, kung saan ibinibigay ang mga patakaran para sa mga di-materyal na insentibo - pagpasok sa Honor Board, at Halimbawa 4, kung saan ang pamamaraan para sa mga materyal na insentibo ay inireseta - rewarding ng isang mahalagang regalo.

Halimbawa 3

1. Pagpapatala sa Board of Honor

6.1. Ang pagpasok sa Board of Honor ay nangyayari sa mga kaso kung saan ang empleyado:

- ay isang pinuno sa produksyon, paulit-ulit (hindi bababa sa anim na beses sa tatlong taon) na binanggit nang may pasasalamat para sa labis na katuparan ng mga plano at ang kanilang maagang pagpapatupad;

- ay isang kinikilalang innovator, innovator o imbentor, paulit-ulit (hindi bababa sa apat na beses sa anim na taon) na iginawad ng mga sertipiko ng karangalan ng Organisasyon.

6.2. Ang pagpasok sa Board of Honor ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng Organisasyon at inihayag sa pangkalahatang pulong mga empleyado ng Organisasyon (structural division ng Organization), at minarkahan din ng paglalathala ng impormasyon sa balita ng electronic corporate newspaper na matatagpuan sa: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Ang aktwal na pagpasok ng larawan ng kilalang Empleyado sa Board of Honor ay magaganap sa loob ng isang linggo pagkatapos ng anunsyo.

6.4. Buong pananagutan ng organisasyon ang gastos sa pagkuha ng litrato sa Empleyado.

6.5. Ang Board of Honor ay matatagpuan sa unang palapag sa lobby ng gitnang gusali na kabilang sa Organisasyon sa address: Novosibirsk, st. Parkhomenko, bahay 47, pasukan 2, at nai-post din sa electronic form sa corporate website ng Organization sa: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Ang isang entry sa work book at personal na file ng empleyado ay ginawa na nagpapahiwatig ng petsa at numero ng order para sa pagpasok sa Board of Honor.

Halimbawa 4

1. Pagbibigay ng isang mahalagang regalo

8.1. Ang pagbibigay ng isang mahalagang regalo ay isinasagawa para sa:

— labis na katuparan ng mga nakaplanong target ng hindi bababa sa 50%;

— huwarang pagganap ng mga opisyal na tungkulin para sa 10 taon ng trabaho sa Organisasyon, napapailalim sa aktibong pakikilahok sa pampublikong buhay Mga organisasyon;

— matagumpay at paulit-ulit (higit sa limang beses sa apat na taon) na pagpapatupad ng mga proyekto ng Organisasyon.

8.2. Ang isang mahalagang regalo ay iginawad sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Organisasyon, ang regalo ay ipinakita sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga empleyado ng Organisasyon.

8.3. Ang mga mahahalagang regalo ay:

– mga gamit sa bahay (electric kettle, microwave oven, vacuum cleaner);

– isang tourist voucher (sa isang sanatorium sa Russia, sa ibang bansa);

- grocery basket (isang set ng mga produkto).

8.4. Ang pangwakas na pagpili ng isang mahalagang regalo ay isinasagawa ng Pangkalahatang Direktor ng Organisasyon sa panukala ng pinuno ng yunit ng istruktura ng Organisasyon.

8.5. Gastos sa buwis sa kita mga indibidwal mula sa halaga ng regalo na higit sa 4000 rubles, ganap na ipinapalagay ng Organisasyon.

8.6. Ang isang entry tungkol sa award sa work book at personal na file ng empleyado ay ginawa na nagpapahiwatig ng petsa at numero ng order para sa pagpasok sa Board of Honor.

Kung plano ng employer na hikayatin ang empleyado na may mga bonus, kung gayon upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na malinaw na nakasaad sa lokal na batas ng regulasyon. Ang mga salita ay dapat na malinaw at hindi malabo (Halimbawa 5).

Halimbawa 5

2.1. Ang mga bonus para sa mga empleyado ng well drilling crew ay ginawa para sa pagtupad ng mga bonus indicator at pagtugon sa mga deadline para sa well testing para sa kasalukuyang buwan.

2.2. Ang halaga ng bonus ay tinutukoy bilang isang porsyento ng suweldo ng empleyado:

2.3. Ang halaga ng bonus batay sa mga resulta ng buwan ay tinutukoy batay sa kabuuan ng tatlong mga tagapagpahiwatig ng bonus (P1 + P2 + P3). Ang kabuuang halaga ng bonus ay hindi maaaring lumampas sa 40% ng suweldo.

2.4. Ang karapatan sa parangal ay hindi lumabas:

2.4.1. sa kaso ng mga emerhensiya na naganap sa pasilidad ng brigada at dahil sa kasalanan nito. Ang pagkakasala ng brigada at ng mga miyembro nito ay dapat patunayan sa pamamagitan ng panloob na imbestigasyon;

2.4.2. sa kaganapan ng isang natitirang parusa sa pagdidisiplina o dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kasalukuyang buwan;

2.4.3. sa kaso ng paglabag ng empleyado sa mga regulasyon sa kaligtasan ng Kumpanya, teknolohiya ng produksyon, kapabayaan na saloobin sa mga kagamitan at materyales ng Kumpanya.

2.5. Sa loob ng 5 araw ng trabaho pagkatapos ng katapusan ng buwan, ang foreman ay nagsusumite ng isang memorandum na naglalaman ng impormasyon sa pagsunod sa mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa mga koponan, na may mga sumusuportang dokumento o mga kopya nito (certificate-ulat, time sheet, iskedyul ng trabaho).

2.6. Ang desisyon sa pagbabayad at laki ng bonus ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya.

2.7. Ang bonus ay naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho ayon sa time sheet bilang isang porsyento ng buwanang rate ng taripa(opisyal na suweldo) na naipon para sa panahong ito, na isinasaalang-alang ang lahat ng karagdagang bayad at allowance na umiiral sa Kumpanya: para sa pagsasama-sama ng mga propesyon; para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo; para sa pamumuno ng brigada; para sa trabaho sa gabi; para sa mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho; para sa paghahati ng araw ng trabaho sa mga bahagi; para sa pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado.

Huling probisyon

Ang mga huling probisyon ay maaaring italaga sa mga isyu ng mga mapagkukunan ng pagtustos ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado. Halimbawa, ang katotohanan na ang mga materyal na insentibo ay isinasagawa lamang sa pagtatapos ng quarter kung sakaling matagumpay na mga tagapagpahiwatig ng pananalapi (Halimbawa 6).

Halimbawa 6

3.1. Ang desisyon sa pagbabayad at laki ng bonus ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor batay sa kakayahan sa pananalapi ng Kumpanya, batay sa accounting at pag-uulat ng istatistika, managerial at operational accounting. Impormasyon tungkol sa pinansiyal na kalagayan ng kumpanya ay pinagsama-sama ng financial director ng kumpanya sa kasunduan sa punong accountant ng kumpanya at executive director ng kumpanya.

Bigyang-pansin din natin ang katotohanan na magiging maginhawa para sa tagapag-empleyo, bilang mga annexes sa lokal na batas sa regulasyon, upang aprubahan ang mga sketch ng pasasalamat, isang sertipiko ng karangalan, isang larawan at ang kinakailangang impormasyon para sa honor roll, pati na rin ang ipahiwatig ang mga salita ng mga pamagat na "Best in Propesyon", halimbawa, "Excellence in Labor", "Best senior friend", atbp.

Naglalabas kami ng pampatibay-loob

Ang pamamaraan para sa paghikayat sa isang empleyado ay medyo simple, lalo na kung ang employer ay inilarawan ito nang detalyado sa isang lokal na batas sa regulasyon. Tulad ng nabanggit na natin, una ang pinuno ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang kilalang empleyado ay kailangang makakuha ng ideya ng promosyon. Maaari mong pangalanan ang dokumento kahit anong gusto mo. Maaaring ito ay isang petisyon, at isang sertipiko, at isang memorandum. Ito ay iginuhit sa anumang anyo, ngunit dapat itong ipahiwatig ang lahat kinakailangang impormasyon tungkol sa kung bakit karapat-dapat ang empleyado ng gantimpala (ang batayan para sa pagtatanghal, na nagbibigay-daan sa iyo upang bigyang-katwiran ang pagiging angkop ng promosyon), pati na rin ang nais na uri ng promosyon. Sa ilang mga kaso, ang administrasyon ay nangangailangan ng pagsusumite ng dokumentaryo na katwiran para sa pagiging epektibo ng paggawa, pagkatapos ay ang mga dokumentong nagpapatunay sa mga nagawa ng mga empleyado ay dapat na nakalakip sa pagsusumite (tingnan ang Halimbawa 5).

Sa anyo, ang pagsusumite ay mukhang isang memo. Sa pamamagitan ng paraan, ang sample nito ay maaari ding ibigay para sa isang lokal na batas sa regulasyon - bilang isa sa mga aplikasyon. Paano mag-isyu ng dokumento, tingnan ang Halimbawa 7.

Halimbawa 7: Incentive View

Kagawaran ng konstruksiyon at pag-install sa CEO

A.K. Dedankov

Pagganap

Mushkov Z.O.

Mangyaring maghanda bago ang 12/20/2012

10.12.2012 N 15 announcement order

Novosibirsk lungsod ng pasasalamat at pagbabayad ng debate

sa halagang 3000 (Tatlong libong) rubles

Tungkol sa pagkilalaKrivosheeva I.A.

pintor-plasterKrivosheeva I.A. Dedankov 11.12.2012

Si Krivosheeva Irina Alexandrovna, painter-plasterer ng construction and installation department, ay nagtatrabaho sa Uyutnaya hut LLC nang higit sa sampung taon, mula noong Abril 22, 2002. Sa lahat ng oras na ito, Krivosheeva I.A. napatunayang isang disiplinado at matapat na manggagawa. Walang ginawang aksyong pandisiplina. Sa ikatlong quarter ng 2012, sobra niyang natupad ang plano sa trabaho sa kanyang site, na naging posible upang madagdagan ang dami ng trabaho na isinagawa sa departamento sa kabuuan ng 5%.

Alinsunod sa sugnay 4.1 at sugnay 7.1 ng Mga Regulasyon sa pagsulong ng mga empleyado ng Uyutnaya Hut LLC, iminumungkahi kong ipahayag ang Krivosheeva I.A. pasasalamat at mag-isyu ng premyo sa halagang 3000 rubles.

Pinuno ng Departamento Gorshechnikov N.P. Gorshechnikov

Mga approval visa:

Punong Accountant Ushakovskaya S.K. Ushakovskaya 10.12.2012

Pinuno ng departamento ng tauhan Mushkov Z.O. Mushkov 11.12.2012

Pagkatapos ng pag-apruba ng pagsusumite ng pamamahala ng organisasyon, kinakailangan na gumuhit ng isang order (pagtuturo) sa paghihikayat, gamit ang pinag-isang mga form N T-11 (sa kaso ng paghikayat sa isang empleyado) o T-11a (sa kaso ng paghikayat sa isang pangkat ng mga empleyado), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 N 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito" (simula dito - Resolution ng Goskomstat ng Russia N 1).

Ang isang order (pagtuturo) ay inilabas na isinasaalang-alang ang uri ng (mga) insentibo. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang bonus, kailangan mong ipahiwatig ang laki nito, sa ibang mga kaso, kahit na ang paghihikayat ay nasa anyo ng isang regalo, ang halaga nito ay hindi ipinahiwatig.

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation, ang impormasyon tungkol sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho ay ipinasok sa libro ng trabaho. Mga talata 24 at 25 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, ang paggawa ng mga form ng libro ng trabaho at ang pagkakaloob ng mga employer sa kanila, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 04.16.2003 N 225, tukuyin ang panuntunang ito .

Kaya, ang impormasyon tungkol sa award (encouragement) para sa mga merito sa paggawa ay ipinasok sa work book:

- sa paggawad ng mga parangal ng estado, kabilang ang pagtatalaga ng mga titulong karangalan ng estado, batay sa mga kaugnay na kautusan at iba pang mga desisyon;

- sa paggawad ng mga sertipiko ng karangalan, pagbibigay ng mga titulo at paggawad ng mga badge, badge, diploma, sertipiko ng karangalan, na ginawa ng mga employer;

- sa iba pang mga uri ng mga insentibo na ibinigay ng batas ng Russian Federation, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, charter at regulasyon sa disiplina.

Ngunit ang mga talaan ng mga bonus na ibinigay ng sistema ng sahod o binabayaran nang regular ay hindi inilalagay sa mga libro ng trabaho. At nangangahulugan ito na kung ang tagapag-empleyo ay nagbabayad ng bonus na nakabatay sa pagganap buwan-buwan, quarterly o taun-taon (kung ano ang napag-usapan natin kanina), hindi na kailangang itala ito sa dokumento (tingnan ang Halimbawa 5).

Tulad ng nakikita mo, sa seksyong "Impormasyon tungkol sa mga parangal" isang entry ang ginawa tungkol sa anumang uri ng paghihikayat (regalo, pasasalamat, diploma, atbp.). Ito ay napunan ng pagkakatulad sa pangunahing seksyon na "Impormasyon tungkol sa trabaho". Una, ilagay ang pangalan ng organisasyon. Pagkatapos - ang serial number, na dapat magsimula sa una (kung walang mga entry sa seksyon) o ipagpatuloy ang pagnunumero (kung ang mga entry sa seksyon ay ginawa ng ibang employer). Pagkatapos nito, ang mga talaan ng lahat ng mga gantimpala ng empleyado sa panahon ng kanyang trabaho sa kumpanya. Ang isang sample ng pagpuno sa seksyon ng work book na "Impormasyon tungkol sa mga parangal" ay ipinakita sa Halimbawa 8.

Halimbawa 8. Isang sample ng pagpuno ng work book tungkol sa paghikayat sa isang empleyado

Impormasyon tungkol sa mga parangal

TC N 8604301
N mga tala	Ang petsa			Impormasyon tungkol sa mga parangal (mga insentibo)	Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagpasok
	numero	buwan	taon
1	2			3	4
				Limitadong kumpanya pananagutan
				"Maginhawang kubo"
1	27	12	2010	Sertipiko ng Pagpapahalaga para sa Propesyonal	Order na may petsang 12/27/2010
				kasanayan at mentorship	N 145/ok
2	04	04	2011	Pasasalamat sa tulong sa pagpuksa	Order na may petsang 04.04.2012
				kahihinatnan ng mga aksidente	N 38/ok
3	20	12	2012	Ang pasasalamat ay inihayag at isang parangal ang ibinigay sa halaga ng	Ang order na may petsang 12/20/2012
				tatlong libong rubles para sa labis na katuparan ng plano	N 131/ok
				trabaho at matapat na pagganap ng kanilang paggawa
				mga responsibilidad
22					23

Ang bawat entry na ginawa sa work book ay dapat na doble sa personal card ng empleyado, na pinapanatili ng employer sa pinag-isang form na N T-2 (Decree of the State Statistics Committee of Russia N 1).

Bilang konklusyon, sabihin natin ang ilang salita tungkol sa paglilitis na may kaugnayan sa mga insentibo. Ang pangunahing hanay ng mga salungatan ay nagmumula sa pag-alis ng mga bonus sa pera. May lohika dito. Kadalasan, ang mga bonus ay isang malaking halaga ng sahod, kung hindi ang pangunahing isa. Samakatuwid, napakahalagang tandaan na malinaw na ayusin ang lahat ng kinakailangang mga probisyon upang sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang empleyado ay hindi mag-claim ng mga pagbabayad ng insentibo. Kung ginawa ng employer ang lahat ng tama, hindi magagawang hamunin ng empleyado ang kanyang mga aksyon. Kung wala siyang dahilan para sa hindi pagbabayad, hindi lamang obligahin ng korte ang employer na magbayad ng bonus buong laki, ngunit nagbibigay din ng kabayaran para sa pinsalang hindi pera (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Mamontovsky District Court ng Altai Territory na may petsang Pebrero 14, 2011 sa kaso No. 2-69 / 2011, ang desisyon ng Novodvinsky City Court of ang Arkhangelsk Region ng Agosto 05, 2011 sa kaso No. 2-448 / 2011).