Mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (sa inisyatiba ng empleyado)

Kadalasan, tinatanggal ng mga empleyado ang kanilang relasyon sa trabaho dahil sa sariling kalooban. Ngunit kung minsan ang isang empleyado ay walang oras para sa isang 14 na araw na pahinga - naghihintay na sila sa kanya sa isang bagong lugar o may iba pang dahilan. Sa kasong ito, mas maginhawang mag-isyu ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang batayan na ito ay magiging kapaki-pakinabang din kapag kailangan mong tanggalin ang isang "hindi kanais-nais" o kapag ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina kung saan siya ay maaaring matanggal sa trabaho, at walang sinuman ang partikular na nangangailangan ng kaukulang entry sa work book. Pag-uusapan natin kung paano gumawa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa artikulong ito.

Isa sa mga dahilan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho ayon kay Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang kasunduan ng mga partido. At sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman lamang ng isang linya: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ni ang anyo ng kasunduan, o ang mga paraan kung paano mo maipahayag ang iyong pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa itong dahilan, o ang posibilidad na bawiin ang isang aplikasyon para sa naturang pagpapaalis sa pamamagitan ng batas sa paggawa ay hindi itinakda. Kaya't sabay nating alamin ito.

Ano ang batayan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho?

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay itinuturing na pinaka-sibilisadong paraan ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Mayroong mas kaunting mga hindi pagkakaunawaan sa gayong paghihiwalay kaysa sa pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan - kahit na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan ay madalas na nagiging paksa ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte.

Maaaring simulan ng sinumang partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan. Maaaring simulan ng employer ang pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung hindi ito sumasalungat sa batas at interes ng empleyado. Halimbawa, hindi namin inirerekomenda ang employer na maging pasimuno ng pagwawakas ng kontrata na may layuning wakasan ang relasyon sa trabaho:

- kasama ang mga menor de edad;

- sa mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;

- sa mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (iba pang mga tao na nagpapalaki ng mga anak na walang ina).

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa inisyatiba ng employer

Upang gumawa ng inisyatiba, ang employer ay nagpapadala ng isang sulat sa empleyado na may teksto ng kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi pinangalanan ng Labor Code ang mga dahilan o katotohanan na maaaring maging batayan para sa kasunduan ng mga partido, samakatuwid ang nilalaman ng naturang liham ay maaaring, halimbawa, tulad ng sumusunod: "Mahal na Dmitry Alexandrovich! Mangyaring isaalang-alang ang posibilidad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo na may petsang Marso 11, 2008 N 23/5-08 sa ilalim ng talata 1 ng Art. 77 Kodigo sa Paggawa RF, na nagbibigay para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay Agosto 17, 2011. Nakalakip ang isang draft na kasunduan upang wakasan ang kontrata. Ang mga isyu na hindi mapag-aalinlanganan ay maaaring magkasundo sa Agosto 15, 2011 sa departamento ng mga tauhan (opisina 125)”. Dito maaari ka ring magtakda ng isang deadline para sa pakikipag-usap sa iyong desisyon sa empleyado.

Pinakamabuting mag-isyu ng naturang sulat sa letterhead ng organisasyon na may pagpaparehistro sa journal ng mga papalabas o panloob na dokumento.

Para sa iyong kaalaman.Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kapaki-pakinabang sa employer sa pagtanggal ng isang taong responsable sa pananalapi. Pagkatapos ng lahat, sa pagpapaalis, halimbawa, sa kahilingan ng isang empleyado, ang dalawang linggo ay maaaring hindi sapat (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) upang magsagawa ng isang imbentaryo at gumuhit ng dokumentasyon na may kaugnayan dito.

Matapos ang mga kondisyon na inaalok sa empleyado ay nababagay ayon sa kanyang kagustuhan, ang isang kasunduan ay natapos sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho - sa anumang anyo sa dalawang kopya, isa para sa bawat isa sa mga partido. Ang karaniwang preamble ay ibinibigay sa simula, at pagkatapos ay itinakda ang mga kondisyon kung saan ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon sa paghihiwalay. Sa anumang kaso, dapat mong tukuyin:

- mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho;

- petsa ng pagpapaalis (huling araw ng trabaho).

Ang teksto ng kasunduan ay maaaring magsama ng mga kundisyon gaya ng pagbabayad ng severance pay o kabayaran na may nakapirming halaga ng bayad, isang imbentaryo, isang deadline para sa paglilipat ng mga kaso, at iba pang mga kundisyon kung ang mga partido sa relasyon sa trabaho ay napagkasunduan sa kanila.

- isang entry ay ginawa sa isang personal na card (form T-2);

- isang tala-pagkalkula ay iginuhit sa pagtatapos (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (form T-61);

- Nakumpleto ang workbook.

Sasabihin namin sa iyo ang higit pa tungkol sa paggawa ng entry sa work book.

Tandaan! Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pagbabayad ng kabayaran o severance pay ay hindi Ibinigay ng batas sa paggawa. Ang mga kundisyong ito ay maaaring nakapaloob sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o itinatag sa pamamagitan ng kasunduan.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ibinigay ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang Instruksyon para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ng Oktubre 10, 2003 N 69, ay nangangailangan sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer at dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (mga sugnay 4 at 10 ng artikulong ito)), gumawa ng isang entry sa work book tungkol sa dismissal (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho) na may kaugnayan sa nauugnay na talata sa nasabing artikulo. Kaya, ang entry sa work book ay magiging ganito: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code Pederasyon ng Russia».

Sa huling araw ng trabaho na itinatag ng kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book at gumawa ng pangwakas na pag-aayos sa kanya (magbigay ng sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at "kabayaran", kung ang kondisyon para sa kanila ay nakapaloob sa kasunduan).

Kung ang tagapag-empleyo ay ang nagpasimula ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, posible ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa - kapag ang empleyado ay naniniwala na siya ay pinilit na pumirma sa kasunduan. Gayunpaman, kung ang pamamaraang inilarawan sa itaas ay sinusunod, ang hukuman ay walang dapat ireklamo. Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan sa pagsuporta dito.

Noong Mayo 11, 2011, isinaalang-alang ng Korte Suprema ng Udmurt Republic ang kaso No. 33-1566 sa cassation appeal ng N.S.R. laban sa desisyon ng Oktyabrsky District Court ng Izhevsk, na tinanggihan sa kanya ang pagkilala sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi wasto, ang utos na i-dismiss siya nang ilegal, muling pagbabalik sa kanyang dating posisyon at ang pagbawi ng average na kita para sa oras ng sapilitang pagliban.

Ang kakanyahan ng bagay. N.S.R. umapela sa korte ng distrito na may isang paghahabol laban sa JSC "B" na may mga kinakailangan sa itaas, na isinasaalang-alang na ang pagpapaalis ay ilegal dahil sa sapilitang at kawalan ng bisa ng kanyang kalooban na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang aktwal na kabiguan upang maabot ang kasunduan sa pagitan niya at ng tagapag-empleyo sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa at ang pagiging iligal ng mga aksyon ng employer sa pagtatapos ng trabaho.

02/12/2007 N.S.R. ay tinanggap ng bangko bilang pinuno ng grupo ng pag-iwas sa pagkawala, at noong 10/13/2010, sa katunayan, sa parehong oras ay nilagdaan ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, isang kasunduan sa pagwawakas nito at isang utos para sa pagpapaalis. Ang pagpirma sa mga dokumentong ito ay isinagawa sa ilalim ng pare-parehong mahaba at matatag na pagpilit ng employer sa anyo ng sikolohikal na impluwensya sa kanya at nakaliligaw tungkol sa katotohanan ng kanyang mga intensyon, bilang isang resulta ng isang hindi nalutas na sitwasyon ng salungatan sa employer.

Tinanggihan ng korte ng distrito ang H.S.R. Hindi sumasang-ayon sa desisyong ito, nagsampa siya ng reklamo sa cassation sa Korte Suprema ng Udmurt Republic, na, nang isaalang-alang ang reklamo at napagmasdan ang mga materyales sa kaso, itinuturing na ayon sa batas at makatwiran ang desisyon ng court of first instance. At dahil jan.

Natuklasan ng Judicial Collegium ng Korte Suprema ng UR na noong una ay ang N.S.R. nagsampa ng aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pagkatapos ay JSC "B" at N.S.R. gumuhit at pumirma ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at, batay sa mga dokumentong ito, ang JSC "B" ay naglabas ng utos na i-dismiss. Maaasahan at sapat na ebidensya ng pagpilit ng employer N.S.R. upang magsulat ng isang pahayag at tapusin ang isang kasunduan sa hukuman ay hindi isinumite. Samakatuwid, ang reklamo ay na-dismiss.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa inisyatiba ng empleyado

Upang simulan ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay maaaring mag-isyu ng isang pahayag na may sumusunod na nilalaman: "Hinihingi ko ang iyong pahintulot na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin noong Agosto 18, 2011 na may petsang Marso 18, 2010 N 14 sa alinsunod sa talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Matapos matanggap ang naturang pahayag, kinakailangan na gumuhit ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata ayon sa mga patakaran na tinalakay sa itaas. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi ginagawa ito, ngunit agad na inilagay ang kanilang visa "I don't mind" at nag-isyu ng isang dismissal order. Gayunpaman, maaaring ituring ng mga awtoridad sa regulasyon ang mga naturang aksyon bilang isang paglabag sa batas sa paggawa, dahil lumalabas na ang utos na tanggalin ay inilabas nang walang kasunduan - ang aplikasyon ay hindi ganoon, samakatuwid, ang relasyon sa trabaho ay dapat wakasan sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag sinimulan ng empleyado ang paghihiwalay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, nangyayari na tinalikuran niya ang pag-iisip na ito o nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, kung saan maaari siyang parusahan sa anyo ng pagpapaalis. Paano maging sa mga ganitong sitwasyon?

Tandaan!Kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang aplikasyon na nagpapahiwatig ng tiyak na petsa ng iminungkahing pagpapaalis at isinumite ito nang mas maaga kaysa sa dalawang linggo, ang naturang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na sinimulan ng empleyado (clause 3, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Ipagpalagay na ang isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan, at ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, posible ang mga sumusunod na solusyon. Kung ang termino ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay dumating nang mas huli kaysa sa alinsunod sa liham ng pagbibitiw (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), medyo lehitimo na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, dahil ang batas sa paggawa ay nag-oobliga sa employer na bahagi sa empleyado pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 3 Bahagi 1 Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang termino ng pagpapaalis na itinakda ng kasunduan ay dumating nang mas maaga kaysa sa kahilingan ng empleyado, ang pagpapaalis ay dapat isagawa alinsunod sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77.

Paano kung ang isang empleyado ay nakagawa ng maling pag-uugali? Alalahanin na ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay sa mga sugnay 5, 6, 9 o 10, bahagi 1 ng Art. 81, talata 1 ng Art. 336 o sining. 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang talata 7 o 8 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, - sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagdudulot ng pagkawala ng kumpiyansa, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Kaya, kung ang empleyado, pagkatapos lagdaan ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nakagawa ng isang paglabag disiplina sa paggawa bago ang termino ng pagpapaalis na itinakda ng kasunduang ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho para sa naturang paglabag "sa ilalim ng artikulo." Upang gawin ito, dapat mong sundin ang pagkakasunud-sunod ng aplikasyon aksyong pandisiplina itinatag ni Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagkansela ng kasunduan

Sa isang sitwasyon kung saan nilagdaan ang kasunduan, at nagbago ang isip ng empleyado o employer, maaaring kanselahin ang kasunduan.

Kadalasan, ang empleyado na nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ay naniniwala na siya ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon. Gayunpaman, hindi ito. Ang karapatang mag-withdraw ng aplikasyon ng Labor Code ay ibinibigay lamang para sa mga kaso ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan sa lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas hindi maaaring tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bukod dito, ang Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation sa Resolution No. 2 ng Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ay nilinaw na ang pagpapawalang-bisa ng isang kasunduan sa Ang termino at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang sa pahintulot ng employer at empleyado.

Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan.

Nag-apply si Z. sa Leninsky District Court ng St. Petersburg na may paghahabol laban sa employer. Mula 14.10.2009 Z. nagtrabaho sa organisasyon ng nasasakdal bilang isang legal na tagapayo batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa kontrata na may petsang Marso 24, 2010, sumang-ayon ang mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa 14.04.2010 bilang huling araw ng trabaho.

Noong Abril 7, 2010, nagpadala ang nagsasakdal ng aplikasyon sa employer para bawiin ang kanyang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Noong Abril 14, 2010, naglabas pa rin ng utos ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kay Z. sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ayon sa akto noong Abril 14, 2010, na iginuhit ng nasasakdal at nilagdaan ng B., D. at K., Z. ay hindi lumitaw para sa pagtanggap aklat ng trabaho at isang paunawa ng pagpapaalis.

Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, tumanggi ang korte na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol para sa pagkilala sa utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido bilang hindi wasto - pagkatapos suriin ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa ipinahiwatig na mga batayan at hindi paghahanap ng mga paglabag, na isinasaalang-alang ang katotohanan na kinuha ng nasasakdal lahat ng mga hakbang upang ipaalam sa nagsasakdal tungkol sa pagpapalabas ng utos ng pagpapaalis , ang pangangailangan na lumitaw upang makilala ito. Ang utos na ito ng nagsasakdal ay hindi maaaring ituring na labag sa batas, dahil may mga batayan na ibinigay ng batas para sa pagpapaalis sa nagsasakdal: isang kasunduan ang naabot sa pagitan ng mga partido upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan nila, katibayan ng intensyon ng parehong partido na magbago o kanselahin ang kasunduang ito sa panahon ng pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan sa mga merito ay hindi ipinakita sa hukuman ay, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay sinundan.

Hindi sumasang-ayon sa desisyon ng korte, naghain si Z. ng apela sa cassation. Ang pagpapasiya ng 13.04.2011 N 33-5271/2011 ay nagpatibay sa desisyon ng korte ng distrito. Bukod pa rito, ang hudisyal na lupon ng kaso ng cassation ay nagpahiwatig: Ang mga argumento ni Z. na ang aplikasyon para sa pag-withdraw ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa nasasakdal ay hindi makakaapekto sa kawastuhan ng desisyon ng korte, dahil upang mabago o kanselahin ang kasunduan ng mga partido sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, isang tagumpay sa pagitan ng mga partido sa kasunduan sa bagay na ito. Hindi ito nakamit, na may kaugnayan kung saan ang petsa ng paghahatid sa nasasakdal ng unilateral na deklarasyon ng kalooban ng nagsasakdal upang bawiin ang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang legal na kahalagahan.

Para sa iyong kaalaman.Ang isang kasunduan ay maaari lamang kanselahin sa pamamagitan ng isa pang kasunduan na natapos din sa sulat.

Ang pamamaraan para sa pagkansela ng isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay simple. Ang partidong nagnanais na kanselahin ang kasunduan ay dapat ipaalam sa kabilang partido ang pagnanais nito nang nakasulat. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag, ang employer ay nagpapadala ng isang sulat na may nakalakip na draft na kasunduan sa pagkansela. Kung ang mga partido ay sumang-ayon at nagpasya na ipagpatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho, pagkatapos ng paglagda sa huling kasunduan, ang isang utos ay dapat na mailabas na nagkansela ng utos ng pagpapaalis. Ang nasabing utos ay iginuhit sa isang arbitrary na anyo. Alinsunod dito, walang mga entry sa personal card, work book at walang bayad.

Sa wakas

Kaya, upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang inisyatiba ng isang partido sa relasyon sa trabaho at ang boluntaryong pahintulot ng kabilang partido ay kinakailangan. Kinakailangan din na maabot ang isang kasunduan sa isang tiyak na petsa ng pagpapaalis.

Ang ganitong uri ng pagwawakas ng trabaho ay maginhawa para sa parehong empleyado at employer, dahil hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan para sa pagpapaalis o kumpirmahin ito, hindi ka maaaring sumunod sa mga tuntunin ng paunawa ng pagpapaalis, at ang pahintulot ng hindi kinakailangan ng unyon ng manggagawa na tanggalin ang mga manggagawa sa ilang partikular na kategorya. Bukod dito, paghihiwalay sa menor de edad na manggagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hindi kinakailangan na humiling ng pahintulot ng labor inspectorate - ito ay kinakailangan lamang kapag ang mga empleyado ng kategoryang ito ay tinanggal sa inisyatiba ng employer (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang hindi mapag-aalinlanganang kalamangan ay simpleng pamamaraan pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho batay sa isinasaalang-alang.

MGA KINAKAILANGAN SA LABOR CODE

Ang mga pangunahing punto ng relasyon sa paggawa ay:

1. Kalayaan sa pagpili ng mga aktibidad.

2. Tulong sa trabaho.

3. Proteksyon sa kawalan ng trabaho.

4. Pagtiyak ng patas na kondisyon sa trabaho.

5. Napapanahong pagbabayad ng mga pondo.

6. Tinitiyak ang pagkakapantay-pantay ng mga empleyado.

7. Walang uliran na kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

8. Social partnership.

Dokumentasyon

1. Pasaporte o iba pang dokumento para sa pagkakakilanlan ng aplikante.

2. Aklat sa trabaho. Hindi kinakailangang ipakita sa mga sumusunod na kaso:

naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon. Sa kasong ito, ang work book ay inisyu ng employer;

nawala o nasira ang work book - ang isang bagong aplikante sa trabaho ay inisyu sa kanyang aplikasyon (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book);

sa kaganapan na ang empleyado ay pumasok sa isang part-time na trabaho.

Pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, ang work book ay ibibigay sa empleyado.

3. Insurance certificate ng state pension insurance (SNILS). Kung ang aplikante ay nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon, ang SNILS ay inisyu ng employer.

4. ID ng militar o iba pang dokumento ng pagpaparehistro ng militar (halimbawa, sertipiko ng pagpaparehistro). Mandatory para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar.

Pagsasama-sama ng trabaho at pag-aaral Nag-aaral ka ba at gustong makakuha ng trabaho? Alamin kung paano binabayaran ang leave sa pag-aaral.

Mga tampok ng paggawa ng mga entry sa work book ng empleyado.

5. Isang dokumento sa edukasyon (isang diploma, isang assessment sheet ay maaaring kailanganin). Kinakailangang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon ng aplikante at ang pagkakaroon ng edukasyon para sa posisyon kung saan siya nag-aaplay.

Para sa ilang mga propesyon, tulad ng isang truck crane operator, isang slinger, isang excavator operator, atbp., kinakailangan ding magkaroon ng sertipiko ng pagsasanay sa nauugnay na propesyon, na nagpapatunay sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang mga naturang empleyado ay dapat sumailalim sa taunang muling sertipikasyon (madalas sa parehong organisasyon ng employer), na ipinahiwatig sa sertipiko na may kaukulang tala.

Para sa mga driver (pati na rin para sa mga driver ng truck crane at excavator) ang lisensya sa pagmamaneho ay kinakailangan para sa karapatang magmaneho ng uri ng sasakyan kung saan ito gagana.

6. Sertipiko ng pagkakaroon o kawalan ng isang kriminal na rekord. Kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, na, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ay hindi pinapayagan para sa mga taong may rekord ng kriminal o napapailalim sa pag-uusig ng kriminal.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, likas na katangian ng trabaho:

pangunahing trabaho, permanente;

part-time na may bayad na naaayon sa mga oras na nagtrabaho (para sa panlabas na part-time na manggagawa);

Upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado;

sa mga kundisyon panloob na kumbinasyon binayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho;

pangunahing trabaho, pansamantala, hindi regular na oras ng pagtatrabaho (para sa direktor, ang nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon);

pangunahing trabaho, sistema ng sahod ng komisyon sa halagang 10 porsiyento ng halaga ng mga produktong ibinebenta ng empleyado, permanente (para sa isang empleyado na may sahod ng komisyon), atbp.

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Pag-isipan ang mga pangunahing dahilan para sa gayong pagnanais ng amo o pinuno. Direktang binabaybay ang mga ito sa batas:

pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o institusyon kung saan nagtrabaho ang empleyado;
pagbabawas ng tauhan;
pagbabago ng mga may-ari ng negosyo;
paglabag sa mga tagubilin at pagpuna sa disiplina laban sa empleyado, bilang karagdagan, hindi pagtupad sa kanyang mga direktang tungkulin nang walang magandang dahilan;
matinding paglabag sa mga obligasyon sa trabaho.

Ngunit may mga kaso kapag ang empleyado, at hindi ang manager (employer), ang gustong mag-terminate ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring may maraming dahilan para sa pagwawakas mula sa panig na ito. Sa kasong ito, mayroong ilang partikular na Kaya, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78);

2) ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (talata 2 ng Artikulo 58), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75);

7) pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 73);

8) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa ibang trabaho dahil sa estado ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (Ikalawang Bahagi ng Artikulo 72);

9) pagtanggi ng empleyado na lumipat na may kaugnayan sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad (bahagi isa ng Artikulo 72);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84).

5. Salary (sahod ng isang empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russia) Salary (colloquial salary) - kabayaran sa pananalapi(halos hindi alam ang tungkol sa ibang uri ng kabayaran), na natatanggap ng empleyado bilang kapalit ng kanyang trabaho.

Nominal - ang halaga ng pera sa nominal na halaga na natatanggap ng empleyado sa anyo ng kabayaran para sa trabaho.

Ang nominal na sahod ay:

pagbabayad na naipon sa mga empleyado para sa mga oras na nagtrabaho, ang dami at kalidad ng trabahong ginawa;

piece rate pay, mga rate ng taripa, suweldo, bonus para sa mga pieceworker at time worker;

mga surcharge dahil sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa gabi, para sa overtime na trabaho, para sa foremanship, pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng mga manggagawa, atbp.

Real - ito ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin para sa nominal na sahod; ang tunay na sahod ay ang "purchasing power" ng nominal sahod. Ang tunay na sahod ay nakadepende sa nominal na sahod at sa mga presyo ng mga bilihin at serbisyong binibili.

6. Ang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinakda para sa:

mga menor de edad sa ilalim ng edad na 18 (tingnan ang artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation);

ilang mga grupo ng mga manggagawa na may kaugnayan sa mga kakaiba ng kanilang trabaho (mga manggagawa na may mahirap at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, mga doktor, guro, mga lektor institusyong pang-edukasyon at iba pa, tingnan ang Art. 44 - 45 Labor Code ng Russian Federation);

mga mag-aaral sa trabaho;

mga babaeng nagtatrabaho kabukiran;

mga taong may kapansanan ng I at II na grupo;

guro, propesor at iba pang kawani ng pagtuturo ng mga institusyong pang-edukasyon.

Nababawasan din ang oras ng trabaho kapag nagtatrabaho sa gabi (mula 10 p.m. hanggang 6 a.m.). Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa:

mga empleyado na mayroon nang bawas oras ng pagtatrabaho;

nagtatrabaho sa tuluy-tuloy na produksyon, kapag kinakailangan upang ipantay ang araw na trabaho sa trabaho sa gabi;

mga manggagawa na espesyal na tinanggap upang magsagawa ng trabaho sa gabi;

manggagawa na nakikibahagi sa shift na trabaho na may anim na araw linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga.

7. Unyon ng manggagawa (trade union) - isang boluntaryong pampublikong samahan ng mga taong nauugnay mga karaniwang interes sa pamamagitan ng likas na katangian ng kanilang mga aktibidad sa produksyon, sa sektor ng serbisyo, kultura, atbp.

Ang mga asosasyon ay nilikha upang kumatawan at protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa sa relasyon sa paggawa, pati na rin ang mga socio-economic na interes ng mga miyembro ng organisasyon, na may posibilidad ng mas malawak na representasyon ng mga empleyado.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga kabataan ay mahigpit na limitado:

Para sa mga empleyadong wala pang 16 taong gulang - hindi hihigit sa 24 na oras sa isang linggo;

Para sa mga empleyado mula 16 hanggang 18 taong gulang - hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol sa sahod, sa ilalim ng sistema ng oras, dapat silang bayaran na isinasaalang-alang ang mga pinababang oras ng trabaho. Ngunit maaari mong bayaran ang isang empleyado sa gastos ng sariling pondo sa sahod ng mga nagtatrabaho ng buong oras. Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay sinisingil depende sa output at maaari ding tumaas dahil sa mga karagdagang pagbabayad (Artikulo 271 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga relasyon sa paggawa sa mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang, ipinagbabawal: ipagkatiwala sa kanila ang mabigat, nakakapinsala, mapanganib na trabaho (Artikulo 265 Zh RF); isali sila sa trabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); ipadala sila sa mga paglalakbay sa negosyo (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa kanila (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation); tapusin ang mga kasunduan sa kanila sa buong pananagutan (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang tinedyer ay nagdulot ng materyal na pinsala sa kumpanya, maaari ba siyang managot at hanggang saan?

Ang paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado sa 2018, ang kumpanya ay nasa malaking panganib. Sasabihin namin sa iyo kung paano maiwasan ang salungatan at kumpletuhin ang lahat ng kinakailangang dokumento sa oras.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Sa unang tingin, ang boluntaryong pagpapaalis ay ang pinakamadali at walang problemang paraan upang magpaalam sa isang empleyado. Hindi kailangan magbayad bayad sa severance o maghanap ng "reinforced concrete" na mga dahilan para wakasan ang relasyon sa trabaho. Ngunit hindi lahat ay napakakinis: ang kaunting paglabag sa procedural order ay maaaring maging akusado sa korte. Mga paliwanag ng mga eksperto, mga kaso mula sa pagsasanay at nakakatulong na payo sa paksa - sa isang espesyal na seleksyon " : kung paano maiwasan ang mga demanda.

Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado noong 2018

Ang isang nakasulat na pahayag ay ang tanging legal na batayan, na nagpapahintulot sa iyo na gawing pormal ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang teksto ng aplikasyon ay dapat na malinaw at malinaw na nagpapahiwatig ng pagnanais na huminto. Sa madaling salita, ang conscious na boluntaryong posisyon ng aplikante ay dapat makita dito. Kung ang mga salita ay malabo at malabo, walang malinaw na kahilingan sa pagtanggal, walang petsang ipinahiwatig - ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng mga problema sa hinaharap, ngunit ito ay mas mapanganib na magpaputok batay sa isang pandiwang kahilingan. Maaaring maibalik ang isang empleyado sa pamamagitan ng desisyon ng korte. Sa artikulong "Paano sa trabaho” ay inilalarawan ang tamang algorithm ng mga aksyon ng employer kung sakaling magkaroon ng ganoong resulta.

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Mahalaga: ang aplikasyon ay itinuturing na balido lamang kung ang petsa at pirma ng aplikante ay naroroon.

Hindi kinakailangang ipahiwatig ng empleyado ang dahilan ng pag-alis. Ngunit magagawa niya ito upang kumpirmahin ang karapatang matanggal sa trabaho nang hindi nag-eehersisyo (halimbawa, isulat na siya ay magretiro mula sa ganoon at ganoong araw). pinag-isang liham ng pagbibitiw sa kalooban ay wala. Ang employer ay maaaring independiyenteng bumuo ng isang sample na blangko o tumanggap ng mga aplikasyon na nakasulat sa libreng form. Ito ang hitsura ng isang tipikal na halimbawang dokumento:

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay kinokontrol ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Una, ang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa departamento ng mga tauhan - nang personal, sa pamamagitan ng isang kinatawan, sa pamamagitan ng koreo o fax. Kung, bago matapos ang panahon ng babala, hindi siya nagbago ng isip at hindi ginamit ang karapatang mag-withdraw, ang employer ay nag-isyu ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Administratibong dokumento ay pinagsama-sama gamit ang pinag-isang T-8 form o isang lokal na binuo na form.

Subukin ang sarili

1. Sa anong kaso winakasan ang TD dahil sa mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido:

a. ang empleyado ay nag-aplay para sa pagpapaalis dahil sa pagreretiro;
b. binabawasan ng employer ang bilang ng mga tauhan;
c. ang lisensyang nagbibigay ng karapatang magsagawa ng isang partikular na uri ng kinakailangang trabaho ay nag-expire na.

2. Anong dokumento ang ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis lamang sa kanyang kahilingan:

a. isang kopya ng award order;
b. Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
c. pahayag ng suweldo.

3. Ano ang mga kahihinatnan ng pagtatapos ng isang TD na lumalabag sa mga pangunahing kinakailangan ng batas (halimbawa, kung ang empleyado ay walang sapat na kwalipikasyon para magtrabaho sa posisyong ito):

a. obligado ang labor inspectorate na muling tapusin ang TD nang walang mga paglabag;
b. ang relasyon ng mga partido ay winakasan batay sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation;
c. kinakailangang baguhin ang mga tuntunin ng kasunduan sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan dito.

4. Sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa:

a. karagdagang guro sa edukasyon;
b. kolektor;
c. cashier.

5. Sa anong panahon kinakailangan na magbigay ng babala tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok:

a. sa 5 araw;
b. sa 7 araw;
c. sa loob ng 3 araw.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa kasalukuyang batas sa paggawa, kasama ang konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", may iba pang mga konsepto na nangangahulugan ng pagtatapos ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho: "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at "pagtanggal". Ang mga konseptong ito ay malapit sa kahulugan, ngunit hindi magkapareho at naiiba sa kanilang legal na nilalaman.

Kaya, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay ang pinaka-pangkalahatan at malawak na konsepto na sumasaklaw sa lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; sa inisyatiba ng isang empleyado o employer; sa kahilingan ng mga awtorisadong ikatlong partido; sa mga batayan na hindi kasama para sa anumang mga pangyayari, ang posibilidad na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, atbp.).

Ang konsepto ng "dismissal of an employee", sa katunayan, ay malapit sa konsepto ng "termination of an employment contract", ngunit hindi nito sinasaklaw ang mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Ang "pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay isang mas makitid na konsepto, ito ay isang kusang pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho o sa inisyatiba ng ilang mga katawan na may karapatang hilingin ang pagwawakas na ito. Ang pagkakaiba sa pagitan ng konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at ng konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay ang una ay sumasaklaw sa parehong volitional unilateral at bilateral na mga aksyon, pati na rin ang mga kaganapan, at ang pangalawa ay sumasaklaw lamang sa unilateral volitional actions.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan lamang kung mayroong ilang mga batayan para sa pagwawakas nito at pagsunod sa mga patakaran para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa partikular na batayan na ito. Ang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pangyayari sa buhay, na nakasaad sa batas bilang isang legal na katotohanan na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan sa parehong oras ng pagpapaalis ng empleyado.

Ang isang buong kabanata ay nakatuon sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa Labor Code ng Russian Federation - 13, na nagbibigay ng mga batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi lamang ang legal na batas na kumokontrol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation, ay nakapaloob sa isang bilang ng iba pang mga pederal na batas.

Dapat tandaan na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring magtatag ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis, kung ito ay pinahihintulutan ng kasalukuyang batas at hindi sumasalungat dito. Kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang karapatan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa ilang mga kaso, na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho (Artikulo 278, 307, 312, 347 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na ligal sa kondisyon na, bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay ng batas, ang employer ay sumusunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at nagbibigay din ng mga garantiya sa pagtanggal na itinatag ng batas para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Kaya, hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ang mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labingwalong taong gulang), ang ibang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng employer, ay hindi pinapayagan ( maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng clause 1, sub-clause "a" clause 3, clause 5-8, 10 at 11 article 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito alinsunod sa Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi kinakailangan kung ang isang empleyado na hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay tinanggal o ang organisasyon ay may isang unyon ng manggagawa, ngunit ang empleyado ay konektado sa pamamagitan ng mga relasyon sa pagiging kasapi sa isa pang unyon ng manggagawa na walang isang pangunahing katawan ng unyon ng manggagawa sa organisasyong ito.

Ang mga kinatawan ng mga empleyado na nakikilahok sa collective bargaining, sa panahon ng kanilang pag-uugali, ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan. Pagpapahintulot sa kanila na kumatawan, maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paggawa ng isang misdemeanor, kung saan, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga pederal na batas ay nagbibigay para sa pagpapaalis sa trabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng edad na 18 sa inisyatiba ng employer (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon), bilang karagdagan sa pag-obserba sa pangkalahatang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado. at ang komisyon sa mga menor de edad.

Ayon kay Art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation dismissal sa inisyatiba ng employer alinsunod sa talata 2, sub. "b" talata 3 at talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ng mga pinuno (kanilang mga kinatawan) ng mga nahalal na unyon ng mga collegiate na katawan ng organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa kaysa sa tindahan at katumbas sa kanila), hindi inilabas mula sa kanilang pangunahing gawain, bilang karagdagan sa pangkalahatang pamamaraan, ang pagpapaalis ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng may-katuturang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Gayunpaman, ang mga probisyon ng unang bahagi ng Art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon alinsunod sa konstitusyonal at legal na kahulugan na tinukoy sa pasya ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Disyembre 4, 2003 No. 421-O "Sa kaso ng pagsuri sa konstitusyonalidad ng mga probisyon ng dalawang bahagi ng Artikulo 170 at dalawang bahagi ng Art. 235 ng Labor Code ng Russian Federation at talata 3 ng Art. 25 ng Pederal na Batas "Sa Mga Unyon ng Manggagawa, Kanilang Mga Karapatan at Garantiya ng Aktibidad", na kinikilala ang mga pamantayan na nakapaloob sa mga pederal na batas at nagbabawal sa pagpapaalis sa isang empleyado na nakagawa ng isang labag sa batas na gawa, na isang legal na batayan para sa pagwawakas ng isang trabaho kontrata sa inisyatiba ng employer, na hindi naaayon sa Konstitusyon. Ang pagtatatag sa Labor Code ng Russian Federation ng mga garantiya para sa isang empleyado sa kanyang pagpapaalis para sa paulit-ulit na kabiguan na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina, ay isang hindi katimbang na paghihigpit sa mga karapatan ng employer bilang isang partido sa ang kontrata sa pagtatrabaho at sa parehong oras ang paksa ng pang-ekonomiyang aktibidad at ang may-ari. Ang ganitong uri ng paghihigpit ay hindi dahil sa pangangailangang protektahan ang mga karapatan at kalayaang nakasaad sa Art. 30 (bahagi 1), 37 (bahagi 1) at 38 (bahagi 1 at 2) ng Konstitusyon ng Russian Federation, ay lumalabag sa code ng aktibidad sa ekonomiya (entrepreneurial), mga karapatan sa pag-aari, binabaluktot ang kakanyahan ng prinsipyo ng kalayaan sa paggawa at samakatuwid ay sumasalungat sa mga probisyon ng Art. 8, 34 (bahagi 1), 35 (bahagi 2), 37 (bahagi 1) at 55 (bahagi 3) ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakapaloob sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, na may pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (bahagi apat ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, o ang kawalan ng naaangkop na trabaho para sa employer (bahagi tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (bahagi isa ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig ng magkaparehong pagnanais ng empleyado at ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa oras na napagkasunduan ng mga partido, iyon ay, anumang oras. Ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ibinubukod ang posibilidad ng pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan o, kung may mga batayan para dito, sa inisyatiba ng employer.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay nagpapahiwatig ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang partido (empleyado), at obligado ang employer na wakasan ang mga relasyon sa empleyado pagkatapos mag-expire ang panahon ng babala.

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Daloy tinukoy na panahon magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng ang tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, kundisyon Pangkalahatang kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tagapag-empleyo, bago matapos ang abiso ng pagpapaalis, ay hindi pinagkaitan ng karapatang tanggalin ang empleyado kung nakagawa siya ng isang pagkakasala na siyang batayan para sa pagpapaalis.

Sa pag-expire ng panahon ng abiso sa pagwawakas, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, at gawin ang pangwakas na pag-aayos sa kanya.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay ibinibigay hindi lamang sa empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, kundi pati na rin sa empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinumite ng isang empleyado na hindi pa umabot sa edad na 18, ang pahintulot ng may-katuturang labor inspectorate ng estado at ang komisyon sa mga menor de edad ay dapat munang makuha.

Ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004 ay naglalaman ng isang probisyon na nagpapaliwanag sa mga korte ng mga isyu ng aplikasyon ng batas na namamahala sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado na natapos para sa isang walang katiyakan. panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (talata 3 ng artikulo 77, artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ). Tandaan ang sumusunod:

a) ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kapag ang pag-file ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung inaangkin ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon ang pangyayaring ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ito ay nakasalalay sa empleyado;

b) ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado at bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;

3) hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho ( mga shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ari-arian ng iba, paglustay, ang sinadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7) ang paggawa ng mga nagkasala na aksyon ng isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

8) komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) ay hindi na wasto.

13) na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan ng sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa empleyado mga kwalipikasyon, at isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang subdibisyon ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng subdibisyong ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng ang organisasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng isa sa artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon.

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik, dapat tandaan na kapag nagpapatupad ng mga garantiya na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pang-aabuso ng karapatan, kasama ng mga empleyado mismo, ay dapat sundin. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng isang nahalal na katawan ng unyon sa kolehiyo ng isang organisasyon. , ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa kaysa sa tindahan at katumbas sa kanila), hindi inilabas mula sa pangunahing trabaho, kapag ang desisyon sa isyu ng pagpapaalis ay dapat gawin bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatwirang opinyon ng nahalal na unyon ng manggagawa katawan ng organisasyon o, nang naaayon, na may paunang pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik (pagbabago ng petsa ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho), dahil sa kasong ito ang ang tagapag-empleyo ay hindi dapat maging responsable para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang isang resulta ng hindi tapat na mga aksyon sa bahagi ng empleyado (sugnay 27 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004).

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, hindi maaaring isama ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado maliban sa mga itinakda ng batas, dahil ito ay maituturing na pagbaba sa antas ng mga garantiya para sa mga empleyado. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa paggawa ay hindi maaaring maglaman ng mga kundisyon na naghihigpit sa mga karapatan o nagbabawas sa antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kung ang mga naturang kundisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi sila sasailalim sa aplikasyon.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Bahagi 1 Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer. Ang pagbabawal sa pagpapaalis ay nalalapat sa lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, na tinukoy pareho sa Labor Code ng Russian Federation at sa iba pang mga pederal na batas.

Ang pagpapaalis ng isang buntis sa iba pang mga batayan na hindi nauugnay sa inisyatiba ng employer, kabilang ang dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa kaso ng paglabag sa ang mga patakaran para sa pag-hire (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation), ay isinasagawa sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod.

Kung sakaling matapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagharap ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na palawigin ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa pagtatapos ng pagbubuntis. Ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis ay obligado, sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, na magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung sa parehong oras ang babae ay talagang patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, kung gayon ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa pag-expire nito sa loob ng isang linggo mula sa araw kung kailan nalaman ng employer o dapat na malaman ito. tungkol sa katotohanan ng pagtatapos ng pagbubuntis.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na pinalawig sa ganitong paraan, sa bisa ng isang direktang indikasyon ng batas, ay hindi tumitigil sa pagiging apurahan. Kasabay nito, ang isang babae ay binibigyan ng lahat ng mga benepisyo kung saan siya ay karapat-dapat na may kaugnayan sa pagbubuntis, kabilang ang karapatang lumipat sa ibang trabaho at ma-release mula sa trabaho habang pinapanatili ang average na kita kung ang naturang paglipat ay imposible.

Pinapayagan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at imposible, na may nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho, naaayon sa mga kwalipikasyon ng babae, pati na rin sa isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng isang babae, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan sa ilalim ng labing-walo), ibang mga tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 - 8, 10 o 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation).";

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o ipadala siya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito;

2) muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate o korte;

3) hindi halalan sa opisina;

Nalalapat ang batayan na ito sa mga empleyadong hindi nahalal sa isang posisyon sa pangalawang pagkakataon para sa kanilang posisyon, bagama't nag-aplay sila para dito. Kung ang empleyado ay hindi nagsumite ng mga dokumento para sa halalan sa posisyon, pagkatapos ay siya ay tinanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

4) pagkondena ng empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na ipinatupad;

5) pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahan aktibidad sa paggawa alinsunod sa isang medikal na ulat na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Ang pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahan ay maaaring maganap alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu ng isang awtoridad o institusyon na may kakayahang maglabas ng ganoong opinyon.

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala;

Alinsunod sa Art. 45 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring ideklarang patay ng korte kung walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan sa loob ng limang taon, at kung siya ay nawala sa ilalim ng mga pangyayari na nagbabanta sa kamatayan o magbigay ng dahilan upang ipalagay ang kanyang pagkamatay mula sa isang tiyak na aksidente, - sa loob ng 6 na buwan.

7) ang pagsisimula ng mga pangyayaring pang-emergency na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang pampublikong awtoridad ng may-katuturang paksa ng Russian Federation;

8) diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa, hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

Ang diskwalipikasyon ay ang pag-alis ng isang indibidwal ng karapatang humawak ng mga matataas na posisyon sa executive management body ng isang legal na entity sa loob ng 6 na buwan hanggang 3 taon. Bilang karagdagan sa diskwalipikasyon, maaari ding mapatalsik mula sa teritoryo ng Russian Federation ang isang dayuhang mamamayan (o taong walang estado) na nasa isang relasyon sa trabaho sa isang employer.

9) pag-expire, pagsususpinde sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang ligal na regulasyon. mga kilos ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

10) pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado, kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access;

11) pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang labag sa batas) ng desisyon ng state labor inspectorate sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, sa mga sumusunod na kaso:

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

ang kawalan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung kinakailangan ang pagganap ng trabaho espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas;

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na pinahintulutan na isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, sa diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa na pumipigil sa empleyado sa pagtupad ng mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o pagtatapos ng isang trabaho kontrata na lumalabag sa mga paghihigpit, pagbabawal at mga kinakailangan na itinatag ng mga pederal na batas tungkol sa paglahok sa aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan na tinanggal mula sa serbisyo ng estado o munisipyo;

sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

Kung ang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas ay hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang employer ay hindi obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at ang empleyado ay hindi binabayaran ng severance pay.

Bagong edisyon Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho (pagpapatala sa isang organisasyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Komentaryo sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay tinutukoy ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay sa empleyado ng karapatan sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, nang hindi umaasa ang pagnanais na ito sa mga motibo na ginagabayan ng empleyado sa kasong ito - maaari silang, sa prinsipyo, maging anuman.

Ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay nauna, tulad ng nabanggit na, sa pamamagitan ng isang nakasulat na babala sa employer, na dapat ipadala sa huli nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis ng empleyado. Kapansin-pansin na ang naturang aplikasyon ay dapat isumite ng empleyado, hindi alintana kung siya ay "naka-duty" o, sabihin, nasa sick leave.

Alinsunod dito, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (halimbawa, pagkatapos ng bakasyon), ang empleyado ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na, sa pangkalahatang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay wawakasan sa ika-15 araw pagkatapos maisumite ang aplikasyon. Sa pag-expire ng panahon ng abiso sa pagwawakas, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho.

Gayunpaman - at ito, mahal na mga mambabasa ay dapat bigyang-pansin Espesyal na atensyon- sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kahit na bago ang pag-expire ng notice ng pagpapaalis, i.e. mas maaga kaysa makalipas ang 14 na araw. Upang gawin ito, dapat ipahiwatig ng empleyado sa isang nakasulat na aplikasyon ang nais na petsa ng pagpapaalis.

Sa bahagi nito, maaaring tugunan ng employer ang kahilingang ito ng empleyado, o maaaring tumanggi na gawin ito. Gayunpaman, sa mga kaso kung saan ang pagsusumite ng isang nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho, halimbawa, na may kaugnayan sa pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang katulad na mga kadahilanan, pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang trabaho kontrata sa loob ng panahong tinukoy ng empleyado sa aplikasyon.

Sa kabilang banda, ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang bawiin ang isang naunang isinumite na nakasulat na aplikasyon sa anumang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. paglitaw katulad na sitwasyon, na sa pagsasagawa, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi nangangahulugang bihira, ay nagmumungkahi ng dalawang pagpipilian para sa paglutas nito:

1. Sa oras ng pag-withdraw ng empleyado ng isang nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyong nabakante niya ( lugar ng trabaho) ay hindi iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat ng ibang empleyado.

Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggihan ang "nakapangangatwiran" na empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga kondisyong ibinigay para sa "halos" ng hindi natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, kung pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na natapos at ang empleyado ay hindi na igiit ang pagpapaalis, na patuloy na isinasagawa ang gawaing itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (labor function), kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapatuloy hanggang sa mga pangyayari na nagbibigay-daan sa legal na pagwawakas.

2. Sa oras ng pag-withdraw ng empleyado ng isang nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyon (lugar ng trabaho) na siya ay nagbabakasyon, ang employer ay nag-imbita ng isa pang empleyado nang nakasulat, na - binibigyang-diin namin ito - alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas ay hindi maaaring tanggihan ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ipaliwanag natin ito sa sumusunod na halimbawa:

Para sa posisyon ng empleyado na si Lukin L.L., na nagsumite ng isang nakasulat na aplikasyon na may kahilingan para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, ilang araw pagkatapos nito, ang empleyado na si Novikov N.N. ay inanyayahan nang nakasulat. Kasabay nito, para kay Lukin L.L. ang gawaing isinagawa sa kanya ay ang pangunahing isa, at si Novikov N.N. inanyayahan na magtrabaho bilang isang kasosyo.

Tatlong araw bago matapos ang panahon ng babala, si Lukin L.L. naghain ng nakasulat na aplikasyon na naka-address sa employer na may kahilingang magpatuloy sa pagtatrabaho sa parehong kapasidad. Sa sitwasyong ito, ang employer ay may karapatan:

b) mag-alok ng Novikov N.N. pagganap ng trabaho bilang pangunahing at, kung ang huli ay sumang-ayon, na ipinahayag sa anyo ng isang nakasulat na aplikasyon, ipaalam kay Lukin L.L. na ang isang empleyado ay inanyayahan sa pamamagitan ng pagsulat upang pumalit sa kanyang lugar, kung kanino ang gawaing ito ay magiging pangunahing isa. Gayunpaman, sa kaso ng pagtanggi ni Novikov N.N. mula sa pagganap ng trabaho bilang pangunahing isa, sa turn, ay maaaring tanggihan ang gawaing ito, dahil si Lukin L.L. handa pa ring tuparin ito nang tumpak bilang pangunahing (tulad ng itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos sa kanya);

c) sa kaso ng pahintulot ng Novikov N.N. upang magsagawa ng trabaho na dati nang ginawa ni Lukin L.L., dahil ang pangunahing tagapag-empleyo ay maaaring (ngunit hindi obligado) na mag-alok ng Lukin L.L. isa pang trabaho na magagamit sa negosyo at, sa pahintulot ni Lukin L.L., tanggapin siya sa negosyo sa isang bagong kapasidad, na dati nang tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa batayan na ibinigay para sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, at pagkatapos ay magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay nag-isyu ng isang naaangkop na order. Sa batayan ng utos na tanggalin ang empleyado, ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Isa pang komentaryo sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagwawakas, sa inisyatiba ng empleyado, parehong isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire nito, at isang kasunduan na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang nakaraang batas ay nagtatag ng mga paghihigpit sa kakayahan ng isang empleyado na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul (Artikulo 32 ng Kodigo sa Paggawa), na makatwirang batay sa katotohanan na ang kondisyon sa termino ay isa sa maraming mga kundisyon na gumagawa up ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil sa kung saan ang isang unmotivated unilateral na paglabag sa kundisyong ito ay salungat sa unibersal na prinsipyo ng batas ng kontrata - "ang mga kontrata ay dapat isagawa."

2. Sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kalooban ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng pagsulat. Ang lahat ng iba pang anyo ng naturang pagpapahayag ng ay walang legal na kahalagahan. Ang inisyatiba ng empleyado, na naglalayong unilateral na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay karaniwang ipinahayag sa anyo ng isang naaangkop na nakasulat na pahayag.

Sa pagsasagawa, hindi karaniwan para sa isang tagapag-empleyo na antalahin ang paggawa ng isang kasunduan sa isang empleyado at mag-isyu ng isang libro ng trabaho sa kanya, na nag-uudyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay hindi pinunan ang tinatawag na bypass sheet, ay hindi ibinigay ang ipinapalagay na mga halaga ng materyal, atbp. Ang ganitong uri ng kasanayan ay hindi itinatadhana ng kasalukuyang batas sa paggawa, at samakatuwid ay labag sa batas. Bukod dito, pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho, at ang employer ay obligadong mag-isyu sa kanya sa araw ng pagpapaalis (ang huling araw ng trabaho) ng isang libro ng trabaho at, sa isang nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, pati na rin bayaran ang lahat ng mga halagang dapat bayaran sa kanya mula sa employer (tingnan ang Art. 62, 140 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila).

3. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay posible sa anumang oras at nang hindi nagpapahiwatig ng mga batayan para sa pagpapaalis. Kasabay nito, nang hindi nililimitahan ang karapatan ng empleyado na malayang huminto sa kanyang sariling kahilingan, ikinonekta ng mambabatas ang pagsisimula ng iba't ibang uri ng mga legal na kahihinatnan sa pagkakaroon ng ilang mga dahilan para sa naturang pagpapaalis. Kaya, alinsunod sa talata 1 ng Art. 29 at Art. 30 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" ang mga dahilan para sa pagpapaalis, ang listahan ng kung saan ay ibinigay sa Batas na ito, ay nakakaapekto sa halaga ng mga iskolar na binayaran sa mga mamamayan sa panahon ng panahon ng bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay sa direksyon ng mga awtoridad sa mga serbisyo sa pagtatrabaho, pati na rin ang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Mga dahilan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, na nakalista sa talata 1 ng Art. 29 ay kinumpirma ng mga entry sa work book. Samakatuwid, ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat ipahiwatig hindi lamang sa pahayag ng empleyado, ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa libro ng trabaho.

4. Ang desisyon na tanggalin sa kalooban ay dapat na isang gawa ng malayang kalooban ng empleyado, kung hindi, imposibleng pag-usapan ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang inisyatiba. Kaugnay nito, ang Korte Suprema ng Russian Federation ay nakakakuha ng atensyon ng mga korte sa pangangailangang magpatuloy mula sa katotohanan na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kapag ang pag-file ng isang aplikasyon para sa ang pagpapaalis ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung sinabi ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang pangyayaring ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan na ito ay nakasalalay sa empleyado (subparagraph "a", parapo 22 ng Resolution of ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2). Gayunpaman, ang banta ng employer na wakasan ang kontrata sa kanya sa kanyang sariling inisyatiba ay hindi maituturing na pagpilit sa empleyado na magbitiw sa kanyang sariling kahilingan, sa kondisyon na ang employer ay may mga batayan para dito, na itinatadhana ng batas (tingnan ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

5. Kung, bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay tumanggi na tanggalin sa kanyang sariling malayang kalooban, siya ay itinuturing na hindi nagsumite ng aplikasyon at hindi maaaring tanggalin sa mga batayan na isinasaalang-alang. Ang isang pagbubukod ay ang kaso kapag ang isa pang empleyado ay iniimbitahan sa pamamagitan ng pagsulat upang palitan ang nagbitiw na empleyado, na, sa bisa ng batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga salita ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay medyo hindi malabo: ang ibig naming sabihin ay ang mga kaso lamang kapag ang isa pang empleyado ay inanyayahan sa lugar ng isang empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, bukod pa rito, sa pagsulat, i.e. isang taong nagtatrabaho sa ibang employer, na tinanggal sa pamamagitan ng paglipat sa employer na ito (tingnan ang artikulo 72, talata 5 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila). Alinsunod dito, ang lahat ng iba pang mga garantiya na itinatag ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito) ay hindi nalalapat sa sitwasyong ibinigay para sa komentong artikulo. Halimbawa, ang isang boluntaryong liham ng pagbibitiw ay hindi maaaring tanggihan sa isang empleyado sa kadahilanang ang trabaho ay dapat punan ng isang buntis na pinangakuan ng trabaho.

Kapag nagbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, ang empleyadong ito ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon para sa pagpapaalis bago ang araw na magsimula ang bakasyon, kung ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar sa ang utos ng paglipat (tingnan ang Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanya). Kung sa panahon ng bakasyon ang empleyado ay pansamantalang hindi makapagtrabaho, gayundin kung may iba pang magandang dahilan, ang bakasyon ay napapailalim sa extension para sa naaangkop na bilang ng mga araw (tingnan ang Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito), habang ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon . Gayunpaman, kung ang empleyado ay nagpipilit na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho mula sa orihinal na tinukoy na petsa, ang kanyang paghahabol ay dapat matugunan.

Dahil ang batas ay nagbibigay ng mandatoryong nakasulat na form para sa pagsusumite ng aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, dapat ipagpalagay na ang kalooban ng empleyado na kanselahin ang aplikasyong ito ay dapat na ipahayag sa parehong form.

6. Alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 80 ng Labor Code, kung pagkatapos ng pag-expire ng notice of dismissal ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natapos at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, kung gayon ang kontrata ay magpapatuloy. Kaya, ang katotohanan ng pag-expire ng panahon ng trabaho ng empleyado ay hindi kasama ang posibilidad para sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na pinag-uusapan, kung "ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis." Ang huling salita ay malawak at malabo. Dapat ipagpalagay na saklaw nito ang kaso kapag, pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay pumasok sa trabaho at pinasok dito (iyon ay, patuloy na tumupad sa mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho). Kasabay nito, ang bahagi 6 ng Art. 80 ay dapat ding mag-aplay kapag ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho, ay hindi natanggap dito, gayunpaman, ang employer ay naantala ang pagpapalabas ng isang work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho na kinakailangan ng empleyado, pati na rin ang pag-aayos sa kanya.

Ang mga form kung saan ang isang empleyado ay maaaring "ipilit ang pagpapaalis" ay hindi tinukoy ng batas. Ang pinaka-halata ay ang pagwawakas ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng abiso sa pagwawakas; gayunpaman, ang kalooban ng empleyado sa ibang mga anyo ay hindi ibinubukod sa panahon ng pagpapatuloy ng trabaho. Sa huling kaso, ang pagpapaalis ay dapat isagawa sa loob ng ibang mga tuntuning napagkasunduan ng mga partido.

Dapat tandaan na ang kinakailangan ng empleyado na pinag-uusapan ay may legal na kahalagahan lamang sa oras ng pag-expire ng panahon ng pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay nagpatuloy sa trabaho, at pagkatapos ay hiniling ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya na may kaugnayan sa Bahagi 6 ng Art. 80, ang naturang kinakailangan ay hindi maaaring kilalanin bilang lehitimong: ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan ayon sa mga patakaran na itinatag ng Art. 80, kasama ang pagbuo ng itinatag na panahon ng paunawa ng pagpapaalis.

7. Ang panahon ng paunawa ng empleyado ng employer tungkol sa paparating na pagpapaalis ay tinutukoy ng batas sa paggawa. Alinsunod sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay obligadong ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga. Samakatuwid, ang isang abiso ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay maaaring gawin nang mas maaga kaysa sa dalawang linggo nang maaga. Ang isang pansamantalang o pana-panahong manggagawa ay dapat ipaalam sa employer ang tatlong araw na ito nang maaga (tingnan ang Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Ang parehong panahon ay ibinigay para sa kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban sa panahon ng pagsubok (tingnan ang artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito). Ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer (may-ari) ng pag-aari ng organisasyon nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga (tingnan ang Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito) . Ang pag-expire ng panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa paghahain ng aplikasyon (tingnan ang Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ang kawalan ng isang empleyado sa trabaho para sa mabubuting dahilan (halimbawa, dahil sa pansamantalang kapansanan) ay hindi isang batayan para sa pagpapalawig ng panahon ng pag-eehersisyo sa pagtanggal ng sariling malayang kalooban. Kasabay nito, ang pagtanggi ng empleyado na tanggalin ay maaaring ideklara ng empleyado sa panahon ng kanyang pagliban sa trabaho para sa mga tinukoy na dahilan.

Bilang pangkalahatang tuntunin, hindi pinapayagan ang unilateral na pagbabawas ng panahon ng pagtatrabaho. Kaya, kung ang isang empleyado ay umalis sa trabaho nang hindi nakumpleto ang panahon na itinatag ng batas, kung gayon ang katotohanang ito ay itinuturing na pagliban, na nagbibigay ng mga batayan upang tanggalin ang empleyado sa inisyatiba ng employer (subparagraph "a", talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang hudisyal na kasanayan ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang isang di-makatwirang, nang walang kasunduan sa empleyado, pagbawas sa panahon ng pag-eehersisyo o pagpapaalis nang hindi nag-eehersisyo ay nagbibigay sa empleyado ng dahilan upang humiling ng muling pagbabalik sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban.

Mula sa panuntunang ito may isang exception kung saan ang pagbabawas ay dahil sa magandang dahilan, isang listahan na ibinigay sa Bahagi 3 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa mga ganitong kaso, maaaring ipahiwatig ng isa ang pagpasok ng isang empleyado sa serbisyo militar sa ilalim ng isang kontrata (tingnan ang talata 2 ng komentaryo sa Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang katotohanan na ang isang tagapag-empleyo ay lumalabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang isang pangyayari na nag-oobliga sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado , ay maaaring itatag, sa partikular, ng mga katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa mga batas sa paggawa, mga unyon ng manggagawa, mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang korte (bahagi 2 subparagraph "b" talata 22 ng Decree of the Plenum of the Supreme Korte ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).

Sa mga kasong ito, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahon na hiniling ng empleyado.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado nang hindi nagtatrabaho sa panahon na itinatag ng batas o may pagbawas sa panahong ito, ang pahintulot ng mga partido ay dapat maabot (subparagraph "b", talata 22 ng nasabing Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation). Maaari itong ipahayag sa anyo ng isang nakasulat na pahayag ng empleyado tungkol sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, na nagpapahiwatig dito ng mga kondisyon para sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho o may pinababang termino ng pagtatrabaho, o ang kaukulang utos ng employer na naglalaman ng ang pirma ng umaalis na empleyado. Sa mahigpit na pagsasalita, dahil ang batas (bahagi 2 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nagbibigay ng isang paraan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa panahon ng pag-eehersisyo sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, tulad ng ang isang kasunduan ay maaari ding maabot sa bibig. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ng isa ang mga kahirapan sa pagpapatunay ng pagkakaroon ng kasunduang ito.

8. Dapat ipagpalagay na, bilang isang pangkalahatang tuntunin, kung may isa pang dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho - halimbawa, isang pagbabago sa may-ari ng isang organisasyon (tingnan ang Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito), lumipat sa trabaho para sa ibang employer o sa isang inihalal na posisyon (tingnan ang talata 5 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komento dito), ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito), pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat, pagtanggi na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad (tingnan ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito) - dapat bigyan ng priyoridad ang pagpapahayag ng kalooban ng empleyado sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban.

Bilang karagdagan, sa kahilingan ng isang empleyado na ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, ang hukuman ay maaaring magkulong sa sarili sa paggawa ng isang desisyon sa pagbawi sa kanyang pabor sa average na kita sa panahon ng sapilitang pagliban at sa pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban (tingnan ang Bahagi 3, 4 ng Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila). Ang pagsusumite ng isang empleyado ng isang nakasulat na aplikasyon para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban ay hindi maituturing na isang pangyayari na hindi kasama ang posibilidad na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa inisyatiba ng employer - kung may mga batayan para sa itinatag ng batas.

pataas