Paano nakakaapekto sa disiplina sa paggawa ang pagbibigay ng reward sa mga empleyado? Hikayatin at gantimpalaan ang mga tauhan

Idagdag ang iyong presyo sa database

Komento

Sa ilang kumpanya, malawakang ginagamit ang isang sistema ng mga parusa para sa huli o hindi magandang kalidad na pagpapatupad ng mga gawain. Ang pagiging epektibo ng mga naturang hakbang ay kaduda-dudang. Ayon sa siyentipikong datos, 11% lamang ng mga tao ang tumugon nang sapat sa parusa. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang normal malusog na tao may posibilidad na itulak palabas ng kamalayan ang lahat ng hindi kasiya-siyang mga kaisipan at alaala. Bilang karagdagan, ang mga parusa ay madalas na itinuturing na hindi patas. Tulad ng para sa mga insentibo, nakamit nila ang kanilang layunin sa 89% ng mga kaso. Kaya, mas mabuting tanggalin na lang ang isang ganap na pabaya na empleyado (20% ng mga tao ay likas na hindi nababagong mga tamad) at aktibong gantimpalaan ang pinakamahusay. Ang sinumang hindi nagpakita ng kanyang sarili bilang anumang namumukod-tangi ay maiiwan lamang nang walang gantimpala.

Mga uri ng insentibo ng empleyado

Ang lahat ng uri ng mga insentibo ng kawani ay maaaring nahahati sa dalawang uri:

• regular - pana-panahong mga bonus sa buong kawani ng mga empleyado, pasasalamat sa empleyado para sa pagpapatupad ng mga plano, atbp.;
• isang beses - isang gantimpala na ibinibigay sa buong koponan bilang parangal sa isang makabuluhang petsa para sa kumpanya, isang regalo sa sinumang empleyado para sa mga nakamit sa isang propesyonal na kumpetisyon, atbp.

Ang impormasyon sa mga permanenteng uri ng mga insentibo ng kawani at ang mga kondisyon para sa kanilang pagtanggap ay dapat ipahiwatig sa mga kontrata. relasyon sa paggawa at sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya. Ang isang beses na insentibo ay dokumentado sa pamamagitan ng pagsusumite para sa bayad o isang memorandum, ang impormasyon tungkol sa award ay ipinasok sa work book ng empleyado (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring iba ang mga hakbang sa insentibo na inilapat sa mga empleyado. Ang mga gantimpala ay nahahati sa materyal, legal at moral. Aling paraan ang mas epektibo ay depende sa mga pangyayari. Ang mga insentibo sa pananalapi ay mas madalas na isang cash bonus o isang mahalagang regalo. Kung bibigyan mo ng pansin ang mga aktwal na pangangailangan ng empleyado, magiging makabuluhan ang epekto ng premyo. Ang isang regalo ay mas mahusay na nauugnay sa direktang aktibidad ng isang tao. Halimbawa, ang pinaka-aktibong manager ng buwan ay maaaring gantimpalaan ng komportableng upuan. Ang mga paraan ng mga legal na insentibo ay karaniwang mga pagpapagaan sa mga kinakailangan ng iskedyul ng paggawa.

Kaya, ang isang kilalang empleyado ay binibigyan ng karapatan sa isang dagdag na araw para sa susunod na bakasyon o isang pagbawas sa haba ng araw ng trabaho sa isang tiyak na araw ng linggo, atbp. Kasama sa mga moral na insentibo ang pagtatanghal ng mga diploma, liham ng pasasalamat, ang pagtatatag ng impormasyon tungkol sa aktibista sa honor roll, atbp. Mga posibleng paraan ang pagganyak ng mga empleyado na may mga gantimpala ay naiiba sa bawat isa sa mga kumpanya ng iba't ibang direksyon.

Mga paraan upang gantimpalaan ang mga empleyado

Kumita ng mga bonus

Pinansyal na insentibo para sa pinakamahusay na trabaho ay palaging ang pinaka-epektibo. Gayunpaman, mayroon itong mga kakulangan. Kung ang mga bonus ay binabayaran buwan-buwan, ang mga ito ay itinuturing bilang bahagi ng suweldo. Kung taun-taon, isang halos mathematical na batas ang nalalapat: "ang bisa ng reward ay inversely proportional sa square ng waiting time." Iyon ay, ang isang mahabang paghihintay para sa isang gantimpala ay maaaring magpawalang-bisa sa pagiging epektibo nito. Upang maging maayos ang epekto ng batas na ito, dapat na napakalaki ng taunang bonus - apat hanggang limang beses ang suweldo.

Sa mga kumpanya sa Kanluran, iba't ibang solusyon ang patuloy na ginagamit - ang batayang suweldo ay binabayaran lingguhan, at ang mga bonus at bonus ay binabayaran sa katapusan ng buwan. Sa ilalim ng batas ng Russia, ang sahod ay maaaring bayaran nang hindi hihigit sa dalawang beses sa isang buwan, na nangangahulugang pinakamainam na makaipon ng mga bonus isang beses bawat dalawang buwan o quarterly.

Purihin ang empleyado sa publiko sa panahon ng mga pagpupulong

Salamat dito, ang empleyado ay makakakuha ng pakiramdam na siya ay kinikilala hindi lamang ng pamamahala ng kumpanya, kundi pati na rin ng ibang mga tao na ang opinyon ay mahalaga sa kanya (pinakamalapit na kasamahan, empleyado ng mga kaugnay na departamento, subordinates, kung mayroon man siya). Ngunit bigyang-pansin: ang koponan ay sasali lamang sa pagkilala kung sigurado na ang empleyado ay talagang karapat-dapat dito. Samakatuwid, kapag hinihikayat ang isang empleyado, siguraduhing ipahayag kung ano ang eksaktong nakilala niya sa kanyang sarili (sobrang natupad ang plano ng 25%, matagumpay na nagtrabaho bilang isang tagapayo para sa isang baguhan). Kaya, hinihikayat mo ang iba pang mga miyembro ng koponan na sundin ang halimbawa ng isang kasamahan.

Kung wala kang pagkakataon na pasalamatan sa publiko ang empleyado nang pasalita, mag-publish ng isang pagbati sa pahayagan ng kumpanya (at magagawa mo ito sa pirma ng CEO upang bigyan ng higit na timbang) o i-post ito sa website ng kumpanya. O ilagay sa Hall of Fame ang mga larawan ng pinakamahuhusay na empleyado, kasama ang maikling impormasyon tungkol sa kanilang mga nagawa sa trabaho. Bakit nagbibigay inspirasyon ang pagkilala. Ang pagnanais ng isang tao na makakuha ng paggalang, upang makatanggap ng pag-apruba mula sa ibang mga tao ay kasama sa "pyramid of needs" ng American psychologist na si Abraham Maslow, na sumasakop sa ika-apat na hakbang dito (pagkatapos ng mga pangangailangan sa physiological, ang pagnanais para sa seguridad at ang pagnanais na tanggapin ng lipunan, mahalin). Sa madaling salita, kapag ang isang empleyado ay nakatanggap ng pagkilala, natutupad niya ang isa sa kanyang pinakamahalagang pangangailangan.

Hilingin sa isang espesyalista na minsan ay lumahok sa mahahalagang pagpupulong

Hayaan siyang kumatawan sa kanyang yunit sa halip na ang pinuno. Ang layunin ay pareho - upang bigyan siya ng pagkakataon na madama na mayroon siyang isang espesyal na account sa pamumuno, tinatangkilik ang kumpiyansa. At upang ang empleyado ay walang mga kumplikado dahil sa ang katunayan na kailangan niyang kumilos sa isang par sa mga nangungunang tagapamahala, hilingin sa kanyang boss na pumunta sa unang pagpupulong sa kanyang subordinate at tulungan siyang maging komportable.

Ilipat ang mga front-line na manggagawa sa "flexible na oras" ng trabaho

Hangga't maaari, hayaan ang mga tao na pamahalaan ang kanilang oras. Halimbawa, hindi lahat ng empleyado ayon sa likas na katangian ng kanilang mga aktibidad ay dapat na naroroon sa opisina "mula sa tawag sa tawag". Kung nakuha na ng empleyado ang iyong tiwala, tukuyin para sa kanya lamang ang mga deadline para sa pagkumpleto ng gawain, at hayaan siyang pumili ng oras at lugar. Mas gusto ng maraming mga espesyalista na "ceteris paribus" ang mga trabahong iyon kung saan may posibilidad ng isang flexible na iskedyul.

Ipasok ang Libreng Tanghalian

Ito ay hindi lamang tungkol sa pag-aalaga sa mga empleyado at sa kanilang kalusugan, kundi pati na rin sa pagtitipid ng oras. Gayundin, ang magkasanib na hapunan ay nagbibigay ng pagkakataon na makipagpalitan ng isang biro o dalawa o pag-usapan ang isang problema.

Lumikha ng komportableng kapaligiran sa opisina

Bigyan ang bawat empleyado ng pagkakataon na magbigay ng kanilang sarili lugar ng trabaho sa kalooban. Hayaan silang igalang ang kanilang sarili nang komportable. Nalalapat ito sa mga lugar ng trabaho gayundin sa iba pang lugar.

Magbigay ng dagdag na araw ng pahinga

Walang nakalulugod sa isang workhorse tulad ng isang dagdag libreng oras: isang may bayad na day off sa kalagitnaan ng linggo o isang pinahabang bakasyon sa loob ng ilang araw. Pagbabalik, ang empleyado na may dobleng enerhiya ay bababa sa negosyo. Bilang karagdagan, ang pagtatrabaho "para sa pagkasira" ay hindi kumikita sa ekonomiya - naghihirap ang kalidad, tumataas ang panganib ng sakit ...

Magbigay ng mga regalo, na dati nang nalaman ang mga kagustuhan ng mga empleyado.

Ang isang membership sa isang fitness club, mga tiket sa teatro, o kahit na isang "isponsor ng kumpanya" na paglalakbay sa turista ay malinaw na magpapakita sa pinakamahusay na mga empleyado kung gaano mo sila pinahahalagahan. Totoo, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang subscription sa sports, dapat mong tanungin nang maaga kung paano eksaktong mas pinipili ng isang tao na mapabuti ang kanyang kalusugan. Marahil sa halip na isang fitness club, isang pool o kahit skydiving ay mas angkop para sa kanya?

Kanselahin ang dress code

Kung ang iyong kumpanya ay hindi direktang gumagana sa mga customer, ang isyu ng pananamit ay hindi dapat lumitaw.

Maglaan ng badyet para sa pagbili ng mga kapaki-pakinabang na maliliit na bagay

Bigyan ang mga empleyado ng maliit na halaga na gastusin ayon sa kanilang nakikitang angkop sa isang bagay na may kaugnayan sa trabaho. Maaari itong maging mga libro o isang cool na gadget para sa iyong desktop o isang pakete ng kakaibang tsaa. Ang 50 bucks na ginastos sa ganitong paraan ay mas makakabuti kaysa sa pagtaas ng suweldo ng parehong halaga.

Ibigay sa iyong mga empleyado ang pinakamabilis na mga computer at ang pinakamahusay na software

Nagkakahalaga ito, sabi mo. Sulit, ngunit mas mababa kaysa sa suweldo ng isang programmer. Kahit na ang 10-15% na pagtaas ng pagganap ay magbabayad sa loob ng ilang buwan.

Ayusin ang mga kaganapan sa korporasyon

Ang mga pagsisikap ng mga nag-iisang henyo ay madalas na hindi epektibo kung walang mahusay na coordinated na koponan. Hikayatin hindi lamang ang mga indibidwal na manggagawa, kundi ang buong mga departamento (o ang buong pangkat ng kumpanya). Maraming paraan: corporate holidays, field trips (in mga bahay sa bansa pista opisyal), mga tugma ng football sa pagitan ng mga departamento, mga paglalakbay sa ski o mga kapistahan lamang sa opisina para sa iba't ibang okasyon - ang lahat ay nakasalalay sa imahinasyon at mga kakayahan sa pananalapi. Kung ang iyong kumpanya ay bumuo ng isang friendly na kampanya ng mga tao na nagkakaisa hindi lamang sa pamamagitan ng trabaho, ito ay makakatulong lamang sa layunin.

Palawakin ang social package, ipakilala ang mga karagdagang benepisyo

Halimbawa, bilang isang pagbubukod, maaari mong payagan ang isang espesyalista na magtrabaho sa isang flexible na iskedyul o magdagdag ng mga serbisyo sa kanyang social package na hindi available sa iba pang kawani: sumang-ayon sa isang kasosyong bangko sa isang preferential mortgage loan, payagan kang gamitin ang iyong sariling mga produkto nang libre.

5 kawili-wiling paraan upang hikayatin ang mga halimbawa

1. Ang pamagat ng "Devil's Advocate"

Sa Genesis, ang parangal na ito ay ibinibigay sa pagtatapos ng quarter sa isang abogadong nanalo ang pinakamalaking bilang mga kaso sa korte o matagumpay na ipinagtanggol ang mga interes ng kliyente sa isang kumplikadong proseso. Ang ideya para sa pangalan ng parangal ay kinuha mula sa pelikula ng parehong pangalan. Samakatuwid, ang statuette na natatanggap ng pinakamahusay na abogado ay inihagis sa platinum sa anyo ng pigura ng bayani na si Al Pacino, sumisigaw sa kanyang anak na abogado (karakter ni Keanu Reeves) at sinasabi sa kanya kung ano ang gagawin. Itinuturing ng mga empleyado ang parangal bilang isang biro, ngunit lahat ay nalulugod na maging mahusay.

2. Black box na premyo

Ang Planet Real Estate ay nagdaraos ng lingguhang mga kumpetisyon upang pasayahin o suportahan ang mga empleyado sa panahon ng stress, tulad ng kompetisyon para sa pinakamaraming tawag o kontratang pinirmahan, para sa paghahanap ng pinakamaliit na apartment o pinakamahal na bahay. Mayroong isang basket sa opisina kung saan ang mga empleyado ay nagtatapon ng mga tala na may mga kahilingan para sa mga premyo (mga tiket sa teatro, shaving kit, pagbisita sa spa, atbp.). Matapos matukoy ang dalawa o tatlong nanalo ng susunod na kumpetisyon, ang mga tala ay bubunutin sa basket, at ang mga nanalo ay makakatanggap ng nalaglag na parangal.

3. Mga tiket sa pelikula o dolphinarium

Sa kumpanyang Pronto-Media, ang departamento ng HR buwan-buwan ay nagbibigay ng mga hindi pangkaraniwang nominasyon para sa mga kawani, tulad ng "Darling", "Intellectual", "Humorist" at kahit na "Nerd of the Month". Pagkatapos ng mga talakayan sa mga nangungunang tagapamahala, mga opisyal ng tauhan sa e-mail ipahayag ang simula ng pagboto. Lahat ng gustong maghulog ng papel na may mga pangalan ng mga nominado sa isang espesyal na kahon sa reception. Ang mga pangalan ng mga nanalo ay inanunsyo sa huling Biyernes ng buwan din sa pamamagitan ng e-mail. Pagkatapos CEO ang kumpanya ay pumupunta sa lugar ng trabaho ng nagwagi at binibigyan siya ng isang premyo - halimbawa, mga tiket sa sinehan (o sa teatro, o sa dolphinarium). Kasabay nito, ang empleyado mismo ang pumili kung aling sinehan at kung aling pelikula ang pupuntahan. Binabayaran ng kumpanya ang halaga ng mga tiket mula sa HR o badyet sa marketing.

4. Pamagat na "Lider"

Mga chain store Nordstrom, Inc. iginawad ang titulong "Lider" sa isang empleyado na lumampas sa plano. Nakatanggap siya ng isang diploma, isang bagong business card na may nakasulat na "Lider" at isang bayad na hapunan sa isang restaurant para sa dalawa. Bilang karagdagan, para sa buong susunod na taon, ang nanalo ay makakatanggap ng 33 porsiyentong diskwento sa lahat ng produkto ng kumpanya (iyon ay 13 porsiyentong higit pa kaysa sa karaniwang diskwento ng empleyado). Isang kumpetisyon sa pagbebenta na magpapataas ng motibasyon at makaakit ng mga bagong customer.

5. Edukasyon at personal na paglago

Saklaw ng Time Warner ang 100% ng mga kursong nauugnay sa trabaho at 75% ng iba pang mga kurso. Ngunit nag-aalok ang Pitney Bowes sa mga empleyado ng pagpipilian ng mga kurso sa arkitektura, golf, pananahi, pagluluto, pagguhit o photography.

Mga error dahil sa kung saan ang pagkilala ay hindi gagana

Narito ang mga pangunahing error at iminumungkahi kung paano ayusin ang mga ito.

• Maling paraan ng promosyon. Kapag nagpasya kung paano ipahayag ang pagkilala sa isang empleyado, hindi isinasaalang-alang ng pamamahala ang kanyang pag-uugali o mahahalagang interes.

Halimbawa: Sa petrochemical enterprise, napagpasyahan na buod ang mga resulta ng "Employee of the Year" na kumpetisyon sa Palace of Culture sa pagdiriwang ng Chemist's Day. Ang nagwagi, bilang isang napakahiyang tao, ay hindi nais na umakyat sa entablado, at nang siya ay lumabas, siya ay namula, sinagot ang mga tanong ng nagtatanghal nang hindi pare-pareho, at pumunta sa backstage, lumuha. Ang kaganapang insentibo ay naging isang tunay na pagpapahirap para sa kanya.

Paano ayusin: bago hikayatin ang sinumang empleyado, alamin mula sa iyong immediate supervisor kung ano ang tao, kung ano ang nakakaakit sa kanya.

• Masyadong madalas ibinibigay ang mga parangal o isang malaking bilang ng mga tao. Ito ay neutralisahin ang kanilang halaga sa mga mata ng mga empleyado, na nagsisimulang makita ang mga ito bilang isang bagay sa tungkulin.

Paano ayusin: upang higpitan ang pamantayan, upang magbigay ng mga parangal lamang sa pinakamahusay sa pinakamahusay. Kung kailangan mong hikayatin ang maraming miyembro ng koponan sa parehong oras, pagkatapos ay mas mahusay na gumamit ng hindi indibidwal, ngunit kolektibong anyo ng pagkilala.

• Ang mga kaganapan na nagpaparangal sa pinakamahusay ay hindi maayos. Hindi nasisiyahan ang mga empleyado sa oras ng kaganapan o sa format, kaya napalampas nila ito.

Paano ayusin: magsagawa ng isang survey at alamin kung ano ang eksaktong hindi gusto ng mga tao sa mga pampublikong paraan ng paghihikayat.

• Ang mga merito ng mga empleyado na hinihikayat ay hindi iniuulat sa sinuman. Ang kanilang mga aksyon ay hindi na-promote sa kumpanya bilang isang halimbawa ng tamang pag-uugali.

Paano ayusin: hilingin sa lahat ng mga tagapamahala ng linya na ipaalam sa kanilang mga nasasakupan ang mga aksyon na nararapat na tularan. Magagawa ito sa pamamagitan ng corporate media, sa mga kaganapan sa unyon ng manggagawa, mga pulong sa pamamahala.

Konklusyon

Ang lahat ng mga insentibo para sa mga empleyado para sa trabaho ay dapat na maayos na maisakatuparan. Sa kasong ito lamang, makakamit nila ang nakaplanong epekto - pagtaas ng pagganyak ng empleyado upang higit pang mapabuti ang kanilang trabaho. Hindi ang huling papel na ginagampanan sa pamamagitan ng pagdadala ng impormasyon tungkol sa award Pangkalahatang Impormasyon. Ang paghikayat sa mga empleyado ay isang elemento ng pagtuturo sa kanila sa responsibilidad at pagsusumikap para sa malusog na kumpetisyon sa mga kasamahan. Sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga sukat ng materyal at moral na mga gantimpala, posible na makamit ang isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, isang pagtaas sa mga kita na dinala ng mga empleyado.

- Anong mga paraan ng insentibo ang iyong ginagamit upang hikayatin ang mga kawani at bakit ito mahalaga para sa kumpanya?

Binuod namin ang mga sagot ng mga eksperto at pinagsama-sama ang isang bloke ng 10 pinakamahusay na paraan upang hikayatin ang mga kawani, na nasubok sa pagsasanay at aktwal na ginagamit sa mga kumpanyang Ruso.

10 ideya at kaso para hikayatin ang mga empleyado

1. Organisasyon ng isang football fan zone.
2. Legal na suporta para sa mga empleyado.
3. Pagbibigay ng libreng edukasyon, pagsasanay, kurso. Mga sertipiko ng libangan, pagsasanay personal na paglago, pagbuo ng karera, personal na pagiging epektibo.
4. Mga larong intelektwal (brain ring, "ano? saan? kailan?", mga pang-aasar sa utak, atbp.)
5. Mga impormal na pagpupulong at pakikipag-usap sa pamamahala ng kumpanya.
6. Cross-marketing sa mga supplier, kontratista at iba pang organisasyon. Mga gift bank card, retail chain certificate, discount card, mobile payment card, promotional souvenir.
7. Mga kumpetisyon para sa pinakaepektibong empleyado batay sa mga resulta ng taon, mga makabagong pag-unlad, mga creative na creative.
8. Mga puntos o ang panloob na "pera" ng kumpanya, na maaaring ipagpalit sa mga kalakal, premyo, regalo o pera.
9. Mga personalized na regalo sa mga empleyado (mga relo, mga badge na gawa sa mahahalagang metal, mga souvenir).
10. Nakakaaliw na mga laro, quests sa panahon ng trabaho o pagkatapos ng trabaho sa pagpili ng mga empleyado.

10 kaso ng mga sistema ng insentibo ng empleyado mula sa mga kumpanya

Vladimir Stupnikov, Presidente ng iMARS communications and consulting group.

Talagang pinahahalagahan namin ang aming mga empleyado at palaging nagbibigay sa kanila ng maraming bonus para sa gawaing ginawa, na sa mismong paraan ay nagpapataas ng sigasig ng lahat ng empleyado.
Siyempre, ang paggamit ng mga materyal na mapagkukunan bilang isang insentibo ay higit na mabuti para sa marami. Ngunit ang pahayag na ito ay higit na nalalapat sa mga ordinaryong empleyado kaysa sa mga nangungunang tagapamahala at pinuno. Gayunpaman, ito ay sa unang sulyap, dahil para sa pagtaas ng suweldo o pagbabayad ng isang bonus, ang isang empleyado ay nangangailangan ng ilang uri ng pampublikong pagkilala. At ito ang mga instrumentong hindi pinansyal: bagong posisyon, pagtaas sa bilang ng mga subordinates, pagpapalawak ng pag-andar.

Sa pagsasanay ng aming kumpanya, mayroong higit na emosyonal na bahagi sa likod ng paghihikayat. Sinusubukan naming ayusin ang mga pang-edukasyon na seminar para sa koponan, na nag-aambag sa propesyonal na pag-unlad. Ngunit hindi ito isang nakakainip na kuwento kung saan ang lahat ay nangangarap na makauwi sa lalong madaling panahon, ngunit sa halip ay komunikasyon sa isa't isa, na kinabibilangan ng mga elemento ng pagsasanay at mga digression ng laro.

Bilang karagdagan, ngayon ang panahon ng World Cup at maraming mga tagahanga ang hindi makakapanood ng mga laban, dahil. nahuhulog sila oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, napagpasyahan namin na ang mga empleyado na gumagawa ng kanilang trabaho nang maayos, tumutupad sa lahat ng mga tungkulin, ay maaaring pumunta sa isang hiwalay na silid ng pagpupulong, kung saan nag-organisa kami ng sarili naming mini fun zone at nasiyahan sa pambansang kaganapang ito.

Sa lalong madaling panahon, kami gusto naming mag-organisa ng brain-ring sa pagitan ng mga departamento ng aming kumpanya. Pagkatapos ng lahat, ito ay isang magandang pagkakataon upang magsanay ng mabilis na mga kasanayan sa pag-iisip, at higit sa lahat, ito ay isang magandang oras kasama ang mga kasamahan.

Ang ganitong mga non-financial na insentibo ay ang pinakamainam para sa koponan, dahil pinapayagan ka nitong mapanatili ang isang malusog na kapaligiran, na sa huli ay may positibong epekto sa kapasidad ng pagtatrabaho.

Alexander, Pangkalahatang Direktor ng King Gifts LLC

Ang aming kumpanya ay dalubhasa sa mga motivational solution na may kaugnayan sa mga regalo para sa mga legal na entity, siyempre, ang aming kumpanya ay mayroon ding mga motivational program.
Ang isang espesyal na bahagi ay ang paghihikayat ng departamento ng pagbebenta. Sa katunayan, kung walang karagdagang bonus sa aming mga salespeople, hindi namin magkakaroon ng resulta na mayroon kami ngayon.

Mayroon kaming parehong mga tauhan at ahente sa buong Russia. Na, kapag nagtapos ng isang deal sa isang kliyente, makatanggap ng mga bonus. Karaniwan, nagbibigay kami ng isang tiyak na porsyento para sa tinukoy na kliyente, na maaaring ipagpalit sa iba't ibang mga premyo, tulad ng: mga gift bank card (MyGift, Daru), retail chain certificate, mobile payment card, promotional souvenir at marami pang iba. Para sa higit pang mga kahilingan mula sa koponan ng pagbebenta, pinag-iba namin ang aming mga solusyon sa regalo upang ang lahat ay masiyahan at pumili kung ano ang talagang kailangan nila.

Ang aming mga produkto ay ginagamit na ngayon ng halos lahat ng malalaking kumpanya, at ang bilang ng mga order ay lumalaki araw-araw. Pagkatapos ng lahat, ang pagganyak, paghihikayat ng mga ahente, customer, empleyado, ay isang mahalagang bahagi ng negosyo. At kung wala ito, ang iyong mga kakumpitensya ay maraming hakbang sa unahan at mas aktibong sakupin ang merkado. Salamat sa iyong pansin, magbigay ng mga regalo!

Dmitry Esipov, TPH Rusklimat.

Sa unang pagkakataon sa kalakalan at produksyon na may hawak na "Rusclimat" nag-raffle ng mga kotseng Mercedes at Toyota para sa pinakamahuhusay na empleyado. Ang lahat ng empleyado ng sales segment ng central office at ang buong branch network ay lumahok sa pakikibaka para sa pamumuno. Natukoy ang mga finalist sa pamamagitan ng paglampas sa mga target ng benta para sa 2017. Nakilala ang tatlong nanalo, na nakakuha ng Mercedes E-Class para sa unang pwesto, Toyota Corolla para sa ikalawa at ikatlong puwesto.

Zolotukhin Vyacheslav, ideologist at tagapagtatag ng isang matalinong sistema ng pamamahala ng gawain na may function ng pagganyak sa mga empleyado sa teknolohiya ng Blockchain na EvoDesk.ru, nangungunang eksperto ng mga publikasyon ng RBC, Invest Foresight, BitCryptoNews, coach sa pamamahala ng kanilang sariling oras at pagpapabuti ng kahusayan ng mga empleyado sa malaking kumpanya (Uralsib at business Synergy plant).

Sa ngayon, ipinapatupad namin ang aming corporate boards sa malalaking korporasyon at sinasanay ang HR department para maghanap ng mga empleyado sa pamamagitan ng scoring mga social network- ang pinakabago at pinakaepektibong paraan.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagganyak, pagkatapos ay salamat sa aming platform, nangyayari ito mula sa dalawang panig nang sabay-sabay: kapwa sa pamamagitan ng empleyado at sa pamamagitan ng tagapamahala.

Ang empleyado ay may pagkakataon na makatanggap ng mga espesyal na puntos, na maaari niyang gastusin sa aming panloob na tindahan para sa mga kalakal / serbisyo o kahit na mag-withdraw sa pera (sa anumang pera), at ang boss ay may pagkakataon na makita kung sino at kung gaano karaming mga gawain ang ginagawa: na napakarami, para sa ilan, hindi sapat kung paano ang proseso ng trabaho.

Kaya, maaari niyang italaga ang ilang mga proseso ng trabaho nang mabilis at simple hangga't maaari, pinapataas ang kahusayan at nakikita ang tunay na output nito, pinatataas ang kanyang sariling bonus.

Ang isyu ng tauhan ay isa sa mga bahagi ng naturang pandaigdigang sistema bilang seguridad sa ekonomiya kumpanya at isa sa mga pangunahing punto nito. Hindi nakakagulat na mayroong isang ekspresyon: ang mga kadre ang nagpapasya sa lahat.

Ang mga propesyonal, maayos na motibasyon na mga empleyado ay nagtatrabaho para sa pag-unlad ng kumpanya at sa kaunlaran nito, habang ang mga empleyadong walang kakayahan at walang motibasyon, sa kabaligtaran, ay humahantong sa pagkasira at pagbagsak.

Samakatuwid, ang isang matalinong pinuno ay palaging magbibigay pansin sa isyu ng tauhan. Upang hikayatin ang mga empleyado na manatili sa kanilang mga trabaho, upang magampanan ang kanilang mga tungkulin nang mahusay at nasa oras, ang bawat isa sa kanyang sariling antas ay dapat na bawat pinuno ng lahat ng antas ng pamamahala: mula sa agarang superbisor hanggang sa pangkalahatang direktor.

Ang isang pinag-isang diskarte para sa pagganyak sa mga empleyado ay dapat na aprubahan ng pangkalahatang direktor ng kumpanya, at ang mga pribadong pamamaraan ay binuo na sa antas ng mga direktor ng departamento at mga departamento. At ang mas kawili-wili at produktibong pagganyak na mayroon ang isang manager, mas mababa ang turnover ng mga tauhan sa kanyang departamento.

Upang piliin ang tamang paraan at uri ng pagganyak, kailangan mong isaalang-alang ang ilang pangunahing mga kadahilanan, tulad ng: ang saklaw ng kumpanya; average na edad mga empleyado ng departamento (kagawaran); karaniwang interes ng mga empleyado ng departamento. Sa isang madalas na tanong, dapat malaman ng manager "kung ano ang hininga ng bawat isa sa kanyang mga empleyado", kung anong mga problema o kahirapan sa buhay ang mayroon siya.

Ang pana-panahong pakikipag-usap sa mga empleyado, ang mga pag-uusap sa puso sa puso ay nagpapalinaw sa mga empleyado na ang tagapamahala ay interesado sa kanila, nabubuhay sa kanilang mga alalahanin at adhikain. Ito rin ay gumaganap ng isang papel sa pag-uudyok sa mga empleyado na gumawa ng isang mahusay na trabaho.

Mga cash bonus, maliliit na regalo para sa mga kaarawan ng mga empleyado at kanilang mga anak, mga tiket sa Christmas tree at mga regalo mula kay Santa Claus noong Bagong Taon, gaano man ito kakulit, ngunit gumaganap din sila ng mahalagang papel sa mga usapin ng pagganyak.

Kasama sa mga creative na laro ang magkasanib na mga laro sa entertainment pagkatapos ng trabaho sa pagpili ng mga empleyado.
Para sa higit na pagganyak, maaari kaming mag-alok ng sumusunod na opsyon: sa pagtatapos ng taon ng pananalapi, kung ang mga empleyado ay nagbibigay ng kita ng kumpanya sa nakaplanong mataas na antas, kung gayon Mga pista opisyal ng Bagong Taon magpadala ng mga empleyado sa isang pinagsamang paglalakbay sa bakasyon sa anumang bansa (isang lungsod sa Russia, depende sa badyet ng kumpanya).

Ngunit sa anumang gawain ng isang tagapamahala sa pagganyak sa mga empleyado, ang isa ay dapat sumunod sa mga sumusunod na prinsipyo: ang mga empleyado ay dapat na maunawaan na hindi sila walang malasakit sa pamamahala; Ang mga nakapagpapasigla na aksyon ay dapat magkaisa sa koponan sa maximum, pagbuo sa mga prinsipyo ng mutual na tulong, "balikat ng isang kasama", at puksain ang mga prinsipyo ng "ang tao ay isang lobo sa tao".
At pagkatapos ay maaari nating asahan na ang naturang pangkat ay gaganap ng kanilang trabaho nang mahusay, sa oras at para sa kapakinabangan ng kaunlaran ng kumpanya.

Marianna Popova-Ivanova, Human Resources Expert, Event Consult LLC.

Ang sistema ng materyal at di-materyal na pagganyak ng mga empleyado, isang mahalaga at makabuluhang instrumento ng patakaran sa tauhan. Para sa pagiging epektibo ng sistema, una sa lahat, kinakailangan na magsagawa ng mga hakbang upang matukoy ang mga pangangailangan ng mga tauhan. Kapag nagpapakilala ng isang sistema ng pagganyak, kinakailangang isaalang-alang ang industriya kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado, ang komposisyon ng kumpanya, ang posisyon ng kumpanya sa merkado ng paggawa, sa mga tuntunin ng antas ng sahod.

Isang epektibong opsyon sa insentibo, gamit ang halimbawa ng isa sa mga kumpanya: ang industriya ng konstruksiyon, ang iskedyul ng trabaho ay hindi regular, ang bilang ng mga empleyado ay 800 (kung saan 120 ang nangungunang at gitnang pamamahala, 680 ang mga nagtatrabaho na kawani), ang edad ng mga empleyado ay 25-55 taon.

Ayon sa mga resulta ng pananaliksik, ang ilang mga kadahilanan ng kawalang-kasiyahan sa mga empleyado ay nakilala:

1) ang karamihan ng mga empleyado ay hindi gusto ang mga kaganapan sa korporasyon at itinuturing silang isang pag-aaksaya ng oras;
2) ang mga empleyado ay walang sapat na oras para sa pamilya at mga mahal sa buhay;
3) walang team cohesion.

Kasabay nito, natukoy ang mga kadahilanan ng kasiyahan:

1) ang antas ng sahod;
2) propesyonal na katuparan;
3) mahabang karanasan sa trabaho sa kumpanya.

Batay sa data na nakuha, isang sistema ng mga indibidwal na insentibo para sa mga empleyado ay binuo at ipinatupad, na kung saan isinasaalang-alang ang mga personal na katangian ng bawat empleyado at nagbibigay:

1) mga tiket ng pamilya sa teatro/eksibisyon/zoo;
2) subscription sa fitness;
3) mga pagsasanay/seminar "sa mga interes";
4) mga sertipiko para sa pagtuturo ng "libangan";
5) mga insentibo na biyahe para sa mga empleyado at kanilang mga pamilya.

Kasabay nito, ganap na inabandona ng kumpanya ang pagdaraos ng mga pista opisyal ng kumpanya at pinalitan ang mga ito ng isang sistema ng paggantimpala sa "pinakamahusay sa mga propesyon" at ipinakilala ang isang sistema para sa pagsasagawa ng mga pagsasanay sa pagbuo ng koponan sa oras ng trabaho.

Nadezhda Aleksandrovna Muravyova, pinuno ng New Height Personality Resource Center.

Ang New Height Personality Resource Center ay nakikipagtulungan sa mga kumpanya sa Moscow, at sa taong ito sinimulan namin ang pagpapatupad ng proyektong "Pagsasanay bilang isang regalo". Ang kakanyahan ng proyekto ay ang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay sa mga empleyado (gayunpaman, parehong mga kliyente at kasosyo) ng anumang pagsasanay na kanilang pinili: mula sa personal na pag-unlad (kalusugan, pag-ibig, pamilya, mga bata) hanggang sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan (pamumuno, pagbuo ng koponan, benta, networking at iba pa).

Ang proyekto ay nakakakuha lamang ng momentum, ngunit mayroon nang mga positibong pagsusuri kapwa mula sa mga taong tumanggap ng pagsasanay bilang isang regalo, at mula sa mga pinuno ng mga kumpanya na Nagpasya kaming hikayatin ang mga empleyado na may hindi pangkaraniwang regalo.

Sa kabuuan ng aking karera, nakatagpo ako ng iba't ibang mga insentibo para sa mga empleyado. Pinaka-memorable: mga badge ng kumpanya (simple at gintong mga badge sa anyo ng isang logo), mga tiket sa konsiyerto ng grupong Modern Talking at sa teatro, mga karagdagang araw na walang pasok anumang oras sa buong taon, pagsasama sa anibersaryo ng kumpanya na naka-print na photo album, bakasyon voucher, mga premyo sa komiks tulad ng pag-upo sa upuan ng boss.

Sa pangkalahatan, napagmasdan mula sa pagsasanay na ang pinakamadaling paraan upang gantimpalaan ang isang empleyado ay ang pagsasabi ng "salamat" sa kanya para sa gawaing ginawa kaagad pagkatapos na ito ay makumpleto. Sa mga kumpanyang Ruso, ito ang lahat.

Ang Radario ay may lokal na pera - radar. Ang non-material motivation system na ito ay naimbento kaagad pagkatapos itatag ang kumpanya. Sa ngayon, siya ay isang tagumpay.

Ano ang maaari kong palitan ng intracorporate na pera? Ang lahat ay nakasalalay sa bilang ng mga naipon na puntos. Ang listahan ng mga premyo ay nagsisimula sa isang libro at nagtatapos sa isang iPhone.

Ang mga unang radar ay nahulog sa account ng empleyado kaagad pagkatapos ng pagkuha. Magandang welcome bonus. Ang mga ito ay iginawad din para sa pakikilahok sa mga kumperensya, personal at mga nakamit ng koponan.

Nagdala siya ng isang karapat-dapat na espesyalista sa kumpanya - panatilihin ang mga radar, nagmungkahi ng isang kawili-wiling ideya at matagumpay na ipinatupad ito - mahuli ang higit pa. Hinihikayat din ang pag-recycle.
Sinusubukan ng mga empleyado na makaipon ng mga puntos sa pinakamataas na katumbas at gumastos sa isang bagay na pandaigdigan. Halimbawa, VHI, isang bagong iPhone o isang travel package.

Sa mga klase sa yoga, mga massage room, mga silid na may mga game console, at higit pa sa medikal na insurance, hindi mo mabigla ang sinuman. Nalaman namin sa Intercomp kung paano mamumukod-tangi sa isang mapagkumpitensyang merkado sa iba pang mga employer at kung paano maakit at mapanatili ang pinakamahusay na mga tauhan.

Isinama namin ang buong-panahong legal na suporta para sa mga empleyado sa corporate compensation package!

Ngayon bawat manggagawa personal na account maaaring gumamit ng mga template ng mga legal na dokumento, maging pamilyar sa library ng kaalaman, at kung mayroong anumang mga katanungan, humingi ng nakasulat o pasalitang payo mula sa kasalukuyang mga abogado ng kumpanya.

Bakit legal na suporta?

Tulad ng mga mamimili ng isang drill ay hindi talaga kailangan ng isang drill, ngunit isang butas sa dingding, kaya ang mga empleyado ay hindi nangangailangan ng insurance o fitness - kailangan nila ng kalusugan, magandang kalooban, balanse sa trabaho-buhay.

Ang isang magaan na paghahanap sa bahagi ng Internet na nagsasalita ng Ingles ay nagpapatunay na maraming mga dayuhang kumpanya ang kasama sa compensation package ng pagkakataon na kumonsulta sa mga abogado nang libre sa mga personal na bagay. Ang isang empleyado na abala sa nalalapit na paglilitis, mga problema sa pagbabalik ng mga mababang kalidad na mga kalakal, o ang pag-asam na gumugol ng tag-araw na walang bakasyon dahil sa isang hindi patas na pagbabawal sa paglalakbay sa ibang bansa ay malamang na hindi magbibigay ng 100% sa trabaho, bumulwak ng mga ideya para sa pagpapaunlad ng negosyo at lumampas sa mga target ng produksyon.

Bakit ang isang employer?
May isang opinyon na sa mga tuntunin ng produktibidad ng paggawa, ang Russia ay nangunguna lamang sa Mexico. Ngayon isipin ang mga empleyado mula sa nakaraang talata. Paano ito gagawin: gawin ang mga tao na kalimutan ang tungkol sa kanilang mga personal na problema sa trabaho o bigyan sila ng pagkakataong lutasin ang kanilang mga isyu sa oras ng trabaho, umaasa na ito ay makakatulong sa kanila na magtrabaho nang mas mahusay sa karaniwan? Mayroong ilang mga kagiliw-giliw na istatistika sa paksang ito.

Noong 2012, ang portal na superjob.ru ay nagsagawa ng isang survey sa mga bisita, na nagtatanong kung ang pagiging produktibo ng mga tauhan ay tumataas kung bibigyan sila ng pagkakataon na malutas ang mga personal na isyu sa trabaho. Mahigit sa kalahati (56%) ng mga sumasagot ang nag-isip na tataas ang produktibidad, 32% ang nag-alinlangan. Ang pinaka-kawili-wili ay kapag ang mga tugon ng mga empleyado ng HR ay pinili mula sa pangkalahatang sample, lumabas na ang mga HR ay mas tapat sa paglutas ng mga personal na isyu sa trabaho kaysa sa mga empleyado sa karaniwan: 60%!

Mukhang kailangan pa rin na hayaan ang mga empleyado na lutasin ang mga personal na isyu sa trabaho. Paano ito gagawin upang ang isang minimum na oras ay ginugol dito, at ang positibong epekto ay maximum?

Hindi pa masyadong karaniwan ang makipag-ugnayan sa mga abogado sa ating bansa. Marahil ito ay isang "pamana" ng nakaraan, kapag ang propesyon ng isang abogado ay itinuturing na hindi ang pinaka iginagalang at prestihiyoso. Karamihan sa mga tao ay hindi alam kung ano ang pamantayan upang pumili ng isang abogado o abogado (sa pamamagitan ng paraan, alam mo ba kung ano ang pagkakaiba?), marami ang nagsisikap na maghanap ng solusyon sa kanilang sarili sa mga libreng site ng konsultasyon at madalas na umabot sa kritikal na sandali kapag ang sitwasyon nangangailangan ng paglahok ng mga mamahaling espesyalista at personal na presensya - sa gastos ng trabaho, siyempre.

Mukhang maraming serbisyong legal para sa populasyon - mga site kung saan makakakuha ka ng sagot sa isang tanong, halos lahat ng bahay ay mga law firm. Nag-aral kami ng maraming sikat na mapagkukunan at nalaman namin na:
Ang mga site na ito ay masama sa privacy. Ang pag-encrypt ay hindi ginagamit, ang data ay nasa pampublikong domain, ang mga kahilingan ay nakikita ng lahat ng mga bisita, at walang pribadong sulat ang madalas na ibinibigay.
Ang kwalipikasyon ng isang abogado ay kinumpirma lamang ng isang rating ng mga bituin - hindi malinaw kung saan sila nanggaling at kung sino ang naglalagay sa kanila.
Ang mga artikulo at rekomendasyon na na-publish sa mga site na ito ay hindi pinananatiling napapanahon (at ang batas at hurisprudensya ay nagbabago sa pansamantala).
Ang mga libreng legal na konsultasyon sa mga barker sa kalye ay gumagana sa isang simpleng prinsipyo: sa halip na lutasin ang problema sa paunang yugto, dinadala nila ito sa korte, at pagkatapos ay sisingilin ang kliyente sa maximum para sa pagsasagawa ng isang kaso sa korte.

Sa Amerika, mayroong apat na "sibilyan" na abogado sa bawat libong tao. Sa Russia - isa sa dalawang libo. Kasabay nito, ang ating mga kababayan ay nagiging legal na literate, at higit na handang ipagtanggol ang kanilang mga karapatan.

Naniniwala kami na sa pamamagitan ng pagbibigay sa aming mga tauhan ng pagkakataon na kumonsulta sa mga propesyonal na abogado nang libre, tinutulungan namin silang mabilis na malutas ang kanilang mga personal na isyu bago sila maging mga seryosong problema, na pinipilit silang magpahinga mula sa trabaho, magbasa ng mga legal na forum sa oras ng trabaho, at manatili din sa stress, na maaaring humantong sa mahinang kalusugan, sakit at hindi na trabaho.

Ang pag-iwas sa mga problemang ito ay mas matalino kaysa sa paggamit ng segurong pangkalusugan, mga araw ng bonus na walang pasok at mga kagustuhang tuntunin sa kredito pagkatapos ng katotohanan.

Nakatanggap kami ng maraming pasasalamat at positibong feedback mula sa mga staff. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng legal na suporta sa aming mga empleyado, kami, sa isang banda, ay nagbibigay sa kanila ng pagkakataong lutasin ang kanilang mga personal na problema sa oras ng trabaho - kahit ilan sa mga problemang ito. Sa kabilang banda, pinapaliit namin ang oras na kailangan ng mga empleyado sa paghahanap ng solusyon. manalo-manalo.

Dmitry Kotov, direktor ng HR sa kumpanya ng Navicon IT.

Bilang karagdagan sa karaniwang tinatanggap na mga kasanayan sa pagbabayad ng empleyado, kaugalian sa Navicon na magbigay ng mga relo sa mga miyembro ng koponan na nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng 10 taon. Nangyayari ito tuwing anim na buwan sa "mga pulong ng impormasyon" - mga pangkalahatang pagpupulong ng lahat ng empleyado, kung saan pinag-uusapan ng pamamahala ang mga resulta at plano ng kumpanya. Nang kawili-wili, ang tradisyon na ito ay lumago mula sa isa pa - upang bigyan ng mga relo ang mga empleyado na umalis sa kumpanya. Ito ay kung paano namin ipahayag ang aming pasasalamat sa mga taong nagtrabaho sa amin balikat sa balikat para sa maraming taon.

Bilang karagdagan, naglalaan kami ng mga pondo para sa iba't ibang mga kumpetisyon ng creative group. Sa mga kamakailang paligsahan na aming pinatakbo, ang Paligsahan sa Video at Paligsahan sa Chatbot ay partikular na mahusay na natanggap. Ang mga video clip ay kinunan ng mga koponan ng mga departamento para sa isang corporate party na nakatuon sa ika-15 anibersaryo ng kumpanya.

At nagsagawa kami ng paligsahan sa chat bot upang suportahan ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento: ang mga "halo-halong" team ay kailangang bumuo ng kanilang sariling chat bot sa isang buwan, na magpapadali sa pag-access sa mga panloob na serbisyo ng kumpanya.

Ang bawat tao ay may pangangailangan para sa pagkilala, para sa mga materyal na halaga. Ang paghihikayat ay naglalayong matupad ang pangangailangang ito.

Gamit ang paghihikayat, maaari kang makakuha ng dobleng resulta: pangunahan ang koponan sa mga salungatan hanggang sa pagbagsak nito at, sa kabaligtaran, magkaisa at mag-rally. Ang paghihikayat ay isinasagawa sa tulong ng mga gantimpala. Gantimpala ay lahat ng bagay na itinuturing ng isang tao na mahalaga para sa kanyang sarili. Ang konsepto ng halaga iba't ibang tao ay iba. Para sa isang mayamang tao, sa ilang mga pagkakataon, ang ilang oras ng taimtim na pagkakaibigan ay maaaring maging mas mahalaga kaysa sa isang malaking halaga ng pera. Sa isang organisasyon, nakikitungo tayo sa dalawang pangunahing uri ng mga gantimpala: panloob at panlabas. Ang panloob na gantimpala ay nagmumula sa trabaho mismo. Ito ay mga damdamin tulad ng pagpapahalaga sa sarili, ang kahalagahan ng gawaing isinagawa, ang nilalaman nito, isang pakiramdam ng resulta na nakuha, at iba pa.

Upang matiyak na ang isang empleyado ay tumatanggap ng panloob na kabayaran, kinakailangan na lumikha ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanya, ibigay sa kanya ang lahat ng kailangan, at malinaw na magtakda ng isang gawain, tukuyin ang kanyang mga karapatan at obligasyon, at responsibilidad.

Mga Panuntunan sa Epektibong Insentibo:

• Ang paghihikayat ay dapat ilapat sa bawat pagpapakita ng aktibidad ng paggawa ng isang tao na may positibong resulta;
• nararapat na gamitin ang buong hanay ng mga hakbang sa insentibo. Ang paghihikayat ay dapat na makabuluhan, itaas ang prestihiyo ng matapat na gawain;
• pagkakataong makatanggap ng promosyon maikling oras hal. sa isang linggo. Kung alam ng isang empleyado na makakatanggap siya ng isang insentibo, ngunit pagkatapos lamang ng sampung taon, kung gayon ang pagiging epektibo ng ganitong uri ng insentibo ay nabawasan nang husto;
• pampasigla sa publisidad. Ang anumang paghihikayat ay nagpapataas ng prestihiyo, paggalang ng empleyado at kadalasang pinahahalagahan ng mga tao na mas mataas kaysa materyal na mga kalakal;
• pagkakaroon ng insentibo. Ang paghihikayat ay dapat na maitatag hindi lamang para sa mga malalakas na manggagawa, kundi pati na rin sa mga mahihina.

Para sa kapuri-puri na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, tuluy-tuloy at walang kamali-mali na trabaho, pagbabago sa trabaho at para sa iba pang mga tagumpay sa trabaho, ang mga sumusunod na insentibo ay inilalapat:

• anunsyo ng pasasalamat;
• pagpapalabas ng award;
• rewarding sa isang mahalagang regalo;
• pagbibigay ng honorary diploma;
• pagpasok sa Aklat ng Karangalan, sa Lupon ng Karangalan.

Ang mga batas at regulasyon sa disiplina ay maaari ding magbigay ng iba pang mga insentibo.

Mga uri at anyo ng mga insentibo ng empleyado para sa masigasig na trabaho, ang employer ay nagpapasiya nang nakapag-iisa o sang-ayon sa katawan ng unyon ng manggagawa o sa ibang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring iharap para sa mga parangal ng estado o mga titulong karangalan.

Ang mga insentibo ay inihayag sa isang order o order, dinadala sa atensyon ng buong pangkat ng mga empleyado at ipinasok sa libro ng trabaho ng taong ginantimpalaan. Ang mga hakbang sa insentibo ay dapat magsama ng kumbinasyon ng materyal at moral na mga insentibo.

Ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo na tinukoy sa artikulo ay ang karapatan, ngunit hindi ang obligasyon ng administrasyon. Ang empleyado ay walang karapatan sa mga ganitong uri ng mga insentibo. Ang ganoong karapatan ay maaaring lumitaw sa kondisyon na ang organisasyon ay nagpatibay ng isang probisyon sa mga bonus, na nagtatakda ng mga tagapagpahiwatig kapag naabot kung saan ang empleyado ay may karapatan sa isang tiyak na uri ng paghihikayat. Sa kasong ito, obligado ang administrasyon na ilapat ang mga hakbang sa insentibo na tinukoy sa probisyon sa mga bonus.

Ang mga tagapagpahiwatig ng aktibong trabaho ay maaari ding itakda sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata). Bilang karagdagan, maaari rin nitong itakda ang halaga ng bonus na matatanggap ng empleyado kapag naabot ang mga indicator na ito.

Ang Artikulo 191 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagpapangalan lamang ng ilang uri ng mga insentibo at tinutukoy na ang mga insentibo ay ibinibigay sa mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, at para sa mga tagumpay sa trabaho, kung saan ang empleyado ay dapat hikayatin. Kabilang sa mga ganitong kaso ang:

Ang huwarang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay nagpapahiwatig ng paghihikayat para sa mataas na pagganap ng disiplina. Ang kondisyon para sa huwarang pagganap ng mga tungkulin ay mataas na kwalipikasyon. Ang batayan para sa promosyon ay maaaring ang pagganap ng isang yugto ng trabaho na may independiyenteng kahalagahan.

Ang pagtaas, bilang panuntunan, ay nagdudulot ng karagdagang kita, samakatuwid, upang pasiglahin ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa, ipinapayong magtatag, kung posible, ng isang bonus sa anyo ng isang porsyento ng kita na natanggap, mula sa kita na nabuo bilang isang resulta ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Ang pagpapabuti, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagpapataas ng prestihiyo ng organisasyon at ito rin ay isang kondisyon para sa pagkuha ng karagdagang kita.

Ang patuloy na mahusay na trabaho ay isang uri ng aktibidad na dapat hikayatin, dahil ang ganoong gawain ay wala sa kapangyarihan ng lahat ng manggagawa. Maipapayo na magtatag ng isang tiyak na panahon ng trabaho, na dapat hikayatin. Halimbawa, pagkatapos ng bawat limang taon ng mahusay na pagganap, ang isang empleyado ay maaaring maging karapat-dapat para sa isang insentibo, ang halaga nito ay maaaring tumaas.

Bilang karagdagan sa mga uri ng mga insentibo na itinatag sa Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga uri ng mga insentibo ay maaaring ibigay para sa mga panloob na regulasyon, charter at regulasyon sa disiplina.

Mga hakbang sa insentibo para sa tagumpay sa trabaho

Nagbibigay ng iba't ibang mga insentibo, na maaaring nahahati sa moral at materyal. Alinsunod sa Art. 191 ng Labor Code, ang mga sumusunod na gantimpala ay inilalapat sa isang empleyado para sa huwarang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, tuluy-tuloy at walang kamali-mali na trabaho, pagbabago sa trabaho at iba pang mga tagumpay sa trabaho: anunsyo ng pasasalamat; pagpapalabas ng mga parangal; nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo. Ang listahang ito ay hindi kumpleto at maaaring palawakin ng mga panloob na regulasyon ng sektor o ang charter ng disiplina sa paggawa.

Kung praktikal, posibleng pagsamahin ang ilang mga hakbang sa insentibo, halimbawa, isang anunsyo ng pasasalamat at ang pagpapalabas ng cash bonus. Ang insentibo ay inihayag sa isang order o pagtuturo, dinadala sa atensyon ng buong koponan at ipinasok sa work book ng empleyado sa seksyong "Impormasyon sa mga insentibo".

Ang mga empleyado na matagumpay at tapat na tumutupad sa kanilang mga tungkulin sa paggawa ay binibigyan ng mga pakinabang at benepisyo sa larangan ng mga serbisyong sosyo-kultural at pabahay (mga voucher sa mga sanatorium at mga tahanan ng pahingahan, pagpapabuti ng mga kondisyon ng pamumuhay, atbp.). Ang mga naturang empleyado ay binibigyan din ng bentahe sa promosyon sa trabaho.

Para sa mga espesyal na merito sa paggawa, ang mga empleyado ay pinagkalooban ng mga order, medalya, badge at nagbibigay ng mga karangalan na titulo at titulo ng pinakamahusay na manggagawa sa propesyon na ito.

Kasama ng mga indibidwal na anyo ng pampatibay-loob, ang mga kolektibo ay naging laganap. Mga kolektibo ng paggawa ilapat ang mga hakbang sa panlipunang insentibo para sa tagumpay sa trabaho, isulong ang isang empleyado para sa moral at materyal na mga insentibo; magpahayag ng mga opinyon sa mga kandidatong isinumite para sa mga parangal ng estado; magtatag ng mga karagdagang benepisyo at benepisyo sa gastos ng mga pondong inilalaan alinsunod sa itinatag na pamamaraan para sa mga layuning ito, para sa mga innovator at pinuno sa produksyon, gayundin sa mga tao matagal na panahon matapat na nagtatrabaho sa enterprise, sa organisasyon.

Pagpapalakas ng loob ng mga empleyado na tapat na tumutupad sa kanilang mga tungkulin sa paggawa

Alinsunod sa Art. 191 ng Civil Code ng Russian Federation "employer hinihikayat ang mga empleyado matapat na ginagampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang mga salita sa itaas ng batas ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang employer ay obligado na hikayatin ang isang matapat na empleyado, at ang empleyado, dahil sa matapat na pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho, ay may subjective na karapatan sa isang beses (iisang) paghihikayat. Sa katunayan, Art. Ang 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi obligado, ngunit nagbibigay sa employer ng karapatang hikayatin ang isang matapat na empleyado. Ang pagtatasa ng pagiging matapat ng empleyado sa proseso ng paggawa ay isinasagawa ng employer. Sa Labor Code ng Russian Federation ng 1971, ang naturang pagtatasa ay isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng kalakalan ng negosyo, institusyon, organisasyon. Obligado ang employer na i-coordinate ang kanyang opinyon (pagtatasa) sa pag-promote ng empleyado sa nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Ayon kay Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga hakbang upang hikayatin ang mga empleyado ay inilapat "ng administrasyon nang sama-sama o sa pagsang-ayon sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa." Ang pamamaraang ito, sa isang tiyak na lawak, ay hindi kasama ang pagiging subjectivity (personal na pagpapasya) ng employer sa proseso ng isang beses na mga insentibo para sa mga empleyado.

Ang mga batayan para sa isang beses na promosyon ay maaaring makilala bilang pangkalahatan at espesyal. pangkalahatan ang batayan para sa paggantimpala sa isang empleyado ay mataas na lebel pagsunod sa kanilang mga tungkulin sa paggawa, disiplina sa paggawa sa organisasyon. Ang pangkalahatang batayan ng promosyon ay maaaring gamitin hindi lamang kasama ng isang espesyal, kundi pati na rin nang nakapag-iisa. Espesyal ang mga batayan para sa isang beses na insentibo ay ang pagkamit ng mga natitirang tagumpay sa paggawa (pagtaas sa produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, pagbabago, imbensyon, rasyonalisasyon, atbp.); pangmatagalang trabaho sa isang organisasyon; pagsasanay; isang komprehensibong pagtatasa ng gawain ng isang empleyado o pangkat. Ang ganitong mga batayan ay maaaring ibigay para sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, at iba pang mga lokal na regulasyong legal na aksyon. Ang mga hakbang sa insentibo at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay naayos din doon. Ang mga espesyal na batayan para sa promosyon ay inilalapat kung mayroong pangkalahatang batayan. Ang isang walang disiplina, hindi tapat na empleyado ay hindi ginagantimpalaan kahit na mayroong isang espesyal na dahilan, halimbawa, para sa tagumpay sa rasyonalisasyon, imbensyon, atbp.

Mayroong moral at materyal na mga sukat ng isang beses (iisang) paghihikayat. Sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kanilang bukas na listahan ay naayos: pasasalamat, award, mahalagang regalo, sertipiko ng karangalan, ang pamagat ng pinakamahusay sa propesyon. Ang iba pang mga hakbang upang hikayatin ang mga empleyado para sa tagumpay sa trabaho, tulad ng nabanggit na, ay naayos sa kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring iharap para sa mga parangal ng estado (bahagi 2 ng artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga kondisyong pang-ekonomiya sa merkado, ang mga moral na insentibo ay kadalasang ginagamit kasama ng mga materyal. Pinagsasama ng ilang insentibo ang parehong materyal at moral na mga insentibo para sa tapat na trabaho (isang mahalagang regalo, promosyon sa trabaho, promosyon, atbp.).

Ang sistema ng paggantimpala at pagpaparusa sa mga empleyado ay isang kailangang-kailangan na aspeto ng pamamahala sa gawain ng isang negosyo sa anumang direksyon. Ang pagpapasigla ay itinuturing na isang aspeto ng pag-unlad ng kumpanya, higit sa lahat ay tumutukoy sa pagiging produktibo ng proseso ng trabaho, nagtatakda ng kapaligiran sa mga tindahan at opisina. Pinag-uusapan ng mga propesyonal sa HR pangkalahatang tuntunin mga prinsipyo ng pagbibigay gantimpala sa mga empleyado. Gamit ang mga ito, maaari mong epektibong pasiglahin ang mga kawani at gawing interesado ang bawat empleyado hangga't maaari sa kanilang trabaho.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang mga insentibo para sa mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, mga departamento ng pulisya, mga empleyado ng mga komersyal na kumpanya, maliliit na pribadong kumpanya at malalaking pang-industriya na kumplikado ay isang tool sa patakaran na ginagamit upang pasiglahin ang proseso ng trabaho. Ang mga merito ng mga tauhan na mahusay sa isang bagay ay opisyal na kinikilala, ang katotohanang ito ay naitala sa panloob na dokumentasyon, at ang tao ay tumatanggap ng ilang bonus. Marahil moral o materyal na paghihikayat, ilang award - maaari silang mag-isyu ng isang premyo o magpakita ng isang diploma, magtalaga ng ilang honorary na titulo, katayuan, magbigay ng isang opisyal na papel na nagpapatunay sa mga nakamit sa trabaho.

Bilang isang patakaran, ang agarang superbisor ay nagpapadala ng isang kahilingan sa mas mataas na mga opisyal upang gantimpalaan ang isang empleyado na nakatupad sa lahat ng mga pamantayan ng proseso ng trabaho o nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta. Ang promosyon ay ang pangunahing layunin nito na gawing mas mahusay ang daloy ng trabaho ng kumpanya. Ang panloob na dokumentasyon na pinagtibay sa loob ng negosyo ay dapat na malinaw at detalyadong naglalarawan ng mga opsyon sa insentibo, mga naaangkop na pamamaraan. Mahalaga na ito ay naaayon sa kasalukuyang batas. Bilang batayan para sa pag-iipon ng isang panloob na dokumento, maaari mong gamitin ang listahang ibinigay sa Labor Code ng ating bansa (Artikulo 191). Kapag bumubuo ng isang kumpletong listahan ng mga pagpipilian sa insentibo para sa isang tiyak na negosyo, dapat pag-aralan ang iba't ibang mga salita ng mga kolektibong kasunduan, suriin ang mga nuances ng iskedyul ng trabaho at galugarin ang iba pang dokumentasyon ng regulasyon.

Ang lahat ay opisyal

Kasunod ng mga pattern na pinagtibay sa loob ng negosyo, ang mga insentibo para sa mga empleyado ay ibinibigay sa pamamagitan ng mga order na nilagdaan ng punong ehekutibo ng kumpanya. Ang mga order na ito ay maaari lamang magtalaga ng mga pagpipilian sa insentibo na nabanggit sa mga regulasyon na sumasakop sa mga nuances ng trabaho ng kumpanya. Kung ang ilang utos ay naglalaman ng mga hakbang na hindi kasama sa listahang ito, hindi posible na isabuhay ito, hindi posible na isagawa ito. Minsan ang opisyal na paghihikayat ay ibinibigay hindi sa pamamagitan ng isang utos, ngunit sa pamamagitan ng isang utos, na nilagdaan din ng pangunahing tagapamahala.

Ang paraan kung saan, sa pamamagitan ng kung anong mga hakbang, ang mga empleyado ng Department of Internal Affairs, Ministry of Internal Affairs, pampubliko at pribadong organisasyon, negosyo at institusyon ay mahihikayat ay isang aspeto ng responsibilidad ng employer. Eksakto nilalang nagpapakilala ng isang sistema ng mga insentibo, at isinasabuhay din, isinasagawa ito sa isang tiyak na paraan, na itinuturing na pinaka-kapaki-pakinabang para sa institusyon. Ang empleyado ay walang karapatang humiling ng aplikasyon ng mga insentibo o gantimpala sa kanya.

Kung ang isang salungatan ay lumitaw na may kaugnayan sa mga hakbang sa insentibo ng empleyado, ito ay hindi isang pagtatalo sa paggawa. Ang employer ay walang pananagutan para sa pagpapatupad ng mga naturang hakbang. Karagdagang karapatan lamang ang mga insentibo.

Paano ito gumagana?

Ang sistema ng insentibo ng empleyado sa negosyo ay ipinatupad upang pasiglahin ang gawain ng mga kawani. Ang pinakamataas na kahusayan ay maaaring makamit kung naaalala mo ang karaniwang tinatanggap na mga panuntunan. Sa partikular, ang pinakaepektibo ay ang sistematikong aplikasyon ng mga insentibo sa paraang nauunawaan ng bawat may trabaho na ang pakikilahok sa programang ito ay magagamit niya. Ang bawat empleyado ng kumpanya ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa mga resulta ng kanyang trabaho, pati na rin ang mga kondisyon kung saan ang mga insentibo ay ilalapat sa kanya. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan ng pamamahala ng mga tauhan, ang pinakamahusay na mga resulta ay dinadala hindi sa pamamagitan ng mga indibidwal na hakbang, ngunit sa pamamagitan ng isang mahusay na coordinated complex.

Makatuwirang ilapat lamang ang mga ganitong uri ng mga insentibo ng empleyado na makabuluhan para sa mga empleyado. Dapat kang pumili ng mga hakbang na may prestihiyo, pati na rin ang sikat sa loob ng isang partikular na kumpanya. Upang maipakita ng ipinatupad na sistema ang nais na resulta, dapat isaalang-alang ang mga priyoridad ng mga tauhan. Ang mga datos na ito ay dapat isaalang-alang sa yugto ng pagbuo ng isang patakaran sa mga tauhan ng insentibo.

Ang lahat ay may sariling lugar

Kapag nag-isyu ng mga order upang hikayatin ang mga empleyado, na bumubuo ng mga tampok ng panloob na sistema at ang mga nuances ng aplikasyon nito, dapat isa Espesyal na atensyon tumuon sa mga pinaka-advanced na pamamaraan at pamamaraan. Ang pinaka-makatwiran at patas na pagpipilian ay ang paggamit ng sumusunod: mas mahusay na mga resulta, mas malaki ang gantimpala para sa kanila. Mahalagang magpatibay ng isang sistema ng mga hakbang na mauunawaan ng mga empleyado at ilapat ang mga ito nang malinaw. Para sa anumang paraan, ang pagbabalik ay dapat sa maikling termino o batay sa karaniwang termino, iyon ay, ang paghihikayat ay binabayaran para sa 1-4 na linggo mula sa sandaling nakamit ng tao ang tagumpay.

Kung susubukan mong mag-aplay ng mga sistematikong insentibo para sa mga empleyado ng mga internal affairs body, komersyal na negosyo, ahensya ng gobyerno, pagpaplano para sa mahabang panahon, ang mga naturang hakbang ay malamang na hindi magpakita ng nais na resulta: hindi lamang sila makakaakit ng mga tao. Upang maging epektibo ang sistema ng gantimpala, kinakailangan hindi lamang alalahanin ang mga makatwirang oras ng paghihintay at kalkulasyon ng mga tao, kundi pati na rin ang pagnanais ng lahat na maigawad sa harap ng buong koponan. Ang mga paghihikayat ay dapat na bukas, at ang mga insentibo ay dapat na ipahayag sa koponan, upang malaman ng lahat ang tungkol sa tagumpay ng isang kasamahan. Nagbibigay ito ng prestihiyo at katayuan, na isang karagdagang gantimpala sa moral.

Kahusayan

Upang ang mga hakbang sa insentibo para sa mga empleyado ng departamento ng panloob na gawain, isang negosyo o konstruksyon, isang institusyon ng estado ay maging epektibo hangga't maaari, makatwirang tandaan pangkalahatang mga prinsipyo pagbuo ng isang stimulating system. Dapat itong malinaw na sumunod sa mga batas, maging bukas at patas, na binuo din ayon sa tuntunin ng makatwirang proporsyon.

Paano ang higit pang mga detalye?

Ang pagiging lehitimo ng mga insentibo para sa mga empleyado (pulis, kumpanya ng kalakalan, tindahan, aklatan at anumang iba pang institusyon) ay batay sa ideya ng paglalapat ng mga legal na insentibo. Nagiging ganoon sila kung nakarehistro sila sa panloob na dokumentasyon, sinusukat sa dami, husay, at ito ay opisyal na naitala. Para sa bawat panukala, kinakailangan na agad na itakda ang mga tuntunin at pamamaraan ng aplikasyon.

Ang ibig sabihin ng publisidad ay ang posibilidad ng pag-access sa impormasyon tungkol sa sistema ng insentibo para sa bawat taong may trabaho. Ang bawat tao ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga kasamahan na sumailalim sa mga naturang hakbang. Ang Glasnost ay tinatawag na pagiging bukas ng ilang mga espesyalista sa patakaran sa tauhan. Ang parehong mga termino ay katumbas sa application na ito.

Pagkamakatarungan - ang prinsipyo ng paglalapat ng mga hakbang sa insentibo para sa mga empleyado ng mga internal affairs body, komersyal na negosyo, mga institusyon ng badyet, na nagpapahiwatig ng objectivity sa accounting at pagsusuri sa kontribusyon ng bawat empleyado. Kasabay nito, isinasaalang-alang nila kung ano ang huling resulta ng aplikasyon ng mga pagsisikap ng iba't ibang mga empleyado, at ihiwalay kung paano nakasalalay ang pangkalahatang resulta sa bawat kalahok.

Mahahalagang Aspekto

Ang mga patas na insentibo para sa mga opisyal ng pulisya, paaralan, tindahan at anumang iba pang lugar ay nangangailangan ng isang independiyenteng indibidwal na pagtatasa ng trabaho ng isang tao. Sa ganitong paraan lamang maipapakita kung gaano kalaki ang kontribusyon mula sa panig ng isang solong tao, kung ano ang kapalit.

Ang mga hakbang sa insentibo ay dapat hindi lamang materyal, kundi pati na rin sa moral, habang ginagamit sa isang ratio na maaaring pag-usapan ng isa ang pagiging makatwiran ng mga insentibo. Ang bawat isa sa mga paraan ng paghihikayat ay may sariling mga nuances, ito ay mahalaga at makabuluhan, hindi ito maaaring pabayaan. Kung mas malaki ang insentibo na inilapat, mas malaki ang responsibilidad ng manggagawa; sa aspetong ito ay mayroon ding feedback.

Batayan para sa aplikasyon ng sistema ng gantimpala

Ang pundasyon ng mga insentibo ay ang mga resulta ng proseso ng trabaho. Ang isang tao ay lubos na makayanan ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya, maging lubos na disiplinado, matupad ang lahat ng mga tagapagpahiwatig alinsunod sa plano at lumampas dito. Ang batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang upang hikayatin ang mga empleyado, halimbawa, ay maaaring ilang panukala na may kaugnayan sa pagpapakilala ng mga inobasyon o ang rasyonalisasyon ng proseso ng trabaho. Totoo, mahalagang masuri kung paano talagang ginagawang mas mahusay at mas mahusay ang pagpapatupad ng iminungkahing gawain. Mahalagang suriin kung paano makakaapekto ang iminungkahing diskarte sa organisasyon ng daloy ng trabaho, aspeto ng produksyon, nilalaman at iba pang proseso ng negosyo.

Ang isang empleyado, halimbawa, na nagtatrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon, pati na rin ang regular na sumasailalim sa mga advanced na pamamaraan ng pagsasanay, ay maaaring umasa sa promosyon, na nakakaapekto sa mga resulta ng kanyang trabaho. Makatuwirang maglapat ng mga programang insentibo sa mga nagmumungkahi at nagpapatupad ng mga proyekto na ginagawang posible na gawing mas mahusay at mas kaakit-akit ang serbisyo, ang mga produkto ng kumpanya sa kliyente kaysa sa mga produkto ng mga kakumpitensya.

Pangkalahatan at espesyal

Sa mga dahilan sa itaas para sa paghikayat sa mga empleyado, ang unang dalawa ay maaaring tawaging pinakamahalaga, pangkalahatan, habang ang iba ay itinuturing na espesyal at ipinapatupad lamang sa ilang mga negosyo. Ang pagpapasigla alinsunod sa mga espesyal na batayan ay posible lamang kung ang mga pangkalahatan ay sinusunod. So, kahit gaano kahusay ang empleyado, kahit anong projects ang i-promote niya, kahit gaano pa siya katagal magtrabaho sa kumpanya, kung hindi siya sumunod sa disiplina, walang incentives na mailalapat sa kanya.

Upang hikayatin ang isang tao, kinakailangan na ang kanyang mga merito ay mapansin ng pamamahala. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magbayad ng pansin sa kanila, ngunit may isa pang pagpipilian: ang koponan o ilang mga empleyado ay maaaring magsulat ng isang petisyon, na binibigyang pansin ang tagumpay at merito ng kanilang kasamahan. Natanggap ng mga awtoridad ang petisyon at nagpasya sa aplikasyon ng insentibo, na sinusuri ang ilang espesyal na merito.

Mga uri

Ang mga insentibo ng empleyado ay maaaring ipatupad sa pamamagitan ng iba't ibang mga hakbang. Ang anumang insentibo ay maaaring maiugnay sa pangkat ng moral, na nauugnay sa materyal na mga kalakal o karapatang pantao. Ang bawat isa sa mga pamamaraan ay gumagana nang maayos sa ilang mga kundisyon. Bago isagawa ang maingat na mga hakbang, makatuwirang hulaan kung ano ang magbibigay ng pinakamahusay na resulta, at kung ano ang ituturing ng mga tauhan bilang walang iba kundi isang pormalidad.

Ang pinakasimple at pinaka-naaangkop na uri ng mga insentibo ng empleyado ay pinansyal. Maaari mong bigyan ng bonus ang isang empleyado o bigyan siya ng regalo. Minsan ang pinaka-hindi pangkaraniwang at kahanga-hangang mga insentibo ay ginagamit. Kaya, ang isang medyo hindi tipikal na opsyon ay ang bigyan ang pinaka mahusay na empleyado ng komportable at modernong upuan sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat.

Ang legal na paghihikayat ay nauugnay sa disiplina. Kaya, kung ang isang tao ay nagpapakita ng mahusay na pagganap, maaari kang mag-alok sa kanya ng isang iskedyul na mas maginhawa para sa kanya nang personal - halimbawa, magsimula sa ibang pagkakataon kaysa sa iba o magtrabaho nang malayuan, kumuha ng dagdag na araw ng pahinga.

Ang moral na paghihikayat ng mga empleyado ay isang iba't ibang mga opsyon para sa paggalang. Maaari kang mag-isyu ng mga diploma, ipahayag, halimbawa, ang pinakamahusay na empleyado ng buwan, ilagay ang kanyang larawan sa honor roll, at iba pa.

Ang buong listahan ng mga inilapat na insentibo ay tinutukoy ng mga katangian ng isang partikular na lugar ng trabaho. Sa departamento ng pulisya, maaari kang mag-isyu ng isang nominal na armas o magtalaga ng bago nang maaga ranggo, habang sa mga komersyal na negosyo ay mas karaniwan ang mga parangal sa materyal.

Opisyal: lahat ay naayos na

Para sa isang insentibo na pormal na mailapat, ang award ng tao ay dapat na dokumentado. Ang mga panloob na regulasyon na pinagtibay sa negosyo ay dapat ilarawan nang detalyado kung paano at sa anong pagkakasunud-sunod, sa anong pagkakasunud-sunod, ang mga hakbang sa insentibo ay inilalapat. Ang tematikong impormasyon ay naayos sa isang kolektibong kasunduan, mga regulasyon at mga patakaran na pinagtibay sa loob ng kumpanya. Ang dokumentasyon ay nagpapahiwatig kung anong mga paraan ng insentibo ang posible, sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ang inilalapat nito, ano ang mga priyoridad para sa appointment, pati na rin ang mga batayan para sa pag-aaplay ng isa o isa pang insentibo sa isang empleyado. Kapag ang desisyon na ilapat ang promosyon ay ginawa, isang pampakay na order ay nabuo. Ang batayan para dito ay maaaring isang inihandang pagtatanghal o apela, isang memorandum mula sa agarang superior ng kilalang empleyado.

Ang lahat ng dokumentasyon ay ipinadala sa punong ehekutibong opisyal ng kumpanya. Sa mga kasamang papel, kinakailangang ipahiwatig nang detalyado kung bakit lumitaw ang ideya, kung bakit ang paggamit ng insentibo ay makatwiran. Kinakailangan na ilista ang lahat ng mga nagawa ng isang tao, upang suriin ang kanyang aktibidad sa balangkas ng proseso ng trabaho. Ang naturang dokumentasyon ay pinagsama-sama para sa bawat empleyado nang paisa-isa. Dapat ipahiwatig ng aplikante kung anong uri ng panghihikayat ang makatwirang ilapat sa kasong ito, sa anong paraan upang ipatupad ito, kung anong katayuan ang itatalaga sa isang kilalang miyembro ng pangkat.

Mga nuances ng disenyo

Ang pagsusumite ng paghihikayat ay nabibilang sa kategorya ng mga memo.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro ng proseso ay tinutukoy ng mga bureaucratic nuances na likas sa negosyo, pati na rin ang uri ng insentibo na napili. Sa partikular, kung bonus o regalo ang pinag-uusapan, kailangan mo munang kumuha ng pahintulot mula sa punong accountant, pagkatapos lamang ipadala ang panukala para sa pagsasaalang-alang sa direktor. Ang ilang mga kumpanya ay nangangailangan ng visa serbisyo ng tauhan, pinagkasundo ang impormasyon tungkol sa empleyado - pinapayagan ka nitong ibukod ang mga maling gantimpala.

Sa katunayan, ang disenyo ng promosyon ay responsibilidad ng empleyado ng departamento ng tauhan. Ang kinatawan ng serbisyong ito ay ang taong sa kanyang mga balikat ay ipinagkatiwala ang gawain ng paglilipat ng tala sa pinuno ng negosyo. Batay sa mga resulta ng koordinasyon sa isang tao na mas mataas sa panloob na hierarchy, ang petsa ng promosyon ay napili, ang mga nuances ng pamamaraan ay tinalakay.

Ang mabuting gawa ay isang magandang gantimpala

Kung ang isang tao ay nagtatrabaho nang may mabuting loob, maaari siyang gantimpalaan para dito sa pamamagitan ng pagsunod sa mga rekomendasyon ng Artikulo 191 ng kasalukuyang batas sa aspeto ng relasyon sa paggawa. Ito ay makikita mula sa mga seksyon ng batas na ito na ang bawat tao na gumagawa ng matapat, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga gawain na itinalaga sa kanya, ay may karapatang tumanggap ng ilang uri ng paghihikayat nang isang beses. Totoo, kailangan mong tandaan: ang mga batas ay nagpapahiwatig ng karapatan ng employer, ngunit hindi ang obligasyon, samakatuwid, sa bawat indibidwal na kaso, ang lahat ay nananatili sa pagpapasya ng pamamahala. Ang employer lamang ang magpapasya kung ilalapat ang insentibo, at kung paano ito gagawin. Kung napagpasyahan na mag-aplay ng isang beses na insentibo, ang mga aksyon sa paggawad ay dapat na iugnay sa organisasyon ng unyon ng manggagawa - ito ay kinakailangan ng mga probisyon ng artikulong inilathala sa ilalim ng ika-132 na numero na tinukoy sa code ng mga batas sa paggawa.

Ang mahigpit na pagsunod sa mga opisyal na pamamaraan ay ginagawang posible na ibukod ang mga pansariling desisyon, at ang mga empleyado ay ginagantimpalaan nang makatwiran, napapanahon, at patas. Marahil isang simpleng award o kasama ng mga espesyal na hakbang. Ang batayan para sa promosyon dahil sa matapat na pagtupad ng mga obligasyon na itinalaga sa isang tao ay maaaring tagumpay sa paggawa o mga espesyal na merito na nauugnay sa proseso ng trabaho.

Ano ang sinasabi ng mga batas?

Ang kasalukuyang batas ay nagpapahiwatig: ang pagbabayad para sa trabaho ng isang empleyado ay binubuo ng dalawang pangunahing artikulo - ang pangunahing at motivational. Ang una ay isang gantimpala na itinakda para sa mga gawaing isinagawa, ang pangalawa ay isang bonus. Ang mga pangunahing pagbabayad ay dapat bayaran nang walang pagkabigo, mahigpit sa loob ng napagkasunduang takdang panahon, kung ang empleyado ay tumutupad sa mga pamantayan sa paggawa na tinukoy sa kasunduan na natapos sa kanya. Ang mga karagdagang insentibo ay naglalayong pasiglahin ang isang tao na makamit ang mahusay na tagumpay, na lumampas sa mga pamantayan. Ang paggamit ng mga insentibo ay maaaring makabuluhang tumaas ang huling halaga na natatanggap ng isang tao - ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano kahalaga ang mga merito.

Makatwirang i-debug ang trabaho sa paraang ang kabayarang natanggap ng kawani ay tumutugma sa mga nagawa ng mga indibidwal. Ang mga bonus at allowance ay maaaring epektibong pasiglahin ang mga tao, lalo na kung regular silang ginagamit. Bilang isang patakaran, ang mga bonus ay binabayaran buwan-buwan. Sa isang kolektibong kasunduan, maaari kang magreseta ng pagbabayad ng kabayaran sa kaganapan ng isang holiday, isang makabuluhang kaganapan sa kasaysayan ng negosyo o Personal na buhay empleado. Ang mga makatwirang bonus ay magiging lamang kung ang tao ay talagang gumawa ng mahalagang kontribusyon sa gawain ng kumpanya. Impormasyon tungkol sa iba't ibang mga parangal iba't ibang uri pinapayagang maitala sa work book. Para sa layuning ito, ang isang espesyal na seksyon ay kasama sa dokumento. Ang mga bonus na regular na binabayaran ay hindi dapat bayaran dito.

Mga Opisyal na Aspeto

Ang mga nuances ng appointment ng mga insentibo ay binanggit sa konstitusyon na may bisa sa ating bansa, pati na rin sa mga code, pederal na batas at mga utos ng gobyerno, mga utos ng pangulo. Bilang karagdagan, ang gobyerno, na kinakatawan ng mga pederal na awtoridad, ay nagpapatibay din ng mga legal na aksyon na naglalaman ng ilang mga legal na insentibo sa regulasyon para sa mga tauhan. Siyempre, ang pinakamalaking halaga ng kapaki-pakinabang na impormasyon ay maaaring makuha mula sa ika-191 na artikulo ng Kodigo sa Paggawa, ngunit ang ibang mga mapagkukunan ay hindi dapat pabayaan.

Ang panloob na dokumentasyon ng isang komersyal na institusyon, na nagrereseta ng mga panuntunan sa insentibo, ay dapat na sumang-ayon sa mga kinatawan ng unyon ng manggagawa, mga empleyado ng kumpanya. Kung ang kilos ay ginawa at pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga kawani, ang mga empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte upang iapela ito.

Kung ang mga bonus ay regular na binabayaran, ang isang espesyal na probisyon na eksklusibo na nakatuon sa mga insentibo ay dapat na pinagtibay, nasa loob nito na ang opisyal na pamamaraan para sa pamamaraan, ang dokumentasyon na kasama ng proseso, pati na rin ang mga patakaran para sa pagpili ng anyo at laki ng insentibo ay dapat ay inireseta.

Sa philistine sense, ang konsepto ng "encouragement" ay kinabibilangan ng anumang anyo ng pag-apruba sa mga tagumpay ng mga indibidwal na mamamayan at kolektibo. Gayunpaman, sa batas, ang terminong ito ay nauunawaan lamang bilang pormal na pagkilala sa merito. Sa kabila ng katotohanan na isang artikulo lamang ang nakatuon sa paghihikayat sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation), ang paksang ito ay napakalaki, dahil malapit itong nauugnay sa iba pang mga pamantayan na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa. .

Bakit hinihikayat ang mga empleyado? Ayon sa artikulong nabanggit sa itaas, ang empleyado ay ginagantimpalaan para sa matapat na trabaho. Ang matapat na trabaho ay nauunawaan bilang ang pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa mahigpit na alinsunod sa:

• may paglalarawan ng trabaho;
• mga kinakailangan sa kwalipikasyon;
• iba pang mapagkukunan ng regulasyon na tumutukoy sa nilalaman ng mga aktibidad ng empleyado.

Ang batas sa industriya ay maaari ding magbigay ng iba pang mga batayan para sa promosyon. Halimbawa, sa regulasyon na "Sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren" (naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 25, 1992 No. 621) mayroong mga bonus:

• para sa inisyatiba;
• pagbabago;
• mahaba at walang kamali-mali na trabaho;
• tinitiyak ang kaligtasan ng mga kargamento at bagahe.

Sa pagpapasya ng administrasyon, ang isang empleyado ay maaaring magreseta ng ilang uri ng mga insentibo. Halimbawa, pasasalamat at premyong salapi.

Inaamin ng kasalukuyang batas sa paggawa na hinihikayat ng tagapag-empleyo ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, na dating pinatawan ng parusang pandisiplina.

Mga uri ng mga bonus kung saan maaaring hikayatin ng isang tagapag-empleyo ang mga empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng buwanang mga bonus, na umiiral sa maraming mga negosyo, at isang isang beses na bonus. Sa unang kaso, nakikitungo tayo sa ilang permanenteng at obligadong bahagi ng suweldo. Sa pangalawa - na may isang beses na parangal para sa mga merito sa paggawa.

Ang mga sumusunod na uri ng mga insentibo ay maaaring makilala:

• anunsyo ng pasasalamat;
• premium;
• mahalagang regalo;
• sertipiko ng karangalan;
• pagtatanghal sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon;
• parangal ng estado;

Maaaring ibigay ang iba pang mga uri:

• Pangkalahatang kasunduan;
• panloob na kaayusan;
• charter;
• mga regulasyon sa disiplina.

Kabilang dito ang, halimbawa:

• tourist voucher, sa isang sanatorium, atbp.;
• mga pautang na walang interes;
• tumaas na kabayaran sa pagpapaalis;
• pagtaas sa halaga ng suweldo sa pagtatapos ng taon;
• ang pamagat ng "Pinarangalan na Manggagawa", atbp.

Ang iba pang mga uri ng insentibo ay kadalasang sektoral. Halimbawa, sa Disciplinary Charter ng Customs Service ng Russian Federation, naaprubahan. Ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 1998 No. 1396 ay nagbibigay ng mga sumusunod na karagdagang hakbang sa paggawad:

• pagtatalaga ng susunod na ranggo nang mas maaga sa iskedyul;
• pagbibigay ng ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon;
• pagbibigay ng mga armas, atbp.

Kaya, ang listahan ng mga insentibo ay bukas at maaaring dagdagan sa pagpapasya ng employer.

Paano kumukuha ang employer ng mga bonus para sa mga empleyado na matapat na gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa

Hindi tulad ng buwanang bonus, na hindi makikita sa anumang paraan sa mga lokal na gawain ng negosyo, ang promosyon ay ibinibigay ng isang hiwalay na order. Ang form ay maaaring ang pinagtibay sa enterprise, o inirerekomenda ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation "Sa pag-apruba ng pinag-isang mga form ..." na may petsang 05.01.2004 No. 1 (form T-11). Ang nasabing utos ay dinadala sa atensyon ng lahat ng mga empleyado ng negosyo upang pasiglahin sila sa husay na pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Ang batayan para sa parangal ay maaaring:

• memo ng pinuno ng yunit ng istruktura;
• desisyon ng employer.

Dapat ipahiwatig ng order ang buong apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang kanyang posisyon ayon sa talahanayan ng staffing. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa pagpuno sa administratibong pagkilos na ito, pati na rin ang pag-download ng sample nito sa kaukulang artikulo sa aming website.

Ang data ng panghihikayat ay ipinasok din sa work book (clause 4 ng Decree of the Government of the Russian Federation "Sa mga libro sa trabaho"na may petsang Abril 16, 2003 No. 225). Sa partikular, ang mga sumusunod na uri ay kasama:

• pagbibigay ng parangal na titulo at parangal ng estado;
• pagtatanghal ng mga sertipiko ng karangalan, mga badge, pagkakaloob ng mga titulo, atbp. ng employer;
• iba pang uri ng mga insentibo maliban sa mga regular na bonus.

Mga parangal ng estado bilang isang insentibo para sa kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin para sa mga empleyado

Ang hanay ng mga merito kung saan ang parangal ng estado ay dapat na napakalawak at kasama hindi lamang ang mga tagumpay sa paggawa. Gayunpaman, sa loob ng balangkas ng artikulong ito, pag-uusapan natin ang pamamaraan para sa mga insentibo ng estado partikular para sa aktibidad ng paggawa.

Kaya, ang algorithm para sa pagkuha ng award ng estado ay inilarawan nang detalyado sa regulasyon na "Sa Mga Gantimpala ng Estado", na naaprubahan. Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Setyembre 7, 2010 No. 1099, at binubuo ng mga sumusunod na yugto:

• ang isang petisyon ay iginuhit ng pangkat ng organisasyon (sa lugar ng trabaho) o ng estado (munisipal) na katawan;
• ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang pakete ng mga dokumento para sa parangal;
• ang aplikasyon at mga kalakip na dokumento ay ipinadala sa pinuno ng munisipalidad kung saan ang teritoryo ay nagtatrabaho ang tatanggap;
• ang pakete ay itinuturing na superior opisyal paksa ng Russian Federation;
• pagkatapos ito ay ililipat sa awtorisadong kinatawan ng Pangulo para sa pederal na distrito;
• ang mga dokumento ay dinadala sa atensyon ng mga pinuno ng mga nauugnay na pederal na katawan;
• sa wakas, ang buong pakete ay ipinasa sa Pangulo ng Russian Federation.

Ang mga parangal ng estado ay iniharap ng Pangulo ng Russian Federation o iba pang mga taong pinahintulutan niya sa isang solemne na kapaligiran. Ang seremonya ay pampubliko.

Para sa mga parangal ng estado para sa merit in aktibidad sa paggawa iugnay:

• medalya (“Para sa mga manggagawa sa agrikultura”, atbp.);
• mga titulong honorary ("People's Artist", "Pinarangalan na Manggagawa ng Agham ng Russian Federation", atbp.);
• mga parangal ng estado, gobyerno at pampanguluhan;
• pasasalamat at diploma ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Mga buwis sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado

Ang mga materyal na paraan ng pagkilala sa mga merito ng isang empleyado ay nahahati sa 2 grupo:

• mga premyong cash;
• iba pang materyal na insentibo (mga regalo).

Ang personal na buwis sa kita sa mga pamamaraang ito ng paggawad ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

• 13% na babayaran sa anumang cash bonus.
• Ang buwis na ito ay hindi nalalapat sa iba pang materyal na insentibo kung ang halaga ng regalo ay mas mababa sa 4,000 rubles. at ang paghahatid ay nagaganap nang hindi hihigit sa isang beses sa isang taon (sugnay 28, artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation). Kung hindi, ang award ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa pangkalahatang paraan.

Ang accounting para sa mga halaga ng insentibo bilang mga gastos na nagpapababa sa kita ng kumpanya kapag kinakalkula ang buwis sa kita ay depende sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Kung ang bonus ay kasama sa sistema ng sahod, binabawasan nito ang kita (Artikulo 252, 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Ngunit sa parehong oras, ang isang bilang ng mga obligasyon ay dapat sundin:

• ang naaangkop na uri ng insentibo ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (o ang sanggunian ay ginawa sa teksto sa probisyon sa mga bonus), ang kolektibong kasunduan, ang nauugnay na probisyon;
• ang mga nagawa ng empleyado ay nakumpirma (halimbawa, isang time sheet, atbp.);
• dapat na available ang mga pangunahing dokumento sa accrual (order on encouragement).

1. Kung ang bonus ay binayaran sa okasyon ng isang makabuluhang petsa, mula sa mga pondo ng tiwala o para sa iba pang mga kadahilanan na hindi nauugnay sa paggawa, kung gayon hindi ito isinasaalang-alang bilang pagbawas ng kita (mga sugnay 21, 22 ng artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation. Federation).

Pag-unlad ng isang sistema ng insentibo ng empleyado

Dahil ang employer ay interesado sa paggawa ng magandang kita, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto at serbisyo, gagawa siya ng isang sistema para sa pagpapasigla ng karagdagang paglago ng produktibo para sa kanyang mga empleyado. Ang listahan ng mga hakbang upang maimpluwensyahan ang mga empleyado ay naglalaman ng mga elemento tulad ng:

• regular na pagbabayad ng sahod;
• sistema ng buwanan, quarterly at taunang mga bonus;
• mga pamamaraan ng insentibo na inilarawan sa itaas.

Binigyan ng mambabatas ang mga employer ng kumpletong kalayaan sa pagpili ng mga paraan ng paghihikayat at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Ang mga pagtanggap at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad ay dapat na inireseta sa mga lokal na dokumento ng negosyo at dinala sa atensyon ng lahat ng mga tauhan.

MAHALAGA! Kung ang pagbabayad ng bonus sa suweldo ay responsibilidad ng tagapag-empleyo, kung gayon ang lahat ng iba pang uri ng mga insentibo ay karapatan ng administrasyon na magpahayag ng pasasalamat sa mga pinaka matapat na empleyado. Ngunit kung ang panloob na dokumento ay naglalaman ng hindi mapag-aalinlanganang mga kondisyon ng bonus, kung gayon ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang karapatan sa promosyon. Halimbawa, pagdating sa pagbibigay ng parangal na titulo para sa isang tiyak na haba ng serbisyo.

Kaya, ang sistema ng insentibo sa negosyo ay binuo hindi para sa layunin ng materyal na benepisyo ng empleyado, ngunit para sa impluwensya ng employer sa pag-uugali ng paggawa ng kawani.

Kaya, ang paghikayat ng mga empleyado para sa matapat na trabaho ay dapat na makilala mula sa mga bonus sa suweldo. Ang mga insentibo ay maaaring pera, nasasalat (mga regalo) o hindi nakikita. Ang listahan ng mga hakbang sa bonus at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay dapat na maitatag ng mga lokal na regulasyon ng negosyo.