Bruce Tulgan se u svojoj knjizi bavi ključnim pitanjem savremeni menadžeri- epidemija “nedovoljnog menadžmenta” – i nudi konkretne korake koji će vam pomoći da postanete snažan menadžer koji: jasno izražava svoja očekivanja zaposlenima, redovno prima i analizira povratne informacije, pravovremeno ispravlja greške podređenih i nagrađuje ih za uspjeh čak i brže.

Da li provodite puno vremena u razgovoru sa zaposlenima? Razgovarate o stotinama tema: „Kako je prošao vikend? Da li je rođendan vašeg sina bio uspješan? Jeste li gledali ovu TV emisiju? Možda biste željeli razgovarati sa zaposlenima o njihovom ličnom poslu kako biste izgradili jače veze s njima. Međutim, ovaj pristup ometa menadžerske odnose. Kada se diskusija okrene pitanjima vezanim za posao, možda nećete uvijek moći u potpunosti iskoristiti svoju moć. Ako imate složen zadatak, ponekad morate izvršiti pritisak na zaposlenog. I u takvoj situaciji odjednom promijenite ton i počnete ozbiljno, ishitreno, a ponekad i previše emotivno razgovarati s njim o poslu. I u ovom trenutku zaposleni može reći nešto poput: „Hej, mislio sam da smo prijatelji?!” I možete zaboraviti na prethodno međusobno razumijevanje.

Ja to zovem Dr. Jekyll i Mr. Hyde. Ako sa zaposlenima gradite odnose komunicirajući s njima o ličnim stvarima, poput bliskih prijatelja, onda u situacijama kada razgovor postane ozbiljan, a to se uvijek dogodi, prije ili kasnije, morate preuzeti potpuno drugačiju ulogu. Od gospodina Bosom prijatelja prelazite u gospodina šefa kretena i ostajete u toj ulozi dok problem ne nestane i ne dobijete priliku da se ponovo vratite kao gospodin prijatelj. Tek sada gospodin prijatelj već počinje da izgleda kao lažnjak, a gospodin šef će morati da se bori za svoja prava.

Pričajte o poslu

Ako želite da budete gospodin prijatelj svojim zaposlenima, uveče možete s njima popiti pivo. kako god Na poslu ti moraš biti šef. Vaša uloga je da zadržite ukupni fokus na poslu i pomognete svima da se pojave najbolji rezultati svaki dan. Dobra vijest je to Najbolji način Izgradnja odnosa sa svojim zaposlenima znači zapravo razgovarati s njima o poslu. Ovo vam je zajedničko. U stvari, posao je razlog zašto ste uopšte u bilo kojoj vezi. Kada gradite odnos pričajući o zajedničkim aktivnostima, smanjujete vjerovatnoću sukoba i istovremeno stvarate odnos koji će preživjeti sukob ako do njega dođe. Dakle, razgovarajte o poslu koji je već obavljen i o poslu koji ostaje da se uradi. Razgovarajte o izbjegavanju grešaka, pronalaženju rješenja i osiguranju da su svi resursi dostupni u dovoljnim količinama, razgovarajte o ciljevima, rokovima, normama i specifikacijama, razgovarajte o poslu. I sve će biti mnogo bolje.

Kako razgovaraju najefikasniji menadžeri-mentori?

Mnogi menadžeri mi kažu: „Ja nisam prirodni vođa. Ja...“ (Nedostajuće možete popuniti sami, na primjer, računovođa, inženjer, doktor i tako dalje). Oni navode: „Ne sviđa mi se baš proces upravljanja. To uključuje previše teških razgovora.” U stvari, ovi menadžeri jasno stavljaju do znanja da ne znaju kako da efikasno razgovaraju sa zaposlenima o poslu.

Samo nekolicina ima poseban tip karizme, zaraznu strast i entuzijazam koji inspiriše i motiviše ljude. Šta je sa svima ostalima? Možda nećete moći da razvijete harizmu, ali možete vrlo dobro naučiti da razgovarate o poslu direktno i efikasno. Možete naučiti govoriti Prave reči svojim zaposlenima u pravo vrijeme i to na pravi način.

Najefikasniji menadžeri koriste specifičan način komunikacije. Zauzimaju posebne položaje, držanje i ton. Mogu biti i autoritativni i odgovorni, zahtjevni i podržavajući, disciplinirani i strpljivi. Ovo nije stil gospodina prijatelja ili gospodina šefa, već nešto između. Ovaj konkretan način komunikacije uvelike nalikuje treningu performansi.

„Nikad nisam bio posebno dobar mentor“, ponekad mi kažu menadžeri, „pa ne znam kako je to“. Pa, mogu opisati mentora kako govori uglađenim i upornim glasom. Metodičan je i uključen. Pun je entuzijazma i asertivnosti. Njegovo ponašanje je stalno usmjereno na stimulaciju koncentracije i odgovornosti.

Pokušajte se sjetiti najboljeg šefa, učitelja, savjetnika ili duhovnog vodiča kojeg ste ikada sreli u životu. Pokušajte čuti zvuk i ton njegovog glasa i razmislite o primjerima njegove iskrenosti i otvorenosti. Razmislite o uticaju koji je imao na vas.

Kad pomislim na mentorstvo, odmah pomislim na Franka Gormana, najvećeg učitelja kojeg sam poznavao i od kojeg sam učio. Sve te godine koliko smo se poznavali, Frank je bio fokusiran na jednu stvar – karate. Imao je sreću da ima posebnu harizmu, strast i entuzijazam koji karakterišu jake vođe. Pravi je majstor u pomaganju ljudima da steknu pravi stepen koncentracije i naporno rade na ostvarenju jednog cilja mnogo sati, a da pritom ni ne razmišljaju o odmoru. Kako on to radi?

„Jedina stvar koja je bitna je tvoja thumbs, ponavljao bi Frank iz sedmice u sedmicu, "stisnite ih, čvrsto ih pritisnite u dlanove, tako čvrsto da vam se tetive podlaktica podignu." Bio sam obliven znojem, napet od fizičke iscrpljenosti, pokušavao sam da gledam pravo ispred sebe spuštene vilice, ramena zabačenih, laktova podignutih, leđa ispravljena, nogu čvrsto pritisnutih u pod, a Frank Gorman je naizmjenično vrištao i šaputao mi na uho: „Palci , stisnite palčeve, to je trenutno jedino važno.”

Drugi dan, jedino što je bilo važno postalo je nešto drugo: moje oči, moja vilica, moja ramena, itd. Konačno, prije nekoliko godina, upitao sam: „Kako moji palčevi mogu biti jedino što je važno u karateu? Kako možeš bilo šta naučiti kada je jedino važno da se stalno mijenja. Svaki put je nešto novo!” Frank se nasmiješio i odgovorio: „Niko ne može naučiti karate za jedan dan ili godinu dana. Sve što imamo je danas. Šta da te naučim sada? Na šta se možete koncentrirati baš u ovom trenutku? Šta možete poboljšati u ovom trenutku? Jedino što je bitno je to radimo ovdje i sada.”

Glavna stvar koju sam naučio od Franka je da nemilosrdna moć vašeg upornog glasa jednostavno ostavlja osobu kojoj ste bili mentori bez izbora nego da se fokusira na ono što trenutno radi. Za one koji u takvoj situaciji postanu mentije, zahtjevi mogu biti vrlo ozbiljni, ali će povrat truda biti ogroman. Kada na ovaj način postavite ljude za uspjeh, jedina opcija im je da se udube u svoj posao, jer vi, za razliku od većine ljudi u njihovim životima, od njih zahtijevate da budu najbolji. Podsjećate ih da se fokusiraju na svaki detalj. Dok im pomažete da poboljšaju jednu vještinu za drugom, fokusirajući se na razvoj vještine, oni uče da se koncentrišu. Oni postaju crni pojasevi u svemu što rade. I možda će mnogo godina nakon što prestanu da rade za vas, i dalje čuti vaš glas: „Jedino je važno šta radimo upravo sada.“

Očigledno, neki ljudi jesu O veći talenat za mentorstvo od drugih. Međutim, svaka osoba može usvojiti stil komunikacije svojstven mentoru, treneru, nastavniku. Treba li imitirati nekoga iz vlastite prošlosti? Da Samo probaj. Ovo je odlična polazna tačka i na kraju ćete razviti sopstveni stil.

Ne biste trebali trčati po kancelariji vičući "ura".

Ponekad se menadžeri brinu da će, ako razgovaraju sa podređenima kao mentorima, izgledati neiskreno i da će njihove riječi zvučati neprirodno. Kao što je jedan viši izvršni direktor jedne softverske kompanije rekao: „Neću trčati po kancelariji vičući 'Ura'. Ja nisam mentor."

Međutim, mentorstvo nema mnogo veze sa takvim vapajima. I tako dobre vijesti: Zaista efikasno mentorstvo jednostavno ne može biti neprirodno. Ovo je uvijek iskren proces. A ponekad se ispostavi da je toliko iskren da ni ne shvaćate da ste mentor.

Ovo sam otprilike odgovorio ovom menadžeru. Zatim sam ga zamolio da se prisjeti najboljih primjera svoje vlastite menadžerske komunikacije tokom svoje karijere. Kada je počeo da opisuje svoje uspehe u menadžmentu, osmeh mu se pojavio na licu. I pogodi šta? Njegove priče bile su sjajni primjeri mentora na poslu. On je rekao:

“Svaku osobu sam smatrala individuom. Ko je on, šta misli? Pokušao sam da se koncentrišem na rad i njegove rezultate, a ne na osobu. Vrlo pažljivo sam birao riječi. Želeo sam da što preciznije shvatim šta sam već znao, a šta nisam. Postavljao sam pitanja, ali sam i gurao osobu ka konkretnim narednim koracima. Bili smo tačno usred projekta, pa sam odvojio dodatno vreme da podelim šta je pošlo kako treba, a šta loše. Zatim smo izradili detaljan plan sljedeći koraci, a ja sam nastavio da pratim njihovo izvršenje dok nisu svi bili završeni."

Evo kako tačnošef treba da priča:

• prilagodite se osobi kojoj ste postali mentor;
• fokusiranje na konkretne primjere njegovog rada;
• opisati rad i rezultate zaposlenika na iskren i jasan način;
• formulirati sljedeće konkretne korake

Nemojte čekati da se jave problemi prije mentorstva.

Vrlo brzo na samom početku rada sa menadžerima shvatili smo da se neki šefovi mogu smatrati pravim majstorima mentorstva, ali mnogi u tome nisu posebno uspješni. Međutim, naučili smo da kada je u pitanju upravljanje ljudima, razgovor na trenerski način može dovesti do stvarne akcije.

Nevolja je u tome što većina menadžera započne s mentorstvom tek kada se suoči sa stalnim izazovima kao što su promašeni rokovi i loš kvalitet rada ili loše ponašanje, na primjer, neprijateljski odnos prema klijentima ili kolegama. Tek kada menadžeri shvate da problem ne nestaje, odlučuju da pozovu zaposlenog u svoju kancelariju i počnu da podučavaju: „Vidim da vaš učinak ne ide dobro i treba da radimo na tome da to popravimo neko vreme.

Do ovog trenutka, učesnici u dijalogu možda već imaju nelagodnost. Menadžer počinje da pita zaposlenog: „U čemu je problem?!“, a zaposleni, slušajući ga, pomisli: „Zašto ranije nije razgovarao sa mnom o tome?“ Često je sljedeći korak menadžera ograničen na to da kaže: "Nemoj to više raditi." I to funkcionira, ali samo dok se problem ponovo ne pojavi; ne zaboravite da ako su poteškoće stalne, to je vjerovatno uzrokovano činjenicom da zaposleni ili ne zna šta treba učiniti da se situacija ispravi, ili je pod snagom jedan ili više loše navike uzrokujući da se problem vrati, a kada se problem vrati, prekasno je za mentorstvo. Najbolje je to učiniti unaprijed kako biste imali vremena da svog zaposlenika pripremite za uspjeh. Na primjer, ako imate podređenog koji kronično propušta rokove, nemojte čekati sljedeći put kada se to dogodi. Počnite sa mentorstvom čim odredite svoj prvi rok. Pomozite zaposleniku da postavi prekretnice, a zatim, na svakom koraku, pomozite mu da napravi plan da ih ispuni. Češće komunicirajte sa svojim zaposlenim. Unaprijed razgovarajte o tome šta i kako će se dogoditi kada se posao završi. Ako to učinite, onda će u 99% slučajeva ova osoba predati svoj rad na vrijeme.

Prestanite sa mentorstvom kada su se problemi već pojavili; učinite to kada zaposlenici rade odlično ili barem dobro. Budite mentor u svakoj fazi rada vaših podređenih i pomozite im da se razvijaju dobre navike da im se uskrati prilika da razviju loše.

Ostvarite izvanredne rezultate od obični ljudi

Tokom godina, imao sam sreću da radim sa mnogim oficirima u Oružanim snagama Sjedinjenih Država. Jedna od najnevjerovatnijih stvari u vojsci je njena sposobnost da pretvori ogroman broj mladih i relativno neiskusnih ljudi u nevjerovatno efikasne vođe. Uzmite, na primjer, Marinski korpus. Snage imaju omjer oficira i regrutovanih jedan prema devet, a marinci su primorani da se u velikoj mjeri oslanjaju na privremene vođe iz svojih redova. U svakom trenutku jedan od osmorice mora biti spreman da preuzme odgovornost i predvodi vatrogasnu ekipu od tri druga. Vojska uspešno pretvara obične devetnaestogodišnje dečake u efektivne vođe. Kako ovo funkcionira?

Regruti se obučavaju veoma oštro i agresivno. Svakog dana od jutra do večeri tokom trinaest sedmica u kampu za obuku, regrutima se tačno govori šta i kako da rade, a svaki njihov pokret se prati, evaluira i dokumentuje. Izazovi se ne zanemaruju, a svaka nagrada, ma koliko mala, mora se zaraditi mukotrpnim radom, ali i nakon završenog prvog perioda obuke, ovo agresivno, temeljito i promišljeno mentorstvo marinaca nastavlja se svakodnevno. Kada je u pitanju razvoj novih vođa, Marinski korpus je, kao i uvijek, nevjerovatno metodičan. Marinci uče mentorske tehnike. Oni uče da se podese na talasnu dužinu svakog vojnika, stalno razgovaraju s njim o njegovim aktivnostima i daju ga korak po korak kako bi zadaci bili što bolji.

Novi lider preuzima punu odgovornost za tim. On tačno zna ko, gde, zašto, kada i kako radi ovaj ili onaj posao. Svoja očekivanja iznosi vrlo jasno. On prati, mjeri i dokumentuje rezultate svojih podređenih. On rješava probleme kako se pojave, a vođa tima brine o svojim pješacima. Kao rezultat toga, prosječan devetnaestogodišnjak je često bolji menadžer od mnogih menadžera sa decenijama profesionalnog iskustva.

„Moramo dobiti izvanredne rezultate od običnih ljudi“, rekao mi je oficir marinaca. - I jedini način Način da se to uradi je da se ti rezultati istisnu iz svake osobe svakog dana kroz neumoran i aktivan liderski rad na svim nivoima hijerarhije.”

Marinci to nazivaju neumornim i proaktivnim vodstvom. Ja to zovem mentorstvom - naučite da pričate kao šef-mentor i izvucite izvanredne rezultate iz svakog običnog zaposlenog.

© Bruce Tulgan. U redu je biti šef. - M.: Man, Ivanov i Ferber, 2016.
© Objavljeno uz dozvolu izdavača

Instrukcije

Prva stvar koju nikada ne biste trebali zaboraviti je da bi velika većina razgovora trebala biti o poslu. Ovo ne negira potrebu da ponekad smirite situaciju, koju možete pokrenuti. Ali osjećaj za mjeru nikada nikome nije bio suvišan. Bolje je kada takva inicijativa dolazi od šefa.

Kada komunicirate s podređenim, optimalno je slijediti pravilo zlatne sredine. S jedne strane, familijarnost ne treba dozvoliti. U svakom poslovnom odnosu postoji hijerarhija, subordinacija, a na poslu postoji niz odgovornosti koje ste dužni da zahtevate od svojih podređenih. S druge strane, neprihvatljivo je ponižavati svog zaposlenika, čak i ako suštinski nije u pravu.

Trebaće ti

• - poštovanje standarda poslovnog bontona i opšteprihvaćenih normi pristojnosti.

Instrukcije

Prva stvar koju svaki vođa treba dobro razumjeti je da je pravilo „ja sam šef - ti si budala“ zločesto. Svaki zahtjev, zahtjev itd. mora biti obrazloženo.

Čak i relativno bezazlena poređenja u duhu „kvaliteta rada na nivou -” treba se suzdržati.

Ako posao treba ponoviti, zaposlenik će sam donijeti odgovarajuće zaključke, dovoljno je ukazati mu na ono što objektivno nije u redu.

Izvori:

• kako se ponašati prema podređenima

Savjet 4: Kako se ponašati kada razgovarate sa šefom telefonom

Predstojeći razgovori sa nadređeničine mnoge zaposlene nervoznima. Na kraju krajeva, šef je osoba od koje umnogome zavisi vaše blagostanje, pa s njim treba pažljivo razgovarati kako ne biste navukli ljutnju i ispunili vaš zahtjev.

» Loši šefovi 2

Suočavanje sa "teškim" menadžerom
(Metode suočavanja sa šefovima tiranima)

Znanje različite vrste Teški menadžeri, učenje kako ih prepoznati i nositi s njima može vam pomoći da izgradite zdravije, produktivnije odnose sa svojim nadređenima. U nastavku opisujemo vrste „teških šefova“, kao i neke preporuke za ispravnu izgradnju strategije ponašanja za njihove podređene.

Prije svega, teški lideri dijele nekoliko zajedničkih karakteristika. Prvo: čak i ako vi lično nemate dobar odnos sa svojim šefom, to ne znači da je vaš šef u kategoriji „teških“. Možda se jednostavno ne slažete. Ne samo vi, već i većina njegovih podređenih radnika treba da budete čvrsto uvjereni da je “šef seronja”. Drugo: takvi šefovi su vrlo konstantni u svom „teškom“ ponašanju. Imaju strogo fiksiran stil - ovo je njihov originalni "skup čuda", jedinstven karakteristične karakteristike koje koriste za kontrolu drugih. Takvi šefovi su bukvalno fiksirani na svoj stil ponašanja. Dakle, njihovi podređeni unaprijed znaju šta će učiniti - čak i prije nego što to urade. Treće: komunikacija sa takvim menadžerima oduzima mnogo energije i živaca njihovim zaposlenima. Četvrto: energija koju zaposleni troše kada ih kontaktiraju obično nije srazmjerna važnosti problema koji se rješava. I konačno, bilo koji od ovih šefova može biti muško ili žensko.

Vrste “teških” lidera .

1. "mafija" ("bik")- klasični lik u šalama i gangsterskim televizijskim serijama. Izgleda kao bokser, rvač ili kriminalac. Obrijana glava ili kratka frizura, „bikovski vrat“, „zlatni lanac na onom hrastu...“ Nije izmučen obrazovanjem - stručna ili tehnička škola. voli jednostavni tipovi preduzeća koja ne zahtevaju velika količina moždane konvolucije (pijaca, benzinska pumpa, autoservis, parking). Specifičan primitivni govor s velikim brojem riječi koje se ne mogu prevesti strani jezici. Puno pije (skupi konjak, viski, votku), puši, a ponekad se i drogira. Vozi džip, živi u vili ili vikendici i voli kockanje. Voli da se "opusti" na odmoru u inostranstvu ili "sa devojkama" u skupom noćnom klubu. Voli da glasno priča na mobilni na plaži: “Pa ja imam sve tamo pokriveno, imam tri firme, postavio sam mlade momke sa diplomama za direktore, porezna je kupljena...”. Obično nije obavezan u pregovorima i poslovnim kontaktima, vara kada je siguran u "krov". U radu sa kadrovima vlada potpuni haos i niske plate. Dijeli ljude na one koji su jači i slabiji od njega. Prvog se boji, a drugog prezire. Prezir prema svima koji su slabiji od njega, koji se slažu s njim i koji su mu inferiorni, karakteristična je osobina takve osobe. Često osjeća želju da javno ponizi i potisne svoje podređene. Što je veći bijes i želja za ponižavanjem, žrtva izgleda bespomoćnije i slabije.

2. "novi ruski"- V poslednjih godina umnogome je istisnuo prethodni tip šefova. Najčešće mladi, oko 30 godina, obrazovani, veoma bogati. Poreklo bogatstva se ne oglašava, najčešće finansijske prevare sa bankom ili korišćenje budžetskih sredstava. Visoko obrazovanje - ekonomsko, pravno, ponekad tehničko. Ne pati od dubokih duševnih bolova. Nema problema s javnim moralom ili korporativnom etikom. Spremni da bez oklijevanja “hodaju preko leševa”. Duboko prezire sve koji su ispod njega na društvenoj ljestvici, ali spolja promatra granice pristojnosti. Introvert (zatvorena ličnost), obično ne pokazuje emocije kada komunicira sa podređenima. Gleda u stranu ili kroz osobu u razgovoru. Ako mu tema ili sagovornici nisu interesantni, onda je spreman da prekine razgovor za 3-5 minuta (“tvrd stil”). Uvek dobro obučen, održava odličnu fizičku formu, ne pije alkohol ili u malim količinama, interesovanje za žene (muškarce) je umereno. Radije angažuje visoko kvalifikovano osoblje (advokat, računovođa, menadžer) za organizaciju. On jako dobro plaća svoj rad, ali ako ima grešaka, izbaci vas bez razmišljanja.

3. "autoritet"- dominantan, snažan vođa autoritarnog stila, ne trpi prigovore. Ovo je slika „crvenog direktora“, tradicionalnog sovjetskog vođe: strogog, uglednog, iskusnog, odgovornog i dobrog poznavanja „stvarne ekonomije zemlje“. Njegov razvoj kao lidera bio je povezan sa partijskim i privrednim radom. Stoga sam se navikao da poštujem čin i hijerarhiju. Podređeni koji ne žele da se ugledaju na njega izazivaju agresivnu reakciju jer razbijaju njegove ideje o tome šta je ispravno. Živi po poslovici „šef je uvek u pravu“. Može brzo otpustiti neposlušnu osobu, čak i svog najbližeg pomoćnika. Općenito, nerado dopušta bilo kome da mu priđe. bliske prostorije ljudi izvan njegovog neposrednog kruga.

Izvana se čini da je prostodušna, pa čak i muška osoba, koja nije sklona razmišljanju. Ali nije uvijek tako. Puno pije, uživa u dobroj hrani i ženskom društvu nakon posla. Ima izuzetnu volju i moćnu energiju. Potreba za moći i kontrolom nad ljudima je izuzetno razvijena. Obraćanje podređenih na "vi" (stara navika sovjetskih i partijskih vođa) Od podređenih očekuje ne toliko odobravanje i divljenje prema njihovoj ličnosti, već bespogovorno izvršavanje naređenja

U ophođenju sa podređenima je okrutan, ali otvoren i spreman da sasluša argumente iznesene u odgovarajućoj formi. Brzo donosi odluke, koje nisu uvijek opravdane i poštene, i „siječe s ramena“. IN savremeno poslovanje slabo savladan - ovo je tip lidera koji nestaje. Prije ili kasnije gubi u konkurenciji od “novih Rusa”. Njegovim odlaskom iz preduzeća završava se čitava jedna era, i uvek je bolna, ali tim ga pamti kao dobrog „crvenog direktora“.

4. "Napoleon"- obično (ali ne uvijek) malog rasta, neupadljivog izgleda, puno kompleksa. Nivo inteligencije je najčešće prosječan („nema dovoljno zvijezda na nebu“). Težite moći da izliječite svoje psihološke traume. Od detinjstva sam se osećao inferiorno: devojke nisu obraćale pažnju, momci su me tukli, odrasli su me ponižavali, stalno sam morao da hvatam korak sa „srećnicima“. Vremenom je želja za prevazilaženjem svojih nedostataka dobila karakter prekomerne kompenzacije, podstičući ga da se razvija i usavršava. Uzimao ga je marljivošću, marljivošću i trudom („guzicom“). Vrlo sujetno, jedva je stigao do vrha. Više od svega, plaši se gubitka pozicije i statusa. Disciplinovan, pametan, organizator po prirodi, introvert. Ponašanje u timu je „od krpa do bogatstva“. Voli sebe i svoja dostignuća. Osvetoljubiv je do kraja života, osjetljiv, ne oprašta šale i kritike, preferira laskanje, voli kada se hvale njegove zasluge, funkcija, radovi i postignuća.

5. "Važna ptica" ili „napuhač obraza“ je prilično uobičajen tip menadžera srednjeg nivoa koji je nedavno postao šef. Voli da se pretvara da je "ptica u visokom letu". On stvara misteriozan izgled, jasno stavljajući do znanja okolini i svojim podređenima da zna i može mnogo, da ima „svuda ruku“ (gradonačelnik, guverner, sam predsjednik). Zapravo, ovaj vođa je postao šef isključivo slučajno. Osrednje sposobnosti: intuitivan tip ličnosti, niske ili prosječan nivo inteligencija, loše pamćenje I analitičke sposobnosti, arogantan. Usredsređen na lične i porodične potrebe, nikada ne zaboravlja sebe, ali ne krade u velikim razmerama, ne prima velike mito – plaši se da će zauvek izgubiti svoju poziciju. U radnom timu preferira slabe podređene, sukobe, „klevete“ i laskanja. Takvog heroja savršeno je igrao Igor Iljinski u filmu "Volga-Volga".

6. "Organizator" ("Entuzijasta"). Stalno u pokretu, izuzetno društven (kolerik), preferira brzo rješavanje operativnih problema na štetu strateških, odlikuje ga visoki nivo inteligencija. Češće je bucmast, ćelav i gojazan. Vanjski imidž prijateljskog, živahnog, entuzijastičnog sagovornika, može brzo organizirati provedbu bilo kojeg zadatka i mobilizirati radni kolektiv za postizanje cilja. Međutim, sposoban je da dovede svoje podređene do tihog ludila svojim idiotskim poduhvatima i „vrijednim“ inicijativama. Stoga prvi menadžeri rijetko izlaze iz "organizatora" - najčešće dolazi do glavnog inženjera, zamjenika za ekonomiju ili kadrova. Kancelarija i radni sto su uvek zatrpani papirima, dokumentima, novinama, sekretar ne veruje da ih sredi, snalazi se zahvaljujući odličnom pamćenju i „društvenoj oštroumnosti“.

7. "Lukava lisica"- spolja uvek nasmejana, prijatna osoba. Primljeno dobro obrazovanje, sveobuhvatno razvijenu ličnost, definitivno ima hobi (crtanje, pisanje poezije, sakupljač novčića, puštanje muzike), kreativan tip ličnosti, kolerik ili flegmatik, fokusiran na okolnu stvarnost, brzo reaguje na promene u okruženju, obično nema problema sa moralom, izbegava konflikte . Ima solidan autoritet važna osoba od višeg vođe, dolaze kod njega po savjet. Ovi menadžeri čine glavne stručnjake (glavni računovođa, glavni pravni savjetnik, glavni tehnolog, pomoćnik za ljudske resurse). U operativnom radu sa njim važno je dokumentovati napredak pregovora, odobravati dokumente (to mu se ne sviđa), sastavljati zapisnike sa sastanaka i postići dogovor. Bez toga, on može odbiti sporazum. U timu preferira tišinu i manje sukobe, ne voli autoritarnost, ali je primoran da se pokorava pretpostavljenom.

8. "Eminence grise"- veoma jaka ličnost u timu, preferira biti "u senci" i na sporednim ulogama sa mladim ili starim vođom, obično starijim od 50 godina, pati ozbiljna bolest koja je uvek u njemu. Ima odlično obrazovanje, vrlo visoku inteligenciju, odlično pamćenje i ogromno proizvodno ili kadrovsko iskustvo. Spolja asketski izgledom, mršav, tmuran, introvertiran, ništa se ne može pročitati s lica, udovac ili nesretan porodicni zivot. Ne prima poklone i mito, ne odlučuje sam, voli da priprema odluke i sprovodi ih preko top menadžmenta (“Vaša ideja”), dobar je diplomata i poštuje interese preduzeća ili organizacije. Povijesne slike: kardinal Richelieu i član Politbiroa Centralnog komiteta CPSU M. A. Suslov.

9. "nasilnik" glasan, uporan, čvrst, prijeteći, agresivan, a kaže se da ima uticajne prijatelje na visokim pozicijama (često to i sam „nasilnik“ radi). Nasilnici imaju snažnu želju da kontrolišu druge; Za njih je život neprekidna borba za moć.

Nasilnici se boje dvije stvari: vlastite nesavršenosti i bilo kojeg oblika intimnosti. Kada imate posla sa ovakvim tipom vođe, uspravite se, gledajte i govorite otvoreno, pozovite ga imenom kako biste privukli njegovu pažnju bez zauzimanja borbenog stava i pokušajte s njim riješiti svoj problem. Pokušajte da kontrolišete sopstveni strah, jer strah samo podstiče („pali“) vođu ovog tipa. Ne pokazujte svoju anksioznost i dajte nasilniku vremena da istrese svoj bijes.

Kada napadni impuls nasilnika počne da jenjava, na vama je red da preuzmete inicijativu. Izbjegavajte "bilo kakav sudar". Budite prijateljski ali čvrsti. Nasmiješite se ako vam se čini prikladno, ali nemojte se plašiti. Fokusirajte se na problem i svoje potrebe. Ako pokažete poštovanje, a ne strah, nasilnik će tražiti drugu “žrtvu”.

10. "medvjed" obično prijateljski, fini i ljubazni. Međutim, takvi lideri imaju dva glavna nedostatka: po svaku cijenu odlažu odluke i zadovoljavaju se izjavama opšte prirode, izbjegavajući da budu konkretni. Spori menadžeri su zapravo žrtve zahtjevnog, pažljivog roditeljstva; Odgađaju zadatke kako bi izbjegli nevolje, tuku se oko grma, izbjegavaju biti iskreni i boje se da ne povrijede nečija osjećanja.

Spori menadžeri se boje da ne naprave grešku koja bi mogla razotkriti njihovu profesionalnu neadekvatnost i neuspjehe. Ako je vaš menadžer spor, pokušajte to otkriti u situaciji „skrivene barijere“. Budite sigurni i dajte mu do znanja da je lako pogriješiti kada nešto učite. Pitajte šta misli kada koristi nejasne ili dvosmislene riječi i dogovorite precizan i realan vremenski okvir za završetak posla. Budite fleksibilni, ali se držite činjenica. Koristite pozitivne tehnike i izbjegavajte pritisak: spor vođa je već dovoljno nesiguran. Pokušajte riješiti probleme koristeći alternative raspoređene u nizu. Pružite podršku menadžeru nakon što donese odluku. Kada donese odluku, povećajte svoju budnost; Kada prihvatate uputstva i uputstva od njega, nemojte požurivati ​​stvari.

11. "borac"(za žene “Amazon”). “Fighter” je “hodaća bomba” sa otkucavajućim mehanizmom. Njegov (ili njen) bijes nije na površini. “Borac” neočekivano eksplodira: puno vrišti, napada i prska svoj sarkazam. Voli da „puca“ neselektivno, brzo i često. Kada njegov izliv iritacije prestane, on „puzi“ nazad u svoju mrzovoljno ćutanje. Za “borca” je obnova pravde (stvarne ili imaginarne) cilj, osveta je oružje.

„Borac“ se plaši sopstvenog besa i ispoljavanja svojih emocija, kao i neiskrenosti u bilo kom obliku. Kada pristupite ovakvom tipu vođe, pokušajte da mu se konstruktivno suprotstavite. Možete mu čak reći kako je teško nositi se sa svojim punim bijesom. Zatražite lični sastanak s njim; Ne dozvolite odstupanja ili kvarove. Zatim pokažite svoju ozbiljnu namjeru fokusirajući se na pitanje; pokušajte svoju energiju usmjeriti ka rješavanju problema. Neka to bude izazov za njega, jer on voli izazove.

12. "laskavac" stalno nasmejan, druželjubiv, uslužan, sa smislom za humor. “Laskavci” govore ljudima ono što žele da čuju; pokušaj da ih "prikačiš za zid" jednako je bezuspešan kao i pokušaj da sakupiš živu viljuškom. „Laskavci“ više veruju u formu i uticaj nego u suštinu i kompetenciju. Potreba za odobrenjem ih čini specijalistima za podmetanja.

„Laskavac“ se plaši direktnog razgovora i direktnu akciju, što ponekad dovodi do stvaranja neprijatelja. Treba mu odobrenje - pa mu ga dajte, smijte se njegovim šalama i uživajte u njegovim pričama. Ali ne dozvolite mu da preuzima nerealne obaveze. Neka bude odgovoran i zahtijevajte činjenice: imena, lokaciju, konkretan zadatak i potvrdu istine. Dajte mu do znanja da je poštenje najbolja politika.

13. "Sve-sve" zna mnogo, ali njegov problem je što se ponaša kao da sve zna. On (ili ona) je veoma nestrpljiv, što se manifestuje u nesposobnosti da sluša. Ako se “sveznalac” susreće sa negativnim pojavama, on kritikuje ono što sam ne zna, krivi druge, jer sam sebi treba malo pomoći i ne voli da radi u grupama. „Sve zna“ smatra da je njegova lična inteligencija i znanje jedini način da se proceni radni učinak drugih ljudi.

„Sve zna“ se boji da ne ugodi drugima, boji se oštar pad sopstvenim standardima izvrsnosti. Nemojte se boriti protiv sveznalica, nemojte ga kriviti i izbjegavajte sukob s njim; Ne pokušavajte da budete „kontrastručnjak“ (izazovajte ga u vezi nečega za šta sebe smatra stručnjakom). Naprotiv, dovedite ga do rješavanja problema. Pitajte sveznalca, saslušajte ga i izrazite mu zahvalnost; zatim dajte povratne informacije i predložite alternative.

14. "Ljenčina" (slaba). Lične navike (sklonosti) “lijenje osobe” mogu biti dosadne, pa čak i odvratne; nered i haos se manifestuju kako u njegovom (ili njenom) radu tako i u lični život. “Lenji ljudi” ne mogu da se kreću po redosledu stvari i da daju prioritet zadacima; njihova odjeća je stalno izgužvana, umrljana ili pocijepana. Mogu jesti previše, pušiti, mirisati na alkohol ili ostaviti pola ručka na brkovima.

“Ljenčina” ne želi da prizna da mora preuzeti odgovornost za svoje postupke, pokazujući djetinjast i nemar. Ako radite s lijenjom osobom, podržite ga kada se slučajno ponaša uredno i pomozite mu da postigne veći red u svom privatnom i profesionalnom životu. Ukazati na primjerom da ako se ponašaš na isti način kao on, onda će stvar prestati. Pokušajte menadžeru usaditi minimalno znanje o BILJEŠKAMA. “Lenji” je potrebna vrijedna i jasna sekretarica koja može riješiti probleme.

15. "Abnormal" ("Zabrinut"). Takav vođa pokazuje abnormalno (odstupanje od norme) ponašanje. Abnormalnost se manifestuje ili u seksualnom uznemiravanju, ili u čestim izostajanjima sa posla, ili u stalnim lažima. “Abnormalni” menadžeri pokušavaju pobjeći od odgovornosti i nadaju se da će ih ljudi “pokriti”. Preterano su anksiozni, neefikasni i teško je razumeti da li su to uzbuđenje i nemirni hirovi uzrok ili posledica njihovih sopstvenih problema. Njegovo ponašanje se brzo manifestuje na službenim putovanjima, jer... Češće se opija, grub je, gnjavi žene i pravi skandale.

„Nenormalan“ lider se plaši odgovornosti i, možda, čak i kada postigne uspeh, ponaša se neprikladno. Preporučljivo je pažljivo dokumentirati njegove anomalije kako bi se pružili "vjerodostojni dokazi" koji će prevladati u slučaju da pokuša lagati kako bi se zaštitio. Neki zaposleni bi trebali imati vlastitu evidenciju o abnormalnom ponašanju od strane supervizora; takvi dokumenti mogu pružiti uvjerljive dokaze o nečijem slučaju u slučaju sukoba.

Tehnologija za ophođenje sa "teškim" liderom

Kada imate posla sa teškim menadžerom, imate nekoliko prihvatljivih opcija. Najefikasnija strategija zavisi od vrste teškog menadžera kojeg imate i vašeg specifične karakteristike ličnost i umjetnost upravljanja. Ispod su opcije ponašanja među kojima možete odabrati najbolje.

Ne radi ništa. Samo nastavi da radiš ono što si radio sve vreme. Naravno, to je već dovelo do sadašnje situacije i ne obećava ništa dobro. Ali ako je vaš strah od okušanja sreće veći od vašeg nivoa nezadovoljstva, možda je najbolje da pustite da se stvari odvijaju svojim tokom, jer bilo koji drugi kurs može jednostavno dodati ulje na vatru.

Ponovo procijenite svog menadžera. Pojedinačni lideri nisu baš „teški“. Neki zaposleni misle da imaju "teške" menadžere; u stvarnosti, oni jednostavno imaju različite ideje o svojim ulogama, ciljevima ili vrijednostima. Ili se može ispostaviti da je stvar kontradikcija (nespojivost) pojedinaca – kao što su, na primjer, ekstrovert (osoba zainteresirana samo za vanjske objekte) i introvert (osoba fokusirana na svoja iskustva); ili je problem u konfliktnim perspektivama - kao što je orijentirana na detalje i suprotna perspektiva "velike slike". Značenje ovih razlika zavisi od toga kako ih gledate i kako ih koristite; kombinacija ljudi sa perspektivom "šire slike" i detaljne perspektive može stvoriti odličan tim, ali može dovesti i do konfrontacije. Razmotrite i procijenite svog menadžera.

Poboljšajte svoj stil. Ponekad je najbolji pristup zaboraviti na pokušaj promjene menadžera i poboljšanje vlastitog ponašanja. Naravno, morate imati želju za promjenom, inače pokušaj neće uspjeti. Ako se odlučite za promjenu, pokušajte napraviti samo jednu ili dvije svjesne i važne promjene u svom pristupu poslu. Promijenite ono što direktno ometa djelotvornost vašeg odnosa sa šefom.

Razgovarajte sa svojim pretpostavljenim. Prvo, morate procijeniti da li je vaš menadžer dobar kandidat za razgovor jedan na jedan. Neki menadžeri jednostavno ne praktikuju ovu vrstu međuljudske komunikacije, u kom slučaju biste mogli odustati od pokušaja. Da li je vaš menadžer u stanju da prihvati kritiku? Da li je on (ili ona) brižna osoba? Može li on (ili ona) slušati? Ako je vaš menadžer dobar kandidat za dijalog, zamolite ga za sastanak, pažljivo se pripremite za njega; postavljati smislena pitanja i posmatrati njegove reakcije; Istovremeno, koristite povratne informacije, izražavajući svoje odobravanje u onim slučajevima kada smatrate da je to potrebno. Zapamtite da većina lidera žudi za iskrenim, brižnim povratnim informacijama kako bi olakšali teret koji stvara njihovo teško ponašanje. Ako vaš težak menadžer ima teškog menadžera, onda će vašem šefu ova podrška možda trebati čak i više nego vama. Dajte mu dobar primjer.

"Razgovaraj anonimno". Ako se plašite da direktno kažete svom šefu šta mislite, možete pokušati da mu prenesete svoje misli kroz taktično, pažljivo, ali ipak iskreno pismo. Objavljivanje nagrade "teški menadžer mjeseca" na oglasnoj tabli može imati nekog efekta, ali nemojte isprobavati ovaj pristup u maloj firmi! Ponekad je anonimna poruka jedini prihvatljiv način da privučete pažnju. Međutim, nemojte biti uhvaćeni na djelu.

Odaberite transfer (po usluzi). Ako vam se sviđa vaša organizacija, ali vam se ne sviđa vaš menadžer, premještaj može biti najbolja alternativa za vas. Pronađite tip menadžera kojeg biste željeli imati i odlučite koju vrstu posla biste željeli raditi za njega. Napravite listu nekoliko menadžera sa kojima biste želeli da radite i direktno ili indirektno bacite mamac na najboljeg kandidata. Vaš trenutni menadžer bi trebao znati šta radite samo ako ste uvjereni da možete uspješno dovršiti pokušaj transfera.

Približite se svom nadređenom. Ova strategija je rizična, ali može biti efikasna. Zapamtite da postoji velika vjerovatnoća da će "veliki šef" stati na stranu vašeg šefa. Kao što znate, gavran neće vrani izvući oko. Pokušajte utvrditi koliko su bliski i pazite da li vaš vođa pripada njegovom (ili njenom) klanu. Ako ipak odaberete ovaj pristup, budite sigurni da imate spreman čvrst argument. Budite objektivni i korisni, ali nemojte "prodati" svog menadžera.

Budite sposobni da se nosite sa „teškim“ vođom. Ako vam se nijedna od navedenih strategija ne sviđa, postoji samo jedan izlaz - morate biti u mogućnosti da „ukrotite“ svog menadžera! Ako zadovoljite neke od njegovih ili njenih potreba, on ili ona će se obično truditi da vas ne izgube. Ali šta god da radite, nemojte žrtvovati vlastite vrijednosti - nije vrijedno gubljenja samopoštovanja. Pogledajte ljude koji se slažu sa ovim menadžerom i naučite kako to rade. Na primjer, preuzimaju obaveze kojima menadžer ne voli da se bavi, ili ne zahtijevaju njegovo odobrenje kada to nije potrebno, ili ćute kada je menadžer ogorčen.

Promijenite organizaciju. Promjena okruženja često može učiniti čuda. Ali ne postoji garancija da će menadžer u drugoj organizaciji biti bolji od vašeg trenutnog. Međutim, ako ste povezani s lošim menadžerom u maloj organizaciji, možda je vrijeme da pogledate okolo i razmislite o promjeni posla. Vrlo pažljivo procijenite svoj izbor nova organizacija i novog menadžera prije napuštanja trenutnog posla.

Ovaj odjeljak koristi materijale iz knjige G.V. Shchekina „Kako efikasno upravljati ljudima. Psihologija upravljanja kadrovima" - Kijev.: 1996. - P. 334-346.

Ovaj dio koristi materijale iz knjige A.P. Egorshina "Upravljanje osobljem". - Novgorod, 2001. - P. 400-410.

Nastavak teme:

Često me pitaju: “kako da razgovaram sa šefom da me razumeju”? Ili: “kako razgovarati sa šefom da mi podigne platu”? Zaista, jeste li primijetili da kada vaši šefovi vama i meni zadaju neku vrstu prekovremenog zadatka na poslu, oni to rade lako i slobodno, ali kada dođemo na red, mi smo plašljivi i često nam bude jako teško, a ponekad je li potpuno nemoguće braniti svoja prava? Pa zašto ti i ja ne možemo razgovarati sa svojim nadređenima „na ravnopravnoj nozi“ kada nam je to zaista potrebno?

Stvar je u tome da moj šef i ja razgovaramo “ različitim jezicima" Šta to znači? probacu da objasnim...

Što osoba zauzima višu poziciju na društvenoj ljestvici (ovo se prije svega odnosi na to kako je navikla zarađivati ​​novac) - to jače utječe na njegov način ponašanja u društvu s drugim ljudima. Teško da ću otkriti Ameriku govoreći da će nam, čak i ako obučemo domara i poduzetnika u istu odjeću, biti dovoljno da s njima razmijenimo par fraza da shvatimo „ko je ko“ (ko je ko ). A poenta ovdje uopće nije u količini novca, već u sposobnosti razmišljanja i percipiranja okolne stvarnosti. Svaki od ovih ljudi će imati svoju realnost, a stvarnost domara će se veoma razlikovati od stvarnosti preduzetnika.

Naravno, gornji primjer je jako pretjeran, ali odražava suštinu stvari. Vaš šef je, prije svega, osoba koja je navikla da donosi odluke. Unatoč činjenici da je i on, kao i vi, zaposlen, njegove odgovornosti uključuju donošenje malo više odluka nego što ste navikli donositi u svojoj dužnosti. I u tome nema ništa strašno ili sramotno, jer ako, na primjer, volite svoju profesiju i kroz nju se u potpunosti ostvarujete, onda vam ne treba nikakvo odlučivanje.