Zachęcanie pracowników: jak stworzyć kompetentny system motywacji. Prawidłowe sformułowanie premii pracowniczych: za co można wynagrodzić pracownika? Lista podstaw do zapłaty

Witam! W tym artykule porozmawiamy o tym, czym są zachęty dla pracowników, do czego służy proces motywacyjny, jakie rodzaje, miary i formy zachęt istnieją.

Przepływ pracy w przedsiębiorstwie jest możliwy dzięki zasobom ludzkim. To skoordynowana praca pracowników może prowadzić do sukcesu. Każdy pracownik inaczej wykonuje swoją pracę. Do jego obowiązków należy sumienne podejście do powierzonych zadań. Najwybitniejsi zostaną nagrodzeni przez pracodawcę.

Co to jest zachęta dla pracowników

awans pracowniczy - jest to wynik udanej działalności pracownika, na co zwraca uwagę kierownictwo.

Zazwyczaj nagradzani są pracownicy, którzy w rozwiązywaniu problemów osiągnęli maksymalny próg. Proces jest oficjalny. Dla samej organizacji jest to szansa nie tylko na zmobilizowanie kadry do pracy, ale także na poprawę dyscypliny pracy.

Po co zachęcać pracownika

Wszystkie możliwe sytuacje podczas procesu pracy są regulowane normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jego instrukcjami, zastosowane środki karania i zachęty są głównymi regulatorami procesu pracy, zapewniającymi bezpieczeństwo pracy i prowadzą organizację do zamierzonego celu.

Proces nagradzania pracownika za pracę powinien być publiczny. Najlepiej przed całym zespołem iw uroczystej atmosferze. Takie zachowanie pracodawcy pomoże mu: poziom psychologiczny wpływają na każdego pracownika.

Sytuacja, w której pracownik, który ma dobre wskaźniki wydajności i nie ma opóźnień ani skarg ze strony kierownictwa, będąc na równi z nieuczciwymi pracownikami, spowoduje, że zmniejszy się jego motywacja i przestanie pracować z taką samą wydajnością. Dlatego bardzo ważna jest dbałość kierownictwa o zachowanie i pracę podwładnych.

Zawsze trzeba zachęcać pracowników, ale do czego ma prawo pracodawca. Na podstawie możliwości finansowych przedsiębiorstwa kierownictwo decyduje o rodzaju zachęty.

Organizacje komercyjne mają oczywiście większe możliwości nagradzania pracownika finansowo lub wręczania drogiego prezentu. W przypadku organizacji finansowanych z budżetu możliwości są ograniczone. Ale każda nagroda jest potwierdzona odpowiednim dokumentem - Nakaz motywacyjny dla pracowników.

Jej obecność sprawia, że ​​pracownik jest zadowolony z własnej pracy, a jego współpracownicy dążą do osiągnięcia tych samych wyników. Rezultatem jest zespół do uwagi pracodawcy, co oznacza, że ​​istnieje zdrowy przepływ pracy.

Środki motywacyjne

Istnieje ogromna liczba środków zachęcających pracowników, w zależności od:

• Jaki jest charakter wpływu;
• Jak często są stosowane?
• Jakie jest znaczenie dla społeczeństwa.

Stosowane przez szefów przedsiębiorstw i organizacji środki motywacyjne dzielą się na dwie grupy:

1. Zachęcanie pracownika wyrażone w kategoriach pieniężnych;
2. Stymulacja pracownika na podstawie jego cech moralnych.

Naturalnie z punktu widzenia pracownika bardziej pożądaną formą zachęty ze strony pracodawcy jest nagroda materialna, która znacząco zwiększa jego dochody. Jeśli więc na koncie pracownika pojawią się dodatkowe środki, będzie to wiązało się z zaspokojeniem jego różnorodnych potrzeb, które wcześniej nie były dostępne.

Niestety, zachęta moralna nie wywołuje u pracownika odpowiedniego zachwytu. W większości przypadków takie zachowanie jest podyktowane faktem, że bez wzmocnienia pieniężnego straciło na znaczeniu.

Wręczenie dyplomów i podziękowanie pracownikowi odbierane jest przez niego jako efekt „na pokaz” i skłania go do myślenia o chciwości pracodawcy. Ale jednocześnie stymulacja moralna nie jest mniejsza skuteczna metoda zarządzanie personelem.

Pracownicy nie rozumieją, że ważne są nie tylko zachęty pieniężne dla pracowników, ale także honor i szacunek publiczny. Te proste koncepcje tworzą jego autorytet, bez którego może być trudno zarabiać pieniądze.

Ustawodawca dał pracodawcy pełną swobodę wyboru przy decydowaniu o środkach motywacyjnych. Co więcej, pracodawca może łączyć i nagradzać pracownika zarówno moralnie, jak i finansowo. Na przykład, aby wręczyć nagrodę, dyplom i umieścić swoje zdjęcie na liście honorowej.

Zachęty są zarówno regularne, jak i jednorazowe. Ważnym czynnikiem jest częstotliwość, z jaką są dozwolone. Na przykład wypłata premii przez kierownika ustalana jest raz na kwartał, z zastrzeżeniem realizacji ustalonego planu. Proces premiowania rozpoczyna się od stworzenia odpowiedniej dokumentacji w przedsiębiorstwie.

Jak pokazuje praktyka, pracownik przyzwyczajony do istnienia stałej premii wypłacanej mu w określonych odstępach czasu stopniowo się do tego przyzwyczaja. Prowadzi to do zmniejszenia jego wydajności. Pozbawienie dodatkowych środków jest ważnym argumentem przy stymulowaniu pracy przez nieuczciwych pracowników. Jeśli chodzi o promocję jednorazową, jest to wpłata lub dostarczenie prezentu dedykowanego na specjalną randkę. Na przykład uroczyste przedsiębiorstwa, emerytura, narodziny dziecka, data utworzenia organizacji i tak dalej.

W trakcie realizacji aktywność zawodowa pracowników można zachęcać środkami lokalnymi i państwowymi. Oczywiście w organizacji istnieją lokalne lub lokalne środki premiowe, które znajdują odzwierciedlenie w wewnętrznym przepływie dokumentów przedsiębiorstwa - układ zbiorowy lub regulacja premii.

Szczególnie wyróżnieni pracownicy, którzy nie tylko odnoszą sukcesy w procesie pracy, ale także mają imponujący staż pracy, mogą otrzymać nagrody państwowe. Są to nie tylko medale i ordery, ale także różnego rodzaju listy z podziękowaniami, dyplomy od urzędów, odznaki i tytuły honorowe.

Rodzaje zachęt

Rodzaje zachęt dla pracowników , jak wspomniano wcześniej, są one warunkowo podzielone na dobra materialne i dobra niematerialne. Do tej listy dodawany jest jeszcze jeden typ - jest to legalne.

Jednak zachęty materialne nie zawsze są pieniędzmi, mogą też mieć nietypowy charakter. Na przykład najlepszy pracownik miesiąca otrzymuje certyfikat ze sklepu z meblami biurowymi i może wybrać najwygodniejsze krzesło jako bonus lub firma zapłaci mu wakacje w ciepłych krajach i tak dalej.

Jeśli chodzi o zachętę moralną, nie zawsze są to dyplomy i listy z podziękowaniami. Na przykład, dobry pracownik może otrzymać tytuł „najlepszego w swoim fachu” lub „najlepszego specjalisty”.

Legalne rodzaje zachęt obejmują pewne rozluźnienie harmonogramu pracy. Na przykład pracownik może spóźnić się jeden raz do pracy lub wziąć dodatkowy dzień wolny.

Różne rodzaje zachęt zależą od specyfiki pracy przedsiębiorstwa, w którym pracuje pracownik. Jeśli jest to instytucja bankowa, to mogą zaoferować mu pożyczkę na preferencyjnych warunkach, a jeśli organy spraw wewnętrznych, to np. spersonalizowaną broń.

Rodzaje bonusów można rozważyć w tabeli:

Wskaźniki do przyznania	Wynik	Rodzaj promocji
Sugestie dotyczące poprawy jakości pracy	Zatwierdzony przez kierownika	Dyplom honorowy, umieszczenie zdjęć na stoisku, w zależności od stopnia ważności pracy
	Niezatwierdzone	słowna wdzięczność
Oryginalne podejście do rozwiązania problemu	Zatwierdzony	Pisemna wdzięczność
	Niezatwierdzone	słowna wdzięczność
Ukończenie zadań z wynikiem 200%	Zatwierdzony	Podwójna wypłata wynagrodzenia

Procedura zachęcania pracowników

Decyzja pracodawcy o ewentualnym awansie pracowników znajduje odzwierciedlenie w odpowiednim dokumencie - Regulamin bonusów.

Ten dokument jest opcjonalny. Jej obecność ma charakter doradczy. Dokument sprawi, że procedura awansu będzie przejrzysta, co z jednej strony uchroni pracodawcę od sporów i niepotrzebnych wyjaśnień, a z drugiej pozwoli mu zaufać.

W ustawodawstwie nie ma szczególnych warunków wykonania przepisu. Odnosi się do lokalnych aktów przedsiębiorstwa i jest publikowany w dowolnej formie.

Dokument musi zawierać następujące informacje:

1. Obecność znaku stwierdzającego, że procedura motywacyjna została uzgodniona ze związkiem zawodowym;
2. Zatwierdzona kolejność szefa;
3. Obecność podpisów pracownika wskazujących, że jest świadomy tego przepisu;
4. Ogólne warunki otrzymywania wynagrodzenia;
5. Kryteria odbiorców;
6. Kwota płatności;
7. Okresowość;
8. Warunki, na jakich płatności mogą zostać przerwane lub zawieszone.

Kolejnym niuansem związanym z koniecznością utworzenia rezerwy na premie jest to, że zachęty są wypłacane regularnie. W przypadku nagród jednorazowych taki dokument nie jest wymagany. Tryb i formy zachęcania pracowników na podstawie oświadczeń podlegają uzgodnieniu z kierownikiem.

Zamówienie nagrody - formularz i próbka

Kolejnym krokiem po uzgodnieniu sytuacji z szefem jest wydanie Rozkazu o premiach. Forma dokumentu może być przyjęta zarówno w Internecie, jak i opracowana przez samą firmę. W obu przypadkach dokument jest prawnie wiążący.

• Formularz zamówienia (formularz T-11)
• Formularz zamówienia (formularz T-11a) dotyczący premii dla grupy pracowników
• Przykładowe zamówienie (formularz T-11) na premie

Powinien jednak zawierać główne elementy:

• Tytuł dokumentu;
• Data sporządzenia;
• nazwa organizacji, która go wydała;
• Informacje o wysokości składki;
• Informacje o nagradzanym pracowniku (imię i nazwisko, stanowisko, motyw premii, forma premii, przez kogo itp.)
• Dane pracownika odpowiedzialnego za dostępność bonusów;
• Wymagany jest podpis kierownika przedsiębiorstwa.

Zamówienie musi być prawidłowo wykonane i posiadać numer wychodzący.

Przybliżony szablon zamówienia wygląda tak:

Warto również zauważyć, że upoważniony pracownik przedsiębiorstwa jest zobowiązany do wpisania danych o awansie do książeczki pracy pracownika zgodnie z wymogami prawa.

Tylko obecność wszystkich tych niuansów pozwoli pracownikowi być dumnym ze swojej pracy, zaufać pracodawcy, a tym samym zwiększyć wydajność.

Zachęcanie pracowników do pracy i efektywnego pełnienia funkcji jest doskonałym narzędziem pomagającym edukować świadome zwiększanie efektywności procesów produkcyjnych i zapewniać dyscyplinę w zespole.

Znaczenie środków motywacyjnych

Dla każdego pracownika najważniejszą nagrodą za jego pracę jest godziwa i terminowo wypłacana pensja. Jednak materialne i moralne zachęty do sukcesu w pracy są uważane za nie mniej istotne. Ich prawidłowe użycie pozwala zapewnić i utrzymać go na odpowiednim poziomie. Techniki te mają silne działanie stymulujące, popychające pracowników organizacji do dalszych sukcesów produkcyjnych, a także stają się pozytywnym przykładem dla innych członków zespołu.

Zachęcanie do pracy jest często stosowane w przypadkach przykładowego zachowania (zasługi pracy). Podmiotem mogą być zarówno indywidualni pracownicy, jak i zespoły.

Środki zachęty: definicja i istota

Zachęcanie nazywa się taką lub inną formą pozytywnej oceny zachowania lub wyników pracy pracownika przez pracodawcę, kolektyw pracowniczy lub państwo. Środki motywacyjne są klasyfikowane na podstawie tego, kto je otrzymuje i w jakim celu.

W rzeczywistości nagrody za osiągnięcia w pracy mogą być nagrodami, świadczeniami, świadczeniami lub publicznymi wyrazami wdzięczności i honoru. W wyniku zastosowania takich środków wzrasta prestiż pracownika lub zespołu. Jest to realizacja potrzeby uznania, która tkwi w każdym człowieku. Nagrodzony pracownik jest wdzięczny kierownictwu, a także uświadamia swoją wartość dla zespołu i przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie za pracę inspiruje do sumiennego wykonywania obowiązków, napawa pragnieniem wznoszenia się na wyżyny w zawodzie, bycia bardziej użytecznym dla firmy.

Zmotywowani pracownicy są niezwykle ważni dla firmy. Dzięki silnym, jasnym motywom pracują wydajniej i wydajniej, aktywniej i z pełnym zaangażowaniem pokonują pojawiające się trudności i problemy oraz szybciej osiągają swoje cele.

Rodzaje zachęt do pracy: nagroda materialna

Wśród najskuteczniejszych środków motywacyjnych wyróżnia się materialne i niematerialne.

Zachęty finansowe obejmują system środków mających na celu zapewnienie interesu finansowego pracowników firmy w określonych wynikach pracy.

Mogłoby być:

• Wypłata nagrody.
• Prezentacja wartościowego prezentu.

Premia przyznawana jest pracownikom, oprócz wynagrodzenia, za to, że osiągnęli określony wynik w pracy.

Premie jako wynagrodzenie za pracę wykorzystywane są zgodnie z przyjętym w przedsiębiorstwie systemem. Warunki otrzymania i wysokość płatności są wskazane w umowie zbiorowej lub umowie o pracę, umowie, organizacji.

System premiowy umożliwia pracownikowi otrzymanie większej kwoty pieniędzy niż ta, którą zapewnia wynagrodzenie. Będzie jednak musiał pracować ciężej, bo premia wypłacana jest za osiąganie wskaźników wyższych niż wartości średnie.

Funkcje korzystania z systemu premium

Premia jest najczęstszą materialną zachętą do sukcesu w pracy. Działa jako silna zachęta dla pracowników firmy i często ma pozytywny wpływ na produktywność i

Dla pracodawcy rozwój systemu premiowego oznacza przede wszystkim możliwość pozyskania i zatrzymania wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Każda firma posiada własny system naliczania i wypłaty premii, który spełnia Cechy indywidulane działalność gospodarcza. Jego opracowaniem i montażem zajmuje się odpowiedni dział organizacji.

Bonusy realizowane są zgodnie z następującymi zasadami:

• Premia musi być przypisana do konkretnego pracownika za określony wkład osobisty w działalność firmy.
• Zachęty do pracy (premii) nie powinny być wliczane do wynagrodzenia. Ważne jest, aby pracownik organizacji wiedział, jak rozróżnić te płatności.
• Ustalenie wysokości dopłat motywacyjnych musi mieć uzasadnienie ekonomiczne.
• Premie powinny być wypłacane za spełnienie określonych warunków lub osiągnięcie określonych wskaźników.

Warunki i rodzaje bonusów

Istnieją składki, które można przypisać do systemu płatności, a także takie, które nie są w nim uwzględnione.

Pierwsze są zdefiniowane w przepisie dotyczącym premii, układzie zbiorowym lub umowie pracy lub innym lokalnym akcie prawnym firmy. Ten rodzaj zachęty jest wypłacany pracownikom, którzy osiągnęli wynik określony przez wskaźniki premiowe. Sam fakt osiągnięcia tych wskaźników uprawnia pracownika do otrzymania nagrody, w przeciwnym razie (wynik nie zostanie otrzymany) nie ma prawa do premii.

Rodzaje wskaźników bonusowych:

1. Ilościowa (zrealizowana i przekroczona plan produkcyjny, osiągnięta technicznie uzasadniona, opanowana progresywna szybkość produkcji i inne).
2. Jakościowe (obniżenie kosztów pracy, oszczędność materiałów, surowców lub paliwa, zwiększenie udziału produktów najwyższej jakości, osiągnięcie wysokiego poziomu obsługi klienta).

Oprócz wskaźników kierownictwo firmy może ustalić kilka warunków (dodatkowych wymagań), których spełnienie jest niezbędne do wypłaty premii. W przypadku ich naruszenia, premia może nie zostać przyznana pracownikowi lub jej wielkość może zostać zmniejszona.

Drugi rodzaj składek, z którymi nie są związane, to ryczałt. Jednocześnie procedura nagradzania pracy jest ogólna ocena pracy konkretnego pracownika przedsiębiorstwa, a nie w analizie osiągniętych wyników. Oznacza to, że podstawą naliczenia takiej premii jest jednostronna decyzja pracodawcy.

Oprócz powyższej klasyfikacji istnieje również podział składek na kilka grup:

• Okresowe (miesięczne, kwartalne, roczne).
• Jednorazowe rozliczenia międzyokresowe za osiągnięcia związane z procesem produkcyjnym (za wysoką wydajność pracy, pomyślne wykonanie pilnych lub ważnych zadań, sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych przez wiele lat).
• Zbiegają się w czasie z wszelkimi wydarzeniami niezwiązanymi z procesem produkcyjnym (święta, rocznice pracowników lub firm, emerytura pracownika).

Niematerialne zachęty dla pracowników

Wraz z materialnymi rodzajami nagród wiele przedsiębiorstw aktywnie wykorzystuje moralną zachętę do pracy. Ten rodzaj stymulacji obejmuje różne środki publicznej aprobaty lub nagany, mające na celu podniesienie lub obniżenie prestiżu konkretnego pracownika.

Aby takie działania były skuteczne, lider musi spełnić następujące warunki:

• Doprowadzić do wiedzy pracowników informacje o przepisach i statusach zachęt moralnych.
• opiekować się szerokie zastosowanie różne formy takich zachęt, gdyż przyczynia się to do rozwoju twórczej inicjatywy w zespole.
• Połącz metody zachęty moralnej z zachętami materialnymi, zapewnij ich interakcję i ciągłe doskonalenie, uwzględniając nowe zadania, zmiany treści, organizacji lub warunków pracy.
• Zadbaj o szerokie rozpowszechnianie informacji w zespole w każdym przypadku zachęty moralnej.
• Zorganizuj świąteczną atmosferę, w której zostaną wręczone nagrody i podziękowania.

• Udziel na czas zachęty moralnej. Należy to zrobić natychmiast po dotarciu.
• Opracuj ulepszone rodzaje zachęt, a także zapewnij ustanowienie ścisłej odpowiedzialności moralnej każdego pracownika za firmę, w którą jest zaangażowany.
• Przeanalizuj skuteczność stosowania zachęt.
• Dbaj o systematyczne stosowanie zachęt moralnych do pracy oraz o przestrzeganie zasad prowadzenia odpowiednich zapisów w księgach pracy pracowników.

Procedura stosowania zachęt i nagród

Należy zauważyć, że stosowanie zachęt finansowych jest uzasadnione, gdy pracownicy przedsiębiorstwa odczuwają potrzebę zaspokojenia podstawowych potrzeb (są zmuszeni do spożywania niezdrowej żywności, mieszkają w pomieszczeniu o minimalnym poziomie komfortu, nie mają pewności co do "jutro").

Jeśli te potrzeby zostaną zaspokojone, szukają innych bodźców niż materialne. Tacy pracownicy interesują się moralnymi rodzajami wynagrodzenia za pracę, ponieważ są w stanie aktywować silne wewnętrzne bodźce do dalszej aktywności.

Zainteresowanie pracodawcy sumiennymi i zmotywowanymi pracownikami jest oczywiste: wyniki ich pracy są tak duże, że bardziej niż uzasadnia to środki wydatkowane na ich aktywizację.

Niezwykle w efektywny sposób zwiększenie zainteresowania pracowników firmy procesem pracy i zapewnienie ich lojalności wobec tej organizacji staje się systemem łączonym, który łączy premię i zachęty niematerialne. Jest to możliwe poprzez wymianę części wynagrodzenia pakiet socjalny lub zapewnienie dodatkowych świadczeń (siłownia firmowa, basen, kursy językowe).

Co decyduje o skuteczności zachęt niematerialnych?

Istnieją takie rodzaje niematerialnych zachęt, które mogą znacznie zwiększyć „ducha walki” pracowników i zapewnić im potężny ładunek motywacyjny:

• System szkoleń korporacyjnych. Jest to istotne dla ambitnych początkujących, ponieważ nowe, bardziej złożone zadania, które stawia przed nim lider, są prezentowane z pozycji zdobywania nowego doświadczenia i uzupełniania listy osobistych osiągnięć.
• Prezentacja zasług dla publiczności: pochwały, certyfikaty, nagrobki, artykuły o pracownikach w mediach, montaż flagi stołowej.

Nagroda jako rozszerzenie przestrzeni osobistej (przydzielenie biura, duży stół).

• Nowy stopień zaufania, przejawiający się w zaproszeniach na spotkania, seminaria, konferencje i negocjacje.
• Dodatkowy komfort (zaopatrzenie w droższy komputer, artykuły biurowe, montaż klimatyzacji na wydziale).
• Rozszerzenie listy korzyści. Wielu pracodawców zawiera umowy z partnerami, które przewidują wymianę usług i towarów. W tym przypadku kosztują wszystkich uczestników dość tanio.

To tylko mała lista możliwe sposoby motywacja. Może ją uzupełnić menedżer, który przestudiował potrzeby i pragnienia swoich podwładnych.

Jak korzystać z systemu nagród

Każda nagroda, premia lub zachęta niematerialna musi być zastosowana po każdym osiągnięciu pracy pracownika, który ma zostać nagrodzony.

Lider nie powinien pozwolić na anulowanie lub opóźnienie promocji. Nie należy też zmniejszać jego rozmiaru ani skali. Często pracownicy, mając świadomość obowiązującego w firmie systemu motywacyjnego, dbają o zachowanie wysokiej dyscypliny pracy. Zachęty, które są opóźnione, obcięte lub anulowane, mogą prowadzić do utraty chęci do pracy, frustracji, a w rezultacie do obniżenia jakości i ilości wyników.

Ten sam efekt ma nadmiernie złożony system nagród, który zapewnia osiągnięcie zawyżonej wydajności. Wysokość zachęt do pracy i procedurę ich stosowania należy obliczyć nie tylko dla silnych i przeciętnych pracowników. W takich warunkach pracownicy o słabszych zdolnościach tracą chęć do pracy, czując się przedstawicielami niższej warstwy społecznej. Rozwiązaniem może być opracowanie zróżnicowanego systemu nagród, który zapewnia: Różne rodzaje i rodzaje zachęt.

Wniosek

Za kryterium naprawdę skutecznej promocji można uznać jej znaczenie i powszechność. Dzięki temu każdy z pracowników jasno rozumie korzyści i korzyści płynące z sumiennej pracy.

Być może głównym warunkiem skutecznych bodźców materialnych jest jego wielkość. Premia minimalna, która nie staje się sposobem na zwiększenie prestiżu pracownika, nie jest przez niego uważana za godną nagrodę za dodatkowe wysiłki. Naliczanie i wypłata premii pozwala motywować pracowników do przyszłych osiągnięć tylko wtedy, gdy otrzymanie jej znacząco podnosi poziom ich dochodów.

Dzięki takiemu podejściu wszyscy członkowie zespołu rozumieją, że jeśli dobrze pracujesz, możesz zarobić przyzwoite pieniądze, a jeśli spełnisz niezbędne minimum, to dochód będzie odpowiedni.

Podstawy zastosowania określonego rodzaju zachęty dla pracowników organizacji powinny być określone w odpowiednim lokalnym akcie prawnym. Jeśli nie jest to akceptowane w organizacji, to wybierając ten lub inny rodzaj zachęty do pracy, można wyjść z ustalonej praktyki regulowania procedur zachęcania pracowników, opisanej przez autora artykułu.

Na pytanie, czy Twoja firma stosuje zachęty pozafinansowe, wielu dyrektorów HR odpowiada pozytywnie, nie bez powodu wierząc, że publiczne pochwały, nagrody i informowanie, że ktoś jest najlepszy w podany okres, - to miłe. Wśród ustawowo określonych środków zachęty moralnej pracowników znajdują się głoszenie wdzięczności, nadanie dyplomu honorowego, awans do tytułu najlepszego w zawodzie. Nagrody moralne pracowników za pracę niewymienioną w przepisach prawa pracy mogą być ustalane przez pracodawców niezależnie, na przykład:

Publiczne uznanie zasług pracownika na odbywających się spotkaniach, w tym przy podsumowaniu wyników rocznej pracy organizacji;

Informowanie całego personelu organizacji o osiągnięciach pracownika;

Skierowanie pracownika na specjalne konferencje, seminaria, wystawy;

Zapewnianie możliwości szkolenia, zaawansowanego szkolenia;

Stworzenie bardziej komfortowych warunków pracy dla pracownika;

Zapewnienie czasu wolnego i dodatkowe dni zostawiać;

Poinstruowanie pracownika do wykonywania zadań specjalnych jako wyraz zaufania kierownictwa.

Oprócz powyższych środków dość silną zachętą moralną jest uznanie zasług pracownika bezpośrednio przez kierownictwo organizacji. Na przykład kierownik może pochwalić pracownika za pracę, którą z powodzeniem wykonał od razu po jej zakończeniu, przedyskutować z nim wyniki swojej pracy i ocenić cechy osobiste sumiennego pracownika.

Każdy pracodawca musi dążyć do tego, aby system środków motywacyjnych stosowanych wobec pracowników nie był jednolity, do tego konieczne jest stosowanie różnych form i metod zachęcania.

Rozważ cechy regulacji środków zachęty i praktykę ich stosowania.

Podziękowania Ogłoszenie

Oświadczenie wdzięczności jako rodzaj zachęty do pracy polega na publicznym wyrażaniu przez pracodawcę pracownikowi wdzięczności za takie osiągnięcia w pracy, jak:

Poprawa wskaźników w stosunku do poprzednich okresów, przepełnienie planu;

Postęp we wczesnym opracowywaniu i wdrażaniu działań związanych z poprawą organizacji produkcji i pracy, wraz ze wzrostem jakości produktów (wykonana praca, świadczone usługi);

Wypełnienie na wysokim poziomie obowiązków pracowniczych;

Udane prowadzenie wydarzeń, realizacja projektów, aktywny udział w wydarzeniach lub projektach itp.

Procedura stosowania tego środka motywacyjnego jest z reguły regulowana w specjalnym lokalnym akcie regulacyjnym (w rozporządzeniu w sprawie zachęty moralnej pracownika) lub jest ustanowiona w dokumencie o bardziej ogólnym charakterze (w rozporządzeniu w sprawie materiałów i zachęty moralne dla pracowników organizacji, wewnętrzne regulaminy pracy, regulacje dotyczące zachęt dla pracowników).

Próbka próbki

Rozporządzenie w sprawie zachęty moralnej pracownika

ekstrakcja

Sekcja IV. Wdzięczność

Za aktywny udział w realizacji szczególnie znaczących projektów Spółki;

Dla bezbłędnego i wydajna praca w firmie;

Za sumienną pracę i umiejętności zawodowe.

Wdzięczność deklaruje się pracownikom Spółki wraz z wypłatą jednorazowej premii w wysokości oficjalnego wynagrodzenia.

2. Wniosek o ogłoszenie Wdzięczności mogą składać kierownicy pionów strukturalnych Spółki.

3. Składając wnioski o ogłoszenie Wdzięczności, kierownicy pionów strukturalnych Spółki składają następujące dokumenty:

Wniosek o ogłoszenie Wdzięczności skierowany do szefa Spółki;

Charakterystyka zachęcanych zgodnie z załącznikiem N 1 do niniejszego regulaminu.

We wniosku o ogłoszenie Wdzięczności podana jest informacja o osiągnięciach pracownika, który ma zostać nagrodzony.

Materiały nagrodzone są przekazywane przez kierowników działów strukturalnych na 2 miesiące przed oczekiwaną nagrodą do działu HR.

W przypadku zgłoszenia się do ogłoszenia Wdzięczności za aktywny udział w realizacji szczególnie istotnych wydarzeń, wniosek oraz listę osób, które czynnie uczestniczyły w realizacji projektów składa się w formie zgodnej z Załącznikiem nr 2 do niniejszych Przepisy prawne.

4. Dział Personalny rozpatruje otrzymane materiały nagrody i przygotowuje projekt zarządzenia szefa Spółki w sprawie ogłoszenia Wdzięczności.

Materiały nagrody przesłane z naruszeniem procedury określonej w niniejszym Regulaminie są zwracane wnioskodawcy wraz z odpowiednim uzasadnieniem.

5. Projekt zarządzenia jest uzgadniany z kierownikiem komórki strukturalnej Spółki, która złożyła wniosek o ogłoszenie Wdzięczności, działem prawnym, działem księgowość i wysłane do podpisu do szefa Spółki.

6. Ogłoszenie Wdzięczności następuje na podstawie zarządzenia szefa Spółki.

7. Oświadczenie Wdzięczności dokonywane jest przez Prezesa Spółki lub w jego imieniu przez pierwszego zastępcę Prezesa Spółki oraz kierowników pionów strukturalnych Spółki w uroczystej atmosferze.

8. Ponowne ogłoszenie Wdzięczności za nowe zasługi jest możliwe nie wcześniej niż po dwóch latach od poprzedniego odznaczenia.

W wyjątkowych przypadkach dla wysoka wydajność w pracach ponowne podziękowanie jest możliwe wcześniej określony okres.

9. Opis formularza i szkic Podziękowania zamieszczono w załącznikach N N 3, 4 do niniejszego regulaminu.

Chociaż nie jest to bezpośrednio przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wskazane jest przygotowanie odpowiedniego dokumentu z nagłówkiem „Wdzięczność” (ryc. 1 - nie pokazano).

Ryż. 1 - Formularz wdzięczności

Rysunek nie jest pokazany.

Rejestracja „Wdzięczności” (wprowadzanie informacji o pracowniku, zapewnienie podpisu kierownictwa i certyfikacji pieczęcią organizacji) jest przeprowadzana przez obsługę personalną organizacji.

Nagrodzenie Dyplomem Honorowym organizacji

Ważniejszą miarą zachęty do sukcesu w pracy w porównaniu z wdzięcznością jest przyznanie honorowego dyplomu organizacji. Przyznawany jest zwykle poszczególnym pracownikom i zespołom, do których wcześniej zastosowano określony środek motywacyjny za osiągnięcia w aktywności zawodowej.

Przyznanie dyplomu honorowego polega na publicznym przedstawieniu pracownikowi dokumentu wskazującego na uznanie zasług pracownika przez kierownictwo organizacji. Lokalny akt prawny organizacji może przewidywać jednorazową wypłatę premii dla pracownika w związku z przyznaniem dyplomu honorowego.

Wśród podstaw przyznawania pracownikom dyplomów honorowych najczęściej wymienia się:

Wysokie wyniki w określonym obszarze pracy;

umiejętności zawodowe;

Znaczący wkład w rozwój organizacji;

Innowacje i inne osiągnięcia w pracy;

wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych itp.

Dość często wśród podstaw przyznania pracownikom dyplomu honorowego są „długoletnia praca w organizacji” lub „doświadczenie zawodowe w organizacji przez co najmniej ___ lat”. Sam fakt wieloletniej pracy w organizacji nie stanowi podstawy do zachęty w tym sensie, że część 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie w warunkach rosnącej konkurencji lojalność pracowników może i powinna zasługiwać na odpowiednią ocenę pracodawcy.

W prezentacji o przyznanie dyplomu honorowego należy wskazać:

Nazwisko, imię, patronim pracownika;

data urodzenia;

zajmowane stanowisko;

Edukacja;

Doświadczenie zawodowe;

Osiągnięcia (charakterystyka wyników pracy, które zasługują na zachętę).

Próbka próbki

Prezentacja O przyznanie Dyplomu Honorowego

Zamknięta Spółka Akcyjna „Przed”

1. Nazwisko, imię, patronimik _________________________________________________

2. Rok urodzenia ___________________________________________________________

3. Edukacja (gdzie, kiedy ukończył instytucję edukacyjną)

4. Miejsce pracy, zajmowane stanowisko _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Całkowite doświadczenie zawodowe ____________________________________________________________

6. Doświadczenie zawodowe w tej organizacji _______________________________________

7. Charakterystyka (szczególne zalety) ____________________________________

___________________________________________________________________________

Kierownik jednostki strukturalnej ____________________________________

(nazwa działu,

podpis, imię i nazwisko)

"__" ___________ 20__

Wskazane jest określenie procedury przyznawania pracownikom dyplomu honorowego organizacji w ogólnym lokalnym akcie prawnym dotyczącym awansowania pracowników lub w odrębnym rozporządzeniu w sprawie dyplomu honorowego organizacji. Przede wszystkim powinna oficjalnie ustalić pełną nazwę tego rodzaju zachęty, która zostanie wskazana w zamówieniu (instrukcji) na zachętę i odnotowana w zeszycie ćwiczeń. Tak więc nazwa certyfikatu honorowego organizacji musi zawierać nazwę organizacji, na przykład: „Certyfikat honorowy przeora Zamkniętej Spółki Akcyjnej” lub „Certyfikat honorowy Aprina LLC”. Jest to konieczne, aby odróżnić go od innych honorowych świadectw, które pracownik może otrzymać.

Rejestracja certyfikatu honorowego (nabycie gotowego formularza lub zamówienie drukowanego formularza oryginalnego projektu), wprowadzenie informacji o pracowniku, zapewnienie podpisu kierownictwa i poświadczenie pieczęcią organizacji są przeprowadzane przez obsługa kadrowa organizacji.

Nagrodzony tytułem najlepszego w zawodzie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje taki rodzaj zachęty, jak prezentacja do nadania tytułu najlepszego w zawodzie. Jako rodzaj zachęty wewnątrzfirmowej, taka prezentacja przewiduje powołanie komisji konkursowej, sformułowanie celów i zadań organizacji konkursu, opracowanie warunków i wskaźników, za spełnienie których można przyznać taki tytuł pracownikowi, termin, częstotliwość i tryb przeprowadzania konkursu, termin i tryb podsumowania.

Tytuł najlepszego w zawodzie można sformułować według jednego z następujących schematów:

A) „najlepszy _______”, na przykład:

„najlepszy cukiernik”;

"bestseller";

„najlepszy lekarz”;

„najlepszy kierowca”;

B) „najlepszy w zawodzie” _______ ”, na przykład:

„najlepszy „tynkarz” z zawodu;

„najlepszy z zawodu „mistrz dojarki maszynowej”;

C) „najlepszy w zawodzie wśród _______”, na przykład:

„najlepsi w zawodzie wśród operatorów maszyn”;

„najlepsi w zawodzie wśród fryzjerów”.

Również, jako podobny rodzaj zachęty, nadawanie innych znaczących tytułów, np. „Doskonałość w Jakości”, „Najlepszy Młody Pracownik”, a także tytułów honorowych organizacji, np. „Zasłużony Pracownik Organizacji”, „Mistrz - Złote Ręce”, „Doskonały pracownik handlowy” itp.

Do ten gatunek zachęta była „uzasadniona”, musi być przewidziana w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy.

Przyznanie tytułu najlepszego w zawodzie odbywa się na dwa sposoby:

1) przeprowadzenie specjalnego konkursu lub przeglądu umiejętności zawodowych wśród pracowników organizacji i wyłonienie najlepszych z nich. Celami takich konkursów lub przeglądów są:

Rozwijanie poczucia prestiżu wśród pracowników zawodu;

Odrodzenie tradycji zawodu;

Doskonalenie wiedzy, umiejętności i zdolności w pracy;

Upowszechnianie i rozwój zaawansowanych technik i metod pracy, upowszechnianie pozytywnych doświadczeń zwycięzców konkursu;

Ujawnienie potencjału twórczego pracowników;

Tworzenie zachęt do podnoszenia profesjonalizmu w pracy;

Stworzenie rezerwy kadrowej spośród zwycięzców na stanowiska kierownicze itp.

Utworzona przez pracodawcę komisja (komisja) organizuje konkurs i na podstawie jego wyników wyłania zwycięzcę, któremu przyznawany jest tytuł najlepszego w zawodzie;

2) uogólnianie osiągnięć pracowników, dokonywanych przez służbę personalną lub inną jednostkę, a w wyniku studiowania dokumentów, prowadzenia obserwacji, ankiet itp. pracownika z najlepszymi osiągnięciami.

Z reguły tytuł najlepszego w zawodzie przypisuje się jednemu zwycięzcy. Na potwierdzenie tego otrzymuje certyfikat (dyplom) nadania tytułu, a także wstążkę z odpowiednim napisem.

W ostatnich latach upowszechniły się regionalne i gminne konkursy oraz przeglądy umiejętności zawodowych, po których zwycięzcy otrzymują tytuł najlepszego w swoim zawodzie na terenie miasta, powiatu, regionu itp. Z reguły są one inicjowane przez lokalne władze. rządy i organy wykonawcze, władze podmiotowe, Federacja Rosyjska. Bezpośrednia organizacja imprez, w wyniku której uczestnikom przyznawany jest tytuł najlepszego w zawodzie w określonej nominacji, jest realizowana przez komitety organizacyjne lub komisje utworzone przez wskazane organy.

Normatywne akty prawne władzy wykonawczej podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów terytorialnych przewidują udział pracowników w takich konkursach lub przeglądach na wniosek kierowników organizacji. Opracowując dokument regulujący warunki i tryb składania, należy podać następujące sekcje (tabela 1).

Tabela 1

Sekcje dokumentu regulującego konkurs

Nagrodzony tytułem „Najlepszy w zawodzie”

	Nazwa Sekcja
	Postanowienia ogólne	Zawiera listę nominacji konkursowych, nazwisk organizatorzy, wskazuje, co decyduje o danym stanowisko, - tryb i warunki konkursu, kryteria wyboru najlepszych w zawodzie, kolejność nagrody
	Cele i cele konkurencja	Wskazane są cele imprez konkursowych oraz zadania, które są stawiane przed organizacją konkursu
	Semestry trzymać konkurencja	Wskazane są warunki dopuszczenia do udziału w konkursie (zgoda na warunki konkursu, terminowe złożenie wniosku, ankiety ustalonej próbka itp.). Również w tej sekcji może być wskazany jest zasób informacji (gazeta, adres strony internetowej), gdzie oficjalne warunki konkursu
	Gradacja trzymać konkurencja	Ta sekcja wskazuje częstotliwość i czas imprezy konkursowe oraz wymień etapy konkursu (np. Etap 1 - komunalny (powiatowy) - selekcja administracje - do 15 lipca; Etap 2 - krawędź - wybór przez departament spośród przedstawionych przez administracje nominacje - do 1 sierpnia; Etap 3 - federalny - selekcja przez ministerstwo, podsumowanie i nagrodzenie zwycięzcy)
	Zamówienie trzymać konkurencja	Utworzenie komisji konkursowej, jej przebieg spotkania, główne funkcje, kolejność wypełniania uczestnicy zgłoszeń (ankiety) do udziału w konkursie, tryb ich rejestracji i rozpatrzenia przetargu zamawiać
		Podana jest lista nagród (na przykład dyplom „Najlepszy z zawodu” oraz znak do dyplomu), a także procedurę informowanie opinii publicznej o wynikach konkursu i lista laureatów
	Aplikacje	Formularz zgłoszeniowy (kwestionariusz). Metodyka oceny (wyłonienie zwycięzców konkursu)

Przyznanie cennego prezentu

Zachęta w postaci nagrodzenia wartościowym prezentem to prezentacja pracownikowi konkretnej rzeczy, która ma określoną wartość.

Wraz z wejściem Rosji w erę stosunków rynkowych upominki symboliczne (popiersia przywódców, rzeźby stołowe, szkatułki, wazony, wyroby rękodzielnicze) zostały zastąpione bardziej praktycznymi sprzętami gospodarstwa domowego i przedmiotami gospodarstwa domowego, bonami turystycznymi itp. Wartość prezentu jako środek motywacyjny podkreśla odpowiedni grawer, narysowanie pamiątkowego napisu itp. Najbardziej prestiżowa jest produkcja przedmiotów symbolicznych na specjalne zamówienie organizacji.

Przy wyborze wartościowego prezentu dział personalny powinien kierować się nie tylko możliwościami finansowymi (wysokość środków przeznaczonych na zakup prezentów), ale także brać pod uwagę osobowość i życzenia zachęcanego pracownika.

Układy zbiorowe pracy, wewnętrzne regulaminy pracy, szczególne przepisy lokalne, które określają procedurę zachęcania pracownika, mogą przewidywać stosowanie kilku (zwykle dwóch) rodzajów zachęt dla pracownika jednocześnie. Wskazane jest więc łączenie materialnych rodzajów zachęt z moralnymi, na przykład przyznanie dyplomu honorowego z wypłatą premii, nadanie tytułu najlepszego w zawodzie z nagradzaniem wartościowym prezentem itp.

Pula „talentów korporacyjnych”

Ten rodzaj lokalnych zachęt, takich jak włączenie „korporacyjnych talentów” do puli, ma stosunkowo małą historię w praktyce nagradzania pracowników. organizacje rosyjskie. Główna zachęta dla tych, którzy trafili do puli „korporacyjnych talentów” jest niematerialna:

Priorytet w rozwoju kariery;

Wielkie możliwości rozwoju;

Udział w obiecujących projektach, które „wyzywają” ich możliwości;

Większa uwaga menedżerów statusu (można wyznaczyć spośród nich osobistego kuratora).

Pracownicy spośród „talentów” mają oczywiście również interes materialny: mogą znacznie częściej niż inni zwiększać swoje dochody. „Talenty korporacyjne” mogą zwiększyć swoje dochody, otrzymując nagrody za pracę nad projektami, zachętę do mentoringu.

Wpis na Izbę Honorową, W Galerii Chwały Pracy, Księga Honorowa

Mimo że ustawodawca nie przeniósł tego typu zachęty z art. 131 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 191 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, wpisanie na listę honorową staje się z roku na rok coraz popularniejsze jako lokalna promocja.

Tego typu zachęta polega na umieszczeniu na specjalnie wykonanym i zainstalowanym stoisku – tablicy honorowej – fotografii pracownika z nazwiskiem, imieniem, patronimem, stanowiskiem lub zawodem (ryc. 2 – nie pokazano).

Ryż. 2 — Tablica wyników

Rysunek nie jest pokazany.

Rada Honorowa powołana jest w celu szerzenia idei pozytywnego nastawienia pracodawcy do osiągnięć pracowniczych pracowników oraz demonstrowania przejawu głębokiego szacunku pracodawcy dla osiągnięć swoich pracowników. Organizacja może ustanowić dla organizacji wspólną radę honorową, a poszczególne jednostki strukturalne (głównie jednostki produkcyjne) mogą posiadać własne rady honorowe.

Na listę honorową wpisuje się pracowników, którzy wnieśli największy wkład w działalność produkcyjną i gospodarczą przedsiębiorstwa, osiągnęli stabilne, wysokie wyniki, szczególnie wyróżnili się w działalności usługowej i pracowniczej.

Obecnie upowszechniły się elektroniczne Tablice Honorowe, które są wirtualną galerią zdjęć najlepszych pracowników organizacji, zamieszczoną na korporacyjnej stronie internetowej organizacji. Kolejność wpisu na elektronicznej tablicy honorowej może być odzwierciedlona w specjalnym akcie lokalnym lub w ogólnym dokumencie (patrz przykładowy dokument poniżej).

Próbka próbki

Regulamin motywacji pracowników LLC „Aprina”

ekstrakcja

1. Postanowienia ogólne

1.2. Na podstawie wyników pracy na dany rok pracownicy są nagradzani: za wysokie osiągnięcia w zwiększaniu wydajności i konkurencyjności produkcji, podnoszenie jakości wykonywanej pracy i wytwarzanych produktów, za owocną produkcję, działalność naukowa którzy przepracowali w firmie co najmniej rok.

1.3. Ustalono następującą listę nagród i kwot dla nagrodzonych pracowników:

*Zgłoszenie najlepszych specjalistów do elektronicznej Rady Honorowej – 4 osoby.

2. Kolejność przyznania

2.1. Decyzję o przyznaniu nagrody podejmuje prezes firmy. Szef do 1 grudnia ustala kontyngenty dla oddziałów firmy.

2.2. Wnioski składane są przez kierowników wydziałów do 15 grudnia i rozpatrywane w ciągu miesiąca. Menedżerowie, którzy złożyli petycję o nagrodzenie podległych im pracowników, ponoszą osobistą odpowiedzialność za aktualność prezentacji o nagrodzenie oraz prawdziwość informacji zawartych w podpisanych przez nich petycjach.

2.3. Wręczeniu cennych upominków oraz wpisowi na elektroniczną tablicę honorową towarzyszą listy uznania... podpisane przez dyrektora generalnego i poświadczone pieczęcią.

3. Wsparcie księgowe i pieniężne zachęt

3.2. Podczas okazywania listów wdzięczności i listów honorowych, przystępując do elektronicznej Rady Honorowej, nadając tytuł „Najlepszy pracownik Aprin”, pracownicy otrzymują nagrodę pieniężną w wysokości odpowiednio 10 000, 15 000 i 20 000 rubli.

Ponadto pożądane jest określenie w lokalnym akcie prawnym:

Wymagania dotyczące portretu fotograficznego pracownika (kolor/czarno-biały, rozmiar, tło, ubiór);

Skład wpisu pod każdym zdjęciem (zwykle - nazwisko, imię, patronimik, stanowisko (zawód, specjalność), jednostka strukturalna (jeśli lista honorowa należy do organizacji) i procedura jej stosowania (umieszczenie) na honorze rolka;

Procedura umieszczania portretu fotograficznego na liście honorowej lub jej otwierania (w uroczystej atmosferze, w obecności pracownika itp.).

Aby uniknąć trudności przy wydawaniu tego rodzaju zachęty, nawet przy ustanawianiu listy honorowej, układ zbiorowy lub wewnętrzny regulamin pracy musi odzwierciedlać pełną nazwę listy honorowej, tj. łącznie z nazwą organizacji lub jednostki strukturalnej organizacji . Jeśli jednak organizacja ma tylko jedną wspólną tablicę wyróżnień, to w zamówieniu (instrukcji) o zachęcaniu pracownika można podać jej nazwę bez wskazywania nazwy organizacji.

W wielu organizacjach rozważany rodzaj zachęty został przekształcony w taką zachętę, jak wpisanie zdjęcia pracownika do galerii chwały pracy, która jest połączeniem wszystkich stoisk honoru organizacji w jeden kompleks.

Pracodawcy wprowadzający ten rodzaj promocji po raz pierwszy muszą pamiętać, że honor roll nie jest nieskończony, dlatego konieczne jest określenie okresu, w którym zostanie na nim umieszczone zdjęcie pracownika. Najczęściej okres ten wynosi 1 rok (chyba, że ​​w zarządzie wyróżnień mają znaleźć się zwycięzcy regularnych konkursów pracy). Po upływie wskazanego terminu należy wykonać zdjęcie pracownika, chyba że zostanie podjęta decyzja w stosunku do pracownika o ponownym zachęceniu go w formie wpisu na listę honorową.

Wpis do Księgi Honorowej

Wpis do księgi honorowej przewidywał wcześniej art. 131 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pomimo jej braku w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ten rodzaj zachęty jest coraz częściej umieszczany na liście lokalnych zachęt przewidzianych w układach zbiorowych lub wewnętrznych przepisach pracy.

Wydanie księgi honorowej jest przejawem głębokiego szacunku dla zasług pracowników organizacji. Taka książka (ryc. 3 - nie pokazana) jest z reguły albumem w formacie A3, w którym zdjęcia zachęcanych pracowników i kartki z nazwiskiem, imieniem i nazwiskiem, stanowisko lub zawód pracownika, krótka notatka umieszczone są w specjalnych kieszeniach. życiorys oraz opis merytoryczny, szczegóły zamówienia (instrukcji) na promocję.

Ryż. 3 - Okładki ksiąg honorowych

Ryż. nie podano.

Fakt wpisania do księgi honorowej potwierdza wydanie certyfikatu (ryc. 4 - nie pokazano).

Ryż. 4 - Wzory zaświadczeń o wpisie do Księgi Honorowej

Ryż. nie podano.

Ogólną podstawą wpisu pracownika do księgi honorowej jest osiąganie wysokich wyników w pracy, a dodatkowymi warunkami są długie doświadczenie zawodowe w organizacji i stosowanie w przeszłości środków motywacyjnych o mniejszym znaczeniu.

Podobnie jak w przypadku zachęty poprzez wpisanie na listę honorową (aby uniknąć zamieszania w kolejności (instrukcji) stosowania tego typu zachęty), wskazane jest wskazanie w tytule księgi honorowej nazwy organizacji.

Określając w lokalnym akcie prawnym organizacji procedurę wpisywania pracownika do księgi honorowej, służby personalne powinny ustalić czas pozostawania zdjęcia pracownika w księdze, wymagania dotyczące portretu fotograficznego pracownika, procedurę dokonywania wpisów - przez kogo są wykonane, jakie treści, czy pracownik je poznaje itp.

Z reguły w księdze honorowej umieszczane są kolorowe portrety fotograficzne pracowników o wymiarach 9x12 (bez nakrycia głowy, w odświętnych ubraniach). Funkcje dokonywania wpisu do księgi powierza się jednemu z pracowników obsługa personelu(zwykle kierownik działu kadr).

Księgę honorową należy przechowywać w pomieszczeniu przeznaczonym na organizację uroczystości (aula, sala konferencyjna, reprezentacja), w muzeum organizacji lub w innym pomieszczeniu umożliwiającym zapoznanie się z nią.

W wielu organizacjach odpowiednikami księgi honorowej są księga chwały pracy, księga historii organizacji.

Nagrody korporacyjne

Obecne prawodawstwo nie wprowadza zakazu ustanawiania własnej firmowej odznaki i medalu, dlatego przyznawanie firmowej nagrody lub odznaki coraz częściej pojawia się w układach zbiorowych i wewnętrznych regulaminach pracy jako forma moralnej zachęty dla pracowników.

Odznaka firmowa powinna mieć specjalny tytuł. Aby była „uzasadniona”, kierownictwo organizacji musi upewnić się, że ustanawiana odznaka nie powiela odznak wydziałowych, a tym bardziej stanowych. Zgodnie z Regulaminem Nagród Państwowych Federacji Rosyjskiej zabronione jest nielegalne ustanawianie i produkowanie znaków, które mają podobne, podobne nazwy lub zewnętrzne podobieństwo do nagród państwowych.

Aby uniknąć komplikacji, pożądane jest, aby nazwy odznak firmowych zawierały nazwę organizacji i były związane z jakimś ważnym wydarzeniem, takim jak rocznica organizacji itp.

Na potwierdzenie faktu przyznania odznaki, a także prawa do jej noszenia, pracownikowi z reguły wydaje się odpowiedni certyfikat lub certyfikat.

W przypadku odznaki lub medalu firmowego konieczne jest opracowanie nie tylko oficjalnej nazwy, ale także zatwierdzenie pełnego opisu wyglądu nagrody, a także ustalenie w wewnętrznym dokumencie warunków, trybu i trybu podejmowania decyzji w sprawie nagrody i trybu wręczania nagrody pracownikom (patrz przykładowy przykład poniżej).

Próbka próbki

Opis odznaki „Najlepszy pracownik Aprina LLC”

Znak jest owalny koloru niebieskiego ze złotym obramowaniem w postaci gałązek laurowych.

W centrum owalu znajduje się logo „Aprina” LLC. Pod logo - w złotej tarczy z ozdobną obwódką - napis prostymi literami: najlepszy pracownik Aprina LLC.

Wysokość znaku - 50 mm, szerokość - 30 mm.

Na Odwrotna strona znak urządzenia do mocowania do ubrania i jego numer seryjny.

Regulamin odznaki „Najlepszy pracownik Aprina LLC”

1. Odznaka „Najlepszy pracownik Aprina LLC” (zwana dalej odznaką) jest przyznawana w celu nagradzania pracowników Aprina LLC (zwanej dalej Spółką) za wykonywanie zadań o szczególnym znaczeniu i złożoności, pomyślne i sumienne wykonywanie zadań ich obowiązki służbowe, nienaganna, co najmniej pięcioletnia praca i inne osiągnięcia w pracy.

2. Odznakę mogą otrzymać kierownicy wydziałów za ich wielki wkład w rozwój dyscypliny finansowej i wykonawczej, systemu kontroli finansowej i gospodarczej.

3. Kwestia przyznania odznaki jest rozpatrywana przez komisję nagród na wniosek kierowników pionów strukturalnych Spółki oraz szefa Spółki. Zgłoszenie odzwierciedla informacje o działalności zawodowej osób nominowanych do nadania odznaki, ich osobistym udziale w zapewnieniu działalności Spółki.

4. Decyzję o przyznaniu odznaki podejmuje komisja przyznająca większością głosów ogólnej liczby członków komisji.

5. Wręczenia mu odznaki i certyfikatu dokonuje w uroczystej atmosferze szef Spółki lub w jego imieniu zastępca szefa Spółki.

6. Przyznawana odznaka to suma pieniężna w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia.

7. Odznaka jest noszona prawa strona w klatce piersiowej i znajduje się pod odznaczeniami państwowymi.

8. W księdze pracy nagrodzonego dokonuje się wpisu o przyznaniu odznaki.

9. Osoba odznaczona odznaką ma prawo do ustalenia maksymalnego wynagrodzenia za stanowisko, preferencyjnego prawa do otrzymania urlopu wypoczynkowego oraz bonów turystycznych w dogodnym dla siebie terminie.

10. Rejestracji dokumentów dotyczących przyznania odznaki oraz rozliczania nagrodzonych dokonuje dział personalny Spółki.

Tym samym wprowadzeniu środków zachęty moralnej powinno towarzyszyć zatwierdzenie procedury ich rejestracji i indywidualnej księgowości. W szczególności należy rozwiązać kwestię ich odzwierciedlenia w księgach pracy pracowników. Ponieważ książeczka pracy ma na celu rejestrację indywidualnej aktywności zawodowej, powinna zawierać informacje o zachęcaniu pracownika do jego indywidualnych zasług, a nie o uznaniu osiągnięć pracy kolektywu pracy (jednostki strukturalnej), której jest członkiem.

I inne środki

Często w lokalnych systemach motywacyjnych jako środek motywacyjny wskazywane jest wcześniejsze wycofanie wcześniej zaciągniętej pożyczki. postępowanie dyscyplinarne. Nie negując stymulującego charakteru tego środka, eksperci zalecają jednak, aby nie określać go jako rodzaj zachęty. Co więcej, jego stosowanie jest sformalizowane nie zarządzeniem (instrukcją) o zachęty, ale odrębnym zarządzeniem (instrukcją) o wcześniejszym zniesieniu sankcji dyscyplinarnej. Zniesienia kary dyscyplinarnej nie należy traktować jako środka motywacyjnego stosowanego wobec pracowników w sposób określony w art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ jest to przywrócenie stanowiska pracownika, który istniał przed zastosowaniem wobec niego środków dyscyplinarnych. Postępowanie dyscyplinarne za główna zasada jest usuwana, gdy pracodawca widzi, że spełnił swoją rolę edukacyjną, a pracownik poprawił swoje zachowanie poprzez wzorowe wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Jeżeli organizacja mimo to zastosuje zniesienie sankcji dyscyplinarnych jako środek zachęcający pracowników, wówczas w lokalnym akcie regulacyjnym, który określa procedurę zachęcania, należy osobno zastrzec, że informacje o jego zastosowaniu nie są wpisywane do książeczki pracy pracownika w rozdział poświęcony zachętom.

Zgodnie z częścią 2 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zachęty dla pracowników mogą być określone w kartach i przepisach dotyczących dyscypliny. W tym przypadku statuty i przepisy nie są rozumiane jako lokalne przepisy organizacji, ale jako przepisy zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej zgodnie z federalnymi ustawami, statutami i przepisami dotyczącymi dyscypliny dla niektóre kategorie pracownicy. Należą do nich np. Regulamin Dyscypliny Pracowników transport kolejowy, zatwierdzony Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. N 621 (zmieniony 14 lipca 2001 r., Zmieniony 14 lipca 2003 r.); Zatwierdzono statut dyscyplinarny paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego w budownictwie transportowym. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 lipca 1994 r. N 879; Zatwierdzono Kartę dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z 10 lipca 1998 r. N 744 i szereg innych.

Takie dokumenty przewidują zastosowanie większości powyższych rodzajów zachęt. Jednak znaczna część z nich to nagrody resortowe.

Tym samym, zgodnie z Regulaminem dyscypliny pracowników kolei, kolejarze otrzymują odznakę „Kolejarz Honorowy”. Zgodnie z Kartą Dyscyplinarną Służby Celnej Federacji Rosyjskiej celnicy otrzymują odznaki resortowe „Honorowy Celnik Rosji” i „Doskonały Pracownik Służby Celnej”. Przyznawanie odznak „Honorowy pracownik Marynarki Wojennej” i „Honorowy polarnik” przewiduje Karta dyscypliny załóg okrętów wsparcia Marynarki Wojennej dla członków załóg okrętów wsparcia Marynarki Wojennej.

Wśród dodatkowych środków, nie omówionych powyżej, można wymienić wczesne nadanie następnej rangi specjalnej, która jest wykorzystywana w służbie cywilnej, a także nadanie kolejnej rangi specjalnej o jeden stopień wyżej niż odpowiednia pozycja. Przyznawanie spersonalizowanej broni jest w przeważającej mierze powszechne w państwowych organach ścigania. W niektórych branżach praktykowane jest stosowanie takiego środka zachęty, jak wydłużenie czasu urlopu corocznego. Przykładowo wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 5 dni przewiduje Karta Dyscyplinarna zmilitaryzowanych jednostek ratownictwa górniczego w budownictwie transportowym.

Z praktyki

Andrey Tsinchenko, szef działu zasobów ludzkich w Chlebnym Domu, powiedział w wywiadzie:

Z okazji 70-lecia firmy ustanowiliśmy dwie nagrody. Pierwsza jest najważniejsza, coś w rodzaju naszego własnego Zakonu „Za pracę i lojalność”. Jest to odznaka wykonana z metali szlachetnych (srebro ze złoceniem) do noszenia uroczystego oraz jej pomniejszona kopia - odznaka srebrna, którą można nosić na Zwykłe ubrania codzienny.

Niestety przyjęte przez nas normy sanitarne nie pozwalają na noszenie jej na odzieży roboczej. Z całego naszego dwutysięcznego zespołu nie więcej niż trzy lub cztery osoby mogą być nominowane do tej nagrody co pięć lat. Ponadto wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i jego jakości są dość poważne, tj. pracownik musi być naprawdę bezbłędnym pracownikiem. Zwraca się uwagę na jego osiągnięcia i cechy osobiste. Oprócz odznaki zapewniana jest premia, która może wynieść bardzo poważną kwotę, równą pensji pracownika przez sześć miesięcy.

Druga ustanowiona przez nas nagroda może być bardziej przystępna, ale nie mniej ważna – „Mistrz Złotych Dłoni”. Znak wykonany jest również z metali szlachetnych. Przyznawany jest tym, którzy wykazali się dużymi osiągnięciami w działalności zawodowej, którzy są cenni dla firmy jako doskonały specjalista. Do tej nagrody może być już więcej niż 20 osób. Nagradzamy co trzy lata, a wręczeniu nagrody oczywiście towarzyszy nagroda.

Oczywiście mamy też tytuł „Najlepszego w zawodzie”, zdjęcia takich pracowników znajdują się na fabrycznej tablicy honorowej.

Są zawody między kolektywy pracy za najlepsza wydajność, no i oczywiście przedstawiamy wyróżnionych pracowników do odznaczeń państwowych.

W sensie filisterskim pojęcie „zachęty” obejmuje każdą formę aprobaty dla sukcesów poszczególnych obywateli i kolektywów. Jednak w ustawodawstwie termin ten rozumiany jest jedynie jako formalne uznanie zasług. Pomimo faktu, że tylko jeden artykuł poświęcony jest zachęcaniu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), temat ten jest dość obszerny, ponieważ jest ściśle powiązany z innymi normami dotyczącymi dyscypliny pracy .

Po co zachęcać pracowników? Zgodnie z powyższym artykułem pracownik jest wynagradzany za sumienną pracę. Przez sumienną pracę rozumie się wykonywanie przez pracownika swoich funkcji w ścisłej zgodności z:

• z opisem stanowiska;
• wymagane kompetencje;
• inne źródła regulacyjne, które określają treść działań pracownika.

Prawodawstwo branżowe może również przewidywać inne podstawy promocji. Na przykład w rozporządzeniu „O dyscyplinie pracowników transportu kolejowego” (zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z 25 sierpnia 1992 r. Nr 621) znajdują się premie:

• za inicjatywę;
• innowacja;
• długa i bezbłędna praca;
• zapewnienie bezpieczeństwa ładunku i bagażu.

Według uznania administracji pracownikowi można przepisać kilka rodzajów zachęt. Na przykład wdzięczność i nagroda pieniężna.

Obecne prawo pracy przyznaje, że pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze, na których wcześniej została nałożona sankcja dyscyplinarna.

Rodzaje premii, którymi pracodawca może zachęcić pracowników do sumiennej efektywnej pracy

Należy rozróżnić premie miesięczne, które istnieją w wielu przedsiębiorstwach, od premii jednorazowej. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z pewną stałą i obowiązkową częścią wynagrodzenia. W drugim - z jednorazową nagrodą za zasługi w pracy.

Można wyróżnić następujące rodzaje zachęt:

• ogłoszenie wdzięczności;
• premia;
• cenny prezent;
• dyplom honorowy;
• wręczenie do tytułu najlepszego w zawodzie;
• nagroda państwowa;

Mogą być dostarczone inne typy:

• układ zbiorowy;
• zlecenie wewnętrzne;
• czarter;
• przepisy dyscyplinarne.

Należą do nich na przykład:

• bony turystyczne, do sanatorium itp.;
• nieoprocentowane pożyczki;
• zwiększone odszkodowanie po zwolnieniu;
• wzrost wysokości wynagrodzenia na koniec roku;
• tytuł „Honorowego Robotnika” itp.

Inne rodzaje zachęt mają często charakter sektorowy. Na przykład zatwierdzono w Karcie Dyscyplinarnej Służby Celnej Federacji Rosyjskiej. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 1998 r. Nr 1396 przewiduje następujące dodatkowe środki przyznania:

• przydzielenie kolejnej rangi przed terminem;
• przyznanie rangi o jeden stopień wyższej niż odpowiednia pozycja;
• przyznawanie broni itp.

Tym samym lista zachęt jest otwarta i może być uzupełniana według uznania pracodawcy.

Jak pracodawca ustala premie dla pracowników, którzy sumiennie wykonują obowiązki pracownicze

W przeciwieństwie do miesięcznej premii, która nie jest w żaden sposób odzwierciedlona w lokalnych aktach przedsiębiorstwa, promocja wydawana jest osobnym zamówieniem. Formularz może być formularzem przyjętym w przedsiębiorstwie lub zalecanym przez Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „O zatwierdzeniu ujednoliconych formularzy ...” z dnia 05.01.2004 nr 1 (formularz T-11). Na taki rozkaz zwraca się uwagę wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w celu stymulowania ich do jakościowego wykonywania swoich obowiązków.

Podstawą nagrody może być:

• notatka kierownika jednostki strukturalnej;
• decyzja pracodawcy.

Zamówienie musi wskazywać pełne nazwisko, imię, patronimikę pracownika i jego stanowisko zgodnie z tabelą personelu. Możesz przeczytać więcej o wypełnieniu tego aktu administracyjnego, a także pobrać jego próbkę w odpowiednim artykule na naszej stronie internetowej.

Dane motywacyjne są również wprowadzane do zeszytu pracy (klauzula 4 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej „O zeszytach roboczych” z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225). W szczególności uwzględnione są następujące typy:

• nadawanie państwowych tytułów i nagród honorowych;
• okazanie przez pracodawcę dyplomów honorowych, odznak, nadawania tytułów itp.;
• inne rodzaje zachęt, inne niż regularne premie.

Nagrody państwowe jako zachęta do jakościowego wykonywania obowiązków dla pracowników

Zakres zasług, za które należy się odznaczenie państwowe, jest bardzo szeroki i obejmuje nie tylko osiągnięcia pracownicze. Jednak w ramach tego artykułu porozmawiamy o procedurze zachęt państwowych specjalnie dla aktywności zawodowej.

Tak więc algorytm uzyskania nagrody państwowej został szczegółowo opisany w zatwierdzonym rozporządzeniu „O nagrodach państwowych”. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 września 2010 nr 1099 i składa się z następujących etapów:

• wniosek sporządza zespół organizacji (w miejscu pracy) lub organ państwowy (miejski);
• dział personalny przygotowuje pakiet dokumentów do nagrody;
• wniosek wraz z załączonymi dokumentami przesyła się do wójta gminy, na terenie którego odbiorca pracuje;
• pakiet jest rozpatrywany przez najwyższego urzędnika podmiotu Federacji Rosyjskiej;
• następnie przekazywana jest upoważnionemu przedstawicielowi prezydenta okręgu federalnego;
• dokumenty są przekazywane do wiadomości szefów odpowiednich organów federalnych;
• ostatecznie cały pakiet zostaje przekazany Prezydentowi Federacji Rosyjskiej.

Nagrody państwowe wręcza Prezydent Federacji Rosyjskiej lub inne upoważnione przez niego osoby w uroczystej atmosferze. Ceremonia jest publiczna.

Nagrody państwowe za zasługi w działalności zawodowej obejmują:

• medale („Za prace na rolnictwo" itd.);
• tytuły honorowe („Artysta ludowy”, „Czczony pracownik naukowy Federacji Rosyjskiej” itp.);
• nagrody państwowe, rządowe i prezydenckie;
• wdzięczność i dyplom Rządu Federacji Rosyjskiej.

Podatki od materialnych zachęt dla pracowników

Materialne sposoby uznania zasług pracownika dzielą się na 2 grupy:

• Nagrody pieniężne;
• inne zachęty materialne (prezenty).

Podatek dochodowy od osób fizycznych od tych sposobów przyznawania oblicza się w następujący sposób:

• 13% płatne od dowolnej premii gotówkowej.
• Podatek ten nie dotyczy innych zachęt materialnych, jeśli kwota prezentu jest mniejsza niż 4000 rubli. a dostawa odbywa się nie częściej niż raz w roku (klauzula 28, art. 217 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). W przeciwnym razie nagroda podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych.

Rozliczanie kwot motywacyjnych jako wydatków, które zmniejszają dochód firmy przy obliczaniu podatku dochodowego, zależy od następujących warunków:

1. Jeżeli premia jest uwzględniona w systemie wynagrodzeń, zmniejsza dochód (art. 252, 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Ale jednocześnie należy przestrzegać szeregu obowiązków:

• odpowiedni rodzaj zachęty musi być określony w umowie o pracę (lub w tekście znajduje się odniesienie do przepisu o premiach), układzie zbiorowym, odpowiednim przepisie;
• osiągnięcia pracownika są potwierdzone (na przykład karta czasu pracy itp.);
• muszą być dostępne podstawowe dokumenty dotyczące naliczania (rozkaz dotyczący zachęty).

1. Jeżeli premia jest wypłacana przy okazji znaczącej daty, z funduszy powierniczych lub z innych powodów niezwiązanych z pracą, nie jest ona brana pod uwagę jako zmniejszająca dochód (art. 270 art. 270 kodeksu podatkowego Rosji Federacja).

Rozwój systemu motywacyjnego dla pracowników

Ponieważ pracodawca jest zainteresowany osiąganiem dobrych zysków, poprawą jakości produktów i usług, stworzy system stymulujący dalszy wzrost produktywności swoich pracowników. Lista środków wpływających na pracowników zawiera takie elementy jak:

• regularna wypłata wynagrodzeń;
• system premii miesięcznych, kwartalnych i rocznych;
• metody motywacyjne opisane powyżej.

Ustawodawca pozostawił pracodawcom pełną swobodę w doborze sposobów zachęcania i trybu ich stosowania. Przyjęcia i procedury ich realizacji powinny być określone w lokalnych dokumentach przedsiębiorstwa i podane do wiadomości całego personelu.

WAŻNY! Jeżeli wypłata premii płacowej jest obowiązkiem pracodawcy, wówczas wszelkie inne rodzaje zachęt są prawem administracji do wyrażania wdzięczności najbardziej sumiennym pracownikom. Ale jeśli dokument wewnętrzny zawiera niepodważalne warunki premiowe, pracownik może udać się do sądu, aby chronić swoje prawo do awansu. Na przykład, jeśli chodzi o przyznanie tytułu honorowego za określony staż pracy.

W ten sposób system motywacyjny w przedsiębiorstwie jest opracowywany nie tyle w celu osiągnięcia materialnej korzyści pracownika, ile dla wpływu pracodawcy na zachowanie pracowników w pracy.

Dlatego zachęcanie pracowników do sumiennej pracy należy odróżnić od premii płacowych. Zachęty mogą być pieniężne, materialne (prezenty) lub niematerialne. Lista środków premiowych i procedura ich stosowania muszą być określone w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa.

Dyscyplina pracy to nie tylko kij, ale także marchewka. Co więcej, czasami te „marchewki” są dość kuszące dla pracowników, a ich atrakcyjność może być istotnym bodźcem do poprawy nie tylko dyscypliny, ale także wydajności pracy. Jednak, jak to często bywa, droga jest wybrukowana dobrymi intencjami, wiesz gdzie. Jak kompetentnie zorganizować promocję pracy, aby nie powodować konfliktów i sporów z pracownikami w zespole, przeczytaj artykuł.

Rodzaje motywacji pracowników

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej normom stymulacji pracy przypisano tylko jeden artykuł. W części 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może zachęcać pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki służbowe, w następujący sposób:

- wyrazić wdzięczność

- przyznać nagrodę;

- nagroda cennym prezentem;

- przyznanie dyplomu honorowego;

- zgłoszenie się do tytułu „Najlepszy w zawodzie”.

Ta lista jest otwarta. Innymi słowy, pracodawca ma prawo ustanawiać inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy. Ale do tego muszą być określone przez układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy, a także karty i przepisy dotyczące dyscypliny. Ponadto w przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nawet przedstawiani do nagród państwowych (część 2 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwaga: jeżeli lokalny akt prawny określa jasną procedurę stosowania zachęty, wskazując wskaźniki, do których jest ona przypisana, pracodawca jest zobowiązany do nagrodzenia pracownika. Na przykład, jeśli Regulamin awansu pracowników organizacji wskazuje, że do realizacji planu produkcyjnego z wyprzedzeniem pracownik jest wdzięczny, pracodawca musi to zrobić. Jednocześnie nie powinniśmy zapominać, że w tym celu muszą być również spełnione inne obowiązkowe warunki.

Na przykład pracodawcy w dokumentach wewnętrznych często wskazują, że „… pracownik, na który nałożona została ważna sankcja dyscyplinarna, nie może zostać przedstawiony do awansu”. Oznacza to, że nawet przy spełnieniu wymaganego warunku, za który deklarowana jest wdzięczność, nie można w ten sposób zachęcać pracownika, na którym ciąży zaległa sankcja dyscyplinarna.

Notatka.Prawo pracy nie zawiera zakazu zachęcania pracownika, któremu grozi sankcja dyscyplinarna. Decyzja o umieszczeniu takiej klauzuli w przepisach lokalnych zależy od uznania pracodawcy.

Wdzięczność, dyplom, nagroda, cenny prezent... Jak widać, pracodawca może wynagrodzić pracownika nie tylko finansowo, ale i moralnie. Ponadto przepisy nie ograniczają go w tym prawie. Mówiąc o zachętach, pierwszą rzeczą, która przychodzi na myśl, jest nagroda. Rzeczywiście, najczęściej kierownictwo ucieka się do materialnej wdzięczności pracownika za jego produktywną pracę i sumienne przestrzeganie dyscypliny. Nagrody mogą być jednorazowe lub cykliczne. Jednorazowe płatności powinny być tak zaplanowane, aby zbiegały się z pewnym wydarzeniem lub faktem, na przykład rocznicą pracownika lub okrągłą datą ciągłej pracy w tej organizacji lub polegać na osiągnięciu określonych wskaźników w pracy. Premie regularne mogą być miesięczne, kwartalne, roczne lub oparte na wynikach konkretnej pracy lub projektu. Ich wielkość może być stała lub obliczona jako procent wynagrodzenia lub, powiedzmy, ilość wykonanej pracy.

Pracodawca może zorganizować konkursy wśród pracowników i ich dzieci, wystawić wyróżnionych na liście honorów, wręczyć pamiątkowe insygnia, przekazać bony do sanatoriów lub kurortów, wysłać pracowników na szkolenia lub wybrać dowolny inny z wielu możliwych sposobów, który wydaje się odpowiedni do niego, oczywiście w oparciu o możliwości finansowe.

Notatka.Należy również pamiętać, że kierownictwo może zdecydować o nagrodzeniu pracownika bez określonych wskaźników, po osiągnięciu których zostanie nagrodzony.

Nie mniej ważny jest fakt, że zachęta jest stosowana przez pracodawcę samodzielnie, tj. nie musi koordynować motywowania pracowników z nikim – związkiem zawodowym czy innymi organizacjami. Ponadto administracja może zastosować do pracownika nie tylko jeden z rodzajów zachęt ustanowionych w firmie, ale także kilka jednocześnie, z reguły o różnym - materialnym i niematerialnym charakterze. Na przykład menedżer, który przekroczył plan sprzedaży na koniec roku może nie tylko wyrazić wdzięczność w obecności całego zespołu prezentacją dziękuję list ale także zapłacić premię.

Przyjęcie lokalnych przepisów

Jak prawidłowo ustalić normy i przepisy dotyczące aktywizacji pracowników firmy? Jak wspomniano powyżej, procedura zachęcania pracowników powinna być szczegółowo określona w układzie zbiorowym, umowie, lokalnym akcie prawnym (w tym w wewnętrznych przepisach dotyczących pracy). Jeśli mówimy o LNA, to można to zrobić:

- w osobnym dokumencie poświęconym wyłącznie zachętom, na przykład w Regulaminie zachęt dla pracowników (zachęty materialne, zachęty itp.), który ureguluje kwestie zachęt materialnych i niematerialnych;

- w kilku regulacjach lokalnych, na przykład, należy zaznaczyć punkt w Rozporządzeniu o wynagradzaniu premii lub przyjąć odrębne Rozporządzenie w sprawie wypłaty premii dla pracowników, a także zatwierdzić Rozporządzenie w sprawie niematerialnych zachęt dla pracowników.

Notatka.Należy pamiętać, że rozporządzenie w sprawie premii (lub rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń) może stanowić część układu zbiorowego jako wniosek, w którym to przypadku nie będzie to lokalny akt normatywny, a zatem tryb jego przyjmowania będą takie same jak w układzie zbiorowym.

Tutaj pracodawcy powinni zwrócić uwagę na dwa punkty. Pierwsza jest następująca. Zgodnie z częścią 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie płatności motywacyjne (dopłaty, dodatki, premie itp.) Są częścią wynagrodzenia. Zgodnie z częścią 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się płace umowa o pracę zgodnie z aktualnymi systemami wynagradzania danego pracodawcy. Ponadto wszelkie lokalne przepisy zawierające stawki płac muszą zostać zatwierdzone z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Administracja może jednak zatwierdzić Przepis dotyczący zachęty samodzielnie, bez koordynacji ze związkiem zawodowym. Ponadto jako miarę zachęty może wskazywać na wręczenie cennego prezentu lub inną materialną zachętę, o ile oczywiście nie ma w niej ani słowa o nagrodzie. Jeżeli w tekście wspomniano o premiach, konieczne jest uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Notatka.Wcześniej prawo pracy miało wyraźną gradację premii wchodzących w skład systemu wynagradzania (wypłacanych okresowo) oraz zachęt. Pierwsze zostały ustalone w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przed wprowadzeniem zmian ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. „O zmianach w Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej o uznanie za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej niektórych normatywnych aktów prawnych ZSRR oraz unieważnienie niektórych aktów ustawodawczych (przepisów aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej). Miały one charakter stymulujący, to znaczy były opłacane tak, aby pracownik był zmotywowany do udanej pracy. Drugi został ustalony w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Miały one zachęcający charakter i zostały wydane jednorazowo i nie w celu pobudzenia dalszej produktywnej pracy, ale po prostu jako wdzięczność. Teraz te pojęcia są pomieszane. W Nowa edycja Płatności motywacyjne stały się formą płatności motywacyjnych.

Po drugie, jak zauważyliśmy powyżej, zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej inne rodzaje zachęt, niewymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy, a także w kartach i przepisach dyscyplinarnych. W związku z tym należy je ustalić w wyżej wymienionych dokumentach i określić zasady w lokalnych przepisach.

Niezależnie od tego, gdzie pracodawca zdecyduje się określić zasady zachęcania pracowników, wskazane jest szczegółowe uregulowanie warunków, procedury, kryteriów i innych ważne pytania. Zastanów się, jakie sekcje i podrozdziały powinien zawierać taki dokument i jak sformułować poszczególne zapisy.

Postanowienia ogólne

Po pierwsze, w lokalnym akcie regulacyjnym regulującym motywację w organizacji należy podać przepisy ogólne (cele, zadania, zasady), podstawy powołania, a także rodzaje środków motywacyjnych. Oczywiste jest, że zachęty powinny być stosowane uczciwie i publicznie, za osobiste zasługi i osiągnięcia, o których należy napisać.

Jeśli mówimy o rodzajach zachęt, to w Regulaminie zachęcania pracowników należy je wymienić. Przykład można zobaczyć w Przykładzie 1.

Przykład 1. Wyciąg z Regulaminu zachęcania pracowników Uyutnaya Hut LLC

1. Rodzaje promocji

2.1. W Organizacji stosowane są następujące rodzaje zachęt niematerialnych:

- deklaracja wdzięczności;

- nadanie dyplomu honorowego;

— wpis do Rady Honorowej (zgodnie z pkt 2.4 Wewnętrznego Regulaminu Pracy Uyutnaya Hut LLC).

2.2. W Organizacji stosowane są następujące rodzaje zachęt materialnych:

- wydanie jednorazowej premii;

- nagradzanie wartościowym prezentem.

Kolejność zgłoszenia do promocji

Po drugie, wskazane jest opisanie procedury zgłaszania pracownika do awansu w lokalnym akcie prawnym. W szczególności należy wskazać, czy istnieje procedura składania wniosków; kto reprezentuje pracownika do awansu; jakie informacje powinny być zawarte w odpowiednim dokumencie; kto decyduje o zastosowaniu środków motywacyjnych; w jakim czasie zgłoszenie jest rozpatrywane; jaka jest częstotliwość prezentacji zachęt w stosunku do pracownika.

W szczególności regulacja premiowa może zawierać normę, którą przedstawiono w przykładzie 2.

Przykład 2

1. Procedura zgłaszania Pracownika Organizacji do awansu

3.1. Zgłoszenia w sprawie promocji ustalonego formularza (Załącznik N 1) dokonuje kierownik jednostki strukturalnej Organizacji nie później niż miesiąc i nie mniej niż trzy tygodnie przed końcem kolejnego kwartału.

3.2. Zgłoszenie odzwierciedla pożądany rodzaj promocji oraz powody jej przyznania. Jeżeli zachęta ma charakter materialny, musi być zatwierdzona przez głównego księgowego Organizacji. Jeżeli zachęta jest niematerialna, musi zostać zatwierdzona przez kierownika Działu Zasobów Ludzkich Organizacji.

3.3. W przypadku odmowy zatwierdzenia zgłoszenia Główny księgowy Organizacje lub Kierownik Działu Kadr Organizacji muszą sporządzić uzasadnioną opinię, w której wyjaśni brak zgody ze zgłoszeniem, która jest dołączona do zgłoszenia i przekazywana CEO.

3.4. Osoby wymienione w pkt 3.2-3.3 muszą złożyć wniosek lub sporządzić uzasadnioną opinię w ciągu dwóch dni roboczych od otrzymania wniosku.

3.5. Po zatwierdzeniu zgłoszenia jest ono przekazywane Dyrektorowi Generalnemu do rozpatrzenia nie później niż miesiąc i nie mniej niż 5 dni roboczych przed końcem kolejnego kwartału.

3.6. Decyzję o nagrodzeniu Pracownika będącego kierownikiem jednostki strukturalnej Organizacji podejmuje samodzielnie Dyrektor Generalny Organizacji.

3.7. Dyrektor Generalny Organizacji ma prawo samodzielnie decydować o awansie dowolnego Pracownika Organizacji, bez rekomendacji o awansie ze strony kierownika jednostki strukturalnej Organizacji.

3.8. Dopuszcza się zgłaszanie każdego Pracownika do awansu nie więcej niż cztery razy w roku, tj. raz na kwartał.

3.9. Pracownik, na którym ciąży wybitna i zaległa sankcja dyscyplinarna, nie może być zgłoszony do awansu.

Specyfikacja

Po trzecie, należy sformułować osobne sekcje dla: różne rodzaje zachęty, które wskazują, do jakich konkretnych osiągnięć i sukcesów pracownik jest zachęcany, jaka jest procedura przyznawania zachęt, np. deklaracji wdzięczności czy wręczenia dyplomu honorowego, a także jaka jest procedura dokonywania odpowiednich wpisów w księdze pracy oraz , jeśli to konieczne, w wewnętrznych dokumentach organizacji.

Jako przykład można użyć przykładu 3, w którym podane są zasady dotyczące zachęt niematerialnych – wejście do Rady Honorowej, oraz Przykładu 4, w którym przewidziana jest procedura zachęty materialnej – nagradzanie wartościowym prezentem.

Przykład 3

1. Wpis do Rady Honorowej

6.1. Wpis do Rady Honorowej następuje w przypadkach, gdy pracownik:

- jest liderem produkcji, wielokrotnie (co najmniej sześć razy w ciągu trzech lat) odnotowywanym z wdzięcznością za przepełnienie planów i ich wczesną realizację;

- jest uznanym innowatorem, innowatorem lub wynalazcą, wielokrotnie (co najmniej cztery razy w ciągu sześciu lat) odznaczonym certyfikatami honorowymi Organizacji.

6.2. Wpis do Rady Honorowej dokonywany jest na zlecenie Organizacji i ogłaszany w dniu walne zgromadzenie pracowników Organizacji (pion strukturalny Organizacji), a także zaznacza się publikacją informacji w wiadomościach elektronicznej gazety korporacyjnej znajdującej się pod adresem: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Właściwe wpisanie zdjęcia Zasłużonego Pracownika do Rady Honorowej następuje w ciągu tygodnia po ogłoszeniu.

6.4. Organizacja ponosi pełną odpowiedzialność za koszt fotografowania Pracownika.

6.5. Rada Honorowa znajduje się na I piętrze w holu głównego budynku Organizacji pod adresem: Nowosybirsk, ul. Parkhomenko, dom 47, wejście 2, a także zamieszczona w formie elektronicznej na korporacyjnej stronie internetowej Organizacji pod adresem: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Dokonuje się wpisu do księgi pracy i akt osobowych pracownika ze wskazaniem daty i numeru nakazu wpisu do Rady Honorowej.

Przykład 4

1. Przyznanie cennego prezentu

8.1. Wręczenie wartościowego prezentu odbywa się za:

— przekroczenie zaplanowanych celów o co najmniej 50%;

— wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych przez 10 lat pracy w Organizacji, z zastrzeżeniem czynnego udziału w życie publiczne Organizacje;

— pomyślna i powtarzalna (ponad pięć razy w ciągu czterech lat) realizacja projektów Organizacji.

8.2. Cenny upominek przyznawany jest na zlecenie Organizacji, prezent wręczany jest na walnym zebraniu pracowników Organizacji.

8.3. Cennymi prezentami są:

– sprzęt AGD (czajnik elektryczny, kuchenka mikrofalowa, odkurzacz);

– bon turystyczny (do sanatorium w Rosji, za granicą);

- koszyk spożywczy (komplet produktów).

8.4. Ostatecznego wyboru cennego prezentu dokonuje Dyrektor Generalny Organizacji na wniosek kierownika jednostki strukturalnej Organizacji.

8.5. Podatek dochodowy osoby fizyczne z wartości prezentu ponad 4000 rubli Organizacja w pełni przejmuje.

8.6. Dokonuje się wpisu o nagrodzie w księdze pracy i teczce osobowej pracownika ze wskazaniem daty i numeru nakazu wpisu do Rady Honorowej.

Jeśli pracodawca planuje zachęcić pracownika premiami, to w celu uniknięcia sporów wskaźniki premiowe powinny być wyraźnie określone w lokalnym akcie prawnym. Sformułowanie powinno być jasne i niedwuznaczne (przykład 5).

Przykład 5

2.1. Premie dla pracowników ekip wiertniczych są przyznawane za dotrzymanie wskaźników premiowych oraz za dotrzymanie terminów wykonania testów odwiertów w bieżącym miesiącu.

2.2. Wysokość premii ustalana jest jako procent wynagrodzenia pracownika:

2.3. Wysokość premii na podstawie wyników miesiąca ustalana jest na podstawie sumy trzech wskaźników premiowych (P1 + P2 + P3). Łączna wysokość premii nie może przekroczyć 40% wynagrodzenia.

2.4. Prawo do nagrody nie powstaje:

2.4.1. w sytuacjach awaryjnych, które wystąpiły na terenie brygady i z jej winy. Wina brygady i jej członków musi zostać udowodniona w ramach dochodzenia wewnętrznego;

2.4.2. w przypadku zaległej sankcji dyscyplinarnej lub pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w bieżącym miesiącu;

2.4.3. w przypadku naruszenia przez pracownika zasad BHP Spółki, technologii produkcji, niedbałego stosunku do sprzętu i materiałów Spółki.

2.5. W ciągu 5 dni roboczych po zakończeniu miesiąca brygadzista składa memorandum zawierające informację o przestrzeganiu wskaźników premiowych dla zespołów wraz z dokumentami potwierdzającymi lub ich kopiami (zaświadczenie-sprawozdanie, karta czasu pracy, harmonogram prac).

2.6. Decyzję o wypłacie i wysokości premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.7. Premia jest naliczana za faktycznie przepracowany czas zgodnie z kartą czasu pracy jako procent miesiąca stawka taryfowa(wynagrodzenie służbowe) naliczone za ten okres, z uwzględnieniem wszystkich istniejących w Spółce dopłat i dodatków: za łączenie zawodów; na rozbudowę obszarów usługowych; za kierownictwo brygady; do pracy w nocy; za szkodliwe warunki pracy; do podziału dnia roboczego na części; za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnych pracowników.

Postanowienia końcowe

Ostatnie zapisy można poświęcić kwestiom źródeł finansowania zachęt materialnych dla pracowników. Na przykład fakt, że zachęty materialne są przeprowadzane dopiero pod koniec kwartału w przypadku pomyślnych wskaźników finansowych (przykład 6).

Przykład 6

3.1. Decyzję o wypłacie i wysokości premii podejmuje Dyrektor Generalny na podstawie możliwości finansowych Spółki, na podstawie księgowości i sprawozdawczość statystyczna, rachunkowości zarządczej i operacyjnej. Informacja o kondycja finansowa spółki opracowuje dyrektor finansowy spółki w porozumieniu z głównym księgowym spółki i dyrektorem wykonawczym spółki.

Zwróćmy również uwagę na to, że dla pracodawcy będzie wygodne, jako załączniki do lokalnego aktu prawnego, zatwierdzanie szkiców wdzięczności, dyplomu honorowego, zdjęcia i niezbędnych informacji do listy honorowej, a także wskazać sformułowania tytułów „Najlepszy w zawodzie”, na przykład „Doskonałość w pracy”, „Najlepszy starszy przyjaciel” itp.

Wydamy zachętę

Procedura zachęcania pracownika jest dość prosta, zwłaszcza jeśli pracodawca szczegółowo opisał to w lokalnym akcie prawnym. Jak już zauważyliśmy, najpierw kierownik jednostki strukturalnej, w której pracuje wyróżniony pracownik, musi mieć pomysł na awans. Możesz nazwać dokument, jak chcesz. Może to być petycja, zaświadczenie i memorandum. Jest sporządzony w dowolnej formie, ale powinien wskazywać wszystkie niezbędne informacje o tym, dlaczego pracownik zasługuje na nagrodę (podstawa prezentacji, która pozwala uzasadnić słuszność promocji), a także o pożądanym rodzaju awansu. W niektórych przypadkach administracja wymaga przedłożenia dokumentacyjnego uzasadnienia efektywności pracy, wówczas do wniosku należy dołączyć dokumenty potwierdzające osiągnięcia pracowników (patrz przykład 5).

W formie zgłoszenie wygląda jak notatka. Nawiasem mówiąc, jego próbka może być również przewidziana w lokalnym akcie prawnym - jako jedno z zastosowań. Jak wystawić dokument, patrz Przykład 7.

Przykład 7: Widok motywacyjny

Dział konstrukcyjno-instalacyjny do CEO

A.K. Dedankov

Wydajność

Muskow Z.O.

Proszę przygotować do 20.12.2012

10.12.2012 N 15 kolejność ogłoszenia

Nowosybirsk miasto wdzięczności i zapłaty za debatę

w wysokości 3000 (trzy tysiące) rubli

O potwierdzeniuKrivosheeva I.A.

malarz-tynkarzKrivosheeva I.A. Dedankov 11.12.2012

Krivosheeva Irina Alexandrovna, malarka-tynkarz działu konstrukcyjnego i instalacyjnego, pracuje w Cozy Hut LLC od ponad dziesięciu lat, od 22 kwietnia 2002 r. Przez cały ten czas Krivosheeva I.A. okazał się zdyscyplinowanym i sumiennym pracownikiem. Nie podjęto żadnych działań dyscyplinarnych. W trzecim kwartale 2012 roku przepełniła plan pracy w swoim zakładzie, co pozwoliło zwiększyć wolumen prac wykonywanych w całym dziale o 5%.

Zgodnie z punktem 4.1 i punktem 7.1 Regulaminu promocji pracowników Uyutnaya Hut LLC, proponuję ogłosić Krivosheeva I.A. wdzięczność i wydanie nagrody w wysokości 3000 rubli.

Kierownik działu Gorshechnikov N.P. Gorszecznikow

Wizy zatwierdzające:

Główny Księgowy Ushakovskaya S.K. Uszakowskaja 10.12.2012

Kierownik działu personalnego Mushkov Z.O. Muskow 11.12.2012

Po zatwierdzeniu zgłoszenia przez kierownictwo organizacji konieczne jest sporządzenie zarządzenia (instrukcji) w sprawie zachęty, z wykorzystaniem ujednoliconych formularzy N T-11 (w przypadku zachęcania jednego pracownika) lub T-11a (w przypadku zachęcania grupy pracowników), zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności” (dalej - uchwała Goskomstat Rosji N 1).

Zlecenie (instrukcja) jest wydawane z uwzględnieniem rodzaju zachęty (-ów). Jeśli mówimy o premii, to należy wskazać jej wielkość, w innych przypadkach nawet jeśli zachęta miała formę prezentu, nie jest wskazana jego wartość.

Zgodnie z częścią 4 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o nagrodach za sukces w pracy są wpisywane do zeszytu pracy. Paragrafy 24 i 25 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, wytwarzania formularzy zeszytów ćwiczeń i dostarczania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 r. N 225, określają ta reguła.

Tak więc informacje o nagrodzie (zachęce) za zasługi w pracy są wpisywane do zeszytu pracy:

- o przyznawaniu odznaczeń państwowych, w tym nadawaniu państwowych tytułów honorowych, na podstawie odpowiednich dekretów i innych decyzji;

- o nadawanie dyplomów honorowych, nadawanie tytułów i nadawanie odznak, odznak, dyplomów, dyplomów honorowych, wystawionych przez pracodawców;

- o innych rodzajach zachęt przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, a także układy zbiorowe, wewnętrzne przepisy pracy, karty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Jednak ewidencja premii przewidzianych przez system płac lub wypłacanych na bieżąco nie jest wprowadzana do ksiąg pracy. A to oznacza, że ​​jeśli pracodawca płaci premię za wyniki miesięcznie, kwartalnie lub rocznie (o czym rozmawialiśmy wcześniej), to nie ma potrzeby odnotowywania tego w dokumencie (patrz przykład 5).

Jak widać, w dziale „Informacje o nagrodach” wpisuje się dowolny rodzaj zachęty (prezent, podziękowanie, dyplom itp.). Wypełnia się go analogicznie do sekcji głównej „Informacje o pracy”. Najpierw wprowadź nazwę organizacji. Następnie – numer seryjny, który musi zaczynać się od pierwszego (jeżeli nie było wpisów w dziale) lub kontynuować numerację (jeżeli wpisy w dziale zostały wykonane przez innego pracodawcę). Następnie rejestrowane są wszystkie nagrody pracownika podczas jego pracy w firmie. Próbkę wypełnienia sekcji zeszytu ćwiczeń „Informacje o nagrodach” przedstawiono w przykładzie 8.

Przykład 8. Próbka wypełnienia zeszytu ćwiczeń o zachęcaniu pracownika

Informacje o nagrodach

TC N 8604301
N rekordów	data			Informacje o nagrodach (zachęty)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
	numer	miesiąc	rok
1	2			3	4
				Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
				"Przytulna chata"
1	27	12	2010	Certyfikat Uznania dla Profesjonalisty	Zamówienie z dnia 27.12.2010
				umiejętności i mentoring	N 145/ok
2	04	04	2011	Wdzięczność za pomoc w likwidacji	Zamówienie z dnia 04.04.2012
				konsekwencje wypadków	N 38/ok
3	20	12	2012	Ogłoszono wdzięczność i wręczono nagrodę w wysokości	Zamówienie z dnia 20.12.2012
				trzy tysiące rubli za przekroczenie planu	N 131/ok
				pracy i sumiennego wykonywania swojej pracy
				obowiązki
22					23

Każdy wpis dokonany w zeszycie pracy musi zostać zduplikowany na osobistej karcie pracownika, którą pracodawca utrzymuje w ujednoliconym formularzu N T-2 (Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji N 1).

Na zakończenie powiedzmy kilka słów o sporach sądowych związanych z zachętami. Główny wachlarz konfliktów wynika z pozbawienia premii pieniężnych. Jest w tym logika. Często premie to duża kwota wynagrodzenia, jeśli nie główna. Dlatego tak ważne jest, aby pamiętać o jasnym ustaleniu wszystkich niezbędnych zapisów, aby w razie sporu pracownik nie domagał się wypłat motywacyjnych. Jeśli pracodawca zrobił wszystko dobrze, pracownik nie będzie mógł zakwestionować swoich działań. Gdyby nie miał usprawiedliwienia dla braku wypłaty, sąd nie tylko zobowiąże pracodawcę do wypłaty premii w pełny rozmiar, ale także przyznać odszkodowanie za szkody niemajątkowe (zob. na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego w Mamontowskim Terytorium Ałtaju z dnia 14 lutego 2011 r. w sprawie nr 2-69 / 2011, orzeczenie Sądu Miejskiego Nowodwińskiego z Obwód Archangielski z dnia 5 sierpnia 2011 r. w sprawie nr 2-448 / 2011 ).