Kako ohrabrenje zaposlenih utiče na radnu disciplinu? Podstičemo i nagrađujemo osoblje

Dodajte svoju cijenu u bazu podataka

Komentar

Jedan broj kompanija široko koristi sistem novčanih kazni za kašnjenje ili nekvalitetno izvršenje zadataka. Efikasnost ovakvih mjera je upitna. Prema naučnim podacima, samo 11% ljudi adekvatno reaguje na kaznu. To je zbog činjenice da je normalno zdrava osoba ima tendenciju da potisne sve neprijatne misli i sećanja iz svesti. Osim toga, kazne se često doživljavaju kao nepravedne. Što se tiče podsticaja, oni ostvaruju svoj cilj u 89% slučajeva. Dakle, bolje je jednostavno otpustiti potpuno nemarnog zaposlenika (20% ljudi je po prirodi nepopravljivo lijeno) i aktivno nagraditi najbolje. Ko se nije pokazao nečim izvanrednim, jednostavno će ostati bez nagrade.

Vrste stimulacija zaposlenih

Sve vrste poticaja osoblja mogu se podijeliti u dvije vrste:

• redovni – periodični bonusi za cjelokupno osoblje, zahvalnost zaposlenima na ispunjenju planova i sl.;
• jednokratno – nagrada koja se dodeljuje celom timu u čast značajnog datuma za kompaniju, poklon zaposlenom za uspehe na stručnom takmičenju itd.

Podaci o stalnim vrstama podsticaja osoblja i uslovi za njihovo dobijanje moraju biti navedeni u ugovorima radnih odnosa iu internim aktima kompanije. Jednokratni poticaj dokumentuje se podneskom za naknadu ili memorandumom, podaci o nagradi se unose u radnu knjižicu zaposlenika (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podsticajne mjere koje se primjenjuju na zaposlene mogu biti različite. Nagrade se dijele na materijalne, pravne i moralne. Koja je metoda efikasnija zavisi od okolnih okolnosti. Materijalni poticaji često imaju oblik novčanog bonusa ili vrijednog poklona. Ako obratite pažnju na trenutne potrebe zaposlenog, efekat nagrade će biti značajan. Bolje je povezati dar s direktnom aktivnošću osobe. Na primjer, najaktivniji menadžer mjeseca može dobiti udobnu stolicu. Metode zakonskog podsticaja su uglavnom ublažavanje zahtjeva propisa o radu.

Tako se radniku koji se istakao daje pravo na dodatni dan za naredni godišnji odmor ili skraćenje trajanja radnog dana određenog dana u sedmici i sl. zahvalnice, utvrđivanje podataka o aktivisti na počasnoj tabli itd. Moguće metode Motivacije i nagrade zaposlenika razlikuju se jedni od drugih u kompanijama različitih smjerova.

Načini nagrađivanja zaposlenih

Dajte bonuse

Materijalni način nagrađivanja bolji posao je uvek bio najefikasniji. Međutim, to ima svoje nedostatke. Ako se bonusi isplaćuju mjesečno, oni se doživljavaju kao dio plate. Ako se godišnje primjenjuje gotovo matematički zakon: „efikasnost nagrade je obrnuto proporcionalna kvadratu njenog vremena čekanja. Odnosno, dugo čekanje na nagradu može poništiti njenu efikasnost. Da bi se izgladio efekat ovog zakona, godišnji bonus mora biti veoma velik - četiri do pet puta veći od plate.

U zapadnim kompanijama sve se više koristi drugačije rješenje - osnovica se isplaćuje sedmično, a bonusi i stimulacije isplaćuju se na kraju mjeseca. Prema ruskom zakonodavstvu, plate se mogu isplaćivati ​​najviše dva puta mjesečno, što znači da je optimalno akumulirati bonuse jednom u dva mjeseca ili kvartalno.

Pohvalite zaposlenog javno tokom sastanaka.

Zahvaljujući tome, zaposlenik će imati osjećaj da je prepoznat ne samo od menadžmenta kompanije, već i od drugih ljudi čije mišljenje mu je važno (bliske kolege, zaposleni u srodnim odjelima, podređeni, ako ih ima). Ali imajte na umu: tim će se pridružiti priznanju samo ako je siguran da ga zaposlenik zaista zaslužuje. Stoga, kada hrabrite zaposlenog, obavezno navedite kako se tačno istakao (premašio plan za 25%, uspješno radio kao mentor za pridošlicu). Na taj način motivirate druge članove tima da slijede primjer vašeg kolege.

Ako nemate priliku da se javno zahvalite zaposleniku, objavite svoju čestitku u korporativnim novinama (a to možete učiniti pod potpisom generalnog direktora kako biste priznanju dali veću težinu) ili je postavite na korporativnu web stranicu. Ili postavite fotografiju najboljih zaposlenika na Honor Board uz kratke informacije o njihovim radnim postignućima. Zašto priznanje inspiriše. Želja osobe da zaradi poštovanje i odobravanje drugih ljudi uključena je u „piramidu potreba“ američkog psihologa Abrahama MASLOWA, zauzimajući četvrti korak u njoj (posle fizioloških potreba, želja za sigurnošću i želja da bude prihvaćena od strane društvo, biti voljen). Drugim riječima, kada zaposleni dobije priznanje, on zadovoljava jednu od svojih najvažnijih potreba.

Zamolite stručnjaka da povremeno učestvuje na važnim sastancima

Neka predstavlja svoju jedinicu umjesto šefa. Cilj je isti - dati mu priliku da osjeti da je na posebnom računu kod menadžmenta i da uživa povjerenje. A kako zaposlenik ne bi imao kompleks zbog činjenice da će morati ravnopravno razgovarati sa najvišim menadžerima, zamolite svog šefa da ode na prvi sastanak sa svojim podređenim i pomogne mu da se udobno smjesti.

Prebacite radnike na prvu liniju na fleksibilne radne rasporede

Kad god je moguće, dajte ljudima kontrolu nad njihovim vremenom. Na primjer, ne moraju svi zaposleni, zbog prirode svojih aktivnosti, biti prisutni u kancelariji „od zvona do zvona“. Ako je zaposlenik već zaslužio vaše povjerenje, odredite mu samo rokove za izvršenje zadatka, a on sam odabere vrijeme i mjesto. Mnogi specijalisti, „pod svim ostalim uslovima“, preferiraju poslove na kojima postoji mogućnost fleksibilnog rasporeda.

Unesite besplatne ručkove

Ovo ne samo da brine o zaposlenima i njihovom zdravlju, već i štedi vrijeme. Zajedničke večere također pružaju priliku za razmjenu šale ili dvije ili razgovor o problemu.

Obezbedite udobno kancelarijsko okruženje

Dajte priliku svakom zaposleniku da uspostavi svoje radno mjesto po volji. Neka se ugodno proslavljaju. Ovo se odnosi i na radna mjesta i na druge prostorije.

Obezbedite dodatne slobodne dane

Ništa ne usrećuje radnog konja kao ekstra slobodno vrijeme: plaćeni slobodan dan sredinom sedmice ili produženi odmor na nekoliko dana. Po povratku, zaposlenik će sa obnovljenom energijom krenuti na posao. Osim toga, naporan rad nije ekonomski isplativ - pati kvalitet, povećava se rizik od bolesti...

Dajte poklone nakon što prvo saznate preferencije vaših zaposlenika.

Članstvo u fitnes klubu, ulaznice za pozorište, pa čak i turističko putovanje “o trošku kompanije” jasno će pokazati vašim najboljim zaposlenima koliko ih cijenite. Istina, ako govorimo o sportskoj pretplati, trebali biste unaprijed pitati kako točno osoba želi poboljšati svoje zdravlje. Možda bi mu, umjesto fitness kluba, više odgovarao bazen ili čak padobranstvo?

Otkažite kodeks oblačenja

Ako vaša kompanija ne radi direktno sa klijentima, pitanje odjeće ne bi trebalo ni da se postavlja.

Odvojite budžet za kupovinu korisnih stvari

Dajte zaposlenima male svote novca koje mogu potrošiti po svom nahođenju na nešto u vezi s poslom. To mogu biti knjige ili cool gadget za vaš desktop ili pakovanje egzotičnog čaja. 50 dolara potrošenih na ovaj način donijet će više koristi od povećanja vaše plaće za isti iznos.

Osigurajte svojim zaposlenima brze računare i najbolji softver

To košta, kažete. Košta, ali mnogo manje od plate programera. Čak i povećanje produktivnosti od 10-15% će se odraziti u roku od nekoliko mjeseci.

Organizirajte korporativne događaje

Napori usamljenih genija često su neefikasni bez dobro uigranog tima. Ohrabrite ne samo pojedine radnike, već i čitave odjele (ili cijeli tim kompanije). Postoji mnogo načina: korporativni događaji, izleti (u seoske kuće rekreacija), fudbalske utakmice između odjeljenja, skijanja ili samo gozbe u uredu u raznim prilikama - sve ovisi o mašti i finansijskim mogućnostima. Ako vaša kompanija ima prijateljsku grupu ljudi koje ne ujedinjuje samo posao, to će samo pomoći cilju.

Proširite socijalni paket, uvedite dodatne pogodnosti

Na primjer, kao izuzetak, možete dopustiti stručnjaku da radi po fleksibilnom rasporedu ili u svoj socijalni paket dodati usluge koje nisu dostupne drugom osoblju: pregovarati s partnerskom bankom o povlaštenom hipotekarnom kreditu, dozvoliti besplatno korištenje vlastitog proizvodi.

5 zanimljivih načina nagrađivanja primjerima

1. Naslov "Đavolji advokat"

U kompaniji Genesis ovakva nagrada se dodeljuje na osnovu rezultata tromesečja advokatu koji je osvojio najveći broj pravnim predmetima ili uspješno branio interese klijenata u složenom procesu. Ideja za naziv nagrade preuzeta je iz istoimenog filma. Zato je statueta koju dobije najbolji advokat izlivena od platine u obliku lika Al Pacina koji viče na svog sina advokata (lik Keanua Reevesa) i govori mu šta da radi. Zaposleni nagradu doživljavaju kao šalu, ali se svi rado ističu.

2. Nagrada za crnu kutiju

Kompanija Planet nekretnine organizuje jednonedeljna takmičenja kako bi razveselila ili podržala zaposlene tokom stresnih perioda, na primer, takmičenje za najveći broj poziva ili sklopljenih ugovora, za pronalazak najmanjeg stana ili najskuplje kuće. U kancelariji se nalazi korpa u koju zaposleni bacaju ceduljice sa željama za nagrade (ulaznice za pozorište, pribor za brijanje, poseta banji itd.). Nakon što se odrede dva ili tri pobednika sledećeg takmičenja, novčanice se izvlače iz korpe, a pobednici dobijaju ispuštenu nagradu.

3. Ulaznice za kino ili delfinarijum

U Pronto-Media, odjel za ljudske resurse mjesečno donosi neobične nominacije za osoblje, kao što su “Dragi”, “Intelektualac”, “Komičar” pa čak i “Dosadno mjeseca”. Nakon razgovora sa top menadžerima, stručnjacima za ljudske resurse e-mail najavljuje početak glasanja. Svi ubacuju list papira sa imenima nominovanih u posebnu kutiju na recepciji. Imena dobitnika objavljujemo posljednjeg petka u mjesecu, također putem mejla. Onda CEO kompanija dolazi na radno mjesto laureata i uručuje mu nagradu - na primjer, karte za film (ili u pozorište, ili u delfinarijum). U ovom slučaju, zaposlenik sam bira koji će bioskop i koji film otići. Kompanija nadoknađuje troškove ulaznica iz budžeta za ljudske resurse ili marketing.

4. Titula "Vođa"

Nordstrom, Inc. lanac trgovina. dodeljuje titulu „Lider“ zaposlenom koji prekorači plan. Dobija sertifikat, novu vizit kartu sa natpisom „Vođa“ i plaćenu večeru u restoranu za dvoje. Osim toga, za cijelu narednu godinu pobjedniku se daje popust od 33% na sve proizvode kompanije (ovo je 13% više od standardnog popusta za zaposlene). Prodajno natjecanje koje će povećati motivaciju i privući nove kupce.

5. Obrazovanje i lični rast

Time Warner pokriva 100% troškova kurseva vezanih za posao i 75% troškova ostalih kurseva. Ali Pitney Bowes nudi zaposlenima izbor kurseva arhitekture, golfa, šivanja, kuhanja, crtanja ili fotografije.

Greške zbog kojih priznanje neće dati rezultate

Predstavljamo glavne greške i predlažemo kako ih otkloniti.

• Oblik ohrabrenja je loše odabran. Prilikom odlučivanja kako prepoznati zaposlenog, menadžment nije vodio računa o njegovom karakteru ili životnim interesima.

primjer: U petrohemijskom preduzeću odlučili su da u Domu kulture prilikom obeležavanja Dana hemičara sumiraju rezultate takmičenja „Zaposlenik godine“. Pobednica, kao izuzetno stidljiva osoba, nije htela da izađe na binu, a kada je to i učinila, bila je pocrvenela, konfuzno je odgovarala na pitanja voditelja, a kada je izašla u bekstejdž, briznula je u plač. Podsticajni događaj za nju se pretvorio u pravo mučenje.

Kako popraviti: Prije nego što ohrabrite bilo kojeg zaposlenika, saznajte od svog neposrednog pretpostavljenog kakav je karakter i šta ga zanima.

• Nagrade se dodeljuju prečesto ili veliki broj ljudi. Time se neutrališe njihova vrijednost u očima zaposlenih, koji ih počinju doživljavati kao nešto rutinsko.

Kako popraviti: pooštriti kriterijume, dodijeliti nagrade samo najboljima od najboljih. Ako trebate ohrabriti više članova tima u isto vrijeme, onda je bolje koristiti kolektivne, a ne individualne oblike priznanja.

• Događaji koji odaju priznanje najboljima su loše organizovani. Zaposleni nisu zadovoljni vremenom ili formatom, pa ih preskaču.

Kako popraviti: provedite anketu i saznajte šta se točno ljudima ne sviđa u javnim oblicima ohrabrenja.

• Zasluge zaposlenih koji se ohrabruju ne prijavljuju se nikome. Njihovi postupci se ne promovišu u kompaniji kao primjer ispravnog ponašanja.

Kako popraviti: zamolite sve linijske rukovodioce da informišu svoje podređene o radnjama koje zaslužuju da se ugledaju na njih. To se može učiniti putem korporativnih medija, na sindikalnim događajima i sastancima uprave.

Zaključak

Svi podsticaji za rad zaposlenih moraju biti pravilno formalizovani. Samo u tom slučaju će postići planirani efekat - povećanje motivacije zaposlenika za dalje unapređenje rada. Ni najmanju ulogu igra donošenje informacija o nagradi opće informacije. Podsticanje zaposlenih je element usađivanja odgovornosti i želje za zdravom konkurencijom sa kolegama. Kombinacijom mjera materijalne i moralne nagrade moguće je postići povećanje produktivnosti rada, a samim tim i povećanje dobiti koju donose zaposleni.

- Koje metode stimulacije koristite za motivaciju osoblja i zašto je to važno za kompaniju?

Saželi smo odgovore stručnjaka i sastavili blok od 10 najboljih načina za podsticanje osoblja, koji su testirani u praksi i koji se zapravo koriste u ruskim kompanijama.

10 ideja i slučajeva stimulacije zaposlenih

1. Organizacija fudbalske navijačke zone.
2. Pravna podrška zaposlenima.
3. Pružanje besplatnih edukacija, obuka, kurseva. Sertifikati za „hobi“ obuku, obuke lični rast, izgradnja karijere, lična efikasnost.
4. Intelektualne igre (brain ring, “šta? gdje? kada?”, razbijači mozga, itd.)
5. Neformalni sastanci i razgovori sa menadžmentom kompanije.
6. Cross-marketing sa dobavljačima, izvođačima i drugim organizacijama. Poklon bankovne kartice, certifikati trgovačkih lanaca, diskontne kartice, kartice za mobilno plaćanje, promotivni suveniri.
7. Konkursi za najefikasnijeg radnika na osnovu rezultata rada za godinu, inovativnog razvoja i kreativnosti.
8. Poeni ili interna “valuta” kompanije, koja se može zamijeniti za robu, nagrade, poklone ili novac.
9. Personalizovani pokloni za zaposlene (satovi, bedževi od plemenitih metala, suveniri).
10. Zabavne igre, zadaci tokom rada ili posle posla po izboru zaposlenih.

10 slučajeva sistema nagrađivanja zaposlenih iz kompanija

Vladimir Stupnikov, predsjednik komunikacijske i konsultantske grupe iMARS.

Svoje zaposlenike izuzetno cijenimo i uvijek im obezbjeđujemo mnogo bonusa za posao koji obavljaju, što samo po sebi povećava entuzijazam svih zaposlenih.
Naravno, mnogima je poželjnije korištenje materijalnih sredstava kao poticaja. Ali ova izjava se više odnosi na obične zaposlene nego na top menadžere i rukovodioce. No, to je na prvi pogled, jer za povećanje plaće ili isplatu bonusa zaposleniku je potrebna neka vrsta javnog priznanja. A ovo su nefinansijski instrumenti: nova pozicija, povećanje broja podređenih, proširenje funkcionalnosti.

U praksi naše kompanije ohrabrenje ima emotivniju komponentu. Trudimo se da organizujemo edukativne seminare za timove koji pomažu u usavršavanju njihovih vještina. Ali ovo nije dosadna priča u kojoj svi sanjaju o brzom odlasku kući, već komunikacija među sobom, koja uključuje elemente vježbe i razigrane digresije.

Osim toga, sada je vrijeme Svjetskog prvenstva i mnogi navijači ne mogu gledati utakmice, jer... ispadaju na radno vrijeme. Stoga smo odlučili da oni zaposleni koji dobro rade svoj posao i ispunjavaju sve svoje obaveze mogu otići u posebnu salu za sastanke, gdje Organizirali smo vlastitu mini zonu zabave i uživali u ovom nacionalnom događaju.

Uskoro i mi Želimo da organizujemo brain ring između odjela naše kompanije. Na kraju krajeva, ovo je odlična prilika za vježbanje vještina brzog razmišljanja, i što je najvažnije, dobar je provod sa kolegama.

Ovakvi nefinansijski poticaji su najoptimalniji za tim, jer pomažu u održavanju zdrave atmosfere, što u konačnici ima pozitivan učinak na radnu sposobnost.

Aleksandar, generalni direktor King Gifts LLC.

Naša kompanija je specijalizovana za motivaciona rešenja vezana za poklone za pravna lica, a naravno, naša kompanija ima i motivacione programe.
Poseban dio zauzima promocija odjela prodaje. Uostalom, bez dodatnog bonusa za naše prodavače, ne bismo imali rezultate koje imamo sada.

Imamo svoje osoblje, kao i agente širom Rusije. Koji primaju bonuse prilikom sklapanja transakcije sa klijentom. Uglavnom, za preporučenog klijenta dajemo određeni postotak koji se može zamijeniti za razne nagrade, kao što su: poklon bankovne kartice (MyGift, I Give), certifikati trgovačkih lanaca, platne kartice za mobilnu komunikaciju, promotivni suveniri i još mnogo toga. Za više zahtjeva prodajnog odjela, diverzificirali smo rješenja za poklone tako da svi budu zadovoljni i biraju ono što im zaista treba.

Naše proizvode sada koriste gotovo sve velike kompanije, a broj narudžbi raste svakim danom. Uostalom, motivacija i ohrabrenje agenata, klijenata i zaposlenih je sastavni dio poslovanja. A bez toga, vaši konkurenti će biti mnogo koraka ispred i aktivnije osvajati tržište. Hvala na pažnji, dajte poklone!

Dmitrij Esipov, TPH "Rusklimat".

Prvi put u trgovinsko-proizvodnom holdingu "Rusklimat" Za najefikasnije zaposlene izvučeni su automobili Mercedes i Toyota. U borbi za liderstvo učestvovali su svi zaposleni u prodajnom segmentu centrale i cjelokupne mreže poslovnica. Finalisti su određeni prekoračenjem planova prodaje za 2017. godinu. Identifikovana su tri pobjednika: Mercedes E-Klasa za prvo mjesto, Toyota Corolla za drugo i treće mjesto.

Zolotukhin Vjačeslav, ideolog i osnivač pametnog sistema za upravljanje zadacima sa funkcijom motivacije zaposlenih koristeći Blockchain tehnologiju EvoDesk.ru, vodeći stručnjak RBC publikacija, Invest Foresight, BitCryptoNews, trener za upravljanje sopstvenim vremenom i poboljšanje efikasnosti zaposlenih u velikoj meri kompanije (Uralsib i poslovna sinergija).

Trenutno implementiramo naše korporativne odbore u velikim korporacijama i obučavamo odjel za ljudske resurse za pronalaženje zaposlenika kroz bodovanje društvene mreže- najnovija i najefikasnija metoda.

Ako govorimo o motivaciji, onda se zahvaljujući našoj platformi to dešava sa dvije strane odjednom: i preko zaposlenika i preko menadžera.

Zaposleni ima mogućnost da dobije posebne bodove koje kasnije može potrošiti u našoj internoj prodavnici za robu/usluge ili čak podići u novac (u bilo kojoj valuti), a šef ima priliku da vidi ko i koliko izvršava zadatke: ko ih ima previše, nekima nije dovoljno da vide kako teče radni proces.

Tako može delegirati određene radne procese što je brže i jednostavnije moguće, povećavajući efikasnost i sagledavajući njihov stvarni uticaj, povećavajući sopstveni bonus.

Kadrovsko pitanje je jedna od komponenti takvog globalnog sistema kao što je ekonomska sigurnost kompanije i jedna je od njenih ključnih tačaka. Nije uzalud da postoji izraz: osoblje odlučuje o svemu.

Profesionalni, adekvatno motivirani zaposlenici rade na razvoju kompanije i njenom prosperitetu, dok nekompetentni i nemotivisani zaposleni rade suprotno: dovode do degradacije i kolapsa.

Stoga će mudar vođa uvijek obraćati veliku pažnju na kadrovska pitanja. Svaki rukovodilac na svim nivoima upravljanja mora motivisati zaposlene da se drže posla, da svoje radne obaveze obavljaju efikasno i na vreme, svako na svom nivou: od neposrednog rukovodioca do generalnog direktora.

Jedinstvenu strategiju motivacije zaposlenih mora odobriti generalni direktor kompanije, a privatne metode se razvijaju na nivou direktora odjela i odjela. I što je motivacija menadžera zanimljivija i produktivnija, to je manja fluktuacija osoblja u njegovom odjelu.

Da biste odabrali pravi način i vrstu motivacije, potrebno je uzeti u obzir nekoliko glavnih faktora, kao što su: područje djelatnosti kompanije; prosečne starosti zaposleni u odjeljenju (odjelu); zajednički interesi zaposlenih u odeljenju. U često postavljanom pitanju, menadžer mora znati „šta svaki od njegovih zaposlenih diše“, kakve probleme ili životne poteškoće ima.

Periodično komuniciranje sa zaposlenima, razgovori od srca do srca zaposlenima daju do znanja da je menadžer zainteresovan za njih, da živi sa njihovim brigama i težnjama. Ovo takođe igra određenu ulogu u motivisanju zaposlenih da rade dobar posao.

Novčani bonusi, mali pokloni za rođendane zaposlenih i njihove dece, ulaznice za jelku i pokloni Deda Mraza na Nova godina ma koliko to banalno zvučalo, oni takođe igraju važnu ulogu u pitanjima motivacije.

Kreativne igre uključuju zajedničke zabavne igre nakon posla po izboru zaposlenih.
Za veću motivaciju možemo ponuditi sljedeću opciju: na kraju finansijske godine - ako zaposleni osiguraju profit kompanije na planiranom visokom nivou, tada Novogodišnji praznici pošaljite zaposlenike na zajedničko putovanje na odmor u bilo koju zemlju (grad u Rusiji, ovisno o budžetu kompanije).

Ali u svakom poslu menadžera na motivisanju zaposlenih, moraju se poštovati sledeći principi: zaposleni moraju razumeti da je menadžmentu stalo do njih; stimulativne akcije treba maksimalno ujediniti tim, razvijajući u njemu principe uzajamne pomoći, „drugovo rame“, i iskorijeniti principe „čovjek je čovjeku vuk“.
I tada možemo očekivati ​​da će takav tim svoj posao obavljati efikasno, na vrijeme i za dobrobit kompanije.

Marianna Popova-Ivanova, stručnjak za ljudske resurse, Event Consult LLC.

Sistem materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih je važno i značajno sredstvo kadrovske politike. Da bi sistem bio efikasan, prije svega, potrebno je sprovesti mjere za identifikaciju potreba kadrova. Prilikom implementacije sistema motivacije potrebno je uzeti u obzir granu u kojoj su zaposleni zaposleni, sastav preduzeća, poziciju kompanije na tržištu rada, te visinu zarada.

Efikasna stimulativna opcija, na primeru jedne od kompanija: građevinska industrija, neredovan raspored rada, broj zaposlenih je 800 (od toga 120 najviši i srednji menadžment, 680 radnika), starost zaposlenih je 25-55 godina.

Na osnovu rezultata istraživanja identifikovano je nekoliko faktora nezadovoljstva zaposlenih:

1) većina zaposlenih izuzetno ne voli korporativne događaje i smatra ih gubljenjem vremena;
2) zaposleni nemaju dovoljno vremena za porodicu i voljene;
3) nema timske kohezije.

Istovremeno, identifikovani su faktori zadovoljstva:

1) nivo plate;
2) profesionalna ispunjenost;
3) dugo radno iskustvo u kompaniji.

Na osnovu dobijenih podataka razvijen je i implementiran sistem individualnog stimulisanja zaposlenih, koji uzima u obzir lične karakteristike svakog zaposlenog i obezbeđuje:

1) porodične ulaznice za pozorište/izložbu/zoološki vrt;
2) fitnes članstvo;
3) obuke/seminari „o interesima“;
4) sertifikate za „hobi” obuku;
5) podsticajna putovanja za zaposlene i njihove porodice.

Istovremeno, kompanija je potpuno odustala od korporativnih događaja i zamenila ih sistemom nagrađivanja „najboljih u struci“ i uvela sistem izvođenja treninga za izgradnju tima tokom radnog vremena.

Nadežda Aleksandrovna Muravjova, rukovodilac Resursnog centra ličnosti „Nova visina“.

Resursni centar ličnosti „Nova visina“ sarađuje sa kompanijama u Moskvi i ove godine započeli smo realizaciju projekta „Obuka na dar“.. Suština projekta je da poslodavac zaposlenima (i klijentima i partnerima) može dati bilo koju obuku po njihovom izboru: od ličnog razvoja (zdravlje, ljubav, porodica, djeca) do razvoja profesionalnih kompetencija (liderstvo, team building, prodaja, umrežavanje i sl.).

Projekat tek uzima maha, ali već postoje pozitivne kritike ljudi koji su obuku dobili na poklon, kao i rukovodilaca kompanija koji su Odlučili smo da svoje zaposlene nagradimo ovako neobičnim poklonom.

Tokom svoje karijere susreo sam se sa raznim stimulacijama zaposlenih. Najupečatljivije: kompanijske bedževe (jednostavne i zlatne značke u obliku logotipa), ulaznice za koncert grupe Modern Talking i pozorište, dodatni slobodni dani u bilo koje doba godine, uvrštavanje u jubilarni štampani foto album kompanija, paketi za odmor, strip nagrade kao što je sjedenje u šefovoj fotelji.

Generalno, iz prakse je uočeno da je najlakši način da nagradite zaposlenog da mu kažete „hvala“ za obavljeni posao odmah po završetku. U ruskim kompanijama to je sve.

Radario ima lokalnu valutu - radare. Ovaj nematerijalni sistem motivacije izmišljen je odmah nakon osnivanja kompanije. Ona je i dalje uspješna.

Za šta mogu zamijeniti novac unutar kompanije? Sve zavisi od broja sakupljenih bodova. Lista nagrada počinje od knjige i završava se iPhone-om.

Prvi radari se pojavljuju na računu radnika odmah po prijemu u radni odnos. Dobar bonus dobrodošlice. Nagrađuju se i za učešće na konferencijama, lična i timska dostignuća.

Dovedite dostojnog stručnjaka u kompaniju - zadržite radar, predložite zanimljivu ideju i uspješno je implementirajte - uhvatite više. Recikliranje se također podstiče.
Zaposleni pokušavaju da akumuliraju bodove do najvišeg ekvivalenta i potroše ih na nešto globalno. Na primjer, VHI, novi iPhone ili turistički paket.

Časovi joge, sobe za masažu, sobe sa igraćim konzolama, a još više zdravstveno osiguranje više nikoga neće iznenaditi. Mi u Intercompu smo smislili kako da se istaknemo na konkurentnom tržištu među ostalim poslodavcima i na taj način privučemo i zadržimo najbolje kadrove.

U korporativni kompenzacijski paket smo uključili 24-satnu pravnu podršku zaposlenima!

Sada svaki zaposleni lični račun može koristiti šablone pravnih dokumenata, upoznati se sa bibliotekom znanja i ako postoje pitanja, zatražiti pismeni ili usmeni savjet od postojećih pravnika kompanije.

Zašto pravna podrška?

Kao što kupcima bušilica zapravo nije potrebna bušilica, već rupa u zidu, zaposlenima nije potrebno osiguranje ili kondicija – potrebno im je zdravlje, dobro raspoloženje, ravnoteža između posla i života.

Jednostavna pretraga interneta na engleskom jeziku dokazuje da mnoge strane kompanije uključuju u svoj kompenzacioni paket mogućnost da se besplatno konsultuju sa advokatima o ličnim stvarima. Zaposlenik koji je zabrinut zbog predstojeće tužbe, problema s vraćanjem nekvalitetne robe ili mogućnosti da provede ljeto bez godišnjeg odmora zbog nepravedne zabrane putovanja u inozemstvo vjerovatno neće dati 100% na poslu, preplavio je idejama za razvoj poslovanja, a premašuju proizvodne planove.

Zašto je to poslodavcu potrebno?
Postoji mišljenje da je Rusija po produktivnosti rada tek ispred Meksika. Sada zamislite zaposlene iz prethodnog pasusa. Trebamo li prisiljavati ljude da zaborave na svoje lične probleme na poslu, ili im dati priliku da svoje probleme rješavaju tokom radnog vremena, u nadi da će im to pomoći da rade u prosjeku efikasnije? Postoje zanimljive statistike o ovoj temi.

Portal superjob.ru je 2012. godine sproveo anketu među posjetiteljima, pitajući da li se produktivnost osoblja povećava ako im se pruži prilika da rješavaju lične probleme na poslu. Više od polovine (56%) ispitanika smatra da će produktivnost porasti, dok još 32% sumnja u to. Ono što je najzanimljivije jeste da kada su odgovori zaposlenih u HR odjelu izolovani iz općeg uzorka, pokazalo se da su HR čak lojalniji rješavanju ličnih problema na poslu od zaposlenih u prosjeku: 60%!

Čini se da je i dalje potrebno pustiti zaposlenike da rješavaju lične probleme na poslu. Kako se pobrinuti da se na to potroši najmanje vremena, a pozitivan učinak maksimalan?

U našoj zemlji još uvijek nije uobičajena praksa kontaktiranja advokata. Možda je to „naslijeđe“ prošlosti, kada se pravna profesija nije smatrala najcjenjenijim i najprestižnijim. Većina ljudi ne zna po kojim kriterijumima bira advokata (usput, znate li u čemu je razlika?), mnogi pokušavaju sami da nađu rešenje na sajtovima za besplatne konsultacije i često dođu do kritičnog trenutka kada se situacija zahtijeva uključivanje skupih stručnjaka i lično prisustvo - naravno na štetu posla.

Čini se da postoje mnoge pravne usluge za stanovništvo - web stranice na kojima možete dobiti odgovor na pitanje, advokatske firme u skoro svakom domu. Proučili smo mnoge popularne resurse i otkrili da:
Ove stranice imaju lošu praksu privatnosti. Ne koristi se enkripcija, podaci su u javnoj domeni, zahtjevi su vidljivi svim posjetiteljima, a često se ne pruža privatna prepiska.
Kvalifikacije advokata potvrđuju samo zvjezdice - nejasno je odakle dolaze i ko ih stavlja.
Članci i preporuke objavljeni na ovim stranicama se ne ažuriraju (a zakonska i sudska praksa se u međuvremenu mijenjaju).
Besplatne pravne konsultacije sa lajavcima na ulici rade na jednostavnom principu: umjesto da se problem rješava dalje početna faza, oni to iznose na sud, a potom klijentu naplaćuju maksimum za vođenje sudskog spora.

U Americi postoje četiri „civilna“ advokata na hiljadu ljudi. U Rusiji - jedan prema dve hiljade. Istovremeno, naši sunarodnici postaju sve pravno pismeniji i sve spremniji da brane svoja prava.

Uvjereni smo da dajući našem osoblju priliku da se besplatno konsultuje sa profesionalnim advokatima, pomažemo im da brzo riješe svoje lične probleme prije nego što se pretvore u zaista ozbiljne probleme koji ih prisiljavaju da odsustvuju s posla, čitaju pravne forume tokom radnog vremena, i ostati pod stresom, što može dovesti do lošeg zdravlja, bolesti i propuštanja posla.

Sprečavanje ovih problema je mudrije od korišćenja zdravstvenog osiguranja, bonus odmora i povlašćenih uslova kredita nakon činjenice.

Dobili smo veliku zahvalnost i pozitivne povratne informacije od zaposlenih. Pružajući pravnu podršku našim zaposlenima, mi im, s jedne strane, pružamo mogućnost da svoje lične probleme rješavaju tokom radnog vremena – barem dio ovih problema. S druge strane, minimiziramo vrijeme koje su zaposleni prisiljeni potrošiti na traženje rješenja. Win-win.

Dmitry Kotov, HR direktor IT kompanije Navicon.

Pored opšteprihvaćene prakse beneficija zaposlenih, U Naviconu je običaj da se satovi poklanjaju članovima tima koji rade u kompaniji 10 godina. To se dešava jednom u šest mjeseci na “informativnim sastancima” - generalnim sastancima svih zaposlenih, na kojima menadžment govori o rezultatima i planovima kompanije. Zanimljivo je da je ova tradicija izrasla iz druge - davanja satova zaposlenima koji napuštaju kompaniju. Na ovaj način izražavamo zahvalnost onima koji su godinama radili rame uz rame sa nama.

Osim toga, izdvajamo sredstva za razna takmičenja kreativnih grupa. Od nedavnih takmičenja koje smo vodili, video takmičenje i takmičenje za chatbot su bili posebno dobro prihvaćeni. Video spotovi su snimili timovi odjela za korporativni događaj posvećen 15. godišnjici kompanije.

Održali smo i takmičenje za chat bot kako bismo podržali interakciju između odjela: „mješoviti“ timovi su morali da razviju vlastite chat botove u roku od mjesec dana, što bi olakšalo pristup internim uslugama kompanije.

Svaka osoba ima potrebu za priznanjem i materijalnim vrijednostima. Podsticanje je usmjereno na realizaciju ove potrebe.

Koristeći ohrabrenje, možete postići dvostruki rezultat: dovesti tim u sukobe do njegovog kolapsa i, naprotiv, ujediniti se i ujediniti. Podsticanje se postiže nagradama. Nagrada- to je sve ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Koncept vrijednosti različiti ljudi je drugačije. Za bogatu osobu, u nekim okolnostima, nekoliko sati iskrenog prijateljstva može biti vrednije od velike sume novca. U organizaciji se bavimo dvije glavne vrste nagrada: intrinzičnim i ekstrinzičnim. Interne nagrade dolaze iz samog rada. To su osjećaji kao što su samopoštovanje, značaj posla koji se obavlja, njegova smislenost, osjećaj dobijenog rezultata i dr.

Kako bi se osiguralo da zaposleni dobija internu naknadu, potrebno je za njega stvoriti normalne uslove za rad, obezbijediti mu sve što mu je potrebno i jasno postaviti zadatak, definisati njegova prava i dužnosti i odgovornosti.

Pravila za efektivnost podsticaja:

• ohrabrenje treba primijeniti kad god osoba pokaže radnu aktivnost sa pozitivnim rezultatom;
• Preporučljivo je koristiti čitav niz mjera poticaja. Podsticanje mora biti smisleno i podizati prestiž savjesnog rada;
• mogućnost dobijanja podsticaja kratko vrijeme, na primjer za nedelju dana. Ako zaposleni zna da će dobiti stimulaciju, ali tek nakon deset godina, onda je djelotvornost ove vrste poticaja naglo smanjena;
• promocija javnosti. Svako ohrabrenje povećava prestiž i poštovanje zaposlenog i često ga ljudi vrednuju mnogo više od materijalnog bogatstva;
• dostupnost podsticaja. Treba uspostaviti podsticaje ne samo za jake radnike, već i za slabe.

Za uzorno obavljanje radnih obaveza, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, dugotrajan i besprekoran rad, inovativnost u radu i druga dostignuća u radu primenjuju se sledeći podsticaji:

• objava zahvalnosti;
• izdavanje bonusa;
• nagrađivanje vrijednim poklonom;
• dodjela počasne diplome;
• upis u Knjigu časti, na ploču časti.

Povelje i propisi o disciplini mogu takođe predvideti druge podsticaje.

Vrste i oblici stimulacije zaposlenih za savjestan rad poslodavac utvrđuje samostalno ili u dogovoru sa organom sindikata ili drugim predstavničkim tijelom radnika.

Za posebne radne zasluge društvu i državi, zaposleni mogu biti predloženi za državna priznanja ili počasna zvanja.

Podsticaji se objavljuju naredbom ili naredbom, saopštavaju celom timu zaposlenih i upisuju u radnu knjižicu nagrađenog lica. Podsticaji bi trebali uključivati ​​kombinaciju materijalnih i moralnih poticaja.

Upotreba podsticajnih mjera navedenih u članu je pravo, ali ne i obaveza uprave. Zaposleni nema pravo na ove vrste podsticaja. Takvo pravo može nastati pod uslovom da je organizacija donela propis o bonusima, kojim se utvrđuju pokazatelji po čijem ostvarenju zaposleni ima pravo na određenu vrstu podsticaja. U ovom slučaju, uprava je dužna primijeniti mjere podsticaja navedene u propisima o bonusima.

Pokazatelji aktivnog rada mogu se utvrditi i u ugovoru o radu (ugovoru). Osim toga, može odrediti iznos bonusa koji će zaposleni primiti nakon postizanja ovih pokazatelja.

Član 191. Zakona o radu Ruske Federacije navodi samo nekoliko vrsta podsticaja i utvrđuje da se stimulacije daju zaposlenima koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze i za postignuća u radu za koja zaposleni mora biti nagrađen. Takvi slučajevi uključuju:

Uzorno obavljanje radnih obaveza zahtijeva ohrabrenje za visokoškolsku disciplinu. Uslov za uzorno obavljanje poslova je visoka kvalifikacija. Osnova za podsticaj može biti završetak neke faze rada koja ima samostalan značaj.

Povećanje, po pravilu, donosi dodatnu zaradu, pa je u cilju podsticanja povećanja produktivnosti rada preporučljivo uspostaviti, gdje je to moguće, bonus u vidu procenta primljenog prihoda, od dobiti ostvarene kao rezultat povećane produktivnosti rada.

Unapređenje, između ostalog, povećava prestiž organizacije i uslov je za sticanje dodatne dobiti.

Dugoročan, besprekoran rad je oblik aktivnosti koji treba podsticati, jer takav rad nije moguć svima koji rade. Preporučljivo je uspostaviti određeni period rada koji treba podsticati. Na primjer, nakon svakih pet godina odličnog rada, zaposleniku se može dati pravo na poticaje, čiji se značaj može povećati.

Pored vrsta podsticaja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, internim propisima, poveljama i propisima o disciplini mogu se predvideti i druge vrste podsticaja.

Podsticajne mjere za uspjeh na poslu

Predviđene su različite mjere poticaja, koje se mogu podijeliti na moralne i materijalne. U skladu sa čl. 191. Zakona o radu zaposleni dobija sledeće podsticaje za primerno obavljanje poslova, povećanu produktivnost rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, dugotrajan i besprekoran rad, inovativnost u radu i druga dostignuća u radu: izjavu zahvalnosti; izdavanje bonusa; nagrađujući vrednim poklonom. Ova lista nije konačna i može se proširiti internim propisima industrije ili propisima o radnoj disciplini.

Ako je praktično, moguće je kombinirati nekoliko mjera poticaja, na primjer, izjavljivanje zahvalnosti i izdavanje novčanog bonusa. Podsticaj se objavljuje naredbom ili naredbom, saopštava cijelom timu i upisuje u radnu knjižicu zaposlenog u rubrici „Informacije o stimulaciji“.

Zaposlenim koji uspješno i savjesno obavljaju svoje radne obaveze obezbjeđuju se pogodnosti i beneficije u oblasti socio-kulturnih i stambenih usluga (vaučeri za sanatorije i domove za odmor, poboljšani uslovi života i sl.). Takvi zaposleni takođe imaju prednost u napredovanju u karijeri.

Za posebne radne zasluge radnici se odlikuju ordenima, medaljama, značkama i dodjeljuju im se počasna zvanja i zvanja najboljeg radnika u datoj struci.

Uz individualne oblike podsticanja, raširili su se i kolektivni. Radni kolektivi primjenjivati ​​mjere javnog podsticaja za uspjeh u radu, predlagati zaposlene za moralne i materijalne podsticaje; izražava mišljenje o kandidatima predloženim za državna priznanja; utvrđuju dodatne pogodnosti i pogodnosti na račun sredstava dodijeljenih u skladu sa utvrđenom procedurom za ove namjene, za inovatore i lidere u proizvodnji, kao i lica dugo vrijeme savjestan rad u preduzeću ili organizaciji.

Podsticanje zaposlenih da savesno obavljaju svoje radne obaveze

U skladu sa čl. 191 Građanskog zakonika Ruske Federacije „poslodavac ohrabruje zaposlene koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze.” Iz navedenog zakona možemo zaključiti da je poslodavac dužan nagraditi savjesnog zaposlenog, a zaposleni zbog savjesnog izvršavanja poslova koji su mu stavljeni ugovorom o radu ima subjektivno pravo na jednokratnu naknadu. (jednokratni) podsticaj. U stvari, čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije ne obavezuje, ali daje poslodavcu pravo da nagradi savjesnog zaposlenika. Ocjenu integriteta zaposlenog u procesu zapošljavanja vrši poslodavac. U Zakonu o radu Ruske Federacije iz 1971. godine, takva procjena je uzela u obzir mišljenje odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela preduzeća, institucije ili organizacije. Poslodavac je bio dužan da svoje mišljenje (ocjenu) o stimulaciji zaposlenih usaglasi sa izabranim sindikalnim tijelom. Prema čl. 132. Zakona o radu Ruske Federacije mjere za podsticanje radnika primjenjivala je „uprava zajednički ili u dogovoru sa nadležnim izabranim sindikalnim tijelom“. Ovaj postupak je u određenoj mjeri isključio subjektivnost (ličnu diskreciju) poslodavca u procesu jednokratnog stimulisanja zaposlenih.

Osnovi za jednokratne poticaje mogu se razlikovati kao opći i posebni. Generale osnova za stimulaciju zaposlenih je visoki nivo poštivanje svojih radnih obaveza i radne discipline u organizaciji. Opšti osnov podsticaja može se primenjivati ​​ne samo zajedno sa posebnim, već i samostalno. Poseban osnov za jednokratne podsticaje su postizanje izuzetnog uspjeha u radu (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, inovativnost, pronalazaštvo, racionalizacijske aktivnosti i dr.); dugogodišnji rad u jednoj organizaciji; obuka; sveobuhvatna procjena rada zaposlenog ili tima. Takvi razlozi mogu biti predviđeni internim pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom i drugim lokalnim regulatornim pravnim aktima. Takođe, utvrđuje podsticajne mjere i postupak za njihovu primjenu. Posebni poticajni osnovi primjenjuju se ako postoji opći osnov. Nedisciplinovan, beskrupulozan zaposlenik se ne nagrađuje čak ni ako postoji poseban razlog, na primjer, za uspjeh u racionalizaciji, pronalasku itd.

Postoje moralne i materijalne mjere jednokratnog (jednokratnog) ohrabrivanja. U čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje njihovu otvorenu listu: zahvalnost, bonus, vrijedan poklon, počasna diploma, titulu najboljeg u struci. Ostale mjere nagrađivanja zaposlenih za uspjeh na radu, kao što je već navedeno, sadržane su u kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu, kao i statutima i disciplinskim propisima. Za posebne radne zasluge društvu i državi, zaposleni mogu biti nominirani za državne nagrade (2. dio člana 191. Zakona o radu Ruske Federacije).

U tržišnim ekonomskim uslovima, moralne podsticajne mere se obično koriste u kombinaciji sa materijalnim podsticajima. Neke mjere stimulacije kombinuju i materijalne i moralne poticaje za savjestan rad (vrijedan poklon, napredovanje na poslu, napredovanje itd.).

Sistem nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenih je nezaobilazan aspekt upravljanja radom preduzeća bilo koje vrste. Stimulacija se smatra aspektom razvoja kompanije, ona u velikoj mjeri određuje produktivnost radnog procesa i stvara atmosferu u radionicama i uredima. HR stručnjaci govore o tome opšta pravila, principi nagrađivanja zaposlenih. Njihovom upotrebom možete efikasno stimulisati osoblje i učiniti svakog zaposlenog što je moguće zainteresovanijim za svoj posao.

opće informacije

Podsticanje zaposlenih u MUP-u, Uprave unutrašnjih poslova, zaposlenih u privrednim preduzećima, malim privatnim firmama i velikim proizvodnim kompleksima je instrument politike kojim se stimuliše radni proces. Zasluge kadrova koji su se na neki način istakli službeno se priznaju, ta činjenica se evidentira u internoj dokumentaciji i osoba dobija neki bonus. Možda moralno ili materijalno ohrabrenje, neka vrsta nagrade - mogu dati bonus ili diplomu, dodijeliti neku počasnu titulu, status, dati službeni dokument koji potvrđuje radna postignuća.

Neposredni rukovodilac, po pravilu, upućuje zahtjev višim službenicima da nagrađuju službenika koji je ispunio sve standarde procesa rada ili pokazao najbolje rezultate. Osnovna svrha podsticaja je da radni proces kompanije učini efikasnijim. Interna dokumentacija usvojena u preduzeću mora jasno i detaljno opisati opcije podsticaja i primenljive metode. Važno je da je to u skladu sa važećim zakonima. Kao osnovu za izradu internog dokumenta možete koristiti listu datu u Zakonu o radu naše zemlje (član 191). Prilikom kreiranja sveobuhvatne liste opcija poticaja za određeno poduzeće, trebali biste proučiti različite tekstove kolektivnih ugovora, procijeniti nijanse propisa o radu i ispitati drugu regulatornu dokumentaciju.

Sve je zvanično

Prateći standarde usvojene u preduzeću, podsticaji zaposlenih se formalizuju naredbama koje potpisuje glavni direktor preduzeća. Ovim nalozima se mogu dodijeliti samo opcije poticaja koje su navedene u propisima koji regulišu nijanse rada kompanije. Ukoliko neka naredba sadrži mjere koje nisu obuhvaćene ovom spiskom, nije ga moguće primijeniti u praksi i implementirati. Ponekad se promocija formalizira ne naredbom, već naredbom koju također potpisuje glavni menadžer.

Kako će se, kroz koje mjere, vršiti unapređenje službenika Uprave unutrašnjih poslova, MUP-a, javnih i privatnih organizacija, preduzeća i ustanova je aspekt odgovornosti poslodavca. Upravo entiteta uvodi sistem podsticaja, a primenjuje ga u praksi, sprovodi na određeni način koji se smatra najkorisnijim za instituciju. Zaposleni nema pravo da zahteva podsticaje ili nagrade.

Ukoliko dođe do sukoba u vezi sa podsticajnim merama za zaposlene, ne smatra se radnim sporom. Poslodavac nije odgovoran za provođenje takvih mjera. Poticaji su samo dodatno pravo.

Kako radi?

U preduzeću se implementira sistem stimulacije zaposlenih kako bi se stimulisao rad osoblja. Maksimalna efikasnost se može postići ako se sjetite općeprihvaćenih pravila. Posebno je najefikasnija sistematska primjena mjera podsticaja na način da svako zaposleno lice shvati da mu je učešće u ovom programu dostupno. Svaki zaposleni u kompaniji mora jasno razumjeti rezultate svog rada, kao i uslove pod kojima će se na njega primjenjivati ​​poticaji. Kao što pokazuje praksa upravljanja kadrovima, najbolje rezultate donosi korištenje ne pojedinačnih mjera, već dobro koordinisanog kompleksa.

Ima smisla koristiti samo one vrste poticaja zaposlenima koji su zaposlenima značajni. Trebalo bi da izaberete mere koje imaju prestiž i koje su takođe popularne u određenoj kompaniji. Da bi implementirani sistem pokazao željeni rezultat, treba uzeti u obzir kadrovske prioritete. Ove podatke treba uzeti u obzir u fazi formiranja politike podsticaja kadrova.

Za sve ima mjesta

Prilikom sastavljanja naloga za nagrađivanje zaposlenih, formulisanja karakteristika internog sistema i nijansi njegove primene, trebalo bi da Posebna pažnja obratite pažnju na najnaprednije tehnike i metode. Najrazumnija i najpoštenija opcija je obično korištenje sljedećeg: than bolje rezultate, veća je nagrada za njih. Važno je usvojiti sistem mjera koje su razumljive zaposlenima i primjenjivati ​​ih transparentno. Za bilo koju metodu, povraćaj bi trebao biti kratkoročni ili srednjoročni, odnosno poticaj se isplaćuje 1-4 sedmice od trenutka kada osoba postigne uspjeh.

Ako pokušate da primenite sistemske podsticaje za zaposlene u organima unutrašnjih poslova, privrednim preduzećima i državnim organima, planirajući na duže vremenske periode, malo je verovatno da će takve mere pokazati željeni rezultat: jednostavno neće privući ljude. Da bi sistem nagrađivanja bio efikasan, ne morate imati na umu samo razumne periode čekanja i očekivanja ljudi, već i želju svih da budu nagrađeni pred cijelim timom. Nagrade bi trebale biti otvorene, a timu najaviti poticaje kako bi svi znali za uspjeh kolege. To stvara prestiž i status, koji su dodatne moralne nagrade.

Efikasnost

Da bi podsticajne mere za zaposlene u policijskoj upravi, trgovačkom ili građevinskom preduzeću ili državnoj agenciji bile što efikasnije, pametno je zapamtiti opšti principi formiranje stimulativnog sistema. Mora biti jasno u skladu sa zakonima, biti transparentan i pravičan, a takođe mora biti izgrađen po pravilu razumnih proporcija.

Šta kažete na više detalja?

Zakonitost nagrađivanja zaposlenih (policija, trgovačko preduzeće, prodavnica, biblioteka i bilo koja druga institucija) zasniva se na ideji korišćenja zakonskih podsticajnih mera. Oni postaju takvi ako se zapisuju u internu dokumentaciju, mjere kvantitativno, kvalitativno i to se zvanično evidentira. Za svaku mjeru potrebno je odmah odrediti vrijeme i način primjene.

Transparentnost znači mogućnost pristupa informacijama o sistemu podsticaja za svakog zaposlenog. Svaka osoba treba da zna za kolege na koje su primijenjene takve mjere. Publicitet neki stručnjaci za kadrovsku politiku nazivaju otvorenošću. Oba termina su ekvivalentna u ovoj aplikaciji.

Pravičnost je princip primene podsticajnih mera za policijske službenike, privredna preduzeća, budžetske institucije, koji pretpostavlja objektivnost u evidentiranju i analizi doprinosa svakog zaposlenog. Istovremeno, uzimaju u obzir kakav je bio konačni rezultat truda različitih zaposlenika i ističu koliko ukupan rezultat zavisi od svakog učesnika.

Važni aspekti

Poštene nagrade za policajce, škole, prodavnice i bilo koja druga mjesta zahtijevaju nezavisnu, individualnu procjenu učinka osobe. Samo na taj način se može otkriti koliki je doprinos pojedinca, koliki je prinos.

Podsticajne mere treba da budu ne samo materijalne, već i moralne, i da se primenjuju u takvom omjeru da se može govoriti o racionalnosti podsticaja. Svaki od načina promocije ima svoje nijanse, važan je i značajan i ne može se zanemariti. Što je veći podsticaj primenjen, veća je odgovornost zaposlenog; Postoji i povratna informacija u ovom aspektu.

Razlog korištenja sistema nagrađivanja

Osnova podsticaja su rezultati procesa rada. Čovjek može na primjeren način da se nosi sa dodijeljenim mu obavezama, bude visoko disciplinovan, ispunjava sve pokazatelje u skladu sa planom i premašuje ga. Osnova za primjenu mjera stimulacije zaposlenih, na primjer, može biti neki prijedlog koji se odnosi na uvođenje inovacija ili racionalizaciju procesa rada. Istina, važno je ocijeniti u kojoj mjeri implementacija predloženog zapravo čini rad efikasnijim i kvalitetnijim. Važno je analizirati kako će predloženi pristup uticati na organizaciju toka posla, proizvodni aspekt, sadržaj informacija i druge poslovne procese.

Na ohrabrenje može računati, na primjer, zaposlenik koji već duže vrijeme radi u kompaniji i koji redovno prolazi kroz procedure stručnog usavršavanja, što utiče na rezultate njegovog rada. Programe podsticaja razumno je primeniti na one koji predlažu i realizuju projekte koji usluge i proizvode preduzeća čine kvalitetnijim i atraktivnijim za klijenta od proizvoda konkurenata.

Opće i posebne

Od navedenih razloga za ohrabrivanje zaposlenih, prva dva se mogu nazvati najznačajnijim, opšte, dok se drugi smatraju posebnim i sprovode se samo u nekim preduzećima. Stimulacija po posebnim osnovama moguća je samo ako su ispunjeni opšti. Dakle, koliko god zaposlenik bio dobar, ma koje projekte promovirao, koliko god radio u kompaniji, ako se ne pridržava discipline, na njega se ne mogu primijeniti nikakve poticajne mjere.

Da bi se ohrabrila osoba, potrebno je da njegove zasluge budu uočene od strane menadžmenta. Poslodavac može obratiti pažnju na njih, ali postoji i druga opcija: tim ili neki zaposleni mogu napisati peticiju, skrećući pažnju na uspjehe i zasluge svog kolege. Organi primaju zahtjev i odlučuju o primjeni poticaja, ocjenjujući neke posebne meritume.

Sorte

Zaposlene možete nagraditi raznim mjerama. Svaki podsticaj se može klasifikovati kao moralni, vezan za materijalne koristi ili ljudska prava. Svaka metoda dobro funkcionira pod određenim uvjetima. Prije nego što promišljene mjere provedete u praksi, mudro je predvidjeti šta će dati najbolji rezultat i šta će osoblje smatrati samo formalnošću.

Najjednostavniji i najprimenljiviji vid stimulacije zaposlenih je materijalni. Zaposlenom možete dati bonus ili mu dati neku vrstu poklona. Ponekad su korišteni poticaji najneobičniji i najimpresivniji. Dakle, prilično netipična opcija je da se najefikasnijem zaposleniku da udobna i moderna fotelja na kraju izvještajnog perioda.

Pravni podsticaj je povezan sa disciplinom. Dakle, ako osoba pokazuje odlične performanse, možete mu ponuditi raspored koji je njemu lično pogodniji - na primjer, početi kasnije od drugih ili raditi na daljinu, uzeti dodatni slobodan dan.

Moralno ohrabrivanje zaposlenih uključuje niz opcija za pružanje časti. Možete izdati sertifikate, proglasiti, na primjer, najboljeg zaposlenika mjeseca, postaviti njegovu fotografiju na počasnu ploču itd.

Potpuna lista korištenih poticaja određena je karakteristikama određenog radnog mjesta. U policijskoj upravi možete izdati personalizirano oružje ili unaprijed dodijeliti novo titula, dok su u komercijalnim preduzećima materijalni bonusi češći.

Službeno: sve je evidentirano

Da bi se poticaj službeno primjenjivao, potrebno je dokumentirati nagradu osobi. Interni propisi koje donosi preduzeće moraju detaljno opisati kako i na koji način, kojim redosledom se primenjuju podsticajne mere. Tematske informacije se evidentiraju u kolektivnom ugovoru, propisima i pravilima donetim u okviru kompanije. U dokumentaciji se navodi koji su načini stimulacije mogući, pod kojim uslovima se koriste, koji su prioriteti prilikom dodjele, kao i osnov za primjenu ovog ili onog poticaja na zaposlenog. Kada se donese odluka o primjeni poticaja, formira se tematski red. Osnova za to može biti pismena izjava ili žalba, dopis neposredno pretpostavljenog uvaženog zaposlenika.

Sva dokumentacija se šalje izvršnom direktoru kompanije. U pratećim radovima potrebno je detaljno naznačiti zašto je ideja nastala i zašto je korištenje poticaja opravdano. Potrebno je navesti sva postignuća osobe i ocijeniti njegovu aktivnost u okviru radnog procesa. Takva dokumentacija se sastavlja za svakog zaposlenog pojedinačno. Podnosilac prijave mora naznačiti kakvu vrstu poticaja je razumno primijeniti u ovom slučaju, u kojem obliku treba biti implementiran i koji status dodijeliti istaknutom članu tima.

Dizajnerske nijanse

Koncept ohrabrenja spada u kategoriju dopisa.

Redoslijed procesa određen je birokratskim nijansama svojstvenim preduzeću, kao i vrstom odabranog poticaja. Konkretno, ako govorimo o bonusu ili poklonu, prvo morate dobiti dozvolu od glavnog računovođe, a tek nakon toga poslati prijedlog na razmatranje direktoru. Neke kompanije zahtijevaju vizu HR odjel, koji provjerava podatke o zaposleniku - to pomaže u uklanjanju pogrešnih nagrada.

Zapravo, izdavanje poticaja je odgovornost službenika odjela za ljudske resurse. Predstavnik ove službe je osoba na čijim plećima je poveren zadatak prenošenja beleške rukovodiocu preduzeća. Na osnovu rezultata dogovora sa osobom više u internoj hijerarhiji, bira se datum napredovanja i razgovara se o nijansama procedure.

Dobar rad - dobra nagrada

Ako osoba radi savjesno, za to može biti nagrađena pridržavajući se preporuka člana 191. važećeg zakonodavstva u pogledu radnih odnosa. Iz stavaka ovog zakona jasno je: svako ko radi savjesno, vodeći računa o svim poslovima koji su mu povjereni, subjektivno ima pravo na jednokratnu stimulaciju. Istina, morate zapamtiti: zakoni ukazuju na pravo poslodavca, ali ne i na obavezu, tako da u svakom pojedinačnom slučaju sve ostaje na diskreciji uprave. Samo poslodavac odlučuje da li će i kako primijeniti poticaj. Ako je odlučeno da se primijeni jednokratni poticaj, akcije dodjele treba usaglasiti sa sindikalnom organizacijom - to zahtijevaju odredbe članka objavljenog pod brojem 132 navedenog u Zakonu o radu.

Strogo pridržavanje službene procedure eliminira subjektivne odluke, a zaposleni se nagrađuju razumno, blagovremeno i pravično. Moguća je jednostavna nagrada ili u kombinaciji sa posebnim mjerama. Osnov za nagrađivanje po osnovu savjesnog izvršavanja postavljenih obaveza može biti radni uspjeh ili posebne zasluge vezane za radni proces.

Šta kažu zakoni?

Važeće zakonodavstvo navodi: naknada za rad zaposlenog sastoji se od dva glavna člana - osnovnog i motivacionog. Prvi je nagrada za obavljene zadatke, drugi je bonus. Osnovna plaćanja moraju biti isplaćena, striktno u dogovorenim rokovima, ako zaposleni ispunjava radne standarde navedene u ugovoru koji je sa njim zaključen. Dodatni podsticaji imaju za cilj da stimulišu osobu da postigne veći uspeh i prevaziđe standarde. Korištenje poticaja može značajno povećati konačni iznos koji osoba dobije, ovisno o tome koliko je značajna zasluga.

Pametno je fino podesiti posao tako da primanja zaposlenih odgovaraju postignućima pojedinaca. Bonusi i dodaci mogu efikasno stimulisati ljude, posebno ako se koriste redovno. Obično se bonusi isplaćuju mjesečno. Kolektivnim ugovorom može se predvideti isplata naknade u slučaju praznika, značajnog događaja u istoriji preduzeća ili lični život zaposlenik. Bonusi će biti opravdani samo ako osoba zaista daje značajan doprinos kompaniji. Podaci o raznim nagradama različite vrste može se upisati u radnu knjižicu. U tu svrhu u dokument je uključen i specijalizovani odjeljak. Redovno isplaćeni bonusi nisu dozvoljeni da budu uključeni ovde.

Zvanični aspekti

O nijansama dodjele podsticaja govori se u ustavu koji je na snazi ​​u našoj zemlji, kao i u zakonicima, saveznim zakonima i uredbama vlade, te uredbama predsjednika. Pored toga, organi vlasti, koje predstavljaju savezni organi, donose i zakonske akte koji sadrže određene zakonske regulatorne podsticaje za osoblje. Naravno, najviše korisnih informacija može se izvući iz člana 191. Zakona o radu, ali ne treba zanemariti ni druge izvore.

Interna dokumentacija privredne ustanove koja propisuje pravila podsticaja mora biti usaglašena sa predstavnicima sindikata i zaposlenih u kompaniji. Ako je akt sastavljen i usvojen bez uzimanja u obzir mišljenja zaposlenih, zaposleni se mogu žaliti na sud.

Ukoliko se bonusi isplaćuju redovno, trebalo bi donijeti posebnu odredbu posvećenu isključivo podsticajima, tu treba propisati službenu proceduru, dokumentaciju koja prati proces, kao i pravila za izbor oblika i visine podsticaja.

U zdravom smislu, koncept „ohrabrenja“ uključuje svaki oblik odobravanja uspjeha pojedinih građana i grupa. Međutim, u zakonodavstvu se ovaj termin odnosi samo na zvanično formalizovano priznanje zasluga. Unatoč činjenici da je samo jedan članak u Zakonu o radu Ruske Federacije posvećen ohrabrivanju (član 191. Zakona o radu Ruske Federacije), ova tema je prilično opsežna, jer je usko povezana s drugim normama koje se odnose na radnu disciplinu. .

Zašto nagrađivati ​​zaposlene? Prema navedenom članu, zaposleni prima nagradu za savjestan rad. Savestan rad podrazumeva da zaposleni obavlja svoje funkcije u strogom skladu sa:

• sa opisom posla;
• kvalifikacijski zahtjevi;
• drugi regulatorni izvori koji određuju sadržaj aktivnosti zaposlenog.

Industrijsko zakonodavstvo takođe može predvideti druge osnove za podsticaje. Na primjer, u uredbi „O disciplini radnika u željezničkom saobraćaju“ (odobrenoj Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. br. 621) postoje bonusi:

• za inicijativu;
• inovacija;
• dug i besprijekoran rad;
• osiguravanje sigurnosti tereta i prtljaga.

Po nahođenju uprave, zaposlenom se može propisati više vrsta podsticaja. Na primjer, zahvalnost i novčani bonus.

Važeće radno zakonodavstvo dozvoljava poslodavcu da ohrabri zaposlene koji su ranije bili disciplinski kažnjavani da savjesno obavljaju svoje radne obaveze.

Vrste bonusa koje poslodavac može iskoristiti da nagradi zaposlene za savjestan, efikasan rad

Potrebno je razlikovati mjesečne bonuse, koji postoje u mnogim preduzećima, i jednokratne bonuse. U prvom slučaju radi se o nekom stalnom i obaveznom dijelu plate. U drugom - s jednokratnom nagradom za radne zasluge.

Mogu se razlikovati sljedeće vrste poticaja:

• objava zahvalnosti;
• bonus;
• vrijedan poklon;
• počasna diploma;
• nominacija za zvanje najboljeg u struci;
• državna nagrada;

Mogu se ponuditi i druge vrste:

• kolektivni ugovor;
• interni propisi;
• charter;
• propise o disciplini.

To uključuje, na primjer:

• turističke vaučere, za sanatorije i sl.;
• beskamatni krediti;
• povećana naknada pri otpuštanju;
• povećanje naknade na kraju godine;
• zvanje “Počasni radnik” itd.

Druge vrste poticaja često su specifične za industriju. Na primjer, odobrena je Disciplinska povelja Carinske službe Ruske Federacije. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 16. novembra 1998. br. 1396 predviđa sljedeće dodatne mjere nagrađivanja:

• dodjela sljedećeg čina prije roka;
• dodeljivanje zvanja za stepenicu više od onog koji odgovara radnoj poziciji;
• predstavljanje nagradnog oružja itd.

Dakle, lista podsticaja je otvorena i može se dopuniti po nahođenju poslodavca.

Kako poslodavac izdaje bonuse zaposlenima koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze?

Za razliku od mjesečnih bonusa, koji se ni na koji način ne odražavaju u lokalnim aktima preduzeća, podsticaji se izdaju posebnom naredbom. Obrazac može biti onaj prihvaćen u preduzeću ili preporučen Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije „O odobravanju jedinstvenih obrazaca...“ od 05.01.2004. br. 1 (obrazac T-11) . Ova naredba se stavlja do znanja svim zaposlenima u preduzeću kako bi se podstakli da efikasno obavljaju svoje dužnosti.

Osnova za bonus može biti:

• dopis rukovodioca strukturne jedinice;
• odluka samog poslodavca.

Nalog mora sadržavati puno prezime, ime, patronimiju zaposlenog i njegovu poziciju prema kadrovskoj tabeli. Više o popunjavanju ovog upravnog akta, kao i da preuzmete njegov uzorak, možete pročitati u odgovarajućem članku na našoj web stranici.

Podaci o napredovanju takođe se unose u radnu knjižicu (član 4. Uredbe Vlade Ruske Federacije „O radne knjižice“ od 16. aprila 2003. godine broj 225). Posebno su uključene sljedeće vrste:

• dodjela državnih počasnih zvanja i priznanja;
• uručenje počasnih diploma, značka, dodjela zvanja i sl. od strane poslodavca;
• druge vrste podsticaja, osim redovnih bonusa.

Državne nagrade kao podsticaj zaposlenima da efikasno obavljaju svoje poslove

Raspon zasluga za koje se dodjeljuje državna nagrada je vrlo širok i uključuje ne samo radna postignuća. Međutim, u okviru ovog članka govorit ćemo o proceduri državnih poticaja posebno za radnu djelatnost.

Dakle, algoritam za dobijanje državne nagrade detaljno je otkriven u odobrenoj uredbi „O državnim nagradama“. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. septembra 2010. br. 1099, a sastoji se od sljedećih faza:

• peticiju sastavlja tim organizacije (na mjestu rada) ili državni (opštinski) organ;
• kadrovska služba priprema paket dokumenata za nagrade;
• peticija i priložena dokumenta se šalju načelniku opštine na čijem području dobitnik nagrade radi;
• paket smatra najviši službeni subjekt Ruske Federacije;
• zatim se prenosi opunomoćenom predstavniku predsednika za federalni okrug;
• dokumenti se stavljaju na znanje rukovodiocima nadležnih saveznih organa;
• konačno, cijeli paket se prenosi predsjedniku Ruske Federacije.

Državne nagrade dodeljuje predsednik Ruske Federacije ili druga lica koje on ovlasti u svečanoj atmosferi. Ceremonija je javna.

Za državne nagrade za zasluge u radna aktivnost vezati:

• medalje (“Za rad u poljoprivredi” itd.);
• počasne titule ("Narodni umjetnik", "Zaslužni naučnik Ruske Federacije" itd.);
• državne, vladine i predsjedničke nagrade;
• zahvalnost i počast Vlade Ruske Federacije.

Porezi na materijalne podsticaje za zaposlene

Materijalni načini prepoznavanja zasluga zaposlenika podijeljeni su u 2 grupe:

• gotovinski bonusi;
• drugi materijalni podsticaji (pokloni).

Porez na dohodak fizičkih lica na ove načine dodjele obračunava se na sljedeći način:

• 13% se plaća na svaku gotovinsku premiju.
• Ovaj porez se ne odnosi na druge materijalne poticaje ako je iznos poklona manji od 4.000 rubalja. a isporuka se vrši najviše jednom godišnje (član 28. člana 217. Poreznog zakona Ruske Federacije). Inače, nagrada podliježe porezu na dohodak fizičkih lica po opštem postupku.

Obračun iznosa podsticaja kao rashoda koji umanjuju prihod preduzeća pri obračunu poreza na dobit zavisi od sledećih uslova:

1. Ako je bonus uključen u sistem naknade, onda on smanjuje prihod (članovi 252, 255 Poreznog zakona Ruske Federacije). Ali istovremeno se mora poštovati niz obaveza:

• odgovarajuća vrsta podsticaja mora biti navedena u ugovoru o radu (ili se u tekstu poziva na odredbu o bonusima), kolektivnom ugovoru ili odgovarajućoj odredbi;
• postignuća zaposlenika se potvrđuju (na primjer, evidencijom radnog vremena, itd.);
• primarni dokumenti o obračunu (stimulativni nalog) moraju biti dostupni.

1. Ako se bonus isplaćuje povodom značajnog datuma, iz fondova poverenja ili iz drugih razloga koji nisu povezani sa radom, onda se ne uzima u obzir kao smanjenje prihoda (klauzule 21, 22 člana 270 Poreskog zakonika Ruske Federacije). Federacija).

Razvoj sistema stimulacije zaposlenih

S obzirom da je poslodavac zainteresovan da ostvari dobar profit i unapredi kvalitet proizvoda i usluga, stvoriće sistem za podsticanje daljeg rasta produktivnosti svojih zaposlenih. Lista mjera uticaja na zaposlene sadrži sljedeće elemente:

• redovna isplata zarada;
• sistem mjesečnih, kvartalnih i godišnjih bonusa;
• gore opisane metode promocije.

Zakonodavac je poslodavcima dao potpunu slobodu u izboru metoda podsticaja i postupka njihove primjene. Tehnike i procedure za njihovu implementaciju moraju biti propisane u lokalnim dokumentima preduzeća i dovedene do znanja cijelom osoblju.

BITAN! Ako je isplata dodatka na platu obaveza poslodavca, onda su sve druge vrste podsticaja pravo administracije da iskaže zahvalnost najsavjesnijim zaposlenima. Ali ako interni dokument sadrži nesporne uslove za bonuse, tada zaposleni može ići na sud da zaštiti svoje pravo na bonuse. Na primjer, kada je u pitanju dodjela počasnog zvanja za određeni radni staž.

Dakle, sistem podsticaja u preduzeću se razvija ne toliko u svrhu materijalne koristi zaposlenog, koliko radi uticaja poslodavca na radno ponašanje osoblja.

Dakle, nagrađivanje zaposlenih za savjestan rad treba razlikovati od bonusa na platu. Poticaji mogu biti novčani, materijalni (pokloni) ili nematerijalni. Spisak bonus mera i postupak njihove primene moraju biti utvrđeni lokalnim propisima preduzeća.